2
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN RANCANGAN HIPOTESIS
2.1
Kajian Pustaka
2.1.1
Kompensasi
1.
Pengertian Kompensasi Menurut Gomes dalam bukunya yang berjudul ”Manajemen Sumber Daya
Manusia, Dasar Kunci Keberhasilan” (2000, p129) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Sedangkan menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul ”Manajemen Sumber Daya Manusia” (2000, p117) Kompensasi adalah pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan dalam bentuk sejumlah uang atau sejumlah barang
2.
Jenis Kompensasi Triton dalam bukunya ”Manajemen Sumber Daya Manusia” (2007, p125)
menjelaskan kompensasi yang diberikan kepada karyawan memiliki beberapa
3
jenis, salah satunya berdasarkan sifat penerimaannya yang dapat dibedakan dalam dua jenis, yaitu : a. Kompensasi yang bersifat finansial Kompensasi yang bersifat finansial adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk uang atau bernilai uang. Termasuk dalam jenis kompensasi bersifat finansial adalah gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain sebagainya yang dibayarkan oleh organisasi atau perusahaan. b. Kompensasi yang bersifat non finansial Kompensasi yang bersifat non finansial diberikan oleh organisasi atau perusahaan terutama dengan maksud untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Yang termasuk dalam kompensasi yang bersifat non finansial adalah penyelenggaraan program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya menciptakan kondisi dan motivasi kerja yang menyenangkan, seperti program wisata, penyediaan fasilitas kantin, penyediaan
tempat
beribadah,
penyediaan
fasilitas
olahraga
dan
sebagainya. Menurut Dessler (2008: 85), jenis-jenis kompensasi dapat digolongkan menjadi 2 komponen, hal ini dikemukakan sebagai berikut: “Employee compensation has two components. It includes direct financial payments in the forms of wages, salaries, incentive, commissions, and bonuses; indirect financial payment in the form of financial fringe benefits like employer paid insurance and vacations.” Pengertian di atas dapat diartikan : kompensasi karyawan mempunyai dua komponen. Ada pembayaran langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif,
4
komisi dan bonus; dan ada pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayar majikan. a. Kompensasi langsung Kompensasi langsung merupakan balas jasa yang secara langsung dibayarkan perusahaan kepada karyawan dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati. Kompensasi langsung dapat berupa : 1)
Gaji/upah
2)
Insentif
b. Kompensasi tidak langsung Kompensasi tidak langsung dapat berupa benefit dan service sebagai kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan.
3.
Asas Kompensasi Asas kompensasi menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul
”Manajemen Sumber Daya Manusia” (2007, p122) adalah adil dan layak dengan memperhatikan Undang-Undang Perburuhan yang berlaku. Berikut ini diuraikan secara jelas mengenai asas pemberian kompensasi : a. Asas Adil Adil dalam pemberian kompensasi bukanlah berarti setiap karyawan akan mendapatkan kompensasi dengan jumlah yang sama, tetapi justru nilai kompensasi yang diberikan kepada karyawan hendaknya memenuhi dan sesuai dengan kinerja, prestasi, produktivitas, kualitas pekerjaan, resiko
5
pekerjaan, tingkat tanggung jawab perusahaan, jabatan pekerja, serta memenuhi syarat internal konsistensi. b. Asas Layak dan Wajar Asas yang layak dan wajar berarti kompensasi yang diterima karyawan hendaknya dapat memenuhi harapan karyawan dan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya. Kriteria layak dan wajar tidak biasanya ditentukan berdasarkan ketentuan upah minimun yang diberlakukan oleh pemerintah dan konsistensi eksternal lainnya.
4.
Tujuan Kompensasi Menurut Hasibuan (2007, p121) tujuan kompensasi adalah sebagai ikatan
kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Penjelasan secara ringkas untuk masing-masing tujuan kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut: a. Tujuan ikatan kerjasama Kompensasi ini dilakukan dengan tujuan agar antara karyawan dengan pemilik perusahaan dapat terjalin suatu ikatan kerjasama yang lebih kuat, terutama dengan disepakatinya kompensasi sebagai bagian dari perjanjian kerjasama. Ikatan perjanjian atau kesepakatan ini akan memungkinkan terjadinya kerjasama, dimana karyawan berperan sebagai pemberi balas jasa atas segala kerja keras yang telah diberikan oleh karyawan kepada perusahaan.
