Auteur. Onderwerp. Datum

Auteur Allen & Overy Employment, pensions & incentives www.allenovery.com

Onderwerp De Wet Vandenbroucke van 28 april 2003

Datum Oktober 2003

Copyright and disclaimer Gelieve er nota van te nemen dat de inhoud van dit document onderworpen kan zijn aan rechten van intellectuele eigendom, die toebehoren aan bepaalde betrokkenen, en dat er u geen recht wordt verleend op die desbetreffende rechten. M&D Seminars wil u met dit document de nodige informatie verstrekken, zonder dat de in dit document vervatte informatie bedoeld kan worden als een advies. Bijgevolg geeft M& D Seminars geen garanties dat de informatie die dit document bevat, foutloos is, zodat u dit document en de inhoud ervan op eigen risico gebruikt. M&D Seminars, noch enige van haar directieleden, aandeelhouders of bedienden zijn aansprakelijk voor bijzondere, indirecte, bijkomstige, afgeleide of bestraffende schade, noch voor enig ander nadeel van welke aard ook betreffende het gebruik van dit document en van haar inhoud.

© M&D Seminars – december 2003

M&D CONSULT BVBA HUBERT-FRERE-ORBANLAAN 47 – 9000 GENT TEL 09/224 31 46 – FAX 09/225 32 17 – E-mail: [email protected] – www.mdseminars.be

U P DAT E A BACKGROUND BRIEFING FROM ALLEN & OVERY

E M P L OY M E N T, P E N S I O N S & INCENTIVES

A L L E N & O V E RY

D E W E T VA N D E N B RO U C K E VA N 28 APRIL 2003 INHOUDSTAFEL

Oktober 2003

1. Achterliggende idee van de Wet Vandenbroucke

2

2. Verklarend woordenboek in het licht van de Wet Vandenbroucke

3

3. Een antwoord op de meest gestelde vragen

4

(1) Is de werkgever vanaf nu verplicht een aanvullend pensioenstelsel in te voeren (voor alle werknemers)?

4

(2) Quid met de bestaande pensioenstelsels binnen de ondernemingen: wat zijn de belangrijkste nieuwigheden in het licht van de Wet Vandenbroucke (die tot een eventuele aanpassing van het stelsel / reglement kunnen leiden)?

6

(3) Hoe kunnen de aanvullende pensioenstelsels ingevoerd, gewijzigd of opgeheven worden?

8

(4) Kan de werkgever nog nieuwe individuele pensioentoezeggingen doen en wat gebeurt er met de reeds bestaande individuele pensioentoezeggingen binnen de onderneming?

9

(5) Wanneer wordt een aanvullend pensioenstelsel beschouwd als een ‘sociaal pensioenstelsel’ en wat zijn de voordelen van een ‘sociaal pensioenstelsel’?

11

(6) Welke mogelijkheden heeft de werknemer indien hij uit het aanvullend pensioenstelsel treedt?

12

(7) Wie is verantwoordelijk voor het bereiken van het gewaarborgd minimumrendement?

13

(8) Is de Wet Vandenbroucke van toepassing op ‘naar België gedetacheerde werknemers’?

13

(9) Welke informatie moet aan de werknemers worden meegedeeld tijdens het pensioenstelsel?

13

(10) Wat zijn de belangrijkste wijzigingen op fiscaal vlak?

14

(11) Welke strafbepalingen en verjaringstermijn zijn voorzien in de Wet Vandenbroucke?

15

4. Besluit

15

DE WET VANDENBROUCKE VAN 28 APRIL 2003

1.

Oktober 2003

ACHTERLIGGENDE IDEE VAN DE WET VANDENBROUCKE

De Wet van 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen en het belastingstelsel van die pensioenen en van sommige aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid (hierna, de Wet Vandenbroucke)1 kent een vrij lange ontstaansgeschiedenis. Reeds in juli 2001 lag de eerste ontwerptekst op de tafel. Na een marathontocht door Kamer en Senaat, haalde de definitieve wettekst dan toch, binnen 2 jaar na de indiening, de eindmeet. En het vele werk loont: de Wet Vandenbroucke zorgt voor een grondige hertekening van het Belgische pensioenlandschap. Het hoofddoel van de wetgever bestaat erin om de aanvullende pensioenen (binnen de tweede pensioenpijler) te “democratiseren”. De integratie van de sectorpensioenen in de nieuwe regelgeving, de versterkte inspraakregeling voor werknemers én de verstrengde regeling inzake individuele pensioentoezeggingen, zouden het bereik van de collectieve aanvullende pensioenstelsels moeten vergroten. De wetgever hoopt dat de aanvullende pensioenstelsels, via deze maatregelen, hun weg vinden naar de kleinere bedrijven. Daar waar vroeger veelal enkel de kaderleden en bedienden konden genieten van een aanvullend pensioenstelsel, wenst men nu ook de arbeiders te betrekken in het plaatje. De nieuwe wet vertaalt tevens de langetermijnvisie van de wetgever. In het licht daarvan wordt een bindende pensioenleeftijd ingevoerd en wordt de ‘uitbetaling in rente’ aangemoedigd. Net zoals in de Wet Colla2, staat ook in de Wet Vandenbroucke de bescherming van de werknemers centraal. Zo voorziet de Wet Vandenbroucke in een verplichte externe financiering van de aanvullende pensioenvormen. Dit beschermt de werknemers tegen een eventueel faillissement van de onderneming. Daarnaast wordt een minimale rendementsgarantie ingevoerd voor alle vaste bijdragenplannen, zodat de werknemer enigszins beschermd is tegen de risico’s van de financiële markten. De Wet Vandenbroucke zorgt ook voor een verhoogde transparantie: de werknemer moet steeds volledig op de hoogte zijn van zijn rechten in het kader van zijn aanvullend pensioen. Tot slot wenst de wetgever ook te komen tot een solidaire organisatie van de aanvullende pensioenstelsels. Hiertoe werden de ‘sociale pensioenstelsels’ ingevoerd. Dit zijn pensioenstelsels die naast het luik pensioenen, tevens een luik solidariteit bevatten. De stimulans om zulke ‘sociale pensioenstelsels’ in te voeren bestaat uit de vrijstelling van de verzekeringstaks van 4,4% enerzijds en de uitsluiting van de premies uit de berekening van de loonnorm anderzijds. Dit zijn de belangrijkste, maar lang niet alle krachtlijnen van de Wet Vandenbroucke. Het verklaart meteen de lange ontstaansgeschiedenis en omvang van de wettekst. Doch het wetgevende werk zit er nog steeds niet volledig op. Momenteel3 wordt nog koortsachtig gewerkt aan een negental koninklijke besluiten, die essentieel zijn om de Wet Vandenbroucke te lanceren. Voorlopig staat de wet dus nog steeds in de startblokken… Sinds de publicatie in het Belgisch Staatsblad, zijn de principes van de Wet Vandenbroucke reeds herhaaldelijk uiteengezet in de rechtsleer. In onderhavige bijdrage gaan we dan ook niet over tot een loutere weergave van de wet, doch trachten we een antwoord te geven op de meest gestelde vragen in deze context4. Ter inleiding geven we alvast een overzicht van een aantal begrippen die essentieel zijn voor de verdere toelichting van de wet.

