Werk aan de winkel: geen categorieën meer, maar arbeid op maat Rapport Gebruikersgroep Geestelijke Gezondheidszorg en Werk

Werk aan de winkel: geen categorieën meer, maar arbeid op maat Rapport Gebruikersgroep Geestelijke Gezondheidszorg en Werk

Koningin Fabiolafonds

Fonds Julie Renson

beheerd door de Koning Boudewijnstichting

Werk aan de winkel: geen categorieën meer, maar arbeid op maat

Rapport Gebruikersgroep Geestelijke Gezondheidszorg en Werk Koningin Fabiolafonds

Fonds Julie Renson

beheerd door de Koning Boudewijnstichting

Colofon

Werk aan de winkel: geen categorieën meer, maar arbeid op maat - Rapport Gebruikersgroep Geestelijke Gezondheidszorg en Werk Een uitgave van de Koning Boudewijnstichting, het Fonds Julie Renson en het Koningin Fabiolafonds, Brederodestraat 21 te 1000 Brussel REDACTIE

COÖRDINATIE VOOR DE KONING BOUDEWIJNSTICHTING

MET MEDEWERKING VAN GRAFISCH CONCEPT VORMGEVING PRINT ON DEMAND

De leden van de Gebruikersgroep Bea Bossaerts, Stef Steyaert, Tinne Vandensande Bijlage 4: Marc Hongenaert Bijlage 5: Jeroen Knaeps, LUCAS KULeuven Emmanuel Nelis, voorzitter van het Fonds Julie Renson Ann d’Alcantara, voorzitster van het Koningin Fabiolafonds Edith Carbonez, opdrachthouder Prabhu Rajagopal, projectmedewerker Tinne Vandensande, adviseur Pascale Prête, assistente De begeleidende projectgroep die instond voor de omkadering en analyse - voor de samenstelling: zie bijlage 2. PuPiL Tilt Factory Manufast-ABP vzw, een bedrijf voor aangepaste arbeid Deze uitgave kan gratis worden gedownload van onze website www.kbs-frb.be Een afdruk van deze electronische uitgave kan (gratis) besteld worden : on line via www.kbs-frb.be, per e-mail naar [email protected] of telefonisch bij het contactcentrum van de Koning Boudewijnstichting, tel +32-70-233 728, fax +32-70-233 727

Illustratie binnencover

wettelijk depot: ISBN-13: EAN: BESTELNUMMER:

Klimmen en Dalen van Maurits Cornelis Escher. © 2012 The M.C. Escher Company B.V. - Baarn - Holland. Alle rechten voorbehouden. www.mcescher.com D/2893/2012/15 978-90-5130-782-5 9789051307825 3.092 Mei 2012 Met de steun van de Nationale Loterij

Fonds Julie Renson Koningin Fabiolafonds

Werk a an de winkel: geen categor ieën meer , ma ar arbeid op ma at

4

Voorwoord

Mensen met een psychische aandoening zijn vaak zeer gemotiveerd om aan de slag te gaan, maar geraken moeilijk (weer) aan het werk. Nochtans is werk voor deze groep zeer belangrijk in hun herstelproces. Om de stem van de patiënt sterker te laten klinken in het overleg tussen de betrokken actoren van de geestelijke gezondheidszorg en de arbeidsmarkt - onder meer in het Platform Zorgbegeleiding van de VDAB en de Stuurgroep W2 – hebben het Fonds Julie Renson en het Koningin Fabiolafonds een oproep gedaan tot directe participatie van de doelgroep. Het uitgangspunt is duidelijk: niemand kan beter de noden van de doelgroep vertolken dan de doelgroep zelf. Daarom hebben de beide Fondsen in januari 2011 een gebruikersgroep bijeengebracht van een twaalftal personen met een psychische aandoening. Ze waren bereid om hun ervaringen te delen en in te zetten om de participatie van mensen met psychische problemen op de arbeidsmarkt te verbeteren. De gebruikers werden gerekruteerd via gebruikers- en familieverenigingen of arbeidsbegeleidende organisaties. Ze vertegenwoordigen een verscheidenheid aan statuten – werkzoekend of aan het werk, tijdelijk arbeidsongeschikt of invalide. Om redenen van privacy van de leden van de gebruikersgroep wordt er geen namenlijst verspreid. Hun profiel staat wel beschreven in bijlage (bijlage 1). De Fondsen betreuren wel dat deelnemen aan initiatieven zoals de gebruikersgroep ontmoedigd wordt vanuit een zekere rigiditeit in de statuten. Verschillende kandidaten voor de gebruikersgroep hebben afgezien van deelname uit angst voor de mogelijke gevolgen ervan. Ze vrezen dat de begeleidende medisch adviseur of een ander controleorgaan dit zou interpreteren als geschiktheid om het werk te hervatten. Participatieve trajecten als deze gebruikersgroep dragen echter bij tot het empowerment van de deelnemers en zijn alleen daarom al aan te moedigen, zo vinden de Fondsen. Deze trajecten vermijden toenemend isolement en zijn een stap vooruit op de participatieladder. De gebruikersgroep werd van nabij gevolgd en ondersteund door een projectgroep onder het voorzitterschap van Lieven Lenaerts, raadsheer in het Arbeidshof te Brussel (samenstelling van de projectgroep: bijlage 2). Op elke bijeenkomst werden ook externe deskundigen uitgenodigd (bijlage 3). De samenkomsten hadden plaats van januari tot oktober 2011. Meer informatie over de methodiek en de procesevaluatie vindt u in bijlage 4 en 5.



5

Voorwoord

Tijdens de zes bijeenkomsten zijn in samenspraak met de deelnemers volgende thema’s aan bod gekomen: • Van arbeidsongeschiktheid naar arbeidsgeschiktheid: Denken in competenties en talenten. Wat is er nodig om goed te kunnen functioneren? • Flexibiliteit en begrenzing of flexibele en deeltijdse banen • Continuïteit van zorg in de arbeidsituatie: van psycho-educatie tot jobcoach • Solidariteit op de werkvloer: engagement van werkgevers en vakbonden • Ervaringsdeskundigheid in de GGZ. Hoe ervaringsdeskundigheid opbouwen en inzetbaar maken? • Beter omgaan met mensen met psychische problemen, in de beeldvorming én in de communicatie Dit rapport brengt de beleidsrelevante ideeën en voorstellen samen en baseert zich hiervoor op de uitgebreide verslagen van de bijeenkomsten van de gebruikersgroep. Ze zijn het resultaat van een analyse door het begeleidende team in samenwerking met de projectgroep en dus niet rechtstreeks afkomstig van de gebruikersgroep. Toch blijft in dit rapport de stem van de gebruiker nog duidelijk herkenbaar en wordt vertrokken vanuit hun vaststellingen en ervaringen tijdens de bijeenkomsten. Eerst komen een aantal algemene reflecties aan bod. In een tweede deel volgen bevindingen, suggesties en actiepunten die over de zes bijeenkomsten heen zijn komen bovendrijven. Geregeld wordt daarbij een kaderstukje ingelast met een bijdrage van externe deskundigen en leden van de projectgroep die tijdens de bijeenkomsten uitgenodigd werden. Om hun bevindingen en beleidssuggesties te onderbouwen is de gebruikersgroep in dialoog getreden met alle betrokken stakeholders op het Stakeholderforum van 20 januari 2012. Op basis van deze uitwisselingen worden zeven concrete aanbevelingen geformuleerd aan het beleid en de verschillende stakeholders, die in het laatste deel van dit rapport vermeld staan. Om de verdere continuïteit te garanderen is een ad-hoc klankbordgroep geïnstalleerd die het ontwikkelingsproces rond de W²-werkvloeren1 in 2012 mee kan opvolgen. Het is een groep van gebruikersverenigingen en niet-georganiseerde gebruikers, inclusief deelnemers van de gebruikersgroep GGZ & Werk. Het initiatief gaat uit van het structureel Gebruikersoverleg Handicap, Chronische Ziekte en Arbeid.

1 W²: Werk- en Welzijnstrajecten op maat



6

INHOUD Voorwoord. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Samenvatting. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 1. Algemene beschouwingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 1.1 Belang van werk… . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 1.2 …maar ambivalente gevoelens over werk. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 1.3 …en dus toch maar de zekerheid van een ‘veilig’ statuut?. . . . . . . . 15 2. Bevindingen, suggesties en mogelijke actiepunten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 2.1 Het aanbod van voorzieningen en diensten is ondoorzichtig . . . . . . 17 2.2 Jobs op maat: een evenwicht tussen flexibiliteit en begrenzing . . . . 19 2.3 Arbeidszorg, sociale economie en het regulier circuit werken te weinig samen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 2.4 Stroomlijnen van opdracht van adviserende geneesheren. Geen verschillen meer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 2.5 Denken in termen van arbeidsgeschiktheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 2.6 De financiële consequenties van de overstap naar (ander) werk zijn een vraagteken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 2.7 Mensen met psychische aandoeningen worden gestigmatiseerd,. . . . . ook door officiële instanties. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 2.8 Werkgevers, vakbonden sensibiliseren rond het belang van solidariteit op de werkvloer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 2.9 G GZ-cliënten empoweren en hun ervaringsdeskundigheid inzetbaar maken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 2.10 Sociale innovatie voor werk op maat: een win-winsituatie voor de werknemer, het bedrijf en de samenleving. . . . . . . . . . . . . . . . 31 3. Aanbevelingen aan beleid en stakeholders. . . . . . 33 3.1 Versterk ggz-gebruikers om op zoek te gaan naar werk . . . . . . . . . 33 3.2 Versoepel de overgang tussen statuten van niet-werken en werken, zodat de gebruiker sneller de stap naar werk durft te zetten. . . . . . 34 3.3 Innoveer door nieuwe pistes te zoeken voor het duurzaam samengaan van arbeid en zorg. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 3.4 Stroomlijn de regelgeving voor de adviserend geneesheren . . . . . . 36 3.5 Pas de terminologie aan, vertrek vanuit een waarderend perspectief. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 3.6 Zet de expertise in van ervaringsdeskundigen in de GGZ . . . . . . . . 37 3.7 Maak competentiemanagement tot vertrekpunt van het personeelsbeleid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38



7

4. Bijlagen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 Bijlage 1: Profiel van de deelnemers. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 Bijlage 2: Samenstelling van de projectgroep . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 Bijlage 3: Externe deskundigen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 Bijlage 4: Deelnemers van het stakeholderforum. . . . . . . . . . . . . . . . . 42 Bijlage 5: Methodiek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 Bijlage 6: Procesevaluatie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 RESUME. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 EXECUTIVE SUMMARY. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 ZUSAMMENFASSUNG. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

Samenvatting

Dit rapport bundelt de bevindingen, beleidsrelevante suggesties en actiepunten, ontwikkeld door de gebruikersgroep GGZ & Werk, gedurende een participatief traject van zes dagbijeenkomsten in 2011. Ze zijn mede het resultaat van een analyse achteraf door het begeleidende team in samenwerking met de projectgroep. Werk, en dus niet zomaar een zinvolle tijdsbesteding of vrijwilligerswerk, vinden de deelnemers zeer waardevol. Tegelijkertijd kijken ze zeer sceptisch naar de arbeidsmarkt en het werkaanbod. Een steeds weerkerende klacht zijn de hoge verwachtingen en eisen die werkgevers stellen. Zelfs in de beschutte werkplaatsen wordt de werkdruk vaak te hoog. De GGZ-gebruikers vinden het aanbod van voorzieningen en diensten om hen aan het werk te helpen ondoorzichtig. De drempel van de lokale werkwinkel als centraal aanspreekpunt is voor hen te hoog. Ze vragen naar alternatieven. Hoewel het wettelijk kader al ruimte creëert voor progressieve tewerkstelling tijdens de arbeidsongeschiktheid, wordt er te weinig gebruik van gemaakt. De gebruikers vragen meer flexibele systemen in functie van hun mogelijkheden, zoals progressieve tewerkstelling, het op eigen tempo werken, kleine deeltijdse banen van minder dan 19 uur, een welomschreven en niet te ruim takenpakket en een duidelijke structuur. Ze wensen een blijvend aanbod van coaching als ze aan de slag gaan. De gebruikers waarderen bedrijven die vandaag al jobs op maat aanbieden; de indruk leeft dat het toch vooral om sociaal economiebedrijven en Kmo’s gaat. Ze hopen dat die bedrijven ruimschoots navolging vinden. De gebruikers stellen ook voor dat de overheden samen met alle betrokken actoren - sociale partners, ziekenfondsen… - initiatieven nemen om een soepelere overgang tussen statuten sterk te promoten. Werk zou anders georganiseerd kunnen worden, zodat de grenzen tussen arbeid en niet-arbeid, tussen betaald en onbetaald werk vervagen en herintrede niet noodzakelijk een lang traject naar werk veronderstelt. Elke werkintentie, hoe klein ook, aanmoedigen moet het uitgangspunt zijn. Er is ook een aanbod nodig van administratieve, creatieve en gezinsvriendelijke jobs voor de doelgroep, naast de huidige vooral technische jobs.



9

Samenvatting

Een good practice voor Vlaanderen vinden de deelnemers Op-Stap, een oriënteringsprogramma voor psychisch kwetsbare personen, gesubsidieerd met middelen van de VDAB West-Vlaanderen. Het is een initiatief van Jobcentrum West-Vlaanderen, een gespecialiseerde opleidings-, begeleidings- en bemiddelingsdienst (GOB). Ze pleiten voor een veralgemening van dit initiatief wegens het lotgenotencontact, de interactieve vormingsmomenten, de individuele coaching en de snelle startkansen (geen verplichte en langdurige toeleiding via VDAB of GTB). De adviserend geneesheren hebben een belangrijke rol in de stap naar werk. Naast een controlerende hebben ze ook een begeleidende taak, waarbij de socioprofessionele (re)integratie van de patiënt centraal staat. In de praktijk ervaren de gebruikers echter dat de aanpak nog sterk verschilt en sommige adviserend geneesheren vooral focussen op hun controletaak. Ze vragen een gestroomlijnde aanpak van alle adviserend geneesheren, conform recente initiatieven (Intentieverklaring VDAB-GTBZiekenfondsen van 26/11/2009 en de overeenkomst RIZIV-VDAB van 25/02/2011). De gebruikers pleiten er ook voor om komaf te maken met het etiket van arbeidsongeschiktheid. Men moet de nadruk leggen op arbeidsgeschiktheid: iedereen is geschikt voor iets. Om dat te beoordelen, is niet alleen een arts maar een multidisciplinair team nodig, waarbij ook de patiënt betrokken wordt. De gebruikers kijken uit naar het rekenmodel met ‘knipperlichten’ dat ontwikkeld wordt door onderzoekers van het Centrum voor Sociaal Beleid - Herman Deleeck van de Universiteit Antwerpen op vraag van het Zorgbegeleidingsplatform van de VDAB. Zij streven ernaar om tegen eind 2012 het model, al dan niet volledig, operationeel te hebben. Het moet de effecten becijferen van diverse vormen van activering op de uitkeringen en andere tegemoetkomingen. Vele actoren geven blijk van negatieve vooroordelen en hebben een zeer gebrekkige kennis over mensen met psychische problemen. De gebruikers pleiten voor sensibilisering op meerdere fronten, om te beginnen bij de collega’s op de werkvloer en bij het brede publiek. Werkgevers kan men attenderen op voorbeelden van succesvolle praktijken van tewerkstelling van mensen met een GGZ-achtergrond en op mogelijkheden om ondersteuning te krijgen. De vakbonden kunnen zich - via de SERV – profileren als pleitbezorgers van begeleiding en zorg op de werkvloer en de gebruikers ondersteunen in kleine, deeltijdse banen, in deeltijdse activering. Ook de zorgverstrekkers, bemiddelaars en begeleiders moeten worden gesensibiliseerd. De gebruikers geven aan dat ze nood hebben aan psycho-educatie om zelf meer inzicht te verwerven in hun beperkingen en grenzen, en tegelijk in hun capaciteiten. Grip krijgen op hun eigen situatie is een eerste stap naar arbeidsgeschiktheid. Hierin investeren kan via informele en formele ondersteuning. Terugbetaling van consulten bij een psycholoog of erkend psychotherapeut zou hierbij een hele stap vooruit zijn. Een verdere stap voor sommigen is een opleiding tot ervaringsdeskundige, om zich in te zetten in de sectoren waar de mogelijkheden en noden van mensen met een psychische aandoening beter bekend moeten worden, zoals arbeidsbemiddeling, de bedrijfswereld en de media. In Vlaanderen werken er momenteel ervaringsdeskundigen in de armoede, die een opleiding hebben gevolgd. Dit kan model staan voor een opleiding tot ervaringsdeskundige in de geestelijke gezondheidszorg, die daar nadien aan de slag kunnen. In Nederland gebeurt dat al.



10

Samenvatting

Sociale innovatie, hier begrepen als het aanpassen van de arbeidsorganisatie in functie van de talenten en competenties van medewerkers, kan nieuwe perspectieven openen voor de gebruikers. Men kan zich laten inspireren door bestaande concepten in andere sectoren, zoals het kunstenaarsstatuut. Ook nieuwe vormen van arbeidsorganisatie kunnen nieuwe kansen bieden. Op het Stakeholderforum van 20 januari 2012 werden de verschillende beleidsrelevante ideeën van de gebruikers voorgelegd aan de diverse stakeholders. Uit deze dialoog zijn volgende 7 aanbevelingen ontwikkeld die zich richten tot het beleid, alsook tot de andere betrokken actoren: 1. Versterk GGZ-gebruikers om op zoek te gaan naar werk: creëer een interactieve tool die de cliënt op weg kan zetten naar werk. 2. Versoepel de overgang tussen statuten van niet-werken en werken, tussen zorgen werkstatuten, zodat de gebruiker sneller de stap naar werk durft te zetten. 3. Stimuleer in proeftuinen innovatieve concepten van arbeidsorganisatie waar alternatieve vormen van arbeid voor mensen met een ggz-problematiek worden uitgetest. 4. Stroomlijn de regelgeving voor de adviserend geneesheren. Zorg voor een eenvormige regelgeving voor de adviserend geneesheren binnen een multidisciplinair team. 5. Vertrek in alle sectoren vanuit arbeidsgeschiktheid en kijk naar het potentieel van elke persoon. 6. Zet de expertise in van ervaringsdeskundigen in de GGZ: creëer hiervoor een beroepsprofiel en een opleiding voor ervaringsdeskundige GGZ. 7. Maak competentiemanagement tot vertrekpunt van het personeelsbeleid. Focus bij aanwerving dan ook op competentieprofielen, in plaats van op functieprofielen.



