Auteur Ann Taghon Van Eeckhoutte, Taquet & Clesse Snelnieuws Sociaal recht www.venvlaw.be
Onderwerp Nieuwe wet ter bestrijding van discriminatie
Datum 21 maart 2003
Copyright and disclaimer Gelieve er nota van te nemen dat de inhoud van dit document onderworpen kan zijn aan rechten van intellectuele eigendom, die toebehoren aan bepaalde betrokkenen, en dat er u geen recht wordt verleend op die desbetreffende rechten. M&D Seminars wil u met dit document de nodige informatie verstrekken, zonder dat de in dit document vervatte informatie bedoeld kan worden als een advies. Bijgevolg geeft M& D Seminars geen garanties dat de informatie die dit document bevat, foutloos is, zodat u dit document en de inhoud ervan op eigen risico gebruikt. M&D Seminars, noch enige van haar directieleden, aandeelhouders of bedienden zijn aansprakelijk voor bijzondere, indirecte, bijkomstige, afgeleide of bestraffende schade, noch voor enig ander nadeel van welke aard ook betreffende het gebruik van dit document en van haar inhoud. © M&D Seminars - maart 2003
M&D CONSULT BVBA HUBERT-FRERE-ORBANLAAN 47 – 9000 GENT TEL 09/224 31 46 – FAX 09/225 32 17 – E-mail:
[email protected] – www.mdseminars.be
SNELNIEUWS SOCIAAL RECHT
n / 2003/12
(14 t.e.m. 20 maart 2003)
RECENTE WIJZIGINGEN
Nieuwe wet ter bestrijding van discriminatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 1. TOEPASSINGSGEBIED . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 2. BEGRIP DISCRIMINATIE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 3. SANCTIES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 4. BEW IJS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 5. BESL UIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 Versterking van de preventie op het vlak van het welzijn van de werknemers31 1. BESCHERMING VAN DE UITZENDKRACHTEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 2. VOORKOMING VAN DE HERHALING VAN ERNSTIGE ARBEIDSON GEVALLEN
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
3. UITBREIDING VAN
DE MO GELIJKHEDEN TOT TUSSENKOM ST
VAN DE SOCIALE INSPECTEURS
26
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
VARIA
Nieuwe wet ter bestrijding van discriminatie
W. 25 februari 2003 (B.S. 17 maart 2003)
In het Belgisch Staatsblad van maandag 17 maart jl. is de Wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding (hierna: Antidiscriminatiewet) gepubliceerd. 1.
TOEPASSINGSGEBIED
De Antidiscriminatiewet voert een algemeen verbod op discriminatie in. Met name is elke vorm van discriminatie verboden bij: -
het leveren of het ter beschikking stellen van goederen en diensten aan het publiek;
-
de benoeming of bevordering van een ambtenaar of de aanwijzing van een ambtenaar voor een dienst;
-
de vermelding in een officieel stuk of een proces-verbaal;
-
het verspreiden, het publiceren of het openbaar maken van een tekst, een bericht, een teken of enig andere drager van discriminerende uitlatingen;
-
de toegang tot en de deelname aan, alsook elke andere uitoefening van een economische, sociale, culturele of politieke activiteit toegankelijk voor het publiek.
Wat het sociaal recht betreft, is de wet van toepassing op: -
de wervings-, selectie, -en bevorderingsvoorwaarden tot arbeid zowel in loondienst, voor onbetaalde arbeid als voor zelfstandige activiteiten;
-
de werkgelegenheid en alle arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslag en bezoldiging.
2. BEGRIP DISCRIMINATIE De Antidiscriminatiewet verbiedt zowel directe als indirecte discriminatie. Van directe discriminatie is sprake wanneer een onderscheid rechtsreeks gebaseerd is op het geslacht, een zogenaamd ras, de huidskleur, de afkomst, de nationale of etnische afstamming, seksuele geaardheid, de burgerlijke staat, de geboorte, het fortuin, de leeftijd, het geloof of de levensbeschouwing, de huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap.