1 2 3 4

2

B.S. 15 mei 2003; B.S. 26 mei 2003, Erratum. Wet van 6 april 1995 betreffende de aanvullende pensioenen, B.S. 29 april 1995. Op het moment van schrijven waren de KB’s nog niet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Deze EPI-Update is louter informatief en streeft geen absolute volledigheid na.

ALLEN & OVERY

Oktober 2003

2.


VERKLAREND WOORDENBOEK IN HET LICHT VAN DE WET VANDENBROUCKE l

Cash balance plannen

Een cash balance plan is een pensioenstelsel waarbij op bepaalde vervaldagen een forfaitair nettospaarbedrag wordt toegewezen aan elke aangeslotene (zonder dat het daarom altijd effectief gestort wordt). Het bedrag wordt gekapitaliseerd volgens een theoretisch rendement dat vooraf wordt vastgelegd. De werkgever stort wat nodig is om die prestatie te bereiken en dit op basis van het werkelijk verkregen rendement. l

Individuele pensioentoezegging

Dit is een occasionele, niet-stelselmatige pensioentoezegging aan één werknemer en / of zijn rechtshebbenden. l

Inrichter

De inrichter van een pensioentoezegging is ofwel (a) de paritair samengestelde rechtspersoon, aangeduid via een sectorale CAO ofwel (b) de werkgever. l

Ondernemingspensioenen (pensioenplannen op ondernemingsniveau)

Dit zijn de ‘traditionele’ aanvullende pensioenplannen die georganiseerd worden op niveau van de onderneming via een groepsverzekering of voorzorgsinstelling. l

Onthaalstructuur

Onthaalstructuren zijn meestal verzekeringscontracten, doch ze kunnen ook bestaan in de vorm van een bijzonder reglement in een pensioenfonds. Onthaalstructuren beheren enerzijds de meegebrachte reserves van de nieuw aangeworven werknemers en kunnen anderzijds ook de reserves beheren van de personen die uitgetreden zijn en ervoor opteerden om hun reserves in de onthaalstructuur van de vroegere inrichter te laten. l

Opting out

Sectorale pensioenplannen kunnen voorzien in de mogelijkheid tot opting out. In dat geval kan de werkgever de uitvoering van het aanvullend pensioenstelsel (geheel of gedeeltelijk) zelf organiseren, via een pensioenplan op ondernemingsniveau. De werkgever kan dan ook zelf beslissen aan welke pensioeninstelling het aanvullend pensioenplan zal worden ‘toevertrouwd’. l

Opting up

Dit behelst de mogelijkheid voor de werkgever om voordelen toe te kennen die deze van het sectoraal pensioenplan overstijgen. l

Pensioeninstelling

De pensioeninstelling is de instelling die belast wordt met de uitvoering van de pensioentoezegging. Dit zijn de voorzorgsinstellingen en verzekeringsondernemingen.

ALLEN & OVERY

3


l

Oktober 2003

Sectorpensioenen (sectorale pensioenplannen)

Sectorpensioenen worden ingevoerd via een CAO, gesloten tussen de representatieve werkgeversen werknemersorganisaties van een welbepaald paritair (sub)comité. Deze sectorale pensioenplannen kunnen voorzien in de mogelijkheid tot opting out. l

Toezegging van het type “vaste bijdragen”

Dit is de verbintenis tot het betalen van vooraf vastgestelde bijdragen. l

Toezegging van het type “vaste prestaties”

Dit is de verbintenis tot het uitkeren van een bepaalde prestatie in rente of in kapitaal (beter gekend als het ‘te bereiken doel systeem’).

3.

EEN ANTWOORD OP DE MEEST GESTELDE VRAGEN

( 1 ) I S D E W E R K G E V E R VA N A F N U V E R P L I C H T E E N A A N V U L L E N D P E N S I O E N S T E L S E L I N T E VO E R E N ( VO O R A L L E W E R K N E M E R S ) ?

De beslissing tot het al dan niet invoeren van een pensioenstelsel komt exclusief toe aan de inrichter. Op ondernemingsvlak is dit de werkgever die - in beginsel - autonoom kan beslissen over de eventuele invoering van een pensioenstelsel. Op sectoraal vlak is dit een paritair samengestelde rechtspersoon, aangewezen bij CAO. In principe kan de werkgever dus nog steeds zelf beslissen om al dan niet in een aanvullende pensioentoezegging te voorzien voor (een welbepaalde categorie van) zijn werknemers. Dit principe moet evenwel onmiddellijk genuanceerd worden. Sectorale afspraken en enkele nieuwe wettelijke bepalingen, kunnen de vrijheid van de werkgever enigszins aan banden leggen:

(a) Sectorale pensioenstelsels Zoals reeds werd aangehaald, is het de bedoeling van de wetgever om de aanvullende pensioenstelsels in te voeren in zoveel mogelijk bedrijven, voor een zo groot mogelijk aantal werknemers. Ten dien einde werden de sectorale pensioenstelsels in de Wet Vandenbroucke ‘geïncorporeerd’. Indien een sectorale CAO voorziet in een aanvullend pensioenstelsel, is de werkgever verplicht om alle werknemers die onder het toepassingsgebied van de sectorale CAO vallen, bij het sectorpensioen aan te sluiten. Het is dus van essentieel belang om na te gaan of er:

5

4

(a)

op sectoraal niveau reeds in een aanvullend pensioenstelsel werd voorzien5; of

(b)

eventueel onderhandelingen plaatsvinden om een sectorpensioen in te voeren.

Volgende paritaire comités voorzien reeds in aanvullende pensioenplannen (die eventueel nog dienen te worden aangepast aan de Wet Vandenbroucke): 102.07, 117, 124, 126, 130, 139, 216, 301.01, 315.01, 326, 328.01, 02 en 03, 105, 111, 112, 120.02, 149.02, 03 en 04, 209 (niet-limitatieve opsomming).

