BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Kompensasi 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Salah satu fungsi manajemen personalia yang
paling sulit adalah
penentuan tingkat kompensasi. Bukan hanya pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi merupakan salat satu aspek yang paling baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dan tendensi karyawan untuk tetap bersama perusahaan atau mencari pekerjaan yang lain. Malthis dan Jackson (2000:118)
mendefinisikan
“Kompensasi
adalah
faktor
penting
yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan organisasi lainnya”. Jadi kompensasi dipandang sebagai faktor yang turut menyumbangkan andil dalam penentuan atau pemilihan tempat kerja bagi seorang karyawan. Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari pemberian kompensasi yang dirasa kurang oleh karyawan, maka akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, 7
penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatkan derajat ketidak hadiran dan perputaran karyawan, yang pada akhirnya akan menurunkan kesehatan jiwa karyawan yang semakin parah. Sebaliknya, jika kelebihan dalam pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individual yang kurang daya kompetisinya dan menimbulkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman di kalangan karyawan. Sedangkan menurut Hasibunan (2000:165), Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada mereka. Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua pemberian dari perusahaan atau organisasi, baik berupa uang (finansial) maupun bukan uang (non finansial) kepada karyawan sebagai balas jasa atas kerja yang telah dilakukan bagi perusahaan. Kompensasi finansial meliputi gaji, insentif dan kompensasi non finansial antara lain meliputi lingkungan kerja dan pekerjaan yang menarik. Dengan adanya kompensasi diharapkan bisa meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi adalah hak-hak karyawan yang harus diterima sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajibannya. Kompensasi dibagi menjadi dua, yaitu : a. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diterima dalam bentuk uang dan dapat diuangkan, yang terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. 1) Kompensasi Langsung Menurut Hariandja (2002:224) kompensasi langsung adalah kompensasi yang dikaitkan secara langsung dengan pekerjaan seperti upah atau gaji, dan bonus. Gaji atau upah menurut Hariandja (2002:245) adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dalam kedudukanya sebagai seorang pegawai atau karyawan yang memberikan sumbangan pikiran dalam mencapai tujuan organisasi. Marihot (2002:235) menyatakan bahwa gaji merupakan pembayaran tetap yang diterima seseorang dari anggotanya dalam sebuah organisasi. Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan suatu balas jasa berupa uang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya tanpa melihat hasil kerja yang dicapai. Besarnya gaji tetap tidak berubah sesuai dengan golongan dan pangkatnya dan tidak berdasarkan jam kerja yang diberikan setiap bulan atau setiap minggu. Sedangkan
bonus
pada
umumnya diartikan sebagai pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan atau pekerja yang diberikan setahun sekali atau pada waktu tertentu, bila syarat tertentu pula dipenuhi. Simamora (2006:509) menjelaskan bahwa bonus adalah tambahan kompensasi diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program bonus disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, keuntungan, jumlah kehadiran, prestasikerja, produktivitas karyawan, dan efektivitas biaya.
Berikut ini adalah macam-macam kompensasi langsung : a) Bayaran pokok terdiri atas gaji dan upah b) Bayaran prestasi c) Bayaran insentif terdiri dari bonus, komisi, pembagian laba, dan pembagian saham. d) Bayaran tertangguh merupakan program tabungan anuitas pembelian saham. Dalam penelitian ini, hanya mengarah pada pemberian kompensasi finansial langsung berupa upah dan bonus. 2) Kompensasi tidak langsung Simamora (2006:540) menjelaskan bahwa kompensasi “tidak langsung atau tunjangan sebagai pembayaran dan jasa yang melindungi serta melengkapi gaji pokok dan perusahaan menbayar semua atau sebagian dari tunjangan ini”. Berikut ini adalah macam-macam kompensasi tidak langsung : a) Program perlindungan terdiri atas asuransi jiwa, asuransi kesehatan, dan asuransi tenaga kerja. b) Bayaran diluar jam kerja terdiri atas liburan, cuti tahunan, dan libur hari besar. 2.1.1.2 Jenis-Jenis Kompensasi Menurut Mangkunegara (2011:85) jenis-jenis kompensasi adalah sebagai berikut: 1. Upah dan Gaji Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per
setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan. 2. Benefit (Keuntungan) dan Pelayanan Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan. Program benefit bertujuan untuk memperkecil turnover, meningkatkan modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria program benefit adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja, dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan adalah laporan tahunan untuk pegawai, adanya tim olah raga, kamar tamu pegawai, kafetaria pegawai, surat kabar perusahaan, took perusahaan , discount (potongan harga) produk perusahaan, bantuan hukum, fasilitas ruang baca dan perpustakaan, tempat parkir, ada program rekreasi dan darmawisata. 2.1.1.3 Pentingnya Kompensasi Menurut Hasibuan (2010:117) tenaga kerja jika kita kaitkan dengan peranan dan pendapatannya dapat digolongkan atas pengusaha dan karyawan atau menajer dan buruh. Pengusaha adalah setiap tenaga kerja yang memperoleh pendapatannya
berupa
laba
(profit)
atau
deviden
dari
modal
yang
diinvestasikannya. Pendapatan ini besarnya tidak menentu tergantung dari laba perusahaannya, bahkan tidak berfungsi dan berperan sebagai pemilik perusahaan dengan modal yang diinvestasikannya itu.
Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan dan perjanjian. Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dpergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhannya yang dinikmatinya semakin banyak pula. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga. 2.1.1.4 Tujuan Kompensasi Tujuan Kompensasi menurut Hasibuan (2010:121) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. a. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak secara eksternal konsisten yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif stabil. f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku. g. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.
h. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat dihindakan. 2.1.1.5 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kompensasi Menurut Mangkunegara (2011:84) ada enam faktor yang mempengaruhi kompensasi, diantaranya adalah: 1.
Faktor Pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. 3. Standar dan Biaya Hidup Pegawai Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. banyak peneliti menunjukan bahwa ada korelasi tingggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dengan tujuan pencapaian perusahaan.
4. Ukuran Perbandingan Upah Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan. 5. Permintaan dan Persediaan Dalam
menentukan
kebijakan
kompensasi
pegawai
perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar saat itu perlu dijadikan
bahan pertimbangan dalam
menentukan tingkat upah pegawai. 6. Kemampuan Membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangansampai menentukan kebijakan kompensasi diluarbatas kemampuan yang ada pada perusahaan 2.1.1.6 Indikator Kompensasi Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam proses pemberian kompensasi untuk karyawan. Hasibuan (2012:86) mengemukakan, secara umum ada beberapa indikator kompensasi, yaitu: 1.
Gaji
2.
Bonus
3.
Upah insentif
4.
Asuransi
5.
Fasilitas kantor
6.
Tunjangan
2.1.2 Pengalaman Kerja 2.1.2.1 Pengertian Pengalaman Kerja Pengalaman kerja adalah masalah manusia, khususnya bagi tenaga kerja, sedangkan tenaga kerja merpakan faktor yang paling penting dan menentukan dalam setiap perusahaan manapun. Apabila seseorang atau sekelompok orang yang mengerjakan pekerjaan relatif sama dan berulang, maka akan memperoleh pengalaman dan peningkatan ketrampilan sehingga waktu atau biaya penyelesaian pekerjaan per unit berkurang. Menurut pendapat Siagian (2002 : 75), disebutkan Pengalaman sebagai keseluruhan pelajaran yang dibentuk oleh seseorang dari peristiwa-peristiwa yang dilalui dalam pelajaran hidupnya. Dalam tahun terakhir ini pengaruh tingkat pengalaman kerja hanya sebagai rangkaian teknik. Pengalaman kerja diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam perusahaan, tujuannya untuk memberikan kepada perusahaan suatu kerja yang efektif dan bagi tenaga kerja sendiri sebagai sarana peningkatan produktivitas kerja. Semakin lama orang bekerja pada suatu organisasi, semakin pengalaman pula. Tetapi kecakapan akan selalu meningkat dengan meningkatnya pengalaman kerja (Heidjrachman; 2001: 69). Perusahaan pada umumnya lebih cenderung untuk memilih tenagakerja yang telah berpengalaman. Pengalaman kerja pada hakekatnya merupakan
rangkuman dari pengalaman seseorang terhadap apa yang telah dialami dalam bekerja, sehingga apa yang dialami telah dikuasai. Pengalaman masa kerja atau lamanya seseorang pekerja bekerja dibidang tertentu. Menurut Sujiono (2002: 241) pengalaman kerja adalah senioritas atau “length of s.ervice” atau masa kerja merupakan lamanya seorang karyawan menyumbangkan tenaganya di perusahaan. Winardi (dalam Sulistyono; 2000: 99) menyatakan senioritas adalah masa kerja seorang pekerja bilamana ditetapkan pada hubungan kerja maka senioritas adalah masa kerja seorang pada perusahaan tertentu. Sedangkan Nitisemito (2003: 46) berpendapat bahwa dengan pengalaman yang cukup panjang dan banyak maka dapat diharapkan mereka mempunyai kemampuan yang lebih besar daripada tanpa pengalaman. 2.1.2.2 Indikator Pengalaman Kerja Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja seseorang berdampak terhadap prestasi kerja mereka. Dengan pengalaman kerja yang dimiliki dengan indikatormasa kerja dan senioritas kerja akan mampu meningkatkan pretasi kerja mereka. Namun sebaliknya pengalaman kerja yang kurang belum mampu meningkatkan pretasi kerja mereka. Dan beberapa indikator dari pengalaman kinerja yaitu: 1. Lama waktu / Masa kerja 2. Memiliki sikap profesional 3. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki 4. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
5. Dapaat menduga akan timbulnya kesulitan 6. Memilik sosialisasi yang baik 2.1.3 Kinerja Karyawan 2.1.3.1 Pengertian Kinerja Menurut Mangkunegara (2005: 67) istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian yang definitif dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67) bahwa ”pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Sedangkan pendapat Samsudin (2006:159) menyebutkan bahwa ”prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi / perusahaan”. Berdasarkan pendapat-pendapat di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja dari suatu aktivitas pekerjaan yang dicapai oleh seorang atau sekelompok karyawan dalam sebuah organisasi sesuai dengan standar tingkat keberhasilan yang telah ditentukan sebelumnya pada jangka waktu tertentu.
