e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015)
ANALISIS TIDAK TERSERAPNYA LULUSAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI Pratiwi Fitriani, I Wayan Bagia, I Wayan Suwendra Jurusan Manajemen Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia e-mail:
[email protected],
[email protected],
[email protected] Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan deskriptif mengenai (1) penyebab tidak terserapnya lulusan pendidikan dan pelatihan, (2) dampak yang ditimbulkan dari tidak terserapnya lulusan pendidikan dan pelatihan, dan (3) upaya yang dilakukan oleh penyelenggara untuk meningkatkan daya serap lulusan pendidikan dan pelatihan pada UPTD LLK-UKM. Penelitian ini merupakan jenis penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Data dikumpulkan dengan menggunakan teknik observasi, wawancara mendalam, dokumentasi, dan triangulasi yang selanjutnya akan dianalisis dengan melakukan reduksi, penyajian data, dan penarikan kesimpulan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) penyebab tidak terserapnya oleh lapangan kerja lulusan pendidikan dan pelatihan dapat dikelompokan menjadi faktor internal dan faktor eksternal, (2) dampak yang ditimbulkan dari tidak terserapnya lulusan pendidikan dan pelatihan bagi penyelenggara serta bagi peserta pendidikan dan pelatihan adalah tidak terpenuhinya manfaat ekonomis dan sosial, (3) upaya yang dapat dilakukan oleh penyelenggara untuk meningkatkan daya serap lulusan pendidikan dan pelatihan diantaranya dapat dilakukan oleh pihak internal yaitu UPTD LLK-UKM itu sendiri dan pihak eksternal yaitu peserta pendidikan dan pelatihan serta pemerintah terkait Kata kunci: pendidikan dan pelatihan Abstract This study aims to obtain descriptive findings regarding (1) the cause of the absorption of graduate education and training, (2) the impact of not absorb graduate education and training, and (3) the efforts made by the organizers to improve the absorption of graduate education and training on UPTD LLK-UKM. This study is a descriptive study with a qualitative approach. Data were collected by using observation, in-depth interviews, documentation, and triangulation which would then be analyzed by reduction, data presentation, and conclusion. The results showed that (1) the cause is not absorbed by the employment of graduates of education and training can be classified into internal factors and external factors, (2) the impact of not absorb graduate education and training for the organizers and the participants of education and training is not fulfilled economic and social benefits, (3) efforts to be made by the organizers to improve the absorption of graduate education and training which can be done by internal parties that UPTD LLK-UKM itself and external parties are participants of education and training as well as relevant government Keywords: education and training
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015) PENDAHULUAN Setiap organisasi harus mempersiapkan program yang berisi kegiatan yang dapat meningkatkan kemampuan dan profesionalisme sumber daya manusia (SDM) supaya organisasi bisa bertahan dan berkembang sesuai dengan lingkungan organisasi. Pendidikan dan Pelatihan, melibatkan segenap sumber daya manusia untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan pembelajaran sehingga para lulusan peserta pendidikan dan pelatihan segera akan dapat menggunakannya dalam pekerjaan. Menurut Undang-Undang No: 20 tahun 2003, menjabarkan tentang Sistem Pendidikan yang dalam proses pembelajarannya memiliki kekuatan spiritual, pengendalian diri, ahlak dan kepribadian yang mulia. Harapan diselenggarakannya pendidikan dan pelatihan adalah untuk membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk dapat mengerjakan sesuatu lebih cepat dan tepat, serta meningkatkan keterampilan kerja. Dengan demikian semakin tinggi tingkat pendidikan dan pelatihan seseorang, maka diharapkan semakin tinggi pula tingkat kompetensinya. Pertumbuhan angkatan kerja hendaknya diikuti dengan tingginya kualitas tenaga kerja, sehingga dapat terwujudnya tingkat kesejahteraan masyarakat yang diharapkan, namun kenyataannya pertumbuhan angkatan kerja tidak didukung oleh kualitas yang memadai, yang mengakibatkan tingkat pengangguran. Pada tahun 1983 Pemerintah Pusat yaitu Departemen Tenaga Kerja RI menetapkan program pendidikan dan pelatihan yang bertujuan memberikan pembekalan kepada generasi muda khususnya yang putus sekolah untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan keterampilan melalui UPTD LLK-UKM yang tersebar diseluruh wilayah Provinsi melalui Kabupaten-kabupaten yang ada. Pendidikan kejuruan adalah bagian dari sistem pendidikan yang mempersiapkan seseorang agar lebih mampu bekerja pada suatu kelompok
