ANALISIS PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN KUALITAS KERJA PADA PT. BANK MUAMALAT INDONESIA, Tbk CABANG MEDAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI PROGRAM S1 REGULER MEDAN

ANALISIS PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN KUALITAS KERJA PADA PT. BANK MUAMALAT INDONESIA, Tbk CABANG MEDAN

SKRIPSI

OLEH

JUWITA SARI 050502057 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan 2009

Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

ABSTRAK Juwita Sari, 2009. Analisis Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. Dibawah bimbingan : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Dra. Komariah Pandia, M.Si selaku Dosen pembimbing, Dra. Lucy Anna,M.Si selaku Dosen Penguji I, dan Dra. Yulinda, M.Si selaku Dosen Penguji II. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karyawan terhadap kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan dan variabel pengembangan karyawan manakah yang paling berpengaruh terhadap kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. Pengembangan Karyawan yang terdiri dari Peserta, Instruktur, Materi dan Fasilitas serta Kualitas Kerja adalah variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Hipotesis penelitian yaitu pengembangan karyawan yang dilaksanakan oleh PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan. Instruktur merupakan variabel pengembangan karyawan yang paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan. Metode penelitian yaitu dengan menggunakan metode analisis deskriptif, metode analisis regresi linear berganda yang menghasilkan output Uji F, Uji t dan Identifikasi Determinan dan Uji Asumsi Klasik yaitu Uji Normalitas, Uji Heteroskedastisitas dan Uji Multikolinearitas. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS 13.0 for Windows. Hasil penelitian menunjukkan variabel peserta, instruktur dan materi secara parsial menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kualitas kerja sedangkan variabel fasilitas secara parsial tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kualitas kerja. Hasil penelitian juga menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan secara serentak antara pengembangan karyawan terhadap kualitas kerja sebesar 16,853 dan ada pengaruh pengembangan karyawan sebesar 61,9%. Materi merupakan variabel pengembangan karyawan yang paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan. Kata Kunci : Pengembangan Karyawan (Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas), Kualitas Kerja


KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb Puji Syukur kepada Allah Swt yang telah memberikan hidayah-Nya kepada penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu dan penyelesaian tugas akhir. Serta tidak lupa pula shalawat dan salam kepada junjungan Nabi besar Muhammad SAW yang merupakan Uswatun suri tauladan buat kita dalam kehidupan sehari-hari. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi yang mengangkat masalah “Analisis Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan”. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Ayahanda (Alm) Ir. Darwis Zein dan Ibunda Ismawati serta keluarga, yang selain menjadi sumber inspirasi dan kekuatan bagi penulis setelah Allah SWT, juga telah banyak memberikan dorongan moril dan materil serta doa, kasih sayang dan dukungan yang tiada terhingga kepada penulis. Selama proses penyelesaian skripsi dan juga selama mengikuti pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, penulis banyak menerima tuntunan, bantuan dan petunjuk serta motivasi dari berbagai pihak. Menyadari hal tersebut, maka pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

1.

Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2.

Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3.

Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4.

Ibu Dra. Komariah Pandia, MSi, selaku dosen pembimbing, yang telah meluangkan waktunya dengan penuh kesabaran untuk

memberikan

pengarahan, bimbingan, saran yang berguna dan dukungan moril dalam proses pengerjaan skripsi ini. 5.

Ibu Dra. Lucy Anna, MSi, selaku dosen Penguji I, yang telah menguji dan memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian.

6.

Ibu Dra. Yulinda, MSi, selaku dosen Penguji II, yang telah menguji dan memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian.

7.

Seluruh dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya Departemen Manajemen.

8.

Seluruh Staf Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah membantu dalam menyelesaikan segala administrasi perkuliahan penulis.

9.

Bapak dan ibu Pimpinan dan karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.

10. Seluruh keluarga besar penulis : Deasy, Riny, Bang Firza, Bang Derry, Kepe, Ciki, Ute yang telah memberikan doa dan motivasi kepada penulis.


11. Teman-temanku : Anggi, Susi dan Izul terima kasih atas persahabatan dan dukungannya selama ini kepada penulis semasa kuliah. 12. Sahabat terbaikku yang selalu siap membantu especially Yuni dan Rifa, terima kasih atas persahabatan yang tulus. 13. Seluruh rekan-rekan di Departemen Manajemen stambuk 2005, khususnya rekan-rekan yang di Konsentrasi Sumberdaya Manusia, terima kasih atas motivasi dan dukungannya. Akhirnya Penulis mengucapkan rasa syukur yang tak terhingga kepada Allah SWT karena atas rahmat dan karunia-Nya Penulis mampu menyelesaikan skripsi

ini

dengan

baik.

Dengan

segala

kerendahan

hati

Penulis

mempersembahkan karya ini, semoga bermanfaat bagi semua pihak dan peneliti selanjutnya. Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Medan, Maret 2009

Juwita Sari


DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK KATA PENGANTAR ...................................................................................... i DAFTAR ISI ...................................................................................................iv DAFTAR TABEL ............................................................................................ vi DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ vii BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1 A. Latar Belakang Masalah ................................................................... 1 B. Perumusan Masalah .......................................................................... 5 C. Kerangka Konseptual ....................................................................... 5 D. Hipotesis .......................................................................................... 7 E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ......................................................... 8 A. Tujuan Penelitian ........................................................................ 8 B. Manfaat Penelitian ...................................................................... 8 F. Metode Penelitian ............................................................................. 9 1. Batasan Operasional ................................................................... 9 2. Definisi Operasional ................................................................... 9 3. Skala Pengukuran Variabel .........................................................10 4. Waktu dan Lokasi Penelitian.......................................................12 5. Populasi dan Sampel ...................................................................12 6. Jenis data ....................................................................................12 7. Teknik Pengumpulan Data ..........................................................13 8. Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................................13 9. Teknik Analisis data ...................................................................14 BAB II URAIAN TEORITIS ......................................................................... 20 A. Penelitian Terdahulu ........................................................................20 B. Pengembangan Karyawan ................................................................20 1. Pengertian Pengembangan Karyawan..........................................20 2. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karyawan ...........................22 3. Prinsip-prinsip Pengembangan Karyawan ..................................25 4. Metode-metode Pengembangan Karyawan ..................................28 5. Kendala-kendala Pengembangan Karyawan ...............................33 C. Kualitas Kerja...................................................................................34 1. Pengertian Kualitas Kerja ...........................................................34 2. Faktor-faktor untuk meningkatkan Kualitas Kerja .......................36 BAB III GAMBARAN PERUSAHAAN .........................................................38 A. Sejarah dan Dasar Pemikiran Berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia.........................................................................................38 1. Sejarah berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia .......................38 Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

B. C. D. E. F. G. H. I.

2. Dasar Pemikiran berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia .........39 Tujuan dan Strategi Usaha PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk .......42 Sejarah Singkat Berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan ................................................................................46 Visi dan Misi Perusahaan ................................................................46 Struktur Organisasi ..........................................................................47 Pembagian Tugas dan Tanggung Jawab ...........................................50 Kebijakan yang diambil dalam Pengembangan Karyawan ...............58 Pelaksanaan Pengembangan Karyawan ...........................................61 Hubungan Pendidikan dan Pelatihan guna meningkatkan Kualitas Kerja karyawan ...............................................................................63

BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI ........................................................... 65 A. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ......................................... 65 1. Pengujian Validitas Instrumen .................................................... 65 2. Pengujian Reliabilitas Instrumen ................................................ 68 B. Analisis Deskriptif ......................................................................... 69 1. Karakteristik Responden ............................................................ 69 2. Deskriptif Variabel .................................................................... 72 C. Uji asumsi Klasik ........................................................................... 76 1. Uji Normalitas ............................................................................ 76 2. Uji Heteroskedastisitas ............................................................... 78 3. Uji Multikolinearitas .................................................................. 80 D. Analisis Regresi Linear Berganda .................................................. 81 1. Uji Signifikan Simultan (Uji F) .................................................. 82 2. Uji Signifikan Individual (Uji t) ................................................. 83 3. Model Regresi Berganda ............................................................ 86 4. Analisis Koefisien Determinasi .................................................. 87 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................... 89 A. Kesimpulan ................................................................................... 89 B. Saran...............................................................................................90 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN


DAFTAR TABEL Tabel 1.1. Progam Pengembangan Internal PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan .......................................................................... 4 Tabel 1.2. Instrumen Skala Likert .................................................................... 11 Tabel 1.3. Definisi Operasional Variabel .......................................................... 11 Tabel 3.1. Perbedaan sistem bunga bank konvensional dengan sistem bagi hasil bank syariah ............................................................................ 38 Tabel 4.1. Validitas Instrumen ......................................................................... 66 Tabel 4.2. Validitas Butir Pertanyaan Pengembangan Karyawan ...................... 67 Tabel 4.3. Validitas Butir Pertanyaan Kualitas Kerja ....................................... 68 Tabel 4.4. Reliabilitas Instrumen ...................................................................... 69 Tabel 4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................... 70 Tabel 4.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...................................... 70 Tabel 4.7. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .............. 71 Tabel 4.8. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................... 71 Tabel 4.9. Jawaban Responden Tentang Variabel Peserta ................................. 72 Tabel 4.10. Jawaban Responden Tentang Variabel Instruktur............................. 73 Tabel 4.11. Jawaban Responden Tentang Variabel Materi.................................. 74 Tabel 4.12. Jawaban Responden Tentang Variabel Fasilitas ............................... 75 Tabel 4.13. Jawaban Responden Tentang Variabel Kualitas Kerja...................... 76 Tabel 4.14. One – Sample Kolmogorov – Smirnov Test ..................................... 78 Tabel 4.15. Uji Glesjer ....................................................................................... 80 Tabel 4.16. Hasil Uji Multikolinearitas .............................................................. 81 Tabel 4.17. Uji F ................................................................................................ 83 Tabel 4.18. Koefisien regresi dan tingkat signifikansi ........................................ 83 Tabel 4.19. Determinan ...................................................................................... 87


DAFTAR GAMBAR Gambar 1.1. Kerangka Konseptual ..................................................................... 7 Gambar 3.1. Visualisasi Visi dan Misi PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk ....... 47 Gambar 3.2. Struktur Organisasi PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan ........................................................................................... 50 Gambar 4.1. Pengujian Normalitas P-P Plot ....................................................... 77 Gambar 4.2. Pengujian Heteroskedastisitas Scatterplot ...................................... 79


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Sumberdaya manusia tidak dapat dipungkiri merupakan salah satu aset terpenting bagi perusahaan, peranan sumberdaya manusia bagi perusahaan tidak hanya dilihat dari hasil produktivitas kerja tetapi juga dapat dilihat dari kualitas kerja yang dihasilkan. Bahkan lebih jauh keunggulan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh keunggulan daya saing manusianya, bukan ditentukan lagi oleh sumberdaya alamnya. Semakin kuat pengetahuan dari sumberdaya manusia suatu perusahaan akan semakin kuat daya saing perusahaan tersebut. Peningkatan kualitas sumberdaya manusia dapat dilakukan dengan cara melalui proses pengembangan sumberdaya manusia. Hal itu tentu saja membutuhkan komitmen dan konsistensi keterlibatan staf sumberdaya manusia yang lebih besar, sehingga akan mendukung kompetensi sumberdaya manusia dalam mengelola organisasi usaha yang bertahan. Pengembangan tenaga kerja dirasakan semakin penting pada suatu perusahaan karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan tenaga kerja yang diwujudkan dalam berbagai bentuk nyata, misalnya: pemberian pelatihan, mengadakan seminar-seminar, pemberian kursus keterampilan dan lain-lain. Perusahaan harus memilih cara pengembangan yang sesuai dengan tujuan perusahaan agar hasilnya mencapai sasaran. Potensi setiap karyawan, harus Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

diketahui oleh perusahaan sebelum melakukan program pengembangan karena dengan mengetahui potensi ini, dapat diarahkan jenjang karir yang sesuai dengan kemampuannya sehingga dapat menghasilkan produktivitas yang optimal. Setiap karyawan harus mempunyai keinginan yang kuat untuk dapat berkembang dan mempunyai pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang memadai guna mencapai kualitas kerja dan peningkatan karir yang secara langsung akan memajukan perusahaan. Pimpinan yang efektif menyadari bahwa pengembangan adalah suatu proses yang berjalan secara terus-menerus dan tidak hanya proses sesaat saja. Masalahmasalah baru, pengetahuan dan jabatan baru selalu timbul di dalam oganisasi yang dinamis dan merupakan tantangan bagi manajemen untuk menempatkan karyawan yang memiliki profesionalitas yang baik untuk mencapai target atau tujuan yang telah diberikan oleh manajemen tersebut. PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk merupakan Bank Syari’ah pertama dan terkemuka di Indonesia dengan beragam jasa maupun produk yang terus dikembangkan. Produk yang terdapat pada Bank Muamalat Indonesia, Tbk cabang Medan dapat berupa produk penghimpunan dana dan penyaluran dana. Produk penghimpunan dana seperti : Shar-‘e, Tabungan Ummat, Tabungan Haji Arafah, Deposito Mudharabah, Deposito Fulinves, Giro Wadi‘ah dan Dana Pensiun Muamalat. Sedangkan Produk penyaluran dana seperti : Murabahah, Salam, Istishna, Musyarakah, Mudharabah, Ijarah, Wakalah, Kafalah, Hawalah, Rahn dan Qardh. Guna menghadapi persaingan dalam bidang perbankan maka PT. Bank Muamalat, Tbk Cabang Medan membutuhkan kemampuan karyawan dalam Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

memberikan pelayanan terbaik kepada nasabah dan kualitas kerja karyawan adalah hal penting yang mendukung pencapaian target perusahaan dan tentunya didukung dengan program pengembangan karyawan yang efektif. Pihak Manajemen Sumber Daya Manusia pada PT. Bank Muamalat Indonesia,Tbk Cabang Medan mengatakan bahwa terjadi permasalahan terhadap kualitas kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan yang meliputi hal-hal sebagai berikut: 1. Pengetahuan

karyawan

terhadap

pengoperasian

alat

teknologi

yang

mendukung pelaksanaan tugas pegawai. 2. Umumnya karyawan yang dipekerjakan masih relatif muda, belum banyak pengalaman dan tingkat kompetensi yang belum memadai. 3. Sering terjadi perubahan struktur organisasi yang cepat. 4. Kualitas karyawan perbankan syariah yang memahami operasionalisasi banknya sekaligus teguh menjalankan prinsip syariah masih sangat terbatas karena masih banyak menempatkan karyawan dari perbankan konvensional tanpa bekal pemahaman atas prinsip-prinsip operasionalisasi perbankan syariah secara memadai. Kondisi ini akan membawa dampak terhadap pola pikir yang masih cenderung konvensional. Permasalahan-permasalahan

tersebut

membuat

PT.

Bank

Muamalat

Indonesia,Tbk Cabang Medan perlu melakukan pengembangan karyawan untuk menyelesaikan masalah secara berkesinambungan agar kualitas kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan meningkat sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

Program pengembangan karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan menerapkan tujuh standar kefasihan yang harus dikuasai oleh seluruh karyawan mulai dari pimpinan hingga pelaksana. Tujuh kefasihan tersebut adalah kefasihan konsep umum tentang perbankan syariah, kefasihan data dan strategi, kefasihan informasi dan teknologi, kefasihan bahasa asing dengan toefl score rata-rata 500, kefasihan konsep sistem dan prosedur, kefasihan konsep muamalat spirit, serta kefasihan komunikasi dan presentasi. Program berikutnya, dalam bentuk pengembangan dan pelatihan, Bank Muamalat membagi dalam dua jenis. Pertama adalah pelatihan khusus untuk melatih para calon pemimpin dalam wadah yang disebut MODP (Muamalat Officer Development Program). Kedua adalah program untuk officer yang biasanya dilakukan sebagai tindak lanjut dari hasil penempatan. Pelaksanaan program pengembangan dilakukan di dalam perusahaan (Internal) dan di luar perusahan (Eksternal). Berikut disajikan program pengembangan yang dilaksanakan di dalam perusahaan dari tahun 2006 sampai dengan tahun 2008.

Jenis

Tabel 1.1 Pengembangan Internal Tahun 2006 s/d 2008 Jumlah peserta pengembangan

Pengembangan

Fokus

2006 (0rang)

2007 (Orang)

2008 (Orang)

Karyawan

Perbankan Syariah

16

18

15

Marketing

Muamalat Spirit

23

28

24

All

Sumber : Bagian Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan (2009).


Tabel 1.1 menunjukkan bahwa peserta pengembangan program muamalat spirit pada tahun 2007 meningkat dari tahun 2006 sebesar 5 orang dari 23 orang menjadi 28 orang. Tetapi pada tahun 2008 terjadi penurunan peserta pengembangan sebesar 4 orang dari 28 orang menjadi 24 orang. Dengan menurunnya peserta pengembangan, menurun pula kesempatan karyawan untuk mendapatkan pengembangan. Hal ini dapat menurunkan kualitas kerja kayawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. Berdasarkan hal diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Analisis Pengembangan Karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan”.

B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut : 1. “Apakah pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja pada PT.Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan ?” 2. “Variabel pengembangan karyawan manakah yang paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan?”

C. Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang diteliti (Sugiyono, 2005:47).


Menurut Hasibuan (2007:69) pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Indikator yang harus dipertimbangkan dalam pengembangan karyawan adalah peserta, instruktur, materi, fasilitas dan dana pengembangan. Hasil wawancara yang dilakukan peneliti dengan Kepala Bagian Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan mengenai pengembangan karyawan di perusahaan tersebut kualitas kerja karyawan lebih dipengaruhi oleh peserta, instruktur, materi dan fasilitas. Menurut Matutina (2001:205) Kualitas kerja karyawan mengacu pada kualitas Sumberdaya manusia. Kualitas Sumberdaya manusia mengacu pada pengetahuan (knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan, keterampilan (Skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan dan ability (abilities) yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab. Adanya kualitas kerja Sumberdaya manusia yang handal maka kualitas kerja karyawan akan tinggi dapat berpengaruh mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan yang mempunyai karyawan dengan kualitas kerja dan berdaya guna tinggi akan mendorong aktivitas operasional perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan. Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

Menurut Saydam (2005:496) pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan oleh perusahaan agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability) dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Artinya dengan adanya pengembangan karyawan dapat berpengaruh pada kualitas kerja karyawan. Secara skematis kerangka konseptual dalam penelitian ini, berdasarkan teori yang dikemukakan di atas bahwa variabel pengawasan yang secara langsung mempengaruhi disiplin kerja karyawan yang ditunjukan pada Gambar 1.1 sebagai berikut: Pengembangan karyawan a. b. c. d.

Peserta (X1) Instruktur (X2) Materi (X3) Fasilitas (X4)

Kualitas Kerja (Y) - Pengetahuan - Keterampilan - Abilities

Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual Sumber: Hasibuan (2007:69), Matutina (2001:205) dan Saydam (2005:496), diolah oleh peneliti.

D. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2005:51). Berdasarkan perumusan masalah maka, hipotesis penelitian ini adalah : 1. Pengembangan karyawan yang dilaksanakan oleh PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan.


2. Instruktur merupakan variabel pengembangan karyawan yang paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian a. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. b. Untuk mengetahui variabel pengembangan karyawan manakah yang paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan. 2. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan Sebagai bahan masukan bagi pihak perusahaan sehingga dapat bermanfaat dalam penyusunan program pengembangan karyawan selanjutnya. b. Bagi Penulis Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang pengembangan karyawan khususnya pengaruhnya terhadap kualitas kerja karyawan pada suatu perusahaan atau organisasi. c. Bagi Pihak lain Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai suatu pedoman dan menjadi sumbangan pemikiran atau referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian selanjutnya.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional Untuk

menghindari

kesimpangsiuran

dalam

membahas

dan

menganalisis permasalahan, penelitian ini dibatasi pada pengembangan karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan. 2. Definisi Operasional Definisi

operasional

variabel

adalah

unsur

penelitian

yang

memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini definisi operasional variabel adalah sebagai berikut: a. Variabel bebas (X) yaitu pengembangan karyawan Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Indikator dari pengembangan karyawan adalah: 1. Peserta (X1)


Yaitu karyawan baru dan lama baik karyawan operasional maupun karyawan manajerial yang mengikuti program pengembangan. 2. Instruktur (X2) Yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan dan pendidikan kepada para karyawan yang mengikuti pengembangan. 3. Materi (X3) Yaitu rumusan pemikiran yang membicarakan dan menerangkan tentang suatu tema atau pokok bahasan dalam pengembangan. 4. Fasilitas (X4) Yaitu sarana dan prasarana yang dibutuhkan untuk kegiatan pengembangan karyawan. b. Variabel tidak bebas (Y) yaitu kualitas kerja Kualitas kerja karyawan mengacu pada kualitas Sumberdaya manusia. Kualitas Sumberdaya manusia mengacu pada pengetahuan (knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan, keterampilan (Skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan dan ability (abilities) yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab (Matutina, 200:205). 3. Skala Pengukuran variabel Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005:104). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut.

Tabel 1.2 Instrumen Skala Likert No

Pertanyaan

Skor

1

Sangat Setuju (SS)

5

2

Setuju (S)

4

3

Kurang Setuju (KS)

3

4

Tidak Setuju (TS)

2

5

Sangat Tidak Setuju (STS)

1

Sumber: Sugiyono (2005:105).

Berdasarkan definisi operasional yang diterapkan maka penulis merumuskan mekanisme penganalisaan variabel sebagai berikut : Tabel 1.3 Operasional Variabel


No

Variabel

Dimensi

1 Pengembangan Peserta (X1) (X)

Indikator Variabel a. Motivasi belajar

b. Kemampuan c. Minat dan semangat belajar d. Kuantitas dan kualitas e. Partisipasi Instruktur (X2) a. Penguasaan Materi b. Kemampuan Penyajian c. Kecakapan berkomunikasi d. K emampuan menarik minat e. S tabilitas emosi a. Bermanfaat bagi pekerjaan Materi (X3) b. Sesuai Topik c. Relevan dengan Sasaran d. Deskripsi yang jelas Fasilitas (X4) a. Kelengkapan b. Tempat yang nyaman c. Lokasi sesuai tujuan d. Adanya alat peraga Kualitas kerja a. Pengetahuan b. Keterampilan (Y) c. Abilities

2

Skala Pengukuran Likert

Likert

Likert

Likert

Likert

Sumber : Hasibuan (2007:73) dan Matutina (2001:205), diolah oleh peneliti.

4. Waktu dan Lokasi Penelitian Penelitian ini dimulai dari bulan oktober 2008 sampai dengan Maret 2009. Lokasi penelitian dilakukan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan yang beralamat di Jalan Balai Kota No: 10 D-E, Medan Sumatera Utara. 5. Populasi dan Sampel a. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono (2005:89). Pada penelitian ini Populasinya adalah seluruh jumlah karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia,Tbk Cabang Medan yang berjumlah 40 orang karena merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dan harus saling mendukung dalam pencapaian tujuan perusahaan. b. Sampel Prosedur penarikan sampel menggunakan metode sensus artinya seluruh populasi yang ada digunakan sebagai sampel penelitian. Hal ini dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil (Sugiyono, 2005:78). Jadi, sampel dalam penelitian ini sebanyak 40 orang. 6. Jenis Data Menurut cara memperolehnya data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner/daftar pertanyaan kepada karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti. 7. Teknik Pengumpulan Data a. Kuesioner


Kuesioner yaitu seperangkat pertanyaan tertulis yang disusun oleh peneliti yang berisikan pertanyaan-pertanyaan tentang variabel pengembangan karyawan dan kualitas kerja. b. Wawancara Wawancara yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak manajemen perusahaan dan beberapa karyawan yang

menjadi responden

penelitian, yang berkaitan dengan pengembangan karyawan dan kualitas kerja. c. Studi Dokumentasi Studi dokumentasi yaitu mengadakan pencatatan langsung terhadap dokumen atau arsip yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. 8. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 13.0, dengan kriteria sebagai berikut: •

Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid

•

JIka r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid

2. Uji Reliabilitas Reliabilitas

merupakan

tingkat

keandalan

suatu

instrumen

penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrument yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2005:110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 13.0, dengan kriteria sebagai berikut: 1. Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pertanyaan reliabel 2. Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pertanyaan tidak reliabel Sampel uji validitas adalah minimal 10% dari populasi (Saifuddin, 2007:82). Uji Validitas dan realibilitas dilakukan terhadap 20 orang karyawan PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Medan 9. Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah: a. Metode analisis deskriptif, yaitu suatu metode dimana data yang telah

diperoleh,

disusun,

dikelompokkan,

dianalisis

kemudian

diinterpretasikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian. b. Metode analisis kuantitatif Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis Statistik Regresi Linear Berganda. Metode analisis regresi linear berganda yaitu untuk memprediksi nilai dari variabel terikat Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

yaitu kualitas kerja dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variable bebas yaitu pengembangan yang terdiri dari peserta, Instruktur, materi dan fasilitas sehingga dapat diketahui pengaruh positif atau negatif pengembangan karyawan terhadap Kualitas kerja. Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi Software SPSS 13.00 for Windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut Sugiyono (2005:211): Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e Dimana: Y

= Kualitas kerja

a

= Konstanta

b1 - b2

= Koefisien regresi

X1

= Skor dimensi variabel peserta

X2

= Skor dimensi variabel Instruktur

X3

= Skor dimensi variabel materi

X4

= Skor dimensi variabel fasilitas

e

= Standar error Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistic

apabila nilai uji statistiknya berada didalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak). Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima. Dalam analisis regresi ada 3 jenis kriteria ketepatan yaitu: 1. Uji Signifikan Individual/ Uji Parsial (Uji–t) Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji–t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut: H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas (X4) terhadap variabel terikat yaitu Kualitas kerja (Y). Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas (X4) terhadap variabel terikat yaitu Kualitas kerja (Y). Kriteria pengambilan keputusan : H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%

2. Uji Signifikan Simultan/ Uji Serentak (Uji–F) Uji – F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji – F digunakan untuk melihat secara bersama-sama variabel bebas yaitu peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas (X4) terhadap variabel terikat yaitu Kualitas kerja (Y).


H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas (X4) terhadap variabel terikat yaitu Kualitas kerja(Y). Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas (X4) terhadap variabel terikat yaitu Kualitas kerja(Y). 3. Koefisien Determinasi (R2)/ Identifikasi Determinan (R2) Identifikasi determinan (R2) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Identifikasi determinan (R2) berfungsi untuk mengetahui signifikan variabel, maka harus dicari koefisien determinan (R2). Koefisien determinan menunjukkan besarnya kontribusi variabel bebas(X) terhadap variabel terikat (Y). Semakin besar nilai koefisen determinan, maka semakin baik kemampuan variabel terikat (Y). Jika determinan (R2) semakin besar (mendekati satu) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas(X4) serta variabel terikat yaitu Kualitas kerja (Y) semakin besar. Sebaliknya jika determinan (R2) semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas(X4) serta variabel terikat yaitu Kualitas kerja (Y) semakin Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan variabel bebas yaitu peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas(X4) serta variabel terikat yaitu Kualitas kerja (Y). c. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dilakukan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Uji Normalitas Pengujian ini dilakukan untuk melihat dalam model regresi, variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau tidak. Model yang paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.

2. Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan atau perbedaan varians dari residual pengamatan yang lain. Jika varians residual dari suatu pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut haterokedastisitas. Model yang paling baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. 3. Uji Multikolinearitas Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

Pengujian multikolinearitas untuk melihat apakah pada model regresi ditemukan korelasi antar variabel bebas. Jika terjadi korelasi maka dinamakan terjadi masalah multikolinearitas. Cara mendeteksinya adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Menurut Santoso (2002), pada umumnya jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya.

BAB II URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu Situngkir

(2007)

melakukan

penelitian

yang

berjudul

“Analisis

Pengembangan Pegawai dalam meningkatkan prestasi kerja pada Universitas HKBP Nommensen Medan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan


mutasi tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja sedangkan promosi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen. Toruan (2006) melakukan penelitian yang berjudul : “Analisis Pengembangan karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja pada PT.(Persero) Pelabuhan Indonesia I medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1. Keberhasilan pencapaian tujuan suatu perusahaan yang ditetapkan dipengaruhi oleh manusia, modal, manajemen, metode dan lainnya. Dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi maka manusia adalah faktor yang sangat penting diperhatikan oleh pimpinan perusahaan. 2. Terdapat pengaruh yang besar antara pengembangan karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.

B. Pengembangan karyawan 1. Pengertian Pengembangan Karyawan Dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi perusahaan yang semakin cepat dan kompleks, setiap perusahaan dituntut untuk siap dan peka terhadap perubahan tersebut. Perusahaan yang dinamis akan berusaha mengantisipasi dan menyesuaikan diri terhadap segala pengaruh

dari

lingkungan organisasi baik lingkungan makro maupun lingkungan mikro. Salah satu usaha untuk mengantisipasi perubahan lingkungan organisasi tersebut adalah dengan mengembangkan kualitas dan kemampuan sumberdaya manusia dalam organisasi melalui program pengembangan. Menurut

Moekijat

(1994:8),

pengembangan

adalah

usaha

untuk

memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan. Menurut Sastradipoera (2002:51), pengembangan sumber daya manusia mencakup baik pendidikan yang meningkatkan pengetahuan umum dan lingkungan keseluruhan maupun pelatihan yang menambah keterampilan dalam melaksanakan tugas yang spesifik Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Hasan (1997:77) menyatakan bahwa pengembangan karyawan sering diartikan dengan usahausaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien. Menurut Yuli (2005:73), pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganiosir

dimana

karyawan

manajerial

mempelajari

pengetahuan

konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum. Dari pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa pengembangan karyawan adalah pendidikan dan latihan untuk memperbaiki kerja seorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap guna mencapai peningkatan kualitas kerja yang diharapkan. 2. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karyawan Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan. Tujuan

pengembangan

menurut

Hasibuan

(2007:70)

hakikatnya

menyangkut hal-hal berikut: Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

1. Produktivitas Kerja Melalui pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill dan manajerial skill karyawan yang semakin baik 2. Efisiensi Untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin, pemborosan berkurang, biaya produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar. 3. Kerusakan Mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. 4. Kecelakaan Tingkat kecelakaan karyawan dapat dikurangi sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang. 5. Pelayanan Peningkatan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan. 6. Moral Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. 7. Karier Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. 8. Konseptual Manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill dan manajerial skillnya lebih baik. 9. Kepemimpinan Kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis. 10. Balas jasa Balas jasa (Gaji, upah, insentif dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar. 11. Konsumen Memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu. Manfaat yang perusahaan peroleh dalam melaksanakan penyelenggaraan suatu pelatihan adalah sebagai berikut (Soeprihanto,2001:88): 1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan berbagai kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta


lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh. 2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa yang baik secara teknikal maupun

intelektual, saling

menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berfikir dan bertindak secara inovatif. 3. Terjadinya dan

proses pengambilan keputusan

tepat karena melibatkan para pegawai

yang

lebih

cepat

yang bertanggung jawab

menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh manajer 4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi. 5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajemen yang partisipatif. 6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar

proses

perumusan

kebijaksanaan

organisasi

dan

operasionalisasinya. 7. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi. 3. Prinsip-prinsip Pengembangan karyawan


Prinsip-prinsip Pengembangan karyawan yang akan digunakan sebagai pedoman dalam mengembangkan karyawan agar berjalan dengan baik menurut Soeprihanto (2001:88) antara lain : 1. Adanya dorongan motivasi dari trainer, misalnya persiapan transfer atau promosi. 2. Adanya laporan kemajuan (Program Report). 3. Adanya penguatan (Reinforcement). 4. Adanya partisipasi aktif dari trainer (Active Participation). 5. Latihan diberikan sebagian demi sebagian (Participle Of Learning). 6. Latihan harus mengingat adanya perbedaan individual (Individual Differents). 7. Trainer yang selektif (mau dan mampu). 8. Diusahakan training method yang sesuai. Prinsip-prinsip pendidikan dan latihan menurut Manullang (2001:56) antara lain :

a. Individual differences (Perbedaan Individu) Perbedaan individu dalam latar belakang pendidikan, pengalaman, dan minat

harus

pengembangan

diperhatikan

dalam

perencanaan

program-program

khususnya dalam latihan dan pengawasan ataupun

supervisory training. Latar belakang pendidikan dan pengalaman dapat menunjukkan perbedaan yang luas dan banyak artinya. b. Relation to Job Analysis (Hubungan dengan analisa jabatan) Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

Pengembangan pegawai harus diumumkan dengan kebutuhan-kebutuhan suatu jabatan. Analisis jabatan dapat diartikan sebagai suatu kegiatan untuk mempelajari, mengumpulkan dan mencatat keterangan-keterangan atau fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur. Pada umumnya data atau informasi yang diperoleh melalui analisa jabatan dapat digunakan sebagai berikut : 1. Untuk mendapatkan pegawai yang tepat yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. 2. Untuk mengadakan penilaian jabatan atau pekerjaan. 3. Untuk menyusun program latihan. 4. Sebagai dasar untuk mengadakan kenaikan pangkat atau pemindahan. 5. Untuk memperbaiki produktivitas pegawai. c. Motivation (Motivasi) Perhatian khusus diarahkan oleh seorang pemimpin dalam suatu perusahaan untuk memberikan motivasi pegawai dalam suatu program pengembangan.

Dengan

adanya

motivasi

terhadap

pegawai

memungkinkan dia untuk bekerja keras. d. Active Participation (Partisipasi Aktif) Partisipasi aktif dalam proses belajar mengajar akan dapat menambah minat dan semangat belajar. Sehubungan dengan itu, maka kebanyakan program pendidikan dan latihan berusaha mengarahkan peserta dalam pembicaraan-pembicaraan

atau

pernyataan-pernyataan

mengenai

pandangan-pandangan mereka. Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

e. Selectim of Trainers (Pemilihan para pelatih) Efektivitas dari kebanyakan program pengembangan secara langsung mencerminkan minat dan kemampuan pengajar daripada pelatih. Meskipun ada alasan-alasan untuk menunjuk pemimpin-pemimpin atau pengawas. f.

