Auteur Lydian Lawyers Employment, Pensions & Benefits www.lydian.be
Onderwerp Hoe beschermt u uw onderneming tegen de Mexicaanse griep?
Datum 28 augustus 2009
Copyright and disclaimer Gelieve er nota van te nemen dat de inhoud van dit document onderworpen kan zijn aan rechten van intellectuele eigendom, die toebehoren aan bepaalde betrokkenen, en dat er u geen recht wordt verleend op die desbetreffende rechten. M&D Seminars wil u met dit document de nodige informatie verstrekken, zonder dat de in dit document vervatte informatie bedoeld kan worden als een advies. Bijgevolg geeft M&D Seminars geen garanties dat de informatie die dit document bevat, foutloos is, zodat u dit document en de inhoud ervan op eigen risico gebruikt. M&D Seminars, noch enige van haar directieleden, aandeelhouders of bedienden zijn aansprakelijk voor bijzondere, indirecte, bijkomstige, afgeleide of bestraffende schade, noch voor enig ander nadeel van welke aard ook betreffende het gebruik van dit document en van haar inhoud. © M&D Seminars - 2009
M&D CONSULT BVBA Eikelstraat 38 - 9840 DE PINTE Tel. 09/224.31.46 - Fax 09/225.32.17
[email protected] - www.mdseminars.be
Klik hier indien u de onderstaande boodschap niet kunt lezen.
Employment, Pensions & Benefits
Geachte mevrouw Geachte heer
Coördinatie en eindredactie: Isabel Plets, tel. 02/7879063,
[email protected]
Hopelijk heeft u genoten van een deugddoende vakantie of misschien heeft u zelfs nog vakantieplannen in het vooruitzicht. In deze e-zine lichten we u de parafiscale en fiscale aspecten van het nieuwe voordeel van de ecocheques toe. We maken daarvoor een vergelijking met de al gekende maaltijdcheque. In een tweede bijdrage vindt u de stand van zaken in de rechtspraak over de berekening van de opzeggingsvergoeding in geval van verminderde arbeidsprestaties. Als laatste geven we u een aantal tips om de Mexicaanse griep in uw onderneming te weren of minstens onder controle te houden. Wij wensen u alvast veel leesplezier. Alexander Vandenbergen Jan Hofkens Stijn Demeestere
IN DIT NUMMER
Ecocheques en maaltijdcheques: een vergelijking
De berekeningsbasis voor de opzeggingsvergoeding bij verminderde arbeidsprestaties: de rechtspraak brengt voorlopig geen zekerheid
Hoe beschermt u uw onderneming tegen de Mexicaanse griep?
Ecocheques en maaltijdcheques: een vergelijking
Zoals u ondertussen wellicht al weet, heeft het Interprofessioneel Akkoord (IPA) 2009-2010 een nieuw loonvoordeel ingevoerd, de ecocheque. In uitvoering van het IPA, heeft de Nationale Arbeidsraad op 20 februari 2009 CAO nr. 98 betreffende de ecocheques gesloten. Met de ecocheque kan de werknemer ecologische producten of diensten aanschaffen. De sociale partners wilden op deze manier niet alleen de koopkracht van de werknemers vrijwaren en de werkgelegenheid doen toenemen, maar ook de werknemers meer milieubewust maken. De ecocheque vertoont veel gelijkenissen, maar ook enkele verschilpunten met de gekende maaltijdcheque. In deze bijdrage vergelijken wij het parafiscaal en fiscaal statuut van beide cheques en geven we u mee welke producten u met de cheques kunt kopen. Parafiscaal statuut Beide
cheques
kunnen
worden
toegekend
zonder
dat
er
sociale
zekerheidsbijdragen verschuldigd zijn. Daarvoor moet wel aan een aantal voorwaarden voldaan zijn. Voor wat betreft de ecocheques geldt deze vrijstelling vanaf 1 maart 2009. Wij vergelijken hieronder de voorwaarden van de ecocheques met de voorwaarden van de maaltijdcheques waaraan voldaan moet zijn voor de vrijstelling van sociale zekerheidsbijdragen.
2
Ecocheques Bestaand voordeel
Niet ter vervanging of ter omzetting van loon, premies, voordelen in natura of van enig ander voordeel.
