BAAN-BAANMOBILITEIT: ONTWIKKELINGEN IN TRENDS EN VOORKEUREN VAN WERKNEMERS EN WERKGEVERS

BAAN-BAANMOBILITEIT: ONTWIKKELINGEN IN TRENDS EN VOORKEUREN VAN WERKNEMERS EN WERKGEVERS

BAAN-BAANMOBILITEIT: ONTWIKKELINGEN IN TRENDS EN VOORKEUREN VAN WERKNEMERS EN WERKGEVERS

5 juli 2011 Projectnummer: P10.543 Quirien H.J.M. van Ojen (AStri Beleidsonderzoek en -advies) Wim S. Zwinkels (Epsilon Research) AStri Beleidsonderzoek en -advies Stationsweg 26 2312 AV LEIDEN Tel.: Fax: E-mail: Website:

071 – 512 49 03 071 – 512 52 47 [email protected] www.astri.nl

INHOUDSOPGAVE

MAGEMENTSAMENVATTING

5

1

INLEIDING 1.1 Aanleiding en achtergrond 1.2 Methode en vraagstelling

11 11 12

2

ONTWIKKELINGEN IN BAAN-BAANMOBILITEIT 2.1 Inleiding 2.2 Baan-baanmobiliteit 2.3 Interne en externe mobiliteit 2.4 Inter- en intrasectorale mobiliteit 2.5 Gedwongen en vrijwillige mobiliteit 2.6 Conclusies

15 15 15 17 19 20 22

3

BAAN-BAANMOBILITEIT NAAR KENMERKEN 3.1 Inleiding 3.2 Externe mobiliteit naar persoonskenmerken 3.3 Externe mobiliteit naar werkgeverskenmerken 3.4 Invloed van baankenmerken 3.5 Multivariate analyses 3.6 Conclusies

25 25 25 31 33 35 37

4

VOORKEUREN VOOR BAAN-BAANMOBILITEIT 4.1 Inleiding 4.2 Veranderende wensen van werknemers 4.3 Veranderende wensen van werkgevers 4.4 Conclusies

41 41 41 47 52

5

TRENDS EN TOEKOMSTVERWACHTINGEN 5.1 Inleiding 5.2 Trendanalyse 5.3 Toekomstverwachtingen 5.4 Conclusies

55 55 56 60 63

LITERATUURLIJST

65

BIJLAGE 1

69

TABELLEN

5

MAGEMENTSAMENVATTING Inleiding In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft AStri Beleidsonderzoek en –advies en Epsilon Research gezamenlijk onderzoek verricht naar arbeidsmobiliteit. Arbeidsmobiliteit omvat alle transities op de arbeidsmarkt. Dit onderzoek richt zich met name op baan-baanmobiliteit. Daaronder verstaan we alle transities waarbij de ene baan, al dan niet met een tussenliggende periode, op een andere volgt. Voor onze analyse hebben we voornamelijk gebruik gemaakt van het Arbeidsaanbod- en Arbeidsvraagpanel van de voormalige OSA. Ontwikkelingen baan-baanmobiliteit 1988-2008 Omvang baan-baanmobiliteit Gemiddeld verandert één op de drie werknemers in een periode van twee jaar van baan, al dan niet bij dezelfde werkgever. Er is geen sprake van een trendmatige stijging van de baan-baanmobiliteit over de periode 1988-2008. Interne en externe mobiliteit Baanveranderingen kunnen plaatsvinden tussen verschillende werkgevers (externe mobiliteit) en binnen dezelfde werkgever (interne mobiliteit). De gemiddelde externe mobiliteit tussen 1988 en 2008 ligt over een periode van twee jaar gemeten op 18%; de gemiddelde interne mobiliteit binnen een periode van twee jaar op 15%. Werknemers kunnen zowel intern als extern mobiel zijn in een periode van twee jaar, zodat iets minder dan 1 op de 3 werknemers (32%) intern of extern mobiel is in een periode van twee jaar. Hoewel er geen sprake is van een trendmatige stijging van de baan-baanmobiliteit over de periode 1988-2008, nemen vanaf 2004 zowel de interne als de externe mobiliteit toe. Opvallend is dat vanaf 2004 het aandeel interne mobiliteit groter is geworden dan het aandeel externe mobiliteit. De interne mobiliteit is daarmee sinds 2004 sterker gestegen dan de externe mobiliteit. Over de gehele periode vanaf 1988 is het aandeel interne mobiliteit vrijwel alle jaren gestegen. We kunnen daarom spreken van een trendmatige stijging van de omvang van interne mobiliteit die zich met name na 2002 heeft ingezet. De trendmatige stijging van de interne mobiliteit kan voor een deel verklaard worden uit de toename van de werkgelegenheid in sectoren met grote werkgevers en sectoren waar de interne mobiliteit hoog is, zoals het onderwijs. In grote bedrijven ligt de interne mobiliteit hoger aangezien grote bedrijven meer mogelijkheden bieden tegemoet te komen aan (veranderende) wensen van werknemers. Het effect van een stijgende interne mobiliteit binnen sectoren is minder groot.

6

Intra- en intersectorale mobiliteit Bij baanverandering naar een andere werkgever kan er sprake zijn van intrasectorale (verandering naar een andere werkgever binnen dezelfde sector) of intersectorale mobiliteit (andere werkgever in andere sector). Was tussen 1988 en 2006 het percentage intrasectorale baaswisselaars groter dan het percentage intersectorale mobielen, na 2006 zien we echter dat er meer werknemers zijn die een baan nemen in een andere sector, dan werknemers die bij een andere werkgever binnen de sector blijven. Bij een economische opleving stijgt het aantal werknemers dat naar een andere sector vertrekt in verhouding tot het aantal werknemers dat naar een andere werkgever binnen dezelfde sector gaat. Dit suggereert dat we voor structuuraanpassingen wellicht minder afhankelijk zijn van nieuwe aanwas op de arbeidsmarkt dan soms gevreesd. De grenzen tussen sectoren zijn geen onoverkomelijke drempels. Vrijwillige en gedwongen mobiliteit Vrijwillige (interne en externe) mobiliteit volgt na 1986 duidelijk de totale mobiliteit en daarmee ook de conjunctuur met enige vertraging. Hoe hoger de economische groei, hoe lager de gedwongen mobiliteit. Over de gehele periode bezien (1988-2008) is de verhouding tussen gedwongen en vrijwillige baanbaanmobiliteit licht veranderd: vrijwillige mobiliteit stijgt en gedwongen mobiliteit daalt. Baan-baanmobiliteit naar kenmerken Leeftijd Jongere werknemers zijn mobieler dan oudere werknemers. Het percentage externe baan-baanmobiliteit in 2008 varieert van 36% jongeren tussen 16 en 24 jaar tot bijna 6% van ouderen tussen 55 en 64 jaar. Toch nemen generaties die ouder worden, de hogere mobiliteit niet mee als ze ouder worden. Er zijn geen significante cohorteffecten. Sinds 1988 zien we fluctuaties in de percentages externe mobiliteit. De conjunctuur speelt daarbij een grote rol. Over het algemeen is er geen sprake van meer externe mobiliteit dan ruim 20 jaar geleden. De laatste cijfers geven zelfs aan dat jongeren tot 24 jaar en ouderen vanaf 55 jaar in 2008 beduidend minder extern mobiel zijn dan in 1988. Geslacht Over de gehele onderzochte periode vanaf 1988 zijn vrouwen vaker extern mobiel dan mannen. In 1988 waren de verschillen het grootst. In 1994 en 2004 lagen de percentages het dichts bij elkaar. Zowel voor mannen als voor vrouwen geldt dat het percentage externe mobiliteit niet meer zo hoog is geweest als in het jaar 1988, hoewel het percentage sinds 2004 weer stijgende is tot bijna

7

18% externe mobiele mannen en ruim 20% extern mobiele vrouwen in 2008. In 1988 was 22% van de mannen extern mobiel en 29% van de vrouwen. Opleidingsachtergrond De externe mobiliteit neemt over het algemeen toe met het opleidingsniveau. Tussen 1988 en 2008 zijn er echter grote verschillen in de mate van externe mobiliteit. Sinds 2004 vertonen alle opleidingsniveaus een stijgend percentage externe mobiliteit, behalve de groep met een lo-opleiding (basisonderwijs). Bij deze groep is twee jaar later (in 2006) pas een stijging te zien, maar die is dan wel een stuk sterker dan bij de andere opleidingsniveaus. Sector We zien de afgelopen 20 jaar tussen sectoren grote verschillen in het percentage externe mobiliteit. Alleen werknemers in de landbouw- en overheidssectoren hebben anno 2008 een (iets) hoger percentage externe mobiliteit in vergelijking tot 1988-1990. Alle andere sectoren hebben in 2008 een lagere externe mobiliteit dan in 1988-1990. De overheids- en onderwijssectoren laten overigens door de jaren heen een lagere externe mobiliteit zien dan andere sectoren. Alleen werknemers in het cluster landbouw en industrie hebben een hogere externe mobiliteit dan tussen 1988 en 1990. Werknemers uit de overige sectorclusters zijn minder mobiel dan 20 jaar daarvoor. Werknemers die werkzaam zijn in het cluster zakelijke en overige dienstverlening zijn doorgaans het meest mobiel maar worden in tijden van hoogconjunctuur ingehaald door het cluster bouw, handel, horeca en transport. Sommige sectoren zijn dus gevoeliger voor de conjuncturele situatie dan andere. Contractvorm Werkenden met een vast contract zijn in de gehele periode veel minder mobiel dan werkenden met een tijdelijk of flexibel contract. Mensen met een vast contract zijn anno 2008 minder extern mobiel dan in 1988 (13 respectievelijk 18%). Dat geldt niet voor mensen met een flexibel of tijdelijk contract. Circa 45% van de werkenden met een tijdelijk contract en 54% van de mensen met een flexibel contract zijn in 2008 extern mobiel geweest, terwijl dat percentage in 1988 op 23 respectievelijk 43% lag. Na 2004 stijgt de externe mobiliteit licht bij werkenden met een vast contact, terwijl de externe mobiliteit van werkenden met een flexibel of tijdelijk contract fors toeneemt. Het lijkt erop dat de externe mobiliteit van werkenden met een vast contract in mindere mate samenhangt met conjuncturele ontwikkelingen dan de externe mobiliteit van werkenden met een tijdelijk of flexibel contract.

8

Conjunctuur Baan-baanmobiliteit volgt de conjunctuur met een jaar vertraging. Dat geldt sterker voor externe mobiliteit dan voor interne mobiliteit. De invloed van de conjunctuur op de externe mobiliteit neemt over de loop van de tijd iets af. Bij een opleving van de economie veranderden vóór 1998 meer mensen van baan en bij een lagere economische groei minder, in vergelijking met de huidige situatie. Bij de interne mobiliteit doet zich juist een omgekeerde ontwikkeling voor: in de recentere periode is de invloed van conjunctuur juist sterker dan voorheen. Voorkeuren voor baan-baanmobiliteit 1988-2008 Werknemers Motieven voor baan-baanmobiliteit veranderen al naar gelang de economische situatie, weliswaar met enige vertraging. Bij economische krimp is er meer gedwongen mobiliteit. Met name baanverandering door privé- en financiële redenen neemt af. Baanverandering vanwege inhoudelijke redenen blijft redelijk hoog. Door de jaren heen is er echter sprake van minder gedwongen mobiliteit. Opvallend is tevens dat vrijwillige mobiliteit om privé-redenen sinds 2002 fors daalt tot iets meer dan 3% in de jaren 2004, 2006 en 2008. Werknemers veranderen over de gehele periode 1988-2008 het vaakst van baan om inhoudelijke redenen. Nadat dit motief in 2004 minder vaak voorkwam is het sinds 2004 weer gestegen naar bijna de helft van alle baan-baantransities in 2008. Door de jaren heen is het percentage werknemers dat actief op zoek is naar een andere baan licht gegroeid van bijna 21% in 1988 naar ruim 22% in 2008. Het dieptepunt lag in 1992 en 1994 toen rond de 16% actief zocht naar een andere baan. Na 1994 is het percentage actief zoekenden weer gegroeid. Het percentage actief zoekenden is de afgelopen 10 jaar minder afhankelijk geworden van de conjunctuur dan voorheen. Werkgevers Werkgevers wensen een mobiele arbeidsmarkt als zij personeel aan moeten trekken of juist willen afstoten. Een mobiele arbeidsmarkt wordt minder gewenst als zij personeel willen vasthouden. De conjuncturele ontwikkelingen spelen dus een grote rol bij de waardering van werkgevers voor mobiliteit van werknemers. Trends en toekomstverwachtingen Conjuncturele veranderingen hebben de grootste invloed op de externe mobiliteit. Hoewel de conjuncturele factoren uitmiddelen over de tijd doordat plussen en minnen elkaar neutraliseren, kunnen de verschuivingen van jaar tot jaar oplopen tot 30-40%. De conjunctuur heeft zowel invloed op werknemers als werkgevers.

9

Werknemers zijn in laagconjunctuur meer op zoek naar zekerheid en veranderen dan minder snel vrijwillig van baan om financiële redenen of om privé-redenen. In een laagconjunctuur neemt de gedwongen mobiliteit juist toe. Dit is het werkgeverseffect. De afgelopen twintig jaar hebben de volgende structurele trends in externe arbeidsmobiliteit zich voorgedaan: - De externe mobiliteit reageert het laatste decennium minder sterk op de economische ontwikkeling dan daarvoor. Voor de interne mobiliteit ligt dit juist andersom. - In de afgelopen twee decennia heeft zich onder invloed van de vergrijzing een zeer forse verschuiving voorgedaan in de leeftijdsopbouw van de werkzame bevolking. In totaal is de mobiliteit door ontwikkelingen in de leeftijdsopbouw van werknemers trendmatig met 17% afgenomen over de afgelopen twee decennia. - Verandering in de verdeling van tijdelijke, flexibele en vaste contractvormen van werknemers hebben een grote invloed gehad op mobiliteit gedurende de afgelopen 20 jaar. In totaal is hierdoor de mobiliteit van alle werknemers over de laatste twee decennia structureel met 13% toegenomen. - Ook de opleiding van de werkzame bevolking is sterk veranderd in de afgelopen twintig jaar. Per saldo heeft het toegenomen opleidingsniveau geresulteerd in een structurele stijging van de mobiliteit van 8%. - De toename van de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen heeft een toename van de mobiliteit van 2% teweeg gebracht. - Eenzelfde omvang wordt bereikt door de geboortecohorteffecten, latere cohorten zijn iets meer mobiel. Het is dus niet zo dat de nieuwe generaties ouderen fors meer mobiel zijn dan de ouderen van vroeger. - Wijzigingen in de sectorstructuur (werkgelegenheid) hebben per saldo tot een daling van de externe mobiliteit met 2% geleid. - De toename van het aantal deeltijdwerknemers betekent een structurele stijging van de mobiliteit met 1%. We hebben trendmatige ontwikkelingen die het CPB schetst, gecombineerd met de gemiddelden op basis van het OSA-Arbeidsaanbodpanel. Daaruit trekken we de volgende conclusies: - De invloed van de vergrijzing op de mobiliteit heeft zich al grotendeels gemanifesteerd in de afgelopen twee decennia. Daarom zal de externe mobiliteit tussen 2008 en 2020 slechts nog met 2% dalen als gevolg van de vergrijzing. - Er is een lichte trendmatige ontwikkeling in het gebruik van tijdelijke contracten. Vanwege de onzekerheden en de afwezigheid van een prognose door het

10

-

-

CPB, is gekozen voor doorrekening in twee varianten. In de maximale variant zal de contractvorm leiden tot een stijging van de externe mobiliteit in 2020 met 8% ten opzichte van 2008. Het minimale scenario resulteert in een daling van de externe mobiliteit met 3%. We verwachten in 2020 een verdere stijging van het opleidingsniveau, waardoor de externe mobiliteit per saldo stijgt met 2%. De arbeidsparticipatie van vrouwen komt nog dichter bij die van mannen te liggen, volgens de prognose van het CPB. Wel blijven vrouwen een aanzienlijk minder aantal uren per week werken. Gecombineerd met het zwakke verband tussen aantal contracturen en mobiliteit, gaat daarvan dus een zeer klein effect op de mobiliteit uit. Ook de geringe verschuiving naar iets meer vrouwelijke werknemers, die een iets hogere mobiliteit hebben, heeft per saldo geen invloed op de verwachte externe baan-baanmobiliteit. Door de verandering in de samenstelling van geboortecohorten, stijgt de externe mobiliteit in 2020 per saldo met 2%.

Slotconclusie We kunnen vaststellen dat de omvang van externe arbeidsmobiliteit de komende jaren zal stabiliseren. Er zullen geen grote trendmatige verschuivingen zijn die leiden tot een sterke toe- of afname van de arbeidsmobiliteit in de komende jaren. Trendmatige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zoals vergrijzing, flexibilisering en stijgende opleidingsniveaus hebben hun grootste invloed op de mobiliteit gehad in de afgelopen twee decennia.