11

1. Algemene beschouwingen De algemene indruk is dat de gebruikers in de gegeven setting – een veilige en rustige omgeving, een goed gestructureerd proces, ondersteund door een organisatie die hen kansen wil geven – hun mannetje staan, ook tegenover de professionelen die worden uitgenodigd om een thema toe te lichten. Ze komen uit verschillende hoeken van Vlaanderen, met de auto of het openbaar vervoer. Ze respecteren de structuur van de bijeenkomst, luisteren naar elkaars mening, kunnen een goede discussie aangaan en werken constructief mee aan de taken die de facilitatoren voorstellen. Toch hebben de deelnemers allemaal andere profielen en andere statuten. Het zijn mensen van ver schillende leef tijden, met ver schillende opleidingsniveaus en verschillende problematieken. Een minderheid heeft betaald werk. De meesten ‘zitten op invaliditeit’ of ‘voeren hetzelfde werk uit als hun collega’s, maar worden er niet voor betaald’.

1.1 Belang van werk… ‘Als je psychisch ziek bent, val je gemakkelijk uit de boot; je wereld wordt heel klein en bekrompen.’ ‘Je hebt structuur nodig om beter te worden’ ‘Dromen, durven, zoeken en vooral blijven hopen’ (deelnemers gebruikersgroep GGZ & Werk) Werk, en dus niet zomaar een zinvolle tijdsbesteding of vrijwilligerswerk, vinden de deelnemers zeer waardevol. Ze spreken over gevoelens van trots en gerespecteerd worden, in contrast met gevoelens van frustratie, pijn en boosheid als je niet aan werk geraakt. Over verankerd zijn. Over sociaal contact hebben. Over structuur krijgen. En uiteraard over een eigen inkomen kunnen verwerven. De leden van de groep zien werk als een middel om het potentieel dat in hen aanwezig is te realiseren. Als een kasteelruïne Sommige gebruikers associëren arbeidsongeschiktheid met een kasteelruïne. Hoe langer men wacht om ze te herstellen, hoe erger het verval. Het is nochtans cultureel erfgoed met veel potentieel. • Er zijn wel randvoorwaarden voor de herstelwerkzaamheden: • Er moet eerst een toegangsweg worden aangelegd om de ruïne bereikbaar te maken, zodat het isolement wordt opgeheven. • Er moeten mooie deuren worden geplaatst die vlot opengaan zodat je niet verplicht bent om achterpoortjes te zoeken.



13

1. Algemene beschouwingen

• • • •

Er is iemand nodig die dat alles coördineert en faciliteert. Voor restauratie/herstelling zijn voldoende middelen nodig. Eerst investeren om dan te laten renderen. Er is een goed plan nodig. Wat zullen we eerst aanpakken? Zodra het kasteel gerestaureerd is, komt er veel volk.

1.2 …maar ambivalente gevoelens over werk ‘Voor een job moet je ‘dank u’ zeggen, je hebt weinig inspraak. Onze voorkeuren zijn ondergeschikt, wij willen geen wegwerpjobs.’ ‘De werkgever verwacht véél flexibiliteit, maar biedt geen structuur’ (deelnemers gebruikersgroep GGZ) Hoewel ze willen werken, kijken de deelnemers tegelijkertijd zeer sceptisch naar de ‘arbeidsmarkt’ of het ‘werkaanbod’. Een steeds weerkerende klacht zijn de hoge verwachtingen en eisen die werkgevers stellen. Het gaat over het hoge werkritme, ook in sectoren waar mensen met een GGZ-profiel vroeger makkelijker terecht konden, bijvoorbeeld bij de lokale overheden. Zelfs in de beschutte werkplaatsen is dat het geval. De deelnemers hebben het ook moeilijk met te brede of onoverzichtelijke takenpakketten en het gebrek aan ondersteunende structuren op de werkvloer. Beschutte werkplaatsen, nog altijd bumpers in het productieproces? Beschutte werkplaatsen zijn ‘afgeleiden’ van de klassieke industriële sectoren en functioneren organisatorisch als ‘bumpers’ in het productieproces. Ze vangen dus letterlijk de schokken op. De activiteiten situeren zich in niches zoals inpakken, omverpakken, uitpakken, labelen ... Het personeel bestaat hoofdzakelijk (70% à 80%) uit mensen met een licht tot matig verstandelijke beperking. Ook mensen met psychische problemen komen er vaak terecht. Van een kwaliteitsvol personeelsbeleid is er niet altijd sprake, ook omdat door de relatieve daling van de overheidstoelagen er steeds meer druk op de werkplaatsen komt om toegevoegde waarde te creëren. Het verschil met de reguliere sectoren (overheid, maar ook privé-sector) wordt dus erg klein. Jos Wouters, Gebruikersoverleg Handicap, Chronische Ziekte en Arbeid De ambivalentie tegenover werk kwam mooi naar boven toen de groep de fictieve taak besprak van een polyvalente medewerker op een biohoeve. De functie op zich (buitenwerk, gevarieerd, veel sociale contacten) sprak heel wat mensen aan. Tegelijk bleek dat het takenpakket ook niet té ruim mocht zijn. Dat men nood had aan structuur en overzicht, begrenzing. Hier wezen de deelnemers heel expliciet op een aandachtspunt: de afstemming tussen de vereisten van de job en de draagkracht van de persoon. Want als de job hun draagkracht te boven gaat, is het heel snel terug naar af. Misschien zelfs nog naar een ‘slechtere situatie’ dan vroeger. Ze gebruikten het beeld van een glijbaan of een trappenlabyrint.



14

1. Algemene beschouwingen

Een eindeloze trap ‘Je bent geïsoleerd in een donkere ruime met trappen waarmee je naar boven en naar beneden kan, maar die meestal naar beneden leiden. De weg naar boven is lang en soms ben je erg snel terug naar af. Vergelijk het met een wielerwedstrijd: je denkt dat je een goed tempo aanhoudt, maar het peloton haalt je in. Vergelijk het met een glijbaan: bij herval geraak je erg moeilijk terug naar boven. Na de lange klim naar werk te hebben afgelegd, blijken de eisen op het werk zeer of te hoog. Bij de minste uitval word je terug afgevoerd.’ Een gebruiker over ‘de eindeloze trap van Escher’. De Nederlandse kunstenaar Maurits Cornelis Escher was bekend omwille van zijn ‘onmogelijke tekeningen’.

1.3 …en dus toch maar de zekerheid van een ‘veilig’ statuut? ‘Een mobilhome is mooier en comfortabeler dan een caravan, maar eigenlijk weet je dat er ook nog een betere manier van reizen bestaat.’ ‘Het statuut invaliditeit geeft rust en zekerheid. Gecombineerd met een aantal uur vrijwilligerswerk is het een mooi systeem, maar het biedt geen perspectief.’ (deelnemers gebruikersgroep GGZ & Werk) De gebruikers kampen met het spanningsveld tussen betaald werken en uitkering; het is nog te vaak een zwart/wit verhaal. In sommige regio’s is het al moeilijk om vrijwilligerswerk met kostenvergoeding te combineren met een invaliditeitsuitkering, terwijl dit toch bijdraagt aan herstel. Zij pleiten voor een continuüm aan mogelijkheden met veel grijswaarden. Idealiter beschikt men over een gewaarborgde uitkering, een financiële buffer of veilig statuut én de mogelijkheid om stappen te zetten naar de arbeidsmarkt, maar ook om terug te keren. Tijdens een sessie ontwikkelt een deel van de gebruikersgroep het fictieve bedrijf Goesting. Daar kan men vlot switchen tussen ‘mentaal en fysiek werk’ én tussen ‘werksystemen en zorgsystemen’, zonder het risico van het recht op het ene te verliezen als men naar het andere gaat en omgekeerd. Dit thema komt in de groep voortdurend terug: de afstemming tussen statuten of misschien nog beter: het bieden van waarborgen of meer zekerheid dat men niet zomaar verworvenheden verliest als men terug moet komen op zijn stappen naar betaald werk.



15

2. Bevindingen, suggesties en mogelijke actiepunten

2.1. Het aanbod van voorzieningen en diensten is ondoorzichtig ‘Consulenten zijn onvoldoende op de hoogte van alle mogelijkheden. Werkgevers kennen de VOP niet. Ze worden misschien niet genoeg geconfronteerd met werkzoekenden met een GGZ-problematiek.’ ‘Er bestaat veel, maar er verandert niets.’ (deelnemers gebruikersgroep GGZ & Werk) Tijdens de sessies wordt kennis uitgewisseld over voorzieningen en diensten die voor velen nog onbekend zijn qua dienstverlening. De ene kent die voorziening, de andere heeft weet van iets anders, maar niemand heeft een goed zicht op het volledige veld. De ervaringen zijn ook afhankelijk van de persoon die men op deze of gene dienst heeft gesproken, van zeer positief tot zeer negatief. De lokale werkwinkel als centraal aanspreekpunt lijkt niet echt te werken. De gebruikers staan er wantrouwend tegenover en vinden de drempel te hoog. Bovendien hebben niet alleen werkzoekenden informatie nodig. Ook begeleiders en werkgevers zijn niet altijd goed op de hoogte over het aanbod in al zijn facetten en hebben nood aan meer informatie. De gebruikers willen zicht krijgen op alle mogelijkheden in bvb. een gids of leidraad waarin alle informatie over de verschillende stelsels toegankelijk word gemaakt. Via deze informatiekanalen – die ook breed bekend gemaakt worden op publieke plaatsen, zoals posters in bushokjes - moeten werkzoekenden, werknemers en werkgevers en GTB (gespecialiseerde dienst voor trajectbepaling en –begeleiding van personen met een arbeidshandicap) alle relevante informatie vinden. Ze pleiten ook voor bruggen tussen verschillende diensten over de beleidsniveaus heen, bijvoorbeeld VDAB, RIZIV, ziekenfondsen, vakbonden, om een eenduidige aanpak te waarborgen.

Naar de werkwinkel Er zijn verschillende maatregelen ter ondersteuning van een tewerkstelling in het normaal economisch circuit zoals de Vlaamse ondersteuningspremie (VOP), de premie voor de aanpassing van de arbeidspost, tussenkomst in de verplaatsingskosten en het gebruik van tolken Vlaamse gebarentaal. Het is mogelijk deze maatregelen te



17


cumuleren, maar dit kan ook met andere maatregelen zoals de Activa-premie, startbaankaart … De VDAB is zich ervan bewust dat de informatie daarom transparanter moet zijn voor de gebruiker. De dienst heeft overwogen om alle informatie te bundelen en te verspreiden via een sociale kaart, maar heeft dit uiteindelijk niet gedaan omdat de regelgeving te snel verandert en er zoveel informatie is dat het risico bestaat dat de eindgebruiker door de bomen het bos niet meer ziet. Voor de VDAB is de doorverwijzing naar de lokale werkwinkel prioritair: één adres, een centrale plek die de weg naar werk moet vergemakkelijken. VDAB erkent dat ook de werkgevers beter geïnformeerd moeten worden. Momenteel werkt de dienst daarvoor al samen met kanaal Z, een Belgische televisiezender toegespitst op economische verslaggeving. Er is ook een samenwerking met de Antwerpse zender ATV. Deze en andere media kunnen een belangrijke rol spelen in het opentrekken van bepaalde thema’s. Ook via Jobkanaal, een initiatief van UNIZO, Verso, VKW en VOKA, gesubsidieerd door de Vlaamse overheid, om de instroom van kansengroepen te vergroten, tracht de VDAB werkgevers te motiveren en vacatures in te vullen. Natuurlijk spelen ook de eigen consulenten van de VDAB en haar erkende partners hierin een cruciale rol: accountmanagers, vacature-consulenten, trajectbegeleiders …. Liesbeth Jagers, experte arbeidshandicap VDAB

De vakbond: ook aanbod voor personen met psychische aandoeningen De vakbond heeft tools in huis die ook zinvol zijn voor mensen met psychische problemen, maar bij hen vrijwel onbekend zijn. Het gaat om loopbaanadvies in brede zin: korte oriëntering; vorming en opleidingen(Kopa); advies over opleiding voor werkzoekenden (bijblijfconsulenten) en loopbaanbegeleiding voor werkenden. Waar vroeger die opleidingen vooral technisch waren, zijn ze nu veel breder geworden over zelfbeeld, competenties, voorkeuren … Deze initiatieven van de vakbond staan open zowel voor werkenden als voor werklozen, sommige ook voor andere uitkeringsgerechtigden. De communicatie tussen de ziekenfondsen (RIZIV-uitkeringsgerechtigden) en de vakbonden is echter nog zeer beperkt - wat ook afstemmingsproblemen meebrengt tussen ziekte en werk/werkloosheid. Een ander aandachtspunt van de vakbonden dat de gebruikersgroep aanbelangt, zijn acties om het werktempo te verlagen. 30% van alle mensen ‘op ziekenkas’ hebben stressgerelateerde problemen. Om mensen (langer) aan het werk te houden zijn er aangepaste jobs nodig en die zijn vandaag moeilijk te vinden. Werk moet aangepast zijn aan de mensen en niet andersom. Daarnaast doen de vakbonden ook intern aan sensibilisering, voornamelijk rond het terug aan de slag gaan van mensen die een arbeidsongeval hebben gekregen. Jos Coenen, ABVV



18


2.2 Jobs op maat: een evenwicht tussen flexibiliteit en begrenzing ‘Ik ben niet arbeidsongeschikt; ik ben geschikt voor een bepaalde job. Als de ene situatie of job niet past, is er altijd een andere mogelijkheid. Help me die te zoeken a.u.b.’ (deelnemer gebruikersgroep GGZ & Werk) Hoewel het wettelijk kader al ruimte creëert om bijvoorbeeld progressieve tewerkstelling te combineren met een statuut van arbeidsongeschiktheid, wordt er hier te weinig gebruik van gemaakt. Men kan vandaag al ziekte-uitkeringen cumuleren met een gedeeltelijk beroepsinkomen, waarbij het aantal werkuren kan variëren volgens wat er haalbaar is voor de werknemer. Deze mogelijkheden zijn echter weinig bekend. De overheden moeten daarom samen met alle betrokken actoren - sociale partners, ziekenfondsen… initiatieven nemen die een soepelere overgang tussen statuten bekendmaken en promoten, want nu heerst er nog heel veel onduidelijkheid. Elke werkintentie aanmoedigen moet het uitgangspunt zijn. Ook het verbreden van de criteria voor toetreding tot tewerkstellingstrajecten (bv. aantal jaren werkloosheid, niveau van opleiding…) is een absolute must voor de gebruikers. De deelnemers vragen ook meer soorten flexibele systemen of werkregimes in functie van hun mogelijkheden, zoals progressieve tewerkstelling, het op eigen tempo werken, kleine tot zeer kleine deeltijdse banen. Ze willen beginnen met vier of acht uur per week, en groeien naar zestien uur of halftijds. Ook baaldagen zoals in Nederland vindt men een goed idee. Sommigen vinden tewerkstellingservaringssystemen zoals arbeidszorgcentra heel belangrijk. Hier moet met het RIZIV en met de ziekenfondsen overlegd worden; blijkbaar zijn er al openingen. Jobs op maat bij Colruyt ‘In de mate dat de mensen groeien, groeit ook ons bedrijf. Mensen moeten met goesting komen werken’. Dat is en blijft de basis van het personeelsbeleid van de Groep Colruyt. Daarom betekent personeelsbeleid voor hen ook het begeleiden van de mensen in hun job, hen vorming en groeikansen geven. In en rond de hoofdzetel in Halle wordt o.m. samengewerkt met Job-link, een dienst voor gespecialiseerde opleiding, begeleiding en bemiddeling voor werkzoekenden met een arbeidshandicap die moeilijkheden ervaren bij het vinden van een job (www.job-link.be ). De stages die door Colruyt in dat kader aangeboden worden zijn altijd gericht op een vaste aanwerving van de stagiair. De potentiële stagiair wordt eerst uitgenodigd en er wordt een stappenplan opgemaakt. De stage duurt 2 à 3 maanden, de stagiair wordt begeleid tijdens de stage. Dit soort stages heeft een betere kans op slagen in het distributiecentrum (Halle) dan in de verkooppunten. In de verkoopspunten speelt immers het commerciële aspect (klantencontact) ook mee, wat soms niet altijd zo evident is om zich eigen te maken. Colruyt staat open voor kleine banen voor mensen met psychische problemen. Meestal wordt er gewerkt met voltijdse contracten, al is minder contracturen soms ook een optie. Minder dan halftijds is echter moeilijk. Flexibiliteit is mogelijk tot op zekere hoogte. Het bedrijf gebruikt ook de VOP, om het rendementsverlies op te vangen, al is dit geen doel op zich. Colruyt heeft een sociaal-medische dienst met tien sociaal verpleegkundigen. Geregeld hebben zij gesprekken met mensen met psychische problemen. Voor het bedrijf is het moeilijk wanneer mensen bij hun sollicitatie niets zeggen over hun psychische problemen en waarbij pas na de aanwerving die



19


problemen duidelijk worden. Er wordt immers veel belang gehecht aan een open communicatie. Door de schaarste op de arbeidsmarkt is Colruyt verplicht om te reflecteren over werkbaar werk en om nog meer in te zetten op een betere integratie van mensen met een GGZ-profiel. Hefbomen kunnen zijn: nog actiever samenwerken met mogelijke toeleiders, begeleiding op de werkvloer, opleiding inzetten als middel om mensen te ondersteunen, een ander houding aannemen t.a.v. ‘gaten in het CV’. Yves Decoster, personeelszaken Colruyt Groep

