PERAN MANAJEMEN PERSONALIA DALAM PENGEMBANGAN KARIR. KARYAWAN PADA PT. BANK MUAMALAT INDONESIA Tbk

PERAN MANAJEMEN PERSONALIA DALAM PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT. BANK MUAMALAT INDONESIA Tbk. (Studi di Bank Muamalat Indonesia (BMI) Cabang Kendari)

Disusun oleh : HAMID NIM. 103046128302

KOSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM) FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2010

i

LEMBAR PERNYATAAN Dengan ini saya menyatakan bahwa: 1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata 1 di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan karya asli saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 04 Agustus 2010 M 23 Sya’ban 1431 H

HAMID

KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrohim Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, sang pemilik sifat rahman dan rahiim yang telah melimpahkan segala rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam selalu tercurahkan kepada junjungan alam baginda besar Nabi Muhammad SAW. Dalam penulisan karya tulis ilmiah dalam bentuk sekripsi ini merupakan salah satu bagian syarat untuk menyelesaikan studi strata satu (S1) guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI) di Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Kebahagiaan yang tak ternilai bagi penulis secara pribadi adalah dapat mempersembahkan yang terbaik kepada kedua orangtua, seluruh keluarga dan pihak-pihak yang telah ikut andil yang mensukseskan harapan penulis. Sebagai bentuk penghargaan yang tidak terlukiskan, izinkanlah penulis menuangkan dalam bentuk ucapan terima kasih sebesar-besarnya kepada: 1. Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH., MA., MM. Selaku Dekan Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Dr. Euis Amalia, M. Ag, selaku Ketua Program Studi Muamalat dan Ah. Azharuddin Lathif, M. Ag, selaku Sekretaris Program Studi Muamalat yang telah membantu penulis secara tidak langsung dalam menyiapkan skripsi ini. 3. Ibu Ir. Ela Patriana, MM, AAIJ sebagai Dosen pembimbing pertama dan Ibu Dra. Hj. Nuriyah Thahir selaku Dosen pembimbing

iii

kedua yang telah

meluangkan waktunya memberikan bimbingan dan pengarahan serta bantuan literatur dalam proses penyelesaian tugas akhir ini. 4. Ibu Lilik Istiqoriyah, S.Ag, SS selaku kaur perpustakaan Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, beserta staf-stafnya yang tak bosanbosanya melayani penulis dalam proses penulisan sekripsi ini. 5. Segenap pengurus dan pegawai Perpustakaan utama Universitas Islam Negeri Jakarta yang telah membantu penulis dalam mencari data-data yang diperlukan. 6. Manajemen Personalia Bank Muamalat Cabang Kendari beserta staff yang telah

membantu dalam memperoleh data dan informasi yang penulis

butuhkan dalam penyusunan skripsi ini. 7. Kepada Kedua orang tuaku tersayang yang selalu meluangkan waktunya untuk mendoakanku tiap siang dan malam, terutama Almarhumah Ibuku yang telah menaburkan kasih sayangnya serta mengajarkanku arti hidup untuk menjadi bekal hidupku kelak. Semoga Allah membalas taburan kasih sayang yang lebih untuk mereka dan menjadikan ilmu mereka terhadapku sebagai amal jariyah mereka di akhirat. 8. Kepada teman-teman kelas PS C angkatan 2003 yang selalu memberikan dorongan untuk menyelesaikan penulisan skripsi untuk mendapatkan gelar sarjana. 9. Teman-teman Kozanku yang menjadi semangatku dalam penyelesaian skripsi ini

karena

motivasi

kuat

yang

iv

mereka

ciptakan

untukku

hingga

membangkitkan semangat juangku untuk terus menulis dan menyelesaikan skripsi. 10. Kepada Lowz, Falah Sabirin, Muhammad Rasyid, LD. Chusnul Khuluk, Nardiansyah yang memberikan saya fasilitas komputer maupun laptop untuk dapat menulis tugas akhir ini. 11. Samnur Abdullah, Syahril Ramadhan yang selalu memberikan teguran saat lalai menyelimutiku dan selalu memperingatiku saat malas melilitku serta membangunkan saat aku terlelap dalam tidur untuk terus menyelesaikan skripsi yang hamper tak terselesaikan. Akhir kata hanya kepada Allah jualah penulis memanjatkan doa, semoga Allah memberikan balasan berupa amal yang berlipat kepada mereka. Karna tanpa dorongan dan dukungan mereka, penulis hanyalah hamba yang lemah dan khilaf. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan memberikan kontribusi bagi semua pihak. Amiin.

Ciputat, 16 September 2010

HAMID

v

DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR DAFTAR ISI

BAB I

BAB II

................................................................................. ii

………...………………………………………………….. v

PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Masalah

…………………………… 1

B.

Pembatasan dan Perumusan Masalah …………………… 5

C.

Tujuan dan Manfaat Penelitian …………………............ 6

D.

Review Studi Terdahulu ……………………………….. 7

E.

Kerangka Teori …………………………………............ 9

F.

Metodologi Penelitian ………..…………………........... 12

G.

Sistematika Penelitian ……………………………….... 14

TINJAUAN UMUM TENTANG MANAJEMEN PERSONALIA DALAM MENGEMBANGKAN KARIR KARYAWAN A. Manajemen Personalia ..……...………………………....... 16 1. Pengertian Manajemen Personalia .....………………... 16 2. Ruang Lingkup Manajemen Personalia .....…………… 20 B. Pengembangan Karir Karyawan …………..……...………. 33 1. Pengertian Pengembangan Karir Karyawan …...……. 33 2. Program Kegiatan Pengembangan Karir ………...…… 36

v

BAB III

GAMBARAN UMUM BANK MUAMALAT INDONESIA CABANG KENDARI A. Sejarah Singkat Berdirinya BMI Cabang Kendari .……… 42 B. Visi, Misi, dan Tujuan …………………………………… 44 C. Struktur Organisasi ………………………………………. 44 D. Karakteristik Bank Muamalat Indonesia….……………….. 48 E. Hubungan Manajemen Personalia dengan Pengembangan Karir Karyawan

BAB IV

…………………………………………. 52

ANALISIS PERAN MANAJEMEN PERSONALIA DALAM MENGEMBANGKAN KARIR KARYAWAN PADA PT. BANK MUAMALAT INDONESIA (BMI) Tbk. A. Mekanisme Manajemen Personalia dalam Pengembangan Karir Karyawan pada Bank Muamalat Indonesia (BMI) Cabang Kendari …………………………………………... 55 B. Faktor-Faktor Penunjang karir Karyawan Pada Bank Muamalat Indonesia (BMI) Cabang Kendari …..….... 63 C. Analisis Jabatan/Karir Karyawan pada Bank Muamalat Indonesia (BMI) Cabang Kendari …….…. 70

BAB V

PENUTUP A. Kesimpulan B. Saran

DAFTAR PUSTAKA

…………………...……………………... 73

…………….……………………………………. 75 ………………………………………………….. 76

LAMPIRAN

vi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Aspek sumberdaya manusia memegang peranan yang sangat penting dan paling dominan dalam sebuah perusahaan serta merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan perusahaan. Dalam

hal ini,

Manajemen Personalia atau disebut juga Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki peran penting terhadap pengelolaan sumber daya manusia dan selalu menjadi kunci utama dalam pencapaian tujuan perusahaan. Manusia terdiri dari unsur jasmani dan rohani yang dilengkapi dengan hati. Unsur-unsur manusia itu memiliki kebutuhannya masing-masing. Manusia mempunyai tubuh yang tunduk pada hukum fisiknya guna mempertahankan hidupnya, manusia bukanlah semata-mata terdiri dari tubuh saja, sehingga semua persoalan tidak dapat ditangani dengan hukum-hukum fisik 1 . Dalam praktek, mengelola manusia tidak semudah mengelola bendabenda mati. Banyak dimensi, persoalan, dan banyak pertimbangan yang harus diperhitungkan dalam mengelolah manusia. Oleh karena itu, kegiatan perbankan selalu mempunyai perhatian terhadap pengelolaan yang lebih optimal yang meliputi segi manusia, kekayaan, kegiatan penjualan. Hal tersebut mesti dikelola 1

Zainul Arifin, Dasar-Dasar Manajemen Bank Syari’ah, (Jakarta : Pustaka Alvabet,

2005), Cet. ke-3, hal. 91

1

dengan sebaik-baiknya sehingga dapat mencapai harapan untuk mewujudkan keamanan, kesehatan, dan kestabilan sistem yang dijalankan perbankan tersebut. Upaya tersebut di atas, penting untuk dilakukan karena bank mempunyai tanggung jawab yang sangat berat sehingga dapat memberikan perlindungan secara maksimal terhadap kepentingan para nasabahnya. Dalam konteks kepentingan yang lebih luas, peningkatan kualitas pengelolaan terhadap sumbersumber daya perbankan sangat diperlukan sehingga dapat memberikan kontribusi maksimal

bagi

pergerakan

dan

pertumbuhan

perekonomian

yang

berkesinambungan, utamanya sumber daya manusia (karyawan). Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan yang harus dipertahankan melalui kegiatan-kegiatan yang menjadikan mereka tumbuh sebagai tenaga kerja yang memiliki kemampuan yang tinggi. Karyawan juga merupakan salah satu penentu maju mundurnya suatu perusahaan karena dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yang terampil dan berpengetahuan luas dengan motivasi yang tinggi, maka perusahaan telah mempunyai asset yang sangat mahal yang tidak ternilai harganya dengan uang. Menurut (2004 : 279) dalam bukunya yang berjudul “” bahwa pada awal abad 20, perusahaan-perusahaan mulai menjadikan sumber daya manusia sebagai sumber daya utama dari suatu perusahaan sehingga mulai terbentuk Departemen Sumber Daya Manusia dalam setiap perusahaan. Sebagai hasilnya, banyak perusahaan

mulai

mengungkapkan

2

tentang

perlunya

perencanaan

dan

pengembangan karir, informasi karir, dan konseling yang berhubungan dengan karir 2 . Organisasi adalah sistem yang menghubungkan sumber-sumber daya sehingga memungkinkan pencapaian tujuan atau sasaran tertentu. Organisasi merupakan perangkat sosial dan teknologis yang terdiri dari faktor-faktor manusia dan fisik. Dengan bantuan dari penerapan teknologi, manusia melaksanakan fungsi atau tugas yang menuntun pada tercapainya sasaran yang ditentukan secara rasional. Rancangan organisasi adalah langkah awal untuk melakukan pencarian tenaga kerja yang menjadi tanggung jawab utama bagi suatu manajemen personalia dalam menjalankan tugas-tugas yang telah ditetapkan pada pekerjaan tertentu untuk mencapai sasaran dan tujuan organisasi secara keseluruhan. Dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia” yang ditulis oleh Suhendra, dikatakan bahwa perencanaan atau planning adalah kegiatan awal dalam sebuah pekerjaan dalam memikirkan hal-hal yang terkait dengan pekerjaan itu agar mendapatkan hasil yang optimal. Oleh karena itu perencanaan merupakan sebuah keniscayaan, sebuah keharusan, dan juga sebuah kebutuhan. Segala sesuatu memerlukan perencanaan tidak terkecuali dalam memilih jabatan atau karir 3 .

2

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan; dari Teori ke Praktek, (PT. RajaGrafindo Persada, 2004), hal. 279 3 Suhendra, ed., Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : UIN Jakarta Press), cet. I

3

Proses perencanaan memungkinkan Sumber Daya Manusia untuk mengetahui tujuan-tujuan karir dan jenjang karir yang mengarah pada tujuan tersebut. Karena itu melalui aktivitas pengembangan Sumber Daya Manusia dapat memilih cara untuk meningkatkan dirinya sendiri dan menentukan tujuan karirnya. Meskipun saat ini banyak kegiatan pengembangan Sumber Daya Manusia yang bersifat individual termasuk prestasi kerja yang baik. Dengan adanya dukungan dari manajemen, maka departemen Sumber Daya Manusia membantu menyusun perencanaan karir untuk keberhasilan karyawan maupun perusahaan. Perencanaan karir adalah suatu sistem yang tidak akan menjamin penuh karir seseorang yang akan berkembang tanpa ada respon dari karyawan itu sendiri. Namun dengan perencanaan karir setidaknya lebih baik, sehingga ketika ada peluang yang dapat dimanfaatkan oleh karyawan yang berminat. Bilamana karyawan tidak merespon pengembangan karir itu sendiri maka pengembangan karir tersebut akan menjadi lamban, dan akibatnya Departemen Personalia mungkin terhambat untuk mengisi tempat-tempat luang dalam pekerjaan dengan karyawan yang ada dalam perusahaan tersebut. Pada dasarnya pengembangan karir berorientasi pada perkembangan perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis dimasa yang akan datang. Setiap perusahaan harus menerima kenyataan bahwa eksistensinya di masa depan tergantung pada karyawan itu sendiri. Perusahaan yang tidak memiliki karyawan yang kompetitif akan mengalami kemunduran dan akhirnya tersisih karena

4

katidakmampuannya

dalam

menghadapi

pesaing.

Kondisi

seperti

ini

mengharuskan perusahaan untuk melakukan pembinaan karir bagi para karyawan, yang dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan. Dengan kata lain pembinaan karir sebagai salah satu kegiatan Manajemen Personalia yang dilaksanakan sebagai kegiatan manajemen personalia lainnya. Pernyataan tersebut, menjadikan wacana penulis untuk melakukan penelitian pada Bank Muamalat Indonesia (BMI) Cabang Kendari yang merupakan salah satu perusahaan yang melakukan usahanya dengan prinsip syari’ah. Dari persoalan di atas, maka penulis merangkum untuk menjadikan sebagai judul skripsi yaitu : “Peran Manajemen Personalia dalam Pengembangan Karir Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk. (Studi di Bank Muamalat Indonesia Cabang Kendari)”.

B. Batasan dan Rumusan Masalah Untuk menghindari ketimpangan dalam pembahasan masalah yang hendak ditulis, maka penulis merasa perlu untuk memberikan batasan dan perumusan masalah terhadap objek yang akan dikaji, adapun masalah yang di batasi adalah sebagai berikut : 1. Peran Manajemen Personalia dalam pengembangkan karir karyawan pada Bank Syari’ah. 2. Faktor-Faktor yang menunjang pengembangan karir karyawan.

5

3. Penerapan sistem karir terhadap karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia (BMI) Tbk. Selanjutnya untuk mempermudah pembahasan, maka penulis memberikan rumusan pokok yang diangkat dalam skripsi ini, mengenai : 1. Bagaimana Peran Manajemen Personalia dalam mengembangkan karir karyawan pada Bank Muamalat Indonesia Cabang Kendari? 2. Faktor-faktor apa saja yang dapat menunjang pengembangan karir karyawan pada Bank Muamalat Indonesia Cabang Kendari? 3. Bagaimana penerapan sistem karir karyawan pada Bank Muamalat Indonesia Cabang Kendari?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian Adapun tujuan penulis mengadakan penelitian ini adalah : 1. Untuk

menjelaskan

gambaran

Manajemen

Personalia

dalam

mengembangankan karir karyawan pada Bank Muamalat Indonesia (BMI) Cabang Kendari. 2. Untuk mengukur Peran Manajemen Personalia dan pengembangan karir pada Bank Muamalat Indonesia Cabang Kendari. 3. Untuk menentukan faktor-faktor penunjang yang bisa mengembangkan karir karyawan pada Bank Muamalat Indonesia Cabang Kendari. 4. Untuk mengetahui penerapan sistem karir pada Bank Muamalat Indonesia Cabang Kendari.

6

Adapun manfaat penelitian ini adalah : 1. Manfaat Akademis a. Menambah keilmuan tentang manajemen personalia dan pengembangan karir karyawan pada Bank Muamalat Indonesia Cabang Kendari. b. Mengkaji dan memperdalam tentang teori Manajemen Personalia dan Pengembangan Karir Karyawan, serta penerapannya. 2. Manfaat Praktis a. Penelitian ini diharapkan sebagai media informasi mengenai keberadaan dan kegiatan usaha Bank Syari’ah di Indonesia secara umum dan Bank Muamalat Indonesia Cabang Kendari khususnya sehingga dapat dimanfaatkan seoptimal mungkin. b. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi Perbankan Syari’ah untuk

meningkatkan

keberhasilan

Manajemen

Personalia

dalam

mengembangkan karir karyawan agar dapat memajukan perekonomian ummat yang sesuai dengan syari’at islam.

D. Review Studi Terdahulu Skripsi Husnal Shafari yang judulnya “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kompetensi Kerja dalam Manajemen Sumber Daya Manusia”. Program Studi Perbankan Syari’ah Jurusan Muamalat (Ekonomi Islam) Fakultas Syari’ah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2005. Menurut penulis dalam skripsinya bahwa prosedur pelatihan dan

7

pengembangan dilakukan dengan menilai kebutuhan pelatihan dan pengembangan (Training Need Analysis) kemudian melaksanakan program pelatihan dan pengembangan berdasarkan identifikasi pelatihan dan tujuan perusahaan dalam menyelenggarakan

program

pelatihan

tersebut.

Program

pelatihan

dan

pengembangan belum mampu memberikan pengaruh yang cukup signifikan pada kompetensi kerja karyawan. Program pelatihan dan pengembangan belum bisa memberikan kontribusi yang baik pada perusahaan sehingga membawa perubahan positif terhadap kompetensi karyawan. Skripsi

Siti Munawaroh yang judulnya “Implementasi Manajemen

Personalia di MTs. Al-Asiyah Cibinong”. Program studi Manajemen Pendidikan Jurusan Kependidikan Islam Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2005. Penulis menulis dalam skripsinya bahwa implementasi harus dilakukan dengan proses orientasi sehingga dapat membantu tugas dan tanggung jawab guru sebagai tenaga pengajar yang memiliki kompetensi yang baik dalam sistem belajar mengajar. Skripsi Dedi Maulana dengan judul “Hubungan antara Persepsi Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja Karyawan PT. AISIN Indonesia Cikarang Bekasi”. Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2004. Menurut penulis bahwa ada hubungan yang saling terkait dan ketergantungan pada dimensi-dimensi pengembangan karir maupun dimensidimensi motivasi kerja, yang apabila tidak terjadi keseimbangan antar dimensi

8

maka akan mengakibatkan kinerja yang rendah pada karyawan dan merugikan kedua belah pihak baik karyawan maupun perusahaan. Skripsi yang penulis ajukan dengan judul skripsi “Peran Manajemen Personalia Dalam Pengembangan Karir Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk. (Studi d Bank Muamalat Indonesia Cabang Kendari)” memiliki perbedaan-perbedaan dengan skripsi yang telah dibahas sebelumnya

sehingga

penulis

mempunyai

keinginan

untuk

membahas

permasalahan yang terdapat didalamnya. Perbedaan-perbedaan itu adalah sebagai berikut : 1. Pada skripsi yang penulis ajukan ini lebih mengarah pada perencanaan dan pengembangan karir karyawan. 2. Pada skripsi ini penulis menjelaskan tentang faktor-faktor yang dapat menunjang karir karyawan. 3. Pada skripsi ini penulis juga membahas tentang analisis jabatan/karir karyawan.

E. Kerangka Pemikiran Manajemen personalia merupakan manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau bidang kepegawaian. Disamping itu juga manajemen

personalia

merupakan

manajemen

yang

yang

fokus

pada

pengeloalaan sumber daya manusia yang merupakan bagian penting dalam menjalankan suatu perusahaan atau instansi. Dengan adanya manajemen

9

personalia,

perusahaan

atau

instansi

mempunyai

perencanaan

dalam

mengembangkan sumber daya manusia agar memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi sehingga dapat memajukan perusahaan atau instansi dalam menghadapi pesaing bisnisnya. Kegiatan manajemen personalia selalu berkaitan dengan sumber daya manusia (tenaga kerja) yang berada dalam perusahaan itu sendiri, terutama dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Kegiatan tersebut harus memperhatikan faktorfaktor yang menjadi kendala bagi karyawannya, agar kualitas dan ketrampilan sumber daya manusia dapat ditingkatkan. Namun sumber daya manusia mempunyai keterbatasan kemampuan dan ketrampilan pada diri seseorang. Untuk menangani keterbatasan ini, suatu organisasi memerlukan manajemen khusus, umumnya dilakukan manajemen personalia. Dengan demikian, manajemen personalia mempunyai perencanaan yang berkaitan dengan pengembangan karyawan : 1. Programmes Program

adalah

sederetan

kegiatan

yang

digambarkan

untuk

melaksanakan kegiatan. Program itu merupakan rencana kegiatan yang dinamis yang biasanya dilaksanakan secara bertahap, dan terikat dalam ruang dan waktu. Program itu harus merupakan suau kesatuan yang terikat erat dan tidak dapat dipisahkan dengan tujuan yang telah ditentukan dalam organisasi.

10

2. Schedules Schedules adalah pembagian program yang harus diselesaikan menurut urutan waktu tertentu. Dalam keadaan terpaksa schedules akan berubah, tetapi program dan tujuan tidak berubah. 3. Procedures Prosedur adalah suatu gambaran sifat atau metode untuk melaksanakan suatu kegiatan atau pekerjaan. Perbedaannya dengan program adalah : program menyatakan apa yang harus dikerjakan, sedangkan prosedur berbicara tentang bagaimana melaksanakannya. 4. Budget Budget adalah suatu taksiran atau perkiraan biaya yang harus dikeluarkan dan pendapatan yang diharapkan diperoleh di masa yang akan datang. Dengan demikian, budget dinyatakan dalam waktu, uang, material, dan unit-unit yang melaksanakan pekerjaan guna memperoleh hasil yang diharapkan. Bagan Kerangka Pemikiran Manajer Personalia

Perencanaan

Pendidikan dan Pelatihan

Pengembangan

Penunjang Pengembangan Karir Karir 11

Penerapan

Analisis Jabatan/Karir

F. Metodologi Penelitian 1. Metode Penelitian Metode penelitian adalah penelitian kualitatif dengan memakai model studi kasus yakni penelitian yang mendalam dan mendetail untuk suatu daerah yang memiliki latar belakang tertentu, satu subjek penelitian, satu dokumen atau satu peristiwa. Dengan mengambil bentuk studi kasus sejarah organisasi yaitu penelitian ini memusatkan pada suatu organisasi asal mula dan perkembangan organisasi tersebut 4 . Dalam penelitian ini penulis ingin menggambarkan bagaimana Peran Manajemen Personalia dalam Pengembangan Karir Karyawan Pada Bank Muamalat Indonesia (BMI) Cabang Kendari yang meliputi perencanaan, pengembangan, dan penerapan. 2. Sumber Data Yang menjadi sumber data dalam penelitian ini adalah Bank Muamalat Indonesia Cabang Kendari yang di dalamnya terdapat karyawan atau staf yang dapat dijadikan sumber informasi dalam penelitian ini. Manajemen Personalia dalam hal ini meliputi tiga aspek, yaitu : Perencanaan, Pengembangan, dan Penerapan.

4

Zamroni, Pengnatar Pengembangan Teori Sosial, ( Yogyakarta : P.T. Tiara Wacana, 1992 ), hal.

88

12

3. Teknik Pengumpulan Data a. Jenis Data 1. Data primer, yaitu data-data yang diperoleh dari sumber utama. Dalam penelitian ini sumber utamanya adalah Bank Muamalat Indonesia Cabang Kendari. 2. Data sekunder, data-data yang diperoleh dari literatur-literatur atau bacaan yang berkaitan dengan penelitian ini seperti majalah, koran, dan artikel-artikel yang berhubungan dengan pembahasan skripsi. b. Metode Pengumpulan Data Adapun metode pengumpulan data yang penulis gunakan untuk mengumpulkan data sesuai dengan tujuan penelitian ini adalah : a) Wawancara

langsung,

yaitu

wawancara

dengan

mengadakan

pertemuan secara langsung antara penulis dengan pengurus atau karyawan Bank Muamalat Indonesia Cabang Kendari untuk mendapatkan data-data mengenai Manajemen Personalia dalam Pengembangan Karir Karyawan pada Bank Muamalat Indonesia Cabang Kendari tersebut. b) Dokumentasi, yaitu membaca dan menganalisa dokumen (buku-buku, dan sumber lain seperti majalah, brosur, media massa) yang relevan dengan judul pembahasan skripsi. c) Observasi lapangan atau mengamati langsung yaitu pengumpulan data yang dilakukan penulis dengan menggunakan mata sebagai alat

13

melihat data serta menilai keadaan lingkungan agar dapat dijadikan obyek penelitian terhadap karier para karyawan Bank Muamalat Indonesia (BMI) Cabang Kendari.

G. Sistematika Penulisan Secara garis besar skripsi ini terdiri dari 5 (lima) bab dengan sub bab. Agar mendapat arah dan gambaran yang jelas mengenai hal yang tertulis, berikut ini sistematika penulisannya secara lengkap : BAB I

PENDAHULUAN Pada bab ini membahas Latar Belakang Masalah, Batasan dan Rumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat Penelitian, Review Studi Terdahulu, Kerangka Teori, Metode Penelitian, dan Sistematika Penulisan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA Bab ini menjelaskan tinjauan umum Tentang Manajemen Personalia dalam Pengembangan Karier Karyawan.

BAB III

GAMBARAN UMUM TENTANG PT. BANK MUAMALAT INDONESIA, Tbk. Pada bab ini menjelaskan tentang Sejarah dan Perkembangan, Visi dan Misi, Struktur Oraganisasi, Karakteristik Bank Muamalat Indonesia,

Hubungan

Manajemen

Pengembangan Karir Karyawan.

14

Personalia

dengan

BAB IV

PEMBAHASAN

DAN

HASIL

ANALISA

PERAN

MANAJEMEN PERSONALIA DALAM PENGEMBANGAN KARIR

KARYAWAN

PADA

BANK

MUAMALAT

INDONESIA CABANG KENDARI. Bab ini memaparkan tentang Peran Manajemen Personalia Dalam Pengembangan

Karir

Karyawan,

Faktor-Faktor

Penunjang

Pengembangan Karir Karyawan, dan Penerapan Sistem Karir karyawan pada Bank Muamalat Indonesia Cabang Kendari. BAB V

PENUTUP Pada bab ini berisikan Kesimpulan Penelitian yang merupakan jawaban dari perumusan masalah dalam penelitian. Selain itu juga berisi saran dari penulis selama melakukan penelitian.