pekerjaan atau satu bidang pekerjaan. Sehubungan dengan hal tersebut diatas, untuk menciptakan sumber daya manusia yang disiplin dan trampil, Loka Latihan Kerja (LLK) Disnakertrans Kabupaten Buleleng, yang berlokasi di Jalan Damai Desa Kalibukbuk, Kecamatan Buleleng siap melatih generasi putus sekolah, masyarakat berpenghasilan rendah dan pengangguran dengan dana APBN, APBD dan pihak ke III setiap tahun. Upaya pelatihan ini dilaksanakan melalui Program Peningkatan Kualitas dan Produktivitas Tenaga Kerja (PKPTK) UPTD LLK-UKM Kabupaten Buleleng dengan melakukan pelatihan-pelatihan. Ada 15 kejuruan berbagai kejuruan di antaranya kejuruan komputer, kejuruan menjahit, kejuruan SPA I, kejuruan SPA II, kejuruan ukir kayu, kejuruan bahasa jepang, kejuruan las listrik, kejuruan bar dan restauran, kejuruan bangunan batu, kejuruan elektronik, kejuruan sepeda motor, kejuruan tata boga, kejuruan tata rias, kejuruan pengolahan hasil pertanian, dan kejuruan instalasi listrik. Dari masingmasing kejuruan terdapat 16 peserta. Tujuan dari diselenggarakannya Pendidikan dan Pelatihan UPTD LLK-UKM Singaraja adalah untuk menyediakan tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan diberbagai bidang kejuruan dengan mempergunakan bengkel kerja dan fasilitas lainnya. Dalam pelaksanaan pelatihan peserta pelatihan tidak dikenakan biaya apa pun melainkan peserta diberi biaya transport dan kudapan. Dengan kata lain, selain mendapatkan ilmu, peserta pelatihan juga mendapatkan uang transportasi. Peserta yang mengikuti pelatihan memiliki tingkat pendidikan akhir yaitu SD berjumlah 26 orang, SMP berjumlah 107 orang, SMA berjumlah 95 orang dan sarjana berjumlah 12 orang. Kenyataan pada tahun 2013 dari 100% yang mengikuti pendidikan dan pelatihan yang terserap lapangan kerja hanya 35%, ini menunjukkan belum efektif. Ketidakefektifan ini yang diselenggarakan oleh UPTD LLK-UKM belum diketahui apa penyebabnya, dalam hal ini belum ada penelitian mendalam mengapa permasalahan ini terjadi, apa
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015) dampak tidak terserapnya lulusan pendidikan dan pelatihan, serta upaya apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan daya serap lulusan pendidikan dan pelatihan. Padahal pendidikan dan pelatihan memegang upaya yang penting demi meningkatkan kemampuan profesionalisme sumber daya manusia untuk mengisi peluang-peluang kerja yang ada di masyarakat. Berdasarkan data yang diperoleh dari bagian bidang Pelatihan dan Produktivitas Tenaga Kerja tahun 2013 diperoleh data peserta yang tidak terserap lapangan kerja cukup tinggi yaitu 65% . Berdasarkan visi dan misi Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Unit Pelaksanaan Teknis Daerah Loka Latihan Kerja Usaha Kecil dan Menengah (UPTD LLK-UKM) Singaraja yaitu visi sebagai berikut “Sebagai badan pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan kerja dalam rangka mewujudkan tenaga kerja yang berkompeten dan memiliki pengetahuan dan keterampilan”, sedangkan misi UPTD LLK-UKM adalah menciptakan tenaga kerja yang produktif, mengisi lowongan-lowongan kerja yang ada khususnya di Kabupaten Buleleng, dan mengembangkan sumber daya manusia sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Dari data yang diperoleh, pengadaan pelatihan yang dilaksanakan oleh UPTD LLK-UKM ini masih belum menghasilkan visi dan misi yang ingin dicapai. Alasan kenapa tidak terserap lapangan kerja bagi beberapa peserta yang telah mengikuti pelatihan hal ini belum jelas dan hasil wawancara dengan pimpinan UPTD LLK-UKM juga belum menemukan jawaban. Oleh karena itu, dipandang perlu dilakukan penelitian yang dituangkan dalam judul “Analisis Tidak Terserapnya Lulusan Pendidikan dan Pelatihan Pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi UPTD LLK-UKM Kabupaten Buleleng ( Sebuah Kajian dari Persepektif Manajemen Sumber Daya Manusia )”. Fokus penelitian ini terletak pada pendidikan dan pelatihan yang di selenggarakan oleh UPTD LLK-UKM Singaraja. Penelitian ini menarik untuk dikaji karena pendidikan dan Pelatihan
yang diselenggarakan oleh UPTD LLKUKM seharusnya dapat mencetak sumber daya manusia yang berkualitas. Melalui pendidikan dan pelatihan yang berkualitas akan menghasilkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas yang mampu mengelola sumber daya alam secara efektif dan efisien. Dengan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, produtivitas negara akan meningkat, dan pada akhirnya diharapkan akan mampu meningkatkan daya saing dan kesejahteraan masyarakat. Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut. (1) Penyebab tidak diserapnya oleh lapangan kerja lulusan pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh UPTD LLK-UKM Singaraja. (2) Dampak yang ditimbulkan dari tidak terserapnya lulusan pendidikan dan pelatihan bagi penyelenggara serta bagi peserta pelatihan. (3) Upaya yang dilakukan oleh penyelenggara untuk meningkatkan daya serap lulusan pendidikan dan pelatihan. Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat berupa manfaat praktis dan teoritis, memberikan sumbangan dalam pengembangan teori manajemen sumber daya manusia khususnya pendidikan dan pelatihan serta dapat menghasilkan proposisi hipotesis yang nantinya dapat diuji pada penelitian berikutnya. Serta bagi penyelenggara hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan solusi terhadap tidak diserapnya oleh lapangan kerja lulusan pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh UPTD LLK-UKM Singaraja. Keberhasilan pembangunan suatu bangsa sangat dipengaruhi oleh sumber daya (resources), yang meliputi sumber daya alam (natural resources) maupun sumber daya manusia (human resources). Seperti dikatakan Winarno (2004) dalam majalah manajemen, bahwa “satu hal yang harus diingat adalah dalam pencapaian sasaran, akan sangat bergantung pada resources lainnya (mesin, material, metode, maupun keuangan), dimana resources tersebut
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015) hanya akan bisa bergerak jika manusianya bergerak”. Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat disimpulkan bahwa manusia mempunyai kontribusi yang sangat besar atau dengan kata lain manusia adalah aset yang sangat menentukan dalam mencapai suatu sasaran yang ingin dicapai, untuk dapat memanfaatkannya dibutuhkan pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia yang tepat. Sumber daya manusia sebenarnya dapat kita lihat dari dua aspek, yakni kuantitas dan kualitas. Aspek kuantitas menyangkut jumlah atau banyak orang, yang hanya akan menjadi beban pembangunan apabila tidak disertai dengan kualitas yang baik. Aspek kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia tersebut, yang menyangkut kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik (kecerdasan dan mental). Oleh sebab itu, untuk kepentingan akselerasi suatu pembangunan yang akan dilaksanakan dalam bidang apapun, peningkatan sumber daya manusia merupakan persyaratan utama. Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya aparatur, terutama untuk peningkatan profesionalisme yang berkaitan dengan, keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen (kepemimpinan). Sebagaimana yang dikemukakan oleh Soekidjo (2003:4) bahwa untuk meningkatkan kualitas kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja, berfikir dan keterampilan maka pendidikan dan pelatihan yang paling penting diperlukan. Menurut Hasibuan (2000) untuk menilai kualitas pendidikan dan pelatihan maka harus ditentukan tolok ukurnya, tolok ukur kualitas pendidikan dan pelatihan dapat dinilai dari dua sisi yaitu meliputi proses dan sisi produk (outcome) yang dihasilkan. Proses pendidikan dan pelatihan dikatakan berkualitas jika memiliki : (1) Sumber daya manusia Sumber daya manusia menempati posisi yang amat strategis dalam suatu perusahaan, maka dari itu pengguna sumber daya manusia harus digerakkan
secara efektif sehingga mempunyai tingkat hasil guna yang tinggi. Artinya hasil yang diperoleh seimbang dengan masukan yang diolah, yaitu melalui berbagai perbaikan cara kerja dan meningkatkan motivasi kerja agar waktu tidak terbuang sia-sia. Sumber daya manusia harus dikerahkan secara efektif dan pencapaian tujuan usaha dapat terselenggara dengan baik, efektif dan efisien. (2) Dana, sarana dan prasarana yang memadai. (3) Proses belajar mengajar yang berlangsung secara efektif dan pelatihan mengalami proses pembelajaran yang bermakna. Menurut Soekidjo (2003) Model sistem dalam pelatihan adalah sebuah model yang memperlihatkan proses atau tahapan pengembangan program pelatihan dan implementasinya yaitu sebagai berikut. (1) Tahap penilaian kebutuhan dan sumber daya pelatihan. Ini merupakan suatu proses yang sistematik dan terintegrasi dalam upaya untuk memprediksi dan mengevaluasi permintaan dan penawaran tenaga kerja serta menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat dalam menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktunya. (2) Mengidentifikasi sasaran pelatihan Untuk menyusun program pelatihan, sebagian organisasi merasa sudah mendapatkan data dan informasi yang “cukup” dari hasil penilaian kinerja. Karena pada intinya tujuan pelatihan tidak hanya untuk kepentingan individu atau karyawan yang bersangkutan, proses identifikasi kebutuhan pelatihan selayaknya juga mencakup analisis organisasi dan analisis pekerjaan. Manfaat dari mengidentifikasi sasaran pelatihan adalah untuk memperoleh data mengenai permasalahan dan kebutuhan yang diinginkan oleh sasaran, untuk mempermudah dalam menentukan skala prioritas dalam perencanaan program kegiatan, dan memperlancar pelaksanaan kegiatan.
