ARBEID IN TOEKOMSTPERSPECTIEF (igt
ARBEID IN TOEKOMSTPERSPECTIEF
Reformatorisch Maatschappelijke Unie Postbus 900 - 3900 AX Veenendaal
Leden RMU-werkgroep "Arbeid in toekomstperspectief' Chr. Baggerman P.C. van Beek R. Breman Mr. W.N.L. Donker Drs. B.J. Mateboer Drs. J. Mulder M.L. Nieuwenhuis Mr. W. Silfhout Mr. J. Verhoeven
beleidsmedewerker RMU (secretaris werkgroep) veiligheidskundige TNO directeur installatiebedrijf advocaat en procureur docent Evangelische Hogeschool (tekstschrijver werkgroep) directeur Studiecentrum SGP (voorzitter werkgroep) directeur bloembollenteelt- en exportbedrijf oud-bestuurslid RMU advocaat en procureur
CIP-GEGEVENS KONINKLIJKE BIBLIOTHEEK, DEN HAAG Arbeid Arbeid in Toekomstperspectief/Reformatorisch Maatschappelijke Unie. Veenendaal: Reformatorisch Maatschappelijke Unie. Met bibliogr. ISBN 90-72376-05-6 Trefw.: arbeid ISBN 90-72376-05-6 Omslagontwerp: Project Design, Zoetermeer Drukkerij en Uitgeverij: Buijten & Schipperheijn, Amsterdam ©1991 Reformatorisch Maatschappelijke Unie Arbeid in Toekomstperspectief Reformatorisch Maatschappelijke Unie Postbus 900 - 3900 AX Veenendaal Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave m a g worden verveelvoudigd, o p g e s l a g e n of openbaar g e m a a k t , zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
Voorwoord Het hoofdbestuur van de RMU heeft een werkgroep ingesteld met de opdracht een discussienota samen te stellen over 'Arbeid in toekomstperspectief. De werkgroep werd gevraagd een aantal aspecten onder ogen te zien die de arbeid in de komende jaren raakt. Deze nota beoogt mensen, die al of niet bij het arbeidsproces betrokken zijn, de mogelijkheid te bieden om vanuit verschillende invalshoeken met elkaar na te denken over het grote goed 'arbeid'. Bezinning is dan ook een belangrijke doelstelling van de RMU. Toch zinken allerlei belangrijke toekomstige maatschappelijke vraagstukken in het niet wanneer wordt nagedacht over de toekomst met een hoofdletter. De grote Toekomst, de komst van het Koninkrijk der Hemelen. Laat niemand dat, bij allerlei op zichzelf genomen belangrijke zaken, vergeten. De Toekomst genaakt! Het doet mij genoegen de discussienota in uw belangstelling te kunnen aanbevelen. Ik hoop dat de bezinning op dit voor ons allen zo belangrijke onderwerp tot noodzakelijke bewustwording zal leiden. J.W. Overeem, voorzitter RMU
Inhoudsopgave - Inleiding - Hoofdstuk 1. Arbeid in Bijbels licht Hoofdstuk 2. Werkgelegenheid en werkloosheid
7 13 23
- Hoofdstuk 3. Arbeidsomstandigheden
36
- Hoofdstuk 4. Arbeidsvoorziening en scholing
42
- Hoofdstuk 5. Arbeidsovereenkomsten: CAO's, ATV, VUT
47
- Hoofdstuk 6. Arbeid en gewetensbezwaren
55
- Hoofdstuk 7. Arbeid en Europese regelgeving
59
- Stellingen
67
Literatuur
69
Inleiding Arbeid is lange tijd een schaars artikel geweest. Gelukkig is daar de laatste jaren verandering in gekomen. Het aantal mensen dat geen werk heeft daalt steeds verder. Wie echter denkt dat nu het lek boven water zit, vergist zich. Misschien wordt nu pas echt duidelijk wat in de afgelopen jaren werkelijk is gebeurd. Het blijkt namelijk moeilijk te zijn mensen aan het werk te krijgen die hun arbeidsplaats, om welke reden dan ook, hebben verloren en dientengevolge zijn aangewezen op ons sociale zekerheidsstelsel. Het aantal mensen dat recht meent te hebben op een uitkering is veel groter geworden dan het aantal dat er behoefte aan heeft. We moeter. ons de vraag stellen op welke manier daar verandering in is aan te brengen. Onze sociale voorzieningen komen anders in gevaarlijk financieel vaarwater en dat mogen we de mensen die van deze voorzieningen gebruik moeten maken, niet aandoen. We moeten eens schoon schip durven te maken en niet meer met vage maatregelen komen, anders vaart het schip van staat op de klippen.
WA O-problematiek Een schrijnend voorbeeld is de problematiek van de arbeidsongeschiktheid. Het aantal arbeidsongeschikten steeg vorig jaar met 37.000 tot 881.600. Dat is maar liefst veertien procent van de beroepsbevolking. Er is aan uitkeringen een bedrag mee gemoeid van 23,8 miljard gulden. Alsof het niets is, terwijl tot op heden nog weinig daadkracht te bespeuren valt als het gaat om een kernachtige aanpak van dit probleem. Integendeel: nog steeds zijn er beleidsmakers die van mening zijn dat de groei van het aantal arbeidsongeschikten geen financieringsprobleem voor de overheid oplevert, omdat de verzekering geheel voor rekening komt van werkgevers en werknemers. In die redenering wordt echter volledig voorbij gegaan aan het feit dat steeds minder actieven de prijs moeten betalen. Wat is eraan te doen? Moeten bedrijven die weigeren WAO'ers in dienst te
Netto arbeidsparticipatie in personen, mannen en vrouwen
verandering Land
I960
1971
1988
I960-'7I
1971 '88
Nederland
61
59
59
-2
0
OESO
67
65
66
-2
1
Scandinavië
71
71
78
0
7
Denemarken Finland
70
75
78
5
77
70
74
IJsland
68
70
84
2
14
Noorwegen
64
64
78
0
14
Zweden
73
73
81
0
8
West-Europa België
69
68
62
-1
59
62
57
West-Duitsland Frankrijk
70
69
64
- 1
- 5
69
66
59
- 3
- 7
Luxemburg Oostenrijk
62
64
67
69
67
65
Zwitserland
76
77
76
Zuid-Europa
62
S8
S3
-4
-5
Griekenland
62
56
55
- 6
- 1
Italië Portugal
63
56
54
- 7
- 2
58
64
64
6
0
Spanje
60
60
47
0
-13
Angels.lnd. Australië
64
64
71
0
65
68
67
3
- 7
3 4
-6
3
2
- 5
3 - 2
- 2 1
2
-1
7 - 1 9
Canada
59
61
70
Ver. Koninkrijk Ierland Nieuw-Zeeland
71
70
69
- 1
64
61
51
- 3
63
64
69
1
5
Ver. Staten
63
63
72
0
9
Turkije Japan
80
67
53
-13
75
71
71
-4
Bron: OESO, Historical Statistics Paris, diverse jaren
- 1
-10
-14
0
nemen daar dan maar toe gedwongen worden? Verdient het aanbeveling premieverschillen in te voeren voor bedrijven die weinig of veel WAO'ers in dienst hebben? Moeteen werknemer diejonger is dan ongeveer 35 jaar en die op grond van psychische klachten in de WAO komt, zonder meer daarin blijven? Moet overwogen worden de WAO-uitkeringen te beperken tot de beroepsrisico's? Allemaal vragen waar eens goed over nagedacht moet worden, want door de jaren heen is er iets scheef gegroeid.
Aan het werk Aan het werk: dat lijkt het recept voor de komende jaren, want er zijn te weinig mensen die werken. Banen zijn er wel. Het is politiek steeds minder omstreden dat aan de verhouding tussen de aantallen werkenden en niet-werkenden wat moet worden gedaan. Vergeleken met andere landen in de Westerse wereld kent ons land zo ongeveer het minst aantal werkenden. De aanzetten om wat straffer op te treden tegen hen die onvoldoende meewerken om een baan te krijgen, verdienen steun. Dat geldt ook voor de Jeugdwerkgarantiewet. Alleen al om pedagogische redenen verdient het aanbeveling om tegenover het recht op een uitkering voor jongeren de plicht tot werk voor de gemeenschap te stellen. Kortom: de krapte op de arbeidsmarkt aan de ene kant en de te hoge aantallen uitkeringsgerechtigden aan de andere kant vragen dringend om herbezinning.
Gewetensbezwaren Vastgesteld moet worden dat het mensen die willen werken soms onmogelijk wordt gemaakt het werk te doen. Zij komen in gewetensconflicten door zaken die tegen hun overtuiging ingaan. Bijvoorbeeld in de zorgsector. Moeten zij die zich geroepen voelen om de lijdende naaste te helpen dan maar hun baan opgeven omdat zij niet willen meewerken aan praktijken die niet in de gezondheidszorg thuishoren ? In het ergste geval kan die weigering leiden tot onvrijwillig ontslag. Het probleem is onderkend. Er worden pogingen in het werk gesteld om daar wat aan te doen. Het is te betreuren dat in ons land wetten zijn aangenomen die strijdig zijn met de normen en waarden van de Bijbel. Een werknemer moet op enig moment Gode meer gehoorzaam zijn dan de mensen. Wat zal voor deze mensen de toekomst met zich brengen?
Arbeidstijdverkorting Lange tijd hebben arbeidstijdverkorting en vervroegde uittreding een zinvolle bijdrage geleverd aan de bestrijding van de werkloosheid. Jongeren kregen een kans op een baan doordat oudere werknemers eerder met werken stopten of minder uren per week gingen werken. Gezien de toenemende vraag naar arbeidskrachten is het op zijn minst de vraag of deze regelingen uit financieel en organisatorisch oogpunt niet moeten worden heroverwogen. Moet iedereen evenveel inleveren? Of is een systeem van arbeidstijdverkorting denkbaarwaarbij jongeren meer uren per week werken dan nu over het algemeen het geval is, terwijl ouderen niet uit het arbeidsproces worden gestoten, maar wel de mogelijkheid krijgen minder uren per week te werken? Een andere vraag is of in de toekomst de gehuwde man en de gehuwde vrouw beiden zullen moeten gaan werken. Blijft de mogelijkheid bestaan dat zij kiezen voor de formule dat de gehuwde man voor het inkomen zorgt en zijn vrouw voor het huishouden? Komen zij dan niet in financiële problemen? Blijft het voor deze alleenverdieners mogelijk nog voldoende uren te werken om hun gezinnen te onderhouden? Of worden zij straks door verschillende oorzaken gedwongen tweeverdieners te worden?
Europese eenwording Een bijkomende factor van gewicht is de Europese eenwording. Met ingang van 1 januari 1993 vervallen de binnengrenzen in de Europese Gemeenschap. Voorstanders van die ontwikkeling wijzen op de grote schaalvoordelen die daarmee zouden kunnen worden verwerkelijkt. De gevolgen daarvan zijn nog niet te overzien. De indruk wordt soms gewekt dat men op reis gaat zonder te weten wat de eindbestemming is. Het is de vraag of de verwachte voordelen niet zullen worden overschaduwd door de nadelen, want schaalvergroting is een autonome ontwikkeling waar nauwelijks greep op is.
Ten slotte Zo komen er veel vragen op ons af die betrekking hebben op de deelname aan het arbeidsproces in de toekomst. Deze discussienota probeert een
aanzet te geven om met elkaar eens na te denken over verschillende aspecten die de arbeid raken. De problematiek is breed en ingewikkeld. In deze discussienota wordt een aantal aspecten aan de orde gesteld. Binnen de vooraf vastgestelde omvang moesten keuzes worden gemaakt. Anderen zouden misschien andere keuzes hebben gemaakt, maar over smaak valt niet te twisten. We beginnen in hoofdstuk 1 met een verkenning van het begrip arbeid. Wat is het doel van de arbeid? Wat zegt de Bijbel daarover? Vervolgens gaan we in op de problematiek van de werkgelegenheid en de werkloosheid (hoofdstuk 2), de arbeidsomstandigheden (hoofdstuk 3), de arbeidsvoorziening en scholing (hoofdstuk 4), arbeidsovereenkomsten (hoofdstuk 5), gewetensbezwaren (hoofdstuk 6) en de Europese regelgeving ( hoofdstuk 7). Aan het eind worden enkele stellingen geformuleerd die aanleiding zouden kunnen zijn voor discussie of voor nader onderzoek. We spreken de wens uit dat deze discussienota een zinvolle bijdrage mag zijn om mensen ervan te overtuigen dat arbeid een Goddelijke roeping en opdracht is, tot eer van God, tot heil van onze naaste en ter voorziening in ons levensonderhoud. drs. J. Mulder
1. Arbeid in bijbels licht Een discussienota van de RMU over arbeid in toekomstperspectief moet als vertrekpunt, als kompas, het onfeilbare Woord van God hebben. Dat Woord is geen encyclopedie waarin we antwoord kunnen vinden op alle vragen die in dit verband gesteld kunnen worden, maar dat Woord is voor christenen wel de kenbron voor het dagelijkse leven. Elke dag doen zich situaties voor waar de Bijbel geen kant-en-klare antwoorden voor geeft. Star wetticisme loopt in zo'n geval vast; alleen de levende Kerk slaagt er onder leiding van Gods Geest in een eigentijdse christelijke levenswandel te realiseren. Naast de Bijbel dienen we ook gebruik te maken van de belijdenisgeschriften; zij zijn een leerzame erfenis. Onze vaderen werden evenals wij geconfronteerd met een culturele samenleving, die weliswaar in wezen gelijk, maar in vorm en omvang totaal verschillend was van de Bijbelse samenleving.
1.1 Oorsprong en opdracht Als we de Bijbel openslaan en het boek Genesis lezen, komen we een heel andere samenleving tegen dan de onze. We lezen in het boek Genesis weliswaar over een koper- en een ijzersmid, over tentenmakers en over hen 'die harpen en orgelen handelen' (Gen. 4j, maar hoofdzakelijk was de toenmalige samenleving een agrarische. Landbouw en veehouderij waren de belangrijkste middelen van bestaan. Voor de zondeval in het paradijs kreeg de eerste mens een Goddelijke opdracht. We lezen dat in Genesis 2:15: "Zo nam de HEERE God de mens en zette hem in de hof van Eden om die te bouwen en die te bewaren". Die taak ging gepaard met de Goddelijke zegen. Dat lezen we in Genesis 1:28: "En God zegende hen en God zeide tot hen: Weest vruchtbaar en vermenigvuldigt, en vervult de aarde en onderwerpt haar en hebt heerschappij over de vissen der zee en over het gevogelte des hemels en over al het gedierte, dat op de aarde kruipt".
Ook hierin zien we dat de activiteiten van de eerste mensen hoofdzakelijk agrarisch gericht waren. Dat wil niet zeggen, dat we daarmee alle andere arbeid niet kunnen en mogen toetsen aan de Bijbel. Want het 'vervullen' van de aarde, waarover in Genesis 1:2 8 wordt gesproken, mag niet beperkt worden tot het bewerken van het land en het verzorgen van het vee. Met andere woorden: als we spreken over arbeid in Bijbels licht, mogen we die arbeid niet versmallen tot de hoofdzakelijk agrarische arbeid, zoals die ons in de Bijbel wordt getekend. In de Bijbel is de mens arbeider. Dan doet het er in wezen niet toe welke vorm die arbeid heeft; of dat nu het bewerken van het land of het maken van een computerprogramma is. Naarmate de tijd voortschrijdt, zien we de diversiteit aan beroepen in de Bijbel toenemen. Voor elk van die beroepen, voor elke vorm van arbeid, blijft echter gelden dat we die moeten toetsen aan Gods Woord. Want al wisselen de omstandigheden, de norm voor al ons handelen, Gods Woord, blijft dezelfde. Dat Woord is bepalend voor heel het menselijk leven. De Bijbelse gegevens over hoe het was met de arbeid in de staat der rechtheid hebben ons het nodige te zeggen. Want het was de naar Gods beeld geschapen mens, die de opdracht kreeg de aarde te bebouwen en te bewaren. Die mens was begiftigd met ware kennis, gerechtigheid en heiligheid. De wil van die mens was geheel onderworpen aan Gods wil en het was zijn oprechte begeerte in volkomen afhankelijkheid alleen Gods wil, het goede, te doen. In dit verband mogen we dan ook wel zeggen, dat de mens vanaf het begin bestemd is geweest in verbondenheid met God te arbeiden. De scheppingsopdracht geeft aan de arbeid een hoge waardering. Het uitvoeren van die arbeid was voor de mens geen last, maar een lust en een voortdurende vreugde. De relatie tot God was immers een zuivere relatie, een relatie uit liefde. God geeft de mens in het paradijs vrijheid om te eten van het zaadzaaiende kruid en van de vruchten van het geboomte (Gen. 1:29).
