Werk aan de winkel? - Religie en arbeid vanuit islamitisch perspectief

Werk aan de winkel? Religie en arbeid vanuit islamitisch perspectief

Masterscriptie Theologie en religiewetenschappen Tilburg University, augustus 2014 mr. B.L.G.M. van Gemert (ANR: 23.25.41) Prof. dr. H.L. Beck (afstudeerbegeleider) Dr. J.M.N.E. Jans (tweede lezer)

Woord vooraf Toen enkele decennia geleden de eerste moslims naar Nederland kwamen om als ‘gastarbeider’ werkzaamheden te verrichten, was de verwachting nog dat zij na een aantal jaren weer naar het land van herkomst zouden terugkeren. Die verwachting bleek onjuist. Inmiddels is de arbeidsparticipatie van moslims in Nederland niet meer weg te denken. Dat maakt dat er bij deelnemers aan het arbeidsproces allerlei vragen opkomen over de verhouding tussen het islamitisch geloof en het verrichten van werk in Nederland. Dat blijkt ook uit verderop in dit onderzoek behandelde casuïstiek.

De titel van deze masterscriptie is enerzijds een verwijzing naar de rode draad van dit onderzoek: kunnen moslims in Nederland hun werk uitvoeren op een wijze die overeenkomt met de islam, of moet er nog een en ander gebeuren om dat mogelijk te maken? Anderzijds verwijst de titel naar de koran, waar het drijven van handel, als vorm van arbeid, in verschillende soera’s wordt genoemd.

Het onderwerp van dit onderzoek komt voort uit en sluit aan bij mijn werk als advocaat arbeidsrecht. Het onderzoek leerde mij op een andere wijze te kijken naar de verhouding tussen religie en arbeid en naar de verhouding tussen religie en arbeidsrecht. Dat heb ik als een verrijking ervaren.

Hierdoor wil ik mijn afstudeerbegeleider, professor dr. H.L. Beck, en de tweede lezer van mijn scriptie, dr. J.M.N.E. Jans, bedanken voor hun kritische blik en hun flexibiliteit.

Deze masterscriptie draag ik op aan mijn beide zussen, op wie ik erg trots ben: mijn oudste zus, Stefanie, die op de dag waarop ik mijn scriptie inleverde haar proefschrift heeft ingediend, en mijn jongste zus, Patricia, die hard werkt om haar rechtenstudie af te ronden.

Nijmegen, augustus 2014 Benedikt van Gemert

2

Inhoudsopgave Woord vooraf 2 Inhoudsopgave 3 Lijst met enkele gebruikte afkortingen 4 Inleiding 5 Moslims in Nederland 6 Onderwerp en opzet 7 Hoofdstuk 1 – Migratie van moslims naar het westen 9 1.1 Achtergronden migratie 10 1.2 Conclusie 12 Hoofdstuk 2 – Moslims en werk, visies vanuit de islam en de westerse samenleving 13 2.1 Moslims en werk: visie van de islam 13 2.2 Moslims en werk: visie van de autochtone bevolking 14 2.3 Conclusie 15 Hoofdstuk 3 – Sharia en fikh, een introductie 17 3.1 Inleiding 17 3.2 Sharia 17 3.3 Conclusie 20 Hoofdstuk 4 – Vragen van moslims over werk(en) in een westerse samenleving en antwoorden daarop 21 4.1 Inleiding 21 4.2 Verblijf in de diaspora 21 4.3 Het verrichten van werkzaamheden 23 4.4 Uitkeringen 26 4.5 Verhouding man en vrouw in werken/verdeling van werk 27 4.6 Conclusie 28 Hoofdstuk 5 - Religie en arbeid: de Nederlandse praktijk 30 5.1 Inleiding 30 5.2 Religie en arbeid: wetgeving in Nederland 30 5.2.1 Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) 33 5.2.2 Burgerlijk Wetboek (BW) 34 5.2.3 Arbeidstijdenwet (ATW) 35 5.3 Religie en arbeid - nadere invulling van de wetgeving 36 5.3.1 Rechtspraak en oordelen over religie en arbeid 37 5.3.1.1 Werken op zondag of een andere rustdag 38 5.3.1.2 Feestdagen 43 5.3.1.3 Gebed 47 5.3.1.4 Weigering om bepaalde werkzaamheden uit te voeren 50 5.3.1.5 Religieuze kleding 54 5.4 Conclusie 60 Hoofdstuk 6 - Conclusies 63 Geraadpleegde literatuur 68

3

Lijst met enkele gebruikte afkortingen AWGB

Algemene Wet Gelijke Behandeling

ATW

Arbeidstijdenwet

BW

Burgerlijk Wetboek

CBS

Centraal Bureau voor de Statistiek

CRM

College voor de Rechten van de Mens

ECLI

European Case Law Identifier

EHRM

Europees Hof voor de Rechten van de Mens

EVRM

Europees Verdrag tot Bescherming van de Rechten van de Mens en Fundamentele Vrijheden

JAR

Jurisprudentie Arbeidsrecht

LJN

Landelijk Jurisprudentienummer

NJ

Nederlandse Jurisprudentie

Prg.

Praktijkgids

RvdW

Rechtspraak van de Week

WAA

Wet Aanpassing Arbeidsduur

4

Inleiding Vanaf 1 april 2006 ontvangt mevrouw X, praktiserend moslima, een bijstandsuitkering. Om een bijstandsuitkering te behouden moet een bijstandsgerechtigde voldoen aan een aantal vereisten. Zo heeft een bijstandsgerechtigde een sollicitatieplicht, en moet hij bereid en beschikbaar zijn om algemeen geaccepteerde arbeid te verrichten. Een bijstandsgerechtigde moet zich inspannen om een baan te krijgen en te behouden. Voldoet een bijstandsgerechtigde niet aan deze eisen, dan kan de gemeente (de verstrekker van de bijstandsuitkering) een sanctie opleggen.

Mevrouw X draagt een boerka die haar gezicht geheel bedekt. In het kader van haar bijstandsuitkering verricht mevrouw X een aantal sollicitaties. Bij een viertal organisaties wordt zij uitgenodigd voor een gesprek. Tijdens de sollicitatiegesprekken draagt mevrouw X haar boerka. Bij twee van de vier bedrijven wordt mevrouw X afgewezen vanwege haar boerka. De redenen voor de afwijzing zijn verschillend: bij één bedrijf worden 'veiligheidseisen' als reden genoemd, het andere bedrijf noemt als reden dat de communicatie met collega's ernstig zou worden belemmerd. Bij een derde bedrijf, een callcenter, ziet mevrouw X zelf af van een baan.

Vanwege de genoemde voorvallen legt de gemeente Diemen mevrouw X een sanctie op: de bijstandsuitkering van mevrouw X wordt gedurende drie maanden gekort met 100%. Gemeente Diemen is van mening dat mevrouw X haar boerka tijdens de sollicitatiegesprekken af moet doen. Dat vergemakkelijkt volgens de gemeente het verkrijgen van een baan. Daarnaast is de gemeente Diemen van mening dat mevrouw X de baan bij het callcenter niet had mogen weigeren.

Mevrouw X is van mening dat gemeente Diemen haar niet vanwege de door de gemeente genoemde redenen mag korten op haar uitkering. Het dragen van een boerka is volgens haar een uiting van haar geloof. Zij is van mening dat zij niet zomaar in (uitingen van) haar geloof mag worden beperkt, zodat de gemeente haar niet kan verplichten om haar boerka af te doen tijdens sollicitatiegesprekken. Daarnaast is mevrouw X van mening dat zij de derde aangeboden baan mocht weigeren. Als zij de baan bij het callcenter had geaccepteerd, werd van haar verlangd dat zij telefonisch loten zou moeten verkopen. Volgens mevrouw X kon dat niet van haar worden verlangd, omdat zij zich, als moslim, niet mag inlaten met gokken.1

1

Rechtbank Amsterdam, 24 mei 2007, ECLI:NL:RBAMS:2007:BA6917.

5

Het voorgaande geeft goed weer met welke worstelingen moslims geconfronteerd kunnen worden wanneer zij in een niet-moslimland gaan wonen en werken. Dit laatste is het onderwerp van deze scriptie.

Moslims in Nederland Nederland telt, op een inwoneraantal van 16.860.4302, circa 1,9 miljoen personen van niet-westerse herkomst.3 Volgens het Centraal Bureau van de Statistiek zijn circa 800.000 van de 1,9 miljoen personen met een niet-westerse herkomst aanhanger van de islam.4 Naast deze 800.000 moslims telt Nederland circa 60.000 moslims van westerse herkomst, waaronder 12.000 autochtone moslims.5 In de Europese Unie wonen naar schatting tussen de 14 en 20 miljoen moslims.6

De hierboven genoemde getallen zijn slechts schattingen. Een exact cijfer is moeilijk, of niet te geven. Dit heeft onder meer te maken met de definitie van ‘moslim’: is een moslim een persoon afkomstig uit een land waarin de islam de grootste religie of staatsgodsdienst is, een gelovige die daadwerkelijk volgens regels van de islam leeft, of zit het daar tussenin? Hoeveel moslims exact in Europa en Nederland leven, is voor dit onderzoek niet relevant. Volstaan kan worden met de vaststelling dat er een groot aantal moslims in Europa en Nederland leeft, en dat een deel daarvan streeft te leven volgens ‘de’7 islam. Dit deel van de groep, de personen voor wie de islam – in meer of mindere mate – als richtsnoer dient in het dagelijkse leven, is onderwerp van dit onderzoek.

De hierboven bedoelde groep van personen, de voornamelijk niet-westerse ‘praktiserende moslims’, komen in westerse samenlevingen die wortels hebben in het christendom in aanraking met onderwerpen waarin de islam op het eerste gezicht niet

2

Dit was de stand van de ‘Bevolkingsteller’ van het Centraal Bureau voor de Statistiek op 10 augustus 2014. De actuele stand van de ‘Bevolkingsteller’ is te vinden op www.cbs.nl via ‘thema’s’ → ‘bevolking’ → ‘bevolkingsteller’. 3 M. Gijsbers, W. Huijnk, J. Dagevos (red.), Jaarrapport integratie 2011, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag – 2012, p. 11. Onder ‘personen van niet-westerse herkomst’ worden begrepen personen met als herkomst een van de landen in Afrika, Latijns-Amerika en Azië (exclusief Indonesië en Japan) of Turkije, en personen die in Nederland geboren zijn, maar van wie tenminste één ouder geboren is in een van de hiervoor bedoelde landen (bron: www.cbs.nl). 4 Zie: www.cbs.nl → ‘thema’s’ → ‘bevolking’ → ‘publicaties’ → ‘artikelen en persberichten’ → ‘2007’ → ‘Ruim 850 duizend islamieten in Nederland’. Het betreft hier een schatting door het Centraal Bureau voor de Statistiek, gebaseerd op de uitkomsten van een enquête gehouden onder 10.000 personen. 5 Idem. 6 De schattingen lopen uiteen. Volgens de website Wikipedia (www.wikipedia.nl) wonen er circa 14 miljoen moslims in West-Europa. In een dispuut tussen Geert Wilders (fractieleider/partijvoorzitter PVV) en Eberhart van der Laan (voormalig minister van Wonen, Wijken en Integratie, PvdA) wordt door Wilders gesproken over circa 54 miljoen moslims in Europa; Van der Laan stelt dat er circa 20 miljoen moslims in Europa zijn (bron: NRC Handelsblad, 16 juni 2009). Prof. mr. drs. M.S. Berger (Universiteit Leiden) spreekt over 15 tot 17 miljoen moslims in Europa (bron: NOS, zie (luister): http://nos.nl/audio/36177-hoeveel-moslims-in-europa.html). 7 Omdat de islam op verschillende manieren kan worden beleefd, geïnterpreteerd en uitgevoerd, en dit in de praktijk ook gebeurt, kan mijns inziens niet over de islam worden gesproken. Om die reden staat het woord ‘de’ hier tussen aanhalingstekens. In het vervolg zal omwille van het leesgemak wel ‘de islam’ worden geschreven.

6

heeft voorzien of onderwerpen die zelfs botsen met de religieuze waarden van de islam. Een sprekend voorbeeld is het wetsvoorstel dat gelaatsbedekkende kleding verbiedt.8 Een praktiserende moslima die ervan overtuigd is dat zij haar gezicht dient te bedekken als zij over straat gaat, wordt in Nederland geconfronteerd met een wetsvoorstel dat dat onmogelijk maakt. Dit roept bij moslims vragen op.9

Ook op andere gebieden komen de praktiserende moslims in aanraking met gewoontes en gebruiken die in een westerse samenleving normaal zijn, maar die op het eerste gezicht niet lijken te passen binnen de islam. Daarbij kan gedacht worden aan onderwerpen als christelijke feesten, seksualiteit, financiën, de positie van vrouwen en arbeid. Over die onderwerpen ontstaan vragen, die praktiserende moslims beantwoord wensen te zien. Vragen van praktiserende moslims die te maken hebben met arbeid en het verrichten van werkzaamheden in een westerse samenleving zijn, samen met de antwoorden op die vragen, onderwerp van dit onderzoek.

Onderwerp en opzet

Zoals hierboven weergegeven komen bij praktiserende moslims van niet-westerse komaf, die in Nederland of elders in West-Europa wonen, vragen op over het leven in een westerse samenleving. Een deel van deze vragen gaat over arbeid en arbeidsparticipatie van moslims in Nederland. Een voorbeeld van een dergelijke vraag is: mogen vrouwen volgens de islam werken? Dergelijke vragen kunnen door moslims worden voorgelegd aan een persoon die veel kennis heeft van religieuze zaken. Deze 'islamgeleerde' geeft vervolgens zijn visie op het onderwerp, en beantwoordt de vraag. De vragen, visies en antwoorden van moslims die betrekking hebben op werk en werken in een westerse samenleving zoals Nederland zijn het onderwerp van deze masterscriptie. Tevens zal een vergelijking worden gemaakt tussen de visies van moslimgeleerden en de praktijk: kan een moslim zijn werk in Nederland uitvoeren op een wijze die in overeenstemming is met de visie van islamgeleerden?

Alvorens wordt ingegaan op de vragen en visies, zal worden stilgestaan bij de migratie van moslims naar Nederland en de achtergronden daarvan. Voor een beter begrip van de

8 Wetsvoorstel inzake ‘Instelling van een algemeen verbod op het dragen van gelaatsbedekkende kleding’, Kamerstukken 2011/2012, 33 165. De Raad van State heeft over het wetsvoorstel overigens uitdrukkelijk negatief geadviseerd. 9 Overigens roept het wetsvoorstel inzake ‘Instelling van een algemeen verbod op het dragen van gelaatsbedekkende kleding’ niet alleen vragen op bij moslims. Zo heeft de ChristenUnie bedenkingen tegen (onderdelen van) het wetsvoorstel (zie onder meer: www.christenunie.nl → actueel → nieuws → ‘inbreng Cynthia Ortega inzake Instelling algemeen verbod op het dragen van gelaatsbedekkende kleding’ – publicatiedatum: 22 maart 2012). Ook juridisch gezien zitten er aan het wetsvoorstel nogal wat haken en ogen (zie onder andere: C.A.J.M. Kortmann, ‘Open communicatie’ en het ‘boerkaverbod’, Nederlands Juristenblad, afl. 2012/11, p. 740 e.v.).

7

visie van moslims op de alledaagse gebruiken en gewoontes in het westen, is deze informatie van belang. Vervolgens zal worden ingegaan op de algemene visie van de islam op werk en het uitvoeren van werkzaamheden.

Om de vragen van moslims en de antwoorden van de islamgeleerden beter te kunnen begrijpen, is het noodzakelijk kort de achtergronden van het ‘islamitisch recht’ te schetsen. In het verlengde daarvan zullen enkele uitspraken van islamgeleerden over arbeid en arbeidsparticipatie van moslims in een westerse samenleving worden besproken. De visie van de islamgeleerden zal daarna worden vergeleken met de situatie in Nederland. Die situatie zal worden onderzocht vanuit de Nederlandse arbeidsrechtelijke praktijk. Vanuit Nederlandse wetgeving en rechtspraak zal worden bekeken of de vraagstukken die moslims hebben niet alleen in theorie, maar ook daadwerkelijk in de Nederlandse samenleving spelen en hoe in de praktijk met die vraagstukken wordt omgegaan. Onderzoek van rechtspraak is mijns inziens daarvoor een geschikt middel, omdat juist in de rechtspraak vraagstukken uit het dagelijkse leven aan de orde komen. Het onderzoek zal worden afgesloten met een conclusie en een eigen visie op het onderwerp.

Concreet zal worden onderzocht of de 'juridische visie' van islamitische rechtsgeleerden op werk en werkzaamheden past binnen het Nederlandse arbeidsrechtelijke systeem: is er in Nederland ruimte om werkzaamheden uit te voeren op een wijze die overeenkomt met de visie van islamitische rechtsgeleerden? Daarbij zal worden gekeken naar de 'normale' arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer. Het ambtenarenrecht en andere bijzondere arbeidsverhoudingen zoals in het (bijzonder) onderwijs of met ZZP'ers worden buiten dit onderzoek gehouden.

8

Hoofdstuk 1 – Migratie van moslims naar het westen Zoals in de inleiding reeds aangestipt (zie voetnoot 6) kan mijns inziens niet van de islam worden gesproken. Hoewel de koran spreekt van één moslimgemeenschap en één (wereldwijde) geloofsgemeenschap10, de oemma, is van een islam die door elke moslim op eenzelfde of vergelijkbare manier wordt ge- en beleefd geen sprake. De basis van de islam is de koran. Toch kent de islam verschillende stromingen. De grootste stroming is de Soennitische, gevolgd door de Sji’ietische.11 De islam is sterk regionaal gekleurd, zelfs binnen de verschillende stromingen. Voor die regionale verschillen zijn meerdere oorzaken aan te wijzen. Zo wordt de Soennitische islam niet geleid vanuit één centraal gezaghebbend instituut, zoals dat bijvoorbeeld het geval is bij de Katholieke kerk. Dit maakt – tezamen met de geografische spreiding van moslims en ‘islamitische landen’ – dat er onderlinge verschillen ontstaan. Daarnaast zijn er nationale overheden die hun invloed uitoefenen op de (wijze van beleving van de) islam12 of de islam juist gebruiken om hun (nationale) doelen te verwezenlijken.13

De moslims die naar Nederland en de andere landen van West-Europa zijn gemigreerd, komen uit een groot aantal landen. Dat brengt met zich dat zij onderling verschillende culturele achtergronden hebben en specifieke vormen van de islam aanhangen. Dit maakt dat er in Nederland en andere landen van West-Europa een gevarieerde samenstelling van moslimgemeenschappen is ontstaan. De redenen voor moslims om naar Nederland en West-Europa te migreren, zijn divers. De achtergronden van de migratie van moslims naar West-Europa en Nederland worden in dit hoofdstuk behandeld. Kennis van de achtergronden van de moslims die naar Nederland en WestEuropa zijn gemigreerd is onontbeerlijk voor een goed begrip van de vragen waarmee die moslims worden geconfronteerd in hun ‘nieuwe’ thuisland. De verschillen in culturele en religieuze achtergrond maken namelijk dat er vanuit een andere blik naar de (gewoontes en gebruiken) van een westerse samenleving gekeken wordt.

10

Zie onder meer soera 3:110. Voor een korte omschrijving van de hier genoemde groepen, zie: D. Douwes, M. de Koning, W. Boender (red.), Nederlandse moslims - van migrant tot burger, Amsterdam University Press/Salomé, Amsterdam – 2005, p. 32 tot en met 35. 12 Zo is er in Marokko een Ministerie van Religieuze Zaken, en heeft Turkije de ‘Diyanet’, het Directoraat voor Religieuze Zaken. 13 De islamitische achtergrond wordt door de Iranese overheid bijvoorbeeld gebruikt om haar strijd tegen de ‘vijand Amerika’ kracht bij te zetten en te legitimeren. Zie ook J. Waardenburg (red.), Islam – Norm, ideaal en werkelijkheid, vijfde druk, Fibula/Unieboek b.v., Houten – 2000, p.387, waar enkele voorbeelden worden gegeven, waaronder Moammar Khadaffi, die zijn ‘Groene Boekje’ baseerde op de islam en daarin tevens zijn politieke idealen en visie op de maatschappij beschreef. 11

9

1.1 Achtergronden migratie

De migratie van moslims naar Nederland en andere landen van West-Europa kwam na de Tweede Wereldoorlog, begin van de jaren vijftig op gang. Zoals reeds aangegeven zijn er verschillende redenen van moslims om naar het westen te migreren. Hieronder zal worden stilgestaan bij de belangrijkste daarvan.

1) Koloniale banden

De eerste reden van moslims om naar het westen te migreren vindt zijn oorzaak in de koloniale banden tussen het West-Europese land en het land van herkomst. Na de dekolonisatie trokken groepen moslims uit de voormalige koloniën naar het Europese ‘moederland’. Zo trokken groepen moslims uit India, Bangladesh en Pakistan naar Engeland, en uit Noord-Afrikaanse landen naar Frankrijk.14 Groepen moslims uit Indonesië15 en Suriname trokken naar Nederland.16 Vanwege de koloniale banden tussen de landen hadden de moslims die in het kader van de dekolonisatie naar het moederland migreerden over het algemeen enige kennis van de taal en cultuur van het moederland.17

2) Arbeidsmigratie

In de jaren zestig van de vorige eeuw heerste in Nederland aanzienlijke welvaart. Die welvaart was zo groot dat voor bepaalde werkzaamheden geen arbeidskrachten gevonden konden worden. Dat was de oorzaak voor het feit dat vanaf dat moment groepen moslims naar Nederland kwamen om in Nederland werkzaamheden te verrichten. Met name moslims uit Turkije en Marokko kwamen om die reden over. Dat met name Turkse en Marokkaanse moslims naar Nederland trokken, heeft te maken met de beleidskeuze die de Nederlandse overheid toentertijd heeft gemaakt, in samenspraak met het Nederlandse bedrijfsleven.18 De Nederlandse overheid sloot wervingsovereenkomsten met bepaalde landen: eerst met Turkije (1964), toen met Marokko (1969) en later ook met Joegoslavië (1970) en Tunesië (1971).19 In die landen werd door de Nederlandse overheid en het Nederlandse bedrijfsleven actief geworven om zo mensen te rekruteren die werkzaamheden in Nederland kwamen verrichten.

14 D. Douwes, M. de Koning, W. Boender (red.), Nederlandse moslims - van migrant tot burger, Amsterdam University Press/Salomé, Amsterdam – 2005, p. 20. 15 Waaronder de Molukse eilanden. 16 Zie onder andere: J. Waardenburg (red.), Islam – Norm, ideaal en werkelijkheid, vijfde druk, Fibula/Unieboek b.v., Houten – 2000, p. 334 en H. Beck, Islam in hoofdlijnen, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2002, p. 97. 17 D. Douwes, M. de Koning, W. Boender (red.), Nederlandse moslims - van migrant tot burger, Amsterdam University Press/Salomé, Amsterdam – 2005, p. 28. 18 J. Waardenburg (red.), Islam – Norm, ideaal en werkelijkheid, vijfde druk, Fibula/Unieboek b.v., Houten – 2000, p. 335. 19 Ibidem, p. 335.