15

BAB II LANDASAN TEORI MANAJEMEN PERSONALIA DAN PENGEMBANGAN KARIR

A. Manajemen Personalia 1. Pengertian Manajemen Personalia Untuk memperjelas pembahasan, sebaiknya terlebih dahulu mengetahui dan memahami definisi atau arti dari manajemen personalia, karena manajemen personalia merupakan gabungan dari dua kata yaitu, kata manajemen dan kata personalia. Selain diartikan manajemen kepegawaian, manajemen personalia juga diartikan sebagai manajemen sumber daya manusia. Manajemen personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam kepegawaian. Oleh karena itulah manajemen personalia dapat didefenisikan sebagai berikut: Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing dan controling sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semakasimal mungkin. Manajemen dapat dikatakan sebagai ilmu yang sudah banyak diterapkan, karena sangat berperan dalam menentukan keberhasilan dalam setiap usaha instansi atau perusahaan. Pengertian manajemen menurut George R. Terry yang di kutip oleh H. Hadari Nawawi, manajemen adalah “pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah

16

ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain” 1 . Pengertian diatas telah menyatakan bahwa unsur sumber daya manusia menggunakan kalimat bantuan orang lain, karena itu pengertian manajemen tersebut sangat dekat hubungannya dengan pandangan-pandangan baru dalam manajemen personalia yang terkandung dalam tujuan organisasi dan terdapat sejumlah manusia sebagai sumber daya yang ikut berperan dalam memajukan perusahaan. Disamping itu manajemen personalia sangat berperan penting dalam memanfaatkan dan mendayagunakan tenaga kerja manusia yang ada dalam organisasi untuk diarahkan dalam setiap usaha pelaksanaan tugas-tugas yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Pengertian dari kepegawaian ialah seluruh orang yang dipekerjakan dalam suatu instansi tertentu, baik di instansi pemerintahan maupun swasta. Kata kepegawaian berasal dari kata pegawai yang berarti karyawan atau pekerja. Sekalipun demikian, penggunaan kata-kata tersebut cenderung berbeda antara satu dengan yang lain, karena banyak dipengaruhi oleh tempat, sifat dan lingkungan kerja dimana seseorang dipekerjakan. Seseorang yang dipekerjakan di lingkungan badan-badan pemerintah yang cenderung disebut sebagai pegawai, apabila ia dipekerjakan dilingkungan instansi-instansi swasta ia cenderung disebut karyawan atau pekerja. Sedangkan pengertian dari sumber daya manusia adalah

1

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia; untuk Bisnis yang Kompetitif, (Yogyajarta: Gadjah Mada University Press, 2003), cet. 5, hal. 288

17

“manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja, atau karyawan)” 2 . Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Sedangkan manajemen sumber daya manusia mencakup masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber daya manusia. Adapun pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tentang pengertian manajemen personalia : a. Edwin B. Flippo dalam bukunya Personnel Management yang ditulis kembali dalam

buku

mendefinisikan

Manajemen bahwa

Personalia

Manajemen

dan

Sumber

Personalia

Daya

adalah

Manusia

“perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat”. 3 b. Menurut T. Hani Handoko, Manajemen Personalia yaitu “suatu proses penarikan, seleksi, penempatan, pemeliharaan, dan pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi”. 4 c. Menurut Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia adalah “suatu ilmu seni untuk melaksanakan antara planning, organizing, actuating, dan controlling, 2

Ibid, hal. 40 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia, (Yogyakarta; BPFE, 2000), hal. 3 4 Ibid. 3

18

sehingga efektifitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan”. 5 d. Menurut H. Hadari Nawawi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah “proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal untuk pencapaian tujuan organisasi (perusahaan)”. 6 e. Wendell French dalam bukunya The Personnel Management yang dikutip oleh T. Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia mendefinisikan Manajemen Personalia sebagai; “penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh oraganisasi”. 7 f. Gary Dessler mengemukakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah “kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajer, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.” 8 g. Menurut Drs. Gouzali dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia adalah “semua kegiatan yang dilakuakn mulai dari kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian sampai pengendalian semua

5

Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia (Manajemen SDM), (Jakarta; Ghalia Indonesia, 1996), cet. ke-9, hal. 11 6 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia; untuk Bisnis yang Kompetitif, hal. 42 7 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia., hal. 4 8 Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia, (Jakarta: PT. Prenhalindo, 1997), jilid I, hal. 2

19

nilai menjadi kekuatan manusia tadi, untuk dimanfaatkan bagi kemaslahatan hidup manusia itu sendiri.” 9

2. Ruang Lingkup Manajemen Personalia Ruang lingkup manajemen personalia merupakan suatu rangkaian kegiatan yang cukup luas untuk dikaji. Ruang lingkup tersebut mencakup berbagai pelaksanaan kegiatan-kegiatan personalia yang merupakan tindakantindakan yang diambil untuk memberikan sistem kerja yang efektif terhadap perusahaan. Berikut ini akan dikemukakan mengenai ruang lingkup kegiatan manajemen personalia : a. Analisis Pekerjaan Suatu perusahaan yang berskala besar harus memiliki manajemen personalia yang bermutu sehingga dapat memberikan informasi pekerjaan yang akurat kepada setiap karyawan agar dapat merealisasikan apa yang tertuang dalam rencana perusahaan yang telah ditetapkan. Menurut Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan, analisis pekerjaan adalah “menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan, dan mengapa pekerjaan itu dikerjakan”. Analisis pekerjaan bermanfaat untuk memberikan informasi tentang aktivitas

9

Drs. Gouzali Saydam, Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management); suatu pendekatan Mikto,( Jakarta: Djambatan Karya Unipress, 2000), cet. ke-2, hal. 16

20

pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, dan alat yang akan dipergunakan. 10 Analisis pekerjaan secara sistematis adalah kegiatan mengumpulkan, mengevaluasi, dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan. Analisis dapat digunakan oleh para pekerja untuk mengindentifikasi kemampuannya dalam bekerja, terutama untuk memenuhi tuntutan fungsi esensial pekerjaan. 11 T. Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Personalia menuliskan, terdapat tahap-tahap dari analisis pekerjaan, diantaranya : 1) Persiapan analisis pekerjaan 2) Pengumpulan data 3) Penyempurnaan data 12 Melalui tahap-tahap analisis pekerjaan diatas maka diperoleh informasi-informasi pekerjaan yang akan dijadikan sesuatu yang berguna dan berfungsi sebagai deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standarstandar pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah hasil dari analisis yang berisikan tentang pekerjaan yang memangku suatu pekerjaan yang dideskripsikan, isinya antara lain tentang nama pekerjaan, fungsi-fungsi dasarnya, ruang lingkup

10

Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Personalia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2002), cet. 5, hal. 28 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia, hal. 41 12 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia, hal. 43 11

21

kegiatannya, wewenangnya, tanggung jawab, hubungan kerja, dan kriteria penilaian hasilnya. 13 Sedangkan spesifikasi pekerjaan menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan faktor-faktor manusia yang disyaratkan 14 . Terdapat beberapa informasi yang diperoleh dari spesifikasi pekerjaan memiliki tiga kategori, yaitu sebagai berikut : a) Persyaratan kualifikasi umum seperti pengalaman dan penelitian b) Persyaratan pendidikan termasuk pendidikan menengah, universitas, dan kejuruan. c) Pengetahuan keahlian dan kemampuan 15 Dengan begitu dapat dikatakan bahwa analisis pekerjaan merupakan kegiatan menghimpun dan memperoleh informasi mengenai suatu pekerjaan agar hasil informasi tersebut dapat dideskripsikan dan dispesifikasikan sehingga dapat ditetapkan sebagai standar-standar pekerjaan yang menjadi suatu kebutuhan dalam mengintegrasikan perencanaan pekerjaan. b. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan

merupakan

salah

satu

fungsi

manajemen

yang

mempunyai arti penting dalam setiap kegiatan personalia. Dengan perencanaan, program-program personalia dapat dilaksanakan secara efektif 13

Hadarawi Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia; untuk Bisnis yang Kompetitif, hal. 107-108 14 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia, hal. 48 15 Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002), hal. 25

22

sehingga dapat membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan. Menurut Arthur W. Sherman dan W. Bohlander dalam bukunya Managing Human Resources tahun 1992 yang ditulis kembali oleh Hadari Nawawi bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah “proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan keluar organisasi”. 16 Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA. mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah “langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi oraganisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditetapkan”. 17 Sedangkan menurut T. Hani Handoko perencanaan sumber daya manusia adalah “serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan kerja yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut”. 18

16 17

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia; untuk Bisnis yang Kompetitif, hal. 137 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2001), cet. 9,

hal. 41 18

Hani Handoko, Manajemen Personalia, hal. 137

23

Dari pendapat diatas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa perencanaan sumber daya manusia proses membuat ketentuan dan mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan organisasi sebagai upaya memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja dan pencapaian tujuan dan sasaran yang telah disusun oleh setiap perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia ini mempunyai fungsi sebagai alat untuk memprediksi kondisi tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan suatu instansi atau perusahaan. Disamping itu juga manajemen sumber daya manusia bermanfaat untuk meningkatkan sistem informasi pekerjaan untuk sumber daya manusia yang terus menerus selalu dibutuhkan setiap instansi atau perusahaan. Dengan ini pendayagunaan sumber daya manusia dapat ditingkatkan agar dapat diselaraskan dengan sasaran yang telah disusun perusahaan. T.

Hani

Handoko

dalam

bukunya

Manajemen

Personalia,

mengemukakan bahwa terdapat tiga bagian perencanaan personalia, diantaranya : 1) Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan. 2) Pemahaman tenaga dimana tenaga potensil ada.

24

3) Kondisi pertimbangan dan penawaran karyawan. 19 Dalam perencanaan sumber daya manusia terdapat sistem perencanaan sumber daya sebagai berikut : a) Investasi perencanaan sumber daya manusia. b) Forecast sumber daya manusia. c) Penyusunan rencana-rencana sumber daya manusia d) Pengawasan dan evaluasi. 20 Dari uraian di atas, dapat terlihat dengan jelas bahwa manajemen personalia

merupakan

kegiatan

mengantisipasi

permintaan-permintaan

perusahaan baik secara internal maupun eksternal dalam upaya meningkatkan pendayagunaan sumber daya manusia dan pencapaian tujuan dan sasaran yang telah disusun oleh perusahaan. c. Pengadaan Tenaga Kerja/Karyawan Pengadaan Tenaga Kerja/Karyawan merupakan fungsi operasional manajemen personalia yang pertama yang memiliki peranan penting dalam menarik dan memilih karyawan yang akan menyerahkan dirinya untuk bekerja pada perusahaan yang diinginkan dengan mengikuti petunjuk persyaratan yang telah ditentukan perusahaan itu. Menurut Edwin B. Flippo dalam bukunya Personel Management yang diterjemahkan oleh Moh. Masud mengemukakan bahwa pengadaan tenaga

19 20

Hani Handoko, Manajemen Personalia, hal. 235 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia, hal. 64

25

kerja adalah “usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi”. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan 21 . Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa setiap pengadaan tenaga kerja/karyawan harus melakukan perekrutan dan seleksi agar dapat memperoleh jenis tenaga kerja/karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian sehingga dapat membantu perusahaan dalam mencapai sasaran yang tepat yang merupakan tujuan perusahaan. Pengadaan tenaga kerja/karyawan adalah pengusahaan tenaga kerja dan pencarian tenaga kerja. Menurut Dr. B. Siswanto bahwa perekrutan adalah “suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan” 22 . Adapun sumber-sumber tenaga kerja itu meliputi: a) Sumber Intern Artinya bahwa tenaga kerja/karyawan yang akan dipekerjakan diambil dari sumber intern yaitu menempatkan karyawan diantara karyawan yang sudah ada dengan cara menempatkan karyawan tersebut pada jabatan yang kebetulan lowong atau terdapat tugas baru.

21

Edwin B. Flippo, Manajemen Personalia, (Jakarta: Erlangga, 1984), cet. 6, hal. 6 B. Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaa Kerja Indonesia; Pendekatan Admiistrasi dan operasional, (Jakarta: Bumi Aksara, 2002), cet. 4, hal. 38 22

26

b) Menggunakan jasa tenaga kerja/karyawan lama Suatu perusahaan kadang-kadang memerlukan karyawan dari luar lingkungan perusahaan, maka salah satu cara yang praksis dan ekonomis adalah dengan menggunakan jasa dari karyawan lama. Mereka diminta perusahaan untuk menarik teman, tetangga, saudara dari mereka untuk bekerja pada perusahaan tersebut. c) Melalui lembaga-lembaga pendidikan Suatu perusahan sering membutuhkan karyawan baru yang telah memenuhi syarat-syarat pendidikan tertentu, misalnya sarjana muda atau sarjana dari fakultas tertentu. Untuk mendapatkannya, ada perusahaan yang langsung menghubungi lembaga-lembaga pendidikan tersebut. Ada juga perusahaan yang memiliki tindak lanjut dengan memberikan ikatan dinas atau beasiswa pada mahasiswa seperti Caltex, Pertamina, Bank Indonesia dan sebagainya. d) Mengambil dari perusahaan lain Ini biasanya dilakukan oleh perusahaan yang baru bersisir, mereka lebih mengutamakan karyawan yang sudah punya pengalaman dan biasanya diambil dari perusahaan lain. e) Mencari langsung ke tempat sumber tenaga kerja Ada juga perusahaan yang dalam pencarian tenaga kerja/karyawan yang memiliki petugas-petugas khusus untuk datang ke tempat sumber tenaga

27

kerja/karyawan dengan maksud untuk mempengaruhi penduduk setempat agar bekerja pada suatu perusahaan tertentu. f) Melaui advertansi Pada masa sekarang ini, banyak perusahaan yang cenderung untuk menggunakan media advertensi dalam usaha menarik karyawan, sebab dengan advertensi ini akan sampai ke tempat yang luas sehingga memungkinkan untuk mendapatkan karyawan yang paling baik. g) Memanfaatkan kantor penempatan tenaga Kantor penempatan tenaga kerja didirikan oleh pemerintah Indonesia dengan maksud sebagai tempat penyaluran tenaga-tenaga kerja yang masih

menganggur.

pendaftaran

dari

Kantor

mereka

penempatan

yang

tenaga

membutuhkan

kerja

menerima

pekerjaan.

Kantor

penempatan tenaga kerja akan mencatat nama, alamat, umur, pendidikan, pengalaman dan sebagainya dari seorang pelamar tersebut. Maka kantor akan menghubungi kembali si pelamar jika ada perusahaan yang minta karyawan sesuai dengan data si pelamar tesebut. d. Seleksi Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari caloncalon yang dapat ditariknya. Untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula, maka diperlukan suatu metode seleksi yang tepat pula.

28

Proses kegiatan seleksi adalah pusat manajemen personalia, analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan pengadaan tenaga kerja yang dapat membantu dalam pelaksanaan seleksi personalia. Menurut George Srtauss dan Leonard R. Sayles dalam buku mereka yang berjudul Personnel The Human Problems of Management yang dikutip Drs. Gouzali Saydam, Bc. TT, bahwa seleksi adalah “kegiatan untuk menentukan orang yang terbaik untuk suatu perusahaan” 23 . Pada buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan menjelaskan bahwa dalam pelaksanaan seleksi hendaknya berpedoman pada dasar-dasar tertentu, supaya pelaksanaan dan hasil seleksi dapat dipertanggung jawabkan baik secara hukum maupun secara ekonomis, dasar-dasar tersebut adalah : 1) Kebijaksaan perburuhan pemerintah, yakni ketentuan berdasarkan pada Undang-Undang perubahan pemerintah tanggal 6 Januari 1951 No. 1 pasal 1 mengenai usia. 2) Spesifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni didasarkan pada apa yang dijabat, baru siapa yang akan menjabat atau mengerjakannya; bukan siapa yang menjabat baru atau apa yang dijabat. Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan diisi hendaknya diseleksi berdasarkan akan spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. 3) Ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan fikiran dimanfaatkan secara efektif dengan biaya serendahrendahnya untuk mendapatkan karyawan sebaik-baiknya. 4) Etika sosial, yakni seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial, memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di Negara yang bersangkutan 24 . 23

Gouzali Saydam, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal. 102 Malayu. S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2000), hal. 12-13 24

29

Setiap perusahaan harus dapat melakukan seleksi secara efeksif dan efisien, dengan demikian metode seleksi yang dilaksanakan tersebut harus dapat memilih atau menetapkan karyawan yang paling tepat. Meskipun demikian masalah efisiensi dalam pelaksanaan metode seleksipun perlu diperhatikan. Efisiensi disini adalah dalam arti pengorbanan uang, energi, waktu dan sebagainya.

Adapun langkah-langkah dalam proses seleksi adalah : a) Penerimaan Pendahuluan Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi lamaran. Bila pelamar datang sendiri wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahpahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (jalan belakang), langkah selanjutnya adalah memeriksa kebenaran informasi lamaran.

b) Seleksi Penerimaan Seleksi penerimaan lewat tes sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relative objektif tentang pelamar dan dapat dibandingkan dengan pelamar lainnya dan karyawan yang ada. Tes penerimaan

30

merupakan alat bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman, dan kepribadian pelamaran persyaratan jabatan.

Agar tes dapat meloloskan pelamar, maka tes tersebut harus valid dengan melihat skor nilai tes yang mempunyai hubungan yang signifikan dengan prestasi kerja dengan kriteria-kriteria relevan lainnya. Bila skor nilai tes dan prestasi kerja tidak mempunyai hubungan, tes adalah tidak valid dan seharusnya tidak digunakan untuk seleksi.

Disamping harus valid tes juga harus reliable, yakni tes seharusnya menghasilkan skor-skor secara konsisten setiap waktu seorang pelamar melakukannya, suatu tes dikatakan reliable jika mempunya tingkat konsistensi yang tinggi.

c) Wawancara Seleksi Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasikan hal yang dapat diterima atau tidak oleh pelamar. Wawancara merupkan teknis seleksi yang paling luas digunakan. Disamping itu wawancara mempunyai tingkat fleksibilitas yang tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional maupun staf yang berketerampilan tinggi atau rendah 25 .

25

Ibid, hal. 91-92

31

d) Pemerikasaan Referensi Personal reference merupakan informasi mengenai karakter pelamar, biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik yang ditunjuk oleh perusahaan maupun pelamar itu sendiri.

Employment reference berbeda dengan referensi pribadi karena mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar, referensi yang bisa dijamin kebenarannya akan bermanfaat sebagai informasi pelengkap bagi hasil tes dan wawancara.

e) Evaluasi medis Dalam proses seleksi terdapat pula pemeriksaan kesehatan palamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pemeriksaan kesehatan dapat dilakukan oleh dokter luar perusahaan maupun tenaga medis perusahaan itu sendiri. Dengan adanya evaluasi ini memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan dan asuransi jiwa.

f) Wawancara Atasan Setelah proses seleksi dilakukan, selanjutnya dilakukan wawancara dengan atasan langsung, karena pada akhirnya atasan yang bertanggung jawab atas penerimaan karyawan baru di perusahaannya.

32

g) Keputusan penerimaan Keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi yang dilakukan oleh manajer personalia dan segenap staff yang bersangkutan dan selanjutnya akan memutuskan dan menerima tenaga kerja/karyawan yang memiliki potensi dan kemampuan yang merupakan syarat-syarat yang telah ditentukan perusahaan tersebut.

B. Pengembangan Karir Karyawan 1. Pengertian Pengembangan Karir Karyawan Dalam buku Manajemen Perbankan, Kasmir menjelaskan bahwa karir adalah “jalan kehidupan seorang karyawan selama hidupnya bekerja”. Artinya karir seseorang dimulai dari saat masuk kerja sampai keluar dari pekerjaan. Karir seseorang tidak selamanya sama, hal ini tergantung berbagai faktor. Salah satu yang paling menentukan adalah kemampuan karyawan dalam bekerja. Agar karir seseorang berjalan mulus maka perlu direncanakan karirnya melalui perencanaan karir. Perencanaan karir penting agar karyawan dapat menentukan sendiri karirnya 26 . Menurut Edwin B. Flippo dalam bukunya Manajemen Personalia yang menjelaskan bahwa karir adalah “suatu rangkaian kegiatan kerja yang terpisah tetapi berkaitan yang memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang”. Karir disadari secara individual, dan dibatasi secara sosial; 26

Kasmir, Manajemen Perbankan, (Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2002), cet. 3, hal. 146

33

manusia tidak hanya meniti atau mencetak karir dari pengalaman-pengalaman khusus mereka, tetapi kesempatan-kesempatan karir yang diberikan dalam masyarakat juga memepengaruhi dan membentuk manusia 27 . Serangkaian pengalaman yang berhubungan dengan kerja tidak harus merupakan suatu profesi, dalam arti hukum atau kedokteran, untuk dianggap suatu karir. Misalnya, ada karir sebagai tukang ledeng, prajurit, tukang listrik, ibu rumah tangga, pekerja pabrik, pelacur, dan penjahat. Bahkan dalam karir dengan batasan rendah, orang dapat maju melalui bentuk-bentuk seperti menerima pembayaran yang lebih tinggi pada pekerjaan yang sama sehingga keamanan akan menjadi lebih besar, kondisi kerja yang lebih bersih, kebebasan yang lebih besar dari pengawasan, atau penghargaan yang lebih besar untuk panjangnya masa kerja. Dalam kasus yang lebih umum dikutip, suatu karir terdiri atas serangkaian pengalaman peran yang diurut dengan tepat yang menuju pada peningkatan tingkat tanggung jawab, status, kekuasaan, dan ganjaran 28 . William Ouchi menuliskan didalam artikelnya yang berjudul Jalur Karir Yang Luas bagi Para Eksekutif Jepang dan dikutip oleh Edwin B. Flippo dalam bukunya Manajemen Personalia yang menjelaskan bahwa “ciri organisasi Jepang yang seringkali diabaikan tetapi amat penting adalah asas perputaran (rotasi) pekerjaan seumur hidup. Orang-orang Amerika seringkali pindah pekerjaan dari suatu organisasi ke organisasi lain tetapi mereka cenderung untuk tetap dalam

27 28

Edwin B. Flippo, Manajemen Personalia, hal. 271 Ibid

34

bidang yang sama. Berlawanan dengan itu, di Jepang pekerja sering pindah bidang khusus sementara menjalani karir mereka dalam satu oraganisasi. Sarjana Perancis Jean Louis Bouchet telah menelaah jalur-jalur karir pada pejabat puncak dalam 50 perusahaan Amerika Serikat yang terbesar. Dia menentukan bahwa ratarata mereka telah bekerja dalam kurang dari dua fungsi dalam perjalanan mereka menaiki tangga perusahaan 29 . Dalam buku yang ditulis oleh T. Hani Handoko tentang karir, ia mengungkapkan bahwa karir adalah “semua pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (atau dipegang) selama kehidupan kerja seseorang”. Bagi banyak orang, pekerjaan-pekerjaan tersebut merupakan suatu bagian dari rencana yang disusunnya secara hati-hati. Bagi orang orang-orang lain, karir mereka mungkin hanya sekedar nasib 30 . Menurut Andrew J. Fubrin dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan yang kutip oleh Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara bahwa pengembangan karir adalah “aktivitas kepegawaian yang membantu para pegawai dan karyawan dalam merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum”. 31

29

Ibid, hal. 270 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, (Yogyakarta; BPFE, 2001), hal. 121 31 A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2007), cet. 7, hal. 77 30

35

Pada buku Manajemen Sumber Daya Manusia yang ditulis oleh Drs. A. Sihotang mengungkapkan bahwa pengembangan karir adalah “suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan posisi seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang ditetapkan dalam organisasi”. Menurutnya bahwa pengembangan karir merupakan suatu kegiatan organisasi dalam mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan-jabatan yang tersedia dan terbentuk di dalam organisasi yang bersangkutan baik pada waktu sekarang maupun pada waktu yang akan datang 32 . Dari pendapat para penulis buku diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah suatu kondisi karyawan yang selalu menyusun rencana dalam kehidupannya untuk menjadi lebih baik dari kondisi sebelumnya. Artinya bahwa seorang karyawan selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kerjanya agar dapat meningkatkan potensi dirinya sehingga dapat menduduki jabatan yang diharapkannya. Dalam penitian karir seseorang, ada dua kemungkinan yang mendasar menuju puncak karir, yaitu : (1) Kemampuan Intelektual dan (2) Kepribadian dalam kepemimpinan.

2. Program Kegiatan Pengembangan Karir Kegiatan personalia seperti penyaringan, pelatihan, dan penilaian berfungsi untuk dua peran dasar dalam organisasi. Pertama, peran tradisional

32

A. Sihotang, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Pradnya Paramita, 2007), cet. 1, hal. 205

36

mereka adalah menstafkan organisasi. Kedua, mengisi posisi-posisinya dengan karyawan yang mempunyai minat, kemampuan, dan keterampilan yang memenuhi syarat. Akan tetapi semakin banyak dari kegiatan ini berlangsung pada peran kedua yang memastikan bahwa minat jangka panjang dari karyawan dilindungi oleh organisasi dan bahwa khususnya karyawan didorong untuk tumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh. Perujukan pada penstafan atau

manajemen

personalia

seperti

manajemen

sumber

daya

manusia

mencerminkan peran kedua ini. Anggapan dasar yang melandasi peran ini adalah bahwa manajer memiliki satu kewajiban untuk memanfaatkan kemampuankemampuan karyawan secara penuh dan memberikan semua karyawan satu kesempatan untuk menumbuh kembangkan dan merealisasikan potensi mereka secara penuh serta mengembangkan karir yang berhasil 33 . Adapun kegiatan personalia yang hendak dilaksanakan setelah kegiatan penyaringan karyawan adalah sebagai berikut : 1. Orientasi dan Pelatihan Karyawan Setelah diseleksi dan diterima di perusahaan, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Orientasi adalah “usaha untuk membantu para pekerja agar

33

Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusuia, (Jakarta: Prenhallindo, 1997), Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 2, hal. 45

37

mengenali secara baik dan mampu beradaptasi dengan suatu situasi atau dengan lingkungan atau iklim bisnis suatu organisasi atau perusahaan” 34 . Proses orientasi ini perlu dilakukan secara hati-hati dan bijaksana, karena proses ini merupakan proses pengenalan sederhana dengan para karyawan lama, tetapi juga merupakan proses panjang yang meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia, prosedur-prosedur kerja, gambaran umum sejarah dan sifat perusahaan, dan manfaat-manfaat yang diperoleh karyawan baru. Menurut Drs. A. Sihotang dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia tentang pelatihan adalah “setiap kegiatan untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang merupakan tanggung jawabnya”. 35 Ada dua tujuan utama program latihan karyawan. Pertama, latihan yang dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan. Meskipun usahausaha ini memakan waktu dan mahal, tetapi akan mengurangi perputaran tenaga kerja dan membuat karyawan menjadi lebih produktif. 36

34

Gouzali Saydam, Manajemen Sumber Daya Manusia , hal. 208 A. Sihotang, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal. 157 36 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, hal. 103 35

38

Orientasi dan pelatihan yang dilaksanakan manajemen personalia merupakan pengetahuan dan bahan pendidikan yang menjadi proses belajar untuk dapat meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan menggunakan metode praktikum. 2. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Dalam buku yang ditulis T. Hani Handoko yang berjudul Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, menurutnya bahwa penilaian prestasi kerja adalah “proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusankeputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. 37 Salah satu cara untuk mengembangkan karir seseorang adalah melalui peningkatan prestasi kerja. Disamping itu juga prestasi kerja memberikan keuntungan lain yaitu memperbaiki kualitas kerja. Prestasi kerja merupakan prestasi seseorang dalam melakukan pekerjaannya mulai dari disiplin waktu bekerja, pencapaian target, maupun kualitas pekerjaannya. Menurut Kasmir dalam buku Manajemen Perbankan, ada beberapa tujuan dalam penilaian prestasi kerja antara lain : •

Memperbaiki kualitas pekerjaan, artinya apabila seseorang dalam pekerjaannya tidak mampu atau dengan kata lain prestasi kerjanya

37

T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, hal. 135

39

menurun, maka perlu dilakukan perbaikan. Melalui penilaian prestasi kerja akan terlihat pula kualitas pekerjaan seseorang. •

Keputusan penempatan, yaitu memudahkan bank dalam menempatkan seseorang dalam bidang tertentu apakah untuk kegiatan transfer atau promosi.

•

Perencanaan dan pengembangan karir, akibat dari penilaian prestasi kerja, maka dua hasil yang akan diperoleh yaitu berprestasi atau tidak berprestasi. Apabila berprestasi maka akan memudahkan perusahaan dalam perencanaan dan pengembangan karirnya dan sebaliknya jika tidak berprestasi maka kan segera diperbaiki kualitas pekerjaannya.

•

Kebutuhan latihan dan pengembangan, bagi karyawan yang kurang berprestasi maka penilaian prestasi kerja untuk memudahkan karyawan masuk ke dalam program pelatihan dan pengembangan yang sudah direncanakan.

•

Penyesuaian kompensasi, sebagian besar karyawan penilaian prestasi kerja akan sangat berpengaruh tehadap perolehan kompensasi di masa yang akan datang. Dengan adanya kompensasi menyebabkan karyawan akan semakin bergairah dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal ini dikarenakan adanya pengharapan perolehan kompensasi.

40

•

Kesempatan kerja yang adil, jelas bahwa pada akhirnya penilaian prestasi kerja akan memberikan keadilan bagi seluruh karyawan. Bagi yang berprestasi akan memperoleh berbagai keuntungan dan sebaliknya. 38

38

Kasmir, SE. MM. Manajemen Perbankan, hal. 148

41

BAB III GAMBARAN UMUM BANK MUAMALAT INDODESIA CABANG KENDARI.

A. Sejarah Singkat Berdirinya Bank Muamalat Indonesia Cabang Kendari. Pada tahun 2004 PT. Bank Muamalat Indonesia berhasil mendirikan salah satu cabangnya di Propinsi Sulawesi Tenggara yaitu Bank Muamalat Indonesia Cabang Kendari yang didirikan pada tanggal 7 Januari 2004 yang diresmikan langsung oleh Menteri Agama Said Agil Al-Munawwarah 1 . Dalam proses pengembangan Bank Muamalat, banyak upaya yang dilakukan

Pimpinan

Bank

Muamalat

Cabang

Kendari

dengan

memperkenalkan produk-produk Bank Muamalat kepada masyarakat yang belum mengenal produk perbankan dengan sistem syariah. Hasilnya Bank Muamalat Cabang Kendari dapat dipandang sebagai salah satu cabang yang besar di kawasan Indonesia Timur oleh Bank Muamalat Pusat karena Bank Muamalat Cabang Kendari lebih besar dari Cabang Makassar, Kalimantan, Ambon, dan lain sebagainya 2 .

1

Wawancara pribadi dengan Ibu Mirnawati, Staff Manajer Personalia Bank Muamalat Cabang Kendari , Jl. Dr. Sam Ratulangi No. 170 Kendari, 22 Juni 2010. 2 Wawancara pribadi dengan Ibu Haerunnisa, Manajer Personalia Bank Muamalat Cabang Kendari , Jl. Dr. Sam Ratulangi No. 170 Kendari, 23 Sepetember 2010.

42

Pada tahun 2005 setelah satu tahun didirikan, Bank Muamalat Cabang Kendari berhasil membuka Unit Pelayanan Syariah (UPS) yang bertempat di Kolaka. Pada tahun berikutnya tepatnya pada 2006, Bank Muamalat dapat membuka Unit Pelayanan Syariah (UPS) di Bau-Bau. Seiring berjalannya waktu dan berkembangnya produk Bank Muamalat serta masyarakat telah memahami sistem yang dijalankan adalah sistem syariah maka pada tahun berikutnya yaitu pada tahun 2006 Bank Muamalat juga berhasil membuka Unit Pelayanan Syariah (UPS) di Bombana. Dan pada tahun 2007 Bank Muamalat Cabang Kendari membuka Kantor Kas (KK) di Konawe karena setiap tahunnya permintaan nasabah Bank Muamalat Cabang Kendari terus membengkak 3 . Secara ringkasnya, setelah beroperasi enam tahun Bank Muamalat Cabang Kendari mampu membuka UPS (Unit Pelayanan Syariah) di 3 (Tiga) Kota, yaitu: Kolaka dibuka pada tahun 2005, Bau-Bau dibuka pada tahun 2006, dan di Bombana dibuka pada tahun 2007, serta KK (Kantor Kas) di Konawe. Kemajuan Bank Muamalat tidak lepas dari dukungan penuh masyarakat Kota Kendari dan Kru Muamalat yang berpotensi serta kerja keras

Kru

Muamalat

Bank

Muamalat

Cabang

Kendari

dalam

mengembangkan produk dan jasa Muamalat. Selain itu Bank Muamalat 3

Wawancara pribadi dengan Ibu Mirnawati, Staff Manajer Personalia Bank Muamalat Cabang Kendari , Jl. Dr. Sam Ratulangi No. 170 Kendari, 22 Juni 2010.

