BAB 2 TINJAUAN TEORI DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Teori 2.1.1
Kepemimpinan
1. Kepemimpinan menurut Sutrisno Terry (dalam Sutrisno, 2010 : 215) menganggap kepemimpinan sebagai kegiatan untuk memengaruhi orang agar bekerja dengan rela untuk mencapai tujuan bersama.
Secara luas kepemimpinan diartikan sebagai usaha yang
terorganisasi untuk mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia, materiil, dan finansial guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. a. Fungsi Pemimpin Dalam Organisasi Terry (dalam Sutrisno) pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu mengelola atau mengatur organisasi secara efektif dan mampu melaksanakan kepemimpinan secara efektif pula. Untuk itu pemimpin harus betul-betul dapat menjalankan fungsinya sebagai seorang pemimpin. Adapun fungsi pemimpin dalam organisasi adalah sebagai berikut : 1) Perencanaan 2) Pengorganisasian 3) Penggerakkan 4) Pengendalian
7
b. Peran Pemimpin Dalam Organisasi Menurut Sutrisno (2010:219) peranan pemimpin dalam suatu organisasi sangatlah penting, tidak hanya secara internal bagi organisasi yang bersangkutan, akan tetapi juga dalam menghadapi berbagai pihak di luar organisasi
yang
kesemuanya
dimaksudkan
untuk
meningkatkan
kemampuan organisasi mencapai tujuannya. Adapun peran tersebut dapat dikategorikan dalam tiga bentuk, antara lain : 1) Peran yang bersifat Interpersonal Peranan ini selaku simbol keberadaan organisasi, kemudian selaku pemimpin yang bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan dan peran selaku penghubung di mana seorang manajer harus mampu menciptakan jarongan yang luas dengan memberikan perhatian khusus kepada mereka yang mampu berbuat sesuatu bagi organisasi. 2) Peran yang bersifat Informasional Peranan ini yang pertama selaku pemantau arus informasi yang terjadi dari dan ke dalam organisasi, kemudian selaku pembagi informasi yang mana berbagai informasi yang diterimas seseorang mungkin berguna dalam penyelenggaraan fungsi managerial, dan selaku juru bicara organisasi dengan maksud dapat menyalurkan informasi secara tepat kepada berbagai pihak di luar organisasi.
3) Peranan Pengambilan Keputusan Peranan ini berlaku sebagai entrepreneur dimana seorang pemimpin diharapkan mampu mengkaji terus-menerus situasi yang dihadapi oleh organisasi, kedua sebagai peredam gangguan yaitu kesediaan memikul tanggung jawab untuk mengambil tindakan korektif apabilaorganisasi menghadapi gangguan serius. c. Gaya Kepemimpinan Menurut Sutrisno (2010:222) adapun gaya kepemimpinan yang ada, yaitu : 1) Gaya persuasif,
yaitu gaya memimpin dengan menggunakan
pendekatan yang menggugah perasaan, pikiran, atau dengan kata lain dengan melakukan ajakan atau bujukan. 2) Gaya refresif, yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan,
ancaman-ancaman,
sehingga
bawahan
merasa
ketakutan. 3) Gaya partisipasif, yaitu gaya kepemimpinan di mana memberikan kesempatan kepada bawahan secara aktif baik mental, spiritual, fisik maupun meteriil dalam kiprahnya di organisasi. 4) Gaya inovatif, yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan usaha-usaha pembaharuan di dalam segala bidang. 5) Gaya investigatif, yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya sehingga menimbulkan kreativitas, dan inovasi bawahan.
6) Gaya inspektif, yaitu pemimpin yang suka melakukan acara-acara yang sifatnya protokoler,kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntut penghormatan bawahan atau pemimpin yang senang apabila dihormati. 7) Gaya motivatif, yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi mengenai ide-idenya, program-program dan kebijakan-kebijakan kepada bawahan dengan baik. 8) Gaya naratif, yaitu pemimpin yang banyak bicara namun tidak disesuaikan dengan apa yang ia kerjakan, dengan kata lain banyak bicara sedikit bekerja. 9) Gaya edukatif, yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan dengan cara memberikan pendidikan dan keterampilan kepada
bawahan,
sehingga
bawahan
memiliki
wawasan
dan
pengelaman. 10) Gaya retrogesif, yaitu pemimpin yang tiak suka melihat bawahannya maju, apalagi melebihi dirinya. d. Pendekatan Teori Kepemimpinan 1) Pendekatan Teori Sifat Teori ini berusaha menggeneralisasikan sifat-sifat umum yang dimiliki oleh pemimpin, seperti fisik, mental dan kepribadian. Dengan asumsi bahwa keberhasilan seseorang sebagai pemimpin ditentukan oleh kualitas fisik, mental, psikologis, personalitas, dan intelektualitas.