10

De bedoeling van de Nederlandse overheid en van de arbeidsmigranten was, dat het verblijf van de arbeidsmigranten in Nederland tijdelijk zou zijn. De arbeidsmigranten zouden enkele jaren werken in Nederland en, als zij genoeg geld hadden verdiend, weer naar hun land van herkomst terugkeren.20 Vanwege die ‘tijdelijkheid’ werden de arbeidsmigranten ‘gastarbeiders’ genoemd. Veel gastarbeiders zijn uiteindelijk niet meer teruggegaan naar het land van herkomst, maar in Nederland blijven wonen.

Arbeidsmigratie was ook een reden voor groepen moslims om naar andere Europese landen te migreren. Zo trokken veel Turkse moslims naar Duitsland,21 en Marokkaanse moslims naar Spanje om daar arbeid te verrichten.22

De gastarbeiders hadden weinig tot geen kennis van het land waar zij werkzaamheden gingen verrichten, mede vanwege de bedoeling dat zij slechts tijdelijk zouden blijven.23 Dat was ook de reden dat door de overheid, het bedrijfsleven en de gastarbeiders zelf nauwelijks is geïnvesteerd in kennis van elkaars culturele en religieuze achtergronden.

3) Gezinshereniging

Een van de redenen dat een groot aantal islamitische gastarbeiders dat naar Nederland migreerde niet meer terugkeerde naar het land van herkomst, had te maken met de zogenaamde ‘gezinshereniging’. Die gezinshereniging hield in dat de naar Nederland gemigreerde gastarbeider zijn partner en kinderen kon laten overkomen, zodat het hele gezin zich in Nederland kon vestigen. De gezinshereniging kwam op gang in de jaren zeventig van de vorige eeuw. Huwelijksmigratie, het laten overkomen van een bruid of bruidegom naar Nederland, is een onderdeel van gezinshereniging. Door huwelijksmigratie komen jaarlijks enkele duizenden moslims naar Nederland, met name afkomstig uit Turkije en Marokko.24

20

H. Beck, Islam in hoofdlijnen, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2002, p. 98. De Duitse overheid koos expliciet voor gastarbeiders uit Turkije, omdat Turkije als deel van Europa werd gezien. Zie: D. Douwes, M. de Koning, W. Boender (red.), Nederlandse moslims - van migrant tot burger, Amsterdam University Press/Salomé, Amsterdam – 2005, p. 20. 22 De reden dat een grote groep Marokkaanse moslims naar Spanje trok, had onder meer te maken met de geografische ligging van Spanje ten opzichte van Marokko. Zie: D. Douwes, M. de Koning, W. Boender (red.), Nederlandse moslims - van migrant tot burger, Amsterdam University Press/Salomé, Amsterdam – 2005, p. 20. 23 D. Douwes, M. de Koning, W. Boender (red.), Nederlandse moslims - van migrant tot burger, Amsterdam University Press/Salomé, Amsterdam – 2005, p. 28. 24 M. Gijsbers, W. Huijnk, J. Dagevos (red.), Jaarrapport integratie 2011, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag – 2012, p. 48 e.v. 21

11

4) Asielzoekers

Een andere belangrijke reden voor individuele of groepen moslims om naar Nederland en West-Europa te migreren is het politieke en/of onveilige klimaat in het thuisland. Sinds de jaren tachtig van de vorige eeuw komen asielzoekers uit ‘moslimlanden’ als Afghanistan, Irak, Iran en Somalië naar Nederland.25 De laatste jaren komen de grootste aantallen asielzoekers uit Afghanistan, Irak en Somalië.26 Dit zorgt ervoor dat het aantal moslims in Nederland groeit. De recente onrusten in Arabische landen hebben in Nederland niet geleid tot een aanwas van asielzoekers uit die landen. Voor andere Europese landen was dat wel het geval, met name voor Duitsland en Italië.27

1.2 Conclusie

Uit het voorgaande blijkt dat er zowel in Nederland als in West-Europa verschillende grote groepen moslims uit niet-westerse landen wonen. Deze moslims kijken vanuit hun eigen culturele en religieuze achtergrond naar een westerse samenleving. Die visie op de westerse samenleving is een andere dan die van de autochtone bevolking, die veelal vanuit een seculiere of christelijke blik naar – voor het westen – alledaagse gewoontes en gebruiken kijkt. De andere blik die moslims op de westerse samenleving hebben, roept bij moslims – maar ook bij de autochtone bevolking - tal van vragen op. Vragen die bijvoorbeeld gaan over deelname aan en leven in een niet-islamitische samenleving,28 (homo)seksualiteit en de positie van vrouwen.29 Deelnemen aan de westerse samenleving impliceert voor veel moslims ook deelname aan het arbeidsproces in die samenleving. Ook de deelname aan het ‘westerse arbeidsproces’ roept vragen op bij moslims. Bij een aantal daarvan wordt verderop in dit onderzoek stilgestaan.

25 D. Douwes, M. de Koning, W. Boender (red.), Nederlandse moslims - van migrant tot burger, Amsterdam University Press/Salomé, Amsterdam – 2005, p. 31. 26 M. Gijsbers, W. Huijnk, J. Dagevos (red.), Jaarrapport integratie 2011, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag – 2012, p. 43. 27 Ibidem, p. 44. 28 H. Beck, Islam in hoofdlijnen, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2002, p. 99 en D. Douwes, M. de Koning, W. Boender (red.), Nederlandse moslims - van migrant tot burger, Amsterdam University Press/Salomé, Amsterdam – 2005, p. 119. 29 D. Douwes, M. de Koning, W. Boender (red.), Nederlandse moslims - van migrant tot burger, Amsterdam University Press/Salomé, Amsterdam – 2005, p. 118.

12

Hoofdstuk 2 – Moslims en werk, visies vanuit de islam en de westerse samenleving In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de visies uit de islam op werken, arbeidsparticipatie van moslims in Nederland en West-Europa en de visie van de autochtone westerse bevolking op arbeidsparticipatie van moslims.

2.1 Moslims en werk: visie van de islam

Hoe wordt vanuit de islamitische blik naar ‘werken’ en het verrichten van (bepaalde) werkzaamheden gekeken? Volgens de islam wordt het verrichten van arbeid niet als straf gezien.30 In principe moeten mensen werken om zichzelf te onderhouden.31 Het verrichten van arbeid wordt gestimuleerd, en bereiken van een zeker welvaartsniveau, zelfs rijkdom, is toegestaan.32

In de koran zijn twee typen arbeid beschreven. De eerste vorm bestaat uit het ‘dienen van God’.33 Dit is arbeid in devotioneel-rituele zin.34 Volgens de koran heeft God de mens geschapen uit klei, en hem vervolgens iets van zijn geest ingeblazen.35 Volgens de koran is de mens Gods plaatsvervanger op aarde.36 Dit houdt onder meer in dat de mens gehouden is Gods werken te vervullen. Zo moet de mens het goede nastreven en het kwade van de hand wijzen,37 en zich volledig inspannen opdat een rechtvaardige samenleving ontstaat.38 Alle inspanningen (jihad) die moslims verrichten om de hiervoor genoemde rechtvaardige samenleving tot stand te brengen, worden als ‘arbeid’ aangemerkt.

De tweede vorm van ‘arbeid’ die wordt beschreven in de koran, is arbeid in economische zin. Hoewel de koran de nadruk legt op (eerlijke) handel,39 staat de koran zo goed als alle werkzaamheden toe. Frauduleuze praktijken en het benadelen van een van de 30

J. Neusner, Comparing religious traditions (vol. 2): Making an honest living, Wadsworth Thomson Learning – 2001, p. 68. 31 J. Neusner, Comparing religious traditions (vol. 2): Making an honest living, Wadsworth Thomson Learning – 2001, p. 70 en 88. 32 Zie: J. Neusner, Comparing religious traditions (vol. 2): Making an honest living, Wadsworth Thomson Learning – 2001, p. 75. 33 J. Neusner, Comparing religious traditions (vol. 2): Making an honest living, Wadsworth Thomson Learning – 2001, p. 69 en 70. 34 H. Beck, G. Wiegers, Moslims in een westerse samenleving - Islam en ethiek, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2008, p. 138. 35 Soera 15:28-29. 36 Soera 2:30. 37 Zie onder andere soera 3:114 en soera 3:110. 38 H. Beck, G. Wiegers, Moslims in een westerse samenleving - Islam en ethiek, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2008, p. 138, en J. Neusner, Comparing religious traditions (vol. 2): Making an honest living, Wadsworth Thomson Learning – 2001, p. 84. 39 H. Beck, G. Wiegers, Moslims in een westerse samenleving - Islam en ethiek, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2008, p. 138 en 139, en J. Neusner, Comparing religious traditions (vol. 2): Making an honest living, Wadsworth Thomson Learning – 2001, p. 70.

13

partijen40 is niet toegestaan, evenals werkzaamheden die te maken hebben met alcohol, drugs, varkens, prostitutie en gokken.41

Het verrichten van arbeid om inkomen te genereren is niet alleen van belang om zichzelf en eventuele familieleden42 te kunnen onderhouden, maar ook om aan religieuze verplichtingen te kunnen voldoen. Zo maakt het genereren van inkomsten door arbeid het mogelijk dat moslims aalmoezen (de zogenaamde zakaat) aan mindervermogenden kunnen geven.43

Uit het voorgaande volgt dat ‘werken’ in de islam hoog staat aangeschreven. Het verrichten van arbeid is noodzakelijk om Gods werken te vervullen en een rechtvaardige samenleving tot stand te brengen, zichzelf en het gezin te onderhouden en om te kunnen voldoen aan de zakaat.

2.2 Moslims en werk: visie van de autochtone bevolking

In het jaar 2004 heeft het Sociaal Cultureel Planbureau een rapport getiteld ‘Moslim in Nederland’ gepubliceerd.44 Dit is het eerste deel van een reeks van vijf rapporten over religieuze betrokkenheid van Marokkanen en Turken in Nederland. In de rapporten wordt door het Sociaal Cultureel Planbureau ook aandacht besteed aan vooroordelen die onder de autochtone Nederlandse bevolking leven over moslims. Ook in zijn ‘Jaarrapporten Integratie’ besteedt het Sociaal Cultureel Planbureau aandacht aan vooroordelen over moslims en wederzijdse beeldvorming van moslims en de autochtone Nederlandse bevolking.45

Uit de studies van het Sociaal Cultureel Planbureau blijkt dat de tolerantie van autochtone Nederlanders tegenover niet-westerse migranten en, in het bijzonder, moslims sinds de aanslagen op de Twin Towers in New York van 11 september 2001 is

40

Daaronder wordt ook verstaan het vragen van (woeker)rente, hetgeen dan ook niet is toegestaan. Zie koran, soera 2:275-280. 41 J. Neusner, Comparing religious traditions (vol. 2): Making an honest living, Wadsworth Thomson Learning – 2001, p. 72. 42 Zie soera 4:5. Onder ‘familieleden’ wordt ook verstaan de eventuele meerdere echtgenoten. Volgens de koran (soera 4:3) dient een echtgenoot zijn echtgenoten rechtvaardig te behandelen. Dat houdt in dat de echtgenoot zijn echtgenoten in gelijke mate dient te onderhouden. 43 Het schenken van aalmoezen is een religieuze plicht, zie onder andere soera 2:254 en 2:261 e.v. 44 K. Phalet, J. Ter Wal (red.), Moslim in Nederland – Religie en migratie: sociaal-wetenschappelijke databronnen en literatuur, Sociaal Cultureel Planbureau, Den Haag – 2004. 45 Het ‘Jaarrapport Integratie 2011’ besteedt minder aandacht aan deze onderwerpen, omdat dit onderwerp uitgebreid belicht zal worden in een studie van het Sociaal Cultureel Planbureau die in de zomer van het jaar 2012 zal plaatsvinden (zie: M. Gijsbers, W. Huijnk, J. Dagevos (red.), Jaarrapport integratie 2011, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag – 2012, p. 29).

14

afgenomen.46 Ook de opkomst van Fortuijn en de moord op Van Gogh zorgden voor een afname.47 Vanaf dat moment is een negatievere houding tegenover moslims ontstaan en zijn de meningen over moslims in Nederland negatiever geworden dan in de jaren negentig van de vorige eeuw.48

Economische conjunctuur – zoals de kredietcrisis – heeft volgens onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau geen grote invloed op de opvattingen van de autochtone bevolking over moslims. Media-aandacht voor vraagstukken over moslims leidt bij de autochtone bevolking wel tot negatievere opvattingen over moslims.

Op het internet circuleren veel negatieve opvattingen over moslims en arbeid/arbeidsparticipatie. Zo wordt op verschillende websites gesteld dat moslims in plaats van te werken, uitkeringen trekken en daarmee frauderen, lui zijn en niet met vrouwen willen werken.49 Dit wil niet zeggen dat dit de algemene visie van de autochtone Nederlander is over moslims en arbeid(sparticipatie). Een wetenschappelijk onderzoek naar de mening van autochtone Nederlanders over arbeidsparticipatie van niet-westerse moslims in Nederland is (nog?) niet gepubliceerd. Het Sociaal en Cultureel Planbureau doet wel regelmatig onderzoek naar de opvattingen van autochtone Nederlanders over niet-westerse allochtonen,50 en naar de arbeidsmarktpositie van niet-westerse allochtonen in Nederland. Een specifiek op moslims gericht onderzoek heeft het Sociaal en Cultureel Planbureau (nog?) niet verricht. Wel besteedt het Sociaal en Cultureel Planbureau separaat aandacht aan allochtonen afkomstig uit Turkije en Marokko. Uit onderzoeken van het Sociaal en Cultureel Planbureau blijkt dat werkloosheid onder allochtonen van Turkse of Marokkaanse herkomst een stuk hoger is dan die van de autochtone Nederlandse bevolking.51

2.3 Conclusie

Uit het voorgaande blijkt dat het verrichten van arbeid in de islam als belangrijk wordt gezien. ‘Werken’ is in principe nodig om het gezin te onderhouden en om hulpbehoevenden de zakaat te kunnen verstrekken. Daarnaast moet een moslim zich

46

M. Gijsbers, J. Dagevos (red.), Jaarrapport integratie 2009, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag – 2009, p. 254. 47 Ibidem, p. 254. 48 Ibidem, p. 271 e.v. 49 Zie onder meer: www.oocities.org, www.republiekallochtonie.nl, hoeiboei.blogspot.com, discussies op www.elsevier.nl en www.telegraaf.nl. 50 Zie onder andere: M. Gijsbers, J. Dagevos (red.), Jaarrapport integratie 2009, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag – 2009, p. 258 e.v. 51 M. Gijsbers, W. Huijnk, J. Dagevos (red.), Jaarrapport integratie 2011, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag – 2012, p. 132 e.v. Het Sociaal en Cultureel Planbureau constateert dat de werkloosheid onder allochtonen van Turkse en Marokkaanse komaf respectievelijk 11,3% en 14,6% bedraagt, tegen 4,5% bij de autochtone Nederlandse bevolking.

15

inspannen om God te dienen, een devotioneel-rituele wijze van ‘werken’. In Nederland bestaat onder (een deel van) de autochtone bevolking een beeld dat moslims niet graag werken. Dit beeld van de autochtone bevolking strookt niet met de visie die de islam heeft op het verrichten van arbeid. De visie van moslims op werk en werken wordt in een volgend hoofdstuk nader onderzocht.

16

Hoofdstuk 3 – Sharia en fikh, een introductie 3.1 Inleiding

In westerse landen zijn de daar geldende regels vastgelegd in wetten en andere regelgeving. Een inwoner van een van die landen kan, indien hij zich afvraagt of bepaalde handelingen gereguleerd zijn, in de wet en regelgeving opzoeken daar regels aan gesteld zijn. Wanneer een moslim een vraag heeft over bepaalde handelingen, dan kan hij daar eveneens de geldende wet en regelgeving van het land waar hij (of zij) zich bevindt op naslaan. Echter, anders dan veel ingezetenen van seculiere westerse samenlevingen, wenst een praktiserende moslim in veel gevallen te weten of zijn gedrag overeenstemt met de islam. In dat geval komt hij in aanraking met de sharia, de islamitische wet. Dit hoofdstuk gaat in op die sharia, en de toepassing daarvan.

3.2 Sharia

De islam is voor praktiserende moslims de basis voor handelingen en beslissingen in het leven van alledag. De islam fungeert als richtlijn voor het dagelijks leven. Hoe uitvoering aan deze richtlijn moet worden gegeven, kan worden vastgesteld aan de hand van de sharia. ‘Sharia’ betekent letterlijk ‘pad’ of ‘weg’, en duidt op de weg die een moslim moet bewandelen om Gods wil te realiseren.52 De sharia omvat regels voor de omgang met God, met geloofsgenoten en met mensen buiten de islamitische gemeenschap.53 De sharia is een gedragscode voor alle aspecten van het leven.54 Zo bevat de sharia onder meer voorschriften met een religieus-juridisch, religieus-sociaal, religieus-politiek en religieus-economisch karakter.55 De sharia bestaat echter niet (volledig) uit geschreven tekst. Anders dan de wet- en regelgeving in westerse landen, is de sharia dan ook geen naslagwerk van wetten.

De sharia is opgebouwd uit verschillende elementen. De basis wordt gevormd door de koran – voor moslims het (letterlijke) woord van God – en de soenna56 – het navolgenswaardige voorbeeld dat de profeet Mohammed tijdens zijn leven gaf. De 52

M. Berger, Sharia - Islam tussen politiek en recht, Boom Juridische uitgevers, Den Haag – 2006, p. 14. Zie ook H. Beck, Islam in hoofdlijnen, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2002, p. 81, waarin ‘sharia’ wordt vertaald als ‘pad dat naar de waterbron leidt’ en J. Waardenburg (red.), Islam – Norm, ideaal en werkelijkheid, vijfde druk, Fibula/Unieboek b.v., Houten – 2000, p. 141, waarin ‘sharia’ wordt vertaald als ‘het pad dat naar het water leidt’ of ‘het pad dat gevolgd moet worden’. 53 H. Beck, Islam in hoofdlijnen, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2002, p. 82. 54 M. Berger, Sharia - Islam tussen politiek en recht, Boom Juridische uitgevers, Den Haag – 2006, p. 14. 55 H. Beck, Islam in hoofdlijnen, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2002, p. 82. 56 In D. Douwes, M. de Koning, W. Boender (red.), Nederlandse moslims - van migrant tot burger, Amsterdam University Press/Salomé, Amsterdam – 2005, p. 69 worden de koran en de ‘hadith’ als basis van de sharia genoemd. ‘Soenna’ is mijns inziens een betere aanduiding in dezen, omdat dit een ruimer begrip is. ‘Hadith’ is een uitspraak of gedrag van de profeet Mohammed; ‘soenna’ is de verzameling van alle ‘hadiths’, en duidt specifiek het voorbeeld(gedrag) van de profeet Mohammed als onderdeel van de sharia aan.

17

soenna is vastgelegd in verzamelwerken van gedragingen en uitspraken van de profeet Mohammed. Een tweetal van die werken – de werken van al-Boechari en Moeslim – heeft een gezaghebbende status gekregen.57

Naast de koran en de soenna worden ook de algemene consensus van de oelama – de religieuze geleerden – en de analoge redenering als bronnen van de sharia beschouwd.58 Deze laatste twee bronnen zijn voor de sharia van groot belang, omdat de koran en soenna – ondanks het feit dat deze zijn opgetekend – ruimte laten voor interpretatie. De koran en soenna zelf geven geen volledige gedragscode voor het leven van alledag, zijn op bepaalde punten intern tegenstrijdig. Interpretatie, ratio en analogie zijn om die reden noodzakelijk om de wetten en gedragsregels uit de koran en de soenna te kunnen destilleren. De onderwerpen waarop de koran en de soenna geen, of geen volledige, duidelijkheid boden, konden worden uitgelegd door consensus en analogie. ‘Consensus’ houdt in dat een regel waarover de oelama het unaniem eens is, beschouwd wordt als regel van de sharia.59 ‘Analogie’ houdt in dat de achterliggende gedachte van een bepaald in de koran of soenna beschreven onderwerp wordt toegepast op een vergelijkbaar niet in de koran of soenna beschreven onderwerp. Kortom, de achterliggende gedachte wordt analoog toegepast op het niet in de koran of soenna voorkomende onderwerp.

De algemene consensus en de analogische redenering bieden rechtsgeleerden – religieuze geleerden die zich bezighouden met de fikh (rechtswetenschap en islamitische jurisprudentie) – de mogelijkheid vragen te beantwoorden waarop het antwoord niet direct in de koran of soenna is terug te vinden. Bij het zoeken van antwoorden op dergelijke vragen maakt de rechtsgeleerde gebruik van idjtihad – intellectuele inspanning op het gebied van de sharia.60 Door middel van idjtihad worden rechtsregels afgeleid uit de bronnen van de sharia,61 en wordt de intentie van de sharia achterhaald.

Inherent aan idjtihad is dat er tussen de rechtsgeleerden verschillen ontstaan in de uitleg van de koran en soenna. In principe kan elke rechtsgeleerde door middel van idjtihad tot een andere, zelfs tegenstrijdige, uitleg komen van de sharia. Deze onderlinge verschillen worden in de fikh geaccepteerd.62

57

H. Beck, Islam in hoofdlijnen, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2002, p. 27. Zie onder andere H. Beck, Islam in hoofdlijnen, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2002, p. 83. 59 M. Berger, Sharia - Islam tussen politiek en recht, Boom Juridische uitgevers, Den Haag – 2006, p. 23. 60 Ibidem, p. 24. 61 J. Waardenburg (red.), Islam – Norm, ideaal en werkelijkheid, vijfde druk, Fibula/Unieboek b.v., Houten – 2000, p. 91. 62 M. Berger, Sharia - Islam tussen politiek en recht, Boom Juridische uitgevers, Den Haag – 2006, p. 27. 58

18

Wanneer een moslim een religieuze geleerde vraagt naar het oordeel van de sharia over een bepaald geval, zal deze religieuze geleerde nagaan wat de fikh over dat onderwerp meldt. De fikh is overigens geen statisch geheel. De fikh houdt naast de bronnen van de sharia rekening met een aantal 'omgevingsfactoren', zoals het algemene publieke belang, het gewoonterecht, de noodzaak en behoefte van de (groep) vragensteller(s), en de persoonlijke juridische achtergrond van de rechtsgeleerde en zijn rechtsschool.63 Het geheel van bronnen en mee te wegen belangen maakt dat fikh niet statisch is. Fikh ontwikkelt zich en past zich aan de context aan.64

De religieuze geleerde zal dan op basis van de fikh een fatwa afgeven. Een fatwa is een uitspraak van een religieuze geleerde aangaande een bepaald onderwerp, een antwoord op een vraag van een moslim. De religieuze geleerde heeft zijn antwoord gebaseerd op zijn oordeel over de wijze waarop de sharia over een bepaalde kwestie uitgelegd moet worden.65 Met zijn antwoord geeft de moefti adviezen en regels voor het handelen in de dagelijkse praktijk, waardoor billijkheid en rechtvaardigheid, algemeen welzijn en publiek belang optimaal worden gegarandeerd.66 Met het antwoord/de uitspraak van de religieuze geleerde kan de moslim bepalen hoe hij moet omgaan met een bepaald onderwerp. Fatwa’s kunnen alle facetten van het leven bevatten: over alle onderwerpen die een mens tijdens zijn leven tegenkomt kan een fatwa worden afgegeven.

