ANALISIS PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN KUALITAS KERJA PADA BMT TARUNA SEJAHTERA
SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)
Disusun Oleh: Saputri Muflikhati NIM: 21311046
JURUSAN S1-PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA 2015
i
ii
iii
iv
HALAMAN MOTTO Artinya: “Dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan takwa, dan jangan tolong-menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran. dan bertakwalah kamu kepada Allah, Sesungguhnya Allah Amat berat siksa-Nya”(QS. Al-Maidah: 2).
Semua kata-kata kita hanyalah remah-remah yang jatuh dari pesta pikiran (Kahlil Gibran).
Gunung adalah bayang-bayang kehidupan, Puncaknya adalah cita-cita, Lerengnya adalah usaha, Lembahnya adalah iman dan pengetahuan, Hutannya adalah anugerah, Dan kabutnya adalah cobaan, Semakin runcing sebuah gunung, Semakin sulit pula menggapai puncaknya.
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Allah SWT Atas rahmat, taufiq, hidayah serta inayah-Nya kepada hamba Serta Nabi Muhammad SAW yang menjadi suri tauladan untukku Karya ini kupersembahkan untuk kedua orang tuaku tercinta Slamet Turmudi dan Siti Riwayati Terima kasih atas kasih sayang dan didikan kalian, Semoga aku mampu membahagiakan kalian, akan kuberikan yang terbaik Hingga hanya senyum bangga kalian yang akan selalu tersirat diwajah Semoga Allah SWT selalu melimpahkan rahmat dan hidayahNya kepada kalian Aamiin... Teruntuk Almamaterku Kampus 2 (dua), IAIN Salatiga Terimakasih atas pengetahuan ini Semoga aku dapat menjaga dan memanfaatkan ilmu ini dengan baik Aamiin...
vi
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Rabbil’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah yang telah melimpahkan rahmat, taufiq, hidayah serta inayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja pada BMT Taruna Sejahtera”. Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang telah menghantarkan dari zaman kegelapan hingga zaman yang terang benderang ini. Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana dalam ilmu perbankan syariah. Banyak pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini baik secara moril maupun spiritual, maka penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada: 1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga. 2. Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. 3. Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga 4. Desi Trisnawati, SE, MM selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberi arahan, masukan dan menyempurnakan skripsi ini. 5. M. Yusuf Khumaini, S.Hi., M.H. selaku dosen pembimbing akademik.
vii
6. Seluruh dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu, pengetahuan dan wawasan kepada penulis selama menempuh pendidikan. 7. Seluruh karyawan dan staff bagian akademik Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga atas pelayanannya. 8. Bapakku Slamet Turmudi dan Ibuku Siti Riwayati yang telah memberikan do’a, kasih sayang dan dukungan. 9. Pihak BMT Taruna Sejahtera khususnya Bapak Yahsun, S.E. selaku Direktur serta segenap karyawan yang telah banyak membantu dalam menyelesaikan skripsi ini. 10. Sahabatku Fira, Futmalia, Riska, Sulastri, Solichah, terima kasih atas hiburan, bantuan, saran dan dukungan yang telah kalian berikan, semoga kebersamaan kita akan selalu terukir dalam suasana yang lebih baik. 11. Keluarga besar KSEI IAIN Salatiga yang telah memberi banyak pengalaman, pengetahuan, perhatian, do’a dan semangat. 12. Teman-teman S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga angkatan 2010, 2011 dan 2012, terimakasih atas kebersamaan dan kegembiraannya selama kuliah. 13. Semua pihak yang secara langsung maupun tidak langsung turut membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Semoga amal baik mereka mendapatkan balasan yang terbaik dari Allah SWT, aamiin.
viii
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangannya, karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan demi bertambahnya pengetahuan penulis. Akhirnya hanya kepada Allah SWT penulis serahkan segalanya dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang membaca dan mempelajarinya. Aamiin.
Salatiga,...............2015 M
Penulis
ix
ABSTRAK
Muflikhati, Saputri. 2015. Analisis Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja pada BMT Taruna Sejahtera. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Desi Trisnawati, SE, MM Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kondisipengembangan tenaga kerja yang dirasakan semakin penting dalam suatu perusahaan karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui apakah pengembangan karyawan berpengaruh secara positif dan signifikan dalam meningkatkankualitas kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera dan untuk mengetahui variabel mana yang paling dominan berpengaruh. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan BMT Taruna Sejahtera, dengan kriteria masih menjadi karyawan aktif. Sampel yang diambil sebanyak 100karyawan dengan menggunakan teknik cluster sampling (untuk menentukan sampel kantor). Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 16 dan dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas,uji regresi linear berganda, uji asumsi klasik; pengujian hipotesis melalui uji Ttest dan Ftest serta koefisien determinasi (R2). Hasil uji Ttest menunjukkan bahwa secara parsial, variabel peserta, materi, fasilitas dan lama pelatihan berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera, sedangkan variabel instruktur tidak berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan. Uji Ftest menunjukkan bahwa secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel pengembangan terhadap variabel kualitas kerjakaryawan pada BMT Taruna Sejahtera dengan pengaruh sebesar 70,6%, sedangkan sisanya yaitu 29,4% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini. Pengaruh dominan ditunjukkan oleh variabel materi. Kata Kunci: Pengembangan Karyawan (Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas, Lama Pelatihan), Kualitas Kerja.
x
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL..................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING......................................... ii HALAMAN PENGESAHAN....................................................................... iii HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN................................................. iv HALAMAN MOTTO................................................................................... v HALAMAN PERSEMBAHAN................................................................... vi KATA PENGANTAR................................................................................... vii ABSTRAK..................................................................................................... x DAFTAR ISI.................................................................................................. xi DAFTAR TABEL......................................................................................... xiii DAFTAR GAMBAR..................................................................................... xiv DAFTAR LAMPIRAN................................................................................. xv PENDAHULUAN....................................................................... 1 BAB I A. Latar Belakang Masalah...................................................... 1 B. Rumusan Masalah............................................................... 6 C. Tujuan Penelitian................................................................ 6 D. Kegunaan Penelitian............................................................ 6 E. Sistematika Penulisan.......................................................... 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA................................................................... 9 A. Telaah Pustaka.................................................................... 9 B. Kerangka Teori.................................................................... 14 1. Pengembangan Karyawan................................................. 14 a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia......... 14 b. Manajemen Sumber Daya Manusia secara Syariah... 19 c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia............... 22 d. Pengertian Pengembangan Karyawan....................... 27 e. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karyawan........ 29 f. Bentuk-Bentuk Pengembangan................................. 33 g. Prinsip-Prinsip Pengembangan Karyawan................ 35 h. Metode-Metode Pengembangan Karyawan............... 39 i. Kendala-Kendala Pengembangan Karyawan............ 45 2. Kualitas Kerja................................................................... 47 a. Pengertian Kualitas Kerja.......................................... 47 b. Faktor-Faktor untuk Meningkatkan Kualitas Kerja... 49 C. Kerangka Penelitian............................................................ 50 D. Hipotesis.............................................................................. 52 xi
METODE PENELITIAN........................................................... A. Jenis Penelitian.................................................................... B. Objek, Lokasi dan Waktu Penelitian................................... C. Populasi dan Sampel........................................................... D. Teknik Pengumpulan Data.................................................. E. Skala Pengukuran................................................................ F. Definisi Konsep dan Operasional........................................ G. Instrumen Penelitian............................................................ H. Uji Instrumen...................................................................... I. Alat Analisis........................................................................ BAB IV ANALISIS DATA...................................................................... A. Deskripsi Obyek Penelitian................................................. 1. Profil BMT Taruna Sejahtera........................................... 2. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera............................... 3. Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera..................... 4. Karakteristik Responden................................................... B. Analisis Data....................................................................... 1. Uji Instrumen.................................................................. a. Uji Reliabilitas........................................................... b. Uji Validitas............................................................... 2. Analisis Regresi Linear Berganda.................................. 3. Uji Statistika ………………………………..………….. a. Uji Ttest (Uji Parsial).................................................. b. Uji Ftest (Uji Simultan)............................................... c. Uji Koefisien Determinasi (R2)................................. 8. Uji Asumsi Klasik.......................................................... a. Uji Multikolinearitas.................................................. b. Uji Heteroskedastisitas.............................................. c. Uji Normalitas........................................................... d. Uji Linearitas............................................................. C. Pembahasan......................................................................... PENUTUP................................................................................... BAB V A. Kesimpulan......................................................................... B. Saran.................................................................................... DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN DAFTAR RIWAYAT HIDUP BAB III
xii
54 54 54 54 56 57 58 60 61 68 69 69 69 71 72 72 77 77 77 78 81 83 83 85 86 86 86 88 89 92 93 99 99 100
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Tabel 2.2 Tabel 3.1 Tabel 4.1 Tabel 4.2 Tabel 4.3 Tabel 4.4 Tabel 4.5 Tabel 4.6 Tabel 4.7 Tabel 4.8 Tabel 4.9 Tabel 4.10 Tabel 4.11 Tabel 4.12 Tabel 4.13 Tabel 4.14 Tabel 4.15 Tabel 4.16
Halaman Research Gap............................................................................. 13 Hipotesis Penelitian.................................................................... 53 Instrumen Penelitian................................................................... 60 Jenis Kelamin Responden.......................................................... 73 Usia Responden......................................................................... 73 Pendidikan Terakhir Responden................................................ 74 Posisi/Jabatan............................................................................. 75 Masa Kerja................................................................................. 76 Uji Reliabilitas............................................................................ 78 Uji Validitas............................................................................... 79 Uji Regresi Linear Berganda Coefficients.................................. 81 Uji T test (Uji Parsial) ............................................................... 84 Uji F test (Uji Simultan) ........................................................... 85 Uji Koefisien Determinasi (R2) Model Summary....................... 86 Uji Multikolinearitas………………………………………….. 87 Uji Heteroskedastisitas Coefficients.......................................... 88 Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov…………………………. 92 Uji Linearitas Model Summary.................................................. 93 Hasil Uji Hipotesis..................................................................... 97
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Gambar 4.1 Gambar 4.2 Gambar 4.3
Halaman Kerangka Konseptual............................................................ 52 Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera.......................... 72 Output Viewer Regression Standarized Residual................. 90 Grafik Normal Plot................................................................ 91
xiv
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran I Lampiran II Lampiran III Lampiran IV Lampiran V Lampiran VI Lampiran VII Lampiran VIII Lampiran IX
Kuesioner Data Karakteristik Responden Data Jawaban Responden Uji Frequencies Karakteristik Responden Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Regresi Linear Berganda Uji Statistik Uji Asumsi Klasik Curriculum Vitae
xv
BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu aset terpenting bagi suatu perusahaan, peranan sumber daya manusia bagi perusahaan tidak hanya dilihat dari produktivitas kerjanya saja, tetapi juga dapat dilihat dari kualitas kerja yang dihasilkan. Bahkan lebih jauh keunggulan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh keunggulan daya saing manusianya, tidak hanya ditentukan oleh sumber daya alamnya. Jika sumber daya manusia suatu perusahaan memiliki tingkat pengetahuan yang tinggi, maka daya saing perusahaan tersebut akan semakin tinggi pula. Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat ditempuh melalui proses pengembangan sumber daya manusia. Hal tersebut tentu saja membutuhkan komitmen serta konsistensi keterlibatan staf sumber daya manusia yang lebih besar, sehingga akan meningkatkan kompetensi sumber daya manusia dalam mengelola organisasi di suatu perusahaan. Dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia, diharapkan karyawan dapat bekerja secara produktif dan profesional sehingga kinerja yang dicapai akan lebih memuaskan sesuai standar kerja yang dipersyaratkan. Pengembangan tenaga kerja dirasakan semakin penting dalam suatu perusahaan karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan tenaga kerja yang
1
2
diwujudkan dalam berbagai bentuk nyata, misalnya: pemberian pelatihan, mengadakan seminar-seminar, pemberian kursus pelatihandan lain-lain. Perusahaan harus memilih cara pengembangan yang sesuai dengan tujuan perusahaan agar hasilnya mencapai sasaran. Potensi setiap karyawan harus diketahui oleh perusahaan sebelum melakukan program pengembangan, karena dengan mengetahui potensi ini, dapat diarahkan jenjang karir yang sesuai dengan kemampuannya sehingga dapat menghasilkan produktivitas yang optimal. Setiap karyawan harus mempunyai keinginan yang kuat untuk dapat berkembang dan mempunyai pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang memadai guna mencapai kualitas kerja serta peningkatan karir yang secara langsung akan memajukan perusahaan. Pimpinan yang efektif menyadari bahwa pengembangan adalah suatu proses yang berjalan secara terus-menerus dan tidak hanya proses sesaat saja. Masalah-masalah baru, pengetahuan dan jabatan baru selalu timbul di dalam organisasi yang dinamis dan merupakan tantangan bagi manajemen untuk menempatkan karyawan yang memiliki profesionalitas yang baik untuk mencapai target atau tujuan yang telah diberikan oleh manajemen tersebut. Menurut Sastradipoera (2007: 121) tidak ada upaya manusia yang dapat berhasil tanpa sumber daya manusia yang terlatih dan berpengetahuan yang memadai. Oleh sebab itu pelatihan dan pengembangan pekerja merupakan sesuatu yang kritis bagi keberhasilan jangka pendek dan jangka
3
panjang untuk setiap bisnis bagi yang berorientasi pada laba maupun bukan laba. Hasibuan (2007: 69) berpendapat bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia (Matutina, 2001: 205), kualitas sumber daya manusia mengacu pada: 1.
Pengetahuan (knowledge), yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.
2.
Keterampilan (skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.
3.
Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sebuah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab. Menurut Bitner dan Zeithaml (dalam Riorini, 2004: 22) menyatakan
untuk dapat meningkatkan performance quality (kualitas kerja), ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan memberikan pelatihan atau training, memberikan insentive atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan teknologi yang dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja.
4
Flippo (dalam Sari, 2009: 35) berpendapat tentang kualitas kerja sebagai berikut: “Meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar dari kualitas kerja pegawai, tetapi pada intinya efektifitas dan efisiensi menjadi ukuran yang umum.”Bertitik tolak dari definisi yang diberikan oleh Flippo tersebut, maka dapat dikatakan bahwa inti dari kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna. BMT Taruna Sejahtera merupakan salah satu lembaga keuangan syariah non bank di Kabupaten Semarang yang telah mendapatkan pengesahanAkte
Perubahan
Badan
Hukum
No.
019/BH/PAD/KDK/11.1/II/2000 tanggal 18 Februari 2000. BMT Taruna Sejahtera telah memiliki 1 kantor pusat, 4 kantor cabang operasional, 18 kantor cabang pembantu dan 11 kantor kas yang tersebar di wilayah Kabupaten Semarang dan sekitarnya. Guna menghadapi persaingan dalam bidang lembaga keuangan bank maupun non bank, maka BMT Taruna Sejahtera membutuhkan kemampuan karyawan dalam memberikan pelayanan terbaik kepada nasabah dan kualitas kerja karyawan adalah hal penting yang mendukung pencapaian target perusahaan dan tentunya didukung dengan program pengembangan karyawan yang efektif.
5
Penelitian yang berkaitan dengan analisis pengembangan karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja diantaranya yaitu penelitian Sari (2009: 89); menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembangan karyawan dengan kualitas kerja. Penelitian Azhar (2011: 100) menyimpulkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan positif dan hubungan kuat yang positif antara pelatihan dengan kinerja pelayanan. Penelitian Yakub (2012: 65) menyimpulkan bahwa materi pengembangan sumber daya manusia secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian Aulia (2011: 78) menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara program pelatihan dan pengembangan terhadap peningkatan etos kerja pegawai. Penelitian Sari (2010: v)menyimpulkan bahwavariabel peserta memiliki pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap kualitas kerja, sedangkan variabel materi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja.Faraditha (2013: 5), dalam penelitiannya menyimpulkan variabel pelatih/trainer tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja, sedangkan variabel bahan-bahan pelatihan dan fasilitas memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja. Limbang (2013: v), dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa variabel lama pelatihan tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja.
6
Dari latar belakang di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “ANALISIS PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN KUALITAS KERJA PADA BMT TARUNA SEJAHTERA”. B.
Rumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang masalah di atas, dapat diambil beberapa rumusan masalah yang akan diteliti lebih lanjut, yaitu: 1.
Apakah pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja pada BMT Taruna Sejahtera?
2.
Diantara
variabel-variabel
yangmempengaruhi
pengembangan
karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja pada BMT Taruna Sejahtera, manakah variabel yang paling dominan? C.
Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah: 1.
Untuk mengetahui dan menganalisis apakah pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja pada BMT Taruna Sejahtera.
2.
Untuk mengetahui variabel pengembangan karyawan manakah yang paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan.
D.
Kegunaan Penelitian Dari hasil penelitian ini diharapkan berguna/bermanfaat bagi beberapa pihak diantaranya:
7
1.
Bagi penulis a.
Untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar S1 Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
b.
Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang pengembangan
karyawan,
khususnya
pengaruhnya
terhadap
kualitas kerja karyawan pada suatu perusahaan atau organisasi. 2.
Bagi Pihak BMT a.
Dapat dijadikan sebagai evaluasi kinerja BMT dalam menghadapi kompetisi dunia perbankan.
b.
Sebagai sumber acuan dan informasi manajemen BMT dalam upaya mewujudkan tanggung jawab sosial.
c.
Sebagai bahan masukan bagi pihak BMT, sehingga dapat bermanfaat dalam penyusunan program pengembangan karyawan selanjutnya.
3.
Bagi Pihak Lain a.
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai suatu pedoman dan menjadi sumbangan pemikiran atau referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian selanjutnya.
E.
Sistematika Penulisan Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
8
BAB I PENDAHULUAN Membahas tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan. BAB II KAJIAN PUSTAKA Pada bab ini diuraikan telaah pustaka yang berisi ringkasan penelitian terdahulu, kerangka teori yang berkaitan dengan topik penelitian, kerangka penelitian yang berisi telaah kritis untuk menghasilkan hipotesis dan hipotesis penelitian yang menjadi pedoman dalam analisis data. BAB III METODE PENELITIAN Pada bab ini berisi mengenai jenis penelitian,lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian serta alat analisis. BAB IV ANALISIS DATA Pada bab ini berisi mengenai deskripsi obyek penelitian dan analisis data. BAB V PENUTUP Bab ini berisi tentang kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian penulis, merupakan jawaban dari rumusan masalah yang ada dan berisi saran-saran bagi berbagai pihak yang terlibat dalam penelitian ini. Selain itu, pada bab ini juga memaparkan keterbatasan yang dialami penulis dalam melakukan penelitian.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A.
Telaah Pustaka Sari (2009: v) mengadakan penelitian dengan judul “Analisis Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.” Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa: 1). Berdasarkan Uji Signifikan Simultan (Uji F), maka secara serentak terdapat pengaruh secara positif dan signifikan dari variabelvariabel pengembangan karyawan terhadap variabel kualitas kerja, hal ini berarti pengembangan karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, akan meningkatkan kualitas kerja karyawan. 2). Berdasarkan Uji Signifikan Individu (Uji t), maka secara parsial variabel materi (X3) memiliki pengaruh yang paling positif dan signifikan terhadap kualitas kerja (Y). Ini berarti materi pengembangan yang diterapkan tersusun baik sehingga meningkatkan kualitas kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. 3). Dari Uji t, juga diketahui bahwa variabel fasilitas (X4) tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kualitas kerja (Y). Hal ini menandakan fasilitas yang diterapkan pada program pengembangan kurang memotivasi karyawan untuk belajar. 4). Angka Adjusted R Square sebesar 61,9 %, menunjukkan bahwa kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan dapat dijelaskan oleh pengembangan karyawan yang terdiri
9
10
dari variabel peserta (X1), instruktur (X2), materi (X3), dan fasilitas (X4). Sedangkan sisanya 38,1 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Azhar (2011: ii) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pelayanan Front Liner Bank BRI Syariah di Jakarta.” Hasil penelitian yang dilakukanmenunjukkan bahwa: 1). Ada pengaruh yang signifikan positif dan hubungan yang kuat positif antara pelatihan (X) dengan kinerja pelayanan front liner (Y) di Bank BRI Syariah Jakarta. 2). Didapat fungsi regresi pengaruh pelatihan terhadap kinerja pelayanan front liner yaitu Y = 34.737 + 0.525 pelatihan front liner. Dapat diinterpretasikan bahwa pelatihan bersifat konstan atau bernilai 0 (nol), maka Y (kinerja pelayanan) adalah sebesar 34.737. Dari fungsi regresi ini dapat diketahui bahwa pelatihan dan kinerja pelayanan memiliki pengaruh signifikan yang positif sebesar 0.525, maka jika pelatihan (X) mengalami kenaikan sebesar 1000, kinerja pelayanan front liner akan mengalami kenaikan sebesar 525. Sedangkan untuk korelasinya di dapat R sebesar 0.625, ini menandakan bahwa ada hubungan yang kuat dan positif antara pelatihan dengan kinerja pelayanan front liner di Bank BRI Syariah Jakarta. Dan dapat dibuktikan juga pada uji t secara parsial dapat diketahui bahwa korelasi antara pengaruh pelatihan terhadap kinerja pelayanan front liner dapat diterima. Hal ini dapat ditunjukkan oleh ttable= 1.684 lebih kecil dari thitung = 2.583.
