Auteur Filip Tilleman Advocaat-Vennoot Tilleman van Hoogenbemt Antwerpen
Onderwerp Heeft een ondertekende arbeidsovereenkomst nog waarde of kan men dat zomaar opzij schuiven?
Datum Augustus 2001
Copyright and disclaimer Gelieve er nota van te nemen dat de inhoud van dit document onderworpen kan zijn aan rechten van intellectuele eigendom, die toebehoren aan bepaalde betrokkenen, en dat er u geen recht wordt verleend op die desbetreffende rechten. M&D Seminars wil u met dit document de nodige informatie verstrekken, zonder dat de in dit document vervatte informatie bedoeld kan worden als een advies. Bijgevolg geeft M& D Seminars geen garanties dat de informatie die dit document bevat, foutloos is, zodat u dit document en de inhoud ervan op eigen risico gebruikt. M&D Seminars, noch enige van haar directieleden, aandeelhouders of bedienden zijn aansprakelijk voor bijzondere, indirecte, bijkomstige, afgeleide of bestraffende schade, noch voor enig ander nadeel van welke aard ook betreffende het gebruik van dit document en van haar inhoud.
© M&D Seminars - 1 december 2001
M&D CONSULT BVBA HUBERT-FRERE-ORBANLAAN 47 – 9000 GENT TEL 09/224 31 46 – FAX 09/225 32 17 – E-mail:
[email protected] – www.mdseminars.be
INHOUDSTABEL HEEFT EEN ONDERTEKENDE ARBEIDSOVEREENKOMST NOG WAARDE OF KAN MEN DAT ZOMAAR OPZIJ SCHUIVEN ?............................................................................................................................... 2 INLEIDING. ................................................................................................................................................................. 2 UITGANGPUNT: WANNEER IS ER SPRAKE VAN EEN ARBEIDSOVEREENKOMST ? ......................................................... 2 WAT IS DE SANCTIE WANNEER BETROKKEN WERKNEMER NIET OPDAAGT ? ............................................................... 3 a. Eerste hypothese: Er is in de arbeidsovereenkomst een proefbeding voorzien; ........................................... 3 b. Tweede hypothese: Er is geen proefbeding voorzien in de arbeidsovereenkomst; ....................................... 3 KAN BOVENOP DE VERSCHULDIGDE VERBREKINGSVERGOEDING NOG EXTRA SCHADEVERGOEDING GEVRAAGD WORDEN?................................................................................................................................................................... 4 KAN DE “BEROUWVOLLE” SOLLICITANT EEN OPZEGGINGSTERMIJN BETEKENEN ?..................................................... 5
HEEFT EEN ONDERTEKENDE ARBEIDSOVEREENKOMST NOG WAARDE OF KAN MEN DAT ZOMAAR OPZIJ SCHUIVEN ? Filip Tilleman
Inleiding. In de praktijk dient men vast te stellen dat meer en meer sollicitanten na een ganse sollicitatieprocedure en keiharde onderhandelingen een arbeidsovereenkomst ondertekenen, om dan vervolgens enige tijd later doodleuk te melden dat ze op de overeengekomen datum niet zullen komen opdagen. De argeloosheid waarmede hier thans tewerk wordt gegaan wordt blijkbaar vooral gevoed door de overvloed van vacatures op de arbeidsmarkt. Als een sollicitant na de ondertekening nog een betere aanbieding krijgt, wordt niet geaarzeld om vlug een andere arbeidsovereenkomst te ondertekenen. Tevens is er het aloude fenomeen van de werknemer die een ondertekende overeenkomst bij een concurrent gaat gebruiken als hefboom om bij zijn werkgever betere voorwaarden dan voorheen af te dwingen. Mede onder impuls van de sportwereld, waar soms gelijktijdig bij diverse clubs rijkelijke contracten worden ondertekend, ontstaat zo de idee dat men zomaar ondertekende contracten, waaraan nog geen uitvoering is gegeveven, kan miskennen. In het verleden kon de sollicitant deze wens nog voor werkelijkheid nemen.Immers, het was zeer zelden dat de afgewezen toekomstige werkgever enige juridische stappen ondernam. Thans, begint er een kentering te komen. Immers, werkgevers investeren heelwat in professionele recruteringsprocedures, wat ook zijn prijskaartje heeft. Daarenboven wil men zich beginnen wapenen tegen het feit dat op deze manier waardevolle krachten gewoon naadloos overgaan naar de concurrentie en het vaak een groot probleem is om een gelijkwaardige vervanger te vinden. Dit gelet op de krapte op de arbeidsmarkt. Tenslotte begint men aan te voelen dat men actie moet ondernemen teneinde te vermijden dat precies een mentaliteit ontstaat waarbij arbeidsovereenkomsten als totaal waardeloze documenten worden beschouwd.