Overeenkomst
De toekenning van de ecocheque moet vervat zijn in:
Maaltijdcheques Idem
Idem
een sectorCAO; een ondernemingsCAO; of een individuele overeenkomst indien er geen CAO kan worden gesloten bij gebrek aan een vakbondsafvaardiging of indien het gaat om een personeelscategorie waarvoor het niet de gewoonte is dat deze door zulke overeenkomst wordt beoogd. Aantal
Er mogen meer ecocheques worden toegekend dan het aantal effectieve arbeidsdagen. Ook voor periodes waarin de arbeidsovereenkomst geschorst is, kunnen bijgevolg ecocheques worden toegekend.
Het aantal maaltijdcheques moet gelijk zijn aan het aantal effectieve arbeidsdagen, met name dagen waarop de werknemer: normale arbeid; of
werkelijke
meerprestaties verricht. Waarde 1. ecocheque
per
Maximaal 10 EUR (geen werknemersbijdrage).
Sedert 1 januari 2009 maximaal 7 EUR met een werkgeversbijdrage van maximaal 5,91 EUR en een werknemersbijdrage van minimaal 1,09 EUR.
3
2. totaal werknemer jaar
per per
Maximaal 125 EUR voor het jaar 2009 en 250 EUR voor de daarop volgende jaren.
Geen maximum (maar wel beperkt tot 1 maaltijdcheque per effectieve arbeidsdag).
Vanaf het jaar 2011, kan de Koning het bedrag van 250 EUR aanpassen op basis van een unaniem advies van de Nationale Arbeidsraad. Op naam
De ecocheque wordt op naam van de werknemer afgeleverd. Deze voorwaarde wordt geacht te zijn vervuld als de toekenning ervan en de daarop betrekking hebbende gegevens (aantal ecocheques, bedrag van de ecocheque) voorkomen op de individuele rekening van de werknemer.
Idem
Geldigheid
24 maanden vanaf de datum van de terbeschikkingstelling aan de werknemer.
3 maanden
In geld omruilbaar
De ecocheques mogen niet geheel of gedeeltelijk voor geld worden omgeruild.
Idem
Fiscaal statuut Na een arrest van het Hof van Beroep van Brussel van 6 november 2008 (T.F.R. 2009, 499), was het niet meer duidelijk of maaltijdcheques beschouwd moeten worden als een “sociaal voordeel” of als een “voordeel van alle aard”. Hoewel de discussie uiteraard nog niet expliciet is gevoerd omtrent ecocheques, rijst voor deze cheques dezelfde vraag. Het onderscheid “sociaal voordeel” of “voordeel van alle aard” is wel degelijk relevant. Een sociaal voordeel is niet belastbaar in hoofde van de werknemer en kan ook niet worden afgetrokken door de werkgever. Een voordeel van alle aard is belastbaar in hoofde van de werknemer, maar kan worden afgetrokken door de werkgever.
4
Hoewel maaltijdcheques altijd al als een sociaal voordeel werden beschouwd, oordeelde het Hof van Beroep dat maaltijdcheques niet onder één van de categorieën van een sociaal voordeel vallen en dus ook geen sociaal voordeel kunnen zijn. Met de Economische Herstelwet van 27 maart 2009 ging de wetgever er nochtans blijkbaar van uit dat de maaltijdcheque een sociaal voordeel is. Deze wet wijzigde immers artikel 53 van het Wetboek Inkomstenbelastingen dat voortaan bepaalt dat een sociaal voordeel geen beroepskost is en dus niet kan worden afgetrokken “met uitzondering van de in voorkomend geval tot 1 EUR per maaltijdcheque beperkte tussenkomst van de werkgever of de onderneming in de maaltijdcheques wanneer die tussenkomst een sociaal voordeel uitmaakt”. Een maaltijdcheque is volgens de wetgever dus een sociaal voordeel, dat niettemin ten belope van maximaal 1 EUR aftrekbaar is (vandaar ook de verhoging tot 5,91 EUR werkgeversbijdrage, zie hoger). Volgens een persbericht van minister van financiën Reynders, zou zowel voor maaltijdcheques als voor ecocheques in een voorontwerp van wet worden bevestigd dat er geen belastingen verschuldigd zijn. Het kabinet van de minister deelde ons echter mee dat het wetsontwerp pas na de vakantieperiode zou worden goedgekeurd. Producten Zoals iedereen weet, kan men met een maaltijdcheque een eetmaal of verbruiksklare voeding kopen, zonder verdere beperkingen. Met ecocheques kunnen enkel producten of diensten van ecologische aard worden aangekocht die vermeld worden in de lijst die in de CAO is opgenomen. Deze lijst wordt jaarlijks geëvalueerd waarna er producten of diensten kunnen worden toegevoegd of weggelaten. De producten of diensten hebben betrekking op energiebesparing (bv. de aankoop van spaarlampen of de aankoop van elektrische apparaten die uitsluitend werken op zonne-energie of handmatig geproduceerde energie), waterbesparing (bv. een spaardouchekop of een recuperatietank voor regenwater), de bevordering van duurzame mobiliteit (bv. de plaatsing van roetfilters in personendieselwagens met bouwjaar tot en met 2005 of de aankoop en het onderhoud van een fiets, fietsonderdelen en fietstoebehoren),
afvalbeheer
(bv.