ALLEN & OVERY

Oktober 2003

(i)


Opting out

Indien de sectorale CAO voorziet in de mogelijkheid tot opting out kan de werkgever het pensioenstelsel evenwel geheel of gedeeltelijk zelf organiseren, via een pensioenstelsel op ondernemingsvlak. Daarbij dienen zowel op inhoudelijk als op procedureel vlak een aantal voorwaarden gerespecteerd te worden:

Inhoud Het aanvullend pensioenstelsel op ondernemingsvlak moet van toepassing zijn op (alle of een gedeelte van) de werknemers die onder het toepassingsgebied van het sectoraal pensioenstelsel vallen. De werkgever mag daarbij rekening houden met het stelsel dat reeds op ondernemingsvlak bestaat. De werknemers mogen hierbij niet benadeeld worden. M.a.w. het pensioenstelsel op ondernemingsvlak dient minimaal dezelfde voordelen te garanderen als voorzien in het sectorpensioen: l

bij een pensioenstelsel van het type ‘vaste bijdragen’ mag het bedrag van de premies niet lager zijn dan die voorzien in het sectorpensioen;

l

bij een pensioenstelsel van het type ‘vaste prestaties’ mogen de verworven reserves op geen enkel moment lager zijn dan de verworven reserves die voortvloeien uit het sectorpensioen. Het is hierbij van belang op te merken dat opting out verboden is voor de solidariteitstoezegging. De werkgever moet dus steeds blijven bijdragen tot de sectorale solidariteitstoezegging (althans, indien deze voorzien is op sectoraal vlak). Tot slot mag het verplicht paritair beheer van het pensioenstelsel niet uit het oog verloren worden6.

Procedure De procedure tot invoering van een aanvullend pensioenstelsel op ondernemingsvlak wordt hierna verder toegelicht (zie 3 (3)). (ii) Opting up Het is de werkgever ook toegestaan om, boven op de sectorale voordelen, bijkomende pensioen- of solidariteitsvoordelen toe te kennen aan zijn werknemers. De bijzondere procedureregels (ingeval van opting out) gelden ook hier, behalve voor het deel van het stelsel dat de voordelen van het sectoraal stelsel overstijgt.

(b) Individuele pensioentoezeggingen In deze context is één van de voorwaarden voor de mogelijke toekenning van een individuele pensioentoezegging, vermeldenswaardig. De individuele pensioentoezeggingen vallen immers binnen het toepassingsgebied van de Wet Vandenbroucke 7 . De werkgever kan nog steeds individuele pensioentoezeggingen doen, doch hij moet dan een aantal strikte voorwaarden respecteren (zie 3 (4)).

6

7

Indien het pensioenstelsel is toevertrouwd aan een voorzorgsinstelling, dient diens raad van bestuur normaliter paritair samengesteld te zijn. Indien het pensioenstelsel is toevertrouwd aan een groepsverzekeraar, dan zal er een paritair samengesteld toezichtscomité aanwezig zijn. De Wet Colla was niet van toepassing op individuele pensioentoezeggingen.

ALLEN & OVERY

5


Oktober 2003

Eén van de voorwaarden bestaat erin dat een individuele pensioentoezegging enkel mag worden toegekend indien in de onderneming voor alle werknemers een aanvullend pensioenstelsel bestaat. De individuele pensioentoezegging moet immers een aanvulling blijven op het collectieve stelsel. Met deze beperking wil men tevens vermijden dat de voorwaarden inzake collectieve aanvullende pensioenstelsels omzeild worden. De wetgever wenste hier wel in een overgangsperiode te voorzien. De Wet Vandenbroucke bepaalt immers dat tot zes maanden na de bekendmaking van de wet in het Belgisch Staatsblad (= tot 15 november 2003), een individuele pensioentoezegging mag worden toegekend zonder dat er in de onderneming voor alle werknemers een aanvullend pensioenstelsel bestaat. Daar het artikel dat voornoemde voorwaarde oplegt tot op heden nog niet in werking is getreden, stelt zich de vraag in hoeverre deze overgangsmaatregel enig nut heeft. Dus indien de werkgever in de toekomst nog individuele pensioentoezeggingen wenst te doen, moeten alle werknemers van de onderneming bij een aanvullend collectief pensioenstelsel aangesloten zijn (en dit vanaf de datum van inwerkingtreding van het desbetreffende wetsartikel – of vanaf 16 november 2003 indien het desbetreffende wetsartikel voordien in werking zou treden).

(c) Sociale pensioenstelsels Ook indien men een ‘sociaal pensioenstelsel’ wenst in te voeren, dienen alle werknemers te genieten van een aanvullende pensioentoezegging (zie ook 3 (5)).

( 2 ) Q U I D M E T D E B E S TA A N D E P E N S I O E N S T E L S E L S B I N N E N D E O N D E R N E M I N G E N : WAT Z I J N D E B E L A N G R I J K S T E N I E U W I G H E D E N I N H E T L I C H T VA N D E W E T V A N D E N B R O U C K E ( D I E TO T E E N E V E N T U E L E A A N PA S S I N G VA N H E T S T E L S E L / REGLEMENT KUNNEN LEIDEN)?

(a) Toetreding – ongeoorloofd onderscheid De wet bepaalt uitdrukkelijk dat, niettegenstaande een medisch onderzoek in bepaalde gevallen toegestaan is8, de aansluiting bij een collectief stelsel niet afhankelijk mag worden gemaakt van het resultaat van het medisch onderzoek. De Wet Vandenbroucke verbiedt de werkgever tevens om een ongeoorloofd onderscheid te maken tussen de werknemers van dezelfde onderneming. Enkel een onderscheid dat berust op een objectief criterium en dat redelijk verantwoord is, wordt als geoorloofd beschouwd. In de Wet Vandenbroucke (en de voorbereidende werken van de wet) wordt dit alles geïllustreerd aan de hand van enkele voorbeelden. Zo worden als ongeoorloofd beschouwd: l

het toekennen van overlevingspensioenen aan mannelijke of vrouwelijke begunstigden alleen;

l

het afhankelijk maken van de toekenning van de pensioentoezegging van een bijkomende beslissing van de inrichter, de werkgever of de pensioeninstelling;

8

6

Een medisch onderzoek is toegestaan wanneer de verzekerde de omvang van de overlijdensdekking zelf mag kiezen (bvb. bij cafetariaplannen), wanneer het kapitaal overlijden minstens 50% hoger is dan het kapitaal bij leven, of wanneer 10 werknemers of minder bij het pensioenstelsel zijn aangesloten.

ALLEN & OVERY

Oktober 2003


l

een differentiatie van de pensioentoezegging in functie van de leeftijd9;

l

elk onderscheid tussen deeltijdse en voltijdse werknemers op vlak van de aansluiting bij een pensioenstelsel;

l

een discriminatie tussen mannen en vrouwen (wat betreft de dienstjaren gepresteerd na 17 mei 1990)10.

In dit kader dient vanzelfsprekend ook de ‘Discriminatiewet’ van 25 februari 200311 gerespecteerd te worden. De werkgever doet er goed aan na te gaan of zijn huidig pensioenplan in overeenstemming is met voornoemde regels. Indien dit niet het geval is, dringt een onmiddellijke aanpassing zich op. De formele aanpassing van de bestaande pensioenreglementen en –overeenkomsten dient te zijn beëindigd uiterlijk 3 jaar na de datum van inwerkingtreding van het desbetreffende wetsartikel.

(b) Vermeerdering van de verplichtingen van een aangeslotene De aangeslotene beschikt niet meer over de mogelijkheid om niet langer deel te nemen aan een gewijzigd stelsel dat in een vermeerdering van zijn verplichtingen voorziet, wanneer de wijziging van het plan wordt doorgevoerd middels een CAO waarin niet in die mogelijkheid is voorzien.