43

Cabang Kendari adalah satu-satunya bank yang sistem operasionalnya menjalankan sistem syariah yang berlandaskan Al-Qur'an dan Al-Hadits. B. Visi, Misi, dan Tujuan PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk. 1. Visi Bank Muamalat Menjadi bank syariah utama di Indonesia, dominan di pasar spiritual, dikagumi di pasar rasional. 2. Misi Bank Muamalat Menjadi ROLE MODE Lembaga Keuangan Syariah dunia dengan penekanan pada semangat kewirausahaan, keunggulan manajemen dan orientasi investasi yang inovatif untuk memaksimumkan nilai bagi stakeholder. 3. Tujuan Bank Muamalat •

Meningkatkan kualitas kehidupan sosial masyarakat Indonesia

•

Mniengkatkan partisipasi masyarakat dalam proses pembangunan

•

Mengembangkan lembaga bank dan sistem perbankan yang sehat

•

Mendidik masyarakat untuk berfikir secara ekonomi 4

C. Struktur Organisasi PT. Bank Muamalat Indonesia (BMI) Tbk. Setiap organisasi perusahaan memiliki ketentuan sendiri untuk menyusun organisasinya. Struktur organisasi ini diciptakan menurut perkembangan kebutuhan, oleh karenanya struktur organisasi bersifat dinamis dan berubah setiap saat. 4

www. Muamalat-institute.com

44

Secara garis besar organisasi Bank Muamalat dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Rapat Umum Pemegang Saham (RPUS) Adalah pemegang kekuasaan tertinggi dalam perusahaan. RPUS ini diadakan pada akhir tahun yang terdiri dari pemegang saham di perusahaan. 2. Dewan Pengawas Syariah (DPS) Terdiri dari cendikiawan muslim dan ulama yang berkompeten. DPS bertugas untuk menyeleksi produk-produk dan jasa-jasa yang dihasilkan oleh Bank Muamalat Indonesia, apakah sesuai dengan ketentuan syariah atau tidak. 3. Dewan Komisaris Didalam struktur kedudukannya sejajar dengan dewan pengawas syariah. Dewan komisaris terdiri dari pemegang saham serta membawahi dewan direksi dan dewan audit. 4. Dewan Direksi Dewan direksi berfungsi dan bertanggung jawab atas segala aktivitas bank baik produk jasa yang dipasarkan, maupun atas semua pembiayaan yang akan diberikan. Dewan direksi membawahi tiga orang direktur dan beberapa urusan, yaitu : a. Direktur Operasi Direktur operasi bertanggung jawab atas segala aktivitas yang dimaksud adalah administrasi dari produk yang dihasilkan. Direktur operasi membawahi:

45

- Urusan organisasi sumber daya insani Yaitu divisi yang menangani produktivitas para karyawan agar kegiatan operasional perusahaan berjalan secara efektif. -

Urusan Operasi Yaitu yang menangani administrasi suatu bank yang berhubungan dengan masyarakat.

-

Urusan teknologi sistem informasi Yaitu divisi yang menangani dan bertanggung jawab atas sistem teknologi informasi bank.

b. Direktur Pembiayaan Usaha Menengah Direktur ini mengatur segala pembiayaan yang termasuk pada golongan usaha menengah. Direktur ini membawahi : -

Group marketing

-

Urusan support pembiayaan

-

Urursan penyelesaian pembiayaan

c. Direktur Pembiayaan Usaha Kecil Direktur ini mengatur dan bertanggung jawab atas segala pembiayaan yang termasuk pada golongan usaha kecil. Direktur ini membawahi : -

Urursan individual banking

-

Urusan lembaga keuangan mikro syariah

-

Urusan pembiayaan usaha kecil

46

STRUKTUR ORGANISASI 5 PT. BANK MUAMALAT INDONESIA Tbk.

Shareholder Meeting

Sharia Supervisory Board

Boar of Commissioners

President Director Internal Audit Group/SKAI

Assistant Director

Compliance and Corporate Support Director

Business Direktur

Compliance Staff

Corporate Support Group

5

Financing & Setlement Group

Direktur Muda Financing

Administration Group

Ibid

47

Business Unit

Business Development

D. Karakteristik Bank Muamalat Indonesia 6 Bank Muamalat Indonesia memiliki banyak sekali karakter yang membuatnya berbeda dari institusi sejenisnya. Beragam hal biasa ditemukan begitu memasuki lingkungan Muamalat, orang akan bisa mengenali Muamalat baik dari artifaktur, simbol-simbol, sampai pada budaya yang tidak terlihat. Public bisa mengenali Muamalat, misalnya dari warna hijau pekat atau yang menjadi latar belakang simbol d-i-n yang ditulis dengan khat khufi. Namun lebih dari itu, orang akan merasakan nuansa atmosfir yang berbeda ketika memasuki konter Muamalat dibanding ketika mereka memasuki institute sejenis. Yang pertama dilihat adalah penampilan kru Muamalat yang dibalut busana islami. Para wanitanya dengan ramah melayani keperluan para nasabah, berbusana rapi plus jilbab menawan. Sementara para pria menggunakan baju koko lengkap dengan kopiah hitam (khususnya pada acara ceremonial) bagi banyak orang. Busana mungkin bukan suatu subtansial, namun demikian muamalat melihatnya sebagai sesuatu yang penting. Tidak bisa dipungkiri busana sangat mendukung citra dan dalam banyak kasus menjadi penilaian awal dari sisi pelanggan terhadap kualitas dari jasa yang disajikan. Selain seragam, nasabah mungkin sedikit surprise. Ketika adzan zuhur bergema, kru muamalat menutup konter barang selama 10 menit dan mempersilahkan nasabah untuk bersama-sama dengan mereka menjalankan sholat 6

A. Riawan Amin, Zikr Pikr Mikr The Calestial Manajement, (Jakarta : Senayan Abadi Publish)

48

dzuhur berjamaah di mushollah. Bagi sebagian orang, barangkali ini mengganggu layanan namun tentu saja bukan maksud Muamalat untuk mengurangi kenyamanan pelayanan, tapi itu dimunculkan lebih untuk menanamkan kebersamaan dalam jamaah dan menguatkan sillaturahmi. Disamping itu juga sebagai perwujudan bentuk diferensi yang jelas dan memperkuat postioning Muamlat dibandingkan institusi sejenis. Buah dari sholat berjamaah, kru Muamalat juga diwajibkan menunaikan zakat. Bukan suatu yang mudah meotong 2,5% dari penghasilan mereka tiap bulannya untuk zakat, namun dengan berbagai penjelasan kiranya kru Muamalat menyadari pemotongan zakat itu tidak lain untuk mensucikan harta dan membuatnya lebih berkah. Sesuai dengan tekad untuk menjadi role model bagi institusi sejenis, baik ditingkat nasional maupun internasional, Muamalat menyadari betul perlunya membentuk organisasi yang bersih dari segala macam kemudharatan. Karenanya setiap pejabat yang diangkat bahkan seluruh kru yang ada, secara rutin harus diingatkan pentingnya menjaga diri dari kemungkinan terjadinya conflic of interest. Misalnya melalui penanda tanganan kembali perjanjian dengan organisasi. Komitmen ini akan memagari kru Muamalat dari tindakan tidak terpuji, semisal menerima sogok, bahkan hadiah dari kliennya yang di banyak tempat

dianggap

sebagai

kewajaran.

Klausula

yang

menggambarkan

penghindaran conflict of interest ini harus ada disemua dokumen perjanjian

49

Muamalat, tapi juga memaksa semua nasabah, vendor, supplier untuk mentaati ini. Merusak diri adalah perbuatan terlarang dan diharamkan islam. Meskipun demikian kontroversi, merokok termasuk kedalam kategori sesuatu yang makruh. Nabi Muhammad SAW mengajarkan untuk meninggalkan hal-hal yang makruh. Kru Muamalat sepatutnya menghindari rokok, bukan saja karena alasan agama, rokok dari berbagai sudut pandang (kesehatan, keindahan, kenyamanan) tidak bisa diterima. Untuk menegaskan betapa buruknya rokok, maka Muamalat membuat surat pernyataan dilarang merokok yang harus diisi oleh kru yang baru memasuki lingkungan kerja Muamalat, dan tidak tanggungtanggung apabila melanggar sanksinya adalah Pemutusan Hubungan Kerja dengan tanpa menerima imbalan dalam bentuk apapun. Ruangan kerja menjadi cerminan bagaimana sebuah kantor organisasi dikelola. Sebagai organisasi yang menjadi rujukan umat, ruang kerja di Muamalat memancarkan aura kesederhanaan, kepraktisan dan keterbukaan diantara kru yang ada. Simbul-simbul kemegahan yang tak lain menimbulkan persaingan dan orientasi pikir yang tak fokus pada tujuan organisasi untuk ibadah dan perjuangan perlu disingkirkan. Karenanya, tembok-tembok yang memisahkan kepala devisi dengan krunya, sekat-sekat yang mengotak-ngotakan satu grup dengan grup lainnya, bahkan yang memisahkan satu direktur dengan direktur lainnya harus diruntuhkan. Sebab bagi mereka yang memiliki tujuan satu, tidak ada rahasia

50

yang harus disembunyikan dibalik dinding. Suasana transparan ini melancarkan komunikasi, menimbulkan perasaan satu dan mencegah permainan-permainan tak sehat dengan tamu yang datang. Sumber Daya Manusia sebagai makhluk atau khalifah yang mulia di dunia sebagai faktor perubahan suatu lingkungan usaha. Karena perubahan faktor manusia terlihat dari hati dan keimanannya, oleh karena itu perhatian akan SDM penting sekali. Berbeda dengan karyawan di bank lainnya, awak Muamalat tidak menganggap dirinya sekedar karyawan biasa. Mereka akan dengan bangga menyebut dirinya sebagai kru. Karena kru adalah mujahid yang membangun dan mengembangkan ekonomi syariah khususnya Bank Muamalat dengan hati dan pikiran yang jernih, iman yang kokoh dan senantiasa konsisten guna meraih keridhoan Allah. Oleh karena itu untuk menciptakan suatu destinasi yang diimpikan bersama demi tegaknya syariah, keadilan sosial dan sebagainya, maka harus bekerjasama dalam tatanan sebagai kru. Karena kru ini nilainya lebih kepada mengingatkan kita terhadap suatu perjuangan bahwa kita ini berada diatas sebuah kapal yang berlayar di pulau yang dituju bersama untuk kebahagiaan bersama. Kru

Muamalat

pun

telah

berhasil

secara

konsisten

mengimplementasikan credo “Pertama Murni Syariah” dan juga dengan budaya Manajemen Langitnya, Zikr, Pikr, Mikr yang membedakan Muamalat dengan pesaingnya, sekaligus sebagai landasan keberhasilan selama ini. Dengan nilai-

51

nilai “Callestial Manajement” atau Manajemen Langit yang tertanam kokoh dijajaran kepemimpinan dan dijaga oleh seluruh kru Muamalat, Bank Muamalat Indonesia menempatkan sumber daya manusia sebagai unsur utama dalam strategi operasi perbankan syariah. Hal ini yang menjadikan Bank Muamalat dikenal sebagai pemain utama yang handal dipasar spritual. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan tidak hanya pelayanan terbaik, namun juga kesanggupan kru untuk memahami konsep dan penerapan prinsip perbankan syariah serta untuk menanamkan budaya perusahaan. E. Hubungan Manajemen Personalia dengan Pengembangan Karir Karyawan Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik.

52

Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan yang semakin sempurna yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan. Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsifungsi SDM terwujud dalam empat macam hubungan : 1. Hubungan Administrasi Disini manajer puncak dan manajer fungsional yang lainnya menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.

53

2. Hubungan Satu Arah Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsifungsi SDM. Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis perusahaan. Jadi SDM bereaksdi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak memiliki pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis. 3. Hubungan Dua Arah Ditandai dengan hubungan saling ketergantungan antara perencanaan strategi dengan SDM. Fungsi SDM dipandang penting dan dapat dipercaya. SDM berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah dijadikan mitra strategis. 4. Hubungan /integratif Ditandai oleh hubungan yang dinamis dan inter aktif antar fungsi-fungsi SDM dan perencanaan strategis. Di sini manajer SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.

54

PK ¢ (

! ÚóŽY¼

1

[Content_Types].xml

´•MkÛ@ †ï…þ ±×b-“C)År

ù8¦ ºÐëzwd/Ý/vÆIüï;’#Q G¢ º „Øç}wÞ™ÑêêÙ»â 2Ú *qQ.E AGcî ¿6w‹o¢@RÁ( Tâ (®ÖŸ?-6Ç Xðé€•Ø ¥ïR¢ÞƒWXÆ ¿Ô1{Eüšw2)ýGí@^.—_¥Ž Ђ †X¯~° l *Ó½ò¬#Ÿb6²Ž‘B$À’q¢¸> k¤+¡RrV+bãò1˜W¢‹X×Vƒ‰úàYªlp)G ˆ|5ïÊ-ý¥AËó&ô )ú ßÞIKàrLx1ÙJ mx É v-n V GÅí3×ç I ‡ÿwó—R—|²-

îm R .í@uÚˆú c> POöʆ®Bï¶J8ø-dÎvr>oZ¥G š@:º9šõÄ •‡`fš–Ž
š

0` <´¯†äÝ @ â ˜aYtä¡ë÷

òô ñ¦ ›u yTŸx ƒlŸÓM´˜QÉš—òFm LÎüÌ¥_У&ž`ûs¶ôÿ Ùƒ2³4À <¤ßÏŸŽù at¿ æô™©“í ý ÿÿ PK ! -‘ ·ó _rels/.rels ¢ (

Œ’ÛJ A

N

†ï ßaÈ}7Û "ÒÙÞH¡w"ë „™ì w

̤ھ½£ ºPÛ^æôçËOÖ›ƒ›Ô;§< ¯aYÕ Ø›`Gßkxm·‹ PYÈ[š‚g GΰinoÖ/<‘”¡<Œ1«¢â³†A$>"f3°£\…ȾTº S ‘Ì õŒ«º¾ÇôW š™¦ÚY igï@µÇX6_Ö

I

]7 ~ fïØˉ È aoÙ.b*lIÆr j)õ, l0Ï% ‘b¬ 6ài¢ÕõDÿ_‹Ž…, ¡ ‰Ïó|uœ Z^ tÙ¢yǯ;!Y, }{ûCƒ³/h> Ïÿ…T N word/_rels/document.xml.rels ¢ (

ÿÿ

PK

! -

¬UËNÃ0 ¼#ñ ‘ïÄi òPÓ^ R¯ $®®³yˆØŽì- ¿giU7¥•¹øbi'ÊÌhv½ž/¿U— |‚u-Ñ9›¤ K@KS¶ºÎÙ[ñ|uÏ ‡B— ¢3 r6€cËÅåÅü : ô“kÚÞ%Ä¢]Î Äþ‘s' PÂ¥¦ M_*c•@*mÍ{!?D |še3nÇ lqÄ™¬ÊœÙUIúÅГòÿܦªZ OFn h<#Á %Xb ¶ $Îm=IÉ$ãçõ¯cê; : Ðëïê ü]LyÐ¥686°GB ¦1-è Zƒ¥é:„à¡ ‰IL rãШwjºïDšr ò A ‡b ÓMe

þi‹‡‚‘DÍ éÊÂ! mÉ·g0‰Û˜I|Áú 1-ü

i:Fwd

Ó Í oQTFc!ÖÝ(

…\ÜÄ4áN²Ø#!

âxaîj? üè Xü ÿÿ PK ! àì#
‰Ú

word/document.xmlì][s⸠~ߪó-

I„Ë

Ùn«Õ }Ý-‰ß~ÿǶȒ

É]çºÕ=î´ s&®Á Ùuë¿Ï·GW-"}ê Ôr vÝZ3Ùú½ÿŸ_~[õ

w ØÌñ H8²·ÄÕ¹ï{½v[Næ̦òØõ˜ƒ‹SWØÔÇW1kÛT˜ w4qm ú|Ìî¯Û' ÎE+&ã^· áôb G6Ÿ WºS_=Òs§S>añGò„(óÞèÉQÜåð mÁ,ôÁuäœ{2¡f¿• Xœ'D–?bbi[É}+¯ÌÛ

AW ‡mEÝ^¹Âð„;aR¢u ]L)v;?zw<€ŠDúD™.äß™ôĦÜIÉ(íØ’ *¼c ¯ ½»-Hm ÁXô¡Kc×X«O ¬zÐEãñºÕé \v;øÓJš- èNçö¢{s>L GlJ Ëß½ý!Ó R~ êCzt‚Q M‹«-Ÿ]Aã£/ … øn«-n]LpaI-ëÖ ZÎDÔ*":âÖu| ‰ ¨œp~Ýzæ6“ä;[‘Gצ •Uo>pdÁ• ö8ü+ÿMÞpr Q—ÿ~UD÷&m û ¶ÉåÑÓ ºµ qR=Á§ ÷ Ï…C— 'ňf]^õüþp0$wÿS½÷#^"NBA%|d ˜4 ´´Ç_å¡J} ]W ¸¹

þ < ¾“ þá wßÈàûàÛÝÓ ²NDê~zzz1:}³[ðžüµÅ ËûÆ¥ÿ@

êÍ#Ãt ;23n--ä¾NzíÎHÚº±u¦ l<

‹@« ‡óCïà EÒbSø¶³óð™9 A8/«ï¡*m\ÔØÅì ¶}´µ x"= Ž

¡ÿ‡—÷ “L,Y«ÿÀ uHNëà11ô‡âK‹Ùº§

]0À3 ¥ëP‹S Gm483f ¡L`üo*¸P ×t…¯-5èÎ`|†8 -‚»(fpH s»§@EîôF(éùk b–-³¬'Ÿ ?¶ Of¥ P Bð·ô-¸ã7Ž¡G·‹%@î 1 „b•bG'9|¥JÿKu[w)”bB§±ÿ›!š ¼T¿7ƒŸ÷ÈñtÿÙæ|œcBaqգ׃˜ŸD+*FyB ÃF7 –00ˆ ÁæÊ÷í+Æ" þ#ŸÍ}ØíÖÅýa”) Òÿ †V¿þúî(å= ¨½«Ø-:«Às4³ âmæõp.L¦ ù6 › ñ‘å˜ æSÏÄ ï 3* ¿ b2± h ?0‰Á ˜ž N$› ¤lðMR•-¢ Zç 3…$ ¾QD'LØÜQdMæ T*R€®|É h $< ™‘ |.2IĤ‚9”ÌA xX²qà ©Ðˆ"h#e4£"˜sb ->• < 5/| :û!Fwѽ8» …¹‰8¾Þ˜Vct[ Šýe45ºb 4 V-³1 &Ú}”hùX >%‚;

ÕÝX 4žÎ( ì ¬•iÌ¡ñrc|®Åæ°5ŸSï cúB

e/Š< ýL½(7%eB •N¹=ïœwnB-ÞO˜¸ŸV<¼‘‡ ýÓ‹Lå‚ÿý¡ ý°ÕO$ á&¼\/'›òpáftr5èî)¹ñ'£*» … iš"›×¸L¯mò Wª ]NðéXª Çg‚&& £BuÓsåuëüò" ™[TB#½#Ícdn ýôúU7$€·&/Û •WÓ·Q %Í™œŸFIJyÝW’&Ϩb ˆ´é CnpÕ¯0©[ta"ýíÛãlßnF7H ÌAü ëV6w'"D.Ê΢x Èd(b yÑ Šzü¾¬(¨ò—;&dÄäDpO Zrê -Ù

× /!~-9,v\ä+ ¶k3Až cBÁ*Çwy³ÿÉ(ac+qâ±{R=õ ›` «©^ ‰óâ¼B~ ƒøšÁìä~ò ³w¤‘äÈ߆2–Ç (ät¥ÀFB¶^2 ݘzÁ>Jñ˜qv…Ž"s]h.Úg q•búÀ › 8 Ú›ñðæ SÄ’…812Áµ ÄIÑFúD ;2ø$ q.áRÃi>sGY 3fX | »å7W‡ºÝ˸ ïW

* ˆ5ôÉUº-|ð½Ê? é ) ½,¶"/{r½ïíZ+rÕ7 ±„ ÿ g¼ªbA& õCÑ MT‚×L:ÀOF`-EuôjÃû»í Ñ

füèx ª …éÂ: § Oˆæ« ‰ j((Q”âäà |E>j 0óÌ0ùhVNþ Ùìø¼' ÷ž-¨Èu_• «ÙT!‡‡eq_

~¦2™* «²S5ái KÔÔ!6 ’– ÜdXTŒM +¬ hÌ&S—þÄ n’±R©Ÿ ~'kdu ^±Fh €¥C Ýèg7õM*”Ò6 ãÖdq])>tÅÐýã\÷›¢Q\4ÂÒ øé¦fÔùô ö- ˆœŽ ”=?¶h_1

/ŽƒŽ°rÊÀ–¸R¬iì Mì4·°O¹ ºzÁb ¼l€é‚:ÊE ®î,ÄÝI]é^ p ò-Óy

TŠ'

Z ¬j ¬ªj ] ‡^ ï··,$<;ãã¶

d 35 ú”¢p'< GòCW—šÊ ;Ú° ~Ë Š§ñ 8þÔq8 #–>€cårüŽà4/Ž-ç3 Qe³˜v³Å!YLÛäE-5)¨`-³8v6ÖÒƒN¹… h3"×ÒgöÁGâáîïf¦Ó¯¼ò n åò…<Óq¸„äð—ÃŒ ¶»r¿žb*¥{ gJ

Ë*Å‚® ¾© ©í

ÎËœa¦Õú

¬‹ö™c0ÁŒ :cCÁ¨ íˆS»©Â“ š… :nÙÁÑx ‡ ÔS8`lvð |L¹yГWMó‚Í [-WØâð0 @ÖäÒµ N“KOÏ Õ ¿ùØ„ƒ_vh¦ ýR?Íú‹Í¹ÍšÙL] .•r g{jl2µˆh

N-WË-|¬iæ ©+¨6à fR‡s!šhSË€F2 ÇSÏ ÍÎu«¸’¦¦ ¤ âµ Îú°—4õŸ¦þ³õ 6šÅBØÿ´ÀÙ_ãR±ƒ®eÖšúÁèpøF2ú%wšÚNtnªfgÂ4çKê)

ßìDÓq ù *þ

Z‰ßÌ/úÍ/ ¿¹d vèSSL† ¦‘ ]×ô ¨z¤©y öpÖÔ|Ôoc5 Ž~ N JooN¶ ÏÎÎOnÔ‰<áo2Uý™úô÷&Þ ÿÿì[ms›8 þ+

Ÿ{×øåò6µgÚÚ¹ëMÛÉ8ù k# ÕB0’HÎýõ·

ãØ-Cb;ÀðÅ/ @«]=»ûìâ<ß>

¸<

\ü …rà^w.Ü ÃOÏ· ¦ö¼ _e#: +3ä£ #õX ÁŒò ŽŸ’y(ÈÀ½¼Ðãa®ˆ ¸æ7£ ÷¯³?“˜á ˆU˜< r /ad® ®}Æóí¯™ Å4T~2RÜ ýTq r%õcäŒÒ ûH " ŸäÙ™„ p= ÿ3—;Î åo{çn?¹¯üýUßά‰=ÆÀÈ•¬ ûãçw= E7sÀï( ^'$õ&÷ZÞ‹/ýþ_ݱkfY•É¢º†? ƒ pêD$˜ÆK î8-~D„Ç*Žð— Kµ.a ó ð ÎßT„fÔˆ ‰P þ© @%Ë`>#hd—@/ÀUç ?´ ̪ŒÈ b†Š}yæ>wÈÜ$Y-´Èä eO̪$5L<÷M[ŠQIb-8 ì ´[c“9û 1 "³ß«î¶…·;`ß

Ø6õH„á|, ª@-"ÜÂ2"Œ=( *ÝžVëÉ^èõz—£Þ™÷‚ vÞè7¬ íu§ cîUR ç¿€ œÅ ‘D< wè ’©ÂºùÆÑ_ i!AZåœÜãå7Î 0/|¥b4®_ÞõÆ£ÑÆÎ P+F,xß…¡â¡" 2'‚ð IwÞéýúZÊùË9àä¨7p»z.z˜ñá C´ò

8 âñ¨{ý¹ój¯ mhï ½Di™ÿÍ{ìNvní±¯Ó…Í.8è°;ý~!

Ú²÷Z ¤ ÃNÃ< fàÞܤÏ* x>ú$@P

àW(¾P êå5qç® 3©^

OƒÑíÐ3¶û„‡Ül kµø † [>l! Ø ÷©þ÷†¥»f|ZQ´ þ7œ:Έș ‘¢!?„8ZÆ}ž ’ žÆwWRÔá= 2äÀ( R£ S=j‹>”ClD“ Ë& k`HsÓ

f x³‚01§Bªï&“Í åÂ@Q:C ~• hú]$c-€ çŽ×ß"†Æ‡ a!oOè·-…l˜Í^ä;«nP¨#ABIü?z*öVÕ>Æ e€¢®Š½=$dΩ

å3

³ ,³ídYL ‡óÊ®° Ö^–åæÊDÐ&$Ë☠Ïh >¼©½× ›-‹˜‚óÛhD šÀDò±o‚Ï÷& + Ñe<‹†ä$ 92 â YŸ ”KŠq$ >µ«))Õp b ÏUs˜%¥Ø£ $¯ µ'½°( ˜‚jwÏéýyI» úÈj´°¦Ëk'Ž Ë* ëTMÜ/Í@4êÁ²‰Ú)$Ó~Âíè WÙMƒ¥•¸ÞŠ ¾– ìN×Þ¢XY¦(Kuªš £Åb •¦½K3&eLW§ÀI À ÃqnöªÌ´ÛÔ¨â- vƒhãˆÊ¶jÔß]íÎ[?Ô>g… ¦”•*êT.…Ø-› ú«Æk¤Z ‘ Ø Àc¿‘íMX¯G&‹Bí7P ËFî º'¯

–Ø£ÜHÖgN ¶ 4‚Ê–„#cZo„kI† ¾ÇÑ’

Gy Å– [’¡â$C„A‘v]…Üï¾FÆ÷fŽ š+5¹6

ò¥s"%¶Ñ «}`ÞÐ’_!`¨pQI C½ ¾†Â›\ &ä~! «³çÑõ¡³ô‹·UÀwxëÚFºµ® 2ê· ^¦ßÞVàOÔ‰_¶@+I ·t_ ¼ ]’¶%²‚Š ä ßêò‘¯lb`ш: 4³ XÈÞ*œ)µ ¬y ±j-ÄX“] F$Ð|yé ÿÿì\mSÛ8 þ+š|º› ’@

h¦d¦ ˜r n˜ÀPl% ¶e $“¶¿þV²œØILl AIõ%/²lk½ÚGÏ®vÝãý/Ó^ÂãxtÍ9šö䯄\´DBÂðšù-#uXµsAýÁ=¿hµÛ'''§W'}ä^ŸÏob& ô£ô¢õH#"Ð dŠ q„Y ŽL¾2±âˆ¾¾ø žqxÑ:îfw ¿¿©Ë ÚŽ` ÙÍ$ú …=‘` šp" &->ú…Ù } ~²¯>_ ìAb.- -Ÿ -¦µ„Ø1íÔ’É bÅøÔÔ ˜Õ Ä)g›€ÐO° ^¬ êþ sêôbŸ^¨ÜÇ5æSyõ

hr DB³ Å]Î:møP„¤@h.»Ý Ž¯g Wd„ÓP.w¿/4é+g„„¥Qöƒ†ÏaÎZÚ ¿€c·~ÞÖé¨F ×ì

‰‡B]

¾óN^H0WcIbqÑú|vœ]¨Ð Ξ ïtÎô

í1×R̈

šö†d s I§mÕ $QüMý

)ƒöîùìÏ ¡ §2ÎnG™ uHFð ô=à§ã üýlD{ò M3´a,'Ùi†¢m Âà ß3# χ ×æáê1(å nªF>'¯F×Û%¯k «(ë ‰F4$@0 H9– ˆ>Qv€¼TÒ $p@å h ¤†>~ Àï ä‡!ò eQ„ (ý0ûB _4pž? 5‡O;§Ý›« ƒ ¿B’?Λ8–,– d@F„ æ £ÝÍÓüµOj´84 3õ/Z'¹öµfsa3‡ÅR ¯öc^ b×WÇç_;ʺõtoŠbIi |'؇ù¤Ÿj ¯Š §ÁL›#ܹÑB}€ët» O* î¼S p5al 6  t5Æ®Ç ‰ #ü óKêSõxµ+»ê€'äbwãß.z³Ó^ ÒàÉb¦Í k ¹–¼ò1ÇQµ‹dô_‰l«F¼YQ”1 9 Ì ñïñ˜\r‚ ýLdÿßxˆÐ -§‰¤ñZÇJI_åWÙ({Uœ =Bl…ð /VË•R\’[o iäM¥àKÞØÔÊçäÀÐ ÎñŒ Ô& Æ$§ ½ÍQ€á7¡§ 5ßMBDóµ É‚t\«Ú„Þ=²õ 1 + PæQÛb

o jõ²Wæî`

+C’ Õ-ux

-Síc:Æ¢

UBW žm"U(¶·NÈ °o

g ¥Èh

csFÓÑþ ŒkvFîg øJÙgë´»&Œ]è §+î

º pÚ

[Û bï(B7 ¶ñÓ F/(N\,X¯Ð3DzÄO*Yè¦7‡Ô

±´mÑl:ώ֡涩LS ÔN aã ';®ŠŠeM¾…Åo-âèV¯÷Û‚.ǦFôðæ6 :©PãÜíX€D ÂOKƒÍ–² 3¬‚ŽH 0åé Iˆ0B¼QP$S†U`1MR† La ô>»O) ’§ÐO ‡d‚ xˆ'ŸJÈå ݦÂðŽÑ噘h ðìBæÈ´÷b6‰Š¼ Gé‚k½€_ïîg6¥ þ~2ˆ NV9ÿ «% Ãá V Z‚l-ŠÑpvUлZ2Y¬œ ö<jÉ°czÑ죖 ` å|t¬°á”ì+FVKÆ™òVJ8;j ï©ÉùT —7vª`Ý©f« ‚ ifN»a0—·Î×ÒéSó]Í ¥<9_ë½|-æÅ^ 4^ßvà k L —X&U?™PˆçÔ’Â-`[]Àö•Îךk [Œ {MQ-!vÌ`†ñO”mq4ÎÌ°

Õ\uˆ•;µ8˜Pç-ÙW_éÊv,-

õa?½i`È20ÞÓÐ À¡ï# ¨%“ÅüÌU†šÒ
S(3äPr˜ ’~TÉ6$ô ×ï/µ§!R¬“|2ú $…:ÄCý™½sçêJ ;søƒbÑûj

0ÇãˆB& E C,P

E*ü† —@ÚiEÊJÜ|ÿcçûR:å

æ~F þM ºKa¶Sô ¦üw½ ¼vv›d±œn6-OœUÙ¸ºœ¬ ª‚7_u Ów]í±íå ÄÃÜe¢Y M„÷T¤â0"L}ï´Ç·§Á+P ¼ !ÀÒíÊ[¹O ïbÄ öè"¿+^íòá¹é¦èe§qíÕ‘,Göv0’µ d'
"òÐÑGïTþ ÿÿì]íRÛ8 } M~µ3… ȶ”)™i Ý a‡ ¾ÀM¬$¶ì‘dXöé÷H± ¸8@Aqõ'–íHHçÞ{ν2jüùêÀŒ !çq!ç$?¿·ßí«kÊU– ÍŽ•b8z óà Îy’ ËhðÞ^i +-¢³Su8ØÙÙÛÛûp´7p-§îzõ=“Fã,ÒS!