6
b. Tujuan kepuasan kerja Tujuan kepuasan kerja adalah agar karyawan yang telah memberikan kontribusi melalui pekerjaan-pekerjaan yang dilakukannya dapat terpuaskan karena pemberian kompensasi memungkinkan karyawan merasa dihargai dan juga terpenuhinya kebutuhan karyawan baik yang bersifat fisik, status sosial dan egoistiknya. c. Tujuan pengadaan efektif Tujuan ini dapat tercapai antara lain dengan penetapan program pemberian kompensasi yang cukup besar. Dengan program kompensasi yang besar, maka pengadaan karyawan berkualitas yang dibutuhkan oleh perusahaan akan mudah dipenuhi. d. Tujuan motivasi Motivasi ini berkaitan juga dengan peluang reward yang bernilai, oleh karena itu tujuan motivasi melalui pemberian kompensasi akan lebih mudah dicapai oleh perusahaan atau manajemen apabila program kompensasi dirasakan cukup besar oleh karyawan. Karena itu umpan balik setelah pemberian kompensasi perlu dilakukan kepada karyawan untuk memastikan bahwa karyawan cukup termotivasi oleh kompensasi yang diberikan perusahaan. e. Tujuan stabilitas karyawan Tujuan stabilitas karyawan melalui pemberian kompensasi akan mudah tercapai apabila karyawan menilai bahwa kompensasi yang telah diberikan oleh perusahaan sudah ditentukan berdasarkan
7
prinsip-prinsip keadilan, kelayakan serta didukung oleh konsistensi eksternal. Stabilitas karyawan setelah diberikannya kompensasi dapat diketahui relatif kecilnya turn over maupun pengunduran diri oleh karyawan dari pekerjaan yang selama ini ditekuninya. f. Tujuan disiplin Kompensasi hendaknya ditetapkan sedemikian rupa, sehingga karyawan mendapatkan balas jasa yang setimpal atas pekerjaan yang telah dilakukannya. Perasaan ini akan membuat karyawan enggan pindah pekerjaan apalagi di diberhentikan oleh PHK, Oleh karena itu dengan penuh kesadaran karyawan akan senantiasa mematuhi segala aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. g. Tujuan meminimalisasi protes serikat buruh Karyawan yang menilai cukup besar dan adil, tentunya akan lebih berkonsentrasi pada pekerjaannya, sehingga dengan sendirinya penyaluran aspirasi negatif atau bentuk-bentuk protes yang bersifat kontraproduktif
kepada
dan
melalui
serikat
buruh
dapat
diminimalisasi atau dapat dihilangkan sama sekali di lingkungan perusahaan.
h. Tujuan meminimalisasi intervensi pemerintah Karyawan yang menilai bahwa kompensasi yang diterimanya cukup besar, adil dan sesuai dengan Undang-Undang perburuhan tentunya tidak akan mengeluarkan suara-suara sumbang yang sampai ke
8
telinga pemerintah. Pemerintah tidak akan intervensi apabila pemerintah merasa bahwa organisasi atau perusahaan telah menyalahi Undang-Undang perburuhan yang telah ditetapkan.
5.
Metode Kompensasi Menurut Hasibuan (2009, p.123) metode kompensasi terbagi menjadi dua,
yaitu metode tunggal dan metode jamak. a. Metode tunggal Metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.Misal : pegawai negeri ijazah formal S-1, maka golongannya adalah III -A, dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III -A, untuk Departemen sama. b. Metode jamak adalah suatu metode dimana dalam gaji pokok dimana penentuannya dilakukan berdasarkan beberapa pertimbangan, tidak hanya
ijazah,
tetapi
juga
pertimbangan-pertimbangan
lainnya,
misalnya, pertimbangan sikap keluarga, tanggungan dalam keluarga, dan lainsebagainya. Dengan pertimbangan yang cukup banyak ini, maka standar gaji pokok dalam metode ini pasti tidak ada. Metode standar ganda ini dalam kenyataan sehari-hari dapat dijumapi pada perusahaan-perusahaan yang belum benar-benar professional dan masih ditemukan adanya diskriminasi.
