PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada BMT Taruna Sejahtera) SKRIPSI Diajukan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah
Oleh : NURUL ROHANA DEWI NIM 21310012
JURUSAN SYARIAH DAN EKONOMI ISLAM PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH (S1) SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN) SALATIGA 2014
PERSETUJUAN PEMBIMBING Setelah dikoreksi dan diperbaiki, maka skripsi saudara: Nama
: Nurul Rohana Dewi
Nim
: 21310012
Jurusan
: Syari’ah dan Ekonomi Islam
Program Studi
: Perbankan Syariah
Judul
: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA BMT TARUNA SEJAHTERA)
Telah disetujui untuk dimunaqosahkan.
Salatiga, 8 November 2014 Pembimbing
Nafis Irkhami, M.Ag., M.A. NIP. 19731026 200312 1 002
MOTTO DAN PERSEMBAHAN MOTTO “Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan” (Q.S Al-Insyirah : 6) “Hiduplah seperti pohon kayu yang lebat buahnya, hidup di tepi jalan dan dilempari orang dengan batu, tetapi dibalas dengan buahnya” (Abu Bakar Sibli) “Sesekali lihatlah kebelakang untuk melanjutkan perjalanan yang tak berujung” “Kesuksesan tidak diukur dari suatu kekayaan, namun kesuksesan adalah suatu pencapaian dari apa yang kita inginkan”
PERSEMBAHAN Skripsi ini saya hadiahkan untuk “Kedua orang tuaku tercinta yang selalu memberikan doa dalam setiap langkahku” “Kedua adikku tersayang yang selalu memberiku semangat dan membuatku selalu tersenyum terimakasih untuk semuanya” “Saudara dan keluargaku terimakasih atas segala dukungan dan doa yang kalian berikan” “Sahabat2ku dan teman dekatku yang selalu memberi motivasi terimakasih semuanya”
KATA PENGANTAR Assalamualaikum wr. wb. Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, karunia, rezeki dan pertolongannya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada BMT Taruna Sejahtera)” sebagai syarat menyelesaikan Program Studi Perbankan Syariah (S1) Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Salatiga. Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis menghadapi suatu kendala namun itu tidak terlalu berarti karena adanya dorongan dan bantuan dari banyak pihak, sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada: 1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Ketua STAIN Salatiga. 2. Bapak Benny Ridwan, M.Hum selaku Ketua Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam STAIN Salatiga. 3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah. 4. Bapak Nafis Irkhami, M.Ag., M.A. selaku Pembimbing Skripsi yang telah bersedia memberikan bimbingannya, pengarahan dan meluangkan waktunya selama proses penyusunan skripsi. 5. Ibu Hikmah Endraswati, SE, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah memberi dukungan dan pengarahan selama masa perkuliahan di Studi Perbankan Syariah (S1) STAIN Salatiga. 6. Seluruh Dosen Jurusan Syariah dan Program Studi Perbankan Syariah yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan, bimbingan dan pengalaman berharga selama perkuliahan di Studi Perbankan Syariah (S1) STAIN Salatiga. 7. Seluruh staf dan karyawan STAIN Salatiga. 8. BMT Taruna Sejahtera Ungaran yang telah memberikan ijin penelitian serta partisipasi karyawan sebagai responden dan telah membantu kelancaran dalam penelitian ini.
9. Kedua orang tuaku tercinta (Rohman dan Dwi Mulyani) yang telah memberikan dukungan, perhatian dan doa yang selalu mengiringi setiap langkahku sehingga proses pembuatan skripsi ini dapat berjalan dengan lancar. 10. Kedua adikku Annisya dan Dafa terimakasih, kalian berdua adalah semangatku. Setrta saudara dan seluruh keluarga besarku yang telah memberikan dukungan. 11. Teman-teman seperjuangan di Program Studi Perbangkan Syariah (S1) STAIN Salatiga angkatan 2010 dan teman dekatku. 12. Serta seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu yang juga telah memberikan bantuan selama penulisan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa sepenuhnya dalam penulisan skripsi ini masih sangat jauh dari sempurna. Dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan permohonan maaf yang sebesar-besarnya, serta penulis mengharapkan adanya kritik dan saran yang membangun agar dapat memberikan manfaat bagi penulis sendiri dan bagi yang membacanya. Wassalamualaikum wr. wb. Salatiga, 1 November 2014 Penulis,
Nurul Rohana Dewi NIM. 21310012
ABSTRAK Dewi, Nurul Rohana. 2014. Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada BMT Taruna Sejahtera). Skripsi. Jurusan Syariah Dan Ekonomi Islam. Program Studi Perbankan Syariah. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing : Nafis Irkhami, M.Ag., M.A. Kata Kunci : Kemampuan, Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kinerja Karyawan. BMT Taruna Sejahtera merupakan suatu lembaga keuangan syariah yang menjunjung tinggi kemanusiaan dan memiliki integritas. BMT Taruna Sejahtera merupakan lembaga keuangan syariah yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani dalam melandasi kegiatan operasionalnya. Untuk itu perusahaan dituntut untuk dapat menciptakan loyalitas anggota dengan pelayanan yang baik yang diberikan oleh karyawan sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan dan mampu bersaing dengan lembaga keuangan lainnya. Dalam hal ini perusahaan harus memperhatikan hal-hal apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawannya agar dapat meningkatkan nilai perusahaan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang tujuannya menguji konsep atau teori dengan kenyataan dilapangan melalui pengukuran variabel serta angka dan menganalisanya dalam bentuk data. Objek yang digunakan adalah karyawan BMT Taruna Sejahtera yang berjumlah 50 orang, dengan menggunakan metode random sampling. Sebagai variabel independennya meliputi kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja, sedangkan variabel dependennya adalah kinerja karyawan. Analisis yang digunakan meliputi analisis regresi berganda, uji reliabilitas, uji validitas, uji asumsi klasik dan uji statistik. Dari hasil analisis data dengan menggunakan SPSS 16 dapat diketahui t test kemampuan (X1) 3,908 > t tabel 1,30, sehingga dapat disimpulkan bahwa kemampuan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. T test motivasi (X2) 1,519 > t tabel 1,30, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. T test lingkungan kerja (X3) 3,465 > t tabel 1,30, sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pada perhitungan koefisien determinasi (R2) diperoleh hasil 0,722 yang artinya bahwa variabel independen (X) mempengaruhi variabel dependen (Y) sebesar 72,2%, sedangkan 27,8% variabel dependen (Y) dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain.
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING
i
HALAMAN PENGESAHAN
ii
HALAMAN PERNTAYAAN KEASLIAN TULISAN
iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
iv
HALAMAN KATA PENGANTAR
v
HALAMAN ABSTRAK
vii
DAFTAR ISI
viii
DAFTAR TABEL
x
DAFTAR GAMBAR
xi
BAB I PENDAHULUAN A. B. C. D. E.
Latar Belakang Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Kegunaan Penelitian Sistematika Penulisan
1 7 7 8 9
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Telaah Pustaka B. Kerangka Teori 1. Kinerja Karyawan 2. Kemampuan 3. Motivasi 4. Lingkungan Kerja C. Kerangka Penelitian D. Hipotesis
10 12 12 21 24 35 42 43
BAB III METODE PENELITIAN A. B. C. D. E. F.
Jenis Penelitian Lokasi Dan Waktu Penelitian Populasi Dan Sampel Metode Pengumpulan Data Skala Pengukuran Definisi Konsep Variabel
44 44 44 46 47 48
G. Instrumen Penelitian H. Uji Instrumen Penelitian 1. Analisis Regresi 2. Uji Analisis Data I. Alat Analisis
49 54 54 54 59
BAB IV PEMBAHASAN A. Gambaran Umum BMT 1. Profil BMT 2. Visi Misi BMT 3. Struktur Organisasi 4. Jenjang Karier 5. Kebijakan Penentuan Gaji Pokok, Incentive, dll B. Identitas Responden C. Hasil Uji 1. Uji Reliabilitas Dan Validitas 2. Uji Asumsi Klasik 3. Uji Statistik 4. Uji Regresi Berganda D. Pengujian Hipotesis
60 60 62 63 63 66 71 75 75 77 83 85 88
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan B. Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
94 95
DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian
53
Tabel 4.1 Jenis Kelamin
72
Tabel 4.2 Usia Responden
73
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir
73
Tabel 4.4 Lama Bekerja
74
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas
75
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas
76
Tabel 4.7 Uji Multikolinieritas
78
Tabel 4.8 Uji Linieritas Regresi Persamaan Linier
82
Tabel 4.9 Uji Linieritas Regresi Persamaan Kuadrat
82
Tabel 4.10 Uji F
84 2
Tabel 4.11 Uji Koefisien Determinasi (R )
85
Tabel 4.12 Uji Parsial (t)
86
Tabel 4.13 Perbandingan Nilai T test dan T tabel
89
Tabel 4.14 Hasil Uji Hipotesa
93
DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
43
Gambar 3.1 Indikator Kemampuan
49
Gambar 3.2 Indikator Motivasi
51
Gambar 3.3 Indikator Lingkungan Kerja
52
Gambar 3.4 Indikator Kinerja Karyawan
53
Gambar 4.2 Struktur Organisasi BMT
63
Gambar 4.3 Grafik Uji Heteroskedastisitas
80
Gambar 4.4 Hail Uji Normalitas dengan Normal Probability Plot
81
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG
Dalam perkembangannya, dunia perbankan saat ini mengalami kemajuan yang sangat pesat. Di antaranya mulai banyak bermunculan lembaga-lembaga keuangan syariah yang dirasa dapat memenuhi kebutuhan umat muslim yang memiliki pertimbangan kehalalannya. Karenanya lembaga-lembaga keuangan syariah saat ini dituntut untuk mampu meningkatkan kuantitas dan kualitas pelayanan kerjanya. Sehingga dapat bersaing dengan lembaga-lembaga keuangan syariah yang lain maupun lembaga keuangan konvensional. Pengelolaan sumber daya manusia memiliki peran penting dalam suatu organisasi perusahaan. Maksudnya dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan.
Setiap perusahaan mengharapkan kinerja karyawan yang tinggi. Hal tersebut harus diimbangi dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan, kerja keras karyawan, kerja sama antar karyawan, juga sistem kepemimpinan yang baik. Setiap karyawan yang telah bekerja sesuai dengan kemampuan, kreatifitas, pengetahuan, tenaga dan juga waktunya. Di lain pihak mereka mengharapkan imbalan tertentu.
Perusahaan mencari dan membina karyawan dengan semangat yang tinggi guna menciptakan dan memelihara sumber daya manusia yang unggul dan mampu bersaing. Pemberian motivasi kepada karyawan dilakukan demi kemajuan dan tujuan keberhasilan perusahaan tersebut.
Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Sering kali terjadi gejala bahwa karyawan tertentu walaupun mereka sangat termotivasi, tidak memiliki kemampuan atau ketrampilan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas mereka dengan baik (Winardi, 2007). Terkadang karyawan menerima tugas yang tidak pasti di dalam organisasi atau perusahaan karena beberapa alasan. Salah satunya para karyawan seringkali hanya menerima umpan balik langsung atau sedikit informasi tentang apa yang harus dikerjakan dan bagaimana hasil kerja mereka, yang mungkin membuat mereka ragu apakah tujuan mereka tercapai atau tidak (Gouzali Saydam, 2000).
Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi.
Potensi sumber daya manusia pada dasarnya memiliki peran yang sangat penting dalam mencapai tujuan suatu organisasi perusahaan. Pada bank
sendiri karyawan harus memiliki kemampuan yang kompeten dalam bidang pekerjaannya. Memahami produk-produk bank dan menguasai seluruh sistem perbankan syariah yang tidak keluar dari syariat islam.
Sumber daya manusia berperan dalam mengolah dan memanfaatkan sumber daya dan material sehingga menjadi sebuah produk. Oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja, perlu diperhatikan agar sumber daya manusia dapat bekerja secara efisien dan menampilkan kinerja yang bisa memberi sumbangan terhadap produktivitas merupakan masalah mendasar dari berbagai konsep manajemen dan kepemimpinan.
Kinerja mengacu pada prestasi kerja karyawan atau penilaian kerja yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan organisasi. Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan yang sangat tinggi terutama untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Motivasi dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif,
rasa
tanggung
jawab
sehingga
mereka
terdorong
untuk
meningkatkan kinerjanya Dharma (2011). Kemampuan seseorang akan turut serta menentukan perilaku dan hasilnya. Suasana yang kurang kondusif, kurang perhatian atasan, tidak adanya penghargaan prestasi kerja, atau tidak adanya komunikasi yang baik dapat memberikan pengaruh yang buruk terhadap kerja karyawan. Sehingga dalam perusahaan haruslah terdapat menejemen pengembangan tenaga kerja juga adanya seorang pemimpinan yang memiliki kemampuan mengatur organisasinya dengan bijak.
Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Menurut Nitisemito dalam Yahyo (2013) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibeban kepadanya.
Muh. Yamin Noch (2008) melakukan sebuah penelitian sejenis dengan judul “Pengaruh Kemampuan Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (studi kasus pada Kantor Balai Pengkajian Teknologi Pertanian/BPTP Papua)”. Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja secara signifikan karena t hitung 3,107 > t tabel 1,6860; lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja, karena t hitung 0, 788 < t tabel 1,6860; motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja secara signifikan karena t hitung 4,029 > table 1,6860.
Yahyo, Djoko & Dewi (2013) melakukan penelitian sejenis dengan judul “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Semangat Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi CV. Putra Jaya Sahitaguna, Semarang)”. Di dalam penelitian tersebut menunjukkan bahwa
hasil
penelitian motivasi
berpengaruh
terhadap kinerja karyawan sebesar 5,0%. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 12,7%. Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 12,2%. Sehingga penelitian ini menyimpulkan
bahwa variabel motivasi, lingkungan kerja, dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sevvy Yosa & Zunaidah (2013) melakukan penelitian serupa dengan judul “Analisis Pengaruh Kemampuan Karyawan, Pembagian Tugas, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Palembang”. Pada penelitian tersebut menunjukkan hasil bahwa kemampuan karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Palembang karena t hitung -1.393 < t tabel 1.9840. Motivasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Palembang karena t hitung -1.16 < t tabel 1.9840. Sedangkan variabel pembagian tugas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerjan pegawai PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Palembang, karena t hitung 6.73 > t tabel 1.9840. Penelitian di atas menunjukkan bahwa kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan pada penelitian yang lain menyatakan bahwa kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif. Hal ini membuat penulis tertarik untuk melakukan penelitian serupa pada BMT Taruna Sejahtera tentang pengaruh kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. BMT Taruna Sejahtera adalah suatu lembaga keuangan syariah yang menjunjung tinggi kemanusiaan dan memiliki integritas. BMT Taruna Sejahtera merupakan lembaga keuangan
syariah yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani dalam melandasi kegiatan operasionalnya.
Namun demikian, dalam upaya menciptakan kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera nampaknya masih terdapat banyak kendala yang dihadapi untuk mencapai tujuan organisasi. Kondisi yang belum ideal kadang sering terjadi di dalam BMT. Sehingga dapat mengakibatkan kinerja karyawan menurun yang disebabkan motivasi karyawan yang rendah dalam mengerjakan pekerjaan dan lingkungan kerja yang kurang memadai sehingga pekerjaan karyawan tidak dapat terselesaikan sesuai dengan yang direncanakan dan kurang tepat waktu.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. Dari uraian latar belakang tersebut diatas, maka dapat diajukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada BMT Taruna Sejahtera)”.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka untuk lebih lanjut penulis akan menguraikan tentang “Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada BMT Taruna Sejahtera)”. Sehingga dalam penulisan ini dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1.
