Auteur. Onderwerp. Datum

Auteur Allen & Overy Employment, pensions & incentives www.allenovery.com

Onderwerp Oudere werknemers: ervaring uitgestoten, vergrijzing op te vangen?

Datum Maart 2003

Copyright and disclaimer Gelieve er nota van te nemen dat de inhoud van dit document onderworpen kan zijn aan rechten van intellectuele eigendom, die toebehoren aan bepaalde betrokkenen, en dat er u geen recht wordt verleend op die desbetreffende rechten. M&D Seminars wil u met dit document de nodige informatie verstrekken, zonder dat de in dit document vervatte informatie bedoeld kan worden als een advies. Bijgevolg geeft M& D Seminars geen garanties dat de informatie die dit document bevat, foutloos is, zodat u dit document en de inhoud ervan op eigen risico gebruikt. M&D Seminars, noch enige van haar directieleden, aandeelhouders of bedienden zijn aansprakelijk voor bijzondere, indirecte, bijkomstige, afgeleide of bestraffende schade, noch voor enig ander nadeel van welke aard ook betreffende het gebruik van dit document en van haar inhoud.

© M&D Seminars – april 2003

M&D CONSULT BVBA HUBERT-FRERE-ORBANLAAN 47 – 9000 GENT TEL 09/224 31 46 – FAX 09/225 32 17 – E-mail: [email protected] – www.mdseminars.be

U P DAT E A BACKGROUND BRIEFING FROM

A L L E N & O V E RY

ALLEN & OVERY

E M P L OY M E N T, P E N S I O N S & INCENTIVES OUDERE WERKNEMERS: E RVA R I N G UITGESTOTEN, V E R G R I J Z I N G O P T E VA N G E N ? INHOUDSTAFEL

April 2003

1. Inleiding

3

2. Outplacement: een recht

3

(1) Hoe was de situatie vóór CAO nr. 82?

3

(2) Wat houdt ‘outplacement’ precies in?

4

(3) Blijven de bepalingen van CAO nr. 51 gelden?

5

(4) Wanneer heeft een werknemer recht op outplacement volgens CAO nr. 82?

5

(5) Welke stappen moet de werknemer ondernemen?

6

(6) Welke sancties riskeert de werkgever wanneer hij zijn ‘outplacement-plicht’ niet naleeft?

7

3. Mentorschap oudere werknemers

8

(1) Wat is de bedoeling van het mentorschap?

8

(2) Wat wordt verstaan onder “nieuwe werknemers”?

8

(3) Waar mag de vorming, begeleiding en het mentorschap worden uitgeoefend?

9

(4) Welke vergoeding kan de oudere werknemer hiervoor ontvangen?

9

(5) Welke formaliteiten moeten vervuld worden?

9

(6) Wat zijn de sancties ingeval van inbreuk op de uitvoeringsbepalingen?

9

4. Kwaliteitsbevorderende arbeidsomstandigheden voor 55+

10

(1) Wanneer kan de werkgever een toelage voor acties rond kwaliteitsbevorderende arbeidsomstandigheden ontvangen?

10

(2) Welke acties komen in aanmerking?

10

(3) Kunnen alle werkgevers aanspraak maken op een toelage?

11

(4) Hoe wordt de toelage begroot?

11

(5) Hoe verloopt de aanvraagprocedure tot het bekomen van de toelage?

11

OUDERE WERKNEMERS: ERVARING U I T G E S TOT E N, V E R G R I J Z I N G O P T E VA N G E N ?

5. Startbanen voor 45+

12

(1) Waarover gaat het ?

12

(2) Wanneer is er een tekort?

12

(3) Wie stelt het tekort vast?

12

(4) Wat als het tekort verdwijnt?

13

(5) Om welke ouderen gaat het?

13

(6) Welke formaliteiten moeten nageleefd worden?

13

(7) Wat zijn de gevolgen?

13

6. Conclusie Bronnen

2

April 2003

ALLEN & OVERY

13 14

April 2003

1.


