ANALISIS KEGAGALAN PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)

ANALISIS KEGAGALAN PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN I Made Kurnia Wibawa, I Wayan Bagia,Ni Nyoman Yulianthini Email: [email protected], [email protected],[email protected]

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan deskriptif mengenai (1) penyebab kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas, (2) dampak yang ditimbulkan dari kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas, (3) upaya yang dilakukan untuk mengatasi kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas.Penelitian ini merupakan jenis penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Data dikumpulkan dengan menggunakan teknik obeservasi, wawancara mendalam, dokumentasi, dan triangulasi yang selanjutnya akan dianalisis dengan melakukan reduksi, penyajian data, dan penarikan kesimpulan. Hasil penelitian menunjukan bahwa (1) penyebab kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas disebabkan dari dua aspek yaitu aspek perusahaan dan aspek karyawan, (2) dampak yang ditimbulkan akibat kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas yaitu bagi perusahaan mengalami penurunan jumlah produktivitas yang berdampak terhadap menurunnya jumlah penjualan serta keuntungan diperoleh perusahaan, sehingga menyebabkan pihak perusahaaan kesulitan untuk memenuhi seluruh kepentingan pihak stake holders dari dalam maupun luar perusahaan, (3) upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk mengatasi kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas yaitu dengan mempersiapkan seluruh persiapan kebutuhan pelatihan serta evaluasi pelaksanaan pelatihan dengan baik. Kata kunci : kegagalan pelatihan, produktivitas

ABSTRACT This study aimed to obtain the descriptive study regarding to (1) the cause of the failure of training in improving the productivity, (2) the impact of the failure of training in improving the productivity, (3) the efforts made to overcome the failure of training in improving the productivity. This study is descriptive research with a qualitative approach. The data collection was done by doing an observation, interview, documentation, and triangulation. To analyze the data, the next step is to do the reduction, data presentation, and conclusion. The results of this study showed that (1) the cause of the failure of training in increasing productivity caused by two aspects, namely: aspects of the company and the aspect of employees, (2) the impact that caused by the failure of training in improving the productivity for the company are: a decrease in the amount of productivity that impact decreasing the amount of sales and profits, thus causing the firms struggled to fill up all the need of the stakeholders, (3) efforts to be made by the company to overcome the failure of training in increasing productivity is to prepare the whole preparation of training needs and evaluate the implementation of the training well. Keywords: evaluation of a training failure

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) PENDAHULUAN Perusahaan atau organisasi memiliki berbagai macam instrumen dalam mencapai tujuannya. Instrumen-instrumen tersebut seperti sumber daya alam (bahan baku), sumber daya manusia (tenaga kerja), teknologi dan modal. Namun instrument yang paling penting sebenarnya adalah sumber daya manusia, dimana manusia merupakan faktor penggerak terpenting dari roda organisasi atau perusahaan. Perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas, terutama di era globalisasi sekarang. Pada era ini, semua organisasi bisnis harus siap berdaptasi dan memperkuat diri agar dapat bersaing sehingga mampu menjawab semua tantangan di masa yang akan datang. Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan selelu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia sebagai perencana, pelaku serta penentu terwujudnya tujuan organisasi. Penggunaan tenaga kerja yang efektif merupakan kunci kearah peningkatan kinerja karyawan sehingga dibutuhkan suatu kebijakan perusahaan untuk penggerak karyawan agar mampu bekerja lebih produktif sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawan adalah dengan menyelenggarakan atau melakukan pelatihan. Seperti yang oleh Handoko (2001: 104) yang berpendapat pelatihan (training) merupakan usaha yang terencana untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin yaitu latihan menyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Dengan pelaksanaan pelatihan yang tepat, maka perusahaan diharapkan dapat memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Pelatihan yang dilakukan dapat ditujukan baik pada karyawan lama maupun

pada karyawan baru. Seperti yang dikemukakan Dessler (1997) bahwa pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Sedangkan bagi karyawan lama juga perlu belajar dan dilatih dengan tujuan untuk memperbaiki kinerja yang kurang baik, mempelajari pengetahuan dan teknologi serta keterampilan yang baru, juga untuk menyesuaikan dengan perkembangan organisasi dan kebijakan organisasi yang baru. Dengan adanya pelatihan dalam suatu perusahaan atau organisasi, maka dapat dimungkinkan terjadi peningkatkan produktivitas kerja, yang juga dikarenakan para karyawan telah memiliki modal atau kemampuan yang cukup untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Hassibuan (2005), berpendapat bahwa sebagai salah satu cara memperthankan dan meningkatkan kinerja karyawan, pelatihan merupakan aktivitas yang tidak dapat ditiggalkan oleh suatu perusahaan. Perusahaan merasa memerlukan pelatihan bagi karyawannya baik karyawan yang lama maupun karyawan baru guna mencapai tujuannya. Pelatihan memberikan berbagai manfaat, baik kepada perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Bagi karyawan, pelatihan memberi manfaat seperti tambahan pengetahuan, keterampilan kerja, peningkatan prestasi kerja dan sebagainya. Sedangkan bagi perusahaan mereka juga memperoleh manfaat lebih seperti terjaganya stabilitas perusahaan dan karyawan. CV Chidehafu merupakan perusahaan yang bergerak dibidang produksi hingga penjualan tas dari bahan kulit asli seperti kulit sapi, ular, biawak dan buaya, yang berlokasi di Jalan Pulau Moyo no 1A, Denpasar, Bali. Perusahaan ini fokus bergerak di bidang kerajinan tas kulit dengan jangkauan pasar seluruh wilayah Bali maupun di luar Bali, bahkan sampai mengekspor produknya di wilayah Asia

