PERANAN LINGKUNGAN KERJA DALAM MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA

Majalah Bisnis dan Iptek Vol.7, No. 1, AprilPeran 2014, 29-39 Juhana, Lingkungan Kerja 2014

PERANAN LINGKUNGAN KERJA DALAM MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA

Dudung Juhana STIE Pasundan Bandung Email: [email protected]

Abstract The role of human resources at this time a scourge and a central issue because it is a very large assets and priceless (unvaluable assets) as well as determining the company's development in the future. Agencies or institutions always tried to encourage and empower its resources, including human resources, it is intended that this will spur the empowerment resources and provide a positive impact on the development and progress of the institution or institutions concerned. Working environment and job satisfaction are variables that also affect the performance. Keywords: work environment; job satisfaction Abstrak Peranan sumber daya manusia pada saat ini menjadi momok dan isu yang sentral karena ia merupakan assets yang sangat besar dan tak ternilai (unvaluable assets) serta menentukan pembangunan perusahaan dimasa yang akan datang. Lembaga atau institusi selalu berusaha untuk memacu dan memberdayakan sumber-sumber yang dimilikinya termasuk sumber daya manusia, hal ini dimaksudkan agar pemberdayaan sumber ini akan memacu dan memberi imbas positif terhadap perkembangan dan kemajuan institusi atau lembaga yang bersangkutan. Lingkungan kerja dan kepuasan kerja merupakan variabel yang juga berpengaruh terhadap kinerja. Kata kunci: lingkungan kerja; kepuasan kerja

1. Pendahuluan Peranan sumber daya manusia pada saat ini menjadi momok dan isu yang sentral karena ia merupakan assets yang sangat besar dan tak ternilai (unvaluable assets) serta menentukan pembangunan perusahaan dimasa yang akan datang. Lembaga atau institusi selalu berusaha untuk memacu dan memberdayakan sumber-sumber yang dimilikinya termasuk sumber daya manusia, hal ini dimaksudkan agar pemberdayaan sumber ini akan memacu dan memberi imbas positif terhadap perkembangan dan kemajuan institusi atau lembaga yang bersangkutan.

Majalah Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung 29

Juhana, Peran Lingkungan Kerja 2014

Lingkungan kerja dan kepuasan kerja merupakan variabel yang juga berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini sejalan dengan pendapat Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003) yang menyebutkan bahwa ada beberapa yang mempengaruhi lingkungan kerja, yakni ; kesehatan, jaminan keamanan, pelayanan, pola komunikasi, dan fasilitas kerja. Sementara terkait dengan kepuasan kerja (job satisfaction), Robbins (2003 : 91) mendefinisikan bahwa: ” Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan seseorang dengan tingkat kepuasan tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, orang yang tidak puas dengan pekerjannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.”

2. Masalah Bagaimana peranan lingkungan kerja dalam meningkatkan kepuasan kerja

3. Pembahasan Pengertian Lingkungan Kerja Sesuai dengan urutan fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia, maka fungsi operasional yang terakhir adalah pemeliharaan, bagaimana memelihara dan mempertahankan pegawai. Salah satu satu indikator yang dapat digunakan untuk memelihara dan mempertahankan pegawai tersebut adalah dengan memberikan kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan tentram serta kondusif kepada setiap pegawai. Manusia sebagai makhluk sosial sangat dipengaruhi oleh lingkungannnya dimana ia berada. Bila kita berada di suatu lingkungan tertentu, maka kita akan merasakan suatu suasana yang berbeda dengan lingkungan lainnya, misalnya kita berada di lingkungan pegunungan, pantai dan lain sebagainya. Fisik maupun psikologis kita akan merasakan suasana lingkungan yang berbeda satu sama lain yang masing-masing memiliki sifat dan karakter yang berbeda pula. Sedamayanti (1996), bahwa pengertian lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan Nitisemito (1996) mendefinisikan kondisi lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Yang dimaksud lingkungan kerja disini bukan hanya lingkungan sekitar dimana ia bekerja, melainkan juga termasuk alat, perkakas, metode kerja, penataan pekerjaan baik sebagai orang seorang (individu) maupun dengan rekan sekelompok kerjanya, semuanya itu tentu harus diperhatikan dengan watak orang, kecakapan, kapasitas, dan keterbatasannya. Maka kondisi lingkungan kerja disini ada hubungannya dengan manusia



