BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan. Hasibuan (2008:118), remunerasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Remunerasi menarik perhatian karyawan dan memberi informasi atau mengingatkan akan pentingnya sesuatu yang diberi remunerasi dibandingkan dengan yang lain, remunerasi juga meningkatkan motivasi karyawan terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu karyawan mengalokasikan waktu dan usaha karyawan. Remunerasi berbasis kinerja mendorong karyawan dapat mengubah kecenderungan semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan organisasi (Mulyadi dan Johny, 2009:227). Dari berbagai definisi remunerasi diatas walaupun berbeda artinya, tetap memiliki maksud yang sama bahwasannya remunerasi adalah suatu penghargaan yang diberikan perusahaan kepada para pekerja atau balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan melalui kegiatan yang disebut bekerja. Remunerasi dapat berupa finansial yaitu berbentuk gaji, upah, 6
intensif, tunjangan dan bonus, remunerasi non-finansial seperti diberi pujian, piagam, promosi jabatan (Cascio, 2003:416-418). 2.1.2 Tujuan Sistem Remunerasi Bagaimanapun juga tujuan utama orang bekerja adalah agar ia dapat hidup dari hasil kerjanya itu, atau dengan kata lain mereka mau bekerja disebabkan merasa bahwa dengan bekerja itu ia akan mendapatkan penghargaan balas jasa dari kontribusinya dalam bekerja yang berupa ganti rugi atau imbalan yang sepantasnya ia dapatkan sebagai sumber rezeki untuk menghidupi dirinya beserta anak dan istrinya. Jadi dapat disimpulkan remunerasi dapat dipandang sebagai kunci mengelola sumber daya manusia secara efektif yang sesuai dengan kebutuhan karyawan, oleh sebab itu dapat disimpulkan bahwa tujuan utama dan pentingnya remunerasi adalah sebagai berikut (Simamora, 2006:450): 1. Menarik
(merangsang)
seseorang
agar
mau
bergabung
dengan
perusahaan. 2. Mempertahankan para karyawan yang ada agar tetap mau bekerja di perusahaan. 3. Memberi lebih banyak dorongan (motivasi) agar para karyawan tetap berprestasi. Sedangkan
Hansen
dan
Mowen
(2002:76),
tujuan
sistem
remunerasi biasanya meliputi berbagai insentif yang berkaitan dengan kinerja. Sasarannya adalah untuk menciptakan kesesuaian tujuan, sehingga
manajer akan menunjukkan kerja terbaiknya bagi perusahaan. Panggabean (2004:75), tujuan sistem remunerasi diberikan untuk: 1. Menarik karyawan yang cakap masuk ke dalam organisasi 2. Mendorong mereka untuk berprestasi tinggi, dan 3. Mempertahankan karyawan yang produktif dan berkualitas agar tetap setia. Pemberian remunerasi baik secara keuangan maupun non keuangan yang dimaksudkan sebagai suatu penghargaan atau balas jasa perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Pada prinsipnya pemberian remunerasi itu merupakan hasil penjualan tenaga kerja sumber daya manusia terhadap perusahaan dan sudah sewajarnya perusahaan menghargai jerih payah karyawan itu dengan cara memberi balas jasa (remunerasi) yang sesuai kepada mereka atas kontribusinya terhadap perusahaan. Dengan demikian pemberian remunerasi diharapkan dapat memotivasi kerja para karyawan agar mereka tetap bekerja dengan baik dan selalu memberikan prestasi yang terbaik kepada perusahaan 2.1.3 Remunerasi Keuangan 2.1.3.1 Pengertian Remunerasi Keuangan Menurut Simamora (2006:442) merupakan terminologi luas yang berhubungan dengan imbalan keuangan (financial remunerasi) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya, remunerasi berbentuk keuangan karena