1.2 De zondeval De volmaakte gemeenschap, die er in het paradijs tussen God en de mens bestond, is door de zondeval verbroken en van de mens uit niet te herstellen. Het aardrijk is vervloekt om des mensen wil (Gen. 3:17). In de verzen 17 t/m 19 van Genesis 3 worden ons de verschikkelijke gevolgen van de zonde getekend: "...zo zij het aardrijk om uwentwil vervloekt, en met smart zult gij daarvan eten al de dagen uws levens. Ook zal het u doornen en distelen voortbrengen, en gij zult het kruid des velds eten. In
het zweet uws aanschijns zult gij brood eten, totdat gij tot de aarde wederkeert, dewijl gij daaruit genomen zijt; want gij zijt stof en gij zult tot stof wederkeren". Ook elders wordt de arbeid als zwaar en met moeite gepaard gaand geschetst. Zie daarvoor bijvoorbeeld Psalm 90 ("...en het uitnemendste van die is moeite en verdriet") en het boek Prediker ("Toen wendde ik mij tot al mijn werken, die mijn handen gemaakt hadden, en tot den arbeid, die ik werkende gearbeid had; zie, het was al ijdelheid en kwelling des geestes, en daarin was geen voordeel onder de zon."). In de tijd voor de zondeval betekent arbeid volmaakte dienst aan God. Het wordt vrijwillig gedaan, tot eer en heerlijkheid van God. Na de zondeval krijgt de arbeid een slaafs karakter. Al zwetend en zwoegend moet de mens voor zijn levensonderhoud zorgen. Daarnaar gaat zijn zorg in de eerste plaats uit. Het is waar dat in onze Westeuropese samenleving veel werk zonder te zweten kan worden uitgevoerd, nu machines veel zwaar en moeilijk werk hebben overgenomen. Bij werk dat minder kracht vergt, openbaart zich de moeite echter vooral in werkdruk en stress. Moeite is er ook in die zin dat velen niet aan het werk kunnen komen. Anderen kunnen als gevolg van een geestelijke of lichamelijke handicap niet die prestaties leveren, die soms van hen verwacht worden; weer anderen zuchten onder de snelheid van de veranderingen, die ze niet of nauwelijks kunnen bijhouden. Dat er ook zijn die liever niet willen werken, doet hieraan niets af. Het is echter een misverstand te menen dat de arbeid door de zondeval een vloek is geworden. Dat is niet juist. De arbeid zelf is geen vloek geworden, maar de arbeid is onder de vloek komen te liggen. Dat wil zeggen, dat de arbeid met moeite gepaard gaat en dat er een zwaar kruis in de arbeid is gekomen. Als de Heere de vloek in de arbeid in zijn volle omvang zou doortrekken, zou er voorde mens geen doen meer aan zijn. Er is gelukkig ook genade in het oordeel, algemene genade voor elk mens. In de arbeid komt die genade openbaar in de instelling van de sabbat als rustdag. Eén dag in de week heeft de mens gekregen om van zijn arbeid te rusten en zich dan in het bijzonder bezig te houden met de dingen van Gods Koninkrijk. De visie van de RMU op dit onderwerp is overigens uitgebreid uitgewerkt in de brochure "Zondagsrust: geen rust meer?". De gevolgen van de zondeval voorde arbeid komen niet alleen tot uiting in de moeiten, die met ons werken gepaard gaan, maar ook in onze omgeving, in het ons omringende milieu. We hebben ons beroofd van het vermogen op de juiste wijze aan de scheppingsopdracht uitvoering te geven. Bouwen en bewaren wordt soms afbreken. Wat dit onderwerp betreft verwijzen wij naar de RMU-discussienota 1990: 'Milieu, verwaarloosd rentmeesterschap'.
1.3 Toch Goddelijke opdracht Ondanks de zondeval blijft de arbeid voor ons een Goddelijke opdracht. Die opdracht komt rechtstreeks uit Genesis I en 2 tot ons. En ook verder in de Bijbel wordt de mens aangezet tot werken. Inactiviteit, luiheid, wordt niet goedgekeurd, integendeel. De Spreuken van Salomo houden op veel plaatsen een veroordeling in van luie mensen. In Spreuken 6:6 wordt de ijverige mier tot een voorbeeld gegeven voor de luiaard. De Heere Jezus heeft eveneens het niets-doen veroordeeld. De dienstknecht die, in de gelijkenis van de tien talenten, zijn ene talent in de aarde had verborgen, wordt als een onnutte dienstknecht uitgeworpen. Ook onder het Oude Testament zijn de mensen doorgegaan met werken, ondanks het feit dat zij te maken kregen met verzengende hitte, mislukte oogsten en kaalgevreten akkers. Ze hadden door ervaring geleerd dat ze zich in het zweet moesten werken voor het dagelijks brood. En toch gingen ze door. Waarom? Om te voorzien in hun levensonderhoud en ook omdat het in de natuur van de mens ligt om te werken. Er waren er ook die ervan wisten dat ze een Goddelijke taak en roeping hadden. Die ervan overtuigd waren dat het alles gaat om de eer van God, zoals daar later door de apostel Paulus over gesproken is in zijn brief aan de gemeente van Korinthe (I Kor. 10:31): "Hetzij dan dat gijlieden eet, hetzij dat gij drinkt, hetzij dat gij iets anders doet, doet het alles ter ere Gods". Daarvan uitgaande kan de betekenis van de menselijke arbeid ook uitgedrukt worden in de term rentmeesterschap. Daarmee willen we zeggen dat enerzijds alles eigendom van God is, maar dat alles anderzijds door God aan de mens in beheer is gegeven. Psalm 8 zingt daarvan: "Gij doet hem heersen over de werken Uwer handen; Gij hebt alles onder zijn voeten gezet". We weten dat hier inzonderheid gesproken wordt over de Zoon des Mensen, de Heere Jezus, maar dat daarnaast toch ook de mens in het algemeen bedoeld wordt, die in verwondering uitroept: "Wat is de mens, dat Gij zijner gedenkt".
1.4 Waardering van de arbeid in het verleden Hoewel de verleiding groot was, heeft de werkgroep ervan afgezien een uitvoerige beschouwing te geven van de waardering van de arbeid in het verleden. We volstaan met een korte schets van de opvattingen van Luther en Calvijn op dit punt. In de tijd voor de Reformatie werd onder invloed van de klassieke filo-
sofen geestelijke arbeid, contemplatie (geestelijke beschouwing), hoger aangeslagen dan handwerk. Het geestelijke ambt werd als superieur gezien aan de lekenarbeid. Hier kwam door de Reformatie verandering in. De reformatoren herstelden het ambt aller gelovigen (art. 28 NGB) in hun betogen tegen de ledigheid van de Roomse geestelijkheid. Luther sprak het oordeel uit over het monnikenwezen en daarmee over de exclusief aan deze stand toebedeelde roeping. Typerend is de volgende uitspraak van de grote hervormer: "Als een gewone, grove handwerksman of schoenlapper of smid in zijn huis zit, ook al is hij vuil en vol roet, of al riekt hij kwalijk naar zweet en pek, maar hij denkt bij zichzelf: Mijn God heeft mij geschapen als man en mij een huis, vrouw en kind toebetrouwd en mij bevolen hen lief te hebben en hen te onderhouden met mijn arbeid zulk een man gaat met Gods Woord om in zijn hart. En of hij al van buiten stinkt, van binnen is hij louter balsem voor God". Calvijn trekt een nog principiëler lijn. Hij plaatst het geheel van de menselijke activiteit onder de soevereiniteit Gods. Alles moet gericht zijn op de eer van God. De drieënige God is de bron en het doel van alle dingen. Calvijn heeft als geen ander benadrukt dat God ook in het aardse beroep verheerlijkt moet worden en dat Zijn soevereiniteit erkend moet worden, ook in het menselijk bedrijf.
1.5 Doel van de arbeid Zoals we al eerder zagen, is onze arbeid niet doelloos; we werken niet zomaar. Zoals overigens alles wat we doen niet zonder betekenis is. Arbeid heeft drie doelen: het nastreven van de eer van God, het bevorderen van het heil van onze naaste en het voorzien in ons levensonderhoud. Het nastreven van de eer van God Het meest algemene, maar tevens het allesomvattende doel van onze arbeid is: de eer van God. Dit is het meest algemene doel, omdat het niet alleen geldt voor arbeid, maar voor alle menselijke handelingen. Het is ook het allesomvattende doel, omdat alles staat onder de besturing van God. Deze centrale doelstelling gaat de andere doelstellingen te boven; de andere zijn ervan afgeleid. Voor de zondeval was er geen sprake van een speciale eredienst. De dienst aan God bestond uit het werk dat het eerste mensenpaar mocht verrichten. In het heersen over de schepping diende de mens de Schepper, naar Wiens beeld hij geschapen was en met Wie hij in een volmaakte gemeenschap
leefde en werkte. Door de zondeval is die volmaakte gemeenschap met God verbroken. Sinds de zondeval heeft de mens niet meer de eer van God op het oog, maar zijn eigen eer. Hij erkent God niet meer als zijn Werkgever, maar hij aanbidt het produkt van zijn handen. Daarvan vinden we verschillende voorbeelden in de Bijbel. Bijvoorbeeld tijdens de torenbouw van Babel (laat ons een naam voor ons maken), en verder bij Nebukadnezar (Is dit niet het grote Babel, dat ik gebouwd heb?). We hebben reeds gewezen op 1 Kor. 10:31, waarin het bevel tot ons komt ook in onze arbeid in de eerste plaats Gods eer op het oog te hebben. De eer van God op het oog hebben betekent ook het uitvoeren van de opdracht om als middel in Zijn hand tot de komst van Zijn Koninkrijk Gods schepping te onderhouden en te beheren. Dat de uitvoering van die opdracht door de zondeval soms verandert in het tegendeel, hebben we al gezien. Daardoor kenmerkt zich het menselijk bestaan door een zekere tweeslachtigheid. Enerzijds is er die Goddelijke opdracht, anderzijds is er de zonde, het inwonend verderf, zowel in de mens zelf, in het werk van zijn handen en hoofd, als in de hele wereld. Het bevorderen van het heil van onze naaste Uit de eerste doelstelling van arbeid vloeit de tweede voort, namelijk: het beogen van het heil van onze naaste. We kennen allen het Bijbelse liefdegebod: God lief te hebben boven alles en onze naaste als onszelf. Dat moet ook in onze arbeid tot uiting komen. Werken doen we uit kracht van de roeping die van Godswege tot ons komt tot eer van onze Schepper. Dat houdt in dat de mens niet werkt voor zichzelf, maar dat hij werkt met de bedoeling God, de gemeenschap en de naaste te dienen. Het is wel eens zo gezegd: de mens wordt opgeroepen in zijn arbeid als instrument deel te nemen aan Gods voorzienige zorg voor het mensdom door de dienst aan de naaste te beoefenen. De dienst aan onze naaste kunnen we vanuit twee invalshoeken bekijken, namelijk: - het verlenen van hulp aan onze naaste, en - het een ander niet tot last zijn. Wat het eerste betreft, spreekt Efeze 4:28 duidelijke taal: "Die gestolen heeft, stele niet meer, maar arbeide liever, werkende wat goed is met de handen, opdat hij hebbe mede te delen aan degene die nood heeft". Die hulpverlening hoort zich niet te beperken tot de eigen familiekring. Als we de Bijbel nagaan zien we de kring van onze naaste steeds wijder worden. De kring van onze naaste bestrijkt eerst gezin en familie. In I Tim. 5:4 worden kinderen en kindskinderen opgewekt 'hun voorouders wederver-
gelding te doen', met andere woorden: voor hun ouders en grootouders te zorgen. Wederkerig rust op de ouders ook de zorg voor de kinderen: "Want de kinderen moeten niet schatten vergaderen voor de ouders, maar de ouders voor de kinderen" (2 Kor. 12:14). De kring van de naaste wordt verder uitgebreid tot de armen en in het algemeen tot het kerkelijk werk. Zie onder andere 1 Kor. 9:14 en Gal. 6:6: "En die onderwezen wordt in het Woord, dele mede van alle goederen dengene, die hem onderwijst" en Rom 15:26,27: "een gemene handreiking te doen aan de armen". De kring wordt nog ruimer. De diaconale hulpverlening beperkt zich niet tot de eigen gemeente, maar strekt zich ook uit tot de kerk in de gehele wereld! In de brieven aan de Korinthiërs dringt Paulus aan op het houden van een inzameling voor de heiligen. Ten slotte wordt de kring heel ruim. In Galaten 6:10 worden wij opgewekt goed te doen aan allen, maar meest aan de huisgenoten des geloofs. Wat betreft 'het een ander niet tot last zijn' is de Bijbel ook duidelijk. De apostel Paulus kon als verkondiger van het Evangelie aanspraak maken op onderhoud door gemeenteleden. Hij heeft daar echter weinig gebruik van gemaakt; hij voorzag in zijn eigen levensonderhoud door tenten te maken: "Want nacht en dag werkende, opdat wij niemand onder u zouden lastig zijn, hebben wij het Evangelie Gods onder u gepredikt" (1 Thess. 2:9). De gemeente van Thessalonica wordt door Paulus bestraft, omdat sommigen onder hen ongeregeld wandelen, niet werkende, maar ijdele dingen doende (2 Thess. 3:11-13). Hij beveelt en vermaant hen door de Heere Jezus Christus, dat zij met stilheid werkende hun eigen brood eten. Deze Schriftgegevens en nog vele andere meer, leren ons dat het ons een eer moet zijn voor eigen levensonderhoud te zorgen en niet ten laste van een ander te komen. Voorzien in eigen levensonderhoud Dat brengt ons meteen op het derde doel van onze arbeid: de zorg voor het levensonderhoud. In 2 Thess. 3:10 staat: "Dat zo iemand niet wil werken, hij ook niet ete". (Er staat niet: zo iemand niet kan werken). De zorg voor ons levensonderhoud staat direct in verband met de dienst aan God en de naaste. De hiervoor aangehaalde Schriftplaatsen zijn daar duidelijk over. Van de deugdelijke huisvrouw in Spreuken 31 wordt gezegd: "Het brood der luiheid eet zij niet". In Calvijns dagen waren er mensen die het verrichten van arbeid ten behoeve van de zorg voor het levensonderhoud afwezen. Zij vonden zelfs het uitoefenen van een aards bedrijf voor een christen ongeoorloofd. Calvijn drijft met zulke lieden de spot; hij vindt dat zulke mensen ver-
dienen de hele dag in een kamer te zitten met niets anders dan de Bijbel bij zich, zonder dat zij voedsel en kleding krijgen.
