BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan karyawan dan perusahaan.Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan sumber dari salah satu bidangdari manajemen umumyang meliputi
segi
–
segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengendalian.Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang pemasaran, keuangan, produksi dan kepegawaian.Dan Didalam proses ini perusahaan melalui perantara manajemen yang memberi arahan,koordinasi, serta evaluasi orang – orang yang bekerja. Menurut (Simmoral, 2004:5) manajemen sumber daya manusia adalah pembelian balas jasa,pengembangan, pendayagunaan, penilaian, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok kerja(karyawan).Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi.Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas – aktivitas yang dilaksaanakan sumber daya manusia di dalam perusahaan dan dapat digunakan efektif guna mencapai berbagai tujuan.
2.1.2 GAYA KEPEMIMPINAN Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya (tjiptono, 2001:161)Karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada pola dasar seperti :Mengarahkan yaitu pemimpin membina dan mengarahkan para bawahan atas tugas – tugas yang diberikan kepada bawahannya,mendukung yaitu memimpin mendukung kerja bawahan, berpartisipasi
yaitu memimpin bertanya
dan menggunakan
saran
para
bawahan.(Rivai, 2006:64) Menurut Raplph dan Ronald yang dikutip oleh (Winardi, 2000:79) gaya kepemimpinan dibagi menjadi tiga macam yaitu : 1 Gaya Kepemimpinan Otokratis Gaya kepemimpinan Otokratis yaitu gaya kepemimpinan dimana pimpinan banyak mempengaruhi atau menentukan perilaku para bawahannya. Seorang pemimpin yang menganutgaya ini, menganggap bahwa semua kewajiban dalam mengambil keputusan, menjalankan tindakan, mengarahkan, memberi motivasi dan mengawasi bawahan terpusat ditangannya.Serta memutuskan bahwa dialah yang berhak untuk memutuskan dan mempunyai perasaan bahwa bawahan tidak mampu dalam mengarahkan diri mereka sendiri serta adanya alasan lain untuk beranggapan mempunyai posisi yang kuat dalam mengarahkan serta mengawasi pelaksanaan pekerjaan dengan maksud meminimumkan penyimpangan dari arah yang ia berikan.Kepemimpinan seperti ini cenderung memberikan perhatian individual ketika memberikan
pujian dan kritik, tetapi berusaha untuk lebih bersikap impersonal dan berkawan dibandingkan dengan bermusuhan secara terbuka.Ciri-cirinya: 1 Pimpinan mendikte teknik dan langkah kegiatan bawahan dalam bekerja setiap hari. 2 Pimpinan mengabaikan pendapat ataupun bawahannya (kelompok) 3 Pimpinan mengambil keputusan sendiri 4 Pimpinan kurang memperhatikan kepentingan dan kesejahterahaan bawahan (kelompok) 5 Menggunakan pendekatan ancaman apabila terjadi kesalahan atau penyimpangan atau bawahan. 2. Gaya Kepemimpinan Demokratis Gaya Kepemimpinan Demokratis yaitu gaya kepemimpinan yang banyak menekankan pada partisipasi anggotanya dari pada kecendrungan pemimpin untuk menentukan diri sendiri. Ia tidak menggunakan wewenangnya untuk membuat keputusan akhir dan untuk memberikanpengarahan tertentu kepada bawahannya, tetapi ia mencari berbagai pendapat dan pemikiran daripara bawahannya mengenai keputusan yang akan diambil. Pemimpin akan mendorong kemampuan mengambil keputusan dari para bawahannya sehingga pikiran-pikiran mereka akan selalu meningkat dalam menyampaikan pendapatnya. Para bawahan juga didorong agar meningkatkan kemampuan dan mengendalikan diri serta menerima tanggung jawab yang besar.Pemimpin akan lebih
sportif
dalam
menerima
masukan-masukan
dari
para
bawahannya,meskipun wewenang terakhir dalam keputusan terletak pada pimpinan.Ciri-cirinya: 1.Pemimpin memberikan kesempatan pada bawahan untuk menentukan cara penyelesaian pekerjaan. 2. Pemimpin mendengar pendapat, ide, dan saran dari bawahan. 3. Pemimpin
mengajak
bawahan
untuk
berpartisipasi
dalam
proses
pengambilan keputusan. 4. Pemimpin sangat memperhatikan kepentingan dan kesejahteraan bawahan. 5. Menindak para bawahan yang melanggar disiplin organisasi dan etika kerja,pendekatan bersifat korektif dan edukatif. 3. Gaya Kepemimpinan Laissez Faire (bebas) Gaya Kepemimpinan Laissez Faire (bebas) yaitu gaya kepemimpinan yang lebih banyak menekankan keputusan kelompok.Pimpinan akan menyerahkan keputusan kepada keinginan kelompok serta dalam bertanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan tersebut kepada bawahan. Pimpinan tidak membuat peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan dan hanya sedikit melakukan kontak atau hubungan dengan para bawahan sehingga bawahan dituntut untuk memiliki kemampuan dan keahlian yang tinggi. Kepemimpinan semaunya sendiri (laissez faire)memberikan kebebasan yang mutlak pada kelompok.Ciri-cirinya : 1. Pemimpin menyerahkan tanggung jawab pada pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan.