serta peralatan dan perlengkapan yang digunakannya sehubungan keinginan bekerja dengan rasa aman, nyaman, tentram, dan suasana yang kondusif. Terkait dengan lingkungan kerja, perasaan bosan dan jenuh merupakan kondisi yang kontra produktif dan dapat menurunkan kinerja karyawan karena berpotensi menimbulkan rasa stress atau lebih popoler dikenal dengan intilah burnout. Burnout adalah kondisi stress yang dialami individu dalam jangka waktu yang lama dengan intensitas yang cukup tinggi ditandai dengan kelelahan fisik, mental dan emosional serta rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri yang mengakibatkan individu terpisah. Pada dasarnya burnout dapat terjadi pada setiap orang, khususnya karyawan pria dan wanita. Hal tersebut terjadi karena setiap manusia tentu mengalami tekanan-tekanan yang diperoleh dalam kehidupan, khususnya dalam menjalani pekerjaan. Secara umum pria lebih mudah mengalami burnout daripada wanita. Hal ini dikarenakan tidak mengalami peringkat tekanan seperti yang dihadapi oleh seorang pria, yang dapat disebabkan karena adanya perbedaan peran, misalnya dalam hal kerja, bagi seorang pria “kerja” adalah suatu hal yang mutlak untuk menghidupi keluarganya, namun tidaklah demikian bagi seorang wanita, wanita boleh bekerja atau tidak, jadi bukan merupakan suatu keharusan (Gibson, dkk., 1987). Sebaliknya dengan pendapat di atas, penelitian lain menyimpulkan bahwa ternyata wanita memperlihatkan frekuensi lebih besar untuk mengalami burnout daripada pria, yang disebabkan seringnya wanita merasakan kelelahan emosional (Schultz and Schultz, 1994). Hal ini disebabkan karena pria dan wanita berbeda bukan secara fisik, tetapi juga sosial dan psikologisnya dan mempunyai cara yang berbeda dalam menghadapi masalahnya. Burnout dapat diatasi sesuai dengan tingkat psikologi individu masing-masing. Berikut ini 8 (delapan) cara yang efektif dalam mengatasi burnout : 1. Ciptakan suasana kerja yang menyenangkan. Suasana ini dapat dikondisikan misalnya dengan mendengarkan alat musik yang bisa menambah motivasi dalam bekerja dan membuat ruang kerja yang menyengkan dengan menempelkan kata-kata yang positif yang dapat meningkatkan motivasi dalam bekerja. 2. Selalu menjaga hubungan baik dengan rekan kerja. Langkah ini ditempuh dengan maksud untuk membantu dan menemukan solusi dari masalah dan sekaligus dapat berbagi cerita ketika mendapat kesulitan didalam pekerjaan. 3. Menjaga pola hidup sehat. Yaitu dengan mengkonsumsi makanan yang sehat, tidur dan olahraga yang cukup.



4. Mengatur ritme aktivitas yang mengakibatkan stess dan rendah. Misalnya menyelipkan mengobrol santai ditengah padatnya rapat, lobi, dan kesibukan yang lain. 5. Buatlah orang lain tertawa. Cara ini sangat jitu ketika anda mulai menghadapi burn out. Dari berbagai penelitian mengatakan bahwa tertawa dapat mencegah anda dari stress yang bekepanjangan. 6. Keluar dari rutinitas sehari-hari. Temukan cara-cara yang berbeda dalam memandang suatu pekerjaan, misalnya mengerjakan pekerjaan yang biasa anda lakukan dengan cara yang baru dan menyenangkan. 7. Berfikir positif. Salah satu tindakan dengan penerimaan diri dan orang lain akan membentuk kesadaran terhadap dunia kerja yang digelutinya. Berfikir positif akan membentuk stabilitas dan ketahanan diri terhadap hal-hal yang dapat merusak citra dan kematangan emosi. 8. Cintai pekerjaan anda. Pekerja workaholic sangat mencintai pekerjaannya. Cintailah pekerjaan, dengan demikian beban dan dampak depresi dari pekerjaan yang menumpuk tidak akan mempengaruhi psikis dari karyawan. Tidak perlu menjadi seorang workaholic, mencintai pekerjaan juga menumbuhkan rasa percaya diri diri bahkan motivasi karyawan untuk melakukan tugas dengan baik. Begitu besar pengaruh suatu lingkungan dapat mempengaruhi fisik maupun psikologis seseorang, demikian halnya dengan lingkungan kerja dalam suatu instansi/institu, dimana kondisi lingkungan kerja yang baik akan memberikan rasa puas pada pegawainya. Bermula dari rasa puas tersebut akan dapat meningkatkan kreativitas, semangat dan motivasi mereka dalam bekerja, tetapi apabila kondisi lingkungan kerja tersebut tidak kondusif atau kurang memuaskan pegawai maka akan terjadi adalah sebaliknya, semangat dan motivasi mereka yang akhirnya akan menurunkan prestasi kerja mereka. Komponen dan Faktor Lingkungan Kerja Berdasarkan uraian pada bagian terdahulu bahwa lingkungan yang baik dan kondusif dapat memacu kreativitas dan motivasi pegawai untuk bekeraja lebih produktif dan efesien. Menurut Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003), faktor lingkungan kerja sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan kerja dimaksud antara lain : 1). kesehatan, 2). jaminan keamanan, 3). pelayanan, 4). pola komunikasi, dan 5). fasilitas kerja. Sekalipun jika faktor lingkungan kerja kurang menunjang, maka bagi pegawai yang memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan tingkat kecerdasan emosi baik sebenarnya ia masih tetap (eksis) dapat berprestasi dalam bekerja.