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) Tenggara seperti Malaysia, Singapore, Thailand dan lain-lain. Didalam situasi persaingan pasar saat ini, semua perusahaan berlomba-lomba berupaya untuk memenangi persaingan sesuai dengan bidang perusahaan masingmasing. Agar mampu bertahan dan bersaing di pasar, segala upaya dilakukan perusahaan untuk meningkatkan hasil produktivitas baik dari kualitas maupun kuantitas yaitu dengan cara memberikan program pelatihan kepada karyawannya. Namun pada kenyataannya sangat sering terjadi setelah pelatihan selesai, kualitas karyawan tidak mengalami peningkatan dari sebelum diadakannya pelatihan. Tidak ada perubahan yang signifikan seperti yang diharapkan perusahaan. Walaupun sudah memberikan program pelatihan, para karyawan tetap pada produktivitas semula bahkan mengalami penurunan pada periode tertentu. Hal ini artinya pelatihan yang telah diberikan kepada karyawan gagal dan biaya yang sudah dikeluarkan perusahaan pun terbuang percuma. Sama halnya dengan CV. Chidehafu, dimana upaya yang sudah dilaksanakan perusahaan yaitu dengan memberikan program pelatihan kepada karyawan pada bidang produksi dengan maksud yang sangat baik yaitu agar karyawan pada bidang produksi mampu meningkatkan serta menghasilkan barang sesuai dengan standar produktivitas yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Menurut Rivai (2004: 226), pelatihan adalah “Secara sistematis mengubah tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi”. Sedangkan Ambar dan Rosidah (2003: 185), menyatakan bahwa pelatihan merupakan “Proses sistematik pengubahan perilaku karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional”. Pendapat lain juga dinyatakan oleh Sutrisno (2009: 69) bahwa “Pelatihan merupakan setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya”. Hal senada juga disampaikan oleh Handoko (2001: 104)

yang berpendapat ”Pelatihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin yaitu latihan menyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang”. Idealnya, pelatihan akan lebih efektif jika metode pelatihan disesuaikan dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi. Adapun prinsip pelatihan merupakan suatu guideline (pedoman) dimana proses pelatihan akan berjalan lebih efektif apabila prinsip-prinsip ini di reflesikan dalam kegiatan pelatihan. Dengan demikian prinsip pelatihan menurut Rivai (2004: 239) yaitu (1) Partisipasi, (2) Pengulangan, (3) Relevansi, (4) Pengalihan, (5) Umpan balik. Selain itu pendapat lain mengenai prinsip-prinsip pelatihan juga diutarakan oleh Manullang (2001: 70), yang menyatakan bahwa prinsip-prinsip pelatihan yang harus diperhatikan yaitu (a) Prinsip perbedaan individu yaitu dalam pelaksanaan latihan harus diingat adanya perbedaan perseorangan dari para pengikutt latihan baik latar belakang pendidikan, pengalaman maupun keinginannya. (b) Prinsip hubungan dengan analisis pekerjaan yaitu latihan atau pendidikan harus dikaitkan secara erat dengan job analysis dari jabatan yang akan dipangku pada masa yang akan datang. (c) Prinsip motivasi yaitu para pengikut latihan akan merasa terangsang atau termotivasi jika diwaktu yang akan datang diharapkann adanya perbaikan bagi dirinya. Perbaikan ini bisa berwujud kenaikan upah atau kenaikan jabatan. (d) Prinsip partisipasi aktif yaitu para pengikut latihan hendaknya dipacu untuk turut aktif mengambil bagian dalam kegiatan latihannya dan jenis pendidikan yang monoton sebaiknya dihindari karena akan mendatangkan kebosanan dan pengikut latihan diberi kesempatan untuk bertukar pikiran dengan pelatihnya sehingga partisipasi yang diinginkan benar-benar dapat terwujud, (e) Prinsip pemilihan peserta pelatihan yaitu

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) Karena perbedaan-perbedaan individu seperti dikemukakan di atas selalu ada dalam perusahaan maka sebaiknya pengikut latihan sebaiknya diseleksi terlebih dahulu untuk menemukan personal yang benar-benar berminat sehingga program latihan akan berhasil dengan memuaskan. (f) Prinsip pemilihan instruktur yaitu pengajar dalam latihan harus benar-benar diperhatikan kualifikasinya karena pengajar yang kurang berpenidikan, kurang berminat dan tidak memiliki kesanggupan mengajar hanya akan mendatangkan hasil latihan yang kurang memuaskan, (g) Prinsip metode pelatihan yaitu metode latihan yang diberikan harus cocok atau sesuai dengan pengikut latihan. (h) Prinsip-prinsip pembelajaran yaitu pengikut latihan akan lebih memahami isi latihan jika materi latihan yang diberikan adalah dari hal yang mudah dahulu untuk kemudian dilanjutkan pada masalah yang lebih sulit. Faktor-faktor yang menunjang kearah keberhasilan pelatihan menurut Rivai (2004: 240), yaitu (1)Materi yang dibutuhkan, (2) Metode yang digunakan, (3) Kemampuan instruktur pelatihan, (4) Sarana atau prinsip-prinsip pembelajaran, (5) Peserta pelatihan, (6) Evakuasi pelatihan. Hal yang berbeda dinyatakan oleh Mondi (2008: 212), dimana faktorfaktor yang mempengaruhi keberhasilan pelatihan yaitu (a) Dukungan manajemen puncak, (b) Komitmen para spesialis dan generalis, (c) Kemajuan teknologi, (d) Kompleksitas organisasi, (e) Gaya belajar, (f) Fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya Evaluasi pelatihan dan pengembangan adalah usaha pengumpulan informasi dan penjajagan informasi untuk mengetahui dan memutuskan cara yang efektif dalam menggunakan sumber sumber latihan yang tersedia guna mencapai tujuan pelatihan secara keseluruhan (Moekijat 1981). Adapun tujuan penelitian yang diharapkan Unruk mengetahui (1) Penyebab pelatihan yang dilakukan gagal dalam meningkatkan hasil produktivitas