Training of Trainers (Latihan bagi para pelatih) Banyak pengawas, pemimpin baru dan manajemen puncak diminta untuk ikut serta memberikan latihan tanpa mempertimbangkan bahwa orangorang ini tidak mengetahui bagaimana harus mengajar. Oleh sebab itu pelatihan untuk para pelatih sangat penting dilakukan untuk menghindari kerugian yang mungkin terjadi pada masa yang akan datang.

g. Training Methods (Metode-metode Latihan) Ada berbagai metode yang dapat digunakan untuk melatih para supervisor dan manajer. Metode yang umum digunakan adalah : a) Metode Konferensi b) Metode pemberian kuliah c) Rotasi jabatan d) Metode khusus e) Proses Insiden f) Metode Simulasi Metode kuliah merupakan yang paling banyak digunakan untuk mengajar pegawai-pegawai baru, akan tetapi tidak efektif untuk melatih mandormandor. Pengembangan pegawai menggunakan bermacam-macam sarana


bantuan untuk mengajar seperti bagan-bagan, grafik-grafik dan beberapa alat lainnya yang dapat digunakan. h. Principles of Learning (Prinsip-prinsip Belajar) Para pelatih (Pengajar) harus mengetahui pentingnya minat belajar dan harus dapat mencegah kekacauan yang merintangi proses belajar. 4. Metode-metode Pengembangan Karyawan Pelaksanaan pengembangan (Latihan dan pendidikan) harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia dan atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaanya. Supaya lebih baik program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide maupun kritik yang bersifat konstruktif. Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai. Sasaran pengembangan karyawan adalah : 1. Meningkatkan

kemampuan

dan

keterampilan

teknis

mengerjakan

pekerjaan atau technical skills; 2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills. Metode Pengembangan terdiri atas : 1. Metode Latihan atau Training Metode-metode Latihan yang dapat dilaksanakan menurut Hasibuan (2007:77) : Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

a. On the Job Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. b. Vestibule Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. c. Demonstration and Example Demonstration and Example adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. d. Simulation Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.

e. Apprenticeship Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya. f. Classroom Methods 1) Lecture (Ceramah atau kuliah)


Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas. Pelatih mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedang yang dilatih mencatatnya serta mempersepsikannya. 2) Conference (rapat) Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta berpartisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulannya. 3) Programmed instruction Program instruksi merupakan

bentuk training sehingga peserta dapat

belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan komputer, buku, atau mesin pengajar. 4) Metode studi kasus Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan yang tidak disertai dengan data yang lengkap atau sengaja disembunyikan, tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta ditugaskan untuk mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan penyelesaiannya. 5) Role Playing Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara. 6) Metode diskusi Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya. 7) Metode seminar Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta unuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah). Peserta dilatih agar dapat mempersepsi, mengevaluasi, dan memberikan saran-saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain. 2. Metode Pendidikan (Education Method) Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerialnya. Metode pendidikan/development menurut Hasibuan (2007:80) yaitu :

a. Training Methods Training methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan (development) seperti rapat, studi kasus, ceramah dan role playing. b. Under Study


Under Study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. c. Job Rotation and Planned Progression Job Rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Sedangkan Planned Progression sama dengan Job Rotation. Letak perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab semakin besar. d. Coaching and Counseling Coaching

adalah

mengajarkan

suatu

metode

pendidikan

dengan cara atasan

keahlian dan keterampilan kerja kepada

bawahannya.

Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya. e. Junior Board of Executive or Multiple Management Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (Top Management). Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf. f. Committee Assignment Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan. Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

g. Business Games Business games adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. h. Sensitivity Training Sensitivity Training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik. 5. Kendala-kendala Pengembangan Karyawan Kendala-kendala yang biasanya dihadapi menurut Hasibuan (2007:85) yaitu: a. Peserta Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperi pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.

b. Pelatih atau Instruktur Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak tercapai. c. Fasilitas Pengembangan Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

Fasilitas sarana dan praasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya bukubuku, alat-alat, dan mesin-mesin yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan. d. Kurikulum Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung pekerjaan atau

sasaran yang diinginkan oleh

jabatan peserta bersangkutan. Untuk

menetapkan

kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit. e. Dana Pengembangan Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

C. Kualitas Kerja 1. Pengertian Kualitas Kerja Kualitas

kerja

mengacu

pada

kualitas

Sumberdaya

manusia

(Matutina,2001:205), kualitas Sumberdaya manusia mengacu pada : a. Pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.


b. Keterampilan (Skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan. c. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab. Menurut Hasibuan (2007:87) menyatakan bahwa :”Penilaian adalah kegiatan manajemen untuk mengevaluasi perilaku dan hasil kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.” Berdasarkan definisi diatas ada dua hal yang dievaluasi dalam menilai kinerja karyawan yaitu perilaku dan kualitas kerja karyawan. Yang dimaksud dengan penilaian perilaku yaitu kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi dan partisipasi karyawan. Sedangkan kualitas kerja adalah suatu standar fisik yang diukur karena hasil kerja yang dilakukan atau dilaksanakan karyawan atas tugas-tugasnya. Menurut Flippo (1995:28) berpendapat tentang kualitas kerja sebagai berikut: “Meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar dari kualitas kerja pegawai, tetapi pada intinya efektifitas dan efisiensi menjadi ukuran yang umum.” Bertitik tolak dari definisi yang diberikan oleh Flippo (1995: 28) tersebut maka dapat dikatakan bahwa inti dari kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi

suatu

pekerjaan yang dilakukan oleh

Sumberdaya manusia atau sumberdaya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna. Kualitas Sumberdaya manusia memiliki manfaat ditinjau dari pengembangan perusahaan yaitu: Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

1. Perbaikan kinerja. 2. Penyesuaian kompensasi. 3. Keputusan penempatan. 4. Kebutuhan pelatihan. 5. Perencanaan dan pengembangan karier. 6. Efisiensi proses penempatan staf. 7. Kesempatan kerja yang sama. 2. Faktor-faktor untuk meningkatkan Kualitas Kerja Menurut Bitner dan Zeithaml (dalam Riorini, 2004:22) menyatakan untuk dapat meningkatkan performance quality (kualitas kerja) ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan memberikan pelatihan atau training, memberikan insentive atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan teknologi yang dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja. Menurut Sunu (dalam Flippo, 1995: 91) menyatakan bahwa penting untuk menciptakan lingkungan untuk meningkatkan kualitas kerja, yaitu: a. Tanggung jawab dan kepentingan pimpinan untuk menciptakan lingkungan peningkatan kualitas b. Nilai, sikap dan perilaku yang disetujui bersama diperlukan untuk meningkatkan mutu c. Sasaran peningkatan kualitas yang diterapkan oleh organisasi d. Komunikasi terbuka dan kerja sama tim baik e. Pengakuan dapat mendorong tindakan yang sesuai dengan nilai, sikap dan perilaku untuk meningkatkan mutu.


Menurut Leiter (1997) berpendapat bahwa enam faktor utama yang menyebabkan menurunnya kualitas kerja karyawan yaitu: a. Beban kerja berlebihan yaitu terlalu banyaknya pekerjaan, sedikitnya waktu yang tersedia dan tidak adanya dukungan sistem manghabiskan cadangan sumber daya dan berdampak pada menurunnya kualitas kerja. b. Kurangnya wewenang yaitu besarnya tanggung jawab yang harus dipikul namun tidak disertai wewenang dalam membuat keputusan. c. Imbalan yang tidak memadai yaitu kecilnya upah dibandingkan dengan volume pekerjaan, tidak menariknya skema insentif dari target yang ingin dicapai, terjadinya perubahan kebijakan yang lebih buruk dari kebijakan sebelumnya. d. Hilangnya sambung rasa yaitu terjadinya pengkotak-kotakan penugasan yang berdampak pada meningkatnya isolasi sosial dalam lingkungan kerja. e. Perlakuan yang tidak adil yaitu perlakuan yang tidak sama dan bukan berdasarkan kompetensi. f. Terjadinya konflik nilai yaitu ketidak-sesuaian antara prinsip pribadi dengan tuntutan pekerjaan.

BAB III GAMBARAN PERUSAHAAN Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

A. Sejarah dan Dasar Pemikiran berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia 1. Sejarah berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Gagasan berdirinya Bank Islam di Indonesia lebih kongkrit pada saat lokakarya “Bunga Bank dan Perbankan” pada tanggal 18-20 Agustus 1990. Ide tersebut ditindak lanjuti dalam Musyawarah Nasional (MUNAS) ke IV Majelis Ulama Indonesia (MUI) di Hotel Sahid tanggal 22-25 Agustus 1990. MUI membentuk suatu TIM Steering Committee yang diketuai oleh Dr. Ir. M. Amin Azis. Tim ini bertugas untuk mempersiapkan segala sesuatu yang berkaitan dengan berdirinya Bank Islam di Indonesia. Untuk membantu kelancaran tugastugas Tim MUI ini dibentuklah tim Hukum Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI) dibawah ketua Drs. Karnaen Perwaatmadja, MPA. Tim ini bertugas untuk mempersiapkan segala sesuatu yang menyangkut aspek hukum dari Bank Islam, karena baik pada proses berdirinya maupun pada saat beroperasinya, Bank Islam selalu berhubungan dengan aspek hukum. Tim MUI selain mempersiapkan proses berdirinya Bank Islam baik segi administrasi maupun pendekatan-pendekatan dan konsolidasi dengan pihak-pihak terkait

juga

mempersiapkan

aspek

sumber

daya

manusianya,

yaitu

menyelenggarakan training calon staf PT. Bank Muamalat Indonesia melalui Management Development Program (MODP) di Lembaga Pendidikan Perbankan Indonesia (LPPI) yang dibuka pada tanggal 29 Maret 1991 oleh Menteri Muda Keuangan Sumerutapura. Tahap awal berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia sebagai lembaga keuangan tentu membutuhkan dana. Oleh karena itu tugas Tim MUI juga melobi pengusaha-pengusaha muslim untuk menjadi pemegang saham pendiri. Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

Tim MUI ternyata dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, terbukti dalam waktu satu tahun sejak ide berdirinya Bank Islam tersebut, dukungan umat islam dari berbagai pihak sangat kuat. Setelah semua persyaratan terpenuhi pada tanggal 1 November 1991 dilakukan penandatanganan Akte pendirian Bank Muamalat Indonesia di Sahid Jaya Hotel dengan Notaris Yudo Paripurno, SH. dengan Akte Notaris No.1 tanggal 1 November 1991 (Izin Menteri Kehakiman No. C2.2413.HT.01.01 tanggal 21 Maret 1992/Berita Negara RI tanggal 28 April 1992 No.34). Dengan adanya izin prinsip surat Menteri Keuangan Republik Indonesia No.1223/MK. 013/1991 tanggal 5 November 1991 diikuti oleh izin usaha keputusan MenKeu RI No. 430/KMK.013/1992 tanggal 24 April 1992, PT. Bank Muamalat Indonesia bisa memulai operasi untuk melayani kebutuhan masyarakat melalui jasa-jasanya. 2. Dasar Pemikiran Berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk PT. Bank Muamalat Indonesia selain berdiri dengan berdasarkan pada ketentuan syariat Islam, juga didasarkan pada kenyataan-kenyataan sebagai berikut: 1. Masyarakat Indonesia yang mayoritas beragama Islam sebagian besar masih meragukan hukumnya bunga pada bank konvensional. Keraguan ini berimbas pada sikap mereka yang tidak maksimal memanfaatkan jasa-jasa perbankan konvensional yang ada. Hal ini tentu saja tidak menunjang bagi sasaran pembangunan. Tabel 3.1 Perbedaan Sistem Bunga Bank Konvensional Dengan Sistem Bagi Hasil Bank Syariah Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

No. Sistem Bunga 1. Penentuan Bunga dibuat sewaktu perjanjian tanpa berdasarkan untung atau rugi 2. Jumlah persen bunga berdasarkan jumlah uang (modal) yang ada 3. Pembayaran bunga tetap seperti perjanjian, tanpa diambil pertimbangan apakah proyek yang dilaksanakan pihak kedua untung atau rugi 4. Jumlah pembayaran bunga tidak meningkat walaupun jumlah keuntungan berlipat ganda 5. Pengambilan/pembayaran bunga adalah haram menurut hukum Islam

Sistem Bagi Hasil Penentuan bagi hasil dibuat sewaktu perjanjian dengan berdasarkan untung atau rugi Jumlah nisbah bagi hasil berdasarkan jumlah keuntungan yang dicapai Bagi hasil tergantung pada hasil proyek, jika proyek tidak mendapat keuntungan atau mengalami kerugian, maka resikonya ditanggung oleh kedua belah pihak Jumlah pemberian hasil keuntungan meningkat sesuai dengan peningkatan keuntungan yang di dapat (bank dan debitur) Penerimaan/pembagian keuntungan adalah halal

Sumber: Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan (2009).

2. Meningkatnya pembangunan di sektor agama akan meningkatkan kesadaran bagi umat Islam untuk melaksanakan nilai-nilai dan ajaran agamanya. Peningkatan kesadaran beragama ini akan menimbulkan tuntutan umat yang semakin besar terhadap adanya bank yang beroperasi berdasarkan prinsip syariat. Selain itu, peningkatan kesadaran beragama juga akan meningkatkan pembangunan sarana-sarana keagamaan seperti madrasah-madrasah, mesjidmesjid, musholla, baitul maal,dsb yang pada umumnya belum berani menyimpan dananya di bank konvensional yang sudah ada. 3. Bank Konvensional yang telah beroperasi di Indonesia dirasakan kurang berperan secara optimal dalam membantu mengurangi kemiskinan dan dalam meratakan pendapatan, karena operasi bank dengan perangkat bunga kurang memberi peluang kepada orang-orang miskin untuk mengembangkan usahanya lebih produktif. Selain itu pranata pembayaran bunga akan semakin Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

memberatkan nasabah khususnya yang berekonomi lemah dan memberi peluang mengalirnya arus sumber pendapatan dari debitur yang pada umumnya miskin ke kreditur yang pada umumnya lebih mampu secara ekonomis daripada debitur. 4. Policy pemerintah di bidang ekonomi khususnya perbankan sangat mendukung bagi beroperasinya bank tanpa bunga di Indonesia. Policy-policy tersebut misalnya Deregulasi Perbankan 1 Juni 1983 membebaskan untuk menetapkan sendiri tingkat bunganya bahkan sampai tingakat 0%. Pakto 22 Oktober 1988 membuka peluang bagi berdirinya bank-bank swasta baru. Penjelasan lisan pemerintah dalam Rapat Kerja dengan komisi VII DPR RI tanggal 5 Juli 1990, menegaskan bahwa tidak ada halangan untuk mengoperasikan bank-bank yang sesuai dengan prinsip syariah, asalkan operasionalisasinya dapat memenuhi kriteria kesehatan bank di Indonesia. 5. Undang-undang No. 7 tahun 1992 pasal 1 Butir 12 memberi peluang beroperasinya bank dengan system bagi hasil keuntungan. Peluang tersebut lebih mendapatkan pijakan hukum yang pasti dengan keluarnya Peraturan Pemerintah No.72 Tahun 1992 tentang Bank berdasarkan prinsip bagi hasil. 6. Konsep yang melekat (Build in Concept) pada Bank Muamalat Indonesia sebagai salah satu wujud Bank Islam sejalan dengan kebutuhan dan orientasi pembangunan di Indonesia. Orinetasi tersebut adalah: a. Kebersamaan antara bank dengan nasabah b. Mendorong kegiatan investasi dan menghambat simapanan yang tidak produktif melalui sistem operasi profit dan lost sharing sebagai pengganti bunga Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

c. Mengurangi kemiskinan dengan membina ekonomi lemah dan tertindas d. Mengembangkan produksi, menggalakkan perdagangan dan memperluas kesempatan kerja melalui kredit pemilikan barang modal.

B. Tujuan dan Strategi Usaha PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Tujuan Bank Muamalat Indonesia harus disesuaikan dengan bermuamalat menurut ketentuan syariat Islam serta situasi dan kondisi di Indonesia, baik di bidang ekonomi, social budaya, hukum maupun politik. Tujuan PT. Bank Muamalat Indonesia adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan kualitas kehidupan sosial ekonomi masyarakat Indonesia, sehingga semakin berkurang kesenjangan sosial ekonomi, dan dengan demikian akan melestarikan pembangunan nasional, sebagai akibat dari praktik-praktik kegiatan ekonomi yang tidak Islami. 2. Meningkatkan partisipasi masyarakat dalam proses pembangunan terutama dalam bidang ekonomi keuangan. Partisipasi masyarakat dalam memanfaatkan lembaga perbankan selama ini dirasakan masih kurang sebagai akibat dari sikap keraguan terhadap hukum bunga bank. 3. Mengembangkan lembaga bank dan sistem Perbankan yang sehat berdasarkan efisiensi dan keadilan, sehingga mampu meningkatkan partisipasi masyarakat untuk menggalakkan usaha-usaha ekonomi rakyat antara lain memperluas jaringan lembaga Perbankan ke daerah-daerah pedesaan yang terpencil. 4. Mendidik dan membimbing masyarakat untuk berpikir secara ekonomi, berperilaku bisnis dan meningkatkan kualitas hidup masyarakat.