1.6 Arbeid als opdracht We hebben drie doelen van arbeid genoemd. Daarvan kunnen en mogen we zeggen dat het geoorloofde doelen, zelfs geboden doelen zijn. We zouden als doel van arbeid echter ook nog kunnen noemen: de ontplooiing van de mens en de samenleving. Dit zal echter nooit los mogen worden gezien van de dienst aan God en aan onze naaste. Dat neemt niet weg dat de mens vreugde in zijn arbeid kan beleven, dat hij er zelfs in kan opgaan en er zijn creativiteit in kwijt kan. Het gaat er hierbij steeds maar om op welke manier we bezig zijn. Een waar christen zal nooit geheel kunnen opgaan in zijn arbeid. Hij zal beseffen dat hij een vreemdeling is hier beneden, dat hij op doorreis is. Ook bij het uiting geven aan onze creativiteit zullen we moeten bedenken dat het alles om Gods eer gaat. Creativiteit is toegestaan, maar we moeten haar wel op een verantwoorde wijze gebruiken. Ook ons scheppend bezig zijn moet staan in het teken van onze verantwoordelijkheid tegenover God en onze naaste. We kunnen ook werken met het doel zo snel mogelijk rijk te worden. Rijkdom wordt in de Heilige Schrift niet veroordeeld, wel de begeerte daarnaar. We komen in de Bijbel kinderen van God tegen die rijk met aardse goederen waren bedeeld. Wat echter tot zonde leidt, is de begeerte naar rijkdom: "Die rijk willen worden, vallen in verzoeking en in de strik, en in vele dwaze en schadelijke begeerlijkheden, welke de mensen doen verzinken in verderf en ondergang. Want de geldgierigheid is een wortel van alle kwaad, tot welke sommigen lust hebbende zijn afgedwaald van het geloof, en hebben zichzelf met vele smarten doorstoken" (1 Tim. 6:9,10). Veel verdienen (op geoorloofde wijze) is op zich niet verkeerd; veel verkwisten wel. Dat rijkdom vele gevaren met zich brengt, blijkt uit de geschiedenis van de rijke jongeling in Mattheüs 19. Ook in Markus 4:19 wordt gewezen op de verleiding van rijkdom en de vergankelijkheid ervan. Op zeer evenwichtige wijze geeft de apostel Paulus in 1 Tim. 6:17-19 aan hoe wij met onze rij kdom hebben om te gaan: niet hoogmoedig worden en niet de hoop erop stellen, wel ervan genieten, weldadig zijn, goede werken doen, mededelende zijn, maar ten slotte "...leggende zichzelf weg tot een schat een goed fundament tegen het toekomende, opdat zij het eeuwige leven
zouden verkrijgen mogen". We behoeven ook niet naar armoede te verlangen. Agur vraagt in Spreuken 30 of God hem zowel voor rijkdom als voor armoede wil bewaren. Als God ons zegent met rijkdom, hebben we een deel van die rijkdom niet alleen voor onszelf te besteden. Als we veel verdienen stelt God ons daardoor meer dan anderen in de gelegenheid goed te doen aan onze naaste. Tenslotte kunnen we werken met het doel door mensen geëerd te worden. Ook dat is verkeerd. Als we met onze arbeid de eer van mensen zoeken, kunnen we niet tegelijkertijd de eer van God op het oog hebben. Dat kan niet samengaan, dat is in strijd met elkaar. Van nature hebben we Gods eer niet op het oog, maar bedoelen we onszelf. Arbeid is Goddelijke roeping en opdracht, tot eer van God, tot heil van onze naaste en ter voorziening in ons levensonderhoud. "Werkt niet om de spijs die vergaat, maar om de spijs die blijft tot in het eeuwige leven" (Joh. 6:27).
2. Werkgelegenheid en werkloosheid 2.1 Werkgelegenheid Voor de komende jaren mogen we er voorzichtig op rekenen dat de werkgelegenheid zal toenemen. Men verwacht namelijk dat er aan de ene kant meer arbeidsplaatsen zullen komen, terwijl aan de andere kant de beroepsbevolking minder snel zal groeien dan de afgelopen jaren het geval was. Gevolg: voor een kleinere groep mensen zullen meer banen beschikbaar komen. Deze ontwikkeling is nu reeds merkbaar. Het jaar 1990 was het zesde achtereenvolgende jaar waarin de werkgelegenheid toenam. In 1988 Werkzame personen naar leeftijdsklasse, 1987-1990 (jaargemiddelden).
8000
1987
1988
1989 Bron:
C.B.S;
1990 Enquete
Beroepsbevolking
groeide het aantal banen met 95.000, in 1989 met 120.000en in 1990 met 115.000. Ook voor 1991 verwacht men dat de werkgelegenheid zal toenemen, zij het in iets mindere mate dan in de voorgaande jaren als gevolg van een geringere expansie in de marktsector. Het ministerie van sociale zaken en werkgelegenheid verwacht voor 1991 dat er 75.000 nieuwe banen bij zullen komen. De groei in de werkgelegenheid doet zich voor in vrijwel alle sectoren. De grootste bijdrage wordt echter geleverd door de arbeidsintensieve dienstensector, waar de werkgelegenheid met 23/4% toeneemt. De toenemende werkgelegenheid leidt tot een steeds dringender vraag naar deskundig personeel. Ondanks de grote werkloosheid zijn er voor heel veel banen geen mensen te vinden. Dat blijkt uit het grote aantal vacatures, dat naar men verwacht de komende jaren nog vele malen groter zal worden. Gedurende de jaren 1986-1988 heeft het aantal vacatures geschommeld tussen de 60.000 en 70.000. In 1989 steeg het peil echter al
Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, 1988-1991 1988
1989
1990
1991
6720 6210 4980)
6780 6285 5031)
x 1000 personen Niveaus 3 Aanbod b Werkgelegenheid 11 (Idem, in arbeidsjaren)
(
Werkzoekenden zonder baan Geregistreerde werkloosheid Personen met een werkloosheidsuitkering
6585 5975 4820)
6655 6095 4899)
(
(
(
610 435
560 390
510 350
495 340
625
605
580
565
70 120 79)
65 115
Mutaties Aanbod Werkgelegenheid (Idem, in arbeidsjaren) Werkzoekenden zonder baan Geregistreerde werkloosheid Personen met een werkloosheidsuitkering
80 95 (
65)
(
(
81)
60 75 52)
(
-
50 45
-
50 40
-
15 i0
-
20
-
25
-
15
a
De niveaus zijn geijkt aan de Enquête Beroepsbevolking 1989. Incl. personen ouder dan 65 jaar (volgens raming CPB) en excl. tewerkgestelden o p sociale werkplaatsen. b
Bron: Macro Economische Verkenning voor 1991, Centraal Planbureau
tot ongeveer 90.000, terwijl in het eerste kwartaal van 1990 zelfs 134.000 vacatures werden genoteerd. De vraag naar personeel en het aanbod van personeel sluiten in veel gevallen niet goed op elkaar aan. Sectoren met tekorten aan personeel zijn de metaalnijverheid, de bouwnijverheid en de verzorging en verpleging. Een nieuw, maar tevens verontrustend element in de cijfers is volgens het ministerie dat de stijging van het aantal vacatures zeer sterk is in de sector handel, horeca en reparatie. Hier steeg het aantal vacatures met 70%; ondanks het feit dat de opleidingseisen in deze sector relatief laag zijn. Je zou daarom verwachten dat deze vacatures gemakkelijk vervuld zouden kunnen worden.
2.2 Werkloosheid Het is niet zo dat het aantal werklozen even sterk daalt als het aantal banen toeneemt. De deskundigen verwachten dat de werkloosheid steeds een probleem zal blijven, ondanks de groei van de werkgelegenheid. Op dit moment is deze problematiek al heel duidelijk in de grote steden; terwijl er in de directe omgeving van de grote steden een grote vraag is naar Geregistreerde werkloosheid naar leeftijdsklasse, 1989-1990, (driemaandsgemiddelden).
400
< 25
350
25
300
>=
-
jaar 34
35
jaar jaar
co 2 5 0
0Q3. § 200 p *
150
100 50 jon'89
jul'89
apr'89
jan'90
okt'89 Bron:
C.B.S;
jul'90
apr'90
okt'90
statistiek
geregistreerde
werkloosheid
arbeidskrachten, heerst er in de steden zelf een grote werkloosheid. Vooral langdurig werklozen (momenteel ongeveer 150.000 personen) kunnen moeilijk opnieuw aan de slag komen. Dat komt voor een deel doordat langdurige werkloosheid een zichzelf versterkend proces is. De betrokkenen raken hun arbeidsritme kwijt, terwijl ook hun arbeidsmotivatie vermindert. Bij langdurig werklozen kan ook de (vermeende) onaangenaamheid van het werk een rol spelen en de te geringe aandacht voor scholing via bedrijfsopleidingen in het nabije verleden. Verder is het zo dat langdurig werklozen voor werkgevers vaak geen aantrekkelijke gegadigden zijn voorde vervulling van vacatures. Financieel gaan de werklozen er bovendien vaak weinig op vooruit als ze ergens een baan accepteVoor een groot deel is onze maatschappij zelf verantwoordelijk voor de situatie zoals die nu is ontstaan. Door de vele sociale voorzieningen en het tolerante overheidsbeleid heeft de maatschappij er zelf toe bijgedragen dat velen een slechte arbeidsmoraal hebben. We hebben er met elkaar voor gezorgd dat veel mensen het als normaal ervaren dat ze niet hoeven te werken. Voor velen is niet werken daardoor aantrekkelijker geworden dan wel werken. Om te voorkomen dat mensen onnodig zonder werk zitten, zal in de toekomst de samenwerking tussen arbeidsbureaus, uitkerende instanties en gemeentebesturen veel beter moeten worden. De sancties op het weigeren van werk zullen scherper moeten worden en het criterium voor passend werk zal minder ruim moeten worden toegepast. Ook het accepteren van tijdelijk werk, bijvoorbeeld seizoengebonden arbeid in de land- en tuinbouw, zal meer moeten worden bevorderd.
2.3
Arbeidsongeschiktheid
Een probleem waar we in de toekomst steeds meer mee te maken zullen krijgen, is het probleem van het grote aantal arbeidsongeschikten. Onder arbeidsongeschikten worden diegenen gerekend die om gezondheidsredenen niet in staat zijn passend werk te doen voor het gebruikelijke loon. In 1967 werd de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) ingevoerd. De bedoeling van deze wet was dat voor mensen die arbeidsongeschikt waren geworden, nieuwe, passende banen zouden worden gezocht en dat de WAO het inkomensverlies als gevolg van de handicap zou aanvullen. In de jaren zeventig en tachtig waren er door de hoge werkloosheid echter onvoldoende banen voor arbeidsongeschikten
beschikbaar. Het gevolg was dat veel arbeidsongeschikten geheel uit het arbeidsproces werden uitgestoten. Sinds 1972 kunnen ook gedeeltelijk arbeidsongeschikten aanspraak maken op een volledige WAO-uitkering. Zodoende zijn er in de WAO ook vele verborgen werklozen terecht gekomen. Veel bedrijven gebruiken de WAO om overtollige werknemers te laten afvloeien. Op dit moment telt Nederland ruim 880.000 arbeidsongeschikten. Dertien op de honderd werknemers ontvangen een WAO-uitkering. Dit aantal stijgt nog steeds. In de tweede helft van 1990 is het gegroeid met 20.100 personen en de verwachting is dat deze groei in de toekomst steeds groter zal worden. Men verwacht dat er rond het jaar 2020 bijna 1,4 miljoen arbeidsongeschikten zullen zijn, als het beleid niet verandert. Momenteel wordt er jaarlijks reeds voor bijna 24 miljard gulden uitgekeerd aan arbeidsongeschikte werknemers. Uitgaande van een werkende bevolking van zes miljoen mensen, betekent dit dat per werknemer een bedrag van circa vierduizend gulden perjaar moet worden opgebracht. In de toekomst zal dat nog hoger worden. Omdat de beroepsbevolking minder snel groeit
Lopende gevallen naar geslacht en bevolkingsgroep (x 1000)* jaar/kwartaal
totaal geslacht man
AAW/WAO
bevolkingsgroep
vrouw
WAO-
ABP-
zelf-
vr.ge-
verz.
verz.
stand.
hand.
overig
1988
813,9
568,2
245,7
591,4
83,3
52,8
78,0
1989
844,6
580,2
264,4
610,4
87,8
55,5
83,0
7,9
1990
881,6
593,1
288,5
633,2
91,9
58,9
90,8
6,9 8,6
1988
1989
1990
8,4
le 2e
797,4
563,0
234,4
581,6
80,4
51,5
75,3
801,3
562,5
238,8
583,0
81,6
51,9
76,3
8,5
3e
806,0
564,5
241,5
586,0
82,2
52,3
77,1
8,4
4e
813,9
568,2
245,7
591,4
83,3
52,8
78,0
8,4 8,3
le
821.3
571,3
250,0
596,5
84,4
53,3
78,8
2e
827.4
573,5
254,0
599,8
85,7
53,9
79,7
8,3
3e
834,3
575,9
258,4
603,8
86,9
54,4
81,0
8,2
4e
844,6
580,2
264,4
610,4
87,8
55,5
83,0
7,9
le
853,5
582,8
270,7
614,6
89,1
57,1
85,0
7,6
2e
861.5
585,4
276,1
619,0
89,9
57,7
87,7
7,1
3e
869.6
588,1
281,5
624,3
90,5
58,3
89,7
6,9
4e
881,6
593,1
288,5
633,2
91,9
58,9
90,8
6,9
* totalen k u n n e n a f w i j k e n d o o r
afrondingen
Bron: Ontwikkeling arbeidsongeschiktheid, 4e kwartaal 1990, Sociale Verzekeringsraad
Personen mei een sociale zekerheidsuitkering' (Jaargemiddelden) 1980
1985
1987
1988
1989
65 85
76 173
127 62
166 15
173
83
397
393
384
16
18
Totaal
233
646
601
590
575
Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) Algemene Arbeidsongeschiktheidswet (AAW)
500 140
563 195
573 209
585 218
601 228
Totaal
640
758
782
803
829
Uitkering in verband met ziekte. Ziektewet(ZW) (uitsluitend omslagleden)
246
208
229
245
264
x 1 000 Werkloosheidsuitkeringen Werkloosheidswet ( W W ) ! Wet Werkloosheidsvoorziening (WWV) Rijksgroepregelmg werkloze werknemers (Rww) Wet Inkomensvoorziening Oudere en gedeeltelijk Arbeidsongeschikte werkloze Werknemers (IOAW)
1 1
399
13
Bij de Rww- uitkeringen met voor 'personen' worden gelezen: 'huishoudens'. Excl verleende voorschotten.
Bron: Statistisch Jaarboek 1991
dan het aantal bejaarden en arbeidsongeschikten, versmalt het draagvlak voor de sociale verzekeringen. Ons stelsel van sociale zekerheid, dat toch al het duurste van Europa is, dreigt onbetaalbaar te worden. Het is daarom de hoogste tijd maatregelen te nemen die het aantal arbeidsongeschikten verminderen. Overheid, werkgevers en werknemers hebben daarin ieder hun verantwoordelijkheid. Een manier om het aantal arbeidsongeschikten te verminderen is het invoeren van een quotum-regeling: het bedrijven verplicht stellen een bepaald percentage (tussen de 3% en de 7%) arbeidsongeschikten in dienst te nemen. De Wet Arbeid Gehandicapte Werknemers (WAGW) uit 1986 geeft de overheid de bevoegdheid ondernemers te dwingen daaraan mee te werken. Wie het quotum niet haalt, kan een boete opgelegd krijgen. In eerste instantie heeft de overheid de sociale partners echter de gelegenheid geboden eerst zelf iets aan het probleem van het groeiend aantal arbeidsongeschikten te doen. De werkgevers hebben het vorige kabinet namelijk beloofd hun best te doen het doel vrijwillig te halen. Uit een evaluatie van de WAGW blijkt dat het beleid van de overheid tot nu toe niet veel succes heeft gehad: de in de wet genoemde percentages worden bij lange na niet gehaald. Het bedrijfsleven heeft gemiddeld slechts 2,9% WAO'ers in dienst. De overheid zelf doet het als werkgever overigens nog slechter; slechts 2,6% van alle ambtenaren is gedeeltelijk arbeidsongeschikt. Overigens zijn er ook bedrijven die 10% of meer arbeidsongeschikten in dienst hebben.