2) Pendekatan Teori Perilaku Teori ini dilandasi pemikiran, bahwa kepemimpinan merupakan interaksi antara pemimpin dengan pengikut dan dalam interaksi tersebut pengikutlah yang menganalisis dan mempersepsikan apakah menerima atau menolak kepemimpinannya. 3) Pendekatan Teori Situasi Teori ini mencoba mengembangkan kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kebutuhan. Dalam pandangan ini hanya pemimpin yang mengetahui situasi dan kebutuhan organisasi yang dapat menjadi pemimpin yang efektif. 2. Kepemimpinan menurut Bangun Bangun (2012:340) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses untuk mengarahkan dan memengaruhi orang lain agar mau melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi. a. Unsur – Unsur Kepemimpinan Ada empat unsur yang terkait dengan kepemimpinan, antara lain : 1) Kumpulan Orang Kumpulan orang dalam suatu organisasi merupakan pengikut untuk mencapai tujuan organisasi, karena para pengikut akan menerima pengarahan dan perintah dari pemimpin.
2) Kekuasaan Kekuasaan merupakan kekuatan yang dimiliki seorang pemimpin untuk memengaruhi para pengikutnya dalam melaksanakan tugasnya. 3) Memengaruhi Kemampuan untuk memengaruhi akan menekankan kualitas daya tarik yang dapat menimbulkan kesetiaan, pengabdian, dan keinginan yang kuat dari para pengikut untuk melakukan hal-hal yang diinginkan pemimpin. 4) Nilai Nilai berkaitan dengan moral mengenai pemberian pengetahuan yang cukup kepada para pengikut sebagai alternatif agar dapat membuat pilihan yang telah dipertimbangkan jika tiba saatnya memberikan respon pada usulan pemimpin untuk memimpin. b. Model Kepemimpinan Menurut Bangun (2012:347) ada lima model kepemimpinan, antara lain : 1) Model Fiedler Model yang dikemukakan oleh Fred Fiedler menyatakan bahwa kinerja kelompok yang efektif bergantung pada penyesuaian yang tepat antara gaya pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahan dan tingkat mana situasi tertentu dapat memberikan kendali dan pengaruh kepada pemimpin tersebut.
2) Model Situasional Hersey dan Blanchard Model yang dikemukakan oleh Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard mengatakan bahwa gaya kepemimpinan yang efektif bergantung pada tingkat kesiapan atau kedewasaan para pengikutnya. Kesiapan para pengikut adalah keinginan untuk berprestasi, kemauan untuk bertanggung jawab, dan pengalaman.
Perilaku Hubungan
Tinggi
Hubungan Tinggi dan
Hubungan Tinggi dan
Tugas rendah
Tugas Tinggi
3
2
Hubungan Rendah dan Tugas Rendah 4
Rendah
Hubungan Rendah dan Tugas Tinggi 1
Rendah
Tinggi
Gambar 1 Gaya Kepemimpinan yang Efektif Sumber : Bangun (2012:350).
3) Model Pertukaran Pemimpin-Anggota Model ini menggunakan gaya kepemimpinan membentuk hubungan dengan kelompok-kelompok kecil di bawah mereka.