Uit het voorgaande volgt dat fatwa’s over eenzelfde onderwerp van elkaar kunnen verschillen of zelfs onderling tegenstrijdig kunnen zijn. Dit komt bijvoorbeeld omdat ze door verschillende religieuze geleerden zijn gegeven die de bronnen van de sharia op een verschillende wijze interpreteren en doordat de religieuze geleerden in een andere tijd of andere omgeving leven. Daarnaast zijn fatwa's van de rechtsschool67 die een fatwagever (moefti) aanhangt. De eigen religieuze (en soms ook de politieke) overtuiging van de moefti beïnvloedt (vanzelfsprekend) ook zijn oordeel over een bepaalde kwestie.68 Daarnaast speelt mee dat de soennitische islam geen centraal gezag kent dat voorschrijft hoe met bepaalde levensvragen moet worden omgegaan of kenbaar maakt hoe over

63 H. Beck, G. Wiegers, Moslims in een westerse samenleving - Islam en ethiek, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2008, p. 27. 64 In die zin is er weinig verschil tussen fikh en jurisprudentie van (Nederlandse) rechters. Naast wet- en overige regelgeving houden (de meeste) rechters ook rekening met andere omstandigheden, zoals ontwikkelingen in de maatschappij en algemeen aanvaarde opvattingen. 65 M. Berger, Sharia - Islam tussen politiek en recht, Boom Juridische uitgevers, Den Haag – 2006, p. 37. 66 H. Beck, G. Wiegers, Moslims in een westerse samenleving - Islam en ethiek, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2008, p. 27. 67 Er zijn verschillende soennitetische en sji’itische rechtsscholen. 68 H. Beck, G. Wiegers, Moslims in een westerse samenleving - Islam en ethiek, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2008, p. 36-37.

19

bepaalde onderwerpen gedacht wordt.69 Dat fatwa’s van elkaar verschillen of zelfs onderling tegenstrijdig zijn, wordt geaccepteerd.70

3.3 Conclusie

De sharia is de bron waaruit een moefti zijn kennis put om een fatwa te geven. Een fatwa is sterk casuïstisch: het is het antwoord op een specifieke vraag. Dit heeft tot gevolg dat vragen die op details verschillen tot een andere fatwa kunnen leiden. De fatwa van de moefti kan dus verschillen naar gelang de vraag en de context van de vraag verandert. De context - zoals tijd en plaats - waar de vraag betrekking op heeft is voor een moefti bij de beantwoording daarvan van belang. Los van de eigen religieuze overtuiging van de moefti zorgt ook die context voor verschillen tussen fatwa's die ogenschijnlijk over hetzelfde onderwerp gaan.

In het volgende hoofdstuk zullen een aantal fatwa's die betrekking hebben op werk en het verrichten van werkzaamheden worden onderzocht.

69 70

Ibidem, p. 12. Ibidem, p. 12, 31 e.v.

20

Hoofdstuk 4 – Vragen van moslims over werk(en) in een westerse samenleving en antwoorden daarop 4.1 Inleiding

In het vorige hoofdstuk werd vermeld dat moslims zich tot een moefti71 kunnen wenden als zij vragen hebben over (de verhouding tussen religie en) werk in een westerse samenleving. Deze moefti zal de vragen vervolgens ‘toetsen’ aan de sharia, en de vraag beantwoorden. Het antwoord van de moefti wordt 'fatwa' genoemd. In dit hoofdstuk zullen een aantal vragen van moslims en de antwoorden van de moefti daarop aan de orde komen. De vragen die in dit hoofdstuk zullen worden behandeld houden verband met het verrichten van werkzaamheden in de diaspora.

Vooraf wordt opgemerkt dat een moefti, voordat deze een passend antwoord kan geven op een vraag, niet alleen gedegen kennis van de islam, maar ook kennis van de samenleving waarin de vraagsteller woont dient te hebben. Veel vragen betreffen namelijk kwesties die gebruikelijk zijn in het ‘gastland’, maar die voor de vragensteller dilemma's oproepen, omdat de kwesties zich in zijn moederland zich waarschijnlijk niet, althans niet op eenzelfde wijze, zouden voordoen.

4.2 Verblijf in de diaspora

Moslims die naar Nederland of een ander westers land afreizen om daar te werken, worden geconfronteerd met vragen over de rechtmatigheid van hun verblijf in een nietislamitisch land. Mag je als moslim in een niet-islamitisch land wonen en, zo ja, hoe lang mag je daar dan verblijven?

Deze vraag lijkt eenvoudiger te beantwoorden als het gaat om een tijdelijk verblijf in een niet-islamitische omgeving. Een tijdelijk verblijf in de diaspora is toegestaan indien de gelovige met een geoorloofd doel in de diaspora verblijft, hij de intentie heeft om terug te keren naar een islamitisch land en hij in het niet-islamitische land kan leven volgens de rituele en religieuze voorschriften van de islam.72 Ook uit de antwoorden van K. El Moumni73 op vragen over het verblijf in een nietislamitisch land blijkt, dat een tijdelijk verblijf in de diaspora in principe geoorloofd is. Zo

71

Een moefti is een islamitische wetsgeleerde. Deze geleerde moet voldoende gezag hebben, om als moefti te kunnen optreden. 72 H. Beck, Islam in hoofdlijnen, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2002, p. 99. 73 K. El Moumni was tot juni 2006 imam aan de Annasr-moskee in Rotterdam.

21

antwoordt hij op een vraag van een moslim die sinds drie jaar in Nederland verblijft zonder zijn gezin:

‘Je afwezigheid ver van je echtgenote vandaan voor zo’n lange periode omwille van het aardse leven, is onacceptabel in de islam, vanwege de inbreuk die erin besloten ligt op de rechten van je echtgenote en je kinderen. Bovendien, dit maakt je vatbaar voor het overtreden van Gods verboden, als jouw Heer je niet beschermt. Als mens ben je immers niet onfeilbaar, in aanmerking nemende dat je in een losbandige maatschappij leeft […]’; en

‘Ondanks dit alles staat de islam je deze lange afwezigheid niet toe. Onze heer ‘Umar heeft bepaald dat de mannelijke strijders voor de zaak Gods van hun verwanten en hun kinderen voor de duur van vier maanden afwezig mogen zijn.’74

Uit dit antwoord kan worden afgeleid dat bij een lang verblijf in een niet-islamitische omgeving het gevaar van verval van islamitische waarden, gebruiken en culturele aspecten op de loer ligt. Dit gevaar moet zoveel mogelijk vermeden worden. Daarnaast mag een moslim zijn gezin niet te lang in de steek laten. Hij heeft ten opzichte van zijn vrouw en kinderen verplichtingen, die worden verwaarloosd als hij lang afwezig is.

Ook op een vraag van een andere moslim over zijn verblijf in Nederland zonder zijn echtgenote antwoordt El Moumni: ‘Je jarenlange afwezigheid van je echtgenote is in strijd met de Wet van God.’75

Uit de antwoorden van El Moumni kan naar mijn mening worden afgeleid, dat een definitief verblijf in de diaspora zonder echtgenote en/of gezin niet is toegestaan. Indien de echtgenote en het gezin wel meegaan naar het niet-islamitische land, is een langer verblijf onder voorwaarden wel toegestaan. Die voorwaarden zijn dat de moslim bij zijn verblijf in de niet-islamitische staat zijn religieuze en rituele verplichtingen volledig moet kunnen naleven. Tevens moet hij in de gelegenheid zijn de religieuze traditie voort te zetten.76 Met andere woorden: in het niet-islamitische land moet sprake zijn van volledige godsdienstvrijheid, en de moslim moet niets in de weg staan om zijn geloof volledig te kunnen belijden.

74 75 76

K. El Moumni, Fatwa's uit de Nasr-Moskee, 2002, p. 28-29. Ibidem, p. 65. H. Beck, Islam in hoofdlijnen, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2002, p. 99-100.

22

Geconcludeerd kan worden dat een kort verblijf in de diaspora is toegestaan. Een verblijf van drie jaar (zonder gezin) is te lang; een verblijf van maximaal vier maanden kan wel. Gevreesd wordt voor verlies van identiteit wanneer een moslim te lang verblijft in een niet-islamitische omgeving.77

Een lang verblijf in een omgeving die niet islamitisch is, kan tot gevolg hebben dat een moslim ‘verwestert’, en zijn eigen culturele en religieuze achtergrond (deels) verlaat. Daarnaast kan het zijn dat bepaalde islamitische rituelen in het niet-islamitische land niet gebruikelijk, of zelfs niet toegestaan zijn. Te denken valt aan het dragen van een hoofddoek, ritueel slachten of vrij zijn op een islamitische feestdag. Dit kan met zich brengen dat een moslim vervreemdt van de ‘eigen’ islamitische gebruiken. Om die reden dient een moslim die lang in de diaspora verblijft er zeker van te zijn dat hij zijn religieuze verplichtingen zonder belemmeringen en volledig kan uitoefenen. Ook moet hij voor zijn gezin kunnen zorgen. Het lijkt er dus op dat bij een lang verblijf in de diaspora het gezin dient mee te gaan. Alleen onder voornoemde voorwaarden is een lang of zelfs definitief verblijf in de diaspora toegestaan.

In het navolgende wordt ingegaan op vragen van gelovigen en fatwa's die betrekking hebben op (het verrichten van) werkzaamheden in de diaspora.

4.3 Het verrichten van werkzaamheden

In het algemeen kan worden gesteld dat het verrichten van arbeid de voorkeur geniet boven niet-werken. Luiheid wordt in de islam afgezworen.78 Volgens El Moumni is luiheid geen eigenschap van een moslim: werken strekt de mens tot eer.79 Het is beter te werken voor je levensonderhoud, dan een uitkering te ontvangen als je in staat bent om te werken. Werkloosheid vernedert.80 Indien een moslim voldoende vermogen bezit om zonder te werken in zijn levensonderhoud te voorzien, hoeft hij geen werkzaamheden te verrichten.

77 Vergelijk: J. Waardenburg (red.), Islam – Norm, ideaal en werkelijkheid, vijfde druk, Fibula/Unieboek b.v., Houten – 2000, p. 334 en H. Beck, Islam in hoofdlijnen, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2002, p. 378-379; maar ook: M. Berger, Sharia - Islam tussen politiek en recht, Boom Juridische uitgevers, Den Haag – 2006, p. 258 e.v. 78 Uit de hadieth-verzameling van Al-Boekhaarie wordt opgemaakt dat Mohammed een smeekbede zou hebben uitgesproken: ‘O Allah, ik zoek toevlucht bij U tegen bezorgdheid en verdriet, tegen zwakheid en tegen luiheid, tegen gierigheid en lafheid, tegen de (zware) schuldlast en het overheersen van anderen over mij’ (AlBoekhaarie 7/158). 79 K. El Moumni, Fatwa's uit de Nasr-Moskee, 2002, p. 121. Zie ook H. Beck, G. Wiegers, Moslims in een westerse samenleving - Islam en ethiek, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2008, p. 137. 80 Ibidem.

23

Moslims die werken – en zo een bepaald niveau van welvaart bereiken – of gelovigen die zonder te werken (al) vermogend zijn, dienen de zakaat81 te betalen. Ook daaruit kan worden afgeleid dat werken de voorkeur geniet boven niet werken. Werken wordt in de islam niet als een straf gezien. Het hoort bij het leven,82 en wordt hoog gewaardeerd. God heeft de mens opdracht gegeven om te werken: de mens moet God dienen en zich inspannen op de weg Gods. Dat doet hij door (op aarde) zowel doelgerichte als symbolische arbeid te verrichten.83 Een moslim werkt (dus) omdat God dit van hem vraagt.

De koran beschrijft het drijven van handel als belangrijke economische activiteit (werk). De koran staat positief tegenover het verrichten van werkzaamheden, met name economische activiteiten zoals handel, en het (daarmee) verwerven van rijkdom. Het verrichten van werk moet op een eerlijke manier geschieden, om wat voor werkzaamheden het ook draait. Zo beschrijft de koran op verschillende plaatsen dat rijkdom niet onrechtmatig verkregen mag worden. Het is bijvoorbeeld niet toegestaan te sjoemelen met maten, hoeveelheden en gewichten en op die manier een klant minder te verkopen dan wat hij mag verwachten.84 Het bedriegen van mensen, bijvoorbeeld door het verwerven van rijkdom door misleiding, is ongeoorloofd.85

Het op eerlijke wijze verwerven van rijkdom door het verrichten van werkzaamheden is slechts één kant van de medaille. Het is een moslim niet toegestaan om bepaalde werkzaamheden te verrichten, ook al verwerft hij daarmee op een eerlijke manier inkomen. Zo mogen moslims zich niet inlaten met alcohol, drugs, varkens(vlees), prostitutie en gokken.86 Ook het heffen van rente is verboden.87

Uit de koran blijkt dat het verrichten van enkele in de islam verboden werkzaamheden is toegestaan indien het echt niet anders kan.88 Het gezegde 'nood breekt wet' gaat in dat geval op. De European Council for Fatwa and Research geeft in dat kader het volgende voorbeeld.89 Een moslim die voor zijn levensonderhoud afhankelijk is van zijn baan bij McDonalds, en in dat kader varkensvlees moet verkopen, verricht verboden

81

'Religieuze belasting', waarover later meer. Soera 11:15. 83 H. Beck, G. Wiegers, Moslims in een westerse samenleving - Islam en ethiek, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2008, p. 138. 84 Soera 83:1-3, Soera 11:86, Soera 26:181-182. 85 Zie onder meer Soera 2:188, Soera 11:85. Vergelijk H. Beck, G. Wiegers, Moslims in een westerse samenleving - Islam en ethiek, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2008, p. 138-139. 86 T. Sonn in J. Neusner, Comparing religious traditions (vol. 2): Making an honest living, Wadsworth Thomson Learning - 2001, p. 72. 87 Soera 2:275 e.v. 88 Soera 2:173. 89 European Council for Fatwa and Research, First collection of Fatwas, Islamic, Cairo – 1999, p. 24. 82

24

werkzaamheden. God heeft namelijk de verkoop van alcohol, karkassen, varkensvlees en afgodsbeelden verboden. De gelovige dient zijn baan bij McDonalds om die reden op te zeggen. Mocht het echter niet lukken om een andere baan te vinden, dan zal de gelovige zijn leidinggevende moeten vragen om vrijgesteld te worden van zijn verplichting om varkensvlees te verkopen of een andere manier moeten vinden om van die taak te worden ontheven (bijvoorbeeld een manier van samenwerking met collega's). Als dat onmogelijk is, of indien dat gevolgen heeft voor de baan van de gelovige, én de gelovige heeft niet voldoende andere inkomsten, dan mag hij doorgaan met de verkoop van varkensvlees. Hij dient wel op zoek te gaan naar een andere baan die (wel) in overeenstemming is met de islam.

Zoals vermeld, mag een gelovige zich niet bezighouden met de verkoop van middelen die haram zijn. In lijn daarmee ligt dat een restauranthouder geen alcohol mag verkopen. Echter, als er een feest in zijn restaurant wordt georganiseerd en de bezoekers schenken zelf - zonder dat de restauranthouder daar op enige wijze bij betrokken is - alcohol, dan handelt de restauranthouder daarmee niet in strijd met de islam. Hij heeft immers geen actieve betrokkenheid bij het schenken van alcohol. De organisatoren en bezoekers van het feest zijn zelf verantwoordelijk voor hun gedrag. Overigens is het volgens een fatwa van het European Council for Fatwa and Research wel toegestaan om alcoholvrij bier te verkopen. Door het drinken van alcoholvrij bier raak je niet onder invloed; alcoholvrij bier is daarom halal. Verkoop daarvan is (dus) toegestaan.90

Hierboven is ook beschreven dat het vragen van rente haram is, en dus niet is toegestaan. Dat is ook het geval als degene aan wie een geldsom wordt uitgeleend zelf aanbiedt om een bepaald percentage aan rente te betalen. Rente is namelijk rechtstreeks verbonden aan de uitgeleende geldsom. Daarnaast moet rente altijd worden betaald. Dat maakt van rente woeker. Hoewel het vragen en ontvangen van rente niet is toegestaan, is het wel toegestaan om een bepaald percentage van de winst te ontvangen in ruil voor een investering. Een voorbeeld: de afspraak dat de investeerder 25% van de winst ontvangt en de zakenpartner 75% is halal. In dat geval is er geen relatie met de uitgeleende geldsom, en wordt alleen een afspraak gemaakt over de verdeling van de winst. Als er verlies wordt gemaakt ontvangt de investeerder niets, waardoor er geen sprake is van woeker.91

Het verrichten van werkzaamheden waardoor andere mensen schade oplopen is niet toegestaan. De European Council for Fatwa and Research stelt in dat kader dat het niet is

90 91

Ibidem, p. 24. Ibidem, p. 25.

25

toegestaan om professioneel te boksen.92 Die vorm van boksen wordt anderen fysieke of psychische schade toegebracht. Bovendien wordt met boksen geslagen tegen het hoofd en het gezicht, hetgeen volgens de Profeet verboden is. Boksen als hobby is, als daarmee levende wezens ongemoeid worden gelaten, toegestaan.

4.4 Uitkeringen

Zoals gezegd verdient het volgens El Moumni de voorkeur te werken boven het ontvangen van een uitkering. Als iemand niet kan werken, bijvoorbeeld door ziekte, handicap of (tijdelijke) werkloosheid, dan is het ontvangen van een uitkering geoorloofd. Volgens de koran legt God geen verplichtingen aan mensen op die hun capaciteiten te boven gaan.93 Misbruik maken van een uitkering is volgens El Moumni echter ten strengste verboden.94 In de eerste plaats is het maken van misbruik van een uitkering (het ten onrechte ontvangen van een uitkering) een misdaad en oplichterij, en past het niet bij de waardigheid van een moslim.95 Je ontvangt namelijk geld dat je niet toekomt. Het is een grote vorm van bedrog, en het geld dat daarmee is verkregen (op grond van leugens, fraude en oplichterij)96 is onrechtmatig verkregen. Daarnaast ben je, als moslim die ten onrechte een uitkering 'trekt', een slecht voorbeeld van de moslimgemeenschap. Dat straal je uit op niet-moslims, en dat schaadt vervolgens de gehele moslimgemeenschap. El Moumni verwoordt dat als volgt:

'De ongelovige maakt kennis met de islam langs de handelingen van de moslims en daarna velt hij zijn oordeel voor of tegen.'97

Goed gedrag is voor een moslim en voor de hele gemeenschap van belang. Dit versterkt de geloofsgemeenschap, omdat de positieve werking onder meer maakt dat ongelovigen zich bekeren tot de islam.98

De islam kent overigens zijn eigen uitkeringsstelsel: de zakaat. De zakaat is een van de vijf zuilen van de islam, naast de geloofsbelijdenis, het gebed, het vasten en de bedevaart. De zakaat is een vorm van 'religieuze belasting'. Een moslim die een bepaalde welvaart geniet, dient een deel van zijn vermogen te delen met arme en behoeftige

92

European Council for Fatwa and Research, Resolutions and Fatwas - Second collection, Islamic, Cairo – 1999, p. 42. 93 Soera 2:286 94 K. El Moumni, Fatwa's uit de Nasr-Moskee, 2002, p. 17, 69 e.v. 95 Ibidem, p. 70. 96 Ibidem, p. 119. 97 Ibidem, p. 70. 98 Zie naar analogie: K. El Moumni, Fatwa's uit de Nasr-Moskee, 2002, p. 39. El Moumni beschrijft dat de Profeet enkele Joodse buren had. Door hen goed en correct te behandelen gingen zij over tot de islam, en werden zij goede moslims.

26

gelovigen die minder bedeeld zijn. Door vermogen te verwerven door te werken, kan een moslim aan zijn religieuze plicht (de zakaat) voldoen. Ook in die zin staat de islam positief tegenover het verrichten van werkzaamheden.99

4.5 Verhouding man en vrouw in werken/verdeling van werk

Een vraag die gelovigen in de diaspora zich (kunnen) stellen is of vrouwen mogen deelnemen aan het arbeidsproces: mogen vrouwen werken?

Uit de koran kan worden afgeleid dat de man financieel verantwoordelijk is voor zijn echtgenote.100 Hij zal haar in principe moeten onderhouden. In die zin is het niet toegestaan voor een man om financieel afhankelijk te zijn van zijn echtgenote of zijn vrouw de kosten van de huishouding te laten dragen.101 Het is de taak en de verantwoordelijkheid van de man om de inkomsten voor het huishouden te genereren.102

Een vrouw mag buitenshuis werkzaamheden verrichten, en daarmee geld verdienen. Zo verrichtte de vrouw van de profeet Mohammed werkzaamheden buitenshuis, en vergaarde zij daarmee aanzienlijke rijkdom. Ook uit de koran kan worden afgeleid dat werken voor vrouwen is toegestaan. Zo vermeldt soera 4:32: ‘Aan de mannen komt een deel toe van wat zij verworven hebben en aan de vrouwen komt een deel toe van wat zij verworven hebben'. Een vrouw die buitenshuis werkt en daarmee geld verdient, mag dat zelf houden. Zij is niet gehouden om dit uit te geven aan het huishouden: daarvoor blijft de man verantwoordelijk, ook in het geval de vrouw inkomsten genereert.