Een andere manier om de groei van het aantal arbeidsongeschikten te verminderen is het voorkomen dat mensen die arbeidsongeschikt worden, buiten het arbeidsproces komen te staan. In dat kader hebben de werkgevers in het voorjaarsoverleg 1990 reeds enkele initiatieven genomen. Personen die tot 33% arbeidsongeschikt zijn, mogen niet meer op grond van hun arbeidsongeschiktheid worden ontslagen. Personen die tot 66% arbeidsongeschikt zijn, zullen zoveel mogelijk in dienst moeten blijven. Dit is een goed begin. Wel zal effectieve controle noodzakelijk zijn om te voorkomen dat werkgevers op andere wijze van gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers proberen af te komen. Sinds korte tijd worden gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers voortaan beter beschermd tegen ontslag. Dit blijkt uit het op 1 januari 1991 in werking getreden Delegatiebesluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Wanneer een werkgever een werknemer wil ontslaan, heeft hij daarvoor meestal een ontslagvergunning nodig van de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening (voorheen Directeur Gewestelijk Arbeidsbureau). Tot 1991 was de praktijk dat voor een arbeidsongeschikte werknemer na twee jaar ziekte vrijwel automatisch een ontslagvergunning werd afgegeven door de directeur van het GAB. Door de nieuwe regeling lijkt aan deze situatie
Ontwikkeling in- en uitstroom 1980-1990
Bron: Ontwikkeling arbeidsongeschiktheid, 4e kwartaal 1990, Sociale Verzekeringsraad
een einde te zijn gekomen. De werkgever zal voordat een ontslagvergunning wordt afgegeven, eerst aannemelijk moeten maken dat: a. de werknemer door ziekte of gebreken niet geschikt is voor zijn functie en dat er binnen drie maanden geen herstel zal optreden; b. dat hij redelijkerwijs niet de mogelijkheid heeft om de werknemer binnen zijn bedrijf of instelling te herplaatsen in een aangepaste of andere functie. De Regionale Directeur voor de Arbeidsvoorziening vraagt daarnaast advies aan het GMD over de mogelijkheden die de werkgever de werknemer aan kan bieden. Pas daarna neemt hij het besluit of hij al dan niet een ontslagvergunning af geeft. Het automatisme van het verlenen van een ontslag vergunning na twee jaar ziekte lijkt nu afgelopen te zijn. In deze nieuwe regeling hoeft de werknemer dus niet meer zoals voorheen zelf een geschikte functie bij zijn werkgever aan te wijzen, maar zijn de rollen als het ware omgekeerd. De overheid dient daarnaast werkgevers financieel te prikkelen om gehandicapte werknemers in dienst te nemen. Dat kan bijvoorbeeld via een bonus-malus systeem, waarbij werkgevers die veel arbeidsongeschikten in dienst nemen of waarbij de uitstoot van arbeidsongeschikten gering is, een premie krijgen. Voor werkgevers die daarentegen weinig arbeidsongeschikten in dienst nemen of veel arbeidsongeschikten uitstoten, zou moeten worden overwogen hen een financiële bijdrage te laten leveren aan de WAO-kas. WAO'ers opnieuw aan hel werk Sociale werkvoorziening Zelfstandig ondernemer Nieuwe werkgever Terug naar oude werkgever I
l Geen werk
60.500 70.100 83.900 TOTALEN
Een verplichte quotering kan als een te starre regeling worden ervaren. Arbeidsongeschikten komen hierdoor met een bepaald stempel op een bedrijf binnen. Bedrijven verschillen ook te veel van elkaar voor een uniforme regeling. Alleen wanneer duidelijk sprake is van pertinente onwil van werkgevers om gehandicapten in dienst te nemen, zou de overheid tot een verplichting moeten overgaan. De RMU ziet meer nut in andere maatregelen die deels door de overheid, deels door werkgevers en werknemers (in het cao- overleg) moeten worden genomen. Tijdens cao-onderhandelingen zullen bijvoorbeeld concrete afspraken gemaakt moeten worden over de (her)integratie van arbeidsongeschikten in het arbeidsproces. Scholing kan daarvoor een belangrijk middel zijn, evenals het creëren van werkervaringsplaatsen. Verder is het belangrijk dat er voor een aangepaste werkomgeving wordt gezorgd voor WAO'ers. Het verdient aanbeveling voor rolstoelgebruikers bijvoorbeeld drempels te verwijderen, deuren te verbreden en toiletten aan te passen. Om dit te kunnen bekostigen zouden werknemers bereid moeten zijn een deel van hun loon af te staan. Het mooiste is natuurlijk wanneer voorkomen zou kunnen worden dat
mensen vanwege gezondsheidsredenen in een toestand raken waarin ze niet meer in staat zijn hun werk volledig uit te voeren. Om de kans op arbeidsongeschikt worden zo klein mogelijk te maken, moeten de werkomstandigheden zo goed mogelijk zijn en moet er maximale aandacht aan de veiligheid binnen een onderneming worden besteed. Bij de cao-onderhandelingen kunnen ook afspraken worden gemaakt over het voeren van een voorrangsbeleid voor arbeidsongeschikten bij sollicitaties. Arbeidsongeschiktheid is immers een vast aan een persoon verbonden hindernis op weg naar de arbeidsmarkt, die niet door andere middelen, zoals scholing, kan worden geslecht. De werkgevers dienen er dan ook naar te streven het percentage arbeidsongeschikten in dienst te nemen dat de WAGW noemt. Ook van werknemers kan meer geëist worden. Wanneer zij gedeeltelijk arbeidsongeschikt worden verklaard, zouden zij makkelijker ander werk moeten accepteren waarvoor men wel arbeidsgeschikt is. Arbeidsongeschiktheid voor het beroep dat een werknemer uitoefende, mag niet per definitie ook arbeidsongeschiktheid betekenen voor alle andere werk en voor heel het leven. Ook wanneer ander werk kwalitatief minder is of minder beloond wordt, zal de werknemer dat werk moeten aanvaarden. In de meeste cao's zoals die thans gelden, zijn bepalingen opgenomen met betrekking tot arbeidsongeschikten. Het gaat daarbij echter in de meeste gevallen om algemene intentieverklaringen met een vrijblijvend karakter. In de cao's voor de komende jaren zullen wellicht hardere en meer concrete afspraken gemaakt worden. Men wil niet in goede bedoelingen, voornemens en voorstudies blijven steken. Voordat de WAO werd ingevoerd, waren werknemers alleen verzekerd tegen invaliditeit ten gevolge van beroepsziekten en ongevallen op of in verband met het werk. Vanaf 1967 wordt echter elke oorzaak van arbeidsongeschiktheid gedekt. Ook wie op het sportveld of tijdens een skivakantie blijvend invalide raakt, komt in aanmerking voor een volledige uitkering. Een terugkeer naar het systeem van voor 1976 zou de instroom in de WAO aanzienlijk kunnen beperken. Sommige deskundigen zien echter weinig in deze oplossing. Zij denken dat het aantal beroepszaken enorm zou groeien, omdat het voor artsen vaak moeilijk uit te maken is in hoeverre invaliditeit met het werk te maken heeft. Het is echter de vraag of alle maatregelen die nu uitgedacht worden veel effect zullen hebben. Er is maatschappelijk nog te weinig bereidheid om werkelijk iets aan dit probleem te doen. De WAO wordt in toenemende
mate gebruikt als een sociaal aanvaarde regeling om overtollige werknemers te laten afvloeien. Aan dit oneigenlijk gebruik dient een eind te komen. Bovendien hoeft iemand die in de WAO belandt, niet per definitie een WAO'er te blijven, zeker niet wanneer dit op jonge leeftijd plaatsvindt. Om het WAO-probleem werkelijk op te lossen, is het daarnaast van belang een andere houding ten opzichte van arbeidsongeschiktheid aan te nemen. We zouden een systeem kunnen opzetten, waarbij bedrijven arbeidsongeschikten niet meer beschouwen als een blok aan het been, maar waarbij ze deze mensen juist graag in dienst willen nemen. Dat zou bijvoorbeeld kunnen door groepen WAO'ers in een stichting onder te brengen, die vervolgens als een soort uitzendbureau de mensen uitleent aan bedrijven. Wanneer er een laag tarief voor het werk van deze mensen wordt gevraagd, zorg je ervoor dat het voor bedrijven aantrekkelijk wordt deze mensen in dienst te nemen. Een dergelijke constructie kost natuurlijk ook geld, maar je voorkomt in ieder geval dat arbeidsongeschikten het idee krijgen dat ze overbodig zijn geworden, zoals nu het geval kan zijn. Daarom zou het ook beter zijn te spreken van gedeeltelijk arbeidsgeschikten dan van arbeidsongeschikten.
2.4 Ziekteverzuim Naast het probleem van het toenemend aantal arbeidsongeschikten kampt de maatschappij met het probleem van het toenemend ziekteverzuim. In 1987 bedroeg het ziekteverzuim reeds 8,1%; in 1988 was dit toegenomen tot 8,5% en in 1989 tot 8,8%. Het vermoeden bestaat dat heel wat mensen zich ziek melden zonder daadwerkelijk niet in staat te zijn tot werken, bijvoorbeeld omdat ze een zogenaamde baaidag hebben. De ziektewet maakt het voor werknemers heel gemakkelijk zich in zo'n geval ziek te melden. Om het ziekteverzuim te verminderen denken sommigen aan het invoeren van een boete voor degenen die zich vaak ziek melden. Het is de vraag of dit rechtvaardig is. Goeden zouden dan onder de kwaden lijden. Alleen wanneer blijkt dat het overgrote deel van de werknemers misbruik maakt van de ziektewet zou zo'n maatregel te overwegen zijn. Beter is het positieve prikkels in te bouwen, bijvoorbeeld in de vorm van extra geld of extra vrije dagen voor mensen die zich niet vaak ziek melden. DSM heeft een systeem ingevoerd waarbij werknemers bij weinig verzuim extra
ATV-dagen krijgen. Het ziekteverzuim bij DSM is door deze maatregel duidelijk afgenomen. Wel moet men voorkomen dat men maatregelen neemt die mensen, die werkelijk ziek zijn, als een soort straf ervaren. De prikkels moeten dus bescheiden van aard zijn. Een te groot onderscheid tussen werknemers op grond van het al dan niet ziek zijn, is sociaal niet verantwoord. Ziektewetuitkeringen
Bron: Jaarverslag Algemeen Arbeidsongeschiktheidsfonds
2.5
Verervingsproblematiek
Iedere ondernemer krijgt vroeg of laat te maken met vragen over de continuïteit van de onderneming. De mate waarin zich hiermee problemen kunnen voordoen, is uiteraard voor elke onderneming verschillend. Het continuïteitsvraagstuk doet zich in het bijzonder voor bij vererving van familiebedrijven. Er bestaan tal van juridische mogelijkheden waarmee men kan voorkomen dat vererving problemen zal opleveren voor de voortzetting van de onderneming. Welke van de bestaande instrumenten men moet toepassen, is natuurlijk afhankelijk van de bedrijfs- en erfrech-
telijke situatie (dus van de vraag welke ondernemingsvorm en welk bedrag aan de erfgenamen dient te worden uitgekeerd). Het is te vrezen dat veel ondernemers het zo druk hebben met de ondernemerszorgen van alledag, dat aan de problemen die eventueel kunnen ontstaan na hun terugtreden, onvoldoende aandacht wordt geschonken. Om continuïteitsproblemen en conflicten tussen erfgenamen te voorkomen is het noodzakelijk dat er tijdig een goede regeling wordt getroffen. Aan dit probleem zou binnen de RMU meer aandacht kunnen worden geschonken.
3. Arbeidsomstandigheden 3.1 Arbeid en gevaar Arbeid brengt in veel gevallen bepaalde gevaren met zich mee. Bouwvakarbeiders bijvoorbeeld staan op de bouwplaats aan verschillende gevaren bloot. Te denken valt aan de risico's van gevaarlijke stellages of vallende voorwerpen. Maar ook het feit dat men vaak zwaar moet tillen of bij slecht weer gestimuleerd wordt door te werken, zorgt ervoor dat het werk extra risico's met zich brengt. In de bouwwereld komt dan ook een grote uitval van werknemers voor; per jaar moeten ongeveer 6.500 werknemers hun vak voortijdig opgeven. Het ziekteverzuim is in de bouw ongeveer anderhalf keer zo hoog als in andere bedrijfstakken. Maar ook in andere sectoren gaat het werken soms gepaard met omstandigheden die voor
Gevaarlijke werkzaamheden
vroegtijdige uitval zorgen. Mensen die op kantoren werken, lopen bijvoorbeeld het gevaar ziek te worden vanwege het klimaat op de werkplek of vanwege de stress die hun werk met zich brengt. Werkgevers zijn verplicht de gevaren voor hun werknemers zo klein mogelijk te houden. Dat is volledig in overeenstemming met de richtlijnen die de Bijbel geeft. In Deuteronomium 22 vers 8 lezen we bijvoorbeeld dat men bij het bouwen van een huis moet zorgen voor een leuning op het dak, zodat niemand van het dak zal vallen. Matthew Henry merkt bij deze tekst op dat hieruit blijkt hoe dierbaar het leven van de mensen is voor God. Volgens Henry betekent dat voor ons dat wij met grote zorg met onze medemensen om moeten gaan en ernaar moeten streven te voorkomen dat iemand letsel oploopt. In Exodus 21 vers 28 en 29 kunnen we lezen over een stotige os, die een man of vrouw stoot en waarvan het gevaar vooraf bekend was. Ook hier wordt de verantwoordelijkheid gelegd bij de bezitter of eigenaar. Zondag 40 van de Heidelberger Catechismus leert ons dat wij onszelf of anderen niet moedwillig in enig gevaar mogen brengen. Hier ligt naast de verantwoordel ij kheid van werkgevers een taak voor de overheid. Daarvan lezen we in artikel 36 van de Nederlandse Geloofsbelijdenis. De overheden moeten door wetten en politiën de wereld regeren "opdat de ongebondenheid der mensen bedwongen worde en het alles met goede ordinantie onder de mensen toega".
3.2 Arbowet In Nederland is de wetgeving met betrekking tot de arbeidsomstandigheden goed geregeld. In 1990 werd de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) van kracht. Deze wet is erop gericht de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemers te bevorderen. In de Arbowet is beschreven wat werkgevers en werknemers moeten doen om ervoor te zorgen dat er goede arbeidsomstandigheden in hun onderneming zijn of komen. De Arbowet gaat ervan uit dat de werkgever en de werknemer bij het streven hiernaar harmonieus samenwerken. Volgens de Arbowet moet de werkgever bij het leiding geven aan het bedrijf of de instelling de nodige aandacht besteden aan de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemers. Sommige werkgevers kunnen zelfs verplicht worden hiervoor een (jaar)plan op te stellen. Om aan de eisen van de Arbowet te voldoen heeft de werkgever in de eerste plaats de plicht de werknemers goed voor te lichten over de risico's die zij
lopen. Hij moet zijn werknemers een aparte opleiding geven of een cursus laten volgen waarbij op het belang van veilig en gezond werken wordt gewezen. Na verloop van tijd moet deze opleiding herhaald of aangevuld worden. Jeugdige werknemers moeten hierbij extra aandacht krijgen. Verder moet de werkgever ervoor zorgen dat ook mensen die geen werknemers bij hem zijn (bijvoorbeeld bezoekers of buurtbewoners), niet in gevaar komen door de uitvoering van het werk. Wanneer er onverhoopt toch een ernstig ongeluk gebeurt, moet de werkgever dit doorgeven aan de Arbeidsinspectie. Ook beroepsziekten moeten aan de Arbeidsinspectie worden doorgegeven. Van de ongevallen die in het bedrijf zijn gebeurd moet de werkgever bovendien een overzicht bijhouden. Werkgevers van bedrijven met honderd of meer werknemers moeten jaarlijks in een verslag aangeven wat zij hebben gedaan om de arbeidsomstandigheden te verbeteren. De Arbowet legt niet alleen plichten op aan de werkgevers, maar ook aan de werknemers. Zo zijn werknemers verplicht de machines, gereedschappen, transportmiddelen, gevaarlijke stoffen en dergelijke op de juiste wijze te gebruiken. Zij mogen beveiligingen die op de machines zijn
In 1993 zijn er geen grenzen meer binnen de Europese Gemeenschap
aangebracht niet weghalen, veranderen of proberen te omzeilen; ze moeten deze beveiligingen op de juiste wijze gebruiken. Werknemers zijn verplicht de voor bepaalde werkzaamheden voorgeschreven beschermingsmiddelen te dragen (handschoenen, helmen, veiligheidsschoenen en dergelijke). Bovendien moeten zij deze beschermingsmiddelen goed onderhouden. Verder zijn werknemers verplicht deel te nemen aan de voor hen georganiseerde opleidingen op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn. Als er gevaarlijke situaties zijn, moeten de werknemers die onmiddellijk doorgeven aan de leiding. Een werknemer heeft volgens de Arbowet het recht werk te weigeren of te stoppen met werk als dit naar zijn redelijk oordeel te gevaarlijk is. Wanneer de werkgever en de werknemer van mening verschillen over het mogelijke gevaar, is het raadzaam de Arbeidsinspectie in te schakelen. Om de arbeidsomstandigheden te verbeteren heeft de Arbowet ervoor gezorgd dat de ondernemingsraad/medezeggenschapscommissie/dienstcommissie een aantal extra bevoegdheden heeft gekregen. Binnen afdelingen van bedrijven of instellingen moet de leiding regelmatig met de werknemers overleggen over de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemers. Dit kan gebeuren tijdens het normale werkoverleg.
