Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in Nederland

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in Nederland

0984NX/0315

Inhoud

Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing?

2

Waar moet u rekening mee houden?

3

Ontslagrecht

3

Concurrentiebeding

6

Minimumloon

7

Carenzdag

7

Zo blijft u op de hoogte

7

Rechten en plichten werkgevers en werknemers - Onderneming in Nederland

2 van 7

Uw personeel werkt in België. Dit kan tijdelijk zijn (op basis van een detachering). Of de medewerker werkt duurzaam bij dezelfde opdrachtgever. Ook kan het zijn dat uw personeel in België en in Nederland werkt. In al deze situaties krijgt u te maken met het Belgische arbeidsrecht. Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing?

Dat is afhankelijk van de situatie waarin uw medewerker werkt: -- op basis van detachering; -- in twee landen; -- in België. Op basis van detachering Uw medewerker werkt normaal gesproken in Nederland. De arbeidsovereen komst valt dan onder het Nederlandse arbeidsrecht. Dat verandert niet als de medewerker voor uw onderneming tijdelijk in België werkt. Maar, dan krijgt u ook te maken met de dwingende bepalingen van het Belgische arbeidsrecht. Dat houdt bijvoorbeeld in dat de medewerker niet mag werken op bepaalde dagen. Ook mag niet worden afgeweken van het minimumloon dat in België geldt. Dit is onder andere geregeld in de Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid (WAGA) en Europese Verordening 492-2011. Uw medewerker werkt in twee landen Werkt uw medewerker in België en in Nederland? Dan ligt het voor de hand dat als partijen het toepasselijk recht wensen te kiezen dat zij een keuze maken voor het Nederlandse of Belgische arbeidsrecht. In het geval partijen een keuze maken voor het toepasselijke recht, moeten in elk geval ook de dwingende bepalingen van het niet gekozen rechtsstelsel worden toegepast. Kiest u niet voor één van deze landen? Dan geldt het recht van het land waar de werknemer gewoonlijk werkt of waar de onderneming is gevestigd die de werknemer in dienst nam. Maar blijkt dat de arbeidsovereenkomst een nauwere band zou hebben met een ander land, dan is het recht van dat land van toepassing. Uw in Nederland wonende medewerker werkt in België Uw werknemer werkt voor uw onderneming alleen in België. Hierdoor wordt hij Belgisch sociaal verzekerd. Het ligt voor de hand dat wordt gekozen voor het Belgische arbeidsrecht. Dit ligt het dichtste bij het Belgische sociale verzekeringsrecht. In België wordt arbeidsrechtelijk en sociaalverzekeringsrechtelijk verschil gemaakt tussen arbeiders en bedienden. Dat komt tot uiting in andere proeftijden en andere opzeggingstermijnen.


Waar moet u rekening mee houden?

3 van 7

Proeftijd Sinds 1 januari 2014 is het proefbeding afgeschaft. Vanwege de kortere opzegtermijnen die van toepassing zijn bij het begin van een tewerkstelling, heeft de proefperiode immers haar nut verloren. De proefbedingen die aanvingen voor 1 januari 2014 blijven geldig tot het verstrijken daarvan.

Ontslagrecht

In België kan de arbeidsovereenkomst onder andere op de volgende manieren eindigen: -- door beëindiging met wederzijds goedvinden; -- door opzegging; -- door betaling van een verbrekingsvergoeding; -- om een dringende reden; -- omwille van overmacht; -- door overlijden van de werknemer. Ontslagverboden U mag een medewerker niet ontslaan vanwege: -- zwangerschap; -- het opnemen van vaderschapsverlof, adoptieverlof of ouderschapsverlof; -- het opnemen van politiek of educatief verlof; -- dienstplicht; -- een klacht of een procedure op grond van de anti‑discriminatiewet 2007; -- het invoeren van nieuwe technologieën in de onderneming. Personeelsafgevaardigden en kandidaat-personeelsafgevaardigden (in de ondernemingsraden) kunnen alleen worden ontslagen om een dringende reden die vooraf door de rechtbank werd aangenomen. Of vanwege economische redenen die vooraf door het bevoegd paritair orgaan werden erkend. Opzeggingstermijnen De wet bepaalt een minimum opzeggingstermijn als het ontslag door de werkgever wordt aangezegd (afdanking), en een maximum termijn als de werknemer ontslag neemt. De opzegging moet steeds schriftelijk gebeuren. De werkgever kan alleen per aangetekende brief opzeggen. Deze brief moet zijn ontvangen op de derde werkdag na de verzending. De werknemer kan ook opzeggen door een brief te laten ondertekenen voor ontvangst door de werkgever. Een bediende die werd opgezegd en intussen ander werk heeft gevonden, heeft de mogelijkheid een ‘tegenopzegging’ te doen, waardoor de opzegtermijn kan worden ingekort.


