11
BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka 1. Gaya Kepemimpinan Pemimpin memegang peranan yang sangat penting dalam sebuah organisasi. Konsep pemimpin berasal dari kata asing leader dan kepemimpinan dari leadership. Pemimpin adalah orang yang paling berorientasi hasil. Kartono (2005), pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki superioritas tertentu, sehingga dia memiliki kewibawaan dan kekuasaan untuk menggerakan orang lain melakukan usaha bersama guna mencapai sarana tertentu. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasan-keterbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri individual, kebiasan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah. Perilaku gaya kepemimpinan merupakan cara-cara berinteraksi seorang pemimpin dalam melakukan kegiatan pekerjaannya. Gaya bersikap dan gaya bertindak akan Nampak dari cara-cara pemimpin tersebut pada saat melakukan pekerjaan antara lain: cara memberi perintah, cara memberi tugas, cara berkomunikasi, cara memecahkan masalah, cara membuat keputasan dan lain-lain, Soekarsa (2010). Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran (Robbins, 2006). Menurut Veitzhal Rivai (2004), kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-
12
pengikutnya lewat proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Menurut Kouzes dan Posner (2004), mengatakan kepemimpinan adalah penciptaan cara orang untuk ikut berkontribusi dalam mewujudkan sesuatu yang luar biasa. Keberhasilan kepimpinan tidak terlepas dari sebuah gaya yang di terapkan oleh pemimpin. Dalam gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya
dalam
memimpin.
Menurut
Sastrodiningrat
(2007)
gaya
kepemimpinan merupakan kombinasi pengembangan pemikiran sosiologis dan pendekatan psikologis. Dalam pengertian tersebut pemimpin merupakan suatu pemadu padan antara lingkungan dan hubungan baik yang terjalin dengan bawahan untuk meujudkan kerja yang optimal jika pemimpin menerapkan gaya akomodatif. Teori ini bertumpu pada “pandangan bawahan terhadap perilaku pimpinannya” yang berdimensi pada : a) Struktur insiatif : tingkat keterlibatan pemimpin menentukan peran dirinya dan peran bawahanya yang bersifat komunikasi satu arah. b) Pertimbangan : tingkat perilaku pemimpin terhadap bawahan yang dicerminkan rasa saling mempercayai, saling menghormati, memberi dukungan pada ide-ide bawahanya dan komunikasi bersifat dua arah.
a. Tipe Gaya Kepemimpinan Menurut kreitner dan kinichi (2005) bahwa pemimpin dapat menunjukan lebih dari satu gaya kepemimpinan dan mengidentifikasi lima gaya kepemimpinan yaitu :
13
1) Gaya Direktif Dimana pemimpin memberitahuakan kepada bawahan apa yang diharapkan dari mereka, meberitahukan jadwal kerja yang harus di selesaikan dan standar kerja serta meberikan bimbingan secara spesifik tentang cara-cara menyelesaikan tugas tersebut, termasuk di dalamnya aspek perencanaan, organisasi, koordinasi dan pengawasan. 2) Gaya supportif Gaya kepemimpinan supportif, menggambarkan situasi dimana pegawai yang memiliki kebutuhan tinggi untuk berkembang mengerjakan tugas-tugas yang mudah, sederhana dan rutin. Individu seperti ini mengharapkan pekerjaan sebagai sumber pemuasan kebutuhan tetapi kebutuhan mereka tidak terpenuhi. Reaksi yang mungkin timbul adalah perasaan kecewa dan frustasi. Jika pemimpin ingin meningkatkan kesatuan dan kekompakan kelompok digunakan gaya kepemimpinan supportif. 3) Gaya Partisipatif Gaya kepemimpinan dimana mengharapkan saran-saran dan ide dari bawahan sebelum mengambil suatu keputusan. Apabila bawahan merasa mempunyai kemampuan yang baik, gaya kepemimpinan partisipatif lebih sesuai. Dalam hal ini partisipasi bawahan juga mempengaruhi dalam pengambilan keputusan oleh pemimpin. Situasi dimana kebutuhan untuk berkembang rendah dan pegawai mengerjakan tugas-tugas yang mudah, sikap yang dianggap tepat untuk
14
pegawai yang secara ego terlibat dengan pekerjaan dan mengalami kepuasan intrinsic dari tugas yang dikerjakan adalah sikap partisipatif.