3.3 Europa 1992-1993 Op 3 1 december 1992 moet een "Europa zonder binnengrenzen" gerealiseerd zijn. Een Europa als een geheel, waarbinnen vrij verkeer van personen, goederen, diensten en kapitaal kan plaatsvinden. De meningen over de gevolgen van deze eenwording zijn zeer verschillend: van "De kansen liggen voor het grijpen voor wie ze zien wil", tot "Al onze verworvenheden gaan verloren en we geven onze nationale soevereiniteit nog verder uit handen". Ook met betrekking tot de arbeidsomstandigheden in het Europa van na 1992 zijn de meningen verdeeld. Sommigen denken dat de Nederlandse Arbowet verloren zal gaan en plaats zal moeten maken voor een Europese wet die veel slechter zal zijn. Ook voorziet men dat de vrije concurrentie weinig goeds zal betekenen voor de arbeidsomstandigheden. Anderen zijn veel optimistischer en verwachten dat de nieuwe eenheid in Europa "oude vormen en gedachten" opnieuw en nu voorgoed te lijf kan gaan. Wanneer we de mogelijkheden nuchter op een rijtje zetten, kunnen we in ieder geval vaststellen dat we niet bang hoeven te zijn dat de Nederlandse Arbowet naar beneden bijgesteld zal worden. De Europese wetten bevat-
ten de minimum-regels waaraan de lidstaten moeten voldoen, leder land is echter vrij in zijn nationale wetgeving strengere regels op te stellen. Voor de Nederlandse burgers blijven daarom gewoon de Nederlandse wetten gelden, inclusief de Arbowet. De Europese Commissie hoopt zelfs dat andere EG-landen het Nederlandse voorbeeld zullen volgen en meer zullen doen dan in de Europese minimumeisen verplicht wordt gesteld. Het Europa van na 1992 wordt niet zo machtig als sommigen wel denken; in de Europese regels is vastgelegd waar men het nog net met elkaar over eens is kunnen worden. In veel gevallen zijn die regels in dit kader veel minder verstrekkend dan waar wij in Nederland aan gewend zijn.
3.4
EG-kaderrichtlijn
Met betrekking tot de arbeidsomstandigheden na 1992 is de kaderrichtlijn zeer belangrijk die de EG op 12 juni 1989 heeft vastgesteld. Deze richtlijn heeft ten doel het aantal arbeidsongevallen en beroepsziekten bij werknemers in Europese bedrijven te verminderen. De richtlijn geeft een aantal minimumvoorschriften. Bij het vaststellen van deze richtlijn hebben de volgende overwegingen een rol gespeeld: - Verbetering van de arbeidsomstandigheden mag niet ondergeschikt zijn aan zuiver economische overwegingen. - Om te voorkomen dat de concurrentie ten koste gaat van veiligheid en gezondheid moeten de verschillen tussen de lidstaten weggewerkt worden. - De richtlijn geeft minimumvoorschriften, maar lidstaten mogen meer doen dan het minimum. - De richtlijn mag voor een lidstaat die boven het minimum zit geen excuus zijn om het niveau te verlagen. - Werkgevers moeten zorgen dat ze op de hoogte blijven van nieuwe wetenschappelijke en technische ontwikkelingen in verband met de arbeidsomstandigheden. - Werknemers moeten behoorlijke informatie krijgen over de risico's en noodzakelijke maatregelen en ze moeten behoorlijk mee kunnen praten over beschermingsmaatregelen in hun bedrijf. De kaderrichtlijn geeft dus regels voor preventie, bescherming, risicovermindering, voorlichting, inspraak en opleiding. De richtlijn geldt voor alle soorten arbeid, met uitzondering van sommige overheidsdiensten die noodgedwongen veel onder gevaarlijke omstandigheden opereren, zoals leger, politie en brandweer.
Volgens de kaderrichtlijn ligt de verantwoordelijkheid voor goede arbeidsomstandigheden in de eerste plaats bij de werkgever. Die dient een aantal maatregelen te nemen ter bescherming van de werknemers en ter voorkoming van risico's. Hij moet op schrift een overzicht bijhouden van de risico's in het bedrijf en van de beschermende maatregelen en de beschermingsmiddelen. Ook moet hij de werknemers goed inlichten over de risico's cn gevaren in het bedrijf en over de beschermings- en preventiemaatregelen. Iedere werknemer moet een voldoende veiligheids- en gezondheidsopleiding gegeven worden. De werkgever moet de werknemers (of hun vertegenwoordigers) inxloed geven in kwesties van veiligheid en gezondheid. Werknemers hebben de plicht goed te /orgcn voor eigen en andermans veiligheid en gezondheid en zij zijn ook verplicht de instructies van de werkgever dienaangaande op te volgen. In geval van ernstig en onmiddellijk gevaar hebben werknemers het recht het werk te onderbreken en zich in veiligheid te brengen.
4. Arbeidsvoorziening en scholing 4.1 Arbeidsvoorziening In de toekomst zal er een belangrijke taak zijn weggelegd voor de arbeidsvoorziening. Arbeidsvoorziening is de landelijke organisatie die tot taak heeft de vraag naar en het aanbod van arbeidskrachten effectief en rechtvaardig op elkaar af te stemmen. Dat wil zeggen werkgevers aan personeel en werkzoekenden aan werk te helpen. In de komende jaren wordt dat extra belangrijk. Arbeidsvoorziening heeft een uitgebreid netwerk van ongeveer 150 arbeidsbureaus, die een breed scala aan diensten aanbieden. Dit begint met het informeren van werkzoekenden en werkgevers over de regionale arbeidsmarkt en hun individuele mogelijkheden. Het arbeidsbureau adviseert de klant hoe deze het beste aan werk of personeel kan komen. Als NIEUWE BESTUURLIJKE HIERARCHIE ARBEIDSVOORZIENING WERKGEVERS
Centraal Bestuur Arbeidsvoorziening
•Ccba) GEMEENTEN (geen stemrecht)
i
— *
VARBEWEGING
•• ••
fV
Regionale Besturen Arbeidsvoorziening 28 vestiging^"
•Crba)»
Werken beleid uit en maken het toepasbaar voor de eigen regio CENTRUM V A K O P L E I D I N G
Voeren beleid uit Arbeidsbureaus 150 vestigingen B e m i d d e l e n en begeleiden
Eigen scholingsinstituten Arbeidsvoorziening 50 vestigingen
Nieuwe structuur arbeidsvoorziening
directe bemiddeling niet mogelijk is, biedt het arbeidsbureau een intensieve vorm van dienstverlening: trajectbemiddeling. Stap voor stap werkt het arbeidsbureau met de klant aan de oplossing van het probleem. Dat probleem kan een gebrek aan opleiding of werkervaring zijn bij een werkzoekende maar ook een moeilijk vervulbare vacature bij een bedrijf. De arbeidsbureaus hebben verschillende middelen om de uiteindelijke bemiddeling te laten slagen: opleidingen, sollicitatietrainingen, werkervaringsplaatsen en subsidies. Arbeidsvoorziening beschikt over eigen scholingsinstituten: de centra vakopleiding. Verspreid over 28 regio's zijn dat meer dan vijftig vestigingen van centra vakopleiding, deels gericht op technische, deels op administratieve beroepen. In 1990 heeft de overheid de organisatiestructuur van de arbeidsvoorziening ingrijpend gewijzigd. Dit heeft men gedaan met de bedoeling de sociale partners (werkgevers en werknemers) sterker te betrekken bij de arbeidsvoorziening. Bij de nieuwe structuur hebben niet alleen de overheid, maar ook de werkgeversorganisaties en de werknemersorganisaties bestuurlijke medeverantwoordelijkheid. Dit noemt men ook wel tripartisering. Overheid, werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties vormen het Centraal Bestuur Arbeidsvoorzieningsorganisatie. Verder zijn er 28 nieuwe Regionale Besturen Arbeidsvoorziening (RBA's) ingesteld, waarin iedere sector van het bedrijfsleven zijn inbreng heeft. Men verwacht dat dit het functioneren van de arbeidsvoorziening ten goede zal komen. Door de nieuwe structuur krijgen de arbeidsbureaus op regionaal niveau meer bestuurlijke vrijheid, waardoor ze beter zullen kunnen inspelen op problemen op de regionale arbeidsmarkt. De arbeidsvoorzieningsorganisatie krijgt de beschikking over een jaarlijks budget van bijna twee miljard gulden, waarvan een gedeelte bestemd is voor de bestrijding van langdurige werkloosheid. Een van de middelen waarmee de arbeidsbureaus zullen moeten proberen de langdurige werkloosheid aan te pakken is het voeren van heroriënteringsgesprekken. Tijdens deze gesprekken moeten de mogelijkheden worden onderzocht die de werkloze heeft op de arbeidsmarkt en moet ook gekeken worden welke middelen er zijn om hem of haar weer aan het werk te helpen.
4.2 Scholing Uit allerlei onderzoeken blijkt dat de vraag naar scholing de komende jaren sterk zal toenemen. De snelle technologische ontwikkelingen zullen tot gevolg hebben dat mensen voortdurend bijgeschoold, herschoold en omgeschoold moeten worden om bij te blijven in hun werkveld. Men
verwacht dat iedere Nederlander ten minste eens in de v i j f j a a r terug zal moeten naar de schoolbanken. Ook de verandering in de samenstelling van de bevolking zal leiden tot meer behoefte aan scholing. Door de vergrijzing in onze samenleving zal het aanbod van gekwalificeerde arbeidskrachten afnemen. De instroom van nieuwe arbeidskrachten zal niet voldoende zijn om de arbeidsvraag op te vangen. Het gevolg hiervan is dat er meer gedaan zal moeten worden aan het omscholen en bijscholen van reeds aanwezige werknemers. De nieuwe Regionale Besturen Arbeidsvoorziening zullen een grote rol gaan spelen bij het bepalen van de vraag naar scholing. Zij zullen moeten aangeven aan wat voor scholing er behoefte is. Om hier goed op in te kunnen spelen zijn de Regionale Educatieve Overlegorganen, de REO's, opgericht. In deze organen zijn de gezamenlijke scholingsinstituten in een bepaalde regio gebundeld. Het gaat hierbij om scholen voor voortgezet onderwijs, instituten voor lager en middelbaar beroepsonderwijs, streekscholen voor cursorisch beroepsonderwijs en andere (particuliere) instituten voor onderwijs en scholing. De REO's zullen in nauw overleg met de RBA's moeten bepalen welk soort onderwijs zij gaan geven. De scholen zullen in de toekomst worden gedwongen meer marktgericht en bedrijfsmatig te gaan werken. Iedere school zal zich permanent moeten afvragen of datgene wat men aanbiedt wel van belang is voor het werkveld. De lesprogramma's zullen daartoe voortdurend bijgesteld moeten worden. De kwaliteit van het onderwijs zal voor een groot deel bepaald worden door de vraag of het is afgestemd op de behoeften en de vragen uit
Wederkerend onderwijs
het werkveld. Deze ontwikkeling kan voor het bijzonder onderwijs in ons land wat minderplezierige gevolgen hebben. Direct toepasbare kennis zal immers belangrijker worden geacht dan algemeen vormende vakken. Doordat opdrachtgevers eisen gaan stellen, kan de identiteit van het onderwijs in het geding komen wanneer daar vormende vakken bij worden betrokken. Een vorm van onderwijs die in de toekomst waarschijnlijk veel aftrek zal vinden, is het contract-onderwijs. Hierbij bieden scholen bedrijven bepaalde vormen van onderwijs of cursussen aan. De inhoud en de uitvoering van het onderwijs wordt bepaald door een overeenkomst (contract) tussen de opdrachtgever en de aanbieder. Een voordeel van deze vorm van onderwijs is dat het volledig afgestemd kan worden op de behoeften van het bedrijfsleven. Bovendien kan het bedrijfsleven hierdoor optimaal profiteren van de kennis en de faciliteiten waarover de onderwijsinstellingen beschikken. Sommigen vrezen echter dat het contract-onderwijs ten koste zal gaan van het leerlingwezen. Bij het leerlingwezen, een combinatie van werken en leren, worden zowel technische als sociale vaardigheden aangeleerd. De kans is groot dat bij het contract- onderwijs geen ruimte meer zal zijn voor vakken die een niet direct te meten effect hebben op iemands maatschappelijke inzetbaarheid. Een groep mensen waarvoor het heel belangrijk is een goede scholing op te zetten, is de groep voortijdige schoolverlaters. Het blijkt dat jongeren die het onderwijs verlaten zondereen beroepsopleiding te hebben afgemaakt, vaak erg moelijk werk kunnen vinden. Om te voorkomen dat zij in de toekomst volledig buitenspel komen te staan, moeten ze nu zoveel mogelijk bij de maatschappelijke ontwikkelingen betrokken worden. Dit is vooral een taak van de arbeidsbureaus. Voor het scholen en bijscholen van werklozen en voor het voorkomen van onvoldoende bekwaamheden bij schoolverlaters kunnen de arbeidsbureaus een beroep doen op verschillende regelingen, zoals de Basiseducatie, de Bijdrage Regeling Vakopleiding Leerlingwezen, de Centra Vakopleiding en Kaderregeling Scholing, enzovoort. Ook de cao's bieden soms een aanknopingspunt; het komt steeds vaker voordat in cao's bepalingen worden opgenomen over scholing. Veel bedrijfstakken hebben speciaal ingestelde opleidingsfondsen die voor scholing en bijscholing gebruikt kunnen worden. Tot nu toe is echter gebleken dat scholing lang niet in alle gevallen het beoogde resultaat heeft. Vooral langdurig werklozen raken na een korte werkperiode meestal opnieuw werkloos, ondanks scholing en bijscholing.
Een mogelijke oplossing zou zijn het aanstellen van tussenpersonen die langdurig werklozen zouden moeten begeleiden op de weg terug naar het arbeidsproces. De reden waarom het met langdurig werklozen vaak mis gaat als ze toch ergens werk vinden, is veelal dat ze te veel aan hun lot worden overgelaten en een persoonlijke benadering missen. Deze mensen moeten extra gemotiveerd worden om werk te zoeken en in de eerste periode van een nieuwe baan aan de slag te blijven. Misschien zou het een goed idee zijn wanneer ieder arbeidsbureau twee of drie van deze begeleiders aanstelde.
4.3
Werkervaringsplaatsen
Behalve door middel van scholing kan ook gebruik gemaakt worden van werkervaringsplaatsen om langdurig werklozen weer aan een baan te helpen. Deze werkervaringsplaatsen zijn bestemd voor langdurig werklozen van wie (na heroriënteringsgesprekken) gebleken is dat zij te weinig kennis en vaardigheden hebben om direct een normale arbeidsplaats in te nemen. Werkervaringplaatsen worden gesubsidieerd door de overheid. Ook het leerlingwezen kan voor jongeren die weinig perspectief hebben, een goed begin op weg naar een baan betekenen. Dat er voldoende plaatsen komen voor het leerlingwezen is van groot belang voor het slagen van het Jeugdwerkgarantieplan, waarin de regering jongeren tot en met 21 jaar (deze leeftijd zal geleidelijk opgetrokken worden naar 27 jaar) de garantie op werk geeft wanneer zij het onderwijs hebben afgerond. Voor het Jeugdwerkgarantieplan zijn in 1991 3.000 scholingsplaatsen nodig en 3.000 plaatsen in het leerlingwezen. Het aantal plaatsen moet de komende jaren oplopen tot 15.000 in het jaar 1995. Onlangs heeft de Tweede Kamer de Jeugdwerkgarantiewet aangenomen. Jongeren die een halfjaar werkloos zijn, krijgen een door de gemeente te creëren baan aangeboden. Tegenover rechten komen plichten. Dat er in die verhouding meer evenwicht komt, is een goede zaak. Er zijn voldoende gemeenschapstaken te verrichten. Bovendien is het onverantwoord om jongeren in de fuik van de langdurige werkloosheid te laten zwemmen. De Kaderregeling Arbeidsinpassing biedt werkgevers de mogelijkheid een loonkosten-subsidie te krijgen als zij langdurig werklozen in dienst nemen. Zowel over deze arbeidsinpassing als over de werkervaringsplaatsen zullen afspraken gemaakt moeten worden tijdens de cao-onderhandelingen. Wanneer werkgevers en werknemers hier geen afspraken over maken, zal de bestrijding van de langdurige werkloosheid mislukken.
