Auteur. Onderwerp. Datum

Auteur Lydian Nieuws Employment, Pensions & Benefits www.lydian.be

Onderwerp Facebook en andere sociale netwerken: handige tools bij aanwerving en ontslag?

Datum 21 april 2009

Copyright and disclaimer Gelieve er nota van te nemen dat de inhoud van dit document onderworpen kan zijn aan rechten van intellectuele eigendom, die toebehoren aan bepaalde betrokkenen, en dat er u geen recht wordt verleend op die desbetreffende rechten. M&D Seminars wil u met dit document de nodige informatie verstrekken, zonder dat de in dit document vervatte informatie bedoeld kan worden als een advies. Bijgevolg geeft M&D Seminars geen garanties dat de informatie die dit document bevat, foutloos is, zodat u dit document en de inhoud ervan op eigen risico gebruikt. M&D Seminars, noch enige van haar directieleden, aandeelhouders of bedienden zijn aansprakelijk voor bijzondere, indirecte, bijkomstige, afgeleide of bestraffende schade, noch voor enig ander nadeel van welke aard ook betreffende het gebruik van dit document en van haar inhoud. © M&D Seminars - 2009

M&D CONSULT BVBA Eikelstraat 38 - 9840 DE PINTE Tel. 09/224.31.46 - Fax 09/225.32.17 [email protected] - www.mdseminars.be

Klik hier indien u de onderstaande boodschap niet kunt lezen.

Employment, Pensions & Benefits

Geachte mevrouw

Coördinatie en eindredactie: Isabel Plets, tel. 02/7879063, [email protected]

Geachte heer

Niemand kan er nog omheen: de crisis dwingt bedrijven ertoe creatief om te gaan met hun arbeidskrachten. Enerzijds moet rekening worden gehouden met de daling in productie, anderzijds moet ervoor gezorgd worden dat de arbeidskrachten snel en flexibel volledig kunnen worden ingezet. Een tweede bijdrage onderzoekt of informatie die verkregen is via Facebook of andere sociale netwerken in het personeelsbeleid kan worden gebruikt. Kunt u die informatie zo maar aanwenden bij het selectie- en recruteringsbeleid? Is een ontslag omwille van die informatie zonder gevaren? Onze rubriek goed om te weten sluit af met een arrest van het Grondwettelijk Hof dat de discussie over de berekeningsbasis van de interesten op het loon, bruto of netto definitief lijkt te beslechten. We komen ook nog even terug op het verplichte alcohol- en drugbeleid waarover werkgevers moeten beschikken vanaf 1 april 2010. Wij wensen u alvast veel leesplezier. Alexander Vandenbergen

Jan Hofkens

Partner

Partner

IN DIT NUMMER

Herstructureren zonder ontslagen Facebook en andere sociale netwerken: handige tools voor de werkgever? Goed om te weten

Herstructureren zonder ontslagen De huidige economische crisis leidt ertoe dat ondernemingen hun werknemers creatief en flexibel moeten inzetten. Enerzijds moet de onderneming rekening houden met een verminderde vraag, anderzijds moet de onderneming ervoor zorgen dat zij de arbeidskrachten van zodra dit nodig is, opnieuw volledig kan inzetten.

Er zijn verschillende mogelijkheden om de loonkosten te verminderen zonder ontslagen door te voeren. Die mogelijkheden zijn ondertussen gekend: -

economische werkloosheid voor arbeiders,

-

systemen van arbeidsduurvermindering,

-

afspraken rond vakantie,

-

vermindering van loon of wijziging van modaliteiten in de betaling ervan,

-

gebruik van tijdskrediet,

-

deeltijds werken,

-

flexibilisering van de arbeidstijd,

-

flexibilisering van de functie of de taken,

-

verzelfstandiging van bepaalde functies,…

Niet elke maatregel is mogelijk of wenselijk. Bij elke mogelijke maatregel moet rekening gehouden worden met specifieke voorwaarden, met de wijze waarop de

maatregel

kan

worden

ingevoerd

(bv.

via

een

collectieve

arbeidsovereenkomst of na individuele toestemming van de werknemer) en met alle gevolgen die deze maatregel met zich meebrengt (bv. de gevolgen op het sociaalrechtelijk statuut, zoals het pensioen van de werknemer).

2

Iedere onderneming zal op basis van zijn eigen specifieke situatie moeten onderzoeken welke maatregel of combinatie van maatregelen te verkiezen is om het huidige arbeidspotentieel zo optimaal mogelijk in te zetten.