4) Gaya Orientasi Presentasi Gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berpastisipasi semaksimal mungkin serta terus menerus mencari pengembangan prestasi dalam pencapain tujuan tersebut. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi (achievement) dihipotesiskan akan meningkatkan usaha dan kepuasan, apabila pekerjaan tersebut tidak terstruktur (misalnya kompleks dan tidak diulang-ulang) dengan meningkatkan rasa percaya diri dan harapan akan menyelesaikan sebuah tugas dan tujuan yang menantang. Kepuasan kerja lebih tinggi diperoleh apabila telah melaksanakan prestasi kerja yang baik. Pegawai yang memiliki kebutuhan untuk berkembang dan mengerjakan tugas-tugas sulit berdasarkan sikap pemimpin yang paling tepat untuk pegawai ini adalah gaya partisipatif dan berorientasi prestasi. 5) Gaya Pengasuh Dalam kepemimpinan gaya pengasuh, sikap yang mungkin tepat adalah campur tangan minim pemimpin. Dimana pemimpinnya hanya memantau kinerja tetapi tidak mengawasi pegawai secara aktif. Tidak dibutuhkan banyak interaksi antara pimpinan dan pegawai sepanjang kinerja pegawai tidak menurun. Pimpinan merasa lebih tepat untuk tidak ikut campur dengan tugastugas pegawai.
15
Gaya kepemimpinan yang dimaskudkan dalam penelitian ini adalah kemampuan pemimpin dalam mempengaruhi dan menggerakan pegawai untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan agar melakukan kegiatan atau pekerjaan untuk mencapai tujuan.
b. Tugas Pemimpin Menurut Stoner (2006) tugas utama seorang pemimpin yaitu : 1) Pemimpin bekerja dengan orang lain. Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk bekerja dengan orang lain, salah satunya dengan atasanya, staf dan teman sekerja atau atasan lain dalam organisasi sebaik orang luar organisasi. 2) Pemimpin adalah tanggung jawab dan mempertanggung jawabkan (akuntabilitas). Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk menyusun tugas, menjalankan tugas, mengadakan evaluasi untuk mencapai outcome yang terbaik. Pemimpin bertanggung jawab untuk kesuksesasan stafnya tanpa kegagalan. 3) Pemimpin menyeimbangkan pencapaian tujuan dan prioritas. Proses kepemimpinan di batasi sumber. Jadi pemimpin harusharus dapat menyusun tugas dengan mendahulukan prioritas. Dalam upaya pencapaian tujuan pemimimpin harus dapat mendelgasikan tugas-tugasnya kepada staf, kemudian pemimpin harus dapat mengatur waktu secara efektif dan menyelesaikan masalah secara efektif juga.
16
4) Pemimpin harus berfikir secara konseptual. Seorang pemimpin harus menjadi seorang pemikir yang analitis dan konseptual. Selanjutnya dapat mengidentifikasi masalah dengan akurat. Pemimpin harus dapat menguraikan seluruh pekerjaanya menjadi lebih jelas dan kaitanya dengan pekerjaan orang lain. 5) Pemimpin adalah seorang mediator. Konflik selalu terjadi dalam setiap tim dan organisasi. Oleh karena itu, pemimpin harus dapat menjadi seorang mediator (penengah). 6) Pemimpin adalah politisi dan diplomat. Seorang pemimpin harus mampu mengajak dan melakukan kompromi. Sebagai seorang diplomat, seorang pemimpin harus dapat mewakili tim dan organisasinya. 7) Pempimpin mebuat keputusan yang sulit, seorang pemimpin harus dapat memecahkan masalah.
c. Peranan Pemimpin Menurut siagian (2008) peran pemimpin adalah sebagai berikut : 1)
Peran hubungan antar perorangan. Dalam kasus ini fungsinya sebagai pemimpin yang dicontoh, pembagunan tim, pelatih, direktur maupun mentor konsultasi.