11
Yakub (2012: vii) melaksanakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Tingkat Kesesuaian Materi Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Makassar.” Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa: 1). Secara bersama-sama variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
variabel
dependen
atau
dapat
dikatakan
bahwa
materi
pengembangan sumber daya manusia yang terdiri dari bahan pelatihan dan media pelatihan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2). Secara parsial, hanya membuktikan bahwa tidak semua variabel independen tingkat kesesuaian mempunyai pengaruh positif dan diantara semua variabel hanya lama pelatihan yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen. Aulia (2011: 77) mengadakan penelitian dengan mengangkat judul “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Insani terhadap Peningkatan Etos Kerja Pegawai Bank Syariah Bukopin Cabang Melawai.” Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa: 1). Terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara program pelatihan dan pengembangan terhadap peningkatan etos kerja pegawai. 2). Cara-cara yang dilakukan PT. Bank Syariah Bukopin dalam meningkatkan etos kerja pegawainya yaitu: memberikan pelatihan (training) kepada seluruh pegawainya secara rutin; memberikan reward dan punishment; melakukan proses assessment untuk mengetahui
potensi
dan
kompetensi
karyawannya;
memberikan
pengembangan terhadap pegawai lama dengan sistem promosi dan mutasi;
12
meningkatkan kesejahteraan karyawan dengan memberikan kenaikan gaji dan bonus. Steffenny dan Praptiningsih (2013: 8) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Penerapan Human Resource Training and Development dan Efektivitasnya pada PT. Jaya Mas Mandiri Plus Surabaya.” Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa penerapan training and development pada perusahaan PT. Jaya Mas Mandiri Plus sudah efektif, karena training yang dilakukan sudah berjalan dengan baik. Dapat dilihat dari hasil evaluasi yang telah dilakukan oleh perusahaan yang mendapatkan respon positif dari karyawan, karyawan menjadi lebih termotivasi dan juga kinerja meningkat. Penulis menggabungkan variabel dari hasil penelitian terdahulu tersebut menjadi suatu model penelitian. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara positif dan signifikan pengembangan karyawan terhadap kualitas kerja karyawan dan dari pengembangan karyawan, variabel manakah yang paling berpengaruh dominan terhadap kualitas kerja karyawan dengan objek yang diteliti dikhususkan kepada karyawan BMT Taruna Sejahtera. Adapun research gap dalam penelitian ini, dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut:
13
Tabel 2.1 Research Gap Variabel Peserta
Isu Pengaruh peserta terhadap kualitas kerja
Instruktur Pengaruh instruktur terhadap kualitas kerja
Materi
Pengaruh materi terhadap kualitas kerja
Penulis dan Tahun Juwita Sari (2009)
Hasil Penelitian Variabel peserta memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja. Purnama Sari (2010) Variabel peserta memiliki pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap kualitas kerja. Juwita Sari (2009) Variabel instruktur memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja. Ariza Luky Variabel Faraditha (2013) pelatih/trainer tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja Ariza Luky Variabel bahan-bahan Faraditha (2013) pelatihan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja. Purnama Sari (2010) Variabel materi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja. Fitriyani Yakub Variabelmateri tidak (2012) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas dan kinerja karyawan. Dilanjutkan…
14
Lanjutan Tabel 2.1… Fasilitas
Pengaruh fasilitas terhadap kualitas kerja
Ariza Luky Variabel fasilitas Faraditha (2013) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja. Juwita Sari (2009)
Lama Pelatihan
Pengaruh lama pelatihan terhadap kualitas kerja
Variabel fasilitas tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja. Ariza Luky Variabel lama Faraditha (2013) pelatihan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja. Toni Hermawan Variabel lama Limbang (2013) pelatihan tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja.
Sumber: Data penelusuran yang diolah, 2015
B.
Kerangka Teori 1. Pengembangan Karyawan a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian. Manajemen sumber daya manusia merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas interdependen (saling terkait satu sama
15
lain). Aktivitas ini tidak berlangsung menurut isolasi, yang jelas setiap aktivitas mempengaruhi SDM lain. Misalnya keputusan buruk menyangkut kebutuhan staffing bisa menyebabkan persoalan ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial, hubungan serikat buruh-manajemen dan kompensasi. Bila aktivitas SDM dilibatkan secara keseluruhan, maka aktivitas tersebut membantu sistem manajemen SDM perusahaan. Perusahaan dan orang merupakan sistem terbuka karena mereka dipengaruhi oleh lingkungannya. Manajemen sumber daya manusia juga merupakan sistem terbuka yang dipengaruhi oleh lingkungan luar. Menurut Panggabean (2007: 15) manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (dalam Yakub, 2012: 7) manajemen sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
16
Menurut Vithzal (2009: 1) manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Sedangkan menurut Yuli (2005: 73) manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang harus dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan. Sutrisno (2009: 4) mendefinisikan bahwa manajemen sumber daya manusia sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi ataukelompok kerja. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya (rasio, rasa dan karsa). Semua potensi sumber daya manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya
17
organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tanpa sumber daya manusia, sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Moekijat (2010: 4) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai proses pencapaian tujuan
organisasi
memberhentikan,
melalui
mendapatkan,
mengembangkan
dan
mempertahankan,
menggunakan
atau
memanfaatkan sumber daya manusia dalam suatu organisasi dengan sebaik-baiknya. Ada
berbagai
macam
pendapat
tentang
pengertian
manajemen sumber daya manusia, antara lain: ada yang menciptakan human resources, ada yang mengartikan sebagai manpower management dan ada yang menyertakan dengan pengertian manajemen sumber daya manusia sebagai personal (personalia, kepegawaian dan sebagainya). Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut: 1) Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description (pembagian tugas dan tanggung jawab), job
18
specification (spesifikasi pekerjaan), job reqruitment (syarat pekerjaan) dan job evaluation (evaluasi pekerjaan). 2) Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan as the right man in the right place and the right man in the right job (menempatkan karyawan pada tempat dan kedudukan yang tepat). 3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian. 4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya. 6) Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis. 7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8) Melaksanakanpendidikan, pelatihandan penilaian produktivitas karyawan. 9) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. 10) Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya. Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat
19
dipahami karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung pada manusia yang mengelola organisasi terkait; oleh sebab itu, sumber daya manusia tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil dalam mencapai tujuan organisasi. b. Manajemen Sumber Daya Manusia secara Syariah Menurut Aulia (2011: 16) manajemen syariah adalah seni dalam mengelola semua sumber daya yang dimiliki dengan tambahan sumber daya dan metode syariah. Salah satu pengelolaan paling penting dalam dunia perbankan syariah disamping pemasaran bank adalah pengelolaan sumber daya insani; hal ini disebabkan karena sumber daya insani merupakan tulang punggung dalam roda menjalankan operasional suatu bank. Manusia diciptakan oleh Allah sebagai penerima dan pelaksana ajaran sehingga manusia ditempatkan pada kedudukan yang mulia. Untuk mempertahankan kedudukannya yang mulia dan bentuk pribadi yang bagus itu, Allah melengkapinya dengan akal dan
perasaan
yang
memungkinkannya
menerima
dan
mengembangkan ilmu pengetahuan serta membudayakan ilmu yang dimilikinya. Kedudukan manusia sebagai makhluk yang mulia itu karena adanya akal dan perasaan, ilmu pengetahuan dan kebudayaan yang seluruhnya dikaitkan kepada pengabdian pada pencipta. Potensipotensi yang diberikan kepada manusia pada dasarnya merupakan
20
petunjuk (hidayah) Allah yang diperuntukkan bagi manusia supaya ia dapat melakukan sikap hidup yang serasi dengan hakekat penciptaannya. Islam memandang manusia secara totalitas, mendekatinya atas dasar apa yang terdapat dalam dirinya, atas dasar fitrah yang diberikan Allah kepadanya, tidak ada sedikitpun yang diabaikan dan tidak memaksakan apapun selain apa yang dijadikannya sesuai dengan fitrahnya. Manusia tidak akan mampu menjalankan amanahnya sebagai seorang
khalifah,
tidak
akan
mampu
mengemban
tanggungjawabnya, jika tidak dilengkapi dengan potensi-potensi tersebut dan mengembangkannya sebagai sebuah kekuatan dan nilai lebih manusia dibandingkan makhluk lainnya. Jika sumber daya manusianya berkualitas, maka manusia dapat
mempertanggungjawabkan
amanahnya
sebagai
seorang
khalifah dengan baik. Kualitas SDM ini tentu saja tidak hanya cukup dengan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek), tetapi juga pengembangan nilai-nilai rohani-spiritual, yaitu berupa iman dan taqwa (imtaq). Kualitas SDM tidak akan sempurna tanpa ketangguhan mental-spiritual keagamaan. Sumber daya manusia yang mempunyai dan memegang nilai-nilai agama akan lebih tangguh secara rohaniah. Dengan demikian akan lebih mempunyai tanggug jawab spiritual
21
terhadap ilmu pengetahuan serta teknologi. Sumber daya manusia yang tidak disertai dengan kesetiaan kepada nilai-nilai keagamaan, hanya akan membawa manusia ke arah pengejaran kenikmatan duniawi belaka. Sumber daya insani, menaruh konsen terhadap pengaturan aktivitas dan hubungan antar karyawan. Mereka diharapkan mampu menunjukkan kinerja yang optimal. Kegiatan manajemen sumber daya insani adalah seputar penentuan aktivitas karyawan, seleksi calon karyawan, pelatihan dan pengembangan karyawan serta semua aktivitas lain terikat dengan awal masuk karyawan hingga masa pensiun. Manajemen sumber daya manusia syariah yang baik adalah manajemen yang mengetahui tentang sumber daya insaninya dan selalu melakukan suatu perencanaan berdasarkan dengan syariat islam, serta menjadikan sumber daya insaninya sebagai sumber daya insani yang berwawasan luas dan yang selalu tunduk terhadap aturan-aturan yang berlaku baik hukum pemerintah maupun hukum agama. Dengan demikian segala sesuatu yang dilakukan dengan baik, benar, terencana dan terorganisasi dengan rapi, maka kita akan terhindar dari keragu-raguan dalam memutuskan sesuatu atau dalam mengerjakan sesuatu. Sesuatu yang dikerjakan pada keragu-raguan
22
biasanya akan melahirkan hasil yang tidak optimal dan mungkin akhirnya tidak bermanfaat. c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Cherrington (dalam Yakub, 2012: 10) yaitu: 1) Staffing/Employment Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan dan seleksi sumber daya manusia. Sebenarnya
para
manajer
bertanggung
jawab
untuk
mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini. Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan. Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin
23
meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan. 2) Performance Evaluation Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan. Departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat. 3) Compensation Dalam
hal
kompensasi/reward
dibutuhkan
suatu
koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggungjawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggungjawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi
kesehatan,
asuransi
jiwa,
cuti
dan
sebagainya.Departemen sumber daya manusia bertanggungjawab
24
untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil sesuai dengan hukum yang berlaku (misalnya: UMR) dan memberikan motivasi. 4) Training and Development Departemen sumber daya manusia bertanggungjawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif, baik bagi karyawan baru (orientasi), maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam
program
pelatihan
dan
pengembangan
tersebut;
memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan serta mengevaluasi efektifitas program pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja. Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan. 5) Employe Relations Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat
25
pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departemen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya: mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggungjawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat kerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya menangani permasalahan dan melindungi tenaga kerja. 6) Safety and Health Setiap
perusahaan
wajib
untuk
memiliki
dan
melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat.
26
Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus-menerus tentang pentingnya keselamatan kerja. Suatu program keselamatan kerja yang
efektif
dapat
mengurangi
jumlah
kecelakaan
dan
meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan
pelatihan
tentang
keselamatan
kerja,
mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja dan melaporkan adanya kecelakaan kerja. 7) Personnal Research Dalam
usahanya
untuk
meningkatkan
efektifitas
perusahaan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah
yang sering
diperhatikan departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya
ketidakhadiran
dan
keterlambatan
karyawan,
bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia
bertanggungjawab
untuk
mengumpulkan
dan
menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.
27
d. Pengertian Pengembangan Karyawan Efisiensi suatu organisasi sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan anggota organisasi itu sendiri. Di dalam perusahaan yang bertujuan mencari untung, tujuan ini dapat dicapai dengan baik atau karyawan-karyawan dilatih secara maksimal. Dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi perusahaan yang semakin cepat dan kompleks, setiap perusahaan dituntut untuk siap dan peka terhadap perubahan tersebut. Perusahaan yang dinamis akan berusaha mengantisipasi dan menyesuaikan diri terhadap segala pengaruh dari lingkungan organisasi baik lingkungan makro maupun lingkungan mikro. Salah satu usaha untuk mengantisipasi perubahan organisasi tersebut adalah dengan mengembangkan kualitas dan kemampuan sumber daya manusia dalam organisasi melalui program pengembangan. Pengembangan sumber daya manusia jangka panjang sebagai pembeda dari kegiatan pelatihan untuk pekerjaan tertentu telah menjadi perhatian dari pengembangan sumber daya manusia.Melalui kegiatan pengembangan karyawan yang ada, pengembangan sumber daya manusia berusaha mengurangi ketergantungan perusahaan terhadap
pengangkatan
karyawan
baru.
Jika
karyawan
dikembangkan secara tepat, lowongan informasi yang ada, melalui kegiatan perencanaan sumber daya manusia akan dapat diisi secara internal. Promosi dan transfer juga memperlihatkan kepada
28
karyawan bahwa mereka mempunyai suatu jenjang karier, tidak hanya sekedar kerja tanpa peningkatan. Rachmawati(2008:
110)
mengemukakan
bahwa
pengembangan didasarkan pada fakta bahwa karyawan akan membutuhkan pengetahuan, keahlian
dan
kemampuan
yang
berkembang untuk bekerja dengan lebih baik dalam suksesi yang ada dalam rekruitmen. Handoko (2008: 117) mengemukakan bahwa pengembangan merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak organisasi besar. Tantangan-tantangan ini mencangkup keusangan karyawan, perubahan-perubahan sosioteknis dan perputaran tenaga kerja. Kemampuan untuk mengatasi tantangan-tantangan tersebut merupakan faktor penentu keberhasilan departemen personalia dalam mempertahankan sumber daya manusia yang efektif. Simamora
(2006:
273)
mengemukakan
bahwa
pengembangan (development) adalah penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi. Menurut Yuli (2005: 73) pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari
29
pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum. Menurut Sastradipoera (2002: 51) pengembangan sumber daya
manusia
mencakup
pendidikan
yang
meningkatkan
pengetahuan umum dan lingkungan keseluruhan maupun pelatihan yang menambah keterampilan dalam melaksanakan tugas yang spesifik. Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Hasan (2002: 74) menyatakan bahwa pengembangan karyawan sering diartikan dengan usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien. Dari
pengertian
tersebut,
dapat
disimpulkan
bahwa
pengembangan karyawan adalah pendidikan dan latihan untuk memperbaiki kerja seorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap guna mencapai peningkatan kualitas kerja yang diinginkan. e. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karyawan Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan,
karyawan,
konsumen
atau
masyarakat
yang
mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan. Menurut Hasibuan (2007: 70) tujuan pengembangan pada hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:
30
1) Produktivitas Kerja Melalui pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill dan manajerial skill karyawan yang semakin baik. 2) Efisiensi Untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin, pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar. 3) Kerusakan Mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. 4) Kecelakaan Tingkat kecelakaan karyawan dapat dikurangi sehingga jumlah
biaya
pengobatan
yang
dikeluarkan
perusahaan
berkurang. 5) Pelayanan Peningkatan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah karena pemberian layanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan.
31
6) Moral Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena
keahlian
dan
keterampilannya
sesuai
dengan
pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. 7) Karier Kesempatan
untuk
meningkatkan
karier
karyawan
semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. 8) Konseptual Manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill dan manajerial skillnya lebih baik. 9) Kepemimpinan Kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertikal dan horisontal semakin harmonis. 10) Balas Jasa Balas jasa (gaji, upah, insentif dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
32
11) Konsumen Memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat/ konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu. Manfaat yang perusahaan peroleh dalam melaksanakan suatu pelatihan adalah sebagai berikut (Soeprihanto, 2001: 88): 1) Peningkatan produktifitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan bebagai kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh. 2) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa yang baik secara tehnikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berfikir serta bertindak secara inovatif. 3) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggungjawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh manajer.
33
4) Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi. 5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajemen yang partisipatif. 6) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasinya. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi. f. Bentuk-Bentuk Pengembangan Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran kebijaksanaan prosedur, anggaran, peserta, kurikulumdan waktu pelaksanaannya. Program pengembangan harus berprinsipkan pada peningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan pada
jabatannya.
Program
pengembangan
suatu
organisasi
hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirinya masing-masing. Menurut Hasibuan (2008: 72) bentuk pengembangan dikelompokkan
atas
pengembangan
secara
informal
dan
pengembangan secara formal. Untuk lebih jelasnya kedua jenis pengembangan di atas dapat diuraikan sebagai berikut:
34
1) Pengembangan secara Informal Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena produktivitas kerja karyawan semakin besar, disamping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik. 2) Pengembangan secara Formal Pengembangan
secara
formal
yaitu
karyawan
ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan di perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, sifatnya non karier atau peningkatan karier seorang karyawan. Pelatihan dan pengembangan (training dan development) memang memerlukan biaya yang cukup besar, namun investasi di bidang manusia tersebut (human investment) akhirnya akan menyumbangkan produktivitas yang sangat tinggi bagi organisasi
35
atau perusahaan. Untuk itu organisasi atau perusahaan tentunya akan memetik laba yang berlipat ganda di waktu yang akan datang. Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman kepada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya produktivitas kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. g. Prinsip-Prinsip Pengembangan Karyawan Prinsip-prinsip
pengembangan
karyawan
yang
akan
digunakan sebagai pedoman dalam mengembangkan karyawan agar berjalan dengan baik menurut Soeprihanto (2001: 88) antara lain: 1) Adanya dorongan motivasi dari trainer, misanya persiapan transfer atau promosi. 2) Adanya laporan kemajuan (program report). 3) Adanya penguatan (reinforcement). 4) Adanya partisipasi aktif dari trainer (active participation). 5) Latihan dibagikan sebagian demi sebagian (participle of learning). 6) Latihan
harus
mengingat
adanya
(individual differents). 7) Trainer yang selektif (mau dan mampu).
perbedaan
individual
36
8) Diusahakan training method yang sesuai. Prinsip-prinsip pendidikan dan latihan menurut Manullang (2001: 56)antara lain: 1) Individual Differences (Perbedaan Individu) Perbedaan individu dalam latar belakang pendidikan, pengalaman dan minat harus diperhatikan dalam perencanaan program-program pengembangan, khususnya dalam latihan dan pengawasan ataupun supervisory training. Latar belakang pendidikan dan pengalaman dapat menunjukkan perbedaan yang luas dan banyak artinya. 2) Relation to Job Analysis (Hubungan dengan Analisa Jabatan) Pengembangan pegawai harus diumumkan dengan kebutuhan-kebutuhan suatu jabatan. Analisis jabatan dapat diartikan
sebagai
suatu
kegiatan
untuk
mempelajari,
mengumpulkan dan mencatat keterangan-keterangan atau fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur. Pada umumnya data atau informasi yang diperoleh melalui analisa jabatan dapat digunakan sebagai berikut: a) Untuk mendapatkan pegawai yang tepat yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. b) Untuk mengadakan penilaian jabatan atau pekerjaan. c) Untuk menyusun program latihan.