4) Model Jalur-Sasaran Model yang dikembangkan oleh Robert House yang berpendapat bahwa fungsi utama pemimpin adalah membantu para bawahan untuk mencapai tujuan organisasi. Model ini berdasarkan pada teori motivasi harapan, yang menyatakan bahwa untuk memotivasi seseorang ditentukan pada harapannyaakan imbalan dan valensi. Faktor-faktor situasional mencakup karakteristik bawahan dan lingkungan kerja, sedangkan house mengkategorikan perilaku pemimpin dalam empat kelompok
yaitu
Kepemimpinan
direktif,
suportif,
partisipatif,
beorientasi pada prestasi. KARAKTERISTIK BAWAHAN • Locus of control • Pengalaman • Kemampuan GAYA KEPEMIMPINAN HASIL • • • •
Kepemimpinan Direktif Kepemimpinan Suportif Kepemimpinan Partisipatif Kepemimpinan berorientasi pada prestasi
• • • FAKTOR LINGKUNGAN
• Karakteristik Tugas • Sistem Otoritas Formal • Kelompok Kerja
Gambar 2 Model Jalur-Sasaran Sumber : Bangun (2012:352).
Kepuasan Kejelasan Peran dan sasaran Kinerja
5) Model Partisipasi-Pemimpin Model ini dikembangkan oleh Victor Vroom dan Philip Yetton yang menghubungkan antara gaya kepemimpinan dengan partisipasi dalam mengambil
keputusan.
Mereka
berpendapat
bahwa
gaya
kepemimpinan harus menyesuaikan diri agar dapat mencerminkan struktur tugas. 2.1.2
Motivasi
1) Motivasi Menurut Sutrisno Sutrisno (2010:109) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. a. Ciri-Ciri Motif Sutrisno (2010:114) menyatakan bahwa motif adalah daya yang timbul dari dalam diri orang yang mendorong untuk berbuat sesuatu. Adapun ciriciri motif individu antara lain : 1) Motif adalah majemuk 2) Motif dapat berubah-ubah 3) Motif berbeda-beda bagi individu 4) Beberapa motif tidak disadari oleh individu b. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas :
1) Faktor Intern Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain : a) Keinginan untuk dapat hidup Keinginan untuk hidup merupakan
kebutuhan setiap manusia.
Karena untuk mempertahankan hidupnya orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halah atau haram, dan sebagainya. b) Keinginan untuk dapat memiliki Keinginan untuk memiliki sesuatu, dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan Seseorang mau bekerja disebabkab adanya keinginan untuk di akui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, dan untuk memperoleh uang itu pun seseorang harus bekerja keras. d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan Keinginan seseorang untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal seperti adanya penghargaan terhadap prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana dan perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
e) Keinginan untuk berkuasa Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja, sehingga banyak cara-cara yang akan dilakukan demi terwujudnya keinginan menguasai jabatan atau sesuatu. 2) Faktor Ekstern Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Adapun faktor-faktor tersebut antara lain : a) Kondisi lingkungan kerja Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi fasilitas, alat bantu, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, dan termasuk hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. b) Kompensasi yang memadai Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. c) Supervisi yang baik Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan
demikian posisi supervisi sangat dekat dengan karyawan dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. d) Adanya jaminan pekerjaan Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. e) Status dan tanggung jawab Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan menduduki jabatan, orang an merasa dirinya dipercaya, diberi tanggung jawab dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan. f) Peraturan yang fleksibel Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan. Semua itu merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan termasuk hak dan kewajiban para karyawan. Oleh karena itu biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik.
c. Teori-Teori Motivasi Setiap teori motivasi berusaha untuk menguraikan apa sebenarnya manusia dan manusia dapat menjadi seperti apa, dengan maksud bahwa teori motivasi mempunyai isi dalam bentuk pandangan tertentu mengenai manusia. Isi teori motivasi membantu kita memahami keterlibatan dinamis tempat organisasi beroperasi. Untuk itu teori motivasi dikelompokkan menjadi dua aspek, yaitu : 1) Teori Kepuasan Teori ini mendasarkan pendekatan atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya.
Kebutuhan
Dorongan
Kepuasan
Gambar 3 Model Motivasi dari Content Theory Sumber : Sutrisno (2010:121)
Tindakan
2) Teori Motivasi Proses Teori proses ini memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi terjadi. Dengan kata lain teori proses ini pada dasarnya berusaha menjawab
pertanyaan
bagaimana
menguatkan,
mengarahkan,
memelihara, dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Ada tiga teori motivasi proses yang lazim dikenal, antara lain : a) Teori Harapan (Expectacy Theory) Teori yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang
bekerja
giat
dalam
melaksanakan
pekerjaannya
bergantung pada hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dengan kebutuhan dari hasil pekerjaan itu. b) Teori Keadilan (Equity Theory) Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. c) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab dan akibat perilaku dengan pemberian kompensasi.