Selain mempunyai tujuan umum, Bank Muamalat Indonesia juga mempunyai tujuan khusus sebagai berikut: 1. Memberikan kesempatan kepada umat Islam khususnya dan tidak menutup peluang bagi selain yang beragama Islam, untuk berhubungan dengan perbankan yang lebih menjamin adanya kebersamaan, keadilan dan pemerataan pendapatan. Kesempatan tersebut tidak hanya diberikan kepada kelompok ekonomi menengah ke atas, tetapi justru mengutamakan kelompok ekonomi menengah ke bawah. 2. Memberikan lapangan kerja yang sekaligus mendidik kepada orang-orang yang kurang mampu atau pengusaha kecil untuk mengembangkan usahanya sehingga mampu berwirausaha dan memiliki prospek bisnis yang cerah. 3. Memberikan pembinaan kepada pengusaha produsen baik kecil maupun besar, petani maupun pengrajin berupa kredit pemilikan barang-barang modal dan bahan baku. 4. Memberikan pembinaan kepada pedagang perantara guna membantu pemecahan masalah pemasaran bagi produsen dalam memberikan kredit berupa barang dagangan kepada para perantara yang berminat menjualkan barang hasil produksi pengusaha yang dibina bank Islam. 5. Mengembangkan usaha bersama dengan

jalan memberikan pembiayaan

investasi berupa barang modal dan bahan baku dengan sistem bagi hasil Al – Murabahah. Untuk pembiayaan pengembangan usaha ini tidak dikenakan biaya apapun, hanya berupa pembagian keuntungan. PT. Bank Muamalat Indonesia dalam upaya mencapai tujuan operasionalnya akan didasarkan kepada strategi usaha sebagai berikut: Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

1. Sasaran pembinaan Sasaran pembinaan PT. Bank Muamalat Indonesia meliputi pengrajin industri kecil, nelayan, peternak, pekebun, petani tanaman pangan dan holtikultura, pedagang kecil, pengusaha transportasi dan pengusaha lainnya. Untuk sasaran tersebut dilakukan kegiatan untuk membina dan mempercepat berkembangnya masyarakat kelompok ekonomi menengah ke bawah untuk mengantisipasi dampak negatif dari pembangunan, sehingga terbentuk landasan yang kokoh bagi pembangunan manusia seutuhnya. 2. Strategi pengembangan Strategi pengembangan PT. Bank Muamalat Indonesia dilakukan dengan kegiatan-kegiatan: a. Bekerjasama dengan Bank Perkreditan Rakyat (BPR) yang telah ada dengan cara: 1) Mengintrodusir dan membina pengembangan produk-produk dan sistem perbankan berdasarkan syariat Islam. 2) Mengintrodusir

system

pengembangan

usaha

berdasarkan

kebersamaan dan peran serta dalam permodalan dan resiko. 3) Merintis dan mengembangkan kerjasama dengan Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) dalam mendukung peningkatan kemampuan manajerial dan teknologi, peningkatan nilai dan pengembangan usaha kecil dan menengah. b. Mendorong pengembangan Bank Perkreditan Rakyat (BPR) baru di daerah-daerah potensial, pengembangan usaha kecil dan menengah dengan cara: Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

1) Penyediaan modal perangsang 2) Penyediaan staf BPR dan pelatihan 3) Penyediaan modal kerja dan pembinaan teknis 4) Pembinaan lanjutan 5) Merintis dan mengembangkan kerjasama dengan Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) dalam mendukung peningkatan kemampuan manajerial dan teknologi, peningkatan nilai tambah dan pengembangan usaha kecil dan menengah. c. Bekerjasama dengan Badan Amil Zakat, Infaq dan Sedekah (BAZIS) menginvestasikan pengelolaan dana zakat, infaq dan sedekah untuk proyek-proyek pengembangan usaha kecil dan menengah. d. Merangsang tumbuh dan berkembang lebih baik Lembaga-lembaga penyedia bantuan teknik manajemen untuk pengusaha kecil dan menengah. e. Merangsang tumbuh dan berkembang lebih baik lembaga-lembaga penyedia teknologi peningkatan produktifitas. f. Merangsang tumbuh dan berkembang lebih baik lembaga-lembaga penyedia bantuan pembinaan keterampilan akuntansi. g. Mengembangkan peranan lembaga dan melancarkan jaringan penyediaan bahan baku. h. Mengembangkan peranan kelembagaan pemasaran hasil produksi. C. Sejarah Singkat berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan


Sebelum didirikannya PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, terlebih dahulu dibentuk sebuah Tim yang diberi nama Muamalat Service Centre pada tanggal 4 November 1999. Tim yang bekerjasama selama 6 (enam) bulan ini memiliki beberapa tugas, antara lain sebagai berikut: 1. Memberikan layanan info secara rasional. 2. Mengadakan sosialisasi tentang Bank Muamalat Indonesia kepada masyarakat kota Medan, Pemerintah Daerah, Pengusaha maupun Alim Ulama. 3. Mempersiapkan segala sesuatu yang berhubungan dengan rencana berdirinya Bank Muamalat Indonesia Cabang Medan baik operasional maupun izinizinnya. 4. Melakukan Kajian-kajian

mengenai potensi pasar baik dari segi funding

(menghimpun dana) maupun lending (Penyaluran dana). Setelah melakukan kajian-kajian, akhirnya Bank Muamalat Indonesia Cabang Medan resmi beroperasi pada tanggal 17 April 2000 dengan modal awal Rp.500.000.000,- dan 16 orang karyawan. Bank Muamalat Indonesia Cabang Medan berlokasi di Jl. Gajah Mada No.21 Medan. D. Visi dan Misi Perusahaan 1. Visi Menjadi bank syariah utama di Indonesia, dominan di pasar spiritual, dikagumi di pasar rasional.

2. Misi Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

Menjadi ROLE MODEL Lembaga Keuangan Syariah dunia dengan penekanan pada semangat kewirausahaan, keunggulan manajemen dan orientasi investasi yang inovatif untuk memaksimumkan nilai bagi stakeholder.

Gambar 3.1 Visualisasi Visi dan Misi PT. Bank Muamalat Indonesia Sumber : www. Muamalatbank.com.

E. Struktur Organisasi Pada dasarnya kegiatan cabang Bank dapat dikelompokkan menurut jenis kegiatan utamanya menjadi dua kelompok yaitu kegiatan pembiayaan dan kegiatan dibidang dana. Kedua bidang ini pada umumnya dipimpin oleh seorang Wakil Kepala Cabang. Dalam struktur organisasi Bank Muamalat Indonesia terdapat tiga dewan yaitu: 1. Dewan Komisaris 2. Dewan Pengawas Syariah 3. Dewan Direksi Dalam operasional sehari-hari Bank Muamalat Indonesia dilaksanakan oleh Dewan Direksi yang diketahui oleh seorang Dewan Direktur Utama, sedangkan Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

Dewan Pengawas Syariah berperan dalam mengawasi dan menguji apakah pengelolaan dan produk yang ditawarkan kemasyarakat sesuai dengan syariah islam, dewan pengawas syariah melakukan konsultasi dengan Majelis Ulama Indonesia dan Dewan Pengawas Syariah itu sendiri terdiri dari anggota-anggota MUI. Dewan komisaris adalah wakil dari pemegang saham yang mempunyai peran sebagai pengawas, dan bersama dewan direksi merumuskan strategi-strategi untuk tujuan jangka waktu perusahaan. Dilihat dari hirarki kekuasaan maka seorang direktur utama bertanggung jawab terhadap Dewan Komisaris dan Dewan Pengawas Syariah. Adapun pemilik Bank Muamalat adalah : 1. Islamic Development Bank

: 28,01%

2. Boubyan Bank Kuwait

: 21,28%

3. Atwill Holdings Limited

: 15,32%

4. Abdul Rohim

: 6,71%

5. Rizal Ismael

: 5,49%

6. KOPKAPINDO

: 3,25%

7. IDF Fondation

: 2,98%

8. BMF Holdings Limited

: 2,98%

9. BPDONHI

: 2,44%

10. Masyarakat Lain

: 11,54%

Pengurus Bank Muamalat adalah : 1. Dewan Pengawas Syariah Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

Ketua

: K.H. M.A. Sahal Mahfudh

Anggota

: K.H. Ma’ruf Amin

Anggota

: Prof. Dr. H. Umar Shihab

Anggota

: Prof. Dr. H. Muardi Chatib

2. Dewan Komisaris Komisaris Utama : Drs. H. Abbas Adhar Komisaris

: Prof. Korkut Ozal

Komisaris

: Dr. Ahmed Abisourour

Komisaris

: Drs. Aulia Pohan, M.A

Komisaris

: H. Iskandar Zulkarnain, S.E, MSi

3. Direksi Direktur Utama

: H. A. Riawan Amin, M.Sc

Direktur

: Ir. H. Arvian Arifin

Direktur

: H. M. Hidayat, S.E, Ak

Direktur

: Ir. H. Andi Buchari, M.M

Direktur

: Drs.U. Saefudin Noer, M.Si

Struktur organisasi ini dapat dilihat pada gambar yang tercantum dibawah ini yang disesuaikan dengan bidang usahanya sebagai suatu lembaga keuangan. Pembentukan struktur organisasi perusahaan yang dimaksudkan agar terlihat jelas tugas dan tanggung jawabnya masing-masing. Untuk memperjelas uraian di atas, maka dapat digambarkan struktur organisasi Bank Muamalat Cabang Medan.


Direktur Utama

Dir Fin And Adm

Asdir Adm

Hamsari Nazli Manager Operasi

Internal Audit Group

Okky Sukardian Business Manager

Kas dan Teller Cabang

Customer Services Cabang

Back Office Cabang

Internal Audit Group

Account Manager Cabang

Account Manager UPS Tebing

Support Pembiayaan Cabang Gambar 3.2 Struktur Organisasi PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan Sumber: Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan (2008) diolah.

F. Pembagian Tugas Dan Tanggung Jawab 1. Account Manager / Koordinator Tugas Umum Melaksanakan koordinasi dengan A/M perihal pembiayaan yang sedang berjalan. Aktivitas dimaksudkan berorientasi kepada pencapaian target financing. Tugas Harian a.

Monitoring perkembangan usulan pembiayaan;


b.

Monitoring perkembangan usulan pembiayaan;

c.

Memberikan rekomendasi pembiayaan kepada cabang.

2. Account Manager Financing Tugas Umum Melaksanakan aktivitas marketing pada umumnya sesuai dengan tingkat kebutuhan calon nasabah dalam memasarkan produk dan jasa bank berikut pengawasan

dan

pelayanan

nasabah

(Account

Manager).

Aktivitas

dimaksudkan berorientasi kepada pencapaian target financing. Tugas Harian a). Pengumpulan data potensial daerah dan potensial pasar; b). Melakukan inisiasi pembiayaan; c). Melakukan Solisitasi pembiayaan terhadap calon nasabah potensial; d). Menyiapkan usulan pembiayaan dan seluruh aspek didalamnya; e). Memberikan rekomendasi pembiayaan kepada cabang. 3. Account Manager Remedial Tugas Umum Melaksanakan aktivitas penagihan dan penyelesaian kredit macet. Tugas Harian a. Meng update data pembiayaan bermasalah; b. Mempersiapkan langkah-langkah penyelesaian pembiayaan bermasalah; c. Menyiapkan usulan penyelesaian pembiayaan bermasalah dan seluruh aspek didalamnya; d. Memberikan rekomendasi usulan pembiayaan bermasalah kepada cabang.


4. Service Assistance Tugas Umum Melaksanakan aktivitas marketing pada umumnya sesuai dengan tingkat kebutuhan calon nasabah dalam memasarkan produk dan jasa bank berikut pengawasan

dan

pelayanan

nasabah

(account

manager).

Aktivitas

dimaksudkan berorientasi kepada pencapaian target financing. Tugas Harian a. Memonitor account nasabah pembiayaan; b. Memberikan informasi calon nasabah pembiayaan; c. Mengadministrasikan file-file marketing pembiayaan; d. Mengadministrasikan file droping dan pelunasan pembiayaan; e. Membuat memo debet bagi hasil; f. Membuat surat peringatan dan surat tunggakan nasabah pembiayaan. 5. Umum dan Personalia Tugas Umum Melaksanakan pemeliharaan asset-asset perusahaan dan karyawan. Tugas Harian a. Melayani segala pembelian kebutuhan

dan keperluan kantor serta

pencatatan transaksi yang dilakukan dengan bagian terkait. b. Melakukan penginputan dan pembebanan biaya yang terjadi dalam aktivitas sehari-hari, dan biaya-biaya transaksi yang terkait dengan rekening antar bagian umum.


c. Melakukan kontrol dan perbaikan keseluruhan bagian atas inventaris kantor yang mengalami kerusakan atau tidak berfungsi sebagaimana mestinya. d. Melakukan pemeriksaan terhadap laporan Security setiap awal hari kerja. e. Memeriksa kesiapan dan keberadaan kendaraan kantor setiap hari kerja. f. Melakukan pengkoordinasian terhadap penggunaan kendaraan kantor dalam kegiatan operasi perusahaan sehari-hari. g. Melakukan koordinasi dengan jajaran Non Banking Staff bila dianggap perlu. h. Melakukan pengawasan terhadap kondisi kebersihan kantor. i.

Memback up semua bagian dalam melaksanakan tugasnya masing-masing.

j.

Mengontrol penggunaan fasilitas kantor yang ada oleh pihak-pihak yang terkait dan upaya efisiensinya.

k. Bertanggung jawab untuk menyimpan dan mengadministrasikan catatan persediaan kartu ATM. l.

Melakukan tugas yang dinstruksikan langsung Operational Manager dalam kaitannya dengan sarana logistik.

6. Operasi Pembiayaan Tugas Harian a. Pembuatan laporan : 1). Laporan ringkas posisi dana pihak ketiga kepada Pemimpin Cabang; 2). Laporan prediksi Giro Wajib Minimum (GWM); 3). Laporan Tunggakan Angsuran Pembiayaan kepada A/O dan Supervisi Pembiayaan. Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

b. Pemeliharaan Likuiditas : Bertanggung jawab atas pemeliharaan likuiditas Bank Muamalat Cabang Medan. c. Pembukuan Pembiayaan : 1). Menjalankan dropping pembiayaan, pembebanan angsuran, pelunasan, reschedule, restructure, perpanjangan, write-off, off set dan pembukaan cadangan penghapusan pembiayaan berdasarkan memo A/O dan Supervisi Pembiayaan atau Pejabat yang berwenang; 2). Melakukan pemeliharaan atas tiket-tiket tagihan rupa-rupa, kewajiban rupa-rupa, dan titipan bagian operasi pembiayaan; d. Bank Garansi : 1). Menerbitkan Bank Garansi berdasarkan memo A/O; 2). Melakukan pembukuan atas penerbitan, klaim dan penutupan bank garansi; 3). Melakukan perubahan atau perpanjangan pada Bilyet Bank Garansi berdasarkan memo A/O. e. Filling : Melakukan filling atas Neraca dan Laba Rugi Harian, Laporan GWM, dokumen-dokumen pembiayaan tiket tagihan rupa-rupa dan titipan bagian operasi

pembiayaan,

dokumen

penerbitan

dan

perubahan

atau

perpanjangan Bank Garansi, tiket setoran jaminan Bank Garansi. 7. Administrasi Pembiayaan Tugas Harian a. Proses dropping seluruh segmentasi. Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

b. Menerima, menyimpan, mengeluarkan file pembiayaan dan dokumentasi dari Loan Document dan Safe Keeping. c. Meng-up date file pembiayaan dan Loan Document dan Safe Keeping Recorder. d. Penanggung jawab dokumen pembiayaan cabang. e. Alternate tugas harian Seksi Legal. f. Sebagai sekretaris komite. 8. Legal Tugas Harian a. Membuat analisa yuridis b. Melakukan pengikatan pembiayaan dan jaminan c. Memonitor kekurangan dokumen pendukung pengikatan 9. Personalia Tugas Harian a. Menyelesaikan reimbursment biaya kesehatan; b. Meregistrasi Surat lamaran; 10. Customer Service Tugas Harian a. Melayani nasabah pada waktu pembukaan dan penutupan rekening (giro, tabungan, deposito dan DPLK); b. Memberikan penjelasan secara ringkas kepada nasabah mengenai produkproduk Bank Muamalat; c. Melayani dan menyelesaikan berbagai masalah serta complain nasabah;


d. Memelihara persediaan dan kelengkapan aplikasi setoran, transfer dan aplikasi lainnya di counter; e. Memelihara persediaan aplikasi-apikasi yang berhubungan dengan pembukaan/penutupan rekening (giro, tabungan, dan deposito); f. Bertanggung jawab terhadap current file nasabah (giro, tabungan, dan deposito); g. Menghubungi nasabah untuk pengambilan saldo rekening tutup (khusus pada penarikan kliring SP III); h. Melayani setoran BPIH serta melakukan cross selling; i.