INLEIDING

Sedert enige tijd wordt ons land terechtgewezen omwille van de zeer lage tewerkstelling van de categorie van 50-plussers. De werkgelegenheidsgraad voor werknemers tussen 55 en 64 jaar bedroeg in België in 2000 slechts 26,3%, dit terwijl Europa tijdens de Top van Stockholm stelde dat in 2010 een gemiddelde werkgelegenheidsgraad van 50% dient te worden bereikt voor deze groep werknemers. Er dient dus nog een lange weg te worden afgelegd. Recent werd dan ook beslist een aantal nieuwe maatregelen te nemen om de werkgelegenheidsgraad van de oudere werknemers te bevorderen. In 2001 gaf Minister Onkelinx reeds een eerste aanzet tot de bevordering van de tewerkstelling van ‘oudere’ werknemers, onder meer via de wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers. Zo werd het mentorschap voor oudere werknemers geïntroduceerd, werd de aanpassing van de arbeidsomstandigheden of arbeidsorganisatie ten voordele van oudere werknemers financieel beloond en deden de startbanen voor 45-plussers hun intrede. Ondertussen werden een aantal maatregelen uit deze wet meer concreet uitgewerkt via een Koninklijk Besluit of een Collectieve Arbeidsovereenkomst. U heeft ongetwijfeld reeds gehoord van CAO nr. 82 die ontslagen werknemers van minstens 45 jaar recht geeft op outplacementbegeleiding1. Zo zullen we u in onderstaande uiteenzetting beknopt de krachtlijnen van dit outplacementrecht weergeven. In een vorige Update werd reeds aandacht besteed aan de specifieke regeling van tijdskrediet voor oudere werknemers2. We zullen het in deze uitgave dan ook enkel hebben over een aantal andere maatregelen die gericht zijn op de professionele (her)integratie van deze categorie van werknemers3.

2.

OUTPLACEMENT: EEN RECHT

( 1 ) H O E WA S D E S I T U AT I E V Ó Ó R C A O N R . 8 2 ?

In het kader van een ontslag of een voorgenomen ontslag van één of meerdere werknemers, kon de werkgever ervoor opteren om de diensten van een outplacementbureau in te schakelen. Dergelijk bureau staat in voor het begeleiden en adviseren van de ontslagen of de te ontslagen werknemers, om deze zo snel mogelijk opnieuw in het arbeidscircuit te laten terechtkomen. Deze materie wordt geregeld door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 51 van 10 februari 1992, waarin o.m. wordt voorzien dat de werkgever enerzijds een dienstverhuringsovereenkomst moet sluiten met een outplacementbureau en anderzijds, een overeenkomst moet sluiten met de werknemer waarin de modaliteiten van de outplacementbegeleiding vastgelegd worden. De werknemer moet hierbij eveneens zijn voorafgaande instemming geven met de voorgestelde outplacementbegeleiding. De outplacementopdracht blijft gelden tot de betrokken werknemer een nieuwe betrekking heeft gevonden, evenwel met een maximum duurtijd van twee jaar na de aanvang van de begeleiding. De werkgever droeg ook toen reeds de kosten van de outplacementbegeleiding. Onder CAO nr. 51 is de werkgever daarenboven verplicht om de ondernemingsraad, desgevallend de vakbondsafvaardiging, te informeren en te raadplegen over het voornemen (in het algemeen) om de diensten van een outplacementbureau in te schakelen. In het geval van collectief ontslag is de ondernemingsraad, of bij gebreke daaraan, de vakbondsafvaardiging, zelfs bevoegd om te beslissen tot welk outplacementbureau de werkgever zich moet wenden.

1 2 3

De CAO trad in werking op 15 september 2002. EPI Update Tijdskrediet, Zorgkrediet en Vaderschapsverlof, maart 2002. De huidige bijdrage omvat de belangrijkste punten, doch streeft geen volledigheid na.

ALLEN & OVERY

3


April 2003

Werknemers konden dus voorheen geen recht op outplacementbegeleiding laten gelden en hingen hiervoor volledig af van de wil van de werkgever, die zelf vrij besliste of hij dergelijke begeleidende diensten voor de betrokken werknemers zou openstellen en financieren. Het feit dat het inschakelen van de outplacementbureaus en hun begeleidingsdiensten afhankelijk was van de wil van de werkgever, had veelal tot gevolg dat deze diensten niet aangewend werden in situaties waar het nochtans aangewezen was, zo bijvoorbeeld voor oudere werknemers. De wetgever heeft hieraan enigszins willen tegemoetkomen. Hij heeft hierbij hoofdzakelijk gedacht aan de oudere werknemers, die onder bepaalde voorwaarden een recht op outplacementbegeleiding kunnen laten gelden, hetgeen kadert binnen het huidig streven naar een verlenging van de beroepsloopbaan en de verbetering van de tewerkstellingsmogelijkheden van de oudere werknemers.

( 2 ) W AT H O U D T ‘ O U T P L A C E M E N T ’ P R E C I E S I N ?

Het begrip outplacement van CAO nr. 82 is gelijkaardig aan het begrip dat gebruikt wordt in voormelde CAO nr. 51. Outplacement wordt als volgt omschreven: “Een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van een werkgever door een derde, hierna genoemd dienstverlener, individueel of in groep worden verleend om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.” De volgende ‘diensten en adviezen’ worden bedoeld: l

logistieke en administratieve steun;

l

het opmaken van een persoonlijke balans en/of hulp bij de uitbouw van een zoekcampagne;

l

psychologische begeleiding;

l

begeleiding gericht op de onderhandeling van een nieuwe arbeidsovereenkomst;

l

begeleiding tijdens de integratie in de nieuwe werkomgeving.