11

1

1.1

INLEIDING

Aanleiding en achtergrond In rapporten en adviezen van onder meer de SER, de WRR en RWI wordt het belang van arbeidsmobiliteit benadrukt. Voldoende mobiliteit op de arbeidsmarkt draagt immers bij aan een betere en snelle matching van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en kan bestaande arbeidsmarktknelpunten oplossen1. Uit het RWIonderzoek ‘Omvang, aard en achtergronden van baan-baanmobiliteit’ blijkt dat in Nederland ruim één op elke vier werkenden in een periode van twee jaar van baan verandert2. Daarmee ligt de Nederlandse baan-baanmobiliteit iets boven het EU-gemiddelde. Uit onderzoek van UWV blijkt dat er ook in laagconjunctuur veel mensen zijn die een andere baan weten te vinden, zonder een tussenliggende periode van werkloosheid. Deze baan-baanmobiliteit is het hoogst bij jongeren en hoger opgeleiden3. Arbeidsmobiliteit brengt echter voor individuele bedrijven en sectoren ook risico’s met zich mee, bijvoorbeeld als productieve en deskundige medewerkers de sector of de werkgever verlaten. Sectorspecifiek of bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal gaat dan verloren. Dreigende arbeidsmobiliteit kan er ook toe leiden dat de werkgever minder bereid is te investeren in menselijk kapitaal4. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) verwacht dat door de vergrijzing de komende jaren meer mobiliteit nodig zal zijn om aan de vervangingsvraag te kunnen voldoen. Tegelijkertijd zou de vergrijzing ervoor kunnen zorgen dat het aanbod van werknemers dat mobiel is afneemt. Oudere werknemers wisselen aanzienlijk minder van baan dan jongeren. Voor het ministerie van SZW zijn bovenstaande ontwikkelingen aanleiding voor een onderzoek naar trends en voorkeuren van werkgevers en werknemers in arbeidsmobiliteit. Met deze trends en voorkeuren wordt de verwachte arbeidsmobiliteit op de middellange termijn inzichtelijk.

1

2 3

4

Zwinkels, W. & A. Verbree (2010). Arbeidsmobiliteit bij overheid en onderwijs. Onderzoek naar mobiliteit en motieven voor mobiliteit. Den Haag: ministerie van Binnenlandse Zaken. Zwinkels, W. c.s. (2009). Omvang, aard en achtergronden van baan-baanmobiliteit. RWI. Leeuwen, van & Krieger (maart 2009).Onderzoek Arbeidsmobiliteit – Van de ene baan naar de andere. UWV. Zwinkels, W. & A. Verbree (2010). Arbeidsmobiliteit bij overheid en onderwijs. Onderzoek naar mobiliteit en motieven voor mobiliteit. Den Haag: ministerie van Binnenlandse Zaken.

12

1.2

Methode en vraagstelling Doelstelling Met dit onderzoek wil het ministerie van SZW inzicht krijgen in ontwikkelingen in trends en voorkeuren van werknemers en werkgevers rond arbeidsmobiliteit op basis van bestaande databronnen. Het onderzoek is gericht op algemene kennis over trends en veranderende voorkeuren in arbeidsmobiliteit tussen generaties. Onderzoeksvragen De centrale onderzoeksvraag luidt als volgt: Hoe hebben trends en voorkeuren van werknemers rond arbeidsmobiliteit zich tussen generaties ontwikkeld; wat kunnen we hieruit voor de toekomst concluderen en welke voorkeuren hebben werkgevers daarbij? Deze hoofdvraag is uitgewerkt in de volgende deelvragen: 1.

2.

3.

4. 5.

Hoe heeft de daadwerkelijke arbeidsmobiliteit zich ontwikkeld, uitgesplitst naar opleidingsniveau, leeftijdscohort, en eventueel andere relevante categorieën? Hoe zijn de voorkeuren van werknemers rond arbeidsmobiliteit veranderd over de tijd, uitgesplitst naar opleidingsniveau, leeftijdscohort, en eventueel andere relevante categorieën? Hoe is de opvatting van werknemers over de verwachte mate van arbeidsmobiliteit tijdens hun carrière veranderd door de tijd, uitgesplitst naar opleidingsniveau, leeftijdscohort, en eventueel andere relevante categorieën? Hoe is de waardering van werkgevers voor arbeidsmobiliteit bij werknemers veranderd? Welke conclusies kunnen hieruit worden getrokken over het verwachte niveau en de trends voor arbeidsmobiliteit voor 2020?

Afbakening Arbeidsmobiliteit is een breed begrip en omvat alle transities op de arbeidsmarkt. Dus behalve van baan naar baan, ook mobiliteit naar inactiviteit of naar een uitkeringssituatie en vice versa. Instroom door schoolverlaters en transities van en naar zelfstandig ondernemerschap (ZZP) vallen eveneens onder het begrip arbeidsmobiliteit5.

5

Zwinkels, W. & A. Verbree (2010). Arbeidsmobiliteit bij overheid en onderwijs. Onderzoek naar mobiliteit en motieven voor mobiliteit. Den Haag: ministerie van Binnenlandse Zaken.

13

Er wordt in de literatuur gesproken over onder meer de volgende vormen van arbeidsmobiliteit: -

Interne of functiemobiliteit (baanverandering binnen dezelfde arbeidsorganisatie). Externe mobiliteit (baanverandering naar een andere werkgever binnen of buiten de sector). Intersectorale mobiliteit (baanverandering naar een andere werkgever van een andere sector). Intrasectorale mobiliteit (baanverandering naar een andere werkgever binnen dezelfde sector). Interregionale mobiliteit (baanverandering naar een andere werkgever binnen dezelfde regio). Intraregionale mobiliteit (baanverandering naar een andere werkgever van een andere regio).

Dit onderzoek richt zich met name op baan-baanmobiliteit. Daaronder verstaan we in dit onderzoek alle transities waarbij de ene baan op een andere volgt. Dit kan ook binnen dezelfde arbeidsorganisatie zijn. Daarbinnen richten we ons met name op de externe mobiliteit, alsmede op inter- en intrasectorale mobiliteit van werknemers en maken we uitsplitsingen van mobiele werkenden naar leeftijdscohort, geslacht en opleidingsniveau. Schematisch weergegeven zijn dus de volgende vormen van mobiliteit onderzocht:

14

Schema 1.1

Vormen van baan-baanmobiliteit

Baan-baanmobiliteit

Interne mobiliteit

Externe mobiliteit

Intersectorale mobiliteit

Intrasectorale mobiliteit

Onderzoeksmethode Over arbeidsmobiliteit is reeds veel bekend. Met name ontwikkelingen rond de daadwerkelijke mobiliteit zijn beschreven in diverse publicaties. Voor de voorkeuren van werknemers en werkgevers rond mobiliteit is dat minder het geval. In de eerste stap van het onderzoek hebben we door middel van literatuuronderzoek bestaande relevante informatie voor de beantwoording van de onderzoeksvragen in kaart gebracht. Daar waar bestaande literatuur ontoereikend was, hebben we nieuwe analyses uitgevoerd op databronnen die trends over een langere periode zichtbaar kunnen maken. De Arbeidsaanbod- en Arbeidsvraagpanels van de vroegere OSA voldoen het beste aan deze criteria. Wij hebben daarom primair deze panels als basis gebruikt voor het onderzoek.

15

2

2.1

ONTWIKKELINGEN IN BAAN-BAANMOBILITEIT

Inleiding In dit hoofdstuk wordt aangegeven hoe groot de arbeidsmobiliteit is vanaf 1986 (meetmoment 1988) tot en met 2008 en welke trends daarin zichtbaar zijn. We beperken ons tot baan-baanmobiliteit, interne (functie)- en externe mobiliteit en inter- en intrasectorale mobiliteit. Tevens gaan we dieper in op kenmerken van extern mobiele werknemers. De analyses zijn uitgevoerd op de OSA-Arbeidsaanbodpanels. Het OSA-Arbeidsaanbodpanel is een enquête onder mensen die door de tijd gevolgd worden. Het veldwerk voor het OSA-Arbeidsaanbodpanel wordt een keer per twee jaar gehouden, middels een schriftelijke- of internetvragenlijst. De representatieve steekproef bedraagt tussen de 4.000 en 4.500 personen. Het overgrote deel van de ondervraagde mensen wordt meer dan één keer ondervraagd. Uitval wordt aangevuld. Inmiddels zijn de aanbodpanels van 1986 tot en met 2008 beschikbaar. Afhankelijk van de arbeidsmarktstatus (werkend of niet-werkend) worden respondenten over diverse thema’s ondervraagd.

Het brede begrip ‘arbeidsmobiliteit’ omvat alle transities op de arbeidsmarkt. Dat kan zijn van de ene baan naar de andere, maar ook van personen die van een baan naar een uitkeringssituatie gaan, of bijvoorbeeld vanuit school of inactiviteit naar de arbeidsmarkt. Onder baan-baanmobiliteit verstaan we alle transities van de ene baan naar een andere baan van minimaal 12 uur per week.

2.2

Baan-baanmobiliteit Nieuwe analyses van de OSA-Arbeidsaanbodpanels vanaf 1988 tot en met 2008 laten zien dat over periodes van twee jaar gemiddeld 33% werknemers van baan veranderde6.

6

Technische toelichting: selecties hebben plaatsgevonden op: personen van 16 t/m 64 jaar, werknemers in loondienst in twee opvolgende golven, aantal contracturen 12 of meer per week. Er zijn wegingen toegepast op de tellingen om een representatief beeld van de Nederlandse beroepsbevolking te krijgen.

16

Mobiliteitscijfers uit ander onderzoek, zoals Zwinkels c.s.7 en Gesthuizen en Dagevos8 komen tot iets andere cijfers vanwege een andere periode waarover het gemiddelde is berekend en vanwege soms iets andere gehanteerde definities. Daarnaast worden soms ook andere databestanden gehanteerd. Zo beschikt het CBS over het SSB-banenbestand (zie box). Sommige publicaties nemen bijvoorbeeld ook banen van minder dan 12 uur per week mee. Het Sociaal Statistisch Bestand (SSB) van het CBS is een combinatie van register- en grootschalige enquêtegegevens en geeft door de aantallen een grote mate van betrouwbaarheid van de onderzoekspopulatie. Het CBS heeft deelbestanden gemaakt voor afzonderlijke analyse, waarbij relevante primaire databestanden gekoppeld zijn. Het belangrijkste deelbestand voor dit onderzoek is het SSB-banenbestand. Dit bestand bevat alle banen in Nederland met onder meer begin- en einddatum van de baan, sector en regio. Wat sector betreft worden werknemers in de uitzendsector geregistreerd onder de uitzendbranche, in tegenstelling tot het OSA-Arbeidsaanbodpanel. Het SSB-banenbestand is een registerbestand dat op jaarniveau beschikbaar is gesteld. Het is mogelijk om over een langere periode (door koppeling van meerdere jaren) mobiliteit over de jaargrenzen heen te volgen.

Figuur 2.1 laat de ontwikkeling van de baan-baanmobiliteit in de afgelopen 20 jaar zien. Hieruit blijkt dat er de afgelopen 20 jaar geen trendmatige stijging van de baan-baanmobiliteit heeft plaatsgevonden. In 2008 ligt het niveau vrijwel even hoog dan in 1988 (bijna 40%). In de tussenliggende jaren was sprake van minder baan-baanmobiliteit met als dieptepunt de jaren tussen 1992 en 1994: in deze periode wisselde minder dan 24% werknemers van baan in de twee jaar voorafgaande aan het meetmoment. In figuur 2.1 wordt de trend in de totale baan-baanmobiliteit gepresenteerd, gecombineerd met de groeipercentages van de Nederlandse economie, uitgedrukt in Bruto Nationaal Product (BNP). Hierdoor zien we of het verloop van baanbaanmobiliteit verband houdt met de ontwikkeling van de conjunctuur. Na 1994 trok de economie weer aan hetgeen zich direct vertaalde in stijgende mobiliteitscijfers. Eind twintigste eeuw ligt het percentage baan-baanmobielen onder werknemers gemiddeld op bijna 37%. De omvang van de mobiliteit in 2000 is wel iets minder groot dan aan het einde van de jaren tachtig.

7

8

Zwinkels, W., D. Ooms & J. Sanders (2009). Omvang, aard en achtergronden van baanbaanmobiliteit. Den Haag: RWI. Gesthuizen, M. & J. Dagevos (2005). Baan-baanmobiliteit in goede banen. Oorzaken van baanen functiewisselingen en gevolgen voor de kenmerken van het werk. Den Haag: SCP.

17

Na 2000 neemt de totale omvang van de mobiliteit weer af en volgt daarmee de teruggang in de conjunctuur. Mogelijk speelt het toegenomen aandeel ouderen, die minder vaak van baan veranderen, hierbij een rol. Vanaf 2002 is sprake van een stijgende baan-baanmobiliteit van 33% in 2006 tot bijna 40% in 2008. Alleen in 1990 was de totale baan-baanmobiliteit (nagenoeg) even hoog als in het jaar 2008. We kunnen concluderen dat de baan-baanmobiliteit sinds 1988 het hoogste punt heeft bereikt in 2008. Toch kunnen we niet spreken van een trendmatige stijging van de mobiliteit. Figuur 2.1 Totale baan-baanmobiliteit en BNP, 1988-2008 50%

6%

45% 5%

40% 35%

4%

30% 25%

3%

20% 2%

15% 10%

1%

5% 0%

0% 1988

1990

1992

1994

1996

groei BNP

1998

2000

2002

2004

2006

2008

totaal baan-baanmobiliteit

(Bron: baan-baanmobiliteit: OSA-Arbeidsaanbodpanels (N=26.227); bron: Groei BNP: CBS Statline). De waarden van het BNP worden gegeven in de Y-as rechts.

2.3

Interne en externe mobiliteit Onder interne baan-baanmobiliteit verstaan we functiewisseling binnen dezelfde arbeidsorganisatie. Onder externe baan-baanmobiliteit verstaan we baanen/of functiewisseling van de ene naar de andere werkgever. De gemiddelde externe mobiliteit in de periode tussen 1988 en 2008 ligt op ruim 18%. Gemiddeld veranderde de afgelopen 20 jaar dus bijna een op elke vijf

18

werknemers in een periode van twee jaar van werkgever. De gemiddelde interne mobiliteit over deze periode is bijna 15% en is daarmee lager dan de gemiddelde externe mobiliteit. Figuur 2.2 laat voor de periode 1988-2008 de trend zien in de interne en externe mobiliteit op basis van de OSA-panels. Interne mobiliteit lijkt minder sterk onderhevig aan schommelingen. Met andere woorden: in tijden van laagconjunctuur neemt de externe mobiliteit sneller af dan de interne mobiliteit en wanneer de economische situatie weer gunstiger wordt, neemt de externe mobiliteit sneller toe dan het aantal functiewisselingen bij dezelfde werkgever. Wel laat de figuur zien dat de mate van interne mobiliteit sinds 1998 conjunctuurgevoeliger is geworden. Toch is de mate van externe mobiliteit sterker afhankelijk van de economische situatie dan de mate van interne mobiliteit. Vanaf 2004 nemen zowel de interne als de externe mobiliteit weer toe. Opvallend is dat vanaf 2004 de interne mobiliteit groter is geworden dan de externe mobiliteit. Het aandeel interne mobiliteit is in 2008 gestegen ten opzichte van 1988. Het aandeel externe mobiliteit is in 2008 gedaald ten opzichte van 1988. Een verklaring van de relatief sterke toename van interne mobiliteit sinds 2004 is lastig te geven. Wellicht is dit een gevolg van de sterker wordende aandacht van werkgevers voor (loopbaan)ontwikkeling van het eigen personeel door interne mobiliteit te stimuleren, in combinatie met een toenemende vervangingsvraag als gevolg van de vergrijzing. Op mogelijke verklaringen voor de toegenomen interne mobiliteit zal in hoofdstuk 3 verder worden ingegaan.

19

Figuur 2.2 Externe en interne baan-baanmobiliteit en BNP, 1988-2008

50%

6%

45% 5%

40% 35%

4%

30% 25%

3%

20% 2%

15% 10%

1%

5% 0%

0% 1988

1990

1992

1994

1996

externe mobiliteit

1998

2000

interne mobiliteit

2002

2004

2006

2008

groei BNP

(Bron: mobiliteit: OSA-Arbeidsaanbodpanels (N=26.227); bron: groei BNP: CBS Statline). De waarden van het BNP worden gegeven in de Y-as rechts.

2.4

Inter- en intrasectorale mobiliteit De externe mobiliteit is uitgesplitst naar inter- en intrasectorale mobiliteit. Over de periode 1988 tot 2006 zien we dat vaker van functie wordt veranderd naar een andere werkgever binnen dezelfde sector (intrasectorale mobiliteit) dan naar een andere werkgever van een andere sector (intersectorale mobiliteit). Figuur 2.3 geeft daarvan de ontwikkeling aan. De verhouding tussen de omvang van intersectorale en intrasectorale mobiliteit is afhankelijk van conjuncturele ontwikkelingen. Met andere woorden: bij een economische opleving stijgt het aantal werknemers dat naar een andere sector vertrekt in verhouding tot het aantal werknemers dat naar een andere werkgever binnen dezelfde sector gaat.