Jobs op maat bij Vleeswaren Depuydt Vleeswaren Depuydt nv in Oostende is een familiaal bedrijf in het normaal economische circuit (NEC). Er werken ongeveer 85 mensen. Het bedrijf heeft het label ‘West-Vlaams Charter Duurzaam Ondernemen’ (een initiatief van de Provinciale Ontwikkelingsmaatschappij West-Vlaanderen, VOKA en het Bureau Veritas Certification). De bedrijfsleider is ervan overtuigd dat tevreden en gelukkige medewerkers ook productieve medewerkers zijn die hun klanten een uitstekende service verlenen. Hij heeft dan ook oog voor hun noden en wensen. Zo heeft hij Peter (fictieve naam) in dienst, een uit de echt gescheiden medewerker met co-ouderschap. De week dat hij de kinderen heeft start zijn werkdag om 8u30, de andere week begint hij om 6 uur. En hij heeft ook Jan (fictieve naam) aangeworven, een psychisch kwetsbare jongeman, die het bedrijf tijdens een bedrijfsbezoek georganiseerd door Jobcentrum Oostende had leren kennen. Jobcentrum West-Vlaanderen, een gespecialiseerde opleidings-, begeleidings- en bemiddelingsdienst, contacteerde de personeelsverantwoordelijke voor de eerste verkennende gesprekken. Jan werd ingezet in het magazijn. Ideaal voor hem: vaste structuur, repetitief werk en geen onverwachte activiteiten. Deze taak werd voordien door de verschillende medewerkers afwisselend gedaan. De ploegbaas en de directe medewerkers werden ingelicht over de kwetsbaarheid van Jan, niet over zijn aandoening. Jan is gestart met een stage, die gevolgd werd door een Gespecialiseerde Individuele BeroepsOpleiding (GIBO), een variant op de klassieke individuele beroepsopleiding (IBO) voor mensen met een arbeidshandicap. De werkgever leidt samen met VDAB een werkzoekende met een arbeidshandicap op de werkvloer op, waarbij de VDAB de productiviteitspremie betaalt. Jobcentrum West-Vlaanderen zorgt voor al het administratieve werk en coacht Jan samen met de ploegbaas. Met de VDAB is er maandelijks overleg en evaluatie. Jan presteert wekelijks 19 uur gespreid over drie dagen. De ondernemer betaalt enkel de verplaatsingsonkosten. Jobcentrum heeft laten weten dat ‘de 19 uren’ voor Jan net iets te zwaar zijn, maar in het huidige GIBO-statuut is er geen aanpassing mogelijk. Als het GIBO-contract is afgelopen, wil het bedrijf Jan een normaal contract aanbieden met een werktijd van 16 uur per week. Ook dan zal de onderneming nog subsidies ontvangen voor de tewerkstelling van Jan. Wat zijn de succesfactoren om een geslaagde tewerkstelling voor iemand uit de GGZ te realiseren? • een open bedrijfscultuur, openheid voor vernieuwing en verandering, ook bij de directe collega’s van de kwetsbare persoon; • een open communicatie zowel aan de werkgeverskant als aan de werknemerskant; • de ondersteunende rol van het Jobcentrum West-Vlaanderen dat o.m. alle administratie rond de tewerkstelling op zich neemt; • de begeleidende rol van de arbeidscoach die vooral in crisissituaties moet optreden;



20


• • • • •

het openstellen van het bedrijf voor groepsbezoeken en voor stagiairs; een gedreven en sociale personeelsverantwoordelijke; ervaring met flexibele werkuren, ook bij andere werknemers voor wie dat een oplossing kan zijn; een duidelijke structuur in het takenpakket; financiële tegemoetkomingen voor tewerkstelling van mensen met een kwetsbaarheid

Yves Depuydt, gedelegeerd bestuurder en An Vandecaveije, personeelsverantwoordelijke van NV Depuydt (geïnterviewd door Magda Lambert)

2.3 Arbeidszorg, sociale economie en het regulier circuit werken te weinig samen ‘Match talenten en opportuniteiten’ (deelnemers gebruikersgroep GGZ & Werk) Vroeger konden mensen met een GGZ-profiel vaak aan de slag in sectoren waar de werkdruk niet te hoog was, bijvoorbeeld in de publieke sector. Velen konden ook aan het werk in een beschutte werkplaats, die specifiek bestemd is voor werkwillige personen met een arbeidshandicap die tijdelijk of definitief niet in het normaal economisch circuit terechtkunnen. Vandaag stijgt ook daar de werkdruk zienderogen en wordt heel wat arbeid ook uitbesteed aan privéfirma’s. Mensen met een GGZproblematiek zijn vaak het eerste slachtoffer van verhoogde werkdruk. Bij de tewerkstelling van deze mensen moet hiermee rekening worden gehouden. De GGZ-hervorming investeert in een gemeenschapsgerichte zorg en pleit voor meer afstemming tussen actoren en zorglijnen. In dezelfde geest zou werk anders georganiseerd kunnen worden, zodat de grenzen tussen arbeid en niet-arbeid, tussen betaald en onbetaald werk vervagen, dat ‘uitval/herval’ niet meteen isolement wordt en herintrede niet noodzakelijk een lang traject naar werk veronderstelt. Continuïteit van zorg in de arbeidscontext moet dit mogelijk maken. De jobcoach, de arbeidsgeneesheer, de preventieadviseur… kunnen hiertoe bijdragen. Creatief denken over arbeidsorganisatie kan uitval voorkomen of opvangen (zie ook 2.10). De arbeidszorgcentra vervullen voor de gebruikers duidelijk een belangrijke brugfunctie tussen een ‘statuut van niet-werken’ en ‘werk’. Samenwerking tussen arbeidszorg, sociale economie en het reguliere circuit kan leiden tot het matchen van competenties en opportuniteiten. Zo kan men een fietsenmaker die zijn atelier sluit en geen opvolging heeft, koppelen aan belangstellenden vanuit een naburige sociale werkplaats die fietsherstellingen uitvoeren. Of gebruikers kunnen onder begeleiding van een coach en met de juiste ondersteuning een zelfstandige activiteit opzetten (participatieve coöperaties?) en zo zelf de noodzakelijke flexibiliteit inbouwen en waarborgen. Het aanbod in tewerkstellingtrajecten is vandaag vrij eenzijdig gericht op praktische, eerder technische beroepen (poetsen, groensector, bouw, fietsateliers…). De gebruikers zien hier ruimte voor verbreding naar een nieuw aanbod van administratieve, creatieve en gezinsvriendelijke jobs. Good practice: Op-Stap met werk op maat verdient navolging Op-Stap is een oriënteringsmodule voor psychisch kwetsbare personen en/of personen met psychiatrische ziektebeelden, gesubsidieerd met middelen van de VDAB West-Vlaanderen. Het is een



21


initiatief van Jobcentrum West-Vlaanderen, een gespecialiseerde opleidings-, begeleidings- en bemiddelingsdienst (GOB). Het centrum fungeert als coach bij het zoeken naar en het behouden van werk in het normaal economisch circuit, rekening houdend met wat haalbaar is. Ze bieden zowel groepswerking als individuele trajectbegeleiding aan: www.jobcentrum.be De Op-Stap module kadert daarin. De samenstelling van de groep gebeurt na een infomoment en overleg met de doorverwijzer (VDAB en GTB) en de kandidaat-deelnemer. Groepen tellen maximum 13 deelnemers. Het programma is een deeltijds urenpakket, opbouwend in aantal uren. Geleidelijk aan wordt de overstap gemaakt naar meer autonomie en zelfstandigheid van de deelnemers. De totale activeringsen oriëntatiemodule duurt veertien weken en is opgebouwd uit vier fases. Fase 1: communicatie, sociale vaardigheden, attitude en voorkomen In deze fase komen een aantal thema’s aan bod die belangrijk zijn voor tewerkstelling: arbeidsattitude, weerbaarheid … Fase 2: oriëntatie naar werk Hier geeft men een beeld van de huidige arbeidsmarkt door beroepenanalyse, bedrijfsbezoeken, sollicitatietraining, analyse van eigen competenties voor de arbeidsmarkt en de zoektocht naar een stageplaats. Fase 3: stage Via een verkennende stage op de werkvloer krijgen de betrokkenen een realistisch beeld van de eigen mogelijkheden en beperkingen op de arbeidsmarkt. Er zijn tweewekelijkse terugkommomenten met de groep. Fase 4: afronding Na de stageperiode is er een terugkommoment met de hele groep. Er is tevens een gesprek met de verschillende betrokken partijen zoals diegene die de deelnemer heeft doorverwezen naar Op-Stap (VDAB of GTB), de adviserend geneesheer, de coach en uiteraard de deelnemer. Alle stappen die gezet werden worden overlopen. Er wordt een synthese gemaakt van het hele traject. Tijdens dit afsluitend gesprek wordt besproken welke richting de deelnemer verder wil en kan uitgaan. Voor sommigen betekent dat de stap zetten naar een job. Dat kan een verdere tewerkstelling zijn op de stageplaats als de werkgever potentieel ziet. Anderen zullen doorstromen naar een alternatief arbeidscircuit, anderen weer zullen een vervolgtraject volgen of een verder trajectbegeleiding krijgen. Momenteel stroomt 1/3 van de deelnemers door naar het NEC. Christel Witgeers, Jobcentrum West-Vlaanderen

De gebruikersgroep is erg onder de indruk van de aanpak. Vooral het geïndividualiseerde traject op maat met een begeleider is aantrekkelijk. Ook het groepsgebeuren en de stage in een regulier bedrijf vinden ze positief. Het is voor hen een ‘in tijd en ruimte haalbare kaart’. In het bedrijf zoekt men in overleg met de werkgever geschikte mensen om ‘peter’ te zijn van de stagiair. De andere werknemers worden voorbereid door de mensen van Jobcentrum. De gebruikers vinden dat Op-Stap structurele middelen en uitbreiding verdient in heel Vlaanderen.



22


Het verrast de groep te horen dat bedrijven bereid zijn te luisteren en mensen kansen te geven. Tot nu toe heeft Op-Stap 230 mensen kunnen plaatsen in 200 verschillende bedrijven. Twee op de drie cursisten die de stap naar werk niet (kunnen) zetten, kunnen een verder traject volgen bij het Jobcentrum. De deelnemers vinden volgende elementen van Op-Stap aantrekkelijk: • lotgenotencontact • interactieve vormingsmomenten • individuele coaching • geen verplichte en langdurige toeleiding via VDAB of GTB • vacaturegerichte stage met aandacht voor begeleiding en natural support => inclusief werk • goed contact met werkgevers • geen ellenlange voorbereiding Levanto en deeltijdse banen Levanto is een sociale onderneming die werkzoekenden en werknemers helpt in het ontdekken en ontwikkelen van hun arbeidskansen via arbeidsbegeleiding, opleiding, werkervaring en bemiddeling. Voor werkgevers is het bedrijf een partner om te zoeken naar deskundige medewerkers en kwaliteitsvolle begeleiding van kwetsbare groepen op de werkvloer. Via arbeidsbemiddeling zorgt Levanto voor de juiste match tussen werkgevers en werkzoekenden. Levanto is actief in verschillende sectoren: bouw en milieu, schoonmaak, logistiek en zorg. De organisatie kent verschillende deelwerkingen en tewerkstellingsvormen zoals: de activerende zorgtender voor mensen met een medische, mentale, psychische en of psychiatrische problematiek (MMPP), arbeidszorg voor mensen die niet - niet meer of nog niet terechtkunnen in het reguliere of beschermde arbeidscircuit, 2 sociale werkplaatsen, lokale diensteneconomie en de werkervaringsprojecten. Binnen de activerende zorgtender en arbeidszorg kan het aantal stage- of arbeidsuren op maat met een minimum van 8 uur per week. Binnen de sociale werkplaatsen en lokale diensteneconomie is deeltijds werken, nl. 19 uur per week het minimum. Levanto kiest overwegend voor voltijdse werknemers. Dit is omwille van verschillende redenen: organisatorische redenen en continuïteit op de werkvloer, doorstroom naar sectoren met voltijdse banen en de huidige subsidiëring van omkadering op basis van aantal VTE en niet op basis van aantal koppen. Sofie Vanmarcke, Levanto



23


2.4 Stroomlijnen van opdracht van adviserende geneesheren. Geen verschillen meer ‘Versterk de goodwill van adviserende geneesheren via verdere regelgeving zodat de aanpak overal uniform wordt.’ (deelnemers gebruikersgroep GGZ) Adviserende geneesheren hebben een controlerende taak. Daarnaast moeten ze patiënten informeren, adviseren en begeleiden naar socioprofessionele integratie. Maar de gebruikers vinden dat hun aanpak in de praktijk sterk uiteenlopend is. Waarom krijgen kandidaten meer kansen in West-Vlaanderen en minder in Limburg? Hoe komt het dat adviserende geneesheren hun job verschillend kunnen invullen? Dat sommigen vasthouden aan hun controlefunctie en weinig investeren in informeren, adviseren en begeleiding van hun cliënten? Dit dooft de motivatie van de cliënt en leidt tot discriminatie. De klassieke aanpak en de veelal puur repressieve controles van de adviserende geneesheer helpen niet naar socioprofessionele (re)integratie toe, zo ervaren de gebruikers. Bovendien zijn niet alle adviserende geneesheren even goed in individuele contacten. Er is ook een tekort aan adviserend geneesheren, onder meer door hun recente taakverbreding. De aanpak moet overal worden gestroomlijnd en de geneesheren moeten de nodige tijd krijgen om hun werk naar behoren te doen. Wat zijn de opdrachten van de adviserend geneesheer ? De adviserend geneesheer (AG) moet controleren, maar ook adviseren, informeren en begeleiden. Artikel 153 §1 van de gecoördineerde wet van 14-7-1994 betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen bepaalt zijn taken als volgt: • Sociaal verzekerden adviseren, informeren en sociale begeleiding verlenen • Zorgverleners informeren • Controle op arbeidsongeschiktheid • Controle op geneeskundige verstrekkingen. De adviserende en begeleidende functie van de AG werd expliciet ingeschreven in de wetgeving eind 2008, wat tot dan in de praktijk weinig zichtbaar was. Recent zijn er belangrijke aanzetten gegeven om dit in de praktijk beter waar te maken en zo de socioprofessionele re-integratie van patiënten te bevorderen: de Intentieverklaring VDAB-GTB-Ziekenfondsen van 26/11/2009 en de overeenkomst RIZIV-VDAB van 25/02/2011 waarbij een pilootproject werd opgestart. Maar er is nog werk voor de boeg: • Implementatie van de intentieverklaringen met RIZIV, VDAB, FOREM, ACTIRIS • Multidisciplinaire samenwerking stimuleren tussen alle betrokken actoren: sociale diensten, arbeidsgeneesheren, behandelende geneesheren, vakbondsorganisaties, werkgevers… • Adviserend geneesheer laten bijstaan door medisch-sociaal team van het ziekenfonds • Stimuleren van het voeren van motivationele gesprekken door de AG (opleidingen voorzien) • Meer gestandaardiseerde registratie noodzakelijk van de diagnose en opleidingsniveau van de arbeidsongeschikte persoon om de socioprofessionele re-integratie vlotter te laten verlopen • Duidelijke informatie over de regelgeving van de toegelaten arbeid (nog steeds grote verscheidenheid van interpretatie, nieuwe toepassing op komst) • Informatie naar de patiënt door de dienst van de AG en het ziekenfonds.



24


Er is nood aan innovatie en aan creativiteit en er is politieke moed nodig om een aantal regels aan te passen. Er is ook een nieuwe, sluitende regelgeving nodig voor deze specifieke doelgroep. De vakbonden hebben daarbij een belangrijke rol te spelen. Bernard Landtmeters, geneesheer-directeur Landsbond van de Onafhankelijke Ziekenfondsen

2.5 Denken in termen van arbeidsgeschiktheid ‘De termen van arbeidsongeschiktheid en invaliditeit zijn achterhaald’. Geen categorieën meer, maar arbeid op maat. Denken in termen van arbeidsgeschiktheid houdt een ware omwenteling in!’ (deelnemers gebruikersgroep GGZ & Werk) Men zou komaf moeten maken met het label van ‘arbeidsongeschiktheid’. Het drukt een stempel en doet geen recht aan iemands competenties en zelfbeeld. Niet alleen het denken, maar ook de titulatuur moet gaan in de richting van ‘arbeidsgeschiktheid’. En net daarom moet de beoordeling ervan niet (uitsluitend) gebeuren door iemand met een medisch profiel (adviserend geneesheer), maar door een multidisciplinair team. Arbeidsgeschiktheid gaat ook - en misschien in de eerste plaats - over beschikbare competenties, ontwikkelingspotentieel, arbeidsvoorwaarden, benodigde ondersteuning op de werkvloer. Het past overigens perfect in het competentiedenken dat op de arbeidsmarkt steeds sterker wordt. Het is belangrijk dat de persoon in kwestie betrokken wordt bij de samenstelling van het multidisciplinair team en ook een eigen inbreng heeft in de beoordeling van de arbeidsgeschiktheid, zo vinden de gebruikers. Mogelijke profielen in dat team zijn zorgverstrekkers, trajectbegeleiders, vertrouwenspersonen en referentiepersonen op vlak van werkervaring. Thema’s die een multidisciplinair team voor de gebruikers kan hanteren om arbeidsgeschiktheid na te gaan: • In welke mate kan je jezelf in het gewone dagelijks leven beredderen (huishouden, eten, slapen...)? • Waar ben je goed in? • Wat wil je in de toekomst nog bijleren? • Welk soort werk zou je het liefste doen? • Is er ondersteuning beschikbaar (in je natuurlijke omgeving) en helpt die je? • Hoeveel uur per week kan je werken zonder je te overbelasten? • Welke aanpassingen en ondersteuning zijn nodig in je werk om goed te kunnen functioneren? De gebruikers doen ook een oproep om sneller te investeren in herstel omdat het later zoveel moeilijker wordt om terug aan de weg naar werk te timmeren. Ze pleiten wel voor een vrij grote voorspelbaarheid wat betreft uren en inzet. Een ‘job op afroep’ zien ze niet zitten. Een zekere regelmaat in de te presteren uren is noodzakelijk. Uit het gesprek blijkt ook dat het takenpakket duidelijk omschreven moet zijn. Men heeft nood aan structuur, aan overzicht, aan begrenzing. Men geeft aan dat het goed zou zijn om de vereisten van de job in functie te stellen van de draagkracht van de persoon.



25


2.6 De financiële consequenties van de overstap naar (ander) werk zijn een vraagteken ‘Er is een financiële buffer nodig om stappen te kunnen zetten, om te investeren in iets dat rendeert, om uw talenten te kunnen benutten (‘ruïne’ restaureren, rentabiliteitsverlies compenseren, de werkplaats aanpassen …). Mensen die proberen terug op te starten, niet straffen.’ (gebruikersgroep GGZ & Werk). De gebruikers onderschrijven het belang van een transparant berekeningssysteem over de financiële situatie. Verandering van statuut heeft een impact op de financiële situatie van mensen en men vindt het heel belangrijk om hier vooraf een goed zicht op te krijgen. Door weer te beginnen werken, kan je bijvoorbeeld je OMNIO-statuut kwijtraken, waardoor de kostprijs voor medicatie fors kan toenemen. Als het werk hervat moet worden aan een lager loon dan vroeger, kan het loon zelfs lager zijn dan de uitkering. Inactiviteitsvallen zijn dus een realiteit. De gebruikers kijken uit naar het rekenmodel met ‘knipperlichten’ dat ontwikkeld wordt door onderzoekers van het Centrum voor Sociaal Beleid - Herman Deleeck van de Universiteit Antwerpen (CSB) op vraag van het Platform Zorgbegeleiding van de VDAB. Zij bouwen daarbij verder op twee andere onderzoeksprojecten2. Zij streven ernaar om tegen eind 2012 het model, al dan niet volledig, operationeel te hebben. Het moet de effecten becijferen van activering op de uitkeringen en andere tegemoetkomingen. Inactiviteitsvallen: een complex kluwen Mensen met psychische problemen kunnen rechten openen op een ziekte- en invaliditeitsuitkering, een werkloosheidsuitkering, een inkomensvervangende en/of integratietegemoetkoming of een leefloon. De toegang tot een bepaald stelsel is afhankelijk van hun vroegere werksituatie (of de afwezigheid daarvan). Afhankelijk van het uitkeringsstelsel worden ze met andere knelpunten geconfronteerd en verschillen de (her)activeringsmogelijkheden. De gehanteerde definities voor arbeidsongeschiktheid, medische geschiktheid, zelfredzaamheid en ernstige medische, mentale, psychische en of psychiatrische problematiek (MMPP) zijn ook sterk verschillend. Globaal genomen stijgt het beschikbare gezinsinkomen bij (her)tewerkstelling in vergelijking met het inkomen in de uitkeringssituatie. De financiële meeropbrengsten zijn in vele gevallen wel laag tot zeer laag. Het inkomen bij werk kan echter ook lager zijn dan de uitkering als het werk enkel hervat kan worden aan een loon dat lager is dan vóór de uitkeringssituatie. De cumulregelingen van loon en uitkering zorgen bij een deeltijdse baan wel voor een zelfde of een hoger inkomen als in de uitkeringssituatie. Bij de ZIV-regeling bestaat echter wel een gevaar voor een financiële inkomensval bij het aflopen van de tewerkstelling in het kader van de toegelaten arbeid. Bron: Bogaerts, K. en Vandenbroucke, P. (2009). Inactiviteitsvallen bij personen met psychische problemen. Brussel: Koning Boudewijnstichting, Fonds Julie Renson.

