ANALISIS KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PADA HOTEL DANDANG TINGANG PALANGKA RAYA

ANALISIS KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PADA HOTEL DANDANG TINGANG PALANGKA RAYA

ANALISA KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PADA HOTEL DANDANG TINGANG PALANGKA RAYA Oleh: Rinto Alexandro dan Abdul Rahman Azahari Dosen FKIP Universitas Palangka Raya

Abstrak: Kebijakan pengembangan karyawan melalui pendidikan formal sangat penting karena kita tahu bahwa pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang, yang mencakup peningkatan penguasaan teori dan keterampilan untuk memutuskan persoalanpersoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan. Kebijaksanaan pengembangan karyawan yang dilakukan oleh Hotel Dandang Tingang mempunyai dua sisi dampak positif dari kebijaksanaan pengembangan karyawan tersebut adalah para karyawan dapat bekerja dengan baik karena telah dibekali ilmu tentang tugas mereka masing-masing. Dari hasil analisa dan pembahasan diperoleh hasilnya, yaitu: (1) karyawan Hotel Dandang Tingang sudah melakukan tugas sesuai dengan aturan yang berlaku, dan selalu disiplin dengan aturan-aturan perusahaan yang berlaku, melakukan tugas dengan tepat, baik waktu maupun tempat (2) karyawan diberikan kesempatan untuk menambah skill atau ilmu pengetahuan dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk pergi pelatihan dan seminar tentang perhotelan (3) bentuk pengembangan karyawan ke depan yang dilakukan oleh Hotel Dandang Tingang adalah melakukan pembinaan karyawan melalui pendidikan formal, hal ini sangat penting karena kita tahu bahwa pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang, yang mencakup peningkatan penguasaan teori dan keterampilan untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan (4) manajemen Hotel Dandang Tingang selalu melakukan penilaian prestasi kerja karyawan yang tujuannya untuk memberi motivasi karyawan untuk bekerja bersemangat dan beprestasi lebih baik. Kata Kunci : pengembangan karyawan, dan prestasi kerja.

PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pembangunan yang sedang berlangsung di negara Indonesia saat ini, mengakibatkan berkembangnya jenis industri atau badan usaha yang menghasilkan berbagai macam produk (barang dan jasa). Hal ini merupakan proses pencapaian salah satu cita-cita bangsa, yaitu masyarakat adil dan makmur. Pembangunan ini berlangsung diberbagai bidang ekonomi, agama dan kepercayaan, sosial politik dan Hamkamnas. Dalam bidang ekonomi misalnya, diharapakan tercapai pertumbuhan ekonomi yang cukup tinggi. Untuk itu perlu meningkatkan produksi diberbagai sektor pembangunan ekonomi. Di antaranya melalui sektor industri pariwisata. Industri pariwisata dalam proses pembangunan Indonesia menjadi terasa sangat penting terutama setelah Pemerintah menetapkan tahun 1991 sebagai tahun kunjungan wisata Indonesia atau dikenal dengan Visit Indonesia Year. Industri 49 | V o l u m e 1 N o m o r 1 J u n i 2 0 1 4


