PERANAN MANAJER PERSONALIA DALAM MEMOTIVASI KERJA KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN PRESTASI KERJA DI PERUSAHAAN AIR MANCUR

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PERANAN MANAJER PERSONALIA DALAM MEMOTIVASI KERJA KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN PRESTASI KERJA DI PERUSAHAAN AIR MANCUR

Oleh: BUNGA MULIAWATI INTANI K7407169

SKRIPSI Ditulis dan diajukan untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011 commit to user

i


digilib.uns.ac.id

PERSETUJUAN

Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Persetujuan Pembimbing

Pembimbing I

Pembimbing II

Drs.Ign. Wagimin,M.Si NIP.195105101976031003

Drs.Heri Drs.Hery Sawiji, Sawiji, MP.d M.Pd NIP.196105181989031 NIP.1 001

commit to user

ii

NIP


digilib.uns.ac.id

PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.

Pada hari

:

Tanggal

:

Tim Penguji Skripsi

Nama Terang

Tanda Tangan …………………...

Ketua

: Dra. C. Dyah S.I, M.Pd

Sekretaris

: Jumiyanto Widoddo S,Sos.M.Si

Anggota I

: Drs.Ign. Wagimin,M.Si

Anggota II

: Drs.Hery Sawiji, M.Pd

…………………... …………………....

Disahkan oleh Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Dekan,

Prof. Dr. M. Furqon Hidayatullah, M.Pd NIP. 196600727 198702 1 001

…………………..

commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK

Bunga Muliawati Intani. PERANAN MANAJER PERSONALIA DALAM MEMOTIVASI KERJA KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN PRESTASI KERJA DI PERUSAHAAN AIR MANCUR JALAN RAYA PALUR-SRAGEN. Skripsi, Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Universitas Sebelas Maret Surakarta, Maret 2011. Tujuan penelitian ini adalah: 1) Untuk mengetahui peranan manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan di perusahaan Air Mancur Jalan Raya Palur-Sragen. 2) Untuk mengetahui apa saja yang menjadi hambatan manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja di perusahaan Air Mancur Jalan Raya Palur-Sragen. 3) Untuk mengetahui usaha-usaha yang dilakukan manajer personalia untuk mengatasi hambatan–hambatan dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja di perusahaan Air Mancur jalan Raya Palur-Sragen. Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif kualitatif dengan strategi tunggal terpancang. Sumber data yang digunakan terdiri dari: informan, tempat atau lokasi, serta arsip dan dokumen. Teknik sampling yang digunakan adalah purposive dan snowball sampling. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan wawancara, observasi, analisis arsip dan dokumen. Validitas data yang digunakan adalah trianggulasi sumber dan trianggulasi metode. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan: 1) Peranan manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja: a) Mengarahkan karyawan. Di perusahaan Air Mancur ini seorang manajer personalia mempunyai peranan yaitu mengarahkan, dimana peranan mengarahkan ini, seorang manajer personalia harus mampu untuk memberikan suatu pengarahan dalam bantuk apapun terhadap seorang karyawan, agar karyawan dapat mengerti, termotivasi, meningkatkan prestasi kerja dan dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan Air Mancur tersebut. b) Memberikan motivasi terhadap karyawan. Seorang manajer personalia dapat commit to user memikirkan bagaimana untuk dapat memberikan yang terbaik bagi para karyawan iv


digilib.uns.ac.id

agar tujuan-tujuan dapat dicapai dengan baik. c) Memberikan informasi. Di perusahaan Air Mancur ini seorang manajer personalia dianjurkan untuk dapat memberikan suatu perhatian demi kemajuan organisasi, agar para karyawan tidak mengalami kesulitan dalam menjalankan pekerjaan. 2) Hambatan manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja: a) Karakter. Karakter yang dimiliki masing-masing karyawan berbeda-beda, sehingga dalam memotivasi seorang manajer personalia harus mengetahui karakter masing-masing karyawannya terlebih dahulu agar dalam proses pemotivasian tidak terjadi kegundahan dari pihak karyawan. b) Momen yang tidak tepat. Momen yang tidak tepat artinya seorang atasan dalam memberikan motivasi terhadap karyawannya harus melihat situasi dan kondisi kerja karyawan terlebih dahulu, agar karyawan dapat menerima dengan baik atas pemotivasian yang diberikan oleh seorang atasan. 3) Usaha-usaha manajer personalia untuk mengatasi hambatan dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja: a) Pengarahan. Pengarahan ini dilakukan oleh pihak perusahaan agar karyawan dapat mengerti akan tujuan mereka dalam bekerja di perusahaan Air Mancur ini. Dengan begitu maka karyawan akan termotivasi sehingga dapat membangkitkan semangat dalam bekerja dan dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan. b) Pendekatan. Pendekatan ini dilakukan oleh seorang atasan agar dapat mengetahui karakter karyawannya, karena karakter yang dimiliki dari masing-masing karyawan berbeda, sehingga dengan atasan mengetahui karakter masing-masing karyawannya terlebih dahulu diharapkan dalam

memotivasi

karyawannya dapat diterima secara baik dan tidak terjadi kesalahpahaman. c) Memenuhi keinginan karyawan. Pemenuhan keinginan ini dilakukan ketika keadaan karyawan sedang memenuhi targetan yang telah ditentukan dari pihak perusahaan, yang tidak memungkinkan untuk menerima pengarahan pada saat itu juga, pemenuhan keinginan itu dilakukan agar karyawan dapat menerima motivasi dari atasan dengan baik dan tidak terjadi kegundahan dari karyawan.

commit to user

v


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT Bunga Muliawati Intani. THE ROLE OF PERSONNEL MANAGER IN MOTIVATING THE EMPLOYEE’S WORK TO IMPROVE THE WORK ACHIEVEMENT IN AIR MANCUR COMPANY IN PALUR-SRAGEN HIGHWAY. Thesis, Surakarta: Teacher Training and Education Faculty. Surakarta Sebelas Maret University, March 2011. The objectives of research are: 1) to find out the role of personnel manager in motivating the employee’s work to improve the work achievement in Air Mancur Company in Palur-Sragen Highway, 2) to find out the factors inhibiting personnel manager in motivating the employee’s work to improve the work achievement in Air Mancur Company in Palur-Sragen Highway, and 3) to find out the measures the personnel manager takes to cope with such inhibitions in motivating the employee’s work to improve the work achievement in Air Mancur Company in Palur-Sragen Highway. This research employed a descriptive qualitative approach with a single embedded strategy. The data sources employed were: informant, place or location, as well as archive and document. The sampling technique used was purposive and snowball sampling. Techniques of collecting data used were interview, observation, archive and document analysis. Data validation was done using source and method triangulations. Considering the result of research, it can be concluded that: 1) the roles of personnel manager in motivating the employee’s work to improve the work achievement include: a) directing the employees. In Air Mancur company, a personnel manager play a role to direct in which a personnel manager should be able to give an employee with any forms of direction, in order that the employee understands, is motivated, improves his/her work motivation and can achieve the objective determined by the Air Mancur company. b) Giving motivation to the employee. A personnel manager can think about how to give the best for the employee in order to achieve such objectives well. c) Giving information. In Air Mancur company, a personnel manager is recommended to be capable of paying attention to the organizational progress, commitsotothat userthe employees find no difficulty in

vi


digilib.uns.ac.id

undertaking their work. 2) The inhibitions the personnel manager faces in motivating the employee’s work to improve the work achievement include: a) character. Each employee has different character, so that in giving motivation, a personnel manager should recognize first the individual employee’s character so that there is no despondency within the employees in the motivating process. b) Inappropriate moment. Inappropriate moment means that a superior in giving motivation to his/her employee should consider first the work situation and condition of employees, in order that the employees can receive well the motivation given. 3) The measures the personnel manager takes to cope with such inhibitions in motivating the employee’s work to improve the work achievement include: a) Direction. This direction is carried out by the company to make the employees understand their objective of working in Air Mancur company. In this way, the employees will be motivated so that it can generate the work ethos and can achieve the predetermined objective. b) Approach. The approach is done by a superior to recognize his/her employee’s character, because each employee has its own different character, so that by recognizing the character of individual employee first, it is expected that in motivating the employees, the manager can be accepted well and there is no misunderstanding. c) Fulfilling the employee’s demand. The fulfillment of employee’s demand is done when the employee is in the condition of meeting the predetermined target from the company in which it is not possible for him to get direction at that time, the fulfillment of demand is done to make the employee accept the motivation from the superior well and there is no despondency among the employees.

commit to user

vii


digilib.uns.ac.id

MOTTO

Hari kemarin adalah pengalaman, hari esok adalah tantangan, hari ini adalah kenyataan yang harus diisi dengan penuh harapan, kegembiraan dan keberanian (Kahlil Gibran)

Jangan pernah menyerah karena lemah adalah cecunguk perubahan pasti akan terjadi hanya menunggu masalah waktu

(Kairil Anwar)

Jadikanlah kekurangan yang ada didalam dirimu sebagai salah satu kelebihan yang dapat membanggakanmu, kekurangan dalam dirimu, bukan hal yang buruk, tapi bagaimana caramu menghadapinya (Penulis)

Banyak diantara penderitaanmu adalah pilihanmu sendiri, namun semakin dalam duka itu menggores kedalam jiwa, maka semakin mampulah jiwamu menampung bahagia.

commit to user

viii

(Kairil Anwar)


digilib.uns.ac.id

PERSEMBAHAN

Seiring rasa syukur ke hadirat Allah AWT, kupersembahkan karya ini teruntuk: 1. Bapak dan Ibu tercinta sebagai rasa hormat dan baktiku. 2. Kakak-Kakakku yang aku sayangi. 3. Sahabat, teman

dan semua yang telah

memberi warna dalam hidupku. 4. Rekan-rekan PAP’07. 5. Almamaterku.

commit to user

ix


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Puji syukur peneliti panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat, dan karuniaNya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini guna memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan. Peneliti menyadari bahwa penyusunan skripsi ini banyak mengalami hambatan, namun atas bantuan dari berbagai pihak akhirnya peneliti dapat menyelesaikannya. Oleh karena itu atas, segala bentuk bantuannya tidak lupa peneliti sampaikan ucapan terima kasih kepada: 1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta beserta segenap jajarannya, yang telah memberikan ijin untuk melaksanakan penelitian. 2. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Sosial yang telah menyetujui permohonan ijin menyusun skripsi. 3. Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi. 4. Ketua dan Sekretaris BKK Pendidikan Administrasi Perkantoran yang telah memberikan pengarahan dan ijin menyusun skripsi. 5. Bapak Drs. Ign.Wagimin, M.Si selaku Pembimbing I yang dengan sabar senantiasa memberikan bimbingan, pengarahan dan dorongan, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. 6. Bapak Drs. Hery Sawiji M.Pd, selaku Pembimbing II yang dengan sabar senantiasa memberikan bimbingan, pengarahan dan motivasi, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. 7. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Program Pendidikan Ekonomi BKK PAP yang telah memberi bekal ilmu yang sangat bermanfaat bagi peneliti. 8. Bapak Sutardi yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk mengadakan penelitian di Perusahaan Air Mancur Jalan Raya Palur-Sragen. 9. Semua pihak Perusahaan Air Mancur yang telah bersedia untuk saya wawancarai. commit to user

x


digilib.uns.ac.id

10. Sahabatku...Fitria makasih telah mau dengar curhatanku selama ini, dan maksih juga buat pengertian&kesabarannya. 11. Teman-teman PAP ’07..thanks banget buat kebersamaan&kekompakannya selama ini. 12. Keluarga besar Kos Mawar Sari…Mb sin, dewi, ifa, fitria, yanti, cuzna, nita dan temen kos semuanya…makasih buat kebersamaan&kekeluargaannya selama ini dan sahabatku Fela-Feli terimakasih juga atas kebersamaannya. 13. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu-per satu yang telah membantu penyusunan skripsi ini. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan maka saran dan kritik yang bersifat membangun sangat peneliti harapkan. Peneliti harapkan skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dan para pembaca umumnya serta bagi perkembangan ilmu pengetahuan.

Surakarta, Maret 2011

Peneliti

commit to user

xi


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL............................................................................... i HALAMAN PENGAJUAN .................................................................... ii HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................ iii HALAMAN PENGESAHAN ................................................................. iv HALAMAN ABSTRAK…..................................................................... v HALAMAN MOTTO ............................................................................. ix HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................. x KATA PENGANTAR ............................................................................ xi DAFTAR ISI ........................................................................................... xiii DAFTAR GAMBAR .............................................................................. xv DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................... xvi BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1 B. Rumusan Masalah ................................................................. 3 C. Tujuan Penelitian .................................................................. 4 D. Manfaat Penelitian ................................................................ 5 BAB II LANDASAN TEORI ................................................................. 6 A. Tinjauan Pustaka ................................................................... 6 B. Kerangka Pemikiran .............................................................. 29 BAB III METODOLOGI PENELITIAN................................................ 31 A. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................... 31 B. Bentuk dan Strategi Penelitian .............................................. 32 C. Sumber Data .......................................................................... 33 D. Teknik Sampling ................................................................... 34 E. Teknik Pengumpulan Data ………………………………….36 F. Validitas Data ………………………………………………37 G. Analisis Data .………………………………………………38 commit to user H. Prosedur Penelitian…………………………………………..39 xii


digilib.uns.ac.id

BAB IV HASIL PENELITIAN .............................................................. 41 A. Deskripsi Lokasi Penelitian................................................... 41 B. Deskripsi Permasalahan Penelitian ....................................... 49 C. Temuan Studi yang dihubungkan dengan Teori ................... 63 BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ................................. 71 A. Simpulan ............................................................................... 71 B. Implikasi ................................................................................ 73 C. Saran ...................................................................................... 74 DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 76 LAMPIRAN ............................................................................................ 78

commit to user

xiii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1. Skema Kerangka Pemikiran .................................................. 30 Gambar 2. Skema Analisis Data ………………………………………39 Gambar 3. Skema Prosedur Penelitian …………………………………40

commit to user

xiv


digilib.uns.ac.id

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman Lampiran 1. Jadwal Pelaksanaan Penelitian ........................................... 78 Lampiran 2. Struktur Organisasi Perusahaan Air Mancur ...................... 79 Lampiran 3. Gambar Dokumentasi Penelitian. ....................................... 80 Lampiran 4. Pertanyaan Penelitian. ........................................................ 82 Lampiran 5. Field Note .......................................................................... 84 Lampiran 6. Surat Ijin Penyusunan Skripsi ............................................ 120 Lampiran 7. Surat Ijin Menyusun Skripsi .............................................. 121 Lampiran 8. Surat Permohonan Ijin Menyusun Skripsi. ......................... 122 Lampiran 9. Surat Permohonan ijin Research......................................... 123 Lampiran 10. Surat Keterangan Telah Mengadakan Research ............... 124

commit to user

xv


digilib.uns.ac.id

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada zaman sekarang ini dunia usaha dituntut untuk meningkatkan efesiensi dalam setiap operasionalnya, salah satu cara mengantisipasi dunia usaha untuk menjawab era globalisasi yang penuh dengan persaingan yang semakin tajam yaitu dengan melalui pengembangan sumber daya manusia yang lebih berkualitas di setiap keahlian yang dimilikinya. Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik swasta maupun pemerintah, unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial untuk dikembangkan. Sumber daya manusia merupakan satu–satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Sumber daya manusia yang diperlukan dalam mencapai tujuan organisasi adalah tenaga kerjanya (manusia). Tenaga kerja inilah yang akan melaksanakan segala kegiatan organisasi demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan tenaga kerja berkualitas maka akan mempengaruhi pencapaian prestasi kerja, sehingga peranan manajer personalia dalam memotivasi karyawannya agar lebih berprestasi dan menjadi sangat penting. Bentuk motivasi yang diberikan kepada karyawan dapat berupa suatu penghargaan. Seorang manajer personalia bertanggung jawab penuh untuk mendapatkan pemecahan dari masalah yang timbul dalam perusahaan tersebut, agar perusahan dapat mencari calon pegawai, mempekerjakan dan memberhentikan pegawai yang tidak mau bekerja di bawah pimpinan mereka. Mereka juga harus memberikan kondisi pekerjaan yang memuaskan untuk memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja yang diperlukan. Seorang manajer dituntut keahliannya untuk dapat memanfaatkan sebaik-baiknya sumber daya manusia dengan sumber daya yang lain dalam proses produksi, untuk mencapai sasaran maupun

tujuan yang telah ditetapkan. Untuk itu seorang manajer user menyediakan tenaga kerja yang personalia dari suatu perusahaan commit berusahato untuk

1


digilib.uns.ac.id

2 mampu dan mau bekerja sama untuk mencapai tujuan dari perusahaan tersebut serta berupaya untuk memperhatikan kesejahteraan dari para karyawan. Dalam suatu organisasi manajer personalia mempunyai hubungan yang erat dengan para karyawan. Manajer personalia berusaha untuk melaksanakan fungsi manajerialnya yang meliputi pengadaan karyawan, pengembangan karyawan, pemberian kompensasi serta sebagai pengawas pada perusahaan dimana ia bekerja untuk mewujudkan hasil kerja organisasi langsung dipengaruhi usaha yang dilakukan oleh karyawan dalam menangani pekerjaannya sesuai dengan keahliannya masing-masing, dengan demikian peran individu dalam organisasi secara keseluruhan sangat penting, oleh karena itu semangat kerja sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci menuju peningkatan produktivitas dan tingkat prestasi kerja karyawan. Dalam menghadapi

banyak

pesaing

maka

pihak

perusahaan

berusaha

untuk

meningkatkan produknya. Dengan keadaan tersebut perlu ditingkatkan motivasi terhadap karyawan agar dapat menunjang tingkat prestasi kerja karyawan. Mengingat pentingnya peranan manajer personalia dalam memotivasi karyawan, maka dituntut untuk menentukan skala prioritas yaitu mampu memilih dan menyeleksi Sumber Daya Manusia yang ada sehingga bisa mendapatkan suatu akses dalam menjalankan fungsi dan tujuannya. Seorang manajer personalia harus dapat mengawasi keadaan perusahaan serta keadaan karyawan. Karyawan dalam bekerja juga membutuhkan kegairahan kerja, sehingga disinilah peranan manajer personalia untuk dapat memberikan motivasi bagi karyawan. Dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan, seorang karyawan harus dapat menunjukkan semangat dalam pekerjannya. Hal ini mendorong dalam meningkatkan kualitas dan kemampuan kerja karyawan untuk meraih prestasi kerja yang diharapkan agar dapat membantu keberhasilan suatu organisasi. Agar seorang pegawai dapat memberikan hasil yang memuaskan bagi pencapaian tujuan organisasi, maka prestasi kerja yang dicapai perlu ditingkatkan pula. Oleh karena itu sangat menguntungkan bagi organisasi karena dengan to user pencapaian tujuan organisasi. prestasi kerja yang tinggi akancommit mempercepat


digilib.uns.ac.id

3 Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja, semakin tinggi ke tiga faktor tersebut semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Perusahaan Air Mancur, seorang manajer personalia

berpengaruh terhadap peningkatan

motivasi karyawan. Berdasarkan informan (Mika, Pernah magang) bahwa di perusahaan Air Mancur terdapat suatu permasalahan yaitu kurang semangatnya karyawan dalam bekerja. Dengan adanya karyawan yang kurang semangat tersebut maka akan berdampak pada kualitas produk Air Mancur yang kurang maksimal, sehingga seorang manajer personalia harus memberikan motivasi terhadap karyawan dan bertindak agar perusahaan dapat eksis dan bertahan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan. Hal tersebut diperkuat oleh Ninuk Muljani dalam jurnal (2002:120) yang berjudul “Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan” yang menyatakan bahwa “Apabila penghargaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan pengharapan dan dapat memuaskan kebutuhannya, maka karyawan tersebut akan termotivasi untuk lebih meningkatkan usaha/kinerjanya, sebaliknya apabila usaha yang dilakukan tidak mendapat penghargaan sesuai dengan harapan karyawan, maka karyawan yang bersangkutan akan merasa frustasi, sehingga tidak termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Apabila prestasi karyawan sebanding dengan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan, maka motivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dapat dioptimalkan”.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik untuk meneliti peranan manajer personalia dalam memotivasi karja karyawan dalam bentuk skripsi yang berjudul “PERANAN MANAJER PERSONALIA DALAM MEMOTIVASI