pada CV Chidehafu, (2) Dampak kegagalan pelatihan terhadap perusahaan dan stakeholders, (3) Upaya apa yang dilakukan untuk mengatasi kegagalan pelatihan didalam meningkatkan hasil produktivitas pada CV Chidehafu. Penelitian ini diharpkan dapat memberikan 2 manfaat yaitu, Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan mahasiswa selama duduk di bangku kuliah khususnya mengenai manajemen sumber daya manusia khususnya teori kegagalan pelatihan. Secara praktis penelitian ini diharapkan bermanfaat unutk memberikan masukan bagi CV Chidehafu untuk mengatasi kegagalan pelatihan serta mencari solusi didalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. METODE Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Metodeinimerupakankajianyangmenggunak anpersepsidanbahanbahantertulislainuntukmengetahuihalhalyang tidakterukurdenganpasti (intangible). Metode ini memberikan hasil temuan yang bersifat mendalam melaluipendekatanbukanangka ataunonstatistik(Istijanto,2008). Jenis data dalam penelitian ini menggunakan jenis data kualitatif Data kualitatif dalam penelitian ini berupa data yang diperoleh dari respondenyaitu pimpinan perusahaan,manajer personalia,karyawan yang mengikuti pelatihan,instruktur danpelanggan yangkemudianakan di tuangkan dalambentuk persepsi atau pendapat. Menurutsumbernya,datayang digunakan dalampenelitianiniadalahdata primer,yaitusumberdatayang diperolehlangsungdarisumberasli(tidakmel alui media perantara). Data primer dapatberupa opini subjek (orang) secara individual. Metode yangdigunakan untuk mendapatkan data primer yaitu metodewawancara secara mendalam.

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) Dalampenelitianini,yangmenjadiinstr umen penelitianadalahhumaninstrument ataupenelitiitusendiri,darimenetapkan fokus penelitian, memilih informan sebagai sumber data, melakukan pengumpulandata,menilaikualitasdata,anali sisdata,menafsirkandatasampai membuat kesimpulan atas temuannya. Dalampenelitiankualitatif,yang disebutsebagaipopulasiadalahsituasi sosialdi CV ChidehafudiDenpasaryaitupelaku(actor), tempat(place),dan aktivitas(activity). Sampeldatadipilihsecarapurposivesampling dansnowball sampling. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara mendalam, observasi, dokumentasi dan triangulasi. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif. HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil CV Chidehafu adalah perusahaan yang berdiri sejak tahun 1992. Perusahaan ini beralamat di jalan Pulau Moyo no 1A, desa Pedungan, Denpasar. CV Chidehafu bergerak dibidang kerajinan tas kulit dengan kualitas eksport. Di tahun 1990, awalnya perusahaan ini hanya merupakan industri kecil pengerajin tas kulit yang hanya mempekerjakan dua orang karyawan. Pada tahun 1992, Tri Hantoro yang merupakan pemilik perusahaan berinisiatif untuk mengurus segala persyaratan perijinan atas pendirian usaha agar perusahaannya bisa beroprasi lebih luas dan memiliki badan hukum yang sah dan legal. Pada akhirnya, tanggal 8 Juli 1992 perusahaan ini resmi berdiri dengan nama CV.Chidehafu. Perusahaan ini mengalami perkembangan yang pesat dan hingga saat ini perusahaan mempekejakan 30 karyawan, yang terdiri dari 1 orang bendahara, 1 orang pimpinan produksi, 1 orang pimpinan HRD, 1 orang pimpinan bagian penjualan, 13 orang bagian produksi, 5 orang bagian packing, 4 orang bagian penjualan, serta 4 orang supir.

