PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang)
SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Negeri Semarang
Oleh Ragil Permanasari NIM 7311409020
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG 2013
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian skripsi pada:
Hari
:
Tanggal
:
Pembimbing I
Pembimbing II
Dra. Palupiningdyah, M.Si.
VitradesieNoekent, S.E., M.M.
NIP. 195208041980032001
NIP. 197503212008122001
Mengetahui, KetuaJurusanManajemen a.nSekretarisJurusanManajemen,
Dra. Palupiningdyah, M. Si. NIP. 195208041980032001
ii
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah di pertahankan di hadapan Sidang Panitia Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada
Hari
:
Tanggal
:
Penguji Skripsi
RR. Endang Sutrasmawati, S.E., S.H., M.M. NIP. 196704182000122001
Anggota I
Anggota II
Dra. Palupiningdyah, M.Si. NIP. 195208041980032001
Vitradesie Noekent, S.E., M.M. NIP. 197503212008122001 Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi
Dr. S. Martono, M.Si NIP. 196603081989011001 iii
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Semarang, Juni 2013
Ragil Permanasari NIM 7311409020
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO : Di dunia ini tidak ada yang namanya kegagalan, yang ada adalah kita kurang bekerja keras untuk mencapai hasil yang kita inginkan. (Penulis, 2013) Suasana akan
yang
membantu
menyenangkan anda
untuk
memberikan hasil yang baik. (Penulis, 2013)
PERSEMBAHAN : Untuk orang tuaku, dan keluarga terima kasihku untuk doa, kasih sayang, dukungan
dan perhatian
selama menempuh studi. Untuk dosen pembimbing
v
PRAKATA
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1.
Prof. Dr. Fathur Rokhman M.Hum, Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas Negeri Semarang.
2.
Dr. S. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi.
3.
Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen dan Dra. Palupiningdyah, M.Si, Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang, yang telah memberikan ijin observasi dan penelitian.
4.
Dra. Palupiningdyah, M.Si, Dosen Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
5.
Vitradesie
Noekent,
S.E.,M.M.
Dosen
Pembimbing II
yang
telah
memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini. 6.
Seluruh staf dan dosen pengajar jurusan Manajemen yang telah memberikan banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan.
7.
Seluruh karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.
8.
Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu atas segala bantuan baik moril maupun materiil.
vi
Semoga segala bantuan dan kebaikan tersebut mendapat limpahan balasan dari
Allah SWT.
Penulis
berharap semoga
skripsi
ini
dapat
bermanfaat dan memberikan tambahan pengetahuan, wawasan yang semakin luas bagi pembaca.
Semarang, Juni 2013
Penulis
vii
SARI Permanasari, Ragil, 2013, Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Anugrah Raharjo Semarang). Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Dra. Palupiningdyah, M.Si., Pembimbing II. Vitradesie Noekent, S.E., M.M. Kata Kunci: Motivasi, Lingkungan Kerja , Kinerja Karyawan. Kinerja yang optimal merupakan syarat mutlak terpenuhinya tujuan organisasi. Melalui pemberian motivasi dan lingkungan kerja diharapkan kinerja yang dihasilkan lebih optimal. Hasil observasi awal di PT. Anugrah Raharjo Semarang menunjukan rata-rata absensi karyawan terutama keterlambatan pada bulan Juli – Desember 2012 yang tinggi sebesar 18,84%, serta adanya daftar ceklist kebersihan, perlengkapan, dan penampilan karyawan selama bulan Desember yang masih belum baik yaitu pada SPBU Tamanwinangun Kebumen 15,66%, SPBU Jetis Salatiga 15,82%, dan SPBU Pucang Gading Semarang 20,05%, hal ini dapat dikatakan bahwa masih kurang optimalnya kinerja karyawan. Peningkatan pemberian motivasi dan lingkungan kerja menjadi salah satu faktor yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah adakah pengaruh antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang yang berjumlah 69 orang dengan sampel sejumlah 69 orang menggunakan sample jenuh. Metode pengumpulan data dokumentasi dan kuesioner, metode analisis yaitu uji instrumen (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik dan uji hipotesis menggunakan Software SPSS 16 for Windows. Hasil perhitungan penelitian diperoleh pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan adalah t hitung sebesar 6,023 dengan sig 0,000. Dengan demikian motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, ini berarti semakin tinggi motivasi pada suatu perusahaan berdampak pada semakin tinggi kinerja perusahaan tersebut. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan t hitung sebesar 5,379 dengan sig 0,000. Dengan demikian lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, ini berarti semakin baik lingkungan kerja yang ada di perusahaan berdampak pada semakin tinggi kinerja perusahaan tersebut. Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja adalah F hitung sebesar 43,308 dengan sig 0,000. Dengan demikian motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan dari perhitungan Koefisiensi determinasi (R 2) motivasi dan lingkungan kerja keduanya mempunyai pengaruh terhadap kinerja sebesar 55,4%. viii
Simpulan dari penelitian ini adalah peningkatan kinerja karyawan dapat dicapai melalui peningkatan peran motivasi dan lingkungan kerja. Saran bagi PT. Anugrah Raharjo adalah dengan perusahaan diharapkan dapat meningkatkan motivasi dalam bentuk kebutuhan fisiologis antara lain perusahaan memberi pakaian seragam dinas, ikat pinggang, topi, tas pinggang dan sepatu dinas rutin minimal 6 bulan sekali, dan menambah insentif bagi karyawan yang sudah lama bekerja atau karyawan yang setia, selain itu perusahaan dapat meningkatkan peran lingkungan kerja dalam bentuk tersedianya fasilitas kerja, yaitu perusahaan perlu menambahkan peralatan pendeteksi uang palsu untuk mengurangi resiko kerugian perusahaan, dan suasana kerja yaitu adanya kerja sama antara operator dan cleaning service untuk membersihkan lingkungan SPBU.
ix
ABSTRACK Permanasari, Ragil, 2013. The Effects of Motivation and working environment on the employee working performance (Study on PT. Anugrah Raharjo Semarang). Department of Human Resources, Faculty of Economics, Unnes Semarang. Mentors I. Dra. Palupiningdyah, M.Si., Mentors II. Vitradesie Noekent, S.E., M.M. Keywords: Performance.
