Auteur Lydian Lawyers Employment, Pensions & Benefits www.lydian.be
Onderwerp Het lot van aandelenopties in geval van ontslag
Datum 20 augustus 2008
Copyright and disclaimer Gelieve er nota van te nemen dat de inhoud van dit document onderworpen kan zijn aan rechten van intellectuele eigendom, die toebehoren aan bepaalde betrokkenen, en dat er u geen recht wordt verleend op die desbetreffende rechten. M&D Seminars wil u met dit document de nodige informatie verstrekken, zonder dat de in dit document vervatte informatie bedoeld kan worden als een advies. Bijgevolg geeft M&D Seminars geen garanties dat de informatie die dit document bevat, foutloos is, zodat u dit document en de inhoud ervan op eigen risico gebruikt. M&D Seminars, noch enige van haar directieleden, aandeelhouders of bedienden zijn aansprakelijk voor bijzondere, indirecte, bijkomstige, afgeleide of bestraffende schade, noch voor enig ander nadeel van welke aard ook betreffende het gebruik van dit document en van haar inhoud. © M&D Seminars - 2008
M&D CONSULT BVBA Eikelstraat 38 - 9840 DE PINTE Tel. 09/224.31.46 - Fax 09/225.32.17
[email protected] - www.mdseminars.be
Klik hier indien u de onderstaande boodschap niet kunt lezen.
Employment, Pensions & Benefits
Geachte mevrouw
Coördinatie en eindredactie: Isabel Plets, tel. 02/7879063,
[email protected]
Geachte heer Deze zomerbijdrage staat in eerste instantie stil bij de stijgende
Vanaf het najaar organiseren we
kost van procesvoering. Dat is niet alleen te wijten aan de nieuwe regeling rond de rechtsplegingsvergoeding, maar ook de berekening van interesten op het brutobedrag van loon maken dat procederen voor de arbeidsrechtbanken er alvast niet goedkoper is op
zullen we een model van
De tweede bijdrage sluit aan op een bijdrage in een vorige e-zine, waarin werd nagegaan of een bonus verschuldigd is bij ontslag en of die al dan niet wordt opgenomen in de berekening van de opzeggingsvergoeding. In deze bijdrage worden dezelfde vragen beantwoord wat betreft aandelenopties.
discriminatie van het Hof van Justitie en een standpunt van de RSZ verschuldigdheid
concurrentievergoeding
van
gesloten
RSZ-bijdragen na
reglement voorstellen die afspraken vastlegt voor een goede werking met uw vakbondsafvaardiging.
U ontvangt daarvoor
Als laatste vermelden we recente Europese rechtspraak over
de
lunchseminaries.
In een eerste lunchseminarie
geworden.
over
opnieuw gratis
de
op
beëindiging
een van
nietde
arbeidsovereenkomst. Van de gelegenheid maken we ook graag gebruik om te verwijzen naar de laatste editie van de Chambers 2008 Guide, een referentiegids voor advocaten louter samengesteld op basis van getuigenissen van cliënten:“it (Lydian) is considered by market observers to have made remarkable progress recently. The team handles the full range of employment law, advising at local and international level. In addition to classic employment law issues, it advises clients on human resources issues affecting the public sector, collective redundancies and restructurings. However, it is the group's impressive reputation for pensions that stands out most to
vanzelfsprekend nog een uitnodiging. Wij kijken al uit naar uw komst.
commentators. Litigation is a substantial part of the practice, and the team has recently handled numerous cases involving employee fraud.” Wij willen u van harte bedanken voor het blijvende vertrouwen in ons. Wij wensen u alvast veel leesplezier. Alexander Vandenbergen
Jan Hofkens
Partner
Partner
IN DIT NUMMER
Procederen voor de arbeidsrechtbanken wordt duurder Het lot van aandelenopties in geval van ontslag Goed om te weten
Procederen voor de arbeidsrechtbanken wordt duurder Niet alleen de aanhoudende inflatie en economische recessie maken het leven duurder, ook procederen wordt alsmaar duurder. Vanuit onze praktijk knopen wij twee grote oorzaken vast aan deze stijgende kost: (1) de gedeeltelijke tenlasteneming van de advocatenkosten van de tegenpartij
door
de
verliezer
sinds
1
januari
2008
via
de
rechtsplegingsvergoeding en (2) de interesten die op het brutoloon i.p.v. op het nettoloon moeten worden berekend. Ook werkgevers dienen hierdoor meer dan ooit tweemaal na te denken alvorens een procedure te voeren: een minnelijke regeling kan nu nog meer aangewezen zijn.