9
Dari uraian di atas dapat disimpulkan, bahwa perbedaan pokok antara metode pemberian gaji tunggal dan jamak adalah pada penentuan standar gajinya. Metode jamak menyebabkan standar gaji menjadi bias dan tidak dapat ditentukan dengan pasti sedangkan metode pemberian gaji tunggal hanya mempertimbangkan satu criteria dan jelas dapat dipastikan.
6.
Sistem dan kebijaksanaan kompensasi Terdapat tiga sistem pembayaran kompensasi yang di jelaskan oleh
Hasibuan (2007, p.123) : a. Sistem waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ( gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja susah diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya di bayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Kebaikan sistem waktu adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu adalah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian. b. Sistem Hasil (Output)
10
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi /upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja , seperti per potong, meter, dan kilogram. Dalam sistem ini, besarnya kompensasi yang di bayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan bagian administrasi. Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berpartisipasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Pada sistem hasil yang perlu mendapat perhatian sungguh-sungguh adalah kualitas barang yang dihasilkan karena adanya kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi yang lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya. Manajer juga perlu memperhatikan jangan sampai karyawan memaksa dirinya untuk bekerja di luar kemampuannya, sehingga kurang memperhatikan keselamatannya. Sedangkan kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang di hasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi. Jadi, sebaiknya diterapkan standar upah minimal supaya unsure kemanusiaan mendapat perhatian sebaik-baiknya dan diikuti dengan pengupahan intensif. Kebijaksanaan pengupahan semacam ini akan memberikan kesempatan untuk maju bagi yang sungguh-sungguh dan mendapat balas jasa besar. Adapun karyawan kurang mampu berprestasi masih mendapat balas jasa minimal sehingga dapat memenuhi
11
kebutuhan hidupnya. Dengan sistem ini, perusahaan tetap mempunyai peran ekonomis dan sosial. Jadi memberikan kesempatan untuk maju bagi yang kuat dan memberikan perlindungan bagi yang lemah. c. Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penepatan besarnya
jasa
didasarkan
atas
volume
pekerjaan
dan
lama
mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Jadi, dalam sistem borongan pekerja bisa mendapatkan balas jasa besar atau kecil. Tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
7.
Kebijakan Kompensasi Menurut Hasibuan (2007, p.126), kebijakan kompensasi baik besarnya,
susunannya, maupun waktu pembayaran dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Besarnya kompensasi harus diterapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini, diharapkan akan terbina kerjasama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak. Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi karyawan. Kompensasi kita ketahui terdiri dari kompensasi langsung (gaji/upah/upah insentif) dan kompensasi tidak langsung (kesejahteraan
12
karyawan). Jika perbandingan kedua kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka kehadiran karyawan akan lebih baik.
8.
Waktu Pembayaran Kompensasi Berdasarkan pendapat (Hasibuan 2007, p.127), waktu pembayaran
kompensasi artinya kompensasi harus dibayar tetap pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, tenangan, dan konsentrasi kerja lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat waktunya akan mengakibatkan displin, moral, gairah kerja karyawan menurun, bahkan turnover karyawan semakin besar. Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, di mana kebutuhan itu tidak dapat di tunda, misalnya makan. Kebijaksanaan waktu pembayaran kompensasi hendaknya berpedoman daripada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.
2.1.2
Motivasi Kerja
1.
Pengertian Motivasi Kerja Menurut Handoko (2001, p225) mengatakan bahwa motivasi adalah suatu
keadaan dalam pribadi yang mendorong keinginan individu untuk melakukan keinginan tertentu guna mencapai tujuan. Menurut Wursanto (2002, p.302):
“Motivasi mempunyai arti penggerak,
alasan, dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan seseorang berbuat sesuatu sesuai tujuannya.