Wij kunnen u vanzelfsprekend bij dat onderzoek begeleiden. Voor advies en informatie kunt u contact opnemen met Stijn Demeestere (02/7879028, [email protected])

of

Jurgen

De

Vreese

(02/7879017,

[email protected]). top

Facebook en andere sociale netwerken: handige tools bij aanwerving en ontslag?

INLEIDING Een werknemer geeft kritiek op zijn werkgever of uit zijn ongenoegen over collega‟s op zijn weblog, een werknemer meldt zich ziek maar op zijn facebookprofiel staan foto‟s van een wild feestje de avond voordien, een recruteerder stuit op ongepaste foto‟s of persoonlijke informatie van een sollicitant waarvan hij het cv net heeft binnengekregen,… Kunt u deze informatie als werkgever gebruiken in uw aanwervings- en ontslagbeleid en zo ja, moet u daarbij enige regels in acht nemen? Uit

een

ondervraging

door

Vacature

en

Koppen

van

250

personeelsverantwoordelijken blijkt dat één op drie Vlaamse HR-Managers voorafgaandelijk aan de aanwerving van een sollicitant het web afschuimt om de kandidaat te screenen. Wie er webactiviteiten op nahoudt die niet in de smaak vallen, riskeert niet te worden geselecteerd. Ook bleek dat een werknemer die negatieve informatie over zijn werkgever publiceert op het web, riskeert ontslagen te worden bij 15% van de bedrijven, 54% zou een andere sanctie opleggen en 31% zou er geen gevolgen aan vastknopen.

3

In deze bijdrage wordt dieper ingegaan op de arbeidsrechtelijke gevolgen van de “web presence” van de werknemer. Eerst worden de juridische principes die van toepassing zijn besproken, vervolgens zal worden onderzocht of werkgevers deze informatie mogen vergaren en in overweging mogen nemen met het oog op een aanwerving of om over te gaan tot ontslag. JURIDISCHE PRINCIPES Er is geen specifieke Belgische wetgeving omtrent het gebruik van informatie verkregen via blogs of sociale netwerken. Toch zijn er een aantal principes waarmee rekening moet worden gehouden. In de eerste plaats is er de vrijheid van meningsuiting (artikel 19 van de Grondwet en artikel 10 van het EVRM) en het recht op privacy van de sollicitant/werknemer (artikel 22 van de Grondwet en artikel 8 van het EVRM). Een beperking van de vrijheid van meningsuiting of een inmenging in het recht op privacy van een werknemer is slechts verantwoord indien de beginselen van finaliteit, proportionaliteit en legaliteit in acht worden genomen. Door een blog of een profielpagina op een sociale netwerksite aan te maken kiest de werknemer er echter voor om een deel van zijn privacy op te geven. Een werkgever die publiek beschikbare informatie consulteert op het internet, schendt dan ook niet het recht op privacy van de werknemer/sollicitant. In welke mate de werkgever de via het internet verkregen persoonlijke gegevens van de werknemer/sollicitant mag verwerken in een bestand, is nog een andere vraag. De Privacywet van 8 december 1992 definieert persoonsgegevens als iedere informatie

betreffende

een

geïdentificeerde

of

identificeerbare

natuurlijke

persoon. Als identificeerbaar wordt beschouwd een persoon die direct of indirect kan worden geïdentificeerd, met name aan de hand van een identificatienummer of van één of meer specifieke elementen die kenmerkend zijn voor zijn of haar fysieke, fysiologische, psychische, economische, culturele of sociale identiteit. Gegevens op Facebook lijken dus wel degelijk persoonsgegevens te zijn. Als u beslist de persoonsgegevens te gebruiken in een bestand, dan kan dat alleen maar op een eerlijke en rechtmatige wijze en voor welbepaalde, uitdrukkelijk omschreven en gerechtvaardigde doeleinden. Het mag zeker ook alleen maar slaan op persoonsgegevens die relevant zijn voor de functie of voor de inhoud van de job.

