Auteur SoCompact Van Eeckhoutte, Taquet & Clesse www.bellaw.be
Onderwerp Collectief ontslag op niveau: wie raadpleegt de werknemers tijdig binnen een concern? H.v.J. nr. C-44/08 van 10 september 2009
Datum 25 september 2009
Copyright and disclaimer Gelieve er nota van te nemen dat de inhoud van dit document onderworpen kan zijn aan rechten van intellectuele eigendom, die toebehoren aan bepaalde betrokkenen, en dat er u geen recht wordt verleend op die desbetreffende rechten. M&D Seminars wil u met dit document de nodige informatie verstrekken, zonder dat de in dit document vervatte informatie bedoeld kan worden als een advies. Bijgevolg geeft M&D Seminars geen garanties dat de informatie die dit document bevat, foutloos is, zodat u dit document en de inhoud ervan op eigen risico gebruikt. M&D Seminars, noch enige van haar directieleden, aandeelhouders of bedienden zijn aansprakelijk voor bijzondere, indirecte, bijkomstige, afgeleide of bestraffende schade, noch voor enig ander nadeel van welke aard ook betreffende het gebruik van dit document en van haar inhoud. © M&D Seminars - 2009
M&D CONSULT BVBA Eikelstraat 38 - 9840 DE PINTE Tel. 09/224.31.46 - Fax 09/225.32.17
[email protected] - www.mdseminars.be
Seminarie "Spitsuur sociaal recht" te Gent op donderdag 29 oktober 2009. Klik hier voor meer informatie
39 - 2009 - 18 t.e.m. 24 september
Collectief ontslag op niveau: wie raadpleegt de werknemers tijdig binnen een concern?
H.v.J. nr. C-44/08 van 10 september 2009
De welbekende Renaultwet bepaalt dat een werkgever die wil overgaan tot een collectief ontslag, vooraf de werknemers over zijn voornemen moet raadplegen. Hij moet met hun vertegenwoordigers of met henzelf vergaderen, hen de mogelijkheid bieden vragen te stellen in verband met het voorgenomen collectief ontslag en in dat verband argumenten te formuleren of tegenvoorstellen te doen. Die moet hij onderzoeken en beantwoorden. De voorschriften zijn in overeenstemming met een Europese richtlijn over collectief ontslag van 1998, de richtlijn 98/59. Zij moeten ook conform die richtlijn worden toegepast. Een Finse rechtbank legde aan het Hof van Justitie te Luxemburg enkele vragen voor over de toepassing van de raadplegingsverplichtingen bij collectief ontslag in een concern. Dat Hof is inderdaad de instantie die bevoegd is Europese richtlijnen te interpreteren op een wijze die alle EU-lidstaten bindt. Fujitsu, een wereldconcern actief in de productie van computers, heeft onder meer een Nederlandse dochtervennootschap met verschillende vestigingen in Duitsland en één in Finland. De raad van bestuur van de moedervennootschap zou op een bepaald ogenblik hebben beslist de activiteit van de Finse vestiging te beperken om ze later naar Duitsland over te brengen (het verhaal klinkt vertrouwd in de oren). Voor de Finse rechter werd gediscussieerd over de vraag of op dat ogenblik al de raadplegingsprocedure had moeten zijn gevolgd waarin de Finse wetgever - zoals de Belgische en in overeenstemming met het Europees recht - heeft voorzien. Zoals gezegd moet de raadpleging inderdaad vooraf gebeuren, om de werknemers toe te laten de beslissing tot collectief ontslag te voorkomen of te beïnvloeden. Volgens de moedervennootschap is het antwoord op de voornoemde vraag ontkennend omdat niet zij, maar de Nederlandse dochter, de werkgever is van het personeel dat werkt in de Finse vestiging. Het Hof van Justitie beslist in een arrest van 10 september 2009 dat uit de richtlijn 98/59 duidelijk blijkt dat de verplichting tot voorafgaande raadpleging ook bestaat in situaties waarin het vooruitzicht van collectief ontslag niet rechtstreeks de keuze van de werkgever is. Bij een voorgenomen collectief ontslag binnen een concern moet de raadplegingsprocedure worden gestart op het moment dat een strategisch of commercieel besluit is genomen dat de werkgever, d.i. de dochtervennootschap, ertoe dwingt een
collectief ontslag te overwegen of te plannen. De omstandigheid dat de dochteronderneming op dat ogenblik nog niet in staat is aan de werknemersvertegenwoordigers alle gegevens te bezorgen die wettelijk voorgeschreven zijn, ontslaat haar als werkgever niet van de verplichting de raadpleging al te starten, zo vervolgt het Europees Hof. Maar, zegt het Hof, dat is wel niet mogelijk zolang de dochteronderneming waarbinnen het collectief ontslag kan plaatsvinden, niet is geïdentificeerd. M.a.w. zolang niet is uitgemaakt dat en waar collectief ontslag binnen een concern wordt overwogen, moet er niets gebeuren. Van de moedervennootschap zelf, die juridisch niet de werkgever is, kan niet worden verwacht dat zij verplichtingen naleeft die op de werkgever, de dochtervennootschap, rusten. Ook als de moeder de dochter niet onmiddellijk naar behoren op de hoogte brengt van een beslissing die een collectief ontslag bij de dochter noodzakelijk maakt, is het uitsluitend de dochter die de gevolgen moet dragen van het niet of niet tijdig volgen van de raadplegingsprocedure. En die procedure, zo brengt het Luxemburgse Hof in herinnering, moet zijn voltooid vóór een beslissing tot beëindiging van de arbeidsovereenkomsten van de werknemers wordt genomen. Weliswaar druppelt het meestal niet in Brussel als het in Luxemburg regent, maar het waait misschien wel in Antwerpen als het in Duitsland stormt. Willy van Eeckhoutte.
