Auteur My Lawyer Info Monard-D’Hulst www.monard-dhulst.be
Onderwerp Poolse onderaannemers gebonden door Belgische lonen
Datum 2005
Copyright and disclaimer Gelieve er nota van te nemen dat de inhoud van dit document onderworpen kan zijn aan rechten van intellectuele eigendom, die toebehoren aan bepaalde betrokkenen, en dat er u geen recht wordt verleend op die desbetreffende rechten. M&D Seminars wil u met dit document de nodige informatie verstrekken, zonder dat de in dit document vervatte informatie bedoeld kan worden als een advies. Bijgevolg geeft M& D Seminars geen garanties dat de informatie die dit document bevat, foutloos is, zodat u dit document en de inhoud ervan op eigen risico gebruikt. M&D Seminars, noch enige van haar directieleden, aandeelhouders of bedienden zijn aansprakelijk voor bijzondere, indirecte, bijkomstige, afgeleide of bestraffende schade, noch voor enig ander nadeel van welke aard ook betreffende het gebruik van dit document en van haar inhoud.
© M&D Seminars – 2005
M&D CONSULT BVBA ARTHUR VERHAEGENSTRAAT 26 – 9000 GENT TEL 09/224 31 46 – FAX 09/225 32 17 – E-mail:
[email protected] – www.mdseminars.be
KORTBERICHTEN UIT HET SOCIAAL RECHT Intresten op brutolonen // Vermoeden privé-gebruik bedrijfswagens // Love contracts in België // Poolse onderaannemers gebonden door Belgische lonen // Revolutie in het Franse arbeidsrecht : een nieuwe arbeidsovereenkomst // Overuren uitbetalen // Opinie : het einde van de formule Claeys ?
Intresten op brutolonen De loonbeschermingswet van 12 april 1965 voorziet dat er van rechtswege intrest verschuldigd is op de niet-betaalde lonen. De intresten beginnen lopen van het ogenblik dat de lonen (hieronder worden ook de opzegvergoedingen gerekend) eisbaar worden. Het gaat om de wettelijke intrest. De wettelijke intrestvoet bedraagt 7%. Op grond van vaste rechtspraak dienden deze intresten berekend te worden op het nettoloon waarop de werknemer gerechtigd was. De artikelen 81 en 82 van de Sluitingswet brachten hierin verandering. Op basis van die artikelen worden de intresten berekend vooraleer de inhoudingen op het loon (13,07% RSZbijdragen en bedrijfsvoorheffing) gebeuren. De berekening van deze intresten dient dus te gebeuren op grond van het door de werkgever verschuldigde brutoloon. Eerst was er echter een koninklijk besluit nodig om de bewuste bepalingen in werking te doen treden. Dit is nu gebeurd door het Koninklijk Besluit van 3 juli 2005. Met ingang van 1 juli 2005 moet de werkgever intrest betalen op alle openstaande lonen die vanaf die datum eisbaar worden. Ook al krijgt de werknemer in principe het bedrag van de bedrijfsvoorheffing of sociale zekerheidsafhoudingen niet in handen, toch heeft hij voortaan, in geval van laattijdige betaling van het loon, ook recht op intresten op dat deel van zijn loon. De berekening van de interesten op de brutobedragen zal wellicht niet worden toegepast op de lopende geschillen, en evenmin op de geschillen die betrekking hebben op loon en vergoedingen waarvan het recht is ontstaan vóór 1 juli 2005, maar hierover moet de rechtspraak zich nog uitspreken.
Vermoeden privé-gebruik bedrijfswagens In het Belgisch Staatsblad van 28 juli 2005 werd de Wet van 20 juli 2005 houdende diverse bepalingen gepubliceerd. Daarin staan een aantal bepalingen die het socialezekerheidsrecht aanbelangen. De werkgever die een bedrijfswagen ter beschikking stelt van zijn werknemer en het privé-gebruik van die wagen toelaat, moet een solidariteitsbijdrage betalen afhankelijk van het CO2-uitstootgehalte van het voertuig. De Wet van 20 juli 2005 bepaalt wanneer er sprake is van een privé-gebruik. Het gaat om ieder voertuig dat op de naam van de werkgever is ingeschreven of dat het voorwerp uitmaakt van een huur- of
Brussel - Tel. 02/234 67 10
Hasselt - Tel. 011/28 15 00
Kortrijk - Tel. 056/26 83 83
1
leasingcontract of van gelijk welk ander contract voor het gebruik van het voertuig, behalve indien de werkgever aantoont : -
ofwel dat het gebruik voor andere dan louter beroepsdoeleinden gebeurt door een persoon die valt onder het toepassinggebied van de sociale zekerheid voor werknemers, ofwel dat het voertuig voor louter beroepsdoeleinden wordt gebruikt.