de
aankoop
van
een
compostvat
of
oplaadbare draagbare NiMH-batterijen) of op de bevordering van aandacht voor de natuur (bv. de aankoop van duurzaam geëxploiteerd hout of houtproducten of de aankoop van bomen en buitenplanten, bloembollen en zaden voor buiten).
5
De
volledige
lijst
is
te
vinden
op
www.cnt-nar.be/CAO-ORIG/cao-
098%20(20.02.2009).pdf. Wanneer de werkgever voor het eerst ecocheques geeft aan de betrokken werknemer, moet hij de werknemer informeren “met alle dienstige middelen” over de producten en diensten die met deze ecocheque kunnen gekocht worden. De werkgever kan dus kiezen op welke manier hij de werknemer informeert, bijvoorbeeld door een bericht aan te plakken in de onderneming, via intranet of door een begeleidende brief te overhandigen samen met de ecocheques. BESLUIT Hoewel de ecocheque veel gelijkenissen vertoont met het systeem van maaltijdcheques, zijn er toch ook enkele belangrijke verschilpunten wat betreft het parafiscaal statuut. Zo kan de ecocheque worden toegekend voor periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst, maar is het totaalbedrag per jaar beperkt. Fiscaalrechtelijk hebben beide cheques hetzelfde statuut. Alleszins is de ecocheque een bijkomend interessant voordeel om te gebruiken als onderdeel van het loonpakket van een werknemer. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Sarah De Groof (02/7879055,
[email protected]). top
De berekeningsbasis voor de opzeggingsvergoeding bij verminderde arbeidsprestaties: de rechtspraak brengt voorlopig geen zekerheid In een arrest van 28 mei 2009 sprak het Grondwettelijk Hof zich uit over de vraag op welk loon de opzeggingsvergoeding moet worden berekend van een werknemer die met toestemming van de adviserende geneesheer van zijn ziekenfonds zijn arbeidsprestaties deeltijds hervat. Het Grondwettelijk Hof deed dit naar aanleiding van een prejudiciële vraag van de Arbeidsrechtbank te Kortrijk. De rechtbank stelde aan het Hof de vraag of de werknemer
die
wordt
ontslagen
tijdens
de
periode
waarin
hij
zijn
arbeidsprestaties volledig heeft stopgezet als gevolg van ziekte en hierbij recht heeft op een opzeggingsvergoeding berekend op zijn voltijds loon, niet gediscrimineerd wordt in vergelijking met de arbeidsongeschikte werknemer die met toestemming van de adviserende geneesheer van zijn mutualiteit het werk gedeeltelijk hervat en slechts recht heeft op een opzeggingsvergoeding berekend op het loon voor zijn verminderde arbeidsprestaties.
6
Over de opzeggingstermijn die in aanmerking moet worden genomen voor de berekening van de opzeggingsvergoeding bestaat geen discussie. Bij ontslag door de werkgever tijdens een periode van gedeeltelijke hervatting van de arbeidsprestaties
dient
rekening
te
worden
gehouden
met
een
opzeggingstermijn berekend alsof de werknemer zijn arbeidsprestaties niet had verminderd.
Over het loon dat in aanmerking moet worden genomen voor de berekening van
de
opzeggingsvergoeding
Arbeidsovereenkomstenwet
dat
de
bepaalt
artikel
opzeggingsvergoeding
39
van
moet
de
worden
berekend aan de hand van het “lopend loon”, inclusief alle voordelen verworven krachtens de overeenkomst. Over de interpretatie van het begrip lopend loon bestaat heel wat discussie.
