PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang)
SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Universitas Negeri Semarang
Oleh Heru Susanto NIM 7311409012
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG 2013
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian skripsi pada :
Hari
: Rabu
Tanggal
: 21 Agustus 2013
Dosen Pembimbing I
Dosen Pembimbing II
Dra. Palupiningdyah, M.Si NIP. 195208041980032001
Sri Wartini, SE, MM NIP. 197209162005012001
Mengetahui, An.Ketua Jurusan Manajemen Sekretaris Jurusan Manajemen
Dra. Palupiningdyah, M.Si NIP. 195208041980032001
ii
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan Sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada: Hari
:
Tanggal
:
Penguji
Rr. Endang Sutrasmawati., SH.SE,MM NIP.197209162005012001
Anggota 1
Anggota II
Dra. Palupiningdyah, M.Si
Sri Wartini, SE, MM
NIP. 195208041980032001
NIP.197209162005012001
Mengetahui, Dekan Fakultas ekonomi
Dr. S. Martono, M.Si NIP. 196603081989011001
iii
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benarbenar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Semarang, 21 Agustus 2013
Heru Susanto NIM. 7311409012
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO : ◊ Tiadanya keyakinanlah yang membuat orang takut menghadapi tantangan; dan saya percaya pada diri saya sendiri. (Thomas Alva Edison)
PERSEMBAHAN: Atas rahmat dan ridho Allah S.W.T. Skripsi ini kupersembahkan: 1. Kepada Bapak dan Ibu tercinta, terima kasih untuk cucuran keringat, doa yang tak
henti-hentinya
dipanjatkan
semangat yang begitu besar 2. Almamaterku UNNES
v
dan
PRAKATA
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1.
Prof. Dr. Fathur Rokhman, M.Hum. Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas Negeri Semarang.
2.
Dr. S. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi.
3.
Dra. Palupiningdyah, Msi Selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang, yang telah memberikan ijin observasi dan penelitian.
4.
Dra. Palupiningdyah, M,Si, Dosen Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
5.
Sri Wartini, SE, MM. Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
6.
Seluruh staf dan dosen pengajar jurusan Manajemen yang telah memberikan banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan. vi
7.
Seluruh karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.
8.
Bapak, Ibu dan adikku tersayang yang telah memberikan dorongan baik moral, material, dan doa.
9.
Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu atas segala bantuan baik moril maupun materiil. Semoga segala bantuan dan kebaikan tersebut mendapat limpahan
balasan dari Allah
SWT. Penulis berharap semoga
skripsi
ini
dapat
bermanfaat dan memberikan tambahan pengetahuan, wawasan yang semakin luas bagi pembaca.
Semarang, 21 Agustus 2013 Penulis
Heru Susanto
vii
SARI Susanto, Heru, 2013, Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang). Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Dra. Palupiningdyah, M.Si., Pembimbing II. Sri Wartini, SE, MM. Kata Kunci: Motivasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan. Tujuan suatu perusahaan dapat tercapai tergantung pada kinerja karyawannya. Kinerja karyawan dapat dinilai salah satunya dengan kerajinan atau kehadiran dalam pekerjaan. Dari pengamatan dan data yang didapat di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang menunjukan rata-rata tingkat absensi karyawan pada tahun 2012. Dilihat dari rata-rata tingkat ketidakhadiran menunjukan bahwa kinerja karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang belum baik. Peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan cara memberikan motivasi kerja yang tinggi kepada karyawan serta memperhatikan lingkungan kerja karyawan. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah adakah pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh parsial dan simultan motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 orang dengan anggota populasi dijadikan sampel secara keseluruhan dengan metode Teknik Sampling Jenuh. Metode pengumpulan data observasi, dokumentasi, dan metode kuesioner. Metode analisis yaitu uji instrument (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik menggunakan SPSS statistics version 21. Hasil penelitian ini dengan analisis regresi diperoleh persamaan Y = 14,581 + 0,105X1 + 0,588X2. Hasil pengujian secara simultan diperoleh Fhitung = 18,660 dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Koefisien determinasi (Anjusted R2) sebesar 0,301, dalam hal ini dapat diartikan bahwa kinerja mampu dijelaskan oleh motivasi dan lingkungan kerja sebesar 30,1%, sedangkan sisanya 69,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Simpulan dari penelitian ini adalah kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui peningkatan motivasi dan lingkungan kerja. Saran bagi Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang adalah dengan memberikan peningkatan motivasi baik dalam bentuk bonus, tunjangan, maupun penghargaan, serta meningkatkan fasilitas-fasilitas penunjang dilingkungan kerja sesuai yang dibutuhkan karyawan.
viii
ABSTRACT
Susanto, Heru, 2013, Effect of Motivation and Work Environment on Employee Performance (Studies in Research and Development of Religion Semarang). Department of Human Resource Management Faculty of Economics, State University of Semarang. Advisor I. Dra. Palupiningdyah, M.Sc., Advisor II. Sri Wartini, SE, MM. Keywords: Motivation, Work Environment, Employee Performance The purpose of an enterprise can be achieved depending on the performance of its employees. Employee's performance can be assessed either by craft or attendance at work. From the observations and the data obtained in the Central Research and Development of Religion Semarang shows the average absenteeism rate in 2012. Seen from the average rate of absenteeism shows that employee performance Research and Development of Religion Semarang yet either. Employee performance improvement can be done by providing high employee motivation and attention to employees working environment. Issues that were examined in this study is there any influence of motivation and the work environment on employee performance either partially or simultaneously. The purpose of this study to determine the effect of simultaneous partial and motivation and work environment on employee performance. The population in this study were employees of Research and Development of Religion Semarang totaling 68 people by members of the sampled population as a whole with the method Saturated Sampling Technique. Methods of data collection observation, documentation, and questionnaire method. Methods of analysis, test instrument (validity and reliability testing), the percentage of descriptive analysis, test assumptions of classical statistics using SPSS version 21. This study analyzes the results of the regression equation Y = 14.581 + 0.105 X1 + 0.588 X2. The test results obtained simultaneously significance F value = 18.660 with 0.000 <0.05. The coefficient of determination (R2 Adjusted) of 0.301, in this case means that the performance is able to be explained by the motivation and the work environment of 30.1%, while the remaining 69.9% is explained by other variables not examined in this study. Conclusions from this research is the employee's performance can be improved through increased motivation and work environment. Suggestions for Research and Development of Religion Semarang is to provide increased motivation in the form of bonuses, allowances, and awards, as well as improve the supporting facilities as required in the work environment of employees
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL........................................................................................ i PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................................... ii PENGESAHAN KELULUSAN ...................................................................... iii PERNYATAAN............................................................................................... iv MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... v PRAKATA ....................................................................................................... vi SARI................................................................................................................. viii ABSTRACT ..................................................................................................... ix DAFTAR ISI .................................................................................................... x DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvii DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xix BAB I PENDAHULUAN ................................................................................
1
1.1. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1 1.2. Rumusan Masalah ............................................................................... 7 1.3. Tujuan Penelitian ................................................................................ 7 1.4. Kegunaan Penelitian ........................................................................... 7 1.4.1 Kegunaan Teoritis ..................................................................... 7 1.4.2 Kegunaan Praktis ...................................................................... 8
x
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 9 2.1. Kinerja Karyawan ............................................................................... 9 2.1.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ........... 10 2.1.2. Penilaian Kinerja ...................................................................... 11 2.1.3. Indikator Kinerja Karyawan ..................................................... 11 2.2. Motivasi .............................................................................................. 13 2.2.1. Tujuan Motivasi........................................................................ 14 2.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi .......................... 15 2.2.3. Indikator Motivasi .................................................................... 15 2.3. Lingkungan Kerja ............................................................................... 17 2.3.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja............ 20 2.3.2. Indikator Lingkungan Kerja ..................................................... 20 2.4. Penelitian Terdahulu ........................................................................... 22 2.5. Kerangka Berfikir ............................................................................... 23 2.5.1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ....................... 23 2.5.2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ........ 24 BAB III METODE PENELITIAN...................................................................... 29 3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel........................... 29 3.2. Variabel Penelitian.............................................................................. 30 3.2.1. Variabel Terikat ........................................................................ 30 3.2.2. Variabel Bebas .......................................................................... 30 3.3. Jenis dan Sumber Data........................................................................ 31 3.4 Metode Pengumpulan Data................................................................. 32
xi
3.4.1. Metode Dekomentasi ................................................................ 32 3.4.2. Metode Observasi ..................................................................... 32 3.4.3. Metode Angket (Kuisioner) ...................................................... 32 3.5 Validitas dan Reabilitas ...................................................................... 34 3.6.1. Validitas .................................................................................... 34 3.6.2. Uji Reabilitas ............................................................................ 37 3.6. Metode Analisis Data ........................................................................ 38 3.6.1. Analisis Deskriptif Presentase .................................................. 38 3.6.2. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 38 3.6.2.1. Uji Normalitas .............................................................. 39 3.6.2.2. Uji Multikoliniearitas ................................................... 41 3.6.3. Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 41 3.6.4. Uji Regresi Berganda................................................................ 41 3.6.5. Pengujian hipotesisi .................................................................. 41 3.6.5.1. Uji Parsial (Uji t) .......................................................... 43 3.6.5.2. Uji Statistik (Uji F) ...................................................... 44 3.6.5.3. Uji Koefisien Determinasi............................................ 45 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................... 46 4.1. Hasil Penelitian ................................................................................... 46 4.1.1. Gambaran Umum Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ................................................................................ 46 4.1.2. Deskripsi Responden ................................................................ 47 4.1.3. Karakteristik Responden Penelitian.......................................... 47
xii
4.1.4. Deskripsi Variabel Penelitian ................................................... 49 4.2 Uji Asumsi Klasik ............................................................................... 62 4.2.1. Uji Normalitas ................................................................. 62 4.2.2. Uji Multikolinieritas ........................................................ 63 4.2.3. Uji Heteroskedastisitas .................................................... 64 4.2.4. Analisis Regresi Berganda .............................................. 66 4.2.5. Uji Hipotesis ................................................................... 67 4.1.2.6 Uji Parsial (Uji t) ........................................................... 67 4.1.2.7 Uji Simultan (Uji F) ...................................................... 68 4.1.2.8 Uji Koefisien Determinasi............................................. 69 4.1.2.9 Uji Koefisien Determinasi Simultan (R2) ..................... 69 4.1.2.10 Uji Koefisien Determinasi Parsial (r2) ........................ 70 4.2 Pembahasan ......................................................................................... 70 BAB V PENUTUP .............................................................................................. 73 5.1. Simpulan ............................................................................................. 73 5.2. Saran ................................................................................................... 73 DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 74 LAMPIRAN ........................................................................................................ 75
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel1.1. Data Presensi Karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang Tahun 2012 ......................................................
5
Tabel 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ............................................................
22
Tabel 3.1. Rincian Jumlah Pegawai ...............................................................
29
Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan .............................
35
Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Angket Motivasi.............................................
36
Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Angket Lingkungan Kerja ..............................
37
Tabel 3.5. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas ................................................
38
Tabel 3.6. Interval Nilai Persentase dan Kriteria Penilaian ...........................
39
Tabel 4.1. Distribusi Jenis Kelamin Responden ............................................
47
Tabel 4.2. Distribusi Umur Responden ..........................................................
48
Tabel 4.3. Distribusi Pendidikan Responden .................................................
49
Tabel 4.4. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Fisik.......50 Tabel 4.5. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Rasa Aman ...........................................................................................
51
Tabel 4.6. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Sosial
51
Tabel 4.7. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Akan Penghargaan ................................................................................
52
Tabel 4.8. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Aktualisasi Diri ...........................................................................
xiv
53
Tabel 4.9. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Penerangan Cahaya .........................................................................................
54
Tabel 4.10. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Suhu Udara .......
54
Tabel 4.11. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Suara Bising ......
55
Tabel 4.12. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Keamanan Kerja ............................................................................................
56
Tabel 4.13. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Hubungan Karyawan ....................................................................................
57
Tabel 4.14. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Prestasi Kerja ....
58
Tabel 4.15. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kesetiaaan / Loyalitas ......................................................................................
58
Tabel 4.16. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Tanggung Jawab ...........................................................................................
59
Tabel 4.17. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Ketaatan ............
60
Tabel 4.18. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kejujuran ..........
61
Tabel 4.19. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kerjasama.........
61
Tabel 4.20. Hasil Rekap Distribusi Jawaban Per Indikator......... ..................
62
Tabel 4.20. Hasil Uji Normalitas dengan SPSS (Kolmogorov-Smirnnov).....
63
Tabel 4.21. Hasil Uji Multikolinieritas ..........................................................
64
Tabel 4.22. Hasil Uji Glejser..........................................................................
66
Tabel 4.23. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda .....................................
67
Tabel 4.24. Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial .............................................
68
Tabel 4.25. Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan ...........................................
69
xv
Tabel 4.26. Hasil Koefisien Determinasi Simultan ........................................
70
Tabel 4.27. Hasil Koefisien Determinasi Parsial ...........................................
70
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Berfikir ........................................................................ 27 Gambar 4.1. Normal Probability Plot .............................................................. 63 Gambar 4.2. Grafik Scatterplot ........................................................................ 65
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian.............................................................. 77 Lampiran 2. Uji Validitas dan Reliabilitas................................................. 81 Lampiran 3. Tabulasi Data Penelitian........................................................ 83 Lampiran 4. Deskriptif Persentase Pervariabel.......................................... 90 Lampiran 5. Uji Asumsi Klasik.................................................................141 Lampiran 6. Uji Hipotesis..........................................................................142 Lampiran 7. Surat Ijin Penelitian...............................................................144 Lampiran 8. Surat Balasan Penelitian........................................................145
xviii
BAB I PENDAHULUAN 1.I. Latar Belakang Setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dapat dikelola dengan sebaik mungkin. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan kinerja yang lebik baik lagi . Karyawan merupakan aset utama di dalam suatu organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi. Demi tercapainya tujuan organisasi, karyawan memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin dan semaksimal mungkin. Melihat pentingnya karyawan dalam organisasi, maka karyawan diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Dengan motivasi yang tinggi, maka karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi yang rendah maka karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dikerjakannya. Pengertian dari motivasi itu sendiri yaitu merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk mencapai sesuatu tujuan, juga merupakan sebagai suatu rencana atau keinginan untuk menujusukses atau proses menuju tercapainya suatu tujuan. Sedangkan menurut Fillmore H.Stanford (dalam Mangkunegara, 1969:173) mengemukakan bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang
1
2
menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu. Motivasi menurut Indriyo Gitosudarmo & I Nyoman Sudita (2000: 28) adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu. Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan. Selain faktor motivasi, lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya di dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dimana Lingkungan Kerja adalah kondisi material dan psikologis yang ada di dalam organisasi dimana karyawan tersebut bekerja. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja menurut Ernest J.McCormick (dalam Mangkunegara 1982:268) mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan,
mengarahkan,
memelihara
perilaku
yang
berhubungan dengan lingkungan kerja. Maka dari itu organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik yaitu contohnya dengan adanya tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, penerangan yang cukup diharapkan dengan adanya kondisi lingkungan seperti itu karyawan bisa merasa betah didalam bekerja. Selain itu dari lingkungan non fisik yaitu dengan adanya kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan, hubungan antar karyawan dengan pimpinan yang baik, dan dengan adanya faktor lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan.