Motivation,
Work
Environment,
Employee
Working
Optimal performance is an absolute requirement to fulfillment of the goals the provision of motivation and working environment will surely drive employees produce the optimal performance. The result of preliminary observations in PT. Anugrah Raharjo Semarang shows the average levels of abentees, especially delay in july – dec 2012 that high of 18,84% and check list hygiene and appearance of employees during December are still below expected that namely in Kebumen Tamanwinangun gas station 15,66%, 15,82% Salatiga Jetis gas station and Pucang Gading Semarang gas station 20,05%, the data showing is that working performance at PT. Anugrah Raharjo is less than optimum because of back of motivation and working environment not support the employees to be more productive. The purpose of this study is to identity and analyze the impact of motivation and good working environment on employee. The responden of study are employees of PT. Anugrah Raharjo Semarang grace with amounts to 69 people with a sample of 69 people who use saturade sample. The data collection methods and questionnaries, methods of analysis, testing instrument (validity and reability testing) the percentage of descriptive analysis, the classical assumption and hypothesis testing are using software spss 16 for windows. The calculation results are optaining the impacts of motivation and employee working performance is t count of 6,023 to 0,000 sig As such motivations has a significant positive impact on performance, this means the higher a company’s motivation has an impact on the higher working performance t of the company. The impact of working environment on employee working performance t count of 5,379 to 0,000 sig. As such motivation and the working environment have positive and significant impact on employee working performance. And the calculation of Coefficient of determination (R 2) both motivation and working environment have an impacts of the working performance of 55,4%. The conclusion of this study is to increase employee performance by achieving motivation and good working environment. Suggestion to PT. Anugrah Raharjo are the company expected to increase motivation in physiological needs, more over, the company gives dress, belt, hat, waist bag service and shoes regularly at least 6 months, and give more incentives to employees who have been x
working and loyal to the company, other factors that make company increase the role in the work place are work facilities. The company needs to facilitate with money detector to reduse the risk of loss the money, and good working condition to create co-oporation among the operators and cleaning service in the gas station
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL........................................................................................ i PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................................... ii PENGESAHAN KELULUSAN ...................................................................... iii PERNYATAAN ............................................................................................... iv MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... v PRAKATA ....................................................................................................... vi SARI................................................................................................................. viii ABSTRACT ..................................................................................................... x DAFTAR ISI .................................................................................................... xii DAFTAR TABEL ............................................................................................ xv DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvii DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xviii BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1 1.1. Latar Belakang Masalah ................................................................ 1 1.2. Perumusan Masalah....................................................................... 7 1.3. Tujuan Penelitian........................................................................... 7 1.4. Manfaat Penelitian......................................................................... 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................... 9 2.1. Kinerja Karyawan ......................................................................... 9 2.1.1. Pengertian Kinerja .............................................................. 9 2.1.2. Karakteristik Kinerja………................................................ 10 2.1.3. Indikator Kinerja Karyawan ................................................ 12 2.2. Motivasi ......................................................................................... 13 2.2.1. Pengertian Motivasi ............................................................. 13 2.2.2. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi.................................. 14 2.2.3. Teori Motivasi...................................................................... 17 2.2.4. Indikator Motivasi................................................................ 20 2.3. Lingkungan Kerja .......................................................................... 21
xii
2.3.1. Pengertian Lingkungan Kerja .............................................. 21 2.3.2. Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja................... 23 2.3.3. Jenis Lingkungan Kerja ...................................................... 24 2.3.4. Indikator Lingkungan Kerja…………………………......... 25 2.4. Penelitian Terdahulu ..................................................................... 26 2.5. Kerangka Berpikir ......................................................................... 28 2.6. Hipotesis ........................................................................................ 29 BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 30 3.1.Populasi ......................................................................................... 30 3.2.Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ..................................... 30 3.3.Variabel Penelitian ........................................................................ 32 3.4.Metode Pengumpulan Data ........................................................... 33 3.5.Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................ 33 3.5.1. Uji Validitas ......................................................................... 33 3.5.2. Uji Reliabilitas ..................................................................... 38 3.6. Metode Analisis Data ................................................................... 38 3.6.1. Analisis Deskriptif Presentase ............................................ 38 3.6.2. Uji Asumsi Klasik ................................................................ 40 3.6.2.1. Uji Normalitas ....................................................... 40 3.6.2.2. Uji Multikolinieritas .............................................. 41 3.6.2.3. Uji Heterokedastisitas ............................................ 41 3.6.3. Pengujian Hipotesis ............................................................. 42 3.6.3.1.Analisis Regresi Berganda…………………….. ...... 42 3.6.3.2.Uji Parsial…………………………………. ............. 42 3.6.3.3. Uji F Simultan……………………… ..................... 43 3.6.3.4. Koefisien Determinasi (R2)…………. .................... 44 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................. 45 4.1. Hasil Penelitian ............................................................................. 45 4.1.1. Deskripsi Variabel Penelitian ............................................. 45 4.1.2. Uji Asumsi Klasik ................................................................ 63 4.1.2.1. Uji Normalitas ....................................................... 63
xiii
4.1.2.2. Uji Multikolinieritas .............................................. 64 4.1.2.3. Uji Heterokedastisitas ............................................ 65 4.1.3. Pengujian Hipotesis ............................................................. 66 4.2. Pembahasan ................................................................................... 70 BAB V PENUTUP ........................................................................................... 80 5.1. Simpulan........................................................................................ 80 5.2. Saran .............................................................................................. 81 DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 83 LAMPIRAN ..................................................................................................... 86
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel1.1. Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan SPBU 44.543.09 Tamanwinangun Kebumen .............................
4
Tabel 1.2. Tabel 1.2 Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan SPBU 44.501.38 Pucang Gading Semarang ..............
5
Tabel 1.3 Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan SPBU 44.507.11 Jetis Salatiga ....................................................
5
Tabel 1.4 Absensi PT. Anugrah Raharjo (Juli – Desember 2012) .................
6
Tabel 2.4 Peneliti terdahulu ...........................................................................
26
Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Motivasi (X1) ..................................................
35
Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2) ...................................
36
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Kinerja (Y) ......................................................
37
Tabel 3.4 Hasil Uji Reabilitas Motivasi (X1), Lingkungan kerja (X2), Kinerja (Y) .....................................................................................
38
Tabel 3.5 Kategori variabel penelitian ...........................................................
40
Tabel 4.1 Analisis deskriptif variabel motivasi..............................................
45
Tabel 4.2 Distribusi frekuensi indikator motivasi PT. Anugrah Raharjo Semarang .......................................................................................
46
Tabel 4.3 Analisis deskriptif variabel lingkungan kerja ................................
51
Tabel 4.4 Distribusi frekuensi indikator lingkungan kerja PT. Anugrah Raharjo...........................................................................................
52
Tabel 4.5 Analisis deskriptif variabel kinerja …………………… ............... 56 Tabel 4.6 Distribusi frekuensi indikator kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang..........................................................................
57
Tabel 4.7. Hasil Uji normalitas ......................................................................
62
Tabel 4.8. Uji Multikolinearitas .....................................................................
64
xv
Tabel
Uji Heteroskedastisitas..................................................................
65
Tabel 4.9. Analisis regresi linier berganda dan uji t (uji parsial) ...................
66
Tabel 4.10. Koefisien determinasi parsial (r2) ...............................................
68
Tabel 4.11.Hasill Uji F (Simultan) .................................................................
69
Tabel 4.12 Koefisien Determinasi (R2)……………………………………..
70
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Kerangka Berpikir .......................................................................... 28 Gambar 2 Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan fisiologis .......................................................................................................... 47 Gambar 3 Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan akan rasa aman ......................................................................................................... 48 Gambar 4 Diagram Batang Deskriptif Persentasi kebutuhan sosial ................ 49 Gambar 5 Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentangkebutuhan akan penghargaan ..................................................................................................... 50 Gambar 6 Diagram Batang Deskriptif Persentasi kebutuhan aktualisasi diri… ................................................................................................................ 51 Gambar 7 Diagram Batang Deskriptif Persentasi hubungan karyawan.. ......... 53 Gambar 8 Diagram Batang Deskriptif Persentasi suasana kerja……….......... 54 Gambar 9 Diagram Batang Deskriptif Persentasi fasilitas kerja…………….. 55 Gambar 10 Diagram Batang Deskriptif Persentasi keamanan… ..................... 56 Gambar 11 Diagram Batang Deskriptif Persentasi kuantitas …..................... 57 Gambar 12 Diagram Batang Deskriptif Persentasi kualitas……..................... 58 Gambar 13 Diagram Batang Deskriptif presentasi ketepatan waktu….. ......... 59 Gambar 14 Diagram Batang Deskriptif presentasi efektifitas…………… ..... 60 Gambar 15 Diagram Batang Deskriptif presentasi kehadiran…….................. 61
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ................................................................... 86 Lampiran 2. Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................................... 87 Lampiran 3. Tabulasi Data Penelitian ............................................................. 88 Lampiran 4. Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 89 Lampiran 6. Surat Ijin Penelitian .................................................................... 90 Lampiran 7. Surat Balasan Penelitian…………………………………….. 91 Lampiran 8. Surat Keterangan Selesai Penelitian ........................................... 92
xviii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar (Mangkunegara, 2009:1). SDM selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak akan terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat–alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat– alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Berkaitan dengan hal diatas, karyawan merupakan sumber daya penting yang wajib mereka jaga. Oleh karena itu bagi perusahaan yang khususnya bergerak di bidang
perdagangan
diperusahaannya,
maka
yang
mengandalkan
perusahaan
tersebut
tingkat dituntut
kinerja untuk
pegawai mampu
mengoptimalkan kinerja karyawannya (Fahmi, 2009:2). Karyawan mempunyai peran yang strategis didalam perusahaan yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas perusahaan karena memiliki bakat, tenaga dan kreatifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan. Demi tercapainya tujuan perusahaan, karyawan memerlukan motivasi agar bekerja lebih rajin.