Kondisi lingkungan kerja yang baik memiliki peranan penting dalam rangka memberikan kepuasan terutama dalam menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan mengakibatkan kebiasaan-kebiasaan pekerjaan yang baik bagi para pegawai. Adapun uraian dari masing-masing faktor lingkungan kerja dimaksud adalah sebagai berikut : 1). Kesehatan, untuk menciptakan suatu kondisi lingkungan kerja seperti yang diharapkan maka perlu diperhatikan dan dipelihara kesehatan para pegawai. Kesehatan ini menyangkut kesehatan fisik maupun kesehatan mental. Kesehatan pegawai dapat terganggu karena penyakit, stress (ketegangan) maupun kecelakaan. Kesehatan pegawai yang rendah atau buruk akan mengakibatkan kecenderungan tingkat absensi yang tinggi dan produktivitas yang rendah, mangkir karena urusan pribadi dapat diatasi dengan relatif mudah akan tetapi tidak masuk kerja karena penyakit membawa dua kali lipat kerugian bagi instansi tempat bekerja, kerugian dalam waktu kerja dan biaya untuk mengatasi penyakit tersebut. 2). Jaminan keamanan pegawai, jaminan keamanan kerja merupakan fungsi manajemen, keamanan (security) berarti bebas dari musibah, ancaman bahaya dan bebas dari kecelakaan. Instansi memperhatikan hal ini untuk memberikan kondisi kerja yang lebih aman dan lebih sehat, serta menjadi tanggung jawab atas kegiatan-kegiatan tersebut. Bidang keamanan dan keselamatan kerja memerlukan seorang ahli spesialisasi di bidangnya, oleh karena itu teknisi keamanan dan para dokter perlu digunakan oleh instansi yang bersangkutan. Mereka bertanggung jawab atas pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan, standar-standar, pencatatan, pelaporan kecelakaan yang harus diperhitungkan biaya kecelakaan dan pencegahannya, sebab kedua faktor ini mempengaruhi biaya jaminan kesehatan, seperti Askes, pengobatan, dan lain lain. 3). Pelayanan yang ditawarkan, segala kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh penyelenggara pelayanan publik atau pelanggan sebagai upaya pemenuhan kebutuhan penerima penerima pelayanan maupun pelaksanaan ketentuan peraturan perundangundangan (KEMENPAN No. 63/KEP/ MPAN/7/2003) serta memiliki kemampuan untuk membantu para pelanggan. 4). Komunikasi, proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterprestasikannya sesuai dengan tujuan yang dimaksud. Saluran komunikasi arah ke atas (vertical) yang



merupakan komunikasi bawahan kepada atasan, dan saluran komunikasi arah ke bawah (horizontal) yang digunakan oleh atasan kepada bawahannya. 5). Fasilitas, penyelenggara aparatur pemerintah menyediakan kemudahan-kemudahan atau fasilitas yang dianggap perlu, sebagai penunjang aktivitas kerja pegawai guna meningkatkan prestasi kerja, dengan demikian pegawai dapat merasa puas atau betah bekerja. Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2003 : 78) Greenberg dan Baron (2003 : 148) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu Gibson (2000 : 106) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal ini merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. Locke mencatat bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapanharapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.



Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginankeinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya). Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah salah satu nilai-nilai penting pekrjaan. Teori Kepuasan Kerja Teori kepusan kerja mencoba mengungkap apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa tentang kepuasan kerja yaitu : 1.