3
Menurut Sumadi (dalam Sulardi,2007:22)
mengemukakan bahwa
lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun nonfisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan dan kesan krasan/betah bekerja dan lain sebagainya. Sedangkan Nitisemito (1996 : 109) berpendapat bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas–tugas yang dibebankan.Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi. Selain itu, organisasi perlu memperhatikan berbagai faktor yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan, dalam hal ini diperlukan adanya peran organisasi dalam meningkatkan motivasi dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif guna mendorong terciptanya sikap dan tindakan yang profesional dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab yang telah dikerjakannya. Selain itu keberhasilan suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan tergantung dari kemampuan dan keandalan sumber daya manusia yang mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di dalam organisasi yang bersangkutan. Untuk itu diperlukan kinerja yang tinggi dari pelaku-pelaku kegiatantersebut. Menurut Henry Simamora (1996: 500) mengemukakan bahwa kinerja adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratanpersyaratan pekerjaan yang diberikan. Sedangkan Gibson (1996: 70) mengatakan:
4
“Kinerja
(performance)
adalah
hasil
yang
diinginkan
dari
perilaku
seseorang.Sejalan dengan pendapat di atas, Suyadi Prawiro Sentono (1999: 2) mengatakan bahwa “kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Pada penelitian ini akan diangkat permasalahan yang ada di dalam Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang beralamat di JalanUntung Suropati Kav 70, Bambankerep, Ngaliyan, Kota Semarang. Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ini mempunyai visi yang telah diberlakukan dibalai penelitian tersebut yaitu terwujudnya Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang sebagai lembaga penyedia data dan informasi keagamaan yang memadai di bidang kehidupan beragama, bidang pendidikan agama dan keagamaan, dan bidang lektur atau khazanah keagamaan dalam rangka terwujudnya kebijakan pembangunan agama berbasis riset. Fenomena yang terjadi di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang berdasarkan pengamatan yang dilakukan peneliti yaitu sebagian pegawai sudah menjalankan pekerjaan yang didelegasikan sesuai dengan bagiannya masing-masing secara baik dan benar, namun kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang dinilai masih kurang baik. Dikarenakan hal ini dapat dilihat dari data presensi karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang pada tahun 2012 yaitu sebagai berikut.
5
Tabel 1.1 Data presensi Karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang Bulan Hadir Tidak Hadir DT PC DTC CUTI IJIN SKT TK Januari 49 35 14 2 6 2 3 Pebruari 44 40 20 1 1 8 4 Maret 32 29 21 3 2 3 0 April 40 34 18 0 6 3 0 Mei 39 29 10 1 10 5 1 Juni 39 25 11 3 11 4 2 Juli 44 46 25 2 5 7 4 Agustus 38 19 15 1 5 7 4 September 32 25 11 0 4 5 2 Oktober 18 31 5 0 10 5 3 Nopember 19 29 4 1 2 2 2 Desember 17 12 3 2 4 1 5 Sumber: Rekap daftar hadir karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang tahun 2012. Keterangan: Jumlah karyawan sebanyak 68 Terdiri dari 53 PNS dan 15 Honorer DT
: Datang Terlambat
PC
: Pulang Cepat
DTPC
: Datang Terlambat Pulang Cepat
SKT
: Sakit
TK
: Tanpa Keterangan
Pada data absensi diatas dapat dilihat bahwa pada tiap bulan jumlah karyawan yang tidak hadir entah itu cuti, ijin, sakit maupun tanpa keterangan menunjukkan jumlah yang sedikit. Namun permasalahan yang datang terlambat dan pulang cepat dari karyawannya ditiap bulannya menunjukkan jumlah yang banyak, hal tersebut dikarenakan karena karyawan itu sendiri yang ketidak tepatan waktu
6
dalam masuk kerja yang sudah ditentukan yaitu masuk kerja dimulai pada pukul 07.30 WIB dan pulang pada pukul 16.00, hal ini dapat menimbulkan ketidak efektifan dan ketidak efisienan dalam melakukan pekerjaan dan juga dapat menimbulkan menurunnya kinerja karyawan, maka dari itu karyawan diharuskan datang dan pulang harus tepat waktu sesuai dengan ketentuan yang sudah dibuat, sehingga dengan adanya datang tepat waktu tersebut diharapkan kinerja karyawan dapat optimal lebih baik lagi. Sedangkan berdasar hasil wawancara kepada karyawan BALITBANG bagian Staf urusan umum yaitu dengan Bapak Gatot Tri Laksono, menyatakan dari faktor motivasi itu sendiri menunjukan bahwa karyawan sudah termotivasi untuk bekerja maksimal mungkin dan hal ini didukung dengan tunjangan struktural yang berupa tunjangan umum dan tunjangan jabatan. Sedangkan dari faktor lingkungan kerja karyawan sudah merasa nyaman dan betah bekerja dilingkungan instansi tersebut hal ini bisa dilihat dari fasilitas yang mendukung diantaranya yaitu ruang ber Ac, tata ruang yang rapi dan bersih, serta fasilitas pendukung lainnya. Berdasarkan permasalahan tersebut diatas, maka peneliti mengambil judul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.” 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang?
7
2.
Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ?
3.
Apakah ada pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang?
1.3 Tujuan Penelitian Sesuai dengan topik permasalahan yang dikemukakan di atas, maka tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. 2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. 3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. 1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoritis 1. Dapat memperkaya konsep atau teori yang mendukung perkembangan ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia, khususnya yaitu pengetahuan mengenai faktor motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. 2. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dan memberikan sumbangan konseptual bagi peneliti sejenis maupun sivitas akademika lainnya dalam rangka mengembangkan ilmu pengetahuan untuk kemajuan dunia pendidikan.
8
1.4.2
Kegunaan Praktis
1. Bagi Peneliti Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan pengalaman untuk mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. 2.
Bagi Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang Penelitian ini diharapkan dapat sebagai masukan dan pertimbangan bagi instansi terkait dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik lagi kedepannya.
3.
Bagi Akademik Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan penelitian lebih lanjut untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1
Kinerja Menurut Windy et al (dalam Mangkunegara, 2012:216) menyebutkan
kinerja (prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Keberhasilan suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan tergantung dari kemampuan dan keandalan sumber daya manusia yang mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di dalam organisasi bersangkutan. Sedangkan Gibson (1996:70) mengatakan bahwa “Kinerja (performance) adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Sejalan dengan pendapat di atas, Suyadi Prawiro Sentono (1999: 2) mengatakan “kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Somers & Birnbaum menjelaskan kinerja ditandai dengan penekanan yang kuat pada salah satu dimensi, kemahiran tugas biasanya dinilai oleh atasan langsung seseorang tersebut. Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil akhir dari suatu pekerjaan karyawan di suatu organisasi yang outputnya sesuai dengan tanggung jawab yang diperintahkan oleh atasannya.
9
10
2.1.1
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2008:67) faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah: 1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini dibagi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). 2. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Robert L Mathis dan John H Jackson (2002: 81) mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaan diperinci sebagai berikut: a. Mengetahui keadaan keterampilan dasar perencanaan setiap karyawan secara rutin. b. Sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya kesempurnaankondisi kerja, peningkatan mutu, dan hasil kerja. c. Sebagai dasar pengembangan danpendayagunaan karyawan seoptimalmungkin. d.Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
11
e. Mengetahui kondisi prestasi kerja karyawan dalam bekerja. f. Mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Dan lebih mengenal karyawan, sehingga dapatmembantu dalam meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja g. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan 2.1.2 Penilaian Kinerja Menurut Adinata (dalam Mangkunegara,2011:10), penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan faktor kunci pengembangan suatu perusahaan secara efektif dan efisien. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Adanya penilaian kinerja, perusahaan akan mengetahui mana karyawan yang berkualitas dan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan mana karyawan yang akan menghambat pertumbuhan perusahaan. Handoko (dalam Adinata, 2011:11) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari tiga (3) kriteria, yaitu: 1. Penilaian berdasarkan hasil, yaitu penilaian yang didasarkan adanya target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur. 2. Penilaian berdasarkan perilaku, yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. 3. Penilaian berdasarkan judgement, yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan
12
keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas. 2.1.3 Indikator-Indikator Kinerja Karyawan Ambar Sulistyani (2002:78) indikator-indikator dalam kinerja adalah : a. Prestasi kerja Merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, yang dipengaruhi oleh kecakapan, pengalaman dan kesungguhan yang bersangkutan b. Kesetiaan/loyalitas Kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab, yang dibuktikan melalui tingkah laku dan sikap dalam melaksanakan tugas sehari-hari c. Tanggung jawab kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu, serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambil, d. Ketaatan kesanggupan seorang pega-wai untuk mentaati segala peraturan dan perundangan yang berlaku e. Kejujuran Ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang
13
f. Kerjasama Kemampuan seorang pegawai untuk bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas yang diberikan g. Prakarsa Kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan atau melaksanakan tindakan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas yang diberikan kepadanya. 2.2 Motivasi Menurut
Fillmore
H.Stanford
(dalam
Mangkunegara
1969:173)
mengemukakan bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu. Sedangkan Nawawi (1997: 351), menjelaskan bahwa kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive), yangberarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu, dengan kata lain motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan, dan itu jarang muncul dengan sia-sia. Dengan demikian, motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu kegiatan. Motivasi dapat dipandang sebagai bagian integral dari administrasi kepegawaian dalam rangka proses pembinaan,pengembangan dan pengarahan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Motivasi sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dan sebagai kebutuhan sekaligus sebagai perangsang untukdapat menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan potensi serta daya
14
kerja manusia tersebut ke arah yang diinginkan.(Buchori Zainun, 2004: 41-43). Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan (Mangkunegara ,2000:93) yaitu prinsip : partisipasi, komunikasi, mengakui andil anak buah, pendelegasian wewenang, dan memberi perhatian. 2.2.1. Tujuan Motivasi Menurut Malayu S.P.Hasibuan (1996:97) secara umum tindakan motivasi memiliki tujuan sebagai berikut : 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 3. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan. 4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan. 5. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan. 9. Meningkatkan kesejahteraan karyawan. 10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 12. Dan lain sebagainya Sehingga dapat disimpulkan dari tujuan motivasi diatas adalah suatu dorongan dari dalam maupun dari luar diri seseorang untuk mengerjakan suatu tugas dengan sebaik-baiknya karena kebutuhan, yang didasarkan pada acuan keberhasilan. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat berasal dari
15
dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjanya. Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan ada beberapa faktor yang mempenagruhinya. 2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Menurut Anyim dan Chidi ( 2012:34) ada beberapa faktor yang memotivasi seseorang untuk bekerja, faktor motivasi dapat dibagi menjadi dua : 1. Faktor Moneter atau financial yang terdiri dari unsur-unsur sebagai berikut : a.
Gaji atau upah Gaji atau upah merupakan salah satu faktor motivasi yang paling penting. Pemberian gaji yang baik harus dibayar tepat waktu.
b. Bonus Hal ini mengacu pada pembayaran tambahan kepada karyawan yang lebih atau berprestasi dan atas gaji yang diberikan sebagai insentif. Para karyawan harus diberi jumlah bonus yang cukup. c. Insentif Organisasi juga dapat memberikan insentif tambahan seperti tunjangan kesehatan, tunjangan pendidikan, dan lain-lain. 2. Faktor Non Moneter atau non financial Terdiri dari unsur-unsur sebagai berikut : a. Status atau jabatan Dengan memberikan status yang lebih tinggi kepada karyawan maka karyawan tersebut akan merasa termotivasi. Karena karyawan lebih suka
16
dan bangga apabila mereka mendapat status atau jabatan yang tinggi di dalam perusahaan b. Apresiasi dan pengakuan Karyawan harus dihargai karena jasa mereka. Pujian tidak harus datang dari atasan langsung tetapi juga datang dari pihak yang mempunyai wewenang yang lebih tinggi. c. Pendelegasian wewenang Pendelegasian wewenang memotivasi bawahan untuk melakukan tugastugas dengan dedikasi dan berkomitmen. Ketika tugas-tugas didelegasikan bawahan tau bahwa perusahaan telah menempatkan kepercayaan pada karyawanya. 2.2.3 Indikator Motivasi Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki kebutuhan (hierarchy of needs) milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan (Tisnawati dan Saefullah 2005:240). Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah: 1. Fisik: kebutuhan fisik merupakan kebutuhan dasar atau kebutuhan yang paling rendah dari manusia. Sebelum seseorang menginginkan kebutuhan diatasnya, kebutuhan ini harus dipenuhi terlebih dahulu agar dapat hidup secara normal. Contoh kebutuhan ini adalah kebutuhan akan sandang, pangan, papan, istirahat, rekreasi, tidur, dan hubungan seks. Untuk memenuhi kebutuhan ini manusia biasanya berusaha keras untuk mencari rezeki.
17
2. Rasa Aman: setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi, maka muncul kebutuhan baru yang diinginkan manusia, yaitu kebutuhan akan keselamatan atau rasa aman. Contoh kebutuhan ini antara lain menabung, mendapatkan tunjangan pensiun, memiliki asuransi, memasang pagar, teralis pintu, dan jendela. 3. Sosial: setelah kebutuhan keselamatan atau rasa aman terpenuhi maka muncul pula kebutuhan baru yang diinginkan manusia, yaitu kebutuhan hidup berkelompok/sosial, bergaul, bermasyarakat, ingin mencintai dan dicintai, serta ingin memiliki dan dimiliki. Contoh kebutuhan ini antara lain membina keluarga, bersahabat, bergaul, bercinta, menikah dan mempunyai anak, bekerja sama, menjadi anggota organisasi. Untuk memenuhi kebutuhan ini, manusia biasanya berdoa dan berusaha untuk memenuhinya. 4. Penghargaan: meliputi faktor-faktor internal seperti hormat diri, otonomi, dan pencapaian serta faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian 5. Aktualisasi Diri: kebutuhan akan aktualisasi diri atau realisasi diri atau pemenuhan kepuasan atau ingin berprestise. Contoh kebutuhan ini antara lain memiliki sesuatu bukan hanya karena fungsi tetapi juga gengsi, mengoptimalkan potensi dirinya secara kreatif dan inovatif, ingin mencapai taraf hidup yang serba sempurna atau derajat yang setinggi-tingginya, melakukan pekerjaan yang kreatif, ingin pekerjaan yang menantang. 2.3 Lingkungan Kerja Menurut Davis (1993:147), menyatakan bahwa lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja didalamnya,
18
karena lingkungan ini mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung pegawai yang ada didalamnya. Untuk meningkatkan kinerja agar lebih baik perlu ditunjang adanya lingkungan kerja yang mendukung, lingkungan yang menyenangkan
dan
memberikan
kepuasan
serta
rasa
aman
memiliki
kecenderungan mempengaruhi peningkatan kinerja,karena karyawan tidak merasa terganggu dalam melaksanakan tugas-tugasnya, sehingga mereka lebih tenang, aktif, tekun dan serius menghadapi tugastugasnya. Buchori Zainun (2004: 59) mengatakan bahwa kinerja pegawai ditentukan pula oleh faktor-faktor lingkungan luar dan iklim kerja organisasi. Bahkan kemampuan kerja dan motivasi itu pun ditentukan pula oleh faktor-faktor lingkungan organisasi itu. Sedangkan Hendiana dalam Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2004: 46) mengatakan faktor motivasi yang berhubungan nyata terhadap kondisi pemberdayaan pegawai di antaranya yaitu kondisi lingkungan kerja baik secara fisik maupun non fisik. Berdasarkan kedua pendapat di atas dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja berperan penting dalam meningkatkan kinerja yang lebih baik. Jika lingkungan kerja menyenangkan, maka karyawan akan bekerja dengan bergairah dan lebih serius. Untuk menciptakan iklim yang menyenangkan perlu adanya pengaturan dan pengontrolan lingkungan kerja antara lain: a. Pengaturan penerangan tempat kerja b. Pengontrolan terhadap suara-suara gaduh c. Pengontrolan terhadap udara, pengontrolan terhadap kebersihan tempat kerja d. Pengontrolan keamanan tempat kerja.