pariwisata perlu ditingkatkan, disamping untuk memperkenalkan budaya Indonesia, pembangunan pariwisata juga bertujuan memperluas kesempatan kerja, kesempatan berusaha dan meningkatkan penerima devisa. Sebagai industri yang tidak berdiri sendiri, industri pariwisata dalam beroperasi membutuhkan bidang-bidang jasa lainya. Salah satu bidang yang cukup menonjol adalah jasaperhotelan. Perkembangan kepariwisataan akan dipengaruhi oleh keberadaan Hotel tersebut. Demikianlah pula di Kalimantan Tengah, untuk memenuhi arus wisatawan perlu adanya Hotel sebagai salah satu tempat penginapan mereka. Untuk itu pihak perhotelan perlu mempersiapkan dalam segala hal baik dari segi pelayanan maupun fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan wisatawan tersebut. Demikian pula halnya dengan Hotel Dandang Tingang sebagai salah satu Hotel di Kalimantan Tengah khususnya di Palangka Raya. Hotel ini perlu mengembangkan usaha agar dapat membantu program Pemerintah salah satu cara adalah melaksanakan program pengembangan karyawan. Perkembangan karyawan mempunyai arti penting bagi keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Program pengembangan karyawan dimaksud untuk menutupi kelemahan antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan dan juga meningkatkan efisiensi dan aktivitas kerja karyawan dalam pencapaian sasaran kerja yang telah ditetapkan, dalam hal ini telah dilakukan spesialisasi kerja sehingga para karyawan tahu tentang tugas masingmasing. Pengembangan karyawan dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan latihan, pendidikan dan latihan untuk karyawan pada dasarnya dapat dikelompokkan atas dua bagian yaitu: 1. Pendidikan dan latihan yang dilaksanakan dilingkungan sendiri. Pendidikan dan latihan karyawan dilaksanakan dilingkungan sendiri dengan atasan sebagai pelatih, atau bisa juga karyawan yang sudah mendapatkan pendidikan dan latihan memberikan petunjuk tentang cara kerja kepada karyawan lain yang satu Departemen dengannya hal ini dilakukan hanya bersifat training dan bertujuan untuk saling menutupi kelemahan atau kekurangan karyawan. 2. Pendidikan dan latihan yang dilaksanakan diluar lingkungan Hotel Dandang Tingang yaitu mengirimkan karyawannya untuk mengikuti pendidikan dan latihan pada balai latihan pendidikan pariwisata di Banjarmasin. Pendidikan dan latihan ini berupa pendidikan dan latihan untuk bagian keamanan, pemeliharaan dan lain. Dari data-data yang telah penulis sajikan, maka penulis ingin mengkaji lebih lanjut dengan mengambil judul “Analisa Kebijaksanaan Pengembangan Karyawan Dalam Rangka Meningkatkan Prestasi Kerja pada Hotel Dandang Tingang Palangka Raya Kalimantan Tengah”. 1.2. Perumusan Masalah Dalam melaksanakan kebijaksanaan pengembangan karyawan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja pada Hotel Dandang Tingang Palangka Raya menghadapi masalah, yaitu: 1.2.1. Apakah karyawan yang bekerja sudah melakukan tugas sesuai dengan aturan yang berlaku. 1.2.2. Apakah karyawan diberikan kesempatan untuh menambah skill atau ilmu pengetahuan. 1.2.3. Bagaimana bentuk pengembangan karyawan kedepan.

50 | V o l u m e 1 N o m o r 1 J u n i 2 0 1 4


TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengembangan Karyawan Pada saat ini sumber daya manusia makin disadari sebagai asset terpenting bagi perusahaan/organisasi. Ada beberapa alasan mengapa pentingnya pengembangan sumber daya manusia antara lain: 1. Kemajuan Tekhnologi dan penggunaanya dalam perusahaan telah menuntut adanya pengembangan sumber daya manusia yang ada pada saat ini. 2. Kondisi persaingan yang makin ketat bagi perusahaan, sangat membutuhkan sumber daya manusia yang berkwalitas tinggi. Ruang lingkup pengembangan sumber daya manusia didalam satu organisasi mencakup kegiatan pengembangan tenaga kerja dengan tujuan untuk memelihara dan meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam perusahaan yang bersangkutan untuk mencapai pada pembahasan mengenai pengembangan karyawan pada Hotel Dandang Tingang Palangka Raya, ada baiknya jika terdapat landasan konseptual dan teoritis mengenai hal-hal yang berkaitan dengan konsepkonsep tersebut. 2.1.1. Pengertian Pengembangan Karyawan Sesudah karyawan direkrut dipilih dan dilantik selanjutnya karyawan tersebut harus mendapatkan pendidikan dan pelatihan tertentu agar lebih memudahkan menyesuaikan diri dalam pekerjaan yang baru, meskipun karyawan itu telah memenuhi standart minimun untuk bekerja, namun karyawan masih perlu belajar tentang metode-metode serta prosedur-prosedur kerja yang baru. Ada beberapa pengertian tentang pengembangan karyawan yang diungkapkan oleh para ahli, diantaranya adalah: 1. Menurut Heidjraman Ranupandojo, (1999;77) pengembangan karyawan adalah: Usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan untuk mencapai tujuan yang lebih efisien. 2. Menurut Suad Husna, (1986;7) pengembangan karyawan adalah: Pengembangan karyawan berhubungan dengan masalah-masalah karyawan dan merupakan proses belajar jangka panjang yang menggunakan prosedur yang sistimatis dan terorganisasi sehingga setiap karyawan dapat mempelajari pengetahuan-pengetahuan yang teoritis dan konseptual yang lebih luas. 2.1.2.

