BAB 2 TINJAUAN TEORETIS
2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan dari waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama. Perencanaan karier adalah suatu proses pengambilan keputusan untuk menentukan langkah-langkah yang akan dilakukan dalam karier untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau suatu perencanaan yang memungkinkan seorang karyawan suatu organisasi sebagai individu menanti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. Karir adalah suatu pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang (Handoko, 2010:123). Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Tujuan pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia pada saat ini dan di masa datang. Pengembangan karir meliputi perencanaan karir dan manajemen karir. Perencanaan karir adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk 9
mencapai tujuan-tujuan karirnya untuk proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. Manajemen karir adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang. Bentuk dari pengembangan karir yaitu: 1) Pendidikan dan Pelatihan Tujuan umumnya antara lain untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi. Selain itu, tujuan khususnya antara lain untuk meningkatkan produktivitas, meningkatkan tenaga kerja, meningkatkan semangat dan moral sebagai balas jasa tidak langsung. 2) Promosi Promosi yang diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan pekerjaan dari tempat yang lebih rendah ke tempat yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab, tugas wewenang yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya. 3) Mutasi Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan dari pimpinan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar. 2.1.2. Pengembangan Karir Secara Individual dan Organisasi a. Pengembangan Karir Secara Individual Handoko (2010:131) menyatakan bahwa titik awal pengembangan karir dimulai dari diri
karyawan.
Setiap orang bertanggung jawab
atas
pengembangan dan kemajuan karirnya. Setelah komitmen pribadi dibuat, 10
beberapa kegiatan pengembangan karir dapat dilakukan. Kegiatan-kegiatan tersebut mencakup: 1. Prestasi Kerja Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik karena mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya. Kemajuan karirnya sangat bergantung pada prestasi kerja. 2. Exposure Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure, yang berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer, dan kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak akan mendapat kesempatan untuk mencapai sasaran kariernya. Para manajer mendapat exposure terutama melalui prestasi, laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan kerja mereka sendiri. 3. Permintaan berhenti Hal ini merupakan satu cara untuk mencapai sasaran karir bila ada kesempatan karier di tempat lain. Dengan permintaan berhenti tersebut, yang bersangkutan berpindah tempat kerja. Berpindah-pindah tempat kerja bagi manager profesional merupakan bagian strategi karir mereka.
11
4. Kesetiaan pada organisasi Kesetiaan pada organisasi turut menentukan kemajuan karir yang bersangkutan. Kesetiaan organisasi yang rendah umumnya ditemui pada para sarjana baru, yang mempunyai harapan tinggi, tetapi sering kecewa dengan tempat tugas pertama mereka,dan para profesional yang kesetiaan pada profesinya. 5. Mentor dan sponsor Apabila para mentor atau pembimbing karier informal berhasil membimbing karier kerjanya atau pengembangan kariernya lebih lanjut, para mentor tersebut dapat menjadi sponsor mereka. Seorang sponsor adalah
orang-orang
dalam
organisasi
yang
dapat
menciptakan
kesempatan pengembangan karier bagi orang lain, sering kali sponsor karyawan adalah atasan mereka langsung. 6. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh Hal ini terjadi bila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program pelatihan, pengambilaan kursus atau penambahan gelar. Hal ini berguna bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian karier karyawan.
12
b.
Pengembangan Karier Secara Organisasional Sebagian besar organisasi atau perusahaan mengarahkan program perencanaan karier untuk mencapai satu atau lebih tujuan berikut ini: 1. Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif. 2. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karier tradisional atau karier yang baru. 3. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan atau lokasi geografis. 4. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karier. 5. Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya perputaran karyawan. 6. Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
2.1.3. Tujuan Pengembangan Karir dan Analisa Karier yang Sukses Menurut Samsudin (dalam Puspitasari, 2009), pengembangan karir pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan para pegawai agar semakin mampu memberi kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Pengembangan karir ditujukan agar pegawai dapat mempersiapkan karier jangka panjang dengan kata lain seorang pegawai dapat mempersiapkan diri dalam menghadapi perubahan yang diakibatkan oleh teknologi baru, tingkat pekerjaan dan pasar, serta untuk meningkatkan kepuasan kinerja pegawai.
13
Untuk manajemen diri sendiri, sebagai perwujudan tanggung jawab dalam pengembangan karier setiap pegawai dalam merencanakan kariernya dapat melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
2.1.4.
a.
Meninvestasikan kemampuan yang dimiliki.
b.
Mempelajari nilai-nilai yang dimiliki.
c.
Menginterview pekerja lain.
d.