13
Menurut Shane dan Glinow (2003, p.132): “Motivation is the process within a person that effect this or her direction, intensity, and the persistence of voluntary behavior”. Proses Motivasi Dasar: KEBUTUHAN
DORONGAN
INSENTIF
Secara umum motivasi dapat dikatakan sebagai rangkaian yang terdiri dari satu atau lebih persyaratan yang bergerak mengubah dan memelihara perilaku untuk berani bersikap untuk mencapai tujuan atau sasaran yang diinginkan. Santrock melihat ranah motivasi terdiri dari Motivasi Instrinsik (MI), yaitu keinginan dari dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya, dan Motivasi Ekstrinsik (ME) yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu yang lebih dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari luar dirinya. Motivasi adalah hal yang merubah kita dari rasa jenuh menjadi rasa tertarik yang juga memberi semangat dan membimbing aktivitas kita. Motivasi dapat diumpamakan sebagai mesin dan alat kemudi dari sebuah mobil. Energi dan pengarahan merupakan pusat daripada konsep motivasi. Artinya seseorang yang memiliki motivasi adalah mereka yang memiliki otonomi untuk mengarahkan energi yang dimilikinya. Motivasi adalah suatu konsep yang luas. Motivasi mencakup beberapa istilahistilah lainnya yang menjelaskan pengaruh-pengaruh pada energi dan arah dari perilaku kita terhadap kebutuhan-kebutuhan, minat-minat, nilai-nilai kita serta sikap-sikap kita terhadap aktifitas atau event-event. Aspirasi-aspirasi kita dan
14
dorongan-dorongan yang kita minati mempengaruhi perilaku kita dengan baik. Motivasi bukanlah suatu perilaku, motivasi adalah pernyataan internal yang kompleks yang tidak dapat dipelajari secara langsung, tetapi pernyataan internal yang kompleks itu mempengaruhi perilaku (Owen, 1991, p.102). Menurut Hakim keberhasilan berwiraswasta tidaklah identik dengan seberapa berhasil seseorang mengumpulkan yang atau harta serta menjadi kaya, karena kekayaan bisa diperoleh dengan berbagai cara sehingga menghasilkan nilai tambah. Berusaha lebih dilihat dari bagaimana seseorang bisa membentuk, mendirikan, serta menjalankan usaha dari sesuatu yang tadinya tidak berbentuk, tidak berjalan, atau mungkin tidak ada sama sekali. Seberapapun kecilnya ukuran suatu usaha jika dimulai dari nol dan bisa berjalan dengan baik maka nilai usahanya jelas lebih berharga daripada sebuah organisasi besar yang dimulai dengan bergelimang fasilitas. Dalam berusaha, kekayaan merupakan sifat yang relatif. Jones (1985, p.14) mengemukakan: “motivation is concerned with how behavior is concerned, maintained, directed and stoped”. Sementara Duncan mengemukakan: “from a managerial prespective, motivation refers to any conscius attempt to influence behavior towards the accomplishment of organization.” Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan Harvard University sebagaimana dalam Davis and Newstrom menyebutkan bahwa hal-hal yang merangsang motivasi (motivation drivers) adalah terdiri: (i) Achievment, yaitu dorongan untuk mengatasi tantangan, pertumbuhan dan kemajuan; (ii) Affiliation: yaitu dorongan
15
untuk berhubungan dengan orang lain secara efektif; (iii) Competence: yaitu dorongan untuk menghasilkan kerja dengan kualitas tinggi dan (iv) Power: yaitu dorongan untuk mempengaruhi orang lain dan situasi. McClelland dalam Wieland & Ullrich mengemukakan bahwa motivasi adalah sikap emosional yang kuat yang berkaitan dengan perkembangan dan reaksi individu untuk mengantisipasi pencapaian tujuan. Motivasi menentukan individu maupun kelompok dalam mencapai tujuan, sehingga motivasi akan berkait dengan efektifitas organisasi. Dari definisi – definisi yang dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan pribadi dalam diri seseorang sehubungan dengan keinginan dan kebutuhannya untuk melakukan kegiatan nyata agar dapat mencapai tujuan sesuai dengan keinginannya.
2.
Teori Motivasi Maslow Hierarki kebutuhan Maslow mungkin dapat menjadi lebih banyak
perhatian dari manajer daripada teori motivasi lainnya dia mengklasifikasikan kebutuhan manusia dengan cara yang logis. (Handoko, 2001, p.95) mengutip pendapat Abraham Maslow yang mengklasifikasikan kebutuhan dasar manusia menjadi lima kelompok: 1) Kebutuhan perwujudan diri Kebutuhan ini merupakan puncak dari hirarki kebutuhan Maslow, karyawan merasa bahwa ia telah berhasil/menyelesaikan pekerjaan dengan mengerahkan kemampuan maksimum, keterampilan dan potensi yang ada pada dirinya.