Ingevolge CAO nr. 82 draagt de werkgever de kosten van de outplacementbegeleiding4.

4

4

De paritaire comités kunnen evenwel van deze regel afwijken en de kosten van het outplacementprogramma collectief ten laste nemen, wat reeds gebeurd is in o.a. het PC 218 (CAO van 19 september 2002 tot invoering van een recht op outplacement voor sommige oudere werknemers).

ALLEN & OVERY

April 2003


Het programma kan ten hoogste 12 maanden duren en beslaat maximum 60 uren, opgesplitst in drie periodes : Activering Periode 1 : twee maanden / 20 uren

Doel

Door werknemer

Opmaken van persoonlijke balans en hulp bij opbouwen van een zoekstrategie

Periode 2 : 4 maanden / 20 uren

Door werknemer indien geen betrekking bij nieuwe werkgever gevonden of geen zelfstandige activiteit ontwikkeld na eerste 2 maanden

Verder uitbouwen van de begeleidingsinspanningen

Periode 3 : 6 maanden / 20 uren

Door werknemer indien geen betrekking bij nieuwe werkgever gevonden of geen zelfstandige activiteit ontwikkeld na periode 2

Verder uitbouwen van de begeleidingsinspanningen

( 3 ) B L I J V E N D E B E PA L I N G E N VA N C A O N R . 5 1 G E L D E N ?

CAO nr. 82 regelt de verplichte organisatie van outplacement voor werknemers van minstens 45 jaar die voldoen aan de in de CAO gestelde voorwaarden. CAO nr. 51 betreft de vrijwillige organisatie van outplacementbegeleiding op initiatief van de werkgever. De ‘gunst’ van outplacement blijft dus nog steeds bestaan voor werknemers die niet voldoen aan de toekenningsvoorwaarden van CAO nr. 82 of voor werknemers die minstens 45 jaar zijn en van wie de werkgever de (gunstigere) CAO nr. 51 wil toepassen.

( 4 ) W A N N E E R H E E F T E E N W E R K N E M E R R E C H T O P O U T P L A C E M E N T VO L G E N S CAO NR. 82?

Een werknemer kan slechts een recht op outplacement laten gelden indien cumulatief voldaan is aan de volgende voorwaarden : l

de werknemer is minstens 45 jaar wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt;

l

hij/zij heeft een volledig jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de betrokken werkgever (de wettelijke schorsingen van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst onderbreken de dienstanciënniteit niet);

l

de werknemer is ontslagen om een andere reden dan dringende reden of dan wegens brugpensioen.

Het recht wordt niet meer toegekend zodra de werknemer de leeftijd heeft bereikt waarop hij het rustpensioen kan aanvragen.

ALLEN & OVERY

5


April 2003

( 5 ) W E L K E S TA P P E N M O E T D E W E R K N E M E R O N D E R N E M E N ?

De CAO voorziet dat de werknemer, die aan de toekenningsvoorwaarden voor outplacementbegeleiding voldoet, zélf zijn recht op outplacement dient te activeren.

(a) Aanvraagprocedure Wat5

Wie Periode 1 : Aanvraag Outplacement

WN

l l

Schriftelijke aanvraag indienen bij werkgever Getuigschrift bijvoegen met bevestiging van inschrijving bij RVA als werkzoekende

Wanneer l

l

WG

l

l

5

6

Uiterlijk 2 maanden na einde arbeidsovereenkomst (d.i. einde opzeggingstermijn of datum ontslag met betaling opzeggingsvergoeding) Kan ook gevraagd worden vóór verstrijken opzeggingstermijn

Schriftelijk valabel outplacement aanbod overleggen aan werknemer Valabel aanbod = b.v. niet te ver van woon- of werkplaats van de werknemer, programma moet binnen redelijke termijn starten

l

Binnen 2 maanden vanaf aanvraag

WN

l

Schriftelijke ingebrekestelling bij gebreke aan reactie van de werkgever

l

Binnen 1 maand na verstrijken van voornoemde periode van 2 maanden, indien werkgever binnen die periode geen outplacementprogramma heeft aangeboden

WG

l

Schriftelijk valabel outplacement aanbod overleggen aan werknemer

l

Binnen 1 maand na ingebrekestelling

WN

l

Instemming geven met aangeboden outplacementbegeleiding

l

Binnen 1 maand na overlegging aanbod

Het verzoek tot het verkrijgen, voortzetten, hervatten van de outplacementbegeleiding, de ingebrekestelling (wanneer de werkgever geen aanbod doet), en de instemming met of weigering van het outplacementaanbod van de werkgever, moeten gebeuren via een aangetekend schrijven of via overhandiging van een geschrift waarvan de werkgever een kopie voor ontvangst ondertekent.