Sifat Pengembangan Karyawan Adapun sifat pengembangan karyawan itu dapat berbentuk perkembangan dibidang pengetahuan, pengembangan keterampilan dan perkembangan terhadap sikap karyawan itu sendiri. Sifat pengembangan karyawan dibidang pengetahuan ini bertujuan untuk meningkatkan daya analisa, abstraksi logika dan penarikan kesimpulan, pengembangan ini diarahkan pada karyawan staf. Pengembangan dibidang keterampilan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan agar dapat bekerja lebih efektif dan efisien dan juga agar dapat menghindari atau mengurangi tingkat kerugian dalam bekerja maupun mengurangi tingkat



kecelakaan kerja. Sedangkan pengembangan karyawan dibidang sikap karyawan ini dimasukkan agar dapat meningkatkan kemampuan dalam memimpin perusahaan atau bawahan. Bagaimana bersikap terhadap seorang atasan, kepada pihak ketiga yaitu perusahaan atau instansi lain atau masyarakat sekitar. Sedangkan bagi semua karyawan pengembangan dibidang sikap ini dapat meningkatkan hubungan sesama karyawan yang setingkat. Ketiga pengembangan di atas seharusnya memiliki atau dimiliki setiap karyawan, namun dalam jenis yang berbeda sesuai dengan tugas yang dimiliki atau dipikulnya misalnya untuk seorang pimpinan pengembangan karyawan dibidang pengetahuan dan sikap sangat dibutuhkan. 2.2. Proses Pengembangan Karyawan. Dalam proses pengembangan karyawan yang mencakup pengembangan latihan, pengetahuan, sikap harus dilandasi oleh hal-hal yang menyangkut organisasi. Secara umum landasan ini dimulai dari penetapan tujuan organisasi dengan adanya pengembangan karyawan ini, pengklafikasi tugas, perencanaa, penyusunan uraian tugas satuan kerja serta uraian tugas karyawan dan persyaratan jabatan. Setelah landasan di atas diketahui dengan baik, maka pihak perusahaan akan mengetahui kemampuan setiap karyawan yang akan dikembangkan. Secara konseptual tahap-tahap pengembangan atau proses pengembangan karyawan. Veithzal Rivai (2004;237) mengatakan bahwa tahap-tahap pengembangan atau proses pengembangan karyawan adalah sebagai berikut: 1. Penilai Kebutuhan. Penilaian kebutuhan adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah yang dihadapi saat ini dan tantangan dimasa mendatang yang harus dapat dipenuhi oleh program pelatihan dan pengembangan. 2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan. Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. 3. Materi Program Materi program disusun dari sistimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan. Kebutuhan di sini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan, atau berusaha untuk mempengaruhi sikap. 4. Prinsip Pembelajaran. Idealnya pelatihan dan pengembangan akan lebih efektif jika metode pelatihan disesuaikan dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi. 2.3. Metode Pengembangan Karyawan Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu perusahaan. Veithzal Rivai (2004;241) mengatakan bahwa metode pelatihan dan pengembangan karyawan adalah sebagai berikut: 1. On the job training



On the job training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau bimbingan dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor. 2. Rotasi. Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya. Setiap perpindahan umumnya didahului dengan pelatihan pemberian instruksi kerja. Di samping memberikan variasi kerja bagi karyawan, pelatihan silang (cross training) turut membantu perusahaan ketika ada karyawan yang cuti, tidak hadir, perampingan atau terjadi pengunduran diri. 3. Magang. Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan dapat ditambah pada teknik of the job training. Banyak pekerja keterampilan tangan, seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asisten dan kerja sambilan disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan. 4. Ceramah Kelas dan Presentasi Video Ceramah dan teknik lain dalam off the job training tampaknya mengandalkan komunikasi daripada memberi model. Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repitisi sangat rendah. Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah. 2.4. Prestasi Kerja. Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan karyawan. Karena itu perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja. Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh karena itu, penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan. 2.4.1. Pengertian Prestasi Kerja. Setiap perusahaan harus mengetahui bagaimana tingkat prestasi kerja seseorang, maka dalam suatu perusahaan harus dilakukan penilaian prestasinya. Pada dasarnya dapat diketahui bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu penilaian terhadap sekelompok orang, orang tertentu bagaimana yang bersangkutan melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Pengertian penilaian prestasi kerja adalah dimana suatu organisasi melalui proses, mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dimana kegiatan ini dapat memperbaiki



2.4.2.

