BAB 2 TINJAUAN TEORI DAN HIPOTESIS
2.1. Tinjauan Teori 2.1.1. Kepemimpinan 1. Pengertian Kepemimpinan Organisasi pada dasarnya dipastikan akan memerlukan seorang pemimpin. Keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi terletak pada kepemimpinan. Kepemimpinan terdapat di segenap organisasi dan tingkat paling kecil sampai dengan tingkat yang lebih tinggi. Contoh kepemimpinan yang paling sederhana adalah tingkat keluarga, yaitu dengan adanya kepala keluarga sebagai pemimpin keluarga. Begitu pula dengan organisasi itu pemimpin diperlukan dengan alasan yaitu : karena banyak orang memerlukan figur
pemipin, dalam beberapa situasi seorang pemimpin perlu tampil
mewakili kelompoknya, sebagai temapt pengambil-alihan resiko, dansebagai tempat untuk meletakkan kekuasaan (Veithzal, 2004:2). Pemimpin sangat menentukan keberhasilan pekerjaan bawahannya dengan kepemimpinan dan partisipasinya. Menurut Sutrisno (2010:213) kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan. Sedangkan Indrawijaya (2000:141) mengatakan kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi dan menggerakan orang lain, sehingga mereka
bertindak dan berperilaku sebagaimana diharapkan, terutama bagi tercapainya tujuan yang diinginkan. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan suatu kepribadian seseorang yang memancarkan keinginan pada sekelompok orang-orang tertentu dan sanggup mengajak serta mendorong mereka sehingga mau bekerja sama dalam rangka pencapaian tujuan. Kepemimpinan dapat pula dipandang sebagai suatu bentuk persuasi suatu seni pembinaan sekelompok orang tertentu, biasanya melalui pendekatan dan motivasi yang tepat sehingga mereka tanpa ada rasa takut untuk bekerja sama dalam mencapai tujuan organisasi. 2. Peran Kepemimpinan Peran kepemimpinan atasan dalam memberikan kontribusi pada karyawan untuk pencapaian kinerja yang optimal dilakukan melalui lima cara, yaitu : (1) pemimpin mengklarifikasi apa yang diharapkan dari karyawannya, secara khusus tujuan dan sasaran dari kinerja mereka, (2) pemimpin menjelaskan
bagaimana
memenuhi
harapan
tersebut,
(3)
pemimpin
mengemukakan kriteria dalam melakukan evaluasi dari kinerja secara efektif, (4) pemimpin memberikan umpan balik ketika karyawan telah mencapai sasaran, dan (5) pemimpin mengalokasikan imbalan berdasarkan hasil yang telah mereka capai. 2.1.2. Gaya Kepemimpinan 1. Pengertian Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Perilaku seorang
pemimpin memiliki dampak yang besar, terkait dengan sikap bawahan, perilaku bawahan yang akhirnya pada kinerja. Menurut Heidjrachman,et.al. (2002:219) dalam hubungannya dengan kinerja dijelaskan bahwa corak atau gaya kepemimpinan seorang manajer berpengaruh dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. 2. Tipologi Kepemimpinan Dalam
praktiknya,
dari
ketiga
gaya
kepemimpinan
tersebut
berkembang beberapa tipe kepemimpinan; di antaranya adalah sebagai berikut Siagian (2001:57). a. Tipe Otokratis Seorang pemimpin yang otokratis ialah pemimpin yang memiliki kriteria atau ciri sebagai berikut: 1) Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi. 2) Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi. 3) Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata. 4) Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat. 5) Terlalu tergantung kepada kekuasaan formalnya. 6) Dalam tindakan penggerakkannya sering mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum. b. Tipe Militeristis Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dari seorang pemimpin tipe militerisme berbeda dengan seorang pemimpin organisasi militer. Seorang pemimpin yang bertipe militeristis ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat berikut :
1) Dalam menggerakan bawahan sistem perintah yang lebih sering dipergunakan; 2) Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya. 3) Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan. 4) Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan. 5) Sukar menerima kritikan dari bawahannya. 6) Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan. c. Tipe Paternalistis Seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang paternalistis ialah seorang yang memiliki ciri sebagai berikut : 1) Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa. 2) Bersikap terlalu melindungi (overly protective). 3) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan. 4) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif. 5) Jarang
memberikan