2 F LEMOSI: een samenwerkingsverband tussen de KUL, UA, VUB, ULG en ISER (Essex) voor het ontwerpen van een instrument voor ex ante evaluatie van sociaal-economisch beleid in Vlaanderen. STASIM: Een eenvoudig te gebruiken model voor de berekening van inactiviteitsvallen door vergelijking van netto beschikbare gezinsinkomens.



26


2.7 Mensen met psychische aandoeningen worden gestigmatiseerd, ook door officiële instanties ‘Psychisch ziek zijn is een taboe; er is meer openheid nodig naar en van de samenleving.’ ‘Hoe omgaan met gaten in je CV? Hoe hierover communiceren met de potentiële werkgever? Alles wat je zegt, kan op een gegeven moment tegen jou gebruikt worden ...’ (deelnemers gebruikersgroep GGZ & Werk) Gebruikers vrezen problemen vanwege werkgevers en diensten voor arbeidsvoorziening en -bemiddeling als die op de hoogte zouden zijn van hun psychische problemen. Ze vrezen dan geen aanspraak meer te kunnen maken op dezelfde rechten, geen eerlijke kans te krijgen bij sollicitaties... Er wordt in de groep verschillend gedacht over het al dan niet communiceren over een psychische stoornis op de werkvloer. Er hangt een taboesfeer rond, die niet te ontkennen valt. Sommigen staan hier op hun privacy en willen een strikte scheiding houden tussen hun werkcontext en hun ‘privé’. Anderen pleiten voor openheid, zodat moeilijkheden op het werk die te wijten zijn aan een GGZprobleem, ook bespreekbaar zijn. Om een ‘gat in het CV’ te vermijden, helpt het misschien om, zoals door een vakbondsman aanbevolen tijdens de bijeenkomsten, je CV niet chronologisch op te bouwen, maar veeleer gestructureerd volgens competenties. Zo focus je op je geschiktheid en niet op je ongeschiktheid. Voor het overige vinden de deelnemers dat vakbondsafgevaardigden en -secretarissen doorgaans weinig of niets afweten van werknemers met psychische problemen. Wat zijn de plichten van een werkgever/HR-manager bij een sollicitatie? Hij mag de sollicitant niet discriminerend behandelen, ook niet wat betreft ziekteverleden. Hij moet de persoonlijke levenssfeer respecteren en enkel deze vragen stellen die belangrijk zijn voor de functie. De informatie moet vertrouwelijk worden gehouden. Wat zijn de plichten van de sollicitant? Deze moet te goeder trouw meewerken en een redelijke houding aannemen. Hier is de appreciatiemarge groot. Hij moet alle gegevens verstrekken over beroeps- en studieverleden in zover het de functie aanbelangt. Belangrijk is wat hij al heeft gedaan. Waarom hij iets al dan niet heeft gedaan is minder belangrijk (cfr. gat in het CV). Wanneer hij echter foute informatie geeft of liegt kan het goede trouw principe zich tegen de sollicitant keren. Lieven Lenaerts, raadsheer Arbeidshof Brussel Ook de paternalistische houding van sommige experts in de geestelijke gezondheidzorg getuigt van weinig kennis ter zake, vinden de gebruikers. Ze geven tegelijk wel toe dat ze het zelf moeilijk hebben om zich te outen als iemand met psychische problemen. Kortom, ook hier is werk aan de winkel willen we de stigmatisering ‘in eigen rangen’ terugdringen.



27


2.8 Werkgevers, vakbonden sensibiliseren rond het belang van solidariteit op de werkvloer ‘Met goodwill alleen van enkele werkgevers zullen we er niet geraken.’ (deelnemers gebruikersgroep GGZ & Werk) Werkgevers zijn niet snel geneigd om in het openbaar te communiceren over een werkbare werkomgeving voor mensen met een psychische stoornis. Vakbonden denken vaak nog erg klassiek in termen van een veilig statuut, maar investeren minder in een zorgklimaat op het werk dat uitval van kwetsbare mensen uit het werk kan voorkomen. Ze hebben (te) weinig kennis/feeling met specifieke noden van mensen met een GGZ-achtergrond. Zo bestrijden zij precies kleine, deeltijdse jobs omdat ze volwaardige tewerkstelling voorop stellen. Daarom is sensibiliseren nodig op meerdere fronten, vinden de gebruikers. Vooreerst moet men investeren in een genuanceerde beeldvorming bij de collega’s op de werkvloer en bij het brede publiek over mensen met psychische aandoeningen en hun beperkingen (cfr. campagnes Te Gek; initiatief VVGG). Solidariteit op de werkvloer - beeldvormingscampagne GGZ Bij de start van een beeldvormingscampagne GGZ is persoonlijk contact met personen met psychische aandoeningen cruciaal. Alle betrokken partijen moeten samen aan tafel gaan zitten. In geval van werk, moeten vakbonden en werkgeversorganisaties van bij het begin betrokken worden. Een voorafgaand onderzoek naar de bestaande beeldvorming is wenselijk, zoals gebeurde bij de campagne ‘Vergeet dementie, onthoud mens’. De maat voor succes is de return voor de doelgroep. Rik Van Nuffel, stafmedewerker VVGG Daarnaast zijn er specifieke initiatieven nodig voor werkgevers. Zo kan men voorbeelden van succesvolle praktijken van tewerkstelling van mensen met een GGZ-achtergrond in de kijker stellen en bijbehorende mogelijkheden om ondersteuning te krijgen. Misschien kan men ook de opdracht van preventieadviseurs verbreden naar psychisch welbevinden op het werk. Preventieadviseur in het bedrijf: plaats om te ‘ventileren’ De doelstelling van elke preventieadviseur bestaat erin om al het mogelijke te doen opdat mensen zo lang en zo goed mogelijk aan het werk kunnen blijven. Record Group voert een sterk preventiebeleid en communiceert over alle mogelijkheden in het bedrijf via intranet en via opleidingen. Men ervaart dat er meer en meer nood is van werknemers om ‘te ventileren’. De preventieadviseur kan een bondgenoot zijn in het vertalen van de noden van de werknemer naar de werkgever toe; met de ondersteuning van de vertrouwenspersonen die - naast hun klassieke opdracht om klachten over geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk op te vangen -ook een ‘stressteam’ vormen. Elke werknemer kan op elk ogenblik contact opnemen met iemand van het stressteam naar zijn/haar keuze om een bepaald probleem te bespreken. Die gesprekken zijn vertrouwelijk en oplossingen worden alleen binnen het stressteam besproken. Zo hopen we een steentje bij te dragen tot de beperking van het absenteïsme. Het absenteïsme binnen Record Group blijft nu al twee jaar onder de drempel van 1,3%. Evelyn Schoutteet, preventieadviseur bij Record Group



28


Specifiek overleg met de vakbonden kan worden gevoerd in de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV): zij kunnen zich herprofileren tot de bepleiters van begeleiding en zorg op de werkvloer en de gebruikers ondersteunen in kleine, deeltijdse banen, in deeltijdse activering. Tot slot moet men stigmatisering herkennen en voorkomen bij zorgverstrekkers, bemiddelaars, en begeleiders. Ook daar is sensibilisering nodig.

2.9 GGZ-cliënten empoweren en hun ervaringsdeskundigheid inzetbaar maken ‘Wat je tegen jezelf zegt, is eigenlijk het allerbelangrijkste. Je zelfbeeld is bepalend voor de wijze waarop je met je arbeidscontext kunt omgaan.’ ‘Ervaringsdeskundigen zijn professionele andersdenkers. Het vraagt een omweg langs Compostella om zover te kunnen geraken. Bij herval ga je gewoon terug naar start.’ (deelnemers gebruikersgroep GGZ & Werk) De gebruikers geven aan dat ze nood hebben aan ‘empowerment’. Daartoe moeten ze meer inzicht verwerven in hun beperkingen en grenzen, en tegelijk in hun capaciteiten. Ze moeten investeren in zelfreflectie om uit de rol van slachtoffer te kunnen stappen. Grip krijgen op de eigen situatie is een eerste stap naar arbeidsgeschiktheid. Een vertrouwenspersoon kan hier een rol in spelen, bvb. thuiszorg, familie/vrienden, groepen zoals (W)onderweg, Herstel Werkgroep…. Ook een psychiater, psycholoog of auticoach kan hier een sterke rol hebben. De deelnemers pleiten dan ook voor terugbetaling van consulten bij een psycholoog of erkend psychotherapeut, zodat dit haalbaar wordt. Een verdere stap voor sommigen is een opleiding tot ervaringsdeskundige, zodat ze zich naar het voorbeeld van de ervaringsdeskundigen in de armoede kunnen inzetten in sectoren waar de situatie van mensen met een psychische aandoening beter bekend moet worden. Ervaringsdeskundige word je niet vanzelf. De gebruikers beseffen dat je hiervoor een groeitraject moet doormaken met vallen en opstaan, dat je opleiding en stage moet doorlopen en dat je moet kunnen participeren in een professionele omgeving. In het domein van de armoede staat men al verder. In verscheidene actiedomeinen die de gebruikersgroep heeft geïdentificeerd, zou de inzet van ervaringsdeskundigen een meerwaarde kunnen opleveren. In de arbeidswereld kan het gaan om de arbeidsbemiddeling, de bedrijfswereld, het OCMW en de media. Ervaringsdeskundigen zouden ook beleidsvoorbereidend werk kunnen doen, bijvoorbeeld op de FOD Volksgezondheid. Daarnaast ziet de gebruikersgroep overigens heel wat potentiële functies voor ervaringsdeskundigen in sectoren zoals justitie en politie, zorginstellingen, onderwijs, media. Vlaanderen: opleiding en ervaringsdeskundigen in de armoede Vzw De Link staat in voor de coördinatie van de opleiding en tewerkstelling van ervaringsdeskundigen in de armoede en sociale uitsluiting: www.de-link.net



29


De Link wil een antwoord zijn op de ‘missing link’ tussen mensen die leven in armoede en de aanpak van armoede door hulpverleners en beleidsmedewerkers. Ze wil dit doen door opgeleide ervaringsdeskundigen in armoede en sociale uitsluiting in te schakelen in alle sectoren die met armoede en armoedebestrijding te maken hebben. Dit gebeurt vandaag onder meer in de welzijnssector (bv. Kind en Gezin, OCMW, CAW), onderwijs, werk (bv.VDAB). De opleiding wordt erkend door de VDAB. De opleiding is kosteloos. De opleiding is deeltijds (3 dagen/ week), verloopt in modules en duurt in totaal 4 jaar. Een voortraject van 1 jaar wordt ingericht door een centrum voor basiseducatie. De feitelijke beroepsopleiding duurt 3 jaar en wordt ingericht door een centrum voor volwassenenonderwijs. Er worden opleidingen georganiseerd op 5 plaatsen in Vlaanderen. Tijdens het voortraject gaat veel aandacht naar het onderzoek van de eigen armoede-ervaring en die van de anderen, en naar communicatievaardigheden. In de beroepsopleiding blijft de rode draad het verwerken van de eigen ervaringen, maar er wordt vertrokken vanuit theoretische vakken. Uiteraard worden ook hulpverleningsvaardigheden aangeleerd die belangrijk zijn om als ervaringsdeskundige goed te functioneren. De cursist heeft ook 720 uur beroepspraktijk. De opleiding wordt verzorgd door educatieve medewerkers en lesgevers. Zij werken altijd in tandem met een opgeleide ervaringsdeskundige. Nadat men geslaagd is voor alle modules krijgt men een certificaat ‘Ervaringsdeskundige in de armoede en sociale uitsluiting’. De opleiding is bedoeld voor mensen uit de generatie-armoede of voor hen die sedert heel jonge leeftijd ervaring hebben met armoede en uitsluiting en deze ervaring willen gebruiken bij het ondersteunen van lotgenoten. Een basisdiploma is niet vereist. Ervaringsdeskundigen in de armoede en sociale uitsluiting hebben heel vaak ook een ggz-ervaring. De opleidingen van De Link zijn altijd in functie van tewerkstelling. De ervaringsdeskundigen werken complementair aan een professionele hulpverlener. Het samenwerken met een opgeleide ervaringsdeskundige zorgt voor een hulpverlening die beter aansluit op wat mensen in armoede nodig hebben. Het creëren van jobs voor ervaringsdeskundigen vraagt veel onderhandelingswerk met potentiële werkgevers en beleidsmakers. De Link biedt ook ondersteuning en begeleiding bij de introductie van ervaringsdeskundigen in een organisatie. Els Van den Berghe, vzw De Link

Nederland: ervaringsdeskundigen in de GGZ In Nederland is de functie van ervaringsdeskundige in opkomst, vooral in de GGZ. Ervaringsdeskundigen in de GGZ worden onder meer ingezet als een soort vliegende ploeg. Ze gaan naar mensen die geen vraag meer formuleren of geen zorg meer willen en vervullen de functie van bruggenbouwer. Ervaringsdeskundig zijn betekent niet alleen dat je ervaring hebt met bijvoorbeeld psychische problemen, maar ook dat je kunt reflecteren op deze ervaringen, ervaringskennis hebt verkregen door te leren van ervaringen van anderen en dat je deze ervaringen op een functionele manier in kunt zetten. Astrid van Bruggen, Zorgbelang Zuid-Holland



30


2.10 S ociale innovatie voor werk op maat: een win-winsituatie voor de werknemer, het bedrijf en de samenleving ‘Goesting hebben en goesting verwezenlijken.’ ‘Uw draai vinden in de prestatiemaatschappij.’ (deelnemers gebruikersgroep GGZ & Werk) Sociale innovatie kan een zinvolle bijdrage leveren om bestaande concepten te herdenken en gedragen vernieuwing mogelijk te maken. Er zijn meerdere definities in omloop, maar dat mag de gebruikers niet remmen in hun brainstorm naar nieuwe concepten van arbeidsorganisatie en bedrijfsvoering. Het is belangrijk om te investeren in de doelgroep en hun kwetsbaarheid of beperking om te zetten in mogelijkheden. Sociale innovatie wordt hier begrepen als het aanpassen van de arbeidsorganisatie in functie van de talenten en competenties van (toekomstige) medewerkers. Dit moet ook deuren kunnen openen naar instroom van niet-standaard werknemers. De deelnemers vinden ook dat werksituaties zoals teamwerk en een meer horizontale arbeidsorganisatie waar mensen meerdere taken aankunnen i.p.v. één gespecialiseerde taak, opportuniteiten kunnen bieden voor personen die nu en dan uitvallen of slechts beperkt aanwezig zijn, net omdat die afwezigheid iets vlotter kan opgevangen worden. Dit soort van nieuwe arbeidsorganisaties vindt men meer en meer terug in bedrijven, zoals bvb. bij Passwerk, een onderneming die het testen van software als hoofdactiviteit heeft, waarbij de organisatie zich aanpast aan het profiel van haar medewerkers - personen met autismespectrum - en niet omgekeerd. Nieuwe arbeidsorganisatie = nieuwe kansen In een traditionele aanpak van de arbeidsorganisatie ligt de nadruk op het specialiseren van de werkzaamheden. Er zijn departementen die het werk respectievelijk voorbereiden, ondersteunen, uitvoeren en coördineren. In de departementen wordt het werk nogmaals maximaal opgedeeld in deelbewerkingen zodat ieder zich maximaal kan specialiseren. Als ieder zich op één deelbewerking kan concentreren, is het rendement maximaal, zo luidt de redenering. Die manier van werken is echter weinig flexibel en erg gevoelig voor storingen omdat uitvoering en regeling van het werk gescheiden zijn. In de 21ste eeuw tekent zich een evolutie af naar een nieuwe arbeidsorganisatie. Flexibiliteit is daarbij het sleutelwoord. Men ziet de organisatie als een systeem dat zich door veranderingen in de omgeving voortdurend moet aanpassen. Om dat vlot te laten verlopen, tracht men een doorzichtige organisatie te ontwerpen waar de productie of dienstverlening in afgeronde procesdelen verdeeld is, die zelfstandig kunnen functioneren. Werknemers krijgen een behoorlijke ‘regelcapaciteit’, kansen om zaken op de werkvloer te regelen, om zich soepel aan te passen aan de vraag. Ze doen niet alleen het uitvoerend werk, maar kunnen ook heel wat van de voorbereiding, de organisatie en de ondersteuning van het werk regelen. Die nieuwe organisatie-onderdelen worden vaak zelfsturende teams genoemd. Zo een innovatieve arbeidsorganisatie beoogt een synergie tussen de kwaliteit van de organisatie en de kwaliteit van de arbeid. Tegelijk worden zo meer actieve jobs gecreëerd: jobs met meer regelen ontwikkelingsmogelijkheden voor de werknemers. Dat is een interessante piste voor de groep van GGZgebruikers, die precies hierom vragen.