2.4.3.

keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Menurut T. Hani Handoko (1985;99) penilaian prestasi kerja adalah suatu upaya untuk membandingkan prestasinya aktual karyawan dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Dari definisi diatas mengenai prestasi kerja, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Bahwa pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan dapat memberikan informasi bagi karyawan tentang mutu pekerjaan serta bagaimana cara untuk meningkatkan prestasinya. 2. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan dapat membantu para pengambilan keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan kenaikan gaji. 3. Penilaian prestasi kerja karyawan mutlak dilakukan tiap tahunnya, guna memberikan informasi mengenai keadaan karyawan dan menjamin keputusan yang diambil oleh para atasan. Penilaian prestasi kerja karyawan sudah barang tentu disertai oleh kriteria yang harus dipertimbangkan atau dinilai dengan demikian dapat diketahui kondisi karyawan tersebut apakah karyawan tersebut mempunyai prestasi yang baik dan apakah sesuai dengan pemberian kepada karyawan yang berprestasi, seperti kenaikan gaji, bonus atau promosi. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Suatu perusahaan melakukan penilaian prestasi kerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu (1) manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang sumber daya manusia di masa yang akan datang, dan (2) manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya. Jenis-jenis Penilaian Prestasi Kerja Ada beberapa jenis-jenis penilaian prestasi kerja menurut Veithzal Rivai (2004;323) adalah sebagai berikut: 1. Penilaian hanya oleh atasan.  cepat dan langsung.  Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi. 2. Penilaian oleh sekelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersamasama membahas prestasi kerja dari bawahannya yang dinilai.  objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri.  Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian. 3. Penilaian oleh sekelompok staf: atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langung yang membuat keputusan akhir.



 penilaian

gabungan

yang

masuk

akan

dan

wajar.

TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN 3.1. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian adalah: “Untuk mengetahui tingkat pencapaian kebijaksanaan pengembangan karyawan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja pada Hotel Dandang Tingang Palangka Raya”. 3.2. Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat diambil dari penelitian adalah: 3.2.1. Sebagai masukan dan informasi berharga bagi perusahaan dan dunia industri lainnya dalam mengambil kebijaksanaan terhadap kegiatan pengembangan karyawan. 3.2.2. Untuk memberikan kontribusi terhadap pengembangan ilmu pengetahuan terutama yang mengkaji masalah pengembangan karyawan dalam rangka meningkatkan perstasi kerja.

METODE PENELITIAN Adapun metode yang dipergunakan oleh penulis meliputi: 1.1. Pendekatan Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah Penelitian Penjelasan (explanatori) yaitu penelitian yang berusaha menjelaskan Kebijaksanaan pengembangan karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja. 1.2. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini membahas tentang kajian Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya berkaitan dengan kebijaksanaan pengembangan karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja. 1.3. Metode Pengumpulan Data Untuk mengumpulkan data-data yang diperlukan dalam penelitian ini, maka penulis menggunakan metode sebagai berikut: 1. Penelitian Kepustakaan (Library Research) Penelitian kepustakaan yaitu mempelajari literatur-literatur yang relevan dengan masalah yang diteliti, yaitu menyangkut sumber daya manusia. 2. Wawancara 3. Dokumentasi Pengumpulan data melalui dokumentasi didasarkan pada dokumendokumen dan catatan-catatan yang ada pada Hotel Dandang Tingang Palangka Raya, adapun data yang diperlukan dengan teknik dokumen adalah keadaan perusahaan, tugas fungsi perusahaan dan lokasi penelitian. 1.4. Metode Analisa Metode analisa yang penulis gunakan dalam penulisan ini adalah metode Analisa Kualitatif. Dalam analisa kualitatif ini, penulis menggunakan metode deskriptif, yaitu membandingkan antara teori tentang pengembangan karyawan menurut Veithzal Rivai (2004:225) yang pendapatnya mengenai pengembangan