16
2) Kebutuhan akan harga diri Karyawan yang bekerja sangat baik sudah tentu ingin mendapatkan pujian dari atasan dan rekan sekerjanya. Ini merupakan suatu kebutuhan yang harus dipenuhi, minimal oleh atasan berupa pujian terhadap hasil kerjanya. 3) Kebutuhan rasa memiliki Apabila kebutuhan prima seseorang telah terpenuhi secara baik. Uang bukan lagi sebagai dorongan, pembangkit dan penggerok motivasi. Dalam tingkat kebutuhan ini kenyataan sangat menginginkan diterima menjadi anggota kelompok informal dalam perusahaan. 4) Kebutuhan akan rasa aman Kebutuhan ini merupakan tangga kedua dalam susunan kebutuhan di mana kenyamanan suatu kebutuhan rasa aman terhadap ancaman dan bahaya kehilangan pekerjaan dan penghasilan. 5) Kebutuhan fisiologis Ini adalah kebutuhan yang paling utama, yakni berupa makan, minum, pakaian dan tempat tinggal, selama kebutuhan ini belum terpenuhi, maka manusia akan merasa tidak tenang dan ia akan berusaha keras memenuhinya. Dari kelima kebutuhan manusia di atas dapat diambil kesimpulan bahwa tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan pokok yang kita miliki seperti kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal dan istirahat.
17
3.
Metode Pemberian Motivasi dan Tujuan Motivasi Metode pemberian motivasi kepada karyawan serta tujuan dilakukannya
motivasi berbeda-beda pada setiap organisasi atau perusahaan. a. Menurut Hasibuan (2007, p.149) ada dua macam metode motivasi, yaitu : 1) Motivasi Langsung (Direct Motivation) Adalah suatu bentuk motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap karyawan, baik berupa materil maupun non materil untuk memenuhi kebutuhan karyawan tersebut. Jadi, motivasi ini sifatnya khusus seperti pujian, penghargaan, bonus, THR, dan sejenisnya. 2) Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation) Adalah suatu bentuk motivasi yang diberikan kepada karyawan secara tidak langsung, bisa berupa fasilitas-fasilitas yang dapat menunjang gairah kerja karyawan, serta dapat mendukung kelancaran tugas karyawan tersebut, misalnya ruangan kerja yang nyawan, suasana kerja yang menyenangkan, penempatan alat-alat kantor yang tepat. Motivasi ini besar pengaruhnya dan dapat merangsang semangat kerja karyawan sehingga produktivitas akan meningkat. b. Menurut Hasibuan (2007, p.146), tujuan motivasi adalah untuk : 1) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 2) Meningkatkan moral dan kepusan kerja 3) Mengefektifkan pengadaan kerja 4) Meningkatkan disiplin kerja karyawan 5) Mempertahankan tingkat kestabilan karyawan
18
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang harmonis 7) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 8) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan 9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya 10) Meningkatkan efisensi penggunaan alat-alat serta bahan baku.
4.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi seseorang karyawan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik
yang bersifar eksternal maupun yang bersifat internal. Faktor-faktor motivasi menurut Siagian (2002, p.294) adalah a. Faktor internal, yang berasal dalam diri karayawan adalah : 1) Persepsi seseorang mengenai diri sendiri 2) Harga diri 3) Keinginan dan harapan pribadi 4) Kebutuhan 5) Kepuasaan diri 6) Prestasi kerja yang dihasilkan b. Faktor Eksternal, yang berasal dari luar diri karyawan adalah : 1) Jenis dan sifat pekerjaan 2) Kelompok kerja dimana seseorang bergabung 3) Organisasi tempat bekerja 4) Situasi lingkungan pada umumnya 5) Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya
19
2.1.3 1.
Kinerja
Pengertian Kinerja Menurut Simanjutak dalam bukunya yang berjudul ”Manajemen dan Evaluasi
Kinerja” (2005, p10) menjelaskan bahwa kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu : a.
Kompetensi Individu Kompetensi Individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh bebeapa faktor yang dapat dikelompokkan dalam dua golongan, yaitu :
b.