kesempatan
kepada
bawahannya
untuk
mengembangkan daya kreasi dan fantasinya; 6) Sering bersikap maha tahu. d. Tipe Karismatik Hingga sekarang ini para ahli belum berhasil menemukan sebab-sebabsebab mengapa seseorang pemimpin memiliki karisma. Umumnya diketahui bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang
amat besar dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya yang sangat besar, meskipun para pengikut itu sering pula tidak dapat menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin itu. Karena kurangnya pengetahuan tentang sebab musabab seseorang menjadi pemimpin yang karismatik, maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supra natural powers). Kekayaan, umur, kesehatan, profil tidak dapat dipergunakan sebagai kriteria untuk karisma. e. Tipe Demokratis Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern. Sedangkan menurut Anoraga (2000; 187) yang menyatakan tiga tipe kepemimpinan yaitu otokratis, demokratis, dan laissez faire, masing dijelaskan sebagai berikut : a. Gaya kepemimpinan otoriter Pemimpin memusatkan kekuasaan dan keputusan-keputusan pada diri pemimpin sendiri. Pemimpin memegang wewenang sepenuhnya dan memikul tanggung jawab sendiri. Para bawahannya hanya diberi informasi secukupnya untuk melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh pemimpin. Ciri-ciri kepemimpinan otoriter antara lain : 1) Wewenang mutlak terpusat pada pimpinan. 2) Kebijaksanaan selalu dibuat oleh pimpinan 3) Kebijksanaan selalu dibuat oleh pimpinan
4) Komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada bawahan 5) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan, atau kegiatan para bawahannya dilakukan secara ketat. 6) Tugas-tugas bagi bawahan diberikan secara instruktif 7) Kaku dalam bersikap 8) Kasar dalam bertindak b. Gaya kepemimpinan demokratis Pemimpin mendelegasikan wewenangnya secara luas. Pembuatan keputusan selalu dirundingkan dengan bawahan, sehingga pemimpin dan bawahan bekerja sebagai suatu tim. Pemimpin memberi informasi sebanyak-banyakmya kepada bawahan tentang tugas dan pekerjaan mereka. Ciri-ciri kepemimpinan demokratis antara lain : 1) Wewenang pimpinan tidak mutlak 2) Pimpinan bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada bawahan 3) Keputusan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan 4) Kebijaksanaan dibuat bersama pimpinan dan bawahan 5) Komunikasai berlangsung timbal balik, baik yang terjadi antara sesame bawahan maupun antara bawahan dengan atasan 6) Pimpinan meminta kesetiaan para bawahan secara wajar 7) Pimpinan memperhatikan perasaan dalam bersikap dan bertindak c. Gaya kepimpinan bebas Pemimpin hanya berpartisipasi minimum, para bawahannya menentukan sendiri tujuan yang akan dicapai dan menyelesaikan sendiri masalahnya.
Ciri-ciri kepemimpinan bebas antara lain : 1) Pimpinan melimpahkan wewenang sepenuhnya kepada bawahannya 2) Keputusan lebih banyak dibuat oleh bawahan 3) Kebijaksanaan lebih banyak dibuat oleh para bawahan 4) Pimpinan hanya berkomunikasi apabila diperlukan oleh bawahannya 5) Hampir tidak ada pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan, atau kegiatan yang dilakukan para bawahannya 2.1.3. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja Secara
etimologi,
kinerja
berasal
dari
kata
prestasi
kerja
(performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2005:75) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok. Menurut Mangkunegara (2005: 67), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan menurut Gibson et.al. (2006:95) kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi. Menurut Veithzal (2004:14), kata kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang berasal dari kata to perform dengan beberapa entries yaitu : a. Melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute) b. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfil; as vow) c. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete d. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh orang atau mesin (to do what is expected of a person machine). Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja menurut
Veithzal
(2004:309)
menjelaskan pengertian kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu, juga merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan
untuk mencapai tujuannya. Lebih lanjut Simamora (2006:327) mengemukakan bahwa Kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan kencapai
persyaratan-persyaratan
pekerjaannya.