2)
Peran informal sebagai monitor, penyebar infomarmasi dan juru bicara.
3)
Peran pembuat keputusan, berfungsi sebagai pengusaha, penanganan gangguan, sumber alokasi dan negosiator.
17
2. Motivasi Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan, Hasibuan (2007).
Motivasi siartikan sebagai faktor-faktor yang
mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan kegiatan yang dinyatakan dalam sebuah bentuk usaha yang keras atau lemah, Marihot (2005) Motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Menurut Robbins (2008) motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuan. Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa; (1) Motivasi kerja merupakan bagian yang urgen dalam suatu organisasi yang berfungsi sebagai alat untuk pencapaian tujuan atau sasaran yang ingin dicapai, (2) Motivasi kerja mengandung dua tujuan utama dalam diri individu yaitu untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan pribadi dan tujuan organisasi, dan (3) Motivasi kerja yang diberikan kepada seseorang hanya efektif manakala di dalam diri seseorang itu memiliki kepercayaan atau keyakinan untuk maju dan berhasil dalam organisasi.
a. Teori Motivasi Model motivasi yaitu model tradisional, model hubungan manusia dan sumber daya manusia. Model tradisional dikemukakan oleh F.W. Taylor. Dalam model ini manajer menentukan cara yang paling efisien untuk pekerjaan berulang dan motivasi
18
karyawan dengan system insentif, manajer dapat memotivasi bawahanya.Makin banyak yang di produksi, makin besar penghasilan mereka. Model hubungan manusia dikaitkan dengan E.Mayo. Mayo menemukan bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor yang dapat menurunkan motivasi, sedangkan kontak social membatu dalam menciptakan dan mempertahankan motivasi. Manajer dapat memotivasi karyawan dengan meberikan kebutuhan social serta membuat mereka berguna dan lebih penting.
Berikut beberapa penganut teori motivasi kepuasan yaitu : 1. Teori Maslow : Maslow Need Hierarchy Theory (Mangkunegara, 2011). Menurut Mangkunegara (2009) kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Abraham maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia sebagai berikut : 1. Physiological Needs (keutuhan fisik dan biologis) a. Yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terandah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. 2. Safty dan security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan) a. Yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup. 3. Affiliation or Acceptable Needs or Belonginers (kebutuhan social) a. Yaitu kebutuhan untuk di terima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
19
4. Esteem or status needs (kebutuhan akan pengharagaan) a. Yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai orang lain. 5. Self actualization (akutualisasi diri) a. Yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan kompetensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide member penilaian dan kritik terhadap sesuatu. b. Hierarki kebutuhan dari Abraham Moslow ditunjukan dengan bentuk piramida seperti gambar 2.1.
Gambar 2.1 Hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow 2. Mc Clelland : Achievement Motivation Theory Menurut Mc Clelland terdapat pola motivasi yang menonjol yaitu :
20
1. Achievement motivation : suatu keinginan untuk mengatasi atau mengalahkan tantangan, untuk kemajuan dan pertumbuhan. 2. Affiliation motivation : dorongan untuk melakukan hubungan dengan orang lain. 3. Power motivation : dorongan yang dapat mengendalikan suatu keadaan, kecenderungan untuk mengambil resiko dan mengahancurkan rintangan yang terjadi. Karyawan memiliki cadangan energy potensial yang dapat digunakan tergantung pada dorongan motivasi seorang dan situasi serta peluang yang tersedia.