4 van 7

Vanwege een eerste stap in het opheffen van verschillen tussen het statuut van arbeiders en het statuut van bedienden, geldt voor nieuwe arbeidsovereenkomsten gesloten na 1 januari 2014 een nieuwe ontslagregeling. Voor de arbeidsovereenkomsten van vóór deze datum blijft de oude ontslagregeling bestaan. Arbeiders De opzeggingstermijn begint op de maandag die volgt op de week waarin de opzegging is betekend. Arbeidsovereenkomsten gesloten vóór 1 januari 2014 Opzeggingstermijn geldend voor Anciënniteit

werkgever

werknemer

minder dan 6 maanden

28 dagen

14 dagen

6 maanden tot 5 jaar

35 dagen

14 dagen

5 tot 10 jaar

42 dagen

14 dagen

10 tot 15 jaar

56 dagen

14 dagen

15 tot 20 jaar

84 dagen

14 dagen

20 jaar en meer

112 dagen

28 dagen

Het kan zijn dat in een arbeidsovereenkomst (cao) andere regels gelden voor opzegtermijnen.

Duurt het dienstverband zes maanden of minder dan is de gebruikelijke opzeggingstermijn voor de werkgever 28 dagen, voor de werknemer 14 dagen. In overleg kan een kortere termijn worden afgesproken van minimaal 7 dagen voor de werkgever. Als de werknemer ontslag heeft genomen, mag de opzeggingstermijn niet langer zijn dan de helft van de overeengekomen opzeggingstermijn. Bedienden Voor bedienden geldt dat de opzeggingstermijn begint op de eerste dag van de maand volgende op die waarin de opzegging is betekend. Hoe lang de opzeggingstermijn duurt, verschilt per bediende vanwege de hoogte van het bruto jaarloon.


5 van 7

Arbeidsovereenkomsten gesloten vóór 1 januari 2014 Loon tot € 33.203

Opzeggingstermijn geldend voor Anciënniteit

werkgever

werknemer

minder dan 5 jaar

3 maanden

1,5 maand

5 tot 10 jaar

6 maanden

3 maanden

10 tot 15 jaar

9 maanden

3 maanden

15 tot 20 jaar

12 maanden

3 maanden

20 tot 25 jaar

15 maanden

3 maanden

etcetera

...

3 maanden

Als de bediende een tegenopzegging doet, geldt een opzeggingstermijn van één maand. Loon € 33.203 tot € 66.406 De arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd door ‘opzegging’ door de werkgever of de werknemer. De opzeggingstermijn wordt vastgelegd in onderling overleg tussen werkgever en werknemer. De opzeggingstermijn kan alleen nadat hij werd betekend in onderling overleg worden vastgesteld. Een overeenkomst over de duur van de opzeggingstermijn zal in de praktijk dan ook pas gesloten kunnen worden nadat één partij de andere partij de opzegging betekend heeft. In dit schrijven zal dan eenzijdig een opzeggingstermijn moeten worden vermeld. Is er geen akkoord over de opzeggingstermijn? Dan bepaalt de rechtbank hoe lang deze termijn duurt. De termijn mag niet korter zijn dan die voor bedienden met een brutoloon van minder dan € 32.203. Bij opzegging door de werknemer is de opzeggingstermijn maximaal 4,5 maanden. Als de bediende een tegenopzegging doet, geldt hij een opzeggingstermijn van twee maanden. Loon boven € 66.406 Partijen kunnen uiterlijk op het moment van de indiensttreding schriftelijk een opzeggingstermijn overeenkomen. Deze bedraagt minimaal drie maanden per periode van vijf jaar. Werd er geen opzeggingstermijn afgesproken, dan gelden bij opzegging door de werkgever dezelfde regels als voor werknemers met een loon van € 33.203 tot € 66.406. Bij opzegging door de werknemer bedraagt de opzeggingstermijn maximaal zes maanden. Doet de bediende een tegenopzegging? Dan geldt een opzeggingstermijn die door de bediende en werkgever is overeengekomen of die de rechter heeft vastgelegd. De duur van de tegenopzegging is maximum vier maanden.