31


Flanders Synergy promoot en ondersteunt innovaties op het vlak van arbeidsorganisatie in Vlaamse bedrijven, social profit organisaties en overheidsbedrijven. Mieke Van Gramberen, Flanders Synergy De arbeidsmarktkrapte die meer en meer ontstaat, is – hoe cynisch ook – gunstig voor mensen die nu al te snel het etiket ‘arbeidsongeschikt’ opgekleefd krijgen. De gebruikers willen bijdragen aan innovatieve ontwikkelingen voor het organiseren van arbeid die werkbaar werk kunnen genereren voor personen met psychische aandoeningen. ‘Goesting’: een rode draad in de besprekingen van de gebruikersgroep GGZ & Werk Tijdens een bijeenkomst van de gebruikersgroep luidde een opdracht: ‘Verzin een fictief bedrijf dat bereid is mensen met een GGZ-achtergrond aan te werven en organiseer een jobbeurs’. Het bedrijf ‘Goesting’ was geboren en was van dan af steeds op de achtergrond aanwezig tijdens de bijeenkomsten van de gebruikersgroep. De deelnemers omschrijven het bedrijf als volgt: ‘Goesting’ is een dienstverlenend bedrijf dat dankzij overheidssubsidies van start kan gaan en tot doel heeft om mensen die omwille van een geestelijk gezondheidsprobleem niet mee kunnen in het normale arbeidscircuit, een zinvolle en waardecreërende job aan te bieden. Op termijn moet het bedrijf in staat zijn om het grotendeels zonder overheidssubsidies te stellen. Het bedrijf is gericht op het vervullen van maatschappelijke diensten zoals taallessen aan migranten, taxidiensten voor mindervaliden, opleiden en coördineren van ervaringsdeskundigen in de GGZ, crea-ateliers voor al wie zijn batterijen opnieuw wil opladen, (bio-)restaurant… Eén van de basisprincipes van het bedrijf is dat er altijd voldoende arbeidskrachten zijn voor eenzelfde takenpakket zodat de job nooit stilvalt, zelfs als er mensen uitvallen omwille van ziekte of andere redenen. Een tweede elementair kenmerk van ‘Goesting’ is dat men kan voorzien in eenvoudige overgangen tussen geestelijk en fysiek werk of tussen ‘werksystemen’ of ‘zorgsystemen’ (bv. arbeidszorg). ‘Goesting’ zou ook een knooppunt kunnen worden waar ervaringsdeskundigen uit de geestelijke gezondheidszorg extra opleiding volgen, gecoacht worden en uitgestuurd worden.’ Uiteraard is ‘Goesting’ een droombeeld, een fictief bedrijf. Maar hoe meer de gebruikers het er onderling over hadden, hoe meer de droom vertaald werd in concrete principes, in plannen, in ideeën voor mogelijke taken en aanpakken. Wie weet kan het concept dat ‘Goesting’ in zich draagt een alternatief bieden voor beschutte werkplaatsen, sociale economiebedrijven of arbeidszorgsystemen waar mensen met een GGZ-profiel nu vaak in terechtkomen?



32

3. Aanbevelingen aan beleid en stakeholders In de algemene beschouwingen (deel 1) en de bevindingen, suggesties en actiepunten van de gebruikersgroep (deel 2) zaten impliciet al heel wat aanbevelingen vervat. Om deze verwezenlijkingen van de gebruikersgroep verder te onderbouwen, is een Stakeholderforum gehouden op 20 januari 2012. Betrokken stakeholders uit de sectoren geestelijke gezondheidszorg en werk vulden hier de beleidssuggesties van de gebruikers aan met concrete actievoorstellen, ontwikkeld in samenspraak en dialoog met leden van de gebruikersgroep. Deze dialoog heeft zeven aanbevelingen helpen formuleren die in dit laatste deel worden gebundeld en verder geconcretiseerd. Ze zijn gericht aan het beleid en aan andere stakeholders. Immers, enkel als alle betrokken actoren mee willen, kunnen deze aanbevelingen tot hun recht komen.

3.1 Versterk gebruikers GGZ om op zoek te gaan naar werk Aangepaste informatie over geestelijke gezondheidszorg, werk, en welzijn is vaak moeilijk te vinden. De verschillende sectoren hebben geen vlotte onderlinge communicatie en streven doelstellingen na die niet altijd gelijklopen. Omwille van hun erg verschillende agenda’s en werkgebieden bestaat er ook geen eenduidig gestroomlijnde visie over de sectoren heen over hoe ze de hulpverlening voor de doelgroep willen uitbouwen. Bovendien hebben de professionals binnen de respectievelijke sectoren zelf geen zicht op welk aanbod er in de hulpverlening bestaat: er zijn te veel van elkaar losstaande toegangspoorten met vaak al dan niet expliciete exclusiecriteria. In de sessies van de gebruikersgroep was dit gebrek aan overzicht zeer duidelijk. Over het volledige veld heeft niemand een goed zicht. De persoonlijke ervaringen met een specifieke dienst zijn bovendien vaak sterk verschillend. Dit ondoorzichtige aanbod maakt dat de communicatie naar de gebruiker zeer moeilijk loopt. Hij krijgt bijgevolg geen vat op het aanbod van diverse voorzieningen dat op hem afgestemd moet zijn. Zonder het kluwen van de begeleiding voor werk en zorg te ontwarren, is de kans klein dat een coherent traject kan worden uitgewerkt in samenwerking met de doelgroep.



33

3. Aanbevelingen aan beleid en stakeholders

AANBEVELING 1 - Creëer een interactieve tool die de cliënt op weg kan zetten naar werk Er moet worden ingezet op een interactieve tool zoals een informatielijn, mede bemand door ervaringsdeskundigen, naar analogie met de autismetelefoon. Een andere mogelijkheid is een community van gebruikers. Die kunnen vanuit hun persoonlijke ervaringen concrete antwoorden bieden op praktische vragen over het zoeken naar werk en de aanspreekpunten waarbij men terechtkan. Om die werking te ondersteunen, is het wenselijk om alle informatie over GGZ, werk, en welzijn toegankelijk te maken via één elektronisch loket over tewerkstellingsmogelijkheden, uitkeringen, betrokken diensten, etc. Eenvoudig en overzichtelijk en in een begrijpelijke taal. Zo kan een gebruiker vlot informatie vinden die relevant is voor zijn/haar persoonlijke gezondheidssituatie en toegang krijgen tot het aangepaste aanbod in zijn regio. Een dergelijk e-portaal biedt de gebruiker de optie om, met behulp van een reeks van opeenvolgende lijsten met doorklikmogelijkheden, zich te informeren over welke jobs er zijn voor iemand met zijn specifieke gezondheidsproblematiek (en hierbij worden idealiter diverse psychische aandoeningen opgelijst), en op welke mogelijke diensten hij/zij een beroep kan doen voor informatie. Ervaringsverhalen op die website kunnen de gebruiker persoonlijk aanspreken. Ook ‘storytelling’ kan een optie zijn. Zo kan een brochure bijvoorbeeld tien situaties van personen beschrijven die in verschillende systemen aan de slag gegaan zijn. Aan elke case kunnen de contactgegevens worden gekoppeld van personen/diensten bij wie men terecht kan voor concrete informatie. Deze informatie kan de onzekerheid onder gebruikers over statuutovergangen en verlies van statuut wegwerken (zie ook aanbeveling 2). Het creëren van een infoportaal dat slechts antwoord kan geven op de vraag “wie doet wat”, is alleszins onvoldoende. De complexiteit van het terrein is niet weg te nemen enkel door het aanbod te digitaliseren. In de eerste plaats is een interactief aanbod nodig.

3.2 Versoepel de overgang tussen statuten van niet-werken en werken, zodat de gebruiker sneller de stap naar werk durft te zetten Gebruikers die een uitkering ontvangen wegens ziekte of werkloosheid zijn vaak erg terughoudend om de stap te zetten naar werk. Leden van de gebruikersgroep onderschreven het belang van een financiële buffer die het mogelijk maakt stappen vooruit te kunnen zetten. Uitkeringen bieden een dergelijke buffer. De vrees om die financiële zekerheid te verliezen als men voor activering kiest, is en blijft een enorm obstakel. De strikte afbakening van statuten leidt ertoe dat mensen vrezen dat ze niet terugkunnen naar hun vroegere statuut indien het met werken niet lukt. Hierdoor missen ze de kans om een stap voorwaarts te zetten in hun proces van rehabilitatie. Zelfs al is die stap niet altijd de juiste, de inspanningen op zich kunnen de persoonlijke ontwikkeling versterken en empowerend werken. Als mensen de ruimte krijgen om vlot naar de ene (werkende) of andere (uitkeringtrekkende) richting te evolueren, afhankelijk van hun gezondheidssituatie, kunnen ze zelf testen welke waarde arbeid hen kan



34


bieden, welk soort werk al of niet realiseerbaar is, en kan de werkgever de meerwaarde van deze nietstandaardwerknemers voor zijn/haar bedrijf beter plaatsen. AANBEVELING 2 - Naar een continuüm van zorgen werkstatuten Soepelere overgangsmogelijkheden tussen het statuut van werkende en niet-werkende kunnen het vertrouwen geven aan gebruikers dat ze een job kunnen uitproberen. Idealiter wordt één enkel vereenvoudigd statuut gecreëerd. Waarom nog een onderscheid maken tussen werkloosheidsuitkering en ziekte-uitkering? Het schakelen tussen zorgen werkstatuten moet over een continuüm verlopen, zodat gebruikers met minder risico en meer duidelijkheid kunnen shiften tussen situaties. Idealiter komt men tot een statuut dat toelaat verschillende gradaties te doorlopen in beide richtingen. Van minder naar meer werk, van meer naar minder zorg, van meer naar minder uitkeringen. Gebruikers moeten heldere informatie krijgen over wat er gebeurt als ze zich op dit continuüm bewegen. Als ze meer gaan werken, wat zijn dan de gevolgen voor hun uitkering en voor de hoeveelheid en aard van de begeleiding?

3.3 Innoveer door nieuwe pistes te zoeken voor het duurzaam samengaan van arbeid en zorg Arbeidszorg, sociale economie en het regulier circuit werken te weinig samen en zijn onvoldoende op elkaar afgestemd. Zo moet je om terecht te kunnen in een sociale werkplaats vijf jaar werkloos zijn en laaggeschoold. Mensen met psychische kwetsbaarheid komen dus meestal niet in aanmerking, want ze zitten in een ziektestatuut en hebben diverse scholingsgraden, van laag- tot hooggeschoold. De gebruikersgroep ziet arbeidszorg als een vorm van opstap in participatie, waarbij er ook mogelijkheden zijn om terug te keren naar de vroegere situatie. De gebruikers wensen nieuwe combinaties tussen werk en zorgsystemen om de overgang naar werk vlotter te maken en terugval zo veel mogelijk te vermijden. Er is nood aan een grotere variatie aan jobs met een continuüm tussen reguliere en beschermde arbeid, waarop ook vrijwilligerswerk een duidelijke plaats krijgt. In Vlaanderen is de competentiepool Flanders Synergy actief rond een nieuwe arbeidsorganisatie of sociale innovatie. Die kan mogelijk pistes aanleveren over een arbeidsorganisatie die permanent ruimte biedt voor niet-standaardwerknemers, zo vindt de gebruikersgroep. De gebruikersgroep gaf reeds een aanzet met het concept van ‘Goesting’, een fictief bedrijf dat als doel heeft om mensen die omwille van ggz-problemen niet aan de slag kunnen in het normaal circuit, een zinvolle en waardecreërende job te bieden.



35


AANBEVELING 3 - Stimuleer in proeftuinen innovatieve concepten van arbeidsorganisatie waar alternatieve vormen van arbeid voor mensen met een ggz-problematiek worden uitgetest Er is nood aan proeftuinen, waar de gebruiker zijn statuut ‘on hold’ kan zetten en de ruimte heeft om te experimenteren. Bied gebruikers een setting aan waar ze bijvoorbeeld twee jaar lang kunnen experimenteren en tijdens deze periode ook van een inkomen verzekerd zijn, zonder te specificeren dat dit inkomen als ‘uitkering’ dan wel als ‘loon’ moet worden gelabeld. De competentiepool Flanders Synergy kan hierbij een rol spelen. Zorg hier voor voldoende verscheidenheid aan functies, dus niet enkel low-skilled jobs. Innoverende proeftuinen voor mensen die ‘niet passen’ in bestaande categorieën binnen de arbeidscontext laten toe om out-of-the-box verder te denken dan vormen van arbeidszorg en sociale economie. Het accent moet liggen op flexibiliteit, waarbij werknemers de zekerheid hebben dat ze kunnen proberen, zonder de vrees dat een mogelijk herval zich vertaalt in verlies van verworvenheden/ rechten.

3.4 Stroomlijn de regelgeving voor de adviserend geneesheren De adviserend geneesheren van de ziekenfondsen hebben een dubbele functie: controleren – ben je werkbereid of niet, ziek of niet? – en activeren – mensen naar werk leiden. Dat leidt volgens de gebruikersgroep tot een verschillende aanpak: adviserend geneesheren geven prioriteit aan de ene of de andere functie en zetten al dan niet veel druk om weer aan het werk te gaan. Ze hanteren ook progressieve tewerkstelling en toegelaten arbeid op een eigen manier. Vaak is dat gebonden aan de regio. De gebruikersgroep vindt het aangewezen dat alle adviserend geneesheren op dezelfde manier tewerk gaan. Daarbij moeten ze niet alleen het medisch denkkader hanteren, maar ook rekening houden met de diverse soorten werksituaties en met de specificiteit van de cliënt. De gebruikersgroep stelt ook vast dat multidisciplinair denken nog sterk ontbreekt bij adviserend geneesheren. AANBEVELING 4 - Zorg voor een eenvormige regelgeving voor de adviserend geneesheren binnen een multidisciplinair team De regelgeving voor adviserend geneesheer moet verduidelijkt worden. Er is nood aan een eenvormige regelgeving die de taken en de verantwoordelijkheden van de adviserend geneesheer duidelijk afbakent en omschrijft. Overal moeten geneesheren deze regelgeving op een gelijke wijze toepassen, zonder daarbij in een star stramien te vervallen. Er is een zekere flexibiliteit nodig, die rekening houdt met de gezondheidssituatie en mogelijkheden van de cliënt en de context. Voor een correcte beoordeling is een adviserend geneesheer bovendien onvoldoende. Het inschakelen van een multidisciplinair team is noodzakelijk om een volledig beeld te krijgen van de gebruiker.



36


3.5 Pas de terminologie aan, vertrek vanuit een waarderend perspectief Vandaag redeneren de sectoren werk, gezondheid en welzijn te sterk in termen van arbeidsongeschiktheid. Men focust vooral op wat de GGZ-cliënt niet meer kan. Dat versterkt de betrokkene niet in zijn zelfvertrouwen om zijn leven in handen te nemen en opnieuw aan de slag te gaan. Daarom moet het etiket ‘arbeidsongeschiktheid’ verleden tijd worden, vindt de gebruikersgroep. De gebruikers pleiten ervoor systematisch te gaan denken in termen van ‘arbeidsgeschiktheid’. De focus moet verschuiven naar het ontwikkelingspotentieel, de arbeidsvoorwaarden, geschikt werk en de ondersteuning op de werkvloer. Dit nieuwe perspectief zal bijzonder motiverend werken voor de betrokkenen. De gebruikersgroep pleit ervoor dat een multidisciplinair team oordeelt over iemands arbeidsgeschiktheid, waarbij ook de patiënt zelf een inbreng heeft. AANBEVELING 5 - Vertrek in alle sectoren vanuit arbeidsgeschiktheid en kijk naar het potentieel van elke persoon Denken in termen van arbeidsgeschiktheid vraagt een totaal nieuwe invalshoek. Een adviserend geneesheer moet dan immers bepalen wat de persoon wel kan (competenties) en niet wat hij tekort komt om in een regulier - of ander - arbeidscircuit te functioneren. Schrap de term arbeidsongeschiktheid. Gebruik voortaan het woord arbeidsgeschiktheid, in alle sectoren (werk, gezondheid, welzijn), alsook in wetgeving, communicatie, etc. Dit vergt een grote inspanning bij alle betrokken actoren, omdat het een mentaliteitswijziging vergt. Dit is een stap in de richting van een nieuw systeem van sociale bescherming: recht op duurzame, werkzame, werkbare arbeid voor iedereen.

3.6 Zet de expertise in van ervaringsdeskundigen in de GGZ Er heerst een eenzijdige negatieve beeldvorming over personen met psychische aandoeningen in de samenleving. In de media, op de werkvloer en in de sectoren GGZ en welzijn worden de GGZ-gebruikers gestigmatiseerd. Veel werkgevers durven de stap niet te zetten om iemand van hen aan te werven. De gebruikersgroep pleit voor een andere houding bij werkgevers, collega’s, medewerkers. De gebruikers pleiten ook voor hun ‘empowerment’ om de schrik op de werkvloer voor GGZ-cliënten bij alle betrokkenen weg te nemen. Ervaringsdeskundigen in de GGZ kunnen daarbij een belangrijke rol spelen. Het is nodig daarvoor een functie te creëren, de nodige opleiding te organiseren en ervaringsdeskundigen in te schakelen overal waar stigmatisering de ontplooiing van personen met psychische aandoeningen in de weg staat. AANBEVELING 6 - Creëer een beroepsprofiel en een opleiding voor ervaringsdeskundige GGZ Werk, met behulp van de SERV, een beroepsprofiel uit van ervaringsdeskundige in de GGZ. Inspiratie voor het beroepsprofiel kan uit andere sectoren komen, bijvoorbeeld de opleiding ervaringsdeskundige in de armoede van vzw De Link. Er zijn ook goede buitenlandse voorbeelden, zoals in Nederland de Begeleider GGZ met Ervaringsdeskundigheid. Ontwikkel ook een opleiding voor ervaringsdeskundige in de GGZ die aansluit bij het vooropgestelde beroepsprofiel en bepaal waar ze kunnen worden ingezet.



37


3.7 Maak competentiemanagement tot vertrekpunt van het personeelsbeleid Er is nood aan out-of-the-boxdenken en competentiemanagement als vertrekpunt van personeelsbeleid. Door na te gaan welke competenties er in een bedrijf aanwezig zijn en welke er ontbreken, kan een werkgever competentieprofielen uitschrijven om nieuwe mensen aan te trekken in plaats van zich te focussen op functieomschrijvingen en titels. Dit zal de drempel voor GGZ-gebruikers minder hoog maken. Werkgevers hebben daar - in de ‘war for talent’ - ook bij te winnen. De databank van de VDAB en de vacatures in kranten zouden dus beter vertrekken vanuit gevraagde competentieprofielen in plaats vanuit functies en titels. AANBEVELING 7 - Focus bij aanwerving op competentieprofielen in plaats van op functieprofielen Geef een nieuwe invulling aan arbeid voor personen met een GGZ-problematiek door in termen van competenties te denken, in plaats van te focussen op functieprofielen bij het opstellen van vacatures. Als tool kan een job@t opgemaakt worden die vertrekt van competentieprofielen (welke vaardigheden en gedragsindicatoren zijn vereist om een functie uit te oefenen), in plaats van de traditionele functieprofielen (welke taken dient de persoon in de functie uit te oefenen). Door uit te gaan van de competenties van een persoon, heeft een werkgever op lange termijn meer flexibiliteit om, samen met de werknemer, na te gaan of de persoon op de juiste plaats in het bedrijf zit, en welke eventuele aanpassingen nodig zijn om een juiste match van functie & competenties te verzekeren.