20

Figuur 2.3

Verhouding inter- en intrasectorale mobiliteit, 1988 – 2008

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1990

1992

1994

1996

1998 intrasectoraal

2000

2002

2004

2006

2008

intersectoraal

(Bron: OSA-Arbeidsaanbodpanels, N=1.946)

Was tussen 1988 en 2006 het percentage intrasectorale mobielen groter dan het percentage intersectorale mobielen, na 2006 zien we echter dat er meer werknemers zijn die een baan nemen in een andere sector, dan werknemers die bij een andere werkgever binnen de sector blijven. Op mogelijke verklaringen voor de toegenomen intersectorale mobiliteit zal in hoofdstuk 3 verder ingegaan worden.

2.5

Gedwongen en vrijwillige mobiliteit Voor het overheids- en onderwijspersoneel zijn door Zwinkels en Verbree analyses uitgevoerd op het POMO-bestand9 (zie box). Hieruit blijkt dat in 2008 56% van het uitgestroomde overheids- en onderwijspersoneel vrijwillig is vertrokken, terwijl 5% vertrekt vanwege (onvrijwillig) ontslag en 22% vanwege het aflopen van een tijdelijk contract. De resterende uitstroom is in de meeste gevallen vertrokken vanwege (pre)pensioen.

9

Zwinkels, W. & A. Verbree (april 2010). Arbeidsmobiliteit bij overheid en onderwijs. Onderzoek naar mobiliteit en motieven voor mobiliteit. Den Haag: ministerie van BZK.

21

Sinds 1999 voert het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) een grootschalig enquêteonderzoek uit onder het overheidspersoneel. Aan ambtenaren uit alle overheidssectoren wordt tweejaarlijks gevraagd naar uiteenlopende aspecten van hun werk met als doel zicht te krijgen op de arbeidsmarktpositie van werkenden binnen de overheid en hoe deze kan worden verbeterd. In het Mobiliteitsonderzoek wordt in- en uitstromend personeel ondervraagd en in het Personeelsonderzoek (POMO) het zittende personeel. In- en uitstroommotieven zijn voor dit onderzoek van ondergeschikt belang.

Op basis van de OSA-panels concluderen we dat in 2008 circa 6% van alle werkenden gedwongen baan-baanmobiel is en 33% vrijwillig. Uit de analyses blijkt dat gedwongen mobiliteit over de gehele periode licht afneemt, met name tussen 1998 en 2002 en tussen 2004 en 2008, terwijl vrijwillige mobiliteit in 2008 in vergelijking met 1988 is toegenomen. Vrijwillige mobiliteit kent meer pieken en dalen. Zo is de vrijwillige mobiliteit sinds 1988 niet meer zo hoog geweest als in 2008, namelijk ruim 33%. Het percentage vrijwillige baanwisselaars was het laagst in 1994. Gedwongen mobiliteit schommelt sinds 1988 tussen 3% en 8% maar is in 2008 veel lager dan eind jaren ’80. Zwinkels c.s. hebben in dit verband aangetoond dat gedwongen mobiliteit vaker een verandering van sector (intersectoraal) of werkgever (extern) tot gevolg heeft en minder vaak interne mobiliteit. Ook zijn vrouwen en hoger opgeleiden vaker vrijwillig mobiel dan mannen en lager opgeleiden. Ouderen blijken geen hogere kans te hebben op gedwongen mobiliteit dan jongeren. Figuur 2.4 laat zien hoe de percentages vrijwillige en gedwongen baanbaanmobiliteit verlopen over de jaren na 1986. Vrijwillige mobiliteit volgt duidelijk de totale mobiliteit en daarmee ook de conjunctuur met enige vertraging. De veranderingen van gedwongen mobiliteit over de jaren zijn minder duidelijk. Na 1998 lijkt de ontwikkeling van gedwongen mobiliteit tegengesteld te verlopen aan de ontwikkeling van de conjunctuur. Met andere woorden: hoe hoger de economische groei, hoe lager de gedwongen mobiliteit.

22

Figuur 2.4 Gedwongen en vrijwillige baan-baanmobiliteit, 1988 – 2008 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 1988

1990

1992

1994

1996

1998

gedwongen

2000

2002

2004

2006

2008

vrijwillig


Over de gehele periode bezien (1988-2008) is de verhouding tussen gedwongen en vrijwillige baan-baanmobiliteit licht veranderd: vrijwillige mobiliteit stijgt en gedwongen mobiliteit daalt. We kunnen derhalve spreken van een voorzichtige trend.

2.6

Conclusies Omvang baan-baanmobiliteit Tussen 1988 en 2008 is gemiddeld één op de drie werknemers van baan veranderd in een periode van twee jaar (interne en externe mobiliteit). Er is geen sprake van een trendmatige stijging van de baan-baanmobiliteit. In 2008 ligt het niveau vrijwel even hoog dan in 1988, namelijk bijna 40%. In de tussenliggende jaren was sprake van minder baan-baanmobiliteit met als dieptepunt 1994 toen minder dan 24% van baan veranderde. Sinds 2002 stijgt de baan-baanmobiliteit weer. Interne en externe mobiliteit De gemiddelde externe mobiliteit tussen 1988 en 2008 ligt op 18%; de gemiddelde interne mobiliteit op 15%. Vanaf 2004 nemen zowel de interne als de externe mobiliteit toe. Opvallend is dat vanaf 2004 het aandeel interne mobiliteit groter is geworden dan het aandeel externe mobiliteit. De interne mobiliteit is

23

daarmee sinds 2004 sterker gestegen dan de externe mobiliteit. Over de gehele periode vanaf 1988 is het aandeel interne mobiliteit vrijwel alle jaren gestegen. We kunnen daarom spreken van een trendmatige stijging van de omvang van interne mobiliteit die zich met name na 2002 heeft ingezet. Het aandeel externe mobiliteit is over de gehele linie echter gedaald. Intra- en intersectorale mobiliteit Was tussen 1988 en 2006 het percentage intrasectorale baaswisselaars groter dan het percentage intersectorale mobielen, na 2006 zien we echter dat er meer werknemers zijn die een baan nemen in een andere sector, dan werknemers die bij een andere werkgever binnen de sector blijven. Bij een economische opleving stijgt het aantal werknemers dat naar een andere sector vertrekt in verhouding tot het aantal werknemers dat naar een andere werkgever binnen dezelfde sector gaat. Vrijwillige en gedwongen mobiliteit Vrijwillige mobiliteit volgt na 1986 duidelijk de totale mobiliteit en daarmee ook de conjunctuur met enige vertraging. Hoe hoger de economische groei, hoe lager de gedwongen mobiliteit. Over de gehele periode bezien (1988-2008) is de verhouding tussen gedwongen en vrijwillige baan-baanmobiliteit licht veranderd: vrijwillige mobiliteit stijgt en gedwongen mobiliteit daalt. We kunnen derhalve spreken van een voorzichtige trend. Conjunctuur Baan-baanmobiliteit volgt de conjunctuur met een jaar vertraging. Dat geldt sterker voor externe mobiliteit dan voor interne mobiliteit.

24

25

3

3.1

BAAN-BAANMOBILITEIT NAAR KENMERKEN

Inleiding In de literatuur zijn de ontwikkelingen van de totale arbeidsmobiliteit over de tijd uitgebreid beschreven. Ook is er onderzoek gedaan naar de invloed van allerlei kenmerken op mobiliteit. Er is echter nauwelijks onderzoek gedaan naar ontwikkelingen over de tijd uitgesplitst naar kenmerken. De macromobiliteit is opgebouwd uit een gewogen gemiddelde van onderliggende groepen werknemers. Het macrocijfer kan dus gelijk blijven (of de conjunctuur volgen), terwijl daaronder toch processen plaatsvinden die elkaar gedeeltelijk opheffen. Een (hypothetisch) voorbeeld: de gemiddelde leeftijd van werknemers komt steeds hoger te liggen. Dit betekent (gegeven het negatieve verband tussen leeftijd en mobiliteit) dat door het populatie-effect een lagere macromobiliteit (gedeeltelijk) teniet kan worden gedaan doordat er binnen een leeftijdscohort sprake is van een stijgende mobiliteit over de tijd. Dergelijke aggregatie-effecten zijn van belang voor het juist doortrekken van trends voor arbeidsmobiliteit tot 2020. Daarnaast is er nog nooit onderzoek gedaan naar cohorteffecten. Het is bijvoorbeeld wel bekend dat de arbeidsmobiliteit daalt met een stijgende leeftijd; maar hoe de arbeidsmobiliteit per leeftijdscohort over de tijd verandert, is niet onderzocht. Generaties die ouder worden, kunnen eenzelfde (lagere) mobiliteit hebben als hun voorgangers maar kunnen ook de hogere mobiliteit 'meenemen' naarmate ze ouder worden. Ook is in de huidige literatuur weinig aandacht voor de macrozijde.

3.2

Externe mobiliteit naar persoonskenmerken In deze paragraaf presenteren we de resultaten van de analyses op de OSAdatabestanden vanaf 1988 tot en met 2008 op de persoonskenmerken, leeftijd, geslacht en opleidingsniveau. Deze databestanden zijn het meest uitgebreid, zowel qua periode als qua achtergrondkenmerken. We beperken ons daarbij tot externe baan-baanmobiliteit.

26

Leeftijd Onze analyses laten zien dat het extern baan-baanmobiliteitspercentage in 2008 varieert van 36% jongeren tussen 16 en 24 jaar tot bijna 6% van ouderen tussen 55 en 64 jaar. Zie figuur 3.1. Figuur 3.1 Externe mobiliteit naar leeftijd, 1988-2008 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 1988

1990

1992 16-24 jaar

1994

1996

25-34 jaar

1998 35-44 jaar

2000

2002 45-54 jaar

2004

2006

2008

55-64 jaar


Bruggink en Siermann concluderen dat hoewel de baan-baanmobiliteit onder de groep 45-64-jarigen beduidend lager ligt dan dat van jongere werknemers, deze in 2005 wel bijna tweemaal zo hoog ligt als in 199410. Uit nadere analyse van extern mobielen blijkt dat deze conclusie alleen geldt voor de groep 45-54jarigen. Tot 1996 was het percentage extern mobielen van de groepen 45-54 en 55-64-jarigen nagenoeg gelijk. Na 1996 lopen de percentages van beide groepen uiteen naar ruim 13% externe mobiliteit in 2008 van de groep 45-54-jarigen en bijna 6% van de groep 55-64-jarigen. Vanaf 2002 zijn oudere werknemers tussen 55 en 64 jaar nog niet de helft extern mobiel dan in de jaren 1988 tot en met 1992.

10

Bruggink, J.W. & C. Siermann (2008). Dynamiek op de arbeidsmarkt. ESB 93 (4536), pp. 344345.

27

Voor alle leeftijdscohorten geldt dat het jaar 2004 een omslagpunt was. Na vier jaar daling is sinds dit jaar de externe mobiliteit voor alle leeftijdsgroepen weer gestegen. Opvallend is dat deze stijgende lijn sinds 2004 niet heeft doorgezet voor jongeren van 16-24 jaar en voor ouderen vanaf 55 jaar. Sinds 2006 blijft het percentage extern mobiele werknemers tussen 55 en 64 jaar nagenoeg gelijk, namelijk bijna 6%. De externe mobiliteit van jongeren tussen 16 en 24 jaar daalt echter sinds 2006 van bijna 42% in 2006 naar ruim 36% in 2008. Sinds 1988 zien we fluctuaties in de percentages externe mobiliteit. Zoals gezegd speelt de conjunctuur een grote rol in de omvang van de mobiliteit. Over het algemeen is er geen sprake van veel meer externe mobiliteit dan ruim 20 jaar geleden. De laatste cijfers geven zelfs aan dat jongeren tot 24 jaar en ouderen vanaf 55 jaar in 2008 beduidend minder extern mobiel zijn dan in 1988. In de volgende figuur zijn vier leeftijdscohorten van elk tien jaar met elkaar vergeleken. Om rekening te houden met verschillen in leeftijd zijn de cohorten weergegeven naar leeftijd. Eenzelfde leeftijd heeft dus voor de diverse cohorten betrekking op een andere golf. Cohorten kunnen derhalve niet over alle leeftijden gevolgd worden, doordat de waarnemingsperiode zich beperkt van 1988 tot 2008. Uit de figuur blijkt dat over het algemeen de arbeidsmobiliteit per leeftijdscohort door de tijd weinig verandert. Variaties worden met name veroorzaakt door conjuncturele verschillen. Generaties die ouder worden nemen de hogere mobiliteit dus nauwelijks mee, naarmate ze ouder worden. Overigens zijn de generaties niet helemaal vergelijkbaar qua kenmerken. Zo ligt het gemiddelde opleidingsniveau bij de jongere generaties hoger dan bij de oudere. In paragraaf 3.5 zullen we in een multivariate analyse onderzoeken of gecorrigeerd voor overige kenmerken cohorteffecten van invloed zijn op mobiliteit.

28

Figuur 3.2 Externe mobiliteit per leeftijdscohort, 1988-2008 60%

50%

40%

30%

20%

10%

0% 16

20

24

cohort voor 1955

28

32

36

cohort 1956-1965

40

44

48

cohort 1966-1975

52

56 cohort na 1976

x-as = leeftijd (Bron: OSA-Arbeidsaanbodpanels, N=26.048)

Geslacht Over de gehele onderzochte periode vanaf 1988 zijn vrouwen vaker extern mobiel dan mannen. In 1988 waren de verschillen het grootst. In 1994 en 2004 lagen de percentages het dichtst bij elkaar nadat sprake was van enige jaren van forse daling in de externe mobiliteit. Het percentage extern mobiele vrouwen daalde in deze perioden harder dan het percentage extern mobiele mannen. Zowel voor mannen als voor vrouwen geldt dat het percentage externe mobiliteit niet meer zo hoog is geweest als in het jaar 1988, hoewel het percentage sinds 2004 weer stijgende is tot bijna 18% externe mobiele mannen en ruim 20% extern mobiele vrouwen in 2008. In 1988 was 22% van de mannen extern mobiel en 29% van de vrouwen. Overigens spelen ook leeftijdseffecten hierbij een rol. De man-vrouw verhouding ligt voor jongeren dicht in de buurt van 50-50. Het aandeel vrouwen daalt met het stijgen van de leeftijd en bedraagt voor de categorie 55 jaar en ouder slechts eenderde (1 vrouw op 2 mannen). Dit cijfer is het gemiddelde over alle OSA-

29

golven. Voor recentere jaren ligt de arbeidsparticipatie van vrouwen relatief hoger dan voor eerdere jaren. In paragraaf 3.5 zullen we in een multivariate analyse bekijken of er, gecorrigeerd voor overige kenmerken, een zelfstandig effect uitgaat van geslacht. Uit aanvullende beschrijvende analyses blijkt overigens dat de externe mobiliteit van vrouwen met name voor de oudere leeftijdscategorieën relatief hoger is dan die van mannen. Figuur 3.3 Externe mobiliteit naar geslacht, 1988-2008 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 1988

1990

1992

1994

1996 man

1998

2000

2002

2004

2006

2008

vrouw


Opleiding Op basis van de literatuurstudie hebben we geconstateerd dat het percentage externe mobiliteit toeneemt met het opleidingsniveau. Uit de volgende figuur blijkt dat tussen 1988 en 2009 grote verschillen waarneembaar zijn per opleidingsniveau. Zo was het percentage externe mobiliteit in 2002 van mensen met een wetenschappelijk opleiding veel lager dan dat van mensen met andere opleidingsniveaus, namelijk 11%. We kunnen stellen dat als het percentage externe mobiliteit daalt of stijgt, dit extra het geval is bij wo-opgeleiden. Wo-opgeleiden lijken dus conjunctuurgevoeliger te zijn als het gaat om externe baan-baanmobiliteit dan werknemers met andere opleidingen. Opvallend is tevens dat sinds 2004 bij alle opleidingsniveaus een stijgend percentage externe mobiliteit te zien is, behalve bij de groep met alleen basisonderwijs. Bij deze groep is twee jaar later (in 2006) pas een stijging te zien, maar die is dan wel een stuk sterker dan bij de andere opleidingsniveaus.