19
Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat memenuhi kebutuhan pegawai akan memberikan rasa puas dan mendorong semangat kerja mereka. Sebaliknya lingkungan kerja yang kurang mendapat perhatian akan membawa dampak negatif dan menurunkan semangat kerja, hal ini disebabkan pegawai dalam melaksanakan tugas mengalami gangguan, sehingga kurang semangat dan kurang mencurahkan tenaga dan pikirannya terhadap tugasnya antara lain dengan adanya pengaturan penerangan, pengontrolan terhadap suarasuara yang mengganggu dan perlu adanya penerangan yang sesuai dengan kebutuhan dan sirkulasi udara dalam ruangan yang menyegarkan serta perlunya kebersihan lingkungan yang menimbulkan rasa nyaman. Handoko (1999: 192) mengatakan “Penciptaan lingkungan kerja yang sehat untuk menjaga kesehatan para karyawan dari gangguan-gangguan penglihatan, pendengaran, kelelahan dan lainlain“. Pengaturan penerangan yang baik disesuaikan dengan keperluan, sebab sinar yang terang dengan lampu yang banyak dan gemerlap belum tentu menjamin efektivitas kerja tetapi justru sebaliknya akan terjadi panas, menyilaukan dan ruangan menjadi gerah, sehingga menyebabkan karyawan tidak senang, oleh karena itu penerangan hendaknya secukupnya sesuai dengan kebutuhan. Selain itu, masalah kebersihan juga dapat menimbulkan rasa nyaman bagi karyawan. Kebersihan lingkungan merupakan tanggung jawab bersama dan bukan hanya tanggung jawab penjaga atau petugas kebersihan saja, oleh karena itu semua karyawan hendaknya berpartisipasi menjaga kebersihan lingkungan Dengan lingkungan kerja yang menyenangkan maka diharapkan karyawan
20
cenderung akan bekerja dengan sikap disiplin yang tinggi, semangat dan memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas pekerjaannya dan merasa tidak ada yang mengganggu. Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaaannya saat bekerja. 2.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Menurut Ahwari (dalam Ekaningsih, 2012:21 ) faktor – faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja sebagai berikut : 1. Penerangan yang cukup 2. Pelayanan kesehatan bagi pegawai dan keluarganya 3. Penyediaan kamar mandi atau kamar kecil 4. Kondisi kerja 5. Pelayanan makan atau minum 6. Penggunaan warna ruangan kantor 7. Ruang gerak cukup 8. Keamanan kerja 2.3.2
Indikator Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2001) dalam Septianto (2010) bahwa indikator-
indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
21
1.
Penerangan cahaya Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.
2.
Suhu udara Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
3.
Suara bising Salah satu polusi yang menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.
4.
Keamanan kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena
22
itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaanya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengaman (SATPAM). 5.
Hubungan karyawan Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.
2.4 Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu sangat penting sebagai acuan untuk melakukan penelitian yang sedang dilakukan, karena dapat dijadikan sebagai pedoman dalam penelitian yang sedang dilakukan. Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu No
Nama Peneliti
1
Nur Susilaningsih (2008)
2
Drs. Suprayitno, M.Si dan Sukir, SH, MM (2007)
Judul Penelitian Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja,dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil Penelitian Semua variabel independen (Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan dan Lingkungan Kerja) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai 1. disiplin kerja motivasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 2. lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 3.motivasi kerja (X3) berpengaruh
23
3
Ana Sri Ekaningsih (2012)
4
Alwi Suddin dan Pengaruh Sudarman (2010) Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Agusthina The Influence of Risambessy, Transformational Bambang Leadership Style, Swasto, Armanu Motivation, Burnout Thoyib (2012) towards Job Satisfaction and Employee Performance
5
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja dengan Persepsi Lingkungan Kerja sebagai Variabel Pemoderasi
terhadap kinerja karyawan 1.Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai 2. Persepsi lingkungan kerja mem-perkuat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja secara parsial dan simultan mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Motivasi memiliki signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan, Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan
2.5 Kerangka Berpikir 2.5.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Dalam
usaha
untuk
mencapai
suatu
tujuan,
perusahaan
sangat
mengharapkan adanya kinerja yang tinggi dari setiap karyawannya, dan peningkatan kinerja karyawan dapat dipengaruhi dengan memberikan motivasi pada karyawan. Motivasi ditujukan kepada sumber daya manusia umumnya dan karyawan
pada
khususnya.
Motivasi
mempersoalkan
bagaimana
cara
mengarahkan daya dan potensi karyawan agar mau bekerja sama secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan supaya karyawan mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal, sehingga dengan adanya motivasi yang baik dapat mempengaruhi dan meningkatkan kinerja karyawan Murty (2012:215) .
24
Pada prinsipnya seorang karyawan termotivasi untuk melaksanakan tugastugasnya tergantung dari kuatnya motif yang mempengaruhinya, maka dari itu motivasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga dengan adanya pemberian motivasi-motivasi terhadap karyawan diharapkan bisa meningkatkan kinerjakaryawan. Karyawan adalah manusia dan manusia adalah makhluk yang mempunyai kebutuhan yang sangat banyak, dan kebutuhan-kebutuhan ini membangkitkan motif yang mendasari aktivitas individu untuk memperoleh sesuatu yang diinginkan dengan adanya motivasi kerja tersebut. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dalam suatu lembaga / organisasi adalah para pegawai / karyawan yang bekerja harus memiliki motivasi yang tinggi. Pegawai dapat mengaktulisasikan diri sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya untuk lebih berperan dalam lembaga/instansi. Mereka memerlukan kondisi yang mendukung baik dari dalam diri pegawai, berupa motivasi agar dapat bekerja dengan baik untuk memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan akan tercukupinya sandang, pangan, papan, kebutuhan akan rasa aman, serta pengakuan akan keberadaannya dalam bekerja. 2.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Selain motivasi, lingkungan kerja juga mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan.Untuk meningkatkan kinerja agar lebih baik perlu ditunjang adanya lingkungan kerja yang mendukung. Suddin (2010:6) berpendapat lingkungan yang menyenangkan
dan
memberikan
kepuasan
serta
rasa
aman
memiliki
kecenderungan mempengaruhi peningkatan kinerja, karena karyawan tidak
25
merasa terganggu dalam melaksanakan tugas-tugasnya, sehingga mereka lebih tenang, aktif, tekun dan serius menghadapi tugas-tugasnya. Buchori Zainun (2004:59) mengatakan bahwa kinerja pegawai ditentukan pula oleh faktor-faktor lingkungan luar dan iklim kerja organisasi. Bahkan kemampuan kerja dan motivasi itu pun ditentukan pula oleh faktor-faktor lingkungan organisasi itu sendiri. Sedangkan Hendiana dalam Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2004:46) mengatakan faktor motivasi yang berhubungan nyata terhadap kondisi pemberdayaan pegawai di antaranya yaitu kondisilingkungan kerja baik secara fisik maupun non fisik. Handoko (1999:192) mengatakan “Penciptaan lingkungan kerja yang sehat untuk menjaga kesehatan para karyawan dari gangguan-gangguan penglihatan, pendengaran, kelelahan dan lainlain“. Pengaturan penerangan yang baik disesuaikan dengan keperluan, sebab sinar yang terang dengan lampu yang banyak dan gemerlap belum tentu menjamin efektivitas kerja tetapi justru sebaliknya akan terjadi panas, menyilaukan dan ruangan menjadi gerah, sehingga menyebabkan karyawan tidak nyaman, sehingga kinerja karyawan dapat terganggu dan oleh karenaitu penerangan hendaknya secukupnya sesuai dengan kebutuhan. Selain itu, masalah kebersihan juga dapat menimbulkan rasa nyaman bagi karyawan. Kebersihan lingkungan merupakan tanggung jawab bersama dan bukan hanya tanggung jawab penjaga atau petugas kebersihan saja, oleh karena itu semua karyawan hendaknya berpartisipasi menjaga kebersihan lingkungan Dengan lingkungan kerja yang menyenangkan maka diharapkan karyawan
26
cenderung akan bekerja dengan sikap disiplin yang tinggi, semangat dan memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas pekerjaannya dan merasa tidak ada yang mengganggu. Berdasarkan kerangka berpikir dan tabel penelitian terdahulu di atas mengenai motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan maka untuk dapat mempermudah didalam pemahaman mengenai permasalahan yang akan diteliti, peneliti menyajikan kerangka teoritis dalam bentuk gambar sebagai berikut:
27
Motivasi Kerja (X1) 1.Kebutuhan Fisik 2.Kebutuhan Rasa Aman 3.Kebutuhan Sosial 4.Kebutuhan Penghargaan H1
5.Aktualisasi Diri
Kinerja Karyawan (Y) 1. Prestasi Kerja
(Abraham Maslow dalam Tisnawati dan Saefullah 2005:240)
2. Loyalitas 3. Tanggung Jawab 4. Ketaatan
Lingkungan Kerja (X2)
5. Kejujuran 1. Penerangan Cahaya H2
6. Kerjasama
2. Suhu Udara (Tuti Hairani dalam Ambar Sulistyani 2010:88-100)
3. Suara Bising 4. Keamanan 5. Hubungan Karyawan (Soedarmayanti 2001 dalam Septianto 2010)
H3
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
2.6 Hipotesis Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung pernyataan. Menurut Sugiyono (2007:84) hipotesis merupakan taksiran terhadap
28
parameter populasi, melalui data-data sampel. Dalam
kaitannya
dengan
penelitian ini, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1 : Diduga ada pengaruh positif motivasi terhadap kinerja karyawan. H2 : Diduga ada pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. H³: Diduga motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh kinerja karyawan.
terhadap
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel 1 Populasi Menurut (Sugiyono, 2007:61), populasi adalah keseluruhan objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 karyawan 2 Sampel Sampel dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 karyawan, dengan rincian sebagai berikut: Tabel 3.1 Rincian Jumlah Pegawai No Jabatan PNS Honorer 1 Kepala Balai 1 0 2 Kasubbag TU 1 0 3 TU 3 0 4 Urusan Keuangan 7 2 5 Urusan Kepegawaian 5 0 6 Urusan Umum: Administrasi 7 4 Perpustakaan 4 1 Peneliti: Kehidupan Beragama 8 Lektur Keagamaan 9 Pendidikan agama dan Keagamaan 8 7 Security/SATPAM 0 5 8 Kebersihan/OB 0 2 9 Driver 0 1 Jumlah 53 15 Sumber: Data Karyawan Balitbang Semarang, 2012
29
30
3 Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik non probability sampling jenis sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Sugiyono, 2007:68). 3.2 Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007:2). Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas (X) dan satu variabel terikat (Y). 3.2.1 Variabel Terikat Menurut Sugiyono (2007:4) variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y) dengan indikator menurut Ambar Sulistyani (2002:78) sebagai berikut: 1. Prestasi Kerja 2. Kesetiaan Loyalitas 3. Tanggung Jawab 4. Ketaatan 5. Kejujuran 6. Kerjasama
31
3.2.2 Variabel Bebas Menurut Sugiyono (2007:4) variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi dan lingkungan kerja. Dapat dijelaskan variabel-variabel tersebut yaitu: Menurut Tisnawati dan Saefullah (2005:240) indikator Motivasi (X1) adalah: 1.Kebutuhan Fisik 2.Kebutuhan Rasa Aman 3.Kebutuhan Sosial 4.Kebutuhan Penghargaan 5.Aktualisasi Diri Menurut Sedarmayanti dalam Septianto (2010) bahwa indikator-indikator lingkungan kerja (X2) adalah sebagai berikut: 1. Penerangan cahaya 2. Suhu udara 3. Suara bising 4. Keamanan kerja 5. Hubungan karyawan 3.3 Jenis dan Sumber Data 1.
Data Primer Data primer adalah data yang langsung dan segera dapat diperoleh dari
sumbernya, diamati, dan dicatat pertama kalinya. Dalam penelitian ini data primer
32
yang digunakan bersumber dari responden yang merupakan karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, yang terdiri dari wawancara, identitas responden, tanggapan responden terhadap motivasi kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan. 2.
Data Sekunder Adalah berupa dokumen-dokumen dan laporan tertulis yang tersedia di
perusahaan serta informasi lain yang ada hubungannya dengan masalah kinerja. Dalam hal ini data mengenai absensi karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. 3.4 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan dalam kelancaran dan keberhasilan dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut: 3.3.1 Metode Dokumentasi Metode dokumentasi yaitu pengumpulan data dimana peneliti menyelidiki benda-benda tertulis seperti buku-buku, majalah, dokumen, peraturan-peraturan,
dan
sebagainya
(Arikunto,
2006:158).
Metode
dokumentasi dalam penelitian ini digunakan untuk mencari data tentang jumlah karyawan, data absensi, dan data-data lain yang mendukung. 3.3.2 Metode Observasi Observasi adalah metode yang cukup mudah dilakukan untuk pengumpulan data. Penggunaan metode ini sangat dipengaruhi oleh interesnya sang peneliti. Observasi ini lebih banyak digunakan pada
33
statistika survei, misalnya akan meneliti kelakuan orang-orang suku tertentu (Sukestiyarno dan Wardono, 2009:46). 3.3.3. Metode Angket (Kuesioner) Angket atau kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui formulir-formulir yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti (Arikunto, 2006:158) Penelitian ini menggunakan angket atau kuesioer, daftar pertanyaannya dibuat secara berstruktur dengan bentuk pertanyaan pilihan berganda (multiple choice questions) dan pertanyaan terbuka (open question). Metode ini digunakan untuk memperoleh data tentang persepsi desain interior dari responden.Angket atau kuesioner dalam penelitian ini digunakan dalam mencari data mengenai motivasi, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. Angket dalam penelitian ini adalah angket tertutup, yaitu angket yang sudah disediakan jawabannya, sehingga responden tinggal memilih dan menjawab secara langsung oleh responden sendiri. Untuk penskoran dari tiap jawaban yang diberikan oleh responden, peneliti menentukannya sebagai berikut: 1) Sangat Tidak Setuju (STS) : Skor 1 2) Tidak Setuju (TS)
: Skor 2
3) Kurang Setuju (KS)
: Skor 3
4) Setuju (S)
: Skor 4
34
5) Sangat Setuju (SS)
: Skor 5
Sebelum melakukan metode angket, maka kuesioner yang akan dibagikan pada responden, harus dilakukan pengujian melalui dua uji seperti dibawah ini: 3.5. Validitas dan Realibilitas 3.5.1. Validitas Ghozali (2011:52) menerangkan uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi validitas ingin mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang sudah kita buat betul-betul dapat mengukur apa yang hendak kita ukur. Menurut Arikunto (2009:64) data evaluasi yang baik sesuai dengan kenyataan disebut data valid. Untuk mengukur validitasnya, dalam penelitian ini akan digunakan program SPSS statistics version 21. Jumlah responden dalam uji validitas ini sebanyak 20 responden sehingga diperoleh nilai r Product Moment (0,444) yang diperoleh dari tingkat kepercayaan 95% atau taraf signifikansi 5%. Uji validitas ini dilakukan dengan membandingkan r hitung lebih besar dari r tabel Product Moment (0,444). Apabila r hitung bernilai positif, maka pertanyaan tersebut dikatakan valid. Berdasarkan hasil uji coba angket kepada 20 responden diperoleh hasil uji validitas yang tertera pada tabel 3.2, 3.3 dan 3.4
35
Tabel 3.2 Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan No Item Rhitung Rtabel Keterangan 1 0,444 Valid 0,860 2 0,444 Valid 0,497 3 0,444 Valid 0,847 4 0,444 Valid 0,798 5 0,444 Valid 0,667 6 0,444 Valid 0,845 7 0,444 Valid 0,870 8 0,444 Valid 0,699 9 0,444 Valid 0,670 10 0,444 Valid 0,819 11 0,444 Valid 0,860 12 0,444 Valid 0,953 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel kinerja karyawan diatas, diketahui bahwa semua item pertanyaan yang berjumlah 12 nomer dinyatakan valid karena memiliki nilai Rhitung> Rtabel sehingga semua butir pertanyaan tersebut dapat digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur kinerja karyawan.
36
Tabel 3.3 Uji Validitas Motivasi Kerja No Item Rhitung Rtabel Keterangan 1 Valid 0,553 0,444 2 Valid 0,584 0,444 3 Valid 0,473 0,444 4 Valid 0,512 0,444 5 0,287 0,444 Tidak Valid 6 Valid 0,499 0,444 7 0,242 0,444 Tidak Valid 8 Valid 0,704 0,444 9 Valid 0,668 0,444 10 Valid 0,651 0,444 11 Valid 0,581 0,444 12 Valid 0,728 0,444 13 Valid 0,897 0,444 14 Valid 0,511 0,444 15 Valid 0,541 0,444 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel komitmen organisasional, diketahui bahwa item pertanyaan nomer 5 dan 7 dinyatakan tidak valid karena memiliki nilai Rhitung< Rtabel sehingga butir pertanyaan tersebut tidak digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur komitmen organisasional. Maka dari itu pernyataan tersebut dihilangkan karena sudah terwakili dengan pernyataan lain yang dianggap dapat mewakili masingmasing indikator.