KERJA

KARYAWAN

UNTUK

PRESTASI KERJA DI PABRIK AIR MANCUR”

commit to user

MENINGKATKAN


digilib.uns.ac.id

4 B. Perumusan Masalah

Suatu masalah dapat diselesaikan jika ada keinginan dan motivasi individu yang bersangkutan untuk memecahkannya. Tanpa adanya keinginan dan motivasi, masalah itu akan tetap ada tidak akan mengalami perubahan apapun menuju pemecahan. Menurut H. B Sutopo (2002: 136) “Rumusan masalah merupakan pernyataan mengenai permasalahan apa saja yang akan diteliti untuk mendapatkan jawabannya”. Jadi, rumusan masalah penelitian berisi pertanyaan-pertanyaan tentang hal-hal yang akan dicari jawabannya melalui kegiatan penelitian. Fungsi rumusan masalah adalah untuk menegaskan hal-hal utama yang akan diteliti dari suatu masalah atau topik. Dari latar belakang masalah yang telah dikemukakan, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana peranan manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja? 2. Apa yang menjadi hambatan manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja? 3. Bagaimana usaha yang dilakukan seorang manajer personalia untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin diharapkan dari peneliti sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui peranan manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja. 2. Untuk mengetahui apa saja yang menjadi hambatan manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja. commit to user


digilib.uns.ac.id

5 3. Untuk mengetahui usaha yang dilakukan manajer personalia untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian merupakan kegunaan yang ingin diperoleh dari suatu penelitian. Adapun manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Manfaat Teoretis a. Dapat memberikan khasanah dalam pengembangan ilmu pengetahuan khususnya Sumber Daya Manusia. b. Untuk mendukung teori-teori yang ada dalam Sumber Daya Manusia

2. Manfaat Praktis a. Sebagai bahan masukan manajer personalia di Pabrik Air Mancur Jalan Raya Palur-Sragen dalam mengambil berbagai keputusan yang berkaitan dengan masalah Sumber Daya Manusia. b. Memberikan informasi kepada semua pihak tentang pentingnya peran manajer dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB II LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka 1. Tinjauan tentang Manajer Personalia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Meningkatnya

peranan

manajemen

dalam

suatu

perusahaan

mengakibatkan bertambahnya perhatian terhadap pentingnya faktor sumber daya manusia dalam perusahaan. Perhatian perusahaan yang pada mulanya lebih besar ditekankan pada bidang mekanis dan modal kini telah mengalami perubahan. Perusahaan kini lebih memberikan perhatian yang lebih besar terhadap masalah yang berhubungan dengan faktor sumber daya manusia. Sumber daya manusia selalu dibutuhkan oleh setiap perusahaan, baik itu perusahaan kecil maupun besar. Meskipun sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang ada pada perusahaan akan tetapi peranannya dalam pencapaian tujuan sangat besar Menurut Hadari Nawawi (2001: 40) bahwa,” Manajemen sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non material/financial di dalam organisai bisnis yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi”. Sedangkan menurut Tulus (2009: 13) bahwa, ”Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan,

pemberian

kompensasi,

pengintegrasian,

pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi individu dan masyarakat. Dari pengertian di atas dapat disimpulkan, bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang manajemen yang memusatkan perhatiannya dalam masalah pendayagunaan sumber daya manusia agar dapat memberikan hasil yang optimal bagi organisasi. commit to user

6


digilib.uns.ac.id

7 b. Pengertian Manajemen Personalia Dalam usaha untuk mencapai tujuan dan mengingat sulitnya pengelolaan sumber daya manusia yang merupakan sumber daya yang hidup dan mempunyai sifat yang komplek dan unik, maka diperlukan adanya ilmu manajemen yang mengkhususkan diri pada faktor sumber daya manusia tersebut. Ilmu manajemen itu disebut manajemen personalia. Manajemen personalia merupakan bagian dari manajemen yang meliputi aktivitas – aktivitas pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan untuk dapat menghasilkan suatu kelompok kerja yang efektif, sehingga tujuan individu, organisasi dan masyarakat dapat tercapai. Menurut Edwin B.Flippo, manajemen personalia adalah, “Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atau pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat”. Sedangkan menurut Manullang (1987: 7) manajemen personalia adalah, ”seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan dari pada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. Dari pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan, bahwa manajemen personalia merupakan ilmu dan seni dalam pengelolaan sumber daya manusia dengan segala permasalahannya, agar dapat diperoleh suatu efektivitas dan efesiensi personalia perusahaan yang dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam membantu perusahaaan mencapai tujuannya.

c. Pengertian Manajer Personalia Seorang manajer adalah orang yang mempunyai tanggung jawab penuh atas bawahannya dalam mengelola sumber daya–sumber daya yang ada dan organisasi lainnya pada suatu perusahaan. Dalam pandangan umum seorang manajer personalia harus bekerja ditengah–tengah 3 kekuatan utama yaitu: perusahaan, karyawan dan organisasi dan masyarakat umum. commit to user


digilib.uns.ac.id

8 Menurut pendapat Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990: 5) bahwa, “Seorang manajer adalah seseorang yang menjalankan wewenangnya dan kepemimpinannya terhadap personalia lain, dan seorang manajer personalia adalah seorang manajer, karena ia harus menjalankan berbagai fungsi dasar dari manajemen”. Menurut M.M. Umi Sukamti N. (1989: 31) , bahwa “Manajer adalah seseorang yang memimpin orang-orang yang langsung berhubungan dengan produksi dari suatu organisasi yang menghasilkan barang atau jasa”. Dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manajer personalia adalah seseorang yang mempunyai tanggung jawab penuh dan mengatur jalannya pekerjaan yang berkaitan dengan para karyawan dan menjalankan fungsi dari manajemen dalam suatu perusahaan demi tercapainya tujuan yang telah ditentukan. d. Tugas – Tugas Manajer Personalia Segala macam organisasi mempunyai banyak fungsi dan tugas, begitu pula tugas dari seorang manajer, berbagai kegiatan / tugas pokok seorang manajer yang harus dilaksanakan dalam semua situasi di organisasi. Tugas dari seorang manajer dapat tercapai apabila dilihat dari sudut fungsi yang dilaksanakan untuk mencapai tujuan dalam organisasi. Menurut pendapat Fremonth E. Kast da James E. Rosenzweig dalam buku A. Hasymi (1995: 575578) bahwa tugas manajer adalah sebagai berikut: 1) Menetapkan sasaran dalam menetapkan sasaran organisasi seorang manajer setidaknya melakukan sasaran yang harus ditentukan secara implisit. Sasaran sistem menekankan kondisi masa depan yang diharapkan yang hendak dicapai oleh organisasi. 2) Merencanakan Sekali sasaran telah ditetapkan oleh manajer, maka tugas manajer berikutnya adalah merencanakan alat-alat dalam mancapainya ( memutuskan apa yang akan dilaksanakan dan bagaimana melaksanakannya). Dalam perencanaan ini manajer selalu membutuhkan strategi dan operasi agar dalam mengatasi perubahan dalam lingkungan dapat memadukan proses pengambilan keputusan commit to user


digilib.uns.ac.id

9 3) Menghimpun sumber daya Dalam organisasi seorang manajer terlibat dalam menghimpun sumber daya yang ada, dimana sumber daya tersebut guna untuk melaksankan suatu rencana yang telah ditetapkan dalam organisasi. 4) Mengorganisir Seorang manajer bertugas mengembangkan dan memelihara suatu struktur untuk melaksanakan rencana yang telah ditetapkan dalam mencapai sasaran yang relevan. 5) Melaksanakan Seorang manajer harus dapat mengarahkan aktivitas karyawannya untuk melaksanakan rencana dan prosedur demi mencapai hasil–hasil yang di inginkan organisasi. Dan hasil–hasilnya itu nantinya dapat dipertahankan dalam kegiatan sehari–hari yang merupakan basis bagi penyelengaraan orgnisasi secara keseluruhannya. 6) Mengawasi Adalah tugas manajer untuk memelihara aktivitas organisasi dalam keadaan yang diizinkan dan yang di ukur dengan harapan–harapan. Sedangkan menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly dalam Savitri Sukrisno dan Agus Dharma (1996: 15) bahwa tugas manajer yaitu sebagai berikut: 1) Mengelola organisasi dan kerja Dalam mengelola organisasi dan kerja manajer hendaknya harus mengandalkan informasi berdasarkan pendekatan klasik (keputusan, rencana dan tujuan, strategi, struktur, evaluasi). 2) Mengelola orang Manajer harus butuh informasi perilaku dimana dapat memberikan sumber informasi dari aktivitas yang dilakukan (perilaku individu, motivasi dan kepuasan, perilaku kelompok, pemecahan konflik, kepemimpinan, pertumbuhan dan pengembangan). 3) Mengelola produksi Manajer harus mempunyai sesuatu yang persepektif dalam ilmu manajemen (desain, penjadwalan, informasi, keputusan, kealitas keluaran). Dari kedua pendapat tersebut di atas maka dapat disimpulkan bahwa tugas-tugas manajer personalia adalah menetapkan sasaran, merencanakan, menghimpun sumber daya (manusia dan barang), mengorganisir, melaksanakan dan mengawasi jalannya suatu aktivitas pekerjaan.

commit to user


digilib.uns.ac.id

10 Dari kesimpulan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: 1) Menetapkan sasaran Di sini seorang manajer harus menetapkan sasaran apa yang yang akan dicapai dalam organisasi atau perusahaan tersebut, sehingga dengan ditetapkannya sasaran akan memperjelas pelaksanaan kerja yang akan dicapai oleh perusahaan tersebut. 2) Merencanakan Setelah menetapkan sasaran seorang manajer personalia harus merencanakan hal apa saja yang harus dilakukan, sehingga dengan rencana atau strategi yang telah dilaksanakan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan tersebut 3) Menghimpun sumber daya (manusia dan barang) Seorang manajer ikut terlibat dalam penghimpunan sumber daya, karena sumber daya tersebut digunakan dalam sebuah perusahaan, di mana sumber daya alam tersebut digunakan untuk melaksanakan suatu rencana yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi atau perusahaan. 4) Mengorganisir Seorang manajer harus mampu mengembangkan kinerja karyawannya dan memelihara suatu struktur untuk melaksanakan rencana yang telah ditetapkan dalam mencapai sasaran dalam perusahaan. 5) Melaksanakan dan mengawasi jalannya suatu aktivitas pekerjaan Seorang manajer harus dapat mengarahkan dan membina karyawannya agar dapat melaksanakan rencana yang telah ditetapkan dalam suatu perusahaan, selain itu manajer personalia juga mengawasi jalannya suatu aktivitas yang dilakukan oleh karyawannya, agar karyawan yang menjalankan pekerjannya dapat berjalan dengan baik dan benar. Berdasarkan dari tugas yang dimiliki seorang manajer di atas bahwasannya seorang manajer personalia harus dapat menjalankan tugasnya dimana ia harus seimbang dengan fungsi manajemennya. Seperti pendapat yang dikemukakan oleh Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990: 05) bahwa keberhasilan seorang manajer dalam menjalankan tugasnya dapat dilihat dari kriteria–kriteria commit to user aktivitas / peranan seorang manajer personalia yang dijalankannya.


digilib.uns.ac.id

11 2. Tinjauan tentang Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata motif yang berati dorongan. Manusia merupakan unsur penting dalam kelangsungan hidup perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan ditentukan oleh faktor manusia dalam perusahaan tersebut. Manusia dalam melakukan tindakan untuk mencapai tujuan. Jadi tindakan manusia karena adanya keinginan untuk memenuhi kebutuhan. Dengan pemberian motivasi diharapkan karyawan dapat bekerja dengan penuh semangat. Motivasi dalam manajemen hanya ditunjukkan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Menurut Malayu S. P. Hasibuan(2003: 141),“Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mancapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan”. The Liang Gie yang dikutip oleh H. Sadili Samsudin (2009: 281) mengemukakan bahwa “Motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan – tindakan tertentu”. Sedangkan Goerge R. Terry dalam Moekijat (2002: 5) menyatakan bahwa “Motivasi adalah keinginan di dalam seorang individu yang mendorong ia untuk bertindak”. Dari pendapat tersebut mengandung arti bahwa motivasi merupakan serangakaian usaha dorongan dengan menyediakan kondisi tertentu, agar seorang dapat melakukan suatu tindakan, sehingga orang yang pada awalnya tidak menyukai, dapat terdorong untuk dapat melakukan suatu tindakan tersebut. Pemberian motivasi kepada karyawan mempunyai pengaruh dan peranan yang penting bagi perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Motivasi dalam bekerja tidak hanya berwujud kebutuhan ekonomi saja tapi juga dalam bentuk kebutuhan psikis sebab ganjaran yang paling menyenangkan dari bekerja adalah nilai sosial dalam bentuk pengakuan, penghargaan, respek dan kekaguman terhadap pribadi seseorang meskipun ada commit to user


digilib.uns.ac.id

12 beberapa orang dalam bekerja hanya sebagai pemuas egonya saja melalui kekuasaan atau menguasai orang lain. Sebagai seorang manajer personalia harus selalu berusaha untuk memotivasi para karyawan agar dapat bekerja dengan baik karena motivasi merupakan alat bagi manajer personalia untuk menggerakkan karyawannya agar bekerja secara efektif dan efisien, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai, namun demikian sasaran motivasi diberikan bagi seluruh karyawan pada berbagai tingkatan dalam organisasi. Dorongan kerja terbaik adalah yang timbul dari dalam karyawan sendiri, dengan motivasi tersebut maka akan berpengaruh pada peningkatan prestasi kerja dan produktivitas kerja karyawan. Model Motivasi ( H. Sadili Samsudin (2009: 285) yaitu: 1) Model tradisional Yaitu manajer mendorong atau memotivasi tenaga kerja dengan cara memberikan imbalan berupa gaji/ upah yang makin meningkat 2) Model hubungan manusiawi Yaitu model ini lebih menekankan dan menganggap penting adanya faktor kontak sosial yang dialami para karyawan dalam bekerja dari pada faktor imbalan seperti model tradisional. 3) Model Sumber Daya Manusia Yaitu motivasi karyawan tidak hanya pada upah atau kepuasan kerja tetapi dari berbagai faktor.

Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan akan dipengaruhi oleh motivasi dari berbagai model yang diberikan dari seorang manajer personalia kepada karyawannya, sehingga prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan akan maksimal. Oleh karena itu agar dapat berhasil dalam memotivasi karyawannya sebagai manajer hendaknya memperhatikan tentang kebutuhan-kebutuhan yang menjadi faktor motivasional karyawan yang perlu dipuaskan. Menurut Sondang P. Siagian (2003: 63) faktor motivasional karyawan yang perlu dipuaskan commit to user diantaranya:


digilib.uns.ac.id

13 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9)

Kondisi kerja yang baik Perasaan yang diikutsertakan Cara pendisiplinan yang manusiawi Pemberian penghargaan atas prestasi kerja Promosi dan perkembangan sesama organisasi Kesetiaan bawahan pada pimpinan atau sebaliknya Pengertian dan rasa simpatik terhadap masalah pribadi bawahan Jaminan keamanan dan keselamatan kerja Memberikan tugas pekerjaan yang sifatnya menarik Adapun faktor kebutuhan motivasional tersebut, manajer personalia harus

mampu memberikan motivasi ataupun suatu kepuasan kepada karyawan dalam bekerja, agar karyawan merasa seimbang antara kepuasan karyawan dengan pekerjaannya. Dari kebutuhan motivasi di atas, terdapat beberapa indikator utama dalam memotivasi karyawan yaitu: 1) Tingkat kompensasi Kompensasi

merupakan

tingkatan

pendorong

karyawan

dalam

meningkatkan semangat dan gairah kerja sehingga penetapan kompensasi yang tepat yang dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Kompensasi tidak hanya berwujud

upah tetapi

tunjangan/fasilitas–fasilitas

pada

penunjang

karena

dapat

dasarnya

berupa

kompensasi

merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Masalah kompensasi

merupakan

masalah

yang

cukup

kompleks

sehingga

perusahaan/organisasi diharapkan mempunyai pedoman tentang penetapan kompensasi. Menurut Alex S. Nitiseminto (1992: 150), pedoman tentang penetapan kompensasi diantaranya: a) b) c) d) e)