4

SELECTIE EN RECRUTERING Stel, in het kader van een vacature krijgt u een cv binnen en u „googelt‟ de sollicitant. Op die manier stuit u op informatie die ertoe leidt dat u de sollicitant niet uitnodigt op een gesprek. Kunt u de gevonden informatie in overweging nemen bij de beoordeling van een cv met het oog op een aanwerving? CAO nr. 38 legt de werkgever de verplichting op om tijdens de procedure alle sollicitanten gelijk te behandelen. Daarbij mag hij geen onderscheid maken op grond van persoonlijke elementen, wanneer deze geen verband houden met de functie of met de aard van de onderneming. U mag zeker niet discrimineren. De Discriminatiewet van 10 mei 2007 verbiedt discriminatie in de arbeidsbetrekkingen, waaronder selectie en recrutering worden begrepen. U kunt in ieder geval niemand weigeren voor een gesprek omwille van het feit dat de sollicitant bijvoorbeeld deel uitmaakt van een religieuze groepering. Het speelt daarbij geen rol of de werkgever deze gegevens, eigenschappen of elementen eigen aan de persoon van de sollicitant achterhaald zou hebben via een geschrift (cv), tijdens een persoonlijk onderhoud of op het internet. ONTSLAG ALS GEVOLG VAN WEB PRESENCE Uw werknemer bekritiseert op zijn blog uw bedrijf of zijn collega‟s of verklapt vertrouwelijke informatie, u stuit op provocerende foto‟s of ongepaste informatie. Kunt u op basis van deze informatie overgaan tot ontslag? Wellicht is de best gekende zaak deze van “la Petite Anglaise”. Een Britse tewerkgesteld in Parijs hield op haar blog een dagboek bij waarin ze over haar werk, relaties en belevenissen als alleenstaande moeder schreef. Haar Franse werkgever was van oordeel dat zij door lasterlijke en beledigende uitlatingen over het bedrijf en zijn werknemers via deze blog het bedrijf in diskrediet had gebracht en ging over tot ontslag “pour cause réelle et serieuse”. De werkneemster stapte naar de rechter en argumenteerde, zich baserend op de vrijheid van meningsuiting dat zij steeds pseudoniemen voor haar werkgever en haar collega‟s had gebruikt.

5

De Parijse rechtbank volgde het standpunt van de werkneemster en veroordeelde de werkgever tot dommages et intérêts voor een bedrag van 44.000 €. In België is er vooralsnog geen gelijkaardige rechtspraak gekend en is het niet zeker of het zo‟n vaart zal lopen. Nochtans is ook in België een ontslag (om dringende redenen) gebaseerd op informatie verkregen via het internet niet zonder gevaren. Natuurlijk is het zo dat een werknemer ook in zijn privéleven de nodige welvoeglijkheid

en

goede

Arbeidsovereenkomstenwet).

zeden

moet

Daarnaast

is

in

acht

het

de

nemen

(artikel

werknemer

16

verboden

fabrieksgeheimen, zakengeheimen of geheimen in verband met persoonlijke of vertrouwelijke

aangelegenheden,

waarvan

hij

in

de

uitoefening

van

zijn

beroepsarbeid kennis kan nemen, bekend te maken (artikel 17, 3° a) van de Arbeidsovereenkomstenwet). Ongebreidelde kritiek leveren op het bedrijf en zeker het verspreiden van bedrijfsgevoelige informatie is een contractuele tekortkoming waarvoor de werknemer bestraft kan worden. Zo is aan te raden in eerste instantie een verwittiging

te geven, vooraleer wordt overgegaan tot

zwaardere sancties, zoals een ontslag. Een werkgever die overgaat tot ontslag en een contractuele tekortkoming wenst te bewijzen enkel op basis van informatie waarvan hij kennis heeft door het internet, moet dat doen met de nodige omzichtigheid. Er zal steeds een afweging van de concrete omstandigheden moeten worden gemaakt en er zal ook rekening moeten worden gehouden met de context waarin de mening werd geuit of de foto online werd geplaatst. BESLUIT Geen enkele wettelijke bepaling verbiedt het „googelen‟ van sollicitanten. Een werkgever mag publiek beschikbare informatie consulteren op het internet. Uitsluitend op basis van die informatie selectie- en ontslagbeslissingen nemen, is echter niet zonder risico. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Pelin Ildeniz (02/7979014, [email protected] of met Isabel Plets (02/7879083, [email protected]). top