5. Arbeidsovereenkomsten: CAO'S, ATV, VUT 5.1 CAO's Tegenwoordig is het in ons land gebruikelijk dat voor vrijwel iedere bedrijfstak collectieve arbeidsovereenkomsten (cao's) worden afgesloten. Over deze overeenkomsten wordt uitvoerig overleg gepleegd door de daartoe aangewezen vertegenwoordigers van zowel werkgeversorganisaties als werknemersorganisaties. Voordat de cao's algemeen verbindend worden verklaard, worden ze eerst ter goedkeuring aangeboden aan de Dienst Collectieve Arbeidsvoorwaarden van het ministerie van sociale zaken. Wanneer ze zijn goedgekeurd en algemeen verbindend verklaard, gelden ze voor zowel werknemers als werkgevers. Ook degenen die geen lid zijn van een der organisaties die de cao hebben afgesloten, dienen zich eraan te houden. De belangrijkste zaken die in een cao worden geregeld, zijn: a. de personen waarop de cao van toepassing is; b. de mogelijke soorten dienstverbanden; c. de beloning per eventueel omschreven functieklasse; d. arbeidstijd, het overwerk en de vakantierechten; e. de bepalingen van sociale aard: opzegtermijnen, uitbetaling bij ziekte en ongeval, pensioen- en VUT-regeling. In de loop der tijd zijn de cao's steeds uitgebreider geworden. Op dit moment is het zo dat alle rechten en plichten minutieus omschreven worden om bij verschil van mening zo weinig mogelijk twijfel over de inhoud van de cao te laten bestaan. Cao's hebben in de regel een looptijd van een jaar; in sommige gevallen is de looptijd twee jaar. Aan het eind van de looptijd moet opnieuw in onderling overleg een collectieve arbeidsovereenkomst worden afgesloten. Het is de laatste tijd gewoonte geworden dat de partijen die bij het overleg betrokken zijn, via de media hun verlangens en eisen voor nieuwe cao's al
kenbaar maken nog voordat de looptijd van de oude om is. Hiermee proberen de partijen hun herkenbaarheid voor de achterban te vergroten en hun bestaansrecht te onderstrepen. De toonzetting waarmee dat gebeurt, wordt de laatste jaren echter steeds grimmiger. Dat heeft tot negatief effect dat er al een bepaalde minder aangename sfeer ontstaat, nog voordat de partijen daadwerkelijk met de besprekingen beginnen. De onderhandelaars zouden daardoor wel eens wat beperkt kunnen worden in hun mogelijkheden. Een belangrijke voorwaarde voor het slagen van het arbeidsvoorwaardenoverleg is dat het plaatsvindt in een sfeer van wederzijds respect en vertrouwen. Hoewel het in principe een goede zaak is dat werknemers en werkgevers in goed overleg arbeidsovereenkomsten proberen af te sluiten, moet voorkomen worden dat men te ver gaat in het streven naar perfectie. Zo wijst de RMU de bepaling af die werkgevers verplicht bepaalde groepen in de samenleving (zoals vrouwen of etnische minderheden) voorrang te verlenen bij sollicitaties. De cao moet werkgevers en werknemers verder niet te veel beperken om zelf afwijkende afspraken te kunnen maken, bijvoorbeeld ten aanzien van de arbeidstijd. Ook kunnen de mogelijkheden om de WAGW toe te passen per bedrijf of bedrijfstak te veel verschillen om daarover bindende regels voor te schrijven.
5.2 ATV en VUT Sinds een aantal jaren kennen wij in Nederland regelingen als ATV (arbeidstijdverkorting) of ADV (arbeidsduurverkorting) en VUT (vervroegde uittreding). Het doel van deze regelingen was meer mensen aan een baan te helpen. Ze hebben er echter wel toe geleid dat de lasten voor de werkgevers steeds hoger werden. Zolang de stijging van de produktiviteit toeneemt, zijn dergelijke regelingen niet bezwaarlijk. Wanneer de produktiviteit echter minder snel stijgt dan de lasten toenemen, ontstaan er (financiële) problemen. Het zijn juist ATV en VUT die het bedrijfsleven thans zorgen baren. Arbeidsduurverkorting Waar hebben we het over als we over arbeidstijd- of arbeidsduurverkorting spreken? Heel eenvoudig: minder uren werken. Dat kan op verschillende manieren. Ruwweg kunnen we drie categorieën onderscheiden: a. verkorting van het aantal arbeidsjaren per leven. Hieronder zijn te
rekenen: VUT, flexibele pensionering, functioneel leeftijdsontslag, partiële leerplicht; b. verkorting van het aantal werkdagen per jaar. Hieronder vallen de bekende voorbeelden als meer vakantiedagen en roostervrije dagen, educatief en bijzonder verlof; c. verkorting van het aantal arbeidsuren per dag of per week. Dan denken we aan deeltijdwerk, variabele werktijden, ploegendiensten, flexibele arbeidscontracten. ADV in andere landen In 1982 bereikten de sociale partners in ons land overeenstemming over het verminderen van de arbeidstijd met 5%. Ons land kent een vrij vergaande regeling voor arbeidstijden. Frankrijk en Duitsland hebben ook dergelijke regelingen. In Frankrijk is in 1982 per decreet een 39-urige werkweek ingevoerd. De bedoeling was om naar een werkweek van 35 uur te gaan, maar dat is niet gelukt. Wel is er door de Fransen een financiële regeling getroffen om de verkorting van de werkweek te bevorderen. Duitsland kent wel een kortere arbeidstijd, maar daar zijn overwerk, ploegendiensten en onregelmatige werktijden heel gewoon en zijn de bedrijfstijden fors gegroeid. In België heeft de regering op dit terrein incidenteel maatregelen genomen. België werkt sinds 1982 met het zogenaamde 3-5-3-plan. Dat wil zeggen 3% loonmatiging, 5% verkorting van de werkweek en 3% personeelsuitbreiding. In Engeland heeft noch de regering noch de vakbeweging interesse voor arbeidstijdverkorting. Datzelfde geldt voor Zwitserland, de Verenigde Staten en Japan. Deze landen vallen juist op door hun lange werktijden. Vierdaagse werkweek De discussie over arbeidsduurverkorting is opnieuw fel opgelaaid naar aanleiding van het FNV-voorstel om een vierdaagse werkweek in te voeren. Werkgevers zien er niets in; de FNV voelt er steeds meer voor. Tijdens de voorbereidende schermutselingen tussen werkgevers en werknemers voor het arbeidsvoorwaardenoverleg waren de vierdaagse werkweek en de problematiek van de loonstijging de belangrijkste onderwerpen. Als de ontwikkeling naar een verdere arbeidstijdverkorting doorzet, zal in de toekomst een andere indeling van de arbeidstijd onontkoombaar zijn. Ploegendiensten komen steeds meer in beeld en werkdagen van negen uur zijn dan niet meer bij voorbaat uitgesloten. Het is buitendien de vraag of de zaterdag als werkdag geheel buiten schot zal
blijven. Er wordt steeds meer op flexibilisering van de arbeidstijden aangekoerst. Produktielijnen en andere kostbare investeringen moeten immers in bedrijf blijven en rendabel zijn. De FNV streeft ernaar de arbeidsduur per week terug te brengen van 38 naar 34 uur per week. Over vier dagen verspreid is dat 8,5 uur per dag. De Nederlandse Vrouwenbeweging is ingenomen met het FNV-plan van de vierdaagse werkweek. De Emancipatieraad wil zelfs nog een stapje verder gaan: werkweken van maximaal 32 uur, liefst nog minder. Die opvatting heeft ook de Associatie voor herverdeling van betaalde en onbetaalde arbeid. Bij deze Associatie zijn 22 vrouwenorganisaties aangesloten. Daaronder vallen ook de vrouwenafdelingen van de grote politieke partijen. Zij willen een werkdag van ten hoogste acht uur. Een dergelijke ontwikkeling is ongewenst. Momenteel is in veel sectoren sprake van een tekort aan gemotiveerde, vakbekwame medewerkers. Mede als gevolg van de VUT is er voor veel werkzaamheden te weinig tijd en is er te weinig ervaren personeel beschikbaar. Daardoor neemt vooral bij mensen met een verantwoordelijke functie de werkdruk toe. Bovendien gaan met de Vutters veel kennis en ervaring de bedrijfspoort uit. De toenemende werkdruk in onze prestatiegerichte maatschappij eist van steeds minder mensen steeds meer werk. Dat loopt een keer spaak. Het ziekteverzuim is reeds flink toegenomen en kan moeilijk los worden gezien van de situatie waarin mensen moeten werken. In plaats van steeds verdergaande arbeidstijdverkorting voor iedereen is er ook een constructie denkbaar, waarbij vooral de oudere werknemers minder gaan werken (de leeftijdsgedifferentieerde ATV). Werknemers tot 45 jaar blijven dan bijvoorbeeld veertig uur per week werken, maar bij werknemers met een hogere leeftijd wordt een geleidelijke opbouw van de ATV toegepast. Hoe ouder men wordt, hoe meer ATV men dus krijgt. Door deze constructie kunnen er meer nieuwe, jonge werknemers aangenomen worden. Zij werken de volle veertig uur per week en krijgen dus geen ATV, maar ze betalen wel mee aan de ATV van de ouderen. Behalve dat er meer werkgelegenheid wordt gecreëerd, heeft deze constructie tevens het voordeel dat de groep boven 45 jaar het wat kalmer aan kan gaan doen, waardoor er minder kans is dat iemand arbeidsongeschikt raakt. Zodoende blijft de kennis en de wijsheid van de groep boven 45 jaar langer in het bedrijf. Wanneer het met het bedrijf wat minder goed gaat, kan bij deze constructie worden besloten dat men dit opvangt door de ATV voor ouderen te vergroten in plaats van jongeren te ontslaan. De ATV van de ouderen kan in dit geval bekostigd worden uit de uitkeringen die de jongeren zouden hebben gekregen als ze werkloos waren
geworden. Door de kortere werktijden van de groep boven 45 jaar ontstaat er bovendien voor iedereen in het bedrijf sneller kans op promotie. De hier geschetste constructie is alleen al om pedagogische redenen een te overwegen alternatief voor de huidige VUT-regeling. Als de huidige VUT-regeling ongewijzigd wordt voortgezet, wordt zij onbetaalbaar en onuitvoerbaar. De hier geschetste constructie heeft het bijkomende voordeel dat er meer deeltijdbanen kunnen worden geschapen.
5.3.
Emancipatieraad
Steeds duidelijker wordt dat arbeidstijdverkorting niet alleen bedoeld is om meer mensen aan een baan te helpen. Naast het bestrijden van werkloosheid is arbeidstijdverkorting een instrument geworden om een herverdeling van betaalde en onbetaalde arbeid tussen mannen en vrouwen te bewerkstelligen. Het arbeidsmarktbeleid van de regering is erop gericht om met name vrouwen aan een betaalde baan te helpen: op die manier wil men de economische zelfstandigheid van de vrouw bevorderen. In de
Geen onderscheid tussen vrouwen- en mannenberoepen
verschillende beleidsplannen over de emancipatie van de vrouw wordt aangegeven dat ieder volwassen individu, ongeacht sekse of burgerlijke staat of leefvorm in eigen levensonderhoud moet kunnen voorzien. Volgens de regering is een primaire voorwaarde om die doelstelling te realiseren een gelijke deelname van vrouwen en mannen aan betaalde en onbetaalde arbeid. Vrouwen moeten meer buitenshuis gaan werken en mannen moeten meer huishoudelijk werk gaan doen. Het gerichte doelgroepenbeleid lijkt ten aanzien van de deelname van vrouwen aan het arbeidsproces redelijk succesvol. Met behulp van stimuleringsmaatregelen is het percentage vrouwen dat een betaalde baan heeft, fors toegenomen. Nederland heeft in vergelijking met een aantal andere Europese landen in de afgelopen vijfjaar zijn achterstand voor wat betreft het aantal werkende vrouwen grotendeels ingehaald. Op het gebied van de deeltijdbanen loopt Nederland nu zelfs voorop. De Emancipatieraad is met dat laatste niet zo gelukkig, want hij vindt dat voor betrokkenen het risico blijft bestaan dat de omvang van de betrekking onvoldoende is om financieel van rond te komen. De praktijk leert namelijk dat voor vrouwen deeltijdbanen aantrekkelijk zijn, omdat ze de mogelijkheid bieden betaald en huishoudelijk werk te combineren. Meer dan de helft van de werkende vrouwen heeft een deeltijdbaan. Als gevolg
Steeds meer vrouwen krijgen een leidinggevende functie
hiervan wordt het aantal deeltijdbanen in hogere functies vergroot. Het bedrijfsleven heeft er naar zijn zeggen baat bij de positie van de vrouwen in de bedrijven te verbeteren. Door de vervroegde uittreding van ouderen, de afname van het aantal jongeren en het grote aantal arbeidsongeschikten nemen de personeelstekorten toe. Faciliteiten voor deeltijdarbeid, ouderschapsverlof, kinderopvang en verlof voor calamiteiten dragen ertoe bij dat sneller in de vacatures kan worden voorzien. Op het eerste gezicht lijken de kosten hoger, maar de kosten die gemoeid zijn met het personeelsverloop zijn ook hoog. Dat geldt zeker wanneer gelet wordt op het in het personeel geïnvesteerde vermogen (opleiding en ervaring). Daar komt bij dat de effecten van de 1990-maatregel zullen doorwerken. Economische zelfstandigheid heeft hoge prioriteit, omdat het voor een deel een overheidsbelang is. Door het grote aantal alleenstaande vrouwen (met kinderen) dat van een uitkering afhankelijk is, is het voor de overheid financieel aantrekkelijk dat zij een baan hebben om in hun eigen onderhoud te voorzien. Voor de vrouw van wie de man arbeidsongeschikt is, bestaat de wettelijke plicht dat ze zich laat inschrijven op het arbeidsbureau als werkzoekende. Geeft ze daaraan geen gevolg en aanvaardt ze een eventuele betrekking niet, dan stopt de uitkering. In feite is er dan sprake van een morele arbeidsplicht. De vrouw moet een baan aanvaarden, anders heeft het gezin geen inkomen. De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid heeft in zijn rapport 'Een werkend perspectief; Arbeidsparticipatie in de jaren '90' (Den Haag, 1990) voorgesteld de arbeidsparticipatie van de vrouwen te bevorderen door het belastingstelsel verder te individualiseren. Een dergelijk advies geeft ook de Emancipatieraad. De voorlopige berekeningen van het Centraal Planbureau geven aan dat bij het afschaffen van de overdraagbare basisaftrek er ongeveer vier miljard gulden meer aan belastingopbrengsten binnenkomt en dat het tot ongeveer 100.000 extra banen leidt. De gevolgen van het afschaffen van de basisaftrek zijn voor de alleenverdieners zeer groot. Zij zullen geconfronteerd worden met een groot inkomensverlies. Voor alleenverdieners met kinderen wordt voorgesteld de kinderbijslag te verhogen om zodoende enige compensatie te bieden. Onderzocht wordt of een specifieke 'kinderopvangtoeslag' voor werkende ouders de pijn zou kunnen verzachten. Voor alleenverdieners zonder kinderen wordt in een periode van tien jaar de overdraagbare basisaftrek afgeschaft. De PvdA heeft in de discussie over de Tussenbalans ideeën in deze lijn naar voren gebracht. Het ging de PvdA heus niet alleen om verhoging van de kinderbijslag. De strekking van deze ontwikkelingen is duidelijk. De vrouw moet meer
buitenshuis gaan werken. Het lijkt er sterk op dat de overheid dwingend wil optreden om de bestaande patronen te doorbreken. Zij miskent dat het huwelijk een instelling van God is, waarbinnen man en vrouw een onderscheiden plaats en roeping hebben. De overheid dient het gezinnen die gebaseerd zijn op het huwelijk, blijvend mogelijk te maken dat de man voor het gezinsinkomen zorgt en de vrouw voor het huishouden, zonder dat zij daarvoor financieel worden benadeeld. Zij kunnen buitendien straks voor de vraag komen te staan of bij verdere daling van het aantal arbeidsuren per week voldoende inkomen uit arbeid door de man wordt verkregen om samen rond te komen. Terugkeer naar het gebruik van het criterium kostwinnerschap verdient dan ook sterke aanbeveling.