1
2
Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi setiap karyawan akan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi. Motivasi seseorang dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan serta tujuan dan kepuasan. Rangsangan timbul dari dalam dan dari luar. Hal ini akan menciptakan dorongan pada seseorang untuk melakukan aktifitas (Sunyoto, 2012:11). Untuk dapat memberikan hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka seorang pegawai membutuhkan motivasi kerja yang akan berpengaruh terhadap semangat kerjanya sehingga dapat meningkatkan kinerja. Selain faktor motivasi kerja lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya dalam meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang sesuai dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan, sedangkan ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat menciptakan ketidaknyamanan bagi karyawan dalam melaksanakan tugas–tugasnya. Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja
sehingga
karyawan memiliki
semangat
bekerja
dan
meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian Suprayitno dan Sukir (2007) di Dinas Kebersihan dan Tata Kota Kabupaten Karanganyar yang menyatakan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja. PT. Anugrah Raharjo merupakan perusahaan yang bergerak di bidang perdagangan, yang menaungi tiga Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU). Yang pertama di Jl. Lingkar Selatan Tamanwinangun Kebumen, yang kedua di Jl. Imam Bonjol Salatiga, dan yang ketiga di Jl. Sarwo Edi Wibowo Semarang.
3
SPBU Kebumen dan Semarang termasuk dalam golongan kelas C (20.000-25.000 liter/hari), sedangkan Salatiga termasuk golongan kelas D (15.000-20.000 liter/hari). Permasalahan yang paling utama adalah meningkatkan efektifitas kinerja para karyawannya PT. Anugrah Raharjo Semarang melalui kualitas pelayanan kepada konsumen yang optimal dan menjaga peringkat perusahaan agar tetap baik. Pelanggan atau klien sangat penting dalam bisnis dan memerlukan perhatian khusus. Manajemen harus memastikan bahwa karyawanya mampu melayani pelanggan dengan baik, sehingga pelanggan merasa puas dengan perusahaan.Tetapi pada kenyataannya terdapat beberapa karyawan yang tidak bekerja sesuai standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan, tingginya tingkat keterlambatan karyawan dan banyaknya karyawan yang tidak memperhatikan kebersihan, perlengkapan dan penampilan membuktikan bahwa kinerja karyawan masih belum sesuai harapan dapat dibuktikan dengan melihat data checklist penampilan, perlengkapan dan kebersihan karyawan dan data absensi karyawan bulan Juli - Desember 2012 dibawah ini. Yang menunjukan bahwa banyak karyawan yang bekerja tidak sesuai dengan standar perusahaan dan banyaknya tingkat absensi karyawan, terutama keterlambatan. Padahal dalam hal ini pihak perusahaan sudah menerapkan kebijakan-kebijakan diantaranya memperhatikan faktor motivasi dari pemenuhan kebutuhan fisik seperti pemberian gaji, selain itu dari perusahaan memberikan tunjangan selain gaji seperti tunjangan hari raya yang setiap tahun diberikan, upah lembur dan bonus untuk prestasi yang dicapai karyawan,dan memberikan jaminan keselamatan dalam bekerja. Ini semua diberikan dengan tujuan agar karyawan merasa dihargai dan dibutuhkan oleh
4
perusahaan yang nantinya dapat meningkatkan kinerjanya. Perusahaan juga menerapkan
disiplin
kepada
karyawannya
untuk
selalu
memperhatikan
penampilan, kebersihan dan kerapian, diharapkan dengan karyawan disiplin dalam menjaga penampilan, kebersihan, dan kerapian pelayanan kepada konsumen dapat lebih maksimal dan dapat menjaga peringkat perusahaan. Oleh karena itu motivasi diharapkan dapat mendorong dan mengarahkan karyawan untuk bekerja lebih baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Tabel 1.1 Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan SPBU 44.543.09 Tamanwinangun Kebumen Bulan Desember No
Kebersihan Baju Celana Topi Sepatu
Standard Penilaian 775 775 775 775
Hasil Penilaian 725 735 740 746
ProsentaseKebersihan tidak bersih 6,45 % 5,16 % 4,52 % 3,74 %
1 2 3 4
Rata-rata
3100
2946
4,97%
Perlengkapan 5 6 7
8 9 10 11 12 13
Kaos Kaki Tas Pinggang Buku saku Rata-rata Penampilan
775 775 775 2325
755 715 723 2193
Bau badan 775 Bau mulut 775 Kuku 775 Rambut 775 Kumis 775 Jenggot 775 Rata-rata 4650 Jumlah Rata-rata
741 745 738 739 726 728 4417
Prosentase Perlengkapan tidak komplit 2,58 % 7,74 % 6,71 % 5,68% Prosentase penampilan tidak rapi 4,39 % 3,87 % 4,77 % 4,65 % 6,32 % 6,07 % 5,01% 15,66%
Sumber : Laporan kepegawaian Tamanwinangun Kebumen
5
Tabel 1.2 Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan SPBU 44.501.38 Pucang Gading Semarang Bulan Desember No
Kebersihan
1 2 3 4
Baju Celana Topi Sepatu Rata-rata Perlengkapan
5 6 7
Kaos Kaki Tas Pinggang Buku saku Rata-rata Penampilan
8 9 10 11 12 13
Standard Penilaian 713 713 713 713 2852
Hasil Penilaian 645 655 680 673 2653
713 713 713 2139
672 643 677 1992
Bau badan 713 Bau mulut 713 Kuku 713 Rambut 713 Kumis 713 Jenggot 713 Rata-rata 4278 Jumlah rata-rata
667 674 682 679 645 666 4013
Prosentase Kebersihan tidak bersih 9,54 % 8,14 % 4,63 % 5,61 % 6,98% Prosentase perlengkapan tidak lengkap 5,75 % 9,82 % 5,05 % 6,87% Prosentase penampilan tidak rapi 6,45 % 5,47 % 4,35% 4,77 % 9,54 % 6,59 % 6,20% 20,05%
Sumber : Laporan kepegawaian Pucang Gading Semarang Tabel 1.3 Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan SPBU 44.507.11 Jetis Salatiga Bulan Desember No
Kebersihan
Standard Penilaian 651 651 651 651 2604
Hasil Penilaian 598 608 622 628 2456
1 2 3 4
Baju Celana Topi Sepatu Rata-rata Perlengkapan
5 6 7
Kaos Kaki Tas Pinggang Buku saku Rata-rata Penampilan
651 651 651 1953
632 605 619 1856
8 9 10 11 12
Bau badan Bau mulut Kuku Rambut Kumis
651 651 651 651 651
610 618 625 614 609
Prosentase Kebersihan Tidak Bersih 8,14 % 6,61 % 4,46 % 3.53 % 5,68% Prosentase Perlengkapan Tidak Lengkap 2,92 % 7,07 % 4,92 % 4,97% Prosentase Penampilan Tidak Rapi 6,30 % 5,07% 4,00% 5,68% 6,45%
6
13
Jenggot 651 Rata-rata 3906 Jumlah rata-rata
628 3704
3,53 % 5,17% 15,82%
Sumber : Laporan Kepegawaian Jetis Salatiga Tabel 1.4 Absensi PT. Anugrah Raharjo (Juli – Desember 2012) Bln
S
Prosentase
I
Prosentase
A
Prosentase
TL
Prosentase
CT
Prosentase
Juli Agst Sept Okt Nov Des Rata -rata
3 9 1 2 3 3 21
4,35 % 13,04% 1,45 % 2,90 % 4,35 % 4,35 % 5,07%
4 8 4 3 3 2 24
5,78 % 11,59 % 5,78 % 4,35 % 4,35 % 2,90 % 5,80%
0 0 0 0 0 0 0
0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
15 12 11 9 14 17 78
21,74 % 17,39 % 15,94 % 13,04 % 20,29 % 24,64 % 18,84%
0 3 0 3 0 0 6
0% 4,35 % 0% 4,35 % 0% 0% 1,45%
Keterangan: BLN
= Bulan
S
= Sakit
I
= Ijin
A
= Alfa
TL
= Terlambat
CT
= Cuti
Sumber
: Laporan Kepegawaian PT. Anugrah Raharjo Semarang
Jumlah Karyawan
: 69