2. Pimpinan memberikan kebebasan kepada bawahan untuk mengemukakan ide saran dan pendapat. 3. Pimpinan
menyerahkan
kepada
bawahan
sepenuhnya
dalam
hal
pengambilan keputusan. 4. Pemimpin percaya bahwa bawahannya mampu melakukan tugas-tugasnya dengan baik. 5. Pemimpin
membiarkan
bawahannya
memilih
cara-cara
yang
dikehendakinya dalam melaksanakan tugas. Dari ketiga gaya kepemimpinan di atas, masing-masing mempunyai tugas, wewenang,ciri-ciri yang berbeda, yang nantinya bisa membedakan dalam penilaian para bawahannya. Menurut (Rivai, 2003:64) menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan dasar mengklasifikasikan tipe kepemimpinan. Gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar yaitu yang mementingkan pelaksanaan tugas, yang mementingkan hubungan kerja sama, dan meningkatkan hasil yang dapat dicapai. 2.1.3 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata “motif” yang diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Menurut (Sardiman, 2006:73) motif merupakan daya penggerak dari dalam untuk melakukan kegaiatan untuk mencapai tujuan.Teori motivasi yang banyak dikemukakan oleh pada para ahli terbentuk dari definisi motivasi yaitu ”kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat antusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun
dari luar individu (motivasi ekstrinsik).” Unsur intrinsik dan ekstrinsik yang mendasari motivasi inilah, melahirkan teori-teori motivasi menurut pada ahli yang akan di jabarkan berikut ini : Definisi Motivasi adalah perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan (Hamalik, 1992:173). Dalam (Sardiman, 2006:73) motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorangyang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tunjuan. Menurut (Mulyasa, 2003:112) motivasi adalah tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu. Peserta didik akan bersungguh-sungguh karena memiliki motivasi yang tinggi. Seorang siswa akan belajar bila ada faktor pendorongnya yang disebut motivasi. (Dimyati
dan
Mudjiono,
2002:80)
mengutip
pendapat
Koeswara
mengatakan bahwa siswa belajar karena didorong kekuatan mental, kekuatan mental itu berupa keinginan dan perhatian, kemauan, cita-cita di dalam diri seorang
terkadang adanya keinginan yang mengaktifkan, menggerakkan,
menyalurkan dan mengarahkan sikap dan perilaku individu dalam belajar. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi belajar adalah keseluruhan daya penggerak didalam diri siswa yang menimbulkan kegiatan belajar menjamin kelangsungan dan memberikan arah pada kegiatan belajar sehingga tujuan yang dikehendaki dapat tercapai. Dalam motivasi belajar dorongan merupakan kekuatan mental untuk melakukan kegiatan dalam rangka pemenuhan harapan dan dorongan dalam hal ini adalah pencapaian tujuan.
1. Fungsi Motivasi Dalam proses belajar motivasi sangat diperlukansebab seseorang yang tidak mempunyai motivasi dalam belajar, tidak akan mungkin melaksanakan aktivitas belajar. Motivasi diperlukan dalam menentukan intensitas usaha belajar bagi para siswa. Menurut (Djamarah, 2002 : 123) ada tiga fungsi motivasi: 1. Motivasi sebagai pendorong perbuatan. Motivasi berfungsi sebagai pendorong untuk mempengaruhi sikap apa yang seharusnya anak didik ambil dalam rangka belajar. 2. Motivasi sebagai penggerak perbuatan. Dorongan psikologis melahirkan sikap terhadap anak didik itu merupakan suatu kekuatan yang tak terbendung,yang kemudian terjelma dalam bentuk gerakan psikofisik. 3. Motivasi sebagai pengarah perbuatan. Anak didik yang mempunyai motivasi dapat menyeleksi mana perbuatan yang harus dilakukan dan mana perbuatan yang diabaikan. Menurut Hamalik (2003:161) fungsi motivasi adalah : 1. Mendorong timbulnya suatu kelakuan atau perbuatan. Tanpa adanya motivasi maka tidak akan timbul perbuatan seperti belajar 2. Motivasi berfungsi sebagai pengarah. Artinya mengarahkan perbuatan ke pencapaian tujuan yang diinginkan. 3. Motivasi berfungsi sebagai penggerak. Motivasi berfungsi sebagai mesin dalam mobil. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat lambatnya suatu pekerjaan.