Kompensasi harus dapat memenuhi kabutuhan minimal karyawan Kompensasi harus dapat mengikat karyawan Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja Kompensasi harus adil Kompensasi tidak bersifat statis tetapi dinamis sesuai perubahan situasi dan kondisi f) Komposisi dan kompensasi yang diberikan harus diperhatikan sehingga akan berdampak positif. commit to user


digilib.uns.ac.id

14 Adapun partisipasi berhasil ditingkatkan, dapat diharapkan bahwa keputusan dan perencanaan yang dibuat akan dilaksanakan sebaik – baiknya dan tidak hanya di atas kertas. 2) Kondisi kerja yang baik Yang dimaksud kondisi kerja yang baik adalah yang menyangkut segi fisik yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya untuk menjalankan tugas yang dibebankan, diantaranya adalah bangunan tempat kerja yang baik dan menarik, penerapan ruangan yang cukup, pertukaran udara yang baik, keselamatan kerja yang terjamin, peralatan kerja yang memadai, pengaturan ruangan yang baik dan ruang kerja yang tidak bising. Kondisi kerja seperti ini sangat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan yang berdampak pada produktivitas kerja yang dihasilkan. 3) Perasaan diikutsertakan Bilamana manajer mampu meningkatkan partisipasi bawahan dengan mengikutsertakannya dalam kehidupan organisasional yang menyangkut bidang tugas, maka hal ini dapat digunakan sebagai salah satu cara untuk memotivasi karyawannya dan akan menambah rasa memiliki serta rasa tanggung jawab yang semakin besar dalam melaksanakan tugas mereka. Cara untuk meningkatkan partisipasi diantaranya dengan: a) Mengikutsertakan mereka langsung dalam proses pengambilan keputusan dan perencanaan b) Menjelaskan maksud dan tujuan keputusan dan perencanaan yang dikeluarkan c) Meminta tanggapan dan saran tentang keputusan dan perencanaan yang dikeluarkan d) Meningkatkan pendelegasian wewenang. e) Pemberian penghargaan Setiap manusia mempunyai kekuatan dalam dirinya untuk tumbuh dan berkembang sehingga manusia mampu meningkatkan usaha agar tugas yang diberikan kepadanya dapat terlaksana dengan baik dan menimbulkan suatu prestasi kerja. Dengan prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan maka commit to user sebagai manajer wajib memberikan penghargaan kepada yang bersangkutan


digilib.uns.ac.id

15 sebagai motivasi untuk meningkatkan prestasinya lagi. Sedangkan pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu: a) Langsung mengatakan keberhasilan ditempat pekerjaannya b) Memberikan surat penghargaan c) Memberikan hadiah baik berupa insentif, memberikan fasilitas – fasilitas untuk menunjang pekerjaannya, medali atau bahkan memberikan kenaikan pangkat.

b. Teori Motivasi Manusia adalah makhluk sosial yang mempunyai berbagai macam kebutuhan yang harus dipenuhi, maka karyawan sebagai manusia biasa yang mempunyai berbagai macam kebutuhan tersebut memasuki suatu organisasi atau perusahaan dengan harapan agar kebutuhannya dapat terpenuhi. Dengan adanya kebutuhan yang bermacam-macam inilah maka manusia berusaha bekerja dengan giat agar semua yang dibutuhkan dapat tercapai. Karena kebutuhan manusia yang beraneka ragam inilah akan mendorong para ahli untuk mengadakan penggolongan terhadap kebutuhan manusia. Kebutuhan manusia dibagi menjadi dua jenis yaitu: 1) Kebutuhan primer atau kebutuhan pokok Kebutuhan manusia yang merupakan kebutuhan yang paling utama, karena tanpa terpenuhinya kebutuhan ini maka manusia tidak akan dapat hidup. Kebutuhan ini dapat berupa sandang, pangan, papan. 2) Kebutuhan sekunder atau kebutuhan yang bersifat sosial psikologis Merupakan kebutuhan yang bersifat kejiwaan seperti cinta, kasih sayang, penghargaan.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003: 152), memandang motivasi melalui berbagai teori motivasi yang akan mempengaruhi prestasi kerja, antara lain yaitu: 1) Content Theory Mengemukakan tentang pentingnya pemahaman terhadap faktor – faktor dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku. Dalam hal ini commit to user manajer perlu menebak kebutuhan karyawan dengan mengamati perilaku mereka


digilib.uns.ac.id

16 dan kemudian memilih cara apa yang dapat digunakan supaya mereka mau bertindak. 2) Process Theory Mengemukakan tentang adanya pengharapan dari apa yang dipercaya oleh individu akan memperoleh dari tingkah laku mereka apabila seseorang percaya bahwa bila mereka bekerja dengan baik maka mereka akan mendapat pujian dari atasan dan apabila mereka tidak bekerja sesuai dengan yang diharapkan, mereka akan mendapatkan teguran, sehingga untuk mendapatkan suatu penghargaan mereka berusaha bekerja yang sebaik mungkin. 3) Reinforcement Theory Mengemukakan pengalaman di masa lampau akan berpengaruh terhadap tindakan di masa yang akan datang, hal ini disebabkan dalam diri seseorang tersebut telah terjadi proses belajar, bahwa pengalaman akan lebih memotivasi untuk mengulangi lagi. Mengacu pada teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Ashar Sunyoto M (2001: 333), “Bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja (faktor intrinsik) berbeda dengan faktor–faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja (faktor ekstrinsik). Adapun penjelasan dari dua faktor tersebut yaitu: 1) Faktor intrinsik merupakan faktor yang akan menimbulkan kepuasan kerja jika dipenuhi dengan pekerjaan itu sendiri dan disebut juga faktor motivasi. Yang merupakan faktor intrinsik adalah: a) Tanggung jawab (responbility) b) Kemajuan (advancement) c) Pekerjaaan itu sendiri d) Capaian (achievement) e) Pengakuan (recognition) 2) Faktor ekstrinsik merupakan faktor yang akan mengurangi ketidakpuasan jika dipenuhi dan merupakan faktor di luar pekerjaan. Faktor ini disebut juga faktor hygine. Yang merupakan faktor ekstrinsik adalah: commit to user


digilib.uns.ac.id

17 a) Upah b) Kondisi kerja c) Kebijaksanaan dan administrasi d) Hubungan antar pribadi e) Jaminan pekerjaan Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2003: 290) yang dimaksud faktor motivasional adalah: hal – hal pendorong berprestasi yang bersifat internal, yang berate bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud hygine atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya eksternal; yang berati bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryawanan. Dari pendapat tersebut mengandung arti bahwa teori motivasi mempunyai berbagai cara untuk dapat mempengaruhi prestasi kerja, di mana dapat faktorfaktor yang menimbulkan kepuasan kerja serta ketidakpuasan kerja, jadi dalam hal ini harus terdapat dorongan dari dalam diri seseorang untuk berprestasi yang bersifat internal sehingga seseorang dapat melakukan sesuatu tindakan karena adanya dorongan yang timbul dari diri pribadinya untuk berprestasi. c. Faktor – Faktor yang Mepengaruhi Motivasi Kerja Faktor yang mempengaruhi motivasi menurut teori Maslow yang dijelaskan oleh Ashar Sunyoto M. (2001: 327), menyatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh lima kebutuhan yaitu: 1) Kebutuhan Fisiologikal Kebutuhan yang timbul berdasarkan fisiologi badan kita, seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman. 2) Kebutuhan rasa aman Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilidungi dari bahaya dan ancaman fisik. 3) Kebutuhan sosial Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki 4) Kebutuhan harga diri Kebutuhan ini terungkap dalam kkeinginan untuk dipuji dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya. 5) Kebutuhan Aktulisasi Diri commit to user


digilib.uns.ac.id

18 Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. Sedangkan faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut George R. Terry yang dikutip oleh Moekijat (2002: 7) adalah sebagai berikut: 1) Pemerkayaan atau perluasan dan perputaran pekerjaan(Job enrichment and rotation) 2) Partisipasi atau peran serta (Participation) 3) Manajemen berdasarkan hasil (Result manajemen) 4) Manajer yang bertindak dalam hubungannya dengan bagaimana perilaku seseorang mambantu orang–orang lain dalam kelompok kerja untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik dan lebih efektif (Multiplier manajer) 5) Kemampuan ingatan atau pikiran ( Power of mind) 6) Hubungan antar-manusia yang realistis (Realistic human relations) 7) Lingkungan pelaksanaan pekerjaan (Work accomplishishment) 8) Jam-jam atau waktu – waktu kerja yang fleksibel {Flexible working hours) 9) Kreatif yang efektif ( Effective criticism) 10) Tidak Bercacat (Zero Defect) Dari faktor-faktor tersebut, peneliti berpendapat bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah kemampuan ingatan atau pikiran (power of mind). Kemampuan ingatan atau pikiran ini dapat mempengaruhi motivasi kerja karena, jika dalam bekerja pikiran seseorang tidak terfokus dalam pekerjaan maka perkerjaan yang dilaksanakan tersebut tidak mencapai hasil yang maksimal atau seseorang dalam bekerja tetapi dalam pikirannya sudah dipenuhi pikiran dengan masalah-masalah yang lain sehingga akan menyebabkan karyawan ini dalam bekerja tidak terfokus sehingga prestasi kerja yang dicapai tidak maksimal. Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi melibatkan faktor–faktor individu bekerja. Kesediaan atau motivasi pegawai untuk bekerja biasanya ditunjukkan oleh aktivitas yang terus menerus dan yang berorientasi tujuan. Jadi yang disebut sebagai pegawai yang bermotivasi adalah pegawai yang perilakunya diarahkan kepada tujuan organisasi dan aktivitas–aktivitas tidak mudah terganggu oleh gangguan kecil. Sedangkan pegawai yang tidak bermotivasi, menurut para manajer atau supervisor adalah mereka yang tidak memperlihatkan berorientasi tujuan (goal directed), yang tidak commit to user


digilib.uns.ac.id

19 diarahkan pada tujuan yang bernilai bagi organisasi, dan yang tidak komitmen terhadap tujuan. d. Unsur – unsur Motivasi Sondang P. Siagan (2003: 142) mengemukakan bahwa “Bagaimana motivasi didefinisikan terdapat 3 unsur yaitu kebutuhan, dorongan dan tujuan”. Untuk memperjelas peranan ke tiga komponen di atas, dapat diterangkan sebagai berikut: 1) Kebutuhan Kebutuhan merupakan segi pertama dari motivasi, kebutuhn timbul dalam diri

seseorang

apabila

dirasakan

adanya

kekurangan

atau

terjadi

ketidakseimbangan dalam dirinya. Ketidakseimbangan itu muncul dalam diri seseorang jika seseorang itu menginginkan sesuatu yang menurut persepsinya dapat dimilikinya, dalam arti secara fisiologis dan psikologis 2) Dorongan Merupakan usaha seseorang untuk memenuhi kebutuhan yang diinginkan atau untuk mengembalikan keseimbangan dalam dirinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini, dilakukan secara terarah dan berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan seseorang. 3) Tujuan Tujuan adalah sesuatu yang dapat menghilangkan kebutuhan dan dapat mengurangi

dorongan.

Untuk

mencapai

tujuan,

seseorang

harus

mengembalikan ketidakseimbangan dalam dirinya, baik kebutuhan yang bersifat fisiologis maupun psikologis. Dengan tercapainya tujuan berati menghilangkan dorongan yang dimilikinya seseorang untuk berbuat. Berdasarkan pendapat tersebut dapat dikemukakan bahwa unsur motivasi terdiri dari: a) Pemberian motivasi harus berhubungan dengan pencapaian tujuan organisai b) Dorongan adanya kebutuhan yang harus dipenuhi c) Motivasi menunjukkan adanya pemuasan kebutuhan dan pelaksanaan commit to user pemuasan tersebut.


digilib.uns.ac.id

20 3. Tinjauan tentang Prestasi Kerja

a. Pengertian Prestasi Kerja Dalam suatu organisasi, peningkatan prestasi kerja pegawai adalah harapan semua manajer atau pimpinan perusahaan, karena banyak yang dipetik dari peningkatan prestasi kerja pegawai. Hal ini akan dapat berpengaruh pada kelangsungan perusahaan itu sendiri. Apabila pegawai dalam prestasi kerjanya meningkat, kemungkinan akan diberikannya promosi jabatan ataupun peningkatan taraf hidup karena penghasilannya meningkat. Malayu S.P. Hasibuan (2003: 94) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah ”Suatu hasil yang dicapai sesorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentono ( 1999: 2) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah “Hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”. Dari pendapat para ahli tentang pengertian prestasi kerja di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dapat dicapai seseorang pegawai atau karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan prestasi kerja, karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya karena karyawan yang berprestai akan berusahan meningkatkan hasil kerjanya yang selama ini mereka capai. Karyawan yang berprestasi akan menggunakan waktu lebih efisien, sehingga waktu yang digunakan juga lebih sedikit dari pada karyawan yang mengerjakan pekerjannya dengan seenaknya. Dengan demikian karyawan yang lebih berpengalaman dalam menjalankan tugas lebih terarah, terorganisir, karena hasil dari prestasi kerja yang dicapai oleh commit user karyawan akan dapat menghasilkan kerja to yang positif bagi karyawan itu sendiri.


digilib.uns.ac.id

21 b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Iklim organisasi meliputi iklim yang berorientasi pada prestasi dan iklim yang mementingkan kepada kepentingan pekerja. Jadi prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh bebrapa faktor yang berasal dari dalam diri pribadi maupun faktor-faktor dari lingkungan kerjanya, sedangkan menurut Flippo Edwin (1992: 250), bahwa “Prestasi kerja seseorang dipengaruhi oleh mutu kerja, kuantitas kerja, ketangguhan dan sikap dari karyawan yang bersangkutan” Dari pendapat di atas menunjukkan bahwa: prestasi kerja lebih banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor dari dalam. Dalam hal ini kuantitas dan kualitas prestasi kerja karyawan antara lain dipengaruhi oleh kecerdasan, katrampilan, kemampuan dan pengalaman masa lalu. Kecerdasan dan kemampuan karyawan dapat dikembangkan lewat jalur pendidikan formal, ketrampilan dikembangkan dengan latihan – latihan atau penataran. Richard M. Steers ( 1996: 147) mengemukakan bahwa faktor dari dalam yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dapat dijelaskan sebagai berikut: Prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor yaitu: 1) Kemampuan, perangai dan minat seseorang pekerja Apabila seorang karyawan tidak memiliki kemampuan yang diperlukan bagi pekerjaan tertentu atau karyawan tidak berminat pada pekerjaan tersebut, sukar untuk dipercaya bahwa prestasi kerjanya akan meningkat. 2) Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan seseorang pekerja. Makin jelas pengertian pekerja mengenai persyaratan dan sasaran pekerjaannya, dalam hal ini maka akan makin banyak usaha yang dapat dikerahkan untuk mencapai prestasi kerja yang baik. 3) Tingkat motivasi pekerja Motivasi untuk berprestasi bagi karyawan sangat menentukan karyawan untuk memberikan tingkat prestasi kerja yang baik. Berdasarkan pendapat tersebut seorang manajer harus mampu memotivasi dari dalam diri maupun dari luar karyawan dan manajer harus dapat mengetahui tingkat kemampuan seorang karyawan, sehingga dengan hal tersebut manajer user masing-masing karyawan. dapat memotivasi karyawan sesuaicommit dengantokarakter


digilib.uns.ac.id

22 c. Penilaian Prestasi Kerja Untuk mengetahui tentang peningkatan tentang diri karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah melalui penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja dilakukan agar dapat mengetahui prestasi yang telah diraih oleh pegawai. Dalam penilaian prestasi tidak hanya menilai hasil fisik para karyawan, akan tetapi diartikan secara keseluruhan. Faustino Cardosa Gomes (1997: 129), mengemukakan bahwa: ”Penilaian prestasi kerja adalah perbandingan pekerjaan yang diklasifikasikan guna menentukan kompensasi yang pantas bagi karyawan tersebut”. T. Hani Handoko (2002: 155), mengemukakan bahwa” Penilaian prestasi kerja adalah berbagai prosedur sistematik untuk menentukan nilai relative pekerjaan beserta besarnya kompensasi masing-masing”. Penilaian prestasi kerja bertujuan untuk membandingkan tugas yang dibebankan dengan tugas yang senyatanya dilaksanakan. Bagi karyawan, penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan rasa puas pada diri mereka. Dengan cara ini karyawan sadar bahwa hasil kerjanya dinilai oleh manajer dengan sewajarnya. Untuk selanjutnya, apabila karyawan mengetahui benar-benar hasil kerja berdasarkan penilaian yang dijalankan dari hasil kerjanya, memungkinkan untuk dapat bertindak memperbaiki pekerjaannya pada hari–hari berikutnya. Menurut Roger Belows yang dikutip oleh Achmad S. Ruky (2002: 11) penilaian prestasi kerja karyawan adalah ”Suatu penilaian periodik atas nilai seorang individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh aturannya atau seseorang yang berada dalam posisi untuk mengamati atau menilai prestasi kerjanya”. Sedangkan menurut Dale S. Beach yang juga dikutip oleh Achmad S. Ruky (2002: 11) penilaian prestasi kerja adalah “Sebuah penilaian sistematis atas individu karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaannya dan potensinya untuk pengembangan”. Dari pendapat di atas tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah penilaian periodik dan sistematis atas seorang individu mengenai prestasinya dalam pekerjaannya. Dengan menunjukkan kelemahan karyawan sebagai bawahannya, tentunya harus disertai dengan pemberian saran–saran commit user bagaimana cara memperbaikinya atauto mengadakan latihan khusus untuk


digilib.uns.ac.id

23 meningkatkan prestasi kerja, sehingga dapat menimbulkan kepercayaan pada diri mereka akan tugas yang telah dibebankan dari atasannya. d. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Ada dua tujuan dalam penilaian prestasi kerja yaitu untuk mencapai suatu kesimpulan yang evaluative dan memberikan pertimbangan mengenai suatu hasil karya. Achmad S. Ruky (2002: 15), mengemukakan prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1) Meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik secara individu maupun kelompok, dengan memberikan kesempatan kepada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan. 2) Peningkatan yang terjadi pada prestasi kerja karyawan secara perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas. 3) Merangsang minat dalam pengembangan pribadi yang tujuannya meningkatkan hasil karyawan dan prestasi pribadi serta potensi karyawan dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang prestasi kerja mereka. 4) Membantu perusahaan untuk menyusun program pengembangan dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna. 5) Menyediakan alat atau sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai dengan tingkat gajinya sebagai bagian dari kebijakan dan sistem imbalan yang baik. 6) Memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaannya atau hal- hal yang ada kaitannya. Dari uraian di atas, bahwa tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah untuk kepentingan karyawan, pertimbangan pemberian gaji dan meningkatkan prestasi kerja karyawan. Setiap penilaian prestasi kerja harus memiliki tujuan yang jelas, apa yang dicapai. Menurut Martoyo (1990: 87), bahwa tujuan yang ingin dicapai dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan tersebut, dapat bermacam-macam, antara lain untuk: 1) Mengidentifikasikan karyawan mana yang membutuhkan pendidikan dan latihan 2) Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan pada penugasan baru. commit to user 3) Menetapkan kenaikan gaji ataupun upah karyawan


digilib.uns.ac.id

24 4) Mengidentifikasikan karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan lain yang lebih tinggi dan sebagainya. Dari pendapat di atas, jelaslah tujuan penilaian pekerjaan tidak hanya menyangkut kepentingan perasaan, melainkan juga untuk kepentingan diri pribadi karyawan. Berdasarkan hal tersebut di atas perusahaan dapat mengambil kebijaksanaan-kebijaksanaan yang dapat menentukan sebagian karyawan untuk mengikuti pendidikan maupun training, meningkatkan prestasi kerja dengan harapan bagi perusahaan itu sendiri dapat dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi, yang akhirnya dapat terpenuhi kesejahteraannya. Tujuan tersebut harus jelas dan tegas, sehingga manfaat penilaian menjadi lebih dapat dirasakan oleh para karyawan yang bersangkutan. Tujuan penilaian untuk memungkinkan obyektivitas harus realistik, positif dan konstruktif dan merupakan kesatuan yang bulat.

e. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Menurut T. Handoko ada sepuluh manfaat dari penilaian prestasi kerja yaitu : 1) Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja 2) Penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu pengambilan keputusan dalam menentukan kenaikan upah, bonus dan kompensasi lainnya. 3) Keputusan penempatan Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja. 4) Kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja yang jelek menunjukkan adanya kebutuhan latihan 5) Perencanaan dan pengembangan karier Umpan balik prestasi kerja dapat mengarahkan keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus dititi 6) Penyimpanan proses staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan tatu kelemahan prosedur staffing departemen personalia commit to user


digilib.uns.ac.id

25 7) Ketidak akuratan informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen sistem informasi manajemen personalia lainnya. 8) Kesalahan desain pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin sustu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi kerja dapat membantu diagnosa kesalahankesalahan tersebut. 9) Kesempatan kerja yang adil Penilaian kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal dapat diambil tanpa diskriminasi 10) Tantangan eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti kesehatan, keluarga, kondisi finansial atau masalah pribadi Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2003: 227) suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat sebagai berikut: 1) 2) 3) 4)

Mendorong peningkatan prestasi kerja Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan Untuk kepentingan mutasi karyawan Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan terungkap melalui prestasi kerja Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manfaat

penilaian prestasi kerja adalah mendorong peningkatan prestasi kerja, sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan, untuk kepentingan mutasi karyawan, untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan baik yang dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan terungkap melalui prestasi kerja. Kesimpulan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: 1) Mendorong peningkatan prestasi kerja Dalam sebuah perusahaan penilaian prestasi kerja dapat bermanfaat dalam mendorong peningkatan prestasi kerja karena penilaian kerja yang baik dari atasan terhadap karyawan akan mendorong atau memotivasi karyawan untuk bekerja commit to user yang lebih baik lagi, sehingga prestasi kerja yang tercapai akan meningkat.


digilib.uns.ac.id

26 2) Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Penilaian prestasi kerja bermanfaat sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan karena jika prestasi kerja seorang karyawan baik maka seorang atasan pantas untuk memberikan suatu imbalan yang diimbangi dengan prestasi kerja karyawan tersebut, sedangkan jika prestasi kerja karyawan buruk maka

seorang

atasan

dalam

memberikan

suatu

imbalan

perlu

untuk

dipertimbangkan. 3) Untuk kepentingan mutasi karyawan. Penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk kepentingan mutasi karyawan karena dalam proses mutasi karyawan ini merupakan pemindahan suatu jabatan ke jabatan lain, sehingga diperlukan dengan adanya prestasi yang dimiliki

oleh

karyawan tersebut. Jika prestasi karyawan tersebut baik maka karyawan akan dipindahkan ke jabatan yang lebih tinggi, sedangkan jika prestasi kerja seorang karyawan buruk maka akan dipindahkan ke jabatan yang lebih rendah. 4) Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan Penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan karena penilaian prestasi kerja ini bisa digunakan untuk mengetahui kemampuan yang dimiliki oleh seorang karyawan, sehingga dengan mengetahui kemampuan karyawan tersebut seorang atasan dapat mengembangkan potensi yang dimiliki karyawan tersebut.

f. Cara meningkatkan Prestasi Kerja Dalam suatu perusahaan haruslah ada seorang manajer di mana manajer tersebut harus mampu meningkatkan kreatifitas atau prestasi kerja karyawannya agar selalu meningkat dan dapat maksimal. Manajer mempunyai peranan yang sangat penting dalam suatu perusahaan dan mempunyai berbagai tugas demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari suatu perusahaan. Untuk dapat tercapainya suatu tujuan dalam perusahaan tersebut, maka seorang manajer harus mampu memotivasi karyawannya guna meningkatkan prestasi kerja. Prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor kecakapan, terampil, commit to user pengalaman, kesungguhan dan kesehatan. Seorang manajer harus berpegangan


digilib.uns.ac.id

27 teguh pada pendapat bahwa kemampuan kerja setiap karyawan selalu dapat ditingkatkan. Ada beberapa usaha yang dapat dilakukan dalam meningkatkan kemampuan kerja karyawan. Hadari Nawawi (1998: 123-124) mengemukakan usaha untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan adalah sebagai berikut: 1) Mendorong dan memberi kesempatan kepada setiap personil untuk meningkatkan pengetahuan dan terampil melalui kursus – kursus, penataran, latihan kerja dan bahwa malanjutkan pendidikan pada lembaga pendidikan formal yang lebih tinggi. 2) Mendorng dan menyediakan fasilitas agar setiap personil senang membaca majalah dan buku yang berhubungan dengan pekerjaanya. 3) Mendorong dan memberi kesempatan kepada setiap personil agar bersedia mengemukakan pendapat, gagasan, kritik, inisiatif dan kreatifitas untuk perbaikan. 4) Mendorong dan memberi kesempatan personil untuk melakukan diskusi, mengenal berbagai aspek di dalam bidang pekrjaan masing-masing diskusi tersebut memungkinkan terjadinya pertukaran pengetahuan dan pengalaman yang akan menyumbangkan keamampuan kerja masing–masing. 5) Mendorong dan memberi kesempatan pada personil untuk melakukan kunjungan untuk melakukan observasi mengenai bidang kerja masing–masing yang tidak mustahil akan mngemukakan sesuatu yang baru dan baik. 6) Mendorong dan memberi kesempatan pada personil mengikat cermat baik yang diselenggarakan diluar maupun didalam lingkungan perusahaan dengan mengundang narasumber. Dari pendapat di atas bahwa untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan diperlukan beberapa usaha dan apabila usaha tersebut dilaksanakan maka upaya untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dapat tercapai. Dari uraian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan waktu yang ditentukan dan dapat mengenai sasarannya, sesuai dengan tujuan yang ditentukan. Prestasi kerja dipengaruhi oleh mutu kerja, kuantitas kerja, ketangguhan dan sikap dari pekerja selain itu juga dipengaruhi oleh tersedianya informasi yang lengkap diperusahaan, sehingga mempermudah manajer dalam mengambil keputusan yang berhubungan dengan sistem informasi manajeman dan prestasi kerja yang dipengaruhi oleh karyawan yang memilki loyalitas kerja yang tinggi, sehingga dengan adanya loyalitas maka commit to user


digilib.uns.ac.id

28 karyawan akan bekerja lebih produktif, bekerja dengan penuh tanggung jawab secara otomatis akan mempermudah dalam pencapaian prestasi kerja yang tinggi

g. Indikator Prestasi Kerja Dalam suatu prestasi kerja harus ada tolok ukur untuk mengukur apakah suatu prestasi kerja tersebut dapat meningkat atau tidak. Yang menjadi tolok ukur prestasi kerja itu antara lain yang disampaikan Eka Suryaningsih Wardani (2009: 5) yaitu: 1) Kemampuan dan minat seorang pekerja Jika seorang karyawan dalam bekerja tidak mempunyai suatu kemampuan atau minat dalam bekerja, hal tersebut memungkinkan untuk tidak dapat meningkatkan suatu prestasi kerja karyawan. jadi kemampuan dan minat seorang pekerja sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja. 2) Kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas serta peran. Dengan adanya penjelasan delegasi tugas dari perusahaan terhadap karyawan maka karyawan akan berusaha atas tanggungjawabnya dan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dari perusahaan. 3) Tingkat motivasi pekerja Tingkat motivasi seorang pekerja berpengaruh terhadap prestasi kerja, karena jika tidak ada suatu motivasi, maka karyawan dalam bekerja akan kurang semangat dan hal tersebut akan berdampak pada prestasi kerja karyawan yang menurun. Jika ada suatu motivasi terhadap karyawan maka karywan dapat bekerja dengan semangat sehingga dapat meningkatkan prstasi kerja, maka dari itu tingkat motivasi pekerja berpengaruh terhadap prestasi kerja.

B. Penelitian Yang Relevan

Untuk menunjang hasil penelitian tentang peranan manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja di Air Mancur, maka dapat diperkuat dengan adanya hasil penelitian yang relevan. commit to user Adapun hasil penelitian tersebut adalah:


digilib.uns.ac.id

29 1) Eka Suryaningsih Wardani mengatakan bahwa kinerja perusahaan dapat dinilai dari motivasi kerja karyawannya. Motivasi kerja yang salah satunya disebabkan oleh pemberian kompensasi yang sesuai dapat terlihat dari kinerja karyawan tersebut dalam menjalankan tugasnya. Jika kompensasi lebih diperhatikan oleh perusahaan maka diharapkan keahlian yang dimiliki karyawan dan motivasi kerja dapat meningkat sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.

C. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran pada dasarnya merupakan arahan penalaran untuk bisa sampai pada pemberian jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan yang digunakan untuk mewadahi teori-teori yang kadang-kadang terlepas satu sama lain menjadi suatu rangkaian utuh mengarah pada penemuan jawaban sementara. Dalam suatu perusahaan terdapat lima jenis sumber daya yang dikelola yaitu manusia, material, mesin, termasuk fasilitas dan energi, uang, informasi termasuk data pasar. Tujuan dalam suatu perusahaan akan dapat tercapai apabila segenap unsur manusia terlibat didalamnya serta memiliki prestasi kerja yang tinggi, sehingga dapat dikatakan bahwa untuk mencapai tujuan yang diinginkan, maka perlu adanya campur tangan dari semua karyawan. Setiap perusahan berusaha agar karyawannya memiliki prestasi kerja yang tinggi karena merupakan faktor yang sangat penting dalam mencapai tujuan. Karyawan sebagai pelaksana kegiatan perlu mendapat perlakuan dan perhatian khusus. Sehubungan dengan hal tersebut seorang manajer personalia ikut bertanggung jawab mengenai kinerja karyawan, maka ia harus memberikan perhatian yang cukup yang tugasnya meliputi: pengadaan karyawan, pengembangan karyawan, pemeliharaan karyawan dan pengawas terhadap karyawannya. Dengan melaksanakan tugasnya sebagai manajer personalia dengan baik maka diharapkan daya kerja karyawan dapat meningkat sesuai dengan yang telah diharapkan. commit to user


digilib.uns.ac.id

30 Prestasi kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor yang salah satunya adalah motivasi kerja, yang pada dasarnya merupakan sesuatu yang dapat menimbulkan dorongan bagi seseorang dalam bekerja. Motivasi kerja merupakan salah satu faktor terbentuknya prestasi kerja seseorang. Motivasi kerja pegawai yang tinggi akan meningkatkan semangat pegawai serta mau mengeluarkan kemampuannya dalam bekerja. Jadi apabila motivasi kerja karyawan tinggi, maka prestasi kerjanya juga akan meningkat, sehingga peranan seorang manajer personalia diharapkan dapat mewujudkan tujuan perusahaan atau organisasi dengan memberikan motivasi pada karyawan atau pegawai untuk dapat meningkatkan prestasi kerja dengan menjalankan pekerjaannya dengan lebih baik lagi. Untuk lebih jelasnya, maka dibuat suatu skema kerangka pemikiran sebagai berikut: Manajer personalia

Motivasi

Karyawan

Prestasi Kerja

Gambar No. 1. Skema Kerangka Pemikiran

commit to user

Tujuan


digilib.uns.ac.id

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Dalam penelitian, untuk mendapatkan kebenaran diperlukan tata cara atau prosedur tertentu. Sebelum penelitian ini dilaksanakan perlu ditentukan terlebih dahulu metodologi penelitian yang akan digunakan. Ketepatan dalam menentukan metodologi disesuaikan dengan jenis data yang akan mengantar peneliti kearah tujuan yang diinginkan. Pengertian penelitian atau research menurut Sutrisno Hadi (1999: 4) adalah “Usaha untuk mengembangkan dan menguji suatu pengetahuan, usaha ini dilakukan dengan menggunakan metode-metode ilmiah”. Sedangkan metodologi penelitian menurut Abdurrahmat Fathoni (2005: 98), adalah “Ilmu tentang metode-metode yang akan digunakan dalam melakukan suatu penelitian”. Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa metodologi penelitian adalah ilmu yang membahas tentang cara yang ditempuh dengan metode-metode yang akan digunakan dalam kegiatan penelitian untuk memecahkan masalah dengan memakai pendekatan ilmiah yang meliputi pengumpulan data, pengolahan, analisis atau penyajian data yang dilakukan secara sistematis dan objektif.

A. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Perusahaan AIR MANCUR Jalan Raya Palur – Sragen. Adapun yang menjadi alasan adalah sebagai berikut: a. Terdapat masalah di Perusahaan Air Mancur yaitu kurang semangatnya karyawan dalam bekerja, sehingga akan mengakibatkan kualitas produk Air Mancur tersebut kurang baik. b. Tersedianya data yang dibutuhkan dalam permasalahan yang akan diteliti commit to user

31


digilib.uns.ac.id

32 2. Waktu Penelitian

Penelitian

ini

dilakukan

sejak

disetujuinya

proposal

hingga

terselesaikannya laporan penelitian ini, yaitu dimulai tanggal 15 Agustus 2010 sampai dengan bulan Maret 2011

B. Bentuk dan Strategi Peneitian 1. Bentuk Penelitian

Dalam penelitian ini, digunakan penelitian kualitatif, yaitu untuk mencari kebenaran interpretasi berdasarkan atas fenomena alamiah dan dan akan digunakan sebagi dasar untuk mengamati, mengumpulkan informasi dan menyajikan analisi penelitian. Bentuk penelitian ini adalah penelitian kualitatif yang dilakukan terhadap satu variabel yaitu tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel yang lain. Pada penelitian kualitatif peneliti merupakan instrument utama yang menentukan tinggi rendahnya kualitas hasil penelitian. Dalam penelitian ini yang sangat dipentingkan adalah kemampuan peneliti dalam menerjemahkan data yang diperoleh dari hasil wawancara, observasi, dokumen guna menentukan tinggi rendahnya hasil penelitian. Penelitian kualitatif diarahkan pada kondisi aslinya, bahwa datanya dinyatakan pada keadaan sewajarnya atau bagaimana adanya sesuai dengan yang ada di lapangan sehingga peneliti dapat membuat penafsiran berdasarkan data di lapangan berdasarkan hasil wawancara serta hasil telah pustaka yang berkaitan dengan permasalahan. Sedangkan deskriptif adalah untuk memecahkan masalah masa sekarang yang menyelidiki keadaan berdasarkan fakta-fakta yang tampak sebagaimana adanya.

commit to user


digilib.uns.ac.id

33 2. Strategi Penelitian

Metode penelitian kualitatif deskriptif digunakan peneliti dalam penelitian ini, sedangkan strategi yang digunakan yaitu strategi tunggal terpancang dimana peneliti hanya menguji satu masalah saja, strategi tunggal terpancang merupakan kegiatan pengumpulan data yang lebih terarah berdasarkan tujuan dan pertanyaanpertanyaan riset yang lebih dahulu digunakan. Istilah tunggal artinya penelitian ini berusaha untuk memfokuskan pada satu lokasi dan satu masalah saja, yaitu tentang peranan manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja di Pabrik Air Mancur. Sedangkan terpancang artinya sebelum peneliti terjun ke lapangan, fokus masalah yang akan diteliti sudah dibuat peneliti dengan berbekal teori-teori yang ada.

C. Sumber Data

Sumber data merupakan suatu sumber dimana data dapat diperoleh. Data tidak akan bisa diperoleh tanpa adanya sumber data. Dalam memilih sumber data, peneliti harus benar-benar berfikir mengenai kemungkinan kelengkapan informasi yang akan dikumpulkan dan juga validitasnya. H.B. Sutopo (2002: 22), mengemukakan bahwa : “Sumber data penelitian kualitatif dapat berupa manusia, peristiwa dan tingkah laku, dokumen dan arsip serta berbagai benda lain. Informan adalah orang yang dipandang mengetahui permasalahan yang dikaji dalam penelitian dan bersedia untuk memberikan informasi kepada peneliti”. Dalam hal ini, peneliti akan melakukan seleksi terhadap informan dengan tujuan untuk mendapatkan informan yang benar-benar mengetahui permasalahan sehingga diperoleh data yang obyektif. Dokumen dan arsip yang digunakan oleh peneliti sebagai sumber data adalah catatan-catatan tertulis, tergambar dan tercetak sehingga dengan melalui tiga unsur tersebut yaitu informan, tempat serta dokumen dan arsip, peneliti memperoleh informasi yang diperlukan. commit to user


digilib.uns.ac.id

34 Adapun sumber data yang peneliti gunakan dalam penelitian ini ialah sebagai berikut: 1. Informan Informan yaitu orang yang diwawancarai atau yang dapat memberikan informasi mengenai seluk-beluk permasalahan yang diperlukan oleh peneliti. Untuk mencari data melalui informan hendaknya memenuhi syarat-syarat untuk dapat dijadikan informan yaitu jujur dan dapat dipercaya dalam memberikan keterangan kepada peneliti. 2. Tempat atau Lokasi Tempat atau lokasi dapat dijadikan sumber informasi karena dalam pengamatan harus ada kesesuaian dengan konteks dan setiap situasi sosial selalu melibatkan pelaku, tempat dan aktivitas. Tempat atau lokasi dimaksudkan untuk memperkuat keterangan yang diberikan oleh informan. Tempat yang dijadikan penelitian adalah di Pabrik Air Mancur Jalan Raya Solo-Sragen 3. Arsip dan dokumen Suatu data yang diperoleh dengan pengumpulan data melalui dokumen atau catatan-catatan, laporan tertulis yang berhubungan dengan masalah penelitian. Menurut Wursanto (1999: 13), arsip adalah “ kumpulan warkat yang disimpan secara teratur berencana karena mempunyai suatu kegunaan agar setiap kali diperlukan dapat ditemukan kembali”. Sedangkan dokumen adalah “ surat tertulis atau tercetak yang dapat dipakai sebagai bukti atau keterangan.” Dalam penelitian ini, dokumen dan arsip yang digunakan meliputi segala bentuk dokumen dan arsip yang mempunyai hubungan dengan permasalahan dan tujuan penelitian.