30

Vergelijken we 1988 en 2008 dan zien we een lichte daling van het percentage externe baan-baanmobiliteit naar opleidingsniveau. Alleen wo-opgeleiden vertonen een lichte stijging ten opzichte van 20 jaar geleden. Overigens spelen leeftijdseffecten ook hierbij een rol. Ouderen en oudere generaties zijn gemiddeld lager opgeleid. In paragraaf 3.5 zullen we in een multivariate analyse bekijken of er, gecorrigeerd voor overige kenmerken, een zelfstandig effect uitgaat van opleiding. Figuur 3.4a Externe mobiliteit naar opleidingsachtergrond, 1988-2008 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 1988

1990

1992 lo

1994 vbo/mavo

1996

1998 mbo/havo/vwo

2000

2002 hbo

2004

2006

2008

wo


Als we de diverse opleidingsachtergronden categoriseren naar drie opleidingsniveaus, te weten: lager, middel- en hoger opgeleid, dan kunnen we constateren dat over de gehele periode genomen een middenniveau (mbo/havo/vwo-niveau) tot meer externe baan-baanmobiliteit leidt dan een lager of hoger opleidingsniveau, maar niet in de periode na 2004. Figuur 3.4b geeft de ontwikkelingen weer. Zo hebben middelbaar opgeleiden sinds 1988 doorgaans een hogere externe mobiliteit dan hoogopgeleiden tot 2004. Lagere opleidingsniveaus vertonen gemiddeld een lagere externe baan-baanmobiliteit. Sinds 2004 is sprake van een nieuwe ontwikkeling: de omvang van externe baan-baanmobiliteit stijgt weliswaar sinds 2004 voor alle opleidingsniveaus, maar die van hoogopgeleiden sterker. Deze stijging is bovendien al sinds 2002 ingezet.

31

Figuur 3.4b Externe mobiliteit naar opleidingsachtergrond, geclusterd, 19882008 30%

25%

20%

15%

10%

5%

0% 1988

1990

1992

1994 lo/ vbo/mavo

1996

1998

2000

mbo/havo/vwo

2002

2004

2006

2008

hbo/wo


3.3

Externe mobiliteit naar werkgeverskenmerken Sector Voor uitsplitsing naar sector hebben we gekeken naar de sector waarin de werknemer werkzaam was toen hij of zij van baan veranderde. We willen immers weten in welke sector de werknemer werkzaam was, toen hij of zij van baan veranderde. We zien de afgelopen 20 jaar tussen sectoren grote verschillen in het percentage externe mobiliteit. Door de jaren heen fluctueren percentages per sector aanzienlijk, mede als gevolg van de conjuncturele situatie. Alleen de landbouw- en overheidssectoren hebben anno 2008 een (iets) hoger percentage externe mobiliteit in vergelijking tot 1988-1990. Alle andere sectoren hebben in 2008 een lagere externe mobiliteit dan in 1988-1990. De overheids- en onderwijssectoren laten overigens voor vrijwel de gehele onderzochte periode een lagere externe mobiliteit zien dan andere sectoren.

32

Pieken zaten in 1990 bij de sector handel, horeca en reparatie (27%). Ook de sectoren zakelijke dienstverlening en zorg en welzijn scoorden toen hoog, namelijk 26%. Daarnaast scoorde de sector handel, horeca en reparatie in het jaar 2000 hoog, namelijk 25%. Sinds 2004 laten alle sectoren na een periode van daling weer een stijging zien in de mate van externe mobiliteit, behalve de sectoren overige dienstverlening en landbouw. De externe baan-baanmobiliteit van deze sectoren stijgt pas in 2006. De sector transport is de enige sector die tussen 2006 en 2008 een lichte daling in externe mobiliteit laat zien. De overige sectoren stijgen. In onderstaande figuur hebben we de sectoren geclusterd in vier categorieën. We zien dan dat alleen werknemers in het cluster landbouw en industrie in 2008 een hogere externe mobiliteit hebben dan tussen 1988 en 1990. Werknemers uit de overige sectorclusters zijn minder mobiel dan 20 jaar daarvoor. Werknemers die werkzaam zijn in het cluster zakelijke en overige dienstverlening zijn doorgaans het meest mobiel maar worden in tijden van hoogconjunctuur ingehaald door het cluster bouw, handel, horeca en transport. Sommige sectoren zijn dus gevoeliger voor de conjuncturele situatie dan andere. Figuur 3.5 Externe mobiliteit naar sector, geclusterd, 1988-2008 25%

20%

15%

10%

5%

0% 1990

1992

1994

1996

1998

2000

2002

2004

2006

landbouw en industrie

bouw, handel, horeca en transport

zakelijke en overige dienstverlening

overheid, onderwijs, zorg en welzijn


2008

33

Uit de volgende tabel blijkt dat – zoals verwacht - werknemers van 45 jaar of ouder in elke sector minder extern mobiel zijn dan werknemers uit dezelfde sector die jonger zijn dan 45 jaar. Toch zijn er enige verschillen tussen sectoren. Zo is de daling van het percentage externe mobiele 45-plussers bij de bouw en de overige dienstverlening het hoogst (61 respectievelijk 62%) en bij zorg en welzijn en transport het laagst (43 respectievelijk 46%). Dat betekent dat in de sectoren bouw en de overige dienstverlening er relatief minder oudere werknemers van werkgever veranderen en bij zorg en welzijn en transport relatief meer. Gemiddeld daalt per sector de externe mobiliteit van 45-plussers met 56%. Tabel 3.1 Percentage extern mobielen per sector naar leeftijdscategorie Sector

t/m 44 jaar in %

45-plus in %

% daling

15,9 17,8 22,6 17,2 20,3 17,0 19,9 12,4 13,8

7,4 6,9 9,4 9,3 9,2 9,6 7,6 5,7 5,8

53 61 58 46 55 43 62 54 58

Industrie Bouw Handel, horeca en reparatie Transport Zakelijke dienstverlening Zorg en welzijn Overige dienstverlening Overheid Onderwijs (Bron: OSA-Arbeidsaanbodpanels, N=14.698)

3.4

Invloed van baankenmerken Contractvorm Ook bij contractvorm gaan we om dezelfde redenen uit van de contractvorm op het moment dat men mobiel wordt. We willen immers weten of de werknemer een tijdelijk, vast of flexibel contract had, toen hij of zij van baan veranderde. Dat betekent dat de respondenten van de OSA-Arbeidsaanbodpanels ook in de meting ervoor hebben moeten deelnemen aan de enquête. Daardoor valt gemiddeld 40% van de respondenten af11.

11

Met name voor tijdelijke contractanten geldt dat in sommige jaren het aantal waarnemingen (respondenten) laag is. Hierdoor zijn de cijfers minder betrouwbaar.

34

Zoals ook uit de literatuurstudie naar voren kwam, zijn werkenden met een vast contract in de gehele periode veel minder mobiel dan werkenden met een tijdelijk of flexibel contract. Werknemers met een vast contract zijn anno 2008 minder extern mobiel dan in 1988 (13 respectievelijk 18%). Dat geldt niet voor mensen met een flexibel of tijdelijk contract. Circa 45% van de werkenden met een tijdelijk contract en ruim 54% van de mensen met een flexibel contract zijn in 2008 extern mobiel geweest, terwijl dat percentage in 1988 op 23 respectievelijk 43% lag. Na 2004 stijgt de externe mobiliteit licht bij werkenden met een vast contact, terwijl de externe mobiliteit van werkenden met een flexibel of tijdelijk contract fors toeneemt12. Door de lagere mobiliteit onder werknemers met een vast contract zijn de relatieve verschillen voor deze groep groter. Een multivariate analyse met kruisproducten voor contractvorm laat zien dat de relatieve invloed van de conjunctuur op vaste contracten iets groter is dan voor werknemers met tijdelijke of flexibele contracten. De verschillen zijn echter niet significant op 10%. Figuur 3.6

Externe mobiliteit naar contractvorm, 1988-2008

60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1990

1992

1994

1996 vast

1998 tijdelijk

2000

2002

2004

2006

2008

flexibel


Aantal contracturen Bij laagconjunctuur veranderen parttimers (vanaf 12 tot 32 uur per week) wat vaker van baan dan fulltimers (32 uur of meer per week). Sinds 2004 is het aantal baanveranderaars door fulltimers wat groter dan het aantal baanveranderaars

12

Flexibel dienstverband: via uitzend- of detacheerbureau of oproepcontract.

35

van parttimers, maar in 2008 zijn de percentages weer wat dichter bij elkaar gekomen. Figuur 3.7 Externe mobiliteit naar aantal contracturen, 1988-2008 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 1988

1990

1992

1994

1996 12-31 uur

1998

2000

2002

2004

2006

2008

>=32 uur


3.5

Multivariate analyses De vorige paragrafen geven een beeld van de ontwikkelingen in mobiliteit naar diverse kenmerken. In deze paragraaf voeren we multivariate analyses uit om te analyseren wat de zelfstandige invloed is van kenmerken op mobiliteit. Daarbij wordt gecorrigeerd voor overige kenmerken waarover we beschikken. Zo kunnen we bijvoorbeeld de invloed van opleiding vaststellen waarbij we corrigeren voor het leeftijdseffect en dus rekening houden met het feit dat ouderen gemiddeld lager opgeleid zijn dan jongeren. We kijken naar de invloed van kenmerken op externe en interne mobiliteit en naar de invloed op inter- versus intrasectorale mobiliteit. Kenmerken die we meenemen zijn de hiervoor gepresenteerde kenmerken als geslacht, leeftijd, generatie, opleiding, sector, contractvorm en aantal contracturen. Daarnaast is ook nog een aantal op het eerste gezicht minder belangrijke kenmerken in de analyse meegenomen: etniciteit, huishoudsituatie (samenwonend of niet en thuiswonende kinderen of niet) en regio (op basis van woonplaats).

36

Externe mobiliteit We hebben multivariate analyses uitgevoerd op intern en extern mobiele werknemers om te kunnen achterhalen welke kenmerken van baaswisselaars invloed hebben op de mate van mobiliteit. Daaruit trekken we de volgende conclusies ten aanzien van externe mobiliteit13: -

-

de externe mobiliteit daalt met de leeftijd; er zijn weinig generatie-effecten op de omvang van externe mobiliteit; de externe mobiliteit stijgt ten tijde van hoogconjunctuur met een jaar vertraging; in West-Nederland bestaat meer externe mobiliteit dan in overige delen van Nederland; werknemers met een tijdelijk of flexibel contract zijn twee tot drie maal vaker extern mobiel dan werknemers met een vast contract; het gaat daarbij vaker om onvrijwillige mobiliteit (we komen daarop terug in het volgende hoofdstuk); werknemers uit de sectoren onderwijs en overheid zijn veel minder extern mobiel; werknemers uit de sector handel en horeca meer.

Interne mobiliteit Uit de multivariate analyses trekken we de volgende conclusies ten aanzien van interne mobiliteit: -

13

vrouwen zijn intern mobieler dan mannen; werknemers vanaf 45 jaar zijn minder intern mobiel dan jongere werknemers; in tegenstelling tot externe mobiliteit, bestaan er bij interne mobiliteit wel enige cohorteffecten op leeftijd: jongere cohorten zijn intern mobieler. de interne mobiliteit stijgt ten tijde van hoogconjunctuur maar de relatie is minder sterk dan die bij externe mobiliteit; hoger opgeleiden zijn intern mobieler dan lager opgeleiden; voltijders zijn intern vaker mobiel dan deeltijders; werknemers bij de overheid zijn vaker intern mobiel dan werknemers van andere sectoren; werknemers uit de sectoren onderwijs, transport, bouw, handel en horeca zijn minder intern mobiel. De hogere interne mobiliteit bij de overheid heeft te maken met de grotere omvang van werkgevers, waardoor de mogelijkheden om binnen een werkgever van baan te veranderen toenemen.

Alleen statistisch significante resultaten (5%) worden gegeven.

37

De trendmatige stijging van de interne mobiliteit kan voor een deel verklaard worden uit de toename van sectoren met grote werkgevers en sectoren waar de interne mobiliteit hoog is (zoals bij het onderwijs). Analyses van de OSA-werkgeverspanels laten zien dat er sprake is van een polarisatie naar bedrijfsomvang: er komen meer grote maar ook meer kleine bedrijven, hoewel deze constatering ook met flinke onzekerheden omgeven is. In grote bedrijven is de interne mobiliteit groter (en de externe kleiner) aangezien grote bedrijven meer mogelijkheden bieden tegemoet te komen aan (veranderende) wensen van werknemers. Inter- en intrasectorale mobiliteit Voor degenen die extern mobiel zijn, is gekeken of bepaalde groepen meer of minder intersectoraal mobiel zijn. Allereerst blijkt dat met name jonge werknemers intersectoraal mobiel zijn, ouderen steeds minder. Dit is ook logisch aangezien jongeren minder bedrijfs- en sectorspecifiek kapitaal opgebouwd hebben en dus vaker van baan wisselen wanneer ze ontevreden zijn. In een hoogconjunctuur vinden meer intersectorale mutaties plaats. Werknemers uit de sectoren onderwijs en zorg en welzijn veranderen bij mobiliteit veel minder van baan buiten de eigen sector dan andere werknemers. Werknemers uit de overige dienstverlening doen dit juist meer. Trendbreuken in gevonden verbanden In aanvullende analyses is gekeken naar trendbreuken in de relaties, met name naar de belangrijkste factoren. Daaruit blijkt dat de invloed van de conjunctuur op de externe mobiliteit over de loop van de tijd iets afneemt. In de panels 19881996 is mobiliteit iets conjunctuurgevoeliger dan in de panels 1998-2008. Bij een opleving van de economie gingen vroeger meer mensen van baan veranderen en bij een lagere economische groei minder, in vergelijking met de huidige situatie. Bij de interne mobiliteit doet zich juist een omgekeerde ontwikkeling voor. In de recentere periode is de invloed van conjunctuur juist sterker dan voorheen.

3.6

Conclusies Leeftijd Jongere werknemers zijn mobieler dan oudere werknemers. Het percentage externe baan-baanmobiliteit in 2008 varieert van 36% jongeren tussen 16 en 24 jaar tot bijna 6% van ouderen tussen 55 en 64 jaar. Toch nemen generaties die ouder worden, de hogere mobiliteit niet of nauwelijks mee. De arbeidsmobiliteit per leeftijdscohort verandert dus weinig over de tijd. Sinds 1988 zien we fluctuaties in de percentages externe mobiliteit. De conjunctuur speelt een grote rol in de omvang van de mobiliteit. Over het algemeen is er geen sprake van meer ex-

38

terne mobiliteit dan ruim 20 jaar geleden. De laatste cijfers geven zelfs aan dat jongeren tot 24 jaar en ouderen vanaf 55 jaar in 2008 beduidend minder extern mobiel zijn dan in 1988. Geslacht Over de gehele onderzochte periode vanaf 1988 zijn vrouwen vaker extern mobiel dan mannen. In 1988 waren de verschillen het grootst. In 1994 en 2004 lagen de percentages het dichts bij elkaar nadat sprake was van enige jaren van forse daling in de externe mobiliteit. Het percentage extern mobiele vrouwen daalde in deze perioden harder dan het percentage extern mobiele mannen. Zowel voor mannen als voor vrouwen geldt dat het percentage externe mobiliteit niet meer zo hoog is geweest dan in het jaar 1988, hoewel het percentage sinds 2004 weer stijgende is tot bijna 18% externe mobiele mannen en ruim 20% extern mobiele vrouwen in 2008. In 1988 was 22% van de mannen extern mobiel en 29% van de vrouwen. Opleidingsachtergrond Het percentage externe mobiliteit neemt over het algemeen toe met het opleidingsniveau. Tussen 1988 en 2008 zijn er echter grote verschillen in de mate van externe mobiliteit. In aanvullende multivariate analyses is onderzocht of werknemers met bepaalde opleidingsniveaus mobieler of minder mobiel zijn in hoog- of laagconjunctuur. Academici blijken iets meer mobiel in hoog conjunctuur en minder in een laagconjunctuur, maar deze verschillen zijn statistisch niet significant. Opvallend is tevens dat sinds 2004 bij alle opleidingsniveaus een stijgend percentage externe mobiliteit te zien is, behalve bij de groep met een lo-opleiding (basisonderwijs). Bij deze groep is twee jaar later (in 2006) pas een stijging te zien, maar die is dan wel een stuk sterker dan bij de andere opleidingsniveaus. Sector De analyses betreffen de sector naar herkomst. We zien de afgelopen 20 jaar tussen sectoren grote verschillen in het percentage externe mobiliteit, mede als gevolg van de conjuncturele situatie. Alleen de landbouw- en overheidssectoren hebben anno 2008 een (iets) hoger percentage externe mobiliteit in vergelijking tot 1988-1990. Alle andere sectoren hebben in 2008 een lagere externe mobiliteit dan in 1988-1990. De overheids- en onderwijssectoren laten overigens door de jaren heen een lagere externe mobiliteit zien dan andere sectoren. Alleen werknemers in het cluster landbouw en industrie hebben een hogere externe mobiliteit dan tussen 1988 en 1990. Werknemers uit de overige sectorclusters zijn minder mobiel dan 20 jaar daarvoor. Werknemers die werkzaam zijn in het cluster zakelijke en overige dienstverlening zijn doorgaans het meest mobiel maar worden in tijden van hoogconjunctuur ingehaald door het cluster bouw, handel,

39

horeca en transport. Sommige sectoren zijn dus gevoeliger voor de conjuncturele situatie dan andere. Contractvorm Werkenden met een vast contract zijn in de gehele periode veel minder mobiel dan werkenden met een tijdelijk of flexibel contract. Mensen met een vast contract zijn anno 2008 minder extern mobiel dan in 1988 (13 respectievelijk 18%). Dat geldt niet voor mensen met een flexibel of tijdelijk contract. Circa 45% van de werkenden met een tijdelijk contract en 54% van de mensen met een flexibel contract zijn in 2008 extern mobiel geweest, terwijl dat percentage in 1988 op 23 respectievelijk 43% lag. Na 2004 stijgt de externe mobiliteit licht bij werkenden met een vast contact, terwijl de externe mobiliteit van werkenden met een flexibel of tijdelijk contract fors toeneemt. Het lijkt erop dat de externe mobiliteit van werkenden met een vast contract in mindere mate samenhangt met conjuncturele ontwikkelingen dan de externe mobiliteit van werkenden met een tijdelijk of flexibel contract. Conjunctuur De invloed van de conjunctuur op de externe mobiliteit neemt over de loop van de tijd iets af. Bij een opleving van de economie veranderden vóór 1998 meer mensen van baan en bij een lagere economische groei minder, in vergelijking met de huidige situatie. Bij de interne mobiliteit doet zich juist een omgekeerde ontwikkeling voor: in de recentere periode is de invloed van conjunctuur juist sterker dan voorheen.