?DÊ5û‡_±³,%9@Ëâ‹Ô÷´¸ûëÿpÂ%%‡ƒÝÑò õ ßìí ÇlW—?fØ¿ir sš¢£¹âš«K> ³Nc:7¤Œ— £ Ç\]P§Aø:1ãí•îcÊr»Hr̤[>vñ| îàÅ®ˆ»+ª:xÄgT$æîé§ CîÎË !‹tùA$—Iµlv–³Œ¶¿¢êØp×-D¿ê+

M´½ Þ«“Ðf»—gúp0 ~t÷Á%Õ™vá G8ƒf†

ÃÝ {>À…õ8Ú¯¿œ

Pa²eO„´ýHø

«î{up1ÅA·Î'™Y”+óYP5ù¦ ºDù¾

ÊìÔ-;q¿ið Fç|Jj³qÔS ´ z+åÒ¾¯X ¬¶à ^ݯŽ156B ‡ ÁE70Íw½”ky ½ŽE¶ñZ\P"

ìø “Ž 0Ó5É^ ç½ ±Å”÷ ÄÎ) ± ‡ð‘¤iB‹GF – | ~ }?Za¥çæ:áUxý=ËŒÌ

?ã3®¸œò2Ö~Iê:»Ý tND` %-Y’i¿¼ÎýÁè6[5 ݹÞñÑîþ— aM ×åzùʤþÉ)BȲ·œËšÕ5yà°n»á ûåß»¾ "w 8M8© "8 •„²qJ“)î Û‰bGj¸ 9Ç`

Ÿ>•¿Õ™ þXð d3¥‹L} ‘°ývŠË} SmnŸ^Ê0·E—«ƒ¢‚ ̤C

&Úé0?aˆsEi;A,ç¿5Šº¯Ç¿v(6´ú;›0vÄõT‰ÜˆìA ÌŽ±M†ñr„÷Ø Š¹Áª[±¼ÝÑ\j •ÉZ ÍÏ"¦”Ð ZʃBëS$!‹’3!§Â· ÷‰ƒj Æ -Úô‰v+÷ì ù G9þQÌ}#ŽO Òo2qQÀ[ ‘Ú ¼AK»@lÚÉŒ´ ¾ ‘ß q&˜ÊF ¸ ¹;"ýÏ#}ß– ïX ˆt D-<4È }é-ë þØ=~4s¯Év“ —D m7ì|èè<úU_ñ =í¹Ì®ËÒÖŒµk-wÂg™ {Þ ÅÇÅeZ·Îã®— ÔµLHÌ Èñ~*•‡Î$þ—ÔM ã

Y¡ú›èË-óãJl²9Œ ¯lÏoŠ<ÊÉn¥é¯ÑY; mθŒ àE§4ç_ §Ø‰ f|‚´bZhä®Ø¹Qdø\0 O,…2ö°ˆ¸4b&bÒ‚M)É$+uG¦¹. çs[ ÃP$2熥Ž o¯€)À¥‚ˇçE˺’×k,À CKK¥ÔI 8t,|¦3— V ïXŽõ_¤y › ì zÇ ÒJ„&†/Ú5ÓE Æœ«4[dÈwác: È}ác!M p }S!YŒ’¶ '- ÉÞ¿¼ ÊPaCIóò˜Ûô

‹³T ¾ýX ¹ïn*àÎw/ _ ŸK 0 4\‘†Çq p+~ XX.}ä‹ç SV …³)òB2w, &ƒÓbóB à” -ì-ÒL¢EÙÓ-gÃ¥S Q ÷ôPnÆ ö6(Ý-¨ïÙ)Ûº%.'XÈ ™• «M}}1ÙdÍAlˆL²æ¨Æ ‘S‘—ÞÏNwå"Ä~üÁÍ Ï å¢ ±8 †à ÚÒ{4¶ µ-ÇæNè‘ÐyÂäøçȼ+ X“^´ ¦†âÑiÕy

^10 œ2Êi" b‘ @ ëô-뽞(ìÖ¡›¯Á^å lM˜ l•+½:j`ì ¥ýËd¿wóã¢ß€ -

« v Càµ/¹›xL± —aS€‡› 4_ [ö¥‡Ày·šàØÀ€ Ê4ò±VÜîáôlüì@ Ê (LŽ‡¦-ˆ©-?‡ îðŒ WUã› ª±W…ò>z \ OH`o„Ä›|»ñþ ›†M «=ô=† ¨+èeXð† ÔNðèí6;·ËoãA BìÄcI§Ð´ &ÎC ÷´Ç „ÇÜýº‡÷ 'ö1w¨ íc ×iL-Û³ ‰¸Ó ‚Dý¢ µæ š“À£4{ém\Ík§uç1vPr«²k-»bßNƒ zQ Eð:i˜ ÿR×å “ ž ÿ}ûJ›*C ½—Bj½ l£Q×R4ÒiL-‡ }0ˆ} šPÄã¥=C²;'l; ‰;Ow@Ô›„; ç@ ^” ¹ÔÛj ÔÀa»ï¼— ºO'Sàqœf¸ég1¦OL z|ýG¨HD¹õ$ü ?Ã4M¦è ~_ ´Gëpá©1-ïyü ÿÿì\ëRã6 ~ M~tÚ™å Ȳ4Ì, ¦t»[ ¶ ÄJ"lË-K&Ëþê;ô û$ýŽ,›$$ÅÜ66Õ K²Ññ9ß¹IG[‡?Oûúë/šMû×<:èìô:¶âj\¶éë Ë jÞšö³óÌ^Sºâ c2-ƒ‹óì ³½}Ôë½Ý9éØ-7à4Q†ÞÎõPʃÎg Í>‰)»Hb®:虼WzI ›Z9‰rb žì´o

? 5– PFŽdȵd W,F#Ç Bü΄– a²Q\Ø od<È#¢Ù ” t miI5Ñü®» ?DÈÝ Q6-‹ Ï#swøùL“}sñÕT- ?dt •_`»à

ú΂²-»ëøR=aø@Ó›p- #Á3š`šèƒNow§xÑÌ <]õw»ïì "ÂÝ»tʇÒÊÃ@Œ’L tö¶i
IG÷Ñdz99Çç&æ ®I>÷º{½Óã9T_š›H”Ì:M £ #.ÄHdB …ãÜÚY6í ¦Hê̪ª’Øf+±Í9-‘8ÖÓE'Ç;ûﻄQËчê¢tŽ×¿ -@ Xµ3íWZgVOu öÏé©}÷½« JÕ2£„æÕT·×sZafȬžÚï®VS5•Ñ z-Ä@ =X }žˆ êæWIv$ IŸ× ²e Cm ‡;ëv×ðæx‘U *Q H$¥d

§†9Ëà ó–

nõ `œŒN2¨¹I1‹qÆãKÃ3ã€W²º gÇ +éËŒò² ¿,)dR K Œ =Ìdjd¢æ„ ²½ŒÆ ´‡Bö%Žúd9Á Ž…È®Eç ñaÈþ äPÌ‘\Ï»»»{Ç» Æó-1¯‰’Âd;¸9aÄååµ{ Éשˆ¢Õ¢ï>ÕJÑ ´œ6Iù…TCÉï nKÆ*é^7 + yNz— v‘5K Ý`Ö™|Ìu"[Ƹþ}D‘9q4Õ×J.ô+MÏC½ŒÊ1˜õ$œ 0çItm€ŠyUOÜëJ¼ÛùoObIÄ“\‹l %Óó\ Mi‘Ý[(¤¹$½~|²²çÓbOp• ksAáΙ ƒ¬‰w/¼ÕÈexÕÅŒñ†çŠ¯vŠˆnÚ_ ` ñż äX!-®H p-È<8s»Ìmx ݉ ñ %-"

ž

* ÎùX e‚‡Öó£”D,2 " ÓÂ$ ¢°0’ EÙ ¡Ù€OŠ,D b˘#hË$û

k'²Ç -¢€T ^ ѹDÜs¥ÛÈb8u v7%öm}±{ô ¹hEÄÃÜeI4¾I‰Cn8 —”@1U ò%cVa £sŽd"% "Ñè-õ`%Ž{{êíé ã ù ¦ 76 m ¹± ŸZÆ) ™+“‡€+¾½Ð ™ ck!»€UuÃ=N=N :ÞïýZF.OZp;Sin˜ [«yˆõ¶ ¼W ¯Ï¾wÞîV* Ú ’ÎÞ¾)†c ¿ ØäÙ.‰U: ¼aA ±Õ'&Ϊ€Ó‡¨HiþoCÔ2½·ÒÑmf¾®°œ‚Ý—üYLÛÑ*ÃŒ ¿nâ

3è óˆ!

S‘i øœª ךƜ˜#[Áe- kYÖô;-§?µ=°Èã0i5ƒ

½ý÷®úú\õVÛ Šœk ¿Á s!6:䵈h™‰¹Ü<Ûl=wlÎå5r§ M †Íl ¬ --CO-š ÌŸ"3Y‹ Ï™ ßT^ZyZ!*Öwýî6l/l=^P ¨÷¹3ÙbMU †‡L! 5¤Í3(ñÉÇ ƒG¯ôùå µ§C-t,n— îlŒmz ¾Ú1Ój“ûLÛš 4âú×G² ‘„çLóœU¬\ÅR Þòr€Ã-ZÂÕàH [ nŠ=·µ(ñÑö· ¶Q’êùÒ<õE Ð=_šÇ lS~•«!µdÁV&œ¯ï\U!×2ëò +T«´~•ê<×ÜÔ’0Ç ×hÕ½AG øB¸âÔ‘ 4â áÖQµWdäÊr·P

hë/2rðÃÇRÓ¾`žFŹ
§I„bgöÏ_ ³<e¶ð-ZZ«¶å %¨”J

s~€µ£-‹~?Þúöã½6,â

™1œ ,š7€d_×æN°óõ§¾þô9êO Î ÉS‚¡‘¡0ðaqJd˜“ Kåâpiíq ¸Ÿ ®Qé» •¨è r

××ãÒã²8çÒŸ³ò

õ¦÷œ³2ÈaMq@%/"N:NE•À

EÊ ŽSÙTÈ>àhS &8¯Å¢9Çp` çêñª’ åM¹&ôÏ>W‘_åÞ ö®pmWø_ ÿÿì[Ûrâ8 ý û–™8a’ »P•

¤6›J–"3Ð` ¶ä’ä0ì×o·m™ Ì HRØY¿p‘d¡V«Ï9j‰ vÏçl B 6oM.¥ íÆ ñ²ækç yËüƒ ž h7Nš ¬ä»Y@>º²±8º¾¡¦_ç-Ý×É{Dïø Ûh#üA_· ÇÇWÍæ·“^#©É \+i©w0#Q0$¬ùàÁÎ[¶s§¤°J ´ , q i $ r F± Ùky æ‹ f $Ì@~!›mjyj7Ù 9«Éæsï _hÖ×' vù âÀ®7ï?+JzNgMÆaúA O v’¸ë8õ ÖÝø®Ì K\ˆcÌŸ°04Ô ¾»F£€ƒ¦ FÊ´ ç'YGÏZàÓy½ç ' Èð¬/õÄõ8Pó~,GÖõšõ ±U Œx··±æ~µÆŸÆÆ

ÄãÄÞÈÜ–¬Cƒ ‘£æ-!+ÍÛ

GŒ_al9-2ú

‰ Í‹üË

°€ “Î’Hú ø '=± Òôƒ¸ìSûæ-é “© *;IŸ³ü—½

Ä£

¹ÌM ‚áô‹i“$ °·ƒ¯lôPÅ ‡Ã , R c/â’k R F0… óÓ ×0 ) ÀfœÝöoïÙo F¿³«/7/ ½@~% ¢@:óΚ×Ý ðó` wn¾VÊJeù€ ¹ærä zpOÎ [ãաᘅßnœÑšCGW m÷ Í^÷äâÒ£ðN<º+hF/|ý' aä4 Ù -Ÿ ª—×- õ"›ïü ‡ ÏÐò%žzÍæ ê…·Š§KˆÛ DzŽŠ « •~Lxˆ° ÂTé+á šÛ„n‹*FÆ®6ß( b RR¥°HK”(k‰I‘VjÜÓ v á(-5„ ´M§= ÜT:dÎß( ŠFü±¦ ñÿ¥†Œu¹ i Y¡ä ú ÚØ“~u,d¿Â Eë in¸~â

{ÍN ñ ¨š3ÿFÙ Fle[íÄãrFd5„€ j†]üH°´ r?===ëžîMB —ÊD1Ä¿USÊ[ÐÏ+ •ù}#ÿ¬ï¦ — ®×d´é8ró>Û ›¨f äH춪ÑQä¬åþûÐF¼ › Òêf¶9´Õ ×SØ Žªâ¸ÖkF‘¦Ë¨r{ˆÍ²Dnéîªósiþ\Ëg ZÞû¶³˜ÿŸ&G ÀªX:Ä< =ô2 ¯l=VP± YɵÁ âßeé +fÜ2L@š8ÍŠ8…Ã

ë–

71 æsùˆ™‘ î â}7×oÔ5% ºå

Ú%

ÏÞ!G¸1

7×ë¼ÿŽŠ€Ð4M ¯‘aÙ…Ì eõ†Âbúü5úHLÙ´Õ:4-¿“˜Y £C[Õ¹% © S: Ö¹ås˜Ša 5É-Ì©Ã4;x𨹠C˜T:n:ûj‡Z°ãéc~ÎY†ÓÌ J¥>¿ü ; $Øod [ åA¬ã ³(Ö Þ @}.ØO¼`À² 3[æ(÷ ¸Ï¥Ö+ž u7"Š ÞJ q.¡¸Ü>”L~ ‹êŸÑ‘ – n}lE°%N â ñÆ#¦Ck b Uß3{ •o›PS í jJIo }üÕ¥ÊSŠ¯U } n© ì-Gó%Ka× v8 «\Ný;·0ÛJ ×Ùô ÿà cDJ ÔÙôâ뜇ÞÄt¢š,ËC– H½ Lè'ÿ?qÙ Œ"w·ú3P! WTÿÖ\%²E Q€ÉÖ-Øð=3Eÿ ÿÿì]ýRê8 •

ìxgüBYõº—΀è^— ÕaÀû ¡ i“N’êuÿÚwØ7Ü'Ù“Ò"`‘€ŠI·ÿ0š† ÃIÎÇï|à<ž T z厄X8·øÑé² ÑÊ ûíñ\ü 1?vðxÎ;\Í–® è7ø_ºê5 ‹8cƒKÎá=ò)ÂõŠˆp \R ²œ ç‚øÝ

-PP¯ Õ²‘

¯W

OZÇ µXº&¿bTªODÂ#9Û„'ïH€ó3

ÎE„<ØhıÀü W\g@ ìh Ö“ˆK#Is% c©E„eÜÑ¢É`ÆD8ì ô„6¾;êæœTOjW-¹›Ó“OplÓû{ؤLâ.-`Ž©‡ÓCº Íë5XÜ lŽøõÊ©ÚK&0

“ îþÜñ‚]FJ:E°õDn©ïþ´z /•lh"Ê.[Gg êt°… (

äËé ™¡då‰, æ¸÷ #ŸÐáñ„i4

'“Hð d

®NŸ]ûÙØYúÅNß Q_$’ õ³9^€ WÛŒ˜¨WªµÚád!˜šM ·O'œU“çJȧk)q {ƒÉ ¡ 7kg‡j¶ú§ 0€bÉ&k ª¶6Bt o¨W¾~M?ëÞË>ªÏäh27Wþß p +†èžñ&ñ‰ú Düç=ð„\œž*µE öx-g Œ&WC Gõ%+†§ YÔdCŽÂåb%åÿRU–·ã %Eéå?XßqZXxœD’0:w¸ Ô< — © #)\¢ÁWÑ™X%¶1óG ‡Z„ ƒ¿ 0úí-F˜‘GÖí!-°á:œÔWC©E â-QW몡µ…{€ äRñ Vü+ {Å%ÿlçÃí ê‘ -@£=(-Ã=# s ÑÌsž h3¨vǘß#-"—ÉâÏ>}K çù*¢” ”Ò´5©4µgg àÔ–„gÏ põdm øôèu ¸Z=]´€Ù 惀=vbêÉÌ LWQÆoO -Ë¥On Ÿø÷± ]2 ÉëÄbN ˜tÁg‰ÜÇ ÆÁ ®ÂŽa 4 X (™ñ-a‰O„uF ؇ø§l dHCL§„ô‘Àʘ Å, ‰-Á~Þ –±X 7cT". ˃ã` ÊWBaÆb” Q Æ‚¬Ò:6¢ÈZ4 l㌠/-Ó A2Mž 4ìbû…QÀ~<Ž ¥O…ô lç _H5Ó¾nþÙ¸Û4lñF¼¨ôÌT $óÌNþ'Ž™Yú0@à ¿ Ü ‰ uà ãü²|î¬ä‹é°n s }²y|ß

Œs

w wí]ëYÔDÜ+drŒý¬Q ´–¡i °®E“ÁhÀ -k‘` [

š¿Û ez(ðY ™c½ši#QD¶´±G‚ÒáT©^Ÿ , ÎÜ´Á OBØ4ß4¾a”HÆUn¤Ö-7XÙ ñ P!8£Eˆ]*ßzæDXÆÃbj–^ã®Ó¸ÙuZœ@Ž…õœ*hœæ RÈ© s=¨— !-vvn›½/s¢B?5¨Y«ýzt©’X6JX, èâ ÐP\ % pB’¼(ñ°×»LÓ¼ Rö péôhMÉÿ 3aÅfURþŒ¡0Æ T uBÖ' Ó" ‰ƒ6¢`H” via p ¤Å¹v7*Ø^¦Û%Â-Sžf

ÜXÄ °çì œR£2¥KeJn³-Sº*C ’{‹É ˆL•-ƒ™ õZ²À`< â…` jQQ‚!Ûlàà^`‰ì

Lm\q^zÎP 3-·ycQM1‘ôygt@ö®®mñœ_lVyÎm -œ γÛ<Ä~

ØÀ

äÅPI€èÞô/ à7˜‰ »M’’»ï|)]êÒ¥.]êÙ

O€ ¤!4évнåº4?0·¾W°]Èp–

h™Î3

€mõà óIî »-$êQÄ$ãN³¹ëô ôÙi2Ä}û“Àü кd¦ú§î¾³£E€ÅRB` £5‹ r%¡©L|/ýk =ÆýXÆÐÇLë€šÊ ·t ’fxeÎÞbïW¸nïß½c! ÿÙõRù¢i& ¯u·g” aô¹Ã | »1ê ¡Ð²Šµ„B5ÛV?§< v / ¦ -–¤5ÕŠÊgÓú “a&.¡ Ð

:¾ ²bEëÄ ¬Û!®

ZTXvoÖöù “ÚQ

ø ÈœƒhÄ$óXôt AY ¹ëDHˆ>cãõ ³\ Ãà;g; ¶DQÍçéçäåÍ4ø,;FlåWHÜMpAÃäà’Ó¦% Aþ6Í{(SŒJ¿z…_=Ÿbd qNG¥H÷UÊ #³î¤N·ÑN²‰º &X@>rToLçIU% È/šd 1: ˆ õŒ/„z¡'ž_ý à5*ǵä êÇ¥™n¦í HH^¦›*’ ?S‹nšß˜„PÎ-A…èyWÂI&\è6Kœö l ì»ïÕU bE(Q¡|ÀJ“ m´â ³ÍE/ ¹Ñ*,gvªP>Da$,gŠgê|P‘[BÆ ì½5 ç «RrFiÐè£Ð{Ï#‰. .F[²É€ Óêiíº ;=ýäa†N®ƒ@‹@c ‡(Q

0…L»DDÃy ˆ8î4*熖

ã4?æ˜BT† I†Dz

5Í·?«-Ñ A 3èóª}|~Q 6¶q ‘§ ‡wfšâ™ ô æ¸÷ Á!ù8I˜&"? Ľ /cpuÚwãdmÙ‡ > ¡¯ÌKèš ªQ©ÖjGÉD3Cèñé€ójÜo@m:— €D ÍàqAH°v~dF››näQ D:Hæä 6 1¢ •OŸÒwM Ô ƒè~ ÇÉØ EËœ€Þ Iá & lq‡› ňý¥Ž ÒóÃS ? ÚëQF€ D¬ F ÍG6

x Ò

O92 ÜW{)ÿc·#™à½—bü Û ÏX Õ@òPó`-– Zå~ r…K|’^ † |óNQÈ%7;è÷9< ¬e笳¹¹)K iR‘ؾ½Ö”½Ú@x8$C™ZšT é’³ ¿Ôy_¡ôñ ,°óÚåbÀ_' ôi 3Ö #p²D‡s 1™åy{<Ïš… « ö»‡‹\” Øh‘{ v¨¯[ÔÌ.³3«4ÅD³ *Å#Ô÷

¢ªg

]Ó'2ä3 ‘ò(êät5ˆªVÏ–£¨>

I §z ã( j4áÌ

Sm ° û™½Ä Ð\€ö±¾:hû =p#·œ&´ Âe—c ¸ ±¯SËyƒZ°m¢IŠ1

 ֱg6s£5

‡

À[ï]ÌÂѲ¢ ¢)Mˆ %÷K 4ö]iÂ- ¹ÂiÎÖ1³7:šS€VTHG° <-‹èvçÉ›˜W© ݽ ¤# XœÂ Ÿ ¿( r° ® uFÿwØЪÕþ<¾2[ëVñi ~~ åÿ(ËG ‰³zêáCï* ¢ÍeÕæŒ\ÊÊ¥Y³_ ö_C¬éVº‹Â¡Ì¹Ó ¶$‚ ç º Ìý ¢ F¥ Ü ~À tã÷#ÐÌ Ê ;Ñý=¸ g A±>PÓˆ=™ P ›€Ï ˆ 9 ƆB³P¨ÅÍïQ¾ú- áœL.K»ØèÚN !¿&VŲ¦x± .º r ÑžÁËÈŸ8…ð øá_¬u3u<íÎe Ës¥ƒÝ¹ÞóàEG ËXôÊÚ2 CÊÝY}³úVœƒNä À! †+-iß+iö¼ CdwˆF Ø×€ ·v0ˆJQ‚N>k ÑÊ%yì\³kîá¶&ÓF—– Ôq¿_™Q>`3ä®oö%º´@l.CÅ:(" …dY.ÌéQ:‹Ê²*—· ‰¬ [9~ËÉæ5J——c“’ð —“ šÿTPG2}›„9é 6á:°&¹4(v t<WÔ /à¿Æ$¯ åVç®eŸ¤b¼ïy+“ JÒPiÀ˜õÈCCŸÝ ª1§3ÛœÝ% ù÷6ö)h) ÿ°²\RY^°r{h’ó²| : ³{ôÀp3 :ùd Ø pR b¾Ã‹§ˆwPD° m <^.À™»gÅ׊ï-ŠoZÀÂú()zÁz(5R X³/ಿ# Œ ‡#ºŠƒç¦ Œ!.—1£:T ÷•ÿ‚•Žÿ ÿÿì]msâ6 þ+

Ÿ›k^I.S˜¹\’™ôîZ&—? ° ÅÆöXrhúë»’1ÁÆ4¶ FÒí ’ ´Ö¾i÷Ù]J’ngq G¼ß=ë w ü±¸ d ×^HÐï†é|õþÉÉ¥ºáwu —wò˜ŒY8…»Gt %´ß…Ï€¿ÈDФßU¿ ,„ëçW«?-Ó . TDÙױЃ èDô»ùw,®“a"¿!¹ BÁåGò1cýî ›SÞù‹.: Ñœ„òËf_B^ñŽ"…ÿ 7(JNϳoãÿ~•·v èQ_ ?ãìKã$Š&wI ÷‰× Ëc ? IDö!ò „3ïq(©<>;;ëÝžuÕz[_6¬qðƒÎG) È- ÈWõìªÉ¸ =#‰èü3 CÁóŽ ÊiòB»ƒN-š

Þšï$ŽHX‹ Ü™Öd]ÊÉ·( ¾`# 0A¸Õ;4øTX¾ÔdR Źš’Jêòä ^¤ÂTšë–NH €Ê-¿3\»¤>$Óh` ²_Xð À‡( º4 ðÞƒÔáêÚÉ¥T/°„Õ €=QÖbÍ®Œƒ Y-Mûò<Î <ŠÄl© [SÞ`›ê‘ñ— £Ÿw˧V2E%Kss~~qzײ¥yg±™ ˆÏIH| vžÒ)á NyJXÇ£á ®=„\$©ÏYçï˜& ~z…« !x

e5¹"^²dï¤w~ [ ý§x h¾ ÷Q$ÂHÐG:¡ Çt¹§ûw Þ}>“òÒ`ÍÌëw?ç{®< ¸¸æS˜ºÓ54ÍÕUï´×[išÌGZÒ“ ¹¦~Î>÷ÎnOóÛ•ú¹¿8¾8ÎØ|é’½yš äýüT-c .¾+G ôóçÓŒ1lQ íz•ïò²¨öÓ†4¤‚Ä Ó K , ïxÆ w·§W_N R\ Ч ƒ 8'ÏQrÃ<&ÙB9øUoŒ¹(ß¾ôú·ùøRWý : [ÊÇ ‹ ‹6”ÎÖ ^µ„Ý®-úÙ–iµ_¿î „ xU³ T/øÍÝ=àr]xâp

&Ï 6eNÆǾW= ~

B 0b=»ß зKËüHÉœ C-¨i–6UÏt~%#8¶XÏîµ 0Åž~£¡G VkÍhR7œG=F ‰g¿V¯Å2¦°¹`$>’/µV Œ¾#F‘)k žF+ú!+š†"õ‘ÍWY½ýŸ« s ‡$™ªÄÇÞæc÷) c!Ç2A ³–Ån ß}š<£ ó hã‘“ä•, ÑÛeô,½„Z½M-

‘FAˆÀ#i«ú ’+Ö³ù«Lzע”c)O=‚éŒV ÝcB¦ slÆ § Ü Œ ȫ!IÈ4!ñ I·Âþ½‹ \B Vÿð ôÑ ‘Ÿ_(¬ù

IP‹S0 °£P &îÚÎDÿÀÄÝ Ä· OÝ Äݧ¢1-ƒû+ –

œ ˆø ö þV¸ ýA~F@›— 2; “×_Û»àŸ€pñ ù( ØyC2¥7 ,èžø"JŽ² ¥ás… ¸z èw

%¾"}

E ' Û!B ‹ vø ¶ „M ‚ ” ê dë ùªÂ E È5Š9Ô 4¡ æQ² «ô zQH9#eV«Æÿ¬Ÿ¬Ì£q A

]ÃC ˜TY$ Á]·Ð¤‡

ô’Þ99 ·5YµG=²&\u ùK W¹üü⚉.Þ®LôšÎÌk˜Þ3Ño†¶ ¢63® DíþÍëWþ æ É9?™EÊ ÕV‹6 6jF‚Z¤¼Å2p›ÞbNÍ µ¦<±°iLÛªmú˜Gg–Âø¨Wg 5Ž«?بU¢UK»[`¨Ìô»õÔù ¡ÒËA™É È•H4YÓL‰™ÔlÙ0WdK#¿‚ût /0ËÊ$µØ