ALLEN & OVERY


April 2003

Periode 2 & 3 : Voortzetting Outplacement

WN

l

l

Hervatting

WN

l l

Schriftelijk verzoek tot verderzetting van outplacementbegeleiding Bijvoegen verklaring geen nieuwe werkgever noch zelfstandige activiteit

l

Binnen 1 maand na verstrijken 1e of 2e begeleidingsperiode

Schriftelijk verzoek hervatting outplacementprogramma Bijvoegen getuigschrift inschrijving in RVA-kantoor als werkzoekende

l

Binnen 1 maand na verlies dienstbetrekking (indien WN outplacementbegeleiding wenst verder te zetten)

(b) Instemming met outplacementprogramma Ten vroegste na de betekening van de opzeggingstermijn of bij de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, mag de werknemer zijn instemming geven om het outplacementprogramma te starten. Deze instemming dient schriftelijk te gebeuren, heeft enkel betrekking op outplacement als zodanig en bevat de volgende informatie: l

de begindatum van het outplacementprogramma;

l

het soort outplacement : collectief of individueel;

l

de naam van de dienstverlener (outplacementbureau);

l

het programma van de werknemer tijdens de begeleiding.

(c) Verlies van het recht op outplacement In de volgende omstandigheden zal de werknemer zijn recht op outplacement verliezen: l

in geval van weigering door de werknemer van een valabel aanbod;

l

bij verzaking door de werknemer aan zijn recht op outplacement;

l

indien de werknemer niet te goeder trouw meewerkt aan het outplacementprogramma.

( 6 ) W E L K E S A N C T I E S R I S K E E R T D E W E R K G E V E R WA N N E E R H I J Z I J N ‘ O U T P L A C E M E N T- P L I C H T ’ N I E T N A L E E F T ?

Oorspronkelijk was in de Wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers voorzien dat de werkgever die voormelde verplichtingen (geheel of gedeeltelijk) niet nakwam, bijdragen moest betalen aan het nog op te richten Fonds voor Outplacement. De CAO stelde deze bijdrage vast op 1 500 EUR per werknemer. Dit bedrag moest nog worden verhoogd met een bijkomend bedrag, dat bij Koninklijk Besluit zou worden vastgesteld. In haar advies stelde de Nationale Arbeidsraad voor om deze aanvullende bijdrage te bepalen op 10% van de basisbijdrage. Het Fonds voor Outplacement zou al deze bijdragen moeten aanwenden om de outplacementbegeleiding te financieren van de oudere werknemers die recht hadden op een outplacementbegeleiding, maar deze bij hun vroegere werkgever niet hebben genoten.

ALLEN & OVERY

7


April 2003

Ingevolge het uitblijven van een uitvoerend KB, werd de sanctieregeling echter verder uitgewerkt in de Programmawet van 24 december 2002. Men stapte af van de idee om een Fonds voor Outplacement op te richten. De in gebreke gebleven werkgever zal een sanctiebijdrage moeten betalen ten gunste van de RVA, die op haar beurt de outplacementbegeleiding zal financieren van de werknemers die daar ten onrechte niet van hebben genoten. Bij KB van 23 januari 20036 werd de te betalen bijdrage vastgesteld op 1 500 EUR, verhoogd met een bedrag van 300 EUR om de administratieve en financiële lasten te dekken. Deze bijdrage wordt gelijkgesteld met een sociale zekerheidsbijdrage, o.a. wat betreft de betalingstermijnen, de burgerlijke en strafsancties en de verjaring. Voorts bepaalt dit KB van 23 januari 2003 de voorwaarden, de procedure en de modaliteiten die gelden in geval van niet-naleving van de outplacementverplichtingen door de werkgever. De werknemer dient immers een strikte procedure te volgen om alsnog aanspraak te kunnen maken op outplacementbegeleiding.

3.

MENTORSCHAP OUDERE WERKNEMERS

( 1 ) W AT I S D E B E D O E L I N G VA N H E T M E N T O R S C H A P ?

Werknemers van minstens 50 jaar kunnen via de bestaande wetgeving inzake tijdskrediet (CAO 77bis) hun arbeidsprestaties tot de helft verminderen. De wet voorziet nu in de mogelijkheid voor deze werknemers om tijdens deze onderbreking van arbeidsprestaties aan nieuwe werknemers vorming, begeleiding of “mentorschap” te geven. Op die manier wil de wetgever: l

de tendens naar uitstoting van oudere werknemers uit het arbeidsproces tegengaan; en

l

voorkomen dat valabele kennis en ervaring van oudere werknemers voor het bedrijf verloren gaat.

( 2 ) W AT W O R D T V E R S TA A N O N D E R “ N I E U W E W E R K N E M E R S ” ?