D. Teknik Sampling

Dalam penelitian ini, peneliti tidak menentukan banyaknya sampel. Peneliti hanya akan menentukan jumlah informan untuk diwawancarai guna memperoleh keterangan tentang permasalahan yang diteliti dalam menentukan commit to user informan.


digilib.uns.ac.id

35 Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik purposive sampling dimana teknik purposive sampling ini peneliti hanya memilih informan yang dianggap mengetahui permasalahnnya. Pemilihan informan dapat berkembang sesuai dengan kebutuhan pengumpulan data. Oleh karenanya dalam proses pengumpulan data ini peneliti tidak membatasi jumlah informan dan cenderung memilih informan yang dianggap mengetahui masalah yang betul-betul dapat dipercaya dan dapat dipastikan kebenarannya. Pengambilan sampel tidak ditekankan pada jumlah melainkan lebih ditekankan pada kualitas pemahamannya pada masalah yang diteliti. Dalam hal ini peneliti mencari key informan yaitu informan yang dianggap mengetahui secara mendalam dan dapat dipercaya untuk menjadi sumber data yang dapat dipercaya, faktual, akurat. Informan tersebut dapat menunjukkan informan lain yang lebih tahu. Selain menggunakan teknik purposive sampling, peneliti juga menggunakan teknik snowball sampling dimana untuk memperoleh data yang mendalam maka perlu informan yang mengetahui masalah penelitian secara mendalam. Informan yang terpilih dapat menunjukan informan yang lebih tahu, maka pemilihan informan dapat terus berkembang sesuai dengan pendalaman dan pemantapan peneliti dalam memperoleh data. Penarikan sampel bola salju ini mempunyai beberapa tahapan. Tahap pertama menentukan satu orang informan untuk diwawancarai. Informan tersebut berperan sebagai titik awal penarikan sampel. Dalam penelitian ini yang menjadi titik awal penarikan sampel adalah kepala atau manajer sumber daya manusia dari perusahaan. Tahap kedua, dari informan yang pertama selanjutnya menunjuk informan yang dirasa lebih tahu tentang permasalahan yang sedang diteliti. Kemudian peneliti mewawancarai informan tersebut dan selanjutnya sampai pada suatu saat dimana peneliti memutuskan dan jumlahnya telah mencukupi. Dengan

menggunakan

teknik-teknik

tersebut,

peneliti

berusaha

memperoleh data dari informan yang dianggap mengerti permasalahan yang diteliti serta pemilihan informan dapat berkembang sesuai dengan kebutuhan dalam pengumpulan data. commit to user


digilib.uns.ac.id

36 E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah cara khusus yang digunakan untuk memperoleh data dalam penelitian. Data sangat diperlukan dalam penelitian guna membuktikan kebenaran suatu peristiwa atau pengetahuan. Oleh karena itu dalam penelitian sangat diperlukan data yang benar-benar obyektif dan dapat dipercaya. Sesuai dengan pendekatan penelitian kualitatif dan jenis sumber data yang digunakan dalam penelitian ini, maka teknik pengumpulan data yang digunakan meliputi: 1. Wawancara Dalam penelitian kualitatif, teknik wawancara merupakan salah satu cara untuk mengumpulkan data dalam bentuk percakapan. Lexy. J. Moleong (2001: 35), mengemukakan bahwa “Wawancara adalah percakapan yang dilakukan dengan maksud tertentu dan dilakukan oleh dua pihak yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai (interview) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu”. Dalam penelitian ini teknik pengambilan data yang dilakukan peneliti dengan cara mengajukan pertanyaan kepada informan. Dari pertanyaan yang diberikan kepada informan dapat berkembang sesuai dengan kejelasan jawaban yang dibutuhkan dan dalam pelaksanaannya dilakukan secara terbuka agar informan dapat mengungkapkan jawaban secara bebas tanpa adanya tekanan, sehingga informasi yang diperoleh peneliti merupakan data yang obyektif. 2. Observasi Observasi merupakan teknik pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan langsung ke lokasi dan melaksanakan pencatatan yang sistematis mengenai fenomena yang diamati. Dimana peneliti terjun langsung ke lokasi penelitian untuk menggali data yang ada dilapangan. Teknik ini sering disebut dengan observasi partisipasi pasif yang dilakukan secara formal dan informal untuk mengamati kondisi informan dan lokasi penelitian.. commit to user


digilib.uns.ac.id

37 Teknik informasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah observasi langsung. Dengan observasi langsung memungkinkan peneliti untuk melihat, mengamati serta mempelajari secara langsung keadaan tempat yang akan diteliti. 3. Analisis arsip dan dokumen Untuk melengkapi data yang diperlukan dalam penelitian ini digunakan metode dokumentasi sebagai alat bantu dan alat penunjang. Menurut Lexy J. Moleong (2001: 161) “Dokumen ialah setiap bahan tertulis ataupun film, lain dari record, yang tidak dipersiapkan karena adanya permintaan seorang penyidik. Record adalah setiap bahan tertulis yang disusun oleh seseorang atau lembaga untuk keperluan pengujian suatu peristiwa atau menyajikan akuntung”. Dalam setiap penelitian diperlukan data yang bersifat tertulis yang dapat menunjang dalam penelitian. Dalam penelitian ini, peneliti mengumpulkan data dengan mempelajari dokumen, arsip, laporan, peraturan yang ada di Perusahaan AIR MANCUR jalan Raya Solo- Sragen.

F. Validitas Data

Untuk menentukan keabsahan data diperlukan teknik pemeriksaan data yang didasarkan atas sejumlah kriteria-kriteria tertentu. Dalam penelitian kualitatif, data yang dikumpulkan diolah dan diuji validitasnya melalui trianggulasi. Lexy J. Moleong (2002: 178) menjelaskan bahwa “Trianggulasi adalah Membandingkan dan mengecek balik derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda”. Dalam penelitian ini, menggunakan dua trianggulasi yaitu sumber dan metode. Oleh karena itu, digunakan beberapa sumber data untuk mengumpulkan data yang sama dengan tujuan untuk memberikan kebenaran dan untuk memperoleh kepercayaan terhadap suatu data dengan membandingkan data yang diperoleh dari sumber yang berbeda, dimana data yang satu akan dikontrol dengan sumber data yang sama pada situasi yang berbeda. Trianggulasi metode, menurut H. B Sutopo (2002: 80) “Jenis trianggulasi commitdengan to usermengumpulkan data sejenis tetapi ini bisa dilakukan oleh seorang peneliti


digilib.uns.ac.id

38 dengan menggunakan teknik atau metode pengumpulan data yang berbeda”. Hal ini berarti dalam pengumpulan data pada saat tertentu peneliti menggunakan metode wawancara, di saat lain menggunakan metode observasi atau dokumentasi, sehingga data yang diperoleh semakin lengkap dan terpercaya.

G. Analisis Data

Analisis data merupakan bagian yang sangat penting dalam metode ilmiah, karena dengan analisis data dapat diberi arti dan makna yang berguna dalam memecahkan masalah. Adapun langkah-langkah analisis data sebagai berikut: 1. Pengumpulan data Langkah pengumpulan data ini sesuai dengan teknik pengumpulan data yang telah diuraikan diatas yang terdiri dari wawancara, observasi dan analisis dokumen. 2. Reduksi Data Reduksi data merupakan bentuk analisis yang menajamkan menggolongkan dan mengarahkan, membuang yang tidak perlu dan mengorganisir data sehingga dapat diambil kesimpulan akhir. Data yang direduksi dapat memberikan gambaran yang lebih tajam tentang hasil pengamatan, hal ini mempermudah peneliti untuk mencari kembali data yang diperlukan 3. Penyajian Data Penyajian data merupakan upaya penyusunan sekumpulan informasi yang telah diperoleh, untuk kemudian disajikan secara jelas dan sistematis sehingga memudahkan peneliti dalam pengambilan kesimpulan dan pengambilan tindakan. Di samping itu penyajian juga akan membantu peneliti dalam memahami dan menginterpretasikan apa yang terjadi dan apa yang seharusnya dilakukan dengan teori yang relevan. 4. Penarikan kesimpulan Merupakan analisis rangkaian pengolahan data yang berupa gejala kasus yang terdapat di lapangan. Penarikan kesimpulan bukanlah langkah final dari suatu committersebut to user masih perlu diverifikasi. Apabila kegiatan analisis karena kesimpulan


digilib.uns.ac.id

39 data tersebut masih belum valid, maka proses analisis diulang lagi dari awal sampai diperoleh data yang benar –benar akurat, cocok, dan kokoh sehingga dapat dipertanggungjawabkan.

Jadi dapat dikatakan bahwa analisis data kualitatif merupakan upaya yang berlanjut, berulang dan terus menerus, saling susul menyusul antara proses yang satu dengan proses yang lain. Untuk lebih menjelaskan antar pengumpulan data, penyajian data dan penarikan kesimpulan dalam analisis data dapat peneliti gambarkan pada bagan di bawah ini: Pengumpulan data Penyajian data Reduksi data Penarikan kesimpulan

Gambar 4. Skema Model Analisis Data Interaktif Sumber : HB. Sutopo (2002: 96)

Teknik analisis data interaktif seperti yang telah digambarkan di atas merupakan teknik analisi mengikuti pola yang bersumber pada pola analisis interaktif. Dalam model analisis itu sering terjadi saling interaksi antara unsurunsur dalam proses penelitian. Pada proses verifikasi atau penarikan kesimpulan sering melangkah kembali pada tahap reduksi data, sehingga trianggulasi data selalu berhubungan dalam proses penelitian

H. Prosedur Penelitian

Untuk mempermudah penulisan laporan ini, maka perlu disusun prosedur commit to useryang dicapai akan sesuai dengan yang sistematis dan berurutan sehingga hasil


digilib.uns.ac.id

40 yang diinginkan. Prosedur tersebut meliputi tahap persiapan, tahap pelaksanaan, tahap analisis dan penulisan laporan penelitian. Untuk lebih jelasnya prosedur penelitian sebagai berikut: Dalam penelitian ini peneliti menggunakan prosedur atau langkah-langkah penelitian sebagai berikut: 1. Tahap persiapan, merupakan tahap pengumpulan bahan informasi dan teori yang dapat mendukung perumusan masalah. Tahap ini dimulai dari pembuatan rancangan penelitian, pemilihan lokasi, mengurus perijinan dan persiapan pelaksanaan teknis. 2. Tahap pelaksanaan, didasarkan pada tujuan yang akan dicapai, dimulai dari mengadakan observasi, survey sampai dengan pengumpulan data di lapangan. 3. Tahap analisis, untuk analisis awal penelitian ini dilakukan sejak pengumpulan data di lapangan, sedang analisis akhir dilakukan setelah penggalian data dianggap cukup mendukung maksud dan tujuan penelitian. Tahap analisis merupakan tahapan dalam menarik kesimpulan. 4. Tahap penulisan laporan penelitian, merupakan tahap akhir di mana peneliti mulai menyusun hasil laporan yang telah disusun secara rapi dilanjutkan dengan penggandaan laporan sesuai dengan jumlah yang dibutuhkan. Agar pembaca dapat mengikuti alur pikiran peneliti, maka dapat dilihat gambar dibawah ini : Penarikan kesimpulan

Menyusun proposal

Mengumpulkan data

Persiapan pelaksanaan

Analisi data

Penyusunan konsep/laporan

Pertanggungjawaban laporan

Gambar 5. Skema Prosedur Penelitian commit to dalam user Soetardi (2005: 25) Sumber : Huberman dan Miles


digilib.uns.ac.id

BAB IV HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Lokasi Penelitian

1. Sejarah Berdirinya Perusahaan PT AIR MANCUR adalah salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang pembuatan jamu tradisional. Pada awal berdirinya, yaitu pada tahun 1962, PT AIR MANCUR hanya merupakan suatu usaha industri yang masih terbatas pada skala rumah tangga (home industry). Usaha yang masih bersifat home industry tersebut dirintis oleh Lambertus Wono Santosa dengan jumlah tenaga kerja 11 orang dan berlokasi di pucang sawit, solo. Pada saat itu, semua pekerjaan pembuatan jamu mulai dari sortasi dan pembuatan bahan, penggilingan sampai dengan pengemasan masih dilakukan secara tradisional (manual). Produk yang dihasilkan selanjutnya dipasarkan kejakarta dengan nama produksi “Jamu Air Mancur”. Usaha ini semakin menunjukkan perkembangan sehingga dirasakan adanya keterbatasan-keterbatasan dalam upaya memenuhi permintaan pasar. Sebagai usaha pengembangannya, pada tanggal 23 Maret 1963, Lambertus Wono Santoso mengajak kedua rekannya yaitu Kimon Ongkosanjaya dan Rudy Hendrotanoyo untuk kerjasama. Mereka menyewa sebuah pabrik lengkap dengan mesin gilingnya yang berlokasi di Cubluk, Wonogiri. Usaha ini berjalan dengan baik bahkan menunjukkan kemajuan yang cukup pesat, sehingga dirasakan perlu mengubah status usaha industri rumah tangga menjadi usaha yang berbadan hukum. Pada tanggal 23 Desember 1963, secara resmi usaha tersebut berubah menjadi sebuah perusahaan yang berbentuk Perseroan Terbatas dengan nama PT Air Mancur berdasarkan Akte Tan Sioe No. 65 serta Akte Pembetulan No. 56 yang dikeluarkan tanggal 5 Juli 1964. Pada awal tahun 1964 seluruh kegiatan perusahaan dipindahkan dari Pucang Sawit ke Wonogiri. Ditempat yang baru ini, volume produksi diperbesar dan jumlah tenaga kerja mencapai 50 orang serta peralatannya sedikit demi sedikit diganti dengan mesin. commit to user

41


digilib.uns.ac.id

42 Mulai tahun 1964 sampai tahun 1966 perusahaan mengalami masa-masa kritis. Pada saat itu upaya mencari dan memperluas pasar banyak menemui hambatan sehingga banyak modal yang tertanam dalam bentuk barang jadi. Setelah keadaan kembali normal, perusajaan sedikit demi sedikit membenahi aktivitasnya sehingga pembuatan jamu kembali berjalan lancar. Pada perkembangannya, pabrik yang disewa tersebut ternyata tidak mampu menampung segala aktivitas perusahaan. Maka dibangun pabrik baru yang beralamatkan di Jalan Pelem No. 51 Wonogiri, dimana untuk ukuran saat itu sudah tergolong memadai. Pada tanggal 5 Oktober 1969, secara resmi pabrik di Wonogiri digunakan sebagai tempat usaha yang meliputi kegiatan produksi, administrasi dan laboratorium, sedangkan lokasi lama yang dipucang sawit ditetapkan sebagai gudang bahan baku. Pada tahun 1970, PT Air Mancur telah memiliki kareyawan sebanyak 250 orang dan tahun 1971 meningkat menjadi 830 orang. Tahun 1973 jumlah karyawan meningkat kembali menjadi 1000 orang karyawan. Pada tanggal 24 Februri 1974, didirikan lagi sebuah pabrik yang berlokasi didaerah palur karena pabrik yang berada diwonogiri sudah tidak mampu menampung kegiatan perusahaan dan sudah tidak memungkinkan lagi untuk diperluas. Pabrik yang baru ini berfungsi sebagai tempat produksi, laboratorium dan pemasaran. Untuk lebih menunjang seluruh kegiatan, antara tahun 1976 sampai dengan tahun 1978 dibangun lagi tiga unit produksi, yaitu di Jajar, Salak dan Klampisan. Selain itu PT Air Mancur juga memiliki kebun pembibitan di Karang Pandan dan Kebun Percobaan di Komplek TMII Jakarta. Pada tahun 1995 dibangun sebuah pabrik lagi didaerah Jetis, Karanganyar, yang digunakan untuk memproduksi kosmetik. Pertengahan tahun 1997, didirikan sebuah pabrik di Celep, Karanganyar dan digunakan untuk pengepakan jamu yang diproduksi di Palur karena gedung pengepakan di Palur terbakar. Saat ini ada empat divisi di PT Air Mancur, yaitu: 1. Divisi Jamu yang berlokasi di Jajar, Palur dan Celep 2. Divisi Ekstraksi yang berlokasi di Klampisan Wonogiri to user di Jalan Pelem Wonogiri. 3. Divisi Makanan dan Minumancommit yang berlokasi


digilib.uns.ac.id

43 4. Divisi Kosmetik yang berlokasi di Jetis Karanganyar.

2. Misi dan Tujuan Perusahaan Setiap perusahaan tentu mempunyai misi dan tujuan yang hendak dicapainya. Adapun misi dari PT Air Mancur adalah: a. Ikut

berpartisipasi

dalam

meningkatkan

kemakmuran

kehidupan

perekonomian daerah yang dikembangkan secara erasi dan seimbang dalam satu kesatuan perekonomian dan peran serta daerah secara optimal. b. Ikut meningkatkan kesehatan masyarakat Sedangkan tujuan yang hendak dicapai oleh perusahaan adalah a. Menghasilkan produk yang bermutu yang diarahkan pada konsumen. b. Meningkatkan kemampuan untuk tumbuh dan berkembang dalam dunia usaha. c. Ikut membantu pemerintah dalam mengatasi pengangguran dengan membuka lapangan kerja. d. Melestarikan budaya tradisional dengan memanfaatkan kekayaan alam Indonesia. e. Membantu perekonomian nasional sebagai salah satu penghasil dan penyumbang devisa negara.