û® lÜ žÌ¼JNöÅX äI$ë-

ö ”Ì ô4ü`¨[‚e•`9e± ‰ 7|§ ZµT‡ Þ`ÊÉŒ ©×Z$¡6<¨6ô0 Øn›.]³

Êeº°9ÈÉ*ËUKkX

}™Ò-E

ªÀê@Õm wª½V…ú:p>¢ C ØjcIÝÝ‚þ— ø DÕÑê7— …̱ W8&~ »¼aµh³ÀÑø%¤‹©^ úh%³rw hdX‹ýÐ5<¨køKˆV-F´@ RŸWô ÝÀi©¾Ü– Ê•S> ¸ò"}NQ ¶Ù%^×™×é?‚a§ d"!N˜BcÿÙ‘Ÿ àaÙŠÃ2—Íf¦ { ¢ˆ @Ä ²«Óµ ÷ê {…ù-8ÃØà`ÄTõrÄ ,UðÀX òx Y.bé)¤p`¬¬.V '-åjðÿ‹“z§—Ç— ÷ª ‹“ʳ¦V¥¯{Šj5™€ 5EÕ L#+ RfhÅ@C*ª÷ Æ«|¸ Ô

þƒN à:{rŽLA5UhÝvƒ?»Ù§Z4µ ŸkHÕÀÐ jC2¶ ‘í›cæY ÷F–êrªÑÛ:w¯ÌPÍŽJ 3ÓêgPd¤ÈÈÖäµTrkG/Ü—L•ÍÓ¦-(Q“íyx±Ü˜oIŠò²ÖaÉ

³i-> Õ˜Ój, /4è /hÈyPÞ¬ÆÊb0@u?2,T¨3é ý€ ü€%/`Å7jŒò[0~Ùÿ/)´½mÜl§©Lë îË Ç ¶ „ Œ¸†v

‚ê#[M n ±\-r 6Žé €³½
rÕ¼§ã–&Û9.T±,!–¡KÓòd¸]ýîé¹ì7¾Þ

kD¬ .ù ª

È<†c§aég «*±âàª

ŠÆ ªÚ( ¹‘‚g Re |“CU¾ÓÕÂFÆF5 Ç Ž8ƒ

«µN‹-eJ5‰qÜi÷

î“ù½IÆ$ˆÐÿ³ ´ Ó)ŒÜuY¦~Ó &›

è(î•-![

WX ®ˆé3 ¹]gJ¦$qG &‘—ú‚½0AxøŠ‘ \

HŠÀ Iß )+Õ2î©àOc ™ #.'µÁOÈ'½

ß èDtá 8àö»0 RM ƒ ç·6-`¶6³ìâÜð™e+̆Y^\õ ]

uGISç£ÊNÅ¿dÁ óSáò)Ð!áZö u9

æZ C§%køô©cdy»f ÝÐ2wMjªý ·rwwÂcO#ßa øÉ ½ „ÈY‘ƦPAêtr ±Pm`ˆ- t-& ¤eTú 5ív Ù-I»~Oû¯5™2'l ý)³¦Î,x òÀ͉D?.®á½ /¿v¹DD®þ¡qôF†ƒ

t|ex䦚+-ˆt~Ŭ·-íõ0“jK& ³Þý®-{…YoÌz/® kÔèîÖ t*@?ʺÁ¾çßÚì¼×¢Í 0†èFZ H|ÐY6# ¶jêòN9¥ 9å) ¢lˆ z8?Ô’bõgÀeq—5`Úlð)òÑ¡µ ²Ô±pÊ\Íéœ&Aj\×-Ýž±j±£ òµ ¨bq- - 4 àtäH.ËX8ñ*Í„y©ë|æJyj aYÌKYâ’c®Ãž\ î•={…y)ÌKYœ— Ú ÄX :k>ƒª’RK# ® 9 BK·ZÔàN 4©å1Aç1 ®Ä ðp¼¸FÐæ¢ó Á8pYÈ<û r¶Ù_] e5c›ƒ¡ó]U ƒÜ - 6o

Œ&Ïm©Éªeb-ˆ§;ßTÅ©l•Çb º

‡qE¸8À– i¥â¸ Ä$pLí

:— =ŒªfØ

´%õˆp@[v*Ί

HèJ[=Œ-aôè/º×èQ@¸x¤¡G ê É”Þ$”ø* %0®d ï‡éaL [œ-66\‹q%{t Ì ÒZA2Lò-4É»j§ìJ–×ñ0à¯1gÒ 6‚8ÁP¼Ú ¸ý_çý? ÿÿìZaoÚ0 ý+Q¾³†Ò B%ÒV@šÚ- ì \

.Ž Ù

Œþú

¤"£Óhµ•dõ a ç ïù|wŽÚgdìÊŒ06å±{á_ïFÂÁ ¤ñ< c×óz½^ ÒsMO Ìm–r%q Ȉұû &D:ßÈΙ§ p {ÖŸ¸|¦ÇÌÞHs— 8p lì^^ O– 7zÚƒ¶ „R
Ö‡³þt0¬ ë µg¤ŠªgiªxªÈœ,‰ <"eP|Žˆ~ù+ Iã±Ûõ4¨* oh6â ¨9?D›éÔ(C Lî¤ÉðºÝA÷£N‡ŽÓ©ªqB– 3u<<8h23 oV£óŽJ €€•€l]PÉó¤ IÙ–áSL2Õ{êû Wmýò_~ú Î-(_a?£ “¬«¡§±ë/óœa ä*&¢\OÃÈ . _»ÑCTM ¦ªDS&oâíô…°À a

—ÛÎbZ j°h¢ÊÔ Ñ-órž4÷ u† ˆ YN:åÝ G²6Ú_8·D ìË(šî|† unEî|Í! ªMB¨É¿/Ô®‡‚6•‡f(U{8-ÅfJ²B‡Ú{¾òR ±&/\]m-ÀÜ J¸ IO2È `J/úvžý@‘>ú·—Ф—Xƒ·ç÷íõZë1 "Bà6·jEÅb± Aam½ÆIA}óc¥ { {à¯Nó[q* šÔ˃v Æò€M<ª ÁIG¾þ$Å“eE#ç- GAє˚ ·¢²¢ ½ð= FÑùF ˜sGuÝ$Ú[M ¥<»ëÿ«—Wü H s-©íw [_8k} «« ¢áËLÿ3Y 4±fß»ØN ÿÿìZÝnÚ0 ~•(WÛU¡tm… m*[Dú ‡ä@½ ;²MSvµ×ØëíIv섪¡lb¨ÛÜÊ RÀ?± Ïçïü +#ã£þû²ËD-•]ŽsÓ‹Û-óVÕú%£Æ;à½x&ÍMÕ¦ e '¨± FS7茱^|Í–¨£OXFS¹ SÏÍ@è =n½Ù¥vOýu³ÂñIõ~ýõÒ¾Ö-Zµ ÑjvQz õâ4@i– O Õ‹[-N§s:ìÄn[ÿmwe×ô Z£‰® Ì gf M@À —(Lôfp5 ¼µ2 'IÝs±‘ÆÊÒj·ÏÚïìñ= pÓ8Ä9¬8ij{xò¨É½¹: "5kŽ4Û ê Ó& E-S±ZV# ¿ã›qµ>¨ïƒÅ†›{juD2
*ÈÖ O ²*Ú<„P-ž Y¢ŠÒ 1»i ‰ ˆ.²#!Ë*çãÓÑÙyƒc ¬2–Ò ipŠsT(2¬-Å¿7 ew¾½ „ådØÚ5}ùO¾ êøþ ùž {nÞ %å|¤,þ̺ #¢ ä<5 L ª 2=³ÿQ0½u‹v 3 ¹×¢D÷KÞµÆ N¿P¨QÝaÜ ö’í (*A‘³œÝ‚ØK"ßµÕ?ÚKŒ ¡˜%,@Ðg/‰‚bžx—D Ï xY?á A3]Ÿ¨Å l!À 1t#š/»¿Žð-Ð&épÒ Y@ å |ÍÄìön¼74 ´™’ @¡JžPŠæB!ܺ¸œ È„Í®40HD¶Ó'-íO€¨Ç } c= -% ÓUA

6ÓR…ŒNHB‹*2<4£s-€R±êÇ·ï:rß)?Û ³ÀV-³Õn;ã½Auµ ZÛbG mÁt†"ÈsV mŒ Zk™a4ºÏ(1¸ ¸Ào-ó›¯ÞØPRýÚ°,úL® ¨€) 1õbmf‚j âµd¡_yÍ ]ƒb°]$Ý ½ ":4~ SþId

&›

øoþåñ

ÿÿì]mS›J þ+L>µ3µ5j«“¹2sµ:Ói½×Ñþ MØà X˜ÝÅÜô×ß³ 4ÄЂYÈ ì§Œ ‡ç¼¿ñ×| ;ó‘ Ì»; --

‡§ÃσüÐ-Ð ¿|=~>ø•NI ¨×§ß® rõ•oEúq¯ …K>‘à|ðƒIuK ñ ‰ Ÿô < —g²à)ÈÏ;yþî›—û¢ }Zù “ ã>|0NÏ 'g‡ú6õwI H¢¢å… ×— è n|x ç¥?ý8ɯ=ŽTv;by3â:âJÂ×DN ;üd!•Î?tîÜE!áúw-þærÃ7é•Ç—2ý”¿ò_8ÊH’¿.õeÓ§±< $¥? ŸÙ3 pB J ý°vwwó‘r/ˆd çšqÂõƒ×`¨ @Zß}Šw~ï+ì * “´

µ¿

õ-ŒEôD ‰OCÊ•s?cA -kY]µÔÑoѤZ-]F‚ZU¥5r·l(„hz%´ T‹ Œ¸Œi Ü+"Ô’!° Ç›„„$ ª ºÀ(n¤çŠ{¨©qþ ƒ‘ö¯ €XPIÅ ¸Î}Ì [§ð mñÏ®¿\ ž V}•‚ x EŠGŠÞÑ) ”Ohö Úw·æ£éú½ Ï1 Ä#}SÚÃäÖÔöv§LHõ#õŒO ÷xßæén– Ž ¥½Îmk³ò•I ÆëÎïÎż& %â]Iu! '¦”{Ìc3Â+‘Òš ¶ðhÙñ,,©]Ì#ßB8¼j1·3†5™Í ÿŠ(öÐOp ½¦ ¡‡JDX ¶UÚ®®èx, Äš›vB™úà EŠ™$ë§é -ËèïÎâ̈X y? N%5 ØÖ<&>©Dƒ55› •p•¬'_6 Ð ›V±ÑÀ̬Ð@Â

D•” b

Yh %?!’°>‚s꼫D bc£’Ǥ Íû·œ3hó =M |¨ Î++ ý+!b¹Z ¦’JÊ¡cžÂèODi`2š w¤

—Q3´?½´8 g…§çž(EÆRÇið ¦5m Ò ø#Ž$´<}Î ;e'<W~ÊNÈ»¡t/Oöcµ+M ;ô¡$ •³“¡-4½ê «Ý ¦“åß{¬€ Ÿr*HP[ có/' — 4¶1™îLDæúß/ˆ`ýÌš_ >[¯@#7v™UØÎØ™0U˶:m _W:$¬Ù2a¶ "Õ å-´öx·ÐÑy!(™¥æ¯ç ̓RCç-™T‚(ê ³^ÖL´Òì
UG\ê–c{ Ðü)-Ñv s]p ŸF"„Œ_%B:–4ªD âlží›K]Hl ¦¢3- ‘_Kf¬5¶Ö C ŽµÆˆ þ˜Š1y€ºu%Ëe-q«Í-߸ï‹z1²Uúu”~žæ› š›Ï¯âþ Ý<ž•ÝäÓÁýU> ¦w hP³] üJGÂB :Pà–ÔKÄ 'dœÁ £ã±1ñ œ¡£ î,?> 4’åë:|mS 6µPºü ´§CyKeSÐ ¶ E þ[²Éè ½%R³aRÝZ+k-lè]º²ªŠK

Rß ¸ÙBEÉ™¥e

"”m ꯵

}6 ŽqTÙfÂQfÂÓ 1 †-k¥Â«¸ 쎩§÷JwÆä-» ¨BX«#þ›}¤ Åv <îQíþã•>®ç~ç sGÏk'Ó~ìƒt[Ð|4Ï3EÃÃÏËÖî:œ¥Ÿþ2›´óYƒ"y§KZ¶£ ®4º½ ‘îØ/rbYxØfƾ™‡àÞS¡Ø £ Ñ

Á›5ÏÞÀý á|› ú%©oJ¹¡ Ö°`7 6TH ¥3-Ì/0¤žø¶þ˜.˜y0Dù˜à[&WDÛ ½Ý´ÕÆÈw1nq°PCí9 ¬ÌA {! ŒÄV´µšÓ¶,ÍZ¼Š<[ïZnˆÝÝï Û4|C”î»

GZÒÜ)Ú ÷M ©;k4a„sŸg3OÀ…½ PÇ ¦Ðv‹ e R€+›=ZH°7ƒ¨!õüÊP·½Ž¦™§ ÙQ ^Ù^ð»!Nè¨nGï ™Rk{

³´âŒ9À2Åå.ÄÓT@Û¸UÝhƒicX+ Šð“µ·ÿmð×ÒäA{³I͸$ÝÔßfZ tnè Öt QKµ1ZK îBÀiì ¸ 3l Y‹’mŒÖ ¼+1ûî:QŒ‘$¢ µ»RâÆhÝw¨ñµÍZ™^-k é ÔæZRx53äPÐMŽ[¼ Á â.¸îŒ(ô•LS,ÞQUn¬ÑlF lÎ…7PÂl:nãmŒdÔ• Sd–0vG ¤ = x !‡7Á !É°/

^‚|%éÞa bŠñÝ pò éCä•Nc,¾ïx{,L t¯äYóPMqw7ÁÎÞM±õÐ ë 6G®ÇMÑZ‚4Ôê7M85]¸eé (»”éçËD]:²–‘\g>MG— DJ*%Ä ë/
‰ >Y \ Xäæ\³ Ð 'l¼ÝÄ#q»ÑôÛ0o¿»¼¸¾yïtÁx嬿µ w! æ1 { Ï µ›Eˆ¯9k '†úÁ] ^èTIŸí¬^iŠÔ ¤‡'û ö,³hæWÊl¹yeOÐ0ä•ø}‡I@Säƒp#/g˜¢´D¶÷ h0Ùz±p%zûªÈ+ ß ©

HX‰Z õÒMj:&mÌ;SÌÇ [0æˆî» 'ÐÙ=³BíêG€snÞ”¯âb| |«

ø ]ĵ}Òä i½}kÊ:¢˜·¦ _°´5I{ Ýw Ó Aÿ-4êⲡ aø¡‡ ôjJgŠ=1Øx¼ ö Â[ ï7ò ¥!¬ 烣Ì{•¿{ WŽ5 Ð ³ˆéù`×;ºL•5Ý ƒÎ¢ vÈ›Mø›¢·#-Ïz¾È ùî “¼Þ[ [ßúÓpåvmÿþ† úÝ®õi˜ü|²A÷s0 c{x-"´º£×2%æû®å:Ðs×°˜ï hË o/û ÿÿì]ÛrÛ8 ý –žfªF ß '®1«ì8©J%žQÙÙ €DH†y- Œ×ó4²ûsó%Û )ëF-©a“j xÉE¢e t£ÑWž:¿ó'ç.

Y4øÕýíé"MØDD3çéâ . Ããâå§ù ÇGoË ÿœ¿tr6 åcºúÚ¯O r$õÇ*çßa N„¸ | á xçá*J+ÞÉщâÏ i%Ö $¬n< Š

8¿ $’§\þà ×ù -Q®þ3 LÂÏËTxw#y98::==}ws:ÐP~Žü GJÿ – — ƒ[§

N=ê ÇÓOR3¨ž `9Mx Ü+&U±¬msÛ |÷6c! ˜Z£³ ð§È« ÷^= –+ ´Ïq¬¢Xñ;>å’G ^~J³ýÞÒšL׿, Þåà8× ] sKà”ûæ5¦g’…%Ñ 6Ñú) %È5— Ö[GÇÇçÇo ó—V”ÙüÅ >eY 6-½” r¡A“•íòM¤jÄ$ƒo’< [e± ˆ@þÎÞéo ÿs— ð ËT\<*" Þ™ ™ªoù³ç'GÅ; x#ß ãX•Œ£z _¯8XP´“^ýry^S? âªI< õtÏ &¢×¶l® wPN$õNM+bƒêƒ9Š„ÊL&ú çšEþºÑx¸t·eyXánp‡hå Ó· ÇlÆL–nsä:„#ÛOYÄ|föÁ ª[›aÎ3 — C-½ › -ók¡µ [y žßšV®Rx~¡Ötº Žƒ KõÂÃw¸ÆZÂ# žÓèÙ-âK-ÝÃåû™ ~ sæ§wýv 7ˆ8H¸Ï”áf›1„û\q°O XÆ—ãt‡«ÕÇl&jmokš÷Ü4ÿ* ö¥šrÝ

XªîxäATÕ ± ¿–œùyø_µ ÙµþUŠþU îâ¡Õí&ÜÅC-= Û‘éþÕZ»ý nf b'i-´Önë¹Ý–ò &ÅPÿa á;å#A RO}å[Ò

Geˆ¨ ׇ Ê m’)ñ`

f8 ²He6 hDÄÀº +“þ ×™hÝÇÕe-‡Ë8„
óêµ

”o 4W›Q=ñpb-‚û‡ *ËRÚî{,¸Õœï|¨ötǻԳl,ÍpÈ5îîÑ Lš–¹þ ¹1rý¯ ¿! jÚ ÙîÏ+6¯µj[³jOßǫ̃-/ Í´ç

-,:¶ PàéÂæ —cú¹XXpûiða¡wïŸÁ+¾[Í£Õ©V§Î}-¥ÓäPu* ¼B§

ªæ‰g aÁÝ¢SGR¬9ç-*±ªd®JŽKÿé¡ê |Z™ü‘@•#q Ú-ºdå– >þ×úÉulŒ£Áwobh™ªÄN9‡V-¶¦VÏû ÊÉCeM}†to½(ð´RýÊC¨ ψ[hXpû©U±Ð»· ‚ð!usÉ’ ×úÊA ÏvÓáÖX²ÆÒü

Ä&´ E°À Nõ—

Š …¢k,¡ÀÓÆÒ K™ æ Öºˆí+Ù p?ÏP,ô Ï%$ÖÒî~Š w Ù7° +›Ý- - ½‹-Ÿ KñÏ|—

ª ê–¹-S1üüE

ì¯|–Ãâ<é؉Õ&¨"( Íx

ŒEÎUÊ•ãÁ?¾

…

Ÿ®¾Ý^Ù|ŽŽ²”{çÙB‰V-„‹š ^áÙJ Ô¾ ?½±àn9½WNnzñ ,ô.ù-õXH·ð|•ybuô—5ÓZ3Ózwd ¸Ùè- (ðl0¤] ÐȾæÒ Ã, ¾õ’ƒo+¿wå“üˆå þiÊ}%¦µL¢ <w+ ; ‰´"[çcæ³sAÝw2ìv-ˆ ÛúxÌά¡ `®ÕÉÖ¬ Ýï
‡ðÕc¶êuÛæbÝá> Z_ܶ|SWçh׉-4ÀÅÂÚÓ“ ¾ c Šùiäç2`AÞÂø¨'Æ9Ö2¸÷\‚ƒˆ¾Cpˆ…x ñÆhõïÙcF|ð-¥ ÇXûʧàç'?° [ºû”Yµä=«V[} ÏÞ(·li \= ÃO!7“EÔg9ca®f z/+,ô®'R¨ ~ n”bá5œm Ÿ' ½VË Û—oÁ2 âEºÍ Ä †)™Ìõ— jýU¦¸9Úœx^ª n áþ¦+®gV ÓM/ÂÚèPÖ‡‰xXp·˜gFÝÁÆy a §]!Ø2çµ

—=æn` HºP§U ë¾

ò! Ò-Â] ü! -yÀ X²)g £íuð«ÔÚ×V¨‹zšŽ]Æx< èï ug)-Þ7¯më¥)H ˜ uØ ÎªAƒ‰tTQË3Æ:É!¤-w=u§1µíÐWièSXÈr

Í.0Ò = øégVÄu §>óò²¥ …žBÄ48„ˉÇwmõfüéÞ_u

]b^3ãò }¨·“¿ÿúÏ þ¶¹ ¹V ÓüïµêĖϬ{-LÉEÀºY ÷*My ©·´ã -o€¿ÿú/9þÛ 7å gM<8Ö2á&±- KÖ”yµ•v¨‡Yðû3QQj»µ îˬ Ô}ñŒ É÷Ô¶E³¦À±Ðƒã P,A;(† ×p²}ݯ aʲMØÉ€µ×u ¬U ßš (éÈ Ê-›º–av 6è5› -¼¨ñÜ¼Û ¹[EcH[D”d

ÜLø™¢

»E´Á8éCo

ec°®‚üXbµ¶ Amaðð„ ¨AØ TM¿Æxé y !!Éà†+²ãNƒ ×áô@¯ÄÜ™W®1b$æÛö¿5Æ ž6’ - Õ#°m~Öü£çMfÚ,•èWƒóøX >uH y--„›Š)SÔ3oÛå z ½v zP¹¾ÓàîÎ ”°ÐV˸1\Cü zœÖºítfU´¤Ã¶0M,? k_»7Å1µFíA ÄÔ¥ -É Œ}L{¤ Ö²dcUõ0i™&œkƒ¶ÑÝ º’Ò¾.£a5Ý8 2&M6ÌzáöDÛí.{ ¬

§¬Ãßáøú –ª;ð{rɽ ›ñkÉ™ŸÛ JgI÷£ñ ÒZ¨j ÿÆ)]JäÍu¬u€vQ=p»`¡-fÝ ²ÉÏu³D ÕmÁÒ D7´f

i›ì–j ªeÞ(ÉrM¸‰ ÖäÂ
eb Ô£$–l ²!Y¸'£v g -[Iç°pÅ-2› Hº]) áä‡f`!íé½ ¾ë‹ˆËGF½Ì -º_Í÷› C^ ©È 4ø.

ž®_OÑ6 t3e‚vs°–7ÃÎ{¡ã

o¤}=ÃÚÕÕRÿ‹9L -EnK‹Uóm

Ý õ ½íJ6y¦±¢¿ùè ©ÈÄOl,¼[ ›XAç ®û fÚÁ e 8·,‚ Ep½(ç» m³X¬k3 d5§}¨ ÃZ ˆtN˜¤]’ ¶§«év$Ÿe “ä57V§G×ç ¤šÒ¶¿±Àná¼ øýµµ bÁ ù

2™ /øÄBk:Ù_‰7ÒGÛÖ¦ }›± bâÎoK5

M‰Ï¾±b

õ$ ±Dã Ý cÜr õÿ ¥Ôs”,×8\ ©7—·† R Ž>$Ž[©Æ‘ê

Õ E˜PON°lã°Ýðv}98:úøþìóÙù@ 9Ê ŒË{õ pçéâ . ŸãXE±âw| M ¢ / KÈÏq¤Rxˆ¥ !. ßEÈSçwþäÜÅ!‹ ðÎÃU”V¼S9} iCL׿,| á]

Žó(Ä|‚z×A $pÊ}óš3X'X•

l¢IM` d*¼;MöÑññùñ[MNþÒ Ÿ²,P›ïŒ–^Ê?¤Ø ÉÊÎø&R5‚

üÒä¡Ø ‹\ hÔÈ/ gï ô/Óÿ¹Ë x e*.- ‘ ïL…LÕ·üÙó“£â Ç ¼‘ï½q¬Ê žoMÜ]wRüÂfÝÞõB— Ë#ãxúIêí¥ž @»ç|7¬}Wíà õcˆ Ú… Ò Á; C-5õL‚v‰7'ühÝ™zè±>trÃ`#Ÿwß-…±öy_2„°ðV+tsäÚF‘ë†÷£‘Ôvðééé»›Ó• ® j¶Xce¹Bç =³ƒú8 ,¸ýÔáXè![(Í ñÒ

,°[¨îà -¬%pS}í¢ E‚…u ݯù~ölŒc¡‡¶² —Afõ8å« -Ûä» bAí§X O1|¤úº î³¢# uï h ¢ûáV±lã° ò 8¸© K[¶±Ø¦ßPÖr õˆ¦±

bKxO bXÂq¢‘äÝ*–

YJ|”O·t· Ô,Û nRÕ÷ ’ÞÀÆXÁ REH¬ ¸1®j

ÉE` ã„QA

5·mcPæ '†«È¶ì]

NJŸdúçG ‚›çJ ¯éT " Q‘l˜aÙ«ËÞ˜ b£S-wu¹#—7h©«KݘÅ(š2C –¶/?‹ üÐ ¶Û|œÍzÐ, k Ü ²Ÿž‰]”ºå›Üý©-ø ¯UmaíÉm«-øz ÛŒ…c ÔJ *«¿à ƒ¼È«£$V,5f:ÝÐò.S ¤» M7Iofk"-ð± æfi «éâ- £%í4Ö–mrƒl4âa5{bãDQûÐIÇ0® û»\E3Wµ9°]zH´ ‹hŒ§'öDcœîˆl÷ ÆØŒá°T*´nv– ¾º± ) 5á«Œ óÅX ëRh#sek¢®« oQ7 \ «9u[©®¹[ó aµ+p á I‹Ò– öÄÂi =d"‘Ï)ÇÚÔ†3M½ ÌÒ

-!›ŸÅ½( ³\£píÁäDèðI½ 1¶7zåí· (Ö긻÷Wª\‰}¥)`-ƒáÇ<Ôä Ÿ b‰FQþ

ë =oí=M¯ Í>¨X-j\ŸA‹wb^–µKé l?U8 |7 P

Zô“–l4¼¦ÓMýfn‰F ìÔ‹»¹e ‰mÐà‰=°)7©Ç²W ‚—ùY4³ç5á‘ hlÇ 'ž Ž ÕtËŒ^`Û^¹& þ9fff«ô à †Õt¡&›+¶_Ùn»*±qh³zß’,GkŒÕµ=F Z>©¯ë”ªæÜí-ˆë©ì‘+ kÎ mŠö2"³ ‚ õø" g ¹„ˆÆû²úì;@ùK …Ï Zn”¶È;PËE Ùöh{1]Ö/ (C”õ€ ?ŽR%3_‰)-Ùl ñj-¦-$-+’W&vŸÃÔîóÁj3— ë³³·'Ÿ^^\ ã½úx>Æ»|)ÿä¢5ä OÍ)Ý ŸÂ ð³·ù0陋Ý>´?²ûϹ f{ÓK 0

ÓÁæÏ¥?†÷ŸôКy/L½® ð5 ¸\F½2HóÅ› Y- W`f‘£AùìaXþíܲˆ=r錸L㈠‚9×,ò yÀÏùÊ# Iá8ž-ªä€¡’E ze– 'W; ã!¤þó™=±ÈIù Ú¤ 2}„Ÿ)çbEöêïÉrJæ|£îº'_ -eaA¢ ~ s®K 4¼÷EO“Ï{ʽ/¹ ù ÅÆ©æ þž?3 8“Z~’8½ œ¾;*÷ñÒ#ðã/ |(އŘ ÖB„Ø ’á`L¨~x'q*?ôé¢Åy÷;ïÇ© ~þRKxð§¢6ÿ²ÀOµ { 9lz Ã~÷yÊCèÁ’ÿ3a-s 3b!CY¤2_‹Î,c)ˆ <œ1 DDÀ xº W´n K`>ï´¥‡Å-Ýœ] _a

‹mqY& ؽ M[}ÃPð@W´€ùzH #ã änök˜©ÍI ýå ”¶Ïå#Ûh ö ‰4AÕrøfu·ÙÓE?ÿïté㉠¬ææ”f·8²7J ºöú¤5”Îükk lq^¬XC HÆñô“Ô2¸ä8a7 ÕB¸*ƒÛ0Ý+&U1û‘‚ÆYfgq„[v@ÖææÇ-σUv´Ue™¡Ç

½ `«Îôa“± .ìÔºBZn€›ü:hu 5]ö? ÿÿì]ÛrÚH ý OIUìp± íZS%ÛIÖëK\Ø©-} Ð c„¤ÒÅŽ÷ë·{F s‘@ÒöCÀ‘„43ÝsºûL÷Èo ¸Õ ÃÀ |};÷[øé¶þx;w\Ûî}s] Ž¾;ü¢â9Ü4¿YFå+žÆã®'Œö£{Q©V ÆÉu£ "Ï<Êß»ßmË÷à*æu…¸¨<‹ ÷´ þ¦µí ³*pf [^ y ï_¸à•™ •ú‘z¢÷ï Þnê 6U=Ì×~ ÌsÏa]h¨ãr »¯¼ÒÒ VêÓ“Ï\ ¦Wاêõ‘ÞÔ÷ק–Ç}Áœ•ú0/—<ô m©äC×Z

·

aˆ!³6”M>ú±@:v¯'ºÜÕ>Ýÿ¼~ü| ë"Ì8G‚ LD9ûQËš5˜+MœÐó€ ¼æ= ˜þüå S‡ä Õ„vžüw“GÓýNxþ#sYß eÎ@ÍT+ ©+…ùjF×…H çnŒèØ)^ í-ÿÀg Ÿ ßÑ5]“3 ;àØÞE¥qR-ª‡L] ?_p¦ÎÃM£{!ò « w0… ttZÅ«ñ?íÀ„ ,ðmuOaaÓLÞƒÁ oôvþÒ…c Ù:¶ö0„¶ â(J7 þDðO Ê\¨²É<¿ “’»Üxd}~ér6”fÄoÝóQ‡»e ¬±Ù¹ÈhçVn>@©É|1('’ _8n‡Y ˜¹ ¸ ·mß²} Þæ=˜¿V—+œÜ!î½ ÷fÛ p,Œ‹J- Z åÒÂÑy ·7Ÿ·•WÛ¼¡5<:– F³'\Ï¿“fôì,4ÄÙÙÇΕ·v¼‘#;¹Ió1ÌûiòÁJð4Xddñ7ìÉ 'v¥¾íÐ.nØ»Ö $²•zC’R¾ë–†cSI ?(³˜€

‚èk´9£’/Øȫ㹡ö• ¼Å $¦ˆ— _(â`‘ ëC´Í¬>ÉË,†s!Ü2 -wPÅÒX,C`tÌ,– A@¾ÝZ ¡a Ú b™E@Á-VÙòåÕ–Ü „ecöÂKm±V²Æ p- îz¶ÅLAÜE ¤E (“[ )˜W Ç Œ ¬"¸ ˜[Å,#°ú+á:1¸{ep}Ñ'kU

,/ '° ‚rì¡=,1ò}Y›[šKªÅ5• Hò •|yëü#5EA…ö —ÿsœ ¦LÄ’ ëa Ë8 rà ÓZ® 2 Þ0uÒ{=xú åë '1ÉÓp3ÎÜY‡ ý ј 9‹Ìò –ÿßÙ ³4ƒ™°ø þ¤0™Ð†¼ ø dÍá ÂÕ„åsײޙæqHMvE^3ƒÆú7 µK -¢ Xa£•?Xœ eµPUûÁ( áÿ‡P 1r˜Ï¬ƒÉŸ¡êÊ% f°PÃm &á1 T8J Ï5æöÄÁ÷›¢aî\£ æZïÜ fŠO ,êò ØÈ ð¯1-ËÈ~¢ÙsŠ W ž þ

ïÙ.”&Ôk'Q-ÂÊ… {IÕœ4]Õ€ Þ½ ¯R) ·¹sòß îÎôA¦ §Ò Tá'©¿š¡t é

MÆÊš! |=ø @ # \ú cu ï- Û œ„Åå¬}§™!©§:&«-ˆí¸‹é).J 0 ¤§ --©‡ 8¾ Ù8>Ö$©c¢ÇÐ?t\Ña†8Ô0 á

²K5”þÄðÎDB;-›zªƒ“Kñ Þ¦ \(ÿ‘*pB›Å;

„

9èQ gw ¡ÄPzdlÔ &ž‡ð ¯

Ã…ýŠ¼‘êxäRä©öP–lü š¼ W ÕÎ>ˆ{ìe£¨_ `´ RDœ‡‰¿'wd‚íkÕEîǽX¡â3Ð^à ¼ ¸Ê BMñE“¿õ…/† òSÝÑ nÃ

„6b

Àµ Bð

þ „ ê<8/ :1`Ø‚ ‹ ¢Z 0ž Rá5 C|0 Á¡v-‰“ 3 $ 'ï éÒ Ó’êÖd N œ % ‹!