Discrepancy Theory (Teori Perbedaan), Bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada Discrepancy antara should be expectation, need or values dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah dicapai atau diperoleh melalui pekerjaannya. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang yang diinginkan telah tercapai. Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi puas lagi walaupun terdapat perbedaan, tetapi merupakan perbedaan yang positif. Sebaliknya, semakin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehingga menjadi negative perbedaan, maka akan semakin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.

2.

Equity Theory (Teori Keseimbangan) Bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia akan merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi, diperoleh orang



dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. 3.

Two Factor Theory (Teori Dua Faktor) Dengan dua faktor tentang motivasi yang dimaksudkan adalah faktor yang membuat orang merasa puas (satisfers) dan faktor yang membuat orang tidak puas (dissatifers). Dalam pandangan lain, dua faktor yang dimaksudkan dalam teori motivasi ini adalah adanya dua rangkaian kondisi. Kondisi pertama, dimana orang merasa sehat dan faktor yang memotivasi (hygiene-motivators) dan faktor ekstrinnsik dan instrinsik (extrinsic-intrinsic), sesuai dengan bagaimana cara pandang orang yang membahasnya. Jika kondisi itu ada dan tidak diperhatikan, maka orang itu tidak akan termotivasi, faktor-faktor itu meliputi: kondisi kerja, status, keamanan kerja, mutu dari pengawas, upah, prosedur organisasi/perusahaan dan hubungan antar personal. Kondisi kedua, yang digambarkan adalah serangkaian kondisi instrinsik, kepuasan kerja yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan

tingkat motivasi kerja yang kuat, sehingga dapat menghasilkan

prestasi yang baik. Apabila kondisi kerja tersebut tidak ada, maka kondisi tersebut ternyata tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkai kondisi itu biasa disebut sebagai motivator. Adapun faktor - faktor motivator dimaksud yakni : (a) keberhasilan pelaksanaan, (b) tanggung jawab, (c) pengakuan, (d) pengembangan, dan (e) pekerjaan itu sendiri. Faktor-faktor Kepuasan Kerja Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki, 2001 : 225) yaitu sebagai berikut : a.

Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya..

b.

Perbedaan (Discrepancies) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dengan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan..

c.

Pencapaian nilai (Value attainment)



Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. d.

Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlukan di tempat kerja.

e.

Kompnen genetik (Genetic components) Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan factor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disamping karakteristik lingkungan pekerjaan.

Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja Faktor tersebut diantaranya adalah gaji, kondisi kerja dan hubungan kerja (atasan dan rekan kerja). Adapun uraian masing-masing adalah sebagai berikut : a.

Gaji /Upah Menurut Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar, uang juga merupakan simbol dari pencapaian, keberhasilan, dan pengakuan/penghargaan. Berdasarkan teori keadailan Adams, orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keteramplian individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada kepuasan kerja. Jika dinggap gajinya terlalu rendah, pekerja akan merasa tidak puas. Tapi jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan, pekerja tidak lagi tidak puas, artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.

b.

Kondisi kerja yang menunjang Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan (uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhankebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja.

c.

Hubungan kerja, terdiri atas ; - Hubungan dengan rekan kerja



Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain (dalam bentuk tertentu). Keluarannya (barang yang setengah jadi) menjadi masukan bagi tenaga kerja lainnya. Misalnya pekerja konveksi, hubungan antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional. Kepuasan kerja yang timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam suatu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi dan dapat meningkatkan motivasi kerja. Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu team, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampat pada motivasi kerja. - Hubungan dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada keterkaitan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekiligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.

Referensi Amstrong, Michael, 2003. The Art of HRD : Strategic Human Resources Management A Guide Practice of Action to Strategic. Manajemen Sumber Daya Manusia. Panduan Praktis untuk Bertindak. PT.Granesia Jakarta. Budi Cantika Yuli Sri, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. UMM Press, Malang. Delton Melville, 1995. Men Who Manage. New York, John Wiley and Son. Edi Swasono Sri, dkk. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo, Jakarta. Flippo Edwin B, 2005. Personality Management, Erlangga, Jakarta. Gibson James Livancevich, John and Donnelly, James H. 2003. Organisasi, Diterjemahkan oleh Agus Darma, Edisi Kelima. Erlangga, Jakarta.


PERANAN LINGKUNGAN KERJA DALAM MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA

Recommend Documents