3. Struktur Organisasi Perusahaan Sejalan dengan perkembangan usaha, para pihak manajemen PT Air Mancur perlu memiliki struktur organisasi yang lebih rapi dengan pembagian tugas, tanggung jawab dan wewenang yang jelas.

a. Deskripsi Tugas dan Wewenang Organisasi tidak hanya dipandang sebagai suatu kerangka saja tetapi juga harus dipandang sebagai suatu proses. Proses tersebut menentukan aktifitasaktifitas apa yang diperlukan untuk mencapai suatu tujuan dengan membagi tugas serta penentuan hubungan wewenang dengan komunikasi yang jelas. commit to user


digilib.uns.ac.id

44 Pembagian tugas dan wewenang pada PT Air Mancur adalah sebagai berikut: 1) Rapat Persero Rapat Persero merupakan pemegang kekuasaan tertinggi dalam perusahaan. Adapun wewenang dari Rapat Persero adalah: a) Menetukan garis-garis kebijaksanaan perusahaan dalam jangka pendek maupun jangka panjang. b) Menilai hasil kerja direktur beserta seluruh stafnya dalam masa satu tahun kerja. c) Memilih Dewan Komisaris dan Direktur 2) Dewan Komisaris Adapun tugas dan wewenang dari Dewan komisaris adalah: a) Sebagai penasehat direktur apabila terjadi hal-hal yang bersifat khusus dan membutuhkan pertimbangan-pertimbangan. b) Mengawasi segala tindakan Direksi dan menjaga supaya tindakan tersebut tidak merugikan perusahaan. c) Mengawasi kerja Direksi dalam menjalankan semua keputusan rapat persero d) Mengusulkan pada rapat persero utnuk mengangkat dan memberhentikan staf. 3) Direktur Utama Tugas dan wewenagng direktur utama adalah: a) Sebagai penagnggung jawab utama perusahaan, baik ke dalam maupun ke luar perusahaan. b) Mengadakan

pembagian

tugas

dan

menentukan

kebijaksanaan-

kebijaksanaan perusahaan sesuai dengan garis-garis yang ditetapkan dalam rapat persero. c) Memberikan pertanggungjawaban kepada rapat persero dalam rapat tahunan bagi pemegang saham mengenai hasil yang dicapai perusahaan. d) Membimbing dan mengkoordinasi seluruh bagian organisasi dalam commit to user melaksanakan operasi perusahaan.


digilib.uns.ac.id

45 Dalam melaksanakan tugasnya, direktur utama dibantu oleh tiga orang General Manajer yang memimpin departemen, yaitu departement marketing, produksi dan administrasi. Serta dibantu oleh beberapa manajer non department yang bertanggungjawab langsung kepada direktur utama, yaitu manajer proyek khusus, sekertaris perusahaan, internal auditor, PPJP (Pengawasan dan Pertanggungjawaban Teknik Produksi), SDM dan Umum. Adapun tugas dari masing-masing General Manajer tersebut sebagai berikut: a) General Manajer Marketing Secara garis besar, tugas dan wewenagnya adalah memberikan saran dan usul kepada Direktur uatama dalam hubungannya denagn kebijaksanaankebijaksaan pemasaran, antara lain pembukaan daerah pasar baru serta penentuan harga dan komisi agen serta hal-hal lain yang berhubungan dengan maslah pemasaran hasil produksi. b. General Manajer Produksi Bertugas memberikan saran dan pertimbangan kepada Direktur Utama dalam hubungannya dengan kebijaksanaan produksi, seperti penentuan jumlah persediaan bahan mentah dan barang jadi, jumlah pembelian bahan setiap pemesanan dan semua persoalan yang berhubungan dengan proses produksi. c. Genejar Manajer Administrasi Bertugas memberikan saran-saran yang berkaitan dengan kondisi financial perusahaan

dan

membawahi

bagian

keuangan,

akuntansi

dan

PDE(Pemrosesan Data Elektronik)

4) Departement Administrasi Tugas dan tanggung jawab adari department administrasi adalah membawahi secara langsung dan mempertanggungjawabkan operasi perusahaan pada bagian: a) Bagian keuangan. Bagian keuangan bertugas mengatur segala pemasukan dan pengeluaran uang ke kas perusahaan. commit to user


digilib.uns.ac.id

46 b) Bagian keagenan. Bagian keagenan bertugas melaksanakan seluruh administrasi perusahaan yang berkenaan dengan keagenan tunggal dan sub agen. c) Bagian pembukuan. Bagian pembukuan bertugas mencatat, menganalisa dan menginterpretasikan hasil-hasil berbagai transaksi perusahaan setiap harinya. 5) Departement Produksi Tugas dan tanggung jawab Department Produksi adalah sebagai berikut a) Bertanggung jawab kepada direktur muda atas terlaksananya proses produksi baik dalam kualitas maupun kuantitas. b) Mengadakan koordinasi yang baik diantara bagian-bagian pembelian bahan, pengawasan, apoteker dan bagian-bagian lain yang berhubungan dengan kegiatan produksi. c) Mengatur pembagian tugas sebaik mungkin atas bagian-bagian yang menjadi tanggung jawabnya. 6) Departement Logistik Departement Logistik bertugas dan bertanggungjawab terhadap pemasukan bahan baku kegudang, menyeleksi dan menyesuaikan bahan baku yang diterima dengan standar pabrik. 7) Departement Penelitian, Pengembangan dan Pengawasan Mutu Tugas dan tanggungjawab department ini adalah menetapkan standar bahanbahan jamu yang akan dugunakan untuk produksi serta memeriksa dan menganalisa mutu dari tiap bungkus produk. 8) Departement Marketing Bertugas

dan

bertanggungjawab

membawahi

secara

langsung

dan

mempertanggungjawabkan operasi perusahaan kepada bagian: a) Penjualan Bagian penjualan bertanggungjawab atas kelancaran pengiriman barang dari perusahaan sampai ke agen dengan tepat waktu. commit to user


digilib.uns.ac.id

47 b) Sales Promotion Sales promotion bertanggungjawab dalam memperluas dan menaikkan volume penjualan serta mempertahankan tingkat penjualan yang telah ada.

9) Department Umum Tugas dan tanggungjawab department umum adalah membawahi secara langsung dan mempertanggungjawabkan operasi perusahan pada bagian: a) Humas Bagian humas bertugas melakukan hubungan dengan masyarakat sekitar dan menerima segala keluhan masyarakat yang ditujukan kepada perusahaan. b) Personalia Bertugas dan bertanggungjawab mengurusi seluruh masalah yang berhubungan dengan kepegawaian, seperti penerimaan, penyeleksian, pengembangan dan pemberhentian karyawan, dan pemberian cuti tahunan kepada karyawan serta pemberian tunjangan dan sumbangan kepada karyawan guna menjamin kesejahteraan karyawan. c) Bengkel Bertugas menjaga dan mengatur alat, memeriksa dan memperbaiki mesin yang rusak, merawat dan menyiapkan kendaraan bila diperlukan sewaktuwaktu. 4.

Produk PT Air Mancur Secara garis besar, produk PT Air Mancur dapat dibagi menjadi tiga golongan

yaitu: a. Produk jamu Produk jamu yang dihasilkan ada 3 jenis, yaitu berupa serbuk, ekstrak dan jamu untuk obat luar. Jamu serbuk berupa butiran serbuk halus berwarna kuning sampai coklat yang dikonsumsi dengan cara cara diseduh dengan air hangat. Jamu luar berupa produk commit to jamu user yang tidak untuk diminum, yang


digilib.uns.ac.id

48 dipakai dengan cara diencerkan dengan air kemudian diusapkan pada permukaan tubuh/wajah. Sedangkan jamu ekstrak berupa pil, tablet dan kapsul yang langsung dapat diminum tanpa diseduh terlebih dahulu. b. Produk minuman Produk minuman yang dihasilkan ada dua jenis yaitu madurasa dan mukasa. Madurasa merupakan produk minuman yang terbuat dari campuran madu dan sari jeruk yang berfungsi menjaga kesehatan tubuh. Sedangkan mukasa merupakan produk minuman bebrbentuk cairan encer yang berkhasiat sebagai peningkat stamina tubuh. c. Produk kosmetika Produk kosmetika diantaranya adalah Lulur dan Mangir Putri Ayu, dan Bedak Nirmalasari yang berkhasiat untuk menangnggulangi jerawat, serta Bedak Badan Harum Sari yang digunakan untuk mengurangi bau badan tak sedap.

commit to user


digilib.uns.ac.id

49 B. Deskripsi Permasalahan Penelitian

Seorang manajer personalia merupakan motor penggerak sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan maupun instansi. Dalam suatu organisasi yang didirikan pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai, begitu juga dengan perusahaan Air Mancur. Seorang manajer personalia mempunyai peranan yang besar dalam suatu organisasi, jadi manajer personalia itu sangat berpengaruh terhadap sumber daya manusia yang ada di perusahaan tersebut. Membahas mengenai peranan dan tugas seorang manajer personalia, tidaklah jauh dari peranan manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja. Perusahaan Air Mancur ini dalam memotivasi kerja karyawan sangat berpengaruh dalam pencapaian tujuan yang ingin dicapai. Dengan demikian manajer personalia berpengaruh terhadap perkembangan sumber daya manusia yang ada di Air Mancur tersebut, karena di perusahaan Air Mancur ini manajer personalia berperan dalam mengelola karyawan dari alokasi kebutuhan,

tenaga

kerja,

rekruitmen,

pengelolaan

sehari-hari

(disiplin,

administrasi, kesejahteraan, penggajian, penempatan karyawan dalam sebuah jabatan). Seorang manajer personalia dalam penempatan karyawan di sebuah perusahaan atau instansi harus disesuaikan dengan kemampuan dari karyawan tersebut. Jika dalam penempatan karyawan tersebut keliru dapat menimbulkan beberapa akibat seperti keresahan, turunnya semangat dan kegairahan kerja, produktivitas yang menurun, tanggung jawab yang kurang, dan kekeliruan dalam melaksanakan tugas. Di perusahaan Air Mancur ini terdapat suatu masalah dimana karyawannya kurang adanya motivasi dari seorang manajer personalia yang akan berdampak pada produk perusahaan Air Mancur, Sehingga diperlukan adanya suatu motivasi dari manajer personalia terhadap karyawan agar dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan di perusahaan Air Mancur tersebut.

commit to user


digilib.uns.ac.id

50 1. Peranan Manajer Personalia dalam Memotivasi Karyawan untuk Meningkatkan Prestasi Kerja

Peranan seorang manajer personalia dalam memberikan motivasi kepada para karyawan sangat diperlukan, karena peranannya sebagai manajer personalia berperan secara langsung di lingkungan kerjanya yang memiliki tanggung jawab yang besar dalam keberhasilan tujuan yang ingin dicapai. Tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Dalam hal ini manajer personalialah yang memotivasi karyawan di Perusahaan Air Mancur tersebut. Karyawan akan menjalankan pekerjaannya secara baik dan disiplin sesuai dengan perintah dan peraturan yang berlaku. Namun ada juga karyawan yang kurang baik dan disiplin dalam pekerjaannya, hal ini disebabkan karena kurangnya motivasi dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga menjadi tugas seorang manajer untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar dapat menjalankan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya. Jadi berhasil tidaknya tujuan dalam perusahaan atau instansi sangat dipengaruhi oleh bagaimana para karyawan menjalankan pekerjaannya. Seorang manajer personalia harus dapat menempatkan kinerja karyawan yang sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan tersebut, sehingga akan menghasilkan tingkat prestasi kerja dengan baik. Oleh karena itu seorang manajer personalia mempunyai peranan penting dalam keberhasilan organisasi. Begitu juga di Perusahaan Air Mancur disini seorang manajer personalia memegang peranan penting seperti mengarahkan, memberikan motivasi dan memberikan informasi agar dapat meningkatkan prestasi kerja demi keberhasilan suatu perusahaan atau instansi. Adapun Peranan Manajer Personalia dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja di Perusahaan Air Mancur ini adalah:

commit to user


digilib.uns.ac.id

51 a. Mengarahkan karyawan Di perusahaan Air Mancur ini seorang manajer personalia mempunyai peranan penting yaitu mengarahkan, dimana peranan mengarahkan ini, seorang manajer personalia harus mampu untuk memberikan suatu pengarahan dalam bentuk apapun terhadap seorang karyawan, agar karyawan dapat mengerti, termotivasi, meningkatkan prestasi kerja dan dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan Air Mancur tersebut. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara peneliti dengan informan I pada tanggal 1 Desember 2010, yaitu: “Mengarahkan mbak, agar karyawan menyadari bahwa mereka bekerja itu untuk menghidupi keluarganya dan harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang telah diberikan dari perusahaan mbak”. Hal yang sama mengenai peranan manajer personalia juga diungkapkan oleh informan III pada tanggal 17 Desember 2010 yaitu: “Peranan saya itu mampu mengarahkan semua bawahan saya untuk menyadari bahwa mereka bekerja harus mempunyai rasa tanggung jawab dan mampu bekerja sama untuk tercapainya tujuan yang telah ditentukan dari perusahaan ini” Pernyataan yang sama juga dikemukakan oleh informan V pada tanggal 4 Desember 2010 yaitu: “Peranannya itu mengarahkan karyawannya untuk menyadari bahwa karyawannya bekerja di sini untuk menghidupi keluarganya, dari pengarahan tersebut, kami merasa termotivasi mbak mengingat keluarga kami yang berada dirumah” Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa peranan manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja yaitu mengarahkan, dimana pengarahan tersebut juga sangat diperlukan oleh karyawan, dengan pengarahan dari seorang atasan tersebut dapat membangkitkan semangat kerja karyawan agar karyawan dapat mencapai tujuan mereka masingmasing dan tujuan dari perusahaan tersebut

.

commit to user


digilib.uns.ac.id

52 b. Memberikan Motivasi Pemberian

motivasi dari seorang atasan terhadap seorang karyawan

sangat diperlukan dalam perusahaan Air Mancur ini, pemberian motivasi ini dapat dilakukan oleh atasan dalam berbagai model, seperti menunjukkan perhatian, ceramah yang bersifat membangun, dll, karena seorang karyawan di perusahaan Air Mancur ini juga memerlukan suatu motivasi dari seorang atasan. Seorang karyawan itu dalam bekerja harus mempunyai suatu motivasi yang tinggi dan mendapatkan pemotivasian atau dorongan dari orang lain, sehingga dalam perusahaan Air Mancur ini, atasanlah yang harus mampu bergerak untuk memotivasi karyawannya. Mengenai peranan manajer personalia bagian memberikan motivasi ini dapat ditegaskan oleh beberapa informan yakni: Menurut informan II pada tanggal 17 Desember 2010 tentang peranan manajer personalia yaitu: “Peranan saya itu memberikan dorongan atau motivasi yang kuat agar karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja dan dapat mencapai tujuan perusahaan ini mbak”. Sedangkan menurut informan IV pada tanggal 4 Desember 2010 yaitu: “Peranannya ya memberikan motivasi dengan cara menunjukkan perhatian mbak, dengan diperhatikannya oleh atasan kepada karyawan maka akan menambah semangat kerja karyawan mbak”. Hal ini juga diperkuat oleh Informan VI pada tanggal 4 Desember 2010 yaitu: “Peranannya itu memberikan motivasi terhadap karyawan yang bersifat membangun agar karyawan dapat membangkitkan rasa semangatnya, sehingga dengan motivasi yang bersifat membangun tersebut karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja dan dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan” Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa peranan manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja yaitu dengan cara memberikan motivasi terhadap karyawannya dengan cara menunjukkan perhatian, memberikan motivasi yang bersifat membangun agar commit to user


digilib.uns.ac.id

53 karyawan dapat membangkitkan semangat kerjanya, dapat meningkatkan prestasi kerja dan dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan.

c. Memberikan informasi Di perusahaan Air Mancur ini, peranan manajer personalia dalam memotivasi karyawannya selain mengarahkan dan memberikan motivasi juga memberikan informasi, dimana dalam pemberian informasi tersebut diberikan oleh seorang manajer personalia agar seorang karyawan mampu mentaatinya dan mampu menjalaninya. Informasi yang biasanya diberikan oleh seorang manajer personalia terhadap karyawannya meliputi informasi tentang peraturan baru, halhal yang menyangkut kegiatan dalam bekerja maupun pekerjaan dari seorang karyawan atau kedisiplinan dalam bekerja, dan tata cara bekerja yang baik dan tujuan dari perusahaan Air Mancur ini, dengan penginformasian tersebut diharapkan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan termotivasi sehingga dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan. Hal ini sesuai dengan pernyataan informan VIII pada tanggal 4 Desember 2010 yaitu: “Peranannya itu memberikan informasi mbak kepada karyawan, seperti menginformasikan peraturan baru dalam perusahaan terhadap karyawan” Hal yang sama juga diungkapkan oleh VII pada tanggal 4 Desember 2010 yaitu: “Peranannya menginformasikan tentang hal-hal yang menyangkut kegiatan atau pekerjaan karyawan mbak, seperti kedisiplinan dalam bekerja mbak” Pernyataan yang sama juga diungkapkan oleh informan IX pada tanggal 4 Desember 2010 yaitu: “Peranan manajer personalia itu memberi informasi tentang tata cara bekerja yang baik dan tujuan dari perusahaan mbak, agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan dapat mencapai tujuan dari perusahaan”. Berdasarkan pernyataan dari informan VIII, VII, IX dapat disimpulkan bahwa peranan manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk commit to user meningkatkan prestasi kerja yaitu dengan cara memberikan informasi terhadap


digilib.uns.ac.id

54 karyawannya tentang peraturan baru di perusahaan, hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan , tata cara bekerja yang baik sebagai karyawan dan tujuan dari perusahaan Air Mancur tersebut. Dengan diberikannya informasi dari atasan diharapkan agar karyawan dapat termotivasi sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja dan mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan.

d. Menerapkan Budaya Organisasi Budaya organisai merupakan cara berfikir dan melakukan sesuatu yang mentradisi , yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi dan para anggota baru harus mempelajarinya. Di perusahaan Air Mancur terdapat budaya, dimana budaya itu di harapkan agar dapat memotivasi seluruh anggota perusahaan Air Mancur, sehingga dengan adanya budaya organisasi tersebut karyawan dapat termotivasi dan mencapai tujuan yang telah ditentukan dari perusahaan. Hal ini sesuai dengan pernyataan informan II pada tanggal 17 Desember 2010 tentang peranan manajer personalia yaitu: “Peranan saya menerapkan budaya yang ada diperusahaan Air Mancur mbak” Hal yang sama juga diungkapkan oleh VII pada tanggal 4 Desember 2010 yaitu: “Peranannya itu menerapkan budaya perusahaan seperti menciptakan kerjasama antar anggota perusahaan Air Mancur mbak, dengan diciptakannya kerjasama antar semua anggota perusahaan akan dapat memotivasi anggota dan menambah semangat kerja” Pernyataan yang sama juga diungkapkan oleh informan VI pada tanggal 4 Desember 2010 yaitu: “Menerapkan budaya kedisiplinan yang ada di perusahaan mbak, jika karyawan dapat disiplin dengan baik sesuai dengan budaya yang ada di perusahaan akan mendapatkan penghargaan, dengan begitu karyawan akan termotivasi sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja” Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa peranan manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja yaitu dengan cara menerapkan budaya organisasi, dengan adanya budaya dalam commit to user perusahaan tersebut dapat memotivasi kerja karyawan sehingga dapat


digilib.uns.ac.id

55 meningkatkan prestasi kerja dan mencapai tujuan yang telah ditentukan perusahaan.