40

41

4

4.1

VOORKEUREN VOOR BAAN-BAANMOBILITEIT

Inleiding In dit hoofdstuk gaan we na of de opvattingen over verwachte en gewenste mobiliteit door de jaren heen zowel bij werknemers als bij werkgevers zijn veranderd. Eerst wordt op basis van literatuur aangegeven welke voorkeuren werknemers en werkgevers hebben bij baan-baanmobiliteit in de periode vanaf midden jaren ’80 tot 2010 en welke eventuele trends daarin zichtbaar zijn. Zo mogelijk maken we daarbij onderscheid naar opleidingsniveau, leeftijdscategorie en eventuele andere kenmerken van werknemers. Vervolgens zijn de OSAArbeidsaanbod- en -vraagpanels nader geanalyseerd.

4.2

Veranderende wensen van werknemers Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) Aan de NEA-enquête 2008 en 2009 deden bijna 23.000 werknemers mee. Daaruit bleek dat bijna de helft van de werknemers in 2008 en 2009 erover nagedacht heeft om werk te zoeken bij een andere werkgever. Iets meer dan de helft van deze groep werknemers heeft ook daadwerkelijk iets ondernomen om ander werk te vinden. Dat is dus ongeveer een kwart van alle werknemers. Circa tweederde van alle werknemers geeft in 2008 en 2009 aan, als het aan hen lag, over vijf jaar niet meer bij dezelfde werkgever te zullen werken. Tussen 2008 en 2009 zijn weinig verschillen. Ook tussen mannen en vrouwen zijn nauwelijks verschillen. Anders is dat als het gaat om leeftijd. Oudere werknemers vanaf 55 jaar hebben een beduidend lagere mobiliteitswens, volgens de NEA: van deze groep geeft 24% aan het afgelopen jaar er over nagedacht te hebben om over te stappen naar een andere werkgever. De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) is het grootste periodieke onderzoek naar arbeidsomstandigheden in Nederland. TNO voert de NEA jaarlijks uit in samenwerking met het CBS en mede gefinancierd door het ministerie van SZW. De NEA wordt sinds 2003 uitgevoerd maar pas in 2007 is de vragenlijst uitgebreid met vragen die ons een referentiekader kunnen geven over gewenste en verwachte mobiliteit. Daarom kunnen op basis van NEA slechts zeer beperkt trends worden aangegeven.

42

Personeels- en mobiliteitsonderzoek (POMO) Het POMO betreft alleen zittend overheids- en onderwijspersoneel. In het personeelsonderzoek wordt sinds 2007 gevraagd naar mobiliteitswensen. Hieruit blijkt dat van het zittend overheids- en onderwijspersoneel in 2005-2006 circa 29% op zoek is geweest naar een andere functie, terwijl in de marktsectoren en de zorgsector men in 2007 minder vaak op zoek is geweest naar een andere functie (beide sectoren 22%)14. Dat is opmerkelijk aangezien we hiervoor constateerden dat overheids- en onderwijspersoneel veel minder extern mobiel is dan personeel van andere sectoren. Blijkbaar zijn er bij overheid en onderwijs belemmeringen die ervoor zorgen dat mobiliteitswensen niet gerealiseerd kunnen worden. Zwinkels en Verbree geven als mogelijke verklaring de aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden bij de overheid. Zwinkels en Verbree constateren tevens dat mannen uit de overheids- en onderwijssectoren iets vaker op zoek zijn (geweest) naar een andere baan dan vrouwen. Ze zijn ook vaker onder de 55 jaar; hoog opgeleid en vaker allochtoon. Tevens is het zittend personeel in 2005-2006 gevraagd aan te geven hoe lang men nog de huidige functie zou willen blijven vervullen en hoe lang men nog bij de huidige werkgever zou willen blijven. Ruim 40% van het zittend overheids- en onderwijspersoneel geeft aan nog vijf jaar of langer bij dezelfde werkgever te willen blijven. Het betreft vaker personeel in de leeftijdsgroep van 45–54 jaar en lager en middelbaar opgeleiden. De groep die maximaal een jaar in de huidige functie wil blijven (14%) of bij de huidige werkgever (8%) is een stuk kleiner dan de groep werknemers die op zoek is geweest of nog steeds op zoek is naar een andere baan (29%). Blijkbaar zijn de zoekers naar een andere baan niet altijd ontevreden met de huidige functie en gaat het ook om een relatief grote groep positieverbeteraars15. Het POMO over de jaren 2001 en 2002 laat zien dat veel minder ouderen dan jongeren naar een andere baan zoeken. Van de 55-plussers geeft in deze meting slechts 4% aan op zoek te zijn naar een andere functie bij dezelfde werkgever (werknemers jonger dan 55 jaar: 13%) en slechts 3% zoekt bij een andere werkgever (jongere werknemers: 13%)16. De daadwerkelijke uitstroom naar andere werkgevers ligt op eenzelfde niveau. Er is in de leeftijdscategorie 60-64 veel uitstroom naar VUT/(pre-)pensioen. 14

15

16

Zwinkels, W. & A. Verbree (april 2010). Arbeidsmobiliteit bij overheid en onderwijs. Onderzoek naar mobiliteit en motieven voor mobiliteit. Den Haag: ministerie van BZK. Zwinkels, W. & A. Verbree (april 2010). Arbeidsmobiliteit bij overheid en onderwijs. Onderzoek naar mobiliteit en motieven voor mobiliteit. Den Haag: ministerie van BZK. Personeels- en Mobiliteitsonderzoek Overheidspersoneel 2004. Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties Directie Personeelsmanagement Rijksdienst. Den Haag, april 2005, pp. 35-36.

43

Over de jaren 2003-2004 meldt het POMO 2006 dat jaarlijks circa 8 à 9% van het overheids- en onderwijspersoneel zijn werkgever heeft verlaten17. Nadere analyse van de POMO-bestanden door Zwinkels en Verbree door de jaren heen, geeft het volgende beeld (tabel 4.1): Figuur 4.1. Uitstroom overheidspersoneel 1999-2007 in %

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1999

2001

2003

2005

eigen sector

rest overheid

marktsector

zorgsector

uitzend, detachering, WiW

Vut, pensioen

inactiviteitsregeling

inactiviteit

2007

(Bron: Zwinkels en Verbree, 2010; bewerking: AStri Beleidsonderzoek en -advies)

Uit deze figuur blijkt dat de bestemming van de uitstroom divers is. Vooral in de periode 2003-2005 is een aanzienlijk deel van de medewerkers uitgestroomd naar (pre)pensioen. Dit is mede het gevolg van de zogenaamde Remkes-regeling die destijds gold. Verder valt het op dat in dezelfde periode vooral de uitstroom naar de markt aanzienlijk lager is dan de jaren ervoor en erna. Motieven voor mobiliteit In de OSA-Arbeidsaanbodpanels is werknemers ook gevraagd naar de redenen van mobiliteit, zowel bij interne als bij externe mobiliteit. Bij meerdere baanen functiewisselingen gaat het om het motief van de laatste wijziging. 17

Personeels- en Mobiliteitsonderzoek Overheidspersoneel 2006. Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Den Haag, 2007.

44

Figuur 4.2 laat zien hoe de motieven van werknemers die sinds 1986 van baan zijn veranderd, zich door de jaren heen hebben ontwikkeld. We onderscheiden daarbij de volgende categorieën van motieven18: -

Vrijwillig inhoud Vrijwillig financieel Vrijwillig privé-redenen Gedwongen Overig

Figuur 4.2

Motieven voor baan-baanmobiliteit, 1988-2008

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1988

1990

1992

1994

vrijwillig om inhoudelijke redenen

1996

1998

2000

vrijwillig om financiële redenen

2002

2004

vrijwillig om privéredenen

2006 gedwongen

2008 overig


We constateren uit bovenstaande figuur dat motieven voor baan-baanmobiliteit veranderen al naar gelang de economische situatie, weliswaar met vertraging. Bij economische krimp is er – zoals verwacht – meer gedwongen mobiliteit en worden de categorieën ‘vrijwillig financieel’ en ‘vrijwillig privé’ wat kleiner. Door de jaren heen is er echter sprake van minder mobiliteit die volgens de werknemers gedwongen is.

18

Zie bijlage 2 voor een uitwerking van deze categorieën.

45

Met name de categorie ‘overige motieven’ is sinds het jaar 2000 fors gestegen. Dit lijkt grotendeels veroorzaakt te worden door een andere vraagstelling. Opvallend is tevens dat vrijwillige mobiliteit om privé-redenen sinds 2002 fors daalt tot iets meer dan 3% in de jaren 2004, 2006 en 2008. Werknemers veranderen het vaakst van baan om inhoudelijke redenen. Nadat dit motief in 2004 minder vaak voorkwam is het sinds 2004 weer gestegen naar bijna de helft van alle baanbaantransities in 2008. Multivariate analyses OSA-Arbeidsvraagpanels: motieven voor externe mobiliteit Uit multivariate analyses van de motieven van werknemers om van werkgever (externe mobiliteit) te veranderen blijkt dat werknemers onder de 35 jaar veel vaker om privé redenen van baan veranderen dan werknemers boven de 35 jaar. Vrouwen zijn door de jaren heen wat vaker extern mobiel en veranderen ruim 12 maal vaker vrijwillig van werkgever om privé redenen dan mannen. Mannen veranderen van werkgever met name om inhoudelijke en financiële redenen. Werknemers met een mbo/havo/vwo- of hbo/wo-opleidingsachtergrond hebben minder vaak kans om gedwongen van werkgever te moeten veranderen dan werknemers met alleen basisonderwijs. Hoger opgeleiden veranderen vaker van werkgever om inhoudelijke redenen. Binnen de groep werknemers met thuiswonende kinderen verandert deze groep ruim vijf maal zo vaak van werkgever om privé-redenen dan binnen de groep werknemers zonder thuiswonende kinderen, maar juist minder vaak om inhoudelijke redenen. Voorts zien we dat werknemers uit het noorden van Nederland minder vaak om inhoudelijke redenen van baan veranderen dan werknemers uit andere delen van Nederland. Vooral in West-Nederland en in de drie grote steden verandert men relatief vaak om inhoudelijke redenen van werkgever. In de sectoren zorg en welzijn en in de overheidsector komt gedwongen mobiliteit veel minder voor dan in andere sectoren. In deze sectoren verandert men vaker om inhoudelijke redenen van werkgever. In tijden van economische teruggang zien we – zoals verwacht – minder vrijwillige externe mobiliteit en meer gedwongen externe mobiliteit. Multivariate analyses OSA-Arbeidsvraagpanels: motieven voor interne mobiliteit Opvallend is dat jongere werknemers onder de 45 jaar veel vaker intern van baan wisselen om privé redenen dan oudere werknemers. Oudere werknemers wisselen vaker intern van baan om inhoudelijke redenen, maar ook vaker gedwongen.

46

Vrouwen veranderen om privé-redenen ruim tien maal zo vaak bij dezelfde werkgever van baan dan mannen dat om privé-redenen doen. Mannen weer wat vaker om inhoudelijke redenen. Werknemers met een wo-opleiding veranderen ruim tweemaal zo vaak om inhoudelijke redenen van baan bij dezelfde werkgever dan andere werknemers dat doen. Hbo- en wo-opgeleiden veranderen veel minder vaak om financiële redenen van baan bij dezelfde werkgever. Werknemers met thuiswonende kinderen veranderen ruim zeven keer zo vaak van baan bij dezelfde werkgever om privé-redenen dan dat werknemers zonder thuiswonende kinderen dat doen en veel minder vaak om inhoudelijke redenen. Werknemers uit West- en Zuid-Nederland of uit de drie grote steden veranderen veel minder vaak gedwongen intern van baan. Werknemers met een voltijdbaan veranderen vaker om privé redenen maar minder vaak om financiële redenen van baan bij dezelfde werkgever dan andere werknemers. Werknemers uit de sector zorg en welzijn en uit de onderwijssector veranderen ruim vijf maal zoveel om privé redenen van baan bij dezelfde werkgever dan werknemers uit andere sectoren dat doen, maar minder vaak om inhoudelijke redenen. Uit de analyses blijkt overigens geen verband met contractvorm. Mobiliteitswens Naast motieven voor mobiliteit bieden de OSA-Arbeidsaanbodpanels ook zicht op de mobiliteitswensen van werknemers. Aan werknemers is gevraagd of men op dit moment of het afgelopen jaar actief op zoek is geweest naar een andere baan. In figuur 4.3 is dit percentage weergegeven over de tijd. Door de jaren heen is het percentage werknemers dat actief op zoek is naar een andere baan licht gegroeid van bijna 21% in 1988 naar ruim 22% in 2008. Het dieptepunt lag in 1992 en 1994 toen rond de 16% actief zocht naar een andere baan. Na 1994 is het percentage actief zoekenden weer gegroeid. Hoewel de groei van het BNP in 2002 lager was dan in 1992 is het percentage actief zoekenden in 2002 veel minder gedaald dan in 1992-1994. Het percentage actief zoekenden lijkt dus de afgelopen 10 jaar minder afhankelijk geworden van de conjunctuur dan voorheen.

47

Figuur 4.3 Percentage actief zoekende werknemers naar een andere baan, 1988-2009 30%

25%

20%

15%

10%

5%

0% 1988

1990

1992

1994

1996

1998

2000

2002

2004

2006

2008

zoekt actief


In een multivariate analyse is onderzocht welke groepen werknemers in meer of mindere mate actief op zoek zijn (geweest) naar een andere baan. Ouderen (vanaf 45 jaar) zijn minder actief op zoek naar een andere baan dan jongere werknemers. Met de stijging van het opleidingsniveau neemt ook het percentage actief zoekenden toe. Dus: hoe hoger het opleidingsniveau van de werknemer, hoe vaker hij of zij actief op zoek is naar een andere baan. Ook blijkt dat, zoals verwacht, werknemers met een tijdelijk of flexibel contract veel vaker actief op zoek zijn naar een andere baan, dan mensen met een vast arbeidscontract. Tenslotte blijkt dat werknemers uit de sector onderwijs veel minder vaak actief op zoek zijn naar een andere baan dan werknemers uit andere sectoren. Werknemers uit de sector handel en horeca zijn weer vaker actief op zoek naar een andere baan.