3. Teori motivasi psikologi Victor Room : Motivasi seseorang untuk mengupayakan usaha-usaha dalam tingkat tertentu adalah fungsi dari tiga hal berikut : 1. Harapan (expectancy) seseorang yang upaya-upaya tersebut akan menuju pada kinerja 2. Pendekatan psikologi (instrumentality) atau hubungan kepedulian dan kinerja yang berhasil dan pencapaian penghargaan yang sesuangguhnya. 3. Interaksi emosional (valense) yang menggambarkan kepedulian orang tersebut terhadap penghargaan. Teori Vroom memeiliki tiga implikasi bagaimana para manajer menyusun pembayaran kinerja yaitu : a. Jika karyawan tidak mengharapkan upya yang dilakukannya menghasilkan kinerja, tidak ada motivasi.
21
b. Karyawan untuk mencapai keterkaitan antara upaya yang mereka lakukan, mereka harus yakin bahwa mereka mampu melakukanya, keberhasilan usaha akan menuju pada penghargaan. c. Penghargaan itu harus berarti bagi karyawan (Dressler 2011) Berdasarkan pada beberapa pengertian dan teori motivasi tersebut dapat disimpulakan bahwa motivasi yang baik akan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dikarenakan kebutuhan yang timbul yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan sehingga mendorong individu untuk bertindak atau melakukan sesuatu dikarenakan adanya tujuan, kebutuhan atau keinginan yang harus tersebut.
3. Kinerja Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja
22
kelompok. Menurut Rivai (2005), kata kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang berasal dari kata to perform dengan beberapa entries yaitu : 1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute). 2. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfil; as vow) 3. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understanding) 4. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh orang atau mesin (to do what is expected of a person machine).
a. Dimensi Kinerja Menurut Wirawan (2009) dimensi kinerja dapat dikelompokan menajdi tiga jenis yaitu hasil kerja, penilaian kerja, sifat pribadi yang ada hubunganya dengan pekerjaan. 1. Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya, indicator dimensi hasil kerja antara lain kuantitas hasil produksi, kualitas hasil produksi ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan, kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan, jumlah kecelakaan kerja, jumlah unit produk yang terjual, jumlah keuntungan, kepuasan pelanggan, efisiensi penggunaan sumber, efektivitas melaksanakan tugas. 2. Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang ada hubunganya dengan pekerjaan, indicator dimensi perilaku kinerja antara lain ramah kepada pelanggan, perilaku yang diissyaratkan oleh prosedur kerja, perilaku yang diisyaratkan oleh peraturan
23
organisasi, displin kerja, ketelitian dalam bekerja, profesionalisme, kerja sama, kepemimpinan dalam tim kerja, pemanfaatan waktu. 3. Sifat pribadi yang ada hubunganya dengan pekerjaan adalah sifat pribadi karywan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaanya indicator dimensi sifat pribadi yang ada hubunganya dengan pekerjaan antara lain pengetahuan, keterampilan, kejujuran, kebersihan, keberanian, kemampuan beradaptasi, inisiatif, integritas, kecerdasaan, kerajinan, komitmen, penampilan, sikap terhadap pekerjaan, kecerdasan emosional, semngat, kreativitas, fleksibilitas, focus, reponsif. Tegasnya, setiap karyawan memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaanya dengan penuh semngat, bergairah dan berdedikasi (Nawawi, 2009). Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang sepatutnya memiliki derajat kesedian dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuanya (Rivai, 2005)
b. Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Mangkunegara (2006) penilaian kinerja atau evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan organisasi. DIsamping itu juga untuk menentukan pelatihan secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai sehingga karyawan dapat melaksanakan
24
pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam promosi jabatan dan penentu imbalan. Alasan sebuah perusahaan melakukan penilaian kinerja ada dua pokok yaitu : 1. Mnajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu dan digunakan untuk mebuat keputusan di masa yang akan datang 2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawanya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer dengan karyawanya.