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015) (3) Mengembangkan kriteria Setelah mengidentifikasi sasaran pelatihan, maka selanjutnya yaitu mengembangkan kriteria dimana hal ini telah sesuai dengan yang dibutuhkan oleh penyelenggara pelatihan. (4) Pre-tes terhadap traine Pre-tes merupakan salah satu cara untuk menaksir besarnya kemampuan seseorang secara tidak langsung, yaitu melalui respons seseorang terhadap stimulus atau pertanyaan. Atau tes merupakan salah satu alat untuk melakukan pengukuran, yaitu alat untuk mengumpulkan informasi karakteristik suatu objek. Objek ini bisa berupa kemampuan peserta didik, sikap, minat, maupun motivasi. Respon peserta tes terhadap sejumlah pertanyaan menggambarkan kemampuan dalam bidang tertentu. (5) Memilih teknik pelatihan dan prinsip proses belajar Program latihan menurut Handoko (2000) dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Teknik pelatihan harus menyesuaikan kebutuhan yang diharapkan. (6) Melaksanakan pelatihan Setelah melaksanakan tahap penilaian kebutuhan dan sumber daya pelatihan, mengidentifikasi sasaran pelatihan, mengembangkan kriteria, pretes terhadap traine, dan memilih teknik pelatihan dan prinsip proses belajar maka selanjutnya yaitu melaksanakan pelatihan. Dalam tahap ini dapat dilihat apakah pelatihan dapat berjalan dengan baik (telah sesuai) atau tidak berjalan dengan baik. (7) Memonitor pelatihan Monitoring dan Evaluasi (M&E) merupakan dua kegiatan terpadu dalam rangka pengendalian suatu program. Meskipun merupakan satu kesatuan kegiatan, Monitoring dan Evaluasi mempunyai fokus yang agak berbeda satu sama lain. Pada dasarnya Monitoring diartikan sebagai upaya pengumpulan data secara berkelanjutan yang ditujukan untuk memberikan informasi kepada
pengelola program dan pemangku kepentingan tentang indikasi awal kemajuan dan kekurangan pelaksanaan program dalam rangka perbaikan untuk mencapai tujuan program. Sementara Evaluasi adalah kegiatan terjadwal untuk menilai secara objektif manfaat, kinerja dan efektivitas program yang sedang berjalan atau telah selesai, khususnya untuk menjawab pertanyaan tentang seberapa jauh kontribusi kegiatan program terhadap pencapaian hasil yang telah ditetapkan. (8) Membandingkan hasil pelatihan dengan kriteria yang digunakan. Dalam jangka pendek, hasil-hasil yang diharapkan meliputi adanya peningkatan pemahaman semua individu khususnya peserta pelatihan yang terlibat, adanya peningkatan kinerja peserta pelatihan dalam melakukan tugasnya. Dalam menyelenggarakan suatu program pendidikan pelatihan haruslah mengetahui terlebih dahulu tahapan atau prosedur yang harus dilaksanakan agar program pendidikan pelatihan dapat berjalan dengan lancar. Salah satunya yaitu dengan menjalankan tahap di atas. Menurut Hadari (2003) penyebab tidak terserapnya lulusan pelatihan oleh lapangan kerja ada 3 (tiga) yaitu : (1) Lapangan Pekerjaan Masih Minim. Pertumbuhan lapangan kerja tidak seberbanding dengan penyerapan tenaga kerja. Pertumbuhan jumlah angkatan kerja lebih cepat bila dibandingkan dengan pertumbuhan lapangan kerja, sehingga hal ini mengakibatkan angkatan kerja termasuk lulusan perguruan tinggi banyak yang menganggur. (2) Kualitas Lulusan dan Kualifikasi Lulusan Banyak faktor yang menyebabkan lulusan pendidikan dan pelatihan tidak terserap dunia kerja. Faktor tersebut tidak sebatas pada kualitas lulusan, tetapi juga pada kualifikasi lulusan. Maksudnya, kualifikasi lulusan peserta pelatihan dan pendidikan yang kesulitan mencari lowongan kerja yang sesuai. (3) Faktor Gengsi dan Pola Pikir Masyarakat Bagi para lulusan peserta pendidikan dan pelatihan walaupun menganggur,