37
Tabel 3.4 Uji Validitas Lingkungan Kerja No Item Rhitung Rtabel Keterangan 1 Valid 0,829 0,444 2 Valid 0,844 0,444 3 Valid 0,740 0,444 4 Valid 0,661 0,444 5 Valid 0,745 0,444 6 Valid 0,864 0,444 7 0,170 0,444 Tidak Valid 8 Valid 0,750 0,444 9 Valid 0,473 0,444 10 Valid 0,594 0,444 11 Valid 0,531 0,444 12 Valid 0,516 0,444 13 Valid 0,691 0,444 14 Valid 0,772 0,444 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel kompensasi, diketahui bahwa item pertanyaan nomer 7 dinyatakan tidak valid karena memiliki nilai Rhitung< Rtabel sehingga butir pertanyaan tersebut tidak digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur kompensasi. Maka dari itu pernyataan tersebut dihilangkan karena sudah terwakili dengan pernyataan lain yang dianggap dapat mewakili masing-masing indikator. 3.5.2. Uji Reliabilitas Reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47). Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat ukur dipakai dua kali mengukur gejala yang
38
sama dan hasil pengukurannya relatif sama, maka alat ukur tersebut reliabel. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Cronbach Alpha (α) suatu variabel dikatakan reliabel (handal) jika memiliki Cronchbach Alpha >0,60. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan program SPSS statistics version 21. Dalam penelitian ini pengujian reliabilitas hanya dilakukan terhadap 20 responden berdasarkan jika nilai Alpha melebihi 0,60 maka pertanyaan variabel tersebut reliabel dan sebaliknya (Ghozali, 2011:48). Tabel 3.5 : Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen No
Variabel
Cronbach’s Alpha
1 Motivasi 0,859 2 Lingkungan Kerja 0,911 3 Kinerja Karyawan 0,953 .Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Cronbach’s Alpha yang disyaratkan
Keterangan
0,60 0,60 0,60
Reliabel Reliabel Reliabel
Dari uji coba yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa hasil Cronbach's alpha setiap variabel lebih dari Cronbach's alpha yang disyaratkan yaitu 0,60, maka variabel kinerja karyawan, motivasi, dan lingkungan kerja dinyatakan reliabel. 3.6 Metode Analisis Data 3.6.1 Analisis Deskriptif Presentase Metode analisis deskriptif persentase digunakan untuk mendeskripsikan data yang ada dalam penelitian ini yang terdiri dari Motivasi (X1), Lingkungan
39
Kerja (X2), dan Kinerja Karyawan (Y). langkah-langkah yang ditempuh dalam membuat analisis deskriptif persentase adalah sebagai berikut: 1) Membuat tabel distribusi jawaban angket X1,X2 dan Y 2) Menentukan skor jawaban dengan ketentuan skor yang telah dipilih 3) Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari tiap-tiap responden. 4) Memasukkan skor tersebut ke dalam rumus sebagai berikut : DP =
x 100%
Keterangan: n = Jumlah skor jawaban responden N = Jumlah seluruh skor ideal DP = Tingkat keberhasilan yang dicapai Kemudian disusun kriteria sebagai berikut: Persentase maksimal :
= 100%
Persentase minimal
:
= 20%
Rentang
:
100% - 20% = 80%
Panjang kelas interval :
80% : 5
= 16%
Berdasarkan kriteria yang telah ditentukan diatas, maka dapat disusun tabel interval nilai persentase indikator penelitian sebagai berikut: Tabel 3.6. Interval Nilai Persentase dan Kriteria Penilaian Interval nilai Kriteria >84% - 100% Sangat Tinggi >68% - 84% Tinggi >52% - 68% Sedang >36% - 52 % Rendah 20 % -36% Sangat Rendah Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
40
3.6.2 Uji Asumsi Klasik Sebelum pengujian hipotesis dilakukan, terlebih dahulu perlu dilakukan pengujian-pengujian terhadap gejala penyimpangan asumsi klasik. Asumsi model linear klasik adalah tidak terdapat multikolinearitas, normalitas, heteroskedasitas. Cara yang digunakan untuk menguji gejala penyimpangan asumsi klasik sebagai berikut: 3.6.2.1 Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi ,variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2011:160). Asumsi normalitas merupakan persyaratan yang sangat penting pada pengujian kebermaknaan (signifikansi) koefisien regresi. Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik. Dasar pengambilan keputusan dapat dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymtotic Significance), yaitu: 1. Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal. 2. Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara normal. 3. Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: 4. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
41
5. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Uji normalitas juga digunakan untuk mengetahui bahwa data yang diambil berasal dari populasi berdistribusi normal.Uji yang digunakan untuk menguji kenormalan adalah uji Kolmogorov-Smirnov. Berdasarkan sampel ini akan diuji hipotesis nol bahwa sampel tersebut berasal dari populasi berdistribusi normal melawan hipotesis tandingan bahwa populasi berdistribusi tidak normal. 3.6.2.2 Uji Multikoliniearitas Uji ini untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya
korelasi
antar
variabel
bebas. Model regresi
yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas. Untuk mendeteksi adanya multikoliniaeritas dapat dilakukan dengan mencari besarnya Variance Inflation Factor (VIF) dan nilai tolerancenya. Jika VIF < 10 dan nilai tolerance >0,1 maka regresi bebas dari multikolinearitas. 3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
42
homoskedastisitas. Dasar analisis uji heteroskedastisitas ini (Ghozali, 2011:139): 1.
Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2.
Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.
Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan uji-Glejser yaitu dengan mengregresikan masing-masing variabel bebas terhadap nilai absolut dari residual terhadap variabel idependen.
3.6.4 Analisis Regresi Berganda Metode analisis data yang digunakan adalah metode regresi linier berganda, dimana penelitian dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh suatu variabel (Ghozali, 2011:96), variabel yang digunakan di penelitian ini yaitu variabel motivasi (X1), lingkungan kerja (X2), terhadap kinerja karyawan (Y). Model regresi linier berganda yang digunakan adalah sebagai berikut: Y= a + b1X1 + b2X2
Keterangan : Y
= Variabel kinerja karyawan
a
= Bilangan konstanta
b1
= Koefisien regresi motivasi
b2
= Koefisien regresi lingkungan kerja
43
X1
= Variabel motivasi
X2
= Variabel lingkungan kerja
3.6.5
Pengujian Hipotesis Pengujian
hipotesis
dilakukan
untuk
menguji
hipotesis
tentang
koefisienregresi yang telah dibentuk sebelumnya dan dapat diketahui apakah persamaan regresi yang diperoleh tersebut dapat dipertanggung jawabkan. Jika hasil analisis menunjukan bahwa persamaan regresi yang dibentuk tersebut signifikan atau dapat dipertanggung jawabkan, maka persamaan regresi tersebut dapat digunakan untuk meramal variabel terikat kinerja. 3.6.5.1 Uji Parsial (Uji t) Uji parsial menggunakan uji t, yaitu untuk menguji seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai t hitung dan nilai kritis sesuai dengan tingkat signifikan yang digunakan yaitu 0,05. Pengambilan keputusan didasarkan nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program SPSS Statistik Parametrik sebagai berikut: H0= Variabel independen secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Ha= Variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen. Dasar pengambilan keputusan: a. Jika probabilitas >0,05 maka H0 diterima b. Jika probabilitas <0,05 maka H0 ditolak
44
Nilai probabilitas dari uji t dapat dilihat dari hasil pengolahan dari program SPPS pada tabel COEFFICIENT kolom sig atau significance (Ghozali,2011:98). 3.6.5.2Uji Statistik (Uji F) Uji simultan ini menggunakan uji F untuk mengetahui apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Pembuktian dilakukan dengan cara membandingkan antara nilai kritis F (table) dengan nilai F (hitung) yang terdapat pada table analisis varian. Jika F ( hitung) > F (table) maka keputusan menolak hipotesis nol (Ho) dan menerima hipotesis alternatif (Ha), artinya secara statistik data yang digunakan untuk membuktikan bahwa semua variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Pengambilan keputusan didasarkan nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program SPSS Statistik Parametrik sebagai berikut: H0= Variabel independen secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Ha= Variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen. Dasar pengambilan keputusan: a. Jika probabilitas >0,05 maka H0 diterima b. Jika probabilitas <0,05 maka H0 ditolak Nilai probabilitas dari uji F dapat dilihat dari hasil pengolahan dari program SPPS pada tabel ANOVA kolom sig atau significance(Ghozali,2011:98).
45
3.6.5.3 Uji Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabelvariabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:97).
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian 4.1.1. Gambaran Umum Balai LITBANG Semarang Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang (BALITBANG) merupakan Unit Pelaksana Teknis (UPT) Badan Litbang dari dan Diklat Kementerian Agama. Sebelumnya lembaga pemerintah yang bergerak dalam bidang penelitian dan pengembangan agama ini bernama Balai Penelitian Aliran Kerohanian/Keagamaan. Lahirnya lembaga penelitian ini ditandai oleh terbitnya tiga Keputusan Menteri Agama, yakni Keputusan Menteri Agama Nomor 12 Tahun 1978 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Penelitian Aliran Kerohanian/Keagamaan; Keputusan Menteri Agama Nomor 13 Tahun 1978 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Penelitian Lektur Keagamaan yang ada di Makassar; dan Keputusan Menteri Agama Nomor 14 Tahun 1978 tentang Organisasi
dan
Tata
kerja
Balai
Penelitian
Pendidikan
Agama
dan
Kemasyarakatanyang ada di Jakarta. Terbentuknya
Balai
Penelitian
Aliran
Kerohanian/Keagamaan
di
Semarang didasarkan atas adanya Surat Keputusan Menteri Agama No 12 Tahun 1978. Kemudian disusul dengan Surat Keputusan Menteri Agama Nomor B II/1/1982/1979 tentang Pengangkatan Kepala Balai dan diambil sumpahnya atas nama Bapak Muh. Nahar Nahwrawi, SH. sebagai Kepala Balai Penelitian Aliran Kerohanian/Keagamaan yang pertama pada tanggal 9 Agustus 1979 di Jakarta.
46
47
Dalam perkembangannya, Balai Penelitian Aliran Kerohanian/Keagamaan Semarang ini berubah nama menjadi Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, sebagai implementasi atas Keputusan Menteri Agama Nomor 346 Tahun 2004 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Penelitian dan Pengembangan Agama. 4.1.2. Deskripsi Responden Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang karyawannya berjumlah 68 orang. Dari jumlah populasi tersebut dijadikan sebagai sampel penelitian. Pengambilan sampel dilakukan dengan Teknik Sampling Jenuh dimana semua anggota populasi yang ada dijadikan sebagai sampel semua. 4.1.3. Karakteristik Responden Penelitian Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 68 responden yang merupakan karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, dapat diketahui gambaran tentang jenis kelamin, usia, dan pendidikan a. Deskripsi Jenis Kelamin Responden Berdasarkan
data
penelitian
yang
diperoleh
dari
pembagian
kuesioner/angket, maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang dapat dilihat pada tabel 4.1 Tabel 4.1 Distribusi Jenis Kelamin Responden No 1 2
Jenis Kelamin Frekuensi Laki-Laki 47 Perempuan 21 Jumlah 68 Sumber: Data Primer diolah, 2013
Presentase % 69,12% 30,88% 100,00%
48
Berdasarkan tabel 4.1 dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden penelitian di Balitbang adalah laki-laki, yaitu 47 orang (69,12%). Sedangkan responden wanita sejumlah 21 orang (30,88%). b. Deskripsi Umur Responden Tabel 4.2 Distribusi Umur Responden No Rentang Umur Frekuensi Presentase % 1 <23 Tahun 1 1,47% 2 23-30 Tahun 9 13,24% 3 31-38 Tahun 15 22,06% 4 39-44 Tahun 14 20,59% 5 45-51 Tahun 17 25,00% 6 52-59 Tahun 11 16,18% 7 60-67 Tahun 1 1,47% Jumlah 68 100,00% Sumber: Data Primer diolah, 2013 Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari pembagian angket, maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat dilihat pada tabel 4.2. Berdasarkan tabel 4.2 dapat disimpulkan bahwa dari tingkat umur yang tertinggi yang menjawab yaitu umur 45-51 tahun sebanyak 17 orang dengan presentase (25,00%), sedangkan dari tingkat rentang umur yang menjawab dengan presentase terendah yaitu dengan presentase (1,47%) ada dua yaitu rentang umur <23 dan usia 60-67 tahun yang masing-masing ada 1 orang. Sehingga berdasarkan angket yang disebar kebanyakan yang menjawab dengan presentase tertinggi yaitu usia produktif. c. Deskripsi Pendidikan Responden Berdasarkan
data
penelitian
yang
diperoleh
dari
pembagian
kuesioner/angket, maka diperoleh data tentang pendidikan dari responden yang
49
dapat dilihat pada tabel 4.4 Tabel 4.3 Distribusi Pendidikan Responden No Pendidikan Terakhir Frekuensi Presentase % 1 SMP 1 1,47% 2 SMA 6 8,82% 3 DI,DII,DIII 11 16,18% 4 S1 27 39,71% 5 S2 20 29,41% 6 S3 3 4,41% Jumlah 68 100,00% Sumber: Data Primer diolah, 2013 Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa sebagian besar pendidikan responden penelitian di Balitbang ini yaitu tingkat pendidikanyang menjawab angket paling banyak / tertinggi yaitu S1 sebanyak 27 orang dengan presentase (39,71%), sedangkan yang menjawab dengan presentase terendah hanya 1 orang yaitu jenjang pendidikan SMP dengan presentase (1,47%), sehingga dapat diketahui bahwa kebanyakan karyawan yang bekerja di Balitbang ini yaitu jenjang pendidikan S1. 4.1.4. Deskripsi Variabel Penelitian Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data-data deskriptif yang ada pada variabel penelitian ini yang terdiri dari motivasi (X1), lingkungan kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y). Hasil dari analisis deskriptif mengenai pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, adalah sebagai berikut: 1.
Motivasi Variabel motivasi dalam penelitian ini diukur dengan lima indikator, yaitu
kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan
50
penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri, berikut adalah rinciannya: a.