38

4. Bijlagen

Bijlage 1: Profiel van de deelnemers De oproep om deel te nemen aan de gebruikersgroep GGZ & Werk werd gelanceerd via gebruikers- en familieverenigingen en arbeidsbegeleidende organisaties. Uit een dertigtal positieve reacties werden 12 gebruikers geselecteerd. 10 daarvan hebben het volledige traject doorlopen. Selectiecriteria: evenwicht en diversiteit. • Evenwicht: mannen/vrouwen. • Diversiteit: leeftijd, opleiding, statuut, familiale toestand, woonplaats, motivatie. Het profiel van de gebruikersgroep wordt met de tabel hieronder in kaart gebracht: Verdeling mannen/vrouwen Mannen 5 Vrouwen 7 Leeftijd 25-35 jaar 4 36-45 jaar 3 46-55 jaar 4 + 60 jaar 1 Woonplaats Antwerpen 7 Limburg 1 Oost-Vlaanderen 3 Vlaams-Brabant 1 Statuut Werkend NEC 4 Invaliditeit3 7 Werkloos met uitkering 1 Opleiding Hoger onderwijs 4 Algemeen secundair 4 Beroepsonderwijs 1 Technisch onderwijs 3 Familiale toestand Koppel met kinderen 3 Alleenstaand met kinderen 2 Alleenstaand zonder kinderen 7

3 Al dan niet gecombineerd met toegelaten arbeid, vrijwilligerswerk of arbeidszorg



39

4. Bijlagen

Bijlage 2: Samenstelling van de Projectgroep GGZ en Werk Lieven Lenaerts, Raadsheer in het Arbeidshof Brussel, voorzitter Mieke Santens, Ereraadsheer in het Arbeidshof Brussel, co-voorzitster (tot september 2011) Martijn Christiaen, Ervaringsdeskundige Vlaamse Vereniging Autisme, lid van de Raad van Bestuur GRIP (Gelijke rechten voor iedere persoon met een handicap) Rafaël Daem, Projectcoördinator UilenSpiegel, ervaringsdeskundige Nico De Cleen, Directeur Passwerk Ann De Smet, Wetenschappelijk medewerker LUCAS – KULeuven - Centrum voor Zorgonderzoek en Consultancy (tot december 2011) Tanja Gouverneur, Onafhankelijke hersteldeskundige Jeroen Knaeps, Wetenschappelijk onderzoeker, LUCAS – KULeuven - Centrum voor Zorgonderzoek en Consultancy Liesbeth Lemmens, Stafmedewerker Vlaams Patiëntenplatform Cis Schiltmans, Aanspreekpunt samenwerking, Vlaamse Vereniging Autisme Linda Sneppe, Arbeidstrajectbegeleidster, initiatief Echo Do Van Cauwenbergh, Projectmedewerker empowerment Vlaams Overlegplatform voor Geestelijke Gezondheid Vlaams Brabant (tot maart 2011) Jan Van Speybroeck, Directeur Vlaamse Vereniging Geestelijke Gezondheidszorg Christel Witgeers, Arbeidstrajectbegeleidster Jobcentrum West-Vlaanderen Jos Wouters, Stafmedewerker Gebruikersoverleg Handicap en Arbeid – GRIP



40

4. Bijlagen

Bijlage 3: Externe deskundigen Onderstaande externe deskundigen werden uitgenodigd op een van de zes dagbijeenkomsten van de Gebruikersgroep om hun ervaringen en standpunten toe te lichten. Elke gast-expert vertrok daarbij vanuit haar of zijn concrete professionele praktijk. Jos Coenen, Staflid voor ABVV bij de Stichting Innovatie en Arbeid, SERV Yves Decoster, Verantwoordelijke personeelszaken Colruyt Lieven Lenaerts, Raadsheer in het Arbeidshof Brussel en voorzitter van de Projectgroep GGZ & Werk, Fonds Julie Renson Tanja Gouveneur, Onafhankelijke hersteldeskundige Liesbeth Jagers, Experte arbeidshandicap VDAB, Team Gespecialiseerde Dienstverlening Yves Depuydt, Gedelegeerd bestuurder en An Vandecaveije, Personeelsverantwoordelijke van NV Depuydt, een vleeswarenbedrijf in Oostende. Zij werden geïnterviewd door Magda Lambert, Consulent, die hun visie en ervaring vertolkte op de bijeenkomst van de gebruikersgroep. Bernard Landtmeters, Geneesheer-directeur bij Landsbond van de Onafhankelijke Ziekenfondsen Liesbeth Lemmens, Stafmedewerkster Vlaams Patiëntenplatform (VPP) Patrick Ruppol, Beleidsadviseur Groep LITP, een samenwerkingsverband tussen diensten actief in de ambulante geestelijke gezondheidszorg en psychosociale revalidatie Evelyn Schoutteet, Preventieadviseur bij RECORD Group (Record Group = Record Bank nv, Record Credit Services scrl, Fiducré nv) Astrid Van Bruggen, Ervaringsdeskundige, medewerkster Zorgbelang Zuid-Holland, Afdeling Basisberaad, Rotterdam Els Van den Berghe, Medewerkster De Link, organisatie voor opleiding en tewerkstelling van ervaringsdeskundigen in de armoede en sociale uitsluiting. Mieke Van Gramberen, Algemeen Directeur Flanders Synergy Sofie Vanmarcke, Projectontwikkelaar bij de sociale onderneming Levanto Rik Van Nuffel, Stafmedewerker Vlaamse Vereniging Geestelijke Gezondheidszorg (VVGG) Christel Witgeers, Arbeidstrajectbegeleidster Jobcentrum West-Vlaanderen Jos Wouters, Stafmedewerker GRIP, verantwoordelijk voor het Gebruikersoverleg Handicap, Chronische Ziekte en Arbeid



41

4. Bijlagen

Bijlage 4: Deelnemers van het Stakeholderforum Geestelijke Gezondheidszorg en Werk, 20 januari 2012 Helga Akkermans, Ergotherapeut PZ Bethaniënhuis Luk Beelaert, Psychiater Psychiatrisch Centrum Gent-Sleidinge Bouchera Belkassem, Randstad Kathy Beuselinck, Psycholoog OCMW Gent Karolien Bijnens, Teamcoach GTB Vlaanderen Kristel Bogaerts, Onderzoeksmedewerker Universiteit Antwerpen Sarah Bollengier, Beschut Wonen Waasland Eva Bosmans, Maatschappelijk werker PZ Bethaniënhuis André Bouwen, Coördinator activering IBW Walden & UPC St. Kamilus Bierbeek (tot juni 2011) Jean Brouwers, Membre gestionnaire RES La boussole Elke Busschots, Consulent, De Beitel, adviescentrum voor vernieuwend economisch en sociaal ondernemen Myriam Carlier, Coördinator Opleidingen UCBO - UGent Martijn Christiaen, Ervaringsdeskundige GRIP Isabelle Claeys, Psycholoog VDAB Nele Clement, Trajectbegeleidster GTB West-Vlaanderen Jos Coenen, Stafmedewerker SERV Christine Collin, Ervaringsdeskundige Magda Cuvelier, Arbeidsbegeleidster Jobcentrum Lieve Daem, UilenSpiegel Ann d’Alcantara, Voorzitster Bestuurscomité Koningin Fabiolafonds Ann De Backer, Arbeidstrajectbegeleider De Keiberg Nico De Cleen, Directeur Passwerk Biregeya De Clercq, Traject Begeleider OCMW Sint Jans Molenbeek Daniël De Keyzer, Ervaringsdeskundige Magda De Meyer, Adjunct-kabinetschef Ingrid Lieten, Vlaams minister van Innovatie, Overheidsinvesteringen, Media en Armoedebestrijding Magda De Waele, GOB, Job & Co Wim De Weerd, Projectcoördinator Levanto Frederik Declercq, Arbeidstherapeut PC Gent Sleidinge Marieke Declercq, Arbeidsbegeleidster Jobcentrum Ann Decorte, Oprichtend bestuurder BlueAssist Veerle Decroos, PopovGGZ Tom Dedeurwaerder, Algemeen coördinator Atelier Groot Eiland Katrien Dehondt, Voorzitster zelfzorggroep Ups & Downs Mechelen Ann Desmet, Senior onderzoeker LUCAS-KULeuven (tot eind 2011) Koen Desmet, Werkbegeleider Atelier Groot Eiland Joke Devriese, Arbeidsbegeleidster oriënterende module Op-Stap Jobcentrum Bianca Dewamme, Coördinator Steunpunt Arbeidszorg West-Vlaanderen Caren Dhont, Woonbegeleider Delta Wonen Kristien Dierckx, Coördinator CAD Elly Driesen, Trajectbegeleider OCMW Genk Ann Driessen, Stafmedewerker Arbeidskansen



42

4. Bijlagen

André Faché, em. gew. hoogleraar Universiteit Hasselt Jean-Luc Fasseur, Coördinator UNIZO Mieke Frans, Bestuurssecretaris sociale economie Provincie Vlaams-Brabant Tanja Gouverneur, Coördinator onderzoeksproject GGZ en Werk, Logistiek VLABO Bram Grene, Coördinator Walden Stijn Gryp, Adviseur Studiedienst ACV Lieve Heen, Algemeen director Gouverneur Kingsbergencentrum Mia Honinckx, Adviseur-generaal FOD Sociale Zekerheid Gerda Huygebaert, Consulent Sociale Tewerkstelling Provincie Oost-Vlaanderen Liesbeth Jagers, Expert gespecialiseerde dienstverlening VDAB Jeroen Knaeps, Wetenschappelijk onderzoeker LUCAS-KULeuven Werner Lemmans, Ateljee Liesbeth Lemmens, Stafmedewerker Vlaams Patiëntenplatform Lieven Lenaerts, Voorzitter Projectgroep GGZ & Werk Fons Leroy, Gedelegeerd bestuurder VDAB Rik Loenders, Activeringsbegeleider PK Broeders Alexianen Bert Loos, Inhoud. coördinator PZ Sint Alexius Marleen Maenhout, Arbeidsbegeleidster / Op-Stap-begeleidster Jobcentrum Werner Maes, Beschut Wonen Waasland Barbara Martens, Arbeidstherapeute P.C. Gent Sleidinge Marie-Josee Meeus, Directeur CADOR Inneke Mertens, Arbeidstrajectbegeleidster Echo Sint-Niklaas Stefaan Missinne, Psychiatrisch Ziekenhuis Onze-Lieve-Vrouw Catharina Mortelmans, Vrijwilliger UilenSpiegel - Patiëntenvertegenwoordiging GGZ Emmanuël Nelis, Voorzitter Bestuurscomité Fonds Julie Renson Johan Neyt, Verantwoordelijke arbeidszorg, Psychiatrisch Centrum Sint Amandus, Beernem Ann Otte, Teamleider gespecialiseerde dienstverlening VDAB Katrien Panis, Coördinator PGB-cel Vlaams Agenschap voor Personen met een Handicap Clara Ramaekers, UilenSpiegel Peter Reynders, Coördinator Psaz Babs Roex, Inhoudelijk coördinator Job-Link Dirk Rombaut, Sales Manager Passwerk Anja Rooselaer, Coördinator Beschut Wonen De Lariks Tony Rosseel, UilenSpiegel Patrick Ruppol, Beleidsadviseur Groep LITP Francisca Schiltmans, Vlaamse Vereniging Autisme Evelyn Schoutteet, Preventieadviseur Record / Fiducre Freddy Sempels, Bestuurder UilenSpiegel Anne Six Hilde Slembrouck, Psycholoog Kristien Smet, Projectmedewerker GOB de Ploeg Annemie Smits, GOB De Ploeg Sven Sterckx, Medewerker Else De Wachter Sp.a-fractie Vlaams Parlement Helga Stevens, Vlaams Parlementslid N-VA Inge Thijs, Lector Artesis Hogeschool



43

4. Bijlagen

Marijke Tops, Lector Artesis Hogeschool Els Van Den Berghe, Verantwoordelijke Werk De Link Johan Van Den Bussche, Provinciaal verantwoordelijke Gespec Screening en DAH VDAB Sylvia Van Der Heyde, Trajectbegeleidster GTB West-Vlaanderen Sofie Van Hamme, Begeleider psychosociale rehabilitatie Reymeers Hilde Van Laer Kristel Van Raemdonck, Maatschappelijk werker Delta Wonen Ruth Van Roosmaelen, Vrijwilliger Amnesty International Felix Van Roost, Directeur ZIN - Zelf Initiatief Nemen Antoon Van Roy, Centrum Geestelijke Gezondheidszorg Grimbergen Jan Van Speybroeck, Directeur Vlaamse Vereniging voor Geestelijke Gezondheid Josse Van Steenberge, Professor Faculteit Rechten, gewezen voorzitter van de Associatie Universiteit en Hogescholen Antwerpen Isabelle Van Vreckem, Beleidscoördinator Vlaamse Gemeenschap Koen Vanberghen, Maatschappelijk Assistent - Arbeidstrajectbegeleider Centrum Geestelijke Gezondheidszorg Kempen - De Meander John Vandelanotte, Voorzitter Open Kennisnetwerk VDAB, Directeur Dienstencentrum Gid(t)s Jozef Vandenbroucke Sofie Vandermarliere, Stafmedewerker GTB Veerle Vanderstraeten, Coördinator Reymeers Barbara Vandeweghe, Senior onderzoeker arbeidsmarkt en socio-economisch beleid, IDEA consult An-Rose Vandewinckele, Directeur Levanto Lies Vankerschaver, Ergotherapeute PK Broeders Alexianen Isabelle Vannieuwenhuyse, Begeleidster Beschut Wonen De Lariks Marc Vanvooren, Trajectbegeleider - Werk- Welzijn Consulent VDAB Alda Verbeek, Hoofd Vaktherapieen Sint-Hieronymus ziekenhuis Laure Verbruggen, Procesbegeleider Overlegplatform GGZ Vlaams-Brabant Patricia Vroman, Beleidsmedewerker Vlaamse Overheid Charlotte Wilgos, Cellule réinsertion INAMI - Service des Indemnités Evelyne Willaert, Arbeidsbegeleider Jobcentrum Sofie Willems, Stafmedewerker arbeidsmarktbeleid SERR-RESOC Meetjesland, Leie & Schelde Christel Witgeers, Arbeidstrajectbegeleidster Jobcentrum West-Vlaanderen Jos Wouters, Stafmedewerker Gebruikersoverleg Handicap, Chronische Ziekte en Arbeid Yves Wuyts, Stafmedewerker Zorgnet Vlaanderen Annelies Zagers, Jobcoach GOB De Ploeg



44

4. Bijlagen

Bijlage 5: Methodiek De gebruikers krijgen een stem De actoren van de geestelijke gezondheidszorg en de arbeidsmarkt onderzoeken momenteel hoe de tewerkstelling van mensen met psychische moeilijkheden kan bevorderd worden. De Fondsen Julie Renson en Koningin Fabiola willen in dit proces de stem van de patiënt-cliënt sterker laten klinken. Ze brengen een groep patiënten/gebruikers samen om hierover van gedachten te wisselen en vanuit hun eigen ervaring advies te geven. Gedurende 6 zaterdagen kwam een groep GGZ-cliënten samen om dit onderwerp uit te spitten. Binnen de groep was er een grote diversiteit: geslacht, leeftijd, woonplaats, werksituatie, GGZ-problematiek … Elk van de 6 dagen had een ander thema en de methode was steeds maatwerk. Een volledige beschrijving van de aanpak zou ons hier dan ook te ver leiden. We geven hieronder wel een aantal reflecties en leidraden bij het opzetten van dergelijk participatief proces. Participatie in het kwadraat Het onderwerp is ‘participeren aan de werkende maatschappij’ en de gebruikersgroep werkt hieraan op een participatieve manier. Er is dus een duidelijke parallel tussen deze tijdelijke gebruikersgroep en een werkcontext: er wordt samen mentale en emotionele arbeid verricht om tot resultaat te komen. De participatieve methoden zijn op zich vrij robuust en goed bruikbaar bij de meest diverse doelgroepen. Wel ervaren we dat de variëteit aan psychische problemen binnen de groep het werk soms bemoeilijkt en extra aandacht vraagt. Met een zorgvuldige methode en begeleiding blijkt de groep echter zeer goed in staat om het werk tot een goed resultaat te brengen, ondanks haar GGZproblematiek. Een voordeel van het werken met een gebruikersgroep is dan weer dat de deelnemers elementen van hun persoonlijke ervaring en maatschappelijke positie bij de anderen herkennen. Hoe kunnen we samenwerken De begeleiders van dit proces zijn facilitatoren van participatieve processen4 maar geen professionals in geestelijke gezondheidszorg. Ze hebben wel voldoende achtergrond in psychische problematieken. Een gouden regel bij het ontwerpen van een participatief proces is: ‘vertrek van de behoeften en mogelijkheden van de deelnemers’. Bij de start van het proces vragen we de deelnemers dan ook wat voor hen goed werkt. Ze krijgen de opdracht om zich een situatie voor de geest te halen waarbij ze het gevoel hadden dat ze zelf op hun best presteerden en bijgedragen hebben aan het doel van de groep. We vragen hen hierbij voor zichzelf na te gaan wat toen gemaakt heeft dat ze zich goed voelden in die groep en goed presteerden. Deze ervaring vertalen we dan telkens naar wat ze nodig hebben om in deze groep goed samen te werken en te presteren.