Menurut (Sardiman, 2006:85) ada 3 fungsi motivasi : 1. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi. 2. Menentukan arah perbuatan, yaitu kearah tujuan yang hendak dicapai 3. Menyeleksi perbuatan yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan dengan menyisihkan tujuan-tujuan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut. Dengan adanya usaha yang tekun dan didasari motivasi maka siswa akan belajar dengan baik dan prestasi belajar akan optimal. 1. Jenis Motivasi Menurut (Dimyati dan Mudjiono, 2002:86) motivasi sebagai kekuatan mental individu memiliki 2 jenis tingkat kekuatan, yaitu: 1. Motivasi Primer Motivasi primer adalah motivasi yang didasarkan pada motif-motif dasar, motif dasar tersebut berasal dari segi biologis atau jasmani manusia. Dimyati mengutip pendapat Mc.Dougal bahwa tingkah laku terdiri dari pemikiran tentang tujuan dan perasaan subjektif dan dorongan mencapai kepuasan contoh mencari makan, rasa ingin tahu dan sebagainya. 2.
Motivasi sekunder Motivasi sekunder adalah motivasi yang dipelajari,motif ini dikaitkan dengan motif sosial, sikap dan emosi dalam belajar terkait komponen penting seperti afektif, kognitif dan kurasif, sehingga motivasi sekunder dan
primer sangat penting dikaitkan oleh siswa dalam usaha pencapaian prestasi belajar. 1. Sifat Motivasi Dalam menumbuhkan motivasi belajar tidak hanya timbul dari dalam diri siswa tetapi juga berasal dari luar siswa.Yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik (Dimyati dan Mudjiono, 2002:90). 1.
Motivasi Intrinsik Adalah motivasi yang timbul dari dalam diri pribadi individu itu sendiri tanpa adanya pengaruh dari luar individu. Contoh: seorang siswa mempelajari sebuah buku pelajaran karena ia termotivasi untuk mengetahi isi atau bahan beripa pengetahuan yang ia dapatkan.
2. Motivasi Ekstrinsik Adalah dorongan terhadap perilaku seseorang yang ada diluar perbuatan yang dilakukannya. Ia mendapat pengaruh atau rangsangan dari luar, contoh: Ia belajar karena terdorong oleh orang lain, karena takut mendapatkan hukuman. Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik sangat penting bagi siswa dalam proses belajar, dengan timbulnya motivasi intrinsik dapat menimbulkan semangat belajar yang tinggi. Motivasi ekstirnsik dapat berubah menjadi intrinsik tanpa disuruh orang lain.Ia termotivasi belajar dan belajar sungguhsungguh tanpa disuruh oleh orang lain (Monks, dalam Dimyati, 2002:91). 4. Teori Motivasi Menurut Sri Mulyani seperti dikutip oleh (Darsono, 2000:62) teori motivasi dibagi menjadi tiga yaitu: motif berprestasi, motif berafiliasi dan motif
berkuasa.
Dalam
Dimyati
mengutip
pendapat
(Maslow,
2002:80),
mengemukakan kebutuhan akan motivasi berdasarkan 5 tingkatan penting yaitu: 1. Kebutuhan fisiologis adalah berkenaan dengan kebutuhan pokok manusia yaitu sandang, papan atau perumahan, pangan. 2. Kebutuhan akan perasaan aman adalah berhubungan dengan keamanan yang terkait fisik maupun psikis, bebas dari rasa takut dan cemas. 3. Kebutuhan sosial adalah diterima dalam lingkungan orang lain yaitu pemilikan harga diri, kesempatan untuk maju. 4. Kebutuhan akan penghargaan usaha menumbuhkan jati diri. 5. Kebutuhan untuk aktualisasi diri adalah kebutuhan individu menjadi sesuatu yang sesuai kemampuannya. Kebutuhan-kebutuhan ini hendaknya dapat dipenuhi siswa. Siswa yang memiliki kebutuhan akan motivasi, akan merasa nyaman dalam belajar, dapat giat dan tekun karena berbagai kebutuhannya dapat terpenuhi. Ciri-ciri motivasi Menurut (Sardiman, 2006 : 83) motivasi pada diri seseorang itu memiliki ciriciri: 1. Tekun menghadapi tugas 2. Ulet menghadapi kesulitan (tidak lekas putus asa) 3. Menunjukkan minat terhadap bermacam-macam masalah 4. Lebih senang bekerja mandiri 5. Tidak cepat bosan terhadap tugas-tugas yang rutin
6. Dapat mempertahankan pendapatnya 7. Tidak cepat menyerah terhadap hal yang diyakini 8. Senang mencari dan memecahkan masalah soal-soal. Apabila seseorang mempunyai ciri-ciri tersebut, berarti siswa mempunyai motivasi yang cukup kuat. Kegiatan belajar mengajar akan berhasil baik jika siswa memiliki minat untuk belajar, tekun dalam menghadapi tugas, senang memecahkan soal-soal, ulet dalam mengatasi kesulitan belajar. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi Menurut (Max Darsono, dkk, 2000:65) ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi adalah: 1. Cita-cita atau aspirasi Cita-cita atau aspirasi adalah suatu target yang ingin dicapai.Cita-cita akan memperkuat motivasi . 2. Kemampuan Dalam semua dibutuhkan berbagai kemampuan.Kemampuan ini meliputi beberapa
aspek
psikis
yang
terdapat
dalam
diri
siswa,
misalnya penghematan, perhatian, ingatan, daya pikir, fantasi. 3. Kondisi Manusia adalah makhluk yang terdiri dari kesatuan psikofisik. Kondisi merupakan yang mempengaruhi motivasi belajar di sini berkaitan dengan kondisi fisik, dan kondisi psikologis. Seseorang syang kondisi jasmani dan rohani yang terganggu, akan menganggu perhatian begitu juga sebaliknya.