Het Grondwettelijk Hof heeft geoordeeld dat er een schending is van het gelijkheidsbeginsel wanneer artikel 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet in die zin wordt geïnterpreteerd dat voor de vaststelling van de opzeggingsvergoeding in beginsel wordt uitgegaan van het loon waarop de werknemer recht heeft op het ogenblik van de kennisgeving van de opzegging, namelijk het loon voor de verminderde prestaties wegens arbeidsongeschiktheid. In die interpretatie is de omvang van de opzeggingsvergoeding evenredig met de mate waarin de werknemer zijn arbeidsprestaties kan hervatten. Dit heeft het perverse effect dat naarmate de arbeidsongeschikte werknemer minder arbeidsprestaties kan hervatten, hij steeds recht zou hebben op een kleinere compensatoire opzeggingsvergoeding.
Het Grondwettelijk Hof concludeert dan ook dat artikel 39 op die manier geïnterpreteerd moet worden dat een arbeidsongeschikte werknemer die met toestemming van de adviserende geneesheer van zijn ziekenfonds zijn arbeidsprestaties deeltijds hervat, bij ontslag door de werkgever, recht heeft op een opzeggingsvergoeding bepaald op grond van het loon voor volledige arbeidsprestaties.
Daarmee wijkt het Hof af van zijn eigen rechtspraak (Grondwettelijk Hof van 13 maart 2008, nr. 51/2008; Grondwettelijk Hof van 8 mei 2008, nr. 77/2008) en van die van het Hof van Cassatie (Cass. 11 december 2006) voor wat betreft de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding tijdens loopbaanonderbreking. Bij
ontslag
tijdens
loopbaanonderbreking
moet
de
berekening
van
de
opzeggingsvergoeding volgens die rechtspraak immers gebeuren op grond van de deeltijdse prestaties.
7
Het Hof tracht dat onderscheid met de situatie van de loopbaanonderbreking te verklaren door het feit dat de werknemer bij een gedeeltelijke hervatting van de arbeidsprestaties bij arbeidsongeschiktheid niet vrijwillig kiest voor de tijdelijke vermindering van arbeidsprestaties, maar hiertoe gedwongen wordt als gevolg van zijn gezondheidstoestand.
Het blijft echter de vraag of het onderscheid gebaseerd op het al dan niet vrijwillig karakter van de verminderde arbeidsprestaties (juridisch) volstaat om een
verschillende
berekeningsbasis
voor
de
opzeggingsvergoeding
te
verantwoorden. Hoe zit het immers met een werknemer die in een periode van economische crisis, in ruil voor werkzekerheid “vrijwillig” kiest om minder te gaan werken? Of het geval waarin een ouder “vrijwillig” kiest om minder te gaan werken om voor haar ziek kind te kunnen zorgen?
In dat opzicht lijkt een onderscheid op basis van het al of niet ontstaan van een deeltijdse arbeidsovereenkomst juridisch het enige correcte. In dat geval zal bij het ontstaan van een deeltijdse arbeidsovereenkomst de opzeggingsvergoeding immers berekend worden op het deeltijds loon en bij het behoud van een voltijdse arbeidsovereenkomst, zij het gedeeltelijk geschorst, op het voltijds loon.
De discussie is dus zeker nog niet gesloten. Alvast wat ouderschapsverlof betreft, kijken we in de komende maanden uit naar een arrest van het Hof van Justitie. Het Hof moet zich in een Belgische zaak uitspreken over de vraag op welk
loon
een
opzeggingsvergoeding
moet
worden
berekend
van
een
werknemer die ouderschapsverlof neemt in de vorm van vermindering van prestaties en die in die periode ontslagen wordt (EHJ, zaak 116/08 (C. Meerts v. Proost nv).
Op 14 mei 2009 adviseerde de advocaat-generaal bij het Hof alvast dat de opzeggingsvergoeding dient te worden berekend op het voltijds loon.
Wordt dus ongetwijfeld vervolgd…
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Yve Degrande (02/7879053,
[email protected]).
8
Hoe beschermt u uw onderneming tegen de Mexicaanse griep? Of de Mexicaanse griep inderdaad de proporties zal aannemen waarvan sprake is in bepaalde media, is niet met zekerheid te zeggen. Toch is te verwachten dat sommige
ondernemingen
wellicht
zullen
kampen
met
een
belangrijker
absenteïsmepercentage dan normaal, omdat meer werknemers tegelijkertijd ziek zijn, thuis blijven om voor zieke kinderen te zorgen, enz. Om de Mexicaanse griep zoveel als mogelijk te bestrijden en de gevolgen ervan zoveel als mogelijk te beperken, is het noodzakelijk dat uw onderneming bepaalde preventieve maatregelen neemt. U vindt een aantal Q&A in dat verband hieronder terug. 1. Kunt u uw werknemers verplichten te bewijzen dat ze geschikt zijn om te werken? Neen, dat is niet mogelijk. Het voorleggen van een attest van arbeidsgeschiktheid wordt door de rechtspraak niet aanvaard. 2. Kunt u maatregelen nemen in het belang van de gezondheid van uw personeelsleden?