Apakah Kemampuan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera?
2.
Apakah Motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera?
3.
Apakah Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera?
4.
Faktor apa yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera?
C. TUJUAN PENELITIAN
1.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.
2.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.
3.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.
4.
Untuk mengetahui faktor yang paling dominan terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.
D. KEGUNAAN PENELITIAN
1. Bagi pihak BMT
Sebagai bahan pertimbangan dalam memberi motivasi kepada karyawan dan menempatkan karyawan yang memiliki kemampuan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Serta pengelolaan lingkungan kerja yang baik sehingga dapat mendukung kinerja karyawan untuk mencapai tujuan BMT.
2. Bagi pihak Akademis
Hasil
penelitian
diharapkan
dapat
memberikan
pembelajaran
pengaplikasian dari ilmu pengetahuan dalam menejemen sumber daya manusia.
3. Bagi pihak Lain
Sebagai bahan rujukan bagi penelitan selanjutnya juga sebagai bahan pertimbangan sebuah organisasi perusahaan dalam memecahkan masalah serupa.
E. SISTEMATIKA PENULISAN BAB I.
PENDAHULUAN Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, hipotesis, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II.
KAJIAN PUSTAKA Bab ini menguraikan ringkasan penelitian terdahulu, landasan teori yang bersangkutan dengan materi yang membantu
menganalisa
hasil-hasil
nantinya akan
penelitian,
kerangka
pemikiran dan hipotesis. BAB III.
METODE PENELITIAN Pada bab ini berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian, dan alat analisis.
BAB IV.
ANALISIS PENELITIAN Dalam bab ini memuat tentang deskripsi obyek penelitian dan hasil analisa data serta pembahasan atas hasil pengolahan data.
BAB V.
PENUTUP Bab ini berisi tentang kesimpulan dari penelitian yang telah dilakukan dan saran-saran yang nantinya akan berguna bagi ilmu pengetahuan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. TELAAH PUSTAKA Di dalam tinjauan pustaka ini akan dibahas tentang hasil penelitianpenelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan hal ini sebagai acuan atau pembanding untuk mencari perbedaan-perbedaan supaya tidak adanya duplikasi. Nadya Wahyuningtyas pada tahun 2013 melakukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan (Studi Pada Kantor Bank Jateng Cabang Koordinator Semarang)”. Penelitian ini menggunakan metode regresi linier berganda, dengan variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) dan variabel bebas adalah lingkungan kerja (X1) dan kepuasan kompensasi (X2). Pada penelitian ini menunjukkan hasil bahwa lingkungan kerja dan kepuasan karyawan terhadap kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Jateng Koordinator Cabang Semarang dengan arah positif. Eni Herlina melakukan penelitian pada tahun 2012 dengan judul “Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo)”. Dalam penelitian tersebut menggunakan metode teknik analisis regresi linear berganda, dengan variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y) dan variabel bebasnya yaitu kemampuan
(X1) dan motivasi kerja (X2). Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kemampuan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada bagian teknisi di CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo. Meirta Nurvirianti melakukan penelitian pada tahun 2007 dengan judul penelitian “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Malang”. Penelitian tersebut menggunakan metode teknik analisis regresi linier sederhana dan teknik analisis regresi linier ganda. Dengan variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y) dan variabel bebasnya adalah motivasi kerja (X1) dan kemampuan kerja (X2). Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Malang. Bambang Dwi Setiadi pada tahun 2007 melakukan suatu penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Pegawai Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank Cabang Pemuda, Semarang)”. Dalam penelitian ini menggunakan metode analisis regresi berganda, dengan variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) dan variabel bebas adalah motivasi kerja (X1), komitmen pegawai (X2), dan lingkungan kerja (X3). Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja, komitmen pegawai, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada Lippo Bank Cabang Pemuda Semarang. Arief Setya Sandhi pada tahun 2013 melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada RSU Puri Asih Salatiga)”. Analisis data menggunakan teknik regresi linier berganda. Dengan variabel dependen kinerja karyawan, sedangkan variabel independennya adalah motivasi kerja, lingkungan kerja, dan stres kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. B. KARANGKA TEORI 1. Kinerja Karyawan a. Pengertian Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tidak hanya berupa material, tetapi juga nonmaterial, seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Setiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak terduga sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya.
Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja tersebut. Kinerja merupakan suatu hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur (Veithzal & Ella, 2009), yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau individu. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu. Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai tujuan individu. Menurut Mangkunegara (2008) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai
seorang pegawai
dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Suyadi (1999) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Amstrong & Baron dalam Wibowo (2010) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
1) Personal Factors, ditunjukkan oleh tingkat ketrampilan kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu. 2) Leadership Factors, ditentukan oleh kualitas dorongan pembimbing dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader. 3) Team Factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja. 4) System Factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi. 5) Contextual / Situational Factor, ditunjukkan oleh tingginya tingkat dan perubahan lingkungan internal dan eksternal. Selanjutnya
menurut
Mangkunegara
(2008)
faktor
yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), sebagai berikut: 1) Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2) Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). c. Penilaian Kerja Penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen untuk member informasi kepada para karyawan secara individual, tentang mutu hasil pekerjaannya dipandang dari sudut kepentingan perusahaan (Suyadi, 1999). Menurut Veithzal & Ella (2009) penilaian kinerja merupakan sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan. Untuk melakukan penilaian kinerja diperlukan adanya suatu kriteria yang digunakan sebagai ukuran atas kemajuan atau keberhasilan organisasi atau perusahaan. Menurut Soekidjo (2003) kriteria yang diperlukan tersebut yakni: 1) Kriteria Manfaat (benefit criteria) Untuk kriteria ini digunakan untuk pengukuran produktivitas dan kualitas kerja. Indikator produktivitas meliputi peningkatan prestasi kerja, penurunan absensi karyawan, dan penurunan rotasi tenaga kerja. Sedangkan indikator kualitas kerja antara lain peningkatan partisipasi kerja, peningkatan kepuasan kerja, penurunan stress,
penurunan jumlah kecelakaan kerja, dan penurunan jumlah karyawan sakit. 2) Kriteria Biaya (cost criteria) Digunakan berbagai indikator untuk membiayai suatu kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia. Kriteria biaya lebih spesifik untk setiap kegiatan misalnya keamanan dan kesehatan dalam bentuk biaya pelatihan, supervisi, pembelian peralatan penanganan, pemindahan sumber daya, dan sebagainya. d. Tujuan Penilaian Kinerja Veithzal & Ella (2009) mengemukakan bahwa pada dasarnya tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan meliputi: 1) Mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini. 2) Pemberian gaji yang serasi, misalnya kenaikan gaji, insentif, dll. 3) Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. 4) Pembeda antara karyawan satu dengan yang lain. 5) Pengembangan SDM 6) Meningkatkan motivasi kerja dan etos kerja. 7) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja. 8) Sebgai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier. 9) Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/ efektivitas.
10) Salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM. 11) Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik. 12) Sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji, insentif, dan imbalan lainnya. 13) Penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan. 14) Alat untuk menjaga tingkat kinerja dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja. 15) Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan, dan analisis pekerjaan sabagai komponen saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM. 16) Engidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik. 17) Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan. 18) Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi, ataupun hadiah. e. Kegunaan Penilaian Kinerja Dari tujuan penilaian kinerja yang telah dikemukakan diatas, maka penilaian kinerja dilakukan sebagai bahan pertimbangan dalam melakukan perencanaan kebijakan suatu organisasi perusahaan, kegunaan dari penilaian kinerja antara lain sebagai berikut:
1) Acuan kebijakan dalam penyesuaian kompensasi dan umpan balik ke SDM. 2) Penentuan keputusan untuk perbaikan kinerja dan merancang pekerjaan. 3) Penyelenggaraan
kebutuhan
pelatihan,
perencanaan
dan
pengembangan karier. 4) Pengambilan keputusan dalam hal kesempatan kerja yang adil, penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. f. Indikator Kinerja Indikator kinerja digunakan untuk aktivitas dasar perilaku yang dapat diamati dengan lebih mengutamakan menggunakan sudut pandang harapan kedepan daripada melihat kearah belakang. Hal tersebut menunjukkan bahwa kinerja perlu untuk diobservasi. Menurut Wibowo (2010) terdapat tujuh indikator kinerja, yaitu: 1) Tujuan Tujuan merupakan keadaan lebih baik yang ingin dicapai dimasa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukkan arah ke mana kinerja harus dilakukan. Kinerja dilakukan untuk mencapai tujuan, untuk mencapai tujuan diperlukan kinerja individu, kelompok, dan organisasi. Kinerja dapat dikatakan berhasil apabila dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
2) Standar Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diiginkan dapat dicapai. Tanpa adanya standar maka tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang telah ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan. 3) Umpan Balik Tujuan, standar, dan umpan balik memiliki sifat saling terkait. Umpan balik penting karena digunakan untuk mempertimbangkan real goals atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima oleh karyawan adalah tujuan yang bermakna dan berharga. Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kerja, standar kerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik maka dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja. 4) Alat atau Sarana Alat atau sarana merupakan sumber daya penunjang untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Tanpa alat atau sarana yang mendukung maka pekerjaan tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya. 5) Kompetensi Kompetensi
merupakan kemampuan yang dimiliki
oleh
seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya
dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai suatu tujuan. 6) Motif Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memberi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya ynag diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintensif. 7) Peluang Karyawan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyebabkan karyawan kurang memiliki kesempatan untukk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. Jika seorang karyawan dihindari karena supervisor tidak percayaterhadap kualitas atau kepuasan konsumen, maka mereka akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat untuk berprestasi.
2. Kemampuan a. Pengertian Kemampuan (ability) seseorang akan turut serta menentukan perilaku dan hasilnya. Didalam suatu organisasi sering kali terjadi karyawan tertentu walaupun mereka sangat termotivasi, mereka tidak memiliki kemampuan atau ketrampilan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas mereka dengan baik (Winardi, 2007). Kemampuan berarti kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins & Judge, 2009). Kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang. Kemampuan keseluruahan individu pada dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor yaitu intelektual dan fisik. Menurut Winardi (2007), ”kemampuan merupakan sebuah sifat (yang melekat pada manusia atau yang dipelajari) yang memungkinkan seseorang melaksanakan sesuatu tindakan atau pekerjaan mental atau fisikal”. Kemampuan (ability) merupakan suatu kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan (Siswanto & Sucipto, 2008). Berdasarkan pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan berarti sebuah sifat yang dimiliki oleh seorang individu
baik yang telah melekat pada diri manusia maupun keterampilan yang dapat dipelajari untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan tujuan yang akan dicapai. Kemampuan kerja dapat berpengaruh terhadap mutu dan hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan. Kemampuan pada dasarnya terdiri dari dua faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. b. Dimensi-Dimensi Kemampuan Menurut Robbins & Judge (2009) kemampuan
intelektual
(intellectual ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan
berbagai
aktivitas
mental
berpikir,
menalar,
dan
memecahkan masalah. Sedangkan kemampuan fisik merupakan kemampuan
melakukan
tugas-tugas
yang
menuntut
stamina,
keteranpilan, kekuatan, dan karakteristik serupa.
Tujuh dimensi yang membentuk kemampuan intelektual menurut Robbins & Judge (2009) adalah sebagai berikut: 1) Kecerdasan Angka (kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat dan akurat). 2) Pemahaman Verbal (kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar dan hubungan antara kata-kata).
3) Kecepatan Persepsi (kemampuan mengidentifikasi kemiripan dan perbedaan visual secara cepat dan akurat). 4) Penalaran Induktif (kemampuan mengidentifikasi urutan logis dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut). 5) Penalaran Deduktif (kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari sebuah argumen). 6) Visualisasi Spasial (kemampuan membayangkan bagaimana sebuah objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah). 7) Daya Ingat (kemampuan menyimpan dan mengingat pengalaman masa lalu). Selanjutnya Robbins & Judge mengemukakan Sembilan dimensi kemampuan fisik dasar yaitu: 1) Kekuatan Dinamis (kemampuan menggunakan kekuatan otot secara berulang atau terus menerus). 2) Kekuatan Tubuh (kemampuan memanfaatkan kekuatan otot menggunakan otot tubuh, khususnya otot perut). 3) Kekuatan Statis (kemampuan menggunakan kekuatan terhadap objek eksternal). 4) Kekuatan Eksplosif (kemampuan mengeluarkan energi maksimum dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif). 5) Fleksibilitas Luas (kemampuan menggerakkan tubuh dan otot punggung sejauh mungkin).
6) Fleksibilitas Dinamis (kemampuan membuat gerakan-gerakan lentur yang cepat dan berulang-ulang). 7) Koordinasi Tubuh (kemampuan mengoordinasi tindakan secara bersamaan dari bagian-bagian tubuh yang berbeda). 8) Keseimbangan
(kemampuan
mempertahankan
keseimbangan
meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan). 9) Stamina
(kemampuan
mengerahkan upaya
maksimum
yang
membutuhkan usaha berkelanjutan). Dari dimensi-dimensi yang telah dikemukakan Robbins & Judge kemampuan seseorang terlihat dari pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki dengan didukung oleh kondisi fisik dan intelektualnya. Maka di dalam melaksanakan suatu pekerjaan tidak cukup jika hanya memiliki pengetahuan dan kecakapan, tetapi harus didukung oleh kemampuan yang kuat untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. 3. Motivasi a. Pengertian Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan.
Menurut Fillmore H. Stanford dalam Mangkunegara (2008) mendefinisikan
bahwa
motivasi
sebagai
suatu
kondisi
yang
menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu. Ernest J. McCormick dalam Mangkunegara (2008) mengemukakan bahwa motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Menurut Robbins & Judge (2009) menyatakan bahwa motivasi merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu, selain itu dapat diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya (Veithzal & Ella, 2009). Menurut Irkhami (2014) motivasi kerja seseorang merupakan suatu perasaan mendorong maupun tidak yang berhubungan dengan suasana hati. Perasaan hati yang mempengaruhi motivasi meliputi dua aspek yaitu
aspek
eksternal
diantaranya
adalah
upah,
kesempatan
pengembangan, hubungan karyawan, penempatan, dan sebagainya. Sedangkan aspek kedua adalah internal meliputi umur, kesehatan, kemampuan, pendidikan, religiusitas, dan sebagainya. Karyawan akan merasa puas dengan pekerjaannya apabila aspek eksternal dan internalnya saling mendukung (Irkhami, 2014).
b. Teori Motivasi 1) Teori Kebutuhan Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri (Mangkunegara, 2008). Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai
tersebut akan
menunjukkan perilaku kecewa dan juga sebaliknya. Robbins dan Judge (2009) mengemukakan terdapat empat teori yang berfokus pada kebutuhan, teori ini adalah: a) Teori Abraham Maslow Abraham Maslow mengemukakan pendapat bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut: (1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan
fisik,
bernapas,
seksual.
Kebutuhan
ini
merupakan kebutuhan tingkat rendah yang paling mendasar. (2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. (3) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima
oleh
kelompok,
berafiliasi,
kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
berinteraksi,
dan
(4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain. (5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan
kemampuan,
skill,
dan
potensi.
Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide member penilaian dan kritik terhadap sesuatu. b) Teori Dua Faktor Teori yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg yaitu teori
dua
faktor.