6. Arbeid en gewetensbezwaren In een maatschappij waarin de bijbelse normen steeds meer worden losgelaten, zullen christenen steeds vaker in situaties terechtkomen waarin hun wordt gevraagd werk te verrichten waartegen hun geweten bezwaar maakt. In een RMU-brochure over arbeid in de toekomst is het daarom goed na te gaan hoe in de toekomst met deze gewetensbezwaren kan worden omgegaan. In arbeidsrelaties kunnen gewetensbezwaren in verschillende gedaanten voorkomen. Te denken valt aan de politieman die geen geweld wenst te gebruiken tegen een actievoerder met wiens doelstelling hij het eens is. Of aan de verpleegkundige in een ziekenhuis die niet wenst mee te werken aan het uitvoeren van een abortus-operatie. Of aan de werknemer in een drukkerij die niet wil meewerken aan de totstandkoming van oorlogsverheerlij kende, godslasterlijke of pornografische lectuur. Of aan de verkoopster in een kledingzaak die geen carnavalskleding wenst te verkopen. In al deze situaties is er sprake van een ernstig conflict. Aan de ene kant heeft de werknemer de verplichting de werkzaamheden waarvoor hij een overeenkomst met zijn werkgever heeft gesloten uit te voeren; aan de andere kant is er de morele plicht van zijn gewetensovertuiging die hem oproept bepaalde werkzaamheden niet uit te voeren. Als de gewetensbezwaren zo sterk zijn dat de werknemer besluit het werk niet te verrichten, kunnen uit die weigering arbeidsrechtelijke problemen ontstaan. Kan de werkgever de werknemer in zo'n geval bijvoorbeeld zomaar ontslaan of moet toch van de werkgever worden verlangd dat hij de arbeidsrelatie met de werknemer voortzet? En welke rechten heeft de werknemer precies? Kan de werknemer bijvoorbeeld verlangen dat hij wordt vrijgesteld van die werkzaamheden waartegen zijn geweten bezwaar maakt? In het Nederlands recht bestaat geen algemene regel dat men zich niet aan de wettelijke voorschriften hoeft te houden wanneer men daartegen ernstige gewetensbezwaren heeft. Een dergelijke regel zou ook ondenkbaar zijn. Wanneer er zo'n regel zou bestaan, zou iedereen zich immers met een
beroep op zijn geweten kunnen onttrekken aan regels die noodzakelijk zijn ter ordening van de samenleving. Wel heeft de wetgever in een aantal gevallen een uitzondering gemaakt. Zo is er bijvoorbeeld een wettelijke regeling voor mensen die gewetensbezwaren hebben tegen het vervullen van militaire dienstplicht en is er ook een wettelijke regeling voor mensen die bezwaren hebben tegen deelname aan sociale verzekeringen. Bij deze gevallen van vrijstelling van algemene verplichtingen is het altijd wel zo dat er een andere verplichting wordt opgelegd. Ook in het arbeidsrecht is een aantal bepalingen opgenomen die tot doel hebben de godsdienst of levensbeschouwing van werknemers te respecteren. Zo heeft de werknemer in beginsel recht op de vervulling van zijn godsdienstige verplichtingen. Ook in verschillende cao's zijn regelingen getroffen waarin rekening wordt gehouden met het geweten en de godsdienstige overtuiging van de werknemer. Een algemene vrijstellingsbepaling is opgenomen in de Wet Afbreking Zwangerschap. In deze bepaling is vastgelegd dat niemand verplicht is medewerking te verlenen aan een behandeling die gericht is op de afbreking van de zwangerschap. Ongeacht de beweegredenen kan men worden vrijgesteld van deelname aan een aborterende handeling. Deze vrijstelling is niet gekoppeld aan een vervangende verplichting. In de werksituatie kunnen gewetensbezwaren zich onder meer richten tegen concrete incidentele werkzaamheden, tegen regelmatig terugkerende werkzaamheden, tegen het vervullen van de functie als zodanig, tegen de afdelings- of groepstaak, maar ook tegen de doelstelling of het beleid van de onderneming waarvan de werknemer deel uitmaakt. Hoewel over de omvang van het verschijnsel gewetensbezwaren in dienstbetrekking geen duidelijkheid bestaat, is wel duidelijk dat de belangstelling hiervoor de laatste jaren sterk is toegenomen. Dit blijkt onder meer uit de publikaties van de verschillende vakorganisaties over dit onderwerp en de voorstellen die zijn gedaan om tot een wettelijke regeling te komen. Al in 1988 heeft de minister van sociale zaken en werkgelegenheid de Sociaal Economische Raad (SER) verzocht advies uit te brengen over de vraag of een wettelijke regeling met betrekking tot gewetensbezwaren in dienstbetrekking wenselijk is. De SER heeft op 29 juni 1990 aan de minister advies over dit onderwerp uitgebracht. In dit advies stelt de Raad voor een wettelijke basisvoorziening in het arbeidsrecht op te nemen, die inhoudt dat de werknemer niet mag worden ontslagen wanneer hij werk weigert op grond van een gewetensbezwaar. Daarnaast wordt een samenstel van normen voorgesteld die er op gericht zijn conflicten over gewe-
tensbezwaren te voorkomen. Voor zover zich toch conflicten zullen voordoen, moeten deze normen ook aangeven wat daarvoor de oplossing is. De Raad heeft de volgende normen voorgesteld: a. Op iedere werknemer en werkgever rust de taak te doen wat in zijn vermogen ligt om conflictsituaties over gewetensbezwaren te voorkomen. Deze taak begint al in de sollicitatiefase. Tijdens de sollicitatieprocedure zullen partijen elkaar over en weer zo volledig mogelijke en adequate informatie verstrekken. Wanneer de dienstbetrekking eenmaal is aangegaan, zal de werknemer de werkgever tijdig van zijn gewetensbezwaar op de hoogte moeten brengen. b. De werkgever en de werknemer treden zo spoedig mogelijk nadat de werknemer zijn gewetensbezwaar kenbaar heeft gemaakt met elkaar in overleg. Tijdens dit overleg zal duidelijkheid moeten worden verschaft en verkregen over de ernst van het gewetensbezwaar en over de invloed van dit bezwaar op het feitelijk verrichten van de werkzaamheden. Bovendien zal naar een voor beide partijen passende oplossing moeten worden gezocht, die is gericht op het voortbestaan van de dienstbetrekking. Welke oplossing uiteindelijk zal worden gevonden, zal afhangen van allerlei factoren en omstandigheden. c. Vanaf het moment dat de werknemer een beroep op zijn gewetensbezwaar heeft gedaan tot het moment waarop uit het overleg conclusies worden getrokken, geldt een loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever. Deze verplichting vervalt op het moment dat vastgesteld wordt - dat er geen passende, vervangende arbeid beschikbaar is, noch andere oplossingen voorhanden zijn; - dat de werknemer te kennen geeft op een aanbod van de werkgever tot passende, vervangende arbeid niet in te gaan; - dat er wel passende, vervangende arbeid beschikbaar is, maar pas op termijn. In deze situatie wordt de loondoorbetaling opgeschort tot het moment waarop passende, vervangende arbeid beschikbaar komt. d. Indien tijdens het overleg wordt geconcludeerd dat beëindiging van de dienstbetrekking niet te vermijden is, verdient het aanbeveling de normale ontslagprocedure te volgen. Bij de keuze van deze normen heeft ook de overweging een rol gespeeld dat van deze normen een impuls kan uitgaan naar sociale partners om voor de eigen onderneming of bedrijfstak regels voor de gewetensbezwaarden
te treffen die zijn toegesneden op de eigen omstandigheden en behoeften. Daarbij kunnen de door de Raad aan het arbeidsrecht ontleende (gedragsnormen als leidraad dienen. Deze normen lenen zich overigens ook voorde toepassing op arbeidsrelaties buiten de particuliere sector, waarin sprake is van een gezagsverhouding. Indien het SER-advies door de regering wordt gevolgd, zal dit naar onze mening geen ingrijpende veranderingen teweegbrengen in de bestaande praktijk. Wel zal er in het overleg tussen werkgevers en werknemers waarschijnlijk meer aandacht worden besteed aan de positie van gewetensbezwaarden, wat op zichzelf positief is. Opvolging door de regering van het SER-advies zal in ieder geval leiden tot een duidelijker en meer concrete regeling van de arbeidsrechtelijke positie van gewetensbezwaarden. In een eventuele door de RMU te beginnen bezinning over deze problematiek zullen de juridisch-ethische aspecten helderder kunnen worden belicht. De huidige ontwikkelingen betekenen wel dat iedereen zich er in de toekomst steeds meer op zal moeten bezinnen in hoeverre hij of zij vanuit principieel oogpunt een bepaald beroep kan uitoefenen. Bij de beroepskeuze zal hier bijvoorbeeld goed over nagedacht moeten worden. In dat verband is het ook heel belangrijk dat er bij de beroepsvoorlichting wordt gewezen op zaken die eventueel op gewetensbezwaren kunnen stuiten. Ook bij het solliciteren heeft men de plicht te wijzen op bepaalde gewetensbezwaren en te informeren of hierdoor wellicht problemen zullen ontstaan. Het is niet ondenkbaar dat veel werkgevers reeds bij het eerste signaal van gewetensbezwaren zullen afhaken. Maar dat is toch altijd beter dan wanneer men later met problemen in verband met gewetensbezwaren wordt geconfronteerd. Op grond van het feit dat men tijdens de sollicitatie belangrijke informatie achtergehouden heeft, zou de werkgever dan bijvoorbeeld kunnen eisen dat bepaalde werkzaamheden toch worden uitgevoerd.
7. Arbeid en Europese regelgeving De ontwikkelingen in Europees verband hebben een aantal gevolgen voor het arbeidsrecht. Als onderdelen van het arbeidsrecht kunnen worden genoemd: arbeidsomstandighedenrecht, arbeidsovereenkomstenrecht, collectief arbeidsrecht, medezeggenschapsrecht en internationaal arbeidsrecht. In het kader van deze publikatie is de verleiding groot om uitsluitend en vooral aandacht te geven aan internationale ontwikkelingen, met name in het kader van de Europese eenwording. Die aspecten zullen later aan de orde komen. Eerst worden de ontwikkelingen in het arbeidsrecht hier te lande besproken.
7.1 Herziening ontslagrecht Op 15 maart 1990 is bij de Tweede Kamer een voorstel tot herziening van het ontslagrecht ingediend. Dat gebeurde onder verantwoordelijkheid van de staatssecretaris van justitie en de minister van sociale zaken en werkgelegenheid. Het wetsvoorstel kent een lange voorgeschiedenis. Staat tegenwoordig "sociale vernieuwing" centraal in het regeringsbeleid, in het eerste kabinet-Lubbers was dat "deregulering". In het kader van die deregulering werd door Lubbers de commissie-Van der Grinten ingesteld, die de opdracht kreeg voorstellen te doen voor deregulering van het ontslagrecht. Met name stond de vraag centraal of de voorafgaande toetsing van een ontslag door de directeur van het gewestelijk arbeidsbureau (directeur GAB) moest blijven bestaan. De door de commissie gepresenteerde alternatieven leidden in 1984 tot een rapport "Deregulering inkomensvorming en arbeidsmarkt", dat het regeringsstandpunt bevatte en dat leidde tot een adviesaanvrage bij de Sociaal Economische Raad (SER). Inmiddels er er een unaniem SER-advies uitgebracht, dat de basis vormt voor het thans ingediende wetsvoorstel. Het heeft lang geduurd voordat het SER-advies het licht zag. Niet alleen
de complexiteit van het onderwerp, maar ook de belangentegenstellingen tussen werknemers en werkgevers hebben ertoe geleid dat het advies pas driejaar na de adviesaanvraag verscheen. De belangrijkste elementen in het wetsontwerp zijn dat de preventieve toetsing door de directeur van het gewestelijk arbeidsbureau gehandhaafd blijft, maar dat de termijn om actie te ondernemen is ingekort tot twee maanden. Werknemers die willen opzeggen, hebben in het ontwerp geen toestemming van de directeur GAB meer nodig. De thans ingewikkelde regelingen met betrekking tot opzegtermijnen worden in het ontwerp aanmerkelijk vereenvoudigd. Er wordt een relatie gelegd tussen opzegtermijn en lengte van het dienstverband. Ten aanzien van dienstverbanden voor bepaalde tijd geeft het ontwerp een regeling die inhoudt dat het dienstverband ook na verlenging eindigt na het verstrijken van de termijn, echter op voorwaarde dat het een eerste verlenging is, de partijen dat einde schriftelijk zijn overeengekomen en de verlenging niet meer dan zes maanden bedraagt. Van het vorenstaande kan slechts bij cao worden afgeweken. Momenteel is het mogelijk om ook bij contracten voor bepaalde tijd de eerste twee maanden als proeftijd te doen gelden. In het voorstel vervalt die mogelijkheid. Momenteel is het nog zo dat naar geldend recht geen hogere beroepsmogelij kheid openstaat tegen de beschikking van de kantonrechter, waarin in het kader van een ontbinding van een arbeidsovereenkomst een vergoeding wordt toegekend of geweigerd. In het ontwerp tot herziening van het ontslagrecht wordt voorgesteld dat wel mogelijk te maken voor wat betreft de toekenning of weigering van een vergoeding. Een laatste punt uit het voorstel is de regeling van het collectief ontslag. Op dit moment is het nog zo dat de directeur GAB een wachttijd in acht moet nemen bij een aanvraag voor een collectief ontslag, zodat overleg kan plaatsvinden tussen werkgever en werknemersorganisaties. Die wachttijd hoeft hij volgens het voorstel niet meer in acht te nemen wanneer de melding van het collectief ontslag wordt ondersteund door een verklaring van de in aanmerking komende vakorganisaties dat zij zijn geraadpleegd. De hier besproken wijzigingen kunnen nauwelijks ingrijpend worden genoemd. Wel is de hele procedure hierdoor doorzichtiger geworden. De flexibiliteit neemt bij aanvaarding van het voorstel toe en ingewikkelde rekensommen omtrent de te hanteren opzegtermijn zullen tot het verleden gaan behoren.
7.2 Internationalisering
arbeid en arbeidsrecht
De rechtsregels die het arbeidsrecht vormen, vloeien voort uit de inhoud van de individuele arbeidsovereenkomst en de collectieve arbeidsovereenkomst, uit de Nederlandse wetgeving en - in toenemende mate - uit internationale regelingen. In een economische orde als de onze, die niet los te zien is van de internationale orde, worden de economische ontwikkelingen vooreen belangrijk deel bepaald door ontwikkelingen in het buitenland. Daarmee is ook de noodzaak gegeven voor afstemming van arbeidsomstandigheden en -voorwaarden. Dit maakt het ook mogelijk de internationale concurrentieverhoudingen enigszins te reguleren. Tal van internationale organisaties hebben te maken met het internationale arbeidsrecht: de Verenigde Naties (VN), de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO), de Raad van Europa, de Organisatie van Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO), de Benelux en de Europese Gemeenschappen. Van betekenis voor het Nederlandse arbeidsrecht is vooral het door de Raad van Europa tot stand gebrachte Europees Sociaal Handvest (1965). Het Handvest geeft een opsomming van beginselen die de lidstaten dienen te verwezenlijken, zoals het recht op arbeid, het recht op veilige werkomstandigheden, het recht op vrijheid van vakorganisatie enzovoort. Europese Economische Gemeenschap In 1957 werd het EEG-verdrag ondertekend door België, West-Duitsland, Frankrijk, Italië, Luxemburg en Nederland. Daarna traden ook andere landen toe tot het verdrag. De EEG heeft ten doel "een harmonische ontwikkeling van de economische activiteit binnen de gehele Gemeenschap, een gestadige en evenwichtige expansie, een grotere stabiliteit, een toenemende verbetering van de levensstandaard en nauwere betrekkingen tussen de in de Gemeenschap verenigde staten". Dit doel zou bereikt kunnen worden door het beleid in individuele staten de lidstaten - op elkaar af te stemmen. De regeringen van deze lidstaten zouden over bepaalde zaken overeenstemming moeten zien te bereiken, om dan vervolgens tot aanpassing in de nationale wetgeving te komen. In EEG-verband is niet voor deze oplossing gekozen, omdat dat te vrijblijvend zou werken. Welke sancties heeft men immers wanneer een bepaald land zich niet aan de in verdragen vastgelegde afspraken houdt? Vandaar dat in EEG-verband is gekozen voor een eigen rechtsorde.