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015) umumnya mereka memilih tinggal di perkotaan daripada mencari lapangan kerja di pedesaan. Apalagi kultur yang berlaku di masyarakat masih banyak yang beranggapan bahwa tujuan untuk mencari ilmu, dianggap tidak bekerja kalau bukan pada instansi pemerintah. Jadi pola pikir seperti ini masih menghambat berkembangnya lapangan pekerjaan yang ada di pedesaan. Padahal banyak peluang pekerjaan yang bisa dikembangkan di pedesaan antara lain bidang pertanian, peternakan dan perkebunan. Upaya yang dilakukan oleh penyelenggara untuk meningkatkan daya serap lulusan pendidikan dan pelatihan. (1) Pencegahan a) Perbaikan Sistem Pendidikan. Setelah sistem pendidikan terbentuk tentunya harus dibangun pola kerjasam yang jelas antara penyelenggara pendidikan dan pelatihan dengan dunia usaha. Melalui kerjasama yang kuat dengan dunia usaha, diharapkan penyelenggara pendidikan dan pelatihan bisa mendapatkan masukan kualifikasi lulusan yang dibutuhkan oleh dunia kerja. Dengan demikian antara penyelenggara pendidikan dan pelatihan dengan dunia industri harus saling mendukung. b) Pengawasan yang harus ditingkatkan. Pemerintah seharusnya menetapkan aturan dan pengawasan yang lebih ketat terhadap penyelenggara pendidikan dan pelatihan agar tidak ada peserta pelatihan yang mengeluhkan seperti halnya tentang sarana dan prasarana yang tersedia tidak sesuai dengan kebutuhan pelatihan. c) Sosialisasi perbaikan sistem pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan peran masyarakat. Kegiatan ini dimaksudkan untuk memberikan pemahaman kepada masyarakat apa yang diperbuat oleh pemerintah, dan masyarakat memberi respon yang positif dalam pengembangan pendidikan dan pelatihan, sehingga masyarakat sadar
akan pentingnya keterampilan yang bermutu dan manfaatnya. (2) Penanggulangan a) Inovasi mengatasi ketidaksesuaian. Solusi yang ditawarkan untuk mengatasi ketidaksesuaian antara kebutuhan dunia kerja dengan kualifikasi lulusan peserta pendidikan dan pelatihan maka perusahaan mengadakan sejumlah langkah sinkronisasi. b) Penciptaan lapangan kerja. Mengatasi pengangguran dibutuhkan penciptaan kesempatan kerja yang banyak dan berkualitas, terutama pekerja formal harus diupayakan, serta perlindungan dan kesejahteraan pekerja yang dapat menjamin ketentraman pekerja beserta keluarganya. "Untuk dapat mencapai target-target tersebut, diperlukan kerja keras dari seluruh instansi pemerintah, baik pusat maupun daerah, serta swasta.” Hal-hal yang perlu dilakukan pemerintah adalah membangun infrastruktur ekonomi seperti listrik, jalan-jalan produksi, sehingga menarik minat investor untuk melakukan investasi. c) Pelatihan tenaga kerja Pelatihan tenaga kerja dilakukan kepada mereka yang belum memiliki lapangan pekerjaan. Pelatihan tenaga kerja ini berupa keterampilan teknis maupun kewirausahaan (enterpreunership), baik yang dilakukan oleh lembaga pemerintah maupun swasta. Hal ini seperti yang dilakukan oleh Balai Latihan Kerja guna memberikan keterampilan kepada angkatan kerja terutama untuk menciptakan lapangan pekerjaan seperti perbengkelan, keterampilan menjahit, dll d) Pinjaman Modal Kerja dan Pendampingan. Guna menciptakan lapangan kerja maka pemerintah diharapkan dapat memberikan pinjaman modal dengan bunga rendah. Program Kredit Usaha Rakyat (KUR) dan Simpan Pinjam dari PNPM Mandiri Perdesaan merupakan beberapa contoh upaya