•
Kemampuan dan keterampilan kerja
•
Motivasi dan etos kerja
Dukungan organisasi Kinerja setiap orang juga bergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan motivasi kerja, serta kondisi dan syarat kerja.
c.
Dukungan Manajemen Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal.
20
2.
Elemen Kinerja Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam bukunya yang berjudul
”Human Resource Management” (2006, p378), kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : •
Kuantitas dari hasil
•
Kualitas dari hasil
•
Ketepatan waktu dan hasil
•
Kehadiran
•
Kemampuan bekerja sama
Dimensi lain dari kinerja di luar beberapa yang umum ini dapat diterapkan pada berbagai pekerjaan. Kriteria pekerjaan (job criteria) atau dimensi yang spesifik dari kinerja pekerjaan akan mengidentifikasi elemen yang paling penting dalam pekerjaan tersebut.
3.
Evaluasi Kinerja Menurut Robert L.Mathis dan John H. Jackson dalam buku ”Human Resource
Management” (2006, p382), Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Sedangkan menurut Simanjuntak dalam bukunya yang berjudul ” Manajemen dan Evaluasi Kinerja ” (2005, p20) mengatakan bahwa evaluasi kinerja adalah satu sistem dan cara penilaian hasil kerja suatu perusahaan atau organisasi dan
21
penilaian pencapaian hasil kerja setiap individu yang bekerja di dalam dan untuk perusahaan tersebut.
4.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Amstrong dan Baron faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut: 1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat ketrampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu. 2. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader. 3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja. 4. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi. 5. Contextual/situasional factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
2.1.4
Kompensasi
sebagai
motivator
untuk
meningkatkan
kinerja
karyawan Muljani (2002) dalam jurnalnya menuliskan bahwa bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat sekitarnya, dibandingkan yang tidak
22
bekerja. Mereka akan merasalebih dihargai lagi apabila menerima berbagai fasilitas dan simbol-simbol status lainnya yang diberikan oleh perusahaan dimana mereke bekerja. Dari uraian di atas dapat dikatakan, bahwa kesediaan karyawan untuk mencurahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktunya, sebenarnya mengharapkan adanya imbalan dari pihak perusahaan yang dapat memuaskan kebutuhannya. Pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar. Semangat kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan, sebenarnya dalam kondisi tertentu dapat meningkatkan kinerja karyawan, disamping dapat pula membuat karyawan frustasi. Bagi karyawan yang memang memiliki keterampilan yang dapat diandalkan, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki keterampilan dan tidak mempunyai kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya, maka sistem pemberian kompensasi ini dapat mengakibatkan frustasi. Dikaitkan dengan teori pengharapan, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan memotivasi karyawan, sebab dalam teori pengharapan dikatakan bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerahkan usahanya dengan lebih baik lagi apabila karyawan merasa yakin, bahwa usahanya akan menghasilkan penilaian prestasi yang baik. Penilaian yang baik akan diwujudkan dengan penghargaan dari perusahaan seperti pemberian
23
bonus, peningkatan gaji, atau promosi dan penghargaan itu dapat memuaskan karyawan. Dalam teori pengharapan terdapat tiga hubungan yaitu, hubungan antara usaha dengan prestasi, hubungan prestasi dengan penghargaan perusahaan dan hubungan antara pernghargaan perusahaan dengan tujuan karyawan. Apabila penghargaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan pengharapan dan dapat memuaskan kebutuhannya, maka karyawan tersebut akan termotivasi untuk lebih meningkatkan usaha/kinerjanya, sebaliknya apabila usaha yang dilakukan tidak mendapatkan penghargaan sesuai dengan pengharapan karyawan, maka karyawan yang bersangkutan akan merasa frustasi, sehingga tidak termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya Kompensasi berdasarkan keterampilan adalah sesuai dengan teori ERG (existence, relatedness and growth theory) dari Alderfer, sebab sistem pembayaran ini dapat mendorong karyawan untuk belajar, meningkatkan keterampilannya dan memelihara keterampilannya. Hal ini dapat diartikan, bahwa bagi karyawan yang ingin memenuhi kebutuhannya dengan lebih baik, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan menjadi mendorong baginya untuk lebih meningkatkan keterampilan, agar memperoleh kompensasi yang lebih tinggi, sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi. Dikaitkan dengan teori kebutuhan untuk berprestasi (need for achievment theory) pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan juga sesuai, sebab sistem pembayaran kompensasi ini akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih efisien, mau mempelajari keterampilan yang baru atau berusaha meningkatkan