karyawan dan teori prestasi kerja menurut Veitzal Rivai (2004:30) dengan kenyataan yang ditemukan pada objek penelitian. Pengertian pengembangan karyawan menurut Rivai (2004:225) adalah: “Pengembangan karyawan adalah proses pelatihan secara sistematis mengubah tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi”. Pengertian prestasi kerja adalah: “Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan karyawan. Karena itu perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan penilaian prestasi kerja” dengan kenyataan yang ditemukan pada objek penelitian HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1. Gambaran Umum Perusahaan 5.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan Hotel Dandang Tingang terletak di jalan Yos Sudarso Palangka Raya. Lokasi Hotel Dandang Tingang sangat strategis untuk wisatawan yang datang ke Palangka Raya untuk menikmati alam Kalimantan Tengah yang masih bersih, karena Hotel Dandang Tingang terletak di pusat kota Palangka Raya, tidak jauh dari terminal mobil dan sangat dekat dengan bandar udara Tjilik Riwut yang hanya ditempuh kurang lebih 15 menit dari hotel, apabila ada pendatang/wisatawan luar negeri maupun dalam negeri tidak susahsusah lagi mencari tempat penginapan karena letak dari hotel sangat dekat sekali. Hotel Dandang Tingang merupakan hotel yang dimiliki oleh perusahaan daerah Kalimantan Tengah (PERUMDA). Hotel Dandang Tingang memiliki 3 jenis kamar dengan 54 kamar yaitu: Tabel. 6 Jenis Kamar No. Type of Room Total Room Jumlah Hunian Harga (Rp) (Per thn) 1. Junior Suite 2 693 orang 617.100,2. Superior 37 800 orang 373.500,3. Standart 15 1200 orang 285.000,5.2. Pengembangan Karyawan Sebagaimana program-program lainnya, program pengembangan karyawan baik yang operasional maupun manajerial perlu diketahui pelaksanaannya. Untuk latihan karyawan operasional perlu diperoleh gambaran bagaimana tingkat prestasi kerja sebelum maupun sesudah latihan kemudian barulah kita dapat melakukan penilaian apakah memang terjadi peningkatan-peningkatan prestasi kerja dan produktivitas. Faktor lain yang bisa diukur adalah pengurusan tingkat kecelakaan. Disamping hal-hal yang mudah diukur kemajuan atau penurunan ada pula faktor-faktor yang lebih mudah diukur karena sukarnya dinyatakan dalam angkaangka, seperti peningkatan moral untuk hal-hal semacam ini pendapat atasan langsung bisa membantu dalam melaksanakan program pendidikan dan latihan.



Latihan bagi tenaga kerja manajerial lebih sukar diukur keberhasilannya karena menyangkut faktor-faktor yang lebih abstrak. Suatu cara untuk menentukan keberhasilan latihan adalah dengan mengukur suatu kelompok sebelum dan sesudah latihan. Perbandingan kemudian bisa dilakukan untuk menentukan keberhasilan latihan tingkah laku organisasi seperti sikap, kerja sama dan kemampuan berkomunikasi, meningkat atau tidak dalam kelompok tersebut. Cara lain yaitu melakukan penilaian keberhasilan suatu organisasi atau suatu program latihan lama setelah program itu selesai. Dalam hal ini pihak perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengikuti proses pengembangan karyawan yang dilaksanakan dalam perusahaan maupun yang dilaksanakan diluar perusahaan, yaitu dengan mengirim karyawan kepada balai latihan pendidikan pariwisata untuk mengikuti pendidikan dan latihan. 5.3. Kebijakan Pengembangan Karyawan Setiap karyawan yang dipilih dan dilantik dalam selanjutnya karyawan tersebut harus mendapatkan pendidikan dan latihan tertentu agar lebih mudah menyesuaikan diri dari atau dalam pekerjaan baru, meskipun karyawan tersebut telah memenuhi standar menimum untuk bekerja, namun karyawan tesebut masih perlu belajar tentang metode serta prosedur-prosedur kerja yang baru. Kebijakan pengembangan karyawan melalui pendidikan formal sangat penting karena kita tahu bahwa pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang, yang mencakup peningkatan penguasaan teori dan keterampilan untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan. Pendidikan bagi karyawan akan dapat meningkatkan pengetahuan karyawan dan lebih bersifat teoritis dan lebih banyak ditunjukan terhadap usaha pembinaan mental dan kewajiban (sikap, tingkah laku, kedewasaan, berpikir dan kepribadiaan). Setiap pendidikan juga ditunjukan untuk menstabilisasikan pegawai. Para pegawai yang mendapatkan pendidikan secara berencana yang memberikan kemungkinan untuk mengembangkan diri sendiri dalam memangku jabatan yang lebih tinggi, pada umumnya cenderung lebih lama bekerja pada perusahaan tersebut. Sifat pengembangan dibidang pendidikan formal atau pengetahuan ini bertujuan meningkatkan daya analisa, logika dan penarikan kesimpulan. Pengembangan ini biasanya lebih ditujukkan pada pegawai karyawan yang bagian staf. Karena karyawan inilah yang bertanggung jawab untuk mengevaluasi kegiatan perusahaan dengan menggunakan landasan teori, metode penelitian serta faktorfaktor yang disusun secara sistematis. Kebijaksanaan pengembangan karyawan yang dilakukan oleh Hotel Dandang Tingang mempunyai dua sisi dampak positif dari kebijaksanaan pengembangan karyawan tersebut adalah para karyawan dapat bekerja dengan baik karena telah dibekali ilmu tentang tugas mereka masingmasing sehingga mereka dalam bekerja akan menambah gairah atau motivasi kerja, disamping itu dengan adanya kebijaksanaan pengembangan karyawan yang dilakukan oleh Hotel Dandang Tingang akan mengurangi tingkat labour turn over atau tingkat pertukaran tenaga kerja, karena para karyawan telah memiliki kepuasaan bekerja dan yang tidak kalah pentingnya para karyawan yang telah mendapatkan pendidikan/latihan tersebut tidak mustahil disuatu saat mereka akan dapat menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi sesuai dengan cita-cita mereka. Dilihat dari sisi negative bagi perusahaan akibat pengembangan karyawan yaitu dengan adanya pengembangan karyawan tiap tahun akan mengurangi laba dari