Uitgangpunt: Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst ? Het kan niet ontkend worden dat er in deze context soms problemen ontstaan door het feit dat er in hoofde van de sollicitant of de toekomstige werkgever verwarring is, of er al dan niet reeds een arbeidsovereenkomst is. Dit is vooral het geval wanneer er in de initiële faze geen volledig uitgewerkte arbeidsovereenkomst wordt ondertekend, maar er louter een bevestigingsbrief is van een mondeling akkoord ( “ We bevestigen hierbij ons aangenaam onderhoud van dinsdag laatstleden waarbij U werd aangenomen als boekhouder vanaf 1 maart aanstaande tegen een
bruto-loon van 67.345 BF bruto. We zullen dan vooraleer uw indiensttreding arbeidsovereenkomst ter ondertekening voorleggen”)
een
Welnu, in de mate dat er overeenkomst is geacteerd met betrekking tot loon, functie en aanvang van het contract is er een formele arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst is immers in essentie een consensuele overeenkomst, die niet aan een ganse reeks formele voorwaarden is verbonden om tot stand te komen. Van zodra er een overeenkomst is over de essentiële elementen ( loon, arbeid, gezag), is er een rechtsgeldige arbeidsovereenkomst. Wanneer betrokken sollicitant uiteindelijk niet opdaagt, heeft hij een rechtsgeldige arbeidsovereenkomst miskend. Omgekeerd, als de toekomstige werkgever betrokkene op de overeengekomen datum weigert te werk te stellen onder het mom dat er toch nog geen volledig uitgewerkte arbeidsovereenkomst is gesloten, zal hij de juridische gevolgen ervan moeten dragen.
Wat is de sanctie wanneer betrokken werknemer niet opdaagt ? Indien de werknemer op het overeengekomen tijdstip voor de aanvang van de arbeidsprestaties niet opdaagt, heeft hij onrechtmatig een rechtsgeldige arbeidsovereenkomst verbroken en zal hij conform artikel 39,par.1 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten een verbrekingsvergoeding moeten betalen. Wat betreft de hoegrootheid van de verbrekingsvergoeding wordt in de rechspraak en de rechtlsleer klassiek een onderscheid gemaakt naargelang er al of niet een proefbeding voorzien is in de arbeidsovereenkomst. a. Eerste hypothese: Er is in de arbeidsovereenkomst een proefbeding voorzien; Algemeen wordt aangenomen dat hier artikel 81 van de arbeidsovereenkomstenwet als uitgangspunt moet genomen worden. Dit artikel poneert als principe dat een proefperiode minimaal één maand zou moeten duren en dat nadien de arbeidsovereenkomst kan beëindigd worden met een opzegtermijn van zeven dagen. In concreto betekent dit dus dat wanneer de arbeidsovereenkomst met een proefbeding beëindigd wordt voor het begin van uitvoering, er een verbrekingsvergoeding gelijk aan één maand en zeven dagen loon moet betaald worden door de werknemer ( Arbeidshof Brussel, 20 januari 1993, J.T.T., 1993, 348).
b. Tweede hypothese: Er is geen proefbeding voorzien in de arbeidsovereenkomst; In deze hypothese gaat men de principes van artikel 82 van de arbeidsovereenkomstenwet toepassen. Aldus wordt een onderscheid gemaakt tussen de bedienden alnaargelang de hoogte van hun loon:
-bedienden van wie het jaarloon niet hoger is dan 988.000 BF ( jaarlijks geïndexeerd), dienen minimaal een verbrekingsvergoeding te betalen gelijk aan anderhalve maand loon en maximaal drie maanden loon; -bedienden van wie het jaarloon hoger is dan 988.000 BF, dienen maximaal vier en een halve maandag verbrekingsvergoeding te betalen indien hun loon de 1.976.000 BF ( jaarlijks geïndexeerd) niet overschrijdt.Het maximum is bepaald op zes maanden wanneer het jaarloon 1.976.000 BF overschrijdt. Wat betreft deze categorie van bedienden heeft het Hof van Cassatie in haar arrest dd. 19 mei 1989, geoordeeld dat het feit dat louter en alleen maxima zijn bepaald, er toe leidt dat de beoordelingsvrijheid van de rechter ertoe kan leiden de verschuldigde verbrekingsvergoeding op één frank vast te stellen, gelet op het feit dat de werkgever in crisistijd, geen moeite zou mogen ondervinden om onmiddellijk een bediende met dezelfde kwalificatie aan te werven ( Cassatie, 19 mei 1989, J.T.T., 1989, 384). In deze context rijst nog de vraag welk loon men als basis dient te nemen voor het berekenen van de opzeggingsvergoeding. In artikel 39 van de arbeidsovereenkomst wordt gestipuleerd dat men moet rekening houden met het lopende loon. In de gegeven omstandigheden dient als lopend loon beschouwd te worden het loon dat tussen partijen bedongen was en dat bij uitvoering van de overeenkomst zou moeten betaald geworden zijn ( Hof van Cassatie, 16 november 1992, R.W. 1992-1993, 991). De opzeggingsvergoeding behelst niet alleen het lopende loon, maar ook de voordelen verworven krachtens de overeenkomst, zoals vakantiegeld en eindejaarspremie ( Arbeidsrechtbank Brussel, 23 juni 1988, J.T.T., 1989, 31).