1.
De rechtsplegingsvergoeding
Met de wet van 21 april 2007 betreffende de verhaalbaarheid van de kosten en de erelonen verbonden aan de bijstand van een advocaat (B.S. 31 mei 2007, hierna Wet Verhaalbaarheid Erelonen) wilde de wetgever een einde maken aan de discussie over de wijze waarop de verliezende partij de advocatenkosten van de winnende partij moest dragen.
2
Basis-,
minimum-
en
maximumbedrag
van
de
rechtsplegingsvergoeding Indien de rechtbank oordeelt dat u de verliezende partij bent in een rechtszaak,
zal
u
veroordeeld
worden
tot
het
betalen
van
de
rechtsplegingsvergoeding. De bedragen zijn vastgelegd in het KB van 26 oktober 2007 tot vaststelling van het tarief van de rechtsplegingsvergoeding (B.S. 9 november 2007) en zijn verschillend naargelang de hoogte van de vordering.
Basisbedrag
Minimum-
Maximum-
bedrag
bedrag
1.200,00 €
75,00 €
10.000,00 €
Tot 250,00 €
150,00 €
75,00 €
300,00 €
Van 250,01 € tot
200,00 €
125,00 €
500,00 €
400,00 €
200,00 €
1.000,00 €
650,00 €
375,00 €
1.500,00 €
900,00 €
500,00 €
2.000,00 €
1.100,00 €
625,00 €
2.500,00 €
2.000,00 €
1.000,00 €
4.000,00 €
2.500,00 €
1.000,00 €
5.000,00 €
3.000,00 €
1.000,00 €
6.000,00 €
5.000,00 €
1.000,00 €
10.000,00 €
7.000,00 €
1.000,00 €
14.000,00 €
10.000,00 €
1.000,00 €
20.000,00 €
15.000,00 €
1.000,00 €
30.000,00 €
Niet in geld waardeerbare vorderingen
750,00 € Van 750,01 € tot 2.500,00 € Van 2.500,01 € tot 5.000,00 € Van 5.000,01 € tot 10.000,00 € Van 10.000,01 € tot 20.000,00 € Van 20.000,01 € tot 40.000,00 € Van 40.000,01 € tot 60.000,00 € Van 60.000,01 € tot 100.000,00 € Van 100.000,01 € tot 250.000,00 € Van 250.000,01 € tot 500.000,00 € Van 500.000,01 € tot 1.000.000,00 € Boven 1.000.000,01 €
Dit
zijn
geen
te
verwaarlozen
bedragen.
Het
basisbedrag
van
de
rechtsplegingsvergoeding zorgt zeker bij kleinere vorderingen voor een belangrijke meerkost.
3
Procederen over de rechtsplegingsvergoeding In de wet wordt het basisbedrag van de rechtsplegingsvergoeding als principe naar voor geschoven. Nochtans kan de rechter indien één van de partijen er om vraagt dit bedrag verminderen of verhogen op grond van vastgestelde criteria. In de praktijk blijkt dat de partijen concluderen over de hoogte van de op te leggen bedragen, wat vanzelfsprekend opnieuw leidt tot een stijging van de proceskost. De bovenvermelde bedragen zijn bovendien slechts forfaitaire bedragen, zodat het niet uitgesloten is dat de in het gelijk gestelde partij toch niet al zijn kosten vergoed ziet.
Procesdrempel verhoogt Vooral werknemers zouden door de Wet minder geneigd zijn te procederen, ook al beschikken zij over een goed dossier. Daarmee bekomt de Wet net het omgekeerde van wat zij beoogt. De Raad van State wijst er in een recent arrest van 10 juli 2008 op dat de wetgever van oordeel was dat het door hem ontworpen stelsel waarborgen inhield om te vermijden dat het recht op toegang tot de rechter geschonden zou worden, ondermeer door te voorzien dat de rechtsplegingsvergoeding herleid
kan
worden
minimumbedragen
tot
voor
het
minimumbedrag.
particulieren
ook
al
Nochtans
een
(te
kunnen
hoge)
deze
meerkost
betekenen.