Memberikan informasi kepada Account Manajer Funding apabila terdapat calon nasabah potensial yang perlu dilakukan pendekatan untuk menjadi nasabah Bank Muamalat;

j.

Melakukan proses KYC kepada seluruh nasabah.

11. Head Teller 1). Mengontrol cara kerja masing-masing teller agar mengikuti prosedur yang berlaku; 2). Mengarahkan akan pentingnya bekerja secara cepat, cermat dengan penuh kehati-hatian serta selalu memberikan pelayanan yang menyenangkan; 3). Bertanggung jawab terhadap transaksi harian, termasuk membantu teller apabila teller mengalami selisih; 4). Bertanggung jawab dalam pengaturan teller-teller yang bertugas di counter- counter;


5). Dalam keadaan yang mendesak, Head Teller diperkenankan untuk buka kas (berfungsi sebagai teller) serta melayani transaksi nasabah, termasuk SOPP (pembayaran telepon); 6). Bertanggung jawab terhadap fisik uang di main vault maupun di counter area serta kesesuaiannya dengan catatan/bloter serta computer KIBLAT; 7). Melakukan penutupan asuransi apabila terjadi overnight limit, juga melakukan pencatatan cash in transit; 8). Melakukan penyetoran kelebihan kas ke BI dan penarikan kas dari ke BI bila terjadi kekurangan kas; 9).Bertanggung jawab terhadap transaksi ATM, maupun pengisian saldo kaas ATM bilamana saldo kas ATM dengan memperhatikan limit yang telah ditetapkan oleh manajemen; 10). Melakukan kas count atas saldo kas ATM bilamana saldo kas ATM telah menipis; 11). Melakukan sortir uang sebelum disetor ke Bank Indonesia dan kas ATM. 12). Mengambil kartu ATM nasabah yang tertelan ke dalam mesin ATM. 12. Sekretaris Tugas Pokok: a. Membantu keperluan administrasi Business Manager; b. Mempersiapkan surat menyurat intern dan ekstern kantor cabang; c. Menerima dan filling surat-surat dari pihak ekstern; d. Mengatur jadwal kegiatan Business Manager; e. Mengatur penerimaan tamu di kantor; f. Mengontrol kebersihan dan kerapihan ruangan kerja Business Manager; Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

g. Menyambungkan telepon Business Manager dengan relasi; h. Memonitor surat/memo masuk yang belum difollow-up; i.

Mendistribusikan surat/memo yang didisposisikan ke bagian lain.

G. Kebijakan yang diambil dalam Pengembangan Karyawan Penentuan kebijakan pengembangan karyawan melalui pendidikan dan latihan harus dipertimbangkan terlebih dahulu faktor-faktor yang mempengaruhi metode yang digunakan agar metode pengembangan ini dapat dapat memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan. Ada beberapa hal yang erat kaitannya dengan proses pengembangan karyawan yang selanjutnya menjadi pedoman atau dasar dalam pelaksanaan pengembangan yaitu: 1. Siapa peserta yang akan mengikuti 2. Siapa yang akan memberikan materi/Instruktur 3. Metode yang digunakan 4. Materi yang akan diberikan 5. Jangka waktu yang digunakan 6. Biaya yang digunakan 7. Tempat pelaksanaan Berdasarkan hal diatas, perusahaan telah dapat menentukan kebijakan dalam proses pengembangan karyawan tersebut. Adapun kebijakan yang diambil PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan adalah sebagai berikut: 1. Pendidikan dan latihan diberikan kepada karyawan yang baru masuk dan karyawan lama.


2. Pendidikan dan latihan diberikan oleh atasan langsung dari karyawan tersebut yaitu business manager atau manager operasi, Instuktur-instruktur yang telah ditetapkan oleh atasan langsung dari karyawan tersebut, Instruktur-instruktur yang telah ditentukan oleh perusahaan dan para tenaga pendidik dari lembaga pendidikan yang bersangkutan yang disebut dengan Muamalat Institute. 3. Metode/jenis pendidikan yang digunakan: 1. Pendidikan dan latihan prinsip dan keahlian dasar perusahaan yang dikenal sebagai Tujuh Standar Kefasihan. Tujuh Standar Kefasihan terdiri dari: a. Kefasihan General Concept tentang perbankan syariah b. Kefasihan Data Strategis Bank Muamalat yang meliputi: i. Visi, Misi dan Strategi Bank Muamalat Indonesia ii. Corporate Goals dan Milestone Bank Muamalat Indonesia iii. Performance Bank Muamalat Indonesia iv. Sejarah dan Struktur Organisasi Bank Muamalat Indonesia v. RKAT dan Laporan Keuangan c. Kefasihan Informasi dan Teknologi i. Menguasai Komputer minimal MS Office ii. Menguasai Teknologi Internet d. Kefasihan Berbahasa Asing dengan toefl score rata-rata 500 e. Kefasihan Konsep Sistem dan prosedur f. Kefasihan Konsep Muamalat Spirit g. Kefasihan Komunikasi dan Presentasi


2. Pengembangan dan pelatihan karyawan Pengembangan dan pelatihan karyawan terdiri dari: 1. Muamalat Officer Development Program (MODP) yaitu pelatihan khusus untuk menggembleng para calon pemimpin yang dilakukan dengan sistem gugur. 2. Program untuk officer yang biasanya dilakukan sebagai tindak lanjut dari

hasil

penempatan.

Program

ini

meliputi

performance

management, problem solving decision making, manajemen SDM, manajemen pelatihan dan leadership. 4. Bank Muamalat Indonesia meletakkan tiga ranah pengembangan karyawan yang terangkum dalam The Celestial Management atau manajemen langit yaitu dengan tiga pilar inti sebagai berikut: 1. Menempatkan perusahaan sebagai tempat ibadah yang diimplementasikan dalam ZIKR (Zero Balance, Iman, Konsisten, Result) 2. Perusahaan sebagai tempat berkumpul dan berbagi kesejahteraan dalam bentuk sharing PIKR (Power, Information, Knowledge, Reward) 3. Perusahaan sebagai medan pertempuran untuk memajukan ekonomi umat, dafam bentuk komunitas MIKR (Militan, Intelek, Kompetitif, Regeneratif) 5. Materi yang diberikan dalam pendidikan dan latihan disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan, khususnya untuk menambah ilmu, meningkatkan keterampilan dan kemampuan. 6. Waktu yang digunakan tergantung jenis pendidikan dan latihan yang dilaksanakan.


7. Biaya pendidikan dan latihan telah direncanakan dalam anggaran biaya pengembangan karyawan setiap tahunnya. 8. Pendidikan dan latihan diselenggarakan didalam perusahaan dan diluar perusahaan.

H. Pelaksanaan Pengembangan Karyawan Pelaksanaan pengembangan karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan yaitu: 1. Program Pendidikan dan Pelatihan Internal Program Pendidikan dan Pelatihan Internal adalah pelatihan atau pendidikan yang dilakukan secara rutin oleh perusahaan dan dilakukan di dalam perusahaan. Setiap tahun Perusahaan akan melakukan analisa terhadap kebutuhan pendidikan dan pelatihan bagi Karyawan. Perusahaan akan menentukan jumlah peserta dan jenis pendidikan dan pelatihan yang akan diberikan. PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan melakukan kerja sama dengan lembaga pendidikan yaitu Muamalat Institute dalam melaksanakan pengembangan karyawan. Pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan di dalam perusahaan umumnya memakai instruktur yang berasal dari dalam perusahaan juga. Syarat-syarat menjadi instuktur adalah mempunyai jabatan Business manager atau manager operasi. Selain itu, instruktur juga bisa berasal dari para tenaga pendidik dari lembaga pendidikan Muamalat Institute. Pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan di dalam perusahaan lebih menghemat dilihat dari segi biaya sebab pelatihnya berasal dari dalam perusahaan dan fasilitas yang digunakan juga berasal dari dalam perusahaan. Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

Peserta pendidikan dan pelatihan ditentukan oleh Business manager atau manager operasi sesuai dengan job description, jenis dan materi pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan. Fasilitas yang digunakan pada pendidikan dan pelatihan adalah ruangan pendidikan dan pelatihan, LCD, White Board dan Modul. Lembaga pendidikan Muamalat Institute memberikan modul yang harus dibaca dan dikuasai peserta pendidikan dan pelatihan. Sertifikasi dan penilaian atas pendidikan dan pelatihan dilakukan oleh Kantor pusat. Metode-metode yang digunakan pada pendidikan dan pelatihan: 1. Lecture adalah kuliah atau ceramah yang diberikan Instruktur kepada sekelompok pendengar 2. Presentasi 3. Diskusi 4. Games 2. Program Pendidikan dan pelatihan Eksternal Program Pendidikan dan Pelatihan Eksternal adalah pelatihan atau pendidikan yang dilakukan secara rutin yang diselenggarakan oleh lembaga-lembaga pendidikan

atau

pelatihan

akademis/non

akademis

yang

ditunjuk

/direkomendasikan oleh Perusahaan. Peserta yang mengikuti pendidikan dan pelatihan eksternal adalah karyawan yang ditunjuk oleh Business manager atau manager operasi sesuai dengan job description, jenis dan materi pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan. Fasilitas yang diperoleh karyawan yang mengikuti pendidikan dan pelatihan eksternal adalah mendapat akomodasi dan uang saku.


Peserta yang telah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan eksternal diberikan evaluasi pendidikan dan pelatihan yang diserahkan pada business manager dan harus membuat laporan hasil pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada business manager atau manager operasi. Peserta yang mengikuti pendidikan dan pelatihan diluar wajib memberikan pendidikan dan pelatihan kepada karyawan lainnya atau mengadakan pendidikan dan pelatihan di dalam perusahaan apabila dipandang perlu oleh business manager.

I. Hubungan Pendidikan dan pelatihan guna meningkatkan kualitas kerja karyawan Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu fungsi operasional manajemen sumberdaya manusia yang sangat penting artinya, karena tenaga kerjalah yang paling berperan diantara faktor-faktor lainnya didalam suatu perusahaan. Tanpa adanya manusia (tenaga kerja) maka semua faktor-faktor yang ada tidak dapat berfungsi sebagaimana msetinya. Setiap perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja yang berkualitas dan berdedikasi. Untuk mendapatkan yang sedemikian rupa diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan. Bila ilmu pengetahuan dan keterampilan baru karyawan bertambah maka selain kualitas sumberdaya manusia bertambah tentunya hasil kerja mereka akan bertambah, yang dalam hal ini akan berpengaruh secara paralel dengan kenaikan produksi perusahaan atau pendapatan perusahaan sebagai indikatornya.


Pendidikan dan latihan dapat digunakan sebagai alat untuk mempersiapkan perencanaan dan pengembangan karir serta penilaian prestasi dimana perencanaan karir merupakan suatu proses pencapaian individu yang diimplementasikan dalam pencapaian sasaran organisasi. Sehingga sumberdaya manusia yang dimiliki akan bertambah mapan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab, karena pencapaian sasaran organisasi telah menciptakan pencapaian tujuan individu. Karir organisasi dan individu tidak dapat dipisahkan satu sama lain sehingga organisasi harus menyadari bahwa individu atau sumberdaya yang terlibat didalam pencapaian sasaran organisasi juga memiliki sasaran yang tersendiri dalam bekerja. Untuk itu organisasi harus menyatukan atau mengintegrasikan karir organisasi dengan karir sumberdaya manusia yang ada. Melalui pendataan prestasi kerja, setiap individu dapat dievaluasi dan dinilai guna menetapkan tingkat pencapaian tugas-tugas mereka. Dengan memaklumi kelemahan-kelemahan dan kurangnya sumberdaya manusia, akan diketahui jenis pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia yang lebih tepat dan efektif.


BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian, sedangkan reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk peneliti lain. Pengujian validitas dan reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan pada 20 orang karyawan PT. Bank Syariah Mandiri yang berlokasi di Jalan Ahmad Yani, Medan. Sampel uji validitas adalah minimal 10% dari populasi (Saifuddin, 2007:82). 1. Pengujian Validitas Instrumen Uji validitas dilakukan untuk mengukur data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (Kuesioner). Pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah skor tiap butir (Sugiyono, 2005:114). Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini menggunakan bantuan Software SPSS 13.0 for Windows. Peneliti mengajukan kuesioner yang berisi terdiri dari 20 butir (item) pertanyaan pengembangan karyawan dan 5 butir (item) pertanyaan kualitas kerja, sehingga keseluruhan pertanyaan adalah 25 butir (item), dimana tiap butir


pertanyaan disiapkan interval jawaban. Jawaban terendah diberi skor 1 dan tertinggi diberi skor 5. Tabel 4.1 Validitas Instrumen Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Q1

100.5000

105.842

.797

.957

Q2

100.6000

105.937

.833

.957

Q3

100.6500

106.871

.789

.957

Q4

100.6500

108.555

.652

.959

Q5

100.7500

108.513

.736

.958

Q6

100.3000

108.747

.778

.958

Q7

100.3500

108.871

.762

.958

Q8

100.8000

108.063

.705

.958

Q9

100.8500

109.608

.626

.959

Q10

101.0000

108.000

.733

.958

Q11

101.0000

108.000

.733

.958

Q12

100.4500

108.471

.818

.957

Q13

100.5000

106.579

.855

.957

Q14

100.7000

110.432

.644

.959

Q15

100.8000

108.379

.591

.959

Q16

100.4500

106.892

.812

.957

Q17

100.9000

109.779

.678

.958

Q18

100.5000

108.158

.720

.958

Q19

100.2500

108.513

.814

.957

Q20

100.6000

106.779

.675

.959

Q21

100.9000

110.411

.617

.959

Q22

100.9000

108.411

.525

.960

Q23

100.6000

108.147

.521

.961

Q24

100.7000

108.011

.563

.960

Q25

100.7000

110.958

.484

.960


Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS (Januari,2009).

Analisis : a. Pada kolom Scale Mean If Item Deleted menunjukkan nilai rata-rata total jika variabel tersebut dihapus, jika butir Q1 dihapus maka rata-rata totalnya bernilai 100,5 ; jika butir Q2 dihapus maka rata-rata totalnya bernilai 100,6 dan seterusnya. b. Pada kolom Scale Variance If Item Deleted menunjukkan besarnya varian total jika variabel (butir) tersebut dihapuskan. Nilai varian total jika butir Q1 dihapuskan adalah 105,842 ; sedangkan jika butir Q2 dihapus maka nilai varian total adalah 105, 937 dan seterusnya. c. Corrected Item Total Correlation merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Korelasi skor item/butir Q1 terhadap skor total adalah 0,797; korelasi skor butir Q2 dengan skor total adalah 0,833 dan seterusnya. Validitas butir pertanyaan dapat diketahui dengan membandingkan nilai skor total dengan r tabel. Besarnya r tabel untuk sampel 20 adalah 0,444. d. Alpha If Item Deleted merupakan besarnya reliabilitas apabila jika satu item dihapuskan. Jika butir Q1 dihapuskan maka besarnya koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,957, jika butir Q2 dihapuskan maka nilai koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,957 dan seterusnya. Pengambilan keputusan : a. Jika rhitung > rtabel, maka butir pertanyaan tersebut valid b. Jika rhitung < rtabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

Uji validitas instrumen dapat dilihat pada Tabel 4.2 dan Tabel 4.3 berikut:

Tabel 4.2 Validitas Butir Pertanyaan Pengembangan Karyawan (Variabel Independent) No. Butir Instrumen

Corrected item total correlation (Rhitung)

Rtabel

Keterangan

1

.797

0,444

Valid

2

.833

0,444

Valid

3

.789

0,444

Valid

4

.652

0,444

Valid

5

.736

0,444

Valid

6

.778

0,444

Valid

7

.762

0,444

Valid

8

.705

0,444

Valid

9

.626

0,444

Valid

10

.733

0,444

Valid

11

.733

0,444

Valid

12

.818

0,444

Valid

13

.855

0,444

Valid

14

.644

0,444

Valid

15

.591

0,444

Valid

16

.812

0,444

Valid

17

.678

0,444

Valid

18

.720

0,444

Valid

19

.814

0,444

Valid

20

.675

0,444

Valid

Valid

Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS (Januari,2009). Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

No. Butir Instrumen

Tabel 4.3 Validitas Butir Pertanyaan Kualitas Kerja (Variabel Dependent) Corrected item total Rtabel correlation (Rhitung)

Keterangan Valid

1

.617

0,444

Valid

2

.525

0,444

Valid

3

.521

0,444

Valid

4

.563

0,444

Valid

5

.484

0,444

Valid


Analisis: Tabel 4.2 dan Tabel 4.3 diatas dapat dilihat bahwa nilai pada Corrected Item Total Correlation lebih besar dari nilai tabel R untuk sampel 20 yaitu 0,444 sehingga dapat dinyatakan 25 butir pertanyaan dalam penelitian ini valid. 2. Pengujian Reliabilitas Instrumen Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Bila koefisien korelasi (r) positif dan signifikan, maka instrumen tersebut sudah dinyatakan reliabel. Kuncoro (Situmorang, et.al, 2008:40) menyatakan suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,6 atau nilai


Cronbach Alpha > 0,8. Berdasarkan hasil pengolahan data untuk uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut:

Tabel 4.4 Reliabilitas Instrumen Case Processing Summary

Cases

N

%

Valid

20

100.0

Excluded( a)

0

.0

Total

20

100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .960

N of Items 25


Analisis : Tabel 4.4 menunjukkan hasil pengujian reliabilitas pada instrumen dengan nilai Cronbach’s Alpha atau ralpha sebesar 0,960. Hal ini membuktikan instrumen penelitian berupa kuesioner ini telah reliabel karena ralpha yang bernilai lebih besar dari 0,80.