Volgens het European Council for Fatwa and Research geniet het de voorkeur dat de vrouw binnenshuis werkt, wanneer het inkomen van de man voldoende is om het gezin te onderhouden.103 Dit geldt temeer als het buitenshuis werken van de vrouw extra kosten met zich brengt – zoals kosten voor vervoer of kleding – of als er een oppas voor de kinderen moet komen omdat de vrouw buiten de deur werkt.104 In het geval waarin zowel de man als zijn echtgenote buitenshuis werken, heeft de man ook een rol in het huishouden. Hij dient zijn vrouw bij het huishouden te ondersteunen, zeker in het geval er kinderen zijn die zorg nodig hebben.105

99

Soera 2:277. Soera 4:34. 101 European Council for Fatwa and Research, First collection of Fatwas, Islamic, Cairo – 1999, p. 81-82. 102 Ibidem, p. 84. 103 Ibidem, p. 84. 104 Ibidem, p. 84. 105 Ibidem, p. 76-77. 100

27

Volgens El Moumni mag een vrouw buitenshuis werken.106 Daaraan zijn wel voorwaarden gekoppeld: in de eerste plaats dient de echtgenoot toestemming hebben gegeven voor het verrichten van werkzaamheden buiten de deur. In de tweede plaats dient het werk passend te zijn, en ver verwijderd van iedere verleiding en alles wat de waardigheid van de vrouw kan aantasten. In de derde plaats dient het noodzakelijk te zijn dat de vrouw buitenshuis werkt.107 Als het salaris van de echtgenoot voldoende is om in de kosten van het gezin te voorzien, dan zal de vrouw zich moeten beperkten tot werkzaamheden binnenshuis, aldus El Moumni.108 Mocht de man toestemming geven aan zijn echtgenote om buitenshuis te werken, dan heeft hij aanspraak op het loon van zijn echtgenote; de vrouw moet hem daar echter wel toestemming voor verlenen.109 Die toestemming ten aanzien van de aanspraak op het salaris dat de vrouw verdient, heeft te maken met het vertrouwen dat de basis van het huwelijk moet zijn. Als in een huwelijk wederzijdse instemming en vertrouwen heersen, vervalt de noodzaak tot het wederzijds afleggen van rekening en verantwoording.110 Het geld van de man is dan eigendom van de vrouw, en andersom. Beiden behouden het recht om het geld op een behoorlijke wijze te besteden.

Evenals het European Council for Fatwa and Research is El Moumni van mening dat de vrouw thuis (huishoudelijke) werkzaamheden dient te verrichten, indien het inkomen van de man constant is en voldoende is om in de kosten en behoeften van het gezin te voorzien.111

De taken van een vrouw in het huishouden zijn – zeker als zij die taken op een voortreffelijke manier verricht – even belangrijk als de werkzaamheden van haar echtgenoot buitenshuis. De man is gehouden om hard te werken buitenshuis om zijn gezin te (kunnen) onderhouden; de vrouw moet hard binnenshuis werken om haar gezin te kunnen verzorgen.112

4.6 Conclusie

De islam heeft een positieve houding tegenover het verrichten van werkzaamheden. Een moslim werkt omdat God dit vraagt. Als je tot werken in staat bent, geniet werken de voorkeur boven het ontvangen van een uitkering. Werken maakt bovendien dat een gelovige kan voldoen aan een van de zuilen van de islam, de zakaat. Sommige werkzaamheden zijn echter niet toegestaan, omdat die verband houden met zaken die 106 107 108 109 110 111 112

K. El Moumni, Fatwa's uit de Nasr-Moskee, 2002, p. 78. Ibidem, p. 78-79. Ibidem, p. 79. Ibidem, p. 79-80. Ibidem, p.79-80. Ibidem, p. 79. European Council for Fatwa and Research, First collection of Fatwas, Islamic, Cairo – 1999, p. 76-77.

28

haram zijn. Het gaat werkzaamheden die er bijvoorbeeld voor zorgen dat een moslim in aanraking komt met alcohol, varkensvlees of drugs. Ook vrouwen mogen (buitenshuis) werkzaamheden verrichten. Het inkomen dat zij daarmee verdienen mogen zij behouden, maar komt in principe - zeker in een goed huwelijk - aan beide echtgenoten toe. Het heeft echter de voorkeur dat vrouwen zich richten op het huishouden en het gezin, zeker als de man voldoende inkomen genereert om het gezin te onderhouden.

In het volgende hoofdstuk wordt, aan de hand van Nederlandse rechtspraak en wetgeving ingegaan op de praktijk. De vraag of en, zo ja, hoe de hierboven beschreven problematiek past binnen de Nederlandse arbeidsmarkt zal in dat hoofdstuk worden beantwoord. Op verschillende internetfora worden discussies gevoerd over de plicht om religieuze kleding te dragen op het werk, werken op religieuze feestdagen of tijdens de ramadan en het voldoen aan de salaat113 tijdens werktijd. Ook op die problematiek zal worden ingegaan.

113

De salaat is het ritueel-devotionele gebed, en is één van de vijf zuilen van de Islam. De salaat houdt in dat een moslim vijf keer per dag een gebed verricht. Op vrijdag wordt het middaggebed in de vrijdagsmoskee verricht.

29

Hoofdstuk 5 - Religie en arbeid: de Nederlandse praktijk 5.1 Inleiding

Het vorige hoofdstuk liet zien dat gelovige moslims die in Nederland werkzaamheden (willen) verrichten soms worstelen met vragen over de verhouding tussen de uitvoering van hun werkzaamheden en de religieuze voorschriften die volgen uit de islam. Deze worsteling kan niet alleen frictie (zoals gewetensnood) veroorzaken bij de gelovige zelf, maar ook in zijn verhouding tot zijn werkgever.

De Europese en de Nederlandse wetgever hebben een aantal wetten opgesteld om de belangen van de gelovige werknemer te beschermen. Deze beschermingsgedachte gaat uit van de in Nederland (en Europa) heersende opvatting dat de werknemer in een arbeidsrelatie de 'zwakkere partij' is. De werknemer is voor zijn levensonderhoud - vaak volledig - afhankelijk van zijn werkgever, en hij verricht zijn arbeid in de regel onder gezag van zijn werkgever. Door de opgestelde wetgeving wordt de vrijheid van de werkgever ingeperkt en wordt het onderwerp 'religie' in de arbeidsverhouding gereguleerd.

In Nederland geldt 'godsdienstvrijheid' als uitgangspunt. Die godsdienstvrijheid dient in beginsel gerespecteerd te worden. Dit betekent echter niet dat een werknemer daar onbeperkte rechten aan kan ontlenen. Vaak zullen de belangen van de (gelovige) werknemer moeten worden afgewogen tegen de belangen van de werkgever.

Hieronder zal eerst worden ingegaan op de in Nederland geldende wet- en regelgeving die betrekking heeft op de relatie tussen de gelovige werknemer en zijn werkgever. Daarna zal worden onderzocht hoe aan die wet- en regelgeving in de praktijk uitvoering wordt gegeven. Dit onderzoek zal geschieden aan de hand van rechtspraak en oordelen van het College voor de Rechten van de Mens (hierna: CRM). Rechtspraak kleurt de geldende wet- en regelgeving immers in. Het CRM doet in de praktijk hetzelfde middels zijn oordelen.

5.2 Religie en arbeid: wetgeving in Nederland

Het Nederlandse rechtsstelsel gaat in beginsel uit van het principe van gelijkheid. Iedereen die zich in Nederland bevindt, wordt in gelijke gevallen gelijk behandeld. Het maakt daarbij geen verschil of iemand man of vrouw is of tot een bepaalde minderheidsgroepering behoort. Het gelijkheidsbeginsel is het uitgangspunt van veel van de in Nederland geldende wetten. Het gelijkheidsbeginsel uit zich ook in de toegang tot

30

de rechtsprekende instanties in Nederland; deze zijn in beginsel voor eenieder toegankelijk.

Het voorgaande betekent ook dat ongelijke behandeling wegens godsdienst niet is toegestaan. Dat volgt direct uit artikel 1 van de Grondwet. Daarin staat: 'Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.' Uit de tekst van dit artikel blijkt mijns inziens niet alleen de gelijkheidsgedachte, maar ook de positie die de Nederlandse overheid, wetgever en rechter innemen ten aanzien van godsdienst (en de andere in artikel 1 Grondwet genoemde gronden). De overheid, wetgever en rechter dienen zich ten opzichte van de in artikel 1 Grondwet genoemde gronden volstrekt neutraal en onpartijdig op te stellen.

Het uitgangspunt van artikel 1 Grondwet is nader uitgewerkt in andere wet- en regelgeving. Zo is in artikel 6 Grondwet114 de vrijheid van godsdienst vastgelegd. Dat artikel bepaalt dat iedereen in principe het recht heeft zijn godsdienst vrij te belijden. Dat houdt in dat in beginsel iedereen vrij is in zijn keuze voor een godsdienst en vrij is in de manier waarop hij daaraan uiting geeft. Het grondrecht dat in artikel 6 Grondwet is vastgelegd brengt mijns inziens met zich mee, dat de overheid de vrijheid van godsdienst moet respecteren en beschermen. Inperking van deze vrijheid door de overheid is slechts in uitzonderlijke gevallen toegestaan. Uit het tweede lid van artikel 6 Grondwet volgt dat een inperking van de vrijheid van godsdienst slechts bij wet kan plaatsvinden, en dat de vrijheid van godsdienst van overheidswege slechts kan worden ingeperkt als de openbare orde of de gezondheid in het geding is.115

De vrijheid van godsdienst zoals vastgelegd in artikel 6 Grondwet is een 'grondrecht'. Grondrechten zijn fundamentele rechten en beogen, mijns inziens, de autonomie van individuen of van groepen mensen te beschermen. Verhulp116 geeft als definitie van grondrechten: 'rechten die tot doel hebben een menswaardig bestaan te verzekeren en die zijn vastgelegd in hoofdstuk 1 van de Grondwet en internationale verdragen'.117

114

115 116 117

Artikel 6 Grondwet luidt: 1.Ieder heeft het recht zijn godsdienst of levensovertuiging, individueel of in gemeenschap met anderen, vrij te belijden, behoudens ieders verantwoordelijkheid volgens de wet. 2.De wet kan ter zake van de uitoefening van dit recht buiten gebouwen en besloten plaatsen regels stellen ter bescherming van de gezondheid, in het belang van het verkeer en ter bestrijding of voorkoming van wanordelijkheden. Een inperking van artikel 6 Grondwet is bijvoorbeeld te vinden in de Wet openbare manifestaties. E. Verhulp, De vrijheid van meningsuiting van werknemers en ambtenaren, Sdu, Den Haag, 1997, p. 23. Artikel 6 Grondwet is inderdaad opgenomen in hoofdstuk 1 van de Grondwet.

31

Iedereen in Nederland moet een beroep kunnen doen op de (beschermende werking van) grondrechten, zowel jegens de overheid als jegens andere mensen.118 De beschermende werking van grondrechten wordt begrensd in het geval het beroep op een grondrecht gerechtvaardigde belangen van anderen onevenredig schaadt.119 De in artikel 6 Grondwet verankerde godsdienstvrijheid werkt door in arbeidsrelaties. Daar wordt later in dit hoofdstuk dieper op ingegaan.

De vrijheid van godsdienst is ook in Europese regelgeving vastgelegd. Zo bepaalt het Internationale Verdrag inzake Burgerlijke en Politieke Rechten en het Europees Verdrag tot Bescherming van de Rechten van de Mens en Fundamentele Vrijheden (EVRM) in respectievelijk artikel 18 en 9 dat iedereen het recht heeft op vrijheid van godsdienst.120 Daarnaast is iedereen vrij zijn godsdienst te belijden en uit te dragen, zowel privé als in het openbaar. De godsdienstvrijheid kan wel worden beperkt door de (nationale) overheid. Die beperking moet echter noodzakelijk zijn 'in het belang van de openbare veiligheid, voor de bescherming van de openbare orde, gezondheid of goede zeden of voor de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen'.121 Deze Europese regelgeving werkt door in de Nederlandse wetgeving. De Nederlandse overheid, wetgever en rechter moeten ervoor waken dat de 'Europese godsdienstvrijheid' zoals opgenomen in het EVRM in Nederland wordt gerespecteerd.

Waar de artikelen uit het EVRM en de Grondwet de rechten van een (praktiserend) gelovige tot uitdrukking brengen, worden deze rechten in nadere wetgeving uitgewerkt. Zo bevatten de Algemene Wet Gelijke Behandeling en het Burgerlijk Wetboek bepalingen die invulling geven aan de verhouding tussen de vrijheid van godsdienst en het arbeidsproces. Die bepalingen zien soms direct op de verhouding religie en werk, maar in de meeste gevallen is sprake van bepalingen die breder of algemener toepasbaar zijn.

118 De werking van grondrechten tussen overheid en individu wordt 'verticale werking' genoemd. De werking van grondrechten tussen mensen onderling wordt 'horizontale werking' genoemd. In de literatuur over grondrechten bestaat een brede discussie over de vraag of en, zo ja, op welke wijze mensen onderling (jegens elkaar) een beroep kunnen doen op de werking van grondrechten. Vraag is of die (horizontale) werking op dezelfde wijze geschiedt als in de verhouding tussen overheid en individu (verticale werking). Deze discussie gaat het bereik van deze scriptie te buiten, en zal verder niet aan de orde komen. 119 Het kan zijn dat een beroep op een bepaald grondrecht een inbreuk veroorzaakt op een ander grondrecht. Zo kan een beroep op de godsdienstvrijheid een inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van een ander. Het kan echter ook zijn dat een grondrecht moet wijken voor een ander (bijvoorbeeld economisch) belang, dat niet een grondrecht is. 120 Artikel 9 EVRM bepaalt in het eerste lid: 'Een ieder heeft recht op vrijheid van gedachte, geweten en godsdienst; dit recht omvat tevens de vrijheid om van godsdienst of overtuiging te veranderen, alsmede de vrijheid hetzij alleen, hetzij met anderen, zowel in het openbaar als privé zijn godsdienst te belijden of overtuiging tot uitdrukking te brengen in erediensten, in onderricht, in praktische toepassing ervan en in het onderhouden van geboden en voorschriften'. 121 Artikel 9 EVRM lid 2 bepaalt: 'De vrijheid zijn godsdienst te belijden of overtuiging tot uitdrukking te brengen kan aan geen andere beperkingen worden onderworpen dan die bij de wet zijn voorzien en in een democratische samenleving noodzakelijk zijn in het belang van de openbare veiligheid, voor de bescherming van de openbare orde, gezondheid of goede zeden of voor de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen'.

32

5.2.1 Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB)

De AWGB 'vertaalt' artikel 1 Grondwet in regelgeving die betrekking heeft op het hele arbeidsproces. De AWGB verbiedt onderscheid op de in artikel 1 Grondwet genoemde gronden (dus ook op grond van godsdienst122) bij onder meer het aanbieden van een vacature, de sollicitatie, de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, het sluiten van een arbeidsovereenkomst en ontslag.123

De AWGB verbiedt zowel direct als indirect onderscheid op de in die wet genoemde gronden.124 Het verschil tussen direct en indirect onderscheid is (kort gezegd) het volgende: bij direct onderscheid wordt een persoon in gelijke gevallen ongelijk behandeld vanwege zijn godsdienst; van indirect onderscheid is sprake indien een op het eerste gezicht neutrale bepaling, handelwijze of maatstaf personen met een bepaalde godsdienst in vergelijking met andere personen bijzonder treft. Een voorbeeld van direct onderscheid is het afwijzen van een sollicitant vanwege zijn godsdienst. Er is dan een direct verband tussen de afwijzing en de godsdienst van de sollicitant. Van indirect onderscheid kan bijvoorbeeld sprake zijn indien binnen een bedrijf bepaalde kledingvoorschriften gelden die personen die om religieuze redenen bepaalde kleding dragen raken. Dit onderscheid is indirect omdat de voorschriften voor iedereen binnen de organisatie (of personen die een bepaalde functie vervullen) gelden, terwijl het effect is dat iemand die vanwege zijn geloof bepaalde kleding draagt bijzonder wordt geraakt. Direct onderscheid op grond van godsdienst is altijd verboden.125 Indirect onderscheid op grond van godsdienst is verboden, tenzij dat onderscheid objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel, én de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.126

Toezicht op de naleving van de AWGB wordt gehouden door de rechter en het College voor de Rechten van de Mens.127

122 Naast onderscheid op grond van godsdienst is ook onderscheid op grond van levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat verboden. 123 Zie artikel 5 AWGB, dat in lid 1 bepaalt dat onderscheid verboden is bij de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking, arbeidsbemiddeling, het aangaan en het beëindigen van een arbeidsverhouding, het aanstellen tot ambtenaar en het beëindigen van het dienstverband van een ambtenaar, arbeidsvoorwaarden, het laten volgen van onderwijs, scholing en vorming tijdens of voorafgaand aan een arbeidsverhouding, bevordering en arbeidsomstandigheden. 124 Artikel 1 AWGB. 125 Voor rechtsverhoudingen binnen kerkgenootschappen en het geestelijk ambt geldt echter een uitzondering, zie artikel 3 AWGB. 126 Artikel 2 lid 1 AWGB. 127 De Commissie Gelijke Behandeling is in oktober 2012 opgegaan in het College voor de Rechten van de Mens. De Commissie Gelijke Behandeling is door de wetgever opgericht om gelijke behandeling te bevorderen en discriminatie tegen te gaan. Tot 1 oktober 2012 bevatte de AWGB een hoofdstuk (hoofdstuk 2) dat in het geheel gewijd was aan de Commissie Gelijke Behandeling en haar werkwijze.

33

5.2.2 Burgerlijk Wetboek (BW)

Het BW bevat een aantal bepalingen die zien op de verhouding tussen religie en arbeid. Deze bepalingen zijn niet specifiek geschreven om de verhouding tussen religie en arbeid te reguleren, maar beïnvloeden die verhouding wel. De bepalingen uit het BW zijn algemener: zij zien niet alleen op werknemers die gelovig zijn en uiting willen geven aan hun geloof, maar bestrijken een breder gebied in de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. De voor dit onderzoek relevante artikelen uit het BW komen hieronder aan de orde.

Een van de meest ruime bepalingen die het Nederlandse arbeidsrecht kent, is artikel 7:611 BW128. Dit artikel bepaalt dat de werkgever en de werknemer verplicht zijn zich als een goed werkgever en goed werknemer te gedragen. Met deze bepaling kan aan omstandigheden die niet in detail zijn geregeld (in de wet, individuele of collectieve arbeidsovereenkomst, bedrijfsreglement of anderszins) nadere invulling worden gegeven. Hoewel artikel 7:611 BW slechts één zin lang is,129 geeft het de basishouding die werkgevers en werknemers (jegens elkaar, maar ook werknemers onderling) moeten innemen mijns inziens goed weer. Artikel 7:611 BW kan met zich meebrengen dat in een arbeidsrelatie de vrijheid van godsdienst van een werknemer wordt ingeperkt. Andersom heeft het artikel tot gevolg dat een werkgever bepaalde godsdienstige handelingen of uitingen binnen zijn bedrijf moet tolereren. De wijze waarop aan artikel 7:611 BW invulling moet worden gegeven hangt sterk af van de feiten en omstandigheden van het geval (waarover later meer). In ieder geval dient te worden gekeken naar de belangen van de werkgever en de werknemer. Die dienen tegen elkaar te worden afgewogen. Dat kan met zich meebrengen dat door één van de betrokken partijen een flexibele(re) houding ten aanzien van de godsdienstvrijheid moet worden ingenomen.

Een bepaling die, in tegenstelling tot artikel 7:611 BW, eenzijdig werkt, is artikel 7:660 BW. Volgens dat artikel heeft de werkgever een instructierecht. Dat instructierecht houdt in dat de werkgever een individuele werknemer, een groep of alle werknemers ordevoorschriften en voorschriften over de wijze waarop de werkzaamheden worden

128 In het Nederlandse BW zijn bepalingen die betrekking hebben op een onderwerp zoveel mogelijk gegroepeerd. Het BW is verdeeld in 'boeken'; die boeken zijn onderverdeeld in 'titels'. Boek 7 van het BW ziet op de 'bijzondere overeenkomsten'. Titel 10 van boek 7 BW (artikelen 7:610 tot en met 7:691 BW) bevat bepalingen die betrekking hebben op de arbeidsovereenkomst. Bij aanduiding van een artikel uit het BW wordt eerste het 'boeknummer' genoemd, gevolgd door een artikelnummer. Het boeknummer en het artikelnummer zijn gescheiden door een dubbele punt (zie hiervoor). 129 Artikel 7:611 BW: 'De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen'.

34

uitgevoerd kan opleggen.130 Ordevoorschriften zijn voorschriften die de goede orde in de onderneming bevorderen. Daarbij valt te denken aan veiligheidsvoorschriften, een ziekteverzuimbeleid of een protocol over de wijze waarop met gevoelige informatie moet worden omgegaan. Het instructierecht van de werkgever en de daaruit voortvloeiende voorschriften kunnen de vrijheid van godsdienst van een werknemer inperken. Overigens is het instructierecht beperkt: het moet gaan om voorschriften die de gang van zaken binnen het bedrijf bevorderen. De werkgever mag dus niet willekeurig allerlei voorschriften of instructies geven.

Het BW bevat in artikel 7:670 een opzegverbod voor de werknemers die weigeren werkzaamheden op zondag te verrichten. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst van een werknemer die geen instemming verleent om op zondag arbeid te verrichten niet om die reden opzeggen (beëindigen).131

Ook artikel 7:681 BW bevat een bepaling die de verhouding religie en arbeid kan beïnvloeden. Dit artikel beschrijft dat de rechter een werknemer onder omstandigheden een bepaalde vergoeding kan toekennen nadat de arbeidsovereenkomst is opgezegd.132 Het tweede lid133 bepaalt dat een vergoeding kan worden toegekend in het geval de opzegging van de arbeidsovereenkomst 'geschiedt wegens het enkele feit dat de werknemer met een beroep op een ernstig gewetensbezwaar weigert de bedongen arbeid te verrichten'. Een 'gewetensbezwaar' kan voortvloeien uit religie, maar heeft een breder bereik dan religie.134

5.2.3 Arbeidstijdenwet (ATW)

De ATW bevat bepalingen rondom (maximale) arbeidstijden en (minimale) rustperiodes. Die bepalingen regelen onder meer het verrichten van arbeid op zondag.

130

Artikel 7:660 BW: 'De werknemer is verplicht zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid alsmede die welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming van de werkgever, door of namens de werkgever binnen de grenzen van algemeen verbindende voorschriften, of overeenkomst aan hem, al dan niet tegelijk met andere werknemers, gegeven'. 131 Artikel 7:670 lid 9 BW: 'De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer geen instemming verleent aan het werken op zondag als bedoeld in artikel 5:6, tweede lid, tweede zin of vierde lid, tweede zin, van de Arbeidstijdenwet'. Verderop in deze scriptie wordt ingegaan op de Arbeidstijdenwet. 132 Artikel 7:681 BW gaat over 'kennelijk onredelijke opzegging'. Dit artikel bepaalt dat de rechter een van de partijen (in veruit de meeste gevallen de werknemer) een bepaalde vergoeding kan toekennen als de andere partij de arbeidsovereenkomst 'kennelijk onredelijk heeft opgezegd'. In artikel 7:681 BW is een aantal voorbeelden genoemd wanneer sprake kan zijn van een 'kennelijk onredelijke opzegging'. 133 Meer specifiek: artikel 7:681 lid 2 sub e BW. 134 Gewetensbezwaren kunnen bijvoorbeeld ook voortvloeien uit een bepaalde maatschappelijke of politieke overtuiging.