Het Koninklijk Besluit van 12 december 20017 bepaalt dat onder de term “nieuwe werknemer” wordt verstaan: “een werknemer aangeworven met een arbeidsovereenkomst overeenkomstig de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, gedurende de 12 maanden berekend van datum tot datum die volgen op de dag van de indiensttreding”. Een nieuwe werknemer is dus een werknemer die maximum één jaar in dienst is bij de desbetreffende werkgever.

6

Koninklijk Besluit van 23 januari 2003 tot uitvoering van de artikelen 15 en 17 van de Wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, B.S. 11 februari 2003.

7

Koninklijk Besluit van 12 december 2001 tot uitvoering van hoofdstuk IV van de wet van 10 augustus 2001 betreffende verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven betreffende het stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, B.S. 18 december 2001.

8

ALLEN & OVERY

April 2003


( 3 ) W A A R M A G D E VO R M I N G , B E G E L E I D I N G E N H E T M E N T O R S C H A P W O R D E N UITGEOEFEND?

De activiteiten van vorming, begeleiding en mentorschap mogen worden uitgeoefend: l

bij de eigen werkgever van de oudere werknemer;

l

bij een andere werkgever behorende tot dezelfde bedrijfstak; of

l

in een opleidingscentrum van dezelfde bedrijfstak.

Het Koninklijk Besluit heeft echter nog steeds niet uitgeklaard wat de relatie is tussen de oudere werknemer en zijn werkgever, wanneer de hoger vermelde activiteiten niet bij de eigen werkgever worden uitgevoerd.

( 4 ) W E L K E V E R G O E D I N G K A N D E O U D E R E W E R K N E M E R H I E R VO O R O N T VA N G E N ?

De oudere werknemers genieten een vergoeding voor hun activiteiten als mentor, bovenop de uitkering voor tijdskrediet. Het is voorlopig nog onduidelijk of de werkgevers dan wel de sociale zekerheid deze vergoedingen ten laste zullen nemen. De vergoeding die de oudere werknemer ontvangt voor de vorming, begeleiding of het mentorschap, verhoogd met de onderbrekingsuitkeringen8, mag per maand niet hoger zijn dan het loon dat de werknemer ontvangt voor zijn halftijdse arbeidsprestaties.

( 5 ) W E L K E F O R M A L I T E I T E N M O E T E N V E RV U L D WO R D E N ?

(a) De werknemer Wanneer de werknemer voor de eerste keer activiteiten van vorming, begeleiding of mentorschap wil uitoefenen, dient hij/zij minstens 15 dagen voor de aanvang van deze activiteit het werkloosheidsbureau hiervan schriftelijk te verwittigen.

(b) De werkgever De werkgever moet de bestanddelen van de aan de werknemer verschuldigde of betaalde sommen voor de activiteiten van vorming, begeleiding of mentorschap, afzonderlijk vermelden op de individuele rekening.

( 6 ) W AT Z I J N D E S A N C T I E S I N G E VA L VA N I N B R E U K O P D E U I T V O E R I N G S B E PA L I N G E N ?

Bij niet-naleving van de hierboven vermelde uitvoeringsbepalingen (b.v. plaats uitvoering activiteiten, maximum bedrag van de vergoeding, formaliteiten, …) kan de RVA de terugbetaling eisen van de volledige of een gedeelte van de onderbrekingsuitkering die de werknemer heeft genoten tijdens de periode voorafgaand aan de vaststelling van de tekortkomingen.

8

Het betreft de onderbrekingsuitkeringen die de werknemer ontvangt omdat diens arbeidsprestaties tot de helft werden teruggebracht.

ALLEN & OVERY

9


April 2003

Bovendien kan de RVA aan de werkgever of het opleidingscentrum dat in strijd met de bepalingen van het KB van 12 december 2001 een werknemer activiteiten van vorming, begeleiding of mentorschap laat uitoefenen, het recht op toepassing van deze activiteiten ontzeggen.

4.

KWALITEITSBEVORDERENDE ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN VOOR 55+

Er werd op de begroting voor 2001 een bedrag van 100 miljoen BEF voorzien en op de begroting voor 2002 een bedrag van 500 miljoen BEF om acties te ondersteunen tot bevordering van de kwaliteit van de arbeidsvoorwaarden voor werknemers vanaf 55 jaar. Opnieuw beoogt de wetgever hierdoor oudere werknemers zo lang mogelijk in het arbeidscircuit te houden in de voor hen meest aangepaste omstandigheden.

( 1 ) W A N N E E R K A N D E W E R K G E V E R E E N TO E L A G E VO O R A C T I E S R O N D K WA L I T E I T S B E VO R D E R E N D E A R B E I D S O M S TA N D I G H E D E N O N T VA N G E N ?