pengeluaran moneter seperti gaji mingguan atau bulanan karyawan adalah contoh pembayaran (immediate payment), sedangkan pensiun, pembagian laba atau bonus menunjukan pembayaran tertangguh (deferred payment). Sedangkan Cascio (2003:416), remunerasi yang bersifat keuangan dan diterimakan dalam bentuk uang. Remunerasi ini terdiri dari penghargaan langsung yaitu pembayaran atau balas jasa kepada karyawan dalam bentuk gaji dan insentif serta penghargaan tidak langsung yaitu bentuk penghargaan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan yang berupa tunjangan. 2.1.3.2 Jenis Remunerasi Keuangan Jenis remunerasi keuangan menurut Simamora (2006:445): 1. Upah dan gaji. Upah merupakan basis bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif
bayaran
mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamaya jam kerja). Jajaran manajemen, staf professional, klerikal (pekerja kerah putih) biasanya digaji. 2. Insentif (incentive) adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Menurut Rivai (2008:362), mengartikan “Insentif adalah imbalan yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standart yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang
merupakan balas jasa tetap, yang biasa disebut balas jasa berdasarkan kinerja (pay for performance plan) 3. Tunjangan. merupakan penghargaan yang diberikan kepada pekerja sebagai rangsangan dalam bekerja, dimana pemberian tunjangan ini ditujukan untuk mempertahankan pekerja dalam jangka panjang dan diberikan bagi peningkatan kesejahteraan pekerja (Gomez, 2002:185). Contoh-contoh tunjangan (benefit) adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. 4. Bonus. Bonus berkaitan dengan prestasi karyawan yang mutakhir (current) dimana pemberiannya berdasarkan prestasi-prestasi tertentu yang mampu diraih oleh karyawan. Program bonus biasanya lebih mampu memacu prestasi kerja daripada sistem pengupahan. 2.1.4 Remunerasi non Keuangan Menurut Simamora (2006:447) remunerasi non keuangan adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan yang tidak berupa uang atau kepuasan yang diperoleh dari pekerjaaan itu sendiri dan dari lingkungan fisik atau psikologis dari tempat seorang bekerja. Nawawi (2002:333) remunerasi non keuangan adalah sejumlah ganjaran yang bermaksud untuk memberikan rasa tenang bagi pekerja dan anggota keluarganya. Ada beberapa jenis remunerasi non keuangan yaitu (Simamora, 2006:448):
1. Pekerjaan. Manullang (2007:180), memberikan pengertian pekerjaan adalah hubungan seorang dengan apa yang dikerjakannya yakni kandungan kerjanya, prestasi pada tugas, penghargaan atas prestasi yang dicapai dan peningkatan dalam tugasnya. Sedangkan Gomez (2002:508) memberikan pengertian pekerjaan adalah penghargaan yang berupa kepuasan yang diterima karyawan dari pekerjaan itu sendiri, seperti pekerjaan yang dilakukan mendapatkan pengakuan yang baik serta memberikan peluang karir. 2. Lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan (Nitisoemito, 2006:109). Sedangkan menurut Simamora, (2006:454), lingkungan kerja dinyatakan sebagai kehidupan sosial, psikologi, fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan dalam melaksanakan tugasnya. Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu baik lingkungan kerja fisik, kehidupan sosial (hubungan kerja) yang berada disekitar lingkungan perusahaan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Sedangkan Nawawi (2002:339) jenis remunerasi non keuangan meliputi: 1. Jaminan keamanan dan kesehatan kerja.
2. Pembayaran upah selama tidak bekerja. 3. Pelayanan untuk pekerja. 2.1.5 Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja karyawan, pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk
kepentingan
perusahaan/organisasi.
Mangkunegara
(2007:67),
prestasi kerja berasal dari kata job performance atau actual performance adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko, 2012:135). Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib dan benar, dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan. Hal itu tentunya akan menguntungkan organisasi yang bersangkutan sendiri. Paling tidak para karyawan akan mengetahui sampai di mana dan bagaimana prestasi kerjanya dinilai oleh atasan atau tim penilai (Martoyo, 2007:86).
Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efesien. Dengan mengadakan penilaian prestasi kerja berarti suatu organisasi telah memanfaatkan sumber daya yang ada dalam organisasi tersebut secara baik. Perlu diperhatikan bahwa dalam melakukan penilaian harus dihindari adanya unsur “suka” dan “tidak suka” sehingga objektivitas dapat dicapai. Peran pemimpin sangatlah penting dalam usaha meningkatkan prestasi kerja karyawan yang berada dibawah kekuasaan dan wewenangnya (Martoyo, 2007:88). 2.1.6 Kegunaan Prestasi Kerja Menurut Handoko (2012:135-136) kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut: 1.
Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manager dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3.
Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4.
Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5.
Perencanaan dan pengembangan karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu tyang harus diteliti.
6.
Penyimpangan-penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7.
Ketidak-akuratan informasi Prrestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.
8.
Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9.
Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusankeputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh factor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah pribadi lainnya. 2.1.7 Pengukuran Prestasi Kerja Karyawan Pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa faktor (Handoko, 2012:140): 1. Kualitas Kerja. Kulitas kerja meliputi ketepatan, ketelitian, ketrampilan, dan keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya. 2. Kuantitas Kerja, merupakan jumlah output produk-produk yang dihasilakan dan ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan. 3. Keandalan, yaitu kemampuan karyawan dalam melaksanakan instuksi atau perintah, berinisiatif sikap kehati-hatian dan kerajinan. 4. Sikap karyawan terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerja sama. 2.1.8 Indikator-Indikator Prestasi Kerja Menurut Heidjrachman dan Husnan (2004:124) indikator-indikator penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1.
Kualitas kerja Dapat dilihat dari akurasi, ketelitian dan kerapian karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaan, mempergunakan dan memelihara alatalat kerja, keterampilan dan kecakapan.
2.
Kuantitas kerja Dapat dilihat dari volume keluaran (output), target kerja dalam kuantitas dan kontribusi lain seperti menyelesaikan pekerjaan tambahan berupa penambahan jam kerja (lembur).
3.
Hubungan kerja Merupakan penilaian berdasarkan sikap terhadap sesama karyawan maupun terhadap atasannya, serta kesediaan menerima perubahanperubahan dalam bekerja.
4.
Kepemimpinan Merupakan cara atau gaya pemimpin dalam memimpin perusahaan.
5.
Kehati-hatian Menyangkut bagaimana perhatian karyawan terhadap keselamatan kerja, baik bagi dirinya sendiri maupun orang lain.
6.
Pengetahuan Kemampuan karyawan ditinjau dari pengetahuannya mengenai suatu hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja.
7.
Kerajinan Ditinjau dari kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas diluar pekerjaannya maupun adanya tugas baru, disamping itu kecakapan
berpikir dan bertindak sebelum bekerja serta tingkat disiplin dalam menjalankan tugas dan kemampuan dalam mengeluarkan inisiatif. 8.
Kesetiaan Kesetiaan karyawan terhadap perusahaan dalam hal ini dapat dilihat dari masa kerja karyawan.
9.
Keandalan kerja Pengukuran dari segi keandalan seseorang atau keandalan dalam melaksanakan tugas.
10. Inisiatif Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan hal-hal baru atau dalam mengerjakannya. Berdasarkan konsep pengukuran prestasi kerja yang telah dikemukan di atas, maka dalam penelitian ini indikator yang akan digunakan dalam prestasi kerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, hubungan kerja, pengetahuan, keandalan kerja dan insiatif, karena harus disesuaikan kondisi kerja PT. Betjik Djojo Surabaya. 1. Kualitas kerja Kualitas kerja terdiri dari akurasi, ketelitian dan kerapian karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaan, mempergunakan dan memelihara alat-alat kerja, keterampilan dan kecakapan. Sehingga dapat dikatakan bahwa karyawan yang prestasi kerjanya tinggi, maka mereka cenderung dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang tinggi. Misalnya penguasaan karyawan terhadap pekerjaan yang dibebankan, kualitas
kerja yang dicapai karyawan berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang telah ditetapkan. 2. Kuantitas kerja Kuantitas kerja adalah jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan. Oleh karena itu salah satu alat untuk mengetahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi dapat dilihat dari banyaknya pekerjaan yang dapat dihasilkan atau diselesaikan. Misalnya jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode tertentu melebihi target yang diharapkan. 3. Hubungan Kerja Merupakan penilaian berdasarkan sikap terhadap sesama karyawan maupun terhadap atasannya. Hubungan kerja seseorang akan terlihat dan tercermin pada saat bekerja, apakah bisa saling bekerjasama antar kepala bagian, karyawan, ataupun dengan pihak manajemen. 4. Keandalan kerja Keandalan kerja seseorang akan terlihat dan tercermin pada saat bekerja, apakah dapat mengemban tanggung jawab pekerjaan yang sudah diberikan, dapat berhati-hati dalam bekerja serta mempunyai inisiatif yang tinggi.