4 Mark Hongenaert en Stef Steyaert, Levuur



45

4. Bijlagen

De principes die naar boven komen sluiten goed aan bij algemene principes waar we rekening mee houden bij het faciliteren van groepen; toch zijn er enkele specifieke aandachtpunten die de aanpak een eigen kleur geven: • • • •

Structuur bieden en toch ruimte geven Interactie mogelijk maken: luisteren en gehoord worden Informatie behapbaar maken; auditief en visueel werken Emoties een plaats geven

Structuur bieden en toch ruimte geven De deelnemers vragen om duidelijke structuur. We zorgen ervoor dat elke werkdag een eigen thema heeft, en telkens wordt de agenda van de dag in de werkruimte opgehangen. De timing wordt vrij goed maar toch niet rigide gevolgd. Binnen de grenzen van deze structuur krijgen de deelnemers veel ruimte en vrijheid. Dit is nodig om tot productieve uitwisseling en creativiteit te komen. De meesten willen graag met creatieve technieken werken, zonder daarin te overdrijven. We laten de deelnemers regelmatig een onderwerp al tekenend verkennen. Dit werkt in deze groep wonderwel. Van een ‘tekenblock’ is geen sprake. Al tekenend kunnen ze hun gedachten zeer goed overbrengen. Ongewone constructies, combinaties van ideeën, emotionele connotaties vinden op die manier heel snel de weg naar de groep. Zo laten we hen bijvoorbeeld het concept ‘Arbeidsongeschiktheid’ visueel weergeven. De opdracht luidt: “Stel dat Arbeidsongeschiktheid een gebouw zou zijn, hoe zou het er dan uitzien?”. Het tekenen laat hen toe om inhoudelijke en emotionele elementen te combineren. De tekeningen zijn zeer sprekend en genuanceerd. Ze geven vaak in één oogopslag de complexiteit van dit concept weer. In een andere sessie vragen we hen waar volgens hen ‘ervaringsdeskundigen in GGZ’ kunnen ingezet worden en met welke opdracht. Op de tafel ligt een groot stadsplan. Ze krijgen een ploeg playmobilervaringsdeskundigen ter beschikking die ze op dit stadsplan kunnen positioneren. Op het plan zijn verschillende functies weergegeven: school, werk, politie, ziekenhuis, stadhuis … Wanneer ze een ervaringsdeskundige bij één van deze functies plaatsen leggen ze er ook een fiche bij waarop ze de opdracht beschrijven die de ervaringsdeskundige er had. Dergelijke fysische oefening helpt om de aandacht te focussen, concreet te worden en letterlijk het hele terrein te verkennen. Interactie mogelijk maken: luisteren en gehoord worden Personen met een problematiek van geestelijke gezondheid hebben het soms niet gemakkelijk om met anderen in contact te komen. Om hen hierin te ondersteunen wisselen we verschillende constellaties met elkaar af: individueel, in duo’s, in kleine groepjes of plenair. We nodigen hen uit om niet steeds met dezelfde personen samen te werken en ook nieuwe contacten te leggen, maar we laten hen zelf bepalen met wie ze een duo of een groepje vormen. Om tot vlotte interacties te komen gebruiken we onder andere technieken als een rollenspel. Zo vragen



46

4. Bijlagen

we hen bijvoorbeeld om in een simulatie-interview de arbeidsgeschiktheid te bepalen van een persoon die momenteel aan het werk is, maar met psychische problemen kampt. Informatie behapbaar maken : auditief en visueel werken Een aantal deelnemers geeft aan dat ze er moeite mee hebben om veel informatie tegelijkertijd op te nemen. De boodschap is: houd informatieve sessies kort en zorg voor structuur en een combinatie van visueel en auditief materiaal. Voor elk onderwerp nodigen we één of twee externe deskundigen uit. We vragen hen steeds om hun presentaties tot 20 minuten te beperken en eventueel ook slides te voorzien. Na een uiteenzetting laten we de deelnemers in duo’s of trio’s even reflecteren over wat ze gehoord hadden: Wat heb ik eruit onthouden, wat viel me op? Waar heb ik nog vragen bij? Op basis van deze voorbereiding gaan ze daarna in interactie met de spreker. Hierbij worden de kernboodschappen op flipchart genoteerd. Emoties een plaats geven Voor GGZ-cliënten is het onderwerp ‘Werk’ vaak emotioneel geladen. Het is één van de levensthema’s waar ze mee worstelen. Bovendien zijn ze ook emotioneel gevoeliger en kwetsbaarder. We geven dan ook systematisch aandacht aan de beleving en het groepsproces. Dit neemt niet weg dat het soms tot emotionele uitbarstingen komt. Hiermee gaan we om met geduld en gedoseerde aandacht. De creatieve technieken waarover we reeds spraken laten alle ruimte om ook de emotionele aspecten van een thema aan bod te laten komen. Elke werkdag wordt gestart en afgesloten met een open ronde, waarin iedereen de ruimte krijgt om reflecties en gevoelens met de anderen te delen. De systematische nabespreking met de deelnemers is ook voor het team belangrijk omdat dit traject voor iedereen nieuw is en veel onzekerheid inhoudt. Geen therapie, wel versterkend De gebruikersgroep heeft zeker geen therapeutisch doel. Dit neemt niet weg dat het voor een aantal deelnemers een ervaring is waar ze op persoonlijk vlak veel aan hebben. Vooreerst zijn de presentaties door de uitgenodigde experten op zich zeer informatief. Ze geven een beeld van het terrein en van wat er mogelijk is. Daarnaast wordt steeds gezocht naar de verbinding tussen de thema’s en de persoonlijke ervaring van de deelnemers. Dit leidt voor een aantal van hen tot reflectie over hun persoonlijke toekomst: wat wil ik, wat is mogelijk, hoe geraak ik daar? Wanneer het thema bijvoorbeeld ‘continuïteit van de zorg in werkcontext’ is, vragen we hen op een groot blad zichzelf in het midden te tekenen. Daarrond kunnen ze dan alle ondersteuning tekenen die ze nodig zouden hebben om in een job goed te blijven functioneren. Alleen al zichzelf in het midden van het blad te mogen plaatsen geeft sommige deelnemers een totaal ander perspectief en gevoel dan wat ze gewoon zijn.



47

4. Bijlagen

Tenslotte zorgen we er voor – zoals in de meeste participatieve processen – dat er systematisch naar een resultaat toe gewerkt wordt. De sessies worden zo opgebouwd dat ze leiden tot een kwaliteitsvolle output. De deelnemers beleven het dan als een persoonlijk succes dat ze een bijdrage kunnen leveren aan een maatschappelijk belangrijk thema. Voor personen met een GGZ-problematiek is dit een niet te onderschatten ervaring.



48

4. Bijlagen

Bijlage 6: Procesevaluatie Inleiding Procesevaluatie, de evaluatie van de weg die afgelegd wordt om een eindproduct te bereiken, is een cruciale stap in de ontwikkeling van kwalitatief waardevolle resultaten. LUCAS-K.U.Leuven werd uitgenodigd om het proces van de gebruikersgroep GGZ & Werk te evalueren via een kritische bril om zo aandachtspunten aan te reiken. Methode van observatie De verschillende bijeenkomsten van de gebruikersgroep werden gevolgd door een wetenschappelijk medewerker van LUCAS. Via de observatiebril werden de thema’s van de dag, de groepsdynamica, de organisatie van de dag… geobserveerd. Vervolgens werd hierover steeds een kort verslag geschreven dat naar alle begeleiders van het proces werd opgestuurd. Zo kon er bij een volgende bijeenkomst meteen rekening gehouden worden met deze observaties. Algemene observaties 1. De deelnemers en hun verbondenheid De gebruikersgroep bestond in de praktijk uit 9 à 10 deelnemers. Dit is voldoende aangezien het toelaat om zowel in groep als in kleine subgroepen te werken. Het is wel belangrijk om met een grotere groep deelnemers te starten omdat de gebruikers hun eigen gevoeligheden hebben en soms niet aanwezig kunnen zijn. Het is goed dat de deelnemers allemaal andere profielen hebben en zich in verschillende statuten, werksituaties en levensfases bevinden. Een minderheid is hoog opgeleid, een aantal mensen nemen administratief of uitvoerende taken op zich terwijl andere gebruikers vrij laag opgeleid zijn. De meerderheid werkt niet. Ze zijn ‘op invaliditeit’ of ‘doen hetzelfde werk als hun collega’s maar worden niet betaald’, hoewel een deel wel gemotiveerd is om terug te gaan werken. Door de geleidelijke en niet-confronterende opbouw via een infomoment en een professionele kennismaking tijdens de eerste dag, ontstaat er snel een groepssfeer. Aangezien de samenkomsten op zaterdag doorgaan, zijn er weinig externen aanwezig in de gebouwen. Dit zorgt er voor dat de deelnemers tijdens de pauzes vrij kunnen bewegen en praten. Al zeer snel geven de gebruikers tips aan elkaar, wisselen ze eerlijk ervaringen uit en vragen ze naar elkaars mening. 2. Algemene aandachtspunten • Deelnemers hebben een open houding en willen graag zoveel mogelijk bespreken. Belangrijk is dat ook minder assertieve deelnemers voldoende plaats krijgen in de groep door hen actief aan te spreken. • Er bestaat een verschil tussen mensen die concreet en praktisch denken en creatieve deelnemers. De oefeningen moeten voor beide groepen een uitlaatklep vormen. Indien mogelijk kunnen verschillende subgroepen gemaakt worden waardoor de mensen samenwerken met mensen bij wie ze zich goed voelen. Op voorhand moet de agenda naar alle leden worden doorgestuurd. Tijdens de dag biedt men deze agenda, oefeningen en samenvattingen… ook op papier aan. • De gebruikers staan hun mannetje tegenover de professionelen die worden uitgenodigd om een thema toe te lichten. Externen gebruiken liefst geen ex cathedra lesvormen en benadrukken de expertise van de gebruikers.



49

4. Bijlagen

• •

•

De finaliteit van elke oefening en het gehele project moet regelmatig worden benadrukt. Door afwezigheid van gebruikers komt het regelmatig voor dat er bijna evenveel externen als gebruikers in de praatcirkel zitten, wat niet aangewezen is. Ook moeten externen opletten dat ze verspreid zitten in de cirkel. Voldoende tijd om elke dag af te sluiten is belangrijk om mogelijke emotionele momenten reeds te verwerken. Ook een geleidelijke afsluiting van het hele proces door een terugkomdag is aangeraden om de gebruikers voldoende ruimte te geven afscheid van elkaar te nemen.

Besluit en aanbevelingen Elke groep heeft steeds zijn eigen dynamiek en gevoelige punten die gaandeweg naar boven komen. Het begeleiden en vormen van een groep gebruikers gelijkt dus op en verschilt van het begeleiden van andere groepen. De gebruikersgroep is geëvolueerd naar een hechte groep waarbij er respect is voor ieders eigenheid. De gevoeligheden van elke persoon kunnen op voorhand niet ingeschat worden, waardoor oefeningen met de nodige voorzichtigheid moeten worden uitgewerkt. Daarnaast is het belangrijk een evenwicht te bewaren tussen ruimte voor ventileren, het gebruiken van de aanwezigheid van experts voor het stellen van persoonlijke vragen en het uiteindelijke doel (aanbevelingen vormen). Vooral voor dit laatste is het een uitdaging om deze steeds zo concreet mogelijk te maken. Het proces werd op een vakkundige en respectvolle manier ondersteund, zodat de conclusie is dat de bevindingen een volwaardig statuut hebben. Het vormen van gebruikersgroepen maakt het mogelijk om bottom-up ondersteuning en feedback te bieden aan actoren, zowel op wetenschappelijk als op beleidsmatig niveau.



50

RESUME & RECOMMANDATIONS Ce rapport rassemble les conclusions, suggestions et pistes d’action d’intérêt politique, développées par le groupe d’usagers Travail & Santé mentale durant un trajet participatif de six rencontres d’une journée en 2011. Leurs réflexions ont ensuite fait l’objet d’une analyse par l’équipe accompagnante, en collaboration avec le groupe du projet. Un travail, et donc pas uniquement une occupation intéressante ou du bénévolat, c’est très précieux, de l’avis des participants. En même temps, ils considèrent avec beaucoup de scepticisme le marché du travail et l’offre d’emplois. Les attentes et exigences élevées posées par les employeurs constituent une plainte récurrente. Même dans les ateliers protégés, la charge de travail est souvent trop lourde. Les usagers des services de santé mentale trouvent que l’offre de structures et de services destinés à les aider à trouver du travail manquent de transparence. La ‘boutique emploi’ locale, comme point de contact central, n’est pour eux pas suffisamment accessible. Ils demandent des alternatives. Bien que le cadre légal crée déjà des possibilités de reprise progressive du travail pendant l’incapacité de travail, on y a trop peu recours. Les usagers demandent des systèmes plus flexibles en fonction de leurs possibilités, telles qu’une reprise du travail progressive, un travail à son propre rythme, des petits emplois à temps partiel de moins de 19 heures, un ensemble de tâches bien décrit et pas trop étendu ainsi qu’une structure claire. Ils souhaitent une offre durable de coaching lorsqu’ils se (re)mettent à travailler. Les usagers apprécient les entreprises qui, aujourd’hui déjà, proposent des emplois sur mesure; ils ont cependant l’impression qu’il s’agit surtout d’entreprises d’économie sociale et de PME. Ils espèrent que ces entreprises seront largement imitées. Les usagers proposent aussi que les pouvoirs publics, en collaboration avec tous les acteurs concernés – partenaires sociaux, mutualités… - prennent des initiatives promouvant un passage plus souple entre les statuts. Le travail pourrait être organisé autrement, de manière à ce que les frontières entre travail et non-travail, travail rémunéré et non rémunéré, s’estompent et que la réinsertion ne suppose pas nécessairement un long trajet vers le travail. Encourager toute intention de travail, si modeste soit-elle, doit être le point de départ. On a également besoin d’une offre d’emplois administratifs, créatifs et familiaux pour le groupe cible, à côté des emplois essentiellement techniques proposés actuellement.



51

Résumé & recommandations

Les participants citent comme exemple de bonne pratique pour la Flandre ‘Op-Stap’, un programme d’orientation pour personnes vulnérables sur le plan psychique, financé par le VDAB West-Vlaanderen. Il s’agit d’une initiative du Jobcentrum West-Vlaanderen, un service de formation, d’accompagnement et de placement spécialisé (GOB). Ils plaident pour une généralisation de cette initiative qui offre des possibilités de contact entre personnes vivant la même situation, des moments de formation interactifs, un coaching individuel et des chances de démarrage rapides (pas d’insertion obligatoire et de longue durée via VDAB ou GTB). Les médecins-conseils jouent un rôle important dans le passage au travail. Outre une mission de contrôle, ils remplissent une mission d’accompagnement, où la (ré)insertion socioprofessionnelle du patient occupe une place centrale. Dans la pratique, les usagers expérimentent toutefois que l’approche diffère encore considérablement d’un médecin-conseil à l’autre et que certains se focalisent surtout sur l’aspect contrôle. Ils demandent que tous les médecins-conseils adoptent une approche uniforme, conformément aux initiatives récentes (déclaration d’intention VDAB-GTB-Mutualités du 26/11/2009 et accord RIZIV-VDAB du 25/02/2011). Les usagers plaident également pour qu’on en finisse avec l’étiquette d’incapacité de travail. On doit mettre l’accent sur la capacité de travail: tout le monde convient bien pour quelque chose. Pour en juger, il faut non seulement un médecin mais une équipe multidisciplinaire, et le patient doit également être impliqué. Les usagers se réjouissent du mode de calcul au moyen de ‘feux clignotants’ développé par des chercheurs du Centrum voor Sociaal Beleid - Herman Deleeck de l’Université d’Anvers à la demande de la Zorgbegeleidingsplatform de la VDAB. Ces derniers mettent tout en œuvre pour que le modèle, complet ou non, soit opérationnel d’ici fin 2012. Il doit chiffrer les effets de diverses formes d’activation sur les allocations et autres aides financières. Beaucoup d’acteurs font montre de préjugés négatifs et de connaissances très lacunaires concernant les personnes présentant des problèmes psychiques. Les usagers plaident pour une sensibilisation sur plusieurs fronts, à commencer par les collègues de travail, et auprès du grand public. On peut attirer l’attention des employeurs sur des exemples de pratiques réussies en matière d’emploi de personnes ayant un passé en santé mentale et sur les possibilités d’obtenir un soutien. Les syndicats peuvent - via le SERV (en Flandre) – se profiler comme défenseurs de l’accompagnement et de la prise en charge au travail et soutenir les usagers dans de petits emplois à temps partiel, dans l’activation à temps partiel. Les dispensateurs de soins, médiateurs et accompagnateurs doivent également être sensibilisés. Les usagers indiquent qu’ils ont besoin de psychoéducation afin se rendre mieux compte de leurs limites mais aussi de leurs capacités. Avoir prise sur sa propre situation est une première étape vers la capacité de travail. Il est possible d’investir dans ce domaine via un soutien formel et informel. Le remboursement de consultations chez un psychologue ou un psychothérapeute agréé pourrait constituer un fameux pas en avant. Pour certains, une autre piste réside dans la formation d’expert du vécu. Elle devrait permettre à des usagers de services de santé mentale de s’investir dans des secteurs où les possibilités et les besoins de personnes souffrant d’un trouble psychique doivent être mieux connus, tels que la médiation, le



52

Résumé & recommandations

monde des entreprises et les médias. En Flandre travaillent actuellement des experts du vécu en pauvreté, qui ont suivi une formation. Celle-ci pourrait servir de modèle à une formation d’expert en soins de santé mentale. Aux Pays-Bas, cela se fait déjà. L’innovation sociale, comprise ici comme l’adaptation de l’organisation de travail en fonction des talents et des compétences des collaborateurs, peut ouvrir de nouvelles perspectives pour les usagers. On peut s’inspirer de concepts existants dans d’autres secteurs, comme le statut d’artiste. De nouvelles formes d’organisation du travail peuvent aussi offrir de nouvelles chances. Dans le prolongement du travail de réflexion des usagers, un Forum des Stakeholders s’est tenu le 20 janvier 2012. Des acteurs concernés issus des secteurs Soins de santé mentale et Emploi ont complété les suggestions politiques des usagers par des propositions d’action concrète, qu’ils ont développées en concertation avec les membres du groupe d’usagers. Ce dialogue a permis de formuler sept recommandations qui sont rassemblées ci-dessous. Elles s’adressent aux responsables politiques ainsi qu’aux autres stakeholders. En effet, ce n’est qu’avec la participation de tous les acteurs concernés que ces recommandations pourront être reconnues à leur juste valeur. 1. Renforcez les usagers des services de santé mentale pour qu’ils cherchent du travail : Créez un outil interactif qui guide l’usager sur le chemin du travail 2. Assouplissez le passage entre statuts de non-travail et travail, pour que l’usager ose plus rapidement franchir le pas vers le travail : Vers un continuum des statuts de soins et de travail 3. Innovez en cherchant de nouvelles pistes de combinaison durable entre travail et soins : Stimulez dans des centres expérimentaux des concepts novateurs d’organisation de travail où l’on peut expérimenter des formes alternatives de travail pour des personnes présentant une problématique de santé mentale 4. Uniformisez la réglementation pour les médecins-conseils : Adoptez une réglementation uniforme pour les médecins-conseils au sein d’une équipe multidisciplinaire 5. Adaptez la terminologie et partez d’une perspective valorisante: Utilisez dans tous les secteurs le terme de ‘capacité de travail’ et mettez en avant le potentiel de chaque personne 6. Exploitez l’expertise des experts du vécu dans les services de santé mentale : Créez un profil professionnel et une formation pour experts du vécu en santé mentale 7. Faites de la gestion des compétences le point de départ de la gestion du personnel : Concentrezvous pour recruter sur les profils de compétences plutôt que sur les profils de fonction



53

SUMMARY & RECOMMENDATIONS This report sets out the conclusions, suggestions and lines of action of political interest developed by a user group of work & mental health care during a series of six participatory day-long meetings held in 2011. Their thoughts were then subjected to an analysis by the support group, in collaboration with the project group. For the participants, a job is more than just voluntary work or an interesting occupation: it is something very precious. At the same time, they view the labour market and the supply of work with a great deal of scepticism. High expectations and demands of employers are a recurring criticism. Even in sheltered workshops, the workload is often too onerous. Users of mental health care believe that the structures and services provided to help them to find work lack transparency. The local job centre, as the central point of contact, is insufficiently accessible for them and they would like alternatives to be made available. Whilst the legal framework has created the possibility of a progressive resumption of work during the period of incapacity to work, there are barely people making use of this scheme. Users ask for more flexible systems to be made available in function of their possibilities, such as a gradual resumption of work, being able to work at their own rhythm, small part-time jobs of less than 19 hours, an ensemble of welldescribed tasks that are not too wide-ranging, as well as a clear structure. They would like to have sustainable coaching during the period of starting or returning to work. Users appreciate those companies which, already today, offer tailormade jobs: they nevertheless have the impression that such companies are above all those in the third sector and SMEs. They hope that such companies will be widely imitated by others. Users also suggest that government authorities, in collaboration with all of the actors concerned - social partners, mutual insurance providers and so on - will take initiatives that promote more flexible passage between the various types of status. Work could then be organized differently, so that the frontiers between work and non-work, paid and non-paid work become less marked and rehabilitation does not automatically involve a long path back to work. Encouraging whatever intention there is to work, however modest, must be the starting point. There is also a need for administrative, creative and family jobs for the target group, as well as the essentially technical jobs currently on offer.