Werkgevers die acties ondernemen met betrekking tot de aanpassing van de arbeidsomstandigheden of de arbeidsorganisatie enerzijds en werkgevers die studies laten uitvoeren met het oog op de aanpassing van de arbeidsomstandigheden of de arbeidsorganisatie anderzijds, kunnen een aanvraag doen tot tussenkomst van het Fonds ter bevordering van de kwaliteit van de arbeidsomstandigheden indien deze acties betrekking hebben op het geheel of een gedeelte van de oudere werknemers. De werkgever kan slechts aanspraak maken op de toelage voor zover voor deze acties een collectieve arbeidsovereenkomst werd gesloten in een paritair orgaan of op het niveau van de onderneming. Ingevolge de Programmawet van 24 december 2002 kan de toelage van het Fonds ter bevordering van de kwaliteit van de arbeidsomstandigheden nu ook gecumuleerd worden met de vermindering van werkgeversbijdragen (o.a. voor 58-plussers).

( 2 ) WELKE ACTIES KOMEN IN AANMERKING?

De omschrijving van de acties werd vrij vaag gehouden. Volgens het KB van 30 januari 20039 dienen voornoemde acties het welzijn van de werknemers te verbeteren en moeten zij bij voorrang betrekking hebben op de arbeidsveiligheid, de gezondheid van de werknemers, de ergonomie of de psycho-sociale belasting veroorzaakt door het werk. Daarenboven moeten de studies leiden tot een concrete aanpassing van de arbeidsomstandigheden of van de arbeidsorganisatie. De acties moeten ook aan volgende voorwaarden beantwoorden: l

ze mogen niet beperkt blijven tot de loutere uitvoering van de bestaande arbeidsreglementering of welzijnswetgeving;

l

de individuele of groep van werknemers voor wie de acties bestemd zijn, moeten betrokken worden bij de totstandkoming en uitvoering van de acties; en

9

10

KB van 30 januari 2003 tot vaststelling van de criteria, de voorwaarden en de nadere regels voor de toekenning van de toelage tot ondersteuning van acties die betrekking hebben op de bevordering van de kwaliteit van de arbeidsomstandigheden van oudere werknemers en tot vaststelling van het bedrag van die toelage, B.S. 7 februari 2003.

ALLEN & OVERY

April 2003

l


de (interne / externe) dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk en het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, moeten een gunstig advies geven over de totstandkoming en de uitvoering van de acties.

Tot slot wordt voorrang gegeven aan acties die l

de voorkoming van risico’s tot doel hebben;

l

een innoverend karakter hebben;

l

eveneens toepasbaar zijn in andere ondernemingen.

( 3 ) KUNNEN ALLE WERKGEVERS AANSPRAAK MAKEN OP EEN TOELAGE?

Het KB van 30 januari 2003 legt tevens een aantal verplichtingen op voor de werkgever. Om aanspraak te kunnen maken op de toelage, moet de werkgever aan volgende voorwaarden voldoen: l

hij mag niet in staat van faillissement of van liquidatie verkeren;

l

hij moet gedurende de laatste twee jaar vóór de aanvraag aan zijn sociale en fiscale verplichtingen voldaan hebben;

l

hij moet zich ertoe verbinden de voorgestelde acties effectief uit te voeren; en

l

hij moet zich ertoe verbinden de werknemers waarvoor de actie werd ondernomen gedurende ten minste één jaar verder te werk te stellen volgens de in de actie beschreven arbeidsomstandigheden of arbeidsorganisatie.

( 4 ) H O E WO R D T D E TO E L AG E B E G RO OT ?

De toelage is vastgesteld op een bepaald percentage van de bijkomende uitgaven die de werkgever heeft verricht met het oog op de aanpassing van de arbeidsvoorwaarden of van de arbeidsorganisatie van de betrokken werknemers. Het percentage varieert van 30% tot 80%, afhankelijk van de beoogde acties (effectieve aanpassing van de arbeidsomstandigheden of het verrichten van studies met het oog op het aanpassen van de arbeidsomstandigheden) en van de grootte van de onderneming. Er wordt tevens voor elke situatie een maximum toelage bepaald.

( 5 ) H O E V E R L O O P T D E A A N V R A A G P R O C E D U R E T O T H E T B E K O M E N VA N D E TOELAGE?

De werkgever moet een aanvraag indienen bij de administratie, via een aangetekend schrijven. De verschillende gegevens die in deze aanvraag vermeld moeten worden, zijn opgesomd in het KB van 30 januari 2003. Vervolgens moet de administratie binnen een termijn van 3 maanden over deze aanvraag advies uitbrengen bij de Minister. Het advies stelt vast of al dan niet voldaan is aan de toekenningsvoorwaarden en vermeldt desgevallend het bedrag van de toelage. Indien het advies negatief is, wordt de werkgever daarvan op de hoogte gebracht. Deze kan dan binnen de 30 dagen zijn bezwaren meedelen aan de Nationale Adviserende raad voor bevordering van de arbeid. Deze raad zal vervolgens binnen de 90 dagen (vanaf de kennisgeving van het advies van de administratie) een definitief advies uitbrengen, dat tevens ter kennis van de werkgever wordt gebracht.