Gemeenschappelijke rechtsorde Bij de inwerkingtreding van het EEG-Verdrag is de gemeenschappelijke rechtsorde in de nationale rechtsorde opgenomen, waardoor individuele staten niet meer autonoom kunnen beslissen over de naleving van het gemeenschapsrecht. De lidstaten hebben de nieuwe rechtsorde te respecteren en zijn daaraan, evenals hun onderdanen, gebonden. Er is dus sprake van een definitieve beperking van de nationale soevereiniteit. Het gemeenschapsrecht heeft daarom voorrang boven het nationale recht. Dat wil echter niet zeggen dat de nationale wetgever op diverse terreinen niet tot een eigen nadere uitwerking zou mogen komen. Die nadere uitwerking mag, voorzover zij niet in strijd is met de EEG-regels. Er is dan overigens altijd een toetsing mogelijk door het Europese Hof of nationale maatregelen niet in strijd zijn met inhoud, werking en doelstellingen van de gemeenschapsregeling. De doelstellingen van het EEG-Verdrag worden gerealiseerd langs twee lijnen. In de eerste plaats moet een gemeenschappelijke markt tot stand komen. Daaronder is te verstaan een vrij verkeer van goederen, diensten, personen en kapitaal. In de tweede plaats moet het economisch beleid van de verschillende lidstaten worden gecoördineerd. Om deze doelstellingen te bereiken kunnen de volgende middelen gebruikt worden: verordeningen, richtlijnen en beschikkingen. Hieronder zullen deze middelen kort worden besproken. Verordeningen Verordeningen bevatten algemene bepalingen die een rechtstreekse werking hebben, wat inhoudt dat zij zonder tussenkomst van de nationale wetgever rechten en verplichtingen aan de burgers toekennen of opleggen. Op de regels uit een verordening kan een particulier onmiddellijk bij de nationale rechter - dus de rechter in het land waar hij woont - een beroep doen. Een voorbeeld van een verordening is de verordening waarbij een gemeenschappelijk douanetarief is vastgesteld. In dit douanetarief wordt een algemeen verbod geregeld van in- en uitvoerrechten in het verkeer tussen de lidstaten voor produkten uit een van de lidstaten, of voor produkten van daarbuiten, voorzover op die produkten in een lidstaat al invoerrechten zijn geheven. Richtlijnen Anders dan verordeningen hebben richtlijnen meestal geen rechtstreekse werking. De richtlijn verplicht de lidstaten om uitvoering te geven aan de gewenste situatie, maar laat daarbij een zekere vrijheid aan de lidstaten voorde realisering in de eigen rechtssfeer. Bij richtlijnen is dus het doel het op elkaar afstemming van de verschillende nationale wetgevingen.
Beschikkingen Beschikkingen kenmerken zich door het feit dat zij uitdrukkelijk zijn geadresseerd. Dat kan zijn aan een particuliere onderneming, als bijvoorbeeld vrijstelling wordt gegeven aan een kartelverbod, of aan een lidstaat, als zo'n lidstaat bijvoorbeeld verplicht wordt een bepaalde steunmaatregel te treffen. Europese invloed op nationale wetgeving In de loop der jaren zijn diverse richtlijnen gegeven met betrekking tot arbeidsverhoudingen. Zeer bekend is de richtlijn omtrent gelijke beloning van mannen en vrouwen bij gelijke arbeid. Deze richtlijn werd gevolgd door andere richtlijnen, zoals over de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden en de gelijke behandeling van zelfstandig werkende mannen en vrouwen. Ten aanzien van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen in het kader van de sociale zekerheid zijn evenzeer richtlijnen gegeven. Een andere bekende richtlijn is die voor het behoud van rechten van werknemers bij overgang van ondernemingen. Die richtlijn is in onze wetgeving uitgewerkt in de artikelen 1639aa e.v. B.W. Deze artikelen hebben, met name in het kader van het Faillissementsrecht, lange tijd voor onzekerheid gezorgd. Heel lang is het zo geweest dat degene die van de faillissementscurator activa van de failliete boedel kocht en de werkzaamheden die door de gefailleerde werden uitgevoerd, voortzette in een eigen onderneming, ook het personeel moest overnemen. Hij kon erop rekenen dat de bedrijfsvereniging zich op het standpunt stelde dat betrokkene, met de overname van die activa eveneens het personeel van de gefailleerde had overgenomen. Inmiddels is echter uitgemaakt dat de artikelen 1639aa e.v. van B.W. niet gelden in geval van faillissement. Ook de Wet Melding Collectief Ontslag en bepalingen in de nieuwe Werkloosheidswet (NWW) zijn het direct gevolg van een Europese richtlijn. Het is dus bepaald niet zo, zoals toch nog velen denken, dat pas na 1992 de invloed van de Europese integratie voelbaar zal worden. De sporen van Europese regelgeving zijn nu reeds nadrukkelijk in onze wetgeving terug te vinden.
7.3 Europa 1992 Het jaartal 1992 is inmiddels een begrip geworden. Dat jaartal schijnt op
zich al voldoende argument te zijn om tal van veranderingsprocessen te rechtvaardigen. Velen nemen maatregelen "met het oog op 1992". De vraag dringt zich op waar dat jaartal nu toch vandaan komt en welke consequenties " 1992" zal hebben voor met name de arbeidsverhoudingen in Nederland. In 1985 trad een nieuwe Europese Commissie aan onder voorzitterschap van de fransman Delors. Deze commissie stelde zich tot taak eens werkelijk ernst te maken met een verdergaande economische integratie van de bij de EEG aangesloten landen. De commissie publiceerde een "witboek" met ongeveer driehonderd voorstellen die tot gevolg zouden hebben dat nog bestaande barrières voor een echte interne markt zouden worden afgebroken. Het witboek kende ook een tijdschema. De plannen dienden eind 1992 te zijn verwezenlijkt. Wat de Europese Commissie wil is het vrij verkeer van personen, goederen en diensten mogelijk maken, door slechts die beperkingen op die vrijheid te accepteren die gerechtvaardigd zijn, zoals ten behoeve van de veiligheid en gezondheid van consumenten en werknemers. Dergelijke uitzonderingen mogen het beginsel van vrij verkeer echter niet aantasten. 1992 en arbeid In de inleiding van het Europees Verdrag wordt reeds gesproken over de doelstelling om de "sociale vooruitgang van de aangesloten landen te verzekeren". Ook wordt er gesproken van "een voortdurende verbetering van de omstandigheden waaronder de aangesloten volken leven en werken". Deze sociale paragraaf leek in het begin niet zo belangrijk, omdat het immers in eerste instantie ging om een vrije markt door wegvallende grenzen en om versterking van de economische groei. Toch is er een gemeenschappelijke arbeidsmarkt aan het ontstaan doordat krachtens het Europees Verdrag vrij verkeer van werknemers mogelijk moet zijn, evenals vrijheid van bedrijfs- en beroepsuitoefening. Weliswaar lijkt Europa 1992 vooral van belang te zijn voor ondernemers en veel minder voor werknemers. In bepaalde kringen denkt men al dat er een grote, kapitalistische markt zal ontstaan, waar voor rechten van werknemers en voor invloed van werknemers op de gang van zaken weinig ruimte zal zijn. Toch zal Europa 1992 ook voor werknemers wel degelijk belangrijke gevolgen hebben. Op dit moment bestaan er ten aanzien van beloning, belastingheffing en sociale zekerheid verschillen tussen de lidstaten onderling. De situatie kan zich daardoor voordoen dat een Nederlandse vennootschap een Griekse
dochtervennootschap heeft en bepaalde werkzaamheden door de Griekse dochter laat uitvoeren. Zo kan tegelijkertijd gebruik gemaakt worden van de technische know-how van het moederbedrijf en van de relatief goedkope arbeidskrachten van het dochterbedrijf. Zoiets gaat natuurlijk ten koste van de werkgelegenheid in Nederland. De Griekse dochter heeft bovendien een concurrentievoordeel. Een ander aspect is de sociale zekerheid. Wat gebeurt er wanneer een Griekse werknemer in Nederland een bedrijfsongeval overkomt? Krachtens een verordening uit 1971 zijn dan de Nederlandse regels van ziekte en uitkeringen van toepassing, althans voorzover de duur van het werk langer is dan een jaar. Is dat niet het geval, dan geniet de Griek minder bescherming dan zijn Nederlandse collega die hetzelfde werk doet. Omgekeerd geldt voor de Nederlander die in Griekenland werkt, dat hij op het gebied van sociale zekerheid veel minder bescherming geniet dan in het geval hij in Nederland zou hebben gewerkt. Het is dan ook te verwachten dat men als gevolg van het ontstaan van een interne markt op Europees niveau zal gaan overleggen over de arbeidsvoorwaarden. Bovendien zal men moeten streven naar uniforme regels voor medezeggenschap, voor invloed van de werknemers bij grensoverschrijdende fusies, voor veiligheidswetgeving, arbeidshygiëne enzovoort. De aanzetten tot dat overleg zijn reeds gegeven. Tot de Europese Commissie behoort een commissaris voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De nationale vakorganisaties zijn niet erg enthousiast over het door deze commissaris tot nu toe gevoerde beleid. De vakorganisaties zouden de hand echter ook in eigen boezem kunnen steken. Om volstrekt verklaarbare redenen zongen niet alle vakorganisaties hetzelfde lied. In de diverse lidstaten was sprake van een eigen cultuur en traditie. Speelde in het ene land het confrontatiemodel heel sterk, in het andere land zat de vakbeweging traditioneel meer op de lijn van medezeggenschap en overleg. In het Europees Verbond van Vakverenigingen (EVV) vond men die "cultuurverschillen" aanvankelijk terug. Thans zit men meer op een lijn en draagt men ideeën aan bij de Europese Commissie en voert men overleg met de UNICE, de organisatie van grotere werkgeversbonden in de EEG. De hier besproken zaken zijn met name belangrijk voor die gevallen waar men arbeid verricht in andere landen. Voor de werknemer die in Nederland woont en werkt zal er op het gebied van ontslagbescherming, sociale zekerheid en dergelijke weinig veranderen, te meer omdat ten aanzien van die zaken geldt dat Nederland wat bescherming van de werknemer betreft
redelijk voorop loopt in vergelijking met andere lidstaten. De positie van ons land is zelfs zodanig dat menigeen vreest dat in het kader van harmonisatie op het gebied van sociale zekerheid de normen zullen worden bijgesteld, op zo'n manier dat degenen die zijn aangewezen op sociale zekerheid zullen moeten inleveren.
Stellingen De werkgroep geeft in overweging aan de hand van de volgende stellingen met elkaar te discussiëren over het thema 'Arbeid in toekomstperspectief. A. Door voortdurende voorlichting zal de RMU werkgevers en werknemers moeten voorhouden dat een materialistische en egoïstische instelling tegenover arbeid niet strookt met de Bijbelse uitgangspunten daaromtrent en met een juiste opvatting van Bijbels rentmeesterschap. B. In het basis- en middelbaar onderwijs dient bij de beroepskeuzevoorlichting aandacht te worden geschonken aan die aspecten van toekomstige beroepsuitoefening die aanleiding kunnen geven tot gewetensbezwaren. C. De RMU zal zich met alle geoorloofde middelen moeten blijven verzetten tegen een zodanige flexibilisering van de arbeidstijd dat de zondag in toenemende mate als werkdag wordt beschouwd. Leden, die door deze problematiek in gewetensnood of in een arbeidsconflict geraken, zal hulp moeten worden geboden. D. Om de arbeidsbemiddeling beter te laten functioneren is het noodzakelijk dat arbeidsbureaus overgaan tot de aanstelling van begeleiders, die werkzoekenden meer begeleiden, vooral wanneer zij verwezen worden naar vacatures. E. Bij het vervullen van vacatures dient slechts gelet te worden op geschiktheid. Indien een achterstand van bepaalde groepen in delen van de arbeidsmarkt onwenselijk wordt geacht, moet deze achterstand worden weggewerkt door onderwijsprogramma's, maar niet door het verlenen van voorrang boven geschikter kandidaten. F. De in paragraaf 2.3 genoemde mogelijkheid om hen die om welke
reden dan ook, niet aan het arbeidsproces deelnemen, onder te brengen in een stichting, moet nader onderzocht worden op financiële, maatschappelijke en ethische aspecten. G. Door het voeren van een actief arbeidsomstandighedenbeleid (Arbobeleid) kunnen de risico's bij de arbeid voorkomen of gereduceerd worden. Tevens kan (zal) hierdoor het aantal arbeidsongeschikten als gevolg van (beroeps)ziekten en ongevallen minder snel groeien dan wordt verwacht. H. Bij het ontstaan van conflicten in de arbeidsrelatie zal ernaar gestreefd moeten worden deze via het harmoniemodel op te lossen. Een van de middelen daartoe is de instelling van een deskundig arbitrage-instituut in eigen kring. I. De toegenomen krapte op de arbeidsmarkt vraagt om een fundamentele bezinning op het samenvoegen van VUT- en pensioenregelingen. Enerzijds om de werknemer in zijn persoonlijke omstandigheden tegemoet te komen, anderzijds om de werkgever meer bewegingsvrijheid te geven. J. Het vergroten van het verschil tussen de netto beloning bij deelname aan het arbeidsproces en het netto inkomen bij niet-werken is een stimulerende factor om te proberen weer aan een baan te komen. K. De huidige ATV-regelingen zijn te versnipperd en leiden tot financiële en organisatorische problemen, wat de doelmatigheid en de kwaliteit van het werk niet ten goede komt. Herbezinning op dit punt is dringend gewenst. L. Het tripartite overleg krijgt meer gewicht wanneer de deelnemers een WAO-recept voorschrijven dat werkt.
Literatuur - De Bijbel - Arbeidsomstandighedenwet
(S.D.U., Den Haag, 1983).
- Bakels, H.L., Schets van het Nederlands arbeidsrecht (Deventer, 1987). - Diepenhorst, P.A., Calvijn en de economie (Wageningen, 1904). - Douma, J., Inzicht en inzet II (uitgave GMV, 1979). - Europa 1992, Themanummer juridisch studentenblad Ars Aequi (Nijmegen, 1989). - Grinten, W.C.L. van der, Arbeidsovereenkomstenrecht (Alphen aan den Rijn, 1990). - Hage, L.J.M., Zicht op Calvijn (Amsterdam, 1965). - Hoek, J., Gedachten over de Bijbel en de economische orde, in: Bijbelse ethiek en economische ordening (Studiecentrum SGP, Den Haag 1983) 38-58. - Hovenkamp, W.H.L., Europa 1992 (Utrecht/Antwerpen, 1988). - Kapteijn, P.J.G. en Verloren van Themaat, P., Introduction to the Law of the European Communities, second edition (Deventer/Boston, 1989). - Lauwaars, R.H. en Timmermans, C.W.A., Europees Gemeenschapsrecht in kort bestek (Groningen, 1989). - Maldegem, A. van, Arbeid en beloning, lezing voor de VRCL.
- Silfhout, W., Arbeid als opdracht (Houten, 1985). - Te Riele, W.C.M., Nieuwe grenzen aan arbeidsomstandigheden: de invloed van Europese richtlijnen op de Nederlandse situatie (N.I.A., Amsterdam 1990). Vermeulen, B.P., De vrijheid van het geweten, een fundamenteel rechtsprobleem, dissertatie Erasmus Universiteit Rotterdam (Arnhem, 1989).
Foto's - Reformatorisch Dagblad, Apeldoorn - Timmer, R.D., Geldermalsen - Bijbel en Wetenschap, Amersfoort
De Reformatorisch Maatschappelijke Unie is een organisatie van werkgevers, werknemers en zelfstandigen. De Unie heeft als doel vanuit de grondslag (Gods Woord en de daarop gebaseerde Drie Formulieren van Enigheid): - bezinnend bezig te zijn over allerlei maatschappelijke vraagstukken; - samenwerking te bevorderen tussen werkgevers, werknemers en zelfstandigen; - bijstand te verlenen aan leden die in hun arbeidssituatie in problemen komen; de sociale en economische belangen te behartigen van de leden. De RMU geeft aan deze doelstellingen onder meer gestalte door het werken met jaarthema's. 'Arbeid in toekomstperspectief is de vijfde brochure in een reeks. Eerder verschenen: 'Zondagsarbeid: geen rust meer?' (1987), 'Medezeggenschap, een RMU-verkenning' (1988), 'Verzorgingsstaat. Een zorg meerof minder?'(1989)en 'Milieu: verwaarloosd rentmeesterschap' (1990). ISBN 90-72376-05-6