Teori
dua
faktor
yaitu
teori
yang
menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja (faktor motivasi), sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja (faktor hygiene). Faktor
hygiene
sebenarnya
bersifat
preventif
dan
memperhitungkan lingkungan yang berhubungan dengan kerja. Faktor
hygiene mencegah ketidakpuasan tetapi bukannya
penyebab terjadinya kepuasan. Menurut Herzberg faktor ini tidak memotivasi para karyawan dalam bekerja. Adapun yang dapat membangkitkan semangat kerja adalah motivator. Faktor ini terdiri dari faktor keberhasilan, penghargaan, faktor pekerjaanya sendiri, rasa tanggung jawab, dan faktor peningkatan.
c) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer Teori ERG merupakan teori yang mengedepankan tiga kelompok kebutuhan inti, yaitu : (1) Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits. (2) Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja. (3) Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan
pribadi.
Hal
ini
berhubungan
dengan
kemampuan dan kecakapan pegawai. d) Teori McClelland Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McCelland. Teori ini menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan, dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang membant menjelaskan motivasi. Hal-hal tersebut didefinisikan sebagai berikut: (1) Kebutuhan pencapian (need for achivement) Dorongan untuk melebihi,mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil. (2) Kebutuhan kekuatan (need for power)
Kebutuhan untuk membuat
individu lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. (3) Kebutuhan hubungan (need for affiliation) Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang ramah dan akrab. e) Teori X dan Y Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia, yaitu teori X dan Teori Y. (1) Teori X yaitu teori yang memiliki asumsi bahwa karyawan tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk menghasilkan kinerja. Dalam teori X berasumsi
bahwa
kebutuhan-kebutuhan tingkat
rendah
mendominasi individu. (2) Teori Y yaitu teori yang memiliki asumsi bahwa karyawan suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab, dan dapat berlatih mengendalikan diri. Dalam teori ini berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan mendominasi individu.
tingkat
yang lebih
tinggi
lebih
2) Teori Penentuan Tujuan (Goal Setting) Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai individu, yang merpakan objek atau tujuan dari suatu tindakan. Menurut Locke, gool setting mempunyai empat makanisme motivasional, yaitu: a)
Goals direct attention Tujuan yang secara pribadi bermakna cenderng memfokus pada satu perhatian pada apa yang relevan dan penting.
b) Goals regulate effort Tidak hanya tujuan membuat kita mengerti secara selektif, mereka jga memotivasi kita untuk bertindak. Deadline penyelesaian proyek memaksa kita menyelesaikannya. Tingkat usaha dikeluarkan secara proporsional dengan kesulitan tujuan. c)
Goals increase persistence Ketekunan merupakan usaha yang dikeluarkan pada tugas selama perpanjangan periode waktu. Orang yang tekun cenderung melihat hambatan sebagai tantangan yang harus diatasi daripada sebagai alasan untk gagal.
d) Goals foster strategies and action plans Tujuan dapat membantu karena tujuan mendorong orang mengembangkan strategi dan rencana aksi yang memungkinkan mencapai tujuan mereka.
3) Teori Keadilan / Keadilan Organisasional Teori yang menyatakan bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan merekandengan masukanmasukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan. Robbins dan Judge (2009) menyatakan bahwa teori keadilan dapat menentukan suatu konsep yang berhubungan dengan imbalan kerja dan ketidakadilan. Ketidakadilan yang diciptakan oleh pembayaran yang berlebihan tidak mempunyai pengaruh yang sangat signifikan terhadap perilaku dalam sebagian besar situasi kerja. Individu memiliki lebih banyak toleransi terhadaap ketidakadilan pembayaran yang berlebih daripada ketidakadilan pembayaran yang lebih sedikit atau lebih bisa menerimanya. Selanjutnya Robbins dan Judge megemukakan bahwa keadilan dilihat dari sudut pandang keadilan organisasional yaitu sebagai persepsi keseluruhan dari apa yang adil di tempat kerja. Teori keadilan pada awalnya berfokus pada keadilan distributif yaitu keadilan tentang jumlah dan pemberian penghargaan diantara individu-individu. Diluar keadilan distributif, dalam keadilan organisasional terdapat keadilan procedural yaitu keadilan yang dirasa dari proses yang digunakan untuk menentukan distribusi penghargaan. Model keadilan organisasional selanjutnya adalah
keadilan interaksional yang merupakan persepsi individu tentang tingkat sampai mana ia diperlakukan dengan martabat, perhatian, dan rasa hormat. Kesimpulannya teori keadilan memprediksi bahwa untuk sebagian besar karyawan, motivasi dipengaruhi secara signifikan oleh penghargaan-penghargaan individu itu sendiri. 4) Teori Harapan (Expectation Theory) Expectation Theory beranggapan bahwa orang berperilaku termotivasi dengan cara yang menghasilkan manfaat yang dihargai. Kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut (Robbins & Judge, 2009). Dalam teori harapan berfokus kepada tiga hubungan adalah sebagai berikut : a) Hubungan usaha-kinerja (kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja).
b) Hubungan kinerja-penghargaan (tingkat sampai mana individu tersebut yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan). c) Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan pribadi (tingkat sampai mana penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan tujuan-tujuan
pribadi
atau
kebutuhan-kebutuhan
seorang
individu dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut). Kesimpulannya teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan seorang individu dan hubungan antara usaha dan kinerja, antara kinerja dan penghargaan, dan antara penghargaan dan pemenuhan tujuan individual. c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Dalam memotivasi seorang karyawan atau pekerja untuk melakukan suatu pekerjaan merupakan suatu hal yang rumit. Biasanya didalam motivasi terdapat berbagai rangkaian faktor yang saling berkaitan antara satu faktor dengan faktor lainnya, faktor tersebut yaitu faktor individu dan faktor organisasional (Gomes, 2003). Yang termasuk dalam faktor-faktor yang bersifat individual adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitude), dan kemampuan-kemampuan (abilities). Sedangkan yang
tergolong dalam faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job itself). Nurzali (2011) mengemukakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh motif, harapan dan insentif yang diinginkan. 1) Motif Motif
adalah
faktor-faktor
yang
menyebabkan
individu
bertingkah laku atau bersikap tertentu. Setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam dirinya (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang dirasakan akan menentukan tindakan yang harus mereka lakukan untuk dapat memenuhi kebutuhannya. 2) Harapan Ekspektasi adalah adanya kekuatan dari kecenderungan untuk bekerja secara benar tergantung pada kekuatan dari pengharapan bahwa kerja akan diikuti dengan pemberian jaminan, fasilitas dan
lingkungan
atau
outcome
yang
menarik.
Harapan
merupakan kemungkinan bahwa dengan perbuatan akan mencapai suatu tujuan.
3) Insentif Insentif adalah suatu perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada karyawan dengan tujuan agar karyawan ikut membangun, memelihara dan mempertebal serta mengarahkan sikap atau tingkah laku mereka kepada satu tujuan yang akan dicapai perusahaan. Seseorang tidak akan mampu melakukan suatu tindakan pekerjaan tanpa adanya dorongan atau rangsangan yaitu berupa insentif 4. Lingkungan Kerja a. Pengertian Lingkungan kerja dalam sebuah perusahaan merupakan suatu hal yang sangat perlu untuk diperhatikan, karena lingkungan memiliki pengaruh langsung terhadap karyawan. Kondisi lingkungan yang mendukung dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk menjadi lebih baik dan sebaliknya, apabila kondisi lingkungan tidak atau kurang memadai maka dapat menurunkan kinerja karyawan. Menurut Gomes (2003) lingkungan kerja merupakan suatu proses kerja dimana lingkungan saling berinteraksi menurut pola tertentu dan masing-masingnya memiliki karakteristik dan/atau nilai-nilai tertentu, organisasi tidak akan lepas dari lingkungan dimana organisasi itu berada, dan manusianya yang merupakan sentrum segalanya.
Menurut Davis dalam skripsi Murbijanto (2013) lingkungan kerja dalam suatu organisasi merupakan arti penting bagi individu yang bekerja didalamnya, karena lingkungan memiliki pengaruh langsung maupun tidak langsung terhadap pegawai yang ada didalamnya. Menurut Sedarmayanti dalam skripsi Sandhi (2013) lingkungan kerja merupakan seluruh alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar di mana ia bekerja, metode kerja yang dilakukan baik perorangan maupun kelompok. Dengan demikian lingkungan kerja adalah keadaan atau proses dimana lingkungan berhubungan dengan karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga dapat berpengaruh terhadap hasil kerja yang ditugaskan kepada karyawan. b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti dalam skripsi Sandhi (2013) mengemukakan bahwa secara garis besar jenis lingkungan kerja terbagi dalam dua macam, yaitu: 1) Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah seluruh keadaan yang berbentuk fisik yang berbentuk fisik yang ada disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung. Faktor - faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut: a) Pewarnaan Warna
dapat
berpengaruh
terhadap
karyawan
dalam
melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan
hendaknya
memberi
manfaat,
sehingga
dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan. Pemilihan warna yang salah
dapat
menggangu
pemandangan
sehingga
akan
menimbulkan rasa tidak senang atau kurang mengenakkan bagi yang memandang. Sebaiknya pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut. b) Penerangan Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi. Penerangan disini bukan hanya terbatas pada penerangan listrik, tetapi termasuk juga penerangan sinar matahari. Dalam hal ini sinar matahari yang masuk hendaknya jangan menimbulkan silau atau udara pengap. Penerangan yang terlalu besar akan menyebabkan
karyawan
merasa
panas
sehingga
akan
menimbulkan kegelisahan. Tetapi sebaliknya penerangan yang kurang, akan membuat karyawan menjadi mudah lelah, mengantuk dan kemungkinan pekerjaan terjadi kekeliruan. c) Udara Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan. d) Suara Bising Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan menyebabkan terjadinya kesalahan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut. Kemampuan organisasi menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi. e) Ruang Gerak Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas.
Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak. f) Keamanan Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan. Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja. g) Kebersihan Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan
adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat. 2) Lingkungan Kerja Non Fisik Merupakan seluruh keadaan yang terjadi dan berkaitan langsung dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Semangat karyawan sangat dipengaruhi oleh kondisi lingkungan kerja non fisik, seperti hubungan sesama karyawan dan pimpinan yang tercipta dengan baik maka membuat karyawan merasa nyaman berada pada lingkungan kerjanya. Sehingga dengan begitu semangat kerja akan meningkat dan kinerja karyawan akan menjadi lebih baik. Didalam lingkungan kerja non fisik terdapat 5 macam aspek yang dapat mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu: 1) Struktur Kerja Dimana pekerjaan yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan struktur kerja dan organisasi yang dimiliki. 2) Tanggung Jawab Kerja Dimana karyawan merasa bahwa pekerjaan memiliki tanggung jawab, serta mereka bertanggung jawab atas yang dilakukan. 3) Perhatian dan Dukungan Pemimpin
Dimana karyawan merasakan bahwa pimpinan atau atasan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka. 4) Kerja Sama Antar Kelompok Dimana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada. 5) Kelancaran Komunikasi Dimana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan mereka. Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik tidak dapat dipisahkan karena keduanya mempengaruhi karyawan secara bersamasama. Dengan memperhatikan dan menciptakan lingkungan kerja yang baik sehingga akan memberikan hasil kerja yang maksimal dan mampu meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih baik. c. Indikator - Indikator Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti dalam Elqorni (2012) menyatakan bahwa yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut: 1) Penerangan 2) Suhu Udara 3) Suara Bising
4) Penggunaan Warna 5) Ruang Gerak Yang diperlukan 6) Keamanan Kerja 7) Hubungan Karyawan C. KERANGKA PENELITIAN Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam penelitian ini penulis memilih faktor kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja. Motivasi dapat timbul atas adanya dorongan yang berasal dari dalam dirinya maupun dari luar. Sedangkan kemampuan merupakan potensi yang telah melekat pada diri seseorang dan atau keterampilan yang diperoleh dari hasil mempelajari sesuatu untuk dapat menyelesaikan tugasnya, serta sikap dan perilakunya dalam hubungannya dengan lingkungan kerjanya. Lingkungan kerja yang terbangun di dalam suatu perusahaan tergantung kepada kondisi fasilitas dan hubungan antar personal yang berada pada perusahaan. Berdasarkan penjabaran landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini yaitu variabel bebas (independen variable) adalah kemampuan (X1), motivasi (X2), dan lingkungan kerja (X3). Sedangkan untuk variabel terikat (dependen variable) adalah kinerja karyawan (Y).
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian Kemampuan (X1)
Motivasi (X2)
Kinerja Karyawan (Y)
Lingkungan Kerja (X3)
D. HIPOTESIS
Berdasarkan penelitian terdahulu, landasan teori dan kerangka pemikiran di atas menunjukkan bahwa kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan yang lebih signifikan dibandingkan dengan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan, dengan demikian penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Kemampuan memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan H2 : Motivasi memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan H3 : Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
BAB III
METODE PENELITIAN A. JENIS PENELITIAN
Pada penelitian ini penulis menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan pengujian teori atau konsep-konsep melalui pengukuran variabel-variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik deduktif (Nabhan, 2014).
B. LOKASI DAN WAKTU PENELITIAN
Lokasi penelitian ditetapkan pada BMT Taruna Sejahtera Ungaran dengan responden karyawan BMT Taruna Sejahtera. Sedangkan untuk waktu penelitian dilakukan pada bulan April sampai November tahun 2014.
C. POPULASI DAN SAMPEL
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk analisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti (Bawono, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.
Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi (Bawono, 2006).
Dalam penelitian akan akan menggunakan metode pengambilan sampel dengan metode simple random sampling. Menurut Supardi (2005) metode simple random sampling yaitu pengambilan sampel penelitian yang dilakukan dengan menggunakan cara acak sederhana.
Menurut Bawono (2006) dalam sebuah penelitian yang ideal, sebaiknya menggunakan jumlah data atau sampel yang jumlahnya minimal adalah 50. Roscoe dalam Supramono dan Jony (2005) mengajukan ukuran sampel yang layak adalah berkisar antara 30 sampai 500, sampel yang dibagi ke dalam sub sampel minimum ukuran sampel adalah 30 untuk setiap sub sampel, dalam multivariat analisis (termasuk regresi berganda) ukuran sampel adalah kelipatan (sepuluh kali atau lebih) jumlah variabel, dan untuk penelitian ekseperimental dengan kontrol yang ketat sampel berkisar 10 hingga 20 untuk masing-masing kelompok.
Untuk menentukan jumlah sampel yang dibutuhkan dalam penelitian ini digunakan rumus sebagai berikut:
Di mana: n : Jumlah Sampel N : Populasi d : prosentase kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditoleransi
Jumlah sampel yang digunakan adalah sebanyak 50 karyawan untuk mewakili populasi karyawan BMT Taruna Sejahtera sebanyak 131 karyawan per bulan april 2014, dengan tingkat kesalahan 11%.
D. METODE PENGUMPULAN DATA
Metode pengumpulan data merupakan suatu cara yang dilakukan oleh peneliti untuk memperoleh data yang akan dianalisis atau diolah sehingga dapat menghasilkan suatu kesimpulan.
1.
Sumber Data
Data yang digunakan didalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, yaitu: a. Data Primer adalah data dan informasi yang diperoleh secara langsung oleh peniliti dari narasumber atau responden yang ada dilapangan. b. Data Sekunder adalah informasi dan data dari sumber arsip berupa buku-buku yang relevan, jurnal, majalah, internet dan sumber lain yang mengupas tentang penelitian ini.