Sifat ketergantungan
tersebut bertautan dengan hubungann antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu. Jadi prinsipnya pengukuhan selalu
berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh stimulus yang bersyarat. d. Hal-Hal Yang Perlu Diperhatikan Dalam Pemberian Motivasi Pemberian motivasi kepada karyawan merupakan kewajiban para pemimpin, agar para karyawan tersebut dapat lebih meningkatkan volume dan mutu pekerjaan yang menjadi tanggung jawab. Beberapa hal tersebut meliputi : 1) Memahami perilaku bawahan 2) Harus berbuat dan berperilaku realistis 3) Tingkat kebutuhan setiap orag berbeda 4) Mampu menggunakan keahlian 5) Pemberian motivasi harus mengacu pada orang 6) Harus dapat memberi keteladanan 2.Motivasi menurut Bangun Bangun (2012:313) mengatakan bahwa motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan untuk memengaruhi orang lain agar berperilaku secara teratur. a. Pendekatan – Pendekatan Motivasi Dalam pekembangannya, motivasi dapat dipandang menjadi empat pendekatan antara lain : 1) Pendekatan Tradisional Pendekatan yang dikemukakan oleh Frederick W.Taylor ini bagaimana menentukan cara yang paling efisien untuk pekerjaan berulang dan
memotivasi karyawan dengan sistem insentif upah, dimana semakin banyak yang dihasilkan maka semakin besar upah yang diterima. Dengan menggunakan insentif, seorang atasan dapat memotivasi karyawannya. 2) Pendekatan Hubungan Manusia Pendekatan yang dikemukakan oleh Elton Mayo bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor yang dapat menurunkan motivasi. Maka pendekatan ini diarahkan dengan atasan yang memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka merasa berguna dan lebih penting. 3) Pendekatan Sumber Daya Manusia Pendekatan yang dikemukakan oleh McGregor menyatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. 4) Pendekatan Kontemporer Pada pendekatan ini dalam memotivasi karyawan atasan harus dapat memahami kebutuhan para karyawannya untuk meningkatkan tanggung jawab dan kesetiaannya atas pekerjaan dan organisasi. b. Teori - Teori Motivasi 1) Teori Hierarki Kebutuhan Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow yang mengemukakan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan yang munculnya sangat bergantung
pada kepentingannya secara individu. Untuk itu Maslow membagi kebutuhan manusia menjadi lima tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut sebagai “the five hierarchy need”. Adapun kelima tingkatan kebutuhan tersebut antara lain : 1) Kebutuhan Fisiologis (Physiological need) Merupakan kebutuhan yang paling dasar dalam kehidupan manusia. Contoh : kebutuhan makan, minum, tempat tinggal, seks, dan istirahat. 2) Kebutuhan Rasa Aman (Safety need) Merupakan kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik. Contoh : Asuransi, Tunjangan kesehatan, Tunjangan pensiun. 3) Kebutuhan Sosial (Social need) Kebutuhan ini mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik dalam kelompok, dan persahabatan. 4) Kebutuhan Harga Diri (Esteem need) Kebutuhan ini menyangkut faktor penghormatan diri seperti, harga diri, otonomi dan prestasi, dan faktor dari luar misalnya status, pengakuan, dan perhatian. 5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Need for self actualization) Kebutuhan ini muncul setelah keempat kebutuhan sebelumnya terpenuhi. Kebutuhan ini merupakan dorongan agar menjadi seseorang yang sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
Dari keseluruhan kebutuhan tersebut, Maslow membaginya menjadi kebutuhan order tinggi (high order need) dan order rendah (low order need).