c. Manfaat Penilaian Kinerja Kinerja adalah perbandingan hasil kerja nyata karyawan dengan standar kerja yang telah di tetapkan oleh perusahaan. Beberapa dimensi untuk mengukur sejauh mana karyawan mencapai suatu kinerja secara individual (Bernadin dalam Crimson Sitanggang, 2005). Variable kinerja pegawai ini diukur dengan menggunakan 5 dimensi yaitu : 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan waktu 4. Efektifitas 5. Komitmen kerja
25
Penilaian kinerja karyawan adapt digunakan oleh karyawan itu sendiri, penilai dan bagi perusahaan tempat karyawan bekerja. Adapun manfaat penilaian kinerja menurut Rivai (2006): 1. Bagi karyawan yang dinilai. a. Meningkatkan motivasi b. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan. c. Pengentahuan mengenai kekuatan dan kelemahan menjadi besar d. Pengambangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan mebnagun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. 2. Bagi penilai. a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajemn selanjutnya. b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap c. Memberikan peluang untuk mengembangkan system pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri maupun peekrjaan dari bawahanya. d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi. e. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan tentang rasa takut, grogi, harapan dan aspirasi mereka. 3. Bagi perusahaan a. Perbaikan seluruh simpul unit yang ada dalam perushaan b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan.
26
c. Meningkatkan kualitas komunikasi. d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan e. Meingkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
4. Penelitian Terdahulu Dasar atau acuan yang berupa teori-teori atau temuan-temuan melalui hasil berbagai penelitian sebelumnya merupakan hal yang sangat perlu dan dapat dijadikan sebagai pendukung. Salah satu data pendukung yang menurut penelitian perlu dijadikan bagian tersendiri adalah penelitian terdahulu yang relevan dengan permasalahan yang sedang dibahas dalam penelitian ini. Dalam hal ini fokus penelitian terdahulu yang di jadikan acuan adalah terkait dengan masalah pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadapa kinerja karyawan. Oleh karena itu, peneliti melakukan langkah kajian terhadap beberapa penelitian berupa sekripsi dan jurnal. Adapun penelitian terdahulu yang dipilih oleh penulisin yang dianggap relevan dengan penelitian yang sedang di bahas adalah sebagai berikut : a) Penelitian Zulfitri tahun 2011 dengan judul Pengaruh Gaya Kempemimpinan
dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.Karakatau Steel Bagian Mekanikal Elektrik dan hasil dari penelitian tersebut menerangkan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi memeberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. b) Penelitian Agusti Handayani (2010) dengan judul Analisis Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Provinsi Lampung dan hasil penelitian tersebut menerangkan
27
bahwa motivasi kerja pegawai seperti pengembangan karir mempeunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai dibandingkan dengan pengaruh gaya kepemimpinan. c) Penelitian Dika Arizona, Harsuko Riniwati, dan Nuddin Harahap (2013) dengan judul Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional
terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada dinas
kelautan dan perikanan Kabupaten Malang dan hasil dari penelitian tersebut menerangkan bahwa gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan komitmen organisasional berpengrauh terhadapa kinerja pegawai. d) Penelitian Siswandi (2012) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Internal dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dan hasil dari penelitian tersebut menerangkan bahwa gaya kepemimpinan, komunikasi internal, dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. e) Penelitian Aries Susanti dan Sigit Wahyu Baskoro (2012) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan. Dan hasil dari penelitian tersebut menerangkan bahwa Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Disiplin Kerja serta mempunyai dampak terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan fakta tersebut di atas, hasil kinerja karyawan dapat terpengaruhi oleh gaya kepimimpinan dan motivasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan dan hal ini menarik untuk didiskusikan lebih lanjut sebagai permasalahan penelitian dimana subjeknya adalah
28
wiraniaga PT. Astra International Tbk – Toyota Sales Operation AUTO 2000 Cabang Wahid Hasyim dimana terjadi penurunan pencapaian penjualan.