4. Kondisi lingkungan Kondisi lingkungan merupakan unsur-unsur yang datang dari luar diri seseorang. Kondisi lingkungan yang sehat, kerukunan hidup, ketertiban pergaulan perlu dipertinggi mutunya dengan lingkungan yang aman, tentram, tertib dan indah, maka semangat dan motivasi belajar mudah diperkuat. 5. Unsur-unsur dinamis dalam belajar Unsur-unsur dinamis dalam belajar adalah unsur-unsur yang keberadaannya dalam proses belajar mengajar tidak stabil, kadang-kadang kuat, kadangkadang lemah dan bahkan hilang sama sekali. Misalnya keadaan emosi seorang, gairah belajar, situasi dalam keluarga dan lain-lain. 2.1.4 Kinerja Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukakan oleh (Mangkunegara, 2005:67) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dankuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut Mangkunegara(2005:75) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok.Menurut (Mangkunegara, 2000: 67),
kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut (Gibson et al., 1996:95) kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi. Menurut (Rivai, 2005:14), kata kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang berasal dari kata to perform dengan beberapa entries yaitu : 1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute) 2. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfil; as vow) 3. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understanding) 4. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh orang atau mesin (to do what is expected of a person machine). (Irawan, 2000 :17) menyatakan bahwa kinerja adalah terjemahan dari kata performance. Pengertian kinerja atau performance sebagai output seorang pekerja, sebuah output proses manajemen, atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana output tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkret
dan
dapat
diukur(dibandingkan
dengan
standar
yang
telah
ditentukan).Menurut (Prawirosentono, 1999:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja yang tinggi dapat diwujudkan, apabila dikelola dengan baik. Itulah sebabnya setiap organisasi perlu menerapkan manajemen kinerja. Berkaitan dengan manajemen kinerja ini, seringkali orang membuat kesalahan dengan mengira bahwa mengevaluasi kinerja adalah manajemen kinerja.Padahal mengevaluasi kinerja atau memberikan penilaian atas kinerja hanyalah merupakan sebagian saja dari sistem manajemen kinerja. Sebab menurut (Bacal,2005: 78), yang dimaksud dengan manajemen kinerja adalah sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan atau berlangsung terus-menerus, yang dilaksanakan
berdasarkan
kemitraan
antara
seorang
karyawan
dengan
penyelialangsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Dengan demikian manajemen kinerja merupakan sebuah sistem yang memiliki sejumlah bagian, yang keseluruhannya harus diikutsertakan, jika mengharapkan atau menghendaki sistem manajemen kinerja ini dapat memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer
dan
karyawan.(Ventrakaman
dan
Ramanujam,
1986:
801-814)
menjelaskan kinerja sebagai refleksi dari pencapaian keberhasilan perusahaan yang dapat dijadikan sebagai hasilyang telah dicapai dari berbagai aktivitas yang dilakukan. Pendapat lain dikemukakan oleh (Waterhouse dan Svendsen, 1998:59) yang mendefinisikan kinerja sebagai tindakan-tindakan atau kegiatan yang dapat diukur. Selanjutnya kinerja merupakan refleksi dari pencapaian kuantitas dan
kualitas pekerjaan yang dihasilkan individu, kelompok, atau organisasi dan dapat diukur. Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh (Wells dan Spinks, 1996: 30) bahwa kinerja menunjukkan hasil-hasil perilaku yang bernilai dengan kriteria atau standar mutu. (Mathis dan Jackson, 2009:378), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk (1) kuantitas keluaran, (2) kualitas keluaran, (3)jangka waktu keluaran, (4) kehadiran di tempat kerja, (5) Sikap kooperatif.Berdasarkan beberapa teori di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan organisasi dalam upaya mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. 1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut (Atmosoeprapto, 2001: 58), kinerja adalah perbandingan antara keluaran (ouput) yang dicapai dengan masukan (input) yang diberikan. Selain itu,kinerja juga merupakan hasil dari efisiensi pengelolaan masukan dan efektivitas pencapaian sasaran. Oleh karena itu, efektivitas dan efisiensi pekerjaan yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Untuk memperoleh kinerja yang tinggi dibutuhkan sikap mental yang memiliki pandangan jauh ke depan. Seseorang harus mempunyai sikap optimis, bahwa kualitas hidup dan kehidupan hari esok lebih baik dari hari ini. Sedangkan