2.1.9 Pengaruh Remunerasi dengan Prestasi Kerja Karyawan Dalam dunia kerja, setiap karyawan selalu mengharap memperoleh remunerasi atas pekerjaan yang dilakukan. Remunerasi sebagai motivator
karyawan akan mengarahkan pada prestasi kerja dimana karyawan ditempatkan bekerja. Bila karyawan tersebut merasa remunerasi yang diterima tidak sesuai dengan harapan, maka karyawan tersebut akan merasa tidak puas. Ketidakpuasan tersebut akan diwujudkan dalam bentuk perilaku negatif. Sebaliknya, bila karyawan merasa remunerasi yang diterima sesuai dengan harapan, maka ia akan merasa puas dan kepuasan tersebut ditunjukkan pada suatu perilaku yang mengarah pada peningkatan prestasi kerja atau hasil kerja (performance). Bagaimanapun juga tujuan utama orang bekerja adalah agar ia dapat hidup dari hasil kerjanya itu, atau dengan kata lain mereka mau bekerja disebabkan merasa bahwa dengan bekerja itu ia akan mendapatkan penghargaan balas jasa dari kontribusinya dalam bekerja yang berupa ganti rugi atau imbalan yang sepantasnya ia dapatkan sebagai sumber rezeki untuk menghidupi dirinya beserta anak dan istrinya. Jadi dapat disimpulkan remunerasi atau reward dapat dipandang sebagai kunci mengelola sumber daya manusia secara efektif yang sesuai dengan kebutuhan karyawan, oleh sebab itu dapat disimpulkan bahwa tujuan utama dan pentingnya remunerasi adalah sebagai berikut (Hasibuan, 2008:108): 1. Menarik
(merangsang)
seseorang
agar
mau
bergabung
dengan
perusahaan. 2. Mempertahankan para karyawan yang ada agar tetap mau bekerja di perusahaan.
3. Memberi lebih banyak dorongan (motivasi) agar para karyawan tetap berprestasi. Dari uraian diatas dapat kita ambil suatu kesimpulan bahwa secara garis besar terlihat adanya dua belah pihak yang memikul kewajiban dan tanggung jawab yang berbeda, tetapi saling mempengaruhi dan saling menentukan. 1. Pihak pertama yaitu para pekerja yang memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan kegiatan yang disebut bekerja. 2. Pihak kedua yaitu organisasi atau perusahaan yang memikul kewajiban dan tanggung jawab memberikan penghargaan atau ganjaran atas pelaksanaan pekerjaan oleh pihak pertama. Oleh sebab itu kewajiban dan tanggung jawab itu muncul karena antara kedua belah pihak terdapat hubungan kerja didalam sebuah organisasi atau
perusahaan,
dan
dalam
pengertian
tersebut
pekerjaan
yang
dilaksanakan itu harus relevan sehingga dapat menghasilkan kontribusi kerja yang optimal dalam usaha mewujudkan tujuan perusahaan serta pemberian remunerasi baik secara keuangan maupun non keuangan yang dimaksudkan sebagai suatu penghargaan atau balas jasa perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Dan pada prinsipnya memang pemberian penghargaan itu merupakan hasil penjualan tenaga kerja sumber daya manusia terhadap perusahaan dan sudah sewajarnya perusahaan menghargai jerih payah karyawan itu dengan cara memberi balas jasa (remunerasi) yang
sesuai kepada mereka atas kontribusinya terhadap perusahaan. Dengan demikian pemberian remunerasi diharapkan dapat memotivasi kerja para karyawan agar mereka tetap bekerja dengan baik dan selalu memberikan prestasi yang terbaik kepada perusahaan. Terdapat keterkaitan yang sangat erat antara prestasi kerja seseorang dengan remunerasi yang diterima. Hal ini karena pada dasarnya manusia memiliki kebutuhan yang harus dipenuhi. Remunerasi merupakan motivator manusia untuk bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhan hidupnya. 2.1.10 Penelitian Terdahulu Penelitian yang menjadi referensi bagi peneliti untuk melakukan penelitian sebagai berikut: Tabel 1 Referensi Penelitian Terdahulu No.