Need for self actualization
High order need
Esteem Need Social Need Safety Need
Low order
Physiological Need
Gambar 4 Hierarki Kebutuhan menurut Maslow Sumber : Bangun (2012 : 318)
2) Teori Dua Faktor Teori dua faktor pertama kali dikemukakan oleh Frederick Herzberg yang mengemukakan bahwa pada umumnya karyawan baru cenderung untuk memusatkan perhatian pada pemuasan kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama keamanan. Berdasarkan hasil penelitiannya, Herzberg membagi dua faktor yang memengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, antara lain faktor kepuasan dan ketidakpuasan.
Sangat puas Faktor Kepuasan Prestasi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri Tanggung jawab Kemajuan Tidak Puas dan Bukan Tidak Puas
Sangat Tidak Puas
Faktor Ketidakpuasan Status Pekerjaan Hubungan Kerja Kebijakan dan Administrasi perusahaan Pengawasan Keamanan Kerja Kondisi Kerja Penggajian
Area Kepuasan
Area Ketidakpuasan
Positif
Negatif
Gambar 5 Teori Dua Faktor Sumber : Bangun (2012 : 318) 3) Teori X dan Y Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Douglas McGregor yang mengemukakan bahwa ada dua pandangan berbeda mengenai manusia, pada dasarnya yang satu adalah negatif yang ditandai dengan teori X, dan yang lainnya adalah bersifat positif yang ditandai dengan toeri Y.
4) Teori ERG Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang melanjutkan teori hierarki kebutuhan. Alderfer melanjutkan teori hierarki kebutuhan yang dihubungkan secara lebih dekat dengan hasil penelitian empiris, sehingga hasilnya mendekati pada kenyataan (real condition). Teori ini timbul karna Alderfer membagi tiga kelompok kebutuhan manusia antara lain, eksistensi (existence/E), hubungan (relatedness/R), pertumbuhan (growth/G). 5) Teori Keadilan Teori ini mengemukakan bahwa orang selalu membandingkan antara masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dengan hasil yang diperoleh dari pekerjaannya tersebut. Masukan-masukan atau sumbangan tersebut baik dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan, dan usaha, sedangkan hasil yang diterima dalam bentuk penghargaan. Berdasarkan perbandingan tersebut, sebagai konsekuensinya akan diperoleh dua kemungkinan antara lain keadilan (equity) dan ketidakadilan (inequity). Hasil Seseorang Keluaran Seseorang
=
Hasil Orang Lain Keluaran Orang Lain
Hasil Seseorang Keluaran Seseorang
>
Hasil Orang Lain Keluaran Orang Lain
Hasil Seseorang Keluaran Seseorang
<
Hasil Orang Lain Keluaran Orang Lain
Gambar 6 Teori Keadilan Sumber : Bangun (2012 : 319)
6) Teori Pengharapan Teori ini pertama dikemukakan oleh Victor Vroom yang mengatakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada suatu tindakan yang bergantung pada kekuatan pengharapan. Teori ini berpendapat bahwa seseorang akan termotivasi untuk melakukan sesuatu hal dalam mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tingkah laku mereka mengarah pada pencapaian tujuan tersebut. Kekuatan Motivasi = Valensi x Ekspektansi
Dengan demikian, kekuatan motivasi ditentukan oleh valensi dan pengharapan. Menurut teori pengharapan, individu akan termotivasi jika mereka melihat adanya kombinasi yang menguntungkan tentang apa yang penting bagi mereka. 7) Teori Penguatan Teori ini pertama dikemukakan oleh ahli psikolog B.F Skinner, yang mengatakan bahwa bagaimana tingkah laku di masa lampau memengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam proses belajar siklis. Sebagai proses dalam teori penguatan adalah sebagai berikut : Stimulus
Respons
Konsekuens i
Gambar 8 Teori Penguatan Sumber : Bangun (2012 : 321)
Respons Masa Depan
8) Teori Motivasi McClelland David McClelland mengklasifikasikan kebutuhan akan prestasi, berkuasa, dan berafiliasi. Oleh sebab itu motivasi juga dibagi menjadi tiga, yaitu : a) Motivasi Berprestasi Motivasi berprestasi dalam pencapaian tujuannya akan percaya pada kemampuannya sendiri dan tidak terlalu mengharapkan bantuan orang lain demi mencapai sesuatu yang diharapkan. b) Motivasi Berkuasa Orang-orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk berkuasa akan menaruh perhatian besar untuk dapat memengaruhi dan mengendalikan orang lain dalam organisasi dalam mencapai tujuannya. Mereka akan menjadikan orang lain sebagai alat dalam mencapai tujuan organisasi. c)
Motivasi Berafiliasi
Motivasi berafiliasi tercermin pada keinginan seseorang untuk menciptakan, memelihara, dan menghubungkan suasana kebatinan dan perasaan yang saling menyenangkan antar sesama manusia dalam organisasi. Tujuan utama dari orang dengan motivasi berafiliasi adalah memperoleh persahabatan dengan rekannya dalam organisasi, lebih menyukai situasi kooperatif daripada persaingan. 2.1.3
Lingkungan Kerja
1. Lingkungan kerja menurut Menurut Sedarmayati Sedarmayanti
(2001:1)
mendefinisikan
lingkungan
kerja
adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di
mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong karyawan bekerja secara maksimal untuk kemajuan suatu organisasi atau lembaga. Kondisi lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya baik secara langsung maupun tidak langsung dan dapat mepengaruhi optimalisasi hasil yang dicapai.