Kinerja
menurut
Mangkunegara (2005:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Simamora (2006: 327) penilaiaan kinerja (performance assessment) adalah proses yang mengukur kinerja karyawan. 2. Penilaian Kinerja Gibson (2006:70) menyatakan kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Kinerja individu merupakan dasar dari kinerja organisasi. Penilaian kinerja mempunyai peranan penting dalam peningkatan motivasi ditempat kerja. Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembang- kan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Menurut Dessler (2002:514) ada 5 (lima) faktor dalam penilaian kinerja, yaitu: a. Kualitas pekerjaan meliputi: akuisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran. b. Kuantitas Pekerjaan meliputi: Volume keluaran dan kontribusi.
c. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan. d. Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu. e. Konservasi
meliputi:
pencegahan,
pemborosan,
kerusakan
dan
pemeliharaan. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Adapun faktor-faktor yang dapat memengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (2005:16) adalah: a. Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik maka indivisu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi b. Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang harmonis,
iklim kerja yang respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relative memadai. Untuk lebih lanjut menurut Dharma (2001:9-11) terdapat 4 faktor yaitu: 1) Pegawai, berkenaan dengan kemampuan dan kemauan dalam melaksanakan pekerjaan. 2) Pekerjaan, menyangkut desain pekerjaan, uraian pekerjaan dan sumber daya untuk melaksanakan pekerjaan. 3) Mekanisme kerja, mencakup system, prosedur pendelegasian dan pengendalian serta struktur organisasi. 4) Lingkungan kerja, meliputi faktor-faktor lokasi dan kondisi kerja, iklim organisasi dan komunikasi. 4. Pengukuran Kinerja Menurut Dharma (2001:149) Untuk dapat menilai kinerja karyawan secara objektif dan akurat adalah dengan mengukur tingkat kinerja karyawan. Pengukuran kinerja dapat juga berfungsi sebagai upaya mengumpulkan informasi yang dapat digunakan untuk mengarahkan upaya karyawan melalui serangkaian prioritas tertentu, seperti komunikasi”. Menurut Gomez (2000:142), ukuran kinerja mencakup beberapa tipe kriteria performansi kinerja yang didasarkan atas deskripsi prilaku yang spesifik, antara lain: a. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan. b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syaratsyarat kesesuaian dan kesiapannya.
c. Job
Knowledge,
luasnya
pengetahuan
mengenai
pekerjaan
dan
ketrampilannya. d. Creativeness, keaaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakantindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. e. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi). f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja. g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperesar tanggung jawabnya. h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integrasi pribadi. Sedangkan menurut menurut Hasibuan (2001:95) pengukuran Kinerja Karyawan bisa dilihat dari hal berikut ini: a. Kesediaan Kesediaan karyawan menjaga dan membela perusahaan di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. b. Prestasi Kerja Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaanya. c. Kejujuran Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain d. Kedisiplinan Kedisiplinan karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaanya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
e. Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaiakn pekerjaan, sehingga bekerja lebih berdayaguna dan berhasil guna. f. Kerjasama Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainya secara vertical atau horizontal di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaanya akan semakin baik. g. Kepemimpinan Kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempnyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahanya untuk bekerja secara efektif. h. Kepribadian Sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai member kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. i. Prakarsa Kemampuan berpikil yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya. j. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyatukann dan menyelaraskan bermacammacam
elemen
yang
semuanya
terlibat
kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen
di
dalam
penyusunan
k. Tanggung jawab Kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaanya, pekerjaan,
dan
hasil
pekerjaanya,
sarana
dan
prasarana
yang
dasarnya
dapat
dipergunakanya, serta perilaku kerjanya. 2.1.4. Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Gaya
kepemimpinan
seorang
pemimpin
pada
mempengaruhi perilaku bawahan agar mampu melaksanakan tugas atau kegiatan dengan sebaik-baiknya. Karyawan atau bawahan akan mampu mencapai produktivitas kerja secara maksimal jika memiliki motivasi yang berasal dari dirinya sendiri maupun yang berasal dari lingkungan kerja. Dalam kaitannya dengan hal tersebut, maka seorang pemimpin dituntun memiliki kemampuan mempengaruhi dan memberikan motivasi kepada karyawannya agar bisa bekerja secara maksimal. Keberhasilan perusahaan pada dasarnya ditopang oleh kepemimpinan yang efektif. Menurut Siagian (2001:145) mengungkapkan bahwa pemimpin yang efektif adalah pimpinan yang mampu menunjukkan jalan yang dapat ditempuh oleh bawahan sehingga gerak dari posisi sekarang ke posisi yang diinginkan di masa yang akan datang dapat berlangsung lancar sehingga produktivitas dapat tercapai. Seorang pemimpin dalam organisasi menjadi tonggak keberhasilan dalam pencapaian tujuan organisasi. Kepemimpinan yang dijalankan ini sedikit banyak juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai organisasi yang bersangkuta. Artinya kepemimpinan ini merupakan faktor dalam mempengaruhi penampilan dan aktivitas bawahan dalam pencapaian tujuan.