2.
Teknik Pengumpulan Data a.
Angket yaitu membagikan angket langsung kepada karyawan BMT Taruna Sejahtera. Responden diminta untuk memberi tanggapan dan jawaban atas beberapa pertanyaan atau pernyataan yang telah tersedia pada angket.
b.
Wawancara yaitu pengumpulan data informasi yang diperoleh dengan cara menanyakan langsung kepada narasumber yang dianggap ahli dalam bidangnya.
c.
Studi Pustaka yaitu informasi sumber relevan yang berkaitan dengan pembahasan atau topik yang sedang diteliti yang diperoleh dari laporan penelitian, karya ilmiah, tesis, dan lain sebagainya.
E. SKALA PENGUKURAN
Skala pengukuran adalah garis atau titik-titik berderet yang memiliki jarak sama di antaranya, dengan pemberian angka atau nilai pada tiap-tiap deret atau titik-titik. Hasil dari pengukuran berupa angka yang menunjukkan nilai dari suatu karakteristik yang dimiliki oleh objek penelitian. Skala pengukuran ada 4 macam, yaitu nominal, ordinal, interval, dan rasio.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala pengukuran interval. Menurut Bawono (2006) skala interval adalah memberi ranking terhadap ressponden, yang diranking dapat berupa preferensi, perilaku, dan sebagainya. Skala interval digunakan kalau jawaban untuk berbagai hal atau pertanyaan yang bisa ditangkap dengan skala 5 butir, 7 butir, atau 10 butir,
dan kemudian dapat dirata-ratakan untuk seluruh hal atau variabel Supranto (2003). Dalam penelitian ini, kuesioner dibuat dengan menggunakan skala 1 – 10 untuk mendapatkan data yang bersifat interval. Hal ini dikarenakan untuk memudahkan responden dalam memberikan penilaian atau pendapat sangat tidak setuju sampai sangat setuju dengan kata lain mengukur tanggapan baik buruknya dalam suatu pernyataan dalam bentuk nilai angka 1-10. Berikut adalah bentuk rentang penilaian dalam skala interval yang menunjukkan skor 1-10:
Sangat Tidak Setuju
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10
Sangat Setuju
F. DEFINISI KONSEP VARIABEL
Menurut Suharsimi (1997) variabel adalah sesuatu gejala yang bervariasi, yang menjadi objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel, yaitu :
1.
Variabel Dependen adalah merupakan variabel akibat atau variabel yang tidak bebas, variabel tergantung, variabel terikat . Di dalam penelitian ini variabel dependennya adalah kinerja karyawan.
2.
Variabel Independen adalah variabel penyebab atau variabel bebas. Variabel independen dalam penelitian ini adalah Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja.
G. INSTRUMEN PENELITIAN
1. Kemampuan Menurut Winardi (2007) kemampuan adalah sifat (yang melekat pada manusia
atau
yang
dipelajari)
yang
memungkinkan
seseorang
melaksanakan sesuatu tindakan atau pekerjaan mental atau fisikal. Dimensi kemampuan menurut Robbins & Judge (2009) meliputi : a. Kemampuan Intelektual, merupakan keahlian dalam menjalankan kegiatan mental. b. Kemampuan Fisik, merupakan keahlian dalam melaksanakan tugas – tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan serupa.
Gambar 3.1
Indikator Kemampuan
Kemampuan Intelektual Kemampuan Kemampuan Fisik
Sumber : Diadaptasi dari Robbins & Judge, 2009
2. Motivasi Suatu proses yang menyebabkan intensitas, arah, dan usaha terusmenerus individu menuju tujuan menurut Robbins dalam Wibowo (2010). Di dalam bukunya Faustino Gomes (2003) menyatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh faktor individual dan faktor organisasional, faktor- faktor tersebut adalah sebagai berikut : a. Kebutuhan b. Tujuan c. Sikap d. Kemampuan e. Pembayaran gaji f. Keamanan pekerjaan g. Sesama pekerja h. Pengawasan i. Pujian, dan j. Pekerjaan itu sendiri Sedangkan menurut Nurzali (2011) mengemukakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh a. Motif b. Harapan, dan c. Insentif yang diinginkan.
Gambar 3.2 Indikator Motivasi
Kemampuan Motif
Motivasi Harapan Insentif
Sumber : Diadaptasi dari Faustino Gomes dan Nurzali, 2011
3. Lingkungan Kerja Merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi
karyawan
dalam
menjalankan
tugas-tugas
yang
dibebankannya (Nitisemito dalam skripsi Murbijanto, 2013). Menurut Sedarmayanti dalam Elqorni (2012) menyatakan bahwa yang menjadi indikator dalam lingkungan kerja adalah sebagai berikut : a. Penerangan b. Suhu udara c. Suara bising d. Penggunaan warna e. Ruang gerak f. Keamanan kerja g. Hubungan karyawan
Gambar 3.3 Indikator Lingkungan Kerja Penerangan Suhu Udara Suara Bising Lingkungan Kerja
Penggunaan warna Ruang gerak Keamanan Kerja Hubungan Karyawan
Sumber : Diadaptasi dari Sedarmayanti dalam Elqorni, 2012
4. Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2008) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Wibowo (2010) terdapat tujuh indikator yang mempengaruhi kinerja, yaitu : a. Tujuan
e. Kompetensi
b. Standar
f. Motif
c. Umpan balik
g. Peluang
d. Alat atau sarana
Gambar 3.4
Indikator Kinerja Karyawan
Tujuan Standart Umpan Balik
Kinerja Karyawan
Kompetensi Peluang
Sumber : Diadaptasi dari Wibowo, 2010
Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian No 1
Variabel Kemampuan (X1)
2
Motivasi (X2)
3
Lingkungan Kerja (X3)
4
Kinerja Karyawan (Y)
Indikator - Kemampuan Intelektual - Kemampuan Fisik - Kemampuan - Motif - Harapan - Insentif - Penerangan - Suhu udara - Suara bising - Penggunaan warna - Ruang gerak - Keamanan kerja - Hubungan karyawan - Tujuan - Standart - Umpan Balik - Kompetensi - Peluang
Skala Interval
Interval
Interval
Interval
H. UJI INSTRUMEN PENELITIAN
1.
Analisis Regresi
Model regresi yang dipakai untuk penelitian ini adalah regresi berganda. Regresi berganda digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2, dan X3) dengan variabel dependen (Y). Model Regresi yang digunakan sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Dimana : Y
= Kinerja Karyawan
X1
= Kemampuan
X2
= Motivasi
X3
= Lingkungan Kerja
a
= Konstanta regresi
b1,2,3
= Angka koefisien regresi yang menunjukkan angka
peningkatan
atau
penurunan
variabel
dependen
yang
didasarkan pada hubungan nilai variabel independen. Bila n (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.
2.
Uji Analisis Data
Ketetapan suatu pengujian sangat tergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut.
a.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah tingkat kestabilan suatu alat ukur dalam mengukur suatu gejala. Menurut Sutrisno Hadi dalam Bawono (2006) menyatakan bahwa reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten atau tidak berbeda jika diukur ulang pada subyek yang sama.
b.
Uji Validitas
Menurut Bawono (2006) uji validitas dilakukan untuk mengungkapkan apakah pertanyaan pada kuesioner tersebut sahih atau tidak. Menurut Sutrisno Hadi dalam Bawono (2006) analisis ini digunakan untuk mengukur seberapa cermat suatu test melakukan
fungsi
ukurnya
atau
telah
benar-benar
dapat
mencerminkan variabel yang diukur.
c.
Uji asumsi klasik
Dilakukan untuk memberi kepastian bahwa persamaan regresi yang didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi, tidak bias dan konsisten. Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan meliputi:
1) Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas adalah situasi dimana terdapat kolerasi variabel-variabel bebas diantara satu dengan yang lainnya (Bawono, 2006). Digunakan untuk melihat data yang dipakai mempengaruhi variable indepanden atau malah mempengaruhi variabel yang lain. Jika variabel bebas saling berkorelasi di atas 0,90 atau nilai toleransi kurang dari 0,10 dan VIF memiliki
nilai
di
atas
5
mengindikasikan
terjadinya
multikolinieritas. Model regresi mensyaratkan tidak terjadinya multikolinieritas.
2) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan yang lain. Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi yang digunakan terjadi penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas. Model regresi mensyaratkan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
3) Uji Autokorelasi
Merupakan suatu pengujian yang dilakukan untuk menguji hubungan (korelasi) yang terjadi antara anggota-anggota dari rangkaian sebuah pengamatan yang terjadi dalam suatu waktu.
Autokorelasi menunjukkan hubungan antara nilai-nilai yang berurutan dari variabel-variabel yang sama (Bawono, 2006)
4) Uji Normalitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi kita, data variabel dependen dan variabel independen yang kita pakai apakah berdistribusi normal atau tidak (Bawono, 2006). Sebuah data penelitian yang baik adalah yang datanya berdistribusi normal.
5) Uji Linieritas
Uji linieritas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model
yang
digunakan
sudah
tepat
atau
lebih
baik
menggunakan model yang lain. Model dapat berupa linier, kuadratik, atau kubik (Bawono, 2006).
d.
Uji Statistik
1) Uji f (uji secara serempak)
Uji ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel
independen
mempengaruhi
variabel
(Bawono, 2006).
a) Jika Probabilitas F tes > 0,05 maka Ho diterima
dependen
b) Jika Probabilitas F tes ≤ 0,05 maka Ho ditolak atau Ha diterima. 2) Uji R2 (Koefisien determinasi)
Digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh prosentase
(%)
keseluruhan
variabel
independen
yang
digunakan terhadap variabel dependen (Gujarati dalam Bawono, 2006: 92). Nilai R2 terletak antara 0 sampai dengan 1.
a) Nilai 0 menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. b) Nilai 1 menunjukkan adanya hubungan sempurna antara variabel independen dengan variabel dependen.
3) Uji t (uji parsial)
Digunakan untuk melihat tingkat signifikasi variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-sendiri (Bawono, 2006: 89).
a) Jika Probabilitas t tes > 0,05 maka Ho diterima b) Jika Probabilitas t tes ≤ 0,05 maka Ho ditolak atau Ha diterima.
I. ALAT ANALISIS
Dalam penelitian ini penulis menggunakan alat analisis yaitu metode statistik serta pengolahan data dilakukan dengan bantuan menggunakan program spss versi 16. Program SPSS versi 16 ini sangat membantu dalam melakukan proses pengolahan data, sehingga hasil olah data yang diperoleh dapat dipertanggungjawabkan dan terpercaya.
BAB IV
PEMBAHASAN
A. GAMBARAN UMUM BMT
1. Profil BMT
a. Sejarah BMT
Pada saat
krisis moneter tahun 1997-1998 mengakibatkan
fluktuatif harga bahan makanan, sehingga hal tersebut mendorong pemuda kota Ungaran membentuk lembaga usaha untuk meringankan rakyat kecil. Sehingga pada 24 Agustus 1998 berdirilah Lembaga Usaha yang diberi nama Koperasi Warung Taruna Sejahtera dengan kegiatan usaha penyaluran sembako. Tetapi pada perkembangannya usaha tersebut mengalami kerugian terus menerus, sehingga pada tahun 2000 koperasi menutup usaha penyaluran sembako dan berfokus pada usaha simpan pinjam dengan sistem syariah yang bertujuan untuk memberikan pelayanan penguatan modal usaha mikro dan kecil yang diberi nama BMT Taruna Sejahtera.
Usaha Simpan Pinjam dengan pola syariah diharapkan dapat memberi kemajuan koperasi, tetapi usaha tersebut belum dapat beroperasi dengan baik. Hingga pada awal tahun 2011 Koperasi melakukan perubahan besar dalam pengelolaan manajemen dan
diterbitkan pula produk-produk baru BMT. Perubahan pola operasional membawa dampak pertumbuhan yang sangat pesat. Dalam rangka menyesuaikan dengan Undang-undang No. 17 tahun 2012 yang semula koperasi bernama Koperasi Warung Taruna Sejahtera berubah nama menjadi Koperasi Jasa Keuangan Syariah BMT Taruna Sejahtera. Dengan alamat kantor pusat berada di Jl. Gatot Subroto No. 133 Mutiara Ungaran Square Kav.3 Ungaran.
b. Logo BMT
Gambar 4.1
Logo BMT Taruna Sejahtera
Sumber: BMT Taruna Sejahtera, 2014 Keterangan :
1) Bola dunia warna hijau menggambarkan bentuk ikatan kekeluargaan yang kokoh. 2) Dua cincin berwarna kuning mencerminkan rasa kedamaian persahabatan dan toleransi, sekaligus menggambarkan lambang transparansi dalam pengelolaan, sumber inspirasi dalam ikatan emosi yang kuat.
3) Simbol inisial huruf “T” berwarna merah menggambarkan wadah persatuan menuju kejayaan dan aspirasi untuk menjunjung kesejahteraan bersama yang diridhoi Allah SWT.
2. Visi Misi BMT
a. Visi BMT Taruna Sejahtera
Mewujudkan BMT Taruna Sejahtera sebagai Lembaga Keuangan Syariah yang mampu melayani kebutuhan modal usaha bagi anggota guna menunjang kesejahteraan bersama yang di ridhoi Allah SWT.
b. Misi BMT Taruna Sejahtera
1) Pemberdayaan usaha umat di wilayah Jawa Tengah, khususnya di Kabupaten Semarang. 2) Menyelenggarakan usaha Simpan Pinjam untuk melayani Anggota sesuai dengan prinsip-prinsip Koperasi. 3) Menjalankan usaha Simpan Pinjam yang sesuai prinsip Syariah dengan effektif, effisien, dan transparan.
3. Struktur Organisasi
Gambar 4.2 Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera
GENERAL MANAJER
MANAJER CABANG I
MANAJER CABANG II
KEPALA KANTOR KAS
KEPALA KANTOR KAS
SUPERVISOR KAS
ACCOUNT OFFICER
TELLER
SUPERVISOR KAS
ACCOUNT OFFICER
TELLER
Sumber: BMT Taruna Sejahtera, 2014 4. Jenjang Karier
a. Account Officer (AO)
Untuk menjadi Account Officer seorang training pemasaran harus dapat mencapai target pemasaran penghimpunan dana simpanan sebesar Rp.50.000.000,- maksimal selama tiga bulan atau Rp.10.000.000,- per bulan.
Target simpanan seorang Account Officer sebesar Rp. 200.000.000,selama
satu
tahun
dan
untuk
target
pembiayaan
adalah
Rp.200.000.000,- per tahun dengan target tunggakan kurang dari 1,5% dalam satu tahun.
b. Teller
Untuk dapat menjadi seorang teller seorang training teller harus dapat menunjukkan keterampilan, kejujuran, sopan santun, keramahan, dan dapat bergaul dengan sesama karyawan.
c. Supervisor Kas
Yang harus dipenuhi oleh seorang teller untuk menjadi supervisor kas adalah apabila seorang teller memiliki kriteria: menguasai pekerjaan, integritas, loyalitas, mampu bekerja keras serta ada formasi di kantor cabang atau kantor pusat.
d. Kepala Kantor Kas
Kriteria yang harus dipenuhi seseorang untuk dapat menjadi seorang kepala kantor kas adalah menguasai pekerjaan, integritas, loyalitas, mampu bekerja keras serta mampu mencapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan dan adanya formasi di kantor cabang yang bersangkutan atau seorang account officer yang mencapai terget tertinggi dari account officer yang lain.