menurut menurut (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:223),penilaian kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dankesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Pendapat
lainnya
dikemukakan
oleh
(Furtwengler,
2002:79)
yang
mengemukakan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka organisasi perlu melakukan perbaikan kinerja. Adapun perbaikan kinerja yang perlu diperhatikan oleh organisasi adalah faktor kecepatan, kualitas, layanan, dan nilai.Selain keempat faktor tersebut, juga terdapat faktor lainnya yang turut mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu ketrampilan interpersonal, mental untuk sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas, trampil berkomunikasi, inisiatif, serta kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi tugasnya. Faktor-faktor tersebut memang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan, namun memiliki bobot pengaruh yang sama. Sedangkan Hinggins yang dikuti oleh (Umar, 2005: 64) mengindentifikasi adanya beberapa variabel yang berkaitan erat dengan kinerja, yaitu mutu pekerjaan, kejujuran pegawai, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, kehandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab dan pemanfaatan waktu. Menurut (Rivai, 2005: 324), dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas,
dapat
diandalkan,
perencanaan,
komunikasi,
inteligensi
(kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan
organisasi.Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi : 1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. 2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke bidang operasional perusahaan secara menyeluruh. Pada intinya setiap individu atau karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas, fungsi serta tanggungjawabnya sebagai seorang karyawan. 3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemapuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain. Menurut (Bernardin and Russel, 1993: 382) terdapat 6 kriteria untuk menilai kinerja karyawan, yaitu: 1. Quality yaitu Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan. 2. Quantity yaitu Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang,jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan. 3. Timeliness yaitu Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain.
4. Cost effectiveness yaitu Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit. 5. Need for supervision yaitu Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya. 6. Interpersonal impact yaitu Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja. Pendapat lain dikemukakan oleh (Dessler, 2000: 514-516) yang menyatakan bahwa dalam melakukan penilaian terhadap kinerja para pegawai, maka harus diperhatikan 5 (lima) faktor penilaian kinerja yaitu : 1. Kualitas pekerjaan meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran. 2. Kuantitas pekerjaan meliputi : volume keluaran dan kontribusi. 3. Supervisi yang diperlukan meliputi : membutuhkan saran, arahan, atau perbaikan. 4. Kehadiran meliputi : regularitas, dapat dipercayai/diandalkan dan ketepatan waktu. 5. Konservasi meliputi : pencegahan, pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan. Pendapat Bernardin and Russel di atas hampir sama dengan yangdikemukakan oleh Dessler. Dimana ketiganya menitikberatkan pada kualitas, kuantitas kerja
yang dihasilkan anggota organisasi. Selain itu juga pada pengawasan, karakter personal pegawai, dan kehadiran. Seorang pegawai yang mempunyai ciri-ciri faktor yang baik seperti yang dikemukakan di atas, maka dapat dipastikan kinerja yang hasilkan akan lebih baik.