4.3

Veranderende wensen van werkgevers Er is weinig onderzoek verricht naar algemene mobiliteitswensen van werkgevers als het gaat om hun personeel. Daarentegen worden wel veel maatregelen en sociale plannen voorgesteld, met name als vervolg op de aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid, om met werkloosheid bedreigde werknemers naar ander

48

werk te leiden19. Onderzoek hieromtrent betreft de effectiviteit en randvoorwaarden van deze maatregelen. De Van-Werk-naar-Werk maatregelen (VWNW) zijn erop gericht om instroom in de WW te voorkomen en vakmanschap te behouden voor de sector. Sociale partners willen VWNW stimuleren door een grotere inzet van O&O-fondsen in de bevordering van intersectorale mobiliteit en individualisering van scholingsrechten voor werknemers20. Het RWI-onderzoek ‘Werk op maat’ geeft aan dat intersectorale mobiliteit niet in ieders belang is en dat daardoor niet altijd door werkgevers prioriteit wordt gegeven aan VWNW. Door intersectorale mobiliteit gaan investeringen die zijn gedaan om vakvaardigheden te behouden en te ontwikkelen verloren. Gewezen wordt op de braindrain die bijvoorbeeld in de metaalnijverheid optreedt. Alleen krimpsectoren hebben dan belang bij intersectorale mobiliteit21. Ook Van Leeuwen en Zwinkels wijzen erop dat niet alle bedrijven blij zijn met mobiliteit, omdat daarmee capaciteit verloren gaat om, als de economie weer aantrekt, snel in te kunnen spelen op een zich herstellende vraag naar producten22. Analyse OSA-Arbeidsvraagpanels Naast de aanbodkant van de arbeidsmarkt kan de thematiek van de arbeidsmobiliteit ook vanuit de vraagkant worden benaderd. Voor werkgevers is een mobiele arbeidsmarkt gewenst als zij personeel aan moeten trekken of willen afstoten. Een mobiele arbeidsmarkt is minder gewenst indien men personeel wil behouden. Met behulp van het OSA-Arbeidsvraagpanel is onderzocht in welke mate arbeidsorganisaties knelpunten ervaren bij het aantrekken van nieuw personeel, het vasthouden van huidig personeel en het afstoten van overtollig personeel. In een verklarende analyse is vervolgens nagegaan bij welke typen organisaties dergelijke knelpunten zich in meerdere of mindere mate voordoen en welke overige factoren daarbij een rol spelen. Het Arbeidsvraagpanel geeft inzicht in de ervaren en verwachte knelpunten vanaf de golf 2003. In eerdere golven zijn deze vragen niet aan werkgevers voorgelegd. In tabel 4.1 zijn de resultaten weergegeven. De antwoorden zijn gewogen naar het aantal werknemers dat de organisatie in dienst heeft om zicht te krijgen op de omvang van de knelpunten voor de totale arbeidsmarkt. 19 20

21

22

Stichting van de Arbeid (2009). Advies: Van-werk-naar-werk: nu en in de toekomst. RWI/EIM (2008). Werk op maat; curatieve Van Werk naar Werk-activiteiten in de praktijk. Den Haag: RWI. RWI/EIM (2008). Werk op maat; curatieve Van Werk naar Werk-activiteiten in de praktijk. Den Haag: RWI. Leeuwen, P. van & W. Zwinkels. Conjunctuur en baan-baanmobiliteit. In: Sociaal Bestek 6/2009, pp. 19-23.

49

Tabel 4.1 Door werkgever ervaren knelpunten mobiliteit (in %, gewogen naar aantal werknemers) N

2003

2005

2007

4.680

3.170

2.861

aantrekken

26

25

58

vasthouden

12

9

27

afstoten

22

26

17

(Bron: OSA-Vraagpanels)

Uit de resultaten blijkt dat werkgevers in de golven 2003 en 2005 de meeste problemen ervaren met het aantrekken en afstoten van personeel en minder met het vasthouden van het personeel. In 2007 treedt meer dan een verdubbeling op in het aantal werkgevers dat knelpunten ervaart bij het aantrekken van personeel ten opzichte van twee en vier jaar eerder. Een ruime meerderheid (58%) van de werkgevers beschouwt het aantrekken van personeel als een knelpunt. Het vasthouden van personeel wordt in 2007 zelfs driemaal zo vaak als knelpunt ervaren dan twee jaar daarvoor. Het afstoten wordt minder als een probleem gezien. Blijkbaar speelt hier de conjuncturele ontwikkeling een grote rol. Aan arbeidsorganisaties is ook gevraagd of men verwacht of het aantrekken, vasthouden en afstoten van personeel de komende twee jaar een knelpunt gaat vormen. Tabel 4.2 Verwachte knelpunten mobiliteit van werkgevers (in %, gewogen naar aantal werknemers) N

2003

2005

2007

1.961

1.542

1.348

aantrekken

28

52

78

vasthouden

21

31

54

afstoten

49

39

22


De resultaten zijn opmerkelijk. Allereerst blijkt dat werkgevers relatief pessimistisch zijn. Het niveau van de verwachte knelpunten ligt over het algemeen fors boven het ervaren niveau. Dit geldt met name voor het afstoten van personeel. Daarnaast schatten werkgevers de richting van ontwikkelingen op de arbeidsmarkt vaak juist in. De verwachte stijging van knelpunten in het aantrekken en vasthouden van personeel in 2005 (ten opzichte van 2003) blijken zich ook in

50

werkelijkheid voor te doen in 2007 (ten opzichte van 2005). De enquêteresultaten zijn van voor de financieel-economische crisis. Werkgevers uit de golf van 2007 verwachten meer problemen bij het aantrekken en vasthouden en, zoals verwacht, minder knelpunten bij het afstoten van personeel. Uit multivariate analyses van de ervaren knelpunten blijkt dat de knelpunten zich met name bij grote werkgevers voordoen, zowel bij het aantrekken, het vasthouden als bij het afstoten van (overtollig) personeel23. Met name werkgevers uit de industrie ervaren problemen met het afstoten van personeel. Bij het vasthouden van personeel springen de sectoren zakelijke dienstverlening en zorg en welzijn eruit met veel problemen. Voorts blijkt uit multivariate analyses dat ten tijde van hoogconjunctuur, werkgevers meer knelpunten ervaren bij het aantrekken en vasthouden van personeel en minder bij het afstoten van personeel. Ook blijkt dat werkgevers die in een fusie of reorganisatie zitten meer problemen ervaren met het vasthouden en afstoten van medewerkers. Tenslotte blijkt uit de multivariate analyses dat met name werkgevers uit West-Nederland knelpunten ervaren met het aantrekken en vasthouden van personeel, maar juist minder met het afstoten van personeel. Multivariate analyses over de verwachte knelpunten van werkgevers geven grotendeels dezelfde verbanden te zien. Flexibiliteit en mobiliteit op de arbeidsmarkt zijn geen statische kenmerken. Werkgevers kunnen zelf ook bijdragen aan het afstemmen van gevraagde en aangeboden mobiliteit door zelf te investeren in loopbaanontwikkeling en mobiliteit. In het OSA-Arbeidsvraagpanel is gevraagd of werkgevers binnen hun organisatie prioriteit geven aan diverse facetten van personeelsbeleid. Een daarvan is 'loopbaanontwikkeling en mobiliteit'. Ook deze vragen zijn pas gesteld vanaf de golf van 2003. Tabel 4.3 Prioriteit aan loopbaanontwikkeling en mobiliteit door werkgevers (in %, gewogen naar aantal werknemers) 2003

2005

2007

1.947

2.190

1.934

7

7

5

tamelijk laag

34

35

21

tamelijk hoog

44

44

56

zeer hoog

15

14

18

N geen prioriteit


23

In de bijlagen worden cijfers gepresenteerd.

51

De mate waarin werkgevers prioriteit geven aan loopbaanontwikkeling en mobiliteit is in 2007 toegenomen ten opzichte van de jaren ervoor. Circa driekwart van de werkgevers geeft in 2007 een tamelijke hoge of zeer hoge prioriteit aan loopbaanontwikkeling en mobiliteit. In 2003 en 2005 was dit percentage ruim de helft. Uit multivariate analyses blijkt dat ook hier conjuncturele ontwikkelingen een grote rol spelen: de mate waarin prioriteit wordt verleend aan loopbaanontwikkeling en mobiliteit neemt toe bij hoogconjunctuur. Daarnaast blijkt dat grote bedrijven vaker aangeven prioriteit te geven aan loopbaanontwikkeling en mobiliteit, dan kleine bedrijven. Ook de sectoren zakelijke dienstverlening en overheid geven meer prioriteit aan loopbaanontwikkeling en mobiliteit dan andere sectoren. Tenslotte blijkt dat bij reorganisaties de mate van prioriteit afneemt. Werkgevers kunnen ook bijdragen aan het afstemmen van gevraagde en aangeboden mobiliteit door te investeren in opleiding en scholing en prioriteit te geven aan werving en selectie. In het OSA-Arbeidsvraagpanel is sinds 2003 gevraagd of werkgevers binnen hun organisatie prioriteit hieraan geven. We zien dat de mate waarin werkgevers prioriteit geven aan werving en selectie in 2007 is gegroeid. Ruim driekwart van de werkgevers geeft in 2007 tamelijk hoge tot zeer hoge prioriteit aan werving en selectie. In 2003 was dat nog iets meer dan de helft. Tabel 4.4 Prioriteit aan werving en selectie door werkgevers (in %, gewogen naar aantal werknemers) N

2003

2005

2007

1.949

2.196

1.936

geen prioriteit

12

11

7

tamelijk laag

36

33

17

tamelijk hoog

37

40

42

zeer hoog

15

16

34


Werkgevers geven in 2007 minder prioriteit aan opleiding en scholing dan in 2003. In 2007 geeft 65% van de werkgevers aan hieraan tamelijk veel tot zeer veel prioriteit te geven, terwijl in 2003 76% van de werkgevers dit aangaf.

52

Tabel 4.5 Prioriteit aan opleiding en scholing door werkgevers (in %, gewogen naar aantal werknemers) 2003

2005

2007

1.952

2.196

1.938

3

4

6

tamelijk laag

21

19

29

tamelijk hoog

54

58

46

zeer hoog

22

19

19

N geen prioriteit


4.4

Conclusies Werknemers Motieven voor baan-baanmobiliteit veranderen al naar gelang de economische situatie, weliswaar met enige vertraging. Bij economische krimp is er meer gedwongen mobiliteit en wordt minder op vrijwillige basis van baan veranderd. Met name baanverandering om privé- en financiële redenen nemen af. Baanverandering om inhoudelijke redenen blijft redelijk hoog. Door de jaren heen is er echter sprake van minder mobiliteit die volgens de werknemers gedwongen is. Opvallend is tevens dat vrijwillige mobiliteit om privé-redenen sinds 2002 fors daalt tot iets meer dan 3% in de jaren 2004, 2006 en 2008. Werknemers veranderen over de gehele periode 1988-2008 het vaakst van baan om inhoudelijke redenen. Nadat dit motief in 2004 minder vaak voorkwam is het sinds 2004 weer gestegen naar bijna de helft van alle baan-baantransities in 2008. Door de jaren heen is het percentage werknemers dat actief op zoek is naar een andere baan licht gegroeid van bijna 21% in 1988 naar ruim 22% in 2008. Het dieptepunt lag in 1992 en 1994 toen rond de 16% actief zocht naar een andere baan. Na 1994 is het percentage actief zoekenden weer gegroeid. Het percentage actief zoekenden is de afgelopen 10 jaar minder afhankelijk geworden van de conjunctuur dan voorheen. Werkgevers Werkgevers wensen een mobiele arbeidsmarkt als zij personeel aan moeten trekken of willen afstoten. Een mobiele arbeidsmarkt wordt minder gewenst als zij personeel willen vasthouden. De conjuncturele ontwikkelingen spelen dus en grote rol bij de waardering van werkgevers voor de mobiliteit van hun werknemers.

53

Werkgevers ervaren in 2003 en 2005 de meeste problemen met het aantrekken en afstoten van personeel en minder met het vasthouden van het personeel. In 2007 treedt meer dan een verdubbeling op in het aantal werkgevers dat knelpunten ervaart bij het aantrekken van personeel ten opzichte van twee en vier jaar eerder. Een ruime meerderheid (58%) van de werkgevers beschouwt het aantrekken van personeel als een knelpunt. Het vasthouden van personeel wordt in 2007 zelfs driemaal zo vaak als knelpunt ervaren dan twee jaar daarvoor. Het afstoten wordt minder als een probleem gezien. Blijkbaar speelt hier de conjuncturele ontwikkeling een grote rol. Met name grote werkgevers ervaren knelpunten, zowel bij het aantrekken, het vasthouden als bij het afstoten van (overtollig) personeel. Werkgevers uit de industrie ervaren de meeste problemen met het afstoten van personeel. Bij het vasthouden van personeel springen de sectoren zakelijke dienstverlening en zorg en welzijn eruit met veel problemen. Voorts blijkt uit multivariate analyses dat ten tijde van hoogconjunctuur, werkgevers meer knelpunten ervaren bij het aantrekken en vasthouden van personeel en minder bij het afstoten van personeel. De mate waarin werkgevers prioriteit geven aan loopbaanontwikkeling en mobiliteit is in 2007 toegenomen ten opzichte van de jaren ervoor (2003 en 2005). Circa driekwart van de werkgevers geeft in 2007 een tamelijke hoge of zeer hoge prioriteit aan loopbaanontwikkeling en mobiliteit. In 2003 en 2005 was dit percentage ruim de helft. De mate waarin prioriteit wordt verleend aan loopbaanontwikkeling en mobiliteit neemt toe bij hoogconjunctuur. Tevens hebben we geconstateerd dat het percentage werkgevers dat prioriteit geeft aan werving en selectie in 2007 is gegroeid. Ruim driekwart van de werkgevers geeft in 2007 tamelijk hoge tot zeer hoge prioriteit aan werving en selectie. In 2003 was dat iets meer dan de helft. Werkgevers geven in 2007 echter minder prioriteit aan opleiding en scholing dan in 2003. In 2007 geeft 65% van de werkgevers aan hieraan tamelijk veel tot zeer veel prioriteit te geven, terwijl in 2003 76% van de werkgevers dit aangaf.

54

55

5

5.1

TRENDS EN TOEKOMSTVERWACHTINGEN

Inleiding Voor het Najaarscongres 2010 van de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) hebben bijna 400 arbeidsmarktprofessionals via een enquête aangeven wat hun verwachtingen zijn ten aanzien van arbeidsmobiliteit24. In de enquête van 2010 verwacht ruim de helft (56%) van de arbeidsmarktprofessionals een lichte of forse toename van de externe arbeidsmobiliteit in de komende twee jaar. Circa 15% van de arbeidsmarktdeskundigen denkt dat de externe arbeidsmobiliteit de komende twee jaar gaat afnemen. In 2007 verwachtte nog 75% van de arbeidsmarktdeskundigen dat de externe mobiliteit de komende twee jaren licht of fors zou toenemen. In 2010 verwachten dus minder arbeidsmarktprofessionals een lichte of forse toename van de externe mobiliteit dan in 2007. Over de mate van interne mobiliteit denken de arbeidsmarktprofessionals nagenoeg gelijk als over de externe mobiliteit. Wat betreft de intersectorale arbeidsmobiliteit verwacht 42% van de arbeidsmarktprofessionals dat deze licht of fors zal toenemen en 37% dat deze vorm van arbeidsmobiliteit gelijk zal blijven. Ook hier zien we in vergelijking tot 2007 een afname van het percentage arbeidsmarktprofessionals dat de komende twee jaren een toename van de intersectorale arbeidsmobiliteit verwacht. Bruggink en Siermann (2008) verwachten dat een toekomstige verdere toename van de mobiliteit op de arbeidsmarkt een gevolg kan zijn van het afnemen van baanzekerheid25. Deze afname is volgens genoemde auteurs het gevolg van een complex aan factoren zoals internationalisering van markten, technologische ontwikkelingen en veranderend personeelsbeleid. Muffels en Wilthagen concluderen dat hoe hoger de (ontslag)bescherming is, hoe meer flexwerkers er zijn en hoe geringer de doorstroming is26. Een hoge mate van bescherming van werknemers op de arbeidsmarkt maakt het immers moeilijker voor flexwerkers om een vaste baan te vinden. Ze voegen daaraan toe dat in landen waar meer flexibiliteit bestaat in de vaste arbeidsverhouding, er minder behoefte is aan flexwerkers en de kans op doorstroming naar een baan voor on-

24

25

26

Nelissen, J. & K. de Vos (november 2010). Arbeidsmarktenquête 2010. Verwachtingen en meningen over de arbeidsmarkt van morgen. Den Haag: RWI. Bruggink, J.W. & C. Siermann (2008). Dynamiek op de arbeidsmarkt. ESB 93(4536) pp. 344345. Muffels, R.J.A. en T.C.J.M. Wilthagen, Flexwerk en werkzekerheid in tijden van crisis. In: ESB, nr. 4602 – 21 januari 2011, pp. 54 – 57.

56

bepaalde tijd veel groter is. Dat maakt dat het toekomstige flexicurity-beleid van invloed is op de toekomstige omvang van arbeidsmobiliteit.

5.2

Trendanalyse Op basis van de geschatte verbanden is een shift-share analyse gemaakt van structurele veranderingen in de externe mobiliteit van werknemers over de afgelopen twee decennia (periode 1990-2008). Daarop zijn twee factoren van mogelijke invloed: -

veranderingen in de verdeling van werknemers- en baankenmerken over de afgelopen twee decennia; de sterkte van het verband tussen werknemers- en baankenmerken op de externe mobiliteit.