Persoalan inilah yang menarik diteliti untuk membuktikan asumsi – asumsi bahwa faktor Motivasi dan Lingkungan Kerja akan mempengaruhi Kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang. Berdasarkan uraian tersebut penulis tertarik mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Anugrah Raharjo Semarang”
7
1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka permasalahan yang dapat dirumuskan pada penelitian ini adalah : 1. Adakah pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugrah Raharjo Semarang? 2. Adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugrah Raharjo Semarang? 3. Adakah pengaruh motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai peneliti pada PT. Anugrah Raharjo Semarang yaitu : 1. Menganalisis adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugrah Raharjo Semarang. 2. Menganalisis adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang. 3. Menganalisis adanya pengaruh motivasi dan lingkungan kerja secara bersamasama terhadap kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang. 1.4 Manfaat Penelitian a. Bagi pembaca, untuk menambah informasi tentang pemikiran dan pengetahuan dalam penelitian di bidang MSDM. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan pengembangan pengujian teori dan ilmu pengetahuan kepada pembaca khususnya mengenai pengaruh
8
motivasi, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugrah Raharjo Semarang. b. Bagi peneliti, untuk mengembangkan ilmu pengetahuan dan menerapkan teori yang penulis peroleh di bangku kuliah yang dipraktikkan dalam dunia usaha yang realitas. c. Bagi PT. Anugrah Raharjo Semarang, untuk mengetahui adanya pengaruh motivasi, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugrah Raharjo Semarang yang diharapkan perusahaan. Dan hasilnya diharapkan dapat digunakan menjadi bahan pertimbangan dalam menyusun kebijakan strategi dan bahan evaluasi yang berkaitan dengan masalah sumber daya manusia dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja Istilah kinerja sendiri berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dapat dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya (Mangkunegara,2009:67). Pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok. Menurut Nurhalis (2007 :569) kinerja karyawan merupakan sebuah proses pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan tingkat profesionalisme masing – masing karyawan. Proses itu terlihat melalui pelayanan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dalam proses ini diperlukan prosedur kerja dan penetapan hasil yang akan dicapai. Kinerja organisasi yang optimal tidak terlepas dari kinerja anggota sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja organisasi, kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas, baik secara
9
10
kualitas dan kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. 2.1.2 Karakteristik Kinerja Menurut Wirawan (2009 : 9) kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor, faktor–faktor tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal dan faktor internal karyawan atau pegawai. 1. Faktor internal pegawai, yaitu faktor–faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor–faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan, sementara itu faktor–faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, ketrampilan, etos kerja, lingkungan kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal organisasi dan lingkungan eksternal faktor internal ini menentukan kinerja karyawan, jadi dapat diasumsikan bahwa semakin tinggi faktor – faktor internal tersebut, makin tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya makin rendah faktor – faktor tersebut makin rendah pula kinerjanya. 2. Faktor–faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Sebaliknya jika motivasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja karyawan akan menurun. Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanaan pekerjaan, serta sistem manajemen dan motivasi. Oleh karena itu manajemen harus
11
menciptakan budaya kerja dan lingkungan kerja yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan kinerja karyawan. 3. Faktor lingkungan eksternal organisasi, faktor – faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi dilingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan, misalnya krisis ekonomi, dan keuangan, menurunkan nominal upah dan gaji karyawan, dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan kenaikan upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi maka kinerja mereka akan menurun. Menurut Anyim dan Chidi ( 2012 : 37) mencapai tujuan organisasi tergantung pada kontribusi yang dibuat oleh karyawan, faktor organisasi dan lingkungan kerja mendorong efektifitas karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan, langkah-langkahnya antara lain : 1. Manajemen perlu pemahaman tentang apa yang memotivasi karyawan untuk menggunakan bakat dan kemampuan mereka untuk meningkatkan kinerja mereka. 2. Manajemen dalam organisasi didorong untuk menunjukan minat yang lebih besar dalam kesejahteraan pekerja untuk membuat mereka lebih berharga dan melihat diri mereka sebagai kontributor bagi organisasi tersebut. 3. Sebuah kondisi kerja yang baik dan lingkungan kerja yang baik dan nyaman yang harus disediakan ditempat kerja untuk membuat karyawan memberikan kontribusi yang terbaik terhadap realisasi tujuan organisasi.
12
4. Manajemen harus menilai dan mengevaluasi kinerja karyawannya agar kinerja karyawan tetap terpantau oleh perusahaan. 5. Pelanggan atau klien yang paling penting dalam bisnis dan memerlukan perhatian khusus. Manajemen harus memastikan bahwa karyawannya mampu melayani pelanggan dengan baik sehingga pelanggan merasa puas dengan perusahaan. 2.1.3 Indikator Kinerja Menurut Mathis dan Jackson (2006 :378) indikator kinerja adalah : 1. Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya. 2. Kualitas, dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. 3. Ketepatan waktu, diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output. Dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain. 4. Efektifitas, pemanfaatan secara maksimal sumber daya dan waktu yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. 5. Kehadiran, tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan dapat menetukan kinerja karyawan.
13
2.2 Motivasi 2.2.1 Pengertian Motivasi Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 114) motivasi merupakan keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang bertindak biasanya karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Menurut (Sunyoto, 2012 : 11), motivasi merupakan sebuah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang. Baik yang berasal dari dalam maupun dari luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya guna mencapai tujuan organisasi. Menurut Terry (2009 : 130) motivasi menyangkut soal perilaku manusia dan merupakan
elemen
vital
dalam
manajemen.