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015) pemerintah dalam membantu mendorong masyarakat untuk membuka lapangan kerja agar bisa menyerap tenaga kerja. Namun pinjaman modal itu harus dibarengi dengan pendampingan tenaga ahli, supaya pengelolaannya tertata dengan baik. METODE Penelitian ini termasuk ke dalam penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Dalam penelitian ini, sampel sumber data dipilih secara purposive sampling dan snowball sampling. Subjek penelitian ini yaitu Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Unit Pelaksana Teknis Daerah Loka Latihan
Kerja Usaha Kecil Dan Menengah (UPTD LLK-UKM) Singaraja dan Objek penelitiannya yaitu kualitas lulusan pendidikan dan pelatihan UPTD LLKUKM. Jenis data yang digunakan adalah data kualitatif. Sumber data yang digunakan adalah data primer. Sumber data dalam penelitian ini adalah berupa opini subjek (orang) secara individual. Metode yang digunakan untuk mendapatkan data primer yaitu metode wawancara mendalam. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah (1) wawancara mendalam, (2) observasi, (3) dokumentasi, dan (4) gabungan ketiganya atau triangulasi.
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti, maka diperoleh hasil dari faktor penyebab tidak diserapnya lulusan pendidikan dan pelatihan, dampak tidak diserapnya
lulusan pendidikan dan pelatihan, serta upaya yang dilakukan untuk meningkatkan daya serap lulusan pendidikan dan pelatihan. Secara ringkas dapat dilihat pada Tabel 1 dibawah ini.
Tabel 1: penyebab, dampak, dan upaya meningkatkan daya serap lulusan pendidikan dan Pelatihan Penyebab tidak terserapnya lulusan pendidikan dan pelatihan
Dampak yang Upaya yang dilakukan untuk ditimbulkan dari tidak meningkatkan daya serap lulusan terserapnya lulusan pendidikan dan pelatihan pendidikan dan pelatihan Belum mampunya Tidak tercapainya Membenahi atau memperbaiki menerapkan sistem sasaran program struktur daripada sumber daya pendidikan dan manusia (SDM) yang menjadi syarat pelatihan yang tepat untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan, dengan cara memperketat pada saat seleksi penerimaan peserta pelatihan Belum bisa Kurang berminatnya Sebelum dimulainya kegiatan mengidentifikasi masyarakat khususnya pelatihan UPTD LLK-UKM Singaraja, sasaran pendidikan generasi muda untuk sebagai penyelenggara pendidikan dan pelatihan dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan melakukan revisi baik dan pelatihan yang ada penambahan paket pelatihan sesuai dengan minat masyarakat. Belum adanya Adanya sedikit rasa Upaya yang dilakukan oleh monitoring dan kecewa oleh karena penyelenggara sementara ini dengan evaluasi yang lebih penyelenggara belum melakukan komunikasi seluler kepada
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015) mendalam pada dapat memfasilitasi masing-masing lulusan pendidikan dan peserta pelatihan memasuki dunia kerja Peserta pendidikan Kurang bermanfaatnya dan pelatihan tidak ilmu yang diperoleh pada serius dalam saat setelah mengikuti mengikuti pelatihan pendidikan dan pelatihan
lulusan peserta yang masih bisa dihubungi
Sempitnya pekerjaan
Dengan cara mencari peluang kerja melalui kerjasama dengan pihak ketiga (Perusahaan-perusahaan) agar supaya para peserta lulusan pendidikan dan pelatihan yang telah lulus dapat mengikuti Job Training pada Perusahaan tersebut Sementara mencoba mengembangkan pengetahuan yang sudah didapat dengan cara bekerja sesuai dengan keterampilan yang sudah dimiliki
lapangan Tidak adanya income dari hasil pendidikan dan pelatihan yang telah diikuti
Tidak memiliki modal Belum adanya perhatian untuk membuka mengenai bantuan usaha modal usaha baik berupa peralatan maupun tempat job training untuk menunjang dari pada proses setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan
Dengan memberikan motivasi kepada calon peserta pendidikan dan pelatihan untuk lebih serius dalam mengikuti pelatihan.