2.1.5 Hubungan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Pemimpin mempunyai tanggung jawab menciptakan kondisi-kondisi yang merangsang anggota agar dapat mencapai tujuan yang ditentukan. Gaya kepemimpinan menjadi cermin kemampuan seseorang dalam mempengaruhi individu atau kelompok. Seorang pemimpin harus mampu menjaga keselarasan antara pemenuhan kebutuhan individu dengan pengarahan individu pada tujuan organisasi. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mengakui kekuatankekuatan penting yang terkandung dalam individu atau kelompok, serta fleksibel dalam cara pendekatan yang digunakan demi meningkatkan kinerja seluruh organisasinya.Gaya kepemimpinan dalam perusahaan merupakan hal penting dalam sebuah era organisasi modern yang menghendaki adanya demokratisasi dalam pelaksanaan kerja dan kepemimpinan perusahaan. Gaya kepemimpinan adalah suatu seni mengerahkan segala sumber daya yang dimiliki dalam upaya mencapai tujuan dengan strategi yang disesuaikan dengan kondisi lingkungan. Akibat yang mungkin timbul dari adanya gaya kepemimpinan yang buruk adalah penurunan kinerja karyawan yang akan membawa dampak kepada penurunan kinerja total perusahaan.Gaya kepemimpinan (leadership style) merupakan cara pimpinan untuk mempengaruhi orang lain atau bawahannya sedemikian rupa
sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pimpinan untuk mencapai tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi. Menurut (Alberto et al., 2005)kepemimpinan berpengaruh positif kuat terhadap kinerja, juga berpengaruh signifikan terhadap learning organisasi. Temuan ini memberikan indikasi bahwa gaya kepemimpinan seorang pemimpin sangat berpengaruh terhadap kinerja bawahannya, di samping itu untuk mendapatkan kinerja yang baik diperlukan juga adanya pemberian pembelajaran terhadap bawahannya.Penelitian dari (Ahmad Fadli, 2004) mengenai “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kawasan Industri Medan” dan penelitian dari (Ari Heryanto, 2002) mengenai
“Pengaruh Gaya
KepemimpinanTerhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Pemoderasi”membuktikan bahwa secara empiris gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh yang positif ini menunjukkan adanya pengaruh yang searah antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan, atau dengan kata lain dengan gaya kepemimpinan baik maka kinerja karyawan tinggi. Sedangkan pengaruh yang signifikan ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh nyata (berarti) terhadap kinerja karyawan. 2.1.6 Hubungan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam menentukan imbalan dimana
apa yang dianggap penting bagi seseorang karena sesuatu yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain. Penelitian yang dilakukan oleh (Listianto dan Setiaji, 2007) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu juga penelitian yang dilakukan oleh (Prasetyo dan Wahyuddin, 2003) mendukung penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan dalam penelitian ini juga menyatakan motivasi merupakan faktor dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dari penelitian terdahulu, hubungan antara motivasi dan kinerja berbanding lurus, artinya bahwa semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan juga tinggi. Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Selain motivasi, untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan. 2.1.7 Hubungan antara Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan kiranya dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan
organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para karyawan (Siagian, 2004). Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan.Maka sudah selayaknya pemimpin mampu memberikan suatu arahan/dorongan pada karyawan agar semua terdorong untuk melakukan hal yang terbaik tanpa harus merugikan pihak mana pun selain itu juga diperlukan korelasi yang baik dari karyawan dengan pimpinan agar semua dapat tercapai sesuai keinginan bersama.Agar lebih dapat memberikan penjelasan dari masing – masing variabel diatas ada kerangaka pikir yang dapat menjelaskan hal tersebut.
2.1.8 Penelitian Terdahulu 1. (Anoki Herdia Dito,
2010)”Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan PT Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening”.Pada penelitianya, Anoki Herdia Dito menyimpulkan bahwa : 1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan. 2. Kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja menjadi variabel yang memediasi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.