H©3 O“wÄ@C¡ à 2 ÀàÊa“A¼ò"•ì:l

Ž

™#"'3 .„õêK @¡¢³§} B1® 7Ä ÖçÃøÀ£¿½ ue¾© Æ°ãl‡\@Íõa\!ž‚š6iì3¬`ÛЙØ']šV“ b˜Ž¹Gžð´¿”Æ ½• |*>õ ¤K(nÕî 6 Œðµ Ë°-î ¦}º¼¿ù ×XÈrÏšBÞpL„qps jï8 ÿ z ®ÿ-°ÁÐï è%νúåññõY%êâÔn ñ3 vkÀÝ žpó•ëo ªýäÌÃì ã%€ª}Ñø0ò3''³ õ Ëa l[ }ˆe³p·•Åqßf®] jÄ'L\ÉÀé

S

…vt Ñ$ªØâhõÂҎÃ

—FèKdAÀX «+¤ Ûa}°är»†À×âkr‰z[-5õÆìÖ#3 §”9~F*sxHZ#•}2QÙÜ)ó2³Ò ‡»Êؤ³uHgCDšS )z=•N-u mȵþýYo ` ¦ô'g£Ž öVoÿ£ÿ-?h— úÃ-vÿK¿×ïtýY»ÒáÀ íöÛÃuû&f-ÀÐMËh ;5¤(È…Û8D› …‹ÂØC¿c†_jÚÃÿc }f “ÿp…¡¦ œþ LÐÛEåôäH" ŽÚ ÍøÍÆ (; — 4ŽÐ^Í_qÇÞm@¶èTOüæ“ûßÙö NIr»z¤K S žÃ-wÃ1Ç.ŽGm<ä¯÷Üí 7‰‚]ß& ¹½ê¦è[ÑhN° ›ÖU7wàìx «x³ÚaY‡~tz|… –×7$z-y C‹Í 7Qš81:.“è`ÒTxªjè¶ í+Ã8

Ž|$|‡] ‹.6 ØÇ}µ ä×zø ƒ,l®RºPy UHÎ Ò¡Ívcì”N‡.õ7úà zt|Z«%` ¢)„@cÈ ñ±`84½9]³>G] 8!´,݈´õׯû;ýO-ò¼ k š"ékÅ dh

C£“†

-r

ÍÞ¾ŒHdàR° 4¸³µÏë ®ôG Ì2ùo°G²´ºÛØÞ¹|ó êܔǻo O1K1è /qOÒe9ÙäÔ+tšqê“ rI B>”"‰Ì^I+ÐÐ.‹

j5ˆ} ‚–lƾ å3„üõø ƒ å €:…~W{ž«hÇbàèºÿ!)PTü°MÈnŒI=%ø ŽŒàƒà ™¿ >Â÷v °– Ãý¸dÁ üË ? L'ü ü üXB-E¬Â"“ ûðåÒÆšÎLü ÄÕÆ‚1Ï´ 6ýf« HæÛÛ˜ ¢èEQe‹™ùÂÃÇ-ì¦öÆcR_ …1J

:Žä ~eºØ ŸóñÂz†ár:‹ «T B_g|Z9´»o µU;Œ) ´mÓÅp aJY ëè ˆ09‰ÿ ²cm¨ÉœÍ?û˜}I ½_³#P€ê¾ os”RX…Ÿ3ù?Ù¬ e FYº3ëH á Ì"Ú›Z$ëw£HŠ-ó™c8»Žñ]¢ÖY¬< Zo– ä´Î¼Z Û5RëŠÌ M Ñ"µ&µ^é]Ð-¬Ð: ¢–ÔšÔz¿j]Ë‚?$µ&µÞ…Z#iAÄ ¼ — K ÑÖñnó 5¶êDl=ð7-m£pe&èf"Ì3aô¸ÑkBP= ¥½<- ʱ( ÙFuöGk'sF \Ã+É3ÉV%wm'îZë F"® dY$ ’Äs,qb ¶õzögº6œã „oéçæSâ ŸF!LÙâÓ Å§©Ä§{œ·ÏÜ4gÞ'ºªKF±eaá:9¶¤| Š#Sµ Û¶?4KVk¢LP-)€. Z×)ͦR#– ¸, ¡õxS†ù\ß¤Ý ·¬g"ºs'tçÿ^-‰ï‰œè²ñ=GÄ÷ ï¹gî ã /6Z…#ʧdAÄ ”N°}‚UÞ(Š ‰ò‰œ° 1™¤Ö ÖDù å³?{“Ye • W-— å; â²±!ÇĆ œ I¦j/YwX¤°øg¯'º]Úrä휶 ¿•hÁ–:” A)>‘=.d`¼ÌÕZ²É

e¿ –¸ÞLâÄ ”3œZ2Ç©|¤”sœ èÈ`—-€>¡ :• :ÏÛ ü„— ›3OIJ >Ø8 b˜œmÔX$6à‘ :‚½3f-3æTósQy #îi“ Y2¸M&»hI‘ Ú!´¦šd©Jæ[/㨉¿Š

È¿($! ¬ÖÄsQ

©5¾¤~o®Tf+åDí —

qÙ„Þ$þj -o <䙿ú5 Fë )ûô¸’ k‘È+c=ÖŠ {ÓÒ XFk=1×´ãu`0³Ä K¨"Ê
‡s~3\²&é

{<Ÿ Åãù … ±Œ Ôù¨¾Õ<©ß$±É°€²±R ¿U$3ñA>Š»$¢¸ƒ ÿ2Î Ì8ÚÙ§’öq?§›}zÍäÜyùØ!NáÃðoZ êN Þ8 çF|ŒÂó,¥±¼è¤ZfR?Èΰ/˜9ãXtRIu’Ln´ÆEÌSŠµY*ÃðÞ 6…ô~Ø †‰¦xº ¿7±ÇܲÜÝ_3f®Ë¿¹øÍø\òñ¢Óí- ²¶óûz)¿èÃe¨¦q©ÐÚ€X^ãœDŠY )ïî¢sttÔ \ö LÈ ]Ë ÙÐ|9sËC— ÝA¿×ë0W…e°jT<ÅöPÅ {ÿÕ Óâw6ÄÀάáÇM¿‚& ›uwgÖ0ëÓÞάã26× æ"óãùKŒÖ;³F´>-œìÌú…šõp¿‘¾WÍϽþNã?¡Æ IåèØŒB …JðÄ éøêääúŒ ßÆSÍ ‡§Š¡9<ÅpéžáîõM ú ò\ PÏ|hÏx3›™;5õÍÛØkMÖ &¨%À"óöU°¦ ¡PN û'n ¨W¢™ù:e” ?çrsU . †ÊÛf û÷7Ì ´Ó(^rg ^ÅÊ ô

º ¾5è½e± õz½Ók‡=Úšk.wš+†^†æ&JgæO‡ÏÏÎ sª‹ÌgW^U 8ärº:”YQ¥Pd©Ì†æX [c | 8¥Œ=©¥wKSy¥% ® _ ÿoe<µ E¹( (KÏHx*•:´ † )hN lºE ·e 0Ô< W â½¥ˆB2â5 ØmßA0¤Õ²Km³^—hOLmL"‚

¥!ß* $±§2%<( [ †ðã‰/ï©H…*P"#HDÅùš¹-ib$z8ñ 'ˆ2GÚ#ƒý{b ¥ „GÖXŸÍ¥Iº±_@+!ù"ýÒÞ •PŽ” ö#pí3“œíH†*µF‰‘ IM) uO d ] ì/¸ oq·

´BÊQôk¾? Íd`@ ] ƒûP”Z'0^Ç’‚-« H?Ñ#ßFúH=SÂ 2K

[Q

Ö1lì̲t¥¶ ù„ÿ rl)TÂÆÆ |CtÐxÉ”fê€å† ñ ¤

¯+ ¬:afA ša-:ùÉ Mq

-Ÿ áʼQÅ Hâ ˜†ŽK

ï.øÃù-óž°ÀVÓ:‰’Lí £

VÀ–áÎÒ)Å3( ?`D˜

oS ×¢7¶\‚ ±¡T"Ú´O-+Ü f ÙD!úB

ºô ØIF¹ªXh°Ã| “¾j

À¢$–™¢Vø õ… ÂWY¿*v ä

ÉõÐVž ›7P f¶H[¸ ¸@Æ 7€•€O¸Ãžˆ¬sö b e |Þ$‰‰ .îä ‰&-Ë ‡}g›x}J ´ ÆM”‡ ù¬„o. -;ïï‚fxÐPèÆ h õGr’h4_»u7ö_[³ Ðþ ÅŒÝW/ 4®Ó¤þ ¥ 82¢‘à ’I£(-ÓO-N y‘HyTi¤„½yøˆ@åà„ œˆAn]‘) |”©/À3K„HW-qÉ

¶°w·É-`~á ‘( ,Ó ‡öׯúoú ×r+sÛ½y

ÄµÊ µ9S1

M<;ÑL‚BA‘

H4Ò V#-繘O M

œ€—†‹ÌÁÙu!¿¦rŽŸ¯*YÚÍ_ŠØ7sÅÁ³¹ 'bÖ-C‘$DÒ -Þw …—(è@¼#ä >…

ÖrvôíÈ2”aë«aQ;«— $j P‡t6o©yú 'Œé8ß ðoÞŽ €!•S GÀl9†å‰LeFF ¨ùà ô·ô_6 ‘Wx(þßÔëÃû<Þ¾w‘N£ŽÐY £ÎhW·™Ã“ €•®\` E“ÊCõ ; œéñ+}^<ÀVQSD Š ]±R‡ÝVÝSÚ~á L9 SÅAz¿üO h«ÃÁnˆÂ*Ëqj‘4 Ðy˜Ê€{

T•

)»IåŠð4w,6% pîLàa ·æ aQÓ…Ø

!à. {‰o

Œ_ ‹•ÈDØÊ#uZ`ª ‡%)Ô‹ÈrÖ _ » p3H÷•æ ¹ ×EXQvù`-åù*Õ E ‰óP” õÀÜ: ëij¨A :$È=– ò¾ âÞ•Å !µ¹z²&W„«œçvY€(Çåt% .ay¥Â *Å\V‹êbw3W~è …-¸tê"ñGQ7T ?Ƕ,6 Ü-¬`ÛytÛz@‹_º >´9_7âÿþ€Æ‰p—:žå £Ÿ+u˜áï@
Ÿ7D¸±¶Ml£ü»< >„p ÷jV¼Òaîmõ¢{R4Ȫ uÃç ÞvëçÜÁúŸ WȽí‡[<Ù~õ£Î- %ÛŒ n òòãÏ í ÅW)¾÷Ü@÷ã?È å~Æâ;Í s»eêA Ðððe ¶SËÆ>1g¯ÁÛ ÞîP £C´ÓÏÖ ƒ!`- šît³}ºÉû!;ÍlŸfvÉÆ}ê´ _jÍC4€ 4 F‡qåÒJ ÛbˆV~&¶Ò=¾ §} ~•( ° ’¡ i]aª´V ú &q ÇŽ ‡,{ú c'YYûƒJ £¨ ,û\|n¶ ¿2b,tYNKç ÖÎZæD¸N=˾ˆò ÎÕüºž•?A`OxèŽÆnKùZ-Ò®ê™Z)”ÖóO×°Òs c ô TÉâuè

ÿÿìWënÚ0

þp

6¤•B¢çyÓ[¯'ÞÒ„T\¿ _=#™ -aQåvÂøžwÞ ¬ÃÀ»‹;Ú iàV¯P $b" >I4E_Ð Î ÝqÐ/Ö ©´´›2 [fD¤

Éñ[cOQgi+ufeÛ䨥 SGþy%0ï6…’2Y( fuS@ eA9ßh¢të p^Ö S{z·ñä¬ 5)ÙÁ9‚p^ c!ⳌÂù‘ó ž,Hx Qµ§îÜ9*¦3®ÍŽª'" rT µ9ÙuÇ{S ø"ërCÄîÝ_œûŠä„ ý– ‹óÑ;ÿO zǽó»l gÐ=ßrÎ ÑŸ× à’›ç% ¦ Oð» ¡·„íþvq6ºá î– OK)µ š®iB m?®§ õ,ùÓ pŽÅ€^

x ‡Ï€¸3{

Ž ”Þ ç{

n Ê
z à#5XN ~àbûÉ(‰©êk

,ŠŠ->u e ¨îâÀÖ S|œÂg«P¤ „Øuè

G£ñ cÈ`> ì<’1`ˆa'{OÐ (Úh ˜ˆYš ÛC 0Ä%ÀN-óßkN àvÂ6žÐõ¡ä l½í— i¥[ lòU¤ Uþ ¨ $ “)Øgbðs=‹$G$ÛB ÜÍhÄ2ú¦ "c Ð+¦#ˆÅ›vÇ«4 0ø{+ãÆL@¥Ê©Ðó_ ÿÿ PK ! Í -© ã word/footer1.xmlœRMoã ¼¯Ôÿ€8®”à¦Ý6²êTU ÷Tm”vo{¡6nè ±› ¿`Œ«ÝC”ö b-3ó¾nnߥ@ 3–ƒ*ðù<È© ®^ ü빚-1²Žª† P¬À fñíêìÛMŸ·Î ÏV6ï|`çœÎ ±õŽIjç ™òÁ Œ¤Î?Í+‘ÔüÙëY RSÇ_¸àî@ Yv…G (ðÞ¨|”˜I^ °Ðº@É¡myÍÆ+1Ì)¾‘YB½— L¹Á‘ &|

ìŽk›ÔäWÕ|‰»$Ò +¢“"ýëõ)n ¡½… 1í-L£ ÔÌZ –18)žgÇ¼Ç ‰‰qJ ÿz¦L$åj’ ‹ñßü§áÍýðHô&Aê£ ß‹•_# úܯ_³-p–• ‹«j T²–î… ‘eùã"» Œ ˆOî ˜ÿÚQQà À1ƒIˆ¼Õ -ýÄ#J¼Säµ¢yâR T®¬óK„6w k„Ðïïèq½}XW?· wÏhp3)™ Åýò²º¼ŽxTS°1 -÷õ

&bnu½ O Ááœ\‡— þDåcO ÆñÊS Ꭶάþ ÿÿ PK ! §ï\k¤ ¸ word/header1.xmlœS]Kì0 } ü %ï»iwñ^-vE->]."ú bšÚ`¾Èd[õ×;i›Š ²øÒ!gfÎ9“IÏ/^´ÊzáAZS‘b “L n iž*òp ³:% f ¦¬ y @.vÇGçCÙ5>Ãn e ‰. WR ¼ šÁÚ:a0ÙZ¯YÀ£ ¢šùç½[q« òQ* ^é&Ïÿ ™ÆVdïM9S¬´äÞ‚mCl)mÛJ.æ :ü!ºSgmù^ FEê…B Ö@' $6ý[6 ±K$ýOCôZ¥ºÁ ¢Öx6à*´šl Ö7Î[. -§äÂXä?iÏ )–ŽC,|ÖLN4“f¡‰ ãËþ— å-qytÒ¦‘êc ¼‹ >#— %>¿æ®"y~vò·¾*H‚jѲ½ ß3· :)6õ¶˜Hn}äz Âý / ¦Ã?i Œ§À-!¢ ‘½gª"J´!J9 9Ýn· +éX2–ú‰ÔßX ë p)+rÏ:«Ylì. | 8 ÍéQ 㸨$¸*ò(1”ð– Í‚\G‰Ñׄ¡‘Ñ F Ä8~ñ¿Û½ ÿÿ PK ! ¥#|ÖÖ L word/_rels/footnotes .xml.rels„ÐÍjÃ0

àû`ï`toœö0ÆHÒK7èa—Ñ=€°•ÄÔ– -4íÛÏ— ; IŸ~ºý5xu¡\\ä-¶M ŠØDëxêáóô¶y U Ù¢ L=ܨÀ~x|è>È£Ô¦2»TTU¸ô0‹¤ -‹™)`ib"®™1æ€RÃ<é„æŒ é]Û>éüÛ€áÎTGÛC>Ú¨Ó-ÕÉÿÛq ¡C4K – ?Fè¹JÙ;>W óDòîëÚ„ Ö«6Ž‹8Y„ Ãwé{´u‹×«Pfô ‡Nßý`ø ÿÿ PK ! ih*º…% íU word/footnotes.xmlìXÛRÛ0 }ïLÿÁãgˆ R õ 3 !ÓË´“I`ú¬Ør¢bI-IŽÉßwå Æq¨Óbè -ÌX— ݳçìjåœ ßÒÐXc! gC³ß³M 3 û„-‡æõÕäð-iH…˜ BÎðÐÜ`iž»¯_ %NÀ¹b\ai€ & 5L¯”Š Ë’Þ S${<Â

& .(Rð*– Eâ&Ž

=N#¤È‚„Dm¬#Û>1s3|hÆ‚9¹‰CJ<Á% ”Þâð -Îÿ ;D ¿ÙÎ1÷bŠ™J=Z ‡€ 3¹"‘,¬Ñ_µ !® #뇂XÓ°X—Dm¼ù % 3Ø ~$¸‡¥„Ñq6YZìÛ ùÎ Ô&Ê m Ü÷Y ¡ˆ°ÒŒN šþ¥x= ÏÊ|[ÚÔ] À…[I&#qÔ& K GH Å… CÄšvº.‚7HV öèÔ>-¼Ó Ò¡1

P ªí™©-:íÛðÈŒL…ö)#ä ° C Aò'NHt GoÊ—Y  Š 7-÷ÌJœ(ÛžÙ(`fS0¦ ¤Ï¢> Ãó8S„ÅiúÍ E¨ý

e ×v@³ç µ rë°µ„GÛq L —ãq“„ùŒf/'<š«Mˆ •5 ‡æ$?~®ð-j Féã$• Ä‹ –X¬±é ÅŸÖI¥:¥:f \ØF?3 ` g#Î ‰lq¡2L—\@>jØ» Ô\C)óàR ,Oý ‡á\!‘Æ ÆŠD˜ê -&rŽAL ›$¬BÒ#dh^ §òWœ 3N Thâ¬Þ3Ù0 ¡º²ç…Ì È Sî7” æA ¶ |É|Í̳ÁÝ¡w+ì Ù‘ ä“VpŸˆj¨ <ÁþŽL®àu}Ì–ˆýãl¦Õ–ŸY¿s T‰û¸ˆ÷dUË @s¯á‚ðÂнþRë s ¶çQ¶Õ — Ñ';— + Ðœ{ †Q ½ìʺ' NŽG£Az½yŒž\ ã APóÝHÖvWè Y3Q[<ma•õëM Uú 1ô ‹Ÿñ– b¹#® $;Xj ¬šþ @s§ðÝÏ É¾7¼

Àìài„ØM½òž)£bD ü^ÐJ¹ÿ6¥.Ð ±å G õÇÏ ~N {öÇ{¨ tÙÛQs5õÊF×Éçg¥Õ5Ã9¨— ÿÓ1ñ)ì cÑ3æˆVAü ÿÿäX]oâ0 ü+Vž«6Ð-•Ð%ÒÑ µ:]… §{^ȆºçØ– mJûïÏvˆøÌA$ Tä!‰²Ž=;žÙ,Äߧm©„H”"Ó¶ù” Z"c Ê Wn€ò§^~é n´ zDi ¼Ð

5yÆ)é‹

x`#¯?¸Þ ±S]Ù¹òiLÜ 3aÀÇÔ=5y¬ Í OêÃB>2ÖÖ F6w©P£zÇ &Ïâ’4nC² Àºéú‰< u dÅ ¤Ù$ ” ³!ª rœˆ”¦I¿§¢

o ¡= 5è§dÏša#¼\Åä–7%/,ﮕ¢ôRL…0\ t¯ ÷65šDÁµOG ‰º4[ ÖM÷Þißç~ )L˜YˆxaçÊ— óÉÐ

}

ÝÙ:/øáÍæ ÌŒö_Ô$?6e:s˜Ú¸NSTÈGèÜ4·c‘¢ Ïž»Õ½áˈ[Yz{ )Ø©E vk|©¢wz)1 ÿ )ð (Ø ð¼Î n‰Jw¾X‚Žƒ>–Š

!©Z¥j ; ù×Pò Þ8A> ¾ÓæH¸ èö%U_iöÜ\< ' Y« Å) ô›Ñªº:3†-mûKyÅR¶ö

+È

V—·šó‚,·;ö _Ô^׬\·¾u:y{S4 ûêö- iºÍ’Ž¬õ:V/² “®ò´¶± ù ô 8¼-õØ›±Ì‰;3£öPiÁ Ѫ Þáxê ÿ{"Šš@

Ì6+zyŸ-¤î`hÿ™86Gÿ ŠMîÍë»Çç¡&¯Y:T æ jÎX <±

ÿÿÌ—aoÚ0 †ÿŠ•Ïˆ ÚR 5–ÖQÔnZUA§}>È…¹J Ë6¥ý÷³ ”’¤k"a B¢Bù‚ %×g«¡¦ö*éõj(dž'·R s÷M˜©J`šN5H œÙ n–|\ s®•™

yÀ ™ä ðÀŒüýÆUňy” ¸~Œ¦?‘Ç Y--·<ö§¤žIÖ ©X
ý#í’‘ì’)dE ídÎ ô2 ¾8ÝÜyÈ»¤w ž†]'Sh´Cú}2E¡1›¡,T~Ë Fúa/ìîi2´ ŽYIžkžk´Õ¾ýmpÀâ(¸p 8X4

[

zƒ‹ñÈ‚Ðñb„ ,SýaÄ1w 1Õo)š©/ FÁx ç ¡¿æÂÖ /45Kãö-ö]í½˜¦ ` |

_ y-€ \ì >Ã9Ù|öÄ ¨] g‚

Jäs´pݱyûŠfxsßaî

j Þm;íÈ-æqsª´£ž Éf 7¥´W±»$ÿ¬˜j%ÆÇÞèXziŒ| ¼–¾#%® 7 i

ÛPÑûÙ²¡k-T ª–=H£¿SÖ4¯<È8e‡îÌYˆñ†(+í‚ Y è¨v¶CŠ;É{ f›•óÁåÍ͹

5-$ÉW%iÍ*s̯²j£J>• ö( æ_Àá¹Ô6WkÙ w¬Bý ÷³ mH» á 6.Bd;öë“s-½

ÿÿä˜]oÚ0 †ÿŠ•ëŠ º¦ j, R´ µBÐi× rÒys Ë6¥ý

%W§Ë¾¡îªèÕ²/Už§7J Ûú,1

´DΧ ”

NÝ€b” ¯þF¹0Ú

=g,

îY†šÜá’Lò

D`{~| º¦ÇNåV\Mcè •Î p 5ªG

ä܈ğ ò”ñ¾–0·›—

( €øÕŽ`Ý.

