Anti-alcoholbeleid op het werk ACV-Openbare Diensten mei juli 2013 2014
Krachtlijnen voor een alcoholbeleid op het werk Zowel werknemers als werkgevers winnen bij een duidelijk alcoholbeleid. De uitwerking van zo’n beleid begint met het in kaart brengen van de actuele situatie, en wordt gevolgd door het bepalen van de doelstellingen. Het beleid zelf bestaat uit een preventief en curatief luik. Enerzijds worden risico’s binnen de organisatie aangepakt en wordt gesensibiliseerd rond het thema. Daarnaast worden regels en procedures opgesteld betreffende beschikbaarheid, misbruik en hulpverlening. Dit alles wordt neergelegd in een beleidsdocument.
Maar hoe maak je dat nu concreet? Dat gaan we in deze brochure proberen duidelijk maken. We stellen je hier onder meer een kader voor een kwalitatief alcoholbeleid voor. We baseren ons daarvoor op publicaties van de Vereniging voor Alcohol- en andere Drugproblemen: VAD (2001). Een ticket voor een alcohol- en drugbeleid in uw onderneming. En VAD (2001). Juridische handvatten voor het gebruik en misbruik van alcohol en andere drugs op het werk. Alcohol is het meest gebruikte en het meest sociaal aanvaarde verslavende middel. Op de werkvloer vertaalt dit zich als volgt: gemiddeld zeven procent van de beroepsbevolking kampt met een problematische afhankelijkheid. Niettemin zijn zestig procent van alle problemen met alcohol op het werk te wijten aan occasioneel drankmisbruik. 66% tot 85% van de Belgische werkgevers worden geconfronteerd met alcohol op de werkvloer.
Ziekteverzuim neemt toe Overmatig alcoholgebruik heeft een negatieve impact op de werking van een organisatie. Alcohol is verantwoordelijk voor heel wat ziekteverzuim. Het ziekteverzuim van probleemdrinkers ligt tot zes keer hoger dan bij de gemiddelde werknemer. Aanwezige werknemers leveren minder werk af, maken meer fouten, vergeten afspraken, raken vaker betrokken bij arbeidsongevallen, verslechteren de werksfeer en het organisatie-imago. En ook de arbeidsveiligheid wordt ernstig in het gedrang gebracht door zowel eenmalig als chronisch drankmisbruik. Mensen die gedronken hebben denken dat ze méér kunnen. Ze schatten hun eigen prestaties overdreven optimistisch in en dan is een ongeluk snel gebeurd . De gevolgen van alcoholproblemen kosten werkgevers tot 2,2 miljard euro per jaar.
Geen eenduidige aanpak Tot op heden is er geen echt eenduidige aanpak omtrent een alcoholbeleid geweest. Uit een onderzoek van Attentia blijkt dat 2 op 3 van de ondervraagde bedrijven over bepaalde richtlijnen beschikken omtrent het gebruik van alcohol en drugs tijdens de werkuren. Slechts 1 op 5 bedrijven zou een nultolerantie als algemeen geldend basisprincipe hanteren en 1 op 2 bedrijven voorziet geen enkele bijstand bij een vermoeden van drankmisbruik. Het voeren een preventief alcohol -en drugsbeleid in de onderneming is evenwel uiterst belangrijk. Deze problematiek is immers verstrekkend en grijpt in op het functioneren op de werkvloer, maar ook op de leefomstandigheden van de werknemers zelf, van hun collega-werknemers, de werkgever en ten slotte maar niet in het minst op die van de familiale omgeving van de werknemer.
Economische en wettelijke motieven Investeren in preventie en het remediëren van problematisch alcoholgebruik op het werk leidt tot een aanzienlijke verbetering van de werkefficiëntie en bijgevolg tot een aanzienlijke besparing. Op korte termijn kan het invoeren van een alcoholbeleid de veiligheid op en de kwaliteit van het werk verbeteren, en de productiviteit verhogen. Op lange termijn verbetert de sfeer en wordt de gezondheid van de werknemers bevorderd, wat leidt tot een lager ziekteverzuim. Daarenboven toont een organisatie met een duidelijk alcoholbeleid aan men het zich verantwoordelijk voelt voor het welzijn van de werknemers. Naast economische zijn er ook wettelijke motieven voor een alcoholbeleid. Het ARAB vindt het de taak van de werkgever om de gezondheid, veiligheid en het welzijn van de werknemers te verzekeren én te bevorderen. Zo verbiedt artikel 99 om “gedistilleerde alcoholische dranken en gegiste dranken met een gehalte van meer dan 6 % volume alcohol binnen te brengen in de fabrieken, werkplaatsen en bureaus alsmede op elke arbeidswerf”. Daarnaast verplicht de Welzijnswet van 4 augustus 1996 een werkgever om aandacht te besteden aan het welzijn van de werknemers en om hierbij een preventief beleid te ontwikkelen zodoende risico’s te voorkomen.