(c) Afkoop en vervroegde uitbetaling van prestaties Een belangrijke nieuwigheid in de Wet Vandenbroucke betreft het verbod op afkoop van de verworven reserves of de uitbetaling van de prestaties vóór het bereiken van de leeftijd van 60 jaar of vóór de pensionering. Deze regel kadert in de langetermijnvisie van de wetgever. De wet voorziet evenwel in twee overgangsmaatregelen: l

tot 31 december 2009 is dit verbod niet van toepassing op pensioentoezeggingen gesloten vóór de datum van inwerkingtreding van dit verbod of op pensioentoezeggingen die voortvloeien uit de verlenging van een vóór die datum gesloten CAO (én die in een vervroegde opnamemogelijkheid voorzien);

l

tot 6 maanden na de publicatie van de Wet Vandenbroucke in het Belgisch Staatsblad (= tot 15 november 2003) mogen nog pensioentoezeggingen worden ingevoerd die in een pensioenleeftijd vanaf 58 jaar voorzien.

Daarnaast zijn er ook twee afwijkingen op voornoemd verbod: l

voorschotten op prestaties en inpandgevingen van pensioenrechten zijn toegestaan voor het waarborgen van een lening om de aangeslotene in staat te stellen om op het grondgebied van de Europese Unie onroerende goederen die belastbare inkomsten opbrengen, te verwerven, te bouwen, te verbeteren, te herstellen of te verbouwen. De voorschotten en leningen moeten worden terugbetaald zodra die goederen uit het vermogen van de aangeslotene verdwijnen;

9

Voor pensioentoezeggingen van het type ‘vaste bijdragen’ wordt een differentiatie in functie van de leeftijd evenwel uitdrukkelijk toegelaten op voorwaarde dat het percentage om de bijdrage te bepalen dat wordt toegepast op het loon op een bepaalde leeftijd niet lager ligt dan het percentage op latere leeftijd, geactualiseerd tegen een jaarlijkse rentevoet van 4%, op de periode die zich tussen de twee leeftijden uitstrekt. Voor de lopende pensioentoezeggingen zullen deze bepalingen inzake leeftijdsdifferentiatie normaliter (volgens het toepasselijke ontwerp KB) in werking treden op 1 januari 2007. Bovendien is de verplichte aansluitingsleeftijd nog steeds vastgesteld op 25 jaar.

10

Alleen verschillen inzake aanvullend pensioen gegrond op de respectieve levensverwachting van mannen en vrouwen zijn toegelaten. De pensioentoezeggingen van het type ‘vaste bijdragen’ mogen geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij de bepaling van het niveau van de bijdragen.

11

B.S., 17 maart 2003.

ALLEN & OVERY

7


l

Oktober 2003

de wet stelt ook uitdrukkelijk dat overdrachten van reserves in het kader van een uittreding, niet gelijkgesteld worden met een afkoop (alhoewel ze dat technisch gezien wel zijn).

( 3 ) H O E K U N N E N D E A A N V U L L E N D E P E N S I O E N S T E L S E L S I N G E VO E R D, G E W I J Z I G D O F O P G E H E V E N WO R D E N ?

(a) Algemeen principe: autonomie van de inrichter Zoals reeds werd aangehaald, komt de beslissing tot invoering, wijziging of opheffing van een pensioenstelsel in beginsel exclusief toe aan de inrichter. De autonomie van de inrichter dient evenwel genuanceerd te worden. In een aantal gevallen kunnen ook de werknemers(vertegenwoordigers) hun zegje doen. Wanneer de werkgever op het niveau van de onderneming een pensioenstelsel wenst in te voeren12 dat (a) in een gemengde financiering voorziet (werkgevers- én werknemersbijdragen) en (b) van toepassing is op alle werknemers van de onderneming, dan wordt de beslissing genomen: l

bij CAO, wanneer in de onderneming een ondernemingsraad, een comité voor preventie en bescherming op het werk of een vakbondsafvaardiging13 bestaat;

l

via een wijziging van het arbeidsreglement in de andere gevallen.

De ‘sociale’ (ondernemings) pensioenstelsels dienen tevens bij CAO ingevoerd te worden (zie ook 3 (5)). In ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging, dient een bijzondere procedure gevolgd te worden14. Op sectoraal niveau gebeurt de invoering, wijziging of opheffing van een aanvullend pensioenstelsel steeds bij CAO.

(b) Voorafgaande raadpleging en kennisgeving – sanctie De Wet Vandenbroucke voorziet tevens dat de inrichter (werkgever) in welbepaalde aangelegenheden15 voorafgaand advies moet inwinnen van de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, het comité voor preventie en bescherming op het werk of, bij ontstentenis, de vakbondsafvaardiging. Indien geen van voornoemde overlegorganen aanwezig is in de onderneming, moet de werkgever de betrokken werknemers vooraf periodiek en individueel informeren over voornoemde aangelegenheden. De werkgever heeft er alle belang bij om deze informatie- en raadplegingprocedure nauwgezet te volgen. De Wet Vandenbroucke heeft immers in een zware sanctie voorzien ingeval van niet-naleving van de informatie- en consultatieronde: de door de inrichter genomen beslissingen met betrekking tot de desbetreffende aangelegenheden kunnen binnen het jaar nietig verklaard worden.

12

13

14 15

8

Of te wijzigen (en ongeacht of de pensioentoezegging is vastgelegd in verschillende pensioenreglementen of de uitvoering ervan is toevertrouwd aan verschillende pensioeninstellingen). Dit is een belangrijke nieuwigheid: vanaf de inwerkingtreding van de Wet Vandenbroucke zal ook een CAO vereist zijn wanneer in de onderneming enkel een vakbondsafvaardiging aanwezig is. Artikel 12 van de Wet Vandenbroucke. Het betreft volgende aangelegenheden: - de wijze van financiering van het pensioenstelsel en de structurele verschuivingen in die financiering, - de vaststelling van de reserves en de jaarlijkse opstelling van de pensioenfiche, - de toepassing, de interpretatie en de wijziging van het pensioenreglement, - de keuze van een pensioeninstelling en de overgang naar een andere pensioeninstelling, met inbegrip van de eventuele overdracht van reserves.

ALLEN & OVERY

Oktober 2003


Om een eventuele nietigheid van de beslissingen te voorkomen, doet de werkgever er goed aan om steeds over de nodige stukken (bvb. duidelijke en gedetailleerde verslagen van de vergaderingen van de overlegorganen) te beschikken die de naleving van de informatie- en consultatieronde aantonen.

( 4 ) KAN DE WERKGEVER NOG NIEUWE INDIVIDUELE PENSIOENTOEZEGGINGEN D O E N E N WA T G E B E U R T E R M E T D E R E E D S B E S T A A N D E I N D I V I D U E L E P E N S I O E N T O E Z E G G I N G E N B I N N E N D E O N D E R N E M I N G 16?