37
d) Sebagai dasar untuk mengadakan kenaikan pangkat atau pemindahan. e) Untuk memperbaiki produktivitas pegawai. 3) Motivation (Motivasi) Perhatian khusus diarahkan oleh seorang pemimpin dalam suatu perusahaan untuk memberikan motivasi pegawai dalam suatu program pengembangan. Dengan adanya motivasi terhadap pegawai memungkinkan dia untuk bekerja keras. 4) Active Participation (Partisipasi Aktif) Partisipasi aktif dalam proses belajar mengajar akan dapat menambah minat dan semangat belajar. Sehubungan dengan itu, maka kebanyakan program pendidikan dan latihan berusaha
mengarahkan
peserta
dalam
pembicaraan-
pembicaraan atau pernyataan-pernyataan mengenai pandanganpandangan mereka. 5) Selection of Trainers (Pemilihan Para Pelatih) Efektifitas dari kebanyakan program pengembangan secara langsung mncerminkan minat dan kemampuan pengajar daripada pelatih. Meskipun ada alasan-alasan untuk menunjuk pemimpin-pemimpin atau pengawas. 6) Training of Trainers (Latihan bagi Para Pelatih) Banyak pengawas, pemimpin baru dan manajemen puncak diminta untuk ikut serta memberikan latihan tanpa
38
mempertimbangkan bahwa orang-orang ini tidak mengetahui bagaimana harus mengajar. Oleh sebab itu pelatihan untuk para pelatih sangat penting dilakukan untuk menghindari kerugian yang mungkin terjadi pada masa yang akan datang. 7) Training Methods (Metode-Metode Pelatihan) Ada berbagai metode yang digunakan untuk melatih para supervisor dan manajer. Metode yang umum digunakan adalah: a) Metode konferensi b) Metode pemberian kuliah c) Rotasi jabatan d) Metode khusus e) Proses insiden f) Metode simulasi Metode kuliah merupakan metode yang paling banyak digunakan untuk mengajar pegawai-pegawai baru, akan tetapi tidak efektif untuk melatih mandor-mandor. Pengembangan pegawai menggunakan berbagai macam sarana bantuan untuk mengajar seperti bagan-bagan, grafik-grafik dan beberapa alat lainnya yang dapat digunakan.
39
8) Principles of Learning (Prinsip-Prinsip Belajar) Para pelatih (pengajar) harus mengetahui pentingnya minat belajar dan harus dapat mencegah kekacauan yang merintangi proses belajar. h. Metode-Metode Pengembangan Karyawan Pelaksanaan pengembangan (latihan dan pendidikan) harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program
pengembangan
perusahaan.
Program
pengembangan
ditetapkan oleh penanggungjawab pengembangan, yaitu manajer personalia dan atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik, program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide maupun kritik yang bersifat konstruktif. Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai. Sasaran pengembangan karyawan adalah: 1) Meningkatkan
kemampuan
dan
keterampilan
teknis
mengerjakan pekerjaan atau technical skills. 2) Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills.
40
Metode pengembangan terdiri atas: 1) Metode Latihan atau Training Metode-metode latihan yang dapat dilaksanakan menurut Hasibuan (2007: 77): a) On the Job Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. b) Vestibule Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. c) Demonstration and Example Demonstration and example adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan suatu pekerjaan melalui contohcontoh atau percobaan yang didemonstrasikan. d) Simulation Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.
41
e) Apprenticeship Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan
dapat
mempelajari
segala
aspek
dari
pekerjaannya. f) Classroom Methods i. Lecture (Ceramah atau Kuliah) Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak didalam kelas. Pelatih mengajarkan teori-teori yang diperlukan, sedangkan yang dilatih mencatatnya serta mempersepsikannya. ii. Conference (Rapat) Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan memecahkan
ikut
serta
makalah
berpartisipasi
tersebut.
Mereka
dalam harus
mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulannya. iii. Programmed Instruction Program instruksi merupakan bentuk training, sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan
sudah
diprogram,
biasanya
komputer, buku atau mesin pengajar.
dengan
42
iv. Metode Studi Kasus Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan yang tidak disertai dengan data yang lengkap atau sengaja disembunyikan, tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang
dihadapinya.
Peserta
ditugaskan
untuk
mengidentifikasi masalah, menganalisis situasidan merumuskan penyelesaiannya. v. Role Playing Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara. vi. Metode Diskusi Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya serta bagaimana cara-cara meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya. vii. Metode Seminar Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah). Peserta dilatih agar dapat
43
mempersepsi, mengevaluasi dan memberikan saransaran serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain. 2) Metode Pendidikan (Education Method) Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan manjerialnya. Metode pendidikan/development menurut Hasibuan (2007: 80) yaitu: a) Training Methods Training methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan (development) seperti rapat, studi kasus, ceramah dan role playing. b) Under Study Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.
44
c) Job Rotation and Planned Progression Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Sedangkan planned progression sama dengan job rotation. Letak perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab semakin besar. d) Coaching and Counseling Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai
hal-hal
yang
sifatnya
pribadi,
seperti
keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya. e) Junior Board of Executive or Multiple Management Merupakan suatu komite penasehat tetap yang terdiri dari calon-calon
manajer
yang
ikut
memikirkan
atau
memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan pada manajer lini (top management). Komite penasehat ini hanya berperan sebagai staf.
45
f) Committee Assignment Yaitu
komite
yang
dibentuk
untuk
menyelidiki,
mempertimbangkan, menganalisis dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan. g) Business Games Business games adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. h) Sensitivity Training Sensitivity training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara para karyawan dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik. i. Kendala-Kendala Pengembangan Karyawan Kendala-kendala yang biasanya dihadapi menurut Hasibuan (2007: 85) yaitu: 1) Peserta Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan
46
karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda. 2) Pelatih atau Instruktur Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak tercapai. 3) Fasilitas Pengembangan Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya buku-buku, alat-alat dan mesin-mesin yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan. 4) Kurikulum Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang
diinginkan
oleh
pekerjaan
atau
jabatan
peserta
bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit. 5) Dana Pengembangan Dana yang tersedia untuk pengembangan terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
47
2. Kualitas Kerja a. Pengertian Kualitas Kerja Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia (Matutina, 2001: 205) kualitas sumber daya manusia mengacu pada: 1) Pengetahuan (knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan. 2) Keterampilan (skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan. 3) Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab. Hasibuan (2007: 88) menyatakan bahwa penilaian adalah kegiatan manajemen untuk mengevaluasi perilaku dan hasil kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Berdasarkan definisi diatas ada dua hal yang dievaluasi dalam menilai kinerja karyawan yaitu perilaku dan kualitas kerja karyawan. Yang dimaksud dengan penilaian perilaku yaitu kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi dan partisispasi karyawan. Sedangkan kualitas kerja adalah suatu standar fisik yang diukur karena hasil kerja yang dilakukan atau dilaksanakan karyawan atas tugas-tugasnya.
48
Menurut Flippo (dalam Sari, 2009: 45) berpendapat tentang kualitas kerja sebagai berikut: meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar dari kualitas kerja pegawai, tetapi pada intinya efektifitas dan efisiensi menjadi ukuran yang umum. Bertitik tolak dari definisi tersebut maka dapat dikatakan bahwa inti dari kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna. Kualitas sumber daya manusia memiliki manfaat ditinjau dari pengembangan perusahan yaitu: 1) Perbaikan kinerja. 2) Penyesuaian kompensasi. 3) Keputusan penempatan. 4) Kebutuhan pelatihan. 5) Perencanaan dan pengembangan karier. 6) Efisiensi proses penempatan staf. 7) Kesempatan kerja yang sama. b. Faktor-Faktor untuk Meningkatkan Kualitas Kerja Menurut Bitner dan Zeithaml (dalam Sari, 2009: 46) menyatakan untuk dapat meningkatkan performance quality (kualitas kerja) ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan memberikan pelatihan atau training,
49
memberikan insentive atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan teknologi yang dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja. Menurut Sunu (dalam Sari, 2009: 46) menyatakan bahwa penting untuk menciptakan lingkungan untuk meningkatkan kualitas kerja, yaitu: 1) Tanggung jawab dan kepentingan pimpinan untuk menciptakan lingkungan peningkatan kualitas. 2) Nilai, sikap dan perilaku yang disetujui bersama diperlukan untuk meningkatkan mutu. 3) Sasaran peningkatan kualitas yang diterapkan oleh organisasi. 4) Komunikasi terbuka dan kerja sama tim baik. 5) Pengakuan dapat mendorong tindakan yang sesuai dengan nilai, sikap dan perilaku untuk meningkatkan mutu. Menurut Leiter (dalam Sari, 2009: 47) berpendapat bahwa enam faktor utama yang menyebabkan menurunnya kualitas kerja karyawan yaitu: 1) Beban kerja berlebihan yaitu terlalubanyaknya pekerjaan, sedikitnya waktu yang tersedia dan tidak adanya dukungan sistem menghabiskan cadangan sumber daya dan berdampak pada menurunnya kualitas kerja.
50
2) Kurangnya wewenang yaitu besarnya tanggung jawab yang harus dipikul namun tidak disertai wewenang dalam membuat keputusan. 3) Imbalan yang tidak memadai yaitu kecilnya upah dibandingkan dengan volume pekerjaan, tidak menariknya skema insentif dari target yang ingin dicapai, terjadinya perubahan kebijakan yang lebih buruk dari kebijakan sebelumnya. 4) Hilangnya sambung rasa yaitu terjadinya pengkotak-kotakan penugasan yang berdampak pada meningkatnya isolasi sosial dalam lingkungan kerja. 5) Perlakuan yang tidak adil yaitu perlakuan yang tidak sama dan bukan berdasarkan kompetensi. 6) Terjadinya konflik nilai yaitu ketidaksesuaian antara prinsip pribadi dengan tuntutan pekerjaan. C.
Kerangka Penelitian Kerangka dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Pengaruh pengembangan karyawan terhadap kualitas kerja karyawan. Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang sangat penting artinya karena tenaga kerjalah yang paling berperan diantara faktorfaktor lainnya didalam suatu perusahaan. Setiap perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja yang berkualitas dan berdedikasi. Untuk
51
mendapatkan yang sedemikian rupa diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan. Hasil penelitian Sari (2009) menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan secara serentak antara pengembangan karyawan terhadap kualitas kerja. Penelitian lain yang sejalan yaitu penelitian yang dilakukan oleh Yakub (2012) menunjukkan bahwa variabel materi pengembangan sumber daya manusia yang terdiri dari bahan pelatihan, model komunikasi, lama pelatihan, media pelatihan, secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Ada juga hasil penelitian yang dilakukan oleh Aulia (2011) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara program pelatihan dan pengembangan terhadap peningkatan etos kerja pegawai. Berdasarkan penelitian diatas, maka hipotesis yang diajukan oleh peneliti adalah: H1: Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pengembangan karyawan terhadap kualitas kerja karyawan. 2. Lama Pelatihan merupakan Variabel Pengembangan Karyawan yang Paling Dominan dalam Mempengaruhi Kualitas Kerja Karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Yakub (2012) menunjukkan bahwa, menurut hasil uji T hanya variabel lama pelatihanlah yang berpengaruh
signifikan
terhadap
variabel
kinerja
karyawan.
Berdasarkan penelitian tersebut, maka hipotesis yang diajukan oleh peneliti adalah:
52
H2: Lama pelatihan merupakan variabel pengembangan karyawan yang paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan. Secara skematis kerangka konseptual dalam penelitian ini, berdasarkan teori yang dikemukakan di atas dapat ditunjukkan pada gambar Gambar 2.1 sebagai berikut:
Pengembangan Karyawan Kualitas Kerja (Y) a. b. c. d. e.
Peserta (X1) Instruktur (X2) Materi (X3) Fasilitas (X4) Lama pelatihan(X5)
-
Pengetahuan Keterampilan Abilities
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Sumber: Sari (2009: 7) dan Yakub (2012: 3), diolah oleh peneliti.
D.
Hipotesis Hipotesis yaitu alternatif dugaan jawaban yang dibuat oleh peneliti bagi masalah yang diajukan dalam penelitian. Dugaan jawaban tersebut merupakan kebenaran yang sifatnya sementara, yang akan diuji data yang dikumpulkan melalui penelitian. Dengan kedudukan itu maka hipotesis dapat berubah menjadi kebenaran, tetapi juga dapat tumbang sebagai kebenaran, menurut Arikunto (2006: 55). Adapun hipotesis dalam penelitian ini berdasarkan kerangka penelitian diatas, dapat dirumuskan sebagai berikut:
53
Tabel 2.2 Hipotesis Penelitian
Hipotesis 1
Ha:
Ho:
Hipotesis 2
Ha:
Ho:
Hipotesis terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabelpengembangan karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja. tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabelpengembangan karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja. lama pelatihan merupakan variabel pengembangan karyawan yang paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan. lama pelatihan bukan merupakan variable pengembangan karyawan yang paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan.
Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2015.
BAB III METODE PENELITIAN
A.
Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian kausal, yaitu penelitian yang memiliki tujuan utama membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti (Istijanto, 2005: 31). Tujuan dipilihnya jenis penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. Metode penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian analisis kuantitatif, yakni mengolah data menjadi informasi dalam wujud angka (Istijanto, 2005: 93).
B.
Objek, Lokasi, dan Waktu Penelitian Objek penelitian ini adalah karyawan BMT Taruna Sejahtera. Lokasi penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah BMT Taruna Sejahtera. Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan penelitian ini selama empat bulan yaitu bulan Mei-September tahun 2015.
C.
Populasi dan Sampel Populasi dan sampel merupakan dua hal yang sangat populer dalam penelitian. Keduanya memiliki hubungan yang sangat erat karena yang satu merupakan bagian dari yang lain. Populasi merupakan jumlah keseluruhan yang mencakup semua anggota yang diteliti dalam penelitian (Istijanto, 54
55
2005: 113). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BMT Taruna Sejahtera. Sampel adalah suatu bagian yang ditarik dari populasi, yang digunakan
untuk
mewakili
populasi
yang
diteliti
dan
berusaha
menyimpulkan generalisasi dari hasil temuannya (Istijanto, 2005: 113). Cluster sampling sering dipakai untuk efisiensi biaya riset, khusunya untuk menghemat biaya perjalanan (travelling cost) dalam pengumpulan data. Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah cluster sampling (teknik sampling daerah), yaitu teknik sampling yang berupaya menarik sampel hanya dari salah satu kelompok yang mewakili variasi yang ada (Istijanto, 2005: 119). Dengan cara ini populasi dibagi terlebih dahulu menjadi kelompok-kelompok yang didasarkan pada letak geografis, kemudian sampel ditarik secara sampling dari letak geografis tertentu (cluster group). Untuk menentukan jumlah sampel digunakan rumus sebagai berikut (Bawono, 2006: 29):
s= Dimana: s
: Sampel
P
: Populasi
e
: error atau tingkat kesalahan yang diyakini.
Dalam penelitian ini diketahui besarnya populasi karywan BMT Taruna Sejahtera adalah 172 karyawan dan peneliti menggunakan kelonggaran 7%, sehingga didapat jumlah sampel sebagai berikut:
56
s= = 93,34 ≈ 100 Berdasarkan perhitungan di atas, maka sampel yang diambil sebanyak 100 responden. BMT Taruna Sejahtera memiliki 1 kantor pusat, 4 kantor cabang operasional, 18 kantor cabang pembantu dan 11 kantor kas yang tersebar di wilayah Kabupaten Semarang dan sekitarnya. Karena karakteristik karyawan dari setiap kantor tersebut relatif sama, peneliti menetapkan
hanya
akan
menggunakan
13kantor
terdekat
sebagai
cluster.Adapun yang menjadi sampel (responden) dalam penelitian ini adalah karyawan BMT Taruna Sejahtera yang masih aktif. D.
Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006: 29). Teknik untuk mendapatkan data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah: 1.
Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung oleh peneliti dari lapangan (Bawono, 2006: 29). Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara menyebarkan angket (kuesioner) secara langsung kepada karyawan BMT Taruna Sejahtera sebagai objek penelitian. Angket (kuesioner) adalah daftar pertanyaan/pernyataan yang diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon
57
sesuai dengan permintaan pengguna. Angket (kuesioner) yang digunakan dalam penelitian ini yaitu angket (kuesioner) tertutup karena alternatif jawaban telah disediakan. Angket (kuesioner) digunakan untuk mengetahui jawaban responden tentang pengaruh pengembangan karyawan terhadap kualitas kerja karyawan. 2.
Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau penelitian arsip yang memuat peristiwa masa lalu (Bawono, 2006: 30), digunakan sebagai data pendukung penelitian. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah profil BMT Taruna Sejahtera, data jumlah karyawan, alamat dari masing-masing kantor BMT Taruna Sejahtera, dimana data tersebut diperoleh dari BMT Taruna Sejahtera kantor pusat dan kantor-kantor yang dijadikan lokasi penelitian. Selain itu data sekunder berupa penelitian terdahulu, teori dan informasi lainnya yang digunakan sebagai landasan teori dalam penelitian ini diperoleh darijurnal, skripsi, buku dan internet.
E.
Skala Pengukuran Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian adalah skala numerikal. Skala numerikal (numerical scale) mirip dengan skala diferensial semantik, dengan perbedaan dalam hal nomor pada skala 5 titik atau 7 titik disediakan, dengan kata sifat berkutub dua pada ujung keduanya. Ini juga merupakan skala interval (Sekaran, 2006: 33).
58
Skala 0-10 dipilih dengan pertimbangan memudahkan responden dalam menentukan kategori sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Responden yang akan dipilih dalam penelitian ini terbiasa dengan penilaian numerikal angka 0 sebagai kategori sangat tidak setuju (rendah) dan 10 sebagai kategori sangat setuju (paling tinggi). Skala penilaian sampai dengan 10 lazim digunakan oleh responden dalam menilai baik atau tidaknya sesuatu. Berikut adalah rentang penilaian dalam skala numerikal: 0
1
2
3
4
5
6
7
Sangat tidak setuju
F.
8
9
10
Sangat setuju
Definisi Konsep dan Operasional Definisi operasional
variabel adalah unsur penelitian yang
memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini definisi operasional variabel adalah sebagai berikut: 1. Variabel Bebas (Independent Variables) Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat) (Sugiyono, 2011: 39). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah pengembangan karyawan. Pengembangan
karyawan
adalah
suatu
usaha
untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan
sesuai
dengan
kebutuhan
pekerjaan/jabatan
melalui
59
pendidikan dan latihan (Sari, 2009: 18). Indikator dari pengembangan karyawan adalah: 1) Peserta (X1) Yaitu karyawan baru dan lama baik karyawan operasional maupun
karyawan
manajerial
yang
mengikuti
program
pengembangan. 2) Instruktur (X2) Yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan dan pendidikan
kepada
para
karyawan
yang
mengikuti
pengembangan. 3) Materi (X3) Yaitu rumusan pemikiran yang membicarakan dan menerangkan tentang suatu tema atau pokok bahasan dalam pengembangan. 4) Fasilitas (X4) Yaitu sarana dan prasarana yang dibutuhkan untuk kegiatan pengembangan karyawan. 5) Lama Pelatihan (X5) Yaitu jangka waktu atau frekuensi atau pelatihan yang dilakukan untuk kegiatan pengembangan karyawan. 2. Variabel Terikat (Dependent Variables) Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2011: 39). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kualitas kerja
60
karyawan. Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia (Matutina, 2001: 205), kualitas sumber daya manusia mengacu pada pengetahuan (knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan; keterampilan (skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan; abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab. G.
Instrumen Penelitian Pada prinsipnya penelitian adalah pengukuran, maka harus ada alat ukur yang baik untuk mengukur variabel penelitian. Instrumen atau alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa angket (kuesioner) yang memuat daftar pertanyaan atau pernyataan yang berhubungan dengan masalah dan tujuan penelitian. Adapun instrumen penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Tabel 3.1 Instrumen Penelitan No
Variabe l
Dimensi
1.
Pengem bangan (X)
Peserta (X1)
Indikator Variabel
Skala Penguk uran Numerik
a.Motivasi belajar b.Kemampuan c.Minat dan semangat belajar d.Kuantitas dan kualitas e.Partisipasi Dilanjutkan…
61
Instruktur (X2)
Materi (X3)
Fasilitas (X4)
2.
H.