Pada bulan Agustus 2015, pemilik perusahaan CV Chidehafu berinisiatif memberikan pelatihan kepada 18 orang karyawan bagian produksi dengan harapan agar mampu meningkatkan hasil produksi baik, bermutu dan berkualitas. Namun setelah dilaksanakan pelatihan, ternyata masih terjadi penurunan hasil produktivitas karyawan. Penurunan hasil produktivitas karyawan ini tentu ada kaitannya dengan subjek penelitian ini, yaitu kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas karyawan pada bagian produksi. Keseluruhan pihak-pihak yang terlibat dalam kegiatan pelatihan ini adalah pimpinan perusahaan, pimpinan HRD, pimpinan produksi, peserta pelatihan (karyawan bagian produksi) dan instruktur. Dalam hal ini, setiap bagian dari perusahaan harus saling berkoordinasi dalam menjalankan peranannya masing masing untuk kelancaran dan keberhasilan dari pelaksanaan kegiatan pelatihan. Maka dengan demikian, pihak-pihak yang terlibat di dalam pelatihan tersebut berperan penting terhadap penjelasan mengenai kegagalan pelatihan pada karyawan bagian produksi yang sudah dilaksanakan oleh pihak perusahaan. Dari hasil penelitian melalui wawancara mendalam mengenai penyebab kegagalan pelatihan karyawan bagian produksi dalam meningkatkan produktivitas, dampak yang ditimbulkan dari kegagalan pelatihan tersebut, dan upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengatasi kegagalan pelatihan dalam meingkatkan produktivitas kerja karyawan pada bagian produksi pada CV Chidehafu, dapat terlihat pada tabel 1 dibawah ini. Tabel 1 Penyebab Kegagalan Pelatihan Dalam Meningkatkan Produktivitas Karyawan bagian Produksi di CV Chidehafu

No

Aspek

Faktor Penyebab

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) Penyebab

1.

2.

Perusahaan

Karyawan

a. Kurangnya persiapan sarana bahan baku penunjang kegiatan pelatihan oleh perusahaan b. Tidak dilakukannya seleksi peserta pelatihan oleh perusahaan c. Pemilihan instruktur tidak selektif d. Belum pernah dilakukannya evaluasi pelaksanaan pelatihan pada masingmasing peserta e. Kompensasi yang rendah f. Proses Perekrutan Karyawan yang tidak selektif a. Peserta tidak serius dalam mengikuti pelatihan.

Tabel 2 Dampak Kegagalan Pelatihan Dalam Meningkatkan Produktivitas Karyawan bagian Produksi CV Chidehafu. No 1.

Dampak bagi Perusahaan

Dampak Kegagalan Pelatihan a. Menurunnya jumlah pendapatan dari hasil penjualan b. Tidak bisa memenuhi pesanan pelanggan c. Kesulitan untuk memenuhi biaya

2.

Pemilik perusahaan

a.

3.

Pengelola perusahaan

a. b.

4.

Karyawan

a.

b.

5.

Pelanggan

a. b.

6.

Bagi pemasok bahan

a.

b.

7.

Bagi kreditur

a.

b.

operasional perusahaan Menurunnya jumlah keuntungan yang diterima. Target kinerja tidak tercapai Tidak mendapatkan tunjangan jabatan Upah lembur tidak dibayarkan oleh perusahaan. Menurunnya semangat kerja karyawam Munculnya rasa kecewa Beralih ke perusahaan lain Penerimaan tagihan pembayaran tidak lancar Menurunnya kepercayaan kepada CV Chidehafu Pembayaran kewajiban tersendat Menurunya kepercayaan

Tabel 3 Upaya Untuk Mengatasi Kegagalan Pelatihan Dalam Meningkatkan Produktivitas No Penyebab Upaya yang dilakukan 1. Kurangnya Dengan cara persiapan menyiapkan sarana sarana kulit asli penunjang untuk kegiatan kegiatan pelatihan. pelatihan oleh perusahaan 2. Tidak dilakukannya

Dengan cara perusahaan harus

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) seleksi peserta pelatihan oleh perusahaan

3. Pemilihan instruktur tidak selektif

4. Belum pernah dilakukan evaluasi pelaksanaan pelatihan pada masingmasing peserta 5. Kompensasi yang rendah

6. Proses perekrutan karyawan tidak selektif

7. Peserta tidak serius dalam mengikuti pelatihan

melakukan seleksi peserta secara tepat terhadap karyawan yang akan mengikuti pelatihan Dengan cara perusahaan harus menyeleksi instruktur yang memang memiliki latar belakang sebagai pelatih yang berpengalaman. Pihak pengelola perusahaan harus melaksanakan penilaian dan pengevaluasian secara langsung saat proses pelatihan dilaksanakan Dengan cara menerapkan kompensasi yang berbasis kinerja Dengan cara melaksanakan proses seleksi secara selektif dalam merekrut karyawan baru. Dengan memberikan motivasi kepada karyawan untuk lebih serius dalam mengikuti pelatihan

CV Chidehafu merupakan perusahaan yang bergerak di bidang produksi kerjainan tas kulit, dengan begitu perusahaan ini harus memiliki karyawan dengan kemampuan dan keterampilan yang baik mengingat proses produksi membutuhkan keahlian dan ketelitian yang tinggi sehingga sangat penting