Naast deze mogelijke structurele veranderingen zijn er ook nog conjuncturele veranderingen. Uit de analyse blijkt dat dit de factor is met de grootste invloed op de externe mobiliteit. Hoewel de conjuncturele factoren uitmiddelen over de tijd doordat plussen en minnen elkaar neutraliseren, kunnen de verschuivingen van jaar tot jaar oplopen tot 30-40%. Daarbij treden de dalen meestal sneller op dan de pieken, omdat dalingen in de economische groei veelal abrupter zijn dan stijgingen. De conjunctuur heeft zowel invloed op werknemers als werkgevers. Werknemers zijn in een laagconjunctuur meer op zoek naar zekerheid. Uit analyse van de motieven voor mobiliteit blijkt dat zij dan minder snel vrijwillig van baan veranderen om financiële redenen of om privé-redenen. In een laagconjunctuur neemt de gedwongen mobiliteit juist toe. Dit is het werkgeverseffect. Hieronder presenteren we de belangrijkste structurele trends die zich over de afgelopen twintig jaar hebben voorgedaan in tabel 5.1. Voor de analyse is gerekend met gemiddelde effecten over de periode 1988-2008. Naast veranderingen in de verdeling van kenmerken en de sterkte van verbanden, kunnen ook wijzigingen in de verbanden zelf over de tijd de oorzaak zijn van veranderingen in de externe mobiliteit. Zoals eerder gezegd treedt dit in lichte mate op bij conjunctuur. De externe mobiliteit reageert het laatste decennium minder sterk op de economische ontwikkeling dan daarvoor. Voor de interne mobiliteit ligt dit juist andersom.

57

Tabel 5.1 Verklarende factoren voor trendmatige ontwikkeling in externe mobiliteit Kenmerk

Situatie

Situatie

Effect externe mobili-

1988-1990 (%)

2006-2008 (%)

teit 1990-2008 (%) -17

Leeftijd 16-24 jaar

13

7

25-34 jaar

33

22

35-44 jaar

29

29

45-54 jaar

18

27

55-64 jaar

6

15 +13

Contractvorm Vast

94

86

Tijdelijk

4

11

Flexibel

1

3 +8

Opleiding LO

8

1

VBO/mavo

37

18

havo/VWO

36

38

Hbo

17

30

Wo

3

13 +2

Cohorten cohort voor 1956

54

21

cohort 1956-1965

33

29

cohort 1966-1975

13

28

0

23

cohort na 1976

+2

Geslacht Man

69

52

Vrouw

31

48 -2

Sector Landbouw Industrie Bouwnijverheid Handel, horeca en reparatie Transport

1

1

20

10

8

4

13

14

7

7

58

Kenmerk

Situatie

Situatie

Effect externe mobili-

1988-1990 (%)

2006-2008 (%)

teit 1990-2008 (%)

Zakelijke dienstverlening

11

18

Zorg en Welzijn

13

21

7

4

10

10

9

11

Overige dienstverlening Overheid Onderwijs

+1

Aantal contracturen Deeltijd (12-31)

16

31

Voltijd (>=32)

84

69

In totaal betekenen de veranderingen een stijging van de externe mobiliteit met 7% tussen 1990 en 2008. De conjunctuur heeft over deze periode een negatief effect gehad op mobiliteit. Leeftijd In de afgelopen twee decennia heeft zich onder invloed van de vergrijzing een zeer forse verschuiving voorgedaan in de leeftijdsopbouw van de werkzame bevolking. In 1990 was ongeveer een kwart van de werknemers ouder dan 45 jaar, terwijl dit percentage inmiddels 42% bedraagt. Daarnaast zijn er minder jongeren op de arbeidsmarkt door de ontgroening. Ouderen zijn minder mobiel dan jongeren, vooral de ouderen van 55 jaar en ouder. In totaal is de mobiliteit door ontwikkelingen in de leeftijdsopbouw van werknemers trendmatig met 17% afgenomen over de afgelopen twee decennia. Van belang is in dit verband ook de constatering dat jongeren veel meer intersectoraal mobiel zijn. Het vermogen van de Nederlandse arbeidsmarkt om via intersectorale mobiliteit verschuivingen tussen sectoren teweeg te brengen is dus sterk verminderd. Desalniettemin blijkt de intersectorale mobiliteit sinds 2006 sterk te stijgen. De afhankelijkheid van jongeren voor intersectorale mobiliteit is dus niet groot. Het vermogen van de arbeidsmarkt om intersectorale transities te laten plaatsvinden is van belang in perioden van sterke economische ontwikkelingen, veranderende sectorstructuren of wanneer grote groepen werknemers in een bepaalde sector of in bepaalde functies met pensioen gaan. Contractvorm Van de structurele factoren heeft ook verandering in de verdeling van contractvormen van werknemers een grote invloed gehad op mobiliteit gedurende de afgelopen 20 jaar. Het aantal flexibele contracten en het aantal tijdelijke contracten

59

is over de afgelopen twintig jaar ruim verdubbeld. Werknemers met tijdelijke en flexibele contracten zijn 2 tot 3 keer mobieler dan werknemers met een vast contract. In totaal is hierdoor de mobiliteit van alle werknemers over de laatste twee decennia structureel met 13% toegenomen. Deze verandering komt met name door toename van het aantal tijdelijke contracten, meer nog dan de toename in flexibele contracten. Opleiding Naast de leeftijd is ook de opleiding van de werkzame bevolking sterk veranderd in de afgelopen twintig jaar. Zo is het aandeel HBO- en WO-opgeleiden gestegen van bijna 20% in 1990 naar ruim 40% in 2008. Dit is in omvang een van de grootste verschuivingen van kenmerken van werknemers over de afgelopen twintig jaar. De verschillen in mobiliteit tussen lager en hoger opgeleiden zijn minder groot. Per saldo heeft het toegenomen opleidingsniveau geresulteerd in een structurele stijging van de mobiliteit van 8%. Overige factoren De overige factoren brengen nauwelijks een trendmatige stijging of daling van de mobiliteit teweeg. De toename van de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen heeft een toename van de mobiliteit van 2% teweeg gebracht. Eenzelfde omvang wordt bereikt door de cohorteffecten, latere cohorten zijn iets meer mobiel. Het is dus niet zo dat de nieuwe generaties ouderen fors meer mobiel zijn dan de ouderen van vroeger. Wijzigingen in de sectorstructuur (werkgelegenheid) hebben per saldo tot een daling van de externe mobiliteit met 2% geleid. Dit wordt met name veroorzaakt door de stijgende werkgelegenheid in het onderwijs, een sector met een lage mobiliteit, en door een dalende werkgelegenheid in de bouw, een sector met een hogere mobiliteit. De toename van het aantal deeltijdwerknemers betekent een structurele stijging van de mobiliteit met 1%. Etniciteit, huishoudsamenstelling (samenwonend, kinderen) en regio hebben geen effect gehad. Ook voor andere kenmerken is gekeken of er wijzigingen zijn opgetreden in de structurele verbanden over de tijd. Hier zijn vele analyses mogelijk voor de diverse kenmerken en verschillende momenten waarop zich mogelijk een trendbreuk zou kunnen voordoen. Alleen de belangrijkste zijn uitgevoerd. Wij hebben naast conjunctuur geen significante trendbreuken gevonden.

60

5.3

Toekomstverwachtingen In deze paragraaf gebruiken we de gevonden relaties om te analyseren welke verwachte trendmatige ontwikkelingen zich in mobiliteit tot 2020 voor zullen gaan doen. Door per factor die van invloed is op mobiliteit veronderstellingen te maken over de omvang van de verandering in deze factor en deze veranderingen te combineren met de geschatte omvang van de invloed van de factor op de externe mobiliteit, ontstaat inzicht in de omvang van mogelijke ontwikkelingen in mobiliteit. Zo kunnen we verwachten dat de baan-baanmobiliteit de komende jaren zal afnemen omdat werknemers steeds ouder worden en ouderen minder mobiel zijn. We voeren deze shift-share analyse uit voor de belangrijkste factoren die van invloed zijn op mobiliteit, te weten: leeftijd, contractvorm, opleiding, geslacht en geboortecohorten. Tabel 5.2 geeft hiervan een overzicht. De conjunctuur zal uiteraard ook van sterke invloed zijn op de mobiliteit. Dit zal, net als in het verleden, leiden tot stijgingen en dalingen van de externe mobiliteit. Gemiddeld zal het niveau van de mobiliteit echter niet veel veranderen. De uitdaging zal met name liggen in het opvangen van de schommelingen door de arbeidsmarkt. Dit wordt nog versterkt doordat het tempo waarin de economische groei kan afnemen, lijkt te versnellen zoals de recente financieel-economische crisis laat zien. Daar staat echter tegenover dat, zoals eerder vermeld, de invloed van conjunctuur op de externe mobiliteit de afgelopen jaren kleiner is geworden. Voor de kenmerken geslacht en leeftijd maken we gebruik van gegevens van het Centraal Planbureau27. Hierin wordt het arbeidsaanbod en de participatie geschat uit de bevolkingsprognose en het arbeidsmarktgedrag. Het scenario is beleidsneutraal, dat wil zeggen dat geen rekening gehouden wordt met toekomstige (beleids-)veranderingen, bijvoorbeeld een verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd. Ook zijn conjunctuurbewegingen op korte termijn niet meegenomen. Ontwikkelingen in het arbeidsaanbod bepalen juist samen met technologische ontwikkelingen de lange-termijn economische groei. De trendmatige ontwikkelingen die het CPB schetst zijn gecombineerd met de gemiddelden op basis van het OSA-Arbeidsaanbodpanel. Daarbij zijn diverse veronderstellingen gemaakt, onder meer dat werkloosheidspercentages per leeftijdscategorie niet veranderen tussen 2008 en 2020 (CPB geeft alleen prognoses inclusief werklozen). De volgende tabel geeft de toekomstverwachting in externe mobiliteit tot 2020 aan.

27

Euwals, R. & K. Folmer. Arbeidsaanbod en gewerkte uren tot 2050, CPB memorandum 225.

61

Tabel 5.2 Toekomstverwachtingen in externe mobiliteit tot 2020 Kenmerk

Situatie 2008 (%)

Situatie 2020 (%)

Effect externe mobiliteit (%) -2

Leeftijd 16-24 jaar

7

7

25-34 jaar

22

23

35-44 jaar

29

22

45-54 jaar

27

28

55-64 jaar

15

20 min

Contractvorm (min en max-variant)

max

Vast

86

88

80

Tijdelijk

11

10

15

Flexibel

3

2

5 +2

Opleiding LO

-3 tot +8

1

1

VBO/mavo

18

14

Havo/VWO

38

40

Hbo

30

31

Wo

13

15 0

Geslacht Man

52

51

Vrouw

48

49 +2

Cohorten cohort voor 1956

21

0

cohort 1956-1965

29

35

cohort 1966-1975

28

35

cohort na 1976

23

30

In totaal leiden de trendmatige ontwikkelingen naar verwachting tot een gelijkblijvende of beperkt stijgende externe mobiliteit (tussen -1 en +10 procent, afhankelijk van de ontwikkelingen in contractvorm). Daarnaast zal de feitelijke mobiliteit uiteraard sterk worden beïnvloed door de conjunctuur.

62

Leeftijd De verschuivingen in leeftijd zijn fors. Het aandeel oudere werknemers (55-64 jaar) stijgt als we uitgaan van de trendmatige ontwikkeling die het CPB schetst, van 15 naar 20%. Echter, de bevolkingsopbouw in Nederland is dusdanig dat dit vrijwel alleen ten koste gaat van het aandeel werknemers van 35-44 jaar. De ontgroening zet zich dus niet verder door. Per saldo betekent dit dat de externe mobiliteit tussen 2008 en 2020 met 2% daalt. De conclusie is dus dat de invloed van de vergrijzing op de mobiliteit zich al grotendeels gemanifesteerd heeft in de afgelopen twee decennia (zie de decompositie van de ontwikkeling in mobiliteit tussen 1990 en 2008 in paragraaf 3.2). Contractvorm De ontwikkelingen in contractvorm vertonen een afwisselend patroon. Er is een lichte trendmatige ontwikkeling in het gebruik van tijdelijke contracten. Tot 2006 (contractvorm van de baan van herkomst is genomen, zodat 2006 het meest recente jaar is) stijgt dit aandeel van 4,5% naar 11,3%. In 2008 zien we een verdere toename tot 12,0%. Het aandeel flexibele contracten is geringer en vertoont over de waargenomen periode schommelingen tussen minder dan 1,5% en 4,5% zonder trendmatige stijging. Vanwege de onzekerheden, en de afwezigheid van een prognose door het CPB, is gekozen voor doorrekening in twee varianten. In de variant die leidt tot maximale stijging van de mobiliteit, gaan we uit van een stijging in het aandeel tijdelijke contracten in 2020 tot 15% en een stijging in het aandeel flexibele contracten tot 5%. We merken op dat dit maximale bovengrenzen zijn, aangezien tijdelijke en flexibele contracten deels ook communicerende vaten zijn. Deze uitgangspunten leiden tot een stijging van de externe mobiliteit in 2020 met 8% ten opzichte van 2008. In het minimale scenario gaan we ervan uit dat de stijging in tijdelijke contracten stopt en het aandeel terugloopt tot 10%. Voor flexibele contracten hanteren we een aandeel van 2%. Sinds 1994 is dit percentage niet lager geweest. Per saldo resulteert de minimumvariant in een daling van de externe mobiliteit met 3%. Opleidingsniveau Voor opleiding is een simulatie gemaakt, waarbij toetreders tot de arbeidsmarkt dezelfde opleidingsverdeling hebben als werknemers tot en met 30 jaar in 2008 (een analyse op een jongere leeftijdscategorie bij instroom geeft een vertekend beeld aangezien hoger opgeleiden pas op latere leeftijd de arbeidsmarkt betreden). We zien in 2020 een verdere stijging van het opleidingsniveau. Door de licht hogere mobiliteit onder HBO-ers en academici stijgt de externe mobiliteit per saldo met 2%.

63

Geslacht De arbeidsparticipatie van vrouwen komt nog dichter bij die van mannen te liggen, volgens de prognose van het CPB. Wel blijven vrouwen een aanzienlijk minder aantal uren per week werken (26 tegen 37 bij de mannen). Het aantal uren per week verandert tussen 2008 en 2020 slechts marginaal. Gecombineerd met het zwakke verband tussen aantal contracturen en mobiliteit, gaat daarvan dus een zeer klein effect op de mobiliteit uit. Ook de geringe verschuiving naar iets meer vrouwelijke werknemers, die een iets hogere mobiliteit hebben, heeft per saldo geen invloed op de verwachte externe baan-baanmobiliteit. Geboortecohorten De leeftijdsverdeling is ook gebruikt voor het bepalen van de verdeling in geboortecohorten. In 2020 is de generatie die geboren is voor 1956 met pensioen, uitgaande van een pensioenleeftijd van 65. Door het grotere aantal werknemers uit recentere geboortecohorten, stijgt de externe mobiliteit in 2020 per saldo met 2%.

5.4

Conclusies Eind 2010 verwachtten arbeidsmarktprofessionals een toename van de arbeidsmobiliteit. Onze analyse laat zien dat de omvang van externe arbeidsmobiliteit de komende jaren juist zal stabiliseren. De afgelopen twee decennia is de mobiliteit beïnvloed door trendmatige ontwikkelingen. De beperkende effecten van de vergrijzing op de mobiliteit zijn grotendeels opgevangen door de toename in flexibiliteit en het gestegen opleidingsniveau. Voor de komende jaren geldt dat de mobiliteit nog iets zal dalen door de verdergaande vergrijzing. Deze daling komt tot stilstand omdat de ontgroening over zijn hoogtepunt heen is. Wel zullen de komende jaren grote groepen ouderen de arbeidsmarkt verlaten wegens pensioen. De huidige niveaus van interne en externe mobiliteit zijn echter hoog genoeg om dit op macroniveau op te vangen. Daar staat tegenover dat de mogelijkheden om mobiliteit te bevorderen door verdere flexibilisering minder groot zijn. Ook maakt onze analyse duidelijk dat recentere cohorten niet veel mobieler zijn dan oudere cohorten, zodat cohorteffecten niet tot meer mobiliteit zullen leiden. Verder zal de opleidingsstructuur van de werkzame beroepsbevolking het komende decennium minder wijzigen dan in de afgelopen twee decennia, waardoor ook hiervan geen veranderingen in mobiliteit te verwachten zijn. Wijzigingen in de sectorstructuur lieten en laten ook alleen geringe gevolgen zien voor de mobi-

64

liteit op macroniveau. Schommelingen in de mobiliteit worden dus met name conjunctureel bepaald. Wel is de conjunctuurafhankelijkheid van de mobiliteit de laatste tijd afgenomen.