Motivasi
dapat
diartikan
mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan semangat karena dia ingin melaksanakannya. Manusia memiliki motivasi yang berbeda tergantung dari banyak faktor seperti kepribadian dan ambisi. Seseorang yang termotivasi menunjukan usaha dan bekerja keras (Robbins dan Coulter, 2010:109). Menurut Winardi (dalam Wardani, 2009 : 4) motivasi adalah sesuatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri
atau
dikembangkan
oleh
sejumlah
kekuatan
luar
yang dapat
mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif, yang tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Menurut Siagian (dalam Wardani, 2009 : 4) motivasi mengakibatkan seseorang atau organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kemampuanya dalam bentuk keahlian atau
14
ketrampilan, tenaga dan juga waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Menurut Hasibuan (dalam Edy, 2008 : 160 ) motivasi merupakan salah satu faktor yang akan menentukan hasil kinerja seseorang karyawan. Apabila seseorang termotivasi dalam bekerja maka akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan dan menyelesaikan apa yang menjadi tugas dan pekerjaannya. Seseorang akan cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan kerja dapat diperoleh dari pekerjanya, kepuasan kerja dan lingkungan kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja yang tinggi, lingkungan kerja yang baik, dan karyawan yang termotivasi akan menciptakan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan dan akan berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan. 2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dibedakan atas faktor internal dan faktor eksternal dari seseorang menurut Sutrisno (dalam Wardani, 2009 : 4) antara lain : 1. Faktor internal, meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan dan keinginan untuk berkuasa.
15
2. Faktor eksternal, meliputi kondisi lingkungan kerja, supervise yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya pengharagaan atas prestasi, peraturan yang fleksibel, status dan tanggung jawab. Menurut Anyim dan Chidi ( 2012 : 34) ada beberapa faktor yang memotivasi seseorang untuk bekerja, faktor motivasi dapat dibagi menjadi dua : 1. Faktor Moneter atau financial Terdiri dari unsur-unsur sebagai berikut : a. Gaji atau upah Gaji atau upah merupakan salah satu faktor motivasi yang paling penting. Pemberian gaji yang baik harus dibayar tepat waktu. b. Bonus Hal ini mengacu pada pembayaran tambahan kepada karyawan yang lebih atau berprestasi dan atas gaji yang diberikan sebagai insentif. Para karyawan harus diberi jumlah bonus yang cukup. c. Insentif Organisasi juga dapat memberikan insentif tambahan seperti tunjangan kesehatan, tunjangan pendidikan, dan lain-lain. d. Insentif khusus individu Perusahaan dapat memberikan insentif khusus individu. Insentif tersebut harus diberikan kepada karyawan untuk ikut memberikan saran yang layak dan berharga untuk perusahaan.
16
2. Faktor Non Moneter atau non financial Terdiri dari unsur-unsur sebagai berikut : a. Status atau jabatan Dengan memberikan status yang lebih tinggi kepada karyawan maka karyawan tersebut akan merasa termotivasi. Karena karyawan lebih suka dan bangga apabila mereka mendapat status atau jabatan yang tinggi di dalam perusahaan. b. Apresiasi dan pengakuan Karyawan harus dihargai karena jasa mereka. Pujian tidak harus datang dari atasan langsung tetapi juga datang dari pihak yang mempunyai wewenang yang lebih tinggi. c. Pendelegasian wewenang Pendelegasian wewenang memotivasi bawahan untuk melakukan tugastugas dengan dedikasi dan berkomitmen. Ketika tugas-tugas didelegasikan bawahan tau bahwa perusahaan telah menempatkan kepercayaan pada karyawanya. d. Kondisi kerja Memperhatikan kondisi kerja yang lebih baik seperti sarana dan prasarana yang baik akan memotivasi karyawan. e. Keamanan kerja Jaminan keamanan kerja atau kurangnya pemberhentian pada karyawan juga dapat menjadi cara yang baik untuk memotivasi karyawan. Apabila
17
ini tidak diperhatikan dapat mengakibatkan karyawan meninggalkan perusahaan. 2.2.3 Teori Motivasi Hierarki kebutuhan Maslow, suatu teori motivasi manusia yang dikembangkan oleh Abraham Maslow. Maslow mengelompokan kebutuhan manusia menjadi 5 kategori dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan mendasar terpenuhi seseorang tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (Daft, 2006 : 367). Teori Hierarki Kebutuhan Maslow terdiri atas : 1. Kebutuhan fisiologis, merupakan kebutuhan-kebutuhan fisik manusia yang paling dasar, termasuk makanan, air, dan oksigen. Dalam susunan organisasi kebutuhan fisiologis tercermin dalam kebutuhan-kebutuhan akan gairah kerja, ruang, dan gaji pokok untuk menjamin kelangsungan hidup. 2. Kebutuhan akan rasa aman, merupakan kebutuhan akan lingkungan fisik dan emosional yang aman dan terlindung dari ancaman-ancaman yaitu kebutuhan akan kebebasan dari kekuasaan, dan masyarakat yang tertib. Dalam lingkungan kerja organisasional, kebutuhan akan rasa aman mencerminkan kebutuhan akan pekerjaan yang aman, imbalan kerja tambahan, dan perlindungan pekerjaan. 3. Kebutuhan sosial, kebutuhan ini mencerminkan keinginan untuk diterima oleh teman-teman, menjalin persahabatan, menjadi bagian dari suatu kelompok, dan
dicintai.
Dalam
organisasi
organisasi
kebutuhan-kebutuhan
ini
mempengaruhi keinginan untuk memiliki hubungan baik dengan sesama
18
pekerja, partisipasi dalam kelompok kerja, dan hubungan positif dengan para pengawas. 4. Kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan-kebutuhan ini berkenaan dengan keinginan akan kesan diri yang positif dan untuk menerima perhatian, pengakuan, dan apresiasi dari orang lain. Dalam organisasi kebutuhan akan penghargaan mencerminkan motivasi untuk mendapatkan pengakuan, peningkatan tanggung jawab, dan pujian atas kontribusi bagi organisasi. 5. Kebutuhan aktualisasi diri, ini mempresentasikan kebutuhan pemenuhan diri, yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi. Kebetuhan tersebut berkenaan dengan
mengembangkan
potensi
maksimal
seseorang,
meningkatkan
kompetensi seseorang, dan menjadi seseorang yang lebih baik. Kebutuhan aktualisasi diri dapat dipenuhi dalam organisasi dengan memberi karyawan peluang untuk tumbuh kreatif, dan mendapatkan perhatian untuk melakukan tugas-tugas yang menantang serta kemajuan. Teori harapan, teori ini menyatakan bahwa individu mendasarkan keputusan tentang perilaku mereka pada harapan mereka bahwa suatu perilaku atau perilaku pengganti lainya cenderung menimbulkan hasil yang dibutuhkan atau diinginkan. 3 aspek yang sangat penting dari hubungan perilaku – hasil adalah sebagai berikut (Mathis dan Jackson,2006 : 115) : 1. Harapan usaha – kinerja merujuk pada keyakinan karyawan bahwa bekerja lebih keras akan menghasilkan kinerja. Apabila orang tidak percaya bahwa bekerja lebih keras menghasilkan kinerja, usaha mereka mungkin berkurang.
19
2. Hubungan kinerja – penghargaan mempertimbangkan harapan individu bahwa kinerja yang tinggi benar-benar akan menghasilkan penghargaan. Hubungan kinerja – penghargaan mengindikasikan bagaimana kinerja efektif yang instrumental atau penting membuahkan hasil yang diinginkan. 3. Nilai penghargaan merujuk pada seberapa bernilainya penghargaan bagi karyawan. Satu faktor yang menentukan kesediaan karyawan untuk mengarahkan usahanya adalah tingkat sampai mana mereka menilai penghargaan yang diberikan oleh organisasi. Teori ERG, Clayton Alderfer mengusulkan modifikasi teori Maslow sebagai usaha untuk menyederhanakan dan merespon akan kurangnya verifikasi yang empiris. Teori ERG miliknya mengidentifikasikan tiga kategori kebutuhan: (Daft, 2006 : 369) 1. Kebutuhan kehidupan (existence needs). Merupakan kebutuhan-kebutuhan akan kesejahteraan fisik. 2. Kebutuhan keterhubungan (relatedness needs). Ini menyinggung kebutuhan akan pemenuhan hubungan dengan orang lain. 3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs). Ini berfokus pada perkembangan potensi manusia dan keinginan akan pertumbuhan pribadi serta kompetensi yang meningkat.