Memperbaiki penampilan dalam bekerja.
Manajemen Pengembangan Karier Menurut Samsudin (dalam Puspitasari, 2009), pengembangan karier
sebagai kegiatan manajemen sumber daya manusia merupakan realisasi hubungan antara individu sebagai pekerja dengan organiasinya. Untuk mewujudkan manajemen karier diri sendiri, diperlukan kondisi: a.
Kesadaran dan pemahaman bekerja bahwa setiap pekerjaan selalu memberi kesempatan untuk maju dan berkembang
b.
Setiap pekerja harus memahami tanggung jawab pengembangan karier merupakan tanggung jawab individu sehingga setiap individu harus melakukan manajemen karier diri sendiri.
c.
Setiap pekerja perlu menyadari dan memahami bahwa tidak mudah bagi organisasi untuk menyediakan karier berupa jabatan yang tersedia.
14
2.1.5. Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karier Manfaat perencanaan karier (Handoko, 2010:127) adalah sebagai berikut: a) Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan. Ini berarti bahwa perencanaan karir dapat membantu mengembangkan suplai karyawan internal, terutama karyawan yang potensial. b) Menurunkan perputaran karyawan (turnover). Perhatian terhadap karier individual dalam perencanaan karier yang telah ditetapkan akan
dapat
meningkatkan
kesetiaan
organisasional
dan
menurunkan perputaran karyawan. c) Mengungkap potensi karyawan. Adanya perencanaan karier yang jelas akan mendorong para karyawan secara individual maupun kelompok menggali kemampuan potensial masing-masing untuk mencapai sasaran karier yang diinginkan. d) Mendorong pertumbuhan. Perencanaan karier yang baik akan mendorong semangat
kerja
karyawan
untuk
tumbuh
dan
berkembang. Dengan demikian, motivasi kerja karyawan dapat dipelihara. e) Mengurangi penimbunan. Ini berarti perencanaan karir akan dapat meningkat kembali para karyawan untuk maju sehingga tidak tertimbun tanpa harapan. f) Memuaskan kebutuhan karyawan. Dengan adanya perencanaan karier berarti adanya penghargaan terhadap individu karyawan,
15
yang berarti pula adanya pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi individu karyawan. g) Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui. Perencanaan karier dapat membantu para karyawan agar siap untuk menduduki jabatan-jabatan yang lebih penting. Persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah ditetapkan. Perencanaan karier yang matang sangat bermanfaat tidak hanya bagi karyawan yang bersangkutan tetapi juga bagi perusahaan. Beberapa manfaat tersebut diantaranya: a. Meningkatkan kesadaran akan pentingnya kualifikasi. b. Sebagai masukan untuk perencanaan program pengembangan. c. Membantu karyawan membuat strategi pengembangan. d. Selektif untuk mengikuti program-program pengembangan. e. Mempermudah pemanfaatan potensi karyawan. f. Mempermudah meningkatkan motivasi kerja. g. Mempermudah proses promosi karyawan. h. Mempermudah meningkatkan kepuasan kerja. i. Mengurangi turnover dan meningkatkan loyalitas.
16
2.2. Insentif 2.2.1. Pengertian Insentif Menurut Sarwoto (dalam Sujatmoko, 2007) menyatakan bahwa insentif merupakan sarana motivasi, dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi. Menurut Hariandja (dalam Ichsan, 2008) menyatakan bahwa insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Insentif umumnya dilakukan sebagai strategi
untuk
meningkatkan
perilaku
pegawai
yang
mempunyai
kecenderungan kemungkinan bekerja seadanya atau tidak optimal. Dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan penghasilan di luar gaji pokok
yang
diberikan
perusahaan
terhadap
pegawainya
dengan
memperhitungkan hasil kerja yang dicapai. Selain itu, insentif juga merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan kepada pegawai untuk mendorong semangat kerja agar dapat lebih produktif lagi dalam mencapai tujuan suatu organisasi tertentu.
17
2.2.2. Tujuan Insentif Menurut Nawawi (dalam Ichsan, 2008) tujuan insentif pada dasarnya adalah: a. Sistem insentif didesain dalam hubungannya dengan sistem balas jasa, sehingga berfungsi dalam memotivasi pegawai agar terus menerus berusaha memperbaiki dan meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi kewajiban atau tanggungjawabnya. b. Sistem insentif merupakan tambahan bagi upah atau gaji dasar yang
berprestasi
dengan
yang
tidak
berprestasi
dalam
melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian akan berlangsung kompetisi yang sehat dalam berprestasi, yang merupakan motivasi kerja berdasarkan pemberian insentif. 2.2.3. Jenis-jenis Insentif Menurut Hasibuan (dalam Ichsan, 2008) menyatakan bahwa insentif dapat digolongkan menjadi 3 bagian, yaitu: a. Insentif materiil/finansial Insentif materiil/finansial adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang berupa bonus dan komisi serta dalam bentuk jaminan sosial berupa pemberian rumah dinas, tunjangan lembur, dan tunjangan kesehatan.