Kepemimpinan ini ditunjukkan dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi. Gaya kepemimpinan ini juga dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Apabila karyawan tidak menyukai gaya kepemimpinan yang digunakan oleh pemimpin, maka tidak menutup kemungkinan akan terjadi penurunan kinerja dari para karyawan. Pencapaian kinerja yang diharapkan karaywan seyogjanya pemimpin selalu memperhatikan gaya kepemimpinannya, sehingga kinerja dapat dicapai secara maksimal. Berdasarkan keterangan diatas, maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan seorang pemimpin dapat menimbulkan atau menciptakan suasana lingkungan kerja yang nyaman dan juga semangat kerja bagi karyawan. 2.1.5. Penelitian Terdahulu Ada beberapa hasil penelitian terdahulu yang menjadi landasan ide penelitian ini, sebagai berikut: 1. Harianawati (2008) mengambil judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja pada Industri Kerajinan dan Ukir-ukiran Tembaga “Muda Tama” di Tumang Kec. Cepogo Kab. Boyolali. Hasil penelitian menunjukkan gaya kepemimpinan, upah, dan lingkungan kerja berpengaruh positif secara simultan dan parsial terhadap produktivitas kerja karyawan. Variabel upah memberikan pengaruh dominan terhadap produktivitas kerja karyawan. Terdapat persamaan dan perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu. Adapun persamaannya yaitu : a. Sama-sama melakukan penelitian tentang variabel gaya kepemimpinan b. Sama-sama menggunakan teknik analisis linier berganda.
Adapun perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu yaitu a. Penelitian terdahulu menggunakan upah dan lingkungan kerja sebagai variabel bebas sedangkan pada penelitian ini variabel bebas yang digunakan hanya berfokus pada gaya kepemimpinan b. Obyek penelitian terdahulu menggunakan perusahaan yang bersifat industri sedangkan pada penelitian ini menggunakan perusahaan dalam bidang jasa. 2. Mubarok (2009) mengambil judul Pengaruh antara Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Kusuma Mulia Karangayar. Variabel Penelitian terdiri dari variabel bebas: Gaya kepemimpinan dan Lingkungan Kerja dan variabel terikat: Produktivitas. Metode analisis yang digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi multiple, uji t, uji F, dan Koefisien Determinasi. Sedangkan hasil pengujian menunjukkan variabel gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja PT. Kusuma Mulia di Karanganyar. Dan hipotesis yang menyatakan: “Diduga faktor gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Kusuma Mulia di Karanganyar, dan diduga lingkungan kerja merupakan pengaruh yang lebih dominan terhadap produktivitas kerja karyawan”, terbukti kebenarannya. Adapun persamaannya yaitu : a. Sama-sama melakukan penelitian tentang variabel gaya kepemimpinan b. sama-sama menggunakan teknik analisis linier berganda. Adapun perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu yaitu a. Penelitian terdahulu selain menggunakan gaya kepemimpinan sebagai variabel bebas juga menambah lingkungan kerja sebagai variabel bebas
sedangkan pada penelitian ini variabel bebas yang digunakan hanya berfokus pada gaya kepemimpinan b. Obyek penelitian terdahulu menggunakan perusahaan yang bersifat industri sedangkan pada penelitian ini menggunakan perusahaan dalam bidang jasa. Untuk lebih jelasnya persamaan dan perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu dapat dilihat mapping persamaan dan perbedaan sebagai berikut : Tabel 1 Mapping Persamaan dan Perbedaan Penelitian Nama Peneliti Harianawati (2008)
Mubarok (2009)
Penelitian sekarang
Teknik Analisis Data Regresi Linier Berganda
Judul
Variabel