B. Rerangka Pemikiran Berdasarklan latar belakang masalah dan kajian teoritis yang telah dikemukakan sebelumnya jelaslah bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi merupakan sebuah faktor yang seharusnya dapat mempengaruhi kinerja karyawanya. Beberapa masalah kinerja karyawan yang terjadi dalam suatu perusahaan tidak terlepas dari gaya kepemimpinan di perusahaan tersebut dan motivasi kerja karyawan tersebut dalam melakukan seluruh kegiatanya. Gaya bersikap dan gaya bertindak akan Nampak dari cara-cara pemimpin pada saat melakukan pekerjaan antara lain cara member perintah, cara memeberi tugas, cara berkommunikasi, cara memecahkan masalah, cara memebuat keputusan akan mempengaruhi kinerja dari karyawan. Oleh karena itu karyawan akan bersedia bekerja keras (efektif) jika pemimpin menerapkan gaya akomodatif. Gaya parsitipatif dimana mengharapkan sara-saran dan ide bawahanya sebelum mengambil suatu keputusan dan gaya direktif memberikan bimbingan secara spesifik tentang cara-cara menyelesaikan tugas tersebut seperti gaya orientasi prestasi yang mengharapkan bawahanya untuk berprestasi semaksimal mungkin sehingga bawahanya merasa sangat dihargai sehingga kualitas kerja karyawan tersebut sangat bagus dan kuantitas kerja juga akan meningkat. Dengan sara-sara dan ide bawahanya diperhatikan maka karyawan akan berusaha menyelesaikan tugas-tugasnya tepat waktu yang akan berdampak pada penggunaaan waktu kerja yang efektif dan karyawan
29
tersebut juga berusaha menjaga komitmen kerja. Oleh karena itu, gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Motivasi kerja sebagai factor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku seseorang untuk melakukan suatu kegiatan dalam bentuk keras atau lemah. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku karywan. Jika kebutuhan manusia seperti kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan pengakuan, kebutuhan social dan kebutuhan aktualisasi diri terpenuhi, maka karyawan tersebut akan meningkatkan kualitas kerja dan karyawan tersebut juga akan meningkatkan kualitas kerja. Selain itu, karyawan juga berusaha menyelesaikan pekerjaanya tepat waktu dan dengan menggunakan waktu kerja sebaik mungkin yang terlihat dari efektifitas kerja karyawan tersebut. Karyawan juga akan berusaha menjaga komitmen kerja yang sudah diterapkan. Oleh karena itu motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan teori yang disampaikan dan penelitian terdahulu maka kerangka berpikir yang menyatakan hubungan variabel penelitian, gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja pada gambar 2.2.
GAYA KEPEMIMPINAN (X1) 1. 2. 3.
H1
Gaya partisipatif Gaya Direktif Gaya Orientasi prestasi
KINERJA KARYAWAN (Y) H3
MOTIVASI (X2) 1. 2. 3. 4. 5.
Kebutuhan fisik Kebutuhan rasa aman Kebutuhan pengakuan Kebutuhan sosial Kebutuhan aktualisasi diri
1. 2. 3. 4. 5.
H2
Kualitas Kuantitas Ketepatan waktu kerja Efektifitas Kuantitas Kerja
30
C. Hipotesis Berdasarkan kajian teori dan kerangka pikir yang dikemukakan di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini yaitu: H1
:
Gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja
wiraniaga Auto 2000 cabang Wahid Hasyim. H2
: Tidak berpengaruh positif gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja wiraniaga Auto 2000 cabang Wahid Hasyim.
H3
: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja wiraniaga Auto 2000 cabang Wahid Hasyim.
H4
: Tidak berpengaruh positif gaya kepemimpinan terhadap kinerja wiraniaga Auto 2000 cabang Wahid Hasyim.
H5
: Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja wiraniaga Auto 2000 cabang Wahid Hasyim.
H6
: Tidak berpengaruh positif motivasi terhadap kinerja wiraniaga Auto 2000 cabang Wahid Hasyim.