6 van 7

Arbeidsovereenkomsten gesloten na 1 januari 2014

Opzeggingstermijn geldend voor Anciënniteit

werkgever

werknemer

0-3 maanden

2 weken

1 week

3-6 maanden

4 weken

2 weken

6-9 maanden

6 weken

3 weken

9-12 maanden

7 weken

3 weken

12-15 maanden

8 weken

4 weken

15-18 maanden

9 weken

4 weken

18-21 maanden

10 weken

5 weken

21-24 maanden

11 weken

5 weken

2-3 jaar

12 weken

6 weken

3-4 jaar

13 weken

6 weken

4-5 jaar

15 weken

7 weken

Het kan zijn dat in een arbeidsovereenkomst (cao) andere regels gelden voor opzegtermijnen.

Meer dan 5 dienstjaren Na 5 dienstjaren komen er per kalenderjaar 3 weken opzeggingstermijn bij, met een maximum van 62 weken. Bij het 20ste jaar anciënniteit komen er slechts 2 weken bij, in plaats van 3.

Concurrentiebeding

Het concurrentiebeding is het beding waarbij de werknemer de verbintenis aangaat bij zijn vertrek uit de onderneming geen soortgelijke activiteiten uit te oefenen. Dit betekent dat hij niet zelf een onderneming mag beginnen of in dienst mag treden bij een concurrenende werkgever waarmee hij de werkgever die hij heeft verlaten zou benadelen. Met werknemers die minder dan € 33.203 verdienen kan geen concurrentiebeding worden afgesloten. Voor werknemers van wie het loon tussen € 33.203 tot € 66.407 ligt, kan een beding alleen gelden voor categorieën van functies of op functies die zijn vastgelegd bij een collectieve overeenkomst. Is er geen collectieve overeenkomst (cao) dan mogen de (categorieën van) functies worden aangegeven op ondernemingsniveau. Dit kan op initiatief van één van de partijen en alleen als beide partijen het daarmee eens zijn. Is het jaarloon meer dan € 66.406 dan kan het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst worden ingeschreven. Dit kan niet voor de (categorieën van) functies waarvoor in de cao is vastgelegd dat er geen concurrentiebeding mag gelden.


7 van 7

Het concurrentiebeding: -- moet schriftelijk worden vastgelegd; -- moet betrekking hebben op soortgelijke activiteiten; -- moet geografisch beperkt zijn tot de plaatsen waar de werknemer de werkgever werkelijk concurrentie kan aandoen; -- mag niet langer lopen dan 12 maanden; -- moet voorzien in een compensatoire vergoeding.

Minimumloon

In België zijn de minimumlonen geregeld in de wet of in een collectieve arbeidsovereenkomst. De werkgever die hoort bij een paritair comité waarin bij een een collectieve arbeidsovereenkomst minimumloonnormen werden bepaald, mag hiervan niet afwijken. Deze zijn vaak hoger dan de wettelijke minimumlonen. Voor de wettelijke minimumlonen zie de cijferbijlage.

Carenzdag

De eerste dag bij ziekte bij arbeiders die in principe onbetaald is (carenzdag), wordt afgeschaft. Voor sectoren en werkgevers die de carenzdag reeds betaalden, wijzigt er niets. Betaling van de eerste dag ziekte bij arbeiders is een verplichting vanaf 1 januari 2014.

Zo blijft u op de hoogte Bureau voor Belgische Zaken van de SVB heeft in deze leaflet kort uitleg gegeven. Maar niet alle voorwaarden en uitzonderingen staan in deze leaflet. En wetten en regelingen veranderen. Kijk daarom regelmatig op www.svb.nl/bbz. Heeft u vragen? Neem dan contact op met Bureau voor Belgische Zaken. Wij helpen u graag verder. Bureau voor Belgische Zaken Rat Verleghstraat 2 Breda Postbus 90151, 4800 RC Breda +31 (0)76 548 58 40 [email protected] www.svb.nl/bbz

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in Nederland

Recommend Documents