B. Analisis Deskriptif


Analisis

deskriptif

dalam

penelitian

ini

untuk

merumuskan

dan

menginterpretasikan hasil penelitian berupa karakteristik responden dan deskriptif variabel. 1. Karakteristik Responden Responden penelitian adalah seluruh karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, yang beralamat di Jalan Balai Kota No. 10 D-E, Medan yang berjumlah 40 orang karyawan. Berikut dapat dilihat karakteristik responden yang dilihat dari segi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan lama bekerja yang diperoleh dari kuesioner yang telah disebarkan kepada 40 responden. a. Jenis Kelamin Responden Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%) Pria

26

65 %

Wanita

14

35 %

Jumlah

40

100 %

Sumber : Hasil penelitian (Februari, 2009) diolah.

Tabel 4.5 menunjukkan mayoritas jenis kelamin responden adalah Pria dengan persentase 65%, sedangkan sisanya adalah Wanita yang berjumlah 14 orang atau sebesar 35%. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan lebih banyak mempekerjakan karyawan Pria. b. Usia Responden Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah (orang) Persentase Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

21-30

27

67,5 %

31-40

13

32,5 %

Jumlah

40

100 %

Sumber : Hasil penelitian (Februari, 2009) diolah.

Tabel 4.6 menunjukkan mayoritas usia responden yang diteliti adalah 21-30 tahun sebanyak 27 orang atau sebesar 67,5%, sisanya adalah usia 31-40 tahun sebanyak 13 orang atau sebesar 32,5%.Hal ini menunjukkan bahwa PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan lebih banyak mempekerjakan karyawan berusia muda karena dianggap produktif dalam bekerja walaupun belum banyak pengalaman dan tingkat kompetensi yang belum memadai. c. Tingkat Pendidikan Responden Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah (orang) Persentase SMA/sederajat

2

5%

Diploma

5

12,5 %

Sarjana

33

82,5 %

Jumlah

40

100 %

Sumber : Hasil Penelitian (Februari, 2009) diolah.

Tabel 4.7 menunjukkan mayoritas tingkat pendidikan responden yang diteliti adalah Sarjana sebanyak 33 orang atau sebesar 82,5%, sisanya adalah yang memiliki tingkat pendidikan Diploma yaitu sebanyak 5 orang atau sebesar 12,5%, dan SMA/sederajat sebanyak 2 orang atau sebesar 5%. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas perusahaan. Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

d. Masa Kerja Responden Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Persentase 1-5

32

80 %

6-10

8

20 %

Jumlah

40

100 %


Tabel 4.8 menunjukkan mayoritas masa kerja responden yang diteliti adalah 15 tahun sebanyak 32 orang atau sebesar 80%, dan 6-10 tahun sebanyak 8 orang atau sebesar 20%. Semakin lama karyawan bekerja dalam suatu perusahaan, maka karyawan akan semakin menguasai dan mengerti tentang pekerjaan maupun peraturan yang ada di perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan semakin baik, hal tersebut dapat memberikan dampak positif bagi perusahaan. 2. Deskriptif Variabel Instrumen yang dipakai dalam penelitian ini adalah kuesioner, jumlah pertanyaan berupa 20 butir pertanyaan untuk Variabel Pengembangan Karyawan (X) dan 5 butir pertanyaan untuk Variabel Kualitas Kerja (Y), jumlah seluruh pertanyaan adalah 25 butir. a. Variabel Peserta (X1) Yaitu karyawan baru dan lama baik karyawan operasional maupun karyawan manajerial yang mengikuti program pengembangan.

Item No

STS F

%

Tabel 4.9 Jawaban Responden Tentang Variabel Peserta TS KS S SS Total F

%

F

%

F

%

F

%


1

-

-

-

-

2

5

25

62,5

13

32,5

40

2

-

-

-

-

1

2,5

28

70

11

27,5

40

3

-

-

-

-

1

2,5

24

60

15

37,5

40

4

-

-

-

-

-

-

23

57,5

17

42,5

40

5

-

-

-

-

3

7,5

31

77,5

6

15

40


Berdasarkan Tabel 4.9 menunjukkan bahwa responden dominan setuju dengan kuantitas dan kualitas peserta tidak mengganggu kepada jalannya pelaksanaan pengembangan walaupun peserta masih kurang berpartisipasi aktif dalam pelaksanaan pengembangan. Hal ini disebabkan peserta kurang mengetahui alasan belajar, kurang mampu untuk mengikuti program pengembangan dan kurang mempunyai minat dan semangat untuk mengikuti program pengembangan. b. Variabel Instruktur (X2) Yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan dan pendidikan kepada para karyawan yang mengikuti pengembangan.

Item

Tabel 4.10 Jawaban Responden Tentang Variabel Instruktur STS TS KS S SS Total

No

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Responden

1

-

-

-

-

-

-

23

57,5

17

42,5

40

2

-

-

-

-

-

-

26

65

14

35

40

3

-

-

-

-

-

-

29

72,5

11

27,5

40

4

-

-

-

-

-

-

26

65

14

35

40

5

-

-

-

-

1

2,5

20

50

19

47,5

40



Berdasarkan Tabel 4.10 menunjukkan bahwa responden dominan menyatakan setuju bahwa Instruktur yang digunakan pada pengembangan karyawan mempunyai kecakapan berkomunikasi, mampu menyajikan materi dengan baik, mampu menarik minat peserta yang mendalami materi dan menguasai materi pengembangan. Sedangkan untuk emosi yang stabil dan memberikan nilai yang objektif sebagian besar menyatakan setuju, namun masih ada yang menyatakan kurang setuju karena responden merasa instruktur mempunyai emosi yang tidak stabil dan memberikan nilai yang tidak objektif. c. Variabel Materi (X3) Yaitu rumusan pemikiran yang membicarakan dan menerangkan tentang suatu tema atau pokok bahasan dalam pengembangan.

Item

STS

Tabel 4.11 Jawaban Responden Tentang Variabel Materi TS KS S SS Total

No

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Responden

1

-

-

-

-

2

5

21

52,5

17

42,5

40

2

-

-

-

-

-

-

24

60

16

40

40

3

-

-

-

-

-

-

33

82,5

7

17,5

40

4

-

-

-

-

-

-

29

72,5

11

27,5

40

5

-

-

-

-

4

10

31

77,5

5

12,5

40


Berdasarkan Tabel 4.11 menunjukkan responden dominan setuju bahwa materi pengembangan relevan dengan tujuan dan sasaran pengembangan, sesuai dengan topik pengembangan dan deskripsi yang disampaikan dapat menjelaskan permasalahan. Sedangkan untuk manfaat dan dapat diterapkan dalam pekerjaan Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

serta mengikuti perkembangan zaman sebagian besar responden setuju, namun masih terdapat tanggapan kurang setuju dari responden, hal ini disebabkan karyawan merasa materi kurang mengikuti perkembangan zaman sehingga materi pengembangan kurang bermanfaat untuk diterapkan dalam pekerjaan.

d. Variabel Fasilitas (X4) Yaitu sarana dan prasarana yang dibutuhkan untuk kegiatan pengembangan karyawan.

Item

STS

Tabel 4.12 Jawaban Responden Tentang Variabel Fasilitas TS KS S SS Total

No

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Responden

1

-

-

-

-

1

2,5

23

57,5

16

40

40

2

-

-

-

-

1

2,5

27

67,5

12

30

40

3

-

-

-

-

-

-

34

85

6

15

40

4

-

-

-

-

-

-

30

75

10

25

40

5

-

-

-

-

1

2,5

30

75

9

22,5

40


Berdasarkan Tabel 4.12 menunjukkan bahwa responden dominan setuju bahwa lokasi penyelenggaraan sesuai dengan tujuan, adanya alat peraga yang baik, tempat penyelenggaraan dapat dikendalikan instruktur dan memberi kegairahan bagi peserta untuk belajar serta fasilitas yang lengkap. Namun masih ada tanggapan kurang setuju karena karyawan merasa tempat penyelenggaraan pengembangan kurang dapat dikendalikan instruktur dan fasilitas yang diterapkan


tidak lengkap sehingga tempat penyelenggaraan kurang memberi kegairahan untuk belajar. e. Kualitas kerja (Y) Kualitas kerja karyawan mengacu pada kualitas Sumberdaya manusia. Kualitas Sumberdaya manusia mengacu pada pengetahuan (knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan, keterampilan (Skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan dan ability (abilities) yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.

Item

Tabel 4.13 Jawaban Responden Tentang Variabel Kualitas kerja STS TS KS S SS Total

No

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Responden

1

-

-

-

-

-

-

27

67,5

13

32,5

40

2

-

-

-

-

-

-

29

72,5

11

27,5

40

3

-

-

-

-

-

-

32

80

8

20

40

4

-

-

-

-

-

-

27

67,5

13

32,5

40

5

-

-

-

-

-

-

15

37,5

25

62,5

40


Berdasarkan Tabel 4.13 menunjukkan sebagian besar responden beranggapan bahwa tingkat prestasi karyawan meningkat, tingkat kemampuan teknis dan non teknis yang dimiliki karyawan sesuai dengan standar yang diinginkan dan


kemampuan intelejensi dan konseptual tergolong baik sehingga kerjasama karyawan dengan rekan kerja sangat baik dan kedisiplinan karyawan meningkat.

C. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi berdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik dilihat dari titiktitik yang menyebar di sekitar garis digonal yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal. Metode yang dipakai dalam pengujian ini adalah metode plot.

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kualitas 1.0

Expected Cum Prob

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob

Gambar 4.1 : Pengujian Normalitas P-P Plot Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS (Februari, 2009). Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

Cara Pengambilan keputusan pada metode plot : a) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas b) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas Keputusan : Gambar 4.1 memperlihatkan titik-titik yang mengikuti data di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Analisis normalitas dapat juga dilakukan dengan uji Kolmogorov-smirnov/Goodness of Fit Test. Data yang dimasukkan adalah Unstandardized Residual (Res_1). Kolom Asymp. Sig. (2-tailed) menunjukkan nilai probabilitas. Cara Pengambilan keputusan : a) Jika probabilitas > 0,05, maka asumsi normalitas terpenuhi b) Jika probabilitas < 0,05, maka asumsi normalitas tidak terpenuhi Tabel 4.14 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N Normal Parameters a,b Most Extrem e Di fferences

Mean Std. Deviati on Absolute Positive Negati ve

Kolmogorov-Sm irnov Z As ymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz ed Res idual 40 .0000000 .87565312 .070 .054 -.070 .446 .989

a. Test di stribution is Norm al. b. Calculated from data.

Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS (Februari, 2009).

Keputusan : Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

Pada Tabel 4.14 terlihat bahwa pada baris Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,989 atau probabilitas diatas 0,05 (0,989 > 0,05), dengan demikian variabel residual berdistribusi normal. Hal ini menunjukkan data layak digunakan untuk mewakili populasi dan telah memenuhi salah satu syarat dilakukannya parametric-test. 2. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan/perbedaan varians dari residual pengamatan yang lain. Jika varians residual di satu pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika varians berbeda disebut Heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas terjadi karena terjadi perubahan situasi yang tidak tergambarkan dalam spesifikasi model regresi. Heteroskedastisitas terjadi jika residual tidak memiliki varians yang konstan. Model yang paling baik adalah tidak

terjadi

heteroskedastisitas.

Pemeriksaan

terhadap

gejala

heteroskedastisitas adalah dengan melihat pola diagram pencar pada grafik scatterplot. Cara Pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut : a) Jika titik-titik membentuk pola-pola tertentu yang teratur maka regresi mengalami gangguan heteroskedastisitas b) Jika titik-titik tidak membentuk pola tertentu yang jelas dan menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y maka regresi tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas.


Scatterplot

Dependent Variable: Kualitas

Regression Studentized Residual

2

1

0

-1

-2

-3

-4 -2

-1

0

1

2

Regression Standardized Predicted Value

Gambar 4.2 : Pengujian Heteroskedastisitas Scatterplot Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS (Februari,2009).

Keputusan : Gambar 4.2 menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas tersebar baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y, dengan demikian dapat dikatakan bahwa regresi tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dapat juga dilakukan dengan Uji Glesjer. Cara pengambilan keputusan: a) Jika probabilitas (Sig.) > 5% maka tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas b) Jika

probabilitas

(Sig.)

<

5%

maka

mengalami

gangguan

heteroskedastisitas Tabel 4.15 Uji Glesjer Coefficients(a) Unstandardized Coefficients

Standardized


Coefficients Model 1

B

Std. Error

(Constant)

1.283

1.342

Peserta

-.040

.064

.051

Instruktur Materi Fasilitas

Beta

T

Sig.

.956

.346

-.130

-.624

.537

.069

.154

.737

.466

-.132

.056

-.467

-.1.836

.068

.092

.069

.273

1.327

.193

a Dependent Variable: Absut

Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS (Februari,2009).

Keputusan : Pada Tabel 4.15 memperlihatkan bahwa tidak ada satupun variabel independen .yang signifikan secara statistic mempengaruhi variabel dependen absolut Ut (abSut). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikannya di atas tingkat kepercayaan 5%. Jadi dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi kualitas kerja karyawan berdasarkan masukan variabel independennya. 3. Uji Multikolinearitas Multikolinearitas artinya terdapat korelasi linear sempurna atau pasti diantara dua atau lebih variabel independen. Artinya multikolinearitas menyebabkan standar deviasi masing-masing koefisien regresi akan sangat besar sehingga membuat bias tingkat signifikan pengaruh variabel dependen. Hal ini menyebabkan kesulitan dalam memisahkan pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) . Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance adalah mengukur variabilitas variabel Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya.

Nilai

yang

umum

dipakai

untuk

menunjukkan

adanya

multikolinearitas adalah Tolerance < 0,1 sedangkan VIF > 5.

Variabel Independen

Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolinearitas Tolerance VIF Kesimpulan

Peserta

0,564

1,772

Tidak terjadi multikolinearitas

Instruktur

0,556

1,798


Materi

0,612

1,633


Fasilitas

0,575

1,738



Pada Tabel 4.16 memperlihatkan semua nilai variabel independen untuk Tolerance > 0,1 dan VIF < 5, dengan demikian tidak terjadi multikolinearitas. Hal ini berarti pada variabel independen yaitu peserta, instruktur, materi dan fasilitas tidak terdapat hubungan linear sempurna atau pasti, diantara beberapa atau semua variabel sehingga model regresi layak digunakan.

D. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (Variabel Peserta, Variabel Instruktur, Variabel Materi, Variabel Fasilitas) terhadap variabel terikat (Kualitas kerja), dengan bantuan SPSS 13.0 dihasilkan output sebagai berikut: 1. Uji Signifikan Simultan (Uji F)


Uji F dilakukan untuk menguji apakah semua variabel bebas (X1, X2, X3, X4) mempunyai pengaruh yang siginifikan terhadap variabel terikat (Y) secara serentak. Kriteria pengujian sebagai berikut : H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = 0, artinya secara serentak (simultan) tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas (X4) terhadap variabel terikat yaitu Kualitas kerja(Y). Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ 0, artinya secara serentak (simultan) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas (X4) terhadap variabel terikat yaitu Kualitas kerja(Y). Nilai F hitung akan dibandingkan dengan nilai F tabel dengan tingkat kesalahan α = 5% dan derajat kebebasan (df) = (k-1),(n-k), k adalah jumlah variabel dependen dan independen {df = (k-1),(n-k) = (5-1),(40-5) = (4 ; 35)}. Pada derajat kebebasan = (4 ; 35) nilai F tabel dengan α = 5% adalah 2,64. Dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut : H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5% Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5% Nilai F hitung diperoleh dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 13.0 seperti terlihat pada Tabel 4.17 di bawah ini. Tabel 4.17 Uji F


ANOV Ab Model 1

Regres sion Residual Total

Sum of Squares 57.596 29.904 87.500

df 4 35 39

Mean S quare 14.399 .854

F 16.853

Sig. .000a

a. Predic tors: (Constant), Fasilitas , Ins truk tur, Materi, P eserta b. Dependent Variable: Kualitas


Pada Tabel 4.17 dapat dilihat bahwa nilai F hitung adalah 16,853 dengan tingkat signifikansi 0,000. Sedangkan F tabel pada alpha 5% adalah 2,64. Oleh karena F hitung > F tabel yaitu 16,853 > 2,64 dan tingkat signifikansinya 0,000, ini berarti Ha diterima artinya pengaruh variabel bebas (peserta, instruktur, materi, fasilitas) secara serentak (simultan) adalah positif dan signifikan terhadap kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia,Tbk Cabang Medan. 2. Uji Signifikan Individual (Uji t) Dilakukan untuk menguji setiap variabel bebas (X1, X2, X3, X4) apakah mempunyai pengaruh yang siginifikan terhadap variabel terikat (Y) secara parsial.Untuk melakukan uji t maka menggunakan Tabel Coefficients. Tabel 4.18 Koefisien Regresi dan Tingkat Signifikansi Coefficients a

Model 1

(Constant) Peserta Ins truktur Materi Fasilitas

Unstandardized Coefficients B Std. Error 3.151 2.397 .285 .115 .279 .123 .283 .101 .018 .123

Standardized Coefficients Beta .328 .300 .355 .019

t 1.315 2.490 2.266 2.809 .147

Sig. .197 .018 .030 .008 .884

a. Dependent Variable: Kualitas


Langkah-langlah pengujian untuk uji t adalah sebagai berikut : Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

a) Menentukan model hipotesis untuk H0 dan Ha H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas (X4) terhadap variabel terikat yaitu Kualitas kerja (Y). Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas (X4) terhadap variabel terikat yaitu Kualitas kerja (Y). b) Mencari nilai t tabel dengan cara menentukan tingkat kesalahan dan menentukan derajat kebebasan. Tingkat kesalahan yang dipakai adalah alpha 5% dan derajat kebebasan (df) = n-k, dimana n adalah jumlah sampel yaitu sebanyak 40 dan k adalah jumlah variabel independen yang digunakan yaitu sebanyak 4 variabel , maka df = 40 4 = 36. Pada taraf signifikan 5%, nilai t tabel atau t0,025;36 = 2,042 c) Menentukan Kriteria pengambilan keputusan H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5% d) Mencari nilai t hitung dengan menggunakan bantuan aplikasi SPSS 13.0. Dari tabel 4.18 dapat dilihat : 1. Variabel peserta (X1) memiliki t hitung = 2,490 , karena nilai t hitung > nilai t tabel = 2,490 > 2,042 , ini berarti Ha diterima artinya variabel peserta (X1) secara parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. Hal ini menandakan bahwa peserta mempunyai motivasi yang tinggi dan ikut berpartisipasi aktif dalam pelaksanaan program Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

pengembangan sehingga hal ini mempengaruhi kualitas kerja karyawan menjadi positif. 2. Variabel instruktur (X2) memiliki t hitung = 2,226, karena nilai t hitung > nilai t tabel = 2,226 > 2,042 , ini berarti Ha diterima artinya variabel instruktur (X2) secara parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. Hal ini berarti instuktur pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan mempunyai kecakapan untuk mendidik, sikap dan keterampilan penyampaian yang mendorong karyawan untuk belajar, sehingga kualitas kerja karyawan meningkat. 3. Variabel materi (X3) memiliki t hitung = 2,809, karena nilai t hitung > nilai t tabel = 2,809 > 2,042, ini berarti Ha diterima artinya variabel materi (X3) secara parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. Hal ini berarti bahwa materi program pengembangan yang diterapkan sangat baik dan relevan dengan kebutuhan pengembangan sehingga dapat mempengaruhi kualitas kerja karyawan menjadi positif. 4. Variabel fasilitas (X4) memiliki t hitung = 0,147 , karena nilai t hitung < nilai t tabel = 0,147 < 2,042 , ini berarti H0 diterima atau Ha ditolak yaitu variabel fasilitas (X4) secara parsial tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. Hal ini mungkin menandakan bahwa fasilitas yang diterapkan pada program pengembangan kurang baik dan alasan inilah


yang membentuk kecilnya pengaruh fasilitas pengembangan terhadap kualitas kerja karyawan. e) Kesimpulan : 1.

Adapun hasil penelitian diperoleh bahwa variabel materi (X3) mempunyai pengaruh yang paling signifikan terhadap kualitas kerja (Y).

2. Variabel fasilitas (X4) secara parsial tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kualitas kerja (Y). 3. Model Regresi Berganda Model regresi untuk persamaan ini dapat dilihat dari Tabel Coefficients pada kolom B yaitu : Y = 3,151 + 0,285X1 + 0,279X2 + 0,283X3 + 0,018X4 + e Persamaan dapat diuraikan sebagai berikut : a) Konstanta sebesar 3,151 menyatakan bahwa tanpa faktor peserta, instruktur, materi dan fasilitas maka besarnya nilai kualitas kerja sebesar 3,151. b) Koefisien regresi X1 nilainya sebesar 0,285 artinya apabila terjadi peningkatan pada variabel peserta setiap 1 satuan, maka kualitas kerja juga akan meningkat sebesar 0,285. Tanda positif (+) pada variabel peserta menunjukkan hubungan searah. Artinya apabila variabel peserta semakin baik , maka kualitas kerja karyawan juga akan semakin baik. c) Koefisien regresi X2 nilainya sebesar 0,279 artinya apabila terjadi peningkatan pada variabel instruktur setiap 1 satuan, maka kualitas kerja juga akan meningkat sebesar 0,279. Tanda positif (+) pada variabel instruktur


menunjukkan hubungan searah. Artinya apabila variabel instruktur semakin baik diterapkan, maka kualitas kerja karyawan juga akan semakin baik. d) Koefisien regresi X3 nilainya sebesar 0,283 artinya apabila terjadi peningkatan pada variabel materi setiap 1 satuan, maka kualitas kerja juga akan meningkat sebesar 0,283. Tanda positif (+) pada variabel materi menunjukkan hubungan searah. Artinya apabila variabel materi semakin baik diterapkan, maka kualitas kerja karyawan juga akan semakin baik. e) Koefisien regresi X4 nilainya sebesar 0,018, walaupun koefisien ini bertanda positif (+) tetapi tidak menunjukkan hubungan yang akan meningkatkan nilai kualitas kerja (Y) karena pengaruh X1 terhadap Y tidak signifikan. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. 4. Analisis Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur proporsi atau persentase sumbangan variabel bebas yaitu variabel peserta (X1), instruktur (X2), materi (X3), fasilitas (X4) terhadap variasi naik turunnya variabel terikat yaitu kualitas kerja (Y) secara bersama-sama, dimana: 0 ≤ R2 ≤ 1 Tabel 4.19 Determinan Model Summary(b)

Model 1

R .811(a)

R Square .658

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

.619

.92434

a Predictors: (Constant), Fasilitas, Instruktur, Materi, Peserta b Dependent Variable: Kualitas


Analisis : Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

Tabel 4.19 Model Summary menunjukkan bahwa : 1. R yang juga koefisien korelasi menunjukkan bahwa hubungan antara peserta, instruktur, dan fasilitas terhadap kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan sebesar

81,1%. Artinya hubungan antar

variabel sangat erat. 2. R Square sebesar 65,8 % berarti kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan dapat dijelaskan oleh variabel peserta, instruktur, materi dan fasilitas sedangkan sisanya 34,2% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini. 3. Untuk regresi dengan lebih dari dua variabel bebas, digunakan adjusted R Square sebagai koefisen determinasi (Santoso, 2001:354). Adjusted R Square selalu lebih kecil daripada koefisien determinasi (R Square) dan koefisien ini lebih berdaya guna untuk pertimbangan menambah variabel baru dalam regresi. Kecenderungan R Square akan selalu bertambah besar apabila ditambahkan sebuah variabel baru di dalam model regresi dan ini bisa menyesatkan. Sementara Adjusted R Square tidak selalu, jika variabel baru relevan maka Adjusted R Square akan bertambah besar, jika tidak relevan, Adjusted R Square tidak akan bertambah atau mungkin malah turun (Sarwoko, 2007:57). Dari tabel dapat dilihat bahwa Adjusted R Square adalah sebesar 0,619 atau 61,9%. Artinya Muamalat

Indonesia,

Tbk

61,9% kualitas kerja pada PT. Bank

Cabang

Medan

dapat

dijelaskan

oleh

pengembangan karyawan yang terdiri dari variabel peserta, instruktur, materi dan fasilitas. Sedangkan sisanya 38,1% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

4. Std. Error of the Estimate merupakan kesalahan standar dari penafsiran yang bernilai 0,92434 yang berarti model dinilai baik karena semakin kecil standar deviasi berarti model akan semakin baik.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan analisis dan pembahasan terhadap data penelitian yang dilakukan, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut: Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

1. Berdasarkan Uji Signifikan Simultan (Uji F) maka secara serentak terdapat pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel-variabel pengembangan karyawan terhadap variabel kualitas kerja, hal ini berarti pengembangan karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan akan meningkatkan kualitas kerja karyawan. 2. Berdasarkan Uji Signifikan Individu (Uji t) maka secara parsial variabel materi (X3) memiliki pengaruh yang paling positif dan signifikan terhadap kualitas kerja (Y). Ini berarti materi pengembangan yang diterapkan tersusun baik sehingga meningkatkan kualitas kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. 3. Dari Uji t juga diketahui bahwa variabel fasilitas (X4) tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kualitas kerja (Y). Hal ini menandakan fasilitas yang diterapkan pada program pengembangan kurang memotivasi karyawan untuk belajar. 4. Angka Adjusted R Square sebesar 61,9% menunjukkan bahwa kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan dapat dijelaskan oleh pengembangan karyawan yang terdiri dari variabel peserta (X1), instruktur (X2), materi (X3) dan fasilitas (X4). Sedangkan sisanya 38,1% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti insentive atau bonus, imbalan yang memadai dan pendelegasian wewenang. B. Saran Berdasarkan Kesimpulan diatas dapat diajukan saran-saran sebagai berikut: 1. PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan sebaiknya tetap mempertahankan pengembangan karyawan yang sudah baik, agar kualitas Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

kerja karyawan terus meningkat. Dengan kualitas kerja karyawan yang terusmenerus ditingkatkan, maka PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan akan mampu berkembang terus menjadi Bank Syariah yang terbaik sesuai dengan visinya yaitu menjadi bank syariah utama di Indonesia sehingga perusahaan dapat bertahan dalam menghadapi persaingan dalam bidang perbankan. 2. Berdasarkan analisis Uji signifikansi Individu (Uji t) diketahui bahwa variabel Fasilitas (X4) tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja, oleh karena itu variabel fasilitas pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan hendaknya meningkatkan pengembangan karyawan dengan cara mengevaluasi kembali fasilitas yang sudah diterapkan. 3. Untuk penelitian selanjutnya dapat dianalisis faktor-faktor lain dari pengembangan karyawan yaitu dana dan lama waktu pengembangan untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA Flippo, Edwin B, 1995, Manajemen Personalia, Edisi VI, PT. Erlangga, Jakarta. Hasibuan, S. P, Melayu, 2007, Manajemen Sumber daya Manusia, cetakan kesepuluh, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Manullang M, dan Marihot AMH, 2001, Manajemen Personalia, edisi ketiga, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

Matutina, 2001, Manajemen Sumber daya Manusia, cetakan kedua, Gramedia Widia Sarana Indonesia, Jakarta. Moekijat, 1994, Latihan dan pengembangan Sumber daya Manusia, cetakan kelima, Mandar Maju, Bandung.

Riorini, Sri vandayuli, “Quality Performance dan Komitmen Organisasi”, Jurnal Media Riset Bisnis dan Manajemen. Volume 4, Nomor 3, 2004. Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Hasan, 1997, Manajemen Personalia, cetakan ketujuh, BPFE, Yogyakarta. Saifuddin, 2007, Metode Penelitian, Pustaka Pelajar, Jakarta. Santoso, Singgih, 2001, SPSS Versi 10, Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia, Jakarta Sarwoko, 2007, Statistik Inferensi, ANDI, Yogyakarta. Sastradipoera, Komaruddin, 2002, Menejemen Sumber daya Manusia: Suatu Pendekatan Fungsi Operatif, Edisi I, Penerbit Kappa-Sigma, Bandung. Saydam, Gouzali, 2005, Manajemen Sumber daya Manusia: Suatu pendekatan Mikro, Djambaran, Jakarta. Situmorang, Syafrizal Helmi, Doli M Dja’far Dalimunthe, Muslich Lufti, Syahyunan, 2008, Analisis Data Penelitian, Terbitan Pertama, USU Press, Medan Soeprihanto, John, 2001, Penilaian kinerja dan pengembangan Karyawan, BPFE, Yogyakarta. Sugiyono, 2005, Metode penelitian bisnis, Cetakan Kedelapan, CV. Alfabeta, Bandung. Umar, Husein, 2000, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Yuli, Budi Cantika, 2005, Manajemen Sumber daya Manusia, UMM Press, Malang. Situngkir, Risma Sintauli, 2007, Analisis Pengembangan pegawai dalam meingkatkan prestasi kerja pada Universitas HKBP Nommensen ( tidak dipublikasikan).


Toruan, Rolan R.L, 2006, Analisis Pengembangan dalam meningkatkan prestasi kerja pada PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan (tidak dipublikasikan). http//www. fkgminfo. Blogspot.com/2007/ penyebab turunnya kualitas kerja/ diakses oleh Juwita Sari, 14 November 2008 pukul 11.20 wib. http//www. muamalatbank.com/ diakses oleh Juwita Sari, 26 Desember 2008 pukul 14.38. wib


Lampiran 1

DAFTAR KUESIONER

Bapak/ Ibu yang terhormat, Pertanyaan yang ada dalam kuesioner ini hanya untuk data penelitian dalam rangka penyusunan Skripsi dengan judul “Analisis pengembangan karyawan


dalam meningkatkan kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan” pada Program Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara.. Dibawah ini ada beberapa kelompok pertanyaan yang semuanya berkaitan dengan pengembangan karyawan dan kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. Bapak/Ibu saya harapkan untuk memberikan penilaian terhadap pertanyaan tersebut sesuai dengan pendapat dan pandangan Bapak/Ibu. Petunjuk Pengisian Kuesioner 1. Berilah tanda checklist (√) pada jawaban yang Bapak/ Ibu anggap paling sesuai. 2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja. 3. Berikanlah jawaban singkat pada bagian pertanyaan identitas responden yang membutuhkan jawaban tertulis Bapak/ Ibu. I.

Identitas Responden 1. Nama responden

:

2. Umur responden

:

3. Jenis kelamin

:

P

W

4. Tingkat Pendidikan terakhir : 5. Lama bekerja II.

:

Isi jawaban berikut sesuai dengan pendapat Bapak/ Ibu dengan cara memberikan checklist (√) pada kolom yang tersedia. Adapun makna dari tanda tersebut adalah sebagai berikut: STS

: Sangat Tidak Setuju

TS

: Tidak Setuju

KS

: Kurang Setuju

S

: Setuju

SS

: Sangat Setuju Variabel Pengembangan Karyawan (X)

Variabel Peserta No. 1.

Peserta (X1)

SS 5

S 4

KS 3

TS 2

STS 1

Bapak/Ibu mengetahui alasan belajar.


2. 3.

4.

5.

Bapak/Ibu mampu untuk mengikuti program pengembangan. Bapak/Ibu mempunyai minat dan semangat untuk mengikuti program pengembangan. Kuantitas dan kualitas peserta tidak mengganggu kepada jalannya pelaksanaan pengembangan. Bapak/Ibu ikut berpartisipasi aktif dalam pelaksanaan pengembangan.

Variabel Instruktur No.

Instruktur(X2)

1.

Instruktur menguasai materi pengembangan. Instruktur mampu menyajikan materi pengembangan dengan baik. Instruktur mempunyai kecakapan berkomunikasi. Instruktur mampu menarik minat peserta pengembangan yang mendalami materi. Instruktur mempunyai emosi yang stabil dan memberikan nilai yang objektif.

2. 3. 4.

5.

SS 5

S 4

KS 3

TS 2

STS 1

SS 5

S 4

KS 3

TS 2

STS 1

Variabel Materi No. 1.

2. 3. 4. 5.

Materi (X3) Materi pengembangan sangat bermanfaat dan dapat diterapkan dalam pekerjaan. Materi yang diberikan sesuai dengan topik pengembangan. Materi pengembangan relevan dengan tujuan dan sasaran pengembangan. Deskripsi yang disampaikan dapat menjelaskan permasalahan. Materi pengembangan mengikuti perkembangan zaman.

Variabel Fasilitas Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

No.

Fasilitas (X4)

1.

Fasilitas yang dibutuhkan untuk pengembangan lengkap (Ruangan, buku-buku, alat bantu pendidikan). Tempat penyelengaraan pengembangan memberi kegairahan dalam proses pengembangan. Lokasi penyelengaraan pengembangan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai dalam pengembangan. Adanya alat peraga/media yang baik dalam penyelenggaraan pengembangan. Tempat penyelenggaraan pengembangan dapat dikendalikan oleh instuktur.

2.

3.

4. 5.

SS 5

S 4

KS 3

TS 2

STS 1

S 4

KS 3

TS 2

STS 1

Variabel Kualitas Kerja (Y) No.

Kualitas Kerja (Y)

1.

Kemampuan Intelejensi dan Konseptual Bapak/ Ibu dalam bekerja tergolong baik. Tingkat kemampuan teknis dan non teknis yang dimiliki karyawan sesuai dengan standar yang diinginkan. Tingkat prestasi karyawan dalam perusahaan meningkat. Kedisiplinan karyawan dalam bekerja meningkat. Kerjasama karyawan dengan rekan kerja sangat baik.

2.

3. 4. 5.