De Wet van 20 juli 2005 voert dus een vermoeden in dat de bedrijfswagen ook voor privé-doeleinden wordt gebruikt, maar de werkgever kan dit weerleggen. Dit kan gebeuren door te verwijzen naar de carpolicy van de onderneming als daarin uitdrukkelijk staat dat de werknemer de bedrijfswagen niet privé mag gebruiken. Dit verbod moet kunnen worden gecontroleerd en moet eventueel aan sancties gekoppeld zijn.
Love contracts in België Relaties op het werk zorgen wel eens voor problemen op de werkvloer. Partners trekken elkaar voor of flirten op het werk, en bemoeilijken zo de werkssfeer of verstoren het werk van de collega’s. ‘Gewenst seksueel gedrag’ wordt soms ongewenst wanneer de relatie misloopt … Een gewone relatie die voorbij is, is voorbij. Bij een relatie op het werk blijven beiden op hetzelfde werk. Werkgevers vragen zich soms af hoe zij moeten reageren wanneer een vlammetje overslaat of een kortstondige steekvlam ontstaat. In België is er alsnog geen gewoonte om hierover regels op te stellen. Enkele grote bedrijven hebben een beleid ter zake. In de Angelsaksische wereld, en vooral in de Verenigde Staten, probeert men soms relaties te regelen met zogeheten ‘love contracts’. Via een clausule in de arbeidsovereenkomst probeert men relaties te ontmoedigen of geheel te verbieden, of te regelen. Hiermee grijpt men in op het privé-leven van de werknemer. De vraag is of zoiets kan in België. In België is er de wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Daaronder vallen stalking, de spreekwoordelijke ‘tik’ op de billen, insinuerende uitlatingen … In extreme gevallen kan zulk gedrag leiden tot ontslag op staande voet. Gewenst seksueel gedrag daarentegen vormt juridisch geen probleem, en behoort in wezen tot de privésfeer. Het is dan ook erg delicaat om hierover contractuele afspraken te maken, wat niet wil zeggen dat men als werkgever niet kan optreden bij mistoestanden en eventuele inbreuken op de ‘welvoeglijkheid en de goede zeden’. Hiervoor kan men teruggrijpen naar de klassieke ingebrekestellingen en andere sancties uit het arbeidsreglement, en eventueel zelfs naar het ontslag wegens dringende reden. Werkgevers die toch richtlijnen willen voor relaties op het werk, doen dit best via een ‘workplace policy’ die algemeen de gedragregels op de werkplaats uittekent. Dit kan in het arbeidsreglement worden verwerkt tegelijk met de maatregelen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, en de richtlijnen inzake het gebruik van e-mail en internet op het werk.
Brussel - Tel. 02/234 67 10
Hasselt - Tel. 011/28 15 00
Kortrijk - Tel. 056/26 83 83
2
Poolse onderaannemers gebonden door Belgische lonen Begin augustus stond in de Franse kranten het verhaal van een groep Poolse werknemers die in Frankrijk staakten omdat hun Poolse werkgever hun lonen niet betaalde. Het Poolse aannemingsbedrijf had in het kader voor de uitvoering van een opdracht in onderaanneming een twintigtal van zijn Poolse elektriciens naar een scheepswerf te Saint-Nazaire gestuurd. Sinds mei werden zij niet meer betaald en hun werkgever was met het geld terug naar Polen gekeerd. De Poolse werknemers weigerden om Frankrijk te verlaten zonder betaling. De Franse pers legde meteen een verband met de Bolkesteinrichtlijn die, voor alle duidelijkheid, nog steeds wordt besproken en niet is beslist. In de krant Le Monde legde een verantwoordelijke van het DDTE uit dat de Bolkesteinrichtlijn het zal mogelijk maken om de lonen en arbeidsvoorwaarden uit Polen naar een ander land te exporteren. Dit is onjuist. De zogeheten Bolkesteinrichtlijn raakt niet aan de richtlijn 96/71 die in België is omgezet in de Wet van 5 maart 2002. Die wet verplicht dienstverrichters uit andere Europese lidstaten, in dit geval uit Polen, om de Belgische arbeidsvoorwaarden en minimumlonen te eerbiedigen voor het personeel dat zij naar België uitsturen, voor de duur dat dit personeel in België werkt. Hierrond blijken veel misverstanden te bestaan. Hetzelfde geldt in Frankrijk (en in ieder andere lidstaat van de Europese Unie). De Bolkesteinrichtlijn stelt uitdrukkelijk dat deze principes gehandhaafd blijven en laat bijgevolg niet toe om bijvoorbeeld Poolse lonen naar België of Frankrijk te exporteren.