65

LITERATUURLIJST

Bekker, S. c.s. (augustus 2003). Trendrapport Vraag naar Arbeid 2002. OSApublicatie A200. Tilburg/Utrecht. Bekker, S. c.s. (juni 2005). Trendrapport Vraag naar Arbeid 2004. OSApublicatie A215. Tilburg/Utrecht. Bekker, S. c.s. (maart 2007). Trendrapport Vraag naar Arbeid 2006. OSApublicatie A222. Tilburg/Utrecht. Borghouts-van de Pas, I. c.s. (april 2009). Trendrapport Vraag naar Arbeid 2008. OSA-publicatie A235. Tilburg/Utrecht. Bruggink, J.W. & C. Siermann (2008). Dynamiek op de arbeidsmarkt. ESB 93(4536) pp. 344-345. Bruggink, J.W. & C. Siermann (2008). Arbeidsmarktmobiliteit van ouderen. In: CBS (2008). Sociaal Economische Trends 1e kwartaal 2008. pp. 35-40. Voorburg/Heerlen: CBS. Bruil, A.,F.A.G. den Butter & P. Kee. Baandefinitie en meting van arbeidsmarktdynamiek. In: ESB, 96 (2011) 4603 (4 februari), p. 86-88. Dorenbosch, L. & J. Sanders (januari 2010). Werk maken van VWNW mobiliteit. Tien initiatieven voor van werk naar werk mobiliteit en hun passendheid voor het Nederlandse MKB. Hoofddorp: TNO. Gaalen, R. van, c.s. (red.) (2011). Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt. De focus op kwetsbare groepen. Den Haag/Heerlen: CBS. Gesthuizen, M. & J. Dagevos (2005). Arbeidsmobiliteit in goede banen, Oorzaken van baanen functiewisselingen en gevolgen voor de kenmerken van het werk. Den Haag: SCP. Herremans, W. & S. Vansteenkiste (2 juli 2010). Is jobmobiliteit bevorderlijk voor werkzekerheid? Over loopbaanpatronen en hun effecten. Ontwerp WSE Report. Heyma, A., S. van der Werff & J. Prins (november 2009). Baten van baan-baanmobiliteit. Eindrapportage. Amsterdam: SEO.

66

Leeuwen, P. van & W. Zwinkels (6-2009). Conjunctuur en baan-baanmobiliteit. Sociaal Bestek. Leeuwen, P. van & R. de Krieger (maart 2009). Onderzoek Arbeidsmobiliteit – Van de ene baan naar de andere. UWV. Muffels, R.J.A. & T.C.J.M. Wilthagen, Flexwerk en werkzekerheid in tijden van crisis. In: ESB, nr. 4602 – 21 januari 2011, pp. 54 – 57. Naar een toekomst die werkt. Advies Commissie Arbeidsparticipatie, 16 juni 2008. Nelissen, J. & K. de Vos (november 2010). Arbeidsmarktenquête 2010. Verwachtingen en meningen over de arbeidsmarkt van morgen. Den Haag: RWI. Personeels- en Mobiliteitsonderzoek Overheidspersoneel 2003-2004 (april 2005). Den Haag: Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties Directie Personeelsmanagement Rijksdienst. Ruig, L. de & J. Bouwmeester (2006). Op maat gesneden, De preferenties van werknemers voor toekomstige arbeidsvoorwaarden. Den Haag: Min. van BZK. RWI/EIM (2008). Werk op maat; curatieve Van Werk naar Werk-activiteiten in de praktijk. Den Haag: RWI. Stelt, H. van der & M. de Voogd-Hamelink (november 2010). Trendrapport Aanbod van Arbeid 2009. Den Haag: ministerie van SZW. Stichting van de Arbeid (2009). Advies: Van-werk-naar-werk: nu en in de toekomst. UWV WERKbedrijf (2010). Sectorale mobiliteit van werkzoekenden in het crisisjaar 2009. WRR. Investeren in werkzekerheid, 2007. Zwinkels, W., D. Ooms & J. Sanders (2009). Omvang, aard en achtergronden van baan-baanmobiliteit. Den Haag: RWI. Zwinkels, W. & A. Verbree (2010). Arbeidsmobiliteit bij overheid en onderwijs.

67

Onderzoek naar mobiliteit en motieven voor mobiliteit. Den Haag: Ministerie van Binnenlandse Zaken.

68

69

BIJLAGE 1

TABELLEN

Multivariate regressieanalyses intersectorale mobiliteit (selectie: extern mobielen), N=1.946 odds

sign

vrouw

1,162

,237

l1624

,478

,008

l2534

,701

,009

l4554

1,040

,796

l5564

,703

,222

cohort5665

1,903

,000

cohort 1966-1975

2,001

,000

cohort na 1976

3,114

,000

vbomavo

1,479

,147

mbohavwo

1,455

,162

hbo

1,420

,219

wo

1,732

,090

nietnl

,856

,603

samenwonend

,925

,587

kindthuis

,865

,237

west

,996

,983

zuid

1,349

,111

oost

,942

,757

g3

,846

,468

voltijd

,946

,709

tijdelijk

,972

,845

flexibel

1,393

,136

bbpmin1

1,099

,016

landbouw

1,130

,750

bouw

,685

,094

1,038

,824

transport

,992

,969

zakelijkedv

,903

,563

handelhoreca

zorgwelzijn

,287

,000

1,683

,032

overheid

,734

,158

onderwijs

,416

,000

constant

,390

,022

overigedv

70

Multivariate analyse externe en interne mobiliteit (N=14.941) Externe mobiliteit

Interne mobiliteit

odds

sig

odds

sig

vrouw

1,108

,134

1,321

,000

l1624

2,068

,000

,702

,066

l2534

1,650

,000

,882

,081

l4554

,703

,000

,787

,000

l5564

,409

,000

,733

,004

cohort 1956-1965

1,089

,262

1,339

,000

cohort 1966-1975

1,117

,257

1,363

,001

cohort na 1976

1,035

,830

2,186

,000

,930

,582

1,060

,685

mbohavwo

1,067

,625

1,626

,001

hbo

1,263

,095

1,821

,000

wo

vbomavo

1,305

,099

1,941

,000

nietnl

,921

,582

1,177

,205

samenwonend

,940

,412

1,083

,286

kindthuis

,936

,294

1,014

,818

west

1,216

,035

1,119

,191

zuid

1,202

,055

1,007

,934

oost

1,214

,048

1,006

,949

g3

1,233

,074

1,188

,111

voltijd

,957

,571

1,363

,000

tijdelijk

2,975

,000

,937

,560

flexibel

2,272

,000

1,000

,998

bbpmin1

1,124

,000

1,058

,002

landbouw

1,432

,092

,491

,016

bouw

1,114

,363

,710

,007

handelhoreca

1,438

,000

,730

,001

transport

1,129

,289

,788

,039

zakelijkedv

1,140

,161

1,104

,250

zorgwelzijn

1,002

,983

,920

,361

overigedv

1,111

,409

,974

,827

overheid

,713

,002

1,380

,000

onderwijs

,714

,006

,685

,000

71

Motieven van werknemers voor interne en externe baanbaanmobiliteit, 1988-2008, N=6.941 1988

1990

1992

1994

1996

1998

Vrijwillig inhoudelijk

,3450

,3902

,3905

,4015

,4573

,4748

Vrijwillig financieel

,1930

,1890

,1500

,1004

,0854

,1161

Vrijwillig privé

,1191

,1067

,1214

,0620

,0653

,0761

Gedwongen Overig

,3142 ,0287

,2774 ,0366

,3190 ,0190

,3850 ,0511

,3886 ,0034

,3290 ,0039

2000

2002

2004

2006

2008

,5177

,4845

,3030

,3497

,4877

Vrijwillig financieel

,1259

,1182

,1272

,1600

,1566

Vrijwillig privé

,1308

,0825

,0325

,0338

,0302

Gedwongen Overig

,2222 ,0035

,2159 ,0990

,2974 ,2398

,2471 ,2096

,1591 ,1664

Vrijwillig inhoudelijk

72

Multivariate analyses: motieven van werknemers voor externe mobiliteit, N=6.941 vrijwillig inhoud odds ,697

sig ,007

l1624

,463

l2534

1,021

l4554 l5564

vrijwillig financieel

Vrijwillig privé

Gedwongen

odds ,580

sig ,004

odds 12,388

sig ,000

odds ,924

Sig ,595

,013

,853

,674

8,175

,000

1,836

,052

,882

1,086

,658

3,021

,000

,783

,142

,622

,004

,989

,958

,291

,001

1,288

,127

,448

,022

,497

,150

,173

,114

1,145

,651

1,672

,002

1,056

,801

,473

,022

,452

,000

1,769

,005

1,219

,450

,309

,003

,358

,000

1,848

,041

1,984

,068

,098

,002

,240

,000

vbomavo

1,904

,073

,946

,871

6,095

,092

,631

,109

mbohavwo

2,441

,013

,846

,625

4,811

,141

,526

,025

hbo

2,878

,004

,534

,098

4,724

,152

,539

,045

wo

2,849

,009

,465

,095

9,477

,043

,347

,005

,780

,470

1,413

,365

2,075

,214

,992

,981

1,193

,250

,811

,304

,997

,993

,808

,191

,635

,001

1,160

,390

5,211

,000

,851

,259

west

2,028

,001

,688

,140

,636

,226

,696

,078

zuid

1,609

,028

1,185

,496

,633

,233

,651

,043

oost

1,702

,016

,804

,410

,793

,539

,735

,157

g3

1,886

,014

,728

,340

,467

,116

,734

,243

voltijd

,897

,492

,650

,045

1,533

,109

1,496

,024

tijdelijk

,801

,158

,801

,286

,589

,128

1,580

,006

vrouw

cohort 19561965 cohort 19661975 cohort na 1976

nietnl Samenwonend kindthuis

,517

,011

1,677

,051

,251

,067

1,824

,011

1,219

,000

,996

,939

1,232

,013

,870

,002

,341

,043

1,279

,623

4,670

,034

1,228

,643

1,067

,795

1,421

,213

,520

,336

,752

,262

handelhoreca

1,243

,237

1,285

,254

,656

,292

,769

,161

transport

1,178

,494

1,456

,184

,421

,201

,802

,367

zakelijkedv

1,332

,135

1,208

,433

,731

,445

,675

,052

zorgwelzijn

1,648

,014

,736

,274

1,337

,429

,461

,001

flexibel bbpmin1 landbouw bouw

,991

,974

1,018

,960

,810

,684

,895

,686

overheid

1,691

,025

,952

,876

1,118

,812

,536

,015

onderwijs

1,752

,029

,637

,271

1,020

,968

,588

,057

overigedv

73

Multivariate analyses: motieven van werknemers voor interne mobiliteit, N=6.941 vrijwillig inhoud odds

sig

vrouw

,771

l1624

,590

l2534 l4554

vrijwillig financieel

Vrijwillig privé

Gedwongen

odds

sig

odds

sig

odds

Sig

,049

,736

,223

10,278

,209

2,084

,173

19,016

,000

,834

,233

,001

1,458

,473

1,058

,700

1,056

,839

7,294

,000

,791

,188

,507

,000

,908

,752

,468

,074

1,349

,047

l5564

,194

,000

cohort 1956-

,827

,188

,218

,058

1,336

,667

2,060

,002

1,364

,321

,754

,484

,672

,009

,751

,135

1,989

,073

,547

,221

,425

,000

,672

,207

5,160

,001

,075

,004

,201

,002

1,009

,978

,427

,115

1,982

,533

1,067

,843

mbohavwo

1,422

,270

,538

,235

2,359

,428

,723

,316

hbo

1,667

,118

,258

,016

1,223

,856

,727

,336

wo

2,289

,022

,188

,015

,702

,786

,678

,304

nietnl

1,206

,478

,293

,104

1,519

,537

,720

,286

Samenwo-

1,312

,080

,495

,008

1,211

,625

,935

,705

,743

,015

,972

,908

7,654

,000

1,030

,829

west

1,770

,002

,884

,716

1,048

,916

,622

,012

zuid

1,274

,200

1,294

,452

1,397

,459

,661

,039

oost

1,384

,095

,674

,305

1,044

,929

,757

,176

g3

1,753

,013

1,258

,573

,495

,243

,530

,011

,910

,533

,536

,026

2,346

,006

1,111

,543

tijdelijk

,843

,473

1,392

,353

,735

,572

1,085

,777

flexibel

,539

,084

2,187

,093

1,130

,879

1,255

,568

1,078

,053

1,084

,300

1,127

,216

1,023

,592

,245

,101

4,680

,085

,000

,999

1,817

,431

1965 cohort 19661975 cohort na 1976 vbomavo

nend kindthuis

voltijd

bbpmin1 landbouw bouw

1,017

,948

,847

,744

1,322

,766

,720

,282

handelhoreca

,826

,339

1,418

,306

2,584

,123

,787

,295

transport

,822

,444

,871

,771

3,737

,053

1,196

,524

zakelijkedv

,990

,957

,603

,181

1,605

,438

,925

,697

zorgwelzijn

,685

,041

,674

,290

5,573

,002

,962

,849

overigedv

,523

,009

1,340

,497

2,257

,254

1,575

,077

overheid

,875

,466

1,136

,718

2,996

,068

,921

,680

onderwijs

,614

,038

1,236

,662

5,450

,011

,716

,201

74

Percentage werknemers dat actief op zoek is naar een andere baan, 1988-2008, N=6.941

% wel actief

% wel actief

1988

1990

1992

1994

1996

1998

,2054

,1900

,1616

,1582

,1805

,2102

2000

2002

2004

2006

2008

,2543

,2265

,2196

,2486

,2216

75

Multivariate analyse: aantal werknemers dat actief naar een andere baan zoekt, N=26.722

vrouw

odds ,921

sig ,053

l1624

,953

,551

l2534

1,090

,062

l4554

,723

,000

l5564

,277

,000

cohort5665

1,469

,000

cohort 1966-1975

1,624

,000

cohort na 1976

1,446

,000

,917

,329

mbohavwo

1,275

,006

hbo

1,721

,000

wo

1,951

,000

nietnl

1,019

,831

samenwonend

,841

,000

kindthuis

,980

,623

1,094

,124

,977

,698

oost

1,080

,218

g3

1,072

,331

voltijd

1,099

,049

tijdelijk

3,863

,000

flexibel

2,310

,000

bbpmin1

1,037

,002

landbouw

,698

,028

bouw

,893

,164

handelhoreca

1,196

,003

transport

1,020

,796

zakelijkedv

,993

,908

zorgwelzijn

1,081

,209

vbomavo

west zuid

overigedv overheid onderwijs

,993

,934

1,121

,082

,697

,000

76

Multivariate analyse: ervaren knelpunten door werkgevers,N=10.685 Aantrekken

Vasthouden

Afstoten

personeel

personeel

personeel

odds

sig

odds

sig

odds

sig

Handel/horeca

,646

,000

1,223

,060

,796

,008

Transport

,691

,000

1,352

,015

,930

,472

1,099

,205

1,982

,000

,852

,074

1,228

,002

2,021

,000

,427

,000

,579

,000

,920

,576

,739

,009

Overheid

,648

,000

1,410

,005

,800

,032

Onderwijs

,915

,316

1,021

,884

1,121

,260

Wn 10-19

1,212

,006

,999

,990

1,348

,002

Wn 20-49

1,394

,000

1,401

,002

1,594

,000

Wn 50-99

1,529

,000

1,692

,000

1,812

,000

Wn 100-499

1,670

,000

2,008

,000

1,864

,000

Wn 500 of meer

1,675

,000

2,612

,000

2,413

,000

West

1,539

,000

1,651

,000

,643

,000

Zuid

1,253

,009

1,292

,053

,734

,001

Oost

1,133

,161

1,298

,055

,802

,025

Bbp min1 jaar

1,420

,000

1,278

,000

,939

,001

Reorganisatie

,977

,622

1,366

,000

1,892

,000

Constant

,169

,000

,028

,000

,203

,000

Zakelijke dienstverl. Zorg en welzijn Overige dienstverl.

77

Multivariate analyse: verwachte knelpunten door werkgevers, N=4.843 Aantrekken

Vasthouden

Afstoten

personeel

personeel

personeel

odds

sig

odds

sig

odds

sig

Handel/horeca

,594

,000

1,098

,411

,842

,106

Transport

,560

,000

1,087

,550

1,240

,093

Zakelijke dienstverl.

,840

,141

1,812

,000

,890

,330

Zorg en welzijn

,798

,020

1,407

,001

,853

,093

Overige dienstverl.

,556

,000

,816

,180

,860

,258

Overheid

,700

,007

1,546

,001

,899

,416

Onderwijs

,674

,003

,865

,324

1,020

,878

Wn 10-19

1,198

,066

1,280

,031

1,269

,017

Wn 20-49

1,291

,012

1,393

,004

1,436

,000

Wn 50-99

1,515

,001

1,629

,000

1,529

,001

Wn 100-499

1,948

,000

2,184

,000

1,365

,002

Wn 500 of meer

2,144

,000

2,958

,000

1,577

,001

West

1,375

,006

1,166

,223

,633

,000

Zuid

1,154

,237

,929

,577

,781

,034

Oost

1,029

,819

,954

,729

,784

,042

Bbp min1 jaar

1,700

,000

1,387

,000

,753

,000

Reorganisatie

,940

,369

1,163

,038

1,460

,000

Constant

,290

,000

,102

,000

,886

,387

4

BAAN-BAANMOBILITEIT: ONTWIKKELINGEN IN TRENDS EN VOORKEUREN VAN WERKNEMERS EN WERKGEVERS

Recommend Documents