20
2.2.4
Indikator Motivasi
Menurut Maslow Indikator motivasi adalah : (Daft, 2006 :367) 1. Kebutuhan fisiologis, merupakan kebutuhan-kebutuhan fisik manusia yang paling dasar, termasuk makanan, air, dan oksigen. Dalam susunan organisasi kebutuhan fisiologis tercermin dalam kebutuhan-kebutuhan akan gairah kerja, ruang, dan gaji pokok untuk menjamin kelangsungan hidup. 2. Kebutuhan akan rasa aman, merupakan kebutuhan akan lingkungan fisik dan emosional yang aman dan terlindung dari ancaman-ancaman yaitu kebutuhan akan kebebasan dari kekuasaan, dan masyarakat yang tertib. Dalam lingkungan kerja organisasional, kebutuhan akan rasa aman mencerminkan kebutuhan akan pekerjaan yang aman, imbalan kerja tambahan, dan perlindungan pekerjaan. 3. Kebutuhan akan sosial, kebutuhan ini mencerminkan keinginan untuk diterima oleh teman-teman, menjalin persahabatan, menjadi bagian dari suatu kelompok, dan dicintai. Dalam organisasi organisasi kebutuhan-kebutuhan ini mempengaruhi keinginan untuk memiliki hubungan baik dengan sesama pekerja, partisipasi dalam kelompok kerja, dan hubungan positif dengan para pengawas. 4. Kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan-kebutuhan ini berkenaan dengan keinginan akan kesan diri yang positif dan untuk menerima perhatian, pengakuan, dan apresiasi dari orang lain. Dalam organisasi kebutuhan akan penghargaan mencerminkan motivasi untuk mendapatkan pengakuan, peningkatan tanggung jawab, dan pujian atas kontribusi bagi organisasi.
21
5. Kebutuhan aktualisasi diri, ini mempresentasikan kebutuhan pemenuhan diri, yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi. Kebetuhan tersebut berkenaan dengan
mengembangkan
potensi
maksimal
seseorang,
meningkatkan
kompetensi seseorang, dan menjadi seseorang yang lebih baik. Kebutuhan aktualisasi diri dapat dipenuhi dalam organisasi dengan memberi karyawan peluang untuk tumbuh kreatif, dan mendapatkan perhatian untuk melakukan tugas-tugas yang menantang serta kemajuan.
2.3 Lingkungan Kerja 2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Darvis (dalam Ekaningsih, 2012 : 21) lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja di dalamnya, karena lingkungan ini akan mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung manusia yang ada di dalamnya. Hal ini ada tiga alasan, ada bukti yang menunjukan bahwa tugas dapat diselesaikan dengan lebih baik pada lingkungan kerja organisasi yang baik, ada bukti bahwa manager dapat mempengaruhi lingkungan kerja dalam organisasi atau unit kerja yang dipimpin, kecocokan antara individu dengan organisasi mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai prestasi dan kepuasan individu itu sendiri dalam organisasi. Menurut Gibson (dalam Ekaningsih, 2012 : 21) menyatakan bahwa kinerja pegawai salah satunya dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Lingkungan kerja dalam organisasi akan memberikan gambaran bahwa seseorang bekerja akan menghasilkan output yang baik bila mereka cocok dengan organisasi dan
22
pekerjaanya. Menurut Supardi (dalam Ekaningsih, 2012 : 21) lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dan memberikan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan dan kesan betah bekerja dan lain sebagainya. Menurut Anorogo dan Widiyanti (dalam Septianto, 2010 :6) lingkungan kerja merupakan
segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas–tugas yang dibebankan. Menurut Akinyele (dalam Noah and Steve, 2012 : 2) lingkungan kerja yang kondusif menjamin kesejahteraan karyawan yang selalu akan memungkinkan mereka, mengarahkan diri dan mengeluarkan kemampuan yang mereka miliki untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi. Menurut Brenner (dalam Noah and Steve, 2012 : 2) kemampuan karyawan dalam suatu organisasi untuk berbagi pengetahuan seluruh sistem tergantung pada kondisi lingkungan kerja mereka. Beberapa karyawan cenderung lebih produktif dalam bekerja dengan baik apabila di fasilitasi lingkungan kerja yang baik. Lebih dari itu kenyamanan dari lingkungan kerja menentukan tingkat kepuasan dan produktivitas, pekerja tidak bisa optimal, jika kondisi lingkungan yang tidak menguntungkan. Menurut Rivai (dalam Afrizal, 2012 : 3) lingkungan kerja merupakan elemenelemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh yang kuat didalam pembentukan perilaku individu dalam organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi organisasi adanya sarana dan prasarana kerja yang sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan merupakan kondisi kerja yang kondusif. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan
23
manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melakukan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan prestasi kerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan prestasi kerja dan akhirnya menurunkan kinerja karyawan. Podsakoff dan McKenzie (dalam Musriha, 2011 : 306) menyatakan bahwa penciptaan lingkungan kerja yang lebih menarik dapat meningkatkan kinerja dan komitmen karyawan. Hal ini konsisten dengan pendapat Domneyetal (dalam Musriha, 2011 : 306) menyatakan bahwa persepsi karyawan tentang lingkungan kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan, yang berarti bahwa penyediaan lingkungan kerja yang kondusif oleh perusahaan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. 2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Menurut Ahwari (dalam Ekaningsih, 2012 : 21 ) faktor – faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja sebagai berikut : 1. Pelayanan makan atau minum 2. Pelayanan kesehatan bagi pegawai dan keluarganya 3. Penyediaan kamar mandi atau kamar kecil 4. Kondisi kerja 5. Penerangan cukup 6. Penggunaan warna kantor 7. Ruang gerak cukup 8. Keamanan kerja
24
Lingkungan kerja yang memenuhi syarat sebagaimana di atas dapat membuat karyawan merasa nyaman, senang, betah bekerja dan memiliki gairah kerja yang bertambah sehingga dapat meningkatkan kinerja. Menurut Wahyudi dan Suryono (2006 : 5) secara garis besar lingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor sebagai berikut : 1. Fasilitas kerja, lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk, seperti kurangnya alat kerja, fasilitas yang kurang, serta prosedur yang tidak jelas. 2. Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih menjamin pencapaian harapan pekerja. 3. Hubungan kerja, kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang tinggi akan meningkatkan kinerja, karena antara satu pekerja dengan pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan dan hasil kerja. 2.3.3 Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (dalam Septianto, 2010 : 6) menyatakan bahwa secara garis besar jenis lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu : 1. Lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
25
2. Lingkungan kerja non fisik, lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun bawahan. 2.3.4 Indikator Lingkungan kerja Menurut Sunyoto (2012 : 45) indikator lingkungan kerja adalah 1. Hubungan karyawan Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam suatu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan rekan kerja yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. 2. Suasana kerja Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang menyenangkan, suasana kerja yang nyaman meliputi cahaya atau penerangan yang jelas, serta keamanan di dalam bekerja. Karena berawal dari kenyamanan karyawan tersebut maka dapat meningkatkan semangat kerja. 3. Tersedianya fasilitas kerja Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja sudah lengkap atau mutahir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses kelancaran dalam bekerja.