Revolutie in het Franse arbeidsrecht : een nieuwe arbeidsovereenkomst Het Belgische ontslagrecht is in vergelijking met de ons omringende landen vrij soepel. De formaliteiten om iemand te ontslaan zijn erg beperkt en er is geen algemene verplichting om het ontslag te motiveren. In het Franse recht bijvoorbeeld is dit heel anders. Om iemand te ontslaan moet een hele procedure worden gevoerd en het ontslag moest steeds gemotiveerd worden op basis van een fout van de werknemer of om economische redenen, anders is het ontslag onrechtmatig en kunnen de financiële gevolgen niet min zijn. Vaak mispakken Belgische ondernemingen zich hieraan. De nieuwe regering De Villepin brengt hierin verandering. In Frankrijk is een nieuw soort arbeidsovereenkomst gecreëerd in de strijd tegen de werkloosheid : de zogeheten contrat nouvelles embauches (CNE). Ondernemingen met 20 werknemers of minder kunnen voortaan deze nieuwe arbeidsovereenkomst gebruiken om werknemers aan te werven. Het gaat om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur die de werkgever toelaat om de werknemer gedurende de eerste twee jaar met een verkorte termijn op te zeggen (twee weken of één maand naargelang de anciënniteit van de werknemer minder of meer dan zes maanden is).
Brussel - Tel. 02/234 67 10
Hasselt - Tel. 011/28 15 00
Kortrijk - Tel. 056/26 83 83
3
Opinie : het einde van de formule Claeys ? De opzeggingstermijn voor hogere bedienden dient door de rechter te worden bepaald met inachtneming van de op het tijdstip van de kennisgeving van de opzegging voor de bediende bestaande kans om spoedig een gelijkwaardige betrekking te vinden rekening houdend met zijn anciënniteit, leeftijd, functie en het bedrag van zijn loon, en dit volgens de gegevens eigen aan de zaak en met inachtneming van beiderzijdse belangen. Omdat het voor de rechters niet altijd gemakkelijk is om op basis van die criteria een juiste opzeggingstermijn vast te stellen, laat men zich vaak leiden door de zogeheten formule Claeys, maar het bindt de rechter niet. Men kan zich de vraag stellen in welke mate de rechter zich nog door deze formule kan laten leiden. In het licht van de Discriminatiewet mag er geen onderscheid gemaakt worden op basis van leeftijd. Het criterium ‘anciënniteit’ is daar onrechtstreeks mee verbonden. Toch zijn de beide criteria lineair in de formule Claeys verwerkt. Automatisch stijgt hierdoor het resultaat van de formule met de leeftijd en de anciënniteit van de werknemer. Dit op zich is discriminatoir. Om dit te rechtvaardigen argumenteert men dat het voor oudere werknemers moeilijker is om nieuw werk te vinden. Evenwel is er hierover nog geen ernstige wetenschappelijke studie gemaakt. Men kan verwachten dat de resultaten van dergelijke studie een ander en meer genuanceerd beeld zouden geven. Men kan inderdaad niet stellen dat de kansen op de arbeidsmarkt stelselmatig dalen. Dit is niet logisch. Bovendien is een en ander ongetwijfeld verbonden met de functie en de omgeving waarbinnen de werknemer werkt. Voor sommige hogere werknemers zullen de kansen zelfs voortdurend kunnen stijgen. De tewerkstelling van oudere werknemers is op zich dus geen rechtvaardiging van de discriminatie. Tenslotte heeft de formule een averechts effect. Het feit dat oudere werknemers stelselmatig een hogere opzeg krijgen omwille van hun leeftijd, schrikt vaak potentiële werkgevers af om die werknemers in dienst te nemen. Op basis van deze bevindingen kan worden geargumenteerd dat de toepassing van de formule niet meer kan worden gerechtvaardigd. De rechters mogen zich niet laten leiden door een formule die mogelijk zelfs tegen de openbare orde indruist. Of de rechtspraak er ook zo over nadenkt, is niet geweten. Op vandaag zijn er hierover nog geen uitspraken bekend.
Kurt DEVOS – Advocaat –
[email protected] on the net : www.monard-dhulst.be
Brussel - Tel. 02/234 67 10
Hasselt - Tel. 011/28 15 00
Kortrijk - Tel. 056/26 83 83
4