¦µ¡j$ÌwJ]Ã

ÄC#)‡H§FÂ|Çè+Š k¤¥ ArPRš%“±Šƒ0¼è†ö PÚ/ ê pR- (¬_ú ï ¡ê )dU ‡ ö Ì‚ÛújoîÜå Ò½ Û ®Ö =!½-™¢4˜ÍPU*ÿÀ Fza7ìT5¹ú6õeA^¿]ë(dá+Ò<7"7è--ï;X ç /dI Ç‘¨ } Y)à2Ä Ül÷Œ]ÓåeÔ‹¢Õ$+èÈ©yæhŸ~ - £õÒ÷øT &§i §w7BV¿ºÍ—f«v ¦¨PÌÑ ¢ ¥*wm»×í &ß“PYúÏ\) æ…Æöm v“]ëW 3ô;,AÌAíj #÷ Ä=– `KÅf ìJy¯¡Þ$ù[ThWp_è¥ Š ômüÖ±E³ Í~ ý<[ì 5 *öUË-¤ÑoœíšW-d´9BŸì'

&Ž eÛGŽ ΋œEçƒÁÙß; ÙãhšV<—5M¥$/>à =Ûœ\· àç–Ÿ®÷P ²ÿg ø åû ÿÿäW]oâ0 ü+– Ÿ ´¥ j,]KQ{§«*huÏ Ùp– ÇrLiÿýÙ†ˆÏ\ƒDrAÇC„âx=-ïά5»]ôõ0•&#‹>dSÎCúÊ ÌÈ3.È(M@R;òû›Ì

Œ\°Û ;ÿŇ1ìç

`ÜK³ rñ•NÓøAk Ç|*

i¦Pˆ Q;ßN÷ eŒSA!‰èg ¦v5¥1CýŽ”‘RÀÆ ´©

»‡ ÈY)(çÀÑÞéÎ4$Usø e šŸ ‰.õuƣы

i Üt û

ä=k}E‰; uZÕ…«\=Ö§ ßE›

t›Œ!i†(ŒÀÌ…•…æ¦ôsÚ& ›

t5¦þY‹t»dŒÊ`2A½S}µÕ}A}uƒNÐÞÅädÇ LØ>]kãÊÛxœ¦F¦ ÝÔü¿•

-…´çeLåBâä-×é] ®mðš7À æÂlŒ¸0jiøjl> ÚOßA„t¸Zç ?¼ ; «Æ௨Éòwh§«æD\g„1j”Stv¿îdòÚáÕ{·ºW§"âv–Þ3EßòlºbÎN%Ž` Æ·Vü>ÛÚ˜a¿` r J ®É( á di)ì [i> èXI¯43ÖI~-™¼ —E(g K ~M‰» îT©ê•æ´—!ö4™ÿÿÔ– ÉZ (šLЛàÇæÕ ÆУ½ sy¤”í¹àîÕðßJ]‹l·;Öâs@®Y¹ì]ßÝ]VrK³Þ Ç_•d~Sû kO"1 †ÿJÓÏ ÜÅÄ8“ˆH²»YCÀÄÏ æàv·Ó6m ý÷¶ A AKâ8³$ÜÚÒ>}9— ÷8;_ i➆哔&ÉIÿû`pBÃøX‡·‘ Ö¸5`挥ô† hÈ5®ÈD ¨›ùs!ÌŽ ·û±ÛºÜÆ’‡‚Ÿ sL©ÒhPß#Í ñkl¹Ò§´”‹+í¡ì£rk BΧ ´¥%n lÙo ð u Ë•Èë#Ù£R XÝ" Q )€3ˆÂiB§ ˆ -‰¨% ÀÁ¶Vª(°ºCê f î¢Pš §(°º5ú…" Í¢XZ Òs; kßPN»‰{ùº†r´ þe ûŠ^ö“wÈPwÈ ŠmˆfºÚ ì’»üjoì\Ë

éž&í «5‰– ‘^ LQY,fo\Ià FzI7élU£ dq ÏÙ= ìÞBJ+¤EïçÖŸ ëcyJËz¡Ü·gcÚïö¿ †Þm†¡!.`É-¯0ÕL0 eš«©}äè– Þ Oé¨:ç ‚…ô U9ð¿ÙKMÊÇ®›VžVï
•æs-Pöc¶È…ysœÈ6¥ý÷³ i! 6‘ ’‰| ÈvìÇw÷œï±ôoÖ 9ټƱЊ¬ Œyô E¨È=®É4Ž@PÓóë“P z.ý›Ë— i4yŠø@%°@ & ÊG¤>±Côf ]4‘q ÞIifÕω ª ä|¦Ajjæ3ÓÕ ÍÿÁ™( äN õÁh³…> 0Á* ÉxQ* L'Ò£Žs ÝuÌ -Á ‡-wñnp%D»±•áµh¯Ü ÃáÕéÐ a˜GlyÐ ópšaçw ð eµØ+@µ¾>[úNPªX gPÍŠudÛÃd%C Z o+ˆ€ƒn-©J ÛÍk5¤ \ÿ æ –¥ œ-í¾¡ @V=5kðÖ Îå¼×ðiS8¯O—}¾ò

É

™AÔŽ 4 ½â†_í û¸Cº×N;ÌÕ ¢ù ¤×#3L4FóBÍÒ0ÁHÏé: =Ò õ•¤ê+Œcb 6ùdÿMñÉ öÓ"8ÉJQ[ »]÷ÃxD³¦ †°âºØ3±Mý¾ÛsÝÍ$ M™Ìô3Góõ#p Ž·K?àS*ò,¦-ö´hŽ)G²}öö“ ˆ ×™bˆ Å -”{U¨Ù®M÷¶=MÄoAÈ-]¨9 â53X-‚Èx+•ÈìVímLû?a b ²jõ×

Ür‡Uk

H6‡ jâ®ÕÔ¯A~ŒLíŠä ¼~€b Uogþ7k¦™æßÞ·ù_æ«R^=Ûêü ·~ ÿÿä˜QoÚ0 Ç¿Š•çŠ º¥ j,•R4mj… RŸ raÞ Ç²Mi¿ýì Z Ò ÒB"•‡ ÙæüËßwç;4 ½G– & ¸"“4 á ÓëóU_ ½^õ yIx_K˜cèI… Õ3z”¸%&_è– I•¦ñ RÄŽ¾J»TKä|j@ gÏšË-¹M5J…Ñv)è9« °3¿nÄ~4úÝšg‚ Är'¢œd u¡ Ù&µÛ+Í¢ÉX…žï_v}ûðjÀ¯VöŒ”µu¢f@

ç"ø: \Ô C- q¼OK'Ö›”'"« jG§ ƒ=‰ Þƒ€ß¨öé–±¼ w2w*;S3" QéT gÐZ þ´C¬û%$ÀÁ´VªƒÀ¶3j ÞNoa bq ʧ »Ÿ("PGÞ uÜÔdðÒé½]'Mݼež ü¶Z‰¼C†ªC¦ ´# MÀ,¹ ¯öúÎCÚ!ÝK¿ rµ&Ðè éõÈ ¥Ád¶S•4 `¤çwýN!Èl !³."NS#Rƒ.ä6ßmÝË¢Ðû–U»r»

ºÁ—ÑÐÛ

1†%7®>.ÎŒÝÐÕUÐ ‚ÜHހȩyåh ý

<ôFë-ñ%kV ÓºQq4u@dý)¼O©Ñ©Üg‚1* s,vZ›·¶Óë

,K?ÿB(m½¿¶Û VK‚µ§•µzìV [Hú + sPÇV ÍàV§èã M3ôT*6ƒèØÄ]+l

'œŠ—F(

Š´÷:ó¿Òý

ÿÿìW Oê0 ý*Mÿ68

qKD!ïG4 ô \àNû^×6m ýö¯ LÙ˜‚‰ƒ%º?–¥½kÏÎι½

¹Á% Ë

= ÎO—==ÒÑù²gÉSÂ{FÁ

Cª4 Ô H#âCì*Ї)-e<К¸ÑgåB BÎ' ´õë¹åÒÛjM=” fÆXHoY’ àf-.„)™ÉC‹~M {á ˆyu(êLÐ g⛡œ¸ úé Ê û I[j¿× lŠÝ)X 6 tHƒ Û

Ü Và€rí

¢=½/S@-N»ó£ßoW 'r Äñ..=Y¯Ž<

²r¢¶xÚú± Ic× à/ê]¼¥X^‰;˜œŠb:

I#ÔF à

jËSÄ¿z u½€ 8ØÚRµ °ÍŒZ Ú£K˜‚¸ß Ê—µÝ sÐ<«(öÞÈà…¿÷rÐ ëä-â©@·åLüæ r¥ d I=rÐ ì‚; ÕW;7²AšÝ -tÕÆhÑ iµÈ •ÅdºU• Ù`¤ 4ƒFÎd® Ui# Ki…´è-—=»ê’ÍCÚ

ÒrWm ›gÃÎ {F³¡+ŒaÁ-/ ×3~ µêXÕÄ>st¡ ÀC:\ot‹Oiwë ¬;[ÿÎ[3É® üBk\ºÑ cÔ(f˜ïͳ tÓë®&Í6ïa(l½»”Ëèù¼|ú ÿÿìXQo›0 þ+ ÏQ yXªh mm"-S«(©´çK0©7cÐÙ4í¿Ÿ AE„

b’u{!Ñ ±? ¾ûÎÜž¬’ „s |ÞÏXñ¼‘ú÷j?Ã% « ~À-Ä ŒU >ãI1I¢9"ÑÖ×”úŽL)çs Ó ;J ®–è;®;õ\ýpÌ‹‡™q‘ %õ( [Æ|ç‘ÅT’ Z‚Òž§/B6xþ — ¼Ä|&SØj@)RIñ™: é„}- ÕYÑ )² „¬ Ü ¨®ÄÂ_An o R± ñÁÙ
bà : Ü9 ¯ 0Û!u »NPþYŽ¾S ö¬|6 I7m²û%R©kÍpFõôŽ‰;>&·8&kˆë ΣA+P ×ùu¹±ó Œ‰7u/ƒ® O´ ™L.ƒ¨»Lô )«í‰VQ ×sǵ2“ ƒjV R»— ê Ò¼ %‰ ‰¢æJSþ×{c¡ïxžc¬i¹UÓ‡¹^|šO¯ ÒtK#ȸªxò7ŠÞOºV¯œê¡ÏÀ}gqX葾äM ƒ ׂ[C¯ ×= ê ¬q™ (R±¥¦!óÆg¹Eí>Øó™Ìã=æj,·+_Iΰ «ÿ ¶ Û„§n´ý ÿÿìZÑnÚ0 ý +ψ -F… K[ Ò:Q!¨´ç qX6DZl§´ ?' Q’°$ I\)< ;öñɽ×9Lj¥Àwû©˜‡LI´Ÿ‚Üú¾c=û ‘è‰ìÑ*

€Yºå×W& ZnðÝ ¾ÿ0ŒB¯

J

[âX\ IÄ ±0Š»¨CÇx6.ÂЛ

¡GUo\w•œPºV ”¥ÇÓÃé !}wµ ŽeÛ“‘-¿¬¤åºx±KØ

X%|3涌îZl6AÜ÷MT“µ P˜LÐÂ

ö üz4årc' è"5Š¹

l2êÇ•ÓR/Øóʈ‹™9%e{á•e ÷Èrå¬ lx

~ QFR‚¥ –* {ØM ´$B†

¨ •àtÁÓ7`

‰¨ Œ¥ª °¦Cê-6Àv• t N•€5ÍÑ Â\ 5w¾&6’âM,›n-½n à äð4P ‹§~¤Cô †h A D7»Ú TDu~™ ;Oá &¶ t žh 4-›AÔcÄê†T[ ´83ÑØ-ÙÃL5OJä%‘}N´VÜ[Ö‹ÎTÅÞgû¸] {ŸO^6¾zŸ-ôØ ÷>[õ32¼è}¶ò“DÜûlåig¸ü?W¤-ë k ÞgûwN {Ÿ-Îß °á‰v5Ÿí/ ÿÿìXÑn›0 ý ‹ç)…M[*T ¶6‘Ö©U”TÚó ˜Ô ±‘mJû÷³ T„@C× ˆ´< ÈÆö9ç-__ã‚

ñ¬; c‰nq†–< f¡Ì½ÿÎdCÏ™ q–¹b!ü‹ÌUþuʈiPÛfÓ˜ Σ™ z

õœ`Ï’ ¦tÆBK ÕCu» $\.„gÙöÔ±õÃÊ{¶“Š9gJê·Þ‰ =ÅÔ• B"°Äâ [>úl;ö¤ yK¦e ÚyYsMr® çŠq… òò¿ MBÏr¾ä|’’©ái;ÎÔùj„ÍÉ_á Rªö{ •¦\Í-(ÉJ =S¬G? õ¬y±ö ~R[U‚²oÍÕ½i3@ AÍ<ª *~;,5ÊjD _â Ì \¬Vx¢ÔBw ^Égz Cméf - ˆ‚ì‹…ŒVçóo³éù‹°½¸J‡5÷.¹” §Òÿ¿! €€N ö7Áà

ZlщÎ8C’ ²†ð_³Ò± RI¢§ ‚ ?Äl ¬“k†Û À=j^Mœt”ù?×éûµí ؉ÉxC Ó [½19ì H ñ Éï ‘?¡Ýª¥RvU \ †ðµ,QtÈ«F¿WÓ@ ÈZ¬Z×i/Öyõz Ø=Àõo€Á

‡¤l)®û r‹– °

å É Pò UZ ¡nQó °?ãug 1PP B>’-Þ ë ö¼„5°M'tÿ•ÜýNQ» ýÂ, ñÆÓ½é6y¼]^ { ˜ò›A/WÛ

¥D ˆGÓëšNЕ˜ RŠè¿ -”

Ä£Í KP)Õ;ú¤|xË'șڣ uì[û/ òè6“ù ÊÊé¹çÞž[® ¬áX÷

ÿÿìYaO«0 ý+„Ï>…9·Å8’9]Þžñe™&ïs7:W-

yƒºu¦õzÚÍEtM-~%ÖMtí ÏÛÜ ¢±»>{<ð¡ã
:´8²ÈÜŠõ Äà ¢

d¿~ ÎXŸ‰w?Ãw¡Š×u:¶òè–ǃ ’àóT®NKþd’²’*}÷ n x ÅË„pR*Ø° T<ÓW ¤Wo™ì‰ƒð_ Äl’¹mƲE õÈ £7 PJe"-ÛÑ`b$¼ $$ ûg:«ÐjWi Eѹ 8€þ@8 ˆ† ž¯=7·, ݺê 9Ë+Ž)& ŒŽ€—‹}‚q m } Píöq^ÀR_Ÿº ËrI*I ƒWèBœ£¶ªf~Ö%eˆÊI”ÃwHÊžBw ɉ¯òý®(±;ð Nl5ekŽ ÐÚ%ì9 ê lÃCÕ-

XÁ²v

ŽŠŠÕ3ŒANöÜ=ÔÚœ«=Û

ê[ZšÎ6ðbÁB+dç"'ìB•ßË=Û(ʃb”§£þ¬?Ü™ÙÄ I73

WŒðÄ ñ«³³ÂÂe @»àç–)9¨œ/L-´2;»k7r,)+‚Ö\ D£ 'MY®c¹ì÷'£Þ.È™xŠ6N ð¸cÉtv CüÙ±8^ô ‚² Ô·ä þôÎ ö.c1¦

_© ®ï‹Ô¾^–ð¡Ùh §>ÏXbvÃaE×y`Ê$Æêû€ /? Ê©’ ”d;a×i µZ @ ð ¶føhVPat¾qH|‚VÀþŸ3¹}HŠí6¢:7r UÍ{Õ çž—`Ù ¿€¶¾}ßI°Î»², ´Ì¬„ 2òó,§„[ À V h-GD0+Ø´eq(lH/ ¸G’yå 8Óäõ ½Îì™*(f´l6uZåü ‰Tež ±þò»R¦cëØk[É!nÛ#ÉSÚó w’I[@ x 8¨ —¦ gÊSX» ìÓN]& L âSN#|G’ê °Ö”u á·¦` ðK#t'&ó_é¥D €Ø ¤å ±"Ë¥°— Ikº’Ö6ã2Ë ”AT )š ÿÿìZ]oÚ0 ý+Vž+ h%:T"u´hëÔ A¥=_ˆ¡é '² ÒþûÙ&©òA P ¥›y°Pœ8Ç×÷ž{}â -Z Å

¾

ÓWl9÷~ ÝÒ

šA€®Ï× îÈ–:×ëADÃpyG) Wß#ñ ‹°ïÏ8Pn Ë d ež; Z¶=ºº _öu}¢ž§ã p&î ¶ð¼¡õä ˜¡G¼FÓ0 b‰žç ¶ôˆÑ%ˆÍ0Ü™ } +¯ À;â6 ½ þ€E ·+z

;¨Û·[kÔ_˜¸@¿’IÏP¯×ZsÞÇä ¶L jBeHõ»¶ht„T…Ïöì®Ý) YU óŠ1ò+$Â8RÁ¼

CNBŽ%?¤ÿÅl=whu¯Ô £tòrêv· sÑ— ¡ æ /!öy¹g’¹¤8kà ь¿ûX<ý þÐ 'ï~Âo s½,Ò¾yÈŸ%]H mÉq*g‡6¿¢‘²´·õÝS¼Ä “ N^– [j Ñ ž i „«보 § K¨r 7b Öþ k P p™µ›…[á͵°oK‰Í¢w"êÍÁ=– ´€Ídð/aÜ

^ÇÅd ¤Öâ7ä¸ t§²f– ³NUªýœÇ ZM Š6 è ` â±VÑâ^ï:Cù¼.òò ¶p @à Sãݹ=\!çO0e! ß;Ô»›s¦ï@þ }y ¥ Ÿó C >pãR» \j s±õÿglTrµ … [@êð´ãöú ÔËÌ[NÝu©s¶Ï¯äê´µÂk. J$ÔàFG+‚ °T¸ôÑòŸ ˆNkâß Þ šáˆã`^*¦ ‹ûŠ5+Ë_¢. ò•hR!*#7¥— šÓ¦6hD›ªF Zú_ÀQbÚ·²˜–Hó[ ç{”˜–Ññ AL·˜Vàà - -MŠ‘ŽÑÒN®†W —FKS9èT’ ÑÒŽüìi´´â ã‚Ú`´´ çŠ § lKÛÑÒ7~ õ¨ÑÒjœz0ZÚ GDŒ–Vç ÑÒ> ©5{éz ßØžºµZÚ_ ÿÿÔ– oOÛ0 Æ¿Š•×¨¤ R§ŠDÚ€J ª ‰××ä fŽmÙ. o?; ¶ Ò)c¤¤}aEuâûÝã»Ç~ÎØBKˆ1ð¤B ê ½ œ-ç ºQ…§õ°*Ÿ—‚ Mò è˜ÒÀ»¥ jrƒ9‰D ܳ3 ߸î˜9. ,—1¤3ò%› s5!kÈÚ R ‘^(e ˜ iyµDÆÖ ”ñìÒÃP† ˜- ~O[’tÓ\ðd8–nÅÈ ˜ é܇\WÈ P# +<"³/d Ò`¶AÕÚ=WDJÓ$Z©ÀóýùÔ·ƒW Ñ>ªœÌü©?yÅd[Mºø²&s\g_O– 's×R ì9¦°e¦1S|Q ˵yah_} xK!

oñ¹è

·¼{¯

cÇ´zÁ-P?Û i x3¿P¢'I¥]Ÿz \¾xŒkð 0 ®…jàª-wØ © ¯´lYA§0 ¦¨ ÇX S¥Šµ vº²«¢(Ü° ¡ »Û š> Ui 5´ªÿ ¤-í¶ IÏt•T™¬ ï -ƒ‚^9üq· ÷Ó3Øá‰½Ò ç–HE7 ü«ƒî{Cl{V ³«F¿  ù=ð^ÈŸ× à ˾ð»ÒÔ ]õ›íÿk; Ø ÉxM ·†m

Þ ŽHû¶úûBÖ8Qö·áö$HÓ6Ò»Îñ ˜Ãkàðøæ Û ÷Ww îÀ:h…J

Œ~À…g j~ þs¼Õ¹…

˜- ÿ ÿÿÔVM ‚0 ý+MÏ %Á˜…ÄøqÐÄ ð ÌJU6¥mÚ*úï· 9ìjV »* JèL§/¯ Ç£tÊrÜ ß«¡DæQEžFØuǃ` „¸ žOdýšq¦•É µ.Š ¯Š’(´$ Jy

›ÈnÄÔ•ˆ©Þ7¥›2 K:T Ö$ÂB Eä à Ù Ý$ÚÝ„ä|3• “> “ª ¡4Ó õCÑÆcø ¶½ ]G™¼ z+¡| Ó Âr E‡©¾ÖAmS%Ò¶Uè¹fø ¶Š{·ˆ³Çúë } Ôû à ™ “£9uÐD:(ƒòe•) ½§F›:Õ1Kî /t_– Ôî‰P ùþËÒ9ß³?¸žO &ßõ\盺 ¯"j—Ò"³Úþ £ o}Pí¢&d {ª/#É hŒ‘Èô‰ ³ú 4Â3Î5㚬Èñlx>×mŒòj jWä`- Åb+4˜Ì¸9/-§Ú ÿÿ PK d word/endnotes.xmlÄTMoã ½WÚÿ`qOpºýصâDª¢=Wiû (Æ *0 pÜüû

! ~ñ¿:¡

Ƹê&Š¢½ì ‹73oæÍŒY®?´*öÂy ¦&‹yI a84Ò¼ÕäåùÏì )|`¦a Œ¨ÉAx²^ý¸Zö•0 | ÆW{´îB° ¥žï„f~

V 4¶à4 xuoT3÷ÞÙ

mY ¯RÉp ×eyGF ¨IçL5RÌ´ä

<´!†Tж’‹ñ“#Ü%ySä x§… CFê„ Àø ´>³é eC‰»L²?'b¯Uöëí%Ù Çzœ‡V©ì-\c pá=¢›dœ å¹Üc #Å qI ßsæJ4“f¢‰Ûñ×ü§áÍqx4妑êK öbõµKE_…ƒE"/,s,€# ɦ&åàfñ†«Úl (îËÛŸ¿£Ã mDË: Žº_”x$’G SzË8ö ÃY . ®~_) u\ßL—m§ `] BWKÚW6…'Ž\f2! †sü;N‰ã`‚4Ý°{O™! ]¤ ³ªc9Ûÿ!ôdÉgDc òó°ú ÿÿ PK ! –µ-â– P word/theme/theme1.xmlìYOoÛ6 ¿ Øw toc'v uŠØ±›-M Än‡-i‰– ØP¢@ÒI} Ú〠úa‡ Øm‡a[ Ø¥û4Ù:l Я°GR’ÅX^’6ØŠ->$ ùãûÿ-©«×îÇ

!)OÚ^ýrÍC$ñy@“°íÝ-ö/-yH*œ ˜ñ„´½)‘Þµ ÷ß»Š×UDb‚`}"×qÛ‹”J×—– ¤ ÃX^æ)I`nÌEŒ ¼Šp) ø èÆli¹V[]Š1M<”à ÈÞ ©OÐP“ô6râ= ¯‰’zÀgb I g…Á u SÙe bÖö€OÀ †ä¾ò ÃRÁDÛ«™Ÿ·´qu ¯g‹˜Z°¶´®o~ÙºlAp°lxŠpT0-÷ -+[ } `j-×ëõº½zAÏ °ïƒ¦V– 2ÍF -ÞÉi–@öqžv·Ö¬5\|‰þÊœÌ-N§Óle²X¢ d søµÚjcsÙÁ Å7çð Îf·»êà ÈâWçðý+-Õ†‹7 ˆÑä`

- ÚïgÔ È˜³íJø À×j |†‚h(¢K³ óD-Šµ ßã¢

dXÑ ©iJÆ؇(îâx$(Ö

ð:Á¥ ;ä˹!Í I_ÐTµ½ S

1£÷êù÷¯ž?EÇ ž ?øéøáÃã ?ZBΪmœ„åU/¿ýìÏÇ£?ž~óòÑ ÕxYÆÿúÃ'¿üüy5 Òg&΋/ŸüöìÉ‹¯>ýý»G ðM Geø ÆD¢›ä íó ýžŠ ôÍ)f™w 9:ĵà å£ x}rÏ x ‰‰¢ œw¢Ø îrÎ:\TZaGó*™y8IÂjæbRÆíc|XÅ»‹ Ç¿½I u3 KGñnD 1÷ N

3Vq%'#q¾ Ã ÓòŠÍ$”8ÁšK

IB Òsü€ íîRêØu—ú‚K>Vè.E L+M2¤#'šf‹¶i

~™Vé

þvl³{ u8«Òz‹ ºHÈ Ì*„ æ˜ñ:ž( W‘ ☕ ~ «¨JÈÁTøe\O*ðtH G½€HYµæ– }KNßÁP±*ݾ˦±‹ Š-TѼ 9/#·øA7ÂqZ… Ð$*c? ¢ íqU ßån†èwð N ºû

%Ž»O¯ ·ièˆ4 =3 Ú—Pª ÓäïÊ1£P m

\\9† øâëÇ ‘õ¶ âMØ“ª2aûDù]„;Yt»\ ôí¯¹[x’ì eW÷ ¶)6-r¼°C-SÆ jÊÈ išd ûDЇA½Îœ

óù ç]É}Wr½ÿ|É]”Ïg-´³Ú

IqbJ#xÌ꺃 6k àê#ª¢A„Sh°ëž& ÊŒt(QÊ% ìÌp%m ‡&]ÙcaS l= XíòÀ

¯èáü\P 1»Mh

Ÿ9£ Mà¬ÌV®dDAí×aV×B ™[݈fJ Ã-P |8¯

Ö„ AÛ V^…ó¹f ÌH ín÷ÞÜ-Æ é" á€d>ÒzÏû¨nœ”ÇŠ¹ €Ø©ð‘>ä bµ ·– &û ÜÎâ¤2»Æ v¹÷ÞÄKy ϼ¤óöD:²¤œœ,AGm¯Õ\nzÈÇiÛ Ã™ -ã ¼.uχY C¾ 6ìOMf“å3o¶rÅÜ$¨Ã5…µ ûœÂN H…T[XF64ÌT ,Ñœ¬üËM0ëE)`#ý5¤XYƒ`øפ ;º®%ã1ñUÙÙ¥ m;ûš•R>QD

¢à

ØDìcp¿

UÐ' ®&LEÐ/p ¦-m¦Üâœ%]ùöÊàì8fi„³r«S4Ïd 7y\È`ÞJâ n•² åίŠIù R¥ Æÿ3Uô~ 7 + ö€ ׸ # ¯m q¨BiDý¾€ÆÁÔ

ˆ ¸‹…i *¸L6ÿ 9ÔÿmÎY &-áÀ§öiˆ …ýHE‚ =(K&úN!VÏö.K’e„LD•Ä•© {D

ê ¸ª÷v E ꦚdeÀàNÆŸûžeÐ(ÔMN9ßœ Rì½6 þéÎÇ&3(åÖaÓÐäö/D¬ØUíz³<ß{ËŠè‰Y›Õȳ ˜• ¶‚V–ö¯)Â9·Z[±æ4^næ ç5†Á¢!Já¾ é?°ÿQá3ûeBo¨C¾ µ Á‡ M

 ¢ú’m< . vp “ ´Á¤IYÓf-“¶Z¾Y_p§[ð=alÙYü}Nc Í™ËÎÉÅ‹4vfaÇÖvl¡©Á³'S †ÆùAÆ8Æ|Ò* uâ£{àè¸ßŸ0%M0Á7% ¡õ ˜<€ä· ÍÒ ¿ ÿÿ PK ! ý œ<® ÛrÛÈ }OUþAÅçÈšû

r!

word/settings.xmlœZ

˜•·æš8eïnE» ‘ Ä2A° H²óõiðbZ›ƒ--< œžîéûtO뇿´Û«—¦6ÝîvÁß±ÅU³[uëÍîñvñÛ¯åÚ®†±Þ-ëm·kn _›añãû¿þå‡×åÐŒ#m ®ˆÄnXv·‹ç~· VOM[ ×ífÕwC÷0^¯ºvÙ=
Û?Cç¨Ï ›û¾î¿~Gä=™í?]×^½.÷M¿"…’Í [ÜL :¸{¸ ë±!ð°o¶Ûƒ ¬¶MMÇ¿.ûºmk2Úq倳n-êçíøk} 7v{ÚôR ƒVœH®žê¾^ M ·¯WDv»±ï¶ç}ëî§nŒ]»ïIà# ]7ù¥ŸX:ÿ"„Íúvq¢ú»U>aÞ\6Q›ÝúBçôã-™·‹g*oðÈu÷õx ”"d=L<Mÿ&.ÏB0fI…Ì-ùŸ cR !œ[®g •™Á±^âs”ÌJBjÖÚ !Ä)cñ9ž N %{

QUÁÔ"«ÂA»GÝ}§ È|J ZRÞâs²ðÂ! ÎUà B„ª Ô

7,ä

qŒ -òÆ-Sòä‰o-Í+í+¨kîY¬ <ÇkÃ0Nd9B+𨽂¾Ã£áØ

"gäI* ¬ Ì¢Á¼ !5–§hËf †cí ¦c V œ

%‚

!lš h›¡F…ä

ëZ(f±÷ ¥ Ö›0ºp¨ áXà0‚… 1C› gt€~M WÁÈ AëT! ÉT

úµÈÚpL-›X Þ$“ ç )¥IЫ¤´,Âs¤RÞ Äµ$ LÍj- Þ¤³Æás*# >'p alË -Äç Y8ÖN´|†·h‹Â¼%! Œ Êð®‚~-˜Î Ê£¸, ú›â&Ì@„)-Jª”M8ê•á {d9eL.P£Ê±„ó¨rÒ ÌA¥b„~-¼¬4Ô ¨ŠVZ¬·Ä3‡± 2 B4 IÂs4— {¼VÜa hÊ!-ò¦• -æ^-ùÌ]OñKI-YA Q*è!Ú¨0ƒã”ט·(4Îb:ê„=^g‘ æ p‡otôrP-ÃU% vH ª@Ë a™…YÙHžpUc¤2

F£Q”(`F2ZÚ€q

³ jÔ Ê 0JŒe$ ²©q2h…!TSÀ¨7•e-SK<&¬ Ê8Ç›"3®ßL1QÀœ8_+SÓ ”ÇJjú055W¡X%¨äBÚ±ŠŠe˜]¬Ò*a ÙÔAûÐõ£q¶´–Ë

3…µB9è ÖJ ó¨µê[Wõ¶ê´V' ýÍ:.å

ÄÌäk[Ù\°Þ¼Ö z• –9lŸh ®Ål¢Œ cÛ&k æ ó™(¡Û”q˜ £j ZÎ ´ £+ {¯“\p õÎjSA® Ýs êÍ9#p§ç¼æ8ï¸`*\+»HQ ãÇEYÊ

ÄR¾DQâ’ æ —´Ä ‹ËZ$hSWLÆwpÅY¥ â

¬Â © T C®+Í8¶OEW

¾ç*m ®ð©

zHEI„A ¯*Sá-£ò\+è U"7À: : wSU 3ývEu"¾Kª"E öñœ ½×Kî*ȵ§ ßA®= —B › ${¨Q¯™Â ì+ŠFhm_Q‹ å¡~;b Ï3¾ |P6À â)¿á.ÔG“1 ±ˆs|à”\`

Ôl– ˆ‘¸º ô¾d¡®ƒ”

Ç µ2)ÃØ

J \PÀiÜ— $YxË -Ó

o–i ý-8ã ´\È*)˜ÉC¦þ Ê —¸7‹”÷ðkD”¼ ðœHý©‡QIÒ å‰† ÛÑP7…©‘v ¬C¢“ wïÑ©‚³K¬8å1

±"›B ‹^̼»D¯\„ÖŽÞ

ž ´Á÷O¤ @ü¶ £

3 MÜÎpMÞ†+¡˜¹‰0¶éÑ%âü–Èw°$!²‡>J—¦Á·sRÚ`½%-Š€Y,‘‡à;˜ ø #9ê«15G]-ôë µ® ‡¤d"® 3£( ¾Cª¶Q ? H¶0ûgÉlÄÔ$óÊ@jRÏt”™Šu ï,:žL ©Y= ?Ù ?ƒã¤s0ïdz£–0 r