2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut Mangkunegara (2005:16-17) adalah sebagai berikut: 1) Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. 2) Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. 2.1.3.3 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang/pegawai ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan.
Menurut Siagian (2003:41) menekankan bahwa “Penilaian merupakan upaya pembanding antara hasil yang nyata dicapai setelah satu tahap tertentu selesai dikerjakan dengan hasil yang seharusnya dicapai untuk tahap tersebut”. Definisi tersebut menunjuk kepada lima hal yaitu : 1) Penilaian berbeda dengan pengawasan yang sorotan perhatiannya ditujukkan pada kegiatan operasional yang sedang diselenggarakan, sedangkan penilaian dilakukan setelah satu tahap tertentu dilalui. 2) Penilaian menghasilkan informasi tentang tepat tidaknya semua komponen dalam proses manajerial, mulai dari tepat tidaknya tujuan hingga pelaksanaan kegiatan pengawasan. 3) Hasil penilaian menggambarakan apakah hasil yang dicapai sama dengan sasaran yang telah ditentukan, melebihi sasaran atau malah kurang dari sasaran 4) Informasi yang diperoleh dari kegiatan penilaian diperlukan untuk mengkaji ulang semua komponen proses manajerial sehingga perumusan kembali berbagai komponen tersebut dapat dilakukan dengan tepat. 5) Orientasi penilaian adalah masa depan yang pada gilirannya memungkinkan organisasi meninkatkan kinerjannya. (Menurut Siagian, 2003:41). 2.1.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja atau penilaian prestasi
kerja
dilakukan untuk
memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajer Sumber Daya Manusia (SDM) yang lain, seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM,
perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan. (Panggabean,2002:67). Menurut Nawawi (2001:248 -251), tujuan penilaian karya atau penilaian kinerja digolongkan menjadi dua, yaitu: 1) Tujuan Umum 2) Tujuan Khusus Berikut ini penjelasan dari kedua tujuan tersebut: 1) Tujuan Umum Ada beberapa tujuan umum penilaian karya antara lain: a) Penilaian karya bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja, dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensi yang dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan misi organisasi/perusahaan melalui pelaksanaan pekerjaan masing-masing. b) Penilaian karya bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan, sesuai dengan bisnis organisasi/perusahaan di tempatnya bekerja. c) Penilaian karya bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di lingkungan organisasi/perusahaan, yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling pengertian
dan penghargaan dalam rangka mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja secara individual dengan sasaran organisasi/perusahaan. d) Penilaian karya bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh
pada
prestasi
para
pekerja
dalam
melaksanak
an
tugastugasnya. 2) Tujuan Khusus a) Menghasilkan berbagai informasi yang dapat digunakan untuk melaksanakan berbagai kegiatan seperti: prom osi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru, menegakkan disiplin, menetapkan pemberian penghargaan, sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan
kegiatan
pengembangan
jangka
panjang
bagi
perusahaan,
menentukan kriteria dalam membuat tes untuk keperluan penarikan dan seleksi tenaga kerja, sebagai umpan balik bagi pekerja atau manajer dalam meningkatkan efisiensi kerja, untuk menetapkan tujuan dan materi di dalam kurikulum pelatihan tenaga kerja, serta memberikan informasi tentang spesifikasi jab atan yang dapat membantu memecahkan masalah perusahaan. b) Meningkatkan komunikasi sebagai usaha mewujudkan hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan. 2.1.3.5 Standar Penilaian Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. Penilai menilai pelaksanaan uraian
pekerjaan tersebut, apakah baik atau buruk, selesai atau tidak, dan apakah dikerjakan secara efektif atau tidak efektif. Tolok ukur yang akan dipergunakan untuk mengukur kinerja karyawan adalah standar penilaian. Tingkatan yang telah dipenuhi oleh suatu kinerja terkadang digambarkan melalui nilai angka atau nilai verbal, seperti “istimewa” atau “tidak memuaskan”. Terdapat bermacam-macam standar untuk menilai kinerja karyawan. Ada standar yang dapat ditetapkan alat ukurnya dan ada standar yang tidak dapat ditetapkan alat ukurnya. Hasibuan (2003:93) membedakan standar menjadi dua yaitu: 1) Tangible standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. Standar ini dibagi atas: a) Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas: standar kuantitas, standar kualitas, dan standar waktu. Misalnya: kilogram, meter, baik-buruk, jam, hari, dan bulan. b) Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas: standar biaya, standar penghasilan, dan standar investasi. 2) Intangible standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya. Misalnya: standar perilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas, serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan Setelah seluruh standar kinerja tersebut ditentukan, selanjutnya digunakan untuk dibandingkan dengan kinerja sebenarnya (actual performance).