Kebutuhan Fisik
Hasil analisis data penelitian untuk indikator kebutuhan fisik dapat dilihat pada tabel 4.4 dibawah ini Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Fisik Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase % Sangat Setuju 13 19,12 Setuju 37 54,41 Kurang Setuju 2 2,94 Tidak Setuju 12 23,53 Sangat Tidak Setuju 0 0,00 Jumlah 68 100 Sumber: Data Primer diolah 2013 Berdasarkan tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa sebagian besar responden yang menjawab angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 37 orang dengan presentase (54,41%) kategori setuju. Sedangkan 2 responden (2,94%) menyatakan bahwa kebutuhan fisik, mereka terhadap motivasi dalam kategori kurang setuju, sehingga untuk keseluruhan persentase indikator kebutuhan fisik sebesar 75% katagori tinggi. hal ini menunjukan bahwa karyawan memerlukan kebutuhan fisik seperti kebutuhan makan, minum, dan tempat tinggal. b. Kebutuhan Rasa Aman Hasil analisis data penelitian untuk indikator kebutuhan rasa aman dapat dilihat pada tabel 4.5 dibawah ini
51
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Rasa Aman Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase % Sangat Setuju 36 52,94 Setuju 32 47,06 Kurang Setuju 0 0,00 Tidak Setuju 0 0,00 Sangat Tidak Setuju 0 0,00 Jumlah Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
68
100
Berdasarkan tabel 4.5 diatas sebagian besar responden yang menjawab angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 36 orang dengan presentase (52,94%) sangat setuju. Sedangkan 32 responden (47,06%) menyatakan bahwa kebutuhan rasa aman mereka terhadap motivasi dalam kategori setuju, sehingga untuk keseluruhan persentase indikator kebutuhan rasa aman sebesar 89% kategori sangat tinggi, sehingga dapat diketahui bahwa kebutuhan rasa aman sangat diperlukan. c. Kebutuhan Sosial Hasil analisis data penelitian untuk indikator kebutuhan sosial dapat dilihat pada tabel 4.6 dibawah ini Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Sosial Hasil Jawaban Responden Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Frekuensi 40 28 0 0 0 68
Presentase % 58,82 41,18 0,00 0,00 0,00 100
52
Berdasarkan tabel 4.6 diatas sebagian besar responden yang menjawab angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 40 orang dengan presentase (58,82%) sangat setuju. Sedangkan 28 responden (41,18%) menyatakan bahwa kebutuhan sosial mereka terhadap motivasi dalam kategori setuju, sehingga untuk keseluruhan persentase indikator kebutuhan sosial sebesar 88% kategori sangat tinggi, sehingga dapat diketahui kebutuhan sosial sangat diperlukan. d. Kebutuhan Akan Penghargaan Hasil analisis data penelitian untuk indikator kebutuhan akan penghargaan dapat dilihat pada tabel 4.7 dibawah ini. Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Akan Penghargaan Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase % Sangat Setuju 21 30,88 Setuju 37 54,41 Kurang Setuju 10 14,71 Tidak Setuju 0 0,00 Sangat Tidak Setuju 0 0,00 Jumlah Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
68
100
Berdasarkan tabel 4.7 diatas sebagian besar responden yang menjawab angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 37 orang dengan presentase (54,41%) kategori setuju, untuk 21 responden dengan presentase (30,88%) menyatakan bahwa kebutuhan akan penghargaan, mereka terhadap motivasi dalam kategori sangat setuju, sedangkan 10 orang dengan presentase (14,71%) menyatakan kurang setuju, sehingga untuk keseluruhan persentase dari indikator kebutuhan akan penghargaan sebesar 80% kategori tinggi sehingga dapat diartikan bahwa
53
karyawan memerlukan kebutuhan akan penghargaan berupa pemberian bonus, fasilitas pendukung bagi karyawan yang berprestasi. e. Kebutuhan Aktualisasi Diri Hasil analisis data penelitian untuk indikator kebutuhan aktualisasi diri dapat dilihat pada tabel 4.8 dibawah ini Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Aktualisasi Diri Hasil Jawaban Responden Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Frekuensi 50 18 0 0 0 68
Presentase % 73,53 26,47 0,00 0,00 0,00 100,00
Jumlah Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 Berdasarkan tabel 4.8 diatas sebagian besar responden yang menjawab angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 50 orang dengan presentase (73,53%) kategori sangat setuju. Sedangkan 18 responden (26,47%) menyatakan bahwa kebutuhan aktualisasi diri, mereka terhadap motivasi dalam kategori
setuju,
sehingga untuk keseluruhan persentase indikator kebutuhan aktualisasi diri sebesar 84% kategori sangat tinggi, sehingga kebutuhan aktualisasi diri seperi hasil kerja dan ketrampilan yang dimiliki di akui oleh organisasi ini. 2. Lingkungan Kerja Variabel lingkungan kerja dalam penelitian ini diukur dengan lima indikator, yaitu penerangan cahaya, suhu udara, suara bising, keamanan kerja, dan hubungan karyawan, berikut adalah rinciannya:
54
a.
Penerangan Cahaya Hasil analisis data penelitian untuk indikator penerangan cahaya dapat dilihat
pada tabel 4.9 dibawah ini Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Penerangan Cahaya Hasil Jawaban Responden Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Frekuensi 28 40 0 0 0 Jumlah 68 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Presentase % 41,18 58,82 0,00 0,00 0,00 100
Berdasarkan tabel 4.9 diatas sebagian besar responden yang menjawab angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 40 orang dengan presentase (58,82%) dalam kategori setuju. Sedangkan 28 responden (41,18%) menyatakan bahwa,penerangan cahaya mereka terhadap lingkungan kerja dalam kategori sangat setuju, sehingga untuk keseluruhan persentase indikator penerangan cahaya sebesar 85% kategori sangat tinggi, sehingga diperlukan penerangan cahaya yang sesuai dengan kebutuhan kerja. b.
Suhu Udara Hasil analisis data penelitian untuk indikator suhu udara dapat dilihat pada
tabel 4.10 dibawah ini
55
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Suhu Udara Hasil Jawaban Responden Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Frekuensi 32 36 0 0 0 68
Presentase % 47,06 52,94 0,00 0,00 0,00 100
Berdasarkan tabel 4.10 diatas sebagian besar responden yang menjawab angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 36 orang dengan presentase (52,94%) dalam kategori setuju. Sedangkan 32 responden (47,06%) menyatakan bahwa suhu udara, mereka terhadap lingkungan kerja dalam kategori sangat setuju, sehingga untuk keseluruhan persentase indikator penerangan suhu udara 86 % kategori sangat tinggi, hal ini menunjukan bahwa karyawan memerlukan kenyamanan suhu udara selama bekerja, dan AC dihidupkan selama jam kerja berlangsung. c.
Suara Bising Hasil analisis data penelitian untuk indikator suhu udara dapat dilihat pada
tabel 4.11 dibawah ini Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Suara Bising Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase % Sangat Setuju 28 41,18 Setuju 36 52,94 Kurang Setuju 4 5,88 Tidak Setuju 0 0,00 Sangat Tidak Setuju 0 0,00 Jumlah 68 100 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
56
Berdasarkan tabel 4.11 diatas sebagian besar responden yang menjawab angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 36 orang dengan presentase (52,94%) dalam kategori setuju. Sedangkan 4 responden (5,88%) menyatakan bahwa suara bising, mereka terhadap lingkungan kerja dalam kategori kurang setuju, sehingga untuk keseluruhan persentase indikator penerangan suara bising 87 % sangat tinggi, sehingga dapat diketahui bahwa karyawan memerlukan suasana lingkungan yang tenang. d.
Keamanan Kerja Hasil analisis data penelitian untuk indikator keamanan kerja dapat dilihat
pada tabel 4.12 dibawah ini Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Keamanan Kerja Hasil Jawaban Responden Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Frekuensi 9 52 7 0 0 68
Presentase % 13,24 76,47 10,29 0,00 0,00 100
Berdasarkan tabel 4.12 diatas sebagian besar responden yang menjawab angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 52 orang dengan presentase (76,47%) dalam kategori setuju. Sedangkan 7 responden (10,29%) menyatakan bahwa keamanan kerja, mereka terhadap lingkungan kerja dalam kategori kurang setuju, sehingga untuk keseluruhan persentase indikator penerangan suara bising 76 % kategori tinggi, sehingga dapat diketahui dari jawaban responden bahwa karyawan memerlukan keamanan yang baik guna menungjang kinerja karyawan yang lebih
57
baik lagi. e.
Hubungan Karyawan Hasil analisis data penelitian untuk indikator hubungan karyawan dapat
dilihat pada tabel 4.13 dibawah ini
Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Hubungan Karyawan Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase % Sangat Setuju 52 76,47 Setuju 16 23,53 Kurang Setuju 0 0,00 Tidak Setuju 0 0,00 Sangat Tidak Setuju 0 0,00 Jumlah 68 100,00 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 Berdasarkan tabel 4.13 diatas sebagian besar responden yang menjawab angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 52 orang dengan presentase (76,47%) dalam kategori sangat setuju. Sedangkan 16 responden (23,53%) menyatakan bahwa hubungan karyawan, mereka terhadap lingkungan kerja dalam kategori setuju, sehingga untuk keseluruhan persentase indikator hubungan karyawan 90 % kategori sangat tinggi dan, artinya karyawan memerlukan hubungan yang baik dengan rekan kerja. 3. Kinerja Karyawan Variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini diukur dengan lima indikator, yaitu prestasi kerja, kesetiaan/loyalitas, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, dan kerja sama, berikut adalah rinciannya:
58
a. Prestasi Kerja Hasil analisis data penelitian untuk indikator prestasi kerja dapat dilihat pada tabel 4.14 dibawah ini Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Prestasi Kerja Hasil Jawaban Responden Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Frekuensi 27 41 0 0 0 Jumlah 68 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Presentase % 39,71 60,29 0,00 0,00 0,00 100
Berdasarkan tabel 4.14 diatas sebagian besar responden yang menjawab angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 41 orang dengan presentase (60,29%) dalam kategori setuju. Sedangkan 27 responden (39,71%) menyatakan bahwa prestasi kerja, mereka terhadap kinerja karyawan dalam kategori sangat setuju, sehingga untuk keseluruhan persentase indikator prestasi kerja sebesar 85 % sangat tinggi, artinya karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan diatas target yang ditentukan organisasi. b. Kesetiaan/Loyalitas Hasil analisis data penelitian untuk indikator kesetiaan/loyalitas dapat dilihat pada tabel 4.15 dibawah ini
59
Tabel 4.15 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kesetiaan/Loyalitas Hasil Jawaban Responden Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Frekuensi 28 40 0 0 0 Jumlah 68 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Presentase % 41,18 58,82 0,00 0,00 0,00 100
Berdasarkan tabel 4.15 diatas sebagian besar responden yang menjawab angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 40 orang dengan presentase (58,82%) dalam kategori setuju. Sedangkan 28 responden (41,18%) menyatakan bahwa indikator kesetiaan/loyalitas, mereka terhadap kinerja karyawan dalam kategori sangat setuju, sehingga untuk keseluruhan persentase indikator kesetiaan/loyalitas sebesar 87% kategori sangat tinggi, artinya karyawan mendedikasikan dirinya untuk organisasi dimana karyawan tersebut bekerja. c. Tanggung Jawab Hasil analisis data penelitian untuk tanggung jawab dapat dilihat pada tabel 4.16 dibawah ini Tabel 4.16 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Tanggung Jawab Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase % Sangat Setuju 28 41,18 Setuju 40 58,82 Kurang Setuju 0 0,00 Tidak Setuju 0 0,00 Sangat Tidak Setuju 0 0,00 Jumlah 68 100 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
60
Berdasarkan tabel 4.16 diatas sebagian besar responden yang menjawab angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 40 orang dengan presentase (58,82%) dalam kategori setuju. Sedangkan 28 responden (41,18%) menyatakan bahwa indikator tanggung jawab, mereka terhadap kinerja karyawan dalam kategori sangat setuju, sehingga untuk keseluruhan persentase indikator tanggung jawab sebesar 87% kategori sangat tinggi, sehingga dapat diketahui karyawan mementingkan kualitas kerja dan mengutamakan menyelesaikan tugasnya. d. Ketaatan Hasil analisis data penelitian untuk ketaatan dapat dilihat pada tabel 4.17dibawah ini Tabel 4.17 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Ketaatan Hasil Jawaban Responden Frekuensi Sangat Setuju 28 Setuju 40 Kurang Setuju 0 Tidak Setuju 0 Sangat Tidak Setuju 0 Jumlah 68 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Presentase % 41,18 58,82 0,00 0,00 0,00 100
Berdasarkan tabel 4.17 diatas sebagian besar responden yang menjawab angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 40 orang dengan presentase (58,82%) dalam kategori setuju. Sedangkan 28 responden (41,18%) menyatakan bahwa indikator ketaatan, mereka terhadap kinerja karyawan dalam kategori sangat setuju, sehingga untuk keseluruhan persentase indikator ketaatan sebesar 87 % kategori sangat tinggi, artinya karyawan mematuhi peraturan yang berlaku dan masuk kerja tepat waktu.
61
e. Kejujuran Hasil analisis data penelitian untuk kejujuran dapat dilihat pada tabel 4.18dibawah ini Tabel 4.18 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kejujuran Hasil Jawaban Responden Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Frekuensi 28 40 0 0 0 Jumlah 68 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Presentase % 41,18 58,82 0,00 0,00 0,00 100
Berdasarkan tabel 4.18 diatas sebagian besar responden yang menjawab angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 40 orang dengan presentase (58,82%) dalam kategori setuju. Sedangkan 28 responden (41,18%) menyatakan bahwa indikator kejujuran, mereka terhadap kinerja karyawan dalam kategori sangat setuju, sehingga untuk keseluruhan persentase indikator kejujuran sebesar 86 % kategori sangat tinggi, sehingga dapat diketahui dari jawaban responden
karyawan
menyelesaikan tugas dengan penuh ketelitian dan bersifat transparan/terbuka. f. Kerjasama Hasil analisis data penelitian untuk ketaatan dapat dilihat pada tabel 4.19 dibawah ini Tabel 4.19 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kerjasama Hasil Jawaban Responden Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Frekuensi 28 40 0 0 0 Jumlah 68 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Presentase % 41,18 58,82 0,00 0,00 0,00 100
62
Berdasarkan tabel 4.19 diatas sebagian besar responden yang menjawab angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 40 orang dengan presentase (58,82%) dalam kategori setuju. Sedangkan 28 responden (41,18%) menyatakan bahwa indikator kerjasama, mereka terhadap kinerja karyawan dalam kategori sangat setuju, sehingga untuk keseluruhan persentase indikator kerjasama sebesar 87% kategori sangat tinggi, artinya karyawan memerlukan kerjasama yang baik dengan rekan kerja. Tabel 4.20 Hasil Rekap Distribusi Jawaban Per Indikator Kriteria Indikator >84%-100% >68%-84% >52%-68% >36%-52 % Sangat Tinggi
Kebutuhan Fisik Rasa Aman Kebutuhan Sosial Akan Penghargaan Aktualisasi Diri Penerangan Cahaya Suhu Udara Suara Bising Keamanan Kerja HubunganKaryawan Prestasi Kerja Kesetiaan/Loyalitas Tanggung Jawab Ketaatan Kejujuran Kerjasama
Tinggi
Sedang
Rendah
20 %-36% Sangat Rendah
75% 89% 88% 80% 84% 85% 86% 87% 76% 90% 85% 87% 87% 87% 86% 87%
Berdasarkan hasil rekap distribusi tabel 4.20 diatas sebagian besar responden yang menjawab angket dengan frekuensi tertinggi yaitu dari indikator hubungan karyawan dengan presentase 90% dalam kategori sangat tinggi, artinya dengan
63
adanya hubungan yang baik dengan rekan kerja dan komunikasi yang terbuka maka bisa membangun hubungan kerja yang lebih baik lagi. Sedangkan frekuensi terendah yaitu pada indikator kebutuhan fisik dengan presentase 75% dalam kategori tinggi, artinya
dengan adanya gaji yang cukup diharapkan bisa
memenuhi kebutuhan makan, minum, dan tempat tinggal. Uji Asumsi Klasik 4.2.1. Uji Normalitas Tujuan dari
uji
normalitas
adalah
untuk
menentukan
apakah
variabel
berdistribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan uji kolmogorov-smirnov test. Jika tingkat signifikansi probabilitas >0.05 maka data penelitian berdistribusi normal. Hasil uji normalitas dengan menggunakan program SPSS adalah sebagai berikut: Tabel 4.20 Uji Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Standardized Residual N 68 a,b Normal Parameters Mean ,0000000 Std. Deviation ,98496155 Most Extreme Absolute ,129 Differences Positive ,129 Negative -,089 Kolmogorov-Smirnov Z 1,068 Asymp. Sig. (2-tailed) ,204 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 Berdasarkan hasil uji normalitas di atas, terlihat nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0.204 dengan probabilitas > 0.05 maka data penelitian berdistribusi normal. disamping menggunakan uji kolmogorov-mirnov, uji normalitas ini juga
64
didukung dari hasil gambar normal probability plot, dengan menggunakan program SPSS adalah sebagai berikut:
Gambar 4.1Grafik Normal Probability Plot 4.2.2. Uji Multikolinieritas Uji multikolinearitas dimaksudkan untuk menguji apakah model regresi ditemukan korelasi antara variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi diantara variabel independen. Uji multikolinieritas menggunakan nilai Tolerance dan lawannya dan Variance inflation factor (VIF). Jika nilai Tolerance < 1 dan nilai VIF < dari 10 maka dapat dikatakan tidak terjadi multikolinieritas. Adapun hasil uji multikolinearitas dengan menggunakan software SPSS adalah sebagai berikut Tabel 4.2.1. Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
(Constant)
14,581
6,842
1TOTALX1
,105
,160
TOTALX2
,588
,167
a
t
Sig.