27
De Antidiscriminatiewet heeft het over indirecte discriminatie wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf maar ook handelwijze als dusdanig een schadelijke weerslag heeft op personen op wie de hoger genoemde discriminatiegronden van toepassing zijn. Worden gelijkgesteld met discriminatie: - het ontbreken van een redelijke aanpassing voor personen met een handicap; On der redelijke aanpassing verstaat men de aanp assing die geen o nevenredige b elasting betekent of waarvan de belasting in voldoende mate gecompenseerd wordt door bestaande maatregelen.
- pesterijen; Het begrip pesterijen is niet identiek aan de pesterijen uit de Wet Onkelinx. Pesten wordt met name slechts gelijkgesteld met discriminatie wan neer er sprake is van ongewenst gedrag dat verband houdt m et de hoger op gesomd e discriminatiegronden d at tot doel of tot gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast en een bedreigende, vijandige, beledigende, v ern ede ren de o f kw etse nde omgev ing wo rdt gecreëerd .
- het aanzetten tot discriminatie. Niet ieder onderscheid maakt een verboden discriminatie uit. Zowel voor directe als voor indirecte discriminatie is er een algemene rechtvaardigingsgrond. Met name is er geen discriminatie wanneer voor het gemaakte onderscheid op basis van hoger vermelde criteria een objectieve en redelijke rechtvaardiging wordt gegeven. Wat een objectieve en redelijke rechtvaardiging is, zal geval per geval moeten beoordeeld worden. Uiteindelijk zal de rechter het laatste woord krijgen. De Antidiscriminatiewet lijkt op het gebied van de arbeidsbetrekkingen een bijkomende vereiste te stellen. Wat de arbeidsverhoudingen betreft berust een verschil in behandeling volgens de wet namelijk op objectieve en redelijke gronden, als dit kenmerk een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vormt, gelet op de context van de onderneming of de aard van de functie, mits het doel legitiem en de vereiste evenredig is aan dat doel. Het is onduidelijk of dit een bijkomende vereiste, is dan wel een voorbeeld is van een situatie waarvoor het verschil in behandeling altijd een objectieve en redelijke rechtvaardiging heeft.
28
Het voorbeeld dat gegeven wordt, is dat het niet discriminerend is te kiezen voor een vrouw voor een vrouwelijk rol in een toneelstuk.
3. SANCTIES De Antidiscriminatiewet voorziet zowel in strafrechtelijke als in burgerrechtelijke sancties. Hierna wordt enkel ingegaan op de burgerrechtelijke gevolgen van een ongeoorloofde discriminatie. Ten eerste zijn alle bedingen van een overeenkomst (arbeidsovereenkomst, C.A.O., pensioenplan,…) die strijdig zijn met de Antidiscriminatiewet nietig. Van deze nietigheid kan men niet bij voorbaat afzien. De wet verleent het slachtoffer van een discriminatie ook burgerlijke actiemogelijkheden. Het slachtoffer van een discriminatie kan een vordering tot staken instellen bij de voorzitter van de (arbeids)rechtbank met het verzoek de stopzetting van de verboden discriminatie te bevelen. Niet alleen het slachtoffer zelf kan een dergelijke vordering instellen. De vakorganisaties en instellingen en verenigingen die als statutair doel het verdedigen van de mensenrechten hebb en, kun nen ook zo een vorde ring instellen .