35

Zo bepaalt artikel 5:6 ATW dat de werkgever de arbeid dusdanig moet inrichten dat de werknemer op zondag geen werkzaamheden hoeft te verrichten. Daarop geldt een aantal uitzonderingen: arbeid op zondag kan wel van een werknemer gevraagd worden indien dat noodzakelijk is vanwege de aard van de arbeid of de bedrijfsomstandigheden. Ten aanzien van die uitzonderingen geldt een aantal restricties. Zo moet het werken op zondag 'vanwege de aard van de arbeid'135 met de werknemer zijn overeengekomen, bijvoorbeeld in de (individuele of collectieve) arbeidsovereenkomst. Voor werkzaamheden op zondag 'vanwege de bedrijfsomstandigheden'136 heeft de werkgever vooraf instemming nodig van het medezeggenschapsorgaan137 of de belanghebbende werknemers138. Daarnaast dient de individuele werknemer in te stemmen met het verrichten van de werkzaamheden op zondag. Voor zondagswerk is dus instemming van de werknemer nodig.

Indien een werknemer vanwege zijn godsdienstige opvatting zijn wekelijkse rustdag op een andere dag dan de zondag viert, geldt hetgeen hierboven beschreven is voor die andere (rust)dag.139 De werknemer zal zijn werkgever wel moeten informeren over de voor hem geldende rustdag, en hem moeten verzoeken om die dag als rustdag voor hem te laten gelden.140

5.3 Religie en arbeid - nadere invulling van de wetgeving

Aan de hierboven genoemde wet- en regelgeving wordt invulling gegeven door gemaakte afspraken tussen werkgevers en werknemers, bijvoorbeeld in de individuele arbeidsovereenkomst, een personeelshandboek of bedrijfsreglement, maar ook door collectieve arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten tussen vakbond(en) en werkgever(sverenigingen). Met name rechtspraak draagt bij aan de (nadere) invulling en ontwikkeling van de regelgeving over religie en werk. Een rechter zal een aan hem voorgelegde casus moeten toetsen aan de wet en aan de andere geldende regelgeving.

135

Bij 'zondagswerk vanwege de aard van de arbeid' kan worden gedacht aan het werk als arts, verpleegkundige, militair of politieagent. Het gaat om personeel dat in beginsel op alle dagen, dus ook op de zondag, moet kunnen worden ingezet. 136 Bij 'zondagswerk vanwege de bedrijfsomstandigheden' valt te denken aan werkzaamheden in ploegendiensten of bij horecagelegenheden die op zondag geopend zijn. 137 De ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of personeelsvergadering. 138 Als er binnen de onderneming geen medezeggenschapsorgaan is. 139 Zie artikel 5:1 lid 1 ATW, dat bepaalt: 'Dit hoofdstuk en de daarop berustende bepalingen vinden ten aanzien van de zondag voor werknemers, die in verband met hun godsdienstige of levensbeschouwelijke opvattingen, de wekelijkse rustdag op een andere dag dan de zondag vieren, overeenkomstige toepassing voor die dag in plaats van ten aanzien van de zondag, indien die werknemers een daartoe strekkend schriftelijk verzoek tot de werkgever hebben gericht'. 140 Volgens artikel 5:1 lid 2 ATW mag een werkgever niet afwijken van het eerste lid. Hij zal een - vanwege een godsdienst ingegeven - andere rustdag moeten respecteren.

36

Indien een werknemer van mening is dat hij ten opzichte van anderen ongelijk wordt behandeld, bijvoorbeeld op grond van zijn geloof, dan kan hij het CRM om een oordeel vragen. Het CRM zal zich vervolgens (enkel) uitlaten over de vraag of er al dan niet sprake is van ongelijke behandeling. Het CRM kan in zijn oordeel ook een aanbeveling doen om ongelijke behandeling in de toekomst te voorkomen.141 De oordelen van het CRM gelden formeel als adviezen en niet als rechtspraak. De oordelen zijn daardoor, in tegenstelling tot een uitspraak van de rechter, in beginsel niet bindend.142 Toch beïnvloeden deze het handelen en denken van werknemers en werkgevers over de verhouding tussen religie en werk. In de praktijk nemen werkgevers - na een voor hen negatief oordeel - het oordeel van het CRM vaak over, en brengen zijn hun beleid in overeenstemming met dat oordeel.

Mocht het geschil na een oordeel van het CRM niet naar tevredenheid van (een van de) partijen zijn opgelost, dan kan een van de of kunnen beide partijen naar de rechter stappen.143 Rechters hoeven geen waarde te hechten aan een oordeel van het CRM, maar zullen dat oordeel wel moeten meewegen als dat in het geding wordt gebracht. Een rechter zal gemotiveerd moeten aangeven waarom hij het oordeel van het CRM al dan niet volgt. De rechter zal zich over alle aspecten van de hem voorgelegde casus moeten uitlaten. In de meeste gevallen is die casus breder dan alleen de vraag of sprake is van ongelijke behandeling. De rechter kan daarnaast (een van de) partijen veroordelen bijvoorbeeld tot het betalen van een vergoeding aan de andere partij, het opheffen van een schorsing of het 'terugdraaien' van een ontslag. Het CRM kan het voorgaande niet.

In het hierna volgende deel wordt stilgestaan bij rechtspraak en oordelen van het CRM over een aantal onderwerpen die in het vierde hoofdstuk aan de orde zijn geweest.

5.3.1 Rechtspraak en oordelen over religie en arbeid

Zoals gemeld is niet alleen de keuze voor een bepaalde godsdienst, maar ook het belijden van die godsdienst een grondrecht. Mensen mogen zelf bepalen op welke wijze zij uiting geven aan hun godsdienst.

Echter, voordat met succes een beroep kan worden gedaan op de beschermende werking van de hierboven genoemde wetgeving, zal - indien daarover een geschil bestaat - eerst moeten worden vastgesteld of er überhaupt sprake is van een uiting van geloof of 141

Zie de website van het CRM: www.mensenrechten.nl. Werkgever en werknemer kunnen echter overeenkomen dat zij zich zullen houden aan het oordeel van het CRM. Via die route is het oordeel van het CRM toch bindend. 143 Overigens is het niet zo dat partijen verplicht zijn om eerst het CRM over een geschil te laten oordelen. Partijen kunnen ook rechtstreeks, dus zonder de 'omweg' via het CRM, naar de rechter stappen. 142

37

godsdienst.144 Niet alle handelingen van een persoon houden verband met een godsdienst, zelfs als iemand van mening is dat daar wel sprake van is.

Casus 1: Hoge Raad 13 april 1960

In 1960 heeft de Hoge Raad (het hoogste rechtsprekende orgaan van Nederland) bepaald dat het begrip 'godsdienstige uitingen' niet ruim moet worden uitgelegd. Volgens de Hoge Raad gaat het alleen om direct tot een godsdienst staande gedragingen, gedragingen die 'naar hun aard' een uitdrukking zijn van een godsdienstige overtuiging.145 Devotief-rituele handelingen lijken mij bij uitstek een voorbeeld van 'gedragingen die 'naar hun aard' een uitdrukking zijn van een godsdienstige overtuiging'.

De Hoge Raad heeft in deze uitspraak ook bepaald dat de vrijheid van godsdienst niet met zich meebrengt dat iemand zich met een beroep op die vrijheid aan wettelijke regelingen kan onttrekken.146 In casu ging het om een predikant die zich, met een beroep op de vrijheid van godsdienst, wilde onttrekken aan de verplichting om premies af te dragen voor de Algemene Ouderdoms Wet. De Hoge Raad heeft dat (dus) verworpen.

De vrijheid van godsdienst is, zoals eerder vermeld, dus niet onbegrensd. De vraag die voor deze scriptie relevant is, is hoever de vrijheid van godsdienst geldt op de werkvloer. Die vraag wordt onderzocht aan de hand van rechtspraak en oordelen van het CRM over dat onderwerp.

5.3.1.1 Werken op zondag of een andere rustdag

Zoals hierboven beschreven, zal een werkgever de arbeid zo moeten inrichten dat een werknemer op zondag of op een andere godsdienstige rustdag geen werkzaamheden hoeft te verrichten. Uitgangspunt is dus dat een werknemer niet op zondag hoeft te werken. Indien werken op zondag of op een andere godsdienstige rustdag bij de werkgever onoverkoombaar is, dan moet de werknemer daar vooraf zijn instemming op

144 Daarnaast zal een werknemer moeten aantonen dat ten opzichte van hem of haar daadwerkelijk een onderscheid op grond van godsdienst wordt gemaakt. Lukt dat niet, dan wordt de vordering afgewezen. Vergelijk CRM 18 december 2012, 2012-193, waarin een sollicitante niet kon aantonen dat zij door Albert Heijn werd gediscrimineerd (in die zin dat haar een functie van kassamedewerkster was geweigerd) vanwege het feit dat zij een hoofddoek droeg. 145 Hoge Raad 13 april 1960, NJ 1960, 436. 146 Aan de andere kant zijn er ook gerechtelijke uitspraken waarin een wettelijk verbod door een beroep op de vrijheid van godsdienst opzij wordt gezet. Zo oordeelde de rechtbank Amsterdam dat een bezitter van ayahuaska-thee (een volgens de Opiumwet verboden stof) niet strafrechtelijk kon worden vervolgd, omdat het verbod in strijd was met de vrijheid van godsdienst (Rechtbank Amsterdam, 21 mei 2001).

38

geven. In verschillende uitspraken is werken op zondag (of op een andere godsdienstige rustdag) aan de orde geweest.

Casus 2: Kantonrechter Rotterdam 21 januari 2006 In 2006 oordeelde de kantonrechter van de rechtbank Rotterdam147 over de vraag of een verkoopmedewerkster (Lieke)148 kon worden verplicht om op een aantal zondagen te werken. In die zaak ging het om het volgende.

De Bijenkorf in Rotterdam is elke zondag geopend. In de cao van de Bijenkorf was bepaald dat medewerkers konden worden verplicht om maximaal dertien keer per jaar op zondag te werken. De ondernemingsraad van de Bijenkorf had ingestemd met de mogelijke inroostering van medewerkers op zondagen. De verkoopmedewerkster heeft bezwaren149 tegen werken op zondag, en heeft die bezwaren bij haar indiensttreding geuit, en tijdens de functioneringsgesprekken herhaald. Ondanks haar bezwaren, heeft de Bijenkorf de verkoopmedewerkster toch een drietal keer ingeroosterd op zondag. De verkoopmedewerkster heeft die zondagen wel gewerkt, maar onder uitdrukkelijk protest. Omdat zij niet (meer) op zondagen wil werken, vordert zij bij de rechter een 'verklaring voor recht'150 dat zij niet verplicht is om op zondagen te werken.

De kantonrechter stelt vast dat de verkoopmedewerkster op grond van de ATW niet op zondagen hoeft te werken. Dat beginsel wordt in principe niet anders doordat de cao bepaalt dat werknemers op zondagen ingeroosterd kunnen worden. Dat de Bijenkorf instemming van haar ondernemingsraad heeft gekregen voor zondagswerk, doet daar ook niet aan af. De aard van de arbeid maakt niet dat werken op zondag onoverkomelijk is. Daarnaast staat vast dat de verkoopmedewerkster niet heeft ingestemd met werken op zondag. De verkoopmedewerkster handelt, volgens de rechter, ook niet in strijd met het goed werknemerschap door te weigeren om op zondag te werken.

147

Rechtbank Rotterdam, sector kanton, locatie Rotterdam, 21 januari 2006, LJN:AV0605. In de uitspraak van de rechtbank Rotterdam wordt alleen de voornaam van de verkoopmedewerkster genoemd. De achternaam is om privacyredenen weggelaten. 149 De uitspraak laat niet zien wat voor bezwaren de verkoopmedewerkster exact heeft. Waarschijnlijk gaat het niet om godsdienstige bezwaren: er wordt éénmaal genoemd dat de verkoopmedewerkster moeite heeft met het werken op zondagen 'omdat dit gezien haar thuissituatie veel problemen oproept'. 150 Middels een 'verklaring voor recht' wordt op verzoek (vordering) van degene die de verklaring aan de rechter vraagt (de belanghebbende) vastgesteld wat diens recht is. 148

39

Casus 3: Kantonrechter Haarlem 2 juli 2004 Anders dan de Rotterdamse rechtbank oordeelde de kantonrechter Haarlem151 in een kwestie waarin een Joodse werknemer (Doron Jitschak Flesschedrager) vanwege de Sabbatsrust niet op zaterdagen wilde werken. Flesschedrager werkte als verkoper in een winkel op Schiphol. In de arbeidsovereenkomst van Flesschedrager is opgenomen dat hij ingeroosterd wordt in wisseldiensten. De werkgever (Take Off Multitronics, hierna: 'Take Off') heeft in overleg met de ondernemingsraad een rooster opgesteld. Volgens dat rooster werkt iedere werknemer eens in de veertien dagen een volledig weekend.

Flesschedrager besloot op een gegeven moment meer invulling aan zijn geloof te geven, en wilde daarom niet meer op vrijdagavond en zaterdag werken. Take Off heeft het verzoek van Flesschedrager om hem op die dagen te ontzien van de hand gewezen, omdat het volgens haar niet mogelijk was om het rooster (alleen) voor Flesschedrager aan te passen. Take Off heeft wel voorgesteld om Flesschedrager zo in te roosteren (in de late dienst op de zaterdagen) dat hij 's ochtends de synagoge kan bezoeken. Flesschedrager heeft dat voorstel afgewezen, en is de eerstvolgende zaterdag waarop hij was ingeroosterd niet komen werken. Take Off en Flesschedrager hebben overleg gepleegd om tot een oplossing te komen. Een oplossing is er echter niet gekomen. Flesschedrager is ook de volgende ingeroosterde zaterdag weggebleven. Take Off heeft Flessedrager om die reden ontslagen, waarna Flesschedrager de stap naar de rechter heeft gezet.

De kantonrechter stelt vast dat de aard van de bedrijfsactiviteiten van Take Off met zich brengt dat het personeel in wisseldiensten moet werken. In de arbeidsovereenkomst van Flesschedrager staat dat hij in wisseldiensten zou worden ingezet, en dat hij ook in de weekenden moet werken. Flesschedrager heeft die overeenkomst ondertekend, en had dus ingestemd met de wissel- en weekenddiensten. Volgens de rechter kan van Take Off niet worden verlangd dat zij alleen voor Flesschendrager haar rooster structureel zou wijzigen: Take Off moet de diensten op gelijke wijze over haar personeel kunnen verdelen. De beslissing van Flesschedrager om de Sabbat in acht te nemen heeft tot gevolg dat hij niet meer in staat is om bij Take Off werkzaam te zijn op de wijze die is overeengekomen. Dat is een omstandigheid die in de risicosfeer van Flesschedrager valt. De kantonrechter ontbindt152 vervolgens de arbeidsovereenkomst van Flesschedrager.

151

Kantonrechter Haarlem 2 juli 2004, JAR 2004/176. Eigenlijk stelt de kantonrechter vast dat er geen grond is om Flesschedrager op staande voet te ontslaan. De rechter stelt wel vast dat er een einde aan de arbeidsovereenkomst tussen Flesschedrager en Take Off Multitronics moet komen. Om die reden ontbindt (beëindigt) hij de arbeidsovereenkomst. Bij ontbinding kan de kantonrechter een vergoeding aan de werknemer toekennen. In deze kwestie is de kantonrechter Haarlem van mening dat voor een vergoeding (voor Flesschedrager) geen plaats is.

152

40

Casus 4: Rechtbank 's-Gravenhage 19 januari 2000

In dezelfde lijn oordeelde de rechtbank 's-Gravenhage over de vraag of een werknemer van zijn werkgever (de ANWB) kon verlangen dat hij zo werd ingeroosterd dat hij op zondag tweemaal naar de kerk kon gaan.153 De werknemer, Frederik van de Weg, werkt als wegenwachter bij de ANWB, en is lid van de Nederlands Hervormde kerk. De cao van de ANWB bepaalt dat de werknemers op zondagen zoveel mogelijk gelegenheid tot kerkbezoek wordt geboden. Op een bepaald moment heeft de ANWB een nieuw roosterstelsel ingevoerd. Daardoor kon Van de Weg niet meer op tijd komen bij één van de twee kerkdiensten die hij gewoon was te bezoeken. Een van de redenen voor de roosterwijziging door de ANWB was dat het aantal pechgevallen op zondagmiddag het grootste is. Dat gegeven heeft tot gevolg dat de bezetting tijdens dat tijdstip optimaal moet zijn. Van de Weg vordert dat de ANWB hem dusdanig inroostert dat het hem mogelijk blijft om de kerkdiensten te bezoeken.

De rechtbank is van mening dat de ANWB actief moet zoeken naar een oplossing die het mogelijk maakt dat Van de Weg 's zondags tweemaal de kerkdienst kan bezoeken. De ANWB heeft dat onvoldoende gedaan, en heeft zich om die reden niet als goed werkgever gedragen. De rechtbank wijst de vordering van Van de Weg echter niet toe, omdat van de ANWB niet verlangd kan worden dat zij haar roosterbeleid alleen voor Van de Weg structureel wijzigt. Die verplichting vloeit volgens de rechtbank niet voort uit het goed werkgeverschap. Daarnaast past dat ook niet bij de plicht van de ANWB om de diensten evenredig te verdelen over alle wegenwachters. Om die reden wijst de rechtbank de vordering van de werknemer (toch) af.154

Ook het CRM heeft zich een aantal keer uitgelaten in kwesties over het werken op een voor de werknemer godsdienstige rustdag.

Casus 5: CRM 2 februari 2012

In 2012 boog het CRM zich over de vraag of OAD Reizen B.V. (hierna: OAD) verboden onderscheid naar godsdienst had gemaakt, door de arbeidsovereenkomst van een

153

Rechtbank 's-Gravenhage 19 januari 2000, JAR 2000/97. Deze uitspraak wordt ook beschreven door T. Folkers-Klaassen in 'Religie op de werkvloer', F.T. Oldenhuis (eindredactie), Uitgeverij Protestantse Pers, Heerenveen - 2013, p.100. Folkers-Klaassen meldt dat de rechtbank de vordering mede heeft afgewezen omdat de ANWB Van de Weg een andere functie heeft aangeboden die maakt dat hij in het geheel niet hoefde te werken op zondag. Van de Weg zou deze functie hebben afgewezen omdat hij in die functie minder zou verdienen. In de uitspraak van de rechtbank Den Haag is deze overweging echter niet terug te vinden. 154

41

werkneemster niet te verlengen omdat zij niet bereid was op zondag te werken.155 De werkneemster was lid de Protestantse Kerk in Nederland, en had al een aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bij OAD gehad. Zij werkte eerst op een afdeling waar zondagsdiensten niet aan de orde waren. Op de afdeling waar zij na de verlenging van haar arbeidsovereenkomst zou werken, werden wel regelmatig zondagsdiensten gedraaid. De werkneemster had bij haar sollicitatie al gemeld dat zij vanwege religieuze redenen niet op zondagen wilde werken. Zij herhaalde dit tijdens het gesprek over de verleningen van haar arbeidsovereenkomst. OAD heeft daarop de arbeidsovereenkomst van de werkneemster niet verlengd.

Het CRM stelt vast dat OAD de werkneemster geen nieuwe arbeidsovereenkomst heeft verleend, omdat zij weigerde op zondag te werken. Volgens het CRM is geen sprake van direct onderscheid op grond van godsdienst. De werkneemster is immers niet direct op grond van haar godsdienst afgewezen, maar vanwege het feit dat zij niet op zondag wenst te werken. Werknemers van OAD die vanwege een geloofsovertuiging niet op zondag willen werken, worden door het beleid van OAD in vergelijking met de andere werknemers in het bijzonder getroffen. Van indirect onderscheid op grond van godsdienst is om die reden wel sprake.

De vraag of het indirect onderscheid gerechtvaardigd kan worden, beantwoordt het CRM negatief. Bij OAD zijn volgens voldoende collega's die de zondagsdiensten van de werkneemster kunnen overnemen. Van de 150 werknemers die dezelfde functie als de werkneemster hadden, heeft alleen de werkneemster bezwaren geuit tegen het werken op zondag. OAD heeft onvoldoende aangetoond dat de werkneemster niet anders kan worden ingeroosterd, temeer nu het slechts om een beperkt aantal zondagen per jaar gaat (maximaal acht). Volgens het CRM heeft OAD niet aannemelijk gemaakt dat er geen (minder ingrijpende) alternatieven zijn. Het CRM is dan ook van mening dat OAD jegens de werkneemster verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van godsdienst.

Casus 6: CRM 1 juni 1999

Een vergelijkbaar oordeel velde het CRM in een zaak waarin een moslim aan de orde stelde dat hij niet op vrijdag naar de moskee kon om deel te nemen aan het vrijdagmiddaggebed, vanwege het beleid van de werkgever dat al het personeel op vrijdagmiddag aanwezig moest zijn.156 Het CRM oordeelde dat de werknemer als moslim onevenredig werd getroffen door het beleid dat de werkgever voerde. Om die reden was

155 156

CRM 2 februari 2012, 2012-24. CRM 1 juni 1999, 1999-49.

42

er sprake van indirect onderscheid op grond van godsdienst. De werkgever kon dit (indirecte) onderscheid niet rechtvaardigen, zodat sprake was van verboden onderscheid op grond van godsdienst.

Conclusie

Terugkijkend op de hierboven behandelde uitspraken en oordelen over het verrichten van werkzaamheden op een voor de werknemer godsdienstige rustdag, ben ik van mening dat de wet voldoende waarborgen biedt voor werknemers die niet op een dergelijke rustdag willen werken. De rechter en het CRM respecteren dat recht (de rustdag) in beginsel ook. Zo zal een werkgever een moslim, die vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst heeft gemeld dat hij niet wenst te werken op de vrijdag(middag) omdat hij dan de moskee bezoekt, hem daartoe de mogelijkheid moeten bieden. Dat wordt anders in de situatie waarin een werknemer pas later - als het dienstverband al (een tijd) loopt - meer invulling wil geven aan zijn geloof en, in tegenstelling tot de periode daarvoor, op een bepaalde dag vrij wil zijn. In die gevallen zal de rechter en/of het CRM kijken naar de (bedrijfs)belangen van de werkgever. Als die belangen zwaar(der) wegen, dan hoeft de werkgever niet in te gaan op het verzoek van de werknemer om rekening te houden met zijn godsdienstige verplichtingen.

Wat mij opvalt in de behandelde kwesties over de godsdienstige rustdag, is dat door de werknemers geen beroep wordt gedaan op de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA), naast het beroep op de godsdienstige rustdag uit de ATW. Op grond van de WAA kan een werknemer zijn werkgever verzoeken om meer of minder uren in de week te gaan werken. De werkgever kan dit verzoek in beginsel niet weigeren. Mijns inziens maakt de WAA (naast de ATW) mogelijk dat de werknemer op een godsdienstige rustdag vrij kan zijn. Dit geldt mijns inziens ook voor werknemers die pas later in hun carrière een beroep doen op (het niet willen werken op) een godsdienstige rustdag, zelfs in gevallen waarin dat op grond van de ATW lastiger is.157

5.3.1.2 Feestdagen

Een onderdeel van religie is het vieren van religieuze feesten. Een vraag die opkomt in verband met het onderwerp van deze scriptie is of een werknemer recht heeft op een vrije dag op een voor hem belangrijke religieuze feestdag. In de Nederlandse rechtspraak

157 De WAA kent echter ook nadelen voor de werknemer. Minder werken op grond van de WAA heeft tot gevolg dat de werknemer minder gaat verdienen, minder pensioen opbouwt, etc. Daarnaast is de WAA niet van toepassing op kleine bedrijven (bedrijven met minder dan tien werknemers).