24
keterampilannya, sehingga siap menghadapi tantangan baru. Hal ini cukup jelas, sebab mempelajari tantangan ini dapat dilampaui, maka akan imbul rasa bangga dari yang bersangkutan, kebanggan bukan hanya prestasi yang meningkat, namun karena penghargaan yang diterima juga meningkat dan memuaskan bagi dirinya. Dalam kaitannya dengan teori penguatan (reinforcement theory) pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan akan mendorong karyawan untuk belajar secara continue, mengembangkan keterampilannya, dan dapat bekerja sama dengan anggota lain dalam perusahaan. Semakin berkembang keterampilan yang kita miliki, maka akan semakin besar pula kompensasi yang akan diterimanya. Sistem pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan juga sesuai dengan teori keadilan (equity theory) yang membandingkan antara prestasi yang dicapai dengan kompensasi atau pengharagaan yang diberikan oleh perusahaan. Apabila prestasi karyawan sebanding dengan penghargaan yang telah diberikan oleh perusahaan, maka motivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dapat dioptimalkan. Jadi dengan kata lain, bila kompensasi yang diberikan sesuai dengan keadilan dan harapan karyawan, maka karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Ajiyasa dan Bastian (2007) juga menegaskan dalam jurnalnya. Untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Jika karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, maka motivasi dan prestasi kerja mereka bisa menurun secara drastis.
25
2.1.5
Motivasi dan kinerja karyawan Jurnal Ajiyasa dan Bastian (2007,p.3) menuliskan bahwa motivasi sebagai
alat pendorong yang menyebabkan seseorang merasa terpanggil dengan penuh kesadaran serta senang hati melakukan suatu kegiatan yang dapat memberikan sesuatu yang terbaik dalam pekerjaannya. Keberadaan karyawan dalam suatu organisasi diatur dengan adanya pembedaan pemberian wewenang dan tanggung jawab ( authority and responsibility ). Dengan jelasnya wewenang dan tanggung jawab dilimpahkan kepada karyawan, maka kinerja mereka harus baik. Namun pada kenyataannya tidak demikian, karena faktor seperti motivasi dan harapan. Pada prakteknya motivasi dan harapan para karyawan tercermin dalam perilaku disiplin, inisiatif, wewenang dan tanggung jawab akan mencerminkan apakah organisasi berjalan secara dengan efektif dan efisien. Efektivitas dan efisiensi akan menentukan performance ( kinerja) organisasi. Jadi efektivitas dan efisiensi merupakan instrumen untuk mengukur kinerja suatu organisasi.
2.1.6
Motivasi dan Tindakan Kita telah memahami apa yang dimaksud dengan motif, dan suatu motif
yang besar sekalipun tidaklah berdaya guna apabila tidak dilanjutkan dengan tindakan. Sihotang (2007,p.253) berpendapat bahwa tindakan adalah suatu jenis perbuatan manusia yang mengandung maksud tertentu yang dikehendaki orang yang melakukan kegiatan. Ada dua jenis perbuatan untuk melakukan tindakan, yaitu :
26
1. Pemikiran (thinking) berupa perbuatan manajerial yang menghendaki bekerjanya daya pikir manusia 2. Tindakan (action) berupa perbuatan jasmani yang menggunakan kekuatan otot manusia dan mengandung maksud tertentu yang diinginkan oleh yang bersangkutan. Antara motif dan tindakan sebaiknya harus saling berhubungan secara sadar, akan tetapi tidak semua tindakan didorong oleh motif. Yang akan dibahas dalam teori motivasi ini adalah tindakan yang sadar dan didorong oleh motif yang bertujuan ke arah produktivitas kerja. 2.1.7
Kompensasi dan Kinerja Karyawan Menurut jurnal Ajiyasa dan Bastian (2007,p.3), pemberian kompensasi
akan memberikan pengaruh positif pada produktivitas kerja karyawan. Untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja adalah melalui kompensasi. Kepuasan kerja tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap positif karyawan mengenai segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan. Pengawasan yang cermat terhadap kepuasan kerja karyawan tersebut sangat penting untuk mendapatkan perhatian pimpinan organisasi, terutama bagian sumber daya manusia. 2.1.8
Insentif Sirait (2006, p200) dalam bukunya menulis, Andrew F. Sikula
mendefinisikan ”Insentif
adalah sesuatu yang mendorong atau mempunyai
kecenderungan untuk merangsang suatu kegiatan, insentif adalah motif-motif dan imbalan-imbalan
yang
dibentuk
untuk
memperbaiki
produksi.”