Dari pendapat-pendapat tersebut di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa dalam penilaian kinerja karyawan diperlukan adanya suatu standar penilaian, dimana dengan standar penilaian tersebut penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan karyawan . 2.1.3.6 Indikator Penilaian Kinerja Belum terdapat kesamaan antara perusahaan yang satu dengan perusahaan lainnya dalam menentukan unsur pekerjaan apa yang harus dinilai oleh penilai dalam proses penilaian kinerja. Hal ini disebabkan selain terdapat perbedaan dari apa yang diharapkan oleh masing-masing perusahaan, juga karena belum terdapat standar baku tentang unsur-unsur pekerjaan yang harus diadakan penilaian. Hasibuan (2003:95-96) mengatakan bahwa terdapat 11 unsur-unsur yang dinilai dalam proses penilaian kinerja yaitu: 1) Kesetiaan Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan, dan perusahaan. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela perusahaan di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. 2) Prestasi Kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3) Kejujuran Penilai menilai kejujuran karyawan dalam melaksanakan tugas –tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya. 4) Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan –peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 5) Kreativitas Penilai
menilai
kemampuan
karyawan
dalam
mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 6) Kerja Sama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal, di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 7) Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan karyawan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa , dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 8) Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. 9) Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir karyawan yang orisinal dan berdasarkan
inisiatif
sendiri
untuk menganalisis,
menilai,
menciptakan,
memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya . 10) Kecakapan Penilai
menilai
kecakapan
karyawan
dalam
menyatukan
dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. 11) Tanggung Jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempert anggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaannya, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya. 2.1.4 Penelitian Terdahulu Penelitian yang berkaitan dengan penelitian ini antara lain dilakukan oleh : 1. Samudra (2014) Meneliti tentang “Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang)”. Dengan menetukan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja di PT.BANK JATIM CABANG MALANG.
2. Basuki (2009)
Meneliti tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Hamudha Prima Media Boyolali”. Hasil penelitian : a) Ada pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT Hamudha Prima Media Boyolali tahun 2009. b) Ada pengaruh yang signifikan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan di PT Hamudha Prima Media Boyolali tahun 2009. c) Ada
pengaruh
yang
signifikan
gaya
kepemimpinan
dan
pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan di PT Hamudha Prima Media Boyolali tahun 2009. 2.2 Rerangka Pemikiran Setiap perusahaan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh manajemen puncak. Tujuan perusahaan mencakup pertumbuhan, laba, produktifitas kesejahteraan karyawan dan sebagainya. Peranan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sangatlah penting. Perubahan yang relevan sangat berpengaruh terhadap jalannya perusahaan. Untuk mendapatkan suatu kinerja bagi seorang pegawai atau karyawan maka dibutuhkan suatu keinginan yang kuat untuk bekerja. Keinginan tersebut terwujud dalam kompensasi. Karyawan yang mendapatkan kompensasi akan bekerja dengan baik. Selain kompensasi, pengalaman kerja juga penting, adanya suatu pengalaman kerja yang baik untuk menjalankan standar-standar prosedur kerja yang ada supaya mendapatkan hasil yang baik. Selain itu untuk menjalankan
prosedur ini juga dibutuhkan karyawan untuk menjalankannya. Dengan memperoleh kompensasi dan pengalaman kerja yang baik, maka akan mendapatkan seorang kinerja karyawan yang baik. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat dibuat suatu kerangka berpikir yang dapat dilihat pada gambar 1 dibawah ini :
Pengalaman kerja
Kompensasi
Motivasi
Lingkungan Kerja
Kinerja Karyawan
GAMBAR 1 Rerangka Pemikiran
2.3 Perumusan Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2012:99). Hipotesis masih akan
diuji kebenarannya dengan menggunakan data-data yang paling berguna untuk membuktikan kebenaran daripada hipotesis itu sendiri. Berdasarkan perumusan masalah, tujuan penelitian dan tinjauan teoritis seperti yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat disusun hipotesis sebagai pendugaan sementara dalam penelitian ini sebagai berikut: 1) Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perusahaan Perdagangan Indonesia (PERSERO). 2) Pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perusahaan Perdagangan Indonesia (PERSERO).