ALLEN & OVERY

11


April 2003

De uiteindelijke beslissing wordt genomen door de Minister binnen een termijn van 2 maanden vanaf het advies van de administratie of van de Nationale Adviserende raad voor bevordering van de arbeid. Bij gebreke aan een tijdige beslissing van de Minister, geldt één van voornoemde adviezen als eindbeslissing. De toelage zal pas betaald worden nadat de acties daadwerkelijk uitgevoerd werden en na voorlegging van de bewijskrachtige stukken.

5.

STARTBANEN VOOR 45+

( 1 ) W A A R O V E R G A AT H E T ?

Belgische werkgevers met minstens 50 werknemers zijn (individueel) volgens de wet verplicht om ten minste 3% jongeren aan te werven door middel van een startbaanovereenkomst. Daarvoor worden de werkgevers beloond met een vermindering van sociale zekerheidsbijdragen. Een bijzondere vermindering wordt toegekend als laaggeschoolde jongeren worden aangeworven. Het blijkt echter niet steeds evident voor werkgevers om jongeren te vinden die in aanmerking komen voor het systeem van startbaanovereenkomsten. In sommige regio’s is er zelfs sprake van een werkelijk tekort. Dit is uiteraard problematisch, aangezien werkgevers die hun startbaanverplichting niet nakomen, op de vingers worden getikt en zelfs gesanctioneerd worden. De wetgever lijkt dit tekort aan jongeren te willen opvangen door de deur van de startbaanovereenkomsten te openen voor oudere werklozen.

( 2 ) W A N N E E R I S E R E E N T E KO R T ?

Er is sprake van een tekort l

wanneer het aantal jongeren in een regio niet ten minste 3 keer zo hoog is als het theoretisch aantal startbanen (concreet bedoelt men alle jongeren die werkzoekende zijn en jonger dan 30 jaar);

l

wanneer een bepaalde kwalificatie vereist is voor de startbaanovereenkomst en er voor deze beroepen (deze worden weergegeven op een lijst van de RVA) een aanzienlijk tekort aan jongeren is op de markt.

( 3 ) W I E S T E LT H E T T E K O R T VA S T ?

Het subregionaal tewerkstellingscomité van de VDAB stelt het tekort vast. Zij informeren (per fax of e-mail) uiterlijk de dag na de vaststelling van het tekort het Ministerie, dat dan binnen 8 dagen een advies kan uitbrengen. Bij gebreke van advies of bij positief advies kan men oudere werklozen via een startbaanovereenkomst aanwerven voor een periode van 3 maanden. De werkgever staat zelf in voor de kennisname van het tekort. Indien hij een 45-plusser wil aanwerven, moet hij contact opnemen met de VDAB of met de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg om na te gaan of er daadwerkelijk een tekort is.

12

ALLEN & OVERY

April 2003


( 4 ) W AT A L S H E T T E K O R T V E R DW I J N T ?

In principe vormt dit geen probleem, behoudens wanneer anderhalve maand verstreken is na de vaststelling dat het tekort verdwenen is en dit een maand later opnieuw wordt bevestigd. In dat geval zal de werkgever opnieuw jongeren moeten aanwerven.

( 5 ) O M W E L K E O U D E R E N G A AT H E T ?

Het gaat om uitkeringsgerechtigde werklozen van minstens 45 jaar oud, die op de vooravond van hun aanwerving minstens 1 jaar werkloosheidsuitkeringen genieten. Ze zullen aan de werkgever een attest van de RVA overhandigen, waaruit blijkt dat zij minstens 1 jaar uitkeringsgerechtigd zijn.

( 6 ) WELKE FORMALITEITEN MOETEN NAGELEEFD WORDEN?

Er moet een schriftelijke arbeidsovereenkomst opgesteld worden, uiterlijk op het ogenblik van indiensttreding. Een kopie hiervan moet binnen de 30 dagen aan de Administratie van de Werkgelegenheid van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg overgemaakt worden.

( 7 ) W AT Z I J N D E G E VO L G E N ?

De werkgever zal eventueel RSZ-verminderingen kunnen genieten in het kader van het ACTIVA-plan, doch niet de bijzondere vermindering ten gevolge van de tewerkstelling van jongeren zonder diploma secundair onderwijs.

6.