43

is slechts één casus te vinden over het nemen van een vrije dag op een religieuze feestdag.

Casus 7: Rechtbank 's-Hertogenbosch 17 september 1982 en Hoge Raad 30 maart 1984

Een Turkse werkneemster (mevrouw Hayriye Inan) had voor 12 augustus 1980 een snipperdag opgevraagd om het Suikerfeest te vieren. Haar werkgever (De Venhorst) had die snipperdag geweigerd. Inan is niet komen werken op de bewuste dag. De Venhorst heeft Inan vervolgens op staande voet ontslagen.

Een vraag die in de rechtszaken die daarop volgden centraal stond is of mevrouw Inan recht heeft op een vrije dag op een voor haar belangrijke religieuze feestdag.158 De Rechtbank 's-Hertogenbosch oordeelde dat islamitische werknemers in beginsel recht hebben op een vrije dag op hun religieuze feestdagen. Van dat beginsel mag slechts bij uitzondering worden afgeweken, namelijk in die gevallen waarop op erkende christelijke feestdagen ook wel eens gewerkt moet worden.159 Van een dergelijke uitzondering was in deze zaak geen sprake,160 zodat de rechtbank oordeelde dat mevrouw Inan recht had op een vrije dag, en het ontslag op staande voet geen stand kon houden.161

De Venhorst heeft tegen het vonnis van de rechtbank cassatie (bij de Hoge Raad) ingesteld. De Hoge Raad oordeelt dat de overweging van de rechtbank dat islamitische werknemers in beginsel recht hebben op een vrije dag voor het vieren van hun religieuze feestdagen, en dat die vrije dag hen alleen geweigerd mag worden op grond van dezelfde omstandigheden als die waaronder ook op een christelijke feestdag gewerkt moet worden, onjuist is. De Hoge Raad stelt dat het wel juist is dat een onderscheid tussen verschillende godsdiensten niet gemaakt mag worden. Dat betekent echter niet dat religieuze feestdagen van andere godsdiensten gelijkgesteld kunnen worden met christelijke feestdagen. Christelijke feestdagen zijn tot in Nederland algemeen aanvaarde vrije dagen geworden, die op die manier ook gelden voor iedereen die aan de Nederlandse samenleving deelneemt. De Hoge Raad stelt echter wel dat een werkgever in de regel niet van een werknemer kan verlangen dat hij werkt op een bepaalde dag, als die werknemer tijdig en onder opgaaf van reden toestemming heeft gevraagd voor het

158 Voor deze scriptie minder relevant, maar voor het geschil des te meer: eveneens was aan de orde of het ontslag op staande voet van De Venhorst terecht gegeven was. 159 Denk aan een onderneming die werkt met ploegendiensten, bepaalde werkzaamheden die geen onderbreking dulden (zoals werkzaamheden in de zorg, bij de politie of het leger) of zwaarwegende bedrijfsbelangen die het nodig maken om te werken op een feestdag. 160 De Venhorst had dergelijke omstandigheden niet aangevoerd, althans alleen gemeld dat de gang van zaken bij De Venhorst een vrije dag niet toeliet. De rechtbank gaat - mijns inziens terecht - voorbij aan deze nietonderbouwde stelling van De Venhorst. 161 Rechtbank 's-Hertogenbosch, 17 september 1982, Prg. 1983/1917.

44

opnemen van een snipperdag voor de viering van een religieuze feestdag.162 Inan had tijdig een snipperdag aangevraagd; van een door De Venhorst gerechtvaardigd gegeven ontslag op staande voet was daardoor geen sprake.163

Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) heeft zich ook enkele keren uitgelaten over werken op een voor de werknemer religieuze feestdag. Bij die uitspraken wordt hieronder stilgestaan.

Casus 8: EHRM 13 april 2006

In een kwestie waarover het EHRM zich in 2006 uitliet speelde het volgende. Een werknemer van een energiecentrale in Macedonië (de heer Kosteski) verscheen tot tweemaal toe niet op het werk. Hij had geen toestemming om weg te blijven, maar bleef - naar eigen zeggen - thuis om een islamitische feestdag te vieren. De werkgever (de staat Macedonië; de energiecentrale was eigendom van de staat) legde Kosteski een disciplinaire maatregel (een boete) op, omdat hij geen toestemming had gekregen om vrij te zijn. Kosteski kon zich daarin niet vinden en ging tegen de opgelegde maatregel in beroep. In Macedonië bestond het recht voor gelovige moslims om vrij te zijn op islamitische feestdagen. Kosteski was van mening dat hij recht had op een vrije dag en dat er een inbreuk werd gemaakt op de vrijheid van godsdienst. Kosteski had zijn verzoek om vrij te zijn volgens zijn werkgever (lees: de staat Macedonië) niet voldoende onderbouwd, en had geen duidelijkheid gegeven over zijn religieuze achtergrond.

Het EHRM oordeelde dat artikel 9 EVRM niet elke handeling beschermt die gemotiveerd wordt door geloof. Het niet verschijnen op het werk om een religieuze feestdag te vieren kan niet worden aangemerkt als een beschermde uiting van religie.164 Hoewel het EHRM van mening is dat het weerzinwekkend is dat een staat (en daarmee de werkgever van Kosteski) zich een oordeel vormt over de innerlijke waarde van iemands geloofsovertuiging (volgens de Macedonische wet hebben alleen gelovige moslims recht op een vrije dag; een werknemer zal dus moeten aantonen dat hij een gelovige moslim is), dient de werknemer wel te onderbouwen waarom hij vrij wil zijn. Nu hij dat niet heeft gedaan, en desalniettemin (zonder toestemming) is weggebleven van zijn werk, kan de

162

Hoge Raad, 30 maart 1984, RvdW 1984/74. De Hoge Raad heeft de uitspraak van de rechtbank 's-Hertogenbosch vernietigd, en ter verdere afhandeling verwezen naar het gerechtshof 's-Hertogenbosch. Een uitspraak van het gerechtshof 's-Hertogenbosch in deze kwestie is niet terug te vinden in de gepubliceerde jurisprudentie. Het zou kunnen dat partijen niet verder hebben geprocedeerd, of dat de uitspraak van het gerechtshof niet gepubliceerd is. 164 Volgens het EHRM zijn 'worship, teaching, practice, observance' wel beschermde uitingen van religie. 163

45

werkgever daaraan een negatieve conclusie verbinden. Volgens het EHRM was van een ongerechtvaardigde inbreuk op de godsdienstvrijheid in casu geen sprake.165

Casus 9: EHRM 3 april 2013

In 2013 boog het EHRM zich over een zaak waarin de (Italiaanse) rechtbank het verzoek van een Joodse advocaat (Francesco Sessa) om een zittingsdatum te verplaatsen omdat die viel op het Joodse Yom Kippoer afwees.166 Sessa meende dat sprake was van een inbreuk op de vrijheid van godsdienst nu de zitting toch door moest gaan, ondanks het feit dat die was gepland op een voor hem belangrijke religieuze feestdag. Het EHRM oordeelde dat geen sprake was van een inbreuk op de vrijheid van godsdienst. Sessa was namelijk niet verplicht om op de zitting aanwezig te zijn. Hij had zich bovendien kunnen laten vervangen door een collega.167 Wellicht was de uitkomst in deze zaak anders geweest indien Sessa wel verplicht was om ter zitting aanwezig te zijn en de kwestie zo complex was dat hij zich niet eenvoudig kon laten vervangen. Mijn vermoeden wordt gestaafd door de verdeeldheid van de rechters die zich over deze kwestie uitlieten: vier van de zeven rechters van het EHRM vonden de klacht van Sessa ongegrond, de andere drie volgden Sessa.

Casus 10: CRM 2 november 2010

Ook het CRM liet zich uit over de vraag of een werknemer al dan niet moest werken op een religieuze feestdag. Een werknemer (die de functie operator techniek vervulde) was op Tweede Paasdag ingeroosterd in ploegendienst vanaf 22.00 uur. Hij begon echter pas met zijn werk om 0.00 uur. De werkgever heeft de werknemer daarop geschorst en zijn loon ingehouden. De werknemer is het met die sanctie niet eens. De werknemer voert in de procedure bij het CRM aan dat het zijn levensovertuiging is dat christelijke feestdagen vrije dagen behoren te zijn die hij met zijn gezin moet doorbrengen. Tweede Paasdag beschouwt hij om die reden als een vrije dag. De werknemer belijdt het christelijk geloof echter niet. Het CRM stelt dat onder levensovertuiging 'een min of meer coherent stelsel van ideeën, waarbij sprake is van fundamentele opvattingen over het leven bestaan' wordt verstaan. Het beschouwen van Tweede Paasdag als gezinsdag is volgens het CRM geen uiting van een levensovertuiging. Van een 'coherent stelsel van ideeën over

165

EHRM 13 april 2006, JAR 2006, 192. Strikt genomen valt deze uitspraak niet binnen het onderwerp religie in de relatie tussen werkgever en werknemer. Omdat deze uitspraak wel te maken heeft met het uitvoeren van werkzaamheden op een religieuze feestdag, behandel ik deze uitspraak niettemin - zij het kort. 167 EHRM 3 april 2013, NJ 2013/498. 166

46

fundamentele opvattingen over het leven' is immers geen sprake. Het CRM is van mening dat er geen door de gelijkebehandelingswetgeving beschermde grond in het geding is.168

Conclusie

De conclusie die uit voornoemde uitspraken kan worden getrokken is dat een religieuze feestdag niet automatisch, vanwege het feit dat die bepaalde dag een religieuze feestdag is, recht op een vrije dag geeft. In sommige gevallen zal een werknemer moeten aantonen dat er daadwerkelijk sprake is van een bepaalde godsdienst of levensovertuiging waarin uiting wordt gegeven door het vieren van een religieuze feestdag. Voor algemeen erkende christelijke feestdagen is dat (in Nederland) anders, nu die zijn verworden tot vrije dagen voor de meeste werkenden in Nederland.

Om er zeker van te zijn dat hij op een religieuze feestdag niet hoeft te werken, zal een werknemer (ruim) van tevoren vrij moeten vragen. Hoewel dat in bovengenoemde uitspraken (en het oordeel van het CRM) vreemd genoeg niet aan de orde komt, wordt de werknemer in dat geval - wanneer hij ruim van tevoren vrij vraagt - beschermd door artikel 7:638 BW. Dat artikel bepaalt onder andere dat de werkgever de vakantie (vrije dagen) van de werknemer overeenkomstig de wensen van de werknemer vaststelt, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Sterker nog: als de werkgever niet binnen twee weken nadat de werknemer verzocht heeft om vakantie op te nemen gewichtige redenen aanvoert, is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer. De Nederlandse vakantiewetgeving biedt een werknemer die een vrije dag wenst in verband met een religieuze feestdag dus redelijk veel bescherming.

5.3.1.3 Gebed

In lijn met de voorgaande onderwerpen ligt het (onderbreken van het werk voor het) uitvoeren van gebed of andere rituele handelingen. Moet een werkgever daar ruimte voor bieden en, zo ja, hoe ver moet hij daarin gaan?

Casus 11: CRM 3 juni 2014

In een recent oordeel van het CRM draaide het om de vraag of een werkgever (een uitzendbureau, Bilfinger Industrial Services Nederland B.V., hierna: Bilfinger) zijn werknemer, een gelovig moslim, de ruimte moest bieden om vijfmaal per dag te

168

CRM 2 november 2010, 2010-160.

47

bidden.169 De werknemer was door Bilfinger uitgeleend aan Focus International Services B.V. (hierna: Focus). Via Focus verrichtte de werknemer steigerbouwwerkzaamheden bij BP op de raffinaderij in Rotterdam Europoort. Op het terrein van BP gelden strenge veiligheidseisen. Een van die eisen is dat niemand alleen op de werklocatie mag achterblijven. Om dat te bewerkstelligen worden de werknemers elke keer van en naar de werklocatie vervoerd met een bedrijfswagen. Dat gebeurt aan het begin en het einde van de werkdag, en in de pauzes.

De steigerbouwer heeft de wens om te (blijven) bidden overeenkomstig de voorgeschreven gebedstijden. Die tijden hangen (overdag) af van de stand van de zon. Focus heeft de werknemer - net als alle andere werknemers - de mogelijkheid geboden om te bidden in de pauzes en voor en na werktijd. Daarvoor is een ruimte beschikbaar gesteld. Op 13 januari 2014 heeft de werknemer verzocht om buiten de reguliere pauze te mogen bidden. Focus heeft dat voor die dag toegestaan. Zij heeft de werknemer buiten de pauze laten ophalen door de bedrijfswagen en hem daarna weer met de bedrijfswagen teruggebracht naar de werklocatie. Bilfinger en Focus hebben vervolgens overleg gevoerd over het verzoek van de werknemer om buiten de reguliere pauze te mogen bidden. In navolging daarvan hebben ook de werknemer en Bilfinger met elkaar gesproken. Naar aanleiding van dat gesprek heeft de werknemer niet meer voor Focus gewerkt, omdat Focus de inlening van de werknemer heeft beëindigd. De werknemer stelt dat Focus op die manier een verboden onderscheid naar godsdienst maakt.

Het CRM stelt vast dat het recht op vrijheid van godsdienst niet alleen het huldigen van een geloofsovertuiging omvat, maar ook het zich daarnaar kunnen gedragen. Bidden is een manier om rechtstreeks uitdrukking te geven aan een geloofsovertuiging. De werknemer wordt belemmerd om uiting aan zijn geloofsovertuiging te geven omdat Focus hem niet in de gelegenheid stelt om tijdens de voorgeschreven tijden te bidden. Het CRM is van oordeel dat er geen direct onderscheid op grond van godsdienst wordt gemaakt, omdat Focus de werknemer niet anders behandelt dan de andere werknemers. Volgens het CRM maakt Focus wel indirect onderscheid op grond van godsdienst jegens de werknemer, omdat hij door de maatregel ('bidden is alleen toegestaan tijdens de reguliere pauzetijd') onevenredig zwaar getroffen wordt in vergelijking met de andere werknemers. Focus voert aan dat BP voor alle werknemers op haar terrein dezelfde werk- en rusttijden aanhoudt, met als doel de continuïteit van het productieproces en de veiligheid te waarborgen. Dat doel is volgens het CRM legitiem. Het middel om dit doel te bereiken (het hanteren van dezelfde werk- en rusttijden voor iedereen) is passend. Omdat Focus de werknemer wel de daadwerkelijke mogelijkheid had geboden om te 169

CRM 3 juni 2014, 2014-66.

48

bidden (en hem dat dus niet verbood), en er vanwege de veiligheidseisen en om praktische redenen niet verlangd kon worden om voor de werknemer een uitzondering te maken (de werknemer moest dan telkens apart vervoerd worden), was het middel ook noodzakelijk. Minder ingrijpende alternatieven - die het bidden buiten de pauzetijd mogelijk maken - zijn er volgens het CRM niet. Volgens het CRM is het door Focus gemaakte onderscheid op grond van godsdienst gerechtvaardigd.

Casus 12: CRM 21 maart 1997

In 1997 oordeelde het CRM eveneens over een zaak van een werknemer die vijf keer per dag wilde bidden.170 De werknemer, een moslim, was werkzaam als productiemedewerker in een toeleveringsbedrijf in de metaalindustrie. De werkgever gaf alle medewerkers het recht om het werk vier keer maximaal tien minuten te onderbreken. Die werkonderbrekingen waren bedoeld voor persoonlijke verzorging, zoals eten van een appel, drinken van een kop koffie en toiletbezoek. De werknemer gebruikte deze werkonderbrekingen om te bidden. De werkgever was het daarmee niet eens: volgens hem viel bidden niet onder persoonlijke verzorging. Hij verbood de werknemer tijdens de onderbrekingen te bidden (overigens had de werkgever ook verboden om tijdens de werkonderbrekingen te voetballen of radio te luisteren).171 Omdat de werknemer aan dat verbod geen gehoor gaf, ontsloeg de werkgever de werknemer op staande voet.

Het CRM was van oordeel dat bidden een rechtstreekse uiting van de geloofsovertuiging van de werknemer is. 'Bidden' valt volgens het CRM ook onder 'persoonlijke verzorging': het gaat dan om geestelijke verzorging vanuit een godsdienstige overtuiging. Als de werkgever bidden uitsluit, maakt hij direct onderscheid op grond van godsdienst. Dat is verboden.

Volgens het CRM is vast komen te staan dat de werknemer meer tijd nodig had (dan de aangeboden tien minuten) om te bidden. Voor zover de werkgever dat niet toestond, maakte de werkgever daarmee indirect onderscheid naar godsdienst. Dat indirecte onderscheid was volgens het CRM gerechtvaardigd vanwege het belang dat de werkgever had bij de continuïteit van het productieproces. De werkgever gaf namelijk aan dat een langere werkonderbreking gevolgen had voor de andere medewerkers: zij moesten langer doorwerken. Dat langer doorwerken was volgens de werkgever niet mogelijk

170

CRM 21 maart 1997, 1997-23. Uit het oordeel van het CRM maak ik op dat de werkgever overigens niet geheel afwijzend stond tegenover religieuze verplichtingen van de werknemer. De werkgever stond het de werknemer namelijk toe om op vrijdagen later te beginnen met het werk, zodat hij het vrijdagmiddaggebed in de moskee kon bijwonen.

171

49

vanwege de in de hinderwetvergunning vastgestelde werktijden. De werknemer moet zich dus wel aan de tien minuten die de werkonderbreking maximaal mag duren houden.

Casus 13: Kantonrechter Rotterdam 20 juni 2012

In een zaak die speelde bij de kantonrechter van de Rechtbank Rotterdam ging het onder andere over bidden tijdens werktijd en op de werkvloer.172 De werkgever verbood de werknemer om tijdens werktijd te bidden. Tijdens de pauzes mocht de werknemer wel bidden, maar alleen op een plek die buiten het filiaal van de werkgever ligt. De kantonrechter was van mening dat de werkgever niet verplicht is om de werknemer een aparte gebedsruimte beschikbaar te stellen, als daarvoor binnen het filiaal geen geschikte plek is. Als er wel een plek is waar de werknemer zou kunnen bidden of als die plek op eenvoudige wijze gecreëerd kan worden, dan zal de werkgever, vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap, de werknemer niet mogen verbieden om daarvan gebruik te maken. Omdat niet komt vast te staan dat de werknemer daadwerkelijk tijdens werktijd (lees: buiten de pauzes) heeft gebeden, wordt op dat onderwerp door de rechter niet nader ingegaan.

Conclusie

Uit de voorgaande kwesties worden afgeleid dat een algemeen bidverbod op de werkvloer niet is toegestaan. Dat brengt direct onderscheid op grond van godsdienst met zich mee, hetgeen verboden is en niet kan worden gerechtvaardigd. Als een werknemer buiten de reguliere pauzetijden wil bidden, kan een werkgever dit verbieden als daardoor het werkproces of de veiligheid in gevaar komt. Een werkgever zal een ruimte waarin gebeden kan worden beschikbaar moeten stellen, als daarvoor een geschikte ruimte beschikbaar is. Is een dergelijke ruimte er niet, dan hoeft de werkgever die niet te creëren, tenzij een dergelijke ruimte op een eenvoudige wijze en zonder noemenswaardige kosten gemaakt kan worden.

5.3.1.4 Weigering om bepaalde werkzaamheden uit te voeren

Casus 14: Rechtbank Amsterdam 24 mei 2007

In de inleiding kwam de kwestie die speelde voor de Rechtbank Amsterdam over de moslima die weigerde telefonisch loten te verkopen al aan de orde. Gemeente Diemen onthield haar een bijstandsuitkering, omdat zij algemeen aanvaarde arbeid zou 172

Rechtbank Rotterdam, sector kanton, locatie Rotterdam, 20 juni 2012, ECLI:NL:RBROT:2012:BX4414.

50

weigeren.173 Ten onrechte, oordeelde de rechter. Volgens de rechter is het van algemene bekendheid dat het moslims niet is toegestaan te gokken. Van de moslima kon dan ook niet verwacht worden dat zij door het verkopen van loten gelegenheid zou geven tot gokken.174

Casus 15: Rechtbank 's-Hertogenbosch 26 februari 2007

De Rechtbank 's-Hertogenbosch oordeelde in 2007 over een kwestie waarin de gemeente Helmond een moslim kortte op zijn bijstandsuitkering omdat hij een baan in een slachterij weigerde.175 Voor de rechtbank beriep de moslim zich op zijn geloof, en stelde dat het hem op grond van zijn geloof verboden was om met varkensvlees te werken. Echter, tegenover zijn bemiddelaar (de ambtenaar van de gemeente Helmond die de moslim bemiddelde bij bedrijven om hem zo aan het werk te krijgen) repte de moslim niet over zijn gewetensbezwaren. De moslim verklaarde zijn bemiddelaar dat hij de baan niet kon accepteren omdat hij vervoersproblemen had en geen auto wilde kopen. Tegenover zijn consulent had de moslim gezegd dat hij geen streng gelovig en geen praktiserende moslim was. Ook voor de rechtbank kon de moslim niet verklaren waaruit zijn gewetensbezwaren tegen het werken met varkensvlees bestaan. De moslim verklaarde enkel dat hij van huis uit is opgegroeid met de gedachte dat varkensvlees onrein is. Tegen deze achtergrond was de rechtbank van mening dat niet aannemelijk is geworden dat de gewetensbezwaren van de moslim oprecht zijn. De rechtbank oordeelde dat de moslim de baan niet had mogen weigeren, en dat de gemeente Helmond hem terecht een korting op de uitkering had opgelegd. Daarbij woog de rechtbank mee dat de gemeente heeft aangevoerd dat er veel moslims in (varkens)slachterijen werken en dat die moslims geen bezwaren hebben tegen het verwerken van varkensvlees maar enkel tegen het eten daarvan. Daarnaast acht de rechtbank van belang dat de slachterij de medewerkers beschermende kleding aanbood, zodat de moslim niet in aanraking hoeft te komen met het varkensvlees.

Ook het CRM heeft zich een aantal keren uitgelaten over religieuze gewetensbezwaren tegen het uitvoeren van bepaalde werkzaamheden. Die uitspraken worden hieronder behandeld.

173 Een van de voorwaarden die wordt gesteld voor het ontvangen en behouden van een bijstandsuitkering is dat degene die de uitkering aanvraagt (of ontvangt) zich inspant om een baan te vinden. 174 Rechtbank Amsterdam 24 mei 2007, ECLI:NL:RBAMS:2007:BA6917. 175 Rechtbank 's-Hertogenbosch 26 februari 2007, ECLI:NL:RBSHE:2007:BA0232.