a.
Jenis lingkungan kerja
Menurut sedarmayanti (2001:21) secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu :
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan sesame rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
b.
Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan adalah lingkungan kerja. Meskipun faktor tersebut sangatlah penting dan besar pengaruhnya, tetapi masih banyak perusahaan-perusahaan yang kurang memperhatikan hal tersebut, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja dapat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan. Sehingga setiap perusahaan yang ada harus mengusahakan agar faktor-faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja dapat diusahakan sedemikian rupa sehingga nantinya pengaruh yang positif bagi perusahaan.
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
1) Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada skhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2) Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan
35%
untuk
kondisi
dingin,
dari
keadaan
normal
tubuh.
Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.
3) Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain
adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5) Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius
bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan
dengan
efisien
sehingga
produktivitas
kerja
meningkat.
Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :
a. Lamanya kebisingan
b. Intensitas kebisingan
c. Frekuensi kebisingan
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
6) Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :
a. Kosentrasi bekerja
b. Datangnya kelelahan
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain lain.
7) Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
8) Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9) Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10) Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan
di
tempat
kerja.
Tidak
sesuainya
musik
yang
diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11) Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
2. Lingkungan kerja menurut Nitisemito
Nitisemito (2001: 183) yang disebut lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
a.
Jenis lingkungan kerja
Menurut Nitisemito (2000:171-173) lingkungan kerja non fisik perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.
b.
Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
Faktor-faktor lingkungan kerja meliputi aspek-aspek lingkungan kerja yang memberi dampak positif pada karyawan meliputi:
1) Lingkungan kerja yang selalu bersih, sejuk dan rindang
2) Tempat kerja yang memberikan rasa aman
3) Tersedianya alat-alat kerja yang memadai
4) Tersedianya ruang kerja yang mencukupi dan memadai serta lokasi yang jauh dari kebisingan
5) Tempat kerja yang mempunyai penerangan yang cukup
2.1.4 Kinerja
1. Kinerja Menurut Mangkunegara Mangkunegara (2000 : 67) kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
a.
Faktor yang mempengaruhi kinerja
Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain :
1)
Faktor kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita pendidikan. Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
2)
Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
b.
Penilaian kinerja
Sikula dalam Mangkunegara, (2005: 10) mengemukakan bahwa penilaian kinerja pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu barang. Penilaian kinerja pegawai memiliki beberapa sasaran seperti yang dikemukakan Sunyoto dalam Mangkunegara, (2005: 11) yaitu:
1)
Membuat analisis kerangka dari waktu yang lalu secara berkesinambungan
dan periodik baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.
2)
Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit
keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan ini dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat. 3)
Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan
tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan bahan baku yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. 4)
Menentukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan
kalau berdasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinan itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya, seperti imbalan yaitu reward system recommendation.
c.
Evaluasi kinerja
Evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto dalam Mangkunegara, (2005: 10) adalah:
1)
Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja. 2)
Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. 3)
Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan
dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. 4)
Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. 5)
Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
2.
Kinerja Menurut Henry Simamora
Simamora (1997) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
a.