De voorzitter van de rechtbank kan een dwangsom opleggen ter naleving van dat bevel tot staken. In arbeidszaken blijft de oplegging van een dwangsom ter uitvoering van de arbeidsovereenkomst evenwel uitgesloten. De voorzitter van de rechtbank kan ook bevelen dat zijn beslissing moet worden bekendgemaakt door aanplakking of door publicatie in kranten of op enige andere wijze die hij nuttig acht. Geen nieuwe arbeidsrechtelijke regeling zonder dat ook een nieuwe ontslagbescherming wordt ingevoerd. De Antidiscriminatiewet bevat een ontslagbescherming ten voordele van de werknemer die een klacht heeft ingediend, of voor wie de Inspectie van de sociale wetten is opgetreden of die een rechtsvordering heeft ingesteld. Deze ontslagbescherming is volledig gelijklopend met de regeling uit de Wet Onkelinx over pesten op het werk (zie Snelnieuws sociaal recht n/ 2002/20, p. 64 en 65).
29
4. BEW IJS De Antidiscriminatiewet werkt een bijzonder bewijsregime uit. Ten eerste werd voorzien in een bewijslastverschuiving in het voordeel van het vermeend slachtoffer van een discriminatie. Wanneer een werknemer aantoont dat hij ongelijk behandeld wordt op basis van één van hoger vermelde criteria, dan is het aan de werkgever om aan te tonen dat er geen discriminatie is of dat hiervoor redelijke en objectieve criteria bestaan die bovendien een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste uitmaken. Ook de bewijsmiddelen die ter beschikking staan van het slachtoffer werden uitgebreid. De werknemer die beweert dat hij het slachtoffer is van een discriminatie, kan dat aantonen via een praktijktest of via statistische gegevens. Bij de praktijktest kan de werknemer een gerechtsdeurwaarder inschakelen, zonder dat hij hiertoe verplicht is. Een werknemer die bijvoorbeeld meent dat hij bij de selectie gediscrimineerd word t op basis van nationaliteit zou hiervoor een prak tijktest kunnen uitvoeren m et behulp van een gerechtsdeurwaarder. Wann eer deze praktijktest dan "positief" zou uitvallen, is het aan de werkgever om aan te tonen dat er geen onderscheid gemaakt wordt of dat dit onderscheid redelijk en objectief gerechtvaardigd is en bovendien een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste uitmaak t.
De werknemer kan ook een beroep doen op statistische gegevens. Wann eer uit een statistische vergelijking bijvoorbeeld zou blijken dat een onderneming duid elijk veel meer m annen tew erkstelt dan vrouwe n, zou de we rknem er het bestaan van een discriminatie kunnen aanvoeren. Opnieuw zal het dan aan de werkgever zijn om hiervan het tegenbewijs te lever en.
5. BESL UIT De Antidiscriminatiewet kan verregaande gevolgen hebben in het arbeidsrecht. Bij een aantal reeds jaren ingeburgerde praktijken rijst de vraag of ze wel nog geoorloofd zijn wanneer de Antidiscriminatiewet op 28 maart a.s. zal zijn in werking getreden. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de in vele C.A.O.’s voorkomende loonbarema’s waarbij werknemers volgens leeftijd en/of anciënniteit ingeschaald 30
worden. De toekomst zal uitwijzen hoe de wet praktisch zal worden toegepast en door de rechters zal worden beoordeeld. Sammy Bouzoumita.
ARBEIDSVOORWAARDEN
Versterking van de preventie op het vlak van het welzijn van de W. 25 februari 2003 (B.S. 14 maart 2003)
werknemers In het Belgisch Staatsblad 14 maart jl. verscheen de Wet van 25 februari 2003 houdende maatregelen ter versterking van de preventie inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Deze wet regelt 3 aangelegenheden: -
de bescherming van de uitzendkrachten;
-
de voorkoming van de herhaling van ernstige arbeidsongevallen;
-
de uitbreiding van de mogelijkheden tot tussenkomst van de sociale inspecteurs.