51

Casus 16: CRM 1 maart 2005

In 2005 oordeelde het CRM over de afwijzing van een sollicitant bij het ziekenhuis in Harderwijk omdat de sollicitant weigerde zich te laten inenten tegen hepatitis B.176 De sollicitant, lid van de Gereformeerde Gemeenten in Nederland, wilde de functie van leerling-verpleegkundige vervullen, maar had religieuze bezwaren tegen de inenting. Zij diende een klacht in bij het CRM omdat zij van mening was dat het ziekenhuis in Harderwijk haar op grond van haar geloof had afgewezen.

Het CRM oordeelde dat door de vaccinatie-eis die het ziekenhuis stelt, indirect onderscheid op grond van godsdienst wordt gemaakt. Het doel van de vaccinatie-eis (het zoveel mogelijk beschermen van medewerkers en patiënten tegen besmetting met hepatitis B en het vermijden van aansprakelijkheidsrisico's) is volgens het CRM legitiem. Een inenting is volgens het CRM een passend middel om dat doel te bereiken. Over de noodzaak van de vaccinatie oordeelde het CRM dat er voldoende alternatieven voor vaccinatie zijn die het besmettingsrisico verminderen, zoals het dragen van handschoenen. Daarnaast is er geen wettelijke vaccinatieplicht. Dit maakt dat de vaccinatie-eis die het ziekenhuis stelt niet noodzakelijk is. Het ziekenhuis heeft, nu het indirect onderscheid niet gerechtvaardigd kan worden, verboden onderscheid naar godsdienst gemaakt.

Casus 17: CRM 1 oktober 2001

In 2001 boog het CRM zich over een kwestie waarin een stagiaire, lid van de Nederlands Hervormde Kerk, weigerde vaccinaties toe te dienen bij de 'werkgever' (stageplek), een kraamzorginstelling in Staphorst. Toen de stagiaire meldde dat zij gewetensbezwaren had tegen het toedienen van vaccinaties, gaf de instelling de stagiaire mee dat zij niet wist of dat consequenties had voor de stage van de stagiaire. Kort daarop heeft de stagiaire haar stage zelf beëindigd. Zij diende een klacht in bij het CRM omdat zij van mening was dat zij vanwege haar geloof werd gediscrimineerd. Het CRM oordeelde daarop dat de zorginstelling direct onderscheid naar godsdienst heeft gemaakt met haar (negatieve en afwijzende) reactie op de gewetensbezwaren van de stagiaire, en door niet te onderzoeken of er mogelijkheden waren om de stage desalniettemin af te ronden.177

176 177

CRM 1 maart 2005, 2005-31. CRM 1 oktober 2001, 2001-89.

52

Casus 18: CRM 29 november 2000

In 2000 liet het CRM zich eveneens uit over een stagiaire die gewetensbezwaren had tegen bepaalde werkzaamheden.178 De stagiaire, praktiserend moslima, liep stage in een verzorgingstehuis in Heerenveen. De stagiaire weigerde alcohol te schenken aan de bewoners van het tehuis omdat zij van mening was dat dit in strijd was met haar geloof. Zij heeft naar bezwaren aangekaart bij haar stagebegeleider. Daarop vroeg de stagebegeleider haar of zij misschien een hartaanval zou krijgen als zij alcohol zou schenken, en of haar geloof voor haar belangrijker was dan haar studie. De stagebegeleider bleef van de stagiaire verlangen dat zij alcohol zou schenken. De stagiaire besloot vervolgens haar stage te beëindigen.

Het CRM stelt, na een door de stagiaire ingediende klacht, vast dat de weigering van de stagiaire om alcohol te schenken binnen de reikwijdte van het begrip 'godsdienst' uit de AWGB valt. Door van de stagiaire toch te verlangen alcohol zou schenken, heeft de zorginstelling direct onderscheid naar godsdienst gemaakt. Hetzelfde geldt voor de wijze waarop de stagiaire is bejegend: de uitspraken van de stagebegeleider zijn volgens het CRM discriminerend en nodeloos grievend. De zorginstelling handelde aldus in strijd met de wet.

Conclusie

De hiervoor behandelde uitspraken geven mijns inziens goed weer in welke gevallen een werknemer met een beroep op zijn geloof bepaalde werkzaamheden mag weigeren, en hoe een werkgever daarmee moet omgaan. Heeft een werknemer oprechte gewetensbezwaren, dan moet een werkgever daar rekening mee houden en, zo mogelijk, de arbeid aanpassen om aan de bezwaren tegemoet te komen. Een aantal van de hierboven behandelde uitspraken heeft niet rechtstreeks betrekking op de verhouding tussen religie en arbeid op de werkvloer, maar op het moment daaraan voorafgaand, de sollicitatiefase. Als het goed is, wordt juist tijdens de sollicitatie de inhoud van de werkzaamheden besproken. In de regel wordt op dat moment gevraagd naar de kennis en werkervaring van de sollicitant. De werknemer kan dan zijn gewetensbezwaren naar voren brengen. Doet een werknemer dat niet, dan kan de rechter twijfelen aan de oprechtheid van de (later) geuite bezwaren.179

178

CRM 29 november 2000, 2000-75. Overigens heeft een werkgever vaak een ontsnappingsmogelijkheid als de werknemer pas nadat hij gestart is met zijn werkzaamheden zijn gewetensbezwaren uit. Als partijen een proeftijd zijn overeengekomen, kan de werkgever de arbeidsverhouding tijdens de proeftijd beëindigen indien hij van mening is dat de werknemer zijn functie niet goed verricht. Doet een werkgever dat met een (rechtstreeks) beroep op het geloof van de werknemer, dan is naar mijn mening sprake van ongeoorloofd onderscheid op grond van godsdienst. In de 179

53

5.3.1.5 Religieuze kleding

In enkele voorgaande hoofdstukken werd beschreven dat het dragen van religieuze kleding een uiting van geloof kan zijn. Met name het dragen van een hoofddoek is de afgelopen jaren veel in het nieuws geweest. Door rechters en het CRM is relatief veel geoordeeld over het dragen van een hoofddoek op het werk.

Casus 19: Kantonrechter Alphen aan den Rijn, 22 maart 1994

De kantonrechter Alphen aan den Rijn heeft zich uitgelaten over de vraag of een kapsalon een medewerkster die een hoofddoek was gaan dragen moest toelaten tot haar werkzaamheden.180 De medewerkster, mevrouw Hava Aksoy, was, nadat zij getrouwd was met een Turkse man, meer invulling gaan geven aan haar geloof. Om die reden verscheen zij met een hoofddoek op haar werk. Haar werkgever vond dit niet passend, omdat hij het dragen van een representatieve haardracht als een wervend element voor zijn kapsalon beschouwde. Het dragen van een hoofddoek zou klanten kunnen afschrikken. De werkgever liet mevrouw Aksoy vanwege het feit dat zij een hoofddoek droeg niet meer toe tot het werk. Mevrouw Aksoy vorderde bij de kantonrechter toegang tot haar werkzaamheden. Haar vordering baseerde zij op de vrijheid van godsdienst.

De kantonrechter stelde vast dat het dragen van een hoofddoek voor mevrouw Aksoy uitdrukkelijk een uiting van haar geloof is. Daarnaast is het dragen van de hoofddoek niet bij wet, arbeidsovereenkomst of cao verboden. Het vermeende (commerciële) belang van de werkgever - het dragen van een hoofddoek schrikt klanten af, en is geen goede reclame voor de kapsalon - weegt niet op tegen de vrijheid van godsdienst van mevrouw Aksoy. De kantonrechter oordeelde dan ook dat mevrouw Aksoy - met hoofddoek - moet worden toegelaten tot het werk.181

Casus 20: CRM 12 maart 2013

Het CRM oordeelde in een vergelijkbare casus van een werkneemster tegen haar werkgever, Groenewegen en Partners Gerechtsdeurwaarders B.V. (hierna: praktijk wordt echter vaak geen of een vage reden gegeven voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd. Voor een gelovige werknemer kan het dan ook moeilijk zijn om aan te tonen dat hij vanwege zijn geloof is ontslagen. 180 Kantonrechter Alphen aan den Rijn, 22 maart 1994, JAR 1994/82. 181 De feiten uit deze zaak deden zich eind 1993 voor, enkele maanden voordat de AWGB werd ingevoerd (de AWGB werd wet op 2 maart 1994), waardoor de rechter de 'nieuwe' wetgeving op deze casus nog niet kon toepassen. Onder de AWGB zou de rechter (moeten) oordelen dat sprake is van direct (en daardoor verboden) onderscheid op grond van godsdienst, omdat met een rechtstreekse verwijzing naar het geloof, het dragen van een hoofddoek wordt verboden (en de toegang tot het werk wordt geweigerd).

54

Groenewegen).182 De werkneemster was werkzaam in de functie accountmanager handelsincasso, en besloot tijdens een periode van ziekte meer invulling te geven aan haar geloof. Om die reden is zij een hoofddoek gaan dragen. Groenewegen was van mening dat haar werknemers er neutraal uit moeten zien, omdat zij (als gerechtsdeurwaarder) overheidsgezag uitoefent. Groenewegen hanteerde een kledingreglement dat onder andere het volgende bepaalde:

'Gedurende de werkdag dien je neutraal representatief gekleed te zijn en geen uiting te geven aan persoonlijke opvattingen, waaronder uitingen van seksuele geaardheid, geloofsovertuiging en maatschappelijke opvattingen. Het dragen van aanstootgevende en/of provocerende kleding is eveneens verboden. Zichtbare piercings en tatoeages zijn niet toegestaan, evenals het dragen van hoofdbedekking in welke vorm dan ook onder werktijd.'

Groenewegen heeft de werkneemster meegedeeld dat het haar niet is toegestaan om tijdens werktijd een hoofddoek te dragen. Zij verwees daarbij naar haar kledingreglement. Omdat de werkneemster weigerde om zonder hoofddoek op het werk te verschijnen, heeft Groenewegen haar de toegang tot de werkzaamheden geweigerd. De werkneemster stelde dat Groenewegen onderscheid maakt op grond van godsdienst. Groenewegen is van mening dat het haar op grond van artikel 7:660 BW (het instructierecht van de werkgever) vrijstaat om neutrale kledingvoorschriften aan haar werknemers op te leggen.

Het CRM oordeelde dat sprake is van direct onderscheid op grond van godsdienst, omdat Groenewegen met haar kledingreglement rechtstreeks godsdienstige uitingen verbood. Dit levert verboden onderscheid op grond van godsdienst dat niet kan worden gerechtvaardigd.

Casus 21: CRM 28 juni 2010

In dezelfde lijn oordeelde het CRM in een kwestie waarin een stichting een kledingreglement hanteerde waarin was opgenomen:

'Het is niet toegestaan religieus, politiek of levensbeschouwelijk getinte uitingen te dragen tijdens het werk, zoals hoofdbedekking, buttons, ed.'

182

CRM 12 maart 2013, 2013-28.

55

Door het hanteren van een dergelijk reglement maakte de stichting rechtstreeks onderscheid naar godsdienst, aldus het CRM.183

Tussenconclusie

Uit de genoemde uitspraken volgt dat een werkgever het dragen van religieuze kleding niet enkel mag verbieden omdat hij vindt dat er geen plaats is voor religieuze uitingen binnen zijn organisatie.184 Dat brengt verboden onderscheid op grond van godsdienst met zich. Uit andere rechtspraak en oordelen van het CRM volgt dat een werkgever het dragen religieuze kleding in bepaalde gevallen wel mag verbieden. Zo volgt uit verschillende oordelen van rechters en het CRM dat veiligheid, hygiëne, uniformiteit en representativiteit gegronde redenen kunnen zijn om een verbod op het dragen van bepaalde kleding, haardracht of sierraden (zoals kettingen en piercings) te rechtvaardigen.

Casus 22: CRM 4 maart 2014

Het CRM oordeelde onlangs dat de gemeente Tilburg indirect onderscheid naar godsdienst maakte door een stagiaire met een hoofddoek (die een deel van het gezicht, namelijk de kin, wangen en wenkbrauwen bedekte) en abaya een stageplaats te weigeren.185 De gemeente beriep zich daarbij op haar 'Gedragslijn representativiteit', waarin het dragen van een 'gelaatssluier' (overigens wordt het dragen van een hoofddoek expliciet niet verboden door het reglement) als ongewenst wordt aangemerkt. Daarbij heeft de gemeente op de zitting toegelicht dat de abaya wel is toegestaan, maar dat de hoofddoek voor problemen in de (non-verbale) communicatie zou zorgen. Het CRM stelde dat de gemeente kledingeisen mag stellen, bijvoorbeeld in verband met de communicatie. Het nagestreefde doel is dus legitiem. De gemeente Tilburg heeft echter niet onderbouwd waarom de hoofddoek van de vrouw problemen zou kunnen veroorzaken in de communicatie. Er is dus geen sprake van een objectieve rechtvaardiging voor het verbod van de gemeente. De gemeente Tilburg heeft dus verboden onderscheid op grond van godsdienst gemaakt door de stagiaire af te wijzen vanwege haar hoofddoek.

183

CRM 28 juni 2010, 2010-94. Er zijn (veel) meer uitspraken over verboden (direct) onderscheid op grond van godsdienst en religieuze kleding op de werkvloer, zie onder meer CRM 28 juni 2010, 2010-95 en kantonrechter Apeldoorn 30 november 1994, Prg. 1995, 4271. 185 CRM 4 maart 2014, 2014-24. 184

56

Casus 23: CRM 23 mei 2014 Een vergelijkbare uitspraak deed het CRM enkele maanden later.186 In die kwestie, weigerde Romijn Apotheek C.V. (hierna: Romijn) een stagiaire vanwege het feit dat zij een hoofddoek droeg. Romijn deed een beroep op haar huishoudelijk reglement, waarin was opgenomen:

'Alle medewerkers hebben een verzorgd uiterlijk, handen en nagels dienen schoon te zijn. Het is niet toegestaan zichtbare piercings en tatoeages of opzichtige kapsels en kleding te hebben/dragen [...]'

In deze zaak oordeelde het CRM dat geen sprake was van direct onderscheid op grond van godsdienst. Van indirect onderscheid was echter wel sprake. Dat onderscheid werd door Romijn niet objectief gerechtvaardigd,187 zodat sprake is van een verboden onderscheid op grond van godsdienst.

Casus 24: CRM 28 mei 2013

In 2013 oordeelde het CRM over een zaak waarin Standby Vertaalbureau B.V. (hierna: Standby) een sollicitante had afgewezen voor de functie van medewerker marketing en communicatie vanwege het feit dat zij een hoofddoek droeg.188 Tijdens het sollicitatiegesprek is uitvoerig stilgestaan bij de betekenis die de sollicitante toekende aan (het dragen van) haar hoofddoek. De sollicitante meldde onder andere dat zij 'zichzelf kon zijn' vanwege haar hoofddoek. Standby heeft besloten niet verder te gaan met de sollicitante. In een e-mail heeft Standby haar afwijzing toegelicht met de mededeling dat zij 'gevoelsmatig in de knoop komt met het 'jezelf kunnen zijn mede dankzij de hoofddoek''. Het CRM was van mening dat Standby met haar standpunt over de hoofddoek van de sollicitante indirect onderscheid had gemaakt op grond van godsdienst. Het standpunt van Standby treft personen die om religieuze redenen een hoofddoek dragen bijzonder als zij om die reden voor een functie worden afgewezen. Standby kon geen rechtvaardiging voor het gemaakte onderscheid aanvoeren, zodat sprake is van verboden indirect onderscheid op grond van godsdienst.

186

CRM 23 mei 2014, 2014-65. Romijn gaf tijdens de procedure toe dat zij de stagiaire niet mocht weigeren vanwege haar hoofddoek, en voerde in lijn daarmee geen rechtvaardigingsgronden (meer) aan voor het door haar gemaakte onderscheid op grond van godsdienst. 188 CRM 28 mei 2013, 2013-64. Het CRM heeft over deze materie veel vaker geoordeeld. Zie onder meer CRM 4 april 2013, 2013-44, waarin Prénatal Moeder en Kind B.V. door het CRM op de vingers werd getikt omdat zij een kandidate voor de functie hulpkracht weigerde vanwege het feit dat zij een hoofddoek droeg. Vergelijk ook CRM 19 september 2012, 2012-152; CRM 15 augustus 2002, 2002-123. 187

57

Casus 25: CRM 24 oktober 2002

Dat van een werkneemster die een hoofddoek draagt of wil gaan dragen een redelijke opstelling mag worden verwacht blijkt uit het volgende oordeel van het CRM. Het CRM stelde een medewerkster van een supermarkt die haar werkgever verzocht om op het werk een hoofddoek te mogen dragen in het ongelijk. Zij had namelijk vrijwel onmiddellijk na haar verzoek en zonder het antwoord van haar werkgever af te wachten, haar arbeidsovereenkomst opgezegd en een discriminatieklacht ingediend bij de politie.189 Volgens het CRM had de werkgever geen verboden onderscheid op grond van godsdienst gemaakt, omdat de werkgever zich nog niet over de wens van de werkneemster had kunnen uitlaten.190

Het CRM heeft zich ook uitgelaten over verschillende situaties waarin het dragen van een hoofddoek met een beroep op de veiligheid en/of hygiëne wordt verboden. De mij bekende gevallen zien niet op het verrichten van werkzaamheden, maar onder meer op het weigeren van deelname aan sportactiviteiten op school of toegang tot (lessen in) de sportschool. De lijn in die uitspraken is dat veiligheid en hygiëne een objectieve rechtvaardiging kunnen vormen voor het verbieden van het dragen van een hoofddoek. In de gevallen waar het CRM over oordeelde blijkt echter dat het verbieden van een hoofddoek in de regel niet noodzakelijk wordt geacht omdat er alternatieven denkbaar zijn, zoals het dragen van een speciale sporthoofddoek.191

Het dragen van een hoofddoek op het werk kan door een werkgever niet zomaar met een beroep op een uniforme, herkenbare uitstraling verboden worden. Dat blijkt uit de een uitspraak van de kantonrechter Tiel.

Casus 26: Kantonrechter Tiel 1 september 2004

De kantonrechter Tiel was van mening dat McDonald's Geldermalsen een werkneemster niet kon verbieden om een hoofddoek te dragen met een beroep op de 'bij haar geldende uniformiteit'.192 De kantonrechter stelde vast dat sprake is van indirect onderscheid op grond van godsdienst. De rechter gaf aan dat er alternatieven waren om de uniformiteit 189

Uit de casus valt op te maken dat de werkneemster haar verzoek deed in de periode vlak voor de Kerstdagen. Voor de werkgever was dat een van de drukste periodes van het jaar. Mede om die reden kon van de werkgever niet verlangd worden om op zeer korte termijn te reageren op het verzoek van de werkneemster. Bovendien had de werkneemster nog geen dag de tijd genomen om het antwoord van haar werkgever af te wachten. 190 CRM 24 oktober 2002, 2002-164. 191 Zie onder andere CRM 25 september 2012, 2012-153; CRM 14 december 2011, 2011-196; CRM 17 maart 2014, 2014-27. Ook het EHRM heeft geoordeeld dat veiligheid en hygiëne een objectieve rechtvaardiging voor het maken van onderscheid op grond van godsdienst (het verbieden van een hoofddoek) kan zijn. Zie bijvoorbeeld ook EHRM 4 december 2008, 27058/05. 192 Kantonrechter Tiel 1 september 2004, Prg. 2005, 16.

58

de bewaren. Zo kon de werkneemster een hoofddoek dragen die paste bij de huisstijl van McDonald's.

Ook in andere uitspraken is vastgesteld dat het dragen van een hoofddoek die past bij de bedrijfskleding een geschikt alternatief is voor een (geheel) verbod op het dragen van een hoofddoek vanwege de uniforme uitstraling die een werkgever in zijn bedrijf wenst te creëren. Keerzijde daarvan is dat van een werkneemster soms verlangd kan worden dat zij een hoofddoek draagt in de kleuren of met het logo van het bedrijf van de werkgever.193

Casus 27: Rechtbank Haarlem 18 maart 1997

De rechtbank Haarlem oordeelde over een zaak waarin een werknemer (een Sikh) werd geschorst omdat hij een baard liet staan en een kirpan (een kleine dolk) droeg. De werknemer voerde aan dat hij daarvoor religieuze motieven had. De werkgever meende dat het dragen van de baard uit hygiënisch oogpunt en vanwege de uniformiteit niet gewenst was. Het dragen van de dolk (en de baard) paste bij de sfeer en het imago de werkgever wenste uit te dragen. Volgens de rechter maakte de werkgever verboden onderscheid naar godsdienst. De rechter stelde vast dat de werknemer uit hoofde van zijn functie nauwelijks contact met klanten had, dat hij er verzorgd uitzag en dat hij bereid was de dolk onder zijn kleding te dragen. Onder die omstandigheden kon de werkgever het onderscheid niet rechtvaardigen met een beroep op het waarborgen van het imago van zijn bedrijf.194

Conclusie

Uit het voorgaande kan worden afgeleid dat een werkgever het dragen van religieuze kleding niet zomaar kan verbieden. Een werkgever moet een dergelijk verbod kunnen rechtvaardigen, bijvoorbeeld vanwege de veiligheid, hygiëne of uniformiteit. Daarnaast moet het verbod noodzakelijk zijn: een minder ingrijpend alternatief is niet voorhanden. Een werkgever mag wel eisen stellen aan de hoofddoek, bijvoorbeeld dat er een speciale hoofddoek wordt gedragen, die voldoet aan de veiligheidseisen of past bij de

193

Vergelijk Gerechtshof Amsterdam, 15 juni 2010, JAR 2010/179. Rechtbank Haarlem 18 maart 1997, JAR 1997/85. Over het dragen van een baard is overigens vaker geprocedeerd. Zo oordeelde de kantonrechter Rotterdam (kantonrechter Rotterdam 21 juni 1991, Prg. 1991/3555) over een zaak waarin een medewerker van McDonald's zijn baard weigerde af te scheren. Hij had zijn baard laten groeien vanwege emotionele redenen bij de geboorte van zijn dochter. Toen zijn dochter overleed kreeg zijn baard een nog diepere emotionele betekenis. Het dragen van een baard was bij McDonald's vanwege de hygiëne echter niet toegestaan. Partijen hebben daar een discussie over gekregen. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst uiteindelijk ontbonden omdat het conflict inmiddels te hoog was opgelopen en partijen daardoor niet meer met elkaar verder konden. In de kwestie 'McDonald's' was er geen religieuze maar een persoonlijke reden om een baard te dragen. 194

59

bedrijfskleding. Het verbieden van religieuze kleding met een rechtstreeks beroep op de godsdienst van de drager ervan is per definitie verboden. Een dergelijk verbod is in strijd met de vrijheid van godsdienst.

Iets vergelijkbaars geldt mijns inziens voor haardracht op grond van religieuze motieven: het dragen van een baard op grond van religieuze motieven kan door een werkgever worden verboden als dat de veiligheid of hygiëne in gevaar brengt. Een werkgever mag van een werknemer verlangen dat zijn baard er verzorgd uitziet, zeker in functies waarin klantencontact belangrijk is.