(a) Nieuwe individuele pensioentoezeggingen (na de inwerkingtreding van de Wet Vandenbroucke) Om een betere bescherming te bieden aan de betrokken werknemers, besliste de wetgever om de individuele pensioentoezeggingen aan werknemers binnen het toepassingsgebied van de Wet Vandenbroucke te laten vallen17. De werkgever kan nog steeds individuele pensioentoezeggingen toekennen, doch zijn vrijheid wordt danig beperkt door een aantal strikte voorwaarden18: l

de definitie stelt zeer duidelijk dat het een occasionele niet-stelselmatige pensioentoezegging betreft.

Het moet dus gaan om een ‘uitzonderlijke’ situatie, waarin om persoonsgebonden redenen een pensioentoezegging wordt gedaan. Men wil duidelijk vermijden dat op systematische wijze individuele pensioentoezeggingen worden toegekend aan werknemers binnen een welbepaalde personeelscategorie. In dit laatste geval loopt de werkgever het risico dat andere werknemers die tot die personeelscategorie behoren, ook een aanvullende pensioentoezegging zullen vorderen. l

een individuele pensioentoezegging mag enkel worden toegestaan wanneer in de onderneming voor alle werknemers een aanvullend pensioenstelsel bestaat.

Deze voorwaarde werd reeds besproken onder 3 (1)(b). Voor de goede orde benadrukken we hier nogmaals dat de Wet Vandenbroucke bepaalt dat tot zes maanden na de bekendmaking van de wet in het Belgisch Staatsblad (= tot 15 november 2003), een individuele pensioentoezegging mag worden toegekend zonder dat er in de onderneming voor alle werknemers een aanvullend pensioenstelsel bestaat. Zoals reeds werd aangehaald, zal deze overgangsperiode waarschijnlijk zonder enig nut zijn, daar het artikel dat voornoemde voorwaarde oplegt tot op heden nog steeds niet in werking is getreden. l

een belangrijke wijziging bestaat erin dat er geen individuele pensioentoezeggingen mogen worden toegekend tijdens de laatste 36 maanden vóór de pensionering, de brugpensionering of een daarmee gelijkgestelde overeenkomst (zijnde ‘Canada dry-stelsels’).

Ingeval van overtreding van dit verbod, zal de Controledienst voor de Verzekeringen een administratieve geldboete opleggen die gelijk is aan 35% van het kapitaal of het vestigingskapitaal van de rente. l

16

17

18

de individuele pensioentoezeggingen moeten verplicht extern gefinancierd worden.

In deze bijdrage beperken we ons tot de individuele pensioentoezeggingen aan werknemers. Voor de individuele pensioentoezeggingen aan zelfstandige bedrijfsleiders gelden afzonderlijke regels, die in deze bijdrage buiten beschouwing worden gelaten. In het verleden werden de interne pensioentoezeggingen veelal intern gefinancierd. De pensioenovereenkomst werd vaak ook voorwaardelijk opgesteld, in het voordeel van de werkgever. Dit alles kon er toe leiden dat de werknemer, bvb. ingeval van faillissement van de onderneming of ingeval van ontslag(name) vóór de pensioenleeftijd, zijn rechten op een aanvullend pensioen verloren zag gaan. Daarenboven dient de werkgever ook in deze context rekening te houden met de Discriminatiewet van 25 februari 2003.

ALLEN & OVERY

9


Oktober 2003

Zoals alle aanvullende pensioenstelsels onder de Wet Vandenbroucke, dient ook de individuele pensioentoezegging extern gefinancierd te worden. Concreet houdt dit in dat een individuele pensioentoezegging wordt ‘ondergebracht’ in een voorzorgsinstelling (pensioenfonds) of levensverzekeringsmaatschappij. De financiering door middel van een voorziening op de balans van de vennootschap, is dus niet langer toegelaten. l

wanneer de werknemer zelf een bijdrage betaalt in het kader van de individuele pensioentoezegging, is de uitdrukkelijke instemming van de betrokken werknemer vereist.

Deze voorwaarde is opnieuw een nuancering van de autonomie van de inrichter bij de toekenning van aanvullende pensioenstelsels. l

er bestaat een informatieplicht ten opzichte van de Controledienst voor de Verzekeringen.

De inrichter moet de Controledienst voor de Verzekeringen jaarlijks op de hoogte brengen van het aantal individuele pensioentoezeggingen per categorie van werknemers. Daarenboven moet hij het bewijs leveren dat in de onderneming voor alle werknemers een aanvullend pensioenstelsel bestaat. l

er moet een pensioenovereenkomst opgesteld worden.

Deze pensioenovereenkomst moet de rechten en plichten van alle betrokken partijen (de inrichter, de aangeslotene, de rechtshebbenden) vaststellen.

(b) Bestaande individuele pensioentoezeggingen Voor de bestaande individuele pensioentoezeggingen wijzigt er in beginsel niets. De Wet Vandenbroucke bepaalt immers dat de nieuwe voorwaarden slechts gelden voor individuele pensioentoezeggingen, toegekend na de inwerkingtreding van de wet (= vermoedelijk 1 januari 2004). Ook hier moeten we echter enkele nuanceringen aanbrengen: l

de bepalingen inzake het verbod op afkoop van de verworven reserves of de uitbetaling van de prestaties vóór het bereiken van de leeftijd van 60 jaar of vóór de pensionering, zijn vanaf de inwerkingtreding van de Wet Vandenbroucke ook van toepassing op de reeds bestaande individuele pensioentoezeggingen. Doch ook hier werd voorzien in overgangsmaatregelen, die reeds toegelicht werden onder 3 (2)(c)19;

l

in de overgangsbepalingen van de wet is tevens voorzien dat de inrichters binnen zes maanden na de inwerkingtreding van het desbetreffende artikel, het aantal bestaande individuele pensioentoezeggingen20 moet meedelen aan de Controledienst voor de Verzekeringen.

19

De wet voorziet in twee overgangsmaatregelen: -

tot 31 december 2009 is dit verbod niet van toepassing op pensioentoezeggingen gesloten vóór de datum van inwerkingtreding van dit verbod of op pensioentoezeggingen die voortvloeien uit de verlenging van een vóór die datum gesloten CAO (én die in een vervroegde opnamemogelijkheid voorzien),

20

10

tot 6 maanden na de publicatie van de Wet Vandenbroucke in het Belgisch Staatsblad (= tot 15 november 2003) mogen nog pensioentoezeggingen worden ingevoerd die in een pensioenleeftijd vanaf 58 jaar voorzien. Lees: het aantal individuele pensioentoezeggingen dat vóór de datum van inwerkingtreding van het artikel werd toegekend.

ALLEN & OVERY

Oktober 2003


( 5 ) W A N N E E R WO R D T E E N A A N V U L L E N D P E N S I O E N S T E L S E L B E S C H O U W D A L S E E N ‘ S O C I A A L P E N S I O E N S T E L S E L ’ E N WAT Z I J N D E VO O R D E L E N VA N E E N ‘SOCIAAL PENSIOENSTELSEL’?