Kan bovenop de verschuldigde verbrekingsvergoeding nog extra schadevergoeding gevraagd worden? Sommige miskende werkgevers stellen dat de hen toegekende verbrekingsvergoeding ontoereikend is om bijvoorbeeld de gemaakte recruteringskosten te dekken en willen daarom een hogere vergoeding. Het Hof van Cassatie heeft echter reeds in een arrest dd. 12 september 1973 geoordeeld dat de verbrekingsvergoeding ook een forfaitair karakter heeft in de situatie dat een arbeidsovereenkomst voor het begin van de uitvoering ervan wordt verbroken ( Hof van Cassatie, 12 september 1973, J.T.T., 1974, p.20). Het forfaitaire karakter van de verbrekingsvergoeding houdt per definitie in dat de werkelijke schade van de werkgever in casu groter kan zijn.
Mogelijks zou de werkgever een bijkomende schadevergoeding kunnen eisen op grond van een misbruik van ontslagrecht in hoofde van de werknemer. Gelet precies op het forfaitair karakter van de verbrekingsvergoeding zal dit slechts mogelijk zijn in extreme omstandigheden: bijvoorbeeld indien de werknemer niet alleen niet opdaagt, maar daarenboven nog naar de naaste concurrent loopt met de strategische plannen die hem werden onthuld door zijn nieuwe werkgever.
Kan de “berouwvolle” sollicitant een opzeggingstermijn betekenen ? Op eerste zicht is dit een bevreemdende vraag. Immers, we hebben een situatie waarbij enerzijds de arbeidsovereenkomst pas veel later effectief van start kan gaan en anderzijds de notie opzeggingstermijn, die toch lijkt te impliceren dat men effectief arbeidsprestaties gaat leveren. Terzake is dan ook in de rechtspraak heelwat onenigheid geweest. Uiteindelijk heeft het Hof van Cassatie in een arrest dd. 26 september 1994 de knoop doorgehakt en geponeerd dat nergens in de arbeidsovereenkomstenwet vereist dat een opzegging slechts kan gegeven worden wanneer de uitvoering van de overeenkomst is begonnen (Hof van Cassatie, 26 september 1994, J.T.T., 1994, 472). Wat betreft de duur van deze “opzegtermijn” zullen de hierboven uiteengezette principes van artikel 82 van de arbeidsovereenkomstwet gelden, waarbij een onderscheid wordt gemaakt in functie van de hoogte van het jaarbasisloon van de bediende. Hierbij dient tevens rekening gehouden te worden met de ratio legis van een opzeggingstermijn in een dergelijk geval, namelijk het toelaten aan de werkgever om tijdig een nieuwe bediende met gelijkwaardige kennis en kwaliteiten aan te werven ter vervanging van de werknemer, die aldus voortijdig zijn arbeidsovereenkomst beëindigt. De toestand van de arbeidsmarkt zal dus hierin zeker een rol spelen en impliceren dat rechtspraak uit een bepaald tijdperk niet zomaar kan overgeplant worden naar een ander tijdperk. Het feit dat de arbeidsovereenkomst een proefbeding bevat, heeft geen gevolgen in deze context ( Vranken, M., Opzegging van de arbeidsovereenkomst voor het begin van uitvoering, Orientatie, 1985, 141).
Filip Tilleman Advocaat-vennoot Tilleman van Hoogenbemt ( Antwerpen)
