Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België

0985NX/0215

Inhoud

Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing?

2

Waar moet u rekening mee houden?

3

Ontslagrecht

3

Concurrentiebeding

5

Minimumloon

6

Zo blijft u op de hoogte

6

Rechten en plichten werkgevers en werknemers - Onderneming in België

2 van 6

Uw personeel werkt in Nederland. Dit kan tijdelijk zijn (op basis van een detachering) of de medewerker werkt duurzaam bij dezelfde opdrachtgever. Ook kan het zijn dat uw personeel in België en in Nederland werkt. In al deze situaties krijgt u te maken met het Nederlandse arbeidsrecht. Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing?

Dat is afhankelijk van de situatie waarin uw medewerker werkt: -- op basis van detachering; -- in twee landen; -- in Nederland. Op basis van detachering Uw medewerker werkt normaal gesproken in België. De arbeidsovereenkomst valt dan onder het Belgische arbeidsrecht. Dat verandert niet als de medewerker voor uw onderneming tijdelijk in Nederland werkt. Maar dan krijgt u ook te maken met de dwingende bepalingen van het Nederlandse arbeidsrecht. Dat houdt bijvoorbeeld in dat de medewerker niet mag werken op bepaalde dagen en dat niet mag worden afgeweken van het minimumloon dat in Nederland geldt. Dit is onder andere geregeld in de Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid (WAGA) en Europese Verordening 492-2011. Uw medewerker werkt in twee landen Werkt uw medewerker in België en in Nederland? Dan kunt u kiezen voor het Nederlandse of Belgische arbeidsrecht. Kiest u niet voor één van deze landen? Dan geldt het recht van het land waar de onderneming is gevestigd en waar de werknemer werkt. Maar blijkt dat de medewerker meer in het ene land werkt dan het andere, dan geldt het recht van het land waar de meeste tijd van de werkzaamheden worden gedaan. In het andere land moeten de dwingendrechtelijke bepalingen altijd worden toegepast. Uw in België wonende medewerker werkt alleen in Nederland Uw werknemer werkt voor uw onderneming alleen in Nederland. Hierdoor wordt deze Nederlands sociaal verzekerd. Het ligt voor de hand dat wordt gekozen voor het Nederlandse arbeidsrecht. Dit ligt nu eenmaal het dichtste bij het Nederlandse sociale verzekeringsrecht.


Waar moet u rekening mee houden?

3 van 6

Proeftijd Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst wordt een proefperiode afgesproken. Dat is een periode waarin werkgever en werknemer kunnen kijken hoe het bevalt. Hoe lang de proeftijd duurt, hangt af van de soort en de duur van de arbeidsovereenkomst. De proeftijd moet altijd schriftelijk zijn vastgelegd. Soort en duur arbeidsovereenkomst

Proeftijd

onbepaalde tijd

maximaal twee maanden

bepaalde tijd, korter dan twee jaar

maximaal één maand

bepaalde tijd, twee jaar of langer

maximaal twee maanden

project of vervanging

maximaal één maand

Tijdens de proeftijd kan een arbeidsovereenkomst zonder opgaaf van redenen worden opgezegd. Opzegverboden en opzegtermijnen gelden niet.

Opzegtermijnen Hoe lang de opzegtermijn duurt, hangt af van de duur van het dienstverband. Duur dienstverband

Opzegtermijn

tot 5 jaar

één maand

5 tot 10 jaar

twee maanden

10 tot 15 jaar

drie maanden

15 jaar en langer

vier maanden

Voor de werknemer is de opzegtermijn een maand. In collectieve arbeidsovereenkomsten kan ook een kortere opzegtermijn worden afgesproken. Afwijken is mogelijk en heeft als consequentie dat voor de werkgever de dubbele opzegtermijn geldt.

Ontslagrecht

Ontslagregels tot 1 juli 2015 In Nederland kan de arbeidsovereenkomst op vier manieren eindigen: -- door ontslag met wederzijds goedvinden (dit wordt ook wel een vaststellingsovereenkomst genoemd); -- door een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter; -- door een ontslagvergunning door de directeur van UWV; -- om een dringende reden. Als UWV een ontslagvergunning heeft afgegeven, dan wordt de opzegtermijn met een maand verkort (minimale opzegtermijn is één maand). Er zal dan geen procedure via de kantonrechter volgen. In Nederland heeft de werknemer geen plicht om een ontslagvergunning te vragen.


4 van 6

Wordt de medewerker ziek nadat de ontslagaanvraag is afgegeven door UWV WERKbedrijf? Dan heeft dit geen gevolgen voor de ontslagprocedure. De procedure zal dan gewoon doorlopen. Opzegverboden U mag een medewerker niet ontslaan als: -- de medewerker ziek is geworden voordat de ontslagvergunning is aangevraagd; -- de medewerker lid is van een ondernemingsraad (OR); -- u de medewerker wilt ontslaan vanwege een discriminerende reden (dit is vanwege zijn geloofsovertuiging, geslacht, ras, nationaliteit, seksuele geaardheid, politieke ideeën, of burgerlijke staat). Een opzegverbod geldt niet als de medewerker instemt met het ontslag. Dit verbod geldt ook niet als (een deel van) de werkzaamheden worden beëindigd. Als de medewerker zelf ontslag neemt, kan dit gevolgen hebben voor het recht op een WW-uitkering. Ontslagregels vanaf 1 juli 2015 Ontslagroute Voordat iemand ontslag krijgt, controleert UWV of de kantonrechter of het ontslag rechtsgeldig is. Vanaf 1 juli 2015 is de route afhankelijk van de reden voor ontslag. -- Bedrijfseconomisch ontslag gaat via UWV; -- Ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaat via UWV; -- Ontslag om andere redenen gaat via de kantonrechter. Een werkgever kan dus niet zelf meer bepalen welke route hij kiest. Door deze wijziging krijgen gelijke gevallen voortaan een gelijke behandeling. De procedure bij UWV of de kantonrechter kost tijd. Deze tijd kan volledig in mindering worden gebracht op de (fictieve) opzegtermijn. Het blijft mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Dit kan alleen schriftelijk. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. De werkgever is verplicht de werknemer hier op te wijzen. Transitievergoeding Vaste en tijdelijke werknemers krijgen bij ontslag, als zij 2 jaar of langer in dienst zijn geweest, een transitievergoeding. Voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. De werknemer kan de transitievergoeding gebruiken voor bijvoorbeeld scholing of de overstap naar een andere baan.