2. Hambatan-hambatan Manajer Personalia dalam Memotivasi Kerja Karyawan untuk Meningkatkan Prestasi Kerja

Didalam sebuah instansi atau perusahaan, untuk dapat menumbuhkan motivasi kerja karyawan merupakan suatu kebijaksanaan yang harus dilakukan oleh seorang manajer personalia dalam mencapai keberhasilan suatu organisasi atau tujuan pasti akan terjadi hambatan-hambatan yang mengganggu kelancaran dalam usaha mencapai tujuan tersebut. Dalam usaha pencapaian tujuan tidak mungkin berjalan lancar, namun bukan berati hal tersebut merupakan hal yang ditakuti sehingga tujuan tidak dapat dicapai. Hal-hal yang akan menjadi hambatan atau kendala tersebut dapat teratasi sesuai dengan kemampuan yang ada. Untuk meningkatkan suatu prestasi kerjapun seorang karyawan kadang-kadang tidak sama dengan kecakapan yang dimilikinyan. Faktor yang menyebabkan hal tersebut karena adanya karyawan itu sendiri dan lingkungannya. Meskipun karyawan mempunyai kemampuan untuk berprestasi tetapi apabila belum didukung adanya minat serta kemauan, semangat dan motivasi yang tinggi, suatu perusahaan atau organisasi pemerintah harus mampu menciptakan kondisi yang memungkinkan, sehingga karyawan tersebut dapat merasa nyaman dalam bekerja yang pada akhirnya dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Adapun hambatan manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja yang terjadi di perusahaan Air Mancur ini yaitu: a. Karakter yang berbeda-beda Di perusahaan Air Mancur ini yang menjadi hambatan seorang manajer persoalia dalam memotivasi karyawannya yaitu pada bagian karakter, hal ini dikarenakan karakter yang dimiliki seorang karyawan berbeda-beda, sehingga sebelum proses pemotivasian dilakukan, diperlukan suatu pendekatan terhadap karyawan agar seorang manajer personalia dalam memotivasi karyawan bisa commit to user menyesuaikan karakter karyawannya, agar tidak terjadi kesalahan dalam proses


digilib.uns.ac.id

56 pemotivasian. Karakter merupakan suatu pembawaan seseorang sejak lahir sehingga seorang atasan harus mampu mengerti atas karakter dari karyawan tersebut. Hal tersebut ditegaskan oleh informan II pada tanggal 17 Desember 2010 tentang hambatan manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja yaitu: ”Hambatan yang terjadi di perusahaan ini adalah karakter yang dimiliki oleh masing-masing karyawan, karakter yang dimiliki setiap karyawan itu pasti berbeda-beda, ada yang keras, ada yang halus, ada yang penurut,dll sehingga dengan adanya karakter masing-masing karyawan tersebut, saya harus mengerti karakternya terlebih dahulu agar dalam pemberian motivasi dapat disesuaikan dengan karakter masing-masing karyawan ”. Hal senada juga diungkapkan oleh informan V pada tanggal 4 Desember 2010 yakni: “Hambatannya itu terletak pada sifat karyawan yang bebeda-beda, jadi jika atasan dalam memotivasi itu harus mengetahui karakter karyawannya dulu mbak, agar tidak terjadi kesalahan atau kegundahan dari pihak karyawan”. Hal ini juga diperkuat oleh informan I pada tanggal 1 Desember 2010 yaitu: “Hambatan yang terjadi dalam memotivasi karyawanya di perusahaan ini yaitu karakter yang dimiliki setiap karyawan mbak, dengan perbedaan karakter tersebut, seorang atasan harus mengetahui karakter karyawan terlebih dahulu agar dalam memberikan motivasi tidak terjadi kesalahan” Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa hambatan manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja

yaitu

karakter

karyawan

yang

berbeda-beda,

sehingga

dalam

pemotivasiannya, seorang manajer harus mengetahui karakter masing-masing karyawan terlebih dahulu, sehingga dengan begitu motivasi dari atasan dapat diterima oleh karyawan secara baik dan tidak terjadi kegundahan dari seorang karyawan.

b. Momen yang tidak tepat Hambatan yang terjadi di perusahaan Air Mancur ini selain karakter juga commit to user terjadi hambatan lain yaitu momen yan tidak tepat, maksudnya momen yang tidak


digilib.uns.ac.id

57 tepat ini adalah ketika memberikan pengarahan atau motivasi terhadap karyawan, seorang atasan tanpa melihat situasi dan kondisi dari seorang karyawan tersebut sedang kejar target atau tidak, kalau keadaan karyawan sedang kejar target, disitulah seorang atasan harus dapat mengerti keadaan, sehingga pemotivasian dapat dilakukan dengan waktu yang berbeda, jika atasan tetap melakukan pemotivasian pada saat keadaan karyawan yang sedang mengejar target, hal ini akan mengakibatkan kegundahan dari seorang karyawan. Hal ini sesuai yang diungkapkan oleh informan III pada tanggal 18 Desember 2010 yaitu: “Hambatan dalam memotivasi itu momen yang tidak tepat mbak, artinya pada saat itu juga saya harus memberikan motivasi terhadap karyawan” Hal yang sama juga diungkapkan oleh informan VI pada tanggal 4 Desember 2010 yaitu” “Atasan dalam memberikan suatu pemotivasian terhadap karyawan itu waktunya yang tidak tepat mbak, momennya itu kurang pas, harusnya atasan melihat situasi dan kondisi karyawannya dulu mbak, lha dalam keadaan lagi sibuk-sibuknya tiba-tiba diberi pengarahan, hal tersebut menimbulkan kegundahan dari karyawan mbak dan akan berdampak pada prestasi kerja” Pernyataan yang sama diungkapkan oleh informan IV pada tanggal 4 Desember 2010 yaitu: “Hambatannya itu momen yang tidak tepat, misalnya karyawan yang sedang mengejar target, tiba-tiba atasan memberikan motivasi dalam bentuk pengarahan, lha disitulah yang dinamakan momen yang tidak tepat, karena atasan tidak melihat situasi karyawan sehingga mengakibatkan kegundahan dari pihak karyawan mbak”. Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa hambatan dalam memotivasi karyawan di perusahaan Air Mancur ini yaitu momen yang tidak tepat artinya seorang atasan dalam memberikan motivasi terhadap karyawannya harus melihat situasi dan kondisi kerja karyawan terlebih dahulu, agar karyawan dapat menerima dengan baik atas pemotivasian yang diberikan commit to user oleh seorang atasan.


digilib.uns.ac.id

58 3. Usaha-usaha Seorang Manajer Personalia untuk Mengatasi Hambatan dalam Memotivasi Kerja Karyawan untuk Meningkatkan Prestasi Kerja

Di dalam suatu instansi atau perusahaan, menumbuhkan tingkat prestasi kerja karyawan merupakan suatu kebijaksanaan yang harus dilaksanakan seorang manajer personalia dalam mencapai keberhasilan organisasinya. Sebagai manajer personalia harus dapat memberikan arahan yang baik dan bijaksana terhadap karyawannya dimana seorang manajer personalia mampu memberikan suatu dorongan dan motivasi kerja agar dapat meningkatkan prestasi kerja sehingga akan dapat menuju kearah keberhasilan organisasi. Dimana dalam memberikan suatu dorongan atau motivasi tersebut pastilah terdapat kendala atau hambatan yang dapat menghambat jalannya tujuan organisasi, disaat itu juga sebagai seorang manajer personalia harus mempunyai cara atau usaha dalam mengatasi hambatan tersebut. Jadi seorang manajer tersebut tidak berdiam diri melihat masalah-masalah dibiarkan saja. Dalam usaha untuk dapat meningkatkan prestasi kerja haruslah dilakukan dengan semangat kerja serta loyalitas kerja yang tinggi. Di setiap instansi pemerintah pasti berusaha untuk memupuk loyalitas kerja karyawan setinggi mungkin, karena dengan loyalitas kerja yang tinggi manfaat yang diperoleh yaitu dapat meningkatkan prestasi kerja sebaik-baiknya dan benar-benar berfungsi sebagai penghasil kerja yang tepat guna dan berhasil sesuai dengan tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Sehingga seorang manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan harus dapat menunjukkkan loyalitas kerjanya terhadap karyawan sehingga di sini karyawan juga dapat memiliki rasa loyal atau kesetiaan terhadap organisasi atau instansi pemerintah tempat bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsi. Hambatan yang akan terjadi dalam menjalankan pekerjaan harus dapat dicari jalan yang baik bagi semua pihak. Dalam hal ini, dapat diterapkan suatu cara agar tidak menimbulkan hambatan lagi. Adapun usaha-usaha yang dilakukan manajer personalia untuk mengatasi hambatan dalam commit to user


digilib.uns.ac.id

59 memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja di perusahaan Air Mancur ini yaitu: a. Memberikan Pengarahan Di perusahaan Air Mancur ini suatu pengarahan merupakan usaha mengatasi hambatan dalam memotivasi karyawan, karena pengarahan ini dilakukan oleh pihak perusahaan agar karyawan dapat mengerti akan tujuan mereka dalam bekerja di perusahaan Air Mancur ini, dengan diberikannya pengarahan tersebut akan muncul suatu motivasi dari dalam diri karyawan karena karyawan mengingat akan tujuan mereka dalam bekerja. Dengan hal tersebut maka karyawan dapat membangkitkan semangat dalam bekerja sehingga dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan. Berkaitan dengan hal tersebut, sesuai yang dikemukakan oleh informan II pada tanggal 17 Desember 2010, yaitu: “Usaha untuk mengatasi hambatan di sini, ya saya memberikan pengarahan terhadap karyawan mbak, seperti pengarahan tentang tujuan karyawan bekerja di perusahaan Air Mancur ini apa, dengan pengarahan tersebut maka karyawan akan menyadari tujuan utama mereka masingmasing dalam bekerja sehingga mereka akan termotivasi dengan hal tersebut” Seperti halnya yang diungkapkan oleh informan V pada tanggal 4 Desember 2010 yakni: “Memberikan pengarahan untuk menyadari akan tujuan pekerjaan mereka, dengan pengarahan tersebut, karyawan akan muncul suatu kesadaran terhadap diri mereka, dari situlah karyawan akan termotivasi”. Hal senada juga diungkapkan oleh informan VIII pada tanggal 4 Desember 2010 yaitu: “Atasan memberikan pengarahan kepada karyawan mbak, dan pengarahannya itu bisa berbentuk ceramah yang bersifat membangun semangat kita, dengan begitu kita akan termotivasi, selain itu juga memberikan pengarahan terhadap kita untuk menyadari dan mengingat kembali tujuan dan tanggungjawab kami sebagai karyawan dalam bekerja mbak” commit to user


digilib.uns.ac.id

60 Berdasarkan informan II, V, VIII di atas dapat disimpulkan bahwa usaha manajer personalia untuk mengatasi hambatan dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja yaitu dengan cara pengarahan, pengarahan tersebut berbentuk seperti menyadarkan karyawan untuk menyadari tujuan mereka bekerja, ceramah yang bersifat membangun dan dapat membangkitkan semangat kerja karyawan, dengan begitu maka karyawan dapat termotivasi dan dapat meningkatkan prestasi kerja dan mencapai tujuan yang telah ditentukan.

b. Melakukan Pendekatan terhadap Karyawan Di perusahaan Air Mancur ini untuk mengatasi hambatan dalam memotivasi karyawan juga dapat dilakukan dengan cara pendekatan terhadap karyawan, hal ini dilakukan oleh seorang atasan agar atasan dapat mengetahui karakter karyawannya, karena karakter yang dimiliki dari masing-masing karyawan berbeda, sehingga dengan atasan mengetahui karakter masing-masing karyawannya terlebih dahulu diharapkan dalam proses memotivasi karyawannya dapat diterima secara baik dan tidak terjadi kesalahpahaman terhadap seorang karyawan perusahaan Air Mancur. Hal ini sesuai dengan Informan IV pada tanggal 4 Desember 2010, yaitu: “Untuk mengatasi hambatannya itu dengan cara atasan melakukan pendekatan terhadap karyawan mbak, biasanya atasan ngbrol dengan karyawan pada saat jam istirahat mbak”. Hal yang sama juga diungkapakan oleh informan III pada tanggal 17 Desember 2010 yaitu: “Saya melakukan pendekatan terhadap karyawan mbak, agar saya dapat mengetahui karakter mereka masing-masing, dengan saya mengetahui karakter karyawan, agar dalam proses memotivasi dapat diterima oleh karyawan dan tidak terjadi kegundahan dari pihak karyawan mbak”.

Pernyataan yang sama juga diungkapkan oleh informan VII pada tanggal 4 Desember 2010 yaitu: “Atasan melakukan pendekatan terhadap karyawan mbak, biasanya atasan commit to usersedang bekerja dan pada waktu menengok karyawan ketika karyawan


digilib.uns.ac.id

61 istirahat atasan mengajak berbicara mengenai pekerjaan ataupun hal umum”. Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa usaha yang dilakukan manajer personalia untuk mengatasi hambatan dalam memotivasi karyawan yaitu dengan cara melakukan pendekatan, karena karakter masingmasing karyawan berbeda, pendekatan itu dapat dilakukan oleh atasan dengan cara mengbrol dengan karyawan pada waktu istirahat maupun menengok karyawan yang sedang bekerja, dengan pendekatan tersebut diharapkan agar atasan dapat mengetahui karakter masing-masing karyawan, sehingga dalam memotivasi karyawan dapat berjalan lancar dan dapat diterima oleh karyawan.

c. Memenuhi keinginan karyawan Di perusahaan Air Mancur ini dalam mengatasi hambatan memotivasi karyawan selain dengan cara pengarahan dan pendekatan, juga dapat dilakukan dengan cara memenuhi keinginan karyawan, hal ini maksudnya adalah ketika seorang atasan dalam memberikan motivasi terhadap karyawannya pada waktu yang tidak tepat, seorang atasan dalam memberikan motivasi tanpa melihat situasi dan kondisi dari karyawan terlebih dahulu. Hal itu dikarenakan keadaan karyawan yang sedang sibuk-sibuknya dalam mengejar target, dengan begitu diambilah cara dari pihak perusahaan untuk mengatasi hambatan yaitu dengan memenuhi keinginan karyawan, memenuhi karyawan ini diartikan masih berkaitan dengan pekerjaan. Pemenuhan keinginan tersebut dapat dilakukan dengan cara karyawan meminta waktu yang tepat atas penerimaan pemotivasian, sehingga karyawan dapat menyeleseikan pekerjaan dengan baik dan dapat menerima pemotivasian dengan baik juga. Hal ini sesuai yang diungkapkan oleh informan I pada tanggal 1 Desember 2010 yaitu: “Usaha saya untuk mengatasi hambatan tersebut dengan cara memenuhi keinginan yang diinginkan oleh karyawan dengan dibicarakan terlebih dahulu secara baik-baik, jika permintaan karyawan dapat diterima ya akan dikabulkan, setelah itu baru dilakukan pemotivasian terhadap karyawan“. commit to user


digilib.uns.ac.id

62 Pernyataan yang sama juga diungkapkan oleh informan VI pada tanggal 4 Desember 2010 yaitu: “Caranya, atasan memenuhi keinginnan karyawan dulu mbak, misalnya kita sedang mengejar target kerja, lha sebelum memberikan motivasi terhadap karyawan yang sedang kejar target tersebut, atasan memenuhi keinginan kita terlebih dahulu, maksudanya apa yang kita inginkan itu dipenuhi dulu mbak, misalnya kita menginginkan untuk jam dalam memberikan pengarahannya diganti setelah kejar tergetnya selesai gitu mbak, dengan begitu maka karyawan dapat menerimanya pemotivasian dengan senang hati mbak” Hal yang sama juga diungkapkan oleh informan IX pada tanggal 4 Desember 2010 yakni: “Keinginan kita dipenuhi dulu mbak, dalam artian keinginan itu berkaitan dengan pekerjaan yang kita lakukan, misalnya waktu yang kita inginkan untuk menerima pemotivasian dari atasan”. Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa usaha seorang manajer personalia untuk mengatasi hambatan dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja yaitu dengan cara memenuhi keinginan karyawan sebelum pemotivasian dilakukan oleh atasan, pemenuhan keinginan ini dilakukan ketika keadaan karyawan sedang bekerja banyak atau memenuhi targetan yang telah ditentukan dari pihak perusahaan, yang tidak memungkinkan untuk menerima pengarahan pada saat itu juga, pemenuhan keinginan itu dilakukan agar karyawan dapat menerima motivasi dari atasan dengan baik dan tidak terjadi kegundahan dari karyawan.

commit to user


digilib.uns.ac.id

63 C. Temuan Studi yang Dihubungkan dengan Kajian Teori

Berdasarkan rumusan masalah yang menjadi fokus penelitian ini, peneliti membahas tentang peranan manajer personalia, motivasi kerja dan prestasi kerja yang merupakan unsur dalam pelaksanaan kegiatan organisasi. Sebagai seorang manajer personalia pastilah memiliki makna kemampuan untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas. Adapun bagian-bagian seorang manajer personalia dalam suatu perusahaan, antara lain: 1. Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama. 2. Mampu mengemukakan pendapatnya dengan jelas. 3. Memperhatikan kemajuan karyawan 4. Dapat mengambil keputusan dengan tepat. 5. Menguasai bidang tugasnya, bertindak tegas tanpa memihak serta memberikan teladan secara baik. 6. Bersedia mempertimbangkan pendapatnya dengan jelas. 7. Berusaha menggugah semangat dan menggerakan karyawan. Dalam hal ini, peneliti mengambil fokus pada peranan manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja. Dalam bab ini dikemukakan analisis data yang telah dikumpulkan peneliti guna menjawab perumusan masalah. Perumusan masalah dalam penelitian ini meliputi: (1) Peranan

manajer

personalia

dalam

memotivasi

kerja

karyawan

untuk

meningkatkan prestasi kerja, (2) Hambatan seorang manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja, (3) Usaha seorang manajer personalia untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja.

commit to user


digilib.uns.ac.id

64 1.