Alleen voor advocaten, niet voor vakorganisaties Vakorganisaties zijn misnoegd omdat de rechtsplegingsvergoeding alleen “de kosten en erelonen van de advocaat” dekt, waarmee de vakorganisaties uitdrukkelijk worden uitgesloten. De vakorganisaties vrezen voor oneerlijke concurrentie.
Werkgevers
zullen
geen
rechtsplegingsvergoeding
moeten
betalen als ze procederen tegen een werknemer die verdedigd wordt door een vakorganisatie. De werknemer riskeert wel de rechtsplegingsvergoeding te moeten betalen, terwijl hij deze nooit zelf zal kunnen ontvangen. Die onevenwichtige procesverhouding kwam aan bod in het al vermelde arrest van
de
Raad
van
State,
maar
de
Raad
oordeelde
in
de
gegeven
omstandigheden dat dit geen voldoende argument was om het KB tot vaststelling van het tarief van de rechtsplegingsvergoeding te schorsen.
Toepasselijk op hangende procedures De nieuwe rechtsplegingsvergoeding is van toepassing op alle procedures waarin nog geen einduitspraak geveld is. Ook al waren procespartijen zich nog
4
niet bewust van het financiële risico, dan toch zal één van hen niet aan de betaling van de rechtsplegingsvergoeding kunnen ontkomen. Wanneer u al in een procedure betrokken bent waarvan u vermoedt dat u ze zult verliezen, kan het misschien interessant zijn verstek te laten gaan. In dat geval zal slechts het minimumbedrag van de rechtsplegingsvergoeding kunnen worden opgelegd. Bij een afstand van rechtsvordering moet er duidelijk afgesproken worden dat elke partij zijn proceskosten zal dragen, zoniet moet de partij die de afstand vordert de rechtsplegingsvergoeding aan de andere partij betalen.
2.
Interesten op brutobedrag
Interest is verschuldigd op loon vanaf het ogenblik dat het loon opeisbaar wordt. Artikel 10 van de Loonbeschermingswet werd in 2002 gewijzigd en preciseerde voortaan dat die interest berekend moet worden op het brutoloon. Het K.B. dat de inwerkingtreding van dit artikel bepaalde, verduidelijkte dat deze interest op het brutoloon verschuldigd was voor het loon waarvan het “recht op betaling ontstaat vanaf 1 juli 2005”. Aangezien er in de rechtspraak onenigheid bestond of dit Koninklijk Besluit wel wettig was, is de wetgever tussengekomen met de Wet houdende diverse bepalingen (I) van 8 juni 2008 (B.S. 16 juni 2008). Deze wet bekrachtigt het KB van 3 juli 2005 met retroactieve werking vanaf 1 juli 2005, zodat er voortaan interesten op het brutoloon verschuldigd zijn voor het loon waarvan het recht op betaling ontstaan is vanaf 1 juli 2005. Wanneer uw ex-werknemer ontslagen is op 1 juli 2008 en een aanvullende opzeggingsvergoeding vordert, zult u vanaf dan interesten (aan 7 %) verschuldigd zijn op het brutobedrag van de vergoeding. Dat is uiteraard een belangrijke meerkost waarmee u rekening moet houden. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Sarah De Groof (02/7879055,
[email protected]) of met Isabel Plets (02/7879063,
[email protected]).