Insentif
27
merupakan bentuk kompensasi yang mempunyai kaitan langsung dengan motivasi (jadi insentif diberikan guna meningkatkan motivasi karyawan). Berdasarkan pendapat Wibowo (2007,p.143) menurut cakupannya, insentif dapat diberikan pada individu atau diperlakukan pada seluruh organisasi. 1. Individual incentives merupakan insentif yang diberikan secara perorangan atas prestasi kerjanya dan dapat berupa sistem insentif berikut ini: a. Bonus adalah insentif kerja individual dalam bentuk pembayaran khusus di atas gaji pekerja. b. Merit salary system merupakan program insentif berkaitan dengan kompensasi terhadap kinerja dalam bidang pekerjaan yang bukan penjualan. c. Pay for performance atau variable pay merupakan insentif individual yang memberikan penghargaan kepada manajer, terutama atas hasil yang produktif. 2. Companywide incentives merupakan insentif yang dapat berlaku untuk semua pekerja dalam organisasi dan dapat berupa sistem berikut ini: a. Profit sharing plan merupakan program insentif yang memberi pekerja keuntungan perusahaan di atas tingkat tertentu. b. Gain sharing plan merupakan program insentif yang memberikan bonus
kepada
pekerja
yang
kinerjanya
dapat
memberikan
produktivitas. c. Pay for knowledge plan merupakan program insentif untuk mendorong pekerja untuk belajar keterampilan baru.
28
2.1.9
Tunjangan Menurut Sihotang (2007,p.222) pada instansi pemerintah dan perusahaan-
perusahaan swasta yang tergolong bonafit sering memberikan beberapa tunjangan kepada karyawannya, antara lain : 1. Tunjangan kelemahan sebagai kompensasi inflasi yang terjadi 2. Tunjangan jabatan 3. Tunjangan perumahan 4. Tunjangan suami/istri 5. Tunjangan anak 6. Tunjangan transport 7. Tunjangan cuti 8. Tunjangan kesehatan dan sebagainya. 2.1.10 Penelitian Terdahulu (Jurnal Pendukung) Penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini adalah penelitian Ninuk Muljani (2002) yang membahas tentang Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya. Penelitian lain dilakukan oleh Binawan Nur Tjahjono dan Tri Gunarsih (2005) yang membahas tentang Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
29
2.2
Kerangka Pemikiran
Kompensasi Langsung : • Gaji Pokok • Tunjangan • Bonus
Kompensasi Kompensasi Tidak Langsung :
(X1)
• Jaminan Sosial • Cuti Kerja • Libur • Pensiun
Kinerja Karyawan (Y) 1. Kuantitas dari hasil Faktor internal:
2. Kualitas dari hasil
• Persepsi seseorang mengenai diri sendiri • Harga diri • Keinginan dan harapan pribadi • Kebutuhan • Kepuasaan diri • Prestasi kerja yang dihasilkan
Faktor Eksternal: • Jenis dan sifat pekerjaan • Kelompok kerja dimana seseorang bergabung • Organisasi tempat bekerja • Situasi lingkungan pada umumnya • Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya
3. Ketepatan waktu dan hasil 4. Kehadiran 5. Kemampuan bekerja sama
Motivasi Kerja (X2)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber :Diolah, spt 2011
30
2.3
Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, hipotesis penelitian ini ditetapkan
sebagai berikut. Hipotesis pertama Ha :
Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
Ho :
Kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
Hipotesis kedua Ha :
Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
Ho :
Motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
Hipotesis ketiga Ha :
Kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
Ho :
Kompensasi dan motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
31