18
b. Insentif non materiil/non finansial Insentif non materiil/non finansial adalah perangsang yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, medali dan sebagainya yang nilainya tidak terkira. c. Insentif sosial Insentif sosial adalah perangsang pada karyawan yang diberikan berdasarkan prestasi kerjanya berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan, seperti promosi, mengikuti pendidikan, naik haji dan sebagainya. 2.2.4. Program Insentif yang Efektif Menurut Hariandja (dalam Ichsan, 2008) terdapat beberapa pedoman untuk mengembangkan insentif yang efektif, yaitu: a. Bila output sulit dibedakan dan diukur, gaji atau upah langsung lebih tepat. b. Bila karyawan tidak dapat mengontrol kuantitas keluaran, upah berdasarkan waktu lebih tepat. c. Bila penundaan dalam kerja sering terjadi dan di luar kontrol karyawan, tidak praktis untuk mengaitkan upah kerja dengan output mereka. d. Umumnya insentif dikaitkan dengan kuantitas, bukan mutu barang. Bila mutu merupakan hal yang sangat penting, upah berdasarkan waktu lebih tepat.
19
e. Menerapkan insentif menuntut investasi dalam perekayasaan industrial, analisis metode, dan perhitungan biaya per unit.
2.3. Kinerja 2.3.1. Pengertian Kinerja Menurut Hasibuan (dalam Puspitasari, 2009), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Menurut Setyowati (dalam Salsabila, 2008), kinerja merupakan hasil dimana orang-orang dan sumber daya lain ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan dari waktu hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama. 2.3.2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkuprawira dan Hubies (dalam Puspitasari, 2009) kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik karyawan (personal atau individu) atau SDM dan ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. 20
Uraian rinci faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut: a. Faktor Personal atau Individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. b. Faktor Kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberi dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan. c. Faktor Tim, meliputu kulaitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim. d. Faktor Sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja dan infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
21
e. Faktor
Kontekstual
(situasional),
meliputi
tekanan
perubahan lingkungan ekstrenal dan internal. Kinerja Individual
Kinerja Kelompok
Kinerja Organisasi
Faktor Kinerja:
Faktor Kinerja:
Pengetahuan
Keeratan tim
Faktor Kinerja: Lingkungan
Keterampilan
Kepemimpinan
Kepemimpinan
Motivasi
Kekompakkan
Struktur organisasi
Peran
Struktur tim
Pilihan strategi
Peran tim
Teknologi
Norma
Kultur organisasi Proses organisasi
Gambar 1 Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi
22
dan
2.2. Rerangka Pemikiran LSM ISCO FOUNDATION
Visi, Misi, Tujuan, dan Sasaran LSM ISCO FOUNDATION SDM berkualitas
Pengembangan Karir: - Kompetensi
Kinerja Pegawai:
- Kualifikasi
- Kualitas Kerja - Motivasi
Pemberian Insentif:
- Komunikasi
- Uang
- Pelatihan
- Jaminan Sosial
- Tanggung Jawab
- Penghargaan
Peningkatan Kinerja LSM ISCO FOUNDATION Gambar 2 Rerangka Pemikiran
23
2.3. Perumusan Hipotesis Menurut Sugiono
(2006:70) hipotesis
merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang di berikan baru didasarkan pada faktafakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis dapat dinyatakan sebagai jawaban sementara teoritis terhadap rumusan masalah penelitian dan belum merupakan jawaban empiris. Hipotesis mutlak diperlukan untuk menentukan langkah-langkah yang diambil dalam melakukan penelitian terhadap masalah yang dihadapi perusahaan. Kinerja organisasi akan sangat ditentukan oleh unsur pegawainya karena itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya diukur dalam tampilan kerja dari pegawainya. Berdasarkan penelitian di atas dapat diambil hipotesis sebagai berikut : H1
: Pengembangan karir berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai LSM ISCO FOUNDATION di Kota Surabaya.
H2
: Pemberian insentif berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai LSM ISCO FOUNDATION di Kota Surabaya.
H3
: Pengembangan karir dan pemberian insentif secara bersama sama berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai LSM ISCO FOUNDATION di Kota Surabaya.
24