6

Goed om te weten Interesten op brutoloon vanaf 1 juli 2005

Artikel 10, 2e alinea van de Loonbeschermingswet bepaalt dat interesten berekend moeten worden op het brutoloon. Dit artikel werd ingevoegd door artikel 82 van de Sluitingswet van 26 juni 2002, dat aan de Koning overliet de datum van inwerkingtreding te bepalen. Dit gebeurde bij Koninklijk Besluit van 3 juli 2005. Dat KB bepaalt dat deze regel enkel geldt voor het loon waarvoor het recht op betaling ontstaat vanaf 1 juli 2005. De wettigheid van dat KB werd in de rechtspraak en rechtsleer hevig betwist. Om aan die discussie een einde te stellen, bevestigde de wetgever met de Wet houdende diverse bepalingen (I) van 8 juni 2008 dat de interesten moeten berekend worden op het brutoloon voor wat betreft het loon waarvan het recht op betaling is ontstaan vanaf 1 juli 2005. Toch was daarmee de onzekerheid nog niet verdwenen. Het Arbeidshof te Gent meende dat de tekst van artikel 10 Loonbeschermingswet zoals gewijzigd door de wetgever op dubbele wijze in strijd was met het gelijkheidsbeginsel, enerzijds door de werkgever te benadelen ten aanzien van andere schuldenaars, anderzijds door de werknemer te bevoordelen ten aanzien van andere schuldeisers. Het hof stelde daarom in zijn arrest van 27 juni 2008 ambtshalve twee prejudiciële vragen aan het Grondwettelijk Hof. Het Grondwettelijk Hof heeft in zijn arrest van 11 maart 2009 geantwoord dat beide prejudiciële vragen ontkennend moeten worden beantwoord. Artikel 10 van de Loonbeschermingswet schendt het gelijkheidsbeginsel dus niet. Concreet betekent dit dat er vanaf 1 juli 2005 interesten verschuldigd zijn op het brutoloon, voor de periode vóór 1 juli 2005 zijn de interesten verschuldigd op het nettoloon. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Pelin Ildeniz (02/7979014, [email protected]).

7

CAO nr. 100 betreffende een preventief alcohol- en drugbeleid gesloten in de NAR De NAR heeft op 1 april 2009 haar 100ste CAO gesloten, met name de CAO betreffende een preventief alcohol- en drugbeleid in de onderneming. Zoals we al hebben toegelicht in een eerdere e-zine, is elke werkgever uit de privé-sector verplicht een alcohol- en drugbeleid te voeren. Oorspronkelijk was voorzien dat u ten laatste op 1 januari 2009 een alcohol- en drugbeleid moest introduceren in uw onderneming. In de definitieve CAO, is zoals verwacht, de datum verschoven naar 1 april 2010. Op dat ogenblik moet u minstens een verplichte beleids- of intentieverklaring hebben en de krijtlijnen en uitgangspunten van het beleid hebben vastgelegd. Als dat beleid vereist dat concrete maatregelen worden genomen, kunt u facultatief voorzien in regels rond aanwezigheid van alcohol en drugs op het werk, procedures rond detectie en vaststellen van het disfunctioneren van een werknemer ten gevolge van alcohol- of druggebruik, het gebruik van testen om dat disfunctioneren vast te stellen, enz. De

beide

fases

van

het

beleid

moeten

worden

opgenomen

in

het

arbeidsreglement, zij het volgens een andere procedure. De verplichte fase moet in het arbeidsreglement worden opgenomen, maar de procedure van wijziging van het arbeidsreglement moet daarvoor niet worden gevolgd. Er moet wel overleg gevoerd worden met het CPBW met oog op een consensus over de beleidsprincipes. De

concrete

maatregelen

van

de

facultatieve

fase

moeten

in

het

arbeidsreglement worden opgenomen met naleving van de gewone procedure. Voor deze fase is geen overleg met het CPBW verplicht. In beide fases moeten de overlegorganen wel geïnformeerd worden. Voor een check up van uw huidig alcohol- en drugbeleid aan de nieuwe regels of voor hulp bij het opmaken van een nieuw alcohol- en drugbeleid, kunt u terecht bij Isabel Plets (02/7879083, [email protected]).

top

8

De door u aan Lydian (Tour & Taxis, Havenlaan 86c b113, 1000 Brussel, België) meegedeelde gegevens worden verwerkt door Lydian met het oog op haar klantenbeheer, evenals direct marketing, zoals het toesturen van een newsletter, uitnodigingen tot client events enz. U hebt het recht op inzage tot en verbetering van de op u betrekking hebbende persoonsgegevens. U hebt tevens het recht zich te verzetten tegen de verwerking van uw persoonsgegevens voor direct marketing doeleinden. Daartoe kan u een e-mail sturen aan [email protected] met duidelijke vermelding van uw naam. © Lydian, april 2009. Deze nieuwsbrief verstrekt enkel algemene informatie en houdt geen advies in. Verantwoordelijke uitgever: Alexander Vandenbergen, Tour & Taxis, Havenlaan 86c b113, 1000 Brussel, België. Website: http://www.lydian.be/

9