Sumber : Hasil olah peneliti Pembahasan Temuan hasil penelitian kualitatif menunjukkan bahwa faktor penyebab tidak terserapnya lulusan pendidikan dan pelatihan terdapat beberapa alasan yang dapat dikelompokan menjadi dua faktor utama yaitu faktor internal dan eksternal. Pertama, faktor internal merupakan faktor penyebab yang berasal dari dalam organisasi UPTD LLK-UKM itu sendiri. Faktor internal yang ditemukan yaitu aspek manajemen, aspek manajemen yang menjadi penyebab tidak diserapnya oleh lapangan kerja lulusan pendidikan dan pelatihan adalah belum mampunya dunia kerja. Hal tersebut terlihat pada saat perekrutan calon peserta pendidikan dan pelatihan, calon peserta pendidikan dan pelatihan maksimal pendidikan terakhirnya adalah SLTA, namun pada kenyataannya rata-rata pendidikan yang pendidikan dan pelatihan yang lulusan SD ataupun SMP kurang mampu mengikuti pelajaran dengan baik. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori dari Syaefuddin (2009), yaitu dengan menerapkan system pendidikan dan pelatihan yang baik maka
proses perkembangan pendidikan dan pelatihan dapat lebih efektif dan efisien serta sesuai dengan kebutuhan dan tujuan para peserta didik dan masyarakat. Belum bisa mengidentifikasi sasaran pendidikan dan pelatihan dengan baik juga merupakan penyebab tidak terserapnya lulusan pendidikan dan pelatihan oleh lapangan kerja pada UPTD LLK-UKM. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori dari H. Sadili (2003) bahwa dengan melakukan perencanaan pendidikan dan pelatihan senantiasa mempersiapkan alternatif-alternatif pemecahan maslah guna memenuhi kebutuhan pendidikan dan pelatihan secara realistis yang berpedoman kepada tujuan-tujuan yang ditetapkan secara jelas dan terperinci. Tujuan –tujuan yang telah ditetapkan akan menentukan pola pendekatan perencanaannya. Belum adanya monitoring dan evaluasi yang lebih mendalam pada masing-masing peserta juga mengakibatkan tidak terserapnya lulusan pendidikan dan pelatihan. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori H. Mustofa (2009)
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015) pentingnya melakukan monitoring dan evaluasi pertama adalah, dengan melakukan monitoring dan evaluasi yang lebih mendalam maka akan memiliki fokus pada peningkatan. Melalui aktivitas monitoring dan evaluasi terhadap kerjakerja yang telah dilakukan, itu berarti kita mampu menganalisa mengapa aktivitas tertentu dapat berjalan, sedangkan ada beberapa aktivitas yang tidak dapat diselesaikan maksimal. Pengalamanpengalaman semacam ini dapat menjadi pembelajaran baik di masa depan, agar cara kerja sebuah organisasi dapat ditingkatkan. Kedua, monitoring dan evaluasi adalah alat bantu yang baik sebagai pembuktian. Kita dapat melacak hal-hal apa saja yang sudah dikerjakan. Agar kondisi ini dapat segera diatasi, maka harus melakukan perbaikan baik oleh pihak organisasi internal UPTD LLKUKM, maupun pihak eksternal seperti peserta pendidikan dan pelatihan itu sendiri. Sedangkan pihak eksternal yaitu peserta pendidikan dan pelatihan serta pemerintah terkait, harus lebih berupaya untuk lebih kerja keras lagi dalam mencari kerja, bersungguh-sunguh dalam mengikuti pelatihan khususnya para peserta lulusan pendidikan dan pelatihan. Bagi pemerintah terkait diharapkan mempersiapkan lapangan pekerjaan yang sesuai dengan jumlah para pencari kerja dan diharapkan dapat memberikan bantuan modal guna membuka usaha mandiri agar para pengangguran dapat berkurang. Mencegah hal tersebut terjadi lagi, maka harus dilakukan upaya oleh penyelenggara untuk meningkatkan daya serap lulusan pendidikan dan pelatihan sehingga bisa lebih efisien sesuai dengan program yang telah ditentukan. Adapun upaya yang dapat dilakukan yaitu membenahi atau memperbaiki struktur daripada sumber daya manusia (SDM) yang menjadi syarat untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan dengan cara memperketat pada saat seleksi penerimaan peserta, pemberian bantuan berupa modal usaha untuk meningkatkan taraf hidup setelah mengikuti pelatihan, mencarikan tempat untuk Job Training