Starten van de beleidsverandering Het ontwerp en uitvoering van een kwalitatief beleid is een proces dat tijd en middelen kost. Tijdens de voorbereidings- en toepassingsperiode van het beleid kan er weerstand tegen de verandering ontstaan. Een evenwichtige en stabiele samenstelling van de beleidsgroep is een belangrijk instrument om hier mee om te gaan.
Voor een effectieve aanpak van veranderingen is een groot draagvlak belangrijk. Succesfactoren hierbij zijn: • een goede voorbereiding om improvisatie tijdens de uitvoering te vermijden; • voldoende informatie en communicatie met alle betrokkenen; • duidelijke doelstellingen; • openheid en inspraakmogelijkheden; • aandacht voor sleutelfiguren: hun voorbeeldgedrag is uitermate belangrijk; • bijsturingmogelijkheden;
Een solide en legitiem beleid is zelden het werk van één persoon. Het is weinigen gegeven om alles van een materie te weten, rekening te houden met het standpunt van de diverse groepen binnen een organisatie én steun te vinden voor het beleid bij deze groepen. Het is dan ook aangewezen het beleid vorm te geven in een beleidsgroep. De leden van deze groep kunnen de nodige kennis, visies en steun aanbrengen. In de groep dienen sleutelfiguren voor veiligheid, gezondheid en welzijn op het werk, én alle geledingen van het personeel paritair te zijn vertegenwoordigd. Door bundeling van deze krachten binnen de beleidsgroep kan ze een duurzaam beleid vormgeven. Het is belangrijk dat deze groep hiervoor het fiat krijgt van de organisatieleiding. Het is de taak van de beleidsgroep de uitgangspunten, doelstellingen en instrumenten van een beleid vast te leggen, ze te vertalen naar de organisatie, ze in een plan te gieten, en de uitvoering van dit plan op te volgen en eventueel aan te passen.
De verschillende stappen in de uitwerking van een beleid Het uitwerken van een beleid gebeurt best in een aantal stappen. Telkens is het belangrijk contact te houden met de organisatieleiding én het werkveld. Dit om het fiat en engagement van zowel de leden van de organisatie als de leiding te behouden.
Informatie inwinnen over de beginsituatie: het actuele beleid en omvang van alcoholbeleid
STAP 1
Het opbouwen van een alcoholbeleid start met het in kaart brengen van het actuele beleid en de noden waar een nieuw beleid op moet inspelen. Via een onderzoek bekomt men een beeld van de sterktes en zwaktes van de huidige situatie en van de mogelijke knelpunten en verwachtingen bij de werknemers.
Bepalen van de uitgangspunten van het beleid
STAP 2
De conclusies uit het onderzoek moeten worden vastgelegd. Deze conclusies geven aan welke de noden en verwachtingen binnen de organisatie bestaan. Op deze basis kunnen de doelstellingen van het beleid bepaald worden. Het is goed om het rapport dat op deze manier ontstaat voor te leggen aan de directie en het personeel.
Uitwerken van de doelstellingen van het beleid
STAP 3
Nadat men heeft stilgestaan bij de actuele situatie en de doelstellingen voor een beleid is het belangrijk deze doelstellingen verder uit te werken. Het is aangewezen dat een organisatie deze doelstellingen zoveel mogelijk concretiseert: wat wil men uiteindelijk juist bereiken. Het is hierbij goed de uiteindelijke evaluatie van het beleid voor ogen te houden. Men dient vast te stellen waarnaar men zal kijken en welke normen men zal gebruiken bij de evaluatie van het beleid.