Target
kepala
kantor
Rp.200.000.000,-
kas
adalah
target
simpanan
sebesar
dan target pembiayaan sebesar Rp.200.000.000,-
dengan tunggakkan kurang dari 1,5% selama satu tahun dalam satu kantor kas.
e. Manager Cabang
Yang harus dipenuhi oleh seorang kepala kantor kas untuk menjadi seorang manager cabang apabila mampu menguasai pekerjaan, integritas, loyalitas, mampu bekerja keras, mempunyai visi, mempunyai kebanggaan tehadap perusahaan, mempunyai komitmen,mempunyai motivasi, dan mampu mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan.
Target seorang manager cabang adalah sebesar Rp.1.000.000.000,untuk target dana simpanan. Dan sebesar Rp.1.000.000.000,- untuk target pembiayaan dengan tunggakkan 1,5% selama satu tahun dalam satu kantor cabang.
f. General Manager
Kriteria yang harus dimiliki oleh seorang manager cabang untuk menjadi general manager yaitu mampu mampu menguasai pekerjaan, integritas, loyalitas, mampu bekerja keras, mempunyai visi, mempunyai kebanggaan tehadap perusahaan, mempunyai komitmen,mempunyai motivasi, dan mempunyai satu atau lebih kantor kas yang sudah mencapai target untuk ditingkatkan sebagai kantor cabang.
Target seorang general manager yaitu sebesar Rp.7.000.000.000,- untuk target dana simpanan. Dan sebesar Rp.7.000.000.000,- untuk target pembiayaan dengan tunggakkan 1,5% selama satu tahun dalam satu kantor cabang.
5. Kebijakan Penentuan Gaji Pokok, Incentive, Tunjangan, Dan Bonus
a. Gaji pokok pengelola dengan masa kerja 0 (nol) tahun
1) Gaji Pokok General Manager
Rp. 1.500.000,-
2) Gaji Pokok Manager Cabang
Rp. 1.000.000,-
3) Gaji Pokok Kapala Kantor Kas
Rp. 700.000,-
4) Gaji Pokok Supervisor
Rp. 600.000,-
5) Gaji Pokok Account Officer
Rp. 600.000,-
6) Gaji Pokok Training
Rp. 400.000,-
7) Gaji Pokok Teller
Rp. 400.000,-
b. Gaji pokok pengelola dinaikkan Rp.400.000,- dari gaji pokok lama setiap tahunnya pada bulan januari tahun berikutnya, bagi pengelola sementara dan etap dengan masa kerja minimal enam bulan dan mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan.
c. Tunjangan Jabatan
1) Gaji Pokok General Manager
Rp. 1.700.000,-
2) Gaji Pokok Manager Cabang
Rp. 1.500.000,-
3) Gaji Pokok Kapala Kantor Kas
Rp. 1.000.000,-
4) Gaji Pokok Account Officer
Rp. 700.000,-
5) Gaji Pokok Supervisor
Rp. 600.000,-
6) Gaji Pokok Teller Pusat
Rp. 500.000,-
7) Gaji Pokok Teller
Rp. 300.000,-
d. Tujangan bensin/ service dan transport
1) Account Officer
Rp. 150.000,-
2) Supervisor dan Teller
Rp. 100.000,-
e. Insentif
1) General Manager
Sebesar 0,05% dari total saldo simpanan dan pembiayaan dan pinalty sebesar 2,5% dari total tunggakan margin.
2) Manager Cabang
Sebesar 1% dari total saldo simpanan dan pembiayaan dan pinalty sebesar 5% dari total tunggakan margin.
3) Account Officer
Sebesar 0,2% dari total saldo simpanan dan pembiayaan dan pinalty sebesar 10% dari total tunggakan margin
4) Supervisor
Sebesar rata-rata insentif dengan perhitungan total insentif yang diterima dibagi jumlah penerima insentif dibulatkan ke atas dalam ratusan ribu rupiah.
5) Teller
Sebesar rata-rata insentif dengan perhitungan total insentif yang diterima dibagi jumlah penerima insentif dibulatkan ke bawah dalam ratusan ribu rupiah.
6) Konfersi
Apabila perhitungan gaji baru lebih kecil dari gaji yang lama maka dibulatkan ke atas sebesar lima puluh ribu rupiah.
f. Penghargaan terhadap pencapaian target
1)
Pencapaian target rata-rata naik sebesar 100% maka gaji pokok teller naik sebesar Rp. 400.000,-.
2)
Pencapaian target naik sebesar 100% maka gaji pokok account officer naik sebesar Rp. 400.000,-.
3)
Pencapaian target naik sebesar 100% maka gaji pokok kepala kantor kas naik sebesar Rp. 500.000,-.
4)
Pencapaian target naik sebesar 100% maka gaji pokok supervisor naik sebesar Rp. 500.000,-.
5)
Pencapaian target naik sebesar 100% maka gaji manager cabang naik sebesar Rp. 500.000,-.
6)
Pencapaian target naik sebesar 100% maka gaji general manager naik sebesar Rp. 600.000,-.
7)
Bobot target untuk simpanan adalah 60% dan pembiayaan sebesar 40%.
8)
Pencapaian target naik kurang 50% gaji pokok naik 0%.
9)
Pencapaian target naik 51% s/d 70% gaji pokok naik 50%.
10) Pencapaian target naik 71% s/d 100% gaji pokok naik 70%. 11) Pencapaian target naik di atas 100% gaji pokok naik 100%. 12) Pencapaian target supervisor dan teller dihitung dari rata-rata pencapaian account officer dan manager cabang.
g. Penentuan bonus untuk pencapaian target
1) Bonus Untuk Acccount Officer
a) Sepeda Motor Supra X 125
Syarat memperoleh bonus sepeda motor yaitu target tercapai, saldo simpanan dan pembiayaan naik masing-masing Rp. 700.000.000,-. Dan sepeda motor akan menjadi hak milik setelah pemakaian selama 5 tahun.
b) Mobil Toyota Agya
Syarat memperoleh bonus toyota agya yaitu target tercapai, saldo simpanan
dan
pembiayaan
naik
masing-masing
Rp.
1.500.000.000,-. Dan toyota agya akan menjadi hak milik setelah pemakaian selama 8 tahun.
2) Bonus Untuk Manager Cabang dan Kepala Kantor Kas
a) Sepeda Motor Supra X 125
Syarat memperoleh bonus sepeda motor yaitu target tercapai, saldo simpanan atau pembiayaan di atas Rp. 2.000.000.000,-. Dan sepeda motor akan menjadi hak milik setelah pemakaian selama 5 tahun.
b) Mobil Toyota Agya
Syarat memperoleh bonus toyota agya yaitu target tercapai, saldo simpanan atau pembiayaan di atas Rp. 3.000.000.000,-. Dan toyota agya akan menjadi hak milik setelah pemakaian selama 8 tahun.
3) Bonus Untuk General Manager
a) Mobil Toyota Agya
Syarat memperoleh bonus toyota agya yaitu target tercapai, mempunyai sedikitnya 3 kantor kas dan minimal 1 diantaranya ditingkatkan menjadi kantor cabang. Dan toyota agya akan menjadi hak milik setelah pemakaian 8 tahun.
Pencapaian target bonus sepeda motor dan mobil dalam satu kantor atau cabang maksimal 2 orang. Apabila 2 orang mencapai target namun terdapat 1 orang account officer yang mencapai target terendah ke tiga maka bonus untuk manager cabang atau kepala kantor kas ditunda pada tahun berikutnya.
B. IDENTITAS RESPONDEN BMT
Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada BMT Taruna Sejahtera deengan responden adalah karyawan BMT Taruna Sejahtera. Data penelitian yang diperoleh dari kuesioner yang telah dibagikan kepada
karyawan BMT Taruna Sejahtera sebanyak 50 responden selanjutnya akan dianalisis dengan prosedur statistik deduktif. Sebelum melakukan analisis terlebih dahulu penulis akan menjelaskan tentang data-data responden yang digunakan sebagai sampel yang diambil dari karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.
1. Jenis Kelamin Responden
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden No 1. 2.
Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah
Jumlah Responden (Orang) 18 32 50
Prosentase (%) 36 % 64 % 100 %
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Dari tabel 4.1, dapat diketahui bahwa responden karyawan BMT Taruna Sejahtera berdasarkan jenis kelaminnya adalah sebanyak sebanyak 18 orang laki-laki, sedangkan jumlah karyawan perempuan sebanyak 32 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden (karyawan) yang paling dominan pada BMT Taruna Sejahtera adalah berjenis kelamin perempuan.
2. Usia Responden
Tabel 4.2
Usia Responden
No 1 2 3
Usia Kurang dari 20 tahun 21 – 30 tahun Lebih dari 30 tahun Total
Jumlah 4 33 13 50
Prosentase (%) 8% 66 % 26 % 100 %
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Pada tabel 4.2 dapat diketahui bahwa jumlah responden karyawan BMT Taruna Sejahtera berdasarkan usianya adalah sebanyak 4 orang yang berusia kurang dari 20 tahun, sebanyak 33 karyawan berusia 21 sampai 30 tahun, dan sebanyak 13 orang karyawan yang berusia lebih dari 30 tahun. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kebanyakan responden (karyawan) pada BMT Taruna Sejahtera memiliki usia 21 sampai 30 tahun. 3. Pendidikan Responden Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir No 1. 2. 3. 4.
Pendidikan SLTP SLTA Diploma Sarjana (S1) Jumlah
Responden (Orang) 1 21 18 10 50
Prosentase (%) 2% 42 % 36 % 20 % 100 %
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Dari tabel 4.3, dapat diketahui bahwa responden karyawan BMT Taruna
Sejahtera
berdasarkan pendidikan terakhir adalah
yang
berpendidikan SLTP sebanyak 1 orang, SLTA sebanyak 21 orang, Diploma sebanyak 18 orang, dan Sarjana sebanyak 10 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden (karyawan) pada BMT Taruna Sejahtera mayoritas adalah berpendidikan terakhir SLTA karena jumlahnya lebih banyak dibandingkan dengan yang berpendidikan SLTP, Diploma, dan Sarjana (S1).
4. Lama Bekerja
Tabel 4.4
Lama Bekerja Responden
No 1 2 3
Lama Kerja Kurang dari 1 tahun 1 sampai 2 tahun Lebih dari 2 tahun Total
Jumlah 25 13 12 50
Prosentase (%) 50 % 26 % 24 % 100 %
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Dari tabel 4.4 menunjukkan bahwa jumlah responden karyawan BMT Taruna Sejahtera berdasarkan lama kerjanya di BMT Taruna Sejahtera adalah sejumlah 25 orang bekerja selama kurang dari 1 tahun, 13 karyawan bekerja selama 1 sampai 2 tahun, dan 12 orang karyawan yang bekerja di BMT Taruna Sejahtera. Sehingga dapat disimpulkan bahwa jumlah responden (karyawan) BMT Taruna Sejahtera yang
bekerja kurang dari 1 tahun adalah yang paling banyak dengan prosentase 50% atau setengah dari jumlah responden (karyawan) BMT Taruna Sejahtera.
C. HASIL UJI
1. Uji Reliabilitas Dan Validitas
a. Uji Reliabilitas
Uji reabilitas dikatakan handal atau realibel apabila jawaban dari responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu Bawono (2006). Pengujian ini dilakukan terhadap seluruh item pertanyaan atau pernyataan yang terdapat dalam kuesioner dengan menggunakan teknik cronbach’s alpha. Suatu variabel dikatakan realibel bila nilai cronbach’s alpha > 0,60. Sehingga data tersebut dikatakan realibel atau handal untuk melakukan pengukuran dan penelitian selanjutnya. Hasil uji realibilisas yang diperoleh di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1 X2 X3 Y
Cronbach’s Alpha .819 .852 .906 .896
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber: Data Primer yang dioleh, 2014
Berdasarkan tabel 4.5 terlihat seluruh variabel memiliki cronbach’s alpha > 0,60. Sehingga variabel kemampuan, motivasi, lingkungan kerja dan kinerja karyawan dapat dikatakan handal atau reliabel dan dapat digunakan sebagai alat kur untuk penelitian selanjutnya.
b. Uji Validitas
Sebuah data kuesioner dapat dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner tersebut dapat mengungkapkan suatu hal yang dapat diukur oleh kuestioner tersebut. Suatu item pertanyaan dalam kuesioner dikatakan valid apabila r hitung > r tabel. Mencari r tabel dengan taraf signifikan 5% yaitu: Df = N – k = 50 – 3 = 47 N : jumlah sampel (responden) K : jumlah variabel independen Maka besarnya r tabel dengan taraf signifikan 5% sebesar 0,186. Adapun hasil uji validitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut ini: Tabel 4.6 UJI VALIDITAS Variabel
Item
Kemampuan
X1_bt1 X1_bt2 X1_bt3 X1_bt4
Corrected ItemTotal Correlation .598 .759 .543 .653
R tabel
Keterangan
0,186
Valid Valid Valid Valid
Motivasi
Lingkungan Kerja
Kinerja Karyawan
X1_bt5 X1_bt6 X1_bt7 X2_bt1 X2_bt2 X2_bt3 X2_bt4 X2_bt5 X2_bt6 X2_bt7 X3_bt1 X3_bt2 X3_bt3 X3_bt4 X3_bt5 X3_bt6 X3_bt7 X3_bt8 X3_bt9 X3_bt10 Y_bt1 Y_bt2 Y_bt3 Y_bt4 Y_bt5 Y_bt6 Y_bt7 Y_bt8 Y_bt9
.711 .376 .632 .612 .846 .330 .548 .752 .614 .681 .589 .763 .764 .771 .837 .778 .570 .583 .577 .533 .705 .759 .546 .679 .727 .569 .666 .662 .801
0,186
0,186
0,186
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Dari hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa seluruh r hitung lebih besar dibandingkan r tabel, dengan demikian butir pertanyaan pada instrumen penelitian ini dapat dikatakan valid.
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan sebelum melakukan analisis regresi. Suatu model analisis regresi dikatakan baik atau valid apabila tidak
terdapat gejala asumsi klasik. Di dalam penelitian ini menggunakan model analisis regresi sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Adapun pengujian asumsi klasik yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas digunakan apabila terdapat lebih dari satu variabel dependen. Uji ini untuk mengetahui apakah variabel dependen berkorelasi atau mempengaruhi variabel independen atau mempengaruhi variabel yang lain. Adapun hasil uji multikolinieritas sebagai berikut:
Tabel 4.7 Uji Multikolinieritas Coefficients Model
Unstandardized Coefficients B
Std. Error
1(Constant)
8.312
6.583
Jml_Kmpn
.506
.130
Jml_Mtvs
.236
.156
Jml_LK
.296
.085
Standardized Coefficients
a
t
Sig.