Beta
a. Dependent Variable: TOTALLY Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Collinearity Statistics
Tolerance
VIF
2,131
,037
,093
2,560
,012
,522
1,916
,498
3,525
,001
,522
1,916
65
Berdasarkan tabel 4.2.1 diketahui bahwa nilai toleransi untuk variabel bebas < 1 dan besarnya VIF > 10. Jadi dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas antara variabel bebas motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. 4.2.3. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain (Ghozali, 2011:139). Jika variance dari residual satu pengamatan lain berbeda disebut hiterokedastisitas. Model yang baik adalah yang tidak terjadi heterokedastisitas. Dalam penelitian ini uji heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Hasil Uji Heteroskedastisitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 4.2 Grafik scatterplot Berdasarkan gambar scatterplot 4.2 diketahui bahwa titik-titik pada gambar memiliki kecenderungan menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y
66
dan tidak membentuk pola jelas. Berdasarkan gambar scatterplot di atas, maka disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskesdatisitas dalam penelitian ini. Hasil tersebut diperkuat dengan uji statistik menggunakan uji glejser yang bisa dilihat pada tabel 4.22. Hasil output SPSS uji glejser pada tabel 4.22 menunjukkan semua variabel independen memiliki tingkat signifikansi di atas 5%, maka dapat disimpulkan model regresi tidak terdapat heteroskedastisitas, hal ini konsisten dengan hasil uji Scatterplots sebelumnya. Tabel 4.22 Hasil uji glejser Coefficients Model
a
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B
1
Std. Error
(Constant)
,424
3,418
TOTALX1
-,362
,080
,378
,083
TOTALX2 a. Dependent Variable: Abs_res
Beta ,124
,902
-,664
-4,537
,152
,665
4,538
,078
Sumber: Data primer yang diolah, 2013 4.1.5. Analisis Regresi Berganda Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat dalam penelitian ini, yang dalam proses penghitungannya menggunakan program SPSS statistics version 21.
67
Tabel 4.23. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients Unstandardized Coefficients
Model
B
1
a
Std. Error
(Constant)
14,581
6,842
TOTALX1
,105
,160
TOTALX2
,588
,167
Standardized Coefficients
t
Sig.
Beta 2,131
,037
,093
2,560
,012
,498
3,525
,001
a. Dependent Variable: TOTALY
Berdasarkan tabel 4.22. hasil analisis regresi linier berganda di atas, maka dapat dibentuk persamaan regresi sebagai berikut: Y = 14,581 + 0,105X1 + 0,588X2 Dari persamaan tersebut, maka hasil persamaan regresi berganda tersebut memberikan pengertian bahwa : a. Konstanta sebesar 14,581. Jika variabel motivasi dan variabel lingkungan kerja di asumsikan tetap maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 14,581 b. Nilai koefisien regresi untuk variabel motivasi pada persamaan regresi menunjukkan nilai positif sebesar 0,105, diartikan bahwa jika motivasi meningkat dan variabel lingkungan kerja diasumsikan tetap maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,105. c. Nilai koefisien regresi untuk variabel lingkungan kerja pada persamaan regresi menunjukkan nilai positif sebesar 0,588, diartikan jika lingkungan kerja menunjang dan variabel motivasi tetap maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,588
68
4.2.5. Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis tentang koefisien regresi yang telah dibentuk sebelumnya dan dapat diketahui apakah persamaan regresi yang diperoleh tersebut dapat dipertanggung jawabkan. Jika hasil analisis menunjukkan bahwa persamaan regresi yang dibentuk tersebut signifikan atau dapat dipertanggung jawabkan, maka persamaan regresi tersebut dapat digunakan untuk meramal variabel terikat kinerja. 4.2.5.1.Uji Parsial (Uji t) Untuk mengetahui pengaruh variabel motivasi dan lingkungan kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan maka perlu dilakukan uji t. Pengujian secara parsial dapat dilihat dari uji t, apabila nilai probabilitasnya <0,05, Ho ditolak yang berarti ada pengaruh yang signifikan. Hasil uji parsial dapat dilihat pada tabel berikut ini Tabel 4.24. Hasil Uji Parsial Coefficientsa Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
14,581
6,842
1 TOTALX1
,105
,160
TOTALX2
,588
,167
(Constant)
t
Sig.
Beta
Correlations
Zero-order
Partial
Part
2,131
,037
,093
2,560
,012
,438
,082
,067
,498
3,525
,001
,563
,401
,360
a. Dependent Variable: TOTALY
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 a.
Uji Hipotesis 1
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh nilal t hitung sebesar 2,560 dengan taraf signifikan 0,012>0,05 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima,
69
artinya H1 yang menyatakan diduga ada pengaruh positif motivasi terhadap kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang sehingga dapat diterima. b.
Uji Hipotesis 2 Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai t hitung
untuk variabel lingkungan kerja adalah 3,525 dengan hasil signifikansinya 0,001<0,05, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, artinya H2 yang menyatakan diduga ada pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang dapat diterima. 4.2.5.2. Uji Simultan (Uji F) Pengujian hipotesis secara simultan atau disebut uji F dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Berikut adalah hasil pengujian secara simultan : Tabel 4.25. Hasil Uji Simultan a
ANOVA Sum of Squares df
Model Regression 1
Residual Total
Mean Square
510,074
2
255,037
1076,441
65
16,561
1586,515 a. Dependent Variable: TOTALY b. Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1
F 15,400
Sig. ,000
b
67
Sumber: Data primer diolah dengan SPSSstatistics version 21, 2013
Hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh nilai F hitung adalah sebesar 15,400 dengan hasil signifikansi sebesar 0,000. < 0,05 menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja secara bersama- sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga H³ yang menyatakan diduga ada
70
pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang dapat diterima 4.2.5.3. Uji Koefisien Determinasi 4.2.5.4. Uji Koefisien Determinasi Simultan (R2) Besarnya prosentase variabel terikat mampu dijelaskan oleh variabel bebas ditunjukkan dengan nilai Adjusted R Square pada tabel 4.24 dibawah, yaitu sebesar 0,606. Dipilihnya Adjusted R Square agar data tidak bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Oleh karena itu banyak peneliti menggunakan Adjusted R Square pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik (Ghozali, 2011:97). Dalam hal ini kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh motivasi dan lingkungan kerja dengan nilai sebesar 30,1%, sedangkan 69,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Tabel 4.26 Hasil Koefisien Determinasi Simultan b
Model Summary
Model 1
R ,567
R Square a
Adjusted R Square
,322
,301
Std. Error of the Estimate 4,069
a. Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1 b. Dependent Variable: TOTALY
4.2.5.5. Uji Koefisien Determinasi Parsial (r2) Besarnya koefisien korelasi (r) masing- masing variabel bebas yang digunakan untuk mengetahui kontribusi pengaruh masing- masing variabel bebas terhadap variabel terikat dapat diketahui dari nilai partial correlation pada tabel 4.25. Berdasarkan hasil perhitungan Program SPSS statistics version 21
71
pada tabel 4.25 dibawah, maka dapat diketahui besarnya koefisien korelasi (r) masing-masing variabel bebas. Untuk mengetahui kontribusi pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dihitung dengan rumus r2 x 100%. Besarnya kontribusi pengaruh masing- masing variabel bebas terhadap variabel terikat adalah : a. Motivasi (X1)
: (0,082)2 x 100% = 67,24%
b. Lingkungan Kerja (X2)
: (0,401)2x 100% = 16,08%
Tabel 4.27 Hasil Koefisien Determinasi Parsial Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
14,581
6,842
1 TOTALX1
,105
,160
,093
TOTALX2
,588
,167
,498
(Constant)
t
Sig.
Beta
Correlations
Zero-order
Partial
Part
2,560 ,012
,438
,082
,067
3,525 ,001
,563
,401
,360
2,131 ,037
a. Dependent Variable: TOTALY
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 4.2 Pembahasan Berdasarkan hasil penelitian yang menguji mengenai pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan di Balai Penelitian dan
Pengembangan Agama Semarang dengan menggunakan uji asumsi klasik dan uji hipotesis dapat dikatakan bahwa variabel motivasi dan variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dan hal ini dapat di lihat pada pengujian yang telah di bahas sebelumnya. Berdasarkan hasil uji yang telah
dilakukan sebelumnya mengenai variabel
motivasi dan hasil tersebut telah menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat ditunjukan dari hasil uji
72
parsial yang diperoleh hasil dari koefisien korelasi parsial sebesar 67,24%. Artinya H1 “Diduga ada pengaruh positif motivasi terhadap kinerja karyawan” diterima. Hal ini menunjukan bahwa adanya motivasi yang baik dalam bekerja maka akan memperoleh kinerja karyawan yang maksimal pula sedangkan dengan motivasi yang kurang maka hal tersebut juga akan menghasilkan kinerja karyawan yang rendah. Penelitian ini didukung oleh penelitian Murty (2012: 225) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain motivasi, berdasarkan analisis data penelitian ini dapat diketahui bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukan dari hasil uji parsial yang diperoleh hasil dari koefisien korelasi parsial sebesar 16,08%. Artinya yaitu H2 “Diduga ada pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan” diterima. Hasil ini sesuai dengan penelitian Suddin (2010:6) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga dengan adanya lingkungan kerja yang baik dalam perusahaan, sesuai teori maka akan berdampak baik terhadap peningkatan kinerja karyawan. Sebaliknya, apabila di dalam suatu lingkungan kerja yang buruk maka akan berdampak juga dalam penurunan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif seperti penerangan cahaya yang tepat dan memadai, suhu udara yang segar, terhindar dari kebisingan yang bisa mengganggu konsentrasi disaat bekerja, keamanan kerja yang terjamin, dan hubungan karyawan yang harmonis diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan sesuai dengan tujuan yang diharapkan.
BAB V PENUTUP 5.1
Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut : 1. Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. Artinya jika motivasi meningkat maka kinerja karyawan juga akan meningkat. 2. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. Artinya semakin baik lingkungan kerja akan dapat meningkatkan kinerja karyawan 5.2. Saran Berdasarkan hasil simpulan, maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut: 1. Bagi Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, hendaknya bisa meningkatkan motivasi meskipun bukan berupa gaji pokok, tetapi bisa berupa kenaikan pangkat bagi karyawan yang berprestasi. Selain itu untuk meningkatkan lingkungan kerja, bisa dilakukan dengan penambahan fasilitas penunjang seperti pemberian cici tv disetiap sudut gedung supaya karyawan lebih nyaman dan kondusif dalam bekerja. 2. Bagi peneliti selanjutnya Dapat menambahkan variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan diluar variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja. Variabel yang dapat digunakan misalnya, stress kerja, kepuasan kerja, budaya organisasi,
73
74
kompensasi dan komitmen organisasi, sehingga peneliti dapat mengetahui faktor apa saja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara keseluruhan.
DAFTAR PUSTAKA Anyim, Chukwudi Francis. Chidi, O.C. 2012. Motivation and Employees’ Performance in the Public and Private Sectors in Nigeria. International Journal of Business Administration. Vol. 3, No. 1, January 2012. Arikunto, Suharsumi. 2006. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Cetakan Ketiga belas, Jakarta : PT. Rineka Cipta. Ekaningsih, Ana Sri. 2012. “Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja dengan Persepsi Lingkungan Kerja sebagai Variabel Pemoderasi”. Surakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bulungan Tarakan. Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: BP UNDIP. Hasibuan, SP, Malayu. 1996. Organisasi dan Motivasi. Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta : Bumi Aksara. Hairani, Tuti. 2010.”Pengaruh Gaya Kepemimpinan,Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai”. Bandar Lampung : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Lampung. Mangkunegara, Anwar Prabu .2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya. Mathis, R. L., dan J.H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, buku 1, Terjemahan. Jakarta: Salemba Empat. Murty, W. A., dan Hudiwinarsih, G. 2012. “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Komitmen Organisasional Terhadap Karyawan bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya)”. The Indonesian Accounting Review, Volume 2, No. 2, July 2012, pages 215 – 228 Risambessy, A. Swasto, B. Thoyib. A, dan Astuti, E. S. 2012. “The Influence of Transformational Leadership Style, Motivation, Burnout towards Job Satisfaction and Employee Performance”. J. Basic. Appl. Sci. Res., 2(9)8833-8842, 2012. Saefullah dan Tisnawati. 2006. Pengantar Manajemen. Jakarta : Kencana Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung. Septianto, D. 2010. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Pataya Raya). Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia Vol. 2 No. 2 Juli 2010.
75
76
Suddin, Alwi. 2010. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Kantor Kecamatan Laweyan Kota Surakarta). Jurnal Manajemen Sumber daya Manusia Vol. 4 No. 2 1 Juni 2010. Sugiyono, 2007. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Suprayitno. 2007. “Pengaruh Disiplin Kerja,Lingkungan Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Surakarta : Universitas Slamet Riyadi Surakarta. Susilaningsih, Nur. 2008. “Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri). Jurnal Manajemen Bisnis. Vol. 1 No. 2 September 2008. Winardi,SE, Prof.Dr.J. 2001. Motivasi dan Pemotivasian : Dalam Manajemen, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
77
LAMPIRAN
78
KUESIONER PENELITIAN
Kpd.yth Bapak/Ibu yang terhormat Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.
Dengan hormat, Dengan ini saya mahasiswa program S1 jurusan Manajemen SDM pada kesempatan ini,ingin melakukan penelitian dengan menyebarkan angket penelitian dan sehubungan dengan hal tersebut saya mohon kesediaan Bapak/Ibu mengisi angket untuk mengidentifikasi tema skripsi saya dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan”. Sudilah kiranya Bapak/Ibu meluangkan waktu sejenak untuk mengisi angket ini. Semua pendapat/tanggapan Bapak/Ibu akan dirahasiakandan hanya dipakai untuk keperluan penelitian semata. Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih. Semoga hasil angket ini dapat bermanfaat bagi pengembangan praktek dan ilmumanajemen khususnya manajemen sumber daya manusia.
Hormat,
Peneliti Heru Susanto
79
ANGKET PENELITIAN
IDENTITAS RESPONDEN 1. Nama
: ................................................................................
2. Jenis Kelamin
: ................................................................................
3. Umur
: ................................................................................
4. Pendidikan Terakhir
: ................................................................................