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja pada Industri Kerajinan dan Ukir-ukiran Tembaga “Muda Tama” di Tumang Kec. Cepogo Kab. Boyolali Pengaruh antara Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Kusuma Mulia Karangayar
Gaya Kepemimpinan, Upah , Lingkungan Kerja dan Produktivitas Tenaga Kerja Gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan produktivitas kerja
Regresi linier berganda
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Siti Khodijah Sidoarjo
Gaya kepemimpinan terdiri dari otokratik, demokratis dan kendali bebas serta kinerja karyawan
Regresi linier berganda
Hasil Penelitian Baik secara simultan maupun parsil masingmasing variabel predictor berpengaruh signifikan terhadap produktivitas
Secara simultan terdapat pengaruh signifikan antara model yang digunakan penelitian dengan produktivitas kerja Demikian juga secara parsial masing-masing model tersebut berpegaruh signifikan Menduga bahwa model yang digunakan dalam penelitian mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
2.2. Rerangka Pemikiran Rerangka pemikiran disusun atas dasar tinjauan teoritis, untuk kemudian melakukan analisis dan pemecahan masalah yang dikemukakan peneliti. Dari
latqara belakang masalah, rumusan masalah serta tujuan penelitian yang telah dikemukakan, maka dapat disusunrerangka pemikiran dan konseptual sebagai berikut :
Studi Empirik
Studi Teori
Kepemimpinan : menurut Strisno (2010), Indrawijaya (2000), Siagian (2001) Kinerja: menurut Mangkunegara (2005), Simamora (2006), Gibson (2006), Dessler (2002)
Fakta Pengelolaan sumber daya manusia perlu adanya pola gaya kepemimpinan yang tepat sehingga dapat membentuk kesinergian antara atasan dan bawahan. Dengan adanya gaya kepemimpinan yang baik diharapkan adanya suatu hubungan komunikasi yang harmonis antara pimpinan dan karyawan atau antara karyawan yang satu dengan yang lainnya untuk meningkatkan kinerjanya. . Permasalahan Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Siti Khodijah Sidoarjo
- Kinerja karyawan
Gaya Kepemimpinan - Demokratik - Otokratik - Kendali bebas
Hipotesis Diduga pengaruh gaya kepemimpinan yang terdiri dari demokratik, otokratik dan kendali bebas baik secara simultan maupun parstial terhadap kinerja karyawan adalah signifikan
Uji Statistika
Skripsi
Gambar 1 Rerangka Pemikiran
Harianawati (2008)
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga kerja Mubarok (2009)
Pengaruh antara Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Kusuma Mulia Karangayar
Berdasarkan rerangka pemikiran tersebut diatas maka dapat dibuat suatu rerangka konseptual terlihat pada gambar 2 sebagai berikut :
Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan Demokratik (X1) Partial Kinerja Karyawan (Y)
Otokratik (X2)
Kendali Bebas (X3)
Simultan
Gambar 2 Rerangka Konseptual
2.3. Perumusan Hipotesis Perumusan hipotesis merupakan bagian dari langkah dalam suatu penelitian.Tetapi perlu diketahui bahwa tidak setiap penelitian harus merumuskan hipotesisi. Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pernyataan (Sugiyono, 2008 : 64) seperti dibawah ini yaitu : H1 : Gaya kepemimpinan yang terdiri atas otokratik, demokratis dan kendali bebas secara bersama-sama
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan rawat inap pada Rumah Sakit Siti Khodijah Sidoarjo.
H2 : Gaya kepemimpinan yang terdiri atas otokratik, demokratis dan kendali bebas secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan rawat inap pada Rumah Sakit Siti Khodijah Sidoarjo. H3 : Gaya kepemimpinan yang bersifat demokratis memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan rawat inap pada Rumah Sakit Siti Khodijah Sidoarjo.