CONCLUSIE

Uit dit overzicht van deze recent genomen maatregelen, blijkt duidelijk de bedoeling van de wetgever om de tewerkstellingsgraad van ‘oudere’ werknemers op te trekken. Het is echter nog te vroeg om het effect ervan te kunnen beoordelen. Wij hebben in deze uiteenzetting de meeste aandacht besteed aan de outplacementbegeleiding, daar vermoedelijk heel wat werkgevers met deze maatregel zullen geconfronteerd worden. Zonder al te pessimistisch te willen overkomen omtrent een regeling die haar praktische waarde nog moet bewijzen, drukken we toch alvast onze twijfels uit betreffende een aantal elementen van deze nieuwe regelgeving. Eerst en vooral wordt het initiatief volledig bij de werknemer zelf gelegd. De werknemer moet het outplacementrecht dus zelf activeren. Bovendien kan het, ten gevolge van de vele stappen die dienen gezet te worden, tot zes maanden duren alvorens de ontslagen werknemer aan zijn outplacementprogramma kan beginnen. Tenslotte wordt de werkgever niet echt zwaar gesanctioneerd wanneer hij de outplacementregels aan zijn laars lapt en komt hij er vermoedelijk financieel nog beter vanaf dan wanneer hij zijn outplacementplicht zou naleven.

ALLEN & OVERY

13


April 2003

BRONNEN l

Wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, B.S. 15 september 2001

l

Wet van 10 augustus 2001 betreffende de verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven, B.S. 15 september 2001

l

Programmawet van 24 december 2002, B.S. 31 december 2002

l

Koninklijk Besluit van 12 december 2001 tot uitvoering van hoofdstuk IV van de wet van 10 augustus 2001 betreffende de verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven betreffende het stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, B.S. 18 december 2001

l

Koninklijk Besluit van 23 januari 2003 tot uitvoering van de artikelen 15 en 17 van de Wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, B.S. 11 februari 2003

l

KB van 30 januari 2003 tot vaststelling van de criteria, de voorwaarden en de nadere regels voor de toekenning van de toelage tot ondersteuning van acties die betrekking hebben op de bevordering van de kwaliteit van de arbeidsomstandigheden van oudere werknemers en tot vaststelling van het bedrag van die toelage, B.S. 7 februari 2003

l

Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 82 van 10 juli 2002, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, betreffende het recht op outplacement voor werknemers van 45 jaar en ouder die worden ontslagen

l

Circulaire S. 2002/033 van 9 augustus 2002 van het Verbond van Belgische Ondernemingen betreffende CAO nr. 82

14

ALLEN & OVERY

April 2003


Het arbeidsrechtelijke team van Allen & Overy België telt momenteel 14 advocaten. Het Belgische team maakt deel uit van ‘Allen & Overy’s international employment law group’, bestaande uit ongeveer 130 advocaten in 10 verschillende landen. Als ervaren experten op het vlak van arbeidsrecht, bieden zij een praktische oplossing voor al uw arbeidsrechtelijke vragen in de meest ruime zin. Zij verstrekken adviezen en geven veelvuldig lezingen over zeer uiteenlopende thema’s binnen het arbeidsrecht. Zij bieden de juridische bouwstenen voor het volledige HR-proces binnen uw onderneming, zoals onder meer voor de aanwerving van nieuwe medewerkers, het optimaliseren van de arbeidsvoorwaarden, het implementeren van pensioen- en incentive-plannen en het doorvoeren van herstructureringen zoals fusies, outsourcingoperaties of andere vennootschapsrechtelijke transacties. Voor verdere inlichtingen kan u terecht bij: Els Langhendries Tel: + 32 3 287 74 46 [email protected]

Tania De Bock Tel: +32 2 780 22 12 [email protected]

allen & overy

allen & overy

Uitbreidingstraat 80 B – 2600 Antwerpen

Tervurenlaan 268 A B - 1150 Brussel

Tel: +32 3 287 72 22 Fax: +32 3 287 72 44

Tel: +32 2 780 22 22 Fax: +32 2 780 22 44

www.allenovery.com

www.allenovery.com

Allen & Overy is een internationaal advocatenkantoor met circa 2 400 advocaten, verspreid over 26 belangrijke centra in de hele wereld. In België telt Allen & Overy meer dan 150 advocaten die vanuit Brussel en Antwerpen een volledige juridische dienstverlening aanbieden aan bedrijven. Allen & Overy gebruikt uw persoonsgegevens om u op de hoogte te houden van ontwikkelingen in de juridische sfeer en om u uit te nodigen op seminaries en evenementen. U heeft het recht tot toegang tot uw gegevens en tot verbetering ingeval van fouten. Voor meer informatie kan u terecht bij de Privacy Commissie, Waterloolaan 115, 1000 Brussel. Om uw gegevens uit ons bestand te laten schrappen volstaat het een e-mail te sturen naar [email protected].

© Allen & Overy April 2003. Deze Update verstrekt enkel algemene informatie en houdt geen advies in.

MK303112 03/03

ALLEN & OVERY

15

Auteur. Onderwerp. Datum

Recommend Documents