top
Het lot van aandelenopties in geval van ontslag In een van onze vorige e-zines hebben we nagegaan of een (pro rata deel van een) bonus verschuldigd is bij ontslag en of een bonus moet worden opgenomen in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding. Dezelfde vragen rijzen ook naar aanleiding van het ontslag van een werknemer die recht heeft op aandelenopties. 1. Heeft een ontslagen werknemer recht op de uitoefening van zijn
5
aandelenopties bij een ontslag? Wat betreft de uitoefening van aandelenopties in geval van ontslag moet er een onderscheid gemaakt worden tussen aandelenopties die al definitief verworven zijn door de werknemer (vested options) en aandelenopties die dat nog niet zijn (non vested options). Aandelenopties die al definitief verworven zijn, blijven op het ogenblik van ontslag behouden en kunnen door de werknemer uitgeoefend worden tijdens een bepaalde uitoefenperiode. In veel aandelenoptieplannen wordt wel bepaald dat de termijn voor uitoefening van de aandelenopties wordt verkort. Voor wat betreft aandelenopties die nog niet definitief zijn verworven, voorzien de meeste plannen dat deze opties vervallen, geheel of gedeeltelijk. In sommige plannen wordt niettemin de mogelijkheid voorzien dat, in afwijking van dat verval, een vennootschapsorgaan discretionair kan beslissen om de opties toch toe te kennen. Of deze clausule rechtsgeldig is, kan niet met zekerheid gezegd worden; mogelijks kan de clausule een potestatieve voorwaarde uitmaken. Bovendien zou een bediende wiens aandelenopties ten gevolge van zijn ontslag vervallen, deze met succes kunnen opeisen op grond van een gebruik, indien hij kan aantonen dat de vennootschap in het verleden op een systematische manier de opties heeft toegekend aan andere ontslagen werknemers. 2.
Moeten
de
aandelenopties
in
de
berekeningsbasis
van
de
opzeggingsvergoeding opgenomen worden? In een arrest van 4 februari 2002 stelde het Hof van Cassatie dat het verkrijgen van een aandelenoptie voor de werknemer een kans op winst uitmaakt
die
op
haar
beurt
een
voordeel
verworven
krachtens
de
arbeidsovereenkomst vormt. Het voordeel van aandelenopties toegekend gedurende twaalf maanden voorafgaand aan ontslag zou daarom in principe moeten
worden
opgenomen
in
de
berekeningsbasis
van
de
opzeggingsvergoeding. Wel vereist is dat de werknemer op het ogenblik van het ontslag recht heeft op de toekenning van aandelenopties. Loonelementen waarop de werknemer geen recht
meer
heeft
op
het
ogenblik
van
de
beëindiging
van
de
arbeidsovereenkomst, komen niet in aanmerking. Een uitzonderlijke en eenmalige toekenning van aandelenopties zonder recht deze in de toekomst te ontvangen, moet dan ook niet opgenomen worden in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding. Voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst kunnen bovendien enkel
in
de
berekeningsbasis
van
de
opzeggingsvergoeding
worden
opgenomen voor zover zij in geld waardeerbaar zijn. De vraag rijst hoe de
6
kans op winst die de werknemer verkrijgt door de toekenning van de aandelenoptie kan gewaardeerd worden. In rechtspraak en rechtsleer zijn er drie verschillende strekkingen te onderscheiden: (i) Toepassing fiscale waarderingsregels Een eerste strekking baseert zich op artikel 43 van de Aandelenoptiewet dat voorziet in een forfaitaire waardering van de aandelenoptie voor fiscale doeleinden (Arbh. Brussel 2 maart 2004 A.R. nr. 43.688; Arbh. Brussel 21 september 2004 A.R. nr. 43.134). Het belastbare voordeel wordt in principe vastgesteld op 15% van de waarde van de onderliggende aandelen op het ogenblik van het aanbod. Indien de opties toegekend worden voor een duurtijd van meer dan 5 jaar, wordt dit percentage verhoogd met 1% per jaar boven het 5e jaar. Onder bepaalde voorwaarden worden deze percentages herleid tot 7,5 % van de onderliggende aandelen en tot 0,5 % per jaar boven het 5e jaar. Diezelfde forfaitaire waardering wordt volgens deze strekking ook in het kader van de berekening van de opzeggingsvergoeding toegepast. (ii) Geen toepassing fiscale waarderingsregels – geen waardering mogelijk Volgens een tweede strekking kunnen de forfaitaire fiscale waarderingsregels niet