Uitwerken van een integraal beleid: vijf pijlers
STAP 4
Bij een goed beleid bestaat een juiste verhouding tussen preventief en curatief optreden. Preventie komt op de eerste plaats. Dit komt tot uiting in de volgende figuur. Preventie staat centraal bij de eerste en de vijfde pijler van het beleid en zijn zo de belangrijkste pijlers van het beleid. Preventie kan problemen met alcohol terugdringen, maar helaas niet volledig uit de wereld helpen. Vroeg of laat zal men disfunctionerende werknemers onder druk moeten zetten met regels, ze steun en hulp moeten bieden, en sancties nemen met als doel een effectieve gedragsverandering. Ook hier kan men zich beter op voorbereiden.
Pijler 1 Stilstaan bij de risico’s op het werk Alcoholproblemen op het werk gaan samen met een bepaalde organisatiecultuur en arbeidsomstandigheden. Het zogenaamde alcoholklimaat bestaat uit sociale drinknormen - verwachtingen en impliciete regels over drinken die ontstaan zijn in een groepscontext: of men drinkt of niet, hoeveel, wanneer, waar en met wie, de houding van het management en de sociale controle inzake alcohol op het werk. Een klimaat biedt aan individuen de mogelijkheid en verwachting om bepaald gedrag te ontwikkelen. Een klimaat waarin men laks omgaat met alcohol heeft dan ook een versterkende invloed op het feitelijke gebruik. Bij de arbeidsomstandigheden die de omvang van de alcoholproblematiek in een organisatie bepalen neemt stress een belangrijke plaats in. Alcoholgebruik is vaak een reactie op stress: met wat alcohol wenst een gebruiker spanning te voorkomen of te verlichten. Meer stress zal dan ook resulteren in meer alcohol-
problemen. Naast stress kunnen nog tal van andere belastende arbeidsomstandigheden een negatieve invloed op alcoholgebruik hebben. Hogere sociale druk, ploegenarbeid, nachtarbeid en repetitieve arbeid doen de kans op alcoholproblemen in een organisatie toenemen. Het risico van alcoholproblemen verschilt alleszins van functie tot functie. Wie werkt in een functie met een hoger risico verdient extra aandacht. Maar het alcoholklimaat of stress zijn niet de enige factoren die bepalen of iemand een alcoholprobleem zal ontwikkelen. Dit hangt uiteraard ook af van persoonlijke kenmerken. Het is echter wel duidelijk dat de verantwoordelijkheid gedeeld wordt. Een organisatie kan door het nastreven van een gezond alcoholklimaat en het wegwerken van risico-omstandigheden zowel alcoholgebruik op de werkvloer als buiten het werk in belangrijke mate terugdringen.
Peiler 2 Reglementering van de beschikbaarheid Reglementen zijn een belangrijk onderdeel van een beleid, maar kunnen nooit een doel op zich zijn. Regelgeving dient rekening te houden met de bestaande organisatie- (ook alcohol-) cultuur. Voor speciale gelegenheden zoals de nieuwjaarsdrink of verjaardagen kunnen afspraken gemaakt worden. Een reglement is enkel werkzaam in zijn praktische toepassing. Men moet zich afvragen of men zal werken met een sanctioneerbaar reglement, dan wel met een aantal richtlijnen. Het is tevens belangrijk om rekening te houden met de wetgeving op dat vlak .
Peiler 3 Procedures bij acuut of chronisch misbruik Er dienen verschillende procedures voorzien te worden voor van acute en chronische alcoholproblemen. Het is belangrijk dat de procedures erop gericht zijn om mensen door de confrontatie met hun gedrag en de mogelijke sancties als gevolg ervan, aan het denken te zetten en gedragsverandering te stimuleren. Belangrijk hierbij is dat er gradaties van maatregelen voorzien worden.