suatu perusahaan/Hotel Dandang Tingang harus membuat anggaran terhadap biaya pengembangan karyawan. 5.3.2. Bentuk-bentuk Pengembangan Karyawan Didalam melakukan pengembangan karyawan maka seharusnya perusahaan memperhatikan bagaimana keadaan atau pengembangan karyawan sangat penting bagi pencapaian tujuan perusahaan yaitu untuk memperoleh keuntungan yang diperoleh digunakan untuk menunjang kelancaran usaha dari perusahaan tersebut. Pencapaian tujuan ini tentu akan memnfaatkan faktor manusia sebagai faktor utama untuk menjalankan perusahaan. Dalam melakukan kebijaksanaan pengembangan karyawan, Hotel Dandang Tingang melakukan bentuk-bentuk kebijakan sebagai berikut: 1. Perencanaan kerja dan peninjauan Tujuan perencanaan dan peninjauan ini dilakukan adalah untuk meningkatkan prestasi kerja secara langsung dan terkontrol di mana perencanaan kerja dan peninjauan tersebut terfokus pada pekerjaan individu dan didesain untuk mengelola karyawan Hotel Dandang Tingang dengan hasil dan tujuan yang baik sesuai dengan tujuan perusahaan. 2. Peninjauan kompensasi Peninjauan kompensasi ditunjukan untuk memotivasi karyawan Hotel Dandang Tingang dengan memberikan penghargaan dan kompensasi, serta kemungkinan penghargaan untuk prestasi yang mungkin dapat diraih di masa mendatang. 3. Perencanaan pengembangan Perencanaan pengembangan karyawan Hotel Dandang Tingang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan sikap karyawan. Fokus dari evaluasi ini adalah pada pengembangan keahlian dengan mengembangkan diri dan aktivitas perencanaan pengembangan diri. 4. Perencanaan karier Perencanaan karier adalah proses penentuan tujuan karier bagi karyawan dan menciptakan aktivitas dalam pengembangan jangka panjang. Perencanaan karier berbeda dari perencanaan pengembangan pada pengetahuan, keahlian dan sikap. 5. Perencanaan sumber daya manusia Perencanaan pengembangan yang paling sulit adalah perencanaan sumber daya manusia. Aktivitas ini memerlukan fokus pada peninjauan karier, perencanaan masa depan dan meningkatkan aktivitas yang berpotensi tinggi. 5.3.2. Fungsi Pengembangan Karyawan Fungsi pengembangan karyawan pada Hotel Dandang Tingang sangat besar. Di mana pelatihan merupakan wahana untuk membangun sumber daya manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Karena itu kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam, berat pada abad