dilakukannya proses pemberdayaan dan pengembangan kemampuan sumber daya manusia dengan melaksanakan kegiatan pelatihan. Hal tersebut sudah dilaksanakan dan diselenggarakan oleh pihak pengelola perusahaan kepada karyawan bidang produksi, namun fenomena yang terjadi di lapangan setelah kegiatan pelatihan berlangsung tingkat produktivitas karyawan pada bagian produksi tetap mengalami penurunan. Hal ini membuktikan bahwa pelatihan yang sudah diselenggarakan tidak berhasil berjalan sesuai dengan harapan atau gagal. Untuk menemukan faktor penyebab kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas, peneliti melakukan tindakan wawancara mendalam, dokumentasi dan observasi terhadap pimpinan perusahaan (pemilik perusahaan), pimpinan bagian HRD, pimpinan bagian produksi, peserta pelatihan (karyawan bidang produksi), dan instruktur. Beberapa faktor penyebab kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas bisa dilihat dari dua aspek yaitu: Aspek Perusahaan serta Aspek Karyawan. Aspek perusahaan merupakan faktor kegagalan pelatihan yang berasal dari CV Chidehafu. Sesungguhnya faktorfaktor kegagalan ini dapat ditanggulangi oleh CV Chidehafu, namun perusahaan belum dapat menemukan cara dan tahapan yang pasti untuk dapat mengatasi beberapa faktor penyebab tersebut. Adapun penyebab kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas jika dilihat dari aspek perusahaan yaitu, (1) Kurangnya Persiapan Sarana Penunjang Kegiatan Pelatihan Oleh Perusahaan, (2) Pemilihan Insturuktur Tidak Selektif, (3) Belum Ada Evaluasi Pelaksanaan Pelatihan yang Lebih Mendalam pada Masing-Masing Peserta. (4) Kompensasi yang rendah, (5) Proses Perekrutan Karyawan yang Tidak Selektif. Dilihat dari Aspek KaryawanTerdapat juga faktor penyebab kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas kerja jika dipandang dari

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) aspek karyawan. Sesungguhnya faktorfaktor kegagalan ini berasal dari diri karyawan itu sendiri, sehingga merupakan faktor diluar kendali CV Chidehafu. Faktorfaktor ini diantaranya, (1) Peserta Pelatihan Tidak Serius Dalam Mengikuti Pelatihan. Dampak Kegagalan Pelatihan dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan pada Bidang Produski 1. Bagi Perusahaan Hasil penelitian yang ditemukan dilapangan membuktikan bahwa kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas memiliki dampak langsung dan tidak langsung terhadap perusahaan. Adapun dampak yang ditimbulkan terdiri dari a) Menurunnya jumlah hasil produktivitas karyawan, b) Kesulitan untuk memenuhi biaya operasional perusahaan, c) Perusahaan sulit untuk berkembang. 2. Bagi Pemilik Perusahaan Kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas selain berdampak terhadap perusahaan, juga secara khusus berdampak kepada pemilik perusahaan. Adapun dampak yang ditimbulkan bagi pemilik perusahaan yaitu menurunnya jumlah keuntungan yang diterima setiap bulannya. Hal tersebut terbukti dari pendapat Bapak Tri Hantoro selaku pimpinan dan sekaligus pemilik, bahwa pelatihan yang sudah diselenggarakan tidak mampu meningkatkan keterampilan dan hasil produktivitas karyawan. Secara pribadi keuntungan yang diperoleh dari perusahaan mengalami penurunan dan jumlahnya lebih rendah dibandingkan sebelumnya. Sehingga untuk menutupi seluruh biaya yang mestinya menjadi tanggungan perusahaan, pemilik perusahaan mengeluarkan dana pribadinya. Hal ini dapat terjadi karena kurang produktifnya karyawan bagian produksi didalam melaksanakan pekerjaan, yang menyebabkan rendahnya jumlah barang yang dihasilkan serta sangat berpengaruh terhadap menurunnya jumlah penjualan. 3. Bagi Pengelola Perusahaan

Selain berdampak kepada pemilik perusahaan, kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas juga berdampak terhadap pengelola perusahaan seperti pimpinan bagian produksi, pimpinan bagian HRD, pimpinan bagian penjualan serta bendahara CV Chidehafu. Bapak Wayan Yudana selaku pimpinan bagian produksi menegaskan bahwa kegagalan pelatihan ini berdampak pada sulitnya untuk memenuhi jumlah target produksi, karena banyak jumlah pesanan yang harus diselesaikan tepat waktu namun jumlah produksi karyawan mengalami penurunan. Sehingga pimpinan bagian produksi selaku penanggung jawab merasa kewalahan menghadapi hal tersebut, karena dinilai tidak dapat mencapai target produksi barang yang sudah ditetapkan. 4. Bagi Karyawan Kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas sangat berdampak terhadap karyawan CV Chidehafu. Dari hasil wawancara yang dilakukan kepada Wayan Sudhirta selaku karyawan pada bidang produksi mengaskan bahwa dampak yang paling dirasakan yaitu pihak perusahaan belum membayarkan upah lembur yang semestinya menjadi hak karyawan. Padahal upah lembur tersebut sangat bermanfaat bagi karyawan karena sudah meninggalkan keluarga serta menggunakan tenaganya diluar jam kerja. Sehingga keinginan karyawan untuk mengikuti kegiatan lembur menjadi berkurang. 5. Bagi Pelanggan Selain kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas berdampak kepada pihak internal perusahaan, ternyata berdampak juga kepada pihak eksternal perusahaan salah satunya pelanggan. Hal ini dibuktikan dengan pendapat Ayu Mira Kusuma Dewi selaku pelanggan pemilik toko Vansha menegaskan bahwa sangat menyayangkan karena sering pesanannya diselesaikan tidak tepat waktu sesuai dengan perjanjian. Hal ini menyebabkan pelanggan kehabisan persediaan tas kulit yang nantinya akan dijual kembali, sehingga