Penilaian Kinerja
Menurut Simamora (1999:59) penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaankerja individu karyawan.
Menurut Simamora (2004: 362-363), meskipun mustahil mengidentifikasi setiap kriteria kinerja yang universal yang dapat diterapkan pada semua pekerjaan, adalah mungkin menentukan beberapa karakteristik yang harus dimiliki oleh kriteria apabila kriteria itu diharapkan bermanfaat bagi penilaian kinerja. Beberapa karakteristik penilaian kinerja antara lain:
1)
Kriteria yang baik harus mampu diukur dengan cara-cara yang dapat
dipercaya. Konsep keandalan pengukuran mempunyai dua komponen: stabilitas dan konsistensi. Stabilitas menyiratkan bahwa pengukuran kriteria yang dilaksanakan pada waktu yang berbeda haruslah mencapai hasil yang kira-kira serupa. Konsistensi menunjukkan bahwa pengukuran kriteria yang dilakukan dengan metode yang berbeda atau orang yang berbeda harus mencapai hasil yang kira-kira sama. 2)
Kriteria yang baik harus mampu membedakan individu-individu sesuai
dengan kinerja mereka. Salah satu tujuan penilaian kinerja adalah evaluasi kinerja anggota organisasi. Jikalau kriteria semcam itu memberikan skor yang identik kepada semua orang, maka kriteria tersebut tidak berguna untuk mendistribusikan kompensasi atas kinerja, merekomendasikan kandidat untuk promosi, ataupun menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
3)
Kriteria yang baik haruslah sensitif terhadap masukan dan tindakan
pemegang jabatan. Karena tujuan penilaian kinerja adalah untuk menilai efektivitas individu anggota organisasi, kriteria efektivitas yang dipakai dalam sistem itu haruslah terutama di bawah kebijakan pengendalian orang yang sedang dinilai. 4)
Kriteria yang baik harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui
kinerjanya sedang dinilai. Adalah penting agar orang-orang yang kinerjanya sedang diukur merasa bahwa kinerja yang sedang digunakan memberikan petunjuk yang adil dan benar tentang kinerja mereka.
b.
Evaluasi Kinerja
Simamora (1999:59) menyatakan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Evaluasi kinerja adalah dasar bagi penilaian dalam memenuhi standar dan sasaran yaitu bagaimana kinerja karyawan dapat memecahkan masalah yang dihadapi dalam mencapai sasaran.
c.
Faktor Kinerja
Menurut Simamora (2009:14) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :
1)
Faktor Individu
Kinerja Individu adalah hasil kinerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu akan tercapai apabila didukung oleh :
a)
Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu.
Atribut individu meliputi faktor individu (kemampuan, keahlian, latar belakang, serta demografi), dan faktor psikologis meliputi persepsi, attitude, personality, pembelajaran, dan motivasi. b)
Upaya kerja,yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.
c)
Dukungan Organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat
sesuatu. Dukungan organisasi meliputi : sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi, dan job design. 2)
Faktor Psikologis
Psikologis dapat diartikan sebagai ilmu yang mempelajari tentang mental atau jiwa yang bersifat abstrak yang membatasi pada tingkah laku dan proses atau kegiatannya. Psikologis dapat diartikan sebagai lingkungan kerja, sikap, serta motivasi dalam melaksanakan pekerjaannya.
3.
Faktor Organisasi
Faktor organisasi yang mencakup pola komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja atau kinerja yang optimal.
2.2 Rerangka Pemikiran
Berdasarkan latar belakang masalah, rumusan masalah, dan tinjauan teori yang telah di uraikan, maka dapat digambarkan rerangka pemikiran sebagai berikut :
Kepemimpinan (X1)
Motivasi (X2)
Kinerja (Y)
Lingkungan (X3)
Gambar 8 Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan secara simultan dan partial terhadap Kinerja Karyawan
Sumber : Diolah peneliti
2.3 Perumusan Hipotesis
2.3.1
Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan secara simultan mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan di Yayasan Yoseph Freinademetz Surabaya.
2.3.2
Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan secara parsial mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan di Yayasan Yoseph Freinademetz Surabaya.
2.3.3
Motivasi mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di
Yayasan Yoseph Freinademetz Surabaya.