lulusan peserta pendidikan dan pelatihan, dengan memberikan motivasi kepada calon peserta pendidikan dan pelatihan untuk lebih serius dalam mengikuti pelatihan, memberikan arahan atau pandangan kepada calon peserta bahwa dengan mempunyai keterampilan sangatlah bermanfaat untuk masa depan yang lebih baik. Maka hasil penelitian ini, diperoleh pengembangan teori dari Khairudin (2010) yang menyatakan bahwa “Sumber Daya Manusia dapat terbentuk dari karakter yang dimiliki oleh masing-masing personal khususnya bagi para pencari kerja dalam hal ini harus dapat mempersiapkan diri dalam menghadapi dunia kerja yang semakin bersaing”. Keterkaitan teori ini yaitu untuk meningkatkan sumber daya manusia yang lebih baik, diharapkan para pencari kerja membekali diri dengan memiliki keterampilan yang akan membantu dalam proses mengisi lapangan kerja yang ada. PENUTUP Simpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut. (1) Penyebab tidak diserapnya oleh lapangan kerja lulusan pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh UPTD LLK-UKM Singaraja adalah berkaitan dengan ketidaksesuaian antara lapangan pekerjaan dengan jumlah angkatan kerja yang dihasilkan. Kemudian berkaitan dengan minat peserta yang tidak sesuai dengan pelatihan yang diikuti karena kuota pelatihan tertentu yang diminati terbatas. Di samping itu kurikulum pelatihan yang tidak sesuai dengan kebutuhan kualifikasi pekerjaan juga menjadi penyebab tidak diserapnya lulusan pendidikan dan pelatihan ini. Terakhir, adalah kerjasama antara pihak penyelenggara dengan pihak ketiga yang belum begitu baik. Dengan demikian banyak lulusan yang bingung mencari pekerjaan yang sesuai. (2) Dampak yang ditimbulkan dari tidak terserapnya lulusan pendidikan dan
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015) pelatihan bagi penyelenggara serta bagi peserta pelatihan adalah menurunnya kepercayaan masyarakat terhadap lembaga pelatihan milik pemerintah. (3) Upaya yang dilakukan oleh penyelenggara untuk meningkatkan daya serap lulusan pendidikan dan pelatihan adalah melakukan kerjasama dengan pihak-pihak terkait dalam hal penyaluran tenaga kerja. Saran dari hasil penelitian ini adalah (1) perlunya memberikan umpan balik kepada instansi terkait perihal kurikulum yang akan diberikan kepada peserta pendidikan dan pelatihan, dengan cara Koordinasi dengan Instansi terkait terutama pada Dinas Tenaga Kerja Provinsi Bali bidang pendidikan dan pelatihan (2) memberikan reevaluasi tentang peminatan-peminatan kejuruan yang sesuai, sehingga kuotanya dapat menyesuaikan, dengan cara memberikan informasi melalui pemasangan sepanduk, flamlet, brosurbrosur dan melalui siaran RRI dan radio swasta dengan harapan para lulusan sekolah berminat untuk mengembangkan kemampuannya dengan mengikuti pelatihan-pelatihan sesuai dengan kejuruan yang telah disediakan (3) melakukan kerjasama dengan pihak ketiga untuk penyaluran tenaga kerja yang siap pakai, dengan cara melalui Peraturan Menteri 02/MEN/1986, yang memberikan petunjuk adanya kerjasama dengan pihak ketiga dalam hal ini Perusahaanperusahaan yang membidangi, misalnya perbengkelan, salon, konveksi, instalatir, dll (4) mengupayakan pemberian modal untuk usaha mandiri, dengan cara UPTD LLK-UKM sebagai penyelenggara berusaha untuk memberikan modal berupa bantuan peralatan untuk bisa digunakan sebagai modal usaha. DAFTAR RUJUKAN Hani,T. Handoko. 2000. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, edisi 2. Yogyakarta : BPFE
Hasibuan, SP. Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Kamil, H.Mustofa. 2009. Model Pendidikan dan Pelatihan (konsep dan aplikasi). Bandung: Alfabeta Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta Samsudin, H.Sadili. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Putaka Setia Winarno. 2004. Membangun Keunggulan Kompetitif Perusahaan Melelui Keragaman Budaya dan Tenaga Kerja. Yogyakarta: FISE