Vaststelling Meestal heeft men geen test nodig om te zien of een werknemer kan functioneren. Symptomen van alcoholgebruik zijn gemakkelijk zintuiglijk waar te nemen. Voor deze vaststelling dienen de nodige voorschriften te worden uitgewerkt. Er dient te worden beslist wie de bevoegdheid zal dragen om problemen te signaleren, vaststellingen te doen en te beslissen welke procedures gevolgd zullen worden. Zo kunnen leidinggevenden gemachtigd worden om in samenspraak met een werknemersvertegenwoordiger iemand ongeschikt te bevinden voor het werk. Daarnaast dient vastgesteld te worden of het gaat om acuut of chronisch misbruik. Ook hiervoor moeten de nodige procedures worden voorzien. Veel organisaties stellen zich niettemin de vraag of ze werknemers kunnen testen op het gebruik van alcohol. Hierbij stellen er zich echter tal van juridische vragen. Zo wordt er onder meer een belangrijk onderscheid gemaakt tussen alcoholintoxicatie enerzijds en dronkenschap anderzijds. Dronkenschap is een minder duidelijk omlijnde situatie en duidt eerder op waarneembare gedragingen en gevolgen, die kunnen worden vastgesteld door de omgeving. Intoxicatie is wat men met een meting kan vaststellen. Hiervoor is altijd een akkoord van de werknemer nodig. Een beroep op de preventieadviseur-arts is in elk geval ongeoorloofd wanneer het de bedoeling is om een sanctiemaatregel tegen een werknemer te ondersteunen. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer kan testen gebruiken om te oordelen over het al dan niet geschikt zijn van een werknemer voor een bepaalde functie. Deze evaluatie van de geschiktheid van een werknemer die een veiligheidsfunctie vervult dient in de eerste plaats te gebeuren door klinische onderzoeksmethodes van de alertheid en het reactievermogen. Wanneer deze methodes onvoldoende uitsluitsel bieden kan de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer een onderzoek uitvoeren op een urinestaal. Echter, een dergelijk onderzoek kan enkel wanneer voldaan is aan volgende voorwaarden: 1. Het moet gemotiveerd zijn door de risico’s en gevaren verbonden aan een 2. 3.
4. 5. 6.
inadequate uitvoering van een bepaalde taak. Het moet gemotiveerd zijn door de bevindingen van een voorafgaand klinisch onderzoek, dat echter geen uitsluitsel verschafte over de geschiktheid. De mogelijkheid van zulk onderzoek is expliciet vermeld in de arbeidsovereenkomst, het arbeidsregelement of de aanwervingsvoorwaarden bij selectie. Het vereist de toestemming van de werknemer of kandidaat-werknemer. Het urineonderzoek wordt uitgevoerd door een erkend laboratorium. Bij een positieve vaststelling wordt een tegenexpertise voorzien.
De geneesheer mag alleen meedelen of de werknemer al dan niet geschikt is
voor de functie, de medische motivering daarvan mag niet worden bekendgemaakt. Een extern geneesheer kan gevorderd worden door bevoegde personen (lokale of federale politie) of gevraagd worden door de werkgever. Deze arts is op dat ogenblik niet gebonden aan de zwijgplicht voor wat de eigenlijke opdracht betreft. In bepaalde verkeerssituaties kan de werkgever een beroep doen op de politie. Dat kan wanneer een werknemer een voertuig bestuurt op een voor een aantal personen toegankelijk terrein van de organisatie; of aanstalten maakt om zich met een voertuig in het verkeer te begeven. De werkgever kan immers strafrechtelijk aansprakelijk gesteld worden bij een ongeval, veroorzaakt door een dronken werknemer, indien hij onvoldoende toezicht uitoefent (schuldig verzuim). Daarnaast kunnen deze bevoegde personen ook ingeschakeld worden bij de vaststelling van ‘openbare dronkenschap’: een door iedereen waarneembare dronkenschap die zich voordoet in een openbare plaats (dus ook de terreinen van een organisatie waar leveranciers, klanten of andere bezoekers komen). Procedures bij acuut misbruik Met acuut misbruik bedoelen we dat een medewerker zoveel alcohol gebruikt heeft dat hij/zij niet meer normaal kan functioneren. Omwille van de veiligheid voor de persoon zelf, maar ook voor zijn omgeving, is een onmiddellijke tussenkomst (meestal) nodig zodat de betrokken persoon niet aan het werk kan. Hiervoor zijn afspraken nodig over wat er op dat moment moet gebeuren en wie geraadpleegd dient te worden. Zo moet bepaald worden of de persoon naar huis moet dan wel in de organisatie blijft, hoe een werknemer veilig naar huis kan en hoe de afwezigheid wordt geregeld. Procedures bij chronisch misbruik Chronisch misbruik uit zich in meerder of mindere mate in dronkenschap. Er dient ook hier een kader voor deze vaststelling te worden bepaald. Zo kan een leidinggevende het functioneren van een op acuut gebruik betrapte werknemer meer van nabij gaan opvolgen. Hiervoor kan een beroep gedaan worden op de procedures en instrumenten die bij andere functioneringsproblemen aangesproken worden. Een werknemer zal hierdoor aangespoord worden iets aan het onderliggende alcoholprobleem te doen. Belangrijk is dat het opvolgen van het functioneren en het aanpakken van het eigenlijke probleem in twee afzonderlijke maar parallelle circuits gebeurt: het functioneringscircuit, de taak van de hiërarchische lijn, en het hulpverleningsluik, de opdracht voor hulpverleners.