5.4 Conclusie

Zoals blijkt uit de in dit hoofdstuk behandelde rechterlijke uitspraken en oordelen van het CRM botsen de religieuze belangen van een werknemer en de economische belangen of andere bedrijfsbelangen van een werkgever regelmatig. Uit de rechtspraak en de oordelen van het CRM is een duidelijke lijn op te maken over de wijze hoe over een dergelijke situaties wordt geoordeeld.

In Nederland geldt de vrijheid van godsdienst als grondrecht. Dit grondrecht is op meerdere plaatsen verankerd in de wet. De vrijheid van godsdienst heeft tot gevolg dat direct onderscheid op grond van godsdienst verboden is. Een werkgever mag een werknemer niet wegens zijn geloof anders behandelen dan de andere werknemers. Deze lijn is duidelijk terug te zien in de rechtspraak die handelt over religie op de werkvloer.

Werkgevers hebben in principe de vrijheid om hun bedrijfsvoering in te richten zoals zij dat wensen. In dat kader kunnen zij hun werknemers verplichtingen opleggen, bijvoorbeeld door middel van een bedrijfsreglement. Die verplichtingen kunnen met zich brengen dat ten aanzien van een werknemer indirect onderscheid wordt gemaakt op grond van godsdienst. Bij indirect onderscheid wordt een werknemer vanwege zijn geloof bijzonder getroffen in vergelijking met andere werknemers, terwijl de maatregel die het indirect onderscheid veroorzaakt niet rechtstreeks verband houdt met het geloof van de werknemer. Met andere woorden: een ogenschijnlijk neutraal criterium is in de uitwerking niet neutraal en treft een gelovige werknemer onevenredig in vergelijking met andere werknemers. Ook indirect onderscheid is verboden. Indirect onderscheid op grond van godsdienst kan echter worden gerechtvaardigd als de werkgever een legitiem doel nastreeft. Het middel om dat doel te bereiken moet passend en noodzakelijk zijn. Dat laatste houdt in dat de maatregel om het doel te bereiken redelijk moet zijn, en dat het

60

doel niet op een minder ingrijpende manier kan worden bereikt (er zijn geen alternatieven die de godsdienstvrijheid van de werknemer minder inperken).

Een werkgever zal zijn best moeten doen om aan de religieuze wensen van zijn werknemers tegemoet te komen. Uit de rechtspraak en de oordelen van het CRM volgt echter ook dat gelovige werknemers niet alleen rechten hebben, maar ook verplichtingen. Zo zal een werknemer rekening moeten houden met de belangen van de werkgever en het proces binnen het bedrijf, denk bijvoorbeeld aan het bidden in de pauzes of dragen van kleding die past binnen de uniforme uitstraling die een werkgever wenst. Daarnaast kan een werknemer niet verlangen dat een werkgever onmiddellijk maatregelen treft om aan verzoeken van een werknemer tegemoet te komen. Een werkgever mag de tijd nemen om te onderzoeken of het mogelijk is om aan de wens van een werknemer tegemoet te komen.

Als een werknemer een verzoek doet met een beroep op zijn geloof, moet het verzoek daadwerkelijk verband houden met zijn religie. Het niet willen werken met varkensvlees omdat dat vanuit huis is meegegeven dat varkensvlees als onrein wordt beschouwd of het zonder toestemming vrij nemen op een christelijke feestdag omdat dat volgens eigen opvatting een dag is die je met je gezin moet doorbrengen houdt geen verband met religie en kan dan ook niet leiden tot een verboden onderscheid op grond van godsdienst.

Wat mij opvalt is dat de werknemers in enkele procedures hun doel konden bereiken door een beroep te doen op andere wetgeving dan enkel de wetgeving die verband houdt met de vrijheid van godsdienst. Zo kan een werknemer op grond van de WAA vorderen dat hij structureel op een bepaalde dag vrij krijgt, bijvoorbeeld om de moskee te bezoeken. Voor de werkgever is het lastiger om een dergelijk verzoek op grond van de WAA te weigeren dan een verzoek om de roosters zo aan te passen dat een werknemer eerder naar huis kan of later kan beginnen om aan zijn religieuze verplichtingen te voldoen. Ook de vakantiewetgeving biedt voor religieuze werknemers een uitkomst: als een werknemer maar lang genoeg van tevoren vrij vraagt om bijvoorbeeld het Suikerfeest te vieren, kan een werknemer dat slechts met zeer goede argumenten weigeren.

De conclusie die uit het voorgaande gedestilleerd kan worden is dat moslims in Nederland behoorlijke ruimte krijgen om aan hun religieuze verplichtingen te voldoen. Een werkgever kan een verzoek van een moslim dat verband houdt met zijn geloof slechts weigeren als hij daar (juridisch) valide argumenten voor heeft. De werkgever zal

61

zich in beginsel dus moeten inspannen om aan de religieuze wensen van de moslim tegemoet te komen.

62

Hoofdstuk 6 - Conclusies Moslims die in Nederland werkzaamheden verrichten worden geconfronteerd met vragen over de verhouding tussen religieuze voorschriften en de uitvoering van de arbeid. Die vragen zijn divers, en betreffen de hele fase van de arbeidsverhouding: vanaf het reageren op een vacature en de sollicitatiefase tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst.

De vragen die moslims voorleggen aan een moefti, worden door hem beantwoord in het licht van de sharia. Hij toetst de vraag aan de bronnen van de sharia (de koran, soenna, consensus van religieuze geleerden en analogieredeneringen). Daarnaast wordt gekeken naar de fikh, de rechtswetenschap en islamitische jurisprudentie. De fikh is, evenals de jurisprudentie van de Europese en Nederlandse rechter, geen statisch geheel. De fikh is flexibel en verandert mee met tijd en context van de moefti en degene die de vraag stelt. Die flexibiliteit brengt met zich dat ook vragen over werkzaamheden die in de ontstaansperiode van de islam nog niet bestonden (zoals werken met 'nieuwe' technologie) kunnen worden beantwoord.

Wanneer de vragen van moslims en de antwoorden van moefti's over werk en werken in Europa en Nederland worden vergeleken met de juridische casuïstiek en de uitspraken van de (Europese en Nederlandse) rechter en de oordelen van het CRM daarover, valt een aantal zaken op. •

De vragen die moslims aan 'hun' moefti stellen zijn vergelijkbaar met de casussen die aan de rechter en het CRM worden voorgelegd. Kennelijk hebben de vragen die gesteld worden niet enkel een theoretisch karakter, maar gaat het om vragen waar moslims daadwerkelijk in de praktijk mee worstelen.

•

Zowel de moefti als de rechter en het CRM maken een afweging tussen de belangen van de werkgever en de (religieuze) belangen van de werknemer. De rechter en het CRM kijken naar de vraag of een inbreuk wordt gemaakt op de godsdienstvrijheid van de werknemer en, zo ja, of die inbreuk gerechtvaardigd kan worden. De moefti weegt de religieuze voorschriften die gelden voor de vraagsteller af tegen de belangen van de vraagsteller en die van zijn werkgever. Dat laatste blijkt bijvoorbeeld uit de behandelde casus van de moslim die bij McDonalds werkte. De European Council for Fatwa and Research hield rekening met zowel de religieuze voorschriften (het niet mogen werken met varkensvlees), de belangen van de werknemer (die voor zijn levensonderhoud afhankelijk is van

63

zijn baan bij McDonalds) en het belang van de werkgever (de werknemer moet in overleg treden met de werkgever of hij geen andere werkzaamheden kan uitvoeren). •

De door moefti's, rechter en CRM behandelde zaken zijn sterk casuïstisch. De respectievelijke antwoorden, uitspraken en oordelen zijn erg afhankelijk van de feiten en omstandigheden. Tijd, persoonlijke achtergronden van de vraagsteller respectievelijk partijen en (maatschappelijke, politieke en religieuze) veranderende inzichten hebben invloed op fatwa's en rechtspraak en oordelen van het CRM. Zij verschillen dan ook per casus.

•

Voor zowel de Europese en de Nederlandse rechter, het CRM als de moefti worden de religieuze verplichtingen van een moslim zwaar meegewogen. Voor de moefti lijkt dat logisch. Hij heeft immers een islamitische achtergrond en put zijn antwoord uit de sharia en fikh en hij wordt uitdrukkelijk gevraagd om de religieuze verplichtingen in zijn antwoord te betrekken. De rechter en het CRM zijn gebonden aan wetgeving en rechtspraak, waarin de vrijheid van godsdienst stevig verankerd is. Voor de rechter en het CRM zijn de intrinsieke waarde, de daadwerkelijke (geloofs)overtuiging van de moslim ook van belang. Als een moslim zich beroept op een religieuze verplichting, dan zal die verplichting zijn grondslag moeten vinden in het geloof en de daadwerkelijke overtuiging daarover bij die (individuele) moslim. Dit volgt onder andere uit de behandelde kwestie van het EHRM (Kosteski/Macedonië, casus 8) en de zaak van het CRM waarin een moslim een baan bij een (varkens)slachterij weigerde (casus 15).

•

De vrijheid van godsdienst en de religieuze verplichtingen zijn voor de rechter en het CRM respectievelijk de moefti geen absoluut gegeven. Hoewel direct onderscheid op grond van godsdienst verboden is, is indirect onderscheid op grond van godsdienst in bepaalde gevallen toegestaan. Een indirecte inbreuk op de vrijheid van godsdienst is bijvoorbeeld toegestaan als de veiligheid, de hygiëne of de continuïteit van processen bij de werkgever in het geding komen. Er is dan een noodzaak om de vrijheid van godsdienst in te perken. Religieuze verplichtingen kunnen eveneens opzij worden geschoven als daartoe een noodzaak is. Indien een moslim voor zijn levensonderhoud afhankelijk is van een baan waarin met verboden zaken wordt gewerkt, mag hij dat blijven doen. Hij zal wel zo snel mogelijk een andere baan moeten zoeken waarin (wel) voldaan kan worden aan de religieuze voorschriften.

64

•

Uit de rechtspraak en de oordelen van het CRM valt op dat de vrijheid van godsdienst een groot goed is. Die vrijheid is, zoals gezegd, stevig verankerd in de Europese en Nederlandse wetgeving. Vrijheid van godsdienst is een grondrecht waar veel andere belangen voor moeten wijken. Uitgangspunt is dat een inbreuk op de vrijheid van godsdienst in de arbeidsverhouding verboden is. Een werkgever kan zich alleen op een uitzondering beroepen als de gemaakte inbreuk noodzakelijk is. Er mogen geen minder ingrijpende alternatieven zijn. De vrijheid van godsdienst is echter niet onbegrensd. Een moslim zal ook rekening moeten houden met de belangen van de werkgever. Hij zal zich als goed werknemer moeten gedragen en gehoor moeten geven aan redelijke instructies van zijn werkgever. Zo kan een werkgever van een islamitische werknemer verlangen dat hij alleen in de pauzes bidt (zie casus 11, 12 en 13). Een werkgever hoeft zich ook niet in allerlei bochten te wringen om het mogelijk te maken dat zijn werknemers op vrijdag de moskee bezoeken (vergelijk casus 3). Het dragen van een baard of religieuze kleding kan een werkgever beperken als daardoor de hygiëne, veiligheid of uniforme uitstraling binnen de organisatie in gevaar komt (vergelijk casus 26 en 27). Een werkgever hoeft minder flexibel te zijn ten aanzien van een moslim die tijdens het dienstverband meer invulling gaat geven aan zijn geloof, dan ten aanzien van een moslim die zich vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst heeft beroepen op zijn religieuze verplichtingen. In dat laatste geval heeft de werkgever, door de moslim toch aan te nemen, in principe zijn goedkeuring gegeven aan die religieuze verplichtingen (vergelijk casus 2 en 5). Hij kan de uitvoering daarvan achteraf dan niet zomaar meer verbieden of inperken; daar zullen dan zwaarwegende redenen voor moeten zijn, zoals een dreigend faillissement of ernstige schade aan het bedrijf door natuurgeweld of brand.

Voorgaand onderzoek van de verhouding tussen religieuze verplichtingen en arbeids(rechtelijke)verplichtingen laat in mijn ogen zien dat moslims in Europa en Nederland hun werkzaamheden goed kunnen combineren met hun religie. De werkgever moet zijn islamitische werknemers daar als dat maar enigszins mogelijk is de ruimte voor bieden. Hij heeft daartoe een inspanningsverplichting, en zal dus actief naar die ruimte op zoek moeten gaan. Doet hij dat niet, dan kan de rechter of het CRM hem op zijn vingers tikken. Een moslim zal aan zijn werkgever wel, en in een zo vroeg mogelijk stadium, kenbaar moeten maken dat hij bepaalde religieuze verplichtingen wil naleven. Doet hij dat niet, pas veel later in de arbeidsverhouding of eist hij onmiddellijke nakoming van zijn werkgever, dan zullen de rechter en het CRM hem in de regel niet (volledig) volgen. Beide partijen, zowel werkgever als werknemer, moeten op sommige momenten concessies doen.

65

Het onderzoek laat ook zien dat de visie van een deel van de Nederlandse bevolking dat de islam en moslims negatief tegenover werken staan onjuist is. De islam stimuleert werken juist. Werken strekt tot eer en het (op een eerlijke manier) vergaren van rijkdom door het verrichten van werkzaamheden wordt positief benaderd. Niet werken terwijl je dat wel kunt wordt verworpen; dat geldt eveneens voor het ontvangen van een uitkering terwijl je wel in staat bent om werkzaamheden te verrichten. Overigens is het voor veel moslims ook noodzakelijk om te werken om aan verplichting van de zakaat te kunnen voldoen.

Het voorgaande blijkt ook uit de praktijk, getuige de hoeveelheid rechtspraak en oordelen van het CRM over moslims en hun religieuze verplichtingen op de werkvloer. Uit de behandelde uitspraken en oordelen leid ik af dat het goed zou zijn als werkgevers zich meer zouden verdiepen in de islam en de religieuze verplichtingen die de islam aan islamitische werknemers oplegt. Dat vergroot het (wederzijdse) begrip, en maakt dat er sneller (praktische) oplossingen gevonden kunnen worden. Aan de andere kant valt op dat werkgevers vaak hun best doen om tegemoet te komen aan de wensen van islamitische werknemers. In de praktijk kleeft aan een binnen een bedrijf geldend beleid soms toch nog een (onbedoeld) discriminerend effect. In die zin zou het ook goed zijn dat werkgevers zich meer verdiepen in de Nederlandse arbeidswetgeving.

Het viel mij op dat de moslims die via een beroep op de vrijheid van godsdienst een bepaald recht bij hun werkgever probeerden af te dwingen, niet van alle arbeidsrechtelijke mogelijkheden gebruik maakten. Zo biedt het arbeidsrecht de mogelijkheid om structureel op een bepaalde dag vrij te zijn of om op een bepaalde (feest)dag vrij te nemen. Die wetgeving kan - naast of in plaats van de vrijheid van godsdienst - een oplossing bieden. Vanuit principieel en emotioneel oogpunt kan ik mij voorstellen dat een beroep op de vrijheid van godsdienst naar voren wordt geschoven bij de rechter en het CRM. Dat er door de moslim of zijn/haar gemachtigde niet tevens (subsidiair) een beroep is gedaan op de bedoelde wetgeving verbaast mij echter.

Eerder werd al genoemd dat rechters rekening kunnen houden met de daadwerkelijke persoonlijke overtuiging van degene die een beroep doet op de vrijheid van godsdienst. In de praktijk komt dat - een onderzoek naar die overtuiging - niet vaak voor. Dat lijkt mij gepast, omdat een geloofsovertuiging juist iets is dat te maken heeft met de innerlijkheid van een persoon. Een buitenstaander kan daar lastig of zelfs in het geheel niet objectief over oordelen. Mijns inziens zal een rechter zich dan ook verre moeten houden van een oordeel over de intrinsieke overtuiging van een moslim. Het lijkt mij wel

66

juist om nader onderzoek te verrichten naar de intrinsieke overtuiging als er concrete aanwijzingen zijn om daaraan te twijfelen, zoals de eigen mededeling dat iemand geen praktiserend moslim is.

Het verrichten van een dergelijk onderzoek komt in de praktijk weinig voor. Veel rechters nemen bepaalde religieuze voorschriften aan als een feit van algemene bekendheid. Over dat feit hoeft dan geen nader onderzoek te worden gedaan. Dat blijkt ook uit de kwestie die is beschreven in de inleiding van dit onderzoek: moslima X die werd gekort op haar uitkering omdat zij weigerde om telefonisch loten te verkopen (zie ook casus 14). De rechter meende dat het een feit van algemene bekendheid is dat gokken voor moslims verboden is. Om die reden mocht de moslima de baan weigeren. Die uitspraak is mijns inziens zowel in lijn met de wettelijk verankerde godsdienstvrijheid als de sharia. Het lijkt mij daarmee dan ook de enig juiste beslissing.

67

Geraadpleegde literatuur Boeken

Andriessen, I. en E. Nievers, L. Faulk, J. Dagevos (2010), Liever Mark dan Mohammed? Onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie van niet-westerse migranten via praktijktests, Sociaal Cultureel Planbureau, Den Haag

Beck, H. (2002), Islam in hoofdlijnen, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer

Beck, H. en G. Wiegers (2008), Moslims in een westerse samenleving - Islam en ethiek, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer

Berger, M. (2006) Sharia - Islam tussen politiek en recht, Boom Juridische uitgevers, Den Haag

Bommel, A. van (2005) Kom tot het gebed - een korte inleiding tot de praktijk van de islam, 4e druk, Uitgeverij Oase, Zoetermeer

Douwes, D. en M. de Koning, W. Boender (red.) (2005), Nederlandse moslims - van migrant tot burger, Amsterdam University Press/Salomé, Amsterdam

European Council for Fatwa and Research (1999), First collection of Fatwas, Islamic, Cairo

European Council for Fatwa and Research (1999), Resolutions and Fatwas - Second collection, Islamic, Cairo

Gijsbers, M. en J. Dagevos (red.) (2009), Jaarrapport integratie 2009, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag

Gijsbers, M. en W. Huijnk, J. Dagevos (red.) (2012), Jaarrapport integratie 2011, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag

El Moumni, K. (2002), Fatwa's uit de Nasr-Moskee

Neusner, J. (2001) Comparing religious traditions (vol. 2): Making an honest living, Wadsworth Thomson Learning

68

Oldenhuis, F.T. (red.) (2013), Religie op de werkvloer, Uitgeverij Protestantse Pers, Heerenveen

Phalet, K. en J. Ter Wal (red.) (2004), Moslim in Nederland – Religie en migratie: sociaalwetenschappelijke databronnen en literatuur, Sociaal Cultureel Planbureau, Den Haag

Pinto, D. (2004), De wereld volgens Pinto - Spelregels voor het nieuwe Nederland, Karakter Uitgevers B.V., Uithoorn

Ramadan, T. (2005), Westerse moslims en de toekomst van de islam, Uitgeverij Bulaaq, Amsterdam

Ramsaran, R. en B. Spaans (red.) (2003), Wankele waarden - Levenskwesties van moslims belicht voor professionals, 2e druk, Forum, Utrecht

Roy, O. (2003) De globalisering van de islam, Uitgeverij Van Gennep, Amsterdam

Vakker, L.G.H. (2010) Sharia in Nederland, Radboud Universiteit Nijmegen, Nijmegen

Verhulp, E. (1997) De vrijheid van meningsuiting van werknemers en ambtenaren, Sdu, Den Haag

Waardenburg, J. (red.) (2000), Islam – Norm, ideaal en werkelijkheid, vijfde druk, Fibula/Unieboek b.v., Houten

Tijdschriftartikelen

Kortmann, C.A.J.M., ‘Open communicatie’ en het ‘boerkaverbod’, Nederlands Juristenblad, 2012/11.

Peters, A.E., 'Hoofdzaken over hoofddoeken', Arbeidsrecht. Maandblad voor de praktijk, 2005, 24.

Wahedi, S., 'Een Boerkaverbod', Nederlands Juristenblad, 2012/447.

69

Rechtspraak

EHRM 13 april 2006, JAR 2006/192. EHRM 4 december 2008, 27058/05. EHRM 3 april 2013, NJ 2013/498.

Hoge Raad 13 april 1960, NJ 1960, 436. Hoge Raad 30 maart 1984, RvdW 1984/74.

Gerechtshof Amsterdam 15 juni 2010, JAR 2010/179.

Rechtbank Amsterdam 21 mei 2001. Rechtbank Amsterdam 24 mei 2007, ECLI:NL:RBAMS:2007:BA6917. Rechtbank 's-Gravenhage 19 januari 2000, JAR 2000/97. Rechtbank Haarlem 18 maart 1997, JAR 1997/85. Rechtbank 's-Hertogenbosch 17 september 1982, Prg. 1983/1917. Rechtbank 's-Hertogenbosch 26 februari 2007, ECLI:NL:RBSHE:2007:BA0232. Rechtbank Rotterdam, sector kanton, locatie Rotterdam 21 januari 2006, LJN:AV0605. Rechtbank Rotterdam 20 juni 2012, ECLI:NL:RBROT:2012:BX4414.

Kantonrechter Alphen aan den Rijn 22 maart 1994, JAR 1994/82. Kantonrechter Apeldoorn 30 november 1994, Prg. 1995, 4271. Kantonrechter Haarlem 2 juli 2004, JAR 2004/176. kantonrechter Rotterdam 21 juni 1991, Prg. 1991/3555.

Oordelen College voor de Rechten van de Mens

CRM 21 maart 1997, 1997-23. CRM 1 juni 1999, 1999-49. CRM 29 november 2000, 2000-75. CRM 1 oktober 2001, 2001-89. CRM 15 augustus 2002, 2002-123. CRM 24 oktober 2002, 2002-164. CRM 1 maart 2005, 2005-31. CRM 28 juni 2010, 2010-94. CRM 28 juni 2010, 2010-95. CRM 2 november 2010, 2010-160. CRM 14 december 2011, 2011-196.

70

CRM 2 februari 2012, 2012-24. CRM 19 september 2012, 2012-152. CRM 25 september 2012, 2012-153. CRM 18 december 2012, 2012-193. CRM 12 maart 2013, 2013-28. CRM 4 april 2013, 2013-44. CRM 28 mei 2013, 2013-64. CRM 4 maart 2014, 2014-24. CRM 17 maart 2014, 2014-27. CRM 23 mei 2014, 2014-65. CRM 3 juni 2014, 2014-66.

Internetpublicaties op de volgende websites

www.bijbelenkoran.nl www.cbs.nl - website van het Centraal Bureau voor de Statistiek www.christenunie.nl www.forum.nl - website van FORUM – instituut voor multiculturele vraagstukken www.islamonline.net www.mensenrechten.nl - website van het College voor de Rechten van de Mens www.nos.nl www.nrc.nl www.overheid.nl - website van de Nederlandse overheid www.rechtspraak.nl - website van de Nederlandse rechterlijke organisatie www.wikipedia.nl

71