Nama dan judul penelitian
Hasil penelitian
1.
Purwaningsih (2012) Pengaruh Remunerasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Produktifitas Kerja Pada PT Bank Danamon Card Center Surabaya Cabang Genteng Saputra (2007) Analisis Pengaruh Sistem Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Departemen Produksi PT. UNITEX, Tbk Bogor Widayati (2009) Pengaruh Reward dan Motivasi Kerja Terhadap Pretasi Kerja Karyawan Pada PT Wangsa Jatra Lestari Dewi (2007) Pengaruh Reward System Terhadap Aspek Perilaku Karyawan Bagian Marketing pada CV.Indomitra Jaya di Surabaya
Hasil pengujian secara parsial variabel remunerasi finansial dan kompensasi non finansial secara parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan.
2.
3.
4.
Hasil pengujian menunjukan sistem kompensasi baik kompensasi finansial dan kompensasi non finansial menurut persepsi karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa reward dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan HRD pada PT. Wangsa Jatra Lestari. Reward system memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan motivasi kerja karyawan, Reward system juga mempunyai pengaruh dominan terhadap kepuasan kerja dan motivasi kerja karyawan.
Sumber : Penelitian terdahulu tahun 2007, 2009, 2012
2.2 Rerangka Pemikiran Remunerasi sebagai motivator karyawan akan mengarahkan pada prestasi kerja dimana karyawan ditempatkan bekerja. Bila karyawan tersebut merasa remunerasi yang diterima tidak sesuai dengan harapan, maka karyawan tersebut akan merasa tidak puas. Ketidakpuasan tersebut akan diwujudkan dalam bentuk perilaku negatif. Sebaliknya, bila karyawan merasa remunerasi yang diterima sesuai dengan harapan, maka ia akan merasa puas dan kepuasan tersebut ditunjukkan pada suatu perilaku yang mengarah pada peningkatan prestasi kerja atau hasil kerja (performance). Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah, tujuan penelitian, tinjauan teoretis, seperti diutarakan terdahulu maka rerangka konseptual penelitian ini dapat ditunjukkan seperti pada gambar 2 sebagai berikut: X1.1 Gaji
Y1 Kualitas kerja
Remunerasi keuangan (X1)
X1..2 Insentif X1.3 Bonus
H1 Prestasi Kerja (Y)
H3
X2.1Lingkunga n Kerja
Remunerasi non keuangan (X2)
X2.2 Pekerjaan
H2
Y3 Hubungan kerja Y4 Keandalan kerja
Ket garis: Pengaruh parsial Pengaruh simultan
Y2 Kuantitas kerja
Gambar 1 Rerangka Pemikiran
Pada gambar 1 di atas dapat dilihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat baik secara bersama-sama maupun parsial. Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
masing masing variabel baik secara
bersama-sama maupun parsial akan dilakukan pembuktian empiris dengan cara melakukan pengumpulan data dan informasi dari para responden dengan menggunakan instrumen peneitian yaitu kuesioner. 2.3 Perumusan Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik (Sugiyono, 2012:99). Sedangkan Narbuko dan Achmadi, (2012:29) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, yang kebenarannya masih harus diuji secara empirik Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, dan tujuan penelitian, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut: H1 : Remunerasi keuangan berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Betjik Djojo Surabaya. H2 : Remunerasi non keuangan berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Betjik Djojo Surabaya. H3 : Remunerasi keuangan dan remunerasi non keuangan berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Betjik Djojo Surabaya.