gehanteerd
worden,
omdat
zij
geen
directe
doorwerking
in
het
arbeidsrecht hebben (Arbh. Brussel 16 september 2003, A.R. nr. 43.141; Arbrb. Gent 7 juni 2002, A.R. nr. 152.013/01). Er moet dus rekening worden gehouden met de werkelijke waarde van het voordeel van de toegekende aandelenoptie. Deze strekking volgt rechtspraak van het Hof van Cassatie, die stelt dat voor de berekening van de opzeggingsvergoeding slechts rekening moet gehouden worden met het loon en de voordelen waarvan het bedrag met zekerheid kan worden bepaald op het ogenblik van het ontslag op grond van de wettelijke bepalingen en de bedingen van de overeenkomst. Voor toegekende aandelenopties is het volgens deze strekking onmogelijk om hun waarde met zekerheid vast te stellen, zodat zij niet in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding kunnen opgenomen worden. (iii) Werkelijke waardering Een derde strekking verwerpt ook de forfaitaire fiscale waarderingsregels en meent dat het voordeel moet worden opgenomen aan haar werkelijke waarde
7
in hoofde van de werknemer op het ogenblik van de toekenning. In tegenstelling tot de vorige stelling meent zij dat het wel degelijk mogelijk is dit voordeel te waarderen. Voor de concrete waardering van aandelenopties wordt in de rechtsleer vaak verwezen naar de formule van Black en Scholes. Deze wiskundige formule berekent de waarde van de aandelenoptie op het ogenblik van de toekenning ervan op basis van volgende parameters: de aandelenkoers, de risicovrije rente, de resterende looptijd, de uitoefenprijs en de volatiliteit. De rechtspraak heeft die waarderingsmethode vooralsnog niet toegepast. De opname van de waarde van de aandelenopties in de opzeggingsvergoeding is met andere woorden niet vanzelfsprekend. Door de verscheidenheid in de rechtspraak blijft onzekerheid troef. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Jan Hofkens (02/7879038,
[email protected])
of
met
Thijs
De
Wagter
(02/7879051,
[email protected]). top
Goed om te weten 1.
RSZ
bijdragen
op
niet-concurrentievergoeding
gesloten
na
einde
arbeidsovereenkomst We stelden de vraag aan de RSZ of zij akkoord gaat met de stelling dat er geen socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn op een niet-concurrentie vergoeding
die
overeengekomen
is
na
de
beëindiging
van
de
arbeidsovereenkomst, zelfs wanneer in de arbeidsovereenkomst een geldig niet-concurrentiebeding
was
overeengekomen,
maar
dat
beding
geen
uitwerking heeft gehad. Zoals u weet, zijn in principe geen socialezekerheidsbijdragen verschuldigd op een niet-concurrentievergoeding gesloten na het einde van de arbeidsrelatie (i) voor
zover
de
arbeidsovereenkomst
partijen hebben
geen
niet-concurrentiebeding
opgenomen
en
(ii)
voor
zover
in
de
de
niet-
concurrentievergoeding geen verdoken vergoeding is voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De
vraag
rijst
of
dat
ook
het
geval
is
wanneer
in
de
beëindigde
arbeidsovereenkomst wel een geldig concurrentiebeding was overeengekomen, maar dat beding geen uitwerking heeft gehad, bijvoorbeeld omdat de arbeidsovereenkomst beëindigd is geworden op initiatief van de werkgever. De
RSZ
heeft
geantwoord
dat
in
dat
geval
het
recht
op
de
niet-
8
concurrentievergoeding wordt toegekend ingevolge de beëindiging van de vroeger bestaande arbeidsovereenkomst, precies omdat deze de uitwerking van
het
concurrentiebeding
verhindert
en
de
partijen
die
in
deze
omstandigheden de vrijheid van concurrentie toch zouden willen beperken er eigenlijk toe dwingt hun toevlucht te nemen tot het afsluiten van een nietconcurrentiebeding. In dat geval is de niet-concurrentievergoeding volgens de RSZ wel degelijk loon en zijn er RSZ-bijdragen op verschuldigd. 2. Dubbele Europese Rechtspraak over discriminatie: ruim toepassingsgebied Het Hof van Justitie heeft recent twee arresten geveld over het verbod van discriminatie
op
grond
van
etnische
afstamming
en
het
verbod
van
discriminatie op grond van handicap in arbeidsverhoudingen. Beide zaken tonen
aan
dat
Europese
rechtspraak
het
verbod
van
discriminatie
in