1. BESCHERMING VAN DE UITZENDKRACHTEN De Wet Welzijn Werknemers wordt aangevuld met een afdeling omtrent de werkzaamheden van uitzendkrachten bij gebruikers. In die nieuwe afdeling wordt bepaald dat de gebruiker geen beroep mag doen op het uitzendbureau waarvan hij kan weten dat dit zijn verplichtingen in verband met de veiligheid en de gezondheid van uitzendkrachten niet naleeft. Omgekeerd wordt eveneens bepaald dat het uitzendbureau geen uitzendkrachten ter beschikking mag stellen van gebruikers waarvan het kan weten dat deze hun verplichtingen in verband met de veiligheid en de gezondheid ten aanzien van hun uitzendkrachten niet naleven. 2. VOORKOMING VAN DE HERHALING VAN ERNSTIGE ARBEIDSONGEVALLEN De Wet Welzijn Werknemers wordt door de hier besproken wet bovendien aangevuld met een hoofdstuk omtrent het voorkomen van de herhaling van ernstige 31
arbeidsongevallen. Wanneer zich een ernstige arbeidsongeval heeft voorgedaan waarvan aangifte moet gedaan worden aan de toezichthoudende ambtenaren die de arbeidsveiligheid onder hun bevoegdheid hebben, zal in de toekomst door deze ambtenaren een deskundige (in ongevallenanalyse) worden aangesteld. Wat in he t kad er va n de ze reglem ente ring a ls een erns tig arbeidsongeval wordt beschouwd, zal nader bepaald worden bij K.B. In de Mem orie van Toelichting bij de wet staat te lezen dat voortaan als een erns tig ongeval zal beschouwd worden: het ongeval dat letsels veroorzaakt en waar men het falen of de ontoereikendheid vaststelt van de materiële preventiemaatregelen.
In de A rbeid son gevallenw et is ree ds vo orzien in een verp lichtin g tot aangifte van een arbeidsongeval aan de arbeidsveiligheidsins pectie. O p een no g bij K .B. te b epalen d atum zal die verplichting evenwel beperkt worden tot bepaalde gevallen (uitzendkrachten, jobstudenten, werknem ers in de bouw of in tijdelijke of mob iele werven).
Deze deskundige heeft als opdracht de oorzaken en de omstandigheden van het ernstig arbeidsongeval te onderzoeken en de gepaste aanbevelingen te formuleren om de herhaling van het ongeval te voorkomen. De deskundige dient zijn bevindingen op te nemen in een schriftelijk verslag. Dat verslag moet worden meegedeeld aan de arbeidsveiligheidsinspectie, aan de werkgever van het slachtoffer en aan de arbeidsongevallenverzekeraar. Het honorarium van de deskundige wordt aangerekend aan de arbeidsongevallenverzekeraar van de werkgever. De arbeidsongevallenverzekeraar kan de betaalde kosten verhalen op de werkgever voor een bedrag dat 300 euro (basisbedrag; gekoppeld aan het indexcijfer van de consumptieprijzen) per gebeurtenis waarbij één of meer werknemers het slachtoffer van een ernstig arbeidsongeval geworden zijn, niet mag overschrijden. De datum van inwerkingtreding van het nieuwe hoofdstuk omtrent de voorkoming van de herhaling van ernstige arbeidsongevallen, alsook een aantal andere uitvoeringsmodaliteiten, moeten nog bij K.B. bepaald worden.
32
3. UITBREIDING
VAN DE MOGELIJKHEDEN TOT TUSSEN KOM ST VAN D E SOCIALE
INSPECTEURS
Het derde luik van de wet voorziet ten slotte in een uitbreiding van de interventiemogelijkheden van de sociale inspecteurs zoals bepaald in de Arbeidsinspectiewet. Aldus wil men een aantal lacunes die momenteel bestaan, wegwerken. De nieuwe bevoegdheden die aan de sociale inspecteurs worden toegekend hebben in hoofdzaak betrekking op de mogelijkheid om maatregelen voor te schrijven die tussenkomen in de organisatie van de preventie in situaties waarbij de reglementering over het welzijn van de werknemers tijdens het uitvoeren van hun werk met voeten wordt getreden. Ann Taghon. http://www.venvlaw.be
33