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) sering pelanggan mengambil tas pada pengerajin kulit kecil di sekitar wilayah Denpasar walaupun harganya jauh lebih mahal dibandingkan dengan CV Chidehafu. 6. Bagi Pemasok Selain bedampak bagi pelanggan, ternyata kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas juga berdampak bagi pemasok, hal tersebut terbukti dari hasil wawancara yang dilakukan peneliti kepada Lina Sucita selaku pemsok kulit menegaskan bahwa untuk pembayaran yang dilakukan oleh CV Chidehafu sering melewati batas waktu, karena sesuai perjanjian dengan pimpinan perusahaan pembayaran dilakukan maksimal satu minggu setelah barang dikirim. Namun belakangan ini sudah dua minggu belum ada pembayaran dari pihak perusahaan, sehingga pihak pemasok membatasi jumlah pengiriman kulit ke CV Chidehafu. 7. Bagi kreditur Kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas juga berdampak bagi kreditur, hal tersebut terbukti dari hasil wawancara yang dilakukan peneliti kepada I.B Arimbawa selaku karyawan Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Denpasar menegaskan di lihat dari rekening koran, CV Chidehafu memang jarang melaksanakan penyetoran. Pinjaman yang diberikan ke CV Chidehafu merupakan pinjaman non konvensional, dimana diharapkan perusahaan melakukan penyetoran setiap harinya. Semakin banyak melakukan penyetoran maka bunga yang dibayar pun semakin sedikit, tetapi CV Chidehafu jarang melakukan penyetoran sehingga bisa dinilai bahwa perputaran modalnya kurang lancar. Sehingga pihak bank belum berani memberikan pinjaman lagi apabila CV Chidehafu ingin menambah flafond pinjaman walaupun dengan anggunan yang nilainya melebihi jumlah flafond. Upaya Yang Dilakukan Untuk Mengatasi Kegagalan Pelatihan Dalam Meningkatkan Produktivitas (1) Pihak penyelenggara harus menyiapkan bahan baku kulit asli dalam kegiatan pelaksanaan

pelatihan, (2) Perusahaan Harus Melakukan Seleksi Peserta Secara Tepat Terhadap Karyawan yang Akan Mengikuti Pelatihan, (3) Perusahaan Harus Menyeleksi Instruktur yang Memang Memiliki Latar Belakang Sebagai Pelatih Berpengalaman, (4) Pihak Pengelola Perusahaan Harus Menilai dan Mengevaluasi secara Langsung Proses Pelaksanaan Pelatihan, (5)Menerapkan Kompensasi yang Berbasis Kinerja, (6) Harus Melaksanakan Proses Seleksi Secara Selektif Dalam Merekrut Karyawan Baru, (7) Dengan Memberikan Motivasi Kepada Karyawan Untuk Lebih Serius Dalam Mengikuti Pelatihan Pembahasan Temuan hasil penelitian kualitatif menunjukan bahwa faktor penyebab kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas karyawan terdapat beberapa alasan yang dapat dipandang dari dua aspek yaitu aspek perusahaan serta aspek karyawan. Pertama, jika dipandang dari aspek perusahaan dimana faktor penyebab kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas yaitu berasal dari dalam perusahaan CV Chidehafu itu sendiri. Sesungguhnya faktor kegagalan pelatihan ini dapat ditanggulangi oleh CV Chidehafu, namun perusahaan belum dapat menemukan cara dan tahapan untuk mengatasi faktor penyebab tersebut. Jika dipandang dari aspek perusahaan faktor penyebab kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas adalah 1) Kurangnya persiapan sarana berupa bahan baku penunjang kegiatan pelatihan oleh perusahaan, 2) Tidak dilakukannya seleksi peserta pelatihan oleh perusahaan, 3) Pemilihan Instruktur tidak selektif, 4) Belum pernah dilakukannya evaluasi pelaksanaan pelatihan pada masing-masing peserta. 5) Kompensasi yang rendah, 6) Proses Perekrutan karyawan yang tidak selektif. Kurangnya persiapan sarana berupa bahan baku penunjang kegiatan pelatihan oleh perusahaan mengakibatkan peserta sulit untuk menerapkan hasil simulasi praktek pada saat pelatihan kedalam tugas

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) kesehariannya. Hal tersebut terbukti pada saat proses pelatihan berlangsung bahan baku yang digunakan bukan berupa kulit asli, melainkan menggunakan kain flannel. Padahal secara kenyataan karyawan pada bidang produksi kesehariaanya memproduksi tas berbahan kulit asli, bukan dari kain flannel. Dengan demikian terjadi ketidaksesuaian antara bahan baku yang digunakan pada saat pelatihan dengan bahan baku yang semestinya digunakan dalam kegiatan produksi. Hasil penelitian ini memberikan pemaknaan bawasannya ketika menyelenggarakan pelaksanaan pelatihan khususnya pada sektor mengolah produk kulit, proses pelatihannya tidak boleh dimanipulasi artinya harus ada kesesuaian antara kondisi saat simulasi pelatihan dengan kondisi kerja secara nyata, jadi pelatihan harus menggunakan apa yang ada dalam pekerjaan sebenarnya, sehingga kesulitan-kesulitan bisa dicari dan diatasi pada saat pelatihan. Tidak dilakukannya seleksi peserta oleh perusahaan juga merupakan penyebab kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas karyawan bagian produksi CV Chidehafu. Hal tersebut terbukti bahwa kenyataannya pihak perusahaan menunjuk seluruh karyawan pada bidang produksi tanpa diadakannya seleksi, padahal kegiatan pelatihan seharusnya ditunjukan untuk karyawan yang memang membutuhkan pelatihan serta memiliki minat dan memang tingkat produktivitasnya rendah. Akibatnya jumlah peserta yang mengikuti pelatihan terlalu banyak serta menyebabkan suasana saat pelatihan tidak kondusif karena banyak karyawan yang berdiskusi diluar materi pelatihan. Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Manullang (2001) menyatakan bahwa prinsip pelatihan yang harus diperhatikan salah satunya adalah pemilihan peserta pelatihan, “Karena perbedaan-perbedaan individu seperti latar belakang pendidikan, pengalaman serta minat, selalu ada dalam perusahaan maka sebaiknya peserta pelatihan diseleksi terlebih dahulu untuk menemukan personal yang benar-benar