Beta
Collinearity Statistics Toleranc e
VIF
1.263
.213
.402
3.908
.000
.571 1.750
.178
1.519
.136
.442 2.261
.394
3.465
.001
.469 2.134
a. Dependent Variable: Jml_Knrj
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Berdasarkan hasil output pada tabel 4.7 menunjukkan seluruh nilai toleransi tidak ada yang dibawah 0,10 dan nilai VIF menunjukkan nilai kurang dari 5. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas dan model regresi dikatakan layak dan dapat digunakan untuk persamaan regresi.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan varians. Dalam penelitian ini pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan metode scatter plot dengan memplotkan nilai ZPRED (nilai prediksi variabel dependen) dan SRESID (residualnya). Dengan melihat grafik scatterplot pada output yang dihasilkan, apabila titik-titik yang dihasilkan membentuk suatu pola hal ini menunjukkan adanya gejala heteroskendastisitas. Sedangkan jika pola yang dihasilkan menyebar atau tidak beraturan di atas atau di bawah angka 0 (nol), maka hal ini mengindikasikan tidak adanya gejala heteroskedastisitas. Adapun hasil uji heteroskedastisitas pada penelitian ini sebagai berikut:
Gambar 4.3 Grafik Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Dari grafik scatterplot pada gambar 4.3 terlihat titik-titik menyebar membentuk pola tidak beraturan di bawah dan di atas angka 0 (nol) pada sumbu Y. Hal ini memberi kesimpulan bahwa model
regresi
yang
digunakan
peneliti
tidak
ada
gejala
heteroskedastisitas dan layak untuk persamaan regresi.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas memiliki tujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel dependen dan independen yang digunakan berdistribusi dengan normal atau tidak. Pembuktian apakah data yang digunakan dapat berdistribusi dengan normal yaitu dengan melihat pada histogram maupun probability plot. Dapat dikatakan
normal jika titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Hasil uji normalitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 4.4 Hasil Uji Normalitas dengan Normal Probability Plot
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Berasarkan pengolahan data dengan normal probability plot, didapatkan hasil bahwa seluruh data berdistribusi dengan normal dan tidak terjadi adanya penyimpangan. Ditunjukkan dalam grafik normal plot titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, sehingga model regresi yang digunakan dapat memenuhi asumsi normalitas.
d. Uji Linieritas
Uji linieritas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model yang digunakan sudah sesuai atau lebih baik menggunakan model yang lain. Penelitian ini uji linieritas yang digunakan yaitu dengan metode durbin watson. Pengujian ini digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model yang tepat itu dalam bentuk linier atau kuadrat. Adapun hasil uji linieritas pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4.8 Uji Linieritas Regresi Persamaan Linier Model Summary Model
R
R Square a
1
.849
b
Adjusted R Square
.722
Std. Error of the Estimate
.703
5.813
DurbinWatson 1.835
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Tabel 4.9 Uji Linieritas Regresi Persamaan Kuadrat Model Summaryb Model 1
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
DurbinWatson
.886a
.786
.756
5.275
2.272
a. Predictors: (Constant), LK2, Kmpn2, Mtvs2, Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Berdasarkan hasil output diatas maka dapat diketahui bahwa besarnya nilai durbin watson untuk persamaan linier adalah 1,835 sedangkan untuk persamaan kuadrat adalah 2,272. Nilai tabel durbin watson dapat diketahui sebagai berikut : jumlah sampel = 50, jumlah variabel independen (k) = 3, dengan asumsi derajat kepercayaan 5%, nilai tabel dU = 1,67, nilai 4 – dU = 4 – 1,67 = 2,33. Karena nilai DW test kedua persamaan tersebut berada di antara nilai d U dan 4 – dU, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat kesalahan spesifikasi model
atau keduanya layak digunakan untuk model
regresi.
3. Uji Statistik
Model analisis regresi yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
a. Uji F (uji secara serempak)
Uji ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel independen mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006).
Tabel 4.10 Uji F b
ANOVA Sum of Squares
Model
1
Mean Square
df
Regression
4027.424
3
1342.475
Residual
1554.576
46
33.795
Total
5582.000
49
F 39.724
Sig. a
.000
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Pada tabel 4.10 menunjukkan hasil f hitung sebesar 39,724 dengan nilai signifikan sebesar 0,000. Dimana nilai signifikan ini lebih kecil dari nilai alpha 0,05 berarti bahwa variabel independen (kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja) secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen (kinerja karyawan). Hal ini menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan sudah baik. b. Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Uji koefisien determinasi digunakan untuk menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen (Kinerja karyawan) dengan
variabel
independen
(Kemampuan,
Motivasi,
dan
Lingkungan Kerja) atau sejauh mana kemampuan variabel independen dapat mempengaruhi variabel dependen.
Tabel 4.11 Uji R2 (Koefisien Determinasi) Model Summary Model
R
R Square a
1
.849 a. b.
.722
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
.703
5.813
Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs Dependent Variable: Jml_Knrj
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Hasil output pada tabel 4.11 menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,849 ini berarti bahwa ada hubungan yang kuat antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y), karena nilai R mendekati angka 1. Artinya semakin besar nilai X maka semakin besar pula nilai Y. Sedangkan hasil koefisien determinasi (R2) sebesar 0,722. Yang berarti bahwa variabel independen (X) mempengaruhi variabel dependen (Y) sebesar 72,2%, sedangkan 27,8% variabel dependen (Y) dipengaruhi oleh variabel yang lain diluar model.
4. Uji Regresi Berganda
Di dalam penelitian ini menggunakan model analisis regresi berganda sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Tabel 4.12 Uji t (Uji Parsial) Coefficients Unstandardized Coefficients Model
B
1 (Constant)
8.312
6.583
Jml_Kmpn
.506
.130
Jml_Mtvs
.236
Jml_LK
.296
a
Standardize d Coefficients
Std. Error
Beta
95% Confidence Interval for B t
Sig.
Lower Bound
Upper Bound
1.263
.213
-4.938
21.563
.402
3.908
.000
.246
.767
.156
.178
1.519
.136
-.077
.550
.085
.394
3.465
.001
.124
.468
a. Dependent Variable: Jml_Knrj
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Dari pengolahan data dengan bantuan SPSS 16, maka diperoleh model persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 8,312 + 0,506X1 + 0,236X2 + 0,296X3
Dari persamaan regresi tersebut di atas, dapat dijelaskan seperti dibawah ini, yaitu:
a. Nilai Konstan sebesar 8,312 berarti bahwa apabila kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja bernilai konstan atau nol (0), maka Y (kinerja karyawan) memiliki nilai sebesar 8,312. Dalam hal ini berarti bahwa karyawan tetap memiliki kinerja yang baik dikarenakan adanya faktor pendukung lain yang tidak teridentifikasi dalam penelitian ini.
b. Nilai koefisien regresi kemampuan sebesar 0,506 yang berarti apabila variabel X1 (kemampuan) mengalami peningkatan sebesar 1 satuan sedangkan variabel X2 dan X3 (motivasi dan lingkungan kerja) tetap konstan atau bernilai 0 (nol), maka Y (kinerja karyawan) akan naik sebesar 0,506. Hal ini menunjukkan semakin tinggi kemampuan yang dimiliki seseorang maka semakin tinggi pula kinerjanya. c. Nilai koefisien regresi motivasi sebesar 0,236 yang berarti apabila variabel X2 (motivasi) mengalami peningkatan sebesar 1 satuan sedangkan variabel X1 dan X3 (kemampuan dan lingkungan kerja) tetap konstan atau bernilai 0 (nol), maka Y (kinerja karyawan) akan naik sebesar 0,236. Hal ini menunjukkan semakin tinggi motivasi yang diberikan oleh perusahaan maka semakin tinggi pula hasil kinerja karyawannya. d. Nilai koefisien regresi lingkungan kerja sebesar 0,296 yang berarti apabila variabel X3 (lingkungan kerja) mengalami peningkatan sebesar 1 satuan sedangkan variabel X1 dan X2 (kemampuan dan motivasi) tetap konstan atau bernilai 0 (nol), maka Y (kinerja karyawan) akan naik sebesar 0,296. Hal ini menunjukkan semakin tinggi upaya perusahaan dalam menciptakan kondisi lingkungan kerja yang baik maka semakin tinggi pula kinerja karyawannya.
D. PENGUJIAN HIPOTESIS
Hipotesis merupakan pernyataan atau kesimpulan tentang sesuatu yang bersifat sementara waktu dan dianggap benar. Hipotesis dikatakan sebagai jawaban sementara karena masih didasarkan pada teori, anggapan, dan pengalaman. Sehingga untuk mengetahui kebenaran hipotesis tersebut maka perlu dilakukan pengujian terlebih dahulu.
Pengujian parsial atau Uji T dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen (X) secara individual mempengaruhi variabel dependen (Y). Uji signifikasi parsial (Uji T) yang dilakukan terhadap variabel independen X dengan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Kemampuan memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
H2 : Motivasi memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
H3 : Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan t test dengan t tabel. Suatu variabel independen dikatakan berpengaruh signifikan jika t test > t tabel. T tabel dengan tingkat signifikan 5%, dan df = (n – k – 1) = 50 – 3 – 1 = 46. Maka besarnya t tabel dalam penelitian ini adalah 1,30. Selain dengan membandingkan nilai t test dengan t tabel, dapat juga dilihat dari besarnya
nilai sig. (sebelah kanan kolom t test) jika nilai sig. lebih kecil dari 0,05 maka variabel independen secara individu mempengaruhi variabel independen.
Tabel 4.13 Perbandingan Nilai T test dan T tabel Variabel Independen X1 X2 X3
Nilai t test 3,908 1,519 3,465
Nilai t tabel 1,30
Nilai Sig. .000 .136 .001
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014 1. Pengujian Hipotesis Pertama (H1)
Berdasarkan hasil pengolahan data diatas nilai t test yang diperoleh variabel kemampuan (X1) adalah sebesar 3,908 dimana nilai t test lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1,30. Dan dengan nilai sig 0,000 di mana nilai signifikasinya lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kemampuan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti dengan dilakukan pengujian tersebut maka hipotesis 1 diterima.
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan adanya kemampuan
intelektual
yang
dimiliki
karyawan
yaitu
dengan
menggunakan pemikiran dan keahlianya untuk dapat memecahkan suatu permasalahan. Serta faktor pendukung yaitu kemampuan fisik yang harus dimiliki karyawan sehingga akan tercipta kinerja yang baik dan sesuai dengan tujuan dari perusahaan. Semakin baik kemampuan yang dimiliki karyawan maka semakin baik pula kinerjanya. Dan sebaliknya jika
karyawan memiliki kemampuan yang rendah maka kinerja yang dihasilkan juga akan rendah.
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Meirta Nurvirianti pada tahun 2007 yang menunjukkan bahwa kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Malang. Eni Herlina pada tahun 2012 juga melakukan penelitian serupa dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa variabel kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada bagian teknisi di CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa dengan meningkatkan kemampuan karyawan BMT Taruna Sejahtera dengan memberikan kesempatan untuk belajar atau melanjutkan pendidikan maka kinerja karyawan akan menjadi lebih baik.
2. Pengujian Hipotesis Kedua (H2)
Pada tabel 4.13 dapat dilihat bahwa nilai t test pada variabel motivasi (X2) adalah sebesar 1,519 dimana nilai t test lebih besar dari nilai t tabel 1,30. Dengan nilai sig 0,136, di mana nilai signifikasinya lebih besar dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan tetapi tidak signifikan karena
nilai signifikan yang dihasilkan lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti dengan pengujian ini maka hipotesis 2 diterima.
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan adanya kemampuan untuk memotivasi diri karyawan dalam meningkatkan potensi yang dimiliki maka kinerja yang dihasilkan akan semakin baik. Serta motif atau dorongan dalam diri karyawan untuk dapat memenuhi kebutuhannya dengan harapan dan insentif atau imbalan sehingga dapat memenuhi kebutuhan hidupnya akan membuat karyawan menjadi lebih giat dalam bekerja dan kinerja karyawan akan meningkat.
Hasil penelitian ini serupa dengan yang dilakukan oleh Bambang Dwi Setiadi pada tahun 2007 yang menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Lippo Bank Cabang Pemuda Semarang. Meirta Nurvirianti juga melakukan penelitian serupa pada tahun 2007 dengan hasil yang menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Malang.
Dari penelitian tersebut dapat diketahui bahwa dengan motivasi atau dorongan yang kuat baik dari dalam dirinya untuk memenuhi kebutuhan dengan harpan mendapatkan imbalan atau insentif dari BMT Taruna Sejahtera sehingga karyawan akan meningkatkan kinerjanya. Dengan adanya motivasi yang semakin baik maka kinerja karyawan akan semakin
baik. Sebaliknya kurangnya motivasi pada karyawan maka kinerja karyawan akan menurun.
3. Pengujian Hipotesis Ketiga (H3)
Berdasarkan pengolahan data dalam pengujian ini terlihat bahwa nilai t test lingkungan kerja (X3) sebesar 3,465 lebih besar dari nilai t tabel 1,30. Dengan nilai signifikan 0,001 lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan pengujian ini berarti hipotesis 3 diterima.
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa dengan penerangan, ruang gerak, dan suhu udara (peredaran udara) yang cukup memadai akan memberikan kenyamanan terhadap karyawan sehingga hasil kerja yang dihasilkan memuaskan. Serta dengan fasilitas ruang kedap suara peredaman suara bising, penggunaan warna ruang, jaminan keamanan, dan hubungan baik antar karyawan menciptakan suasana yang damai tentram di dalam BMT. Sehingga karyawan akan merasa senang dan tidak gelisah dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya dan kinerja karyawan akan menjadi meningkat.
Hasil penilitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Nadya Wahyuningtyas pada tahun 2013 yang menunjukkan hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di
Bank Jateng Koordinator Cabang Semarang dengan arah positif. Arief Setya Sandhi pada tahun 2013 melakukan penelitian serupa dengan hasil penelitian yang menunjukknan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada RSU Puri Asih Salatiga.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa dengan upaya BMT Taruna Sejahtera dalam mengupayakan pengelolaan lingkungan kerja yang mendukung atau baik maka hal tersebut akan mampu meningkatkan kinerja karyawan, dan sebaliknya dengan pengelolaan lingkungan kerja yang kurang mendukung dan kurang memadai maka kinerja karyawan juga akan menurun. Tabel 4.14 Hasil Uji Hipotesa
H1 H2 H3
Hipotesis Kemampuan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Kesimpulan Diterima Diterima Diterima
BAB V PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawan BMT Taruna Sejahtera, maka dapat diambil suatu kesimpulan sebagai berikut :
1. Pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan
Kemampuan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. Semakin tinggi kemampuan yang dimiliki karyawan maka kinerja karyawan akan meningkat. Kemampuan dapat ditingkatkan dengan memberikan pelatihan kerja atau memberikan kesempatan bagi karyawan untuk melanjutkan pendidikan sehingga kinerja yang dihasilkan akan semakin baik dan tujuan perusahaan akan tercapai.
2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Motivasi memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. Berarti motivasi sedikit mempengaruhi kinerja karyawan. Diperlukan upaya perusahaan dalam memberi motivasi kepada karyawan agar dorongan dari dalam diri karyawan muncul sehingga dapat meningkatkan kinerjanya dan mencapai tujuan perusahaan
3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. Lingkungan kerja yang nyaman dan aman yang diciptakan oleh perusahaan dapat membantu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan nyaman dan efektif sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
4. Faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera adalah kemampuan. Hal ini ditunjukkan dari hasil uji statistik nilai unstandardized coefficients B kemampuan paling tinggi sebesar 0,506 dengan nilai signifikasi paling rendah yaitu 0,000.
B. SARAN 1. Bagi BMT Taruna Sejahtera
Dari hasil penelitian ini, dapat diketahui bahwa kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan memperhatikan motivasi dan lingkungan kerja maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. Begitu juga semakin baik kemampuan yang dimiliki karyawan maka semakin baik pula kinerja yang dihasilkan.