55

Summary & recommendations

Participants cited as a good example for Flanders ‘Op-Stap’, a guidance programme for mentally vulnerable people, financed by the VDAB West-Vlaanderen. This programme is a Jobcentrum WestVlaanderen initiative, providing training, support and specialized placement (GOB). Participants asked that this initiative be generalized, an initiative that offers people in similar situations to get in touch with each other, have interactive training sessions, individual coaching and opportunities for a rapid start (no compulsory and lengthy access programme via VDAB or GTB). Medical officers fulfil an important role in the path to work. In addition to a mission of control, they also have a supporting mission, in which the socio-professional (re)integration of a patient has a central place. In practice, however, users note that the approach differs considerably from one medical officer to another and that some medical officers focus above all on the aspect of control. They requested that all medical officers adopt a uniform approach, in line with recent initiatives (Declaration of intent VDABGTB-Mutualités of 26/11/2009 and RIZIV-VDAB Agreement of 25/02/2011). Users also plead for putting an end to using the label of ‘incapacity’ to work and for the emphasis to be put rather on the capacity to work, since everyone is suitable for something. To evaluate this, there must be not just a doctor but a multidisciplinary team and the patient should be involved too. Users were delighted with the ‘flashing lights’ method of calculation developed by researchers at the Centrum voor Sociaal Beleid - Herman Deleeck at the University of Antwerp, at the request of the Platform Zorgbegeleiding of the VDAB (Public employment service of Flanders). The researchers are doing their utmost to ensure that the model, irrespective of whether it is fully completed or not, is operational by the end of 2012. This model will calculate the effects of various forms of activation on allocations and other forms of financial support. Many actors show negative prejudices as well as great gaps in their knowledge regarding people who present psychological problems. Users plead for greater awareness on a number of fronts, starting with work colleagues, as well as among the general public. Employers’ attention could, for instance, be drawn to examples of successful practices in the employment of people who have had mental health issues and to the possibilities of finding support. Trade unions can, via the SERV (Flanders Social and Economic Council), profile themselves as defenders of support and taking charge at work and providing support for users in small, part-time jobs, in part-time activation. Awareness must also be raised amongst carers, mediators and those providing support. Users indicated that they need psycho-education to help them better appreciate their limits, but also their capacities. Taking charge of one’s own situation is a first step towards the capacity to work and both formal and informal support can be of help here. Reimbursement of consultation fees with a registered psychologist of psychotherapist could constitute a serious step forward. For some, training towards expertise-by-experience (those who have experience using mental health care) can be a further step. This should enable former users of mental health care to get involved in those sectors where the possibilities and needs of people with a psychological problem need to be better known, such as work placement, the corporate world and the media. In Flanders, there currently are experts who have experienced poverty and who have followed a training course. This could serve as a model for training experts in mental health care. Such training already exists in the Netherlands.



56

Summary & recommendations

Social innovation, understood here as adapting the organization of work in function of workers’ talents and skills, could open up new perspectives for users. Existing concepts from other sectors, such as that of an artist’s status, could serve as source of inspiration. New forms of work organization can also offer new opportunities. As an extension to the users’ input, a Stakeholders’ Forum was held on 20 January 2012. Relevant actors from the mental health care and employment sectors completed users’ ideas for policy development with concrete proposals for action, which they developed together with members of the user group. This dialogue enabled seven recommendations to be formulated, which are set out and explained below. These recommendations are addressed to politicians as well as employers and other sectors. In fact, it is only with the participation of the various sectors that the proper value of the recommendations can be recognized. 1. Strengthen mental health care users to seek out work opportunities: Create an interactive tool that guides the client along the path to work. 2. Make the transition between the status of non-work and work more flexible so that the user more readily dares to make the move towards work: Towards a continuum of care and work statuses. 3. Innovate by looking for new avenues of sustainable combination between work and care : Stimulate innovative concepts of work organization in experimental centres, where alternative forms of work for those with a mental health problem can be tested. 4. Standardize medical officer regulations: Adopt standardized regulations for medical officers within a multidisciplinary team. 5. Adapt the existing terminology, adopt a value-oriented approach: Use the term ‘capacity to work’ in all sectors, and look at the potential every person has. 6. Make the most of the knowledge of experts-by-experience (former users of mental health care) : Create a professional profile and training for experts with experience of mental health care (as former user). 7. Make competency management the starting point for managing personnel : Concentrate on profiles of competencies rather than profiles of function in recruitment.



57

Zussemmenfassung und Handlumgsempfehlungen Dieser Bericht enthält die Schlussfolgerungen, Anregungen und politischen Aktionspläne, welche die Betroffenengruppe „Arbeit und geistige Gesundheit“ bei den sechs eintägigen Begegnungstagen 2011 ausgearbeitet hat. Ihre Überlegungen wurden anschließend von der Begleitgruppe und der Projektgruppe analysiert. Eine richtige Arbeit, also nicht nur eine interessante oder ehrenamtliche Beschäftigung, ist nach Meinung der Teilnehmer etwas sehr Kostbares. Allerdings stehen sie dem Arbeitsmarkt und dem Angebot von Arbeitsplätzen sehr skeptisch gegenüber. Immer wieder wird über die hohen Erwartungen und Anforderungen der Arbeitgeber geklagt. Auch in den beschützten Werkstätten ist die Arbeitslast häufig zu schwer. Die Nutzer der Dienste für geistige Gesundheit sind der Ansicht, das Angebot an Strukturen und Diensten, die ihnen bei der Arbeitssuche helfen sollen, sei nicht transparent genug. Der Zugang zu Arbeitsvermittlungsstellen als zentralen Kontaktstellen ist für sie nicht einfach. Sie wünschen Alternativen. Obwohl der gesetzliche Rahmen schon Möglichkeiten für eine schrittweise Wiedereingliederung in die Arbeitswelt während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit schafft, werden diese zu wenig in Anspruch genommen. Die Betroffenen wünschen ein flexibleres System, das ihren begrenzten Möglichkeiten Rechnung trägt, wie etwa eine stufenweise Wiederaufnahme der Arbeit, eine Arbeit, die entsprechend dem eigenen Rhythmus ausgeführt werden kann, Teilzeitarbeitsstellen mit weniger als 19 Stunden, insgesamt gut umschriebene und nicht zu ausgedehnte Aufgaben sowie eine klare Struktur. Sie brauchen ein dauerhaftes Angebot an Coaching, wenn sie die Arbeit wieder aufnehmen. Die Betroffenen schätzen Unternehmen, die schon heute Arbeitsstellen nach Maß anbieten; es scheint ihnen jedoch, dass dies vor allem bei Unternehmen für soziale Wiedereingliederung und kleinen und mittleren Betrieben der Fall ist. Sie hoffen, dass diese Unternehmen zahlreiche Nachahmer finden. Die Betroffenen schlagen auch vor, dass die staatlichen Stellen, in Zusammenarbeit mit allen damit befassten Akteuren - Sozialpartnern, Krankenkassen usw. - Initiativen zur Förderung eines flexibleren Übergangs von nicht-arbeit zu arbeit ergreifen. Die Arbeit könnte anders organisiert werden, so dass die Grenzen zwischen Arbeit und NichtArbeit, bezahlter und unbezahlter Arbeit weniger scharf gezogen sind und die Wiedereingliederung nicht unbedingt einen langen Weg zur



59

Zusammenfassung und HandlumgsemPfehlungen

Arbeit voraussetzt. Ausgangspunkt sollte sein, dass jede Absicht zu arbeiten ermutigt wird, mag sie noch so bescheiden sein. Neben den hauptsächlich technischen Beschäftigungen, die derzeit angeboten werden, werden auch Angebote von Beschäftigungen in der Verwaltung, im schöpferischen und familiären Bereich gewünscht. Als Beispiel für eine erfolgreiche Lösung nennen die Teilnehmer für Flandern „Op-Stap”, ein Programm zur Beratung und Begleitung von psychisch labilen Menschen, das von der VDAB West-Vlaanderen finanziert wird. Dabei handelt es sich um eine Initiative des Jobcentrum West-Vlaanderen, ein spezialisierter Dienst für Ausbildung, Begleitung und Arbeitsvermittlung (GOB). Die Teilnehmer plädieren für eine allgemeine Einführung dieser Initiative, die Kontaktmöglichkeiten zwischen Menschen in derselben Situation bietet sowie interaktive Schulungen, ein individuelles Coaching und Chancen für einen raschen Einstieg in das Berufsleben (keine obligatorische und langfristige Eingliederung über VDAB oder GTB). Die Vertrauensärzte spielen eine wichtige Rolle beim Übergang zur Arbeit. Außer ihrer Kontrollfunktion sind sie auch Begleiter und als solche direkt engagiert bei der sozioprofessionellen (Wieder-) Eingliederung des Patienten. In der Praxis beobachten die Nutzer jedoch bedeutende Unterschiede zwischen den verschiedenen Vertrauensärzten; manche beachten vor allem den Aspekt Kontrolle. Es wäre wünschenswert, dass alle Vertrauensärzte dieselbe Einstellung haben, wie das auch in den neueren Initiativen zum Ausdruck kommt (Absichtserklärung VDAB-GTB-Krankenkassen vom 26.11.2009 und Übereinkommen RIZIV-VDAB vom 25.02.2011). Die Betroffenen bitten auch darum, dass die Etikette „Arbeitsunfähigkeit” nicht mehr gebraucht wird. Dagegen sollte die Arbeitsfähigkeit betont werden: jeder Mensch ist zu etwas geeignet. Um das festzustellen, genügt ein Arzt alleine nicht, sondern das erfordert ein multidisziplinäres Team. Die Betroffenen freuen sich über die Berechnungsmethode mit „Warnlampen”, welche die Forscher des Centrum voor Sociaal Beleid - Herman Deleeck der Universität Antwerpen im Auftrag der Zorgbegeleidingsplatform der VDAB entwickelt haben. Diese sind bestrebt, Ende 2012 über ein einsatzfähiges Modell zu verfügen - ob vollständig oder nicht. Diese Methode soll die Auswirkungen der verschiedenen Formen von Aktivierung auf Beihilfen und Zuschüsse berechnen. Viele Akteure begegnen Menschen mit psychischen Störungen mit negativen Vorurteilen und haben nur sehr bruchstückhafte Kenntnisse über sie. Die Betroffenen plädieren dafür, dass an mehreren Fronten Verständnis für sie geweckt wird, angefangen bei den Arbeitskollegen und der breiten Öffentlichkeit. Arbeitgeber sollten auf Beispiele hingewiesen werden, wo die Einstellung von psychisch kranken Menschen gelungen ist; auch sollten sie über Möglichkeiten zum Erhalt einer Integrationshilfe informiert werden. Die Gewerkschaften können sich – über den SERV (in Flandern) – als Verteidiger der Begleitung und Betreuung am Arbeitsplatz profilieren und betroffenen Menschen in kleineren Teilzeitbeschäftigungen unterstützen. Aber auch die Pflegekräfte, Mediatoren und Betreuer müssen auf die Problematik aufmerksam gemacht werden. Die Betroffenen geben an, sie bräuchten Psychoedukation, um sich besser über ihre Grenzen, aber auch ihre Fähigkeiten Klarheit zu verschaffen. Die eigene Situation klar zu erkennen ist ein erster Schritt in Richtung Arbeitsfähigkeit. Dies kann über eine formelle oder informelle Unterstützung erfolgen. Die



60


Erstattung der Konsultationen bei einem Psychologen oder einem zugelassenen Psychotherapeuten könnte ein enormer Schritt nach vorne sein. Für andere besteht ein Weg in derAusbildung zum Experten, die sich für psychisch kranke Menschen in Sektoren einsetzen, wo ihre Möglichkeiten und Nöte besser bekannt gemacht sollten, wie etwa bei den Arbeitsmediatoren, in der Wïrtschaft und in den Medien. In Flandern arbeiten derzeit Erfahrungsexperten für Armut, die speziell dafür geschult wurden. Diese Art von Schulung könnte als Modell dienen für die Weiterbildung von Erfahrungsexperten für geistige Gesundheit. In den Niederlanden wird das schon so gehandhabt. Soziale Innovation, hier verstanden als Anpassung an die Arbeitsorganisation unter Berücksichtigung der Talente und Kompetenzen der Mitarbeiter, kann für die betroffenen Menschen neue Perspektiven eröffnen. Auch Konzepte in anderen Sektoren, wie zum Beispiel der Künstlerstatus, können eine Inspirationsquelle sein. Neue Organisationsformen der Arbeit können neue Chancen bieten. Im Anschluss an die Überlegungen der Betroffenen fand am 20. Januar 2012 ein Forum der Interessengruppen statt. Betroffene Akteure aus den Bereichen Versorgung psychisch erkrankter Menschen einerseits und der Welt der Erwerbsarbeit andererseits ergänzten die politischen Vorschläge der betroffenen Menschen durch Vorschläge für konkrete Aktionen, die sie in Absprache mit den Mitgliedern der anderen Gruppe entwickelten. Das Ergebnis dieses Dialogs sind sieben Empfehlungen, die im Folgenden genannt und detailliert ausgeführt werden. Sie richten sich gleichermaßen an die politischen Entscheidungsträger, an die Arbeitgeber und an die anderen Sektoren. Nur wenn die verschiedenen Sektoren zusammenarbeiten, können diese Empfehlungen wirklich ihr Ziel erreichen. 1. Psychisch kranke Menschen brauchen unterführung bei der Suche nach einer Beschäftigung: Schaffung eines interaktiven Instruments zur Betreuung des Patienten auf dem Weg zur Arbeit 2. Flexiblere Gestaltung des Übergangs von Nicht-Arbeit zu Arbeit, damit psychisch kranke Menschen weniger zögern, den Schritt zur Erwerbsarbeit zu wagen: Anzustreben ist ein Kontinuum der Statussen der Pflege und der Arbeit 3. Innovativ sein bei der Suche nach neuen Wegen dauerhafter Kombination von Arbeit und Pflege: Innovative Konzepte der Arbeitsorganisation in Experimentierfeldern stimulieren, wo alternative Formen der Beschäftigung psychisch kranker Menschen erprobt werden können 4. Harmonisierung der Regelungen für die Vertrauensärzte: Einführung einer einheitlichen Regelung für die Vertrauensärzte in einem multidisziplinären Team 5. Die Terminologie anpassen und eine aufwertende Perspektive einnehmen: In allen Sektoren den Begriff Erwerbsfähigkeit nutzen und das Potential einer jeden Person herausstellen



61


6. Rückgriff auf das Wissen der Erfahrungsexperten5 in geistiger Gesundheitspflege: Schaffung eines Berufsprofils und einer Ausbildung für Erfahrungsexperten in geistiger Gesundheitspflege 7. Das Kompetenzmanagement soll der Ausgangspunkt für die Personalverwaltung werden: Stärkere Betonung der Kompetenzprofile bei der Anwerbung von Mitarbeitern, anstelle von Funktionsprofilen

5E rfahrungsexperte (oder auch “Experte in eigener Sache”, d.h. eine Person, die durch das eigene Erleben als Betroffener zum Experten im Umgang mit psychisch Kranken wird).



62

www.kbs-frb.be De Koning Boudewijnstichting is een onafhankelijke en pluralistische stichting in dienst van de samenleving. We willen op een duurzame manier bijdragen tot meer rechtvaardigheid, democratie en respect voor diversiteit. De Stichting werd opgericht in 1976 toen Koning Boudewijn 25 jaar koning was. Meer info over onze projecten, evenementen en publicaties vindt u op

Om meer impact te hebben, combineren we verschillende werkmethodes.

www.kbs-frb.be.

Jaarlijks steunt de Stichting zo’n 1.500 projecten en burgers die zich engageren voor een betere samenleving. We organiseren debatten over maatschappelijk

Een e-news houdt u op de hoogte.

belangrijke thema’s, delen kennis en onderzoeksresultaten via (gratis)

Met vragen kunt u terecht op

publicaties en stimuleren filantropie. We gaan partnerschappen aan met

[email protected] of 070-233 728

ngo’s, onderzoekscentra, ondernemingen en andere stichtingen. En we voeren

Volg ons op Facebook | Twitter | YouTube

opdrachten uit op vraag van overheden.

Koning Boudewijnstichting,

In 2011 werkte de Koning Boudewijnstichting met een startbudget van 30

Brederodestraat 21, B-1000 Brussel

miljoen euro. Naast ons eigen kapitaal en de belangrijke dotatie van de Nationale

02-511 18 40,

Loterij, zijn er de Fondsen van individuen, verenigingen en bedrijven. De Koning

fax 02-511 52 21

Boudewijnstichting ontvangt ook giften en legaten.

Giften op onze rekening

De Raad van Bestuur van de Koning Boudewijnstichting tekent de krachtlijnen

IBAN: BE10 0000 0000 0404

uit en zorgt voor een transparant beleid. Voor de realisatie doet ze een beroep

BIC: BPOTBEB1

op een 75 medewerkers. De Stichting werkt vanuit Brussel, maar is actief op

zijn fiscaal aftrekbaar

Belgisch, Europees en internationaal niveau. In België heeft de Stichting zowel

vanaf 40 euro.

lokale, regionale als federale projecten lopen.

Werk aan de winkel: geen categorieën meer, maar arbeid op maat Rapport Gebruikersgroep Geestelijke Gezondheidszorg en Werk

Recommend Documents