A. PETUNJUK PENGISIAN . Untuk memberikan pendapat/tanggapan angket penelitian ini, Bapak/Ibu cukup memberi tanda centang (√) pada salah satu pilihan yang sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu yaitu sebagai berikut :
Sangat Tidak Setuju
= STS
Tidak Setuju
= TS
Kurang Setuju
= KS
Setuju
=S
Sangat Setuju
= SS
80
NO PERNYATAAN Motivasi Kebutuhan Fisik 1 Gaji saya cukup untuk memenuhi kebutuhan makan, minum, dan tempat tinggal 2 Saya bekerja karena ada jaminan pensiun yang lebih baik ditempat saya bekerja 3 Saya bekerja mendapat jaminan kesehatan ditempat saya bekerja Kebutuhan Rasa Aman 4 Barang-barang yang saya bawa ditempat kerja terjamin aman 5 Alat tulis kantor ditempat saya kerja tidah pernah hilang 6 Keamanan motor,mobil ditempat saya bekerja sudah terjamin dan tidak ada yang hilang Kebutuhan Sosial 7 Karyawan yang tidak masuk karena sakit dijenguk rekan kerja 8 Kalau ada kesulitan dalam bekerja rekan kerja akan membantu 9 Adanya pertemuan keluarga secara rutin bisa menjalin hubungan yang baik Kebutuhan Akan Penghargaan 10 Organisasi memberikan bonus pada saya atas hasil kerja yang memuaskan 11 Organisasi memberikan saya fasilitas pendukung atas hasil kerja yang memuaskan 12 Organisasi memberikan piagam bagi karyawan yang berprestasi Kebutuhan Aktualisasi Diri 13 Hasil kerja yang saya kerjakan diakui oleh organisasi 14 Jenjang pendidikan yang saya tempuh diakui oleh organisasi 15 Profesi/ ketrampilan yang saya punyai dapat digunakan di organisasi ini
Lingkungan Kerja
STS
TS
KS
S
SS
81
Penerangan Cahaya 16 Penerangan yang ada diruangan kerja telah sesuai dengan kebutuhan 17 Adanya jendela kaca membantu penerangan yang ada diruangan kerja 18 Saya merasa terbantu dengan adanya penerangan yang ada Suhu Udara 19 AC diruangan kerja memberikan kenyamanan selama bekerja 20 AC dihidupkan selama jam kerja berlangsung 21 Adanya AC membantu menghilangkan bau-bauan yang mengganggu diruangan kerja sehingga merasa betah dalam bekerja Suara Bising 22 Lingkungan kerja karyawan tenang dan bebas dari lalu lalang kendaraan 23 Lingkungan kerja karyawan tanang dan bebas dari suara mesin pabrik Keamanan Kerja 24 Ditempat saya bekerja ada pintu darurat 25 Area tempat parkir sudah terjamin dengan adanya petugas keamanan yang professional 26 Tersedianya tabuang pemadam kebakaran disetiap lobi gedung Hubungan Karyawan 27 Hubungan saya dengan karyawan lain dikantor harmonis 28
Masing-masing karyawan saling menghormati dan menghargai dalam berpendapat 29 Komunikasi yang terbuka menjadi hal penting dalam membangun hubungan kerja Kinerja Karyawan Prestasi kerja 30 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan diatas target yang ditentukan organisasi 31 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan
82
penuh ketelitian Kesetiaan/Loyalitas 32 Saya merasa sudah menjadi bagian dari keluarga pada organisasi ini 33 Saya akan mendedikasikan diri saya di organisasi ini meskipun banyak organisasi lain yang menawarkan kerja dengan gaji yang tinggi Tanggung Jawab 34 Kualitas kerja bagi saya merupakan hal yang penting untuk dijalankan 35
Saya mengutamakan untuk menyelesaikan tugas dari pada mengerjakan hal yang tidak penting Ketaatan 36 Saya mematuhi peraturan yang berlaku diorganisasi ini 37 Saya masuk kerja dengan tepat waktu Kejujuran 38
Tugas yang diberikan akan saya laksanakan dengan penuh ketelitian 39 Hasil kerja yang saya kerjakan akan saya ajukan secara trasparan / terbuka Kerjasama 40
41
Saya dapat bekerja sama dengan pimpinan dalam melakukan suatu pekerjaan yang penting Saya mampu bekerjasama dengan sesama rekan kerja dalam organisasi untuk menyelesaikan pekerjaan
83
UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS Tabel Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan No Item Rhitung Rtabel Keterangan 1 0,444 Valid 0,860 2 0,444 Valid 0,497 3 0,444 Valid 0,847 4 0,444 Valid 0,798 5 0,444 Valid 0,667 6 0,444 Valid 0,845 7 0,444 Valid 0,870 8 0,444 Valid 0,699 9 0,444 Valid 0,670 10 0,444 Valid 0,819 11 0,444 Valid 0,860 12 0,444 Valid 0,953 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 Tabel Uji Validitas Angket Motivasi No Item Rhitung Rtabel Keterangan 1 Valid 0,553 0,444 2 Valid 0,584 0,444 3 Valid 0,473 0,444 4 Valid 0,512 0,444 5 0,287 0,444 Tidak Valid 6 Valid 0,499 0,444 7 0,242 0,444 Tidak Valid 8 Valid 0,704 0,444 9 Valid 0,668 0,444 10 Valid 0,651 0,444 11 Valid 0,581 0,444 12 Valid 0,728 0,444 13 Valid 0,897 0,444 14 Valid 0,511 0,444 15 Valid 0,541 0,444 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
84
Tabel Uji Validitas Angket Lingkungan Kerja No Item Rhitung Rtabel Keterangan 1 Valid 0,829 0,444 2 Valid 0,844 0,444 3 Valid 0,740 0,444 4 Valid 0,661 0,444 5 Valid 0,745 0,444 6 Valid 0,864 0,444 7 0,170 0,444 Tidak Valid 8 Valid 0,750 0,444 9 Valid 0,473 0,444 10 Valid 0,594 0,444 11 Valid 0,531 0,444 12 Valid 0,516 0,444 13 Valid 0,691 0,444 14 Valid 0,772 0,444 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 Tabel Uji Reliabilitas No
Variabel
Cronbach’s Alpha
1 Motivasi 0,859 2 Lingkungan Kerja 0,911 3 Kinerja Karyawan 0,953 .Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Cronbach’s Alpha yang disyaratkan 0,6 0,6 0,6
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel
85
Tabulasi Data Penelitian Motivasi Kerja NO.
x1
x2
x3
x4
x5
x6
x7
x8
x9
x10
x11
x12
TOTX1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
3 5 3 4 5 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 4 2 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 4 3 3 4 3
4 5 2 4 5 4 4 4 4 5 4 2 5 4 4 4 2 4 4 2 5 2 5 4 4 4 4 5 4 4 2 4 2
4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5
4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5
4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4
4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5
4 5 4 4 5 4 3 4 4 5 2 4 5 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 3 4 3 4
4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 2 4 5 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4
3 5 4 4 5 4 4 4 3 5 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4
4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4
46 60 49 48 60 48 48 47 46 54 40 46 59 48 48 48 44 48 49 48 52 46 58 49 49 49 50 58 50 47 47 49 48
86
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
4 5 4 4 5 4 3 5 4 4 3 3 4 4 3 3 5 4 5 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 3 4 3 3 4 3
4 5 4 4 5 4 2 5 4 4 2 2 4 4 2 2 5 4 5 4 4 4 2 2 4 5 4 4 4 2 4 2 2 4 2
4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5
4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 3 4 4 5 5 5 5
5 3 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5
4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5
4 5 5 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 5 3 4 3 5 5 5 5 3 3 4 4 4 4 4 3 4
4 5 4 3 5 4 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 3 4 3 4 4 4 5 3 3 4 4 4 4 4 3 4
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
49 57 49 49 58 47 48 59 49 49 48 48 48 50 47 47 59 49 60 47 50 48 49 50 50 58 46 47 47 48 48 49 49 48 49
87
Lingkungan Kerja No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43
X1
X2
X3
X4
X5
X6
X7
X8
X9
X10
X11
X12
X13
TOTX2
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4
4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4
4 5 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 3 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4
4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4
4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 3 5 5 5 4 4 5 5 4
4 5 4 4 5 4 3 4 5 4 3 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 3 5 4 4 4 3 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4
3 3 4 3 3 3 2 3 3 4 2 4 4 3 4 2 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 3 4 4 3 2 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3
3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 3 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4
3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5
4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4
4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4
49 59 55 51 63 51 49 50 51 55 46 52 63 57 52 50 61 52 52 61 57 53 58 52 52 58 48 62 51 50 54 49 55 50 61 53 57 61 54 55 63 57 52
88
44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5
4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4
4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4
4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4
4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4
4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4
4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5
5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5
5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5
55 55 57 52 55 55 63 52 63 57 55 57 54 56 53 61 56 56 52 57 53 57 56 57 56
89
Kinerja Karyawan NO
Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
Y7
Y8
Y9
Y10
Y11
Y12
TOT Y
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
48
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
5
59
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
60
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
48
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
60
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
49
4
5
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
48
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
47
4
5
4
4
4
4
4
3
5
4
3
4
48
4
4
5
4
4
4
4
5
4
4
4
4
50
4
5
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
48
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
48
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
60
3
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
48
4
4
4
4
4
4
5
5
4
4
4
4
50
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
48
5
4
4
4
5
5
5
4
4
4
5
5
54
4
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
4
49
4
4
4
3
5
4
4
4
4
4
4
4
48
5
5
5
5
4
5
5
5
5
5
5
5
59
3
4
4
5
4
4
4
5
4
4
4
4
49
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
90
4
4
4
3
5
4
4
4
4
4
4
4
48
5
5
5
5
4
5
4
5
4
4
5
5
56
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
49
4
4
4
4
4
5
4
5
3
4
4
4
49
3
4
5
4
4
4
4
3
4
4
4
4
47
4
4
4
3
5
4
4
4
3
4
4
4
47
5
3
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
58
4
4
4
4
5
5
4
5
4
4
4
4
51
4
4
4
4
4
4
4
5
5
4
4
4
50
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
5
5
59
4
4
4
3
4
5
5
5
5
4
4
4
51
5
5
5
5
5
4
4
4
5
5
5
5
57
4
4
4
4
4
3
5
5
4
4
4
4
49
5
4
5
5
5
4
4
5
5
5
5
5
57
4
4
4
4
4
5
3
4
4
4
4
4
48
3
4
4
4
4
5
3
4
5
4
4
4
48
5
4
5
5
5
4
4
5
5
5
5
5
57
4
4
4
4
3
5
5
4
4
4
4
4
49
5
5
5
5
4
4
5
5
5
5
5
5
58
5
3
5
5
5
4
4
5
5
5
5
5
56
3
4
4
4
4
4
3
4
5
4
4
4
47
4
4
4
4
4
5
5
4
4
4
4
4
50
5
5
5
5
5
5
4
5
5
5
5
5
59
5
5
5
5
5
5
4
5
5
5
5
5
59
22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45
91
3
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
48
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
47
5
5
5
5
5
5
4
5
5
5
5
5
59
5
5
5
5
4
4
3
5
5
5
5
5
56
5
3
5
5
4
4
4
4
5
5
5
5
54
4
4
4
4
4
5
3
5
4
4
4
4
49
5
3
5
5
5
4
5
5
5
5
5
5
57
3
4
4
4
3
4
4
4
5
4
4
4
47
4
4
4
4
3
3
4
4
4
4
4
4
46
3
4
4
4
4
3
4
4
5
4
4
4
47
5
5
5
5
5
4
5
4
5
5
5
5
58
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
60
4
4
4
4
4
5
4
3
4
4
4
4
48
5
3
5
5
5
5
5
3
5
5
5
5
56
3
4
4
4
4
4
4
5
5
4
4
4
49
3
4
4
4
4
4
4
5
5
4
4
4
49
4
4
4
4
4
5
4
4
4
5
4
4
50
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
5
59
4
4
4
4
4
5
4
4
4
3
4
4
48
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
60
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
5
59
3
4
4
4
4
4
4
4
5
5
4
4
49
5
5
3
4
5
5
5
5
5
5
5
5
57
46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
92
Deskriptif Presentase Pervariabel Kinerja Karyawan No. Resp 1
Y1 4
Y2 4
Prestasi Kerja SKOR 8
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
3
4
7
70
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
3
4
7
70
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
% 80
KRITERIA Tinggi
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
93
25
4
4
8
80
Tinggi
3
4
7
70
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
3
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
3
4
7
70
Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
3
8
80
Tinggi
3
4
7
70
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
3
4
7
70
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
3
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51
94
5
3
8
80
Tinggi
3
4
7
70
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
3
4
7
70
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
3
8
80
Tinggi
3
4
7
70
Tinggi
3
4
7
70
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
3
4
7
70
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 Skor Hasil Skor Ideal % Kriteria
578 680 85% Sangat Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Prestasi Kerja Interval Nilai Kriteria Frekuensi Sangat Tinggi >84%-100% 27 Tinggi >68%-84% 41 Sedang >52%-68% 0 Rendah >36-52% 0 Sangat Rendah 20%-36% 0 Jumlah 68
Presentase % 39,71 60,29 0,00 0,00 0,00 100
95
No. Resp 1
Y3 4
Y4 4
Kesetiaan/Loyalitas SKOR 8
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
3
7
70
Tinggi
4
3
7
70
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
4
3
7
70
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
3
7
70
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
4
3
7
70
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
% 80
KRITERIA Tinggi
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
96
25
4
4
8
80
Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
4
3
7
70
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
3
7
70
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49
97
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
3
4
7
70
Tinggi
50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 Skor Hasil Skor Ideal % Kriteria
589 680 87% Sangat Tinggi
98
Distribusi Jawaban Responden pada IndikatorKesetiaan Interval Nilai >84%-100%
Kriteria Sangat Tinggi
>68%-84%
Tinggi
40
58,82
>52%-68%
Sedang
0
0,00
>36-52%
Rendah Sangat Rendah
0
0,00
0 68
0,00 100
20%-36% Jumlah
No. Resp 1
Frekuensi
Presentase
28
41,18
Y5
Y6
Tanggung Jawab SKOR
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
%
KRITERIA
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
99
17
5
5
10
100
Tinggi
4
5
9
90
Tinggi
5
4
9
90
Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Sangat Tinggi
5
4
9
90
Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
5
9
90
Tinggi
4
4
8
80
Sangat Tinggi
5
4
9
90
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
5
9
90
Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
4
3
7
70
Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
4
5
9
90
Tinggi
4
5
9
90
Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
3
5
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Sangat Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41
100
4
4
8
80
Tinggi
4
5
9
90
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
3
7
70
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Sangat Tinggi
4
5
9
90
Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
3
4
7
70
Tinggi
3
3
6
60
Tinggi
4
3
7
70
Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
5
9
90
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
5
9
90
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
5
9
90
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66
101
67
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Tinggi
68 Skor Hasil Skor Ideal % Kriteria
593 680 87% Sangat Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Tanggung Jawab Interval Nilai Kriteria Frekuensi Sangat Tinggi >84%-100% 28 Tinggi >68%-84% 40 Sedang >52%-68% 0 Rendah >36-52% 0 Sangat Rendah 20%-36% 0 Jumlah 68
No. Resp 1
Presentase % 41,18 58,82 0,00 0,00 0,00 100
Y7
Y8
Ketaatan SKOR
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
3
7
70
Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
%
KRITERIA
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
102
13
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
4
9
90
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
5
9
90
Tinggi
4
3
7
70
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
5
9
90
Tinggi
4
5
9
90
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Tinggi
4
4
8
80
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
3
4
7
70
Tinggi
3
4
7
70
Tinggi
14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37
103
4
5
9
90
Sangat Tinggi
5
4
9
90
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
3
4
7
70
Tinggi
5
4
9
90
Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
3
5
8
80
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Sangat Tinggi
3
5
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
3
7
70
Tinggi
5
3
8
80
Sangat Tinggi
4
5
9
90
Tinggi
4
5
9
90
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62
104
63
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Tinggi
64 65 66 67 68 Skor Hasil Skor Ideal % Kriteria
590 680 87% Sangat Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Ketaatan Interval Nilai Kriteria Frekuensi Sangat Tinggi >84%-100% 28 Tinggi >68%-84% 40 Sedang >52%-68% 0 Rendah >36-52% 0 Sangat Rendah 20%-36% 0 Jumlah 68
No. Resp 1
Presentase % 41,18 58,82 0,00 0,00 0,00 100
Y9
Y10
Kejujuran SKOR
4
4
8
80
Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
%
KRITERIA
2 3 4 5 6 7 8
105
9
5
4
9
90
Tinggi
4
4
8
80
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
4
9
90
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Sangat Tinggi
5
4
9
90
Tinggi
3
4
7
70