‘Sociale pensioenstelsels’ zijn stelsels die naast het luik pensioenen, tevens een luik solidariteit bevatten. Het sociaal pensioenstelsel kan zowel op sectoraal niveau als op ondernemingsniveau ingevoerd worden. Belangrijk is evenwel dat opting out uitgesloten is voor wat betreft het solidariteitsluik. Opting up daarentegen is wel mogelijk: de werkgever kan bovenop de sectorale voordelen nog bijkomende (pensioen- of solidariteits-) voordelen toekennen21. In de sectoren waar geen sociaal sectorplan bestaat, staat het de werkgever vrij een sociaal ondernemingsplan in te richten.

(a) Voorwaarden en invoeringsmodaliteiten Om als ‘sociaal pensioenstelsel’ aanvaard te worden, moet het stelsel aan volgende voorwaarden voldoen: l

de pensioentoezegging moet gelden voor alle werknemers: op sectoraal niveau zijn dit alle werknemers die onder de desbetreffende sectorale CAO vallen; op ondernemingsniveau zijn dit alle werknemers van eenzelfde werkgever;

l

aan de pensioentoezegging dient een solidariteitstoezegging te worden verbonden22 van minimaal 4,4% van de bijdragen;

l

de sectorale CAO die het pensioenstelsel invoert moet van onbepaalde duur zijn en door de Koning algemeen verbindend verklaard worden;

l

de totale winst moet verdeeld worden onder de aangeslotenen in verhouding tot hun reserves en de kosten moeten beperkt worden (volgens door de Koning te bepalen regels);

l

het pensioenplan moet op paritaire wijze georganiseerd en beheerd worden.

Op sectorniveau dient het ‘sociaal pensioenstelsel’ dus ingevoerd te worden via een algemeen verbindend verklaarde CAO. De CAO kan enkel met een bijzondere meerderheid opgezegd worden. Ook op ondernemingsniveau dienen de ‘sociale pensioenstelsels’ in principe via CAO ingevoerd te worden. In ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging geldt evenwel een bijzondere procedure, vergelijkbaar met de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement.

(b) Voordelen van een sociaal pensioenstelsel De stimuli die de wet invoerde om de invoering van ‘sociale pensioenstelsels’ te bevorderen, kunnen kort samengevat worden: l

de bijdragen die in het ‘sociaal pensioenstelsel’ gestort worden, worden niet in aanmerking genomen voor de berekening van de loonnorm;

l

deze ‘sociale pensioenstelsels’ worden vrijgesteld van de jaarlijkse verzekeringstaks van 4,4% op de premies.

21 22

Het niveau van de sociale voordelen (inclusief die van het sectorplan) moeten minstens dezelfde zijn voor alle werknemers van de werkgever. Deze solidariteitstoezegging zal verder bij KB uitgewerkt worden. Het ontwerp KB is terug te vinden op de website www.cdv-oca.be. Het luik ‘solidariteit’ kan bijvoorbeeld voorzien in de financiering van de pensioenopbouw gedurende welbepaalde inactiviteitsperiodes (zoals werkloosheid, arbeidsongeschikheid, etc.), de vergoeding van inkomstenverlies in bepaalde gevallen (zoals permanente arbeidsongeschiktheid, overlijden), de indexering van de pensioenrente.

ALLEN & OVERY

11


Oktober 2003

( 6 ) WELKE MOGELIJKHEDEN HEEFT DE WERKNEMER INDIEN HIJ UIT HET AANVULLEND PENSIOENSTELSEL TREEDT?

Ook hier dient een onderscheid te worden gemaakt tussen ‘pensioenplannen op ondernemingsniveau’ en ‘sectorplannen’. Op ondernemingsniveau is er sprake van uittreding ingeval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever die het plan inricht. Bij sectorplannen is er pas sprake van uittreding wanneer de werknemer het toepassingsgebied van de sectorale CAO die het pensioenstelsel regelt, verlaat (d.i. dus meestal wanneer hij de sector verlaat). Bij uittreding beschikt de werknemer over verschillende keuzemogelijkheden wat betreft de aanwending van zijn verworven reserves: l

de werknemer kan zijn reserves overdragen naar het pensioenstelsel van de nieuwe inrichter, althans in zoverre de werknemer aangesloten is bij de pensioentoezegging van de nieuwe inrichter. Van belang hierbij is dat de nieuwe inrichter of diens pensioeninstelling de overgedragen reserves niet mogen weigeren en geen kosten mogen aanrekenen;

l

de werknemer kan tevens de reserves overdragen naar een pensioeninstelling die de totale winst onder de aangeslotenen verdeelt en de kosten beperkt volgens bij KB vastgestelde regels;

l

de werknemer kan er ook voor opteren om zijn reserves bij de pensioeninstelling van de vorige inrichter te laten:

l

l

in dat geval moet de werknemer over de mogelijkheid beschikken om zijn pensioentoezegging zonder wijziging te behouden;

l

een andere mogelijkheid bestaat erin de verworven reserves te laten opnemen in de onthaalstructuur van de vroegere inrichter. Aldus zou de werknemer de dekking overlijden en invaliditeit kunnen behouden.

de werknemer kan ook zelf verder instaan voor de financiering van zijn aanvullend pensioen. Dit kan gebeuren door een inhouding op zijn loon door de nieuwe werkgever23. Het betreft dan nog steeds een pensioentoezegging binnen de tweede pijler. Een andere mogelijkheid bestaat erin dat de werknemer ten persoonlijke titel premies blijft storten in het vroegere stelsel. In dat geval betreft het een pensioentoezegging binnen de derde pijler.

In deze context bepaalt de Wet Vandenbroucke ook uitdrukkelijk dat op het ogenblik van uittreding geen enkele vergoeding of verlies van winstdeling ten laste van de werknemer mag worden gelegd, of van de verworven reserves mag worden afgetrokken.

( 7 ) W I E I S V E R A N T WO O R D E L I J K VO O R H E T B E R E I K E N VA N H E T G E WA A R B O R G D MINIMUMRENDEMENT?

Naast de reeds bestaande minimum rendementsgarantie op de persoonlijke bijdrage van de aangeslotenen, voert de Wet Vandenbroucke nu ook een gewaarborgd minimumrendement in voor de werkgeversbijdragen in de pensioenstelsels van het type ‘vaste bijdragen’24. Deze garantieverplichting wordt ingevoerd daar

23

24

12

Daartoe dienen volgende voorwaarden vervuld te zijn: de nieuwe arbeidsovereenkomst moet gesloten zijn bij een nieuwe werkgever bij wie geen pensioentoezegging bestaat, de werknemer diende minstens 42 maanden aangesloten te zijn bij het pensioenplan van zijn vorige werkgever, en de inhouding mag op jaarbasis het bedrag van 1 500 EUR niet overstijgen (het bedrag wordt geïndexeerd). De nieuwe werkgever is verplicht om de ingehouden premiebedragen te storten aan een door de werknemer gekozen pensioeninstelling. Daar het opzet van “cash balance plannen” aansluit bij pensioenstelsels van het type ‘vaste bijdragen’, moeten ook deze plannen dit minimumrendement halen.