2.(Aditya Nugraha, 2013)“Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Kanwil DJP Jakarta Utara)”Berdasarkan penelitian di atas, Penulis memberiksan saran bahwa jiwa kepemimpinan dari para pemimpin baik dari tingkat atas sampai dengan level bawah harus menjadi suatu perhatian khusus.Pemimpin harus mengetahui kapan sikap otokratik maupun demokratik dijalankan dalam pemberian tugas kepada pegawai. Disamping itu motivasi pegawai dalam kegiatan pekerjaannya pun harus diperhatikan.Kepuasan pegawai dalam bekerja adalah salah satu unsur dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai seperti reward and punishment. Keputusan bekerja bukan hanya berarti penghasilan tapi juga perhatian dari pimpinan atas hasil kerjanya. Diharapkan dengan tercapainya kebaikan dalam kepemimpinan dan terpenuhinya motivasi kerja maka kinerja pegawai di Kanwil Direktorat Jenderal Pajak Jakarta Utara pun menjadi semakin baik. 3. (Okwu, Andy T., 2011) Éffect of leadership style on organizational performe:A survey of selected small scale enterprise in IKOSI-KETU Council deveploment area of lagos state,Nigeria Studi ini telah mengevaluasi efek dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja organisasi dalam memilih usaha kecil. Analisis menunjukkan bahwa masingmasing dari karisma dan stimulasi intelektual / sifat pertimbangan individual gaya kepemimpinan transformasional memberikan efek positif tetapi tidak signifikan pada pengikut dan kinerja. Sifat lain, motivasi inspirasional, memberikan efek negatif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja, dan. ciri-ciri lemah dalam menjelaskan variasi dalam kinerja. Di sisi lain, masing-masing
sifat dari gaya kepemimpinan transaksional dipertimbangkan dalam penelitian ini, konstruktif / reward kontingen dan korektif dan manajemen dengan pengecualian berpengaruh positif signifikan terhadap pengikut dan kinerja, dan keduanya bersama-sama menjelaskan proporsi yang sangat tinggi dari variasi dalam kinerja. Studi ini menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transaksional lebih tepat dalam mendorong kinerja usaha kecil daripada gaya kepemimpinan transformasional. Akibatnya, penelitian ini merekomendasikan bahwa usaha kecil harus mengadopsi gaya kepemimpinan transaksional tapi perpindahan gaya kepemimpinan transformasional sebagai perusahaan mereka berkembang, tumbuh dan dewasa. 4. (Dr. Javad Mehrabi, 2012)Impact of Leadership Development on Employees' Performance(Case Study: Employees of Customs Headquarters)-Iran variabel otorisasi, pendidikan dan pengembangan dan pemberdayaan yang tetap dalam analisis antar variabel prediktor (dimensi pengembangan kepemimpinan) berdasarkan tertinggi tingkat signifikansi dan pembinaan dan partisipasi dalam pengambilan keputusan tidak dimasukkan dalam analisis. otorisasi, variabel pendidikan dan pengembangan dan pemberdayaan menjelaskan nilai kinerja karyawan secara signifikan.Variabel ini penting dalam memprediksi kinerja karyawan. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa otorisasi, pendidikan dan pengembangan dan pemberdayaan memiliki pengaruh paling tinggi terhadap kinerja hasil yang diperoleh dari analisis data statistik menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara pengembangan kepemimpinan dan dimensi. Otorisasi dan pendidikan dan
pembangunan antar dimensi pengembangan kepemimpinan yang correlators kuat kinerja karyawan. Di sisi lain, diperoleh Hasil analisis regresi menunjukkan karyawan masing-masing. 5. (Bizhan Shafie, 2013):The Relationship Between Laedaership Style and Employee Performe(Case Study of Real Estate Registration Organization of Tehran
Province):Temuan
menunjukkan
bahwa
kepemimpinan
transformasional dan kepemimpinan pragmatis berdampak pada kinerja staf dan kinerja akan mengakibatkan peningkatan dan antara kedua, gaya kepemimpinan transformasional dikaitkan dengan relevan yang lebih tinggi. Bahkan, temuan ini memiliki implikasi penting bagi manajer. Perlu dicatat bahwa kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan pragmatis tidak dua teori yang bertentangan, melainkan mereka saling melengkapi ideologi. Karena kedua bentuk diperkenalkan pemimpin tertinggi. Diberikan kepada efektivitas setiap gaya kepemimpinan, jika mereka mengintegrasikan dan beroperasi baik gaya dapat memperoleh manfaatdari itu. Tentu saja, itu harus selalu ada dalam pikiran bahwa ketergantungan tunggal pada gaya kepemimpinan dapat berdampak negatif dan berpotensi tidak diinginkan. Sebagai contoh, terlepas dari motivasi dan kreativitas staf, kepemimpinan pragmatis akan mengurangi motivasi karyawan, kepuasan, etos kerja dan upaya ini akan mencegah mereka kinerja.Juga, ketergantungan tinggi pada kepemimpinan transformasional dan miskin memberikan penghargaan dan arah dapat membuat kebingungan dan ambiguitas antara karyawan. Dari efek laindarigaya kepemimpinan dalam suatu organisasi dapat dicatat bahwa kepemimpinan pragmatis terbukti lebih
sukses dalam lingkungan stasioner dan lebih berhasil dalam lingkungan yang dinamis dari kepemimpinan transformasional. Sebaliknya, kepemimpinan transformasional menggunakan kelembagaan mekanisme seperti kompensasi, komunikasi, kebijakan dan prosedur organisasi dan metode menyebabkan untuk menciptakan budaya pemberdayaan dinamis dengan aktif, kuat, dinamis dan
karakteristik
inovatif.Ini
budaya
memimpin
transformasional