ÇB

6Ih… ç^ sÔt Ay’pø¦-Læ*!œÂTÁ ~a†á,V¸¤« Rã6âú ²)ôƒ"„Á½Y‘œžqà9ôȅ냢™ÆUtцŠUHÍðŒ³r±Làj°8 q¾.^è Ú§x ðÛF TÂÂìR‚Ž ë€B+Aß)ÙªcdÑ„lj i†Õ.§‘ç4&;~ šÊ]µÇÑ]¬Ûû~S_}š†¢4øj— ÷ýç°Ù á÷ g›ï!wÏ÷gàõõ 0´õv[hòw Ð<ô Yo†}j-

„·ŸêþñBù šÚe WiÎø¯oÔ¦¹eÓÿ£ïž÷Gª¯}½ÿ°[Óòù@Nõù ¶Ù 7íy}x¾¿;cíh6ú èy·þù¥Ÿ n. z]Ž4În& }¬w çÙU³»þínš‰ÞoÖ›ÛEÝ_ß ²ÊjÛßM ðæS½ßÓÄsÚóÈo ÛÍãÓÈ'”‘~-ëþóáÇý£8ÁÄ F¿&ØáG½ š ¥Ý§ iÃñ“v >.kò¼&/k꼦.kú¼¦/kæ¼f¦µ§¯4 ¦Ùïgš4Ÿ?§õ‡n»í^›õ?Ï‹·‹ÿYšÔ÷º<Ìu?ìVÛçuCî±î VÇÝ4Y-.`ÿ
ó›\ ª#üqɳ² žÎ¢"N’;˜8¨¸I2ž_ gE  åy‘D³ð.Ù€º×ì)¸å›( ×â®ÖaqQ6¤ Èâ Œû ¥³p4 Õ™ 1…ƒsi”=ès,{u??œŠ9µH–É,ŒòWós!ì õÔ?+ún ´‡#œÊ6ŠÁr€ -J - ‡ œ4 ž-M'úàv—‰hWr ‚ ¬*

k& Ç‚›ç2Là*[}æñ#[ÎK¸0 NÞ ºÉ ž'åó,|ûV`ÂÉ9Û$WÉrÉDTªs÷Ù:Y²¿×,»/Ør þ¯KŒ1%1滬„éO¦ i±üø5f[ c :‹„‹¯Å€Tˆ*88¡]²Ÿ &’Ï Ü\ƒÀ)-7Ñ©pQ3»:µ

¨ Ë…» (Ÿ0 Y\Üå Sæ/KÑ å æ/ × åc| ÷¯3Ó|ˆòÇ€”^Sçܽà)ÏW»Tç@'=L 3Ø@ÐTpNb#ŸD Sç

> Ïà<ŽáA §Î¾Øó¨ Š³;$ & ] g§Ôhoè ‘³ƒjX# ¬~\ë äLº·ìK"^4¹ di³ÖlOç ·AÁ!-˜ÿÚñ²{Å<²0 ÐÐÆ–<£¢©è‘ÕÍÁ£ýÊœ P¿zç Ô¯ð9 YâþÂ1

åS ïB

Ò¿ :`9“°©Y vd-ž:ó° r#|OU’°Ú²d¯= šU’€âì f•$ 8{§V¹L•$`y«’ ,?U’ ä\%[É› 䇼 @~È› 䇼 @ýÉ» Äy °œ¹Ápj•¼ @x‹Ëƒ½ ª’7 È™ $Û©7Dºî¡”ã ²-È›€âì &y Pœ½c#o Þâ 5,óˆCÀòCÞ ?äM òCÞ ?äM òCÞ þäÝ â ¼ XÎÜ`8µJÞ gz0@Uò& á-.ÜÐJÞ˜õß ¼ (Î

j’7 ÅÙ;5B5+o –³ƒjX†¼

Xx‹K0(,

n ¥ü 7A#?äM òCÞ ?äM êOÞÝ þÈ›€åÌ †S«äM r¦ T%o 37´’7&ãw'o Š³ƒšäM@qöN P Ï °œ TÃ2äMÀÂxéMÞ ¼å¥@. ù!o‚F~È› 䇼 @ýÉ» Äy °œ¹Ápj•¼ @Îô`€ªäM ræ†VòÆ ùîäM@qvP“¼ (ÎÞ© ª!o –³ƒjX†ê X~È› „ Ù›¼ @xË €0‹\Ü䇼 ù!o P òî ñGÞ ,gn0œZ%o 3= *y €œ¹A쪅ݡäͨCK P÷ è] dÀ‘ÅIT@¥à[± ú”Xû^ ÊîùqO@-¡ ¢%<¨*¾çü1 mã-[ „

•,Ò„ã îgÜ“S5ÜôHßÀÝŸ Á•ìniŒÃ :Üy -AÕ^ ì= ]A0Ïòy ý8[½ \Hƒîѵ¥ú{°Ëì tû¨ž 1X4ñÀ Ø1¥NãßÖ *þ

mK}Ï`0

à?© t‚ !ùAï×,¼ˆÒd‘'b ØÖup&.šý_ Sé·ÂyvhftQ¶ c‡RU Ý24– S]DÐèô§è[jèšÁöì¶óмõ¨Ïk˜‹u”K û® } t\9ØNuŽ=2¶½† àH

탫”?Ýì²ØLi ¥Šž1±#œ}ø¨ W®ëW– ÿìŠòVlðþ”í}( õž5üs êX;5 ‡ kOgÿÄ DìtdÊ %¨pž& ™hGÔ7 › y ïJqðùKª¯cמì}Ã0’Ñ´@STšûNÕ|¿Ušû”ê;-Jô-B· ) bða ‹©ÃhKŠ¨¶

³S

›2ê

céÝÀù7ÃCõpì×þò¾ƒÝvrþ– (E¿Â‘9c?ÃÑÜ

ð iÎæ uüvÍÐì D ÊE*ý ¿È ƒ–SŒ-IH˯‘ „ë ,Mÿˆ 3J¾ ë[nMÙJ

\

p W µàeÉ7öñ9¶4X @ÈU'# … ð›ÅöÙn³`9 Ù û_s±úi tràyKXP-nŸÛA<Ç ð|3 5¡Nû V eu1 {Š«q fkN VmLÙ e)6°âðR`žÎ V! E"…/b9¨½¦B ç -iD .˜÷—qŠ5»Wë²=ki [U « H³Y8…>*€…øҽȖ hWï’ó2ƒ}¿ØäT ª•º ˆú #âˆrÕ0ªŠÝG¤]ý iÙCJYàEÕOÛHõ† [ì[Ð-Á ƒp Ô? 6©›[߀ g} Y CÇb\’-ÿãsû;8Â$°6ÄþÁ¥n÷•

óÜ<Mµ%² @É–µÇu}-nYgÃú—år© õ ×ÂÅn _-ˆód‹)ê ¯ÆLWðü‘‹ npÜþŠ/«x0C,Z›´ à‘fpy©J–>鲦´s#,3ÛÂE/œ è å "´›F1,#ñ3-ðSkªVòp¸åðxv:|-žš*÷àšJ¬~ð–7ãÁDU )OS£–SªÖ '2 úi÷f¨YÏž`õÒ¢ÍoO¼ÍaÝi×-cbáÖ ckyº-áªë‰ª]¤¤½qí¶© ÛÃ·Æ y …—Ãñ :ïñ = 'oTMµFáÛ1´#ƒT° ŒB¨È/yªõ ¼ ÖƒW^ê ¼RŠb*ó’I'²åaÂî zÕÀ¯÷ ¼¯ñø |¤¾¨ -OÄ›¨;qF¼Êmp$^‘ Íùm1Œ—« Ü

VèÙo ÅÁpz>V¯¯¼. ÍK0ý™#ÂÇŒÞÃ7‡Tü*G¸<M¿‡¯6Aá q&Ÿ¦e5—oB "Šo@傱ENè¯ aÙƒ tü'.âÇ•ðµú, «tý© ù îS¤yj÷)T?êû”™À§¨–ìJ'•Z ôµ¨”ú?¯R ñ-Òj ü— ^²ÀìqõX¼û? ÿÿ PK !

Ûaá ¢$ (

U

( customXml/itemProps1.xml

œ ÁjÃ0

†ïƒ¾ƒÑݵ ¯iRâ”Ò4ÐëØ`W×q Cl Û @! Û‰ÉYÅÁ:8Ö›‡ª ‡ND ¢óê •A©¡S½6 ¾ÎYÁXÃ.øÄØ

cï>‡ ºãNâ“ ¾UÇ 3¡wåƒv–Ãã– RVºNÛ ÃëK‹

?e Åe{ºàbŸïhÉʼi÷߀’Ú¦3 à ã| $ÈQ ¶nV6 {ç ˆ ý@\ßk© ' £l$ ¥9‘KÒ›73A½æùÝ~V}¸Ç5Úâõ -7}›´ ¼˜ÇO uEþ¨V¾{Eý ÿÿ PK ! ™RÑ£’ ר word/numbering.xmlì]] £8 }_iÿC)R?v ÌGiÒ£|®f5ÛZ-j @*¡ªÐ a-&] >¾×>>¾¶ ûý§·½{w‚ƒ»óÇ#ôM Ý9þz·qý—ñè¿ Ë¯Öèî ®üÍj»ó ñè— s ýþýï ûíãÁ óžœ n¼ƒgø‡‡wH~ ÃýÃýýaýêx«Ã·ÝÞñ!ñy x« þ

ªª{ ý\Û 2 l

^î½Uð¿·ý×õÎÛ¯B÷Éݺá¯{UQŒQô˜Ýxô ø Ñ#¾zî:Ø vÏ!Éò°{~v×Nô ç Š¼— åœïÖožã‡ô ÷ ³…oØù‡Ww ˆŸæU} ñ5~È»¨ ïÞ6¾ïc_äm›`õ 8{[öÙ»`³ vkçp€«s–x|"RDïŽ $ 8æ(ò ÉwÆ_â-\ÿø b-'õ ¬¼oPy÷ìÝ÷äQŸ ,¾ƒ1-ž

a°Z‡?Þ¼»Ä_ lÆ#…ÞâÜ ¤½¯¶p !dktO2{oÛÐýÓyw¶ ¿öN| gëÐËì¶ÐÛoãD¼°”‰=™°”í;Ipá'~ Ø| Æ7#v üÒ;^Ü8k×[m xt~-Ó¾ oÇëÿ \Ç Ù:Ï!»¼ÿw@¾;„RG¿ñ=ðŽ ü{¿;ŒG*2Èí÷Ÿ7º>A€
ûÕš´ QõÐOûxøˆÿF Ž²ý?¾¤êñ• ùZZ«ì ”—– ~¡Bhù9ë J ‹f#c1Y° f Ëë¯'(Ë¿ˆ!m‰!±{y‹Y.4xˆ®°”¤Å@ Âýv Æ£+¶¢(Kú ]°! Ñ Î±!’ ßþºò_ öÆ#͈ïÎ1ª, a&š¨2Zsð`æQˆ¼ƒÇ Ù ñÙî>œàO'

à {ÂÏÔ:ü

é¬Vs@¢ÉÍ£¤¦Pš–A‰y7uF°Í HZ H ûòZ¶5Š #n·øæ «¤!+¾½N[ÒNQªÇ×ô,ˆJ·×ֱș ‘äæíH?E¨>oÃu mLl Y(ÑäæQÂ)”êò6# ¤ÒÞ¦kª %šÌ£ÔŒ· )O¶Üõx›™ QYoÃÐ×’N!§Õ¦É
µµ&ª¡ccQ ”Ô0<âé

^ƒ¡’:< Ë@ t™»ò ¨ : Þ

›iÓZg¢|™5 šy¾Ìuù^rŒÒ*¯L”×¾H‹Ü:Käˬ ê²ë’\IKs¥…e!cižÇ•ŒÉdba¦ª%» ÚM1™ Wšâ™u9® “{ø…Î’ª©¼”Œ ê-9ƒ%šÌw²•

aÆ-s>¾ÌX?iК±ëV

_^ ]¤íj

%Êl ´]Í´×-³+¾Ì&>i¿

•<àÊØ•

¶A ,6O! ‰ ÊàH ”Á v ŽÈŽhòÙ ”t¶¢u– (i“ eP6o:(ƒA o£ÒŸ@? ”A2 %Ê žb»@él Ïh A^„„|ÒÛÔ `Ž8š:ÏQ M dAEë Û5M ’ÇvIòÙ IÿØ®ªÛ"ØhòÙ°IûßÖÕGIÿ«©H„ MæQªkü› l¶ªWÊ ²¡-ÈïY4’Ì#Ti°)µ£Ö N Jº E(ÑäæQê:ÛÅš°)§É<JÍx[«*ªÄŽ

EØjÓd-¡f¼-uÝU†’%lµ ’Ü<J-+µ ”L,l¹i2 R]ÞVRÛÅi¶‹ 6Væg†xb /– ž1…8‡í² ÏúÂ<Š… ó ;Òo#l“/³Š´ä4p3ÍXëä3Qf 'Ë\—»uˆJòåÕ°™,o3uÜ:1äˬ«ö%ÊÜ:ÍãËŒ•“ö« »n•´%Ê *Ê ÈEë Œ/3„Š]¢Ì- *¾Ì&:i¿ê²ë’ôÈHÓ#[[(X V;U ´æúdf#q˜à2ú ~C VÀ˜Â@j’Ê3Úfº n LI|nt L ”no LI”„!¹ý\ S !©·õs L ” ÞÖÓ 0%Q z[?WÀ”DHêmý\ S % ·ÝÔ 3MmgK Ï°}^T'¬¶[Ø6[P–TG(=dQ :²umª]p ŒD®…P Á< I=›Ú’

1 l²±ÎuÌÓ¢A›ùs¸CLç ÓYh

O 1 °öU¼ÓË Ó)Chˆé

†˜Î/7ÅuY<%¿ë•jN,U;—ëZ&L:©“hÿ¥œYn4 [& «ë‚Œk÷»ŠÛR^z'© ×M/û2lÑ ‘ä³a“FâužëêlN#'\X%É<JuMë$ š ŽèD‘¦F’y„š™Ei}â>nyà J›ò6ÍÂ"o£ÉÍ£ ÔúT¿ % [ršÌ£ÔŒ·µ A C÷,Ðuh2 P3ÞÖz8 %C ¶Ú4¹y”Z @ ¡d [nƒ$ó(Õåm%C ؆ <×Õì)†• gîl45 ‹É 6- ’’ìn9]·¤ /œØ) Í)©´ „, :¯¬ë– L:ÏÓÏ]<« $˜çéé.ž%Q :ß Ã ûWK½mˆaˆQ xÛ Ã@¶Y zÛ Ã Û‘h‡ê!†!FIàm7¥ëBð;!£ ²;_‚°;£3ey‹õ…Ç Lg†¢Ï

º ô”çvEÁý ¦Æô—WpI*? ù¼»Ä´{ V[rd‚Òç è ÛF¶ Ï 9 áÍl>Í®2( 9©“ C êv‰C<¤di š h¾‡¡‰”, C“ØŽDdi šÄ( ÈÒ04‘zÛ04‰íHämÃÐ$FIàm·54IŸ0 Oç3Þ Iv ¦

€K‰

tc¦-ØòEỷ”» #¼ü ¤üQOMž² #•«9™àôô'éð-.àº} æm©;>×z

Ý –æJçÛ.†S«ñ'
Sê$¨îø\«Q( ŒJïöz1Ÿk=

…Ç)u Tw|®õH -'ˆ`H¶ámú\YÅ7}t bj. ÑÆ`U÷Ï°EÕ Ud{±zÎÙ+F€c5-~¡7IE5v= ¥îýØú©øF(Õuì^O _†R=Î×OÅ·noë§â[³·õTñ-ÓÛú©øÖímýT|kö¶ÛR|Ó' GÀÁ †º\Dë «’Ý)¶•™ ‡´ä¬2ŒjŽíç+W|ßö{' Íh #¼' •ra'u {‰pS9 »îv¡ çåqkO)¿2Á÷T os œŒ

ëŒà› Å»#ªtJðí°0Þ)Á7%ŒwÇçº#øB ÒNÇ'm¿;%øÒSÒº9ÉÒ)Á7%Œ·ése ßôy ÆÄÀŠ‚Î<=m®LuÍž‹ ß!Äw F« ‹E;” L &RŒüJTrʇYÓ ßy-]^Ãრ®ç î~8wÇ %qL ·ÓF ”Žo¡DñÑù Æ _z*ø– DI¸-ªŸ‚oI„¤ÞÖOÁ· J oë©à[ %¡·õSð-‰ ÔÛú)øVAIàm·%ø¦O 1gXUu5Z<XUð5í…Š ™˜ì^¡à›EÄÎ o±b óéŒ ïrÑ[êãÅøkýl´< =

áÂñ < ·°…q¢¼–URñɲ|©zsåŠi¥2_¹úY©ÌW¬dV*ï•«’•Ê|å cÁ2§ÕBÿ̓ΠþÿÇf“ ß‘ O„ Û 9;Ÿà3Ù¶r™ÙD_ íБ™ öƒ`}` ,Ñf ™ ãÃÞ3ó ŒET PGÄî2ßgŠ¾S`.TóΩ>$° z K^>‘½ˆÌ ‰

&aØìÍONàú/ßÿ ¢ (

ÿÿ

PK

! t?9zÂ

„ÏÁŠ 1

(

-

customXml/_rels/item1.xml.rels

à»à;”Ü Îx ‘éxY ¼‰¸àµt23ÅiSš(úö O+,ì1 G ?çïÕ ‹ ½ )¢ '2ì»å¢=ál¥,ñä «¢D60‰¤ Öì&

ùþ¤Ý?¬î˜ÙS4ÐT5(ŒŽz-

–+J Ëd ¬”2 :Ywµ#êu]otþm@÷aªCo ú Ôù™Jòÿ6 ƒwøEî 0Ê ÚÝX(\Â|Ì”¸È6 ( ¼`x·šªÜ ºkõÇ Ý ÿÿ PK ! t5ý Ì _ word/fontTable.xmlÄ”ßnÛ Æï'í ,îWc×K³¨N•¶Kïz1e @ Ž‘øcqHܼ} `÷b^§fZ4#[öÇÇñá ‡Û» -²£p -©IqEI&

·;iö5ù¹Y ™“

<3;¦¬ 59

wËÏŸnûEc ‡

Ç X¸š´Þw‹< Þ ÍàÊvÂ`_c f-?Ý>·M#¹x´ü …ñyIé,wB1 ÿ†Vv@†hýG¢õÖí:g¹ ÀdµJñ4“†,‡ì²~a˜Æ¬7R ÈžEŸý°š% Sþ ;ÑsdjjÉC Ž ¢ =´Ä6£×ô+-ð.ñ-"ÑÈ[æ@ø7#MrôT§Quñß)°ô¼ õ#s’m•Hc@î±ã [Z DDËÕü†$¥¨É •p JY“ôMq â¨ë7 %zxŒ =Åz <¨`œaTÌ3Ok9¡öÀ”Ü: qþBë ðàNÙ“õ-ä)ñ)¬u„ Uˆ ŸgÀ‚^

? k æT~ “D|8É* ôæ~ kÄ÷>,úíLX+\C QM9Ü㦩0“±]– ÃÿÝ4 Öâ6ÿ#ˆT? ÈeAÌŠ V= ý‹êÑX<ï‘ çGâ ΓóHœ Žü¾4(-.S à 9:† ë docProps/core.xml ¢ ( „’QOÂ0 ÇßMü

ËW

ÿÿ

PK

! ~

KßG;@ Ë ‰ žÄ˜ˆÑøVÛƒUÖ®i cßÞnƒÁŒ‰o½»ÿýz÷o“ÅQæÁ Œ …š£h@P Š \¨í ½-—á ,Z¤·7 Ó1+

ÖQÅi^(˜£

¼˜Bƒq làIÊÆLÏQ朎1¶, IíÀ+”/n #©ó¡ÙbMÙŽn ™` Žrê(® ¡îˆè„ä¬Cê½É g r œÅÑ Â - #íŸ MåJ)…«´ßé4î5›³¶Ø© Vt², å¨ ÃÏá ÕÓk³j(Tí ”&œÅN¸ Ò _Žþd÷_ßÀ\›î _` ¨+L*¤Ìh ³ªi
pÔ‹ öQR ø%æ bJ ¹9yÅVI¶J %% VúúÅÉ ©¹‰Åzù ©y@¹´ü¢ÜÄ £ j UŒ²³Ñ‡{ÆŽ— ÿÿ PK ! JØŠ’»

·(]??--39Õ%?¹475¯DßÈÀÀL?)3)'3?½(± word/webSettings.xmlŒÎÁjÃ0

Æñ{aï t_ õ0JHR(£/Ðõ \Gi

±d$mÞöô5l—Ýz Ÿøñï _im>Q42 ð²m¡A <Eº py?=ï¡Qó4ù• øF…Ãø´éKWðzF³ú©MUH; `1Ë s ZyD+,S

L^·œ‘ê6³$oõ”›ãyŽ ß8|$$s»¶}u‚«·Z KÌ

¨ZCÒúë% Eqcïþµ w ¢ (

ÆÚÈÙbŠ?xb9 ÿÿ PK

! ïØú1ö

œSÁnÛ0

÷

docProps/app.xml

½ Ø? ¾7²Ó$h EÅ bèa[ ÄmΚLÇBeI ” Ù× ² WÙzª/&ùˆÇg>šÞ½v*;‚óÒèU^NŠ< -Lõ~•?U߯nòÌ ®k®Œ†U~ Ÿß±¯_èÆ .Hð Rh¿ÊÛ ì’ /Z踟 ¬ iŒëxÀÔí‰i )àÞˆC : iQ, ¼ Ð5ÔWv$Ì Æå1|– ´6"êóÏÕÉ¢`F+è¬â د(GQ2 he W•ì€ÍŠ) cJ7| ž•7”

Ý W{6- Ø7ÄtÝrÇEÀ ²òz¶˜Q’Tè7k• <àrÙO)œñ¦ Ùc¿†,2P’¶P\Í ÄÁÉpb %iJ H Õ”8{ QŸã{ÇmëÙu EŽ)Ý ®` +` W-(y/Ð àÑÞ —(š-Ãò " —yù žæÙoî!.n•¹“\ \`l ’>VÖ Ç* r#6ä}˜¶¥±œ1 ‰½ \6Æâ Kuý ÿØà·… Ä–©Ø^à 5‘“„㌠Xצ³\ŸØÎè— lÝJ%ñeºî Ñ 4ô Ž

¼ø'[™ûxIo‹½,&÷°“¡ÝZ.¢ióùí<½Œ £[¼ ¨Ñê3ã{ > NűxUz õ¹ç ÞÚóð³r:)ðé ë\Ãû 0ö ÿÿ PK ! ÚóŽY¼ 1 [Content_Types].xmlPK ! -‘ ·ó N õ _rels/.relsPK ! Ïÿ…T N word/_rels/document.xml.relsPK ! àì#
Ûaá ר

U ! ! 9:† ! ! !

Ê t?9z t5ý Ì ë ©È\ªŒ JØŠ’» ïØú1ö

( _ Ú ÷

ÅÈ customXml/itemProps1.xmlPK ! ™RÑ£’ word/numbering.xmlPK ÆÕ customXml/_rels/item1.xml.relsPK Ì× word/fontTable.xmlPK ! ~ ÈÙ docProps/core.xmlPK …Ü customXml/item1.xmlPK jÝ word/webSettings.xmlPK WÞ docProps/app.xmlPK ƒá

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan 1. Dalam pengembangan karir Kru Muamalat, Bank Muamalat Cabang Kendari memberikan beberapa pelatihan-pelatihan yang diikuti semua level Kru Muamalat. Pelatihan tersebut dengan memberikan : a). Program Pelatihan Intern, b). Program-Program Peningkatan Keterampilan Bagi Kru Muamalat, c). Jenis Pendidikan/Pemagangan/Beasiswa, d). Program Pelatihan Pengenalan. Disamping pelatihan, setiap Kru Muamalat Kendari harus menguasai 7 (Tujuh) kefasihan yang ditetapkan oleh Bank Muamalat : a). Kefasihan general consept Syariah banking, b). Kefasihan data strategis Bank Muamalat, c). Kefasihan informasi dan teknologi, d). Kefasihan berbahasa Inggris, e). Kefasihan konsep dan sistem prosedur, f). Kefasihan konsep Muamalat Spirit, g). Kefasihan komunikasi dan presentasi. 2. Faktor-faktor yang menunjang pengembangan karir Kru Muamalat Kendari adalah : a). Nilai-nilai perusahaan yang dikenal dengan istilah ZIKR (Zero-based, Iman, Konsisten, b). PIKR (Power, Information, Knowledge, dan Reward) yaitu suatu kemakmuran yang senantiasa didistribusikan secara intensif, c). MIKR (Militansi, Intelektual, Kompetitif, dan Regeneratif) yang menjadi atribut penegakkan ekonomi

73

Islam. Adapun langkah-langkah Manajer Personalia Bank Muamalat Kendari dalam menunjang pengembangan karir karyawan sebagai berikut: a). Memberikan kesempatan kepada Kru Muamalat untuk menguasai semua bagian dengan melakukan rolling/mutasi, b). Memberikan kesempatan kepada Kru Muamalat untuk mengikuti pendidikan officer (MODP), c). Memberikan pelatihan perbankan. 3. Analisis jabatan/karir dapat terlihat oleh Penilaian kinerja karyawan yang berfungsi sebagai acuan pemberian insentif bagi karyawan yang dikaitkan dengan penilaian kerja yaitu dengan promosi, training dan perpanjangan kontrak ataupun beberapa tunjangan lainya sehingga pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan di Bank Muamalat Indonesia Cabang Kendari melalui pembinaan karir dan penilaian kinerja dapat berpengaruh

pada

kenaikan

pangkat,

mutasi

jabatan

serta

pengangkatan dalam jabatan. Pada Bank Muamalat Indonesia jabatan Karyawan seseorang ditentukan oleh beberapa kriteria yang telah ditentukan, yaitu: a. Pengetahuan dan pemahamannya terhadap sistem dan produk Bank Muamalat. b. Prestasi kerjanya pada Bank Muamalat c. Loyalitas kerja yang baik.

74

B. Saran-saran 1. Produktivitas kerja karyawan yang merupakan penuntun pengembangan karir karyawan harus mendapatkan perhatian serta pengawasan. Oleh sebab itu dalam proses peningkatan produktivitas kerja karyawan sebaiknya Manajer Personalia memperhatikan kinerja yang dilakukan oleh karyawan. 2. Dalam usaha peningkatan pengembangan karir karyawan, sebaiknya intensitas

pemberian

pendidikan

dan

pelatihan

(training)

lebih

ditingkatkan lagi khususnya untuk karyawan yang memulai karirnya. 3. Bagi setiap Manajer Personalia agar selalu memperingatkan kepada segenap karyawan untuk selalu memperhatikan hal-hal yang menjadi penunjang karirnya sehingga karyawan tersebut dapat menjadi karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi. 4. Menyediakan informasi yang lengkap di situs internet mengenai programprogram Muamalat-Institute

75

DAFTAR PUSTAKA

Arifin, Zainul, MBA. Prof., Dasar-Dasar Manajemen Bank Syari’ah, Pustaka Alvabet, Jakarta : Pustaka Alvabet, 2005, Cet-3. Dessler, Gary, ed., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Prenhallindo, Jilid II, Edisi Bahasa Indonesia, 1998. Flippo, Edwin B. Prof, ed., Manajemen Personalia, Jakarta : PT. Gelora Aksara Pratama, Jilid I, Edisi ke-6, 1984. Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia, Yogyakarta; BPFE, Tahun 2000. Kasmir, SE. MM. Manajemen Perbankan, Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2002, cet. Ke-3. Malayu S.P., Hasibuan, Drs. H., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi Aksara, 2002, Cet-5. Mangkunegara, Prabu, Anwar, Dr., Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya, 2007, cet. Ke-7. Nawawi, Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia; untuk Bisnis yang Kompetitif, Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2003, Cet-5. Nitisemito, Alex S., Manajemen Personalia (Manajemen SDM), Jakarta; Ghalia Indonesia, 1996, cet. ke-9. Panggabean, Mutiara. S., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Ghalia Indonesia, 2002. Rivai, Veithzal, MBA., Prof. Dr., Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan; dari Teori ke Praktek, PT. RajaGrafindo Persada, 2004. Saydam, Gouzali, Drs., Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management); suatu Pendekatan Mikro, Jakarta : Djambatan Karya Unipress, 2000, cet. Ke-2 Siagian, Sondang P. Prof. Dr., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2001, cet. Ke-9.

76

Sihotang, A. Drs., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Pradnya Paramita, 2007, cet. Ke-1. Strauss, George, ed., Manajemen Personalia, Jakarta : PT. Karya Unipress, 1991, Cet-2, Jilid II. Suhendra, MM, ed., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Universitas Islam Negeri Jakarta Press, cet. I. www.muamalat-institute.com Zamroni, Pengantar Pengembangan Teori Sosial, Yogyakarta : PT. Tiara Wacana, 1992.

77