ALLEN & OVERY

Oktober 2003


het risico bij die plannen volledig bij de aangeslotenen ligt, vermits het bedrag van de prestatie afhankelijk zal zijn van het behaalde rendement. Ze kadert tevens in de langetermijnvisie van de wetgever. Het minimumrendement moet niet jaarlijks bereikt worden, maar wel op het ogenblik van uittreding, pensionering of opheffing van het aanvullend pensioenstelsel. De rendementsgarantie geldt voor het gedeelte van de werkgeversbijdragen na aftrek van de kosten (maximum 5%), dat niet werd gebruikt voor de dekking van risico’s (bvb. overlijden of invaliditeit). Bij uittreding, pensionering of opheffing van de pensioentoezegging, heeft de werknemer dus recht op de netto werkgeversbijdragen tot op dat moment, gekapitaliseerd tegen de maximale referentierentevoet voor verzekeringsverrichtingen van lange duur min 0,5% (= momenteel 3,25%). Bij overdracht van de reserves binnen de 5 jaar na de aansluiting, wordt die kapitalisatie vervangen door een indexering. Bij eventuele tekorten in de minimum rendementsgarantie, komt het aan de inrichter toe deze aan te zuiveren. Op ondernemingsniveau is dit duidelijk de verantwoordelijkheid van de werkgever. Op sectoraal niveau is het minder evident. Vandaar dat de sectorale CAO steeds uitdrukkelijk moet bepalen wie eventuele tekorten zal aanzuiveren: zo kan bijvoorbeeld het solidariteitsfonds tussenkomen, de werkgever kan verplicht worden de tekorten bij te passen, maar men kan er ook voor opteren om de tekorten te verdelen onder alle werkgevers.

( 8 ) IS DE WET VANDENBROUCKE VAN TOEPASSING OP ‘NAAR BELGIË GEDETACHEERDE WERKNEMERS’?

De Wet Vandenbroucke bepaalt uitdrukkelijk dat de regelgeving niet van toepassing is op werknemers van een andere lidstaat die tijdelijk naar België gedetacheerd zijn. Deze bepaling werd ingevoerd in het licht van de omzetting van richtlijn 98/49/EG van de Europese Unie inzake de bescherming van de rechten op aanvullend pensioen van werknemers en zelfstandigen die zich binnen de Europese Unie verplaatsen.

( 9 ) W E L K E I N F O R M AT I E M O E T A A N D E W E R K N E M E R S W O R D E N M E E G E D E E L D TIJDENS HET PENSIOENSTELSEL?

Daar het in de oude reglementering niet altijd duidelijk was wie welke informatie aan de werknemers diende te bezorgen, heeft de wetgever getracht hier nu meer klaarheid in te brengen. Allereerst moet het pensioenreglement of de pensioenovereenkomst op eenvoudig verzoek aan de aangeslotene bezorgd worden. In het pensioenreglement of de pensioenovereenkomst zelf moet bepaald worden tot wie de aangeslotene dit verzoek moet richten. Het kan om de inrichter of de pensioeninstelling gaan. Vervolgens moet de pensioeninstelling de pensioenfiche meedelen aan de aangeslotenen, behalve aan de rentegenieters. Dit moet minstens eenmaal per jaar gebeuren. Daarenboven moet de pensioeninstelling aan de aangeslotenen vanaf de leeftijd van 45 jaar, minstens om de vijf jaar het bedrag van de te verwachte rente bij pensionering (zonder aftrek van belastingen) meedelen. De inrichter moet de aangeslotenen of, bij overlijden, hun rechtshebbenden, de mogelijkheid bieden om het uit te keren kapitaal om te vormen in een rente. De inrichter brengt de aangeslotenen van deze mogelijkheid op de hoogte twee maanden vóór de pensionering of binnen de twee weken nadat hij van de beslissing tot vervroegde pensionering op de hoogte werd gebracht. Ingeval van overlijden van de aangeslotenen, brengt de inrichter de rechtshebbenden op de hoogte van deze mogelijkheid binnen de twee weken na kennisname van het overlijden. De pensioeninstellingen moeten, in het kader van de verhoogde transparantie, een jaarverslag opstellen dat informatie bevat over de wijze van financiering van de pensioentoezegging, de beleggingsstrategie op

ALLEN & OVERY

13


Oktober 2003

korte en lange termijn en de sociale, ethische en leefmilieuaspecten ervan, het rendement, de kostenstructuur en in voorkomend geval de winstdeling. Dit verslag moet worden meegedeeld aan de inrichter, die het op eenvoudig verzoek moet overmaken aan de aangeslotenen. De pensioeninstelling zal aan de aangeslotenen tevens op eenvoudig verzoek een historisch overzicht van de verworven reserves en prestaties meedelen.

( 1 0 ) W AT Z I J N D E B E L A N G R I J K S T E W I J Z I G I N G E N O P F I S C A A L V L A K ?

Wat betreft het fiscale luik, heeft de Wet Vandenbroucke heel wat wijzigingen ingevoerd op vlak van de pensioenvoordelen, de uitkeringen die voortvloeien uit bepaalde collectieve verzekeringen en de cafetariaplannen. Hierna beperken we ons tot de belangrijkste krachtlijnen van de nieuwe fiscale regeling.

(a) Voordeel van alle aard De wet bepaalt uitdrukkelijk dat de premies of bijdragen die een werkgever betaalt in het kader van een aanvullende pensioentoezegging in hoofde van de rechtshebbende niet beschouwd worden als een ‘voordeel van alle aard’ en dus ook niet als zodanig belast worden. De individuele pensioentoezeggingen zullen niet meer belast worden als ‘voordelen van alle aard’ wanneer de rechtshebbende onmiddellijk als begunstigde wordt aangeduid.

(b) Uitbetaling in rente Eén van de basisbeginselen van de Wet Vandenbroucke is het aanmoedigen van pensioenuitkeringen onder de vorm van een rente. Zoals hiervoor reeds werd aangehaald, moeten de pensioeninstellingen de aangeslotene de mogelijkheid bieden om het uit te keren kapitaal om te vormen in een rente. Van belang hierbij is natuurlijk dat de kapitalen en rentes op fiscaal vlak gelijk behandeld worden. Rentes zullen voortaan dan ook niet meer progressief belast worden, maar wel volgens een ‘twee- faseplan’. In een eerste fase wordt het vestigingskapitaal van de rente belast: 16,5% voor de opbouw via werkgeversbijdragen en 10% voor de opbouw via werknemersbijdragen. Nadien wordt jaarlijks op de rente zelf 15% op 3% van het vestigingskapitaal geheven. Deze regel geldt enkel voor de rentes die na de inwerkingtreding van de wet openvallen.