berminat sehingga program latihan akan berhasil dan memuaskan”. Pemilihan instruktur tidak selektif juga merupakan penyebab kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas karyawan bagian produksi CV Chidehafu. Hal tersebut terbukti karena pada saat pelatihan diselenggrakan pimpinan perusahaan langsung menunjuk rekannya sebagai instruktur tanpa melakukan penyeleksian terlebih dahulu, namun kenyataannya pihak instruktur dalam memaparkan materi prosesnya terlalu cepat, sehingga sulit bagi karyawan mengikuti dan memahami tahapan-tahapan simulasi praktek didalam pelatihan tersebut. Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Manullang (2001) prinsip-prinsip yang harus dilaksanakan dalam pelatihan salah satunya pemilihan instruktur (Selection of trainer) “Pengajar dalam latihan harus benar-benar diperhatikan kualifikasinya karena pengajar yang kurang berpendidikan, kurang berminat, dan tidak memiliki kesanggupan mengajar hanya akan mendatangkan hasil latihan yang kurang memuaskan”. Belum pernah dilaksanakannya evaluasi pelakasanaan pelatihan kepada masing-masing peserta menjadi penyebab kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas karyawan CV Chidehafu. Hal tersebut terbukti pada saat pelatihan sedang berlangsung hingga selesai, pihak dari perusahaan tidak melakukan evaluasi pelaksanaan pelatihan, sehingga bagaimana reaksi, kesulitan serta kelemahan yang dialami oleh peserta pada saat pelatihan tidak diketahui oleh perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Moekijat (2010) bahwa evaluasi pelatihan bermanfaat untuk mengetahui kelemahan-kelemahan program pelatihan. Dengan mengetahui kelemahan tersebut, maka program pelatihan dapat diperbaiki dan dapat dicapai keuntungan yang sebanyak-banyaknya. Kompensasi yang rendah juga menjadi penyebab kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas karyawan CV Chidehafu. Hal tersebut

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) terlihat bahwa untuk gaji yang diberikan kepada karyawan bidang produksi sebelum dan sesudah pelatihan tidak mengalami peningkatan, akibatnya semangat kerja karyawan juga tidak mengalami peningkatan. Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Manullang (2001) bahwa prinsip yang harus diperhatikan dalam kegiatan pelatihan salah satunya adalah motivasi, “Para pengikut latihan akan merasa terangsang atau termotivasi jika diwaktu yang akan datang diharapkan adanya perbaikan bagi dirinya. Perbaikan ini bisa berwujud kenaikan upah atau kenaikan jabatan” Proses perekrutan karyawan tidak selektif juga menjadi salah satu penyebab kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas karyawan CV Chidehafu. Secara kenyataan terdapat beberapa karyawan yang bekerja pada bidang produksi diterima tanpa melalui proses seleksi dikarenakan pimpinan perusahaan langsung menerima dan menugaskannya pada bidang produksi, namun tidak memiliki kemampuan dan keahlian dalam memproduksi tas kulit. Hal ini menyebabkan beberapa karyawan sulit untuk mengikuti pelatihan karena tidak sesuai antara materi pelatihan dengan kemampuan dasar yang dimilikinya. Hasil penalitian ini memberikan pemaknaan bahwa semestinya dari awal, di dalam merekrut calon karyawan baru harus menyeleksi dan memilih orang yang memiliki bakat, keterampilan serta kompetensi di bidang mengolah kulit menjadi barang yang inovatif. Jangan sampai menerima karyawan tanpa melakukan proses penyeleksian, sehingga ketika diberikan pekerjaan dan pelatihan karyawan tidak menyenangi pekerjaannya hal ini dapat menurunkan motivasi kerja karyawan. Kedua,jika dipandang dari aspek karyawan dimana faktor penyebab kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas yaitu berasal dari dalam karyawan itu sendiri. Jika dipandang dari aspek karyawan faktor penyebab kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas

adalah peserta pelatihan tidak serius dalam mengikuti pelaksanaan pelatihan. Hal ini menjadi salah satu penyebab kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas. Secara kenyataan beberapa karyawan tidak serius dalam mengikuti kegiatan pelatihan. Hal itu terbukti karena banyak karyawan yang tidak menghiraukan saat instruktur memberikan materi praktek. Hal ini berdampak terhadap proses jalannya pelatihan tidak efektif sehingga peserta pelatihan sulit mengimplementasikan hasil dari pelatihan ke dalam tugas kerjanya. Hasil penelitian ini memberikan pemaknaan bahwa terdapat korelasi positif antara tingkat keseriusan peserta saat mengikuti pelatihan dengan dampak pelaksanaan pelatihan. Ketika tingkat keseriusan karyawan tinggi, maka pelaksanaan pelatihan tersebut akan berhasil dan memberikan keuntungan bagi karyawan maupun perusahaan, sedangkan apabila tingkat keseriusan peserta dalam mengikuti pelatihan rendah maka pelatihan tersebut akan sia-sia atau gagal dan memberikan kerugian bagi karyawan maupun perusahaan. Mencegah hal tersebut terjadi lagi, maka harus dilakukanya upaya oleh CV Chidehafu untuk menunjang keberhasilan pelatihan sehingga dapat meningkatkan hasil produktivitas karyawan. Adapun upaya yang akan dilakukan yaitu 1) Untuk kedepanya pelatihan harus menggunakan kulit asli, sehingga benar-benar melatih karyawan sesuai dengan kondisi kerja yang sebenarnya, 2) Untuk upaya ke depannya di awal pelaksanaan pelatihan perusahaan harus menyeleksi dan menunjuk karyawan yang belum memiliki kompetensi, memiliki hasil kinerja rendah sehingga benar-benar memilih karyawan yang memang membutuhkan pelatihan. 3) Harus memilih instruktur yang terbaik dan berpengalaman di bidang memproduksi tas kulit serta memiliki kemampuan mentarnsfer keahliannya kepada peserta pelatihan, 4) Harus melaksanakan evaluasi pelaksanaan pelatihan secara berkesinambungan saat pelatihan berlangsung, untuk melihat

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) apakah pelatihan sudah terlaksana dengan baik atau belum, apabila belum maka langsung dicari solusinya agar segera bisa diatasi kesulitan yang dihadapi.5) Harus mengakui dan memberikan penghargaan berupa kompensasi yang lebih kepada karyawan yang memiliki kinerja tinggi atau memberikan upah sesuai dengan jumlah barang yang dihasilkan, 6) Harus merekrut karyawan yang memang memiliki bakat serta kemampuan di bidang mengolah tas kulit yang terpilih dan terseleksi, sehingga karyawan menyenangi pekerjaannya dan semangat untuk mengikuti pelatihan. 7) Untuk kedepannya perusahaan akan memberikan motivasi berupa finansial atau non finansial kepada peserta pelatihan dan melakukan seleksi kepada karyawan yang memang berniat untuk mengembangkan karirnya di bidang produksi tas kulit untuk mengikuti pelatihan, sehingga peserta pelatihan memang benar-benar konsentrasi dalam partisipasi pelatihan tersebut. PENUTUP Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada, maka dapat diambil simpulan sebagai berikut. Penyebab kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas karyawan bagian produksi di CV Chidehafu adalah berkaitan dengan kurangya persiapan sarana bahan baku penunjang kegiatan pelatihan oleh perusahaan, (2) Dampak yang ditimbulkan dari kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas bagi perusahaan serta stake holders adalah pertama bagi perusahaan berdampak terhadap menurunya jumlah produksi barang yang dihasilkan oleh karyawan menyebabkan perusahaan sulit untuk menutupi biaya oprasional seperti pembayaran gaji, bahan baku, serta tagihan dari pihak pemberi modal, (3) Upaya yang dilakukan untuk kedepnnya oleh CV Chidehafu untuk mengatasi kegagalan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas yaitu 1) Dengan cara mempersiapkan sarana kulit asli untuk kegiatan pelatihan agar peserta terbiasa seperti kondisi kerja

nyata, 2) Dengan cara melakukan seleksi peserta pelatihan secara tepat terhadap karyawan yang akan mengikuti pelatihan, 3) Dengan cara menyeleksi instruktur yang memang memiliki latar belakang sebagai pelatih yang berpengalaman, 4) Dengan cara melaksanakan penilaian dan pengevaluasian secara langsung saat proses pelatihan dilaksanakan, 5) Dengan cara menerapkan kompensasi berbasis kinerja, 6) Dengan cara melaksanakan proses seleksi secara selektif dalam merekrut karyawan baru, 7) Dengan cara memberikan motivasi kepda karyawan utuk lebih serius dalam mengikuti pelatihan. Berdasarkan simpulan yang telah dikemukakan maka Perlunya mempersiapkan dan mengidentifikasi segala hal menyangkut proses pelakasanaan pelatihan mulai dari persiapan kebutuhan pelatihan, evaluasi pelaksanaan pelatihan, serta evaluasi dampak pelaksanaan pelatihan. Sehingga pelatihan tersebut berjalan sesuai dengan tahapan-tahapan yang sudah direncanakan sebelumnya, (2) Pihak perusahaan juga harus mempertimbangkan kesejahteraan seluruh karyawannya, sehingga motivasi kerja mereka akan meningkat dan semangat untuk mengikuti segala hal yang diprogramkan oleh perusahaan seperti program pelatihan, (2) Pihak perusahaan harus menyelenggrakan program pelatihan secara berkesinambungan untuk kedepannya, dan menganggap bahwa pelatihan yang sudah diselenggrakan ini menjadi sebuah pelajaran untuk keberhasilan proses pelatihan berikutnya. DAFTAR RUJUKAN Arikunto, Suharsimi. 2002. Metodelogi Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) Henry Simamora.2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE Yogyakarta :YKPN. Istijanto.2008.RisetSumberDayaManusia.Ja karta:PT.GramediaPustakaUtama Malayu S.P Hasibuan. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gunung Agung Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Refika Aditama.