Tinggi
4
4
8
80
Sangat Tinggi
3
4
7
70
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
4
9
90
Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
5
4
9
90
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
106
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
4
9
90
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
4
9
90
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
4
9
90
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
4
9
90
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
4
9
90
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58
107
59
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
4
9
90
Tinggi
5
4
9
90
Tinggi
4
5
9
90
Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
4
3
7
70
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Tinggi
5
5
10
100
Tinggi
60 61 62 63 64 65 66 67 68 Skor Hasil Skor Ideal % Kriteria
602 680 87% Sangat Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kejujuran Interval Nilai Kriteria Frekuensi Sangat Tinggi >84%-100% 28 Tinggi >68%-84% 40 Sedang >52%-68% 0 Rendah >36-52% 0 Sangat Rendah 20%-36% 0 Jumlah 68
No. Resp 1
Presentase % 41,18 58,82 0,00 0,00 0,00 100
Y11
Y12
Kerjasama SKOR
%
KRITERIA
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
2 3 4 5
108
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
3
4
7
70
Tinggi
4
4
8
80
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
109
31
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
110
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Tinggi
56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 Skor Hasil Skor Ideal % Kriteria
602 680 87% Sangat Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kerjasama Interval Nilai Kriteria Frekuensi Sangat Tinggi >84%-100% 28 Tinggi >68%-84% 40 Sedang >52%-68% 0 Rendah >36-52% 0 Sangat Rendah 20%-36% 0 Jumlah 68
Presentase % 41,18 58,82 0,00 0,00 0,00 100
111
Motivasi No. Resp 1
X1MOT
X2MOT
Kebutuhan Fisik SKOR
%
KRITERIA
3
4
7
70
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
3
2
5
50
Rendah
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
3
4
7
70
Tinggi
3
4
7
70
Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
2
6
60
Sedang
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
2
2
4
40
Rendah
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
3
2
5
50
Rendah
4
5
9
90
Sangat Tinggi
4
2
6
60
Sedang
5
5
10
100
Sangat Tinggi
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23
112
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
3
4
7
70
Tinggi
3
2
5
50
Rendah
4
4
8
80
Tinggi
3
2
5
50
Rendah
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
3
2
5
50
Rendah
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
3
2
5
50
Rendah
3
2
5
50
Rendah
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
3
2
5
50
Rendah
24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48
113
49
3
2
5
50
Rendah
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
3
2
5
50
Rendah
3
2
5
50
Rendah
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
3
2
5
50
Rendah
4
4
8
80
Tinggi
3
2
5
50
Rendah
3
2
5
50
Rendah
4
4
8
80
Tinggi
3
2
5
50
Rendah
50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 Skor Hasil Skor Ideal % Kriteria
511 680 75% Tinggi
114
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan fisik Interval Nilai
Kriteria
Frekuensi
Presentase %
>84%-100%
Sangat Tinggi
13
19,12
>68%-84%
Tinggi
37
54,41
>52%-68%
Sedang
6
2,94
>36-52%
Rendah
12
23,53
20%-36%
Sangat Rendah
0 68
0,00 100
Jumlah
No. Resp 1
X3MOT
X4MOT
Kebutuhan Rasa Aman SKOR
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
%
KRITERIA
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
115
17
3
4
7
70
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41
116
4
5
9
90
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
3
7
70
Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66
117
67
4
5
9
90
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
68 Skor Hasil Skor Ideal % Kriteria
603 680 89% Sangat Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Rasa Aman Interval Nilai
Kriteria
>84%-100% >68%-84% >52%-68% >36-52% 20%-36%
Frekuensi
Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah
Jumlah
No. Resp 1
Presentase%
36 32 0 0 0
52,94 47,06 0,00 0,00 0,00
68
100
X5MOT
X6MOT
Kebutuhan Sosial SKOR
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
3
4
7
70
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
%
KRITERIA
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
118
5
4
9
90
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
3
7
70
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
3
5
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38
119
39
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
4
5
9
90
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63
120
4
4
8
80
Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
5
4
9
90
Sangat Tinggi
5
5
10
100
Sangat Tinggi
64 65 66 67 68 601 680 88% Sangat Tinggi
Skor Hasil Skor Ideal % Kriteria
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Sosial Interval Nilai
Kriteria
Frekuensi
Presentase%
>84%-100% Sangat Tinggi Tinggi >68%-84% Sedang >52%-68% Rendah >36-52% Sangat Rendah 20%-36%
40 28 0 0 0
58,82 41,18 0,00 0,00 0,00
Jumlah
68
100
No. Resp 1
X7MOT
Kebutuhan Akan Penghargaan X8MOT X9MOT SKOR %
KRITERIA
4
4
3
11
73
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
3
3
10
67
Sedang
5
4
5
14
93
Sangat Tinggi
2 3 4 5 6 7 8 9 10
121
11
2
2
2
6
40
Rendah
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
4
14
93
Sangat Tinggi
3
3
4
10
67
Sedang
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
5
3
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
5
13
87
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
5
5
14
93
Sangat Tinggi
5
4
4
13
87
Sangat Tinggi
5
4
4
13
87
Sangat Tinggi
4
3
4
11
73
Tinggi
5
4
4
13
87
Sangat Tinggi
4
4
5
13
87
Sangat Tinggi
5
5
4
14
93
Sangat Tinggi
3
4
3
10
67
Sedang
4
4
4
12
80
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
4
14
93
Sangat Tinggi
12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
122
5
4
4
13
87
Sangat Tinggi
4
3
4
11
73
Tinggi
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
4
5
5
14
93
Sangat Tinggi
4
3
4
11
73
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
3
3
4
10
67
Sedang
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
3
3
4
10
67
Sedang
4
4
4
12
80
Tinggi
3
3
4
10
67
Sedang
5
4
4
13
87
Sangat Tinggi
5
4
4
13
87
Sangat Tinggi
5
4
4
13
87
Sangat Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
3
3
4
10
67
Sedang
36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
123
61
3
3
4
10
67
Sedang
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
3
3
4
10
67
Sedang
4
4
4
12
80
Tinggi
Skor Hasil Skor Ideal % Kriteria
819 1020 80% Tinggi
62 63 64 65 66 67 68
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Penghargaan Interval Nilai
Kriteria
>84%100% >68%-84% >52%-68% >36-52% 20%-36%
Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah Jumlah
No. Resp 1
X11MOT
Frekuensi
Presentase%
21 37 10 0 0
30,88 54,41 14,71 0,00 0,00
68
100
Kebutuhan Akan Penghargaan Aktualisasi Diri X12MOT X13MOT SKOR % KRITERIA
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
2 3 4 5 6
124
7
4
4
5
13
87
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
3
4
11
73
Tinggi
4
4
5
13
87
Sangat Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
5
5
14
93
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
5
13
87
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
5
13
87
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
5
13
87
Sangat Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
125
4
4
5
13
87
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56
126
57
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 Skor Hasil Skor Ideal % Kriteria
855 1020 84% Sangat Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Aktualisasi Diri Interval Nilai
Kriteria
Frekuensi
>84%-100% >68%-84% >52%-68% >36-52% 20%-36%
Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah
Presentase%
50 18 0 0 0
Jumlah
73,53 26,47 0,00 0,00 0,00 100,00
68
Lingkungan Kerja No. Resp 1
X1LK
X2LK
4
4
Penerangan Cahaya X3LK SKOR 4
12
%
KRITERIA
80
Tinggi
127
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
128
27
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51
129
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
5
13
87
Sangat Tinggi
4
4
5
13
87
Sangat Tinggi
4
4
5
13
87
Sangat Tinggi
4
4
5
13
87
Sangat Tinggi
Skor Hasil Skor Ideal % Kriteria
865 1020 85% Sgat Tig
52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
130
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Penerangan Cahaya Interval Nilai
Kriteria
Frekuensi Presentase
>84%-100% Sangat Tinggi Tinggi >68%-84% Sedang >52%-68% Rendah >36-52% Sangat Rendah 20%-36%
28 40 0 0 0
41,18 58,82 0,00 0,00 0,00
Jumlah
68
100
No. Resp 1
Suhu Udara X6LK SKOR
X4LK
X5LK
%
KRITERIA
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
131
4
4
4
12
80
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
5
4
5
14
93
Sangat Tinggi
4
4
5
13
87
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
3
11
73
Tinggi
5
5
3
13
87
Sangat Tinggi
4
4
5
13
87
Sangat Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
5
13
87
Sangat Tinggi
5
5
4
14
93
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42
132
43
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
5
5
14
93
Sangat Tinggi
5
4
5
14
93
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
4
4
5
13
87
Sangat Tinggi
5
4
4
13
87
Sangat Tinggi
4
4
5
13
87
Sangat Tinggi
4
5
5
14
93
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
4
14
93
Sangat Tinggi
5
4
4
13
87
Sangat Tinggi
5
4
4
13
87
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67
133
4
4
4
12
80
Skor Hasil Skor Ideal % Kriteria
882 1020 86% Sgat Tig
Tinggi
68
Distribusi Jawaban Responden Suhu Udara Interval Nilai
Kriteria
Frekuensi
Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah
>84%-100% >68%-84% >52%-68% >36-52% 20%-36%
Jumlah
No. Resp 1
Presentase
32 36 0 0 0
47,06 52,94 0,00 0,00 0,00
68
100
Suara Bising %
X7LK
SKOR
KRITERIA
4
4
80
Tinggi
5
5
100
Sangat Tinggi
4
4
80
Tinggi
4
4
80
Tinggi
5
5
100
Sangat Tinggi
4
4
80
Tinggi
3
3
60
Sedang
4
4
80
Tinggi
5
5
100
Sangat Tinggi
4
4
80
Tinggi
3
3
60
Sedang
4
4
80
Tinggi
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
134
13
5
5
100
Sangat Tinggi
5
5
100
Sangat Tinggi
4
4
80
Tinggi
4
4
80
Tinggi
5
5
100
Sangat Tinggi
4
4
80
Tinggi
5
5
100
Sangat Tinggi
5
5
100
Sangat Tinggi
5
5
100
Sangat Tinggi
5
5
100
Sangat Tinggi
4
4
80
Tinggi
5
5
100
Sangat Tinggi
5
5
100
Sangat Tinggi
5
5
100
Sangat Tinggi
3
3
60
Sedang
5
5
100
Sangat Tinggi
4
4
80
Tinggi
4
4
80
Tinggi
4
4
80
Tinggi
3
3
60
Sedang
4
4
80
Tinggi
4
4
80
Tinggi
5
5
100
Sangat Tinggi
4
4
80
Tinggi
5
5
100
Sangat Tinggi
14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37
135
5
5
100
Sangat Tinggi
4
4
80
Tinggi
4
4
80
Tinggi
5
5
100
Sangat Tinggi
5
5
100
Sangat Tinggi
4
4
80
Tinggi
4
4
80
Tinggi
4
4
80
Tinggi
5
5
100
Sangat Tinggi
4
4
80
Tinggi
4
4
80
Tinggi
4
4
80
Tinggi
5
5
100
Sangat Tinggi
4
4
80
Tinggi
5
5
100
Sangat Tinggi
5
5
100
Sangat Tinggi
4
4
80
Tinggi
5
5
100
Sangat Tinggi
4
4
80
Tinggi
4
4
80
Tinggi
4
4
80
Tinggi
5
5
100
Sangat Tinggi
5
5
100
Sangat Tinggi
5
5
100
Sangat Tinggi
4
4
80
Tinggi
38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62
136
63
4
4
80
Tinggi
4
4
80
Tinggi
4
4
80
Tinggi
4
4
80
Tinggi
5
5
100
Sangat Tinggi
4
4
80
Tinggi
64 65 66 67 68 Skor Hasil Skor Ideal % Kriteria
296 340 87 % Sangat Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Suara Bising Interval Nilai Kriteria Frekuensi Sangat Tinggi >84%-100% 28 Tinggi >68%-84% 36 Sedang >52%-68% 4 Rendah >36-52% 0 Sangat Rendah 20%-36% 0 Jumlah 68
No. Resp 1
Presentase % 41,18 52,94 5,88 0,00 0,00 100
Keamanan Kerja X10LK SKOR
X8LK
X9LK
%
KRITERIA
3
3
3
9
60
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
3
5
5
13
87
Sangat Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
2
4
4
10
67
Sedang
3
4
4
11
73
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
2 3 4 5 6 7 8 9
137
4
4
4
12
80
Tinggi
2
4
2
8
53
Sedang
4
4
4
12
80
Tinggi
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
2
4
4
10
67
Sedang
4
4
4
12
80
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
3
3
4
10
67
Sedang
3
5
4
12
80
Tinggi
2
3
4
9
60
Sedang
3
4
5
12
80
Tinggi
4
3
4
11
73
Tinggi
4
3
3
10
67
Sedang
3
4
4
11
73
Tinggi
2
4
4
10
67
Sedang
4
4
4
12
80
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34
138
35
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
3
5
5
13
87
Sangat Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
3
5
5
13
87
Sangat Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
3
5
5
13
87
Sangat Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
3
5
5
13
87
Sangat Tinggi
36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59
139
3
4
4
11
73
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
3
4
4
11
73
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
Skor Hasil Skor Ideal % Kriteria
775 1020 76% Tinggi
60 61 62 63 64 65 66 67 68
Distribusi Jawaban Responden Keamanan Kerja Interval Nilai
Kriteria
Frekuensi
Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah
>84%-100% >68%-84% >52%-68% >36-52% 20%-36%
Jumlah
No. Resp 1
Presentase
9 52 0 0 0
13,24 76,47 0,00 0,00 0,00
68
100
Hubungan Karawan X13LK SKOR
X11LK
X12LK
%
KRITERIA
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
2 3 4
140
5
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
4
5
14
93
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
4
5
14
93
Sangat Tinggi
5
4
4
13
87
Sangat Tinggi
5
4
4
13
87
Sangat Tinggi
4
5
5
14
93
Sangat Tinggi
5
4
5
14
93
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
4
4
13
87
Sangat Tinggi
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29
141
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
4
4
12
80
Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
5
4
4
13
87
Sangat Tinggi
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
5
4
4
13
87
Sangat Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
5
4
4
13
87
Sangat Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
5
4
4
13
87
Sangat Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
5
4
4
13
87
Sangat Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
5
4
5
14
93
Sangat Tinggi
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54
142
55
4
5
5
14
93
Sangat Tinggi
5
5
4
14
93
Sangat Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
5
4
4
13
87
Sangat Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
5
5
14
93
Sangat Tinggi
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
5
4
4
13
87
Sangat Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
5
4
4
13
87
Sangat Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
4
5
4
13
87
Sangat Tinggi
5
5
5
15
100
Sangat Tinggi
Skor Hasil Skor Ideal % Kriteria
923 1020 90% SangatTinggi
56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
Distribusi Jawaban Responden Hubungan Kerja Interval Nilai
>84%-100% >68%-84% >52%-68% >36-52% 20%-36%
Kriteria
Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah Jumlah
Frekuensi
Presentase
52 16 0 0 0
76,47 23,53 0,00 0,00 0,00
68
100
143
Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N Normal Parametersa,b
Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative
Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
Standardized Residual 68 ,0000000 ,98496155 ,129 ,129 -,089 1,068 ,204
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
2. Uji Multikolinieritas Coefficients Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
(Constant)
14,581
6,842
1TOTALX1
,105
,160
TOTALX2
,588
,167
a
t
Sig.
Beta
a. Dependent Variable: TOTALLY Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Collinearity Statistics
Tolerance
VIF
2,131
,037
,093
2,560
,012
,522
1,916
,498
3,525
,001
,522
1,916
144
3. Uji Heteroskedastisitas
4. Uji Glejser Coefficients Model
a
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B
1
Std. Error
Beta
(Constant)
,424
3,418
TOTALX1
-,362
,080
,378
,083
TOTALX2 a. Dependent Variable: Abs_res
,124
,902
-,664
-4,537
,152
,665
4,538
,078
Sumber: Data primer yang diolah, 2013 5. Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients Unstandardized Coefficients
Model
B
1
Std. Error
(Constant)
14,581
6,842
TOTALX1
,105
,160
TOTALX2
,588
,167
a. Dependent Variable: TOTALLY
a
Standardized Coefficients
t
Sig.
Beta 2,131
,037
,093
2,560
,012
,498
3,525
,001
145
Uji Hipotesis 1. Uji Hipotesis Secara Parsial Coefficientsa Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std.
t
Sig.
Correlations
Beta
Zero-order
Partial
Part
Error (Constant)
14,581
6,842
1 TOTALX1
,105
,160
TOTALX2
,588
,167
2,131
,037
,093
2,560
,012
,438
,082
,067
,498
3,525
,001
,563
,401
,360
a. Dependent Variable: TOTALLY
2. Uji Hipotesis Secara Simultan Uji Koefisien Determinasi a
ANOVA Sum of Squares df
Model Regression Residual
1
Mean Square
510,074
2
255,037
1076,441
65
16,561
Total 1586,515 a. Dependent Variable: TOTALLY b. Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1
F
Sig.
15,400
,000
b
67
1. Koefisien Determinasi Simultan b
Model Summary
Model 1
R
Adjusted R Square
R Square
,567
a
,322
Std. Error of the Estimate 4,069
,301
2. Koefisien Determinasi Parsial Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std.
t
Sig.
Beta
Correlations
Zero-order
Partial
Part
Error
14,581
6,842
1 TOTALX1
,105
,160
,093
2,560 ,012
,438
,082
,067
TOTALX2
,588
,167
,498
3,525 ,001
,563
,401
,360
(Constant)
a. Dependent Variable: TOTALLY
2,131 ,037