(c) Individuele voortzetting Onder bepaalde strikte voorwaarden kan een werknemer (nadat hij zijn werkgever heeft verlaten) zelf verder instaan voor de financiering van zijn aanvullend pensioen. De bijdragen die de werknemer zelf betaalt, geven in zijn hoofde recht op een belastingvermindering. Doch dit fiscaal voordeel wordt beperkt tot 1 500 EUR (jaarlijks geïndexeerd) per belastbaar tijdperk.

(d) Individuele pensioentoezegging Een nieuwigheid op vlak van de individuele pensioentoezeggingen bestaat erin dat de aftrekbaarheid van de premies beperkt is tot 1 525 EUR (jaarlijks geïndexeerd) per jaar.

(e) Cafetariaplannen De fiscale regeling van de cafetariaplannen was tot op heden vrij onduidelijk. Ingevolge de Wet Vandenbroucke zijn de bijdragen die gestort worden in het kader van cafetariaplannen, onder welbepaalde voorwaarden, fiscaal aftrekbaar.

14

ALLEN & OVERY

Oktober 2003


( 1 1 )W E L K E S T R A F B E PA L I N G E N E N V E R J A R I N G S T E R M I J N Z I J N VO O R Z I E N I N D E WET VANDENBROUCKE?

(a) Strafbepalingen De beheerders, zaakvoerders of lasthebbers van rechtspersonen belast met de uitvoering van een pensioen- of solidariteitstoezegging, evenals de inrichters, de werkgevers of hun lasthebbers die: l

wetens en willens onjuiste verklaringen hebben afgelegd aan de Controledienst voor de Verzekeringen of aan een daartoe gevolmachtigde persoon; of

l

hebben geweigerd de ter uitvoering van de wet / uitvoeringsbesluiten gevraagde inlichtingen te verstrekken,

kunnen gestraft worden met een gevangenisstraf van een maand tot vijf jaar en met een geldboete van 25 tot 250 EUR. Alle voornoemde personen, evenals de commissarissen, aangeduide actuarissen of directeurs van rechtspersonen belast met de uitvoering van een pensioen- of solidariteitstoezegging, die: l

niet voldaan hebben aan de verplichtingen die hen krachtens de wet / uitvoeringsbesluiten werden opgelegd; of

l

hebben meegewerkt aan de uitvoering van pensioentoezeggingen die in strijd zijn met de wet / uitvoeringsbesluiten,

kunnen eveneens gestraft worden met een gevangenisstraf van een maand tot vijf jaar en met een geldboete van 25 tot 250 EUR.

(b) Verjaringstermijn De Wet Vandenbroucke bepaalt tevens dat de vordering wegens het niet-betalen van bijdragen tegen de inrichter / werkgever, verjaart na drie jaar vanaf de datum waarop de bijdrage opeisbaar wordt.

4.

BESLUIT

Zoals werd aangekondigd, voert de Wet Vandenbroucke een heel aantal nieuwigheden in waarvan de nobele bedoelingen – zoals een betere bescherming van de werknemers en de verhoogde toegankelijkheid tot de aanvullende pensioenstelsels – niet ontkend kunnen worden. In verschillende sectoren werd reeds druk onderhandeld over de invoering van aanvullende pensioenstelsels, waarbij deze keer ook de arbeiders niet vergeten worden. Momenteel wordt evenwel nog vol verwachting uitgekeken naar de uitvoeringsbesluiten van de Wet Vandenbroucke. Deze zullen ondermeer de solidariteitsprestaties vaststellen, de regels inzake de financiering en het beheer van de solidariteitstoezegging vastleggen, de erkenningsvoorwaarden van de verzekeringsondernemingen en –instellingen bepalen en de berekening van de verworven reserves uitleggen. Maar vooral het KB dat de algemene uitvoering van de Wet Vandenbroucke zal vastleggen, zal zeer warm onthaald worden. De meeste bepalingen van de Wet Vandenbroucke zijn immers nog steeds niet inwerking getreden, daar waar de Wet Colla wel reeds werd opgeheven op 15 mei 2003…

ALLEN & OVERY

15


Oktober 2003

Het arbeidsrechtelijke team van Allen & Overy België telt momenteel 13 advocaten. Het Belgische team maakt deel uit van ‘Allen & Overy’s international employment law group’, bestaande uit ongeveer 130 advocaten in 10 verschillende landen. Als ervaren experten op het vlak van arbeidsrecht, bieden zij een praktische oplossing voor al uw arbeidsrechtelijke vragen in de meest ruime zin. Zij verstrekken adviezen en geven veelvuldig lezingen over zeer uiteenlopende thema’s binnen het arbeidsrecht. Zij bieden de juridische bouwstenen voor het volledige HR-proces binnen uw onderneming, zoals onder meer voor de aanwerving van nieuwe medewerkers, het optimaliseren van de arbeidsvoorwaarden, het implementeren van pensioenen incentive-plannen en het doorvoeren van herstructureringen zoals fusies, outsourcingoperaties of andere vennootschapsrechtelijke transacties. Voor verdere inlichtingen kan u terecht bij: Karin Rasschaert Tel: +32 3 287 74 45 [email protected]

Pieter De Koster Tel: +32 2 780 22 12 [email protected]

Els Langhendries Tel: +32 3 287 74 46 [email protected]

Inge Vanderreken Tel: +32 2 780 22 15 [email protected] Christian Bayart Tel: +32 2 780 22 52 [email protected]

ALLEN & OVERY

ALLEN & OVERY

Uitbreidingstraat 80 B – 2600 Antwerpen

Tervurenlaan 268 A B - 1150 Brussel

Tel: +32 3 287 72 22 Fax: +32 3 287 72 44

Tel: +32 2 780 22 22 Fax: +32 2 780 22 44 www.allenovery.com

Allen & Overy is een internationaal advocatenkantoor met circa 2 400 advocaten, verspreid over 26 belangrijke centra in de hele wereld. In België telt Allen & Overy meer dan 150 advocaten die vanuit Brussel en Antwerpen een volledige juridische dienstverlening aanbieden aan bedrijven.

Allen & Overy gebruikt uw persoonsgegevens om u op de hoogte te houden van ontwikkelingen in de juridische sfeer en om u uit te nodigen op seminaries en evenementen. U heeft het recht tot toegang tot uw gegevens en tot verbetering ingeval van fouten. Voor meer informatie kan u terecht bij de Privacy Commissie, Waterloolaan 115, 1000 Brussel. Om uw gegevens uit ons bestand te laten schrappen volstaat het een e-mail te sturen naar [email protected]. © ALLEN & OVERY Oktober 2003. Deze Update verstrekt enkel algemene informatie en houdt geen advies in. 16

ALLEN & OVERY

MK310082 11/03

Auteur. Onderwerp. Datum

Recommend Documents