milenium ini. Berkaitan dengan hal ini Hotel Dandang Tingang menyadari bahwa pelatihan merupakan fundamental bagi karyawan hotel. Disadari ataupun tidak penempatan karyawan dalam suatu bidang kerja tidak dapat menjamin bahwa akan otomatis sukses dalam pekerjaannya. Karyawan baru sering tidak tahu pasti apa peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kemampuan karyawan harus diseimbangkan melalui program orientasi dan pelatihan. 5.4. Kebijakan Penilaian Prestasi Kerja Keberadaan karyawan sangat dibutuhkan dalam perusahaan. Untuk itu terhadap karyawan perlu dilakukan pembinaan yang sistematis melalui berbagai kebijaksanaan dan instrumen pembinaannya. Salah satu instrumen untuk dapat mengarahkan karyawan pada tingkat kompetensi yang diinginkan adalah penerapan sistem prestasi kerja. Karena adanya tantangan-tantangan baru untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dimana sudah tidak bisa dipungkiri lagi dalam perusahaan terdapat perbedaan tingkat kemampuan dan pengetahuan yang cukup mencolok yang dimiliki maka merupakan suatu hal yang urgen bagi perusahaan untuk melakukan peningkatan dan pengembangan kemampuan, pengetahuan serta keterampilan sumber daya manusia yang memiliki tingkat kompetensi yang kompetitif. Salah satu usaha yang bisa dilakukan untuk mengetahui adanya perbedaan tingkat kemampuan, keterampilan dan pengetahuan karyawan, serta untuk memperoleh karyawan yang memiliki tingkat kompetitif yang tinggi, ialah dengan melakukan penilaian atas semua perilaku atau kegiatannya dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sehari-hari. Dokumentasi hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengenali karyawan yang berprestasi maupun yang tidak berprestasi, sehingga mempermudah penilai untuk melakukan pembinaan karyawan. Hasil dari penilaian prestasi kerja ini yang paling banyak digunakan ialah untk kebutuhan rewards financial, promosi, mutasi dan demosi, serta untuk pelatihan, perencanaan SDM seperti proyeksi jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan. Atas dasar penilaian yang dilaksanakan secara akurat dan ditindak lanjuti dengan berbagai bentuk pengembangan karyawan yang tepat maka apa yang menjadi tujuan yang ingin dicapai. Didalam melakukan penilaian prestasi kerja karyawan tersebut, diperlukan suatu sistem yang praktis, relevan, handal, dan dapat diterima, sehingga hasil yang dicapai dari penilaian tersebut bisa bermanfaat baik untuk karyawan itu sendiri maupun bagi administrasi perusahaan tersebut. Suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik harus bisa menampung berbagai tantangan eksternal yang dihadapi oleh para karyawan, terutama yang mempunyai dampak kuat terhadap pelaksanaan tugasnya. Tidak dapat disangkal bahwa berbagai situasi yang dihadapi oleh seseorang di luar pekerjaannya, seperti masalah keluarga, keadaan keuangan, tanggung jawab sosial dan berbagai masalah pribadi lainnya pasti berpengaruh terhadap prsetasi kerja seseorang. Hal ini berarti sistem penilaian tersebut harus memungkinkan para karyawan untuk mengemukakan berbagai masalah yang dihadapinya itu, perusahaan seyogyanya memberikan bantuan kepada para anggotanya untuk mengatasi masalahnya itu. Kebijakan – kebijakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk melakukan penilaian prestasi kerja, yaitu:



a. Supervisor (penilai), mengukur kemampuan dan motivasi penilai dalam melakukan penilaian secara terus-menerus, merumuskan prestasi kerja karyawan secara objektif, dan memberikan umpan balik kepada karyawan. b. Relevance (keterkaitan), mengukur keterkaitan langsung unsur-unsur penilaian prestasi kerja dengan uraian pekerjaan. c. Sensitivity (kepekaan), mengukur keakuratan/kecermatan sistem penilaian prestasi kerja yang dapat membedakan karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi, serta sistem harus dapat digunakan untuk tujuan administrasi perusahaan. d. Reliability (keterandalan), mengukur keandalan dan konsistensi alat ukur yang digunakan. e. Practicality (kepraktisan), mengukur alat penilaian prestasi kerja yang mudah digunakan dan dimengerti oleh penilai dan bawahannya. f. Acceptability (dapat diterima), mengukur kemampuan penilai dalam melakukan penilaian sesuai dengan kemampuan tugas dan tanggung jawab bawahannya. Mengkomunikasikan dan mendefenisikan dengan jelas standar dari unsur-unsur penilaian yang harus dicapai. KESIMPULAN DAN SARAN 3.1. Kesimpulan Berangkat dari hasil penelitian dan pembahasan maka ada beberapa kesimpulan yang bisa ditarik untuk menjawab tujuan penelitian ini: 1. Kebijaksanaan pengembangan karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat terhadap prestasi kerja karyawan. Kebijaksanaan pengembangan karyawan diharapkan kelak, setiap individu dapat menambah kemampuan dan keterampilan kerjanya yang ditunjukkan oleh peningkatan hasil penilaian prestasi kerja setiap tahun. 2. Kebijaksanaan pengembangan karyawan yang dilakukan oleh Hotel Dandang Tingang mempunyai dua sisi dampak positif:  Kebijaksanaan pengembangan karyawan tersebut adalah para karyawan dapat bekerja dengan baik karena telah dibekali ilmu tentang tugas mereka masing-masing sehingga mereka dalam bekerja akan menambah gairah atau motivasi kerja.  Kebijaksanaan pengembangan karyawan yang dilakukan oleh Hotel Dandang Tingang akan mengurangi tingkat labour turn over atau tingkat pertukaran tenaga kerja, karena para karyawan telah memiliki kepuasan bekerja dan yang tidak kalah pentingnya para karyawan yang telah mendapatkan pendidikan/latihan tersebut tidak mustahil disuatu saat mereka akan dapat menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi sesuai dengan cita-cita mereka. 3. Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengenali karyawan yang berprestasi maupun yang tidak berprestasi, sehingga mempermudah penilai untuk melakukan pembinaan karyawan. Didalam melakukan penilaian prestasi kerja karyawan tersebut, diperlukan suatu sistem yang praktis, relevan, handal, dan dapat diterima, sehingga hasil yang dicapai dari penilaian tersebut bermanfaat baik untuk karyawan itu sendiri maupun bagi administrasi perusahaan tersebut.