SS 5


Lampiran 2 Distribusi Pernyataan Uji Validitas A. Variabel Pengembangan Karyawan No Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 1 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 2 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 3 5 4 4 5 4 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 7 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 9 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 11 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 14 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 15 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 3 5 4 5 5 4 16 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 18 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 19 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

B. Variabel Kualitas Kerja No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Q1 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4

Q2 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 5

Q3 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 3 3 3 3 4 5

Q4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 5

Q5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5


DATA KUESIONER PENELITIAN Variabel Pengembangan Karyawan Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26

Q1 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 3 5 4

Peserta Q2 Q3 Q4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4

Total Q5 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4

16 18 19 16 18 20 15 16 16 19 17 19 17 16 16 15 17 18 18 16 20 17 17 20 16 19

Q1 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4

Instruktur Q2 Q3 Q4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4

Total Q5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4

21 23 25 20 21 21 23 21 21 22 24 22 20 23 20 25 22 22 22 20 22 22 20 23 25 20

Q1 4 5 4 5 4 4 4 5 3 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4

Q2 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4

Materi Q3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4

Total Q4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

Q5 4 3 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

20 21 20 22 20 20 20 25 18 20 23 20 23 23 20 25 21 20 23 20 22 22 20 23 25 20


Q1 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4

Fasilitas Q2 Q3 Q4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 5 5

Total Q5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

21 22 23 22 21 20 21 25 21 20 20 23 21 21 20 25 20 23 21 21 20 21 20 19 25 22

27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

5 4 4 5 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4

4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 3

4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 3

4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4

4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4

17 18 16 17 18 16 17 16 18 17 20 16 18 14

4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5

4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4

4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4

4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 3

20 22 23 21 20 20 23 23 20 24 25 22 20 21

4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 3

4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4

4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4

4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3

20 21 20 21 20 20 22 20 20 25 25 21 21 18


4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 3

4 4 4 5 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4

4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4

4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4

20 20 20 23 20 19 22 22 20 23 22 22 20 19

Variabel Kualitas Kerja Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

Q1 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4

kualitas Kerja Q2 Q3 Q4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Total Q5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5

20 23 21 21 23 21 20 21 22 20 23 22 23 23 20 25 22 22 23 20 22 23 20 21 25 20 20 23 22 23 20 20 23 22 20 24 24 22 20 21


Lampiran 3 Reliability Pengembangan Karyawan Scale : ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases

%

Valid

20

100.0

0

.0

20

100.0

Excluded( a) Total

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

Cronbach's Alpha .961

N of Items

.961

20

Item Statistics Mean

Std. Deviation

N

Q1

4.3500

.67082

20

Q2

4.2500

.63867

20

Q3

4.2000

.61559

20

Q4

4.2000

.61559

20

Q5

4.1000

.55251

20

Q6

4.5500

.51042

20

Q7

4.5000

.51299

20

Q8

4.0500

.60481

20

Q9

4.0000

.56195

20

Q10

3.8500

.58714

20

Q11

3.8500

.58714

20

Q12

4.4000

.50262

20

Q13

4.3500

.58714

20

Q14

4.1500

.48936

20


Q15

3.8500

.58714

20

Q16

4.4000

.59824

20

Q17

3.9500

.51042

20

Q18

4.3500

.58714

20

Q19

4.5500

.51042

20

Q20

4.1500

.58714

20


Inter-Item Correlation Matrix Q1

Q2

Q3

Q4

Q5

Q6

Q7

Q8

Q9

Q10

Q11

Q12

Q13

Q14

Q15

Q16

Q17

Q18

Q19

Q20

Q1

1.000

.645

.714

.714

.611

.792

.688

.733

.558

.675

.675

.812

.875

.473

.274

.682

.515

.608

.638

.528

Q2

.645

1.000

.803

.669

.671

.686

.723

.511

.587

.667

.667

.820

.737

.716

.246

.827

.525

.737

.686

.316

Q3

.714

.803

1.000

.861

.712

.637

.667

.396

.456

.524

.670

.748

.815

.594

.233

.772

.536

.524

.637

.495

Q4

.714

.669

.861

1.000

.712

.469

.500

.396

.609

.379

.524

.748

.815

.594

.233

.486

.536

.524

.469

.495

Q5

.611

.671

.712

.712

1.000

.541

.557

.614

.678

.535

.698

.606

.698

.915

.211

.510

.579

.535

.541

.438

Q6

.792

.686

.637

.469

.541

1.000

.905

.588

.367

.465

.465

.739

.729

.495

.114

.793

.515

.553

.798

.588

Q7

.688

.723

.667

.500

.557

.905

1.000

.594

.365

.437

.437

.816

.786

.524

-.087

.857

.503

.437

.704

.437

Q8

.733

.511

.396

.396

.614

.588

.594

1.000

.774

.763

.615

.623

.689

.507

.170

.524

.520

.541

.418

.274

Q9

.558

.587

.456

.609

.678

.367

.365

.774

1.000

.638

.479

.559

.638

.574

.319

.313

.550

.638

.367

.319

Q10

.675

.667

.524

.379

.535

.465

.437

.763

.638

1.000

.847

.571

.618

.449

.389

.629

.501

.618

.465

.221

Q11

.675

.667

.670

.524

.698

.465

.437

.615

.479

.847

1.000

.571

.618

.632

.389

.629

.501

.466

.465

.374

Q12

.812

.820

.748

.748

.606

.739

.816

.623

.559

.571

.571

1.000

.927

.599

.214

.840

.492

.571

.533

.321

Q13

.875

.737

.815

.815

.698

.729

.786

.689

.638

.618

.618

.927

1.000

.540

.160

.779

.588

.542

.553

.450

Q14

.473

.716

.594

.594

.915

.495

.524

.507

.574

.449

.632

.599

.540

1.000

.266

.503

.453

.540

.495

.284

Q15

.274

.246

.233

.233

.211

.114

-.087

.170

.319

.389

.389

.214

.160

.266

1.000

.180

.325

.313

.114

.374

Q16

.682

.827

.772

.486

.510

.793

.857

.524

.313

.629

.629

.840

.779

.503

.180

1.000

.414

.479

.621

.270

Q17

.515

.525

.536

.536

.579

.515

.503

.520

.550

.501

.501

.492

.588

.453

.325

.414

1.000

.588

.515

.729

.608

.737

.524

.524

.535

.553

.437

.541

.638

.618

.466

.571

.542

.540

.313

.479

.588

1.00 0

.729

.298

Q18


Q19

.638

.686

.637

.469

.541

.798

.704

.418

.367

.465

.465

.533

.553

.495

.114

.621

.515

.729

1.000

.588

Q20

.528

.316

.495

.495

.438

.588

.437

.274

.319

.221

.374

.321

.450

.284

.374

.270

.729

.298

.588

1.000

The covariance matrix is calculated and used in the analysis.

Inter-Item Covariance Matrix Q1

Q2

Q3

Q4

Q5

Q6

Q7

Q8

Q9

Q10

Q11

Q12

Q13

Q14

Q15

Q1

.450

.276

.295

.295

.226

.271

.237

.297 .211

.266

.266

.274

.345

.155

.108

.274

.176 .239

.218

.208

Q2

.276

.408

.316

.263

.237

.224

.237

.197 .211

.250

.250

.263

.276

.224

.092

.316

.171 .276

.224

.118

Q3

.295

.316

.379

.326

.242

.200

.211

.147 .158

.189

.242

.232

.295

.179

.084

.284

.168 .189

.200

.179

Q4

.295

.263

.326

.379

.242

.147

.158

.147 .211

.137

.189

.232

.295

.179

.084

.179

.168 .189

.147

.179

Q5

.226

.237

.242

.242

.305

.153

.158

.205 .211

.174

.226

.168

.226

.247

.068

.168

.163 .174

.153

.142

Q6

.271

.224

.200

.147

.153

.261

.237

.182 .105

.139

.139

.189

.218

.124

.034

.242

.134 .166

.208

.176

Q7

.237

.237

.211

.158

.158

.237

.263

.184 .105

.132

.132

.211

.237

.132

-.026

.263

.132 .132

.184

.132

Q8

.297

.197

.147

.147

.205

.182

.184

.366 .263

.271

.218

.189

.245

.150

.061

.189

.161 .192

.129

.097

Q9

.211

.211

.158

.211

.211

.105

.105

.263 .316

.211

.158

.158

.211

.158

.105

.105

.158 .211

.105

.105

Q10

.266

.250

.189

.137

.174

.139

.132

.271 .211

.345

.292

.168

.213

.129

.134

.221

.150 .213

.139

.076

Q11

.266

.250

.242

.189

.226

.139

.132

.218 .158

.292

.345

.168

.213

.182

.134

.221

.150 .161

.139

.129


Q16

Q17

Q18

Q19

Q20

Q12

.274

.263

.232

.232

.168

.189

.211

.189 .158

.168

.168

.253

.274

.147

.063

.253

.126 .168

.137

.095

Q13

.345

.276

.295

.295

.226

.218

.237

.245 .211

.213

.213

.274

.345

.155

.055

.274

.176 .187

.166

.155

Q14

.155

.224

.179

.179

.247

.124

.132

.150 .158

.129

.182

.147

.155

.239

.076

.147

.113 .155

.124

.082

Q15

.108

.092

.084

.084

.068

.034

-.026

.061 .105

.134

.134

.063

.055

.076

.345

.063

.097 .108

.034

.129

Q16

.274

.316

.284

.179

.168

.242

.263

.189 .105

.221

.221

.253

.274

.147

.063

.358

.126 .168

.189

.095

Q17

.176

.171

.168

.168

.163

.134

.132

.161 .158

.150

.150

.126

.176

.113

.097

.126

.261 .176

.134

.218

Q18

.239

.276

.189

.189

.174

.166

.132

.192 .211

.213

.161

.168

.187

.155

.108

.168

.176 .345

.218

.103

Q19

.218

.224

.200

.147

.153

.208

.184

.129 .105

.139

.139

.137

.166

.124

.034

.189

.134 .218

.261

.176

Q20

.208

.118

.179

.179

.142

.176

.132

.097 .105

.076

.129

.095

.155

.082

.129

.095

.218 .103

.176

.345

The

covariance

matrix

is

calculated

and

used

in


the

analysis

Summary Item Statistics

Mean Item Means Inter-Item Correlations

Minimum

Maximum

Range

Maximum / Minimum

Variance

4.203

3.850

4.550

.700

1.182

.052

20

.553

-.087

.927

1.015

-10.614

.031

20

The covariance matrix is calculated and used in the analysis. Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted




Q1

79.7000

65.484

.854

.957

Q2

79.8000

65.958

.852

.957

Q3

79.8500

66.555

.824

.957

Q4

79.8500

67.292

.746

.959

Q5

79.9500

67.734

.788

.958

Q6

79.5000

68.368

.779

.958

Q7

79.5500

68.576

.750

.959

Q8

80.0000

67.789

.708

.959

Q9

80.0500

68.576

.679

.959

Q10

80.2000

67.853

.725

.959

Q11

80.2000

67.642

.748

.958

Q12

79.6500

67.924

.849

.957

Q13

79.7000

66.432

.881

.957

Q14

79.9000

69.253

.702

.959

Q15

80.2000

71.853

.452

.964

Q16

79.6500

67.292

.770

.958

Q17

80.1000

69.147

.683

.959

Q18

79.7000

68.011

.708

.959

Q19

79.5000

68.895

.714

.959

Q20

79.9000

69.674

.529

.961

Scale Statistics Mean

Variance

N of Items

Std. Deviation

N of Items


84.0500

75.208

8.67225

20

Lampiran 4 Reliability Kualitas Kerja Scale : ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases

%

Valid

20

100.0

0

.0

20

100.0

Excluded( a) Total

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

Cronbach's Alpha .833

N of Items

.844

5

Item Statistics Mean

Std. Deviation

N

Q1

3.9500

.51042

20

Q2

3.8500

.67082

20

Q3

4.2500

.78640

20

Q4

4.2000

.52315

20

Q5

4.1500

.58714

20

Inter-Item Correlation Matrix Q1

Q2

Q3

Q4

Q5

Q1

1.000

.746

.557

.434

.378

Q2

.746

1.000

.374

.540

.461

Q3

.557

.374

1.000

.640

.484

Q4

.434

.540

.640

1.000

.583


Q5

.378

.461

.484

.583

1.000

The covariance matrix is calculated and used in the analysis. Inter-Item Covariance Matrix Q1

Q2

Q3

Q4

Q5

Q1

.261

.255

.224

.116

.113

Q2

.255

.450

.197

.189

.182

Q3

.224

.197

.618

.263

.224

Q4

.116

.189

.263

.274

.179

Q5

.113

.182

.224

.179

.345

The covariance matrix is calculated and used in the analysis. Summary Item Statistics

Minimum

Maximum

Range

Maximum / Minimum

4.080

3.850

4.250

.400

1.104

.030

5

Inter-Item Covariances

.194

.113

.263

.150

2.326

.002

5

Inter-Item Correlations

.520

.374

.746

.371

1.993

.013

5

Mean Item Means

Variance

N of Items

The covariance matrix is calculated and used in the analysis. Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted



Squared Multiple Correlation


Q1

16.4500

4.155

.680

.672

.792

Q2

16.5500

3.734

.635

.670

.799

Q3

16.1500

3.397

.626

.576

.812

Q4

16.2000

4.063

.709

.585

.784

Q5

16.2500

4.092

.587

.491

.811

Scale Statistics Mean 20.4000

Variance

Std. Deviation

N of Items

2.41487

5

5.832

Lampiran 5 Regression Variables Entered/Removed(b) Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

Model 1

Variables Entered

Variables Removed

Fasilitas, Instruktur, Materi, Peserta(a)

Method

.

Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Kualitas Model Summary(b)

Model 1

R .811(a)

R Square

Adjusted R Square

.658

Std. Error of the Estimate

.619

.92434

a Predictors: (Constant), Fasilitas, Instruktur, Materi, Peserta b Dependent Variable: Kualitas

ANOV Ab Model 1

Regres sion Residual Total

Sum of Squares 57.596 29.904 87.500

df 4 35 39

Mean S quare 14.399 .854

F 16.853

Sig. .000a

a. Predic tors: (Constant), Fasilitas , Ins truk tur, Materi, P eserta b. Dependent Variable: Kualitas

Coefficients a

Model 1

(Constant) Peserta Ins truktur Materi Fasilitas

Unstandardized Coefficients Std. Error B 3.151 2.397 .285 .115 .279 .123 .283 .101 .123 .018

Standardized Coefficients Beta .328 .300 .355 .019

t 1.315 2.490 2.266 2.809 .147

Sig. .197 .018 .030 .008 .884

Collinearity Statistics VIF Tolerance .564 .556 .612 .575



1.772 1.798 1.633 1.738

Coefficient Correlations Model 1

Correlations

Covariances

Fasilitas Ins truktur Materi Peserta Fasilitas Ins truktur Materi Peserta

Fasilitas 1.000 -.045 -.355 -.397 .015 -.001 -.004 -.006

a

Ins truktur -.045 1.000 -.379 -.407 -.001 .015 -.005 -.006

Materi -.355 -.379 1.000 .045 -.004 -.005 .010 .001

Peserta -.397 -.407 .045 1.000 -.006 -.006 .001 .013

a. Dependent Variable: Kualitas Collinearity Diagnostics

Model 1

Dimension 1 2 3 4 5

Eigenvalue 4.988 .004 .003 .003 .002

Condition Index 1.000 33.634 40.091 41.592 51.740

(Constant) .00 .03 .82 .00 .14

a

Variance Proportions Peserta Ins truktur Materi .00 .00 .00 .00 .71 .23 .32 .01 .03 .00 .46 .00 .46 .53 .26

Fasilitas .00 .00 .00 .59 .41


Residuals Statistics a Predicted Value Residual Std. Predicted Value Std. Residual

Minimum 19.5893 -2.34206 -1.778 -2.534

Maximum 24.7930 1.41069 2.504 1.526

Mean 21.7500 .00000 .000 .000

Std. Deviation 1.21525 .87565 1.000 .947

N 40 40 40 40

a. Dependent Variable: Kualitas Coefficients(a) Unstandardized Coefficients B

Std. Error

Standardized Coefficients Beta

Model 1

t

(Constant)

1.283

1.342

Peserta

-.040

.064

.051

Instruktur Materi Fasilitas

Sig. .956

.346

-.130

-.624

.537

.069

.154

.737

.466

-.132

.056

-.467

-.1.836

.068

.092

.069

.273

1.327

.193

a Dependent Variable: Absut


One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N Normal Parameters a,b

Unstandardiz ed Res idual 40 .0000000 .87565312 .070 .054 -.070 .446 .989

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative

Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z As ymp. Sig. (2-tailed)

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Lampiran 6 Chart Histogram


10

Frequency

8

6

4

2 Mean = Std. De N = 40

0 -3

-2

-1

0

1

2

Regression Standardized Residual


Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kualitas 1.0

Expected Cum Prob

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob

Scatterplot


Regression Studentized Residual

2

1

0

-1

-2

-3

-4 -2

-1

0

1

2

Regression Standardized Predicted Value Juwita Sari : Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009


ANALISIS PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN KUALITAS KERJA PADA PT. BANK MUAMALAT INDONESIA, Tbk CABANG MEDAN

Recommend Documents