Dengan
hasil
penelitian
ini
dapat
dijadikan
bahan
pertimbangan dan masukan dalam pengambilan keputusan bagi BMT
Taruna Sejahtera. Adapun saran untuk BMT Taruna Sejahtera adalah sebagai berikut :
a. Sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan hal-hal yang dapat mempengaruhi dan meningkatkan kinerja karyawannya, salah satunya adalah motivasi. Karena hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif tetapi tidak terlalu signifikan. b. Upaya pendekatan perusahaan yang lebih kepada karyawan, agar karyawan merasa
nyaman sehingga
dapat
memperbaiki
dan
meningkatkan kinerjanya. c. Memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi dan memberikan pelatihan kerja sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dan kinerja karyawan semakin baik. 2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Karena pada penelitian ini terdapat kekurangan dan jauh dari kesempurnaan.
Maka kepada peneliti selanjutnya yang berkeinginan
untuk melakukan penelitian dengan topik yang sama, diharapkan untuk menambah variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan sehingga dapat mendukung dan menyempurnakan penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 1997. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Bandung: Rineka Cipta. Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga Press. Dharma, Surya. 2011. Manajemen Kinerja: Falsafah Teori dan Penerapannya Cet IV. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Elqorni, Ahmad Kurnia. 2012. “Mengenal Lingkungan Kerja”. (Online). (http://elqorni.wordpress.com/2012/05/05/mengenal-lingkungan-kerja/, diakses pada 26 September 2014) Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Herlina, Eni. 2012. Thesis: “PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo)”. (Online). (http://eprints.upnjatim.ac.id/id/eprint/4086) diakses pada 27 April 2014. Irkhami, Nafis. 2014. Islamic Work Ethics; Membangun Etos Kerja Islami. Salatiga: STAIN Salatiga Press. Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Murbijanto, Reinhard Efraim. 2013. Skripsi: Analisis Pengaruh Kompetensi Kerja Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bekasi), Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro, Semarang. Nabhan, Faqih. 2014. “Adendum Standar Penulisan Skripsi”. (Online). (http://www.faqihnabhan.com/berita-161-adendum-pedoman-skripsiperbankan-syariah.html#.VBl_zmcpfMw) diakses pada 29 April 2014. Nasution. 2000. METODE RESEARCH (Penelitian Ilmiah). Jakarta: Bumi Aksara.
Noch, Muh. Yamin. 2008. Skripsi: “Pengaruh kemampuan kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai (studi kasus pada Kantor Balai Pengkajian Teknologi Pertanian/BPTP Papua)”. (Online), Vol. 1, No. 2, (http://isjd.pdii.lipi.go.id/index.php/Search.html?act=tampil&id=59730& idc=28, diakses 27 April 2014). Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Nurvirianti, Meirta. 2007. Skripsi: “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Malang”. (Online). (http://karyailmiah.um.ac.id/index.php/BK-Psikologi/article/view/3818), diakses pada 27 April 2014. Nurzali, Cut. 2011. Thesis : “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku Produktif Karyawan Divisi Long Distance PT Telkom Tbk”. (Online). Vol 4. No 1. (http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/16 28/content.pdf?sequence=1, diakses pada 26 September 2014) Robbins, Judge, Stephen P. & Timothy A. 2009. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Saerozi, Muh. 2009. Pedoman Penulisan Skripsi Dan Tugas Akhir. Salatiga: STAIN Salatiga. Sandhi, Arief Setya. 2013. Skripsi: “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Rsu Puri Asih Salatiga)”. Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro, Semarang. Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Human Resources Management Jilid 2. Jakarta: PT Toko Gunung Agung. Setiadi, Bambang Dwi. 2007. Thesis: “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Pegawai Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank Cabang Pemuda, Semarang)”. (Online). (http://www.docstoc.com/docs/122148743/, diakses 27 April 2014).
Siswanto, & Agus Sucipto . 2008. Teori & Perilaku Organisasi. Malang: Malang Press UIN. Supardi. 2005. Metodologi Penelitian Ekonomi & Bisnis. Yogyakarta: UII Press. Supramono dan Jony Oktavian Haryanto. 2005. Desain Proposal Penelitian Studi Pemasaran. Yogyakarta: Andi. Supranto, Johannes. 2003. Metode Riset Aplikasinya Dalam Pemasaran. Jakarta: PT Asdi Mahasatya. Wahjono, Sentot Imam. 2010. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu. Wahyuningtyas, Nadya. 2013. Skripsi: “Pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan (Studi Pada Kantor Bank Jateng Cabang Koordinator Semarang)”. Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro, Semarang. Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja Edisi 3. Jakarta: Rajawali Pers. Winardi. 2007. Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Kencana. Yahyo, Handoyo Djoko W & Reni Shinta Dewi. 2013. “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Semangat Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi CV. Putra Jaya Sahitaguna, Semarang)”. (Online). (http://ejournals1.undip.ac.id/index.php/ diakses pada 9 September 2014) Yosa, Sevvy & Zunaidah. 2013. “Analisis Pengaruh Kemampuan Karyawan, Pembagian Tugas, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Palembang”. (Online). Vol. 1 No. 4. (http://eprints.unsri.ac.id/3429/1/ANALISIS_PENGARUH_KEMAMPU AN_KARYAWAN.pdf, diakses pada 25 Januari 2015). http://www.statistika-unhalu.org/berita-117-skala-pengukuran-statistik-.html. Skala Pengukuran Statistik. Diakses pada 30 September 2014.
Salatiga, Oktober 2014
Kepada Yth. Bapak/ Ibu/ Saudara/ i Karyawan BMT Taruna Sejahtera Di Tempat Assalamualaikum wr.wb. Dengan Hormat, dalam rangka syarat menyelesaikan pendidikan program Sarjana Perbankan Syariah di STAIN Salatiga, maka saya: Nama
: Nurul Rohana Dewi
NIM
: 21310012
Jurusan
: Perbankan Syariah (S1)
Bermaksud melakukan penelitian serta menggali informasi dari bapak/ ibu/ saudara/ i. Saya mohon dengan hormat kepada bapak/ ibu/ saudara/ i untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini bertujuan untuk mengukur sejauh mana pengaruh kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera. Penelitian ini semata-mata bertujuan untuk keperluan akademis dan tidak terkait dengan penilaian kepegawaian. Kerahasiaan data penelitian akan dijamin dan saya mengharapkan informasi dan jawaban yang sesungguhnya dari bapak/ ibu/ saudara/ i sesuai kondisi di tempat kerja. Atas bantuan dan kesediaan bapak/ ibu/ saudara/ i, saya ucapkan terima kasih. Wassalamualaikum wr. wb. Hormat Saya,
Nurul Rohana Dewi
KUESIONER PENELITIAN PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BMT TARUNA SEJAHTERA I.
Identitas Responden 1. Nama 2. Jenis Kelamin 3. Usia 4. Pendidikan Terakhir* Sarjana
: : [ ] Laki-laki [ ] Perempuan : th : [ ] SLTP [ ] SLTA [ ] Diploma [ ] : [ ] Lain-lain
5. 6.
Status perkawinan* Duda/janda Lama Bekerja*
: [ ] Belum menikah [ ] Menikah [ ] : [ ] Antara 1 bulan sampai 1 tahun : [ ] Antara 1 tahun sampai 2 tahun : [ ] Lebih dari 2 tahun
* Berilah tanda Check list ( √ ) pada jawaban yang sesuai dengan Bapak/Ibu/Saudara/i II. Petunjuk Pengisian 1.
Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/saudara/i, dengan cara memberikan tanda Check List ( √ ) pada kolom yang tersedia. Adapun bobot dari jawaban yang tersedia adalah 1-10.
2.
Jika Bapak/Ibu/saudara/i menyetujui pernyataan pada kuesioner, maka tandailah angka yang menunjukan nilai yang semakin tinggi sebelah kanan. Semakin mendekati angka 10 maka bapak/ibu/saudara/i semakin setuju dengan pernyataan pada kuesioner.
3.
Jika Bapak/Ibu/saudara/i tidak menyetujui pernyataan pada kuesioner, maka tandailah angka yang menunjukan nilai yang semakin rendah sebelah kiri. Semakin mendekati angka 1 maka bapak/ibu/saudara/i semakin tidak setuju dengan pernyataan pada kuesioner.
A. Variabel Kemampuan (X1) Kemampuan Intelektual 1. Dengan ilmu yang saya miliki, saya mampu menyelesaikan tugas yang diberikan. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
2. Saya optimis dengan pengalaman yang saya miliki maka saya dapat menyelesaikan permasalahan yang muncul. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
3. Saya tidak pernah kuatir atas hasil yang ditargetkan karena saya telah lama bergelut dengan bidang tugas yang saya kerjakan. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
4. Pekerjaan saya tidak pernah dinilai salah oleh atasan. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat Setuju
Kemampuan Fisik 5. Pimpinan memberikan kesempatan kepada saya untuk menggunakan kreatifitas dan ketrampilan yang saya miliki. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
6. Saya memahami dan mampu menyelesaikan tugas yang diberikan dengan penuh tanggung jawab. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
7. Dengan ilmu yang saya miliki, saya dapat lebih menguasai bidang tugas yang saya kerjakan. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
B. Variabel Motivasi (X2) Kemampuan 1. Saya berusaha untuk meningkatkan potensi diri dengan mengikuti program pendidikan dan pelatihan. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Motif 2. Saya memiliki dorongan yang kuat untuk melaksanakan tugas saya dengan cepat. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
3. Upah saya cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Harapan 4. Saya bekerja mendapatkan jaminan asuransi keselamatan kerja (kesehatan). Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Insentif 5. Perusahaan memberi kesempatan promosi jabatan atau kenaikan pangkat kepada saya jika memenuhi persyaratan. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
6. Perusahaan selalu memberikan bonus setiap akhir tahun untuk pegawai yang memiliki kinerja yang baik. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
7. Perusahaan memberikan imbalan yang memuaskan sesuai dengan hasil kerja saya capai. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
C. Variabel Lingkungan Kerja (X3) Penerangan 1. Pencahayaan (matahari dan listrik) sesuai dengan kebutuhan dan tidak menyilaukan. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Suhu Udara 2. Dengan adanya AC dan pengharum ruangan membantu menghilangkan bau tak sedap yang dapat mengganggu di ruang kerja. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
3. Ventilasi diruang kerja berfungsi dengan baik sehingga kondisi udara memberikan kenyamanan. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Suara Bising 4. Ruang kerja tenang dan bebas dari kebisingan suara lalu lalang kendaraan. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Penggunaan Warna 5. Saya menyukai desain warna ruangan kerja saya karena dapat memberikan kenyamanan selama bekerja. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Ruang Gerak 6. Saya merasa lebih bersemangat kerja pada ruangan yang tertata rapi, teratur, dan leluasa dalam bergerak. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Keamanan Kerja 7. Adanya petugas keamanan (satpam) diluar kantor membuat saya tenang dalam bekerja. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Hubungan Karyawan 8. Saya berusaha menciptakan hubungan yang harmonis dengan karyawan yang lain. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
9. Saya berusaha untuk menghargai dan menghormati sesama karyawan. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
10. Saya selalu mengkomunikasikan persoalan-persoalan pekerjaan dengan atasan. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
D. Variabel Kinerja Karyawan (Y) Tujuan 1. Penetapkan target kerja dilakukan oleh perusahaan dengan penuh perhitungan. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
2. Pencapaian hasil kerja saya telah memenuhi harapan perusahaan. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Standart 3. Saya mampu melaksanakan tugas saya lebih baik dari standart yang ditetapkan perusahaan. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju 4. Saya selalu mentaati peraturan kerja yang berlaku guna menghindari terjadinya kesalahan dalam bekerja. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Umpan Balik 5. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan arahan pimpinan dengan harapan memperoleh imbalan yang sesuai. Sangat Setuju Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Kompetensi 6. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan rapi dan teliti. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
7. Keahlian yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan saya. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat Setuju
8. Dalam menyelesaikan pekerjaan saya melakukannya dengan penuh perhitungan. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Peluang 9. Saya menyelesaikan tugas dengan tepat waktu dan melaporkannya sesuai dengan ketentuan kepada pimpinan secara berkala. Sangat Setuju Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Keterangan Tabel a. Jenis Kelamin : ( 1 = Laki-laki ) ; ( 2 = Perempuan ) b. Usia
: ( 1 = dibawah 20 tahun ) ; ( 2 = 21 - 30 tahun ) ; ( 3 = lebih dari 30 tahun )
c. Pendidikan : ( 1 = SLTP ) ; ( 2 = SLTA ) ; ( 3 = Diploma ) ; ( 4 = S1/ Sarjana ) d. Lama Kerja : ( 1 = kurang dari 1 tahun ) ; ( 2 = 1 – 2 tahun ) ; ( 3 = lebih dari 2 tahun )
HASIL UJI A. UJI REALIBILITAS DAN VALIDITAS Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based Cronbach's Alpha
on Standardized Items
.819
N of Items
.861
7
Inter-Item Correlation Matrix X1_bt1
X1_bt2
X1_bt3
X1_bt4
X1_bt5
X1_bt6
X1_bt7
X1_bt1
1.000
.744
.512
.489
.337
.214
.589
X1_bt2
.744
1.000
.584
.526
.569
.390
.601
X1_bt3
.512
.584
1.000
.447
.501
.062
.618
X1_bt4
.489
.526
.447
1.000
.610
.331
.532
X1_bt5
.337
.569
.501
.610
1.000
.511