5 van 6

De afspraken over de transitievergoeding zijn: -- De vergoeding wordt per dienstjaar opgebouwd. Er geldt: 1/3 maandsalaris per dienstjaar en 1/2 maandsalaris per dienstjaar dat de medewerker langer dan 10 jaar in dienst is. De vergoeding mag maximaal € 75.000 zijn, of een jaarsalaris als dat hoger is. -- Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer, heeft de werknemer geen recht op de vergoeding. -- Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever, kan de kantonrechter nog een aanvullende vergoeding toekennen.

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding is een schriftelijke bepaling (afspraak tussen werkgever en werknemer) in de arbeidsovereenkomst waarmee de medewerker beperkt wordt in zijn vrijheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op een bepaalde wijze te gaan werken bij andere werkgevers of als zelfstandige. Indien de werknemer zich niet aan de bepalingen van het concurrentiebeding houdt, staan de consequenties van de overtreding genoemd in het concurrentiebeding. Het concurrentiebeding heeft alleen betrekking op de werkzaamheden van de werknemer. Een concurrentiebeding kan bij de start van het dienstverband ingaan. Maar het mag ook op een later moment worden afgesloten tussen de medewerker en de werkgever. Het concurrentiebeding geldt alleen als dit schriftelijk is overeengekomen en als uw medewerker meerderjarig is. Dit kan bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Ligt een concurrentiebeding vast in de bedrijfsregeling? Dan is dit ook geldig, als hier in de arbeidsovereen komst naar wordt verwezen. In een concurrentiebeding staat: -- een omschrijving van de werkzaamheden waarvoor het concurrentiebeding geldt (dit kan een algemene omschrijving zijn); -- hoe lang het concurrentiebeding geldt; -- in welke regio het concurrentiebeding geldt (soms wel heel Nederland); -- welke schadevergoeding of boete een medewerker moet betalen als hij de afspraken in het concurrentiebeding niet nakomt. In een concurrentiebeding kan bijvoorbeeld staan dat een medewerker binnen 12 maanden na het einde van zijn dienstverband niet bij een vergelijkbaar bedrijf mag gaan werken. Ook mag de functie niet lijken op wat hij voorheen deed. Daarnaast mag het bedrijf waar hij na zijn dienstverband gaat werken, niet binnen een straal van 200 kilometer zijn gevestigd. Worden deze afspraken niet nagekomen? Dan geldt een boete.


6 van 6

Een concurrentiebeding wordt vaak gecombineerd met andere afspraken, zoals: -- een relatiebeding. Dit is een beding waarin staat dat de ex-werknemer geen zakenpartners van de vorige werkgever mag benaderen; -- een non-sollicitatiebeding. Dit wil zeggen dat een ex-werknemer geen voormalige collega’s mag benaderen met een voorstel om voor hem te komen werken; -- een geheimhoudingsbeding. Dit beding verbiedt de (ex-)werknemer vertrouwelijke informatie openbaar te maken. -- Een concurrentiebeding komt te vervallen als de werkgever schadeplichtig is aan de opzegging. Voor arbeidsovereenkomsten gesloten tot 1 januari 2015 geldt het hierboven omschreven beleid. Sinds 1 januari 2015 kan een werkgever alleen nog een concurrentiebeding afsluiten met zijn werknemer als een contract voor onbepaalde tijd wordt aangegaan. Bij een contract voor bepaalde tijd, kan een concurrentiebeding alleen worden opgenomen als dat is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever moet dan het beding motiveren. Het concurrentiebeding komt te vervallen als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Minimumloon

In Nederland zijn de minimumlonen geregeld in de wet of in een collectieve arbeidsovereenkomst. De werkgever in een branche waarvoor een collectieve arbeidsovereenkomst geldt, mag niet afwijken van de minimumlonen van de collectieve arbeidsovereenkomst. Deze zijn vaak hoger dan de wettelijke minimumlonen. Het bedrag van het minimumloon is afhankelijk van de leeftijd van een medewerker en wordt meestal per 1 januari en 1 juli aangepast aan de loonontwikkeling. De exacte bedragen vindt u in de cijferbijlage.

Zo blijft u op de hoogte Bureau voor Belgische Zaken van de SVB heeft in deze leaflet kort uitleg gegeven. Maar niet alle voorwaarden en uitzonderingen staan in deze leaflet. En wetten en regelingen veranderen. Kijk daarom regelmatig op www.svb.nl/bbz. Heeft u vragen? Neem dan contact op met Bureau voor Belgische Zaken. Wij helpen u graag verder. Bureau voor Belgische Zaken Rat Verleghstraat 2 Breda Postbus 90151, 4800 RC Breda +31 (0)76 548 58 40 [email protected] www.svb.nl/bbz

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België

Recommend Documents