26
4. Keamanan Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan kenyamanan, dimana hal ini akan dapat memberikan dorongan semangat untuk bekerja. 2.4 Penelitian Terdahulu Tabel 2.4 Peneliti terdahulu Untuk melandasi penelitian ini, maka ditunjang dengan adanya beberapa penelitian terdahulu yang tersaji pada tabel berikut ini: Peneliti Ekaningsih, 2012
Variabel Penelitian Y Kinerja, X1 Motivasi, X2 Lingkungan Kerja.
Wahyudi dan Y Kinerja, X1 Suryono, Gaya 2006 Kepemimpinan, X2 Motivasi, X3 Lingkungan Kerja.
Suprayitno Y Kinerja, X1 dan Sukir, Disiplin kerja, X2 2007 Lingkungan kerja,X3 m Motivasi. Anyim dan Y Kinerja, X1 Chidi, 2012 Motivasi. Musriha, 2011
Y1 Kepuasan kerja, Y2 Kinerja, X1 Perilaku kerja, X2 Lingkungan kerja, X3 Motivasi.
Obyek Penelitian Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, lingkungan kerja tidak mampu memperkuat motivasi kerja pada kinerja pegawai (Studi Pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta). Gaya kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Studi Pada Pegawai Negeri Sipil di Kantor Informasi Komunikasi dan Kehumasan Kabupaten Boyolali) Disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Dinas Kebersihan dan tata kota Kabupaten Karanganyar. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja di sektor publik dan swasta di Nigeria . Perilaku kerja, dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Perilaku kerja, lingkungan kerja, motivasi kerja
27
berpengaruh signifikan terhadap kinerja di pabrik cengkeh rokok di kudus indonesia. Noah And Y Produktivitas, Lingkungan Kerja Dan Perilaku Steve, 2012 X1 Lingkungan Kerja berpengaruh positif Terhadap Kerja, X2 Perilaku Produktivitas. Dalam penelitian ini Kerja. disarankan manajemen perlu memperbaiki sistem komunikasi dengan karyawan mereka, harus menciptakan suasana yang memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas, karena lingkungan kerja adalah penentu utama dari produktivitas atau kinerja karyawan dalam organisasi kerja di Nigeria.
28
2.5 Kerangka Berfikir Berdasarkan penelitian terdahulu diatas secara garis besar pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja digambarkan sebagai berikut :
Motivasi Indikator motivasi menurut Maslow (Daft, 2006 : 367) 1. Kebutuhan fisiologis 2. Kebutuhan akan rasa aman 3. Kebutuhan sosial 4. Kebutuhan akan penghargaan 5. Kebutuhan aktualisasi diri
Kinerja Indikator kinerja : (Mathis dan Jackson, 2006 :378) Lingkungan Kerja Indikator lingkungan kerja menurut Sunyoto (2012 : 45) 1. 2. 3. 4.
Hubungan karyawan Suasana kerja Fasilitas kerja Keamanan
Gambar 6. Kerangka Berfikir
1. 2. 3. 4. 5.
Kuantitas Kualitas Ketepatan waktu Efektifitas Kehadiran
29
2.6 Hipotesis Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Suatu hipotesis yang akan diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung persyaratan. Hipotesis merupakan suatu anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih harus di uji kebenarannya. Dalam penelitian ini hipotesisnya adalah: H1
: Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H2
: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H3
: Motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Populasi Populasi merupakan kelompok atau kumpulan individu–individu atau objek penelitian yang memiliki standar tertentu dari ciri–ciri yang telah ditetapkan sebelumnya. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Anugrah Raharjo Semarang yang berjumlah 69 orang. Terdiri dari karyawan SPBU Tamanwinangun Kebumen yang berjumlah 25 orang, karyawan SPBU Jetis Salatiga yang berjumlah 21 orang, dan SPBU Pucang Gading Semarang yang berjumlah 23 orang. 3.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel Sedangkan sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Penentuan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh (sensus). Hal ini sering dilakukan apabila jumlah populasi kecil atau kurang dari 30 orang. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Dengan demikian sampel pada penelitian ini adalah semua populasi atau seluruh karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang yang berjumlah 69 orang. 1. Tinjauan Pustaka/Dokumentasi Penelitian yang dilakukan dengan cara mengumpulkan membaca, dan mempelajari literatur serta referensi yang relevan dengan permasalahan yang dikaji untuk mendapatkan kejelasan konsep dalam upaya penyusunan landasan
30
31
teori yang berguna dalam pembahasan. Dokumen perusahaan berupa data checklist penampilan, perlengkapan dan kebersihan karyawan serta data absensi PT. Anugrah Raharjo Semarang (Juli – Desember 2012). 2. Tinjauan Lapangan/Observasi Penelitian yang dilakukan dengan memperoleh data langsung di lapangan melalui kuesioner. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari tiga bagian. Bagian pertama berisikan sejumlah pertanyaan yang berhubungan dengan motivasi, bagian kedua berisikan sejumlah pertanyaan yang berhubungan dengan lingkungan kerja, dan bagian ketiga berisikan sejumlah pertanyaan yang berhubungan dengan kinerja pegawai PT. Anugrah Raharjo Semarang. Kuesioner ini terdiri dari sejumlah pertanyaan dengan tanda checklist pada jawaban yang disediakan. Kuesioner dalam penelitian ini disusun menggunakan skala Likert. Penelitian ini akan menggunakan skala Likert 1-5 dengan rincian sebagai berikut: 1. = sangat tidak setuju 2. = tidak setuju 3. = netral 4. = setuju 5. = sangat setuju
32
3.3 Variabel Penelitian 3.3.1
Variabel Dependen
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai. Menurut Mathis dan Jackson (2006 :378) indikator kinerja adalah : 1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Ketepatan waktu 4. Efektifitas 5. Kehadiran 3.3.2
Variabel Independen
Variabel independen dalam penelitian ini adalah motivasi dan lingkungan kerja. Dapat dijelaskan variabel-variabel tersebut yaitu: Menurut Maslow Indikator motivasi adalah : (Daft, 2006 :367) 1. Kebutuhan fisiologis 2. Kebutuhan akan rasa aman 3. Kebutuhan sosial 4. Kebutuhan akan penghargaan 5. Kebutuhan aktualisasi diri Menurut Sunyoto (2012 : 45) indikator Lingkungan Kerja : 1. Hubungan karyawan 2. Suasana kerja 3. Tersedianya fasilitas kerja
33
4. Keamanan 3.4 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Observasi b. Studi Pustaka c. Kuesioner dengan menggunakan skala Likert: 1) Sangat Tidak Setuju (STS)
: Skor 1
2) Tidak Setuju (TS)
: Skor 2
3) Netral (N)
: Skor 3
4) Setuju (S)
: Skor 4
5) Sangat Setuju (SS)
: Skor 5
3.5 Uji Validitas dan Reabilitas 3.5.1
Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:52). Suatu instrumen dikatakan valid atau sahih manakala mempunyai tingkat validitas yang tinggi, mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Sebelum angket yang sesungguhnya disebar, terlebih dahulu perlu dilakukan uji coba instrumen pada beberapa responden sebagai sampel. Hal ini dimaksudkan untuk menghilangkan butir pernyataan yang tidak relevan, mengevaluasi apakah
34
pertanyaan yang diajukan dalam angket mudah dimengerti oleh responden atau tidak, dan untuk mengetahui lamanya pengisian angket. Uji
validitas
instrumen
dalam
penelitian
ini
dilakukan
dengan
membandingkan nilai probabilitas (p value) dengan taraf signifikan 5% atau 0,05. Apabila perhitungan dilakukan dengan bantuan SPSS, diperoleh probabilitas (p value) < 0,05 maka dapat dikatakan butir instrumen tersebut valid. Namun sebaliknya, apabila diperoleh probabilitas > 0,05 maka dapat dikatakan bahwa butir instrumen tersebut tidak valid. Menurut Ghozali (2011:53) untuk menguji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n – 2, dalam hal ini n adalah jumlah sample, dengan demikian (n) = 20 dan besarnya df dapat dihitung 20 – 2 = 18 dengan df = 18 dan alpha = 0,05 didapat r tabel = 0,4438 atau dibulatkan menjadi 0,444 (lihat r tabel pada df = 18 dengan uji dua sisi) .