arbeidsverhoudingen ruim interpreteert. De Belgische discriminatiewetgeving moet op dezelfde ruime manier worden gelezen. De eerste uitspraak velde het Hof in de gekende Belgische zaak Feryn (C/5407 – 10 juli 2008). De directeur van deze onderneming, actief in de verkoop en installatie van kantelpoorten, had publiekelijk verklaard dat zijn onderneming geen allochtonen wenste aan te werven omwille van bezwaren van cliënten. Het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding vroeg de Arbeidsrechtbank vast te stellen dat er wel degelijk sprake was van discriminatie op grond van etnische afstamming. De Arbeidsrechtbank wees de vordering af, omdat niet was aangetoond dat iemand zich daadwerkelijk kandidaat had gesteld voor een functie. In hoger beroep stelde het Arbeidshof een aantal prejudiciële vragen aan het Hof van Justitie. Volgens het Hof is er volgens de Richtlijn 2000/43/EG al sprake van directe discriminatie op grond van etnische afstamming wanneer een werkgever in het kader van een aanwervingscampagne publiekelijk verklaart dat sollicitanten van een bepaalde etnische afstamming of ras zullen worden afgewezen, aangezien dergelijke verklaringen voor bepaalde kandidaten een ernstige reden kunnen zijn om niet te solliciteren en dus een beletsel vormen voor de toegang tot de arbeidsmarkt. Het Hof voegt eraan toe dat het bestaan van de directe discriminatie niet veronderstelt dat een klager moet kunnen worden geïdentificeerd die beweert slachtoffer te zijn van zulke discriminatie. Ook als geen klager wordt geïdentificeerd, kan de rechter een werkgever sanctioneren wegens (hypothetische) discriminatie uitspreken. Het Hof gaat daarmee in tegen het vonnis van de Arbeidsrechtbank die meende dat er maar sprake is van een "hypothetische" discriminatie zolang een werkgever niet naar zijn eigen discriminerende verklaringen heeft
9
gehandeld en dat de richtlijn niet van toepassing is aangezien er geen identificeerbare klager is. In de Engelse zaak Coleman (C-303/06 - 17 juli 2008) meent mevrouw Coleman dat zij het slachtoffer is geworden van een geconstrueerd ontslag en dat zij minder gunstig is behandeld dan andere werknemers, op grond van het feit dat zij de zorg heeft voor haar zoon die gehandicapt is. De vraag die werd voorgelegd aan het Hof was of de Richtlijn 2000/78 die discriminatie en intimidatie
in
arbeidsverhoudingen
verbiedt
omwille
van
(onder
meer)
handicap, ook bescherming biedt aan werknemers die zelf geen handicap hebben, maar op grond van een band met een gehandicapte minder gunstig worden behandeld. Het Hof stelt dat het verbod van directe discriminatie en intimidatie niet alleen geldt ten aanzien van personen die zelf gehandicapt zijn. Wanneer de werkneemster kan bewijzen dat zij wel degelijk omwille van "een" handicap (niet "haar" handicap), met name deze van haar zoon die zij verzorgt wordt gediscrimineerd en/of geïntimideerd, dan moet zij zich kunnen beroepen op de Richtlijn. Het arrest geeft tot gevolg dat de ingeroepen discriminatiegrond niet noodzakelijk persoonlijk moet worden geïnterpreteerd. Deze rechtspraak lijkt mutatis
mutandis
ook
te
gelden
voor
de
andere
discriminatiegronden
beschermd in de richtlijn (godsdienst of overtuiging, leeftijd of seksuele geaardheid). Voor
meer
informatie,
kunt
u
terecht
bij
Isabel
Plets
(02/7879063,
[email protected])
top
De door u aan Lydian (Tour & Taxis, Havenlaan 86c b113, 1000 Brussel, België) meegedeelde gegevens worden verwerkt door Lydian met het oog op haar klantenbeheer, evenals direct marketing, zoals het toesturen van een newsletter, uitnodigingen tot client events enz. U hebt het recht op inzage tot en verbetering van de op u betrekking hebbende persoonsgegevens. U hebt tevens het recht zich te verzetten tegen de verwerking van uw persoonsgegevens voor direct marketing doeleinden. Daartoe kan u een e-mail sturen aan
[email protected] met duidelijke vermelding van uw naam. © Lydian, augustus 2008. Deze nieuwsbrief verstrekt enkel algemene informatie en houdt geen advies in.
Verantwoordelijke uitgever: Alexander Vandenbergen, Tour & Taxis, Havenlaan 86c b113, 1000 Brussel, België. Website: http://www.lydian.be/
10