Meer informatie over dit onderwerp is te vinden in het Sociaal Compendium 09-10, hét standaardwerk van het Belgisch arbeids- en socialezekerheidsrecht (www.sociaalcompendium.be)
SoCompact is het e-zine van Van Eeckhoutte, Taquet & Clesse. Drie Koningenstraat 3, 9051 Gent/SDW T: 09/220 82 00 -
[email protected] - www.bellaw.be
Seminarie "Spitsuur sociaal recht" te Gent op donderdag 29 oktober 2009. Klik hier voor meer informatie
39 - 2009 - 18 t.e.m. 24 september
Collectief ontslag op niveau: wie raadpleegt de werknemers tijdig binnen een concern?
H.v.J. nr. C-44/08 van 10 september 2009
De welbekende Renaultwet bepaalt dat een werkgever die wil overgaan tot een collectief ontslag, vooraf de werknemers over zijn voornemen moet raadplegen. Hij moet met hun vertegenwoordigers of met henzelf vergaderen, hen de mogelijkheid bieden vragen te stellen in verband met het voorgenomen collectief ontslag en in dat verband argumenten te formuleren of tegenvoorstellen te doen. Die moet hij onderzoeken en beantwoorden. De voorschriften zijn in overeenstemming met een Europese richtlijn over collectief ontslag van 1998, de richtlijn 98/59. Zij moeten ook conform die richtlijn worden toegepast. Een Finse rechtbank legde aan het Hof van Justitie te Luxemburg enkele vragen voor over de toepassing van de raadplegingsverplichtingen bij collectief ontslag in een concern. Dat Hof is inderdaad de instantie die bevoegd is Europese richtlijnen te interpreteren op een wijze die alle EU-lidstaten bindt. Fujitsu, een wereldconcern actief in de productie van computers, heeft onder meer een Nederlandse dochtervennootschap met verschillende vestigingen in Duitsland en één in Finland. De raad van bestuur van de moedervennootschap zou op een bepaald ogenblik hebben beslist de activiteit van de Finse vestiging te beperken om ze later naar Duitsland over te brengen (het verhaal klinkt vertrouwd in de oren). Voor de Finse rechter werd gediscussieerd over de vraag of op dat ogenblik al de raadplegingsprocedure had moeten zijn gevolgd waarin de Finse wetgever - zoals de Belgische en in overeenstemming met het Europees recht - heeft voorzien. Zoals gezegd moet de raadpleging inderdaad vooraf gebeuren, om de werknemers toe te laten de beslissing tot collectief ontslag te voorkomen of te beïnvloeden. Volgens de moedervennootschap is het antwoord op de voornoemde vraag ontkennend omdat niet zij, maar de Nederlandse dochter, de werkgever is van het personeel dat werkt in de Finse vestiging. Het Hof van Justitie beslist in een arrest van 10 september 2009 dat uit de richtlijn 98/59 duidelijk blijkt dat de verplichting tot voorafgaande raadpleging ook bestaat in situaties waarin het vooruitzicht van collectief ontslag niet rechtstreeks de keuze van de werkgever is. Bij een voorgenomen collectief ontslag binnen een concern moet de raadplegingsprocedure worden gestart op het moment dat een strategisch of commercieel besluit is genomen dat de werkgever, d.i. de dochtervennootschap, ertoe dwingt een
collectief ontslag te overwegen of te plannen. De omstandigheid dat de dochteronderneming op dat ogenblik nog niet in staat is aan de werknemersvertegenwoordigers alle gegevens te bezorgen die wettelijk voorgeschreven zijn, ontslaat haar als werkgever niet van de verplichting de raadpleging al te starten, zo vervolgt het Europees Hof. Maar, zegt het Hof, dat is wel niet mogelijk zolang de dochteronderneming waarbinnen het collectief ontslag kan plaatsvinden, niet is geïdentificeerd. M.a.w. zolang niet is uitgemaakt dat en waar collectief ontslag binnen een concern wordt overwogen, moet er niets gebeuren. Van de moedervennootschap zelf, die juridisch niet de werkgever is, kan niet worden verwacht dat zij verplichtingen naleeft die op de werkgever, de dochtervennootschap, rusten. Ook als de moeder de dochter niet onmiddellijk naar behoren op de hoogte brengt van een beslissing die een collectief ontslag bij de dochter noodzakelijk maakt, is het uitsluitend de dochter die de gevolgen moet dragen van het niet of niet tijdig volgen van de raadplegingsprocedure. En die procedure, zo brengt het Luxemburgse Hof in herinnering, moet zijn voltooid vóór een beslissing tot beëindiging van de arbeidsovereenkomsten van de werknemers wordt genomen. Weliswaar druppelt het meestal niet in Brussel als het in Luxemburg regent, maar het waait misschien wel in Antwerpen als het in Duitsland stormt. Willy van Eeckhoutte.
Meer informatie over dit onderwerp is te vinden in het Sociaal Compendium 09-10, hét standaardwerk van het Belgisch arbeids- en socialezekerheidsrecht (www.sociaalcompendium.be)
SoCompact is het e-zine van Van Eeckhoutte, Taquet & Clesse. Drie Koningenstraat 3, 9051 Gent/SDW T: 09/220 82 00 -
[email protected] - www.bellaw.be