U
bent
als
werkgever
verantwoordelijk
voor
het
welzijnsbeleid in uw onderneming. Dat betekent dat u alle noodzakelijke preventieve maatregelen moet nemen om het griepvirus in uw onderneming tegen te gaan. Belangrijk daarbij is dat u niet zo ver kunt gaan om werknemers te verplichten zich te laten inenten of bepaalde medische onderzoeken te ondergaan, tenzij het verplicht medisch gezondheidstoezicht dat zou mogelijk maken. In sommige bedrijven kan het wellicht aan te raden zijn een continuïteitsplan of absenteïsmeplan op te stellen om de continue werking van uw onderneming te waarborgen. Volgende elementen worden best opgenomen in dat plan: -
procedures
in
geval
vervangingssystemen,
van
absenteïsme
alternatieve
(bv.
werksystemen,
…); -
welzijnmaatregelen
in
arbeidsgeneeskunde
lijn
beschermingsmaatregelen personeelsleden,
met
(bv.
verspreiden
de
adequate
voor van
risicovolle hygiënische
doekjes, regels over handen wassen, enz.);
9
-
richtlijnen
om
epidemie
te
vermijden
(bv.
persoonlijke hygiëne aanmoedigen en sociaal gedrag aanpassen (bv. videoconferenties ipv meetings)); -
aanduiden van verantwoordelijke voor de coördinatie van de planning (bv. HR-dienst);
-
voorzien in documentatie, voorlichting en vorming van het personeel over het griepvirus.
We raden u aan om daarvoor samen te werken met de interne of externe dienst voor preventie en bescherming op het werk en om het CPBW te raadplegen. Informeer uw werknemers ook voldoende over de aard en de reden van het continuïteitsplan en over de te nemen welzijnsmaatregelen. 3. Kunt u werknemers verplichten thuis te blijven? Zolang niet vaststaat dat een werknemer arbeidsongeschikt is (bv. bewezen door een attest van de behandelende arts), kunt u hem/haar niet verplichten thuis te blijven. Evenmin kunt u eenzijdig de arbeidsvoorwaarden of –omstandigheden van de werknemer wijzigen (bv. wijzigen van werkrooster of arbeidsplaats). Dat laatste lijkt wel geoorloofd te zijn wanneer u, met de bedoeling om het griepvirus verder te bestrijden of in te tomen, bepaalde werknemers een andere arbeidsplaats toekent, ze thuis of volgens een flexibel uurrooster laat werken. Vanzelfsprekend moet deze wijziging beperkt zijn in de tijd: eens het gevaar voor de griepepidemie voorbij is, moet een einde gemaakt worden aan deze maatregel. Best neemt u deze maatregelen ook op in uw continuïteitsplan en vraagt u het akkoord van de betrokken werknemers. 4. Wat doet u met een zieke werknemer? In principe zal een werknemer, die tijdens de werkdag ziek wordt, naar huis vertrekken. In dat geval heeft hij gewaarborgd loon voor de begonnen werkdag. In ieder geval doet u er goed aan een zieke werknemer met duidelijke griepsymptomen naar huis te sturen om besmetting van andere werknemers te vermijden. Voor
meer
informatie,
contacteer
Isabel
Plets
(02/7879063,
[email protected]). top De door u aan Lydian (Tour & Taxis, Havenlaan 86c b113, 1000 Brussel, België) meegedeelde gegevens worden verwerkt door Lydian met het oog op haar klantenbeheer, evenals direct marketing, zoals het toesturen van een newsletter, uitnodigingen tot cliënt events enz. U hebt het recht op inzage tot en verbetering van de op u betrekking hebbende persoonsgegevens. U hebt tevens het recht zich te verzetten tegen de verwerking van uw persoonsgegevens voor direct marketing doeleinden. Daartoe kan u een e-mail sturen aan
[email protected] met duidelijke vermelding van uw naam.
10
© Lydian, augustus 2009. Deze nieuwsbrief verstrekt enkel algemene informatie en houdt geen advies in. Verantwoordelijke uitgever: Alexander Vandenbergen, Tour & Taxis, Havenlaan 86c b113, 1000 Brussel, Belgie - Website: http://www.lydian.be/
11