Lama Pelatihan (X5) Kualitas Kerja (Y)
Lanjutan Tabel 3.1 … a.Penguasaan materi Numerik b.Kemampuan penyajian c.Kecakapan berkomunikasi d.Kemampuan menarik minat e.Stabilisasi emosi a.Bermanfaat bagi pekerjaan Numerik b.Sesuai topik c.Relevan dengan sasaran d.Deskripsi yang jelas a.Kelengkapan Numerik b.Tempat yang nyaman c.Lokasi sesuai tujuan d.Adanya alat peraga a.Tingkat frekuensi Numerik pelatihan b.Tingkat pemahaman a.Pengetahuan Numerik b.Keterampilan c.Abilities
Uji Instrumen Penelitian Analisis data yang dilakukan adalah analisis data kuantitatif, dilakukan dengan beberapa langkah antara lain: 1. Uji Instrumen Sebelum instrumen di atas digunakan dalam penelitian, peneliti terlebih dahulu melakukan pengujian instrumen dengan harapan akan mendapatkan data atau informasi yang akurat. Pengujian instrumen dilakukan dengan menggunakan uji validitas dan reliabilitas. a. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur kehandalan suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel penelitian. Suatu
62
kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner tersebut konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Program SPSS menyediakan fasilitas untuk mengukur reliabilitas suatu kuesioner melalui uji statistik, dimana pengambilan keputusan reliabilitas didasarkan pada nilai Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha (α) > 0,60 (Bawono, 2006: 68). b. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan
atau
peryataan
pada
kuesioner
mampu
untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Perhitungan ini akan dilakukan dengan bantuan komputer program SPSS
(Statistical
Product
and
Service
Solution).
Untuk
menentukan nomor-nomor item yang valid dan yang gugur, maka digunakan metode korelasi antara skor butir pertanyaan dengan total skornya. Butir pertanyaan dikatakan signifikan jika kolom total butir pertanyaan menghasilkan tanda bintang dengan dua kemungkinan (Bawono, 2006: 76): 1) Kalau berbintang satu itu berarti korelasi signifikan pada level 5% (0,05) untuk dua sisi.
63
2) Kalau berbintang dua itu berarti korelasi signifikan pada level 1% (0,01) untuk dua sisi. 2. Analisa Regresi Linear Berganda Regresi digunakan untuk data yang bersifat multivariate (Bawono, 2006: 84). Analisa ini digunakan untuk meramalkan nilai pengaruh variabel independen yang lebih dari satu terhadap variabel dependen. Persamaan regresi linear berganda dalam penelitian ini sebagai berikut: Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + ε Dimana: Y
= Kualitas kerja
β0
= Konstanta
X1
= Skor dimensi variabel peserta
X2
= Skor dimensi variabel instruktur
X3
= Skor dimensi variabel materi
X4
= Skor dimensi variabel fasilitas
X5
= Skor dimensi variabel lama pelatihan
β1- β5 = Koefisien pengembangan karyawan ε
= Residual atau prediction error
3. Uji Statistik Uji statistik digunakan untuk melihat tingkat ketepatan dan keakuratan dari suatu fungsi atau persamaan untuk menaksir dari data yang kita olah (Bawono, 2006: 88). Uji statistik dapat dilihat dari nilai:
64
a.
Uji ttest (Uji Secara Parsial) Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu, dengan menggunakan uji t statistik untuk masingmasing variabel independen dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono,2006:
89).
Untuk
mengetahui
pengaruh
variabel
independen terhadap variabel dependen secara parsial dapat dilihat dari nilai signifikansi pada tabel coefficients pada hasil regresi. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka variabel independen secara parsial mempengaruhi variabel dependen secara signifikan, namun sebaliknya jika nilai signifikansi > 0,05 maka variabel independen secara parsial tidak mempengaruhi variabel dependen. b.
Uji Ftest (Uji Secara Simultan) Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh
variabel
independen
secara
bersama-sama
dapat
mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 91). Untuk mengetahui hasil dari uji ini dapat dilihat pada tabel Anova dari persamaan regresi. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka variabel independen secara simultan mempengaruhi variabel dependen secara signifikan, namun sebaliknya jika nilai signifikansi > 0,05 maka variabel independen secara simultan tidak mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
65
c.
Uji Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen atau sejauh mana kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 92). Untuk mengetahui hasil dari uji ini dapat dilihat pada tabel model summary dari persamaan regresi. Ciri-ciri nilai R2 adalah: a. Besarnya nilai koefisien determinasi terletak antara 0 sampai dengan 1 atau dapat ditulis 0 ≤ R2 ≤ 1. b. Nilai nol menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. c. Nilai 1 menunjukkan adanya hubungan yang sempurna antara variabel independen dengan variabel dependen.
4. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan dalam proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak bias dan handal sebagai penaksir. Pelanggaran terhadap asumsi klasik berarti model regresi yang diperoleh tidak banyak bermanfaat dan kurang valid. Disamping itu uji asumsi klasik berguna untuk melengkapi uji statistik (Bawono, 2006: 115). Uji asumsi klasik terdiri dari:
66
a. Uji Multicollinearity Uji Multicollinearity bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terdapat korelasi variabel independen antara satu dengan yang lain. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas (Bawono, 2006: 116). Dalam penelitian ini, teknik uji multikolinearitas yang digunakan adalah metode VIF (Varian Inflation Factor) dan nilai tolerance juga matrik korelasidimana kedua nilai VIF dan Tolerance ini, nilainya berlawanan, kalau tolerance-nya besar maka VIF nya kecil dan sebaliknya. b. Uji Heteroscedasticity Heteroscedasticity adalah nilai varian residual dengan varian setiap variabel independen tidak sama. Untuk mendeteksi ada tidaknya gejala penyakit heteroscedasticity dalam penelitian ini digunakan metode park, yang mengemukakan bahwa σ2 merupakan fungsi dari variabel independen, yang dinyatakan sebagai berikut: σ2i = αXiβ Persamaan di atas dijadikan linier dalam bentuk persamaan log sehingga menjadi: Ln σ2i = α + β Ln Xi + Vi. Karena σ2i umumnya tidak diketahui, maka ini dapat ditaksir menggunakan Ut sebagai proksi sehingga: LnU2i = α + β Ln Xi + Vi. Apabila koefisien parameter β dari persamaan regresi tersebutsignifikan secara statistik,hal ini menunjukkan bahwa
67
dalam
data
model
empiris
yang
diestimasi
terdapat
heteroscedasticity dan sebaliknya jika β tidak signifikan secara statistik maka asumsi homocedasticity pada data model tersebut tidak dapat ditolak (Bawono, 2006: 136-137). c.
Uji Normality Uji normality digunakan untuk mengetahui data variabel dependen
dan
variabel
independen
dalam
model
regresi
berdistribusi normal atau tidak. Sebuah data penelitian yang baik adalah yang datanya berdistribusi normal (Bawono, 2006: 174). Dalam penelitian ini untuk menguji normalitas data adalah dengan menggunakan metode analisa grafik. Dalam metode grafik untuk mengatahui data berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan melihat histogram yang membandingkan data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal dan normalprobability plot
yang
membandingkan
distribusi
kumulatif
dari
data
sesungguhnya dengan distribusi kumulatif data dari distribusi normal. Jika berdistribusi normal maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mendekati garis normal. Selain itu bisa juga dengan menggunakan metode kolmogorov-smirnovtest (K-S), dimana dalam metode K-S yaitu melihat nilai sig. di atas 0,05 yang berarti nilai residual terdistribusi secara normal atau memenuhi asumsi klasik normalitas (Ghozali, 2012: 202).
68
d. Uji Linearitas Uji linearitasdigunakan untuk menguji apakah spesifikasi model yang digunakan sudah tepat atau lebih baik dalam spesifikasi model dalam bentuk lain. Spesifikasi model dapat berupa linier, kuadratik atau kubik (Bawono, 2006: 179). Untuk melihat spesifikasi model yang tepat, dalam penelitian ini menggunakan metode lagrange multiplier, yaitu bertujuan untuk mendapatkan X2 dengan cara mengalikan sejumlah data observasi dengan R2 atau n
*
R2.
Kriteria analisis metode lagrange multiplier (Bawono, 2006: 186): a. Jika X2 hitung > X2 tabel: spesifikasi model persamaan regresi linier tidak benar. b. Jika X2 hitung < X2 tabel: spesifikasi model persamaan regresi linier adalah benar. I.
Alat Analisis Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah SPSS forwindows version 16. SPSS (Stastisical Product and Service Solution) merupakan sebuah program komputer statistik yang berfungsi untuk membantu dalam memproses data-data statistik secara tepat dan cepat, serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambil keputusan. Statistik dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang bertujuan untuk mengumpulkan data, meringkas atau menyajikan data kemudian menganalisis
data
dengan
menggunakan
menginterpretasikan hasil dari analisis tersebut.
metode
tertentu
dan
BAB IV ANALISIS DATA
A.
Deskripsi Obyek Penelitian 1.
Profil BMT Taruna Sejahtera Krisis
moneter
tahun
1997-1998
yang mengakibatkan
fluktuatif harga bahan makanan dan input pertanian sejak pertengahan tahun 1997. Selama periode puncak harga krisis pangan di pasar ritel meningkat pada tingkat yang lebih tinggi hingga 3-25 kali lipat pertumbuhan harga sebelum krisis dan telah mendorong sekelompok pemuda kota Ungaran untuk membentuk lembaga usaha yang bertujuan untuk meringankan beban rakyat kecil akibat himpitan ekonomi dampak krisis moneter. Sehingga pada tanggal 24 Agustus 1998 setelah Peringatan Kemerdekaan RI ke-53 telah berdiri Lembaga Usaha yang diberi nama Koperasi Warung Taruna Sejahtera dengan kegiatan usaha penyaluran sembako khususnya penjualan beras murah dan telah mendapatkan pengesahan badan hukum dari Kementerian Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah Kabupaten Semarang No.: 007/BH/KWK.11.1/IX/1998 tanggal 23 September 1998. Tetapi pada perkembangannya usaha tersebut tidak dapat berjalan dengan baik dan mengalami kerugian terus menerus, sehingga pada tahun 2000 koperasi menutup usaha penyaluran sembako dan memilih fokus pada usaha simpan pinjam dengan sistem
69
70
syariah yang bertujuan untuk memberikan pelayanan penguatan modal usaha mikro dan kecil yang diberi nama BMT Taruna Sejahtera yang telah mendapatkan pengesahan Akte perubahan Badan Hukum No.: 019/BH/PAD/KDK/11.1/II/2000 tanggal 18 Februari 2000. Usaha simpan pinjam dengan pola syariah diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi kemajuan Koperasi, tetapi usaha tersebut belum dapat beroperasi dengan baik dan Koperasi tidak mengalami pertumbuhan, sehingga pada awal tahun 2011 Koperasi melakukan perubahan besar yang meliputi perubahan manajemen kepegawaian dengan menerapkan IMS (Incentive Management System), perubahan sistem akuntansi dengan mengimplementasikan aplikasi Core Banking IBS Realtime serta memperluas jaringan kerja dengan membuka kantor kas diseluruh wilayah Kabupaten Semarang dan sekitarnya. Pada saat yang bersamaan diterbitkan pula produk-produk baru BMT seperti Simpanan Amanah yang berhadiah “Rejeki Nomplok” berupa mobil Avanza, sepeda motor dan barang-barang elektronik yang sangat menarik, Simpanan Berkah dengan bagi hasil yang kompetitif dan Pembiayaan Manfaat yang benar-benar sangat bermanfaat bagi usaha ekonomi lemah di pasar-pasar maupun warung di kampungkampung wilayah kerja BMT Taruna Sejahtera. Perubahan dari pola operasional lama ke operasional baru membawa dampak pertumbuhan yang sangat pesat. Hal ini dapat dilihat dari pertumbuhan simpanan yang semula pada tahun 2011
71
sebesar 2 milyar meningkat menjadi 40 milyar pada akhir tahun 2014 dan pertumbuhan penyaluran pembiayaan yang semula pada akhir tahun 2011 sebesar 1,5 milyar tumbuh menjadi 35 milyar pada akhir tahun 2014 untuk 9.235 orang usaha ekonomi lemah. Sedangkan pertumbuhan asset yang semula pada awal tahun 2011 sebesar 3,9 milyar menjadi 45 milyar di akhir tahun 2014. Disamping perubahan pola operasional, pada RAT tahun 2012 pada tanggal 27 April 2013 dalam rangka menyesuaikan dengan Undang-undang No. 17 tahun 2012 BMT yang semula bernama Koperasi Warung Taruna Sejahtera dan masih kontrak di Jl. HOS Cokroaminoto No. 416 Ungaran dirubah namanya menjadi Koperasi Jasa Keuangan Syariah BMT Taruna Sejahtera dan alamatnya pindah menempati gedung baru milik sendiri di Jl. Gatot Subroto No. 133 Mutiara Ungaran Square Kav. 3 Ungaran. 2.
Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera Visi BMT Taruna Sejahtera adalah mewujudkan BMT Taruna Sejahtera sebagai lembaga keuangan syariah yang mampu melayani kebutuhan modal usaha bagi anggota guna menunjang kesejahteraan bersama yang diridhoi Allah SWT. Misi BMT Taruna Sejahtera adalah sebagai berikut: a. Pemberdayaan usaha ekonomi umat, khususnya ekonomi lemah di wilayah Jawa Tengah.
72
b. Menyelenggarakan usaha simpan pinjam untuk melayani anggota sesuai dengan prinsip-prinsip koperasi. c. Menjalankan usaha simpan pinjam yang sesuai prinsip syariah dengan efektif, efisien dan transparan. 3.
Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera Direktur
General Manager
General Manager
General Manager
Manajer Cabang
Manajer Cabang
Manajer Cabang
Kepala Kas/Supervisor
Kepala Kas/Supervisor Gambar 4.1
Kepala Kas/Supervisor
Account Officer/Teller
Struktur Account Officer/Teller
Account Officer/Teller
Gambar 4.1 Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera 4.
Karakteristik Responden Karakteristik responden digunakan untuk menggambarkan keadaan atau kondisi responden yang dapat memberikan informasi tambahan untuk memahami hasil-hasil penelitian.Adapun karakteristik responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini diklasifikasikan berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, posisi/jabatan, dan masa kerja. Berikut ini akan dibahas mengenai kondisi dari masing-masing klasifikasi karakteristik responden tersebut:
73
a. Jenis Kelamin Responden Data mengenai jenis kelamin karyawan BMT Taruna Sejahtera yang diambil sebagai responden adalah sebagai berikut: Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden Jenis_Kelamin Valid Frequency Percent Percent Valid Laki-Laki Perempuan
Cumulative Percent
44
44.0
44.0
44.0
56
56.0
56.0
100.0
Total 100 100.0 Sumber: Data primer yang diolah, 2015
100.0
Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa jenis kelamin karyawan BMT Taruna Sejahtera yang diambil sebagai responden didominasi oleh responden perempuan yaitu sebanyak 56 orang atau 56%. Sedangkan sisanya adalah responden laki-laki sebanyak 44 orang atau 44%. b. Usia Responden Data mengenai usia karyawan BMT Taruna Sejahtera yang diambil sebagai responden adalah sebagai berikut: Tabel 4.2 Usia Responden Usia Valid Frequency Percent Percent Valid > 49 tahun
20 - 29 tahun
Cumulative Percent
1
1.0
1.0
1.0 Dilanjutkan… Lanjutan Tabel 4.2 …
71
71.0
71.0
72.0
74
29 tahun 1 bulan - 39 tahun 39 tahun 1 bulan - 49 tahun Total
23
23.0
23.0
95.0
5
5.0
5.0
100.0
100
100.0
100.0
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa karyawan BMT Taruna Sejahtera yang diambil sebagai responden mayoritas berusia antara 20 – 29 tahun yaitu sebanyak 71 orang. Sedangkan lainnya berusia 29 tahun 1 bulan – 39 tahun sebanyak 23 orang, usia antara 39 tahun 1 bulan – 49 tahun sebanyak 5 orangdan yang berusia >49 sebanyak 1 orang. Dengan demikian dapat disimpulkan karyawan BMT Taruna Sejahtera mayoritas berusia produktif yaitu usia dimana seseorang masih mampu bekerja dan menghasilkan sesuatu meskipun belum terlalu berpengalaman. c. Pendidikan Terakhir Responden Data mengenai pendidikan terakhir karyawan BMT Taruna Sejahtera yang diambil sebagai responden adalah sebagai berikut: Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden Pendidikan_Terakhir Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid D1
15
15.0
15.0
15.0
Dilanjutkan … D3 S1
14 13
Lanjutan Tabel 4.3 … 14.0 14.0 29.0 13.0 13.0 42.0
75
SMA/Sederajat Total
58 100
58.0 100.0
58.0 100.0
100.0
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa karyawan BMT Taruna Sejahtera yang diambil sebagai responden mayoritas berpendidikan SMA/Sederajat yaitu sebanyak 58 orang. Sedangkan yang berpendidikan D1 sebanyak 15 orang, yang berpendidikan D3 sebanyak 15 orang, dan untuk lulusan Sarjana S1 sebanyak 13 orang. Tingkat pendidikan yang ditempuh seseorang menunjukkan tingkat pengetahuan dan wawasan yang dimiliki, sehingga akan berpengaruh pada kemampuan menganalisis suatu permasalahan. d. Posisi/Jabatan Data mengenai posisi/jabatan karyawan BMT Taruna Sejahtera yang diambil sebagai responden adalah sebagai berikut: Tabel 4.4 Posisi/Jabatan Posisi_Jabatan Valid Frequency Percent Percent Valid Account Officer/AO Direktur General Manajer Kepala kas/supervi
Cumulative Percent
59
59.0
59.0
59.0
1
1.0
1.0
60.0
2
2.0
2.0
62.0
5
5.0
5.0
67.0
Dilanjutkan … Lanjutan Tabel 4.4 … Manajer Cabang
6
6.0
6.0
73.0
76
Operator
1
1.0
1.0
74.0
Teller
26
26.0
26.0
100.0
Total
100
100.0
100.0
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Tabel
4.4
di
atas
menunjukkan
bahwa
posisi/jabatankaryawan BMT Taruna Sejahtera yang diambil sebagai responden mayoritas menduduki jabatan Account Officer (AO) yaitu sebanyak 59 orang. Sedangkan 26 orang sebagaiTeller, 6 orang sebagai Manajer Cabang, 5 orang sebagai Kepala Kas/Supervisor, 2 orang sebagai General Manajer, 1 orang sebagai Operator, serta 1 orang lagi sebagai Direktur. e. Masa Kerja Data mengenai lamanya masa kerja karyawan BMT Taruna Sejahtera yang diambil sebagai responden adalah sebagai berikut: Tabel 4.5 Masa Kerja Masa_Kerja Frequency Percent Valid < 1 tahun
Valid Percent
Cumulative Percent
33
33.0
33.0
33.0
> 5 tahun 1 bulan
7
7.0
7.0
40.0
1 tahun 1 bulan 3 tahun
40
40.0
40.0
80.0
3 tahun 1 bulan 5 tahun
20
20.0
20.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa masa kerjakaryawan BMT Taruna Sejahtera yang diambil sebagai responden mayoritas
77
antara 1 tahun 1 bulan – 3 tahun, yaitu sebanyak 40 orang. Sedangkan masa kerja yang < 1 tahun ada sebanyak 33 orang, antara 3 tahun 1 bulan – 5 tahun ada 20 orang, dan yang > 5 tahun 1 bulan ada 7 orang. Semakin lama karyawan bekerja dalam suatu perusahaan, maka karyawan akan semakin menguasai dan mengerti tentang pekerjaan maupun peraturan yang ada di perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan akan semakin meningkat dan hal tersebut dapat memberikan dampak positif bagi perusahaan. B.
Analisis Data 1.