.477
X1_bt6
.214
.390
.062
.331
.511
1.000
.199
X1_bt7
.589
.601
.618
.532
.477
.199
1.000
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted
Total Correlation
Correlation
Alpha if Item Deleted
X1_bt1
46.20
59.551
.598
.626
.796
X1_bt2
46.44
55.558
.759
.698
.773
X1_bt3
46.68
56.793
.543
.533
.798
X1_bt4
46.72
54.328
.653
.482
.781
X1_bt5
47.90
49.071
.711
.600
.766
X1_bt6
49.10
49.480
.376
.368
.867
X1_bt7
46.24
56.186
.632
.527
.786
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Based Cronbach's Alpha
on Standardized Items
.852
N of Items
.857
7
Inter-Item Correlation Matrix X2_bt1
X2_bt2
X2_bt3
X2_bt4
X2_bt5
X2_bt6
X2_bt7
X2_bt1
1.000
.630
.329
.308
.548
.390
.532
X2_bt2
.630
1.000
.367
.545
.745
.663
.673
X2_bt3
.329
.367
1.000
.061
.222
.151
.444
X2_bt4
.308
.545
.061
1.000
.573
.562
.434
X2_bt5
.548
.745
.222
.573
1.000
.608
.561
X2_bt6
.390
.663
.151
.562
.608
1.000
.355
X2_bt7
.532
.673
.444
.434
.561
.355
1.000
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted
Total Correlation
Correlation
Alpha if Item Deleted
X2_bt1
51.60
50.776
.612
.440
.832
X2_bt2
51.96
40.611
.846
.746
.791
X2_bt3
51.86
53.347
.330
.252
.873
X2_bt4
52.02
49.244
.548
.443
.841
X2_bt5
51.22
49.440
.752
.623
.817
X2_bt6
51.36
47.337
.614
.534
.831
X2_bt7
51.54
48.417
.681
.550
.822
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items .906
N of Items .912
10
Inter-Item Correlation Matrix X3_bt1
X3_bt2
X3_bt3
X3_bt4
X3_bt5
X3_bt6
X3_bt7
X3_bt8
X3_bt9 X3_bt10
X3_bt1
1.000
.491
.504
.439
.568
.583
.335
.345
.313
.436
X3_bt2
.491
1.000
.922
.657
.795
.615
.434
.357
.354
.254
X3_bt3
.504
.922
1.000
.595
.784
.644
.446
.375
.343
.285
X3_bt4
.439
.657
.595
1.000
.704
.625
.731
.424
.407
.389
X3_bt5
.568
.795
.784
.704
1.000
.748
.483
.447
.477
.411
X3_bt6
.583
.615
.644
.625
.748
1.000
.443
.589
.546
.394
X3_bt7
.335
.434
.446
.731
.483
.443
1.000
.256
.269
.395
X3_bt8
.345
.357
.375
.424
.447
.589
.256
1.000
.897
.667
X3_bt9
.313
.354
.343
.407
.477
.546
.269
.897
1.000
.664
X3_bt10
.436
.254
.285
.389
.411
.394
.395
.667
.664
1.000
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted
Total Correlation
Correlation
Alpha if Item Deleted
X3_bt1
74.54
165.723
.589
.456
.902
X3_bt2
74.50
155.684
.763
.886
.890
X3_bt3
74.34
156.841
.764
.878
.890
X3_bt4
75.22
153.318
.771
.748
.890
X3_bt5
74.68
153.610
.837
.789
.885
X3_bt6
73.70
163.112
.778
.703
.890
X3_bt7
75.32
159.487
.570
.604
.907
X3_bt8
73.44
178.374
.583
.847
.902
X3_bt9
73.48
181.520
.577
.831
.904
X3_bt10
73.82
181.293
.533
.599
.905
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items .896
N of Items .907
9
Inter-Item Correlation Matrix Y_bt1
Y_bt2
Y_bt3
Y_bt4
Y_bt5
Y_bt6
Y_bt7
Y_bt8
Y_bt9
Y_bt1
1.000
.645
.497
.459
.425
.404
.552
.499
.794
Y_bt2
.645
1.000
.549
.622
.580
.393
.504
.523
.750
Y_bt3
.497
.549
1.000
.361
.428
.233
.617
.236
.417
Y_bt4
.459
.622
.361
1.000
.740
.550
.323
.655
.540
Y_bt5
.425
.580
.428
.740
1.000
.574
.485
.728
.551
Y_bt6
.404
.393
.233
.550
.574
1.000
.405
.558
.541
Y_bt7
.552
.504
.617
.323
.485
.405
1.000
.407
.650
Y_bt8
.499
.523
.236
.655
.728
.558
.407
1.000
.575
Y_bt9
.794
.750
.417
.540
.551
.541
.650
.575
1.000
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted
Total Correlation
Correlation
Alpha if Item Deleted
Y_bt1
66.58
87.187
.705
.685
.880
Y_bt2
66.56
91.272
.759
.696
.877
Y_bt3
66.74
85.666
.546
.576
.902
Y_bt4
66.02
94.591
.679
.655
.883
Y_bt5
66.48
91.438
.727
.711
.879
Y_bt6
66.50
92.990
.569
.458
.891
Y_bt7
66.90
90.214
.666
.618
.883
Y_bt8
66.04
96.774
.662
.632
.886
Y_bt9
66.58
90.534
.801
.813
.874
B. UJI ASUMSI KLASIK 1. MULTIKOLINEARITAS Variables Entered/Removed Model 1
Variables Entered
b
Variables Removed
Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs
a
Method . Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Model Summary
Model
R
1
.849
R Square a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.722
.703
5.813
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
4027.424
3
1342.475
Residual
1554.576
46
33.795
Total
5582.000
49
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Coefficients
a
F 39.724
Sig. .000
a
Model 1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
Collinearity Statistics
Beta
(Constant)
8.312
6.583
Jml_Kmpn
.506
.130
Jml_Mtvs
.236
Jml_LK
.296
t
Sig. .213
.402
3.908
.000
.571
1.750
.156
.178
1.519
.136
.442
2.261
.085
.394
3.465
.001
.469
2.134
Coefficient Correlations
1
Jml_LK Correlations
Covariances
a
Jml_Kmpn
1.000
-.275
-.533
Jml_Kmpn
-.275
1.000
-.357
Jml_Mtvs
-.533
-.357
1.000
.007
-.003
-.007
Jml_Kmpn
-.003
.017
-.007
Jml_Mtvs
-.007
-.007
.024
Jml_LK
a. Dependent Variable: Jml_Knrj
2. HETEROKEDASTISITAS
Model 1
Variables
Variables
Entered
Removed
b
Method
Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs
Jml_Mtvs
Jml_LK
Variables Entered/Removed
. Enter
a
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Model Summary
VIF
1.263
a. Dependent Variable: Jml_Knrj
Model
Tolerance
b
Model
R
1
.849
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square a
.722
.703
5.813
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs b. Dependent Variable: Jml_Knrj
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
4027.424
3
1342.475
Residual
1554.576
46
33.795
Total
5582.000
49
F
Sig.
39.724
.000
a
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Coefficients
Model 1
a
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
(Constant)
8.312
6.583
Jml_Kmpn
.506
.130
Jml_Mtvs
.236
Jml_LK
.296
a. Dependent Variable: Jml_Knrj
Beta
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolerance
VIF
1.263
.213
.402
3.908
.000
.571
1.750
.156
.178
1.519
.136
.442
2.261
.085
.394
3.465
.001
.469
2.134
3. AUTOKORELASI Variables Entered/Removed Model 1
Variables Entered Jml_LK, Jml_Mtvs
b
Variables Removed
Jml_Kmpn,
Method
. Enter
a
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Model Summary
Model
R
1
.849
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square a
b
.722
.703
Durbin-Watson
5.813
1.835
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs b. Dependent Variable: Jml_Knrj
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
4027.424
3
1342.475
Residual
1554.576
46
33.795
Total
5582.000
49
F
Sig.
39.724
.000
a
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 8.312
6.583
Coefficients Beta
t 1.263
Sig. .213
Jml_Kmpn
.506
.130
.402
3.908
.000
Jml_Mtvs
.236
.156
.178
1.519
.136
Jml_LK
.296
.085
.394
3.465
.001
a. Dependent Variable: Jml_Knrj
4. UJI NORMALITAS Variables Entered/Removed
Model 1
Variables
Variables
Entered
Removed
b
Method
Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs
. Enter
a
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Model Summary
Model
R
1
.849
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square a
b
.722
.703
Durbin-Watson
5.813
1.835
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs b. Dependent Variable: Jml_Knrj
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
4027.424
3
1342.475
Residual
1554.576
46
33.795
Total
5582.000
49
F
Sig.
39.724
.000
a
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 8.312
6.583
Coefficients Beta
t 1.263
Sig. .213
Jml_Kmpn
.506
.130
.402
3.908
.000
Jml_Mtvs
.236
.156
.178
1.519
.136
Jml_LK
.296
.085
.394
3.465
.001
a. Dependent Variable: Jml_Knrj
5. UJI LINIERITAS DENGAN DURBIN-WATSON Regresi persamaan linier
Model Summary
Model 1
R .849
R Square a
b
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.722
.703
Durbin-Watson
5.813
1.835
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Regresi persamaan kuadrat
Model Summary
Model 1
R .886
R Square a
.786
b
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate .756
Durbin-Watson
5.275
a. Predictors: (Constant), LK2, Kmpn2, Mtvs2, Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs b. Dependent Variable: Jml_Knrj
2.272
6. UJI STATISTIK Descriptive Statistics Mean
Std. Deviation
N
Jml_Knrj
74.80
10.673
50
Jml_Kmpn
54.88
8.480
50
Jml_Mtvs
60.26
8.022
50
Jml_LK
82.56
14.194
50
Correlations Jml_Knrj Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Jml_Knrj
Jml_Kmpn
Jml_LK
1.000
.744
.703
.755
Jml_Kmpn
.744
1.000
.618
.588
Jml_Mtvs
.703
.618
1.000
.702
Jml_LK
.755
.588
.702
1.000
.
.000
.000
.000
Jml_Kmpn
.000
.
.000
.000
Jml_Mtvs
.000
.000
.
.000
Jml_LK
.000
.000
.000
.
Jml_Knrj
50
50
50
50
Jml_Kmpn
50
50
50
50
Jml_Mtvs
50
50
50
50
Jml_LK
50
50
50
50
Jml_Knrj
Variables Entered/Removed Model
Jml_Mtvs
Variables Entered
1 Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Jml_Knrj
b
Variables Removed a
Method . Enter
Model Summary
Model
R
1
.849 a. b.
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square a
.722
.703
5.813
Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs Dependent Variable: Jml_Knrj
b
ANOVA Sum of Model
Squares
1
df
Mean Square
Regression
4027.424
3
1342.475
Residual
1554.576
46
33.795
Total
5582.000
49
F
Sig. a
39.724
.000
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Coefficients
a
Standardize
Model 1
Unstandardized
d
95% Confidence
Coefficients
Coefficients
Interval for B
B (Constant
Std. Error
8.312
6.583
.506
.130
Jml_Mtvs
.236
Jml_LK
.296
) Jml_Kmp n
a. Dependent Variable: Jml_Knrj
Beta
t
Sig.
Lower
Upper
Bound
Bound
1.263
.213
-4.938
21.563
.402
3.908
.000
.246
.767
.156
.178
1.519
.136
-.077
.550
.085
.394
3.465
.001
.124
.468
SURAT KETERANGAN KEGIATAN Nama NIM Prodi Jurusan Dosen P. A. No 1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
: Nurul Rohana Dewi : 21310012 : Perbankan Syariah (S1) : Syariah dan Ekonomi Islam : Hikmah Endraswati, SE, M.Si.
Sertifikat / Piagam Pelaksanaan OPAK STAIN Salatiga “Optimalisasi Nalar Kritis Mahasiswa : Upaya 25-27 Agustus Mengawal Perubahan Bangsa ke 2010 Arah yang Lebih Baik” Pendidikan Pemakai (User 20-25 Education) oleh UPT Perpustakaan September STAIN Salatiga 2010 Seminar Nasional “The Challenge on Islamic Economy In Fostering 30 November Economy Prosperity” oleh Jurusan 2010 Syari’ah Piagam Penghargaan “Outbound 10 Desember bersama Remaja Bumiharjo Di 2010 Umbul Sidomukti” Seminar Nasional “National Workshop of Entrepreneurship and 19 Desember Basic Cooperation 2010” oleh 2010 KOMPA FATAWA Seminar Politik “Pilwakot yang ideal untuk masa depan Salatiga yang 27 Januari 2011 lebih baik” oleh DEMA STAIN Salatiga Seminar Keperempuanan “Menumbuhkan Kembali Jiwa 17 Mei 2011 Kekartinian dalam Ranah Kampus” Sema STAIN Salatiga Piagam Penghargaan “PENDAS dan Musyawarah Akbar” oleh KSEI STAIN 18-19 Juni 2011 Salatiga Seminar Nasional HMJ Syariah “Pilar-pilar Penanggulangan Korupsi 22 Juni 2011 di Indonesia Perspektif Agama, Budaya, dan Negara” Piagam Penghargaan “Kunjungan 12 September Industri Peternakan Kambing di 2011
Keterangan
Poin
Peserta
3
Peserta
3
Peserta
6
Peserta
2
Peserta
6
Peserta
3
Peserta
3
Peserta
3
Peserta
6
Peserta
3
11 12
13
14
15
16 17
18
19
20
21
22
23 24
Sejambu Ambarawa” Sertifikat Makrab Mahasiswa Syariah “Semalam Sehati” oleh HMJ Syariah Piagam Penghargaan “Study Banding MKS” STAIN Salatiga Piagam Penghargaan Public Hearing Sema STAIN Salatiga ”Meningkatkan Kepekaan dan Transparansi Kinerja Lembaga Menuju Kampus yang Amanah” Sertifikat PENDAS Perkoprasian KOPMA FATAWA “Optimalisasi Peran Koperasi Dalam Dunia Kemahasiswaan” Seminar Nasional Ekonomi Syariah : Bukan Ekonomi Biasa “Penerapan Nilai-Nilai Syariah Dalam Praktik Perekonomian” Piagam Penghargaan “Jalan Sehat Memperingati HUT RI 67” Piagam Penghargaan Pelatihan Membuat Hantaran Pengantin oleh PKK Rt 3 Rw 2 Kauman Kidul Seminar Nasional Dema “Ahlusunnah Waljamaah dalam Perspektif Islam Indonesia” Piagam Penghargaan “Lomba dalam Memperingati Hari Kartini” oleh PKK RT 3 RW 2 Kauman Kidul Seminar Nasional Entreprenuership “Menumbuhkan Jiwa Entrepenuer Generasi Muda” Oleh Kopma Fatawa Seminar Nasional Sharia Economics Festifal “Indonesia Will Grow and Shine With Sharia Ekonomics” Piagam Penghargaan “Pesantren Kilat Tahun 1434 H” REMAS BAMBOE Piagam Penghargaan Diskusi Bahaya Merokok di Karang Taruna Andewa Karya Sertifikat Cah Ayu Bali “The Balinese gift and souvenir center Proudly
8-9 Oktober 2011
Peserta
3
13 Desember 2011
Peserta
3
27 Maret 2012
Peserta
3
29 April 2012
Peserta
3
2 Juni 2012
Peserta
6
Peserta
3
Peserta
3
26 Maret 2013
Peserta
6
18 April 2013
Peserta
2
27 Mei 2013
Peserta
6
4 Juni 2013
Peserta
6
23-27 Juli 2013
Peserta
3
23 Agustus 2013
Peserta
3
25 September 2013
Peserta
3
19 Agustus 2012 4 dan 11 November 2012
25
26
27
28
29
30
Present This Certificate” Piagam Penghargaan “Demo Masak dan Lomba Masak Kreasi Bahan Dasar Ketela” Oleh DANUSA Cake n’ Snack “The Camp Builder” at the Camping Ground Agrowisata Salib Putih, Salatiga Sertifikat Talk Show Spirit of Global Entrepreneurship “How to be a Successfull Creative Preneur to Face ASEAN Economic Community 2015” KOPMA FATAWA Piagam Penghargaan “Pesantren Kilat Tahun 1435 H” REMAS BAMBOE Piagam Penghargaan Pelatihan “Ketermapilan Generasi Muda Membuat Kue Kering Khas Idul Fitri” oleh PKK Rt 3 Rw 2 Kauman Kidul Piagam Penghargaan Lomba Dalam Rangka Memperingati HUT RI ke 69 oleh RT 3 RW 2 Kauman Kidul TOTAL
1 Desember 2013
Peserta
2
4-5 April 2014
Peserta
2
7 April 2014
Peserta
3
7-10 Juli 2014
Peserta
2
26-27 Juli 2014
Peserta
2
13-16 Agustus 2014
Panitia
2 104
Salatiga, 29 November 2014
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama
: Nurul Rohana Dewi
Tempat/ Tanggal Lahir
: Yogyakarta, 29 Agustus 1992
Jenis Kelamin
: Perempuan
Agama
: Islam
Warga Negara
: Indonesia
Alamat
: Kauman Rt 03 Rw 02, Kel. Kauman Kidul, Kec Sidorejo, Salatiga
Riwayat Pendidikan
: 1. SDN Kentungan Yogyakarta Lulus Tahun 2004 2. SMP N 4 Salatiga Lulus Tahun 2007 3. SMK N 1 Salatiga Lulus Tahun 2010
Demikian riwayat hidup penulis dibuat dengan sebenar-benarnya, kemudian bagi yang berkepentingan harap maklum adanya. Salatiga, 7 November 2014 Penulis
Nurul Rohana Dewi NIM. 21310012