Peranan Manajer Personalia dalam Memotivasi Kerja Karyawan untuk Meningkatkan Prestasi Kerja Peranan Manajer personalia yang ada di Perusahaan Air Mancur dapat

memainkan peranannya dan fungsinya sesuai dengan tugas, pokok, serta fungsi masing-masing. Selain itu, mereka mendorong peningkatan prestasi kerja yang tinggi dalam pelaksanaan pekerjaan. Dalam hal ini, peranan seorang manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan di perusahaan Air Mancur untuk meningkatkan prestasi kerja yaitu: 1. Mengarahkan karyawan Di Perusahaan Air Mancur ini, seorang manajer personalia mempunyai peranan yang sangat penting, dimana peranan tersebut berdampak pada prestasi kerja karyawan. Seorang manajer personalia harus mampu mengarahkan semua karyawannya agar termotivasi dalam menjalankan sebuah pekerjaaan, dengan pengarahan tersebut karyawan akan muncul suatu kesadaran dari dalam dirinya, dimana kesadaran tersebutlah yang membuat karyawan dapat termotivasi. Aktivitas ini memenuhi upaya merealisasi indikator prestasi kerja kemampuan dan minat seorang pekerja dan tingkat motivasi pekerja 2. Memberikan dorongan serta bimbingan kepada karyawan Sebagai seorang manajer personalia yang memiliki tanggungjawab yang besar bagi suatu perusahaan atau organisasi, harus dapat memberikan dorongan bagi karyawannya agar para karyawan tidak merasa letih dan malas dalam menjalankan pekerjaannya. Bimbinganpun juga perlu diperhatikan, karena menyangkut kemampuan yang dimiliki setiap karyawan. Seorang manajer personalia dapat memikirkan bagaimana memberikan yang terbaik bagi para karyawannya agar tujuan-tujuan dapat dicapai dengan baik dan terkendali. Dalam pemberian motivasi di Perusahaan Air Mancur ini seorang atasan harus melakukan pendekatan terlebih dahulu terhadap karyawan untuk mengetahui karakter masing-masing karyawannya, dengan mengetahui karakter terlebih dahulu maka pemotivasian yang dilakukan seorang atasan dapat disesuaikan dengan karakter karyawannya, agar tidak terjadi kesalahan atau kegundahan dari commit to user pihak karyawan dan pemberian motivasi yang dilakukan manajer personalia


digilib.uns.ac.id

65 terhadap karyawannya mempunyai pengaruh dan peranan yang penting bagi perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan Aktivitas ini memenuhi upaya merealisasi indikator prestasi kerja tingkat motivasi pekerja 3. Memberikan informasi Diketahui bahwa setiap organisasi diciptakan atau dibentuk sebagai wahana untuk mencapai tujuan. Tujuan tersebut tidak mungkin tercapai apabila para anggotanya bertindak semaunya sendiri. Organisasi menuntut agar seluruh anggotanya menyelenggarakan kegiatan sedemikian rupa, maksudnya arah yang ditempuh organisasi menuju tujuannya dapat optimal dan pemanfaatan sarana dan prasarana lebih terarah dengan baik. Arah yang dimaksud tertuang dalam strategi yang disusun dan dijalankan oleh organisasi yang bersangkutan. Dengan demikianlah suatu organisasi dapat terjadi suatu interaksi antara berbagai satuan kerja yang serasi karena adanya hubungan yang terjalin dan terarah. Dalam perusahaan Air Mancur ini seorang manajer personalia juga berperan dalam memberikan

informasi

terhadap

karyawan,

dimana

informasi

tersebut

disampaikan kepada karyawan untuk mendukung atau mendorong jalannya suatu pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan. Pemberian informasi tersebut sangat berpengaruh terhadap proses kerja karyawan yang ada di perusahaan. Aktivitas ini memenuhi upaya merealisasi indikator prestasi kerja kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas serta peran, tingkat motivasi pekerja. 4. Menerapkan budaya organisasi Di perusahaan Air Mancur seorang manajer personalia dalam memotivasi karyawannya dapat dilakukan dengan cara menerapkan budaya yang ada di perusahaan, dengan adanya budaya tersebut diharapkan karyawan dapat termotivasi dan karyawan baru dapat mengimbangi dan melaksankan budaya yang ada di perusahaan Air Mancur tersebut, sehingga dengan karyawan dapat termotivasi akan berdampak pada peningkatkan prestasi kerja dan mencapai tujuan yang telah ditentukan perusahaan. commit to user Aktivitas ini memenuhi upaya merealisasi indikator prestasi kerja tingkat motivasi pekerja


digilib.uns.ac.id

66 Adapun dari temuan studi tersebut yang dapat dihubungkan dengan teori yakni, Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly dalam Savitri Soekrisno dan Agus Dharma (1996: 15) bahwa peranan manajer yaitu sebagai berikut: 1. Mengelola organisasi dan kerja Dalam

mengelola

organisasi

dan

kerja

manajer

hendaknya

harus

mengandalkan informasi berdasarkan pendekatan (keputusan, rencana, tujuan, strategi, struktur, evaluasi) 2. Mengelola orang Manajer butuh informasi perilaku dimana dapat memberikan sumber informasi dari aktivitas yang dilakukan(perilaku individu, motivasi dan kepuasan,

perilaku

kelompok,

pemecahan

konflik,

kepemimpinan,

pertumbuhan dan pengembangan) 3. Mengelola produksi Manajer

harus

mempunyai

sesuatu

yang

persepektif

dalam

ilmu

manajemen(penjadwalan, informasi, keputusan)

2. Hambatan-hambatan Manajer Personalia dalam Memotivasi Kerja Karyawan untuk Meningkatkan Prestasi Kerja

Dalam perusahaan atau organisasi untuk menumbuhkan sikap dalam memberikan motivasi kepada karyawan merupakan suatu kebijaksanaan yang harus dilaksanakan oleh manajer personalia dalam mendukung keberhasilan organisasi untuk dapat meningkatkan prestasi kerja yang kemudian akan terwujud good governance. Tetapi hal tersebut tidaklah mudah, karena hal tersebut terdapat hambatan-hambatan yang akan dihadapi manajer personalia yang kemudian dicari permasalahannya. Menurut Susanto dalam M.Steers (1997: 39) hambatan-hambatan dalam meningkatkan prestasi kerja antara lain: 1. Masih adanya anggapan dari pimpinan akan fungsi pegawai yang masih dikesampingkan commit to user


digilib.uns.ac.id

67 2. Masih kurangnya kesempatan untuk mengungkapkan kreatifitas diri para pegawai 3. Kurangnya keterlibatan pegawai dalam kegiatan strategis. 4. Suasana yang tidak nyaman dalam bekerja 5. Kurangnya kepuasana kerja yang dirasakan pegawai.

Berdasarkan pendapat di atas maka temuan studi yang dihubungkan dengan teori mengenai hambatan-hambatan yang dihadapi oleh manajer personalia dalam meningkatkan prestasi kerja di Perusahaan Air Mancur, yaitu: 1. Suasana kerja yang tidak nyaman Kegiatan pelaksanaan

pekerjaaan membutuhkan suasana kerja

yang

menyenangkan, yang tidak mengganggu jalannya pekerjaan. Suasana yang tidak nyaman dalam hal ini, banyaknya gangguan-gangguan yang datang baik dari dalam maupun dari luar. Hal ini akan mengganggu jalannnya suatu pekerjaan dan akan menghambat jalannya tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. 2. Kurang terbuka (transparasi) Masih kurang terbukanya karyawan untuk mengungkapkan apa yang menjadi permasalahan yang dihadapi karyawan sehingga menjadi hambatan yang harus dihadapi oleh manajer personalia. Karena permasalahan yang dihadapi karyawan baik itu berasal dari dalam diri karyawan sendiri maupun dari luar diri karyawan dalam bekerja akan berdampak pada menurunnya prestasi kerja karyawan.

Dari kedua hambatan di atas yang sesuai dengan teori yaitu suasana kerja yang tidak nyaman. Selain tentang suasana kerja yang tidak nyaman, hambatan lainnya yang ditemui di lapangan antara lain kurang terbukanya karyawan atas masalah yang dihadapinya. Berdasarkan pengamatan yang diteliti oleh peneliti, terdapat kesesuaian antara teori dengan kenyataan yang ada di Perusahaan Air Mancur. commit to user


digilib.uns.ac.id

68 3. Usaha Manajer Personalia untuk Mengatasi Hambatan dalam Memotivasi Kerja Karyawan untuk Meningkatkan Prestasi Kerja

Dengan adanya hambatan yang dihadapi oleh manajer personalia di Perusahaan Air Mancur jalan Raya Palur-Sragen, maka pihak manajer personalia berusaha

mencari

solusi

untuk

mengatasi

hambatan-hambatan

dalam

meningkatkan prestasi kerja karyawan. Hadari Nawawi (1998: 123-124) mengemukakan berbagai usaha untuk meningkatkan prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1) Mendorong dan memberi kesempatan kepada setiap personil untuk meningkatkan pengetahuan dan terampil melalui kursus–kursus, penataran, latihan kerja dan bahwa melanjutkan pendidikan pada lembaga pendidikan formal yang lebih tinggi. 2) Mendorong dan menyediakan fasilitas agar setiap personil senang membaca majalah dan buku yang berhubungan dengan pekerjaanya. 3) Mendorong dan memberi kesempatan kepada setiap personil agar bersedia mengemukakan pendapat, gagasan, kritik, inisiatif dan kreatifitas untuk perbaikan. 4) Mendorong dan memberi kesempatan personil untuk melakukan diskusi, mengenal berbagai aspek di dalam bidang pekerjaan masing-masing diskusi tersebut memungkinkan terjadinya pertukaran pengetahuan dan pengalaman yang akan menyumbangkan keamampuan kerja masing–masing. 5) Mendorong dan memberi kesempatan pada personil untuk melakukan kunjungan untuk melakukan observasi mengenai bidang kerja masing–masing yang tidak mustahil akan mengemukakan sesuatu yang baru dan baik. 6) Mendorong dan memberi kesempatan pada personil mengikat cermat baik yang diselenggarakan di luar maupun di dalam lingkungan perusahaan dengan mengundang narasumber. Beberapa diantara usaha-usaha tersebut juga dilakukan oleh manajer personalia dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan di perusahaan Air Mancur Jalan Raya Palur-Sragen, diantaranya mendorong serta menyediakan fasilitas-fasilitas yang berhubungan dengan pekerjaan, Mendorong dan memberi kesempatan kepada setiap personil agar bersedia mengemukakan pendapat, gagasan, kritik, inisiatif dan kreatifitas, selain itu usaha manajer personalia untuk meningkatkan prestasi kerja adalah membangun komunikasi yang interaktif, memberikan motivasi dan lebih mendisiplinkan peraturan yang ada. Hal tersebut commit to user dapat dijelaskan sebagai berikut:


digilib.uns.ac.id

69 1. Mendorong serta menyediakan fasilitas yang berhubungan dengan pekerjaan. Sarana dan prasarana dalam menjalankan pekerjaan sangatlah mendukung dalam tujuan organisasi, karena suatu sarana yang digunakan oleh karyawan akan memudahkan pelaksanaan pekerjaan yang dikerjakan. Sehingga pekerjaan dapat terseleseikan dengan lancar. Fasilitas yang disediakan diusahakan dapat mempengaruhi jalannya pekerjaan dan yang berhubungan dengan pekerjaan. 2. Mendorong dan memberi kesempatan kepada setiap personil agar bersedia mengemukakan pendapat, gagasan, kritik, inisiatif dan kreatifitas Di perusahaan Air Mancur ini salah satu karyawan dibagian masingmasing dilibatkan dalam mengadakan peraturan yang baru, disini karyawan ditunjuk agar karyawan tersebut berani mengungkapkan pendapatnya, dengan keberanian tersebut sehingga dapat meningkatkan pretasi kerja karyawan yang ada diperusahaan ini. 3. Membangun komunikasi yang interaktif Adanya komunikasi antara manajer personalia dengan karyawan dapat memupuk suatu hubungan interpersonal yang baik, sehingga karyawan dapat mengutarakan segala permasalahannya dengan baik. Dengan diciptakannya hubungan yang seperti itu dalam suatu perusahaan maka perusahaan tersebut dalam pencapaian tujuannya akan berjalan lancar. 4. Memberikan motivasi Diperusahaan ini dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan dapat dilakukan motivasi dari seorang atasan terhadap bawahan, dengan diberikan motivasi tersebut dapat menambah semangat kerja karyawan. 5. Lebih mendisiplinkan peraturan yang ada. Dengan lebih didisiplinkannya peraturan yang ada, maka karyawan tidak akan lagi menyepelekan waktu lagi, sehingga akan berdampak pada peningkatan prestasi kerja karyawan.

Berdasarkan pengamatan yang dilakukan oleh peneliti, terdapat kesesuaian antara teori dengan data yang diperoleh dari lapangan yaitu mendorong serta commit todengan user pekerjaan dan mendorong dan menyediakan fasilitas yang berhubungan


digilib.uns.ac.id

70 memberi kesempatan kepada setiap personil agar bersedia mengemukakan pendapat, gagasan, kritik, inisiatif dan kreatifitas.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. SIMPULAN

Berdasarkan data yang berhasil dikumpulkan dan analisis yang telah dilakukan, maka dapat ditarik simpulan dan juga merupakan jawaban pertanyaan penelitian yang telah diajukan sebagai berikut: 1. Peranan manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja a. Memberikan pengarahan terhadap karyawan Seorang manajer personalia dalam memotivasi karyawan mempunyai peranan yang penting yaitu memberikan pengarahan terhadap karyawan, dengan pengarahan tersebut bertujuan agar karyawan dapat membangkitkan semangat dan termotivasi sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja dan mencapai tujuan yang telah ditentukan. b. Memberikan motivasi atau dorongan terhadap karyawan Memberikan motivasi terhadap karyawan sangatlah penting bagi seorang manajer personalia, karena hal tersebut sangat berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan. Untuk mendapatkan prestasi kerja yang baik seorang karyawan juga sangat membutuhkan suatu motivasi agar dalam bekerja dapat berhasil secara maximal. c. Memberikan informasi Informasi dalam sebuah perusahaan sangat penting dan dibutuhkan oleh semua karyawan maupun semua anggota perusahaan. Peranan manajer personalia dalam perusahaan Air Mancur ini juga memberikan informasi terhadap karyawan, informasi ini bisa berbentuk penginformasian tata cara bekerja yang baik, kedisiplinan, tujuan perusahaan, dll, penginformasian ini bertujuan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan. commit to user

71


digilib.uns.ac.id

72 2. Hambatan manajer personalia dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja. a. Hambatan yang terjadi di perusahaan ini adalah karakter yang dimiliki oleh masing-masing karyawan, karakter yang dimiliki setiap karyawan itu pasti berbeda-beda, ada yang keras, ada yang halus, ada yang penurut dan ada yang ngeyel, sehingga dalam pemotivasian diperlukan suatu pendekatan terlebih dahulu terhadap karyawan dari seorang atasan, dengan begitu seorang manajer akan mengetahui karakter dari masing-masing karyawan sehingga dalam pemotivasian tidak terjadi

kesalahpahaman dari pihak

karyawan. b. Hambatannya mengenai momen yang tidak tepat, maksudnya atasan dalam memberikan motivasi terhadap karyawan waktunya tidak tepat atau kurang pas, seperti keadaan karyawan yang sedang mengejar target yang telah ditentukan dari perusahaan, dengan keadaan tersebut seharusnya atasan mengerti situasi dan kondisi karyawan, karena kalau dalam keadaan seperti itu atasan tetap melakukan pemotivasian akan mengakibatkan karyawan dalam bekerja tidak konsentrasi dan menimbulkan kegundahan dari karyawan.

3. Usaha Manajer Personalia untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam memotivasi kerja karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja sebagai berikut: a. Dengan cara pengarahan Untuk

mengatasi

hambatan

dalam

memotivasi

karyawan

untuk

meningkatkan prestasi kerja karyawan di perusahaan Air Mancur ini yaitu dengan cara pengarahan, dimana pengarahan ini dilakukan agar karyawan mengerti dan menyadari akan tujuan mereka dalam bekerja, sehingga dengan karyawan mengingat hal tersebut maka karyawan akan muncul suatu motivasi dari dalam diri mereka masing-masing selain itu juga dapat dilakukan pengarahan yang bersifat membangun semangat kerja karyawan commitdan to user agar karyawan dapat termotivasi meningkatkan prestasi kerja.


digilib.uns.ac.id

73 b. Dengan cara pendekatan Pendekatan dilakukan agar atasan mengetahui karakter yang dimilki oleh masing-masing karyawannya, karena karakter yang dimiliki masingmasing karyawan berbeda-beda, dengan cara pendekatan terlebih dahulu tersebut diharapkan agar dalam pemotivasian dapat diterima karyawan, berjalan lancar, tidak terjadi kegundahan maupun kesalahpahaman dari pihak karyawan. c. Dengan cara memenuhi keinginan dari karyawan. Pemenuhan keinginan karyawan dilakukan karena keadaan karyawan yag lagi sibuk-sibuknya atau sedang mengejar target yang telah ditentukan dari pihak perusahaan, yang tidak memungkinkan karyawan untuk menerima pengarahan atau pemotivasian pada saat itu juga, pemenuhan keinginan dari karyawan ini masih berkaitan dengan pekerjaan, seperti keinginan karyawan yang meminta waktu pemotivasiannya diganti pada waktu yang tepat atau setelah pekerjaan dari karyawan itu selesai. Pemenuhan keinginan karyawan ini dilakukan agar karyawan dapat menerima motivasi dari atasan dengan baik dan tidak menimbulkan kegundahan dari pihak karyawan.

B. IMPLIKASI

Berdasarkan simpulan di atas, serta berbagai fenomena yang ditemukan berkaitan dengan penelitian ini, yaitu tentang Peranan Manajer Pesonalia dalam Memotivasi Kerja Karyawan untuk Meningkatkan Prestasi Kerja di Air Mancur Jalan Raya Solo-Sragen dapat di kemukakan bahwa implikasi yang ditimbulkan adalah sebagai berikut: 1. Adanya peranan manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja akan berdampak pada perusahaan Air Mancur, hal ini dimaksudkan jika manajer personalia tidak berperan secara maximal, maka perusahaan akan menjadi lambat dalam perkembangannya, oleh karena commit to user penting terhadap kemajuan itu manajer personalia memiliki peranan


digilib.uns.ac.id

74 perusahaan Air Mancur sehingga akan menghasilkan suatu produktivitas yang lebih banyak sesuai dengan target yang ditentukan, serta dapat meningkatkan mutu kualitas hasil produksi sesuai dengan tuntutan perkembangan pasar. 2. Adanya peranan manajer personalia dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja akan berdampak pada nama baik perusahaan, hal ini dikarenakan dengan peranan manajer dalam memotivasi karyawan akan menimbulkan semangat kerja karyawan yang lebih tinggi sehingga karyawan dapat menciptakan produk-produk yang berkualitas. Dengan adanya produkproduk yang berkualitas dari perusahaan Air Mancur ini akan menumbuhkan kepercayaan masyarakat untuk memilih produk dari perusahaan Air Mancur jika dibandingkan dengan produk yang lain, dengan demikian akan dapat mengangkat nama baik perusahaan Air Mancur dimata masyarakat.

C. SARAN

Berdasarkan kesimpulan serta implikasi di atas, maka hasil penelitian ini peneliti mengemukakan saran-saran sebagai berikut: 1. Kepada Manajer a. Diharapkan untuk dapat mendorong adanya suatu keterbukaan untuk dapat mengungkapkan suatu permasalahan. Dengan cara menjalin komunikasi yang baik dengan semua karyawan yang ada di Air Mancur agar karyawan bisa menyampaikan suatu masalah yang dihadapi dengan cara terbuka dan tidak ada rasa sungkan. Hal ini akan mengajak bawahannya untuk dapat menyelesaikan suatu permasalahan secara kekeluargaan yang disertai rasa saling menghargai dan menghormati sehingga akan diperoleh suatu kejelasan dalam permasalahan tersebut. b. Diharapkan dapat mengatasi gangguan yang datang baik dari dalam ataupun dari luar, yaitu dengan memenuhi keinginan yang diinginkan oleh karyawan, ketika terjadi suatu pemotivasian pada waktu yang tidak tepat. Selain itu manajer diharapkan dapat melakukan pendekatan secara baik commitpengarahan to user sehingga dapat memberikan yang bersifat membangun


digilib.uns.ac.id

75 terhadap karyawan agar karyawan dapat mengerti dan menyadari akan tanggungjawab mereka dalam bekerja dan tidak terjadi kesalahpahaman dari pihak karyawan dalam proses pemotivasian. 2. Kepada karyawan Diharapkan karyawan dapat lebih meningkatkan sikap terbuka antara teman di lingkungan kerja ataupun terhadap manajer personalia. Dengan cara mampu menceritakan masalah yang dihadapinya terhadap salah satu teman karyawannya atau langsung dengan atasan, dengan begitu diharapkan agar tidak terjadi kegundahan dari pihak karyawan atas masalah yang dihadapi atau masalah yang telah dipendam tersebut. Dengan adanya sikap keterbukaan akan dapat menyeleseikan suatu persoalan yang dihadapi masing-masing individu, sehingga tidak akan menghambat jalannya pekerjaan.

commit to user

PERANAN MANAJER PERSONALIA DALAM MEMOTIVASI KERJA KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN PRESTASI KERJA DI PERUSAHAAN AIR MANCUR

Recommend Documents