Peiler 4 Het hulpverlenerskader Naast de confrontatie met het verslechterd arbeidsgedrag, wordt de werknemer ook de mogelijkheid gegeven iets aan zijn alcoholprobleem te doen. Slechts twintig procent van de bedrijven overwegen een behandeling bij chronisch alcoholgebruik. Procedures voor verwijzing naar bepaalde interne en externe kanalen dienen vastgelegd en bekendgemaakt te worden. Tevens moet gedacht worden aan de informatieoverdracht tussen deze organen.
Peiler 5 Sensibilisering en voorlichting Na het concretiseren van het beleid is het belangrijk alle werknemers over de problematiek in te lichten en hen te motiveren het beleid toe te passen. De meeste werknemers vinden immers niet dat er een probleem is. Specifieke vorming voor sleutelfiguren (leidinggevenden, hulpverleners) is hierbij aangewezen. Een postercampagne, informatiesessies, folders en ander informatiemateriaal en eventueel een alcoholvrije dag of week kunnen het probleem verder onder de aandacht brengen. Hierbij moeten de werknemers worden ingelicht over zowel de ruimere alcoholproblematiek - het gebruik en misbruik van alcohol en de effecten op het werk en het functioneren -, als over het nieuwe beleid van de organisatie.
Uitvoering van het beleid
STAP 5
Het uiteindelijke beleidsvoorstel van de beleidsgroep wordt ter goedkeuring voorgelegd aan de organisatieleiding en aan de paritaire beleidsorganen. Bemerkingen en suggesties die in deze fase ter tafel komen dienen in het plan te worden geïntegreerd. In samenspraak met alle partijen kan vervolgens een tijdschema voor de uitvoering van het plan worden vastgelegd. Er dient gekozen te worden voor een gefaseerde of een onmiddellijke overgang. In dit eerste geval is het belangrijk de chronologie en samenhang van de elementen uit het beleid te respecteren. Er kan best met sensibilisering en voorlichting gestart worden. Hierbij kunnen zowel de problematiek, het nieuwe beleid en het tijdschema aan bod komen. Het wegwerken van met het werk gerelateerde risico’s vraagt heel wat tijd. Het alcoholklimaat zal door de invoering van het beleid positief worden beïnvloed, maar ook hier kan een duurzame verandering slechts op termijn verwacht worden. Het
aanpakken van stress en andere belastende arbeidsomstandigheden maakt deel uit van een ruimer beleid dat aandacht besteedt aan de kwaliteit van arbeid. Wil men op deze vlakken resultaten boeken dan is het aangewezen rond deze thema’s een gelijkaardig veranderingsproces op gang te brengen.
Evaluatie van het beleid
STAP 6
Wanneer het beleidsplan uiteindelijk is ingevoerd is een regelmatige terugkoppeling nodig. De beleidsgroep kan opnieuw samenkomen om de diverse pijlers van het beleid te evalueren. Dit kan gebeuren door na te gaan in welke mate het beleid erin is geslaagd de vooropgestelde doelstellingen te bereiken. Op basis van deze vaststellingen, de praktische toepassing en problemen kan het beleid verder worden verfijnd. Op termijn kunnen de evaluaties systematisch worden verminderd tot het veranderingsproces is afgesloten en het nieuwe alcoholbeleid dus volledig geïntegreerd is.
Redactie: ACV-Openbare Diensten Gebruik van deze uitgave is toegestaan mits bronvermelding.
ACV-Openbare Diensten Helihavenlaan 21 - 1000 Brussel www.acv-openbarediensten.be
acv.openbarediensten @ACVOpenbaar
acv-openbarediensten