4.

Kebijakan-kebijakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk melakukan penilaian prestasi kerja, yaitu: a. Supervisor (penilai), mengukur kemampuan dan motivasi penilai dalam melakukan penilaian secara terus-menerus, merumuskan prestasi kerja karyawan secara objektif, dan memberikan umpan balik kepada karyawan. b. Relevance (keterkaitan), mengukur keterkaitan langsung unsur-unsur penilaian prestasi kerja dengan uraian pekerjaan. c. Sensitivity (kepekaan), mengukur keakuratan/kecermatan sistem penilaian prestasi kerja yang membedakan karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi, serta sistem harus harus dapat digunakan untuk tujuan adminstrasi perusahaan. d. Reliability (keterandalan), mengukur keandalan dan konsistensi alat ukur yang digunakan. e. Practicality (kepraktisan),mengukur alat penilaian prestasi kerja yang mudah digunakan dan dimengerti oleh penilai dan bawahannya. f. Acceptability (dapat diterima), mengukur kemampuan penilai dalam melakukan penilaian sesuai dengan kemampuan tugas dan tanggung jawab bawahannya. Mengkomunikasikan dan mendefenisikan dengan jelas standar dari unsur-unsur penilaian yang harus dicapai.

3.2. Saran Berdasarkan uraian dan kesimpulan di atas maka penulis dapat memberikan beberapa masukan yang kiranya dapat bermanfaat bagi perusahaan: 1. Untuk dapat terwujudnya pengembangan karyawan yang efektif untuk masa yang akan datang agar dapat menimbulkan prestasi kerja, perlu dievaluasi terhadap kebijakan pengembangan karyawan. 2. Untuk lebih meningkatkan prestasi kerja para karyawan, ada baiknya dilakukan sistem pengembangan karyawan yang sesuai dengan kemampuan dan tingkat pendidikan karyawan. 3. Disamping mengambil kebijaksanaan pengembangan karyawan, manajemen harus pula memperhatikan faktor-faktor yang lain dapat mempengaruhi pengembangan karyawan dan mengambil kebijaksanaan yang sesuai dengan perkembangan lingkungan yang ada. 4. Sebaliknya pihak manajemen perusahaan di samping menerapkan pengembangan karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja juga perlu diperhatikan jasa karyawan yang telah berprestasi tersebut. DAFTAR PUSTAKA A.S. Moener, Pendekatan Manusia dan Organisasi terhadap Pembinaan Pegawai, Gunung Agung. Jakarta, 1998. GR. Terry, Priciple of Management Sixth Edition Richard D. Irwin Ine 1972 Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Liberty, Jakarta, 1985 Heidjracharman Ranupandoyo, Manajemen Personalia, Penerbit Karunia, Jakarta, 1999. 61 | V o l u m e 1 N o m o r 1 J u n i 2 0 1 4


Heidjracharman Ranupandoyo, Manajemen Personalia, Penerbit Karunia, Jakarta, 1998. J. Supranto, Sejak Teori dan Aplikasi, Edisi Kelima, Erlangga, Jakarta, 1974. M. Manullang, Manajemen Personalia, cetakan keempat, Aksara Baru, Jakarta, 1987. Suad Husnan, Manajemen Personalia, Edisi ketiga, Yogjakarta, 1986. Veithzal Rivai. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2004.


ANALISIS KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PADA HOTEL DANDANG TINGANG PALANGKA RAYA

Recommend Documents