Uji Instrumen a. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur kehandalan suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel penelitian. Untuk mengukur reliabilitas dengan menggunakan uji statistik adalah dengan melihat nilai Cronbach Alpha (α), suatu variabel dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha (α) > 0,60 (Bawono, 2006: 68).Adapun hasil uji reliabilitas yang dilakukan terhadap instrumen penelitian ini dapat dijelaskan pada tabel berikut ini:
Variabel
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach Alpha (α)
Keterangan
78
Peserta (X1)
0,890
Reliable
Instruktur(X2)
0,917
Reliable
Materi (X3)
0,902
Reliable
Fasilitas (X4)
0,890
Reliable
Lama Pelatihan (X5)
0,833
Reliable
Kualitas Kerja (Y)
0,934
Reliable
Sumber: Data primer yang diolah (terlampir), 2015
Dari tabel 4.6 di atas dapat diketahui bahwa masing-masing variabel mempunyai nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,60 (α > 0,60), sehingga data tersebut dapat dikatakan reliable untuk pengukuran dan penelitian berikutnya. b. Uji Validitas Sebuah data yang didapat dari kuesioner, sebaiknya diuji validitas (Bawono, 2006: 68). Uji validitas digunakan untuk mengatahui valid atau tidaknya suatu kuesioner. Berikut ini hasil uji validitas pada setiap pernyataan masing-masing variabel:
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas
79
Variabel
Peserta (X1)
Instruktur(X 2)
Materi (X3)
Fasilitas (X4)
Lama Pelatihan
Item Pernyataa n Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5 Pernyataan 6 Pernyataan 7 Pernyataan 8 Pernyataan 9 Pernyataan 10 Pernyataan 11 Pernyataan 12 Pernyataan 13 Pernyataan 14 Pernyataan 15 Pernyataan 16 Pernyataan 17 Pernyataan 18 Pernyataan 19
Pernyataan 20
Pearson Correlatio n 0,755**
Significa nt 2 Tailed 0,000
Keteranga n
0,839**
0,000
Valid
0,863**
0,000
Valid
0,863**
0,000
Valid
0,826**
0,000
Valid
0,852**
0,000
Valid
0,882**
0,000
Valid
0,881**
0,000
Valid
0,909**
0,000
Valid
0,810**
0,000
Valid
0,751**
0,000
Valid
0,864**
0,000
Valid
0,908**
0,000
Valid
0,897**
0,000
Valid
0,813**
0,000
Valid
0,834**
0,000
Valid
0,866**
0,000
Valid
0,833**
0,000
Valid
0,804**
0,000
Valid
0,837**
Dilanjutkan … Lanjutan Tabel 4.7 … 0,000 Valid
Valid
80
(X5)
Kualitas Kerja (Y)
Pernyataan 21 Pernyataan 22 Pernyataan 23 Pernyataan 24 Pernyataan 25 Pernyataan 26 Pernyataan 27
0,925**
0,000
Valid
0,926**
0,000
Valid
0,839**
0,000
Valid
0,915**
0,000
Valid
0,896**
0,000
Valid
0,913**
0,000
Valid
0,889**
0,000
Valid
Sumber: Data primer yang diolah (terlampir), 2015
Berdasarkan tabel 4.7 di atas, diketahui bahwa korelasi butir pernyataan 1 (satu) sampai 5 (lima) terhadap total skor butir pernyataan peserta (X1) menunjukkan signifikan (berbintang dua) pada level 1% (0,01). Korelasi butir pernyataan 6 (enam) sampai 10 (sepuluh) terhadap total skor butir pernyataan instruktur(X2) menunjukkan signifikan (berbintang dua) pada level 1% (0,01). Korelasi butir pernyataan 11 (sebelas) sampai 15 (lima belas) terhadap total skor butir pernyataan materi(X3) menunjukkan signifikan (berbintang dua) pada level 1% (0,01). Korelasi butir pernyataan 16 (enam belas) sampai 20 (dua puluh) terhadap total skor butir pernyataan lama pelatihan(X4) menunjukkan signifikan (berbintang dua) pada level 1% (0,01). Korelasi butir pernyataan 21 (dua puluh satu) sampai 22 (dua puluh dua) terhadap total skor butir pernyataan lama pelatihan(X5) menunjukkan signifikan (berbintang dua) pada level 1% (0,01). Korelasi butir pernyataan 23
81
(dua puluh tiga) sampai 27 (dua puluh tujuh) terhadap total skor butir pernyataan kualitas kerja(Y) menunjukkan signifikan (berbintang dua) pada level 1% (0,01). Semua butir pernyataan dinyatakan valid dan layak untuk penelitian berikutnya. 2.
Analisis Regresi Linear Berganda Regresi linear berganda digunakan untuk menjelaskan hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen yang lebih dari satu. Dalam penelitian ini model persamaan regresi linear berganda yang disusun untuk mengetahuianalisis pengembangan karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja padaBMTTaruna Sejahtera adalah sebagai berikut: Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + ε Dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 16 diperoleh hasil perhitungan sebagai berikut: Tabel 4.8 Uji Regresi Linear Berganda Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model
B
1 (Constant)
.555
.577
.962 .339
Peserta Instruktur
.274
.086
-.145
.081
.360
.083
.249 3.175 .002 -.149 .075 1.803 .372 4.339 .000
.108
Dilanjutkan … Lanjutan Tabel 4.8 … .276 2.733 .007
Materi
Fasilitas
.297
Std. Error
Standardized Coefficients Beta
T
Sig.
82
Lama .180 .089 Pelatihan a. Dependent Variable: Kualitas Kerja
.203 2.007 .048
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Berdasarkan tabel 4.8 diatas, dapat dibuat model persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y = 0,555 + 0,274X1– 0,145X2 + 0,360X3+ 0,297X4 + 0,180X5 Dimana: Y = Kualitas Kerja X1 = Peserta X2 = Instruktur X3 = Materi X4 = Fasilitas X5 = Lama Pelatihan Arti dari model persamaan regresi linear berganda di atas adalah: a. Nilai konstan (β0) = 0,555 diartikan bahwa ketika variabel X1, X2, X3, X4 dan X5 konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar 0,555, dengan asumsi cateris paribus. b. Nilai koefisien regresi variabel X1 = 0,274, artinya jika variabel X1 mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan X2, X3, X4 dan X5 konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar 0,274, dengan asumsi cateris paribus.
83
c. Nilai koefisien regresi variabel X2 = -0,145, besaran koefisien regresi variabel instruktur bertanda negatif, artinya instruktur tidak berbanding lurus atau tidak searah terhadap kualitas kerja. d. Nilai koefisien regresi variabel X3 = 0,360, artinya jika variabel X3 mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan X1, X2, X4dan X5 konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar 0,360, dengan asumsi cateris paribus. e. Nilai koefisien regresi variabel X4 = 0,297, artinya jika variabel X4 mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan X1, X2, X3 dan X5 konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar 0,297, dengan asumsi cateris paribus. f. Nilai koefisien regresi variabel X5 = 0,180, artinya jika variabel X5 mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan X1, X2, X3, dan X4 konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar 0,180, dengan asumsi cateris paribus. 3.
Uji Statistika a. Uji Ttest (Uji Parsial) Uji ttest digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara parsial atau individu (Bawono,2006: 89). Hasil uji ttest dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:
84
Tabel 4.9 Uji Ttest Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model
B
1 (Constant)
.555
.577
.962 .339
Peserta
.274
.086
.249 3.175 .002
-.145
.081
Materi
.360
.083
.372 4.339 .000
Fasilitas
.297
.108
.276 2.733 .007
Instruktur
Std. Error
Standardized Coefficients Beta
Lama .180 .089 Pelatihan a. Dependent Variable: Kualitas Kerja
T
-.149
Sig.
.075 1.803
.203 2.007 .048
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Berdasarkan pada tabel 4.9 di atas dapat diketahui bahwa: 1. Nilai signifikansi variabel peserta (X1) adalah sebesar 0,002 lebih kecil dari 0,05, artinya ada pengaruh yang signifikan antara peserta (X1) terhadap kualitas kerja (Y). 2. Nilai signifikansi variabel instruktur (X2) adalah sebesar 0,075 lebih besar dari 0,05, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara insruktur (X2) terhadap kualitas kerja (Y). 3. Nilai signifikansi variabel materi (X3) adalah sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, artinya ada pengaruh yang signifikan antara materi (X3) terhadap kualitas kerja (Y).
85
4. Nilai signifikansi variabel fasilitas (X4) adalah sebesar 0,007 lebih kecil dari 0,05, artinya ada pengaruh yang signifikan antara fasilitas (X4) terhadap kualitas kerja (Y). 5. Nilai signifikansi variabel lama pelatihan (X5) adalah sebesar 0,048 lebih kecil dari 0,05, artinya ada pengaruh yang signifikan antara lama pelatihan (X5) terhadap kualitas kerja (Y). b. Uji Ftest (Uji Simultan) Uji F dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh variabel independen secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 91). Hasil uji Ftest penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.10 Uji Ftest ANOVAb Model 1 Regression Residual
Sum of Squares df Mean Square 40.092
5
16.723 94
F
Sig.
8.018 45.072 .000a .178
Total 56.814 99 a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas b. Dependent Variable: Kualitas Kerja Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Berdasarkan tabel 4.10 di atas, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 artinya variabel independen secara bersama-sama (simultan) mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
86
c. Uji Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen (Bawono, 2006: 92). Hasil uji koefisien determinasi (R2) penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.11 Uji Koefisien Determinasi (R2) Model Summary Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .840a .706 .690 .42178 a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Berdasarkan tabel 4.11 di atas, dapat diketahui bahwa: 1) Koefisien korelasi (R) sebesar 0,840, artinya bahwa ada hubungan yang kuat antara variabel independen dengan variabel dependen (karena mendekati angka 1). 2) Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,706, artinya bahwa kontribusi
variabel
independen
mempengaruhi
variabel
dependen sebesar 70,6%, sedangkan sisanya sebesar 29,4% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model. 4.
Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinearitas Multikolinearitasadalah situasi dimana terdapat korelasi antar variabel independen. Dalam penelitian ini, teknik uji multikolinearitas yang digunakan adalah metode VIF (Varian
87
Inflation Factor) dan nilai tolerance juga matrik kolerasidimana kedua nilai VIF dan Tolerance ini, nilainya berlawanan, kalau tolerancenya besar maka VIF nya kecil dan sebaliknya.Adapun hasil uji multikolinearitasdapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.12 Uji Multikolinearitas Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model
B Std. Error
Collinearity Statistics
Beta
t
Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) .555
.577
.274
.086
.249
3.175 .002
.511
1.958
-.145
.081
-.149
.075 1.803
.460
2.175
.360
.083
.372
4.339 .000
.427
2.344
Fasilitas .297
.108
.276
2.733 .007
.308
3.248
.203
2.007 .048
.306
3.266
Peserta Instruktur Materi
Lama .180 .089 Pelatihan a. Dependent Variable: Kualitas Kerja
.962 .339
Sumber: Data primer yang diolah (terlampir), 2015
Berdasarkan tabelCoefficients pada kolom Colinearity Statistics di atas, kita dapat melihat bahwa nilai VIF nya lebih kecil dari 5 maka tidak ada gejala multikolinearitas, sehingga semua variabelnya lolos dari gejala multikolinearitas.
88
b. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitasbertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan nilai varian residual dengan varian setiap variabel independen. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji heteroskedastisitas adalah metode park. Ada tidaknya gejala penyakit heteroskedastisitas dapat dilihat dari besarnya nilai signifikansi, jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka dinyatakan tidak ada gejala penyakit heteroskedastisitas. Adapun hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.13 Uji Heteroskedastisistas Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model
B
Std. Error
Standardized Coefficients Beta
t
1 (Constant)
Sig.
-1.746
1.314
.187 1.329
.127
.197
.092 .648 .519
-.003
.183
-.003 -.019 .985
Materi
.116
.189
.095 .613 .542
Fasilitas
.109
.247
.081 .443 .659
Peserta Instruktur
Lama -.296 Pelatihan a. Dependent Variable: LnU2i
.204
-.267
.150 1.453
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Dari tabel 4.13 di atas, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 yang artinya tidak signifikan
89
secara statistik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi tersebut tidak terdapat gejala penyakit heteroskedastisitas. c. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah variabel independen dan variabel dependen dalam model regresi memiliki distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006: 174). Dalam penelitian ini, untuk uji normalitas peneliti menggunakan analisa grafik dan uji kolmogrov-smirnov. Analisa grafik yaitu dengan cara melihat histogram yang membandingkan data observasi dengan distribusi yang mendekati normal dan normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data yang sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari data distribusi normal. Jika distribusi
normal
maka
garis
yang
menggambarkan
data
sesungguhnya akan mendekati garis normal (Bawono, 2006: 176). Berikut gambar grafik histogram dan normal probability plot serta hasil uji kolmogrov-smirnov:
90
Gambar 4.2 Output Viewer Regression Standarized Residual Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Dalam grafik histogram diatas, dapat dilihat perbandingan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Grafik histogram tersebut menunjukkan pola distribusi yang mendekati normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
91
Gambar 4.3 Grafik Normal Plot Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Dalam grafik normal plot dapat dilihat perbandingan antara distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif data dari distribusi normal. Dalam grafik normal plot di atas, dapat terlihat adanya titik-titik yang menyebar disekitar garis diagonal
sedangkan
penyebarannya
mengikuti
arah
garis
diagonalnya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
92
Tabel 4.14 Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N Normal Parametersa Most Extreme Differences
Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.
100 .0000000 .41099281 .048 .034 -.048 .478 .976
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Tabel 4.16 di atas diketahui bahwa nilai Kolmogrov-Smirnov Z sebesar 0,478 dan Asymp. Sig. (2-Tailed) sebesar 0,976, sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. d. Uji Linearitas Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model yang digunakan sudah tepat atau lebih baik dalam spesifikasi model bentuk lain (Bawono, 2006: 179). Dalam pengujian ini, peneliti menggunakan uji lagrange multiplier untuk mendapatkan nilai X2 hitung, kemudian membandingkannya dengan nilai X2 tabel. Berikut merupakan tabel hasil perkalian jumlah data dengan R2:
93
Tabel 4.15 Uji Linearitas Model Summary Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .028a .001 -.052 .42161187 a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Sedangkan X2 hitung diketahui dengan cara mengalikan n dengan R2 yaitu 100 × 0,001 = 0,1. Dengan tingkat signifikan 5% dan df = 95 maka diperoleh X2 tabel = 118,75. Dengan demikian dapat diketahui bahwa nilai X2 hitung lebih kecil dari X2 tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa spesifikasi model persamaan regresi linier adalah benar. C.
Pembahasan Pengaruh dari masing-masing variabel pengembangan karyawan terhadap kualitas kerja karyawan dapat dilihat dari arah tanda dan tingkat signifikansi (probabilitas). Variabel peserta, materi, fasilitas, dan lama pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kualitas kerja karyawan, karena nilai signifikan (sig) < 0,05; sedangkan variabel instruktur tidak berpengaruh signifikan terhadap kualitas kerja karyawan karena nilai signifikan (sig) > 0,05. 1. Pengaruh peserta (X1) terhadap kualitas kerja (Y) Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan besaran koefisien regresi variabel peserta bertanda positif, artinya peserta berbanding lurus atau searah terhadap kualitas kerja dan hasil uji statistik Ttest (uji
94
parsial) menunjukkan nilai signifikansi kualitas layanan sebesar 0,002 lebih kecil dari 0,05, artinya pengembangan karyawan yang berupapeserta
berpengaruh
signifikan
terhadap
kualitas
kerja
karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. Hal ini mengindikasikan bahwa peserta memiliki motivasi yang tinggi dan ikut berpartisipasi aktif dalam pelaksanaan program pengembangan, sehingga hal ini mempengaruhi kualitas kerja karyawan menjadi positif. 2. Pengaruh instruktur (X2) terhadap kualitas kerja (Y) Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan besaran koefisien regresi variabel instruktur bertanda negatif, artinya instruktur tidak berbanding lurus atau tidak searah terhadap kualitas kerja dan hasil uji statistik Ttest (uji parsial) menunjukkan nilai signifikansi instruktur sebesar 0,075 lebih besar dari 0,05, artinya instruktur tidak berpengaruh signifikan terhadap kualitas kerja pada BMT Taruna Sejahtera. Hal ini mengindikasikan bahwa instruktur kurang mempunyai kecakapan untuk mendidik, sikap dan keterampilan penyampaiannya kurang komunikatif serta semangat belajar karyawan dalam mengikuti pengembangan menurun, sehingga kualitas kerja karyawan menjadi menurun. 3. Pengaruh materi (X3) terhadap kualitas kerja Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan besaran koefisien regresi variabel materi bertanda positif, artinya materi berbanding lurus atau searah terhadap kualitas kerja dan hasil uji statistik Ttest (uji
95
parsial) menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, artinya materi berpengaruh signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. Hal ini berarti bahwa materi program pengembangan yang diterapkan sangat baik dan relevan dengan kebutuhan pengembangan sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja karyawan. 4. Pengaruh fasilitas (X4) terhadap kualitas kerja Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan besaran koefisien regresi variabel fasilitas bertanda positif, artinya fasilitas berbanding lurus atau searah terhadap kualitas kerja dan hasil uji statistik Ttest (uji parsial) menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,007 lebih kecil dari 0,05, artinya fasilitas berpengaruh signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. Hal ini mengindikasikan bahwa fasilitas yang diterapkan pada program pengembangan sangat baik dan dapat meningkatkan semangat karyawan, sehingga kualitas kerja karyawanpun akan meningkat. 5. Pengaruh lama pelatihan (X5) terhadap kualitas kerja Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan besaran koefisien regresi variabel lama pelatihan bertanda positif, artinya lama pelatihan berbanding lurus atau searah terhadap kualitas kerja dan hasil uji statistik Ttest (uji parsial) menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,048 lebih kecil dari 0,05, artinya lama pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. Hal
96
tersebutdapat terjadi karena biasanya jangka waktu yang diberikan perusahaan
kepada
karyawan
untuk
mengikuti
program
pengembangan bisa dikatakan cukup atau lebih sehingga karyawan mengerti apa tujuan dilakukannya program pengembangan tersebut, dan akan berdampak pada peningkatan kualitas kerja karyawan. 6. Pengaruh secara simultan pengembangan yang terdiri dari variabel peserta, instruktur, materi, fasilitas, dan lama pelatihan terhadap kualitas kerja karyawan. Hasil uji Ftest (uji simultan) menunjukkan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05, artinya pengembangan karyawan yang terdiri dari peserta, instruktur, materi, fasilitas dan lama pelatihan, secara simultan berpengaruh dalam meningkatkan kuaitas kerja karyawanpada BMT Taruna Sejahtera. Hal ini mengindikasikan apabila pengembangan karyawan yang terdiri dari peserta, instruktur, materi, fasilitas dan lama pelatihan meningkat maka akan meningkatkan kualitas kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.Dengan demikian hipotesis pertama (H1) yang
menyatakan
pengembangan
karyawan
secara
simultan
berpengaruh signifikan terhadap kualias kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera dapat diterima. Pengembangan karyawan memiliki hubungan yang erat kaitannya dengan kualitas kerja karyawan. Hal ini dapat diketahui dari nilai koefisien korelasi (R) yang mendekati angka satu yakni sebesar 0,840. Sedangkan nilai koefisien determinasi (R2) diketahui sebesar 0,706,
97
artinya bahwa pengaruh atau kontribusi pengembangan karyawan yang terdiri dari peserta, instruktur, materi, fasilitas dan lama pelatihan terhadap kualitas kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera adalah sebesar 70,6%. Sedangkan sisanya sebesar 29,4% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini. 7. Lama pelatihan paling dominan berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan nilai koefisien regresi variabel peserta (β1X1) sebesar 0,274, koefisien regresi variabel instruktur (β2X2) sebesar -0,145, koefisien regresi variabel materi (β3X3) sebesar 0,360, koefisien regresi variabel fasilitas (β4X4) sebesar 0,297, dan koefisien regresi variabel lama pelatihan (β5X5) sebesar 0,180 pada tabel coefficients kolom unstandardized coefficients beta. Koefisien regresi variabel materi mempunyai nilai tertinggi, dengan demikian variabel materi memiliki pengaruh paling dominan terhadap kualitas kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.Sehingga hipotesis kedua yang menyatakan lama pelatihan berpengaruh paling dominan terhadap kualitas kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera ditolak. Tabel 4.16 Hasil Uji Hipotesis
H1
Hipotesis Kesimpulan Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Diterima variabelpengembangan karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja. Dilanjutkan …
98
H2
Lanjutan Tabel 4. 16 … Lama pelatihan merupakan variabel Ditolak pengembangan karyawan yang paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan.
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
BAB V PENUTUP
A.
Kesimpulan Berdasarkan hasil uji analisis data, pengujian hipotesis dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab IV, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Berdasarkan Uji Signifikan Individu (Uji t) secara parsial, variabel peserta, materi, fasilitas dan lama pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kualitas kerja karyawan, karena nilai signifikan (sig) < 0,05; sedangkan variabel instruktur tidak berpengaruh signifikan terhadap kualitas kerja karyawan karena nilai signifikan (sig) > 0,05. Hal ini menandakan instruktur yang diterapkan dalam program pengembangan kurang mempunyai kecakapan dalam mendidik. 2. Berdasarkan Uji Signifikan Simultan (Uji F), maka secara serentak terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan dari variabel
pengembangan terhadap variabel kualitas kerja, hal ini menunjukkan bahwa pengembangan karyawan akan meningkatkan kualitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera, maka H1 diterima dan H0 ditolak. 3. Pengembangan karyawan yang terdiri dari peserta, instruktur, materi, fasilitas dan lama pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Pengaruh atau kontribusi pengembangan karyawan yang terdiri
99
100
dari peserta, instruktur, materi, fasilitas dan lama pelatihan secara simultan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera adalah sebesar 70,6%, sedangkan sisanya sebesar 29,4% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini. Hal ini mengindikasikan apabila pengembangan karyawan yang terdiri dari peserta, instruktur, materi, fasilitas dan lama pelatihanbaik, maka akan meningkatkan kualitas kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. 4. Materi adalah variabelpaling dominan dan berpengaruh terhadap kualitas kerja pada BMT Taruna Sejahtera dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,360. Dengan demikian H2 ditolak dan H0 diterima. B.
Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dikemukakan di atas, maka diajukan saran-saran sebagai berikut: 1. BMT Taruna Sejahtera sebaiknya meningkatkan pengembangan karyawan yang sudah diterapkan, agar kualitas kerja karyawan terus meningkat. Dengan kualitas kerja karyawan yang terus-menerus ditingkatkan maka BMT Taruna Sejahtera akan terus berkembang pesat sesuai dengan visi dan misi yang diembannya. 2. Berdasarkan analisis uji signifikansi individu (uji t), diketahui bahwa variabel instruktur (X2) tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja, oleh karena itu variabel instruktur pada BMT Taruna Sejahtera, hendaknya lebih meningkatkan
101
pengembangan karyawan dengan cara mengevaluasi kembal instruktur yang sudah pernah diterapkan sebelumnya. 3. Untuk penelitian selanjutnya agar kuisoner dapat lebih ditingkatkan lagi, sehingga data yang dihasilkan tidak bias. 4. Untuk penelitian selanjutnya dapat dianalisis faktor-faktor lain dari pengembangan karyawan yaitu dana untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta. Aulia, Ahmad. 2011. “Pengaruh Pelatihan dan Sumber Daya Insani terhadap Peningkatan Etos Kerja Pegawai Bank Syariah Bukopin Cabang Melawai”. Skripsi. Dipublikasikan (Online). Jakarta: Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Fakultas Syariah dan Hukum (http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/4531/1/10055 6-AHMAD%20AULIA-FSH.PDF, diakses 3 Februari 2015). Azhar, Chairul. 2011. “Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pelayanan Front Liner Bank BRI Syariah di Jakarta”. Skripsi. Dipublikasikan (Online). Jakarta: UIN Syarif Hidayatullah Fakultas Syariah dan Hukum. Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga Press. Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate dengan IBM SPSS. Semarang: Badan Penerbit Undip. Edisi Enam Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, S. P, Melayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. .2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hermawan Limbang, Tony. 2013. “Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Profesionalisme Kerja Karyawan Perhotelan(Studi Pada Universitas Brawijaya Hotel Malang)”.Skripsi. Dipublikasikan (Online). Malang: Universitas Brawijaya Fakultas Ekonomi dan Bisnis (jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/view/618/561, diakses 25 Juli 2015). Istijanto. 2005. Aplikasi Praktis Riset Pemasaran Plus 36 Topik Riset Pemasaran Siap Terap. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. (Online) (https://books.google.co.id/books?isbn=9792214313, diakses 20 Juni 2015). Luky Faraditha, Ariza. 2013. “Program Training (Pelatihan) terhadap Kualitas Karyawan”.eJurnal Administrasi Bisnis. Universitas Mulawarman. Vol 1
No 1 (http://ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id/site/wp-, diakses 25 Agustus 2015). Manullang M, dan Marihot AMH. 2001. Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gajah Mada University Press Edisi Ketiga. Matutina. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Widia Sarana Indonesia. Moekijat. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju. Panggabean, Mutiara. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Rachmawati, Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi. Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Hasan. 2002. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE Cetakan Kesepuluh. Riorini, Sri Vandayuli. 2004. Quality Performance dan Komitmen Organisasi. Jurnal Media Riset Bisnis dan Manajemen. Sari, Juwita. 2009. “Analisis Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan”. Skripsi. Dipublikasikan (Online). Medan: Universitas Sumatera Utara FakultasEkonomi. Sari, Purnama. 2010. “Analisis Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja pada PT. PLN (Persero) Unit Pengatur Beban (UPB) Sumbagut”. Skripsi. Dipublikasikan (Online). Medan: Universitas Sumatera Utara Fakultas Ekonomi. Sastradipoera, Komaruddin. 2002. Menejemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Fungsi Operatif. Bandung: Kappa Sigma. Sekaran, Umar. 2006. Research Methods For Business Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat. Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: YKPN. Edisi Ketiga Cetakan Kedua. Soeprihanto, John. 2001. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Steffenny, dan Praptiningsih,Maria. 2013. “Analisis Penerapan Human Resource Training and Development dan Efektivitasnya pada PT. Jaya Mas
Mandiri Plus Surabaya”. Jurnal Agora. Surabaya: Universitas Kristen Petra Program Studi Manajemen. Vol. 1 No. 4. Sugiyono. 2011. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Suryoadi, Yerry. 2012. “Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang”. Skripsi. Dipublikasikan (Online). Semarang: Universitas Diponegoro Jurusan Manajemen. Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Veithzal, Rifai. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Grafindo Edisi Kedua Cetakan Kedua Yakub, Fitriyani. “Pengaruh Tingkat Kesesuaian Materi Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Makassar”. Skripsi. Dipublikasikan (Online) Makassar: Universitas Hasanuddin Fakultas Ekonomi dan Bisnis. (http://repository.unhas.ac.id/handle/123456789/4206, diakses 25 Juli 2015) Yuli, Budi Cantika. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UMM Press.
LAMPIRAN-LAMPIRAN
LAMPIRAN Lampiran I Kuesioner Perihal : Permohonan Pengisian Angket Kepada Yth. Bapak/Ibu/Sdra/i Karyawan BMT Taruna Sejahtera di Tempat Assalamu’alaikum Wr. Wb. Saya adalah mahasiswa program strata satu (S1) JurusanPerbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islamdi IAIN Salatiga yang sedang mengadakan penelitian dalam rangka menyusun karya ilmiah (skripsi) dengan judul “Analisis Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja pada BMT Taruna Sejahtera”. Sehubungan dengan itu, saya memohon dengan hormat Bapak/Ibu/Sdra/i bersedia untuk mengisi angket (kuesioner) penelitian ini sebagaimana terlampir. Semua data tersebut hanya untuk penyusunan skripsi, bukan untuk dipublikasikan atau digunakan untuk kepentingan lainnya dan kerahasiaan identitas akan tetap terjaga. Peran Bapak/Ibu/Sdra/i sangat bermanfaat untuk skripsi saya. Atas bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu/Sdra/i dalam menjawab pernyataan pada kuesioner ini, saya sampaikan terima kasih. Hormat Saya,
Saputri Muflikhati
KUESIONER ANALISIS PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN KUALITAS KERJA PADA BMT TARUNA SEJAHTERA
I.
Identitas Responden
Nama Lengkap : .............................................. (jika keberatan boleh tidak diisi/ ............................................. hanya inisial) No HP : ............................................. (untuk konfirmasi jawaban) Alamat : ...................................................................................................... ...................................................................................................... II. Karakteristik Responden Petunjuk Pengisian Isilah karakteristik responden di bawah ini dan berikan tanda checklist (√) pada pilihan yang sesuai. Identitas Bapak/Ibu/Sdra/i akan dirahasiakan dan hanya diketahui oleh peneliti. 1. 2.
3.
4.
5.
*
Jenis kelamin: Laki-laki Perempuan Usia: 20 – 29 tahun 29 tahun 1 bulan - 39 tahun 39 tahun 1 bulan – 49 tahun > 49 tahun 1 bulan Jenjang pendidikan terakhir*: SMA/Sederajat D1/DII/DIII S1/S2/S3 Lainnya,.............. Posisi/jabatan: Direktur General manajer Manajer cabang Kepala kas/supervisor Account officer/AO Teller Lainnya,................................ Masa kerja: < 1 tahun 3 tahun 1 bulan – 5 tahun 1 tahun 1 bulan – 3 tahun > 5 tahun 1 bulan
Coret yang tidak perlu
III.
Tanggapan responden tentang variabel peserta, instruktur, materi, fasilitas, lama pelatihan, serta kualitas kerja pada BMT Taruna Sejahtera. Berilah tanda checklist (√) pada kolom yang Bapak/Ibu/Sdra/i pilih sesuai keadaan yang sebenarnya, dengan alternatif jawaban sebagai berikut: 1.
Semakin mendekati angka 0, artinya semakin tidak setuju.
2.
Semakin mendekati angka 10, artinya semakin setuju. 0
Semakin tidak setuju
10
Semakin setuju
Mengenai jawaban yang diberikan akan dijamin kerahasiaannya. Variabel Independen Pengembangan Karyawan Alternatif Jawaban No. Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Peserta (X1) 1. Peserta mengetahui alasan diadakannya pengembangan. 2. Peserta mampu mengikuti program pengembangan. 3. Peserta mempunyai minat dan semangat untuk mengikuti program pengembangan. 4. Kuantitas dan kualitas peserta tidak mengganggu kepada jalannya pelaksanaan pengembangan. 5. Peserta ikut berpartisipasi aktif dalam pelaksanaan pengembangan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Instruktur (X2) 6. Instruktur menguasai materi pengembangan. 7. Instruktur mampu menyajikan materi pengembangan dengan baik.
8.
Instruktur mempunyai kecakapan berkomunikasi. 9. Instruktur mampu menarik minat peserta pengembangan untuk mendalami materi. 10. Instruktur mempunyai emosi yang stabil dan memberikan nilai yang objektif. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Materi (X3) 11. Pegawai BMT menyelesaikan masalah nasabah secara tepat waktu. 12. Materi yang diberikan sesuai dengan topik pengembangan. 13. Materi pengembangan relevan dengan tujuan dan sasaran pengembangan. 14. Deskripsi yang disampaikan dapat menjelaskan permasalahan. 15. Materi pengembangan mengikuti perkembangan zaman. Fasilitas (X4) 16. Fasilitas pengembangan lengkap. 17. Tempat pengembangan memberi kegairahan dalam proses pengembangan. 18. Lokasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai dalam pengembangan. 19.
20.
Adanya alat peraga/media yang baik dalam penyelenggaraan pengembangan. Tempat pengembangan dapat dikendalikan oleh instruktur.
Lama Pelatihan (X5) 21. Frekuensi pelatihan yang dilakukan BMT Taruna Sejahtera sudah sesuai. 22. Lamanya pelatihan tergantung dari pemahaman yang dimiliki masingmasing karyawan.
Variabel Dependen Kualitas Kerja (Y) Alternatif Jawaban No. Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1. Kemampuan intelejensi dan konseptual karyawan dalam bekerja meningkat. 2. Tingkat kemampuan yang dimiliki karyawan sesuai dengan standar yang diinginkan. 3. Tingkat prestasi karyawan dalam perusahaan meningkat. 4. Kedisiplinan karyawan dalam bekerja meningkat. 5. Kerjasama karyawan dengan rekan kerja sangat baik.
Terima Kasih Telah Meluangkan Waktu untuk Mengisi Kuesioner ini ……………..,..............................2015 Responden
(
)
Lampiran II Data Karakteristik Responden
Jenis Kelamin Laki-Laki Laki-Laki
Usia 20 - 29 tahun 20 - 29 tahun
Karakteristik Responden Jenjang pendidikan terakhir SMA/Sederajat SMA/Sederajat
Perempuan
20 - 29 tahun
SMA/Sederajat
Teller
Laki-Laki
20 - 29 tahun
SMA/Sederajat
Account Officer/AO
Laki-Laki
20 - 29 tahun
SMA/Sederajat
Account Officer/AO
Perempuan
20 - 29 tahun
D3
Manajer Cabang
Perempuan Laki-Laki
20 - 29 tahun 20 - 29 tahun
S1 SMA/Sederajat
Teller Account Officer/AO
Laki-Laki
20 - 29 tahun 29 tahun 1 bulan - 39 tahun 29 tahun 1 bulan - 39 tahun 29 tahun 1 bulan - 39 tahun
SMA/Sederajat
Account Officer/AO
D3
Teller
S1
Manajer Cabang
S1
Account Officer/AO
No. 1 2 3
Posisi/jabatan Account Officer/AO Account Officer/AO
4 5 6 7 8 9 10 Perempuan 11 Perempuan 12 Laki-Laki
Masa Kerja < 1 tahun < 1 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun 3 tahun 1 bulan - 5 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun < 1 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun
13 14 15
S1 SMA/Sederajat
Kepala kas/supervisor Teller
SMA/Sederajat
Account Officer/AO
20 - 29 tahun 29 tahun 1 bulan - 39 tahun 39 tahun 1 bulan - 49 tahun
SMA/Sederajat
Teller
SMA/Sederajat
Account Officer/AO
SMA/Sederajat
Account Officer/AO
D1
Teller
D1 SMA/Sederajat
Account Officer/AO Teller
Perempuan
20 - 29 tahun 29 tahun 1 bulan - 39 tahun 20 - 29 tahun 29 tahun 1 bulan - 39 tahun
D1
Teller
Perempuan
20 - 29 tahun
SMA/Sederajat
Teller
Perempuan Laki-Laki
20 - 29 tahun 20 - 29 tahun
D1 D1
Teller Account Officer/AO
Perempuan Perempuan Laki-Laki
20 - 29 tahun 20 - 29 tahun 20 - 29 tahun
D1 SMA/Sederajat D1
Account Officer/AO Account Officer/AO Account Officer/AO
Laki-Laki Perempuan Laki-Laki
29 tahun 1 bulan - 39 tahun 20 - 29 tahun 39 tahun 1 bulan - 49 tahun
16 Perempuan 17 Perempuan 18 Laki-Laki 19 Perempuan 20 21 22
Laki-Laki Perempuan
23 24 25 26 27 28
> 5 tahun 1 bulan < 1 tahun 3 tahun 1 bulan - 5 tahun 3 tahun 1 bulan - 5 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun < 1 tahun 3 tahun 1 bulan - 5 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun < 1 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun 3 tahun 1 bulan - 5 tahun 3 tahun 1 bulan - 5 tahun > 5 tahun 1 bulan 1 tahun 1 bulan - 3 tahun < 1 tahun > 5 tahun 1 bulan
29 Laki-Laki
20 - 29 tahun
D1
Account Officer/AO
Perempuan
20 - 29 tahun
D3
Teller
Perempuan
D1
Account Officer/AO
D1
Account Officer/AO
D1
Account Officer/AO
Laki-Laki Perempuan
20 - 29 tahun 29 tahun 1 bulan - 39 tahun 29 tahun 1 bulan - 39 tahun 29 tahun 1 bulan - 39 tahun 20 - 29 tahun
SMA/Sederajat D1
Account Officer/AO Account Officer/AO
Perempuan
20 - 29 tahun
D1
Account Officer/AO
Laki-Laki
D1
Account Officer/AO
Laki-Laki
20 - 29 tahun 29 tahun 1 bulan - 39 tahun
SMA/Sederajat
Account Officer/AO
Laki-Laki Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan
20 - 29 tahun 20 - 29 tahun 20 - 29 tahun 20 - 29 tahun 20 - 29 tahun 20 - 29 tahun 20 - 29 tahun
S1 SMA/Sederajat SMA/Sederajat SMA/Sederajat SMA/Sederajat SMA/Sederajat SMA/Sederajat
Account Officer/AO Account Officer/AO Manajer Cabang Account Officer/AO Account Officer/AO Teller Account Officer/AO
30 31 32 Laki-Laki 33 Laki-Laki 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45
3 tahun 1 bulan - 5 tahun 3 tahun 1 bulan - 5 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun 3 tahun 1 bulan - 5 tahun 3 tahun 1 bulan - 5 tahun < 1 tahun 3 tahun 1 bulan - 5 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun < 1 tahun > 5 tahun 1 bulan < 1 tahun < 1 tahun < 1 tahun 1 tahun 1 bulan - 3
Perempuan
29 tahun 1 bulan - 39 tahun 29 tahun 1 bulan - 39 tahun
Perempuan Laki-Laki
20 - 29 tahun 20 - 29 tahun
SMA/Sederajat SMA/Sederajat
Account Officer/AO Account Officer/AO
Perempuan
20 - 29 tahun 39 tahun 1 bulan - 49 tahun 39 tahun 1 bulan - 49 tahun
S1
Manajer Cabang
tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun < 1 tahun 3 tahun 1 bulan - 5 tahun
D3
General Manajer
> 5 tahun 1 bulan
S1
Direktur
D1
Account Officer/AO
S1
Account Officer/AO
SMA/Sederajat
Account Officer/AO
SMA/Sederajat
Account Officer/AO
Laki-Laki
20 - 29 tahun 29 tahun 1 bulan - 39 tahun 29 tahun 1 bulan - 39 tahun 29 tahun 1 bulan - 39 tahun 29 tahun 1 bulan - 39 tahun
SMA/Sederajat
Account Officer/AO
Laki-Laki Perempuan
20 - 29 tahun 20 - 29 tahun
D3 SMA/Sederajat
Account Officer/AO Teller
> 5 tahun 1 bulan 3 tahun 1 bulan - 5 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun 3 tahun 1 bulan - 5 tahun 3 tahun 1 bulan - 5 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun < 1 tahun
46 Laki-Laki 47
SMA/Sederajat
Account Officer/AO
SMA/Sederajat
Account Officer/AO
48 49 50 51 Laki-Laki 52 Laki-Laki 53 Perempuan 54 Laki-Laki 55 Laki-Laki 56 Laki-Laki 57 58 59
60 Laki-Laki
20 - 29 tahun
D3
Perempuan Perempuan
20 - 29 tahun 20 - 29 tahun
S1 S1
Operator Kepala kas/supervisor Teller
Perempuan
20 - 29 tahun
D3
Teller
Perempuan
20 - 29 tahun
D3
Teller
Laki-Laki
20 - 29 tahun
SMA/Sederajat
Account Officer/AO
Perempuan Perempuan
20 - 29 tahun 20 - 29 tahun
S1 SMA/Sederajat