kepemimpinan untuk tindakan lebih sukses dalam lingkungan yang dinamis dan dalam lingkungan stasioner gagal bertindak dari pada kepemimpinan pragmatis.Jadi, penting bahwa manajer menggabungkan kedua kepemimpinan transformasional dan pragmatis Gayasatu sama lain. Bahkan, pemimpin dapat meningkatkan motivasi, usaha dan kepuasan pengikut dengan kepemimpinan transformasional dan manfaat kepemimpinan pragmatis. Seorang pemimpin harus
tahu
bagaimana
langsung(kepemimpinan
mengelola
(kepemimpinan
transformasional)
yang
pragmatis)
dan
organisasi.Keterampilan
manajemen dapat membantu manajer untuk berpikir lebih efektif tentang rutinitas masalah dalam organisasi. Sementara melakukan keterampilan (kepemimpinan transformasional) dapat membantu dia untuk menyediakan terasa dan inspirasi untuk masalah yang sama. Hasil yang diperoleh dari kepemimpinan laissez-faire telah menyarankan bahwa kepemimpinanLaissezfaire gaya yang mengarah kekekacauan dalam organisasi dan setiap orang, untuk dirinya sendiri adalah seorang pemimpin. Hal ini tidak perbaikan dalam organisasi dan hanya akan mengakibatkan penurunan kinerja staf, karena setiap organisasi yang sukses membutuhkan pemimpin bahwa semua karyawan
bertindak sesuai dengan-Nya melihat dandalam suatu organisasi yang ada gaya kepemimpinan ini, bukan seorang pemimpin, ada jumlah dilihat dan ini menyebabkan konflik dan ketegangan antara pekerja yang secara alami mengarah penurunan kinerja.Sejalan dengan penelitian ini dapat menunjukkan kepada (Akrami,
2004), (Lieunz.Edan Schneider, 2009), (Dickinson dan
Adler, 2007), (Benjamin dan Flavin, 2006), (Yong dan Jang, 2005).Dalam studi ini, pengaruh gaya kepemimpinan terhadap efisiensi, kinerja, motivasi dan semangat staf diperiksa. Menurut temuan, saran-saran berikut yang ditawarkan: 1. Karena dampak kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan pragmatis, itu menyarankan bahwa manajer menggunakan komposisi kepemimpinan transformasional dan pragmatis kepemimpinan sebagai strategi Manajerial inti dalam organisasi. 2. Disarankan bahwa manajer dilatih untuk menggunakan kedua gaya kepemimpinan dan bersama dengan meningkatnya kebutuhan keterampilan baru dan kompetensi kepemimpinan sebagai akibat dari perubahan masyarakat, program pelatihan kepemimpinan adalah lebih penting dari pada sebelumnya. (Bass dan Avolio, 2004) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional harus diajarkan kepada semua orang disemua tingkatan organisasi untuk memiliki dampak positif pada kinerja secara keseluruhan. Di sisi lain, studi telah
menunjukkan
bahwa
pelatihan
dapat
menyebabkan
penguatan
kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan pragmatis.Jadi, organisasi harus memberikan perhatian khusus terhadap isu-isu pendidikan.
3. Sejak perencanaan dan pengawasan adalah tindakan kinerja, disarankan untuk manajer yang untuk melanjutkan tujuan organisasi memiliki perencanaan yang matang dan dihitung
dan jika kepemimpinan pragmatis
dan
gaya
kepemimpinan transformasional berinteraksi satu sama lain, tujuannya adalah untuk berjalan lebih cepat. Penelitian di masa depan juga menyarankan bahwa: 4. Dalam penelitian masa depan untuk mengevaluasi kinerja Staf di samping kuesioner, alat-alat lain seperti(wawancara dan observasi) digunakan sampai evaluasi manajer mengajar kinerja dengan lebih percaya diri mencapai kesimpulan. 5. Disarankan bahwa untuk akurat menggeneralisasi hasil, studi yang sesuai.Penelitian ini dilakukan dikota-kota lain. 6. Mengingat bahwa penelitian ini tidak memeriksa dimensi gaya kepemimpinan transformasional, disarankan agar peneliti masa depan harus memeriksa setiap aspek dengan kinerja staf.
2.2
Kerangka Pemikiran Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan
dasarpemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar pemikiran dalam melakukan analisis pada penelitian ini.gaya kepemimpinan yang baik dapat memberikan pengaruh langsung terhadap meningkatnya motivasi seorang karyawan dan hal tersebut akan berpengaruh positif dengan peningkatan kinerja karyawan.Motivasi sebagai intervening karena dengan motivasi yang baik yang dimiliki karyawan dapat berpengaruh langsung terhadap peningkatan kinerja
karyawan dapat juga motivasi muncul karena adanya pengaruh gaya kepemimpinan yang dapat berpengaruh langsung pada peningkatan kinerja karyawan. MOTIVASI KEPEMIMPINAN
KINERJA KARYAWAN
Gambar 2 Kerangka Konsep
2.3
Hipotesis Berdasarkan pada perumusan masalah serta dasar-dasar teori yang
telahdipaparkan diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : 1. Diduga bahwa gaya kepemimpinan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjakaryawan pada PT Darmanusa Maharani Fontana 2. Diduga bahwa Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawanpada PT Darmanusa Maharani Fontana 3. Diduga bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi kerja karyawan pada PT Darmanusa Maharani Fontana 4. Diduga bahwa gaya kepemimpinan secara tidak langsung berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerjakaryawan pada PT Darmanusa Maharani Fontan