Teller Account Officer/AO
Perempuan Laki-Laki Perempuan Perempuan Perempuan
20 - 29 tahun 20 - 29 tahun 20 - 29 tahun 20 - 29 tahun 20 - 29 tahun
D3 SMA/Sederajat SMA/Sederajat SMA/Sederajat S1
Teller Account Officer/AO Account Officer/AO Account Officer/AO Teller
Laki-Laki Perempuan Perempuan
20 - 29 tahun 20 - 29 tahun 20 - 29 tahun
SMA/Sederajat D3 S1
Account Officer/AO Teller Teller
Perempuan Laki-Laki
20 - 29 tahun 20 - 29 tahun
D3 SMA/Sederajat
Teller Account Officer/AO
61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77
1 tahun 1 bulan - 3 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun < 1 tahun 3 tahun 1 bulan - 5 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun 3 tahun 1 bulan - 5 tahun < 1 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun < 1 tahun < 1 tahun < 1 tahun < 1 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun < 1 tahun < 1 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun 1 tahun 1 bulan - 3
78 79
Perempuan
SMA/Sederajat
Account Officer/AO
D3
Teller
D3 SMA/Sederajat SMA/Sederajat SMA/Sederajat SMA/Sederajat SMA/Sederajat SMA/Sederajat
Teller Account Officer/AO Account Officer/AO Account Officer/AO Account Officer/AO Manajer Cabang Account Officer/AO
Laki-Laki
20 - 29 tahun 29 tahun 1 bulan - 39 tahun 29 tahun 1 bulan - 39 tahun 20 - 29 tahun 20 - 29 tahun 20 - 29 tahun 20 - 29 tahun > 49 tahun 20 - 29 tahun 39 tahun 1 bulan - 49 tahun
D3
General Manajer
Perempuan Perempuan
20 - 29 tahun 20 - 29 tahun
SMA/Sederajat SMA/Sederajat
Account Officer/AO Account Officer/AO
Perempuan
20 - 29 tahun
SMA/Sederajat
Laki-Laki Perempuan
20 - 29 tahun 20 - 29 tahun 29 tahun 1 bulan - 39 tahun 20 - 29 tahun 20 - 29 tahun
SMA/Sederajat SMA/Sederajat
Teller Kepala kas/supervisor Account Officer/AO Kepala kas/supervisor Teller Account Officer/AO
Perempuan 80 81 82 83 84 85 86 87
Perempuan Perempuan Perempuan Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki
88 89 90 91 92 93 94 95
Laki-Laki Perempuan Perempuan
SMA/Sederajat SMA/Sederajat SMA/Sederajat
tahun < 1 tahun 3 tahun 1 bulan - 5 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun < 1 tahun < 1 tahun < 1 tahun < 1 tahun < 1 tahun < 1 tahun > 5 tahun 1 bulan 1 tahun 1 bulan - 3 tahun < 1 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun < 1 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun < 1 tahun < 1 tahun
96 Perempuan
SMA/Sederajat
Account Officer/AO
SMA/Sederajat
Account Officer/AO
SMA/Sederajat
Laki-Laki
20 - 29 tahun 29 tahun 1 bulan - 39 tahun 29 tahun 1 bulan - 39 tahun 29 tahun 1 bulan - 39 tahun
SMA/Sederajat
Manajer Cabang Kepala kas/supervisor
Perempuan
20 - 29 tahun
SMA/Sederajat
Account Officer/AO
97 Laki-Laki 98 Laki-Laki 99 100
1 tahun 1 bulan - 3 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun 3 tahun 1 bulan - 5 tahun 3 tahun 1 bulan - 5 tahun 1 tahun 1 bulan - 3 tahun
Lampiran III Data Jawaban Responden N o B uti r1
Peserta (X1) B B B uti uti uti r2 r3 r4
B uti r5
B uti r6
Instruktur (X2) B B B Bu uti uti uti tir r 7 r 8 r 9 10
Bu tir 11
Materi (X3) Bu Bu Bu tir tir tir 12 13 14
Bu tir 15
Bu tir 16
Fasilitas (X4) Bu Bu Bu tir tir tir 17 18 19
Bu tir 20
Lama Pelatihan (X5) But But ir ir 21 22
Kualitas Kerja (Y) B B B B B uti uti uti uti uti r1 r2 r3 r4 r5
1
8
7
7
8
9
7
9
9
9
8
9
7
8
8
7
8
6
7
7
9
8
9
8
8
9
8
9
2
7
7
6
7
6
7
6
7
6
7
7
8
6
7
8
7
7
7
7
6
6
7
7
6
6
6
6
3
7
8
7
7
7
7
7
7
7
7
8
8
8
8
9
9
10
10
10
10
10
10
9
9
10
10
10
4
7
6
7
6
7
7
6
6
7
8
8
6
6
6
7
7
7
8
8
7
6
7
7
6
7
7
8
5
7
7
8
8
8
7
7
7
7
7
8
7
6
6
8
8
7
7
6
6
8
6
7
7
8
7
8
6
7
7
8
8
7
8
7
7
8
7
7
7
8
7
7
7
7
8
7
6
7
7
7
6
7
7
7
7
7
8
8
8
8
8
7
6
7
7
8
8
7
7
7
6
8
7
7
8
6
7
8
7
8
6
7
8
7
8
9
10
10
9
9
8
8
8
9
9
9
8
9
10
8
7
10
10
10
9
8
10
10
10
10
9
8
9
8
7
7
8
7
7
8
8
8
6
7
8
8
8
8
8
9
8
8
7
7
7
8
8
8
7
8
8
7
8
8
7
8
8
8
9
8
8
7
7
7
7
7
8
8
7
7
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
7
8
7
8
7
8
7
7
7
7
7
7
7
7
8
6
7
7
7
7
7
7
7
6
7
6
7
8
7
7
7
7
8
7
7
6
7
7
6
8
8
9
7
7
6
8
8
8
8
7
6
7
8
7
6
7
7
8
7
8
7
8
7
7
6
6
7
6
6
7
7
8
7
7
8
6
7
6
7
8
8
7
6
6
7
7
6
7
6
7
7
6
7
7
7
7
6
7
6
7
6
8
8
8
8
8
8
9
9
9
9
9
8
8
8
9
9
8
8
8
8
8
9
8
8
8
8
8
8
1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1
5 1 6 1 7 1 8 1 9 2 0 2 1 2 2 2 3 2 4 2 5 2 6 2 7 2 8 2 9 3 0 3 1
7
8
8
8
8
9
8
8
8
8
9
9
9
9
9
8
8
8
8
8
8
8
9
9
9
9
9
7
8
8
8
8
8
8
8
8
8
9
9
9
8
9
8
8
8
8
8
9
9
8
9
8
9
9
8
7
7
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
7
8
8
8
8
8
8
8
8
7
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
8
8
9
7
8
9
9
9
9
9
9
9
8
8
8
8
8
9
9
9
9
9
8
8
8
9
9
8
8
9
7
8
9
8
9
9
9
9
9
7
8
8
8
9
8
9
8
8
8
8
8
8
8
8
7
7
8
8
8
8
8
7
7
8
8
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
8
9
9
9
9
8
8
8
8
8
8
8
9
9
9
9
9
9
8
9
8
9
7
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
8
8
9
8
8
8
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
8
9
9
9
9
9
9
8
9
9
9
9
7
8
8
8
8
8
8
8
9
9
8
8
9
9
9
9
9
9
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
7
8
8
8
8
8
8
9
9
7
9
8
8
8
8
8
8
8
9
9
9
8
8
9
9
9
8
8
8
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
7
9
8
9
8
9
8
8
8
8
8
8
8
8
9
8
8
8
9
9
9
9
8
8
9
8
9
8
8
9
9
8
8
8
8
9
9
9
9
9
9
9
8
8
8
8
8
9
9
8
8
8
9
8
6
7
8
8
8
8
8
8
8
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
8
9
9
9
9
8
9
3 2 3 3 3 4 3 5 3 6 3 7 3 8 3 9 4 0 4 1 4 2 4 3 4 4 4 5 4 6 4 7 4
8
9
8
8
8
9
9
9
9
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
7
8
8
8
8
9
9
9
9
9
8
8
9
9
9
8
8
9
8
8
9
9
9
9
9
9
9
8
8
9
9
8
9
9
9
9
9
8
8
9
9
8
9
9
9
8
9
9
9
8
9
8
9
9
8
9
8
9
9
9
8
9
9
9
8
9
9
9
9
9
9
9
8
8
9
9
9
9
9
9
9
8
8
9
9
9
8
9
8
9
8
8
9
8
9
9
8
8
8
8
9
9
9
9
8
9
9
9
8
8
9
9
9
8
9
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
8
8
9
9
9
9
9
9
9
7
8
8
8
8
8
9
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
8
8
9
9
9
9
9
9
9
7
8
8
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
8
8
8
8
9
9
9
9
9
9
8
8
8
9
9
9
9
9
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
8
9
8
9
9
8
7
8
8
8
8
8
8
8
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
7
7
8
8
8
8
8
8
8
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
8
8
8
9
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
8
8
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
7
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
9
8
9
8
9
9
8
8
8
8
8
8
8
8
8
7
8
8
8
8
8
8
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
8
8
8
8
8
8
9
9
8
9
8
8
9
8
9
8
9
8
9
9
8
8
9
8
9
9
9
9
9
9
9
9
8
8
8
8
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
8
9
9
9
8
8
9
9
9
9
9
9
9
8 4 9 5 0 5 1 5 2 5 3 5 4 5 5 5 6 5 7 5 8 5 9 6 0 6 1 6 2 6 3 6 4
7
7
7
8
8
8
8
8
7
7
9
9
9
9
9
8
8
9
8
9
8
8
9
9
9
9
9
8
9
8
9
9
8
8
8
8
7
8
8
8
8
8
8
8
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
8
8
9
9
8
9
9
9
8
8
9
9
8
9
8
9
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
8
9
9
9
9
9
9
9
9
8
8
8
8
9
9
9
8
9
8
9
8
9
8
9
9
9
9
9
9
8
8
8
9
9
8
9
7
8
7
7
8
9
8
8
9
8
7
8
7
8
7
8
8
9
9
9
8
9
8
9
9
9
9
8
7
8
8
8
7
7
8
8
8
8
7
8
8
8
8
8
8
7
8
8
9
9
9
9
9
9
8
8
8
8
8
8
7
7
8
9
9
9
9
9
9
8
8
8
8
8
9
9
8
8
8
8
9
8
8
8
8
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
8
8
8
9
9
9
8
8
8
9
8
9
8
8
8
8
8
8
8
8
8
9
8
8
9
8
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
8
9
9
9
9
9
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
8
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
8
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
8
8
8
8
9
8
9
8
9
8
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
8
9
9
9
9
9
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
8
8
9
9
9
9
9
9
9
7
9
9
9
8
9
8
8
8
8
8
9
8
9
9
9
9
9
6 5 6 6 6 7 6 8 6 9 7 0 7 1 7 2 7 3 7 4 7 5 7 6 7 7 7 8 7 9 8 0 8
9
9
9
9
10
8
8
8
8
8
9
9
10
9
9
8
9
9
9
8
8
8
9
9
10
10
10
9
9
9
10
10
9
9
8
8
8
10
10
10
9
9
8
8
8
8
8
8
8
10
10
9
9
9
9
9
9
10
10
9
8
8
8
8
9
9
9
10
10
8
8
8
8
8
9
9
10
10
9
9
9
9
9
10
9
9
8
8
8
7
7
8
8
9
9
9
8
8
8
8
8
8
7
9
9
10
10
10
8
8
9
8
8
8
9
9
8
9
9
8
9
9
8
8
9
9
9
9
8
8
9
10
10
9
10
8
8
9
9
9
9
8
8
8
8
10
10
10
9
9
8
8
8
8
8
8
8
9
9
10
10
10
7
8
8
7
9
8
7
8
9
7
9
9
8
7
7
9
8
9
8
7
8
8
9
9
9
9
9
7
8
8
8
8
9
9
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
7
8
7
7
8
8
9
8
8
7
8
8
8
8
8
9
8
8
8
8
9
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
7
7
8
7
8
7
8
8
8
7
7
9
8
7
8
8
9
8
6
8
8
8
7
8
8
9
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
7
7
8
8
8
8
8
8
8
8
9
8
8
8
9
9
10
10
10
9
9
10
10
10
9
8
8
9
8
8
8
8
9
9
10
10
9
8
9
8
8
9
8
8
8
9
8
9
9
9
9
8
8
9
9
8
9
8
9
9
9
9
10
10
8
10
10
9
9
9
9
9
9
9
10
10
9
9
9
8
9
9
9
9
10
10
8
8
9
9
10
7
8
8
8
8
7
7
8
7
8
8
8
7
7
7
8
8
8
7
7
7
7
7
7
8
7
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
10
10
10
10
9
9
9
9
9
8
7
8
8
8
6
6
6
6
6
6
7
7
8
8
8
7
8
8
8
8
8
8
8
9
9
9
1 8 2 8 3 8 4 8 5 8 6 8 7 8 8 8 9 9 0 9 1 9 2 9 3 9 4 9 5 9 6 9 7
8
7
8
8
8
7
8
8
6
6
9
8
8
9
7
7
7
8
8
8
8
7
9
8
8
9
9
8
8
8
8
8
7
7
7
7
7
6
6
7
7
7
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
9
7
9
8
8
7
8
8
8
7
7
7
7
7
7
7
8
8
8
8
8
8
8
8
8
9
9
8
9
10
9
9
8
9
9
9
9
8
9
9
9
9
9
9
10
9
9
9
9
8
8
9
8
8
8
8
8
8
8
7
8
7
8
7
8
8
8
7
7
7
7
7
7
7
9
7
8
7
8
7
8
8
9
9
10
10
10
10
9
6
6
8
8
9
8
7
7
9
9
8
8
7
8
9
8
9
7
7
8
8
8
7
6
8
7
7
9
7
7
8
8
9
7
7
8
7
8
7
8
8
8
8
9
7
6
8
6
8
7
8
6
8
7
8
6
8
7
7
8
8
8
7
7
7
8
8
8
7
9
8
8
9
9
8
10
8
9
9
8
7
7
7
6
7
8
8
7
7
8
9
8
8
8
8
7
8
9
8
8
10
9
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
9
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
7
8
9
9
9
9
9
9
10
10
10
10
10
10
10
10
10
7
9
10
8
9
9
9
10
8
6
10
8
7
7
6
7
7
8
10
8
9
6
7
8
10
9
8
8
8
8
7
8
7
8
7
7
8
8
6
6
7
8
8
8
8
8
7
6
7
7
7
7
7
7
6
6
7
7
8
8
7
8
8
8
7
8
8
8
8
6
8
7
6
7
7
7
8
8
7
7
6
7
7
6
6
6
7
7
7
7
7
6
6
6
6
7
7
7
8
6
7
7
7
7
8
8
8
8
9
9
9
8
8
7
7
7
8
7
8
9
9
9
9
8
8
8
8
8
9
8
8
8
9
9
9
9 8 9 9 1 0 0
8
9
9
9
8
7
8
8
7
8
8
9
9
9
9
9
9
8
8
8
7
9
9
10
10
9
9
8
9
8
8
8
8
8
9
9
9
8
8
9
9
8
8
8
9
9
9
8
8
9
9
8
8
8
7
8
8
8
9
9
9
9
8
8
7
8
8
8
8
9
9
9
8
8
8
9
8
8
8
9
9
Lampiran IV Uji Frequencies Karakteristik Responden FREQUENCIES VARIABLES=Jenis_Kelamin Usia Pendidikan_Terakhir Posisi_Jabatan Masa_ Kerja /NTILES=4 /PERCENTILES=20.0 35.0 45.0 /STATISTICS=STDDEV /ORDER=ANALYSIS.
Statistics Jenis_Kelamin Usia Pendidikan_Terakhir Posisi_Jabatan Masa_Kerja N Valid
100 100
Missing
0
100
100
100
0
0
0
0 Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Laki-Laki Perempuan Total
44
44.0
44.0
44.0
56
56.0
56.0
100.0
100
100.0
100.0 Usia
Frequency Percent Valid > 49 tahun
Valid Percent
Cumulative Percent
1
1.0
1.0
1.0
20 - 29 tahun
71
71.0
71.0
72.0
29 tahun 1 bulan - 39 tahun
23
23.0
23.0
95.0
39 tahun 1 bulan - 49 tahun
5
5.0
5.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
Pendidikan_Terakhir Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid D1
15
15.0
15.0
15.0
D3
14
14.0
14.0
29.0
S1
13
13.0
13.0
42.0
SMA/Sederajat
58
58.0
58.0
100.0
Pendidikan_Terakhir Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid D1
15
15.0
15.0
15.0
D3
14
14.0
14.0
29.0
S1
13
13.0
13.0
42.0
SMA/Sederajat
58
58.0
58.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
Posisi_Jabatan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Account Officer/AO
59
59.0
59.0
59.0
Direktur
1
1.0
1.0
60.0
General Manajer
2
2.0
2.0
62.0
Kepala kas/supervi
5
5.0
5.0
67.0
Manajer Cabang
6
6.0
6.0
73.0
Operator
1
1.0
1.0
74.0
Teller
26
26.0
26.0
100.0
Total
100
100.0
100.0
Masa_Kerja Frequency Percent Valid < 1 tahun
Valid Percent
Cumulative Percent
33
33.0
33.0
33.0
> 5 tahun 1 bulan
7
7.0
7.0
40.0
1 tahun 1 bulan - 3 tahun
40
40.0
40.0
80.0
3 tahun 1 bulan - 5 tahun
20
20.0
20.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
Lampiran V Uji Reliabilitas dan Validitas 1. Peserta (X1) RELIABILITY /VARIABLES=Butir_1 Butir_2 Butir_3 Butir_4 Butir_5 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=DESCRIPTIVE /SUMMARY=TOTAL.
Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded
%
100
100.0
0
.0
Total 100 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .890
5
Item Statistics Mean Std. Deviation N Butir_1 7.8000 Butir_2 8.1000 Butir_3 8.2200 Butir_4 8.1900 Butir_5 8.4300
.80403 100 .82266 100 .84781 100 .82505 100 .81965 100 Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Itemif Item Variance if Total Deleted Item Deleted Correlation Butir_1 Butir_2 Butir_3 Butir_4 Butir_5
32.9400 32.6400 32.5200 32.5500 32.3100
8.158 7.728 7.484 7.583 7.812
.650 .740 .773 .776 .722
Cronbach's Alpha if Item Deleted .884 .864 .857 .856 .869
COMPUTE Jumlah_X1=Butir_1 + Butir_2 + Butir_3 + Butir_4 + Butir_5. EXECUTE. CORRELATIONS /VARIABLES=Butir_1 Butir_2 Butir_3 Butir_4 Butir_5 Jumlah_X1 /PRINT=TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE.
Correlations Butir_1 Butir_2 Butir_3 Butir_4 Butir_5 Peserta Butir_1 Pearson Correlation Sig. (2tailed)
1 .611** .554** .560** .515** .775** .000
.000
.000
.000
.000
N 100 100 100 Butir_2 Pearson .611** 1 .663** Correlation Sig. (2.000 .000 tailed) N 100 100 100 Butir_3 Pearson .554** .663** 1 Correlation Sig. (2.000 .000 tailed) N 100 100 100 Butir_4 Pearson .560** .656** .691** Correlation Sig. (2.000 .000 .000 tailed) N 100 100 100 Butir_5 Pearson .515** .565** .676** Correlation Sig. (2.000 .000 .000 tailed) N 100 100 100 Peserta Pearson .775** .839** .863** Correlation Sig. (2.000 .000 .000 tailed) N 100 100 100 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
100
100
100
.656** .565** .839** .000
.000
.000
100
100
100
.691** .676** .863** .000
.000
.000
100
100
100
1 .685** .863**
100
.000
.000
100
100
.685**
1 .826**
.000
.000
100
100
100
.863** .826**
1
.000
.000
100
100
100
2. Instruktur (X2) RELIABILITY /VARIABLES=Butir_6 Butir_7 Butir_8 Butir_9 Butir_10 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=DESCRIPTIVE /SUMMARY=TOTAL.
Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded
%
100
100.0
0
.0
Total 100 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .917
5
Item Statistics Mean Std. Deviation N Butir_6 8.2200 Butir_7 8.2100 Butir_8 8.1900 Butir_9 8.2700 Butir_10 8.1700
.82364 100 .94596 100 .91778 100 .90849 100 .87681 100 Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Itemif Item Variance if Total Deleted Item Deleted Correlation Butir_6 Butir_7 Butir_8 Butir_9 Butir_10
32.8400 32.8500 32.8700 32.7900 32.8900
10.297 9.482 9.629 9.481 10.321
.774 .805 .807 .851 .706
Cronbach's Alpha if Item Deleted .902 .895 .895 .885 .915
COMPUTE Jumlah_X2= Butir_6 + Butir_7 + Butir_8 + Butir_9 + Butir_10. EXECUTE. CORRELATIONS /VARIABLES=Butir_6 Butir_7 Butir_8 Butir_9 Butir_10 Jumlah_X2 /PRINT=TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE.
Correlations Butir_ Butir_ Butir_ Butir_ Butir_1 Instruktu 6 7 8 9 0 r Butir_6
Pearson Correlatio n
1 .731** .692** .703**
Sig. (2tailed) N Butir_7 Pearson Correlatio n Sig. (2tailed) N Butir_8 Pearson Correlatio n Sig. (2tailed) N Butir_9 Pearson Correlatio n Sig. (2tailed) N Butir_10 Pearson Correlatio n Sig. (2tailed) N
100 .731**
.591**
.852**
.000
.000
.000
.000
.000
100
100
100
100
100
1 .768** .744**
.565**
.882**
.000
.000
.000
.000
.000
100
100
100
100
1 .737**
.612**
.881**
.000
.000
.000
100
100
100
100
.703** .744** .737**
1
.753**
.909**
.000
.000
100
100
100
.591** .565** .612** .753**
1
.810**
100
100
.692** .768** .000
.000
100
100
.000
.000
.000
100
100
100
.000
.000
.000
.000
100
100
100
100
.000 100
100
Instruktu Pearson r Correlatio .852** .882** .881** .909** n Sig. (2.000 .000 .000 .000 tailed) N 100 100 100 100 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). 3. Materi (X3) RELIABILITY /VARIABLES=Butir_11 Butir_12 Butir_13 Butir_14 Butir_15 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=DESCRIPTIVE /SUMMARY=TOTAL.
Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded
% 100
100.0
0
.0
Total 100 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .902
5
Item Statistics Mean Std. Deviation N Butir_11 8.2800 Butir_12 8.2500 Butir_13 8.3000 Butir_14 8.3300 Butir_15 8.3600
.89983 100 .97830 100 .96922 100 .91071 100 .84710 100
.810**
1
.000 100
100
Item-Total Statistics Scale Mean Scale if Item Variance if Deleted Item Deleted Butir_11 Butir_12 Butir_13 Butir_14 Butir_15
33.2400 33.2700 33.2200 33.1900 33.1600
Corrected Item-Total Correlation
10.790 9.613 9.325 9.711 10.600
Cronbach's Alpha if Item Deleted
.619 .773 .844 .832 .715
.908 .876 .860 .863 .889
COMPUTE Jumlah_X3=Butir_11 + Butir_12 + Butir_13 + Butir_14 + Butir_15. EXECUTE. CORRELATIONS /VARIABLES=Butir_11 Butir_12 Butir_13 Butir_14 Butir_15 Jumlah_X3 /PRINT=TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE.
Correlations
Butir_1 Butir_1 Butir_1 Butir_1 Butir_1 Mater 1 2 3 4 5 i Butir_1 Pearson 1 Correlatio n
.631**
.598**
.527**
.000
.000
.000
.000
.000
100
100
100
100
100
100
.631**
1
.730**
.689**
.000
.000
.000
.000
100
100
1
Sig. (2tailed)
.423** .751**
N
Butir_1 Pearson 2 Correlatio n Sig. (2tailed)
.000
.585** .864**
N
Butir_1 Pearson 3 Correlatio n
100
100
100
100
.598**
.730**
1
.814**
.691** .908**
Sig. (2tailed)
.000
.000
.000
.000
.000
100
100
100
100
100
100
.527**
.689**
.814**
1
.000
.000
.000
100
100
100
100
.423**
.585**
.691**
.774**
1 .813**
.000
.000
.000
.000
.000
100
100
100
100
100
100
.751**
.864**
.908**
.897**
.813**
1
.000
.000
.000
.000
.000
100
100
100
100
100
N
Butir_1 Pearson 4 Correlatio n Sig. (2tailed)
.774** .897**
.000
.000
100
100
N
Butir_1 Pearson 5 Correlatio n Sig. (2tailed) N
Materi
Pearson Correlatio n Sig. (2tailed) N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
100
4. Fasilitas (X4) RELIABILITY /VARIABLES=Butir_16 Butir_17 Butir_18 Butir_19 Butir_20 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=DESCRIPTIVE /SUMMARY=TOTAL.
Case Processing Summary N Cases
Valid
% 100
100.0
0
.0
a
Excluded
Total 100 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.890
5 Item Statistics
Mean Butir_16 Butir_17 Butir_18 Butir_19 Butir_20
Std. Deviation
8.1800 8.1700 8.2900 8.1500 8.2700
.77041 .84154 .82014 .90314 .88597
N 100 100 100 100 100
Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Item Deleted if Item Deleted Butir_16 Butir_17 Butir_18 Butir_19 Butir_20
32.8800 32.8900 32.7700 32.9100 32.7900
8.470 7.978 8.260 8.103 7.966
Corrected Item- Cronbach's Total Alpha if Item Correlation Deleted .744 .781 .736 .677 .730
.864 .854 .865 .879 .866
COMPUTE Jumlah_X4=Butir_16 + Butir_17 + Butir_18 + Butir_19 + Butir_20. EXECUTE. CORRELATIONS /VARIABLES=Butir_16 Butir_17 Butir_18 Butir_19 Butir_20 Jumlah_X4 /PRINT=TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE.
Correlations Butir_16 Butir_17 Butir_18 Butir_19 Butir_20 Fasilitas Butir_16 Pearson Correlation
.731**
.652**
.556**
.579**
.834**
.000
.000
.000
.000
.000
N 100 100 100 Butir_17 Pearson .731** 1 .821** Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 N 100 100 100 Butir_18 Pearson .652** .821** 1 Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 N 100 100 100 Butir_19 Pearson .556** .498** .500** Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 100 100 100 Butir_20 Pearson .579** .588** .531** Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 100 100 100 Fasilitas Pearson .834** .866** .833** Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 100 100 100 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2tailed).
100
100
100
.498**
.588**
.866**
.000 100
.000 100
.000 100
.500**
.531**
.833**
.000 100
.000 100
.000 100
1
.757**
.804**
100
.000 100
.000 100
.757**
1
.837**
.000 100
100
.000 100
.804**
.837**
1
.000 100
.000 100
100
Sig. (2-tailed)
1
5. Lama Pelatihan (X5) RELIABILITY /VARIABLES=Butir_21 Butir_22 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=DESCRIPTIVE /SUMMARY=TOTAL.
Case Processing Summary N Cases
Valid
% 100
100.0
0
.0
a
Excluded
Total 100 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.833
2 Item Statistics
Mean Butir_21 Butir_22
8.3300 8.2600
Std. Deviation .92174 .92791
N 100 100
Item-Total Statistics Corrected Item- Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted Butir_21 8.2600 .861 .714 .a Butir_22 8.3300 .850 .714 .a a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings. COMPUTE Jumlah_X5=Butir_21 + Butir_22. EXECUTE. CORRELATIONS /VARIABLES=Butir_21 Butir_22 Jumlah_X5 /PRINT=TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE.
Correlations Butir_21 Butir_22 Lama Pelatihan .714**
.925**
.000
.000
N 100 100 ** Butir_22 Pearson Correlation .714 1 Sig. (2-tailed) .000 N 100 100 ** Lama Pelatihan Pearson Correlation .925 .926** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 100 100 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
100 .926** .000 100 1
Butir_21
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed)
6. Kualitas Kerja (Y) RELIABILITY /VARIABLES=Butir_23 Butir_24 Butir_25 Butir_26 Butir_27 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=DESCRIPTIVE /SUMMARY=TOTAL.
Case Processing Summary N Cases
Valid
% 100
100.0
0
.0
a
Excluded
Total 100 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.934
5 Item Statistics
Mean Butir_23 Butir_24
8.3600 8.4200
Std. Deviation .79798 .92310
N 100 100
100
Butir_25 Butir_26 Butir_27
8.5900 8.5400 8.6700
.84202 .89239 .79207
100 100 100
Item-Total Statistics Corrected Item- Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted Butir_23 Butir_24 Butir_25 Butir_26 Butir_27
34.2200 34.1600 33.9900 34.0400 33.9100
9.911 8.802 9.343 8.968 9.638
.756 .857 .834 .857 .830
.932 .914 .918 .913 .919
COMPUTE Jumlah_Y=Butir_23 + Butir_24 + Butir_25 + Butir_26 + Butir_27. EXECUTE. CORRELATIONS /VARIABLES=Butir_23 Butir_24 Butir_25 Butir_26 Butir_27 Jumlah_Y /PRINT=TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE.
Correlations Butir_23 Butir_24 Butir_25 Butir_26 Butir_27 Butir_23 Pearson Correlation
.807**
.643**
.660**
.637**
.839**
.000
.000
.000
.000
.000
100
100
100
100
100
100
.807**
1
.744**
.789**
.716**
.915**
.000
.000
.000
.000
1
Sig. (2tailed) N Butir_24 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Butir_25 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Butir_26 Pearson Correlation
Kualitas Kerja
.000 100
100
100
100
100
100
.643**
.744**
1
.795**
.810**
.896**
.000
.000
.000
.000
.000
100
100
100
100
100
100
.660**
.789**
.795**
1
.812**
.913**
Sig. (2.000 .000 tailed) N 100 100 Butir_27 Pearson .637** .716** Correlation Sig. (2.000 .000 tailed) N 100 100 Kualitas Pearson .839** .915** Kerja Correlation Sig. (2.000 .000 tailed) N 100 100 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
.000
.000
.000
100
100
100
100
.810**
.812**
1
.889**
.000
.000
100
100
100
100
.896**
.913**
.889**
1
.000
.000
.000
100
100
100
.000
100
Lampiran VI Uji Regresi Linear Berganda REGRESSION /DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Y /METHOD=ENTER X1 X2 X3 X4 X5.
Variables Entered/Removedb Model
Variables Entered
Variables Removed
Method
1
Lama Pelatihan, Peserta, . Enter Instruktur, Materi, Fasilitasa a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kualitas Kerja Model Summary Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
a
1 .840 .706 .690 .42178 a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas ANOVAb Model 1 Regression Residual
Sum of Squares 40.092
df
Mean Square
5
8.018
16.723 94
.178
F
Sig.
45.072 .000a
Total 56.814 99 a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas b. Dependent Variable: Kualitas Kerja
Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model
B
Standardized Coefficients
Std. Error
Beta
t
Sig.
1 (Constant)
.555
.577
.962 .339
Peserta
.274
.086
.249 3.175 .002
-.145
.081
Materi
.360
.083
.372 4.339 .000
Fasilitas
.297
.108
.276 2.733 .007
Instruktur
Lama .180 .089 Pelatihan a. Dependent Variable: Kualitas Kerja
-.149
.075 1.803
.203 2.007 .048
Lampiran VII Uji Statistik a. Metode Enter COMPUTE X1=Jumlah_X1 / 5. EXECUTE. COMPUTE X2=Jumlah_X2 / 5. EXECUTE. COMPUTE X3=Jumlah_X3 / 5. EXECUTE. COMPUTE X4=Jumlah_X4 / 5. EXECUTE. COMPUTE X5=Jumlah_X5 / 2. EXECUTE. COMPUTE Y=Jumlah_Y / 5. EXECUTE. REGRESSION /DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Y /METHOD=ENTER X1 X2 X3 X4 X5.
Descriptive Statistics Mean Kualitas Kerja Peserta Instruktur Materi Fasilitas Lama Pelatihan
Std. Deviation
8.5160 8.1480 8.2120 8.3040 8.2120 8.2950
N
.75755 .68674 .77633 .78134 .70428 .85604
100 100 100 100 100 100
Correlations Kualitas Lama Kerja Peserta Instruktur Materi Fasilitas Pelatihan Pearson Correlation
Kualitas Kerja
1.000
.654
.540
.745
.729
.718
Peserta
.654 1.000
.626
.624
.553
.562
Instruktur
.540
.626
1.000
.641
.617
.616
Materi
.745
.624
.641 1.000
.654
.654
Fasilitas
.729
.553
.617
1.000
.810
.654
Sig. (1tailed)
N
Lama Pelatihan Kualitas Kerja Peserta Instruktur Materi Fasilitas Lama Pelatihan Kualitas Kerja Peserta Instruktur Materi Fasilitas Lama Pelatihan
.718
.562
.616
.654
.810
1.000
.
.000
.000
.000
.000
.000
.000 .000 .000 .000
. .000 .000 .000
.000 . .000 .000
.000 .000 . .000
.000 .000 .000 .
.000 .000 .000 .000
.000
.000
.000
.000
.000
.
100
100
100
100
100
100
100 100 100 100
100 100 100 100
100 100 100 100
100 100 100 100
100 100 100 100
100 100 100 100
100
100
100
100
100
100
Variables Entered/Removedb Model
Variables Entered
Variables Removed
Method
1
Lama Pelatihan, Peserta, . Enter Instruktur, Materi, Fasilitasa a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kualitas Kerja Model Summary Model
R
R Square a
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .840 .706 .690 .42178 a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas
ANOVAb Model
Sum of Squares
1 Regression
40.092
Residual
df
Mean Square
F
5
8.018
16.723 94
.178
Sig.
45.072 .000a
Total 56.814 99 a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas b. Dependent Variable: Kualitas Kerja Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model
B
Standardized Coefficients
Std. Error
Beta
t
Sig.
1 (Constant)
.555
.577
.962 .339
Peserta
.274
.086
.249 3.175 .002
-.145
.081
Materi
.360
.083
.372 4.339 .000
Fasilitas
.297
.108
.276 2.733 .007
Instruktur
-.149
Lama .180 .089 Pelatihan a. Dependent Variable: Kualitas Kerja
.203 2.007 .048
b. Metode Backward REGRESSION /DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Y /METHOD=BACKWARD X1 X2 X3 X4 X5.
Descriptive Statistics Mean Kualitas Kerja Peserta Instruktur Materi Fasilitas
8.5160 8.1480 8.2120 8.3040 8.2120
.075 1.803
Std. Deviation .75755 .68674 .77633 .78134 .70428
N 100 100 100 100 100
Descriptive Statistics Mean Kualitas Kerja Peserta Instruktur Materi Fasilitas Lama Pelatihan
Std. Deviation
8.5160 8.1480 8.2120 8.3040 8.2120 8.2950
N
.75755 .68674 .77633 .78134 .70428 .85604
100 100 100 100 100 100
Correlations Kualitas Lama Kerja Peserta Instruktur Materi Fasilitas Pelatihan Pearson Correlation
Sig. (1tailed)
N
Kualitas Kerja
.654
.540
.745
.729
.718
Peserta
.654 1.000
.626
.624
.553
.562
Instruktur
.540
.626
1.000
.641
.617
.616
Materi
.745
.624
.641 1.000
.654
.654
Fasilitas
.729
.553
.617
.654
1.000
.810
.718
.562
.616
.654
.810
1.000
.
.000
.000
.000
.000
.000
.000 .000 .000 .000
. .000 .000 .000
.000 . .000 .000
.000 .000 . .000
.000 .000 .000 .
.000 .000 .000 .000
.000
.000
.000
.000
.000
.
100
100
100
100
100
100
100 100 100 100
100 100 100 100
100 100 100 100
100 100 100 100
100 100 100 100
100 100 100 100
100
100
100
100
100
100
Lama Pelatihan Kualitas Kerja Peserta Instruktur Materi Fasilitas Lama Pelatihan Kualitas Kerja Peserta Instruktur Materi Fasilitas Lama Pelatihan
1.000
Variables Entered/Removedb Model
Variables Entered
Variables Removed
Method
1
Lama Pelatihan, Peserta, . Enter Instruktur, Materi, Fasilitasa a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kualitas Kerja Model Summary Model
R
Adjusted R Square
R Square
Std. Error of the Estimate
1 .840a .706 .690 .42178 a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas ANOVAb Model
Sum of Squares
1 Regression
df
40.092
Residual
Mean Square
5
8.018
16.723 94
.178
F
Sig.
45.072 .000a
Total 56.814 99 a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas b. Dependent Variable: Kualitas Kerja Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model
B
Standardized Coefficients
Std. Error
Beta
t
Sig.
1 (Constant)
.555
.577
.962 .339
Peserta
.274
.086
.249 3.175 .002
-.145
.081
Materi
.360
.083
.372 4.339 .000
Fasilitas
.297
.108
.276 2.733 .007
Instruktur
-.149
.075 1.803
Lama .180 .089 Pelatihan a. Dependent Variable: Kualitas Kerja
.203 2.007 .048
Lampiran VIII Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinearitas REGRESSION /DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Y /METHOD=ENTER X1 X2 X3 X4 X5.
Variables Entered/Removedb Model
Variables Entered
Variables Removed
Method
1
Lama Pelatihan, Peserta, . Enter Instruktur, Materi, Fasilitasa a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kualitas Kerja Model Summary Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
a
1 .840 .706 .690 .42178 a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas ANOVAb Model 1 Regression Residual
Sum of Squares 40.092
df
Mean Square
5
8.018
16.723 94
.178
F
Sig.
45.072 .000a
Total 56.814 99 a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas b. Dependent Variable: Kualitas Kerja
Coefficientsa Unstandardized Coefficients
Collinearity Statistics
Model
B
1 (Constant)
.555
.577
.962 .339
Peserta
.274
.086
.249 3.175 .002
.511 1.958
-.145
.081
.075 1.803
.460 2.175
Materi
.360
.083
.372 4.339 .000
.427 2.344
Fasilitas
.297
.108
.276 2.733 .007
.308 3.248
.203 2.007 .048
.306 3.266
Instruktur
Std. Error
Standardized Coefficients Beta
t
-.149
Lama .180 .089 Pelatihan a. Dependent Variable: Kualitas Kerja
Sig. Tolerance VIF
Collinearity Diagnosticsa Variance Proportions Conditi Lama Mod Dimensi Eigenval on (Consta Pesert Instrukt Mate Fasilit Pelatih el on ue Index nt) a ur ri as an 1
1
5.983
1.000
.00
.00
.00
.00
.00
.00
2
.006 32.175
.48
.04
.00
.01
.03
.18
3
.004 37.760
.28
.10
.30
.08
.07
.10
4
.003 44.033
.01
.03
.56
.63
.00
.01
5
.003 46.999
.09
.82
.14
.27
.00
.05
6 .002 62.028 a. Dependent Variable: Kualitas Kerja
.14
.01
.00
.01
.90
.66
b. Uji Heteroskendastisitas COMPUTE U2i=RES_1 * RES_1. EXECUTE. COMPUTE LnU2i=LG10(U2i). EXECUTE. REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT LnU2i /METHOD=ENTER X1 X2 X3 X4 X5.
Variables Entered/Removedb Model
Variables Entered
Variables Removed
Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitasa a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: LnU2i
Method
1
. Enter
Model Summary Model
R
Adjusted R Square
R Square
Std. Error of the Estimate
1 .169a .029 -.023 .95990 a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas ANOVAb Model
Sum of Squares
1 Regression
df
2.557
Residual
Mean Square
5
F
Sig.
.511 .555
86.612 94
.734a
.921
Total 89.169 99 a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas b. Dependent Variable: LnU2i Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant)
B
Standardized Coefficients
Std. Error
Beta
t
Sig.
.187 1.329
-1.746
1.314
.127
.197
-.003
.183
Materi
.116
.189
.095
.613 .542
Fasilitas
.109
.247
.081
.443 .659
Peserta Instruktur
.092
.648 .519
-.003 -.019 .985
Lama -.296 Pelatihan a. Dependent Variable: LnU2i
.204
c. Uji Normalitas REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Y /METHOD=ENTER X1 X2 X3 X4 X5 /RESIDUALS HIST(ZRESID) NORM(ZRESID).
Charts
-.267
.150 1.453
NPAR TESTS /K-S(NORMAL)=RES_2 /MISSING ANALYSIS.
NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parametersa
Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
100 .0000000 .41099281 .048 .034 -.048 .478 .976
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parametersa
100 .0000000 .41099281 .048 .034 -.048 .478 .976
Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.
d. Uji Linearitas COMPUTE X12=X1 * X1. EXECUTE. COMPUTE X22=X2 * X2. EXECUTE. COMPUTE X32=X3 * X3. EXECUTE. COMPUTE X42=X4 * X4. EXECUTE. COMPUTE X52=X5 * X5. EXECUTE. REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT RES_2 /METHOD=ENTER X12 X22 X32 X42 X52.
Variables Entered/Removedb Model 1
Variables Entered
Variables Removed
Method
Lama Pelatihan, Peserta, . Enter Instruktur, Materi, Fasilitasa a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Unstandardized Residual
Model Summary Model
R
Adjusted R Square
R Square
Std. Error of the Estimate
1 .028a .001 -.052 .42161187 a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas ANOVAb Model
Sum of Squares
1 Regression
df
.013
Residual
5
16.709 94
Mean Square
F
Sig. 1.000a
.003 .015 .178
Total 16.723 99 a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas b. Dependent Variable: Unstandardized Residual Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant)
B
Standardized Coefficients
Std. Error
Beta
t
Sig.
-.010
.297
.974 .032
Peserta
.000
.005
.006 .045 .964
Instruktur
.001
.005
.017 .111 .912
Materi
.000
.005
.013 .085 .933
Fasilitas
.000
.007
.005 .026 .979
-.001
.005
Lama Pelatihan
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual
-.041
.823 .225
Lampiran IX CURRICULUM VITAE
Nama
: Saputri Muflikhati
Tempat, Tanggal Lahir
: Kab. Semarang, 30 Juli 1993
Jenis Kelamin
: Perempuan
Agama
: Islam
Status Perkawinan
: Belum Menikah
Kewarganegaraan
: Indonesia
Alamat
: Dusun Karang RT: 01/RW: 04, Desa Tegaron, Kecamatan Banyubiru, Kabupaten Semarang
E-mail
:
[email protected]
Riwayat Pendidikan Tahun 1997 – 1999 1999 – 2005 2005 – 2008 2008 – 2011 2011 – 2015
Sekolahan/Instansi RA Masithoh SD N Tegaron 02 SMP N 1 Banyubiru SMA N 1 Ambarawa IAIN Salatiga
Jurusan
IPA S1-Perbankan Syariah
Pengalaman Organisasi 2011 – 2013
Anggota Kelompok Studi Ekonomi Islam (KSEI) STAIN Salatiga
Masa Bhakti 2013
Devisi Infokom (KSEI) STAIN Salatiga
Masa Bhakti 2014
Devisi Litbang (KSEI) STAIN Salatiga
2013 – 2014
Anggota TPQ Asy-Syifa Pulutan
2013 – 2014
Sekretaris Remaja Masjid Al-Falah
2015 – Sekarang
Sekretaris Karang Taruna Akreska