35
Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Motivasi (X1)
No
Sumber
r hitung
r table
Keterangan
1 0.657 0.444 2 0.553 0.444 3 0.685 0.444 4 0.520 0.444 5 0.564 0.444 6 0.558 0.444 7 0.475 0.444 8 0.679 0.444 9 0.519 0.444 10 0.631 0.444 11 0.391 0.444 12 0.636 0.444 13 0.615 0.444 14 0.593 0.444 : Data penelitian diolah 2013
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak valid Valid Valid Valid
Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas X1 yang ditunjukan pada tabel 3.1 diketahui dari 14 item pertanyaan terdapat 1 item pertanyaan yang tidak valid yaitu nomor 11 karena memiliki rhitung < rtabel yaitu 0,391<0,444 pada taraf signifikansi 5%, dapat dikatakan instrument ini tidak valid karena item nomor 11 tersebut tidak membangun variabel tersebut, atau instrumen tersebut tidak memenuhi syarat pemahaman responden yang masih bias, responden tidak bisa memahami isi kuesioner. Dikarenakan sudah terwakili oleh pertanyaan dari indikator-indikator lain, maka item tersebut dikeluarkan dari daftar pertanyaan. Sedangkan 13 item pertanyaan lainnya digunakan.
36
Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2)
No
Sumber
r hitung
r tabel
Keterangan
1 0.483 0.444 2 0.649 0.444 3 0.575 0.444 4 0.681 0.444 5 0.612 0.444 6 0.383 0.444 7 0.502 0.444 8 0.451 0.444 9 0.528 0.444 10 0.638 0.444 : Data penelitian diolah 2013
Valid Valid Valid Valid Valid Tidak valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas X2 yang ditunjukan pada tabel 3.2 diketahui dari 10 item pertanyaan terdapat 1 item pertanyaan yang tidak valid yaitu nomor 6 karena memiliki rhitung < rtabel yaitu 0,383<0,444 pada taraf signifikansi 5%, dapat dikatakan instrumen ini tidak valid karena item nomor 6 tersebut tidak membangun variabel tersebut, atau instrumen tersebut tidak memenuhi syarat pemahaman responden yang masih bias, responden tidak bisa memahami isi kuesioner. Dikarenakan sudah terwakili oleh pertanyaan dari indikator-indikator lain, maka item tersebut dikeluarkan dari daftar pertanyaan. Sedangkan 9 item pertanyaan lainnya digunakan.
37
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Kinerja (Y)
No
Sumber
r hitung
r tabel
Keterangan
1 0.696 0.444 2 0.746 0.444 3 0.05 0.444 4 0.549 0.444 5 0.698 0.444 6 0.673 0.444 7 0.481 0.444 8 0.658 0.444 9 0.751 0.444 10 0.566 0.444 11 0.525 0.444 12 0.497 0.444 13 0.605 0.444 14 0.523 0.444 : Data penelitian diolah 2013
Valid Valid Tidak valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas Y yang ditunjukan pada tabel 3.3 diketahui dari 14 item pertanyaan terdapat 1 item pertanyaan yang tidak valid yaitu nomor 3 karena memiliki rhitung < rtabel yaitu 0,05<0,444 pada taraf signifikansi 5%, dapat dikatakan instrumen ini tidak valid karena item nomor 3 tersebut tidak membangun variabel tersebut, atau instrumen tersebut tidak memenuhi syarat pemahaman responden yang masih bias, responden tidak bisa memahami isi kuesioner. Dikarenakan sudah terwakili oleh pertanyaan dari indikator-indikator lain, maka item tersebut dikeluarkan dari daftar pertanyaan. Sedangkan 13 item pertanyaann lainnya digunakan.
38
3.5.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu (Ghozali, 2011:47). Suatu penelitian dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap suatu kelompok dengan subyek yang sama akan menghasilkan hasil yang sama. Pengujian reliabilitas setiap variabel dilakukan dengan Cronbach Alpha Coeficient menggunakan bantuan software SPSS 16.0. Data yang diperoleh akan dapat dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach’s Alpha > 0,6. Tabel 3.4 Hasil Uji Reabilitas Motivasi (X1), Lingkungan kerja (X2), Kinerja (Y) No
Variabel
Cronbach Alpha 1 Motivasi 0,847 2 Lingkungan kerja 0,740 3 Kinerja 0,836 Sumber : Data penelitian diolah 2013
Cronbach Alpha yang disyaratkan >0,600 >0,600 >0,600
Kesimpulan Reliabel Reliabel Reliabel
3.6 Metode Analisis Data 3.6.1
Analisis Deskriptif Presentase
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh partisipasi motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja. Langkah-langkah yang ditempuh dalam penggunaan teknik analisis ini adalah
39
1. Membuat tabel distribusi angket. 2. Menentukan skor jawaban responden dengan ketentuan skor yang telah ditetapkan. 3. Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari setiap responden. 4. Memasukan skor tersebut ke dalam rumus %=
n x 100% N
Keterangan : n
= Nilai diperoleh
N = Jumlah nilai total % = Presentase yang diperoleh 5. Hasil yang diperoleh dikonsultasikan dengan tabel. Dalam penyajiannya, hasil analisis ini didasarkan pada distribusi frekuensi yang memberikan gambaran mengenai distribusi subjek menurut kategorikategori nilai untuk setiap alternatif jawaban yang tersedia dalam angket. Untuk menentukan kategori deskriptif presentase (DP) yang diperoleh, maka dibuat tabel kategori yang disusun dalam perhitungan sebagai berikut : 1) Persentase maksimal
: (5/5) x 100 % = 100%
2) Persentase miminal
: (1/5) x 100 % = 20%
3) Rentang persentase
: 100% - 20 % = 80%
4) Interval kelas persentase
: 80% / 5
= 16 %
Dari perhitungan diatas diperoleh tabel kategori untuk variabel motivasi (X 1), lingkungan kerja (X2), dan kinerja (Y) karyawan adalah sebagai berikut :
40
Tabel 3.5 Kategori variabel penelitian Interval Persen
Kriteria
84% <Skor ≤ 100%
Sangat Baik
68% <Skor ≤ 84%
Baik
52% <Skor ≤ 68%
Cukup
36% <Skor ≤52 %
Tidak baik
≤ 36%
Sangat tidak baik
Sumber: Data yang diolah, 2013 3.6.2
Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang akan
dilakukan
adalah
uji
normalitas,
uji
multikolineritas,
dan
uji
heteroskedastisitas. 3.6.2.1 Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi memiliki distribusi normal atau tidak (Ghozali, 20011:160). Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik. Cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan
uji statistik. Uji statistik yaitu
dengan Kolmogorov-Smirnov test, jika nilai sig (2-tailed) lebih besar daripada 5 %, maka data berdistribusi normal (Ghozali, 20011:160). Dasar pengambilan
41
keputusan dapat dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymtotic Significance), yaitu: 1) Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal. 2) Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara normal. 3.6.2.2 Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi diantara variabel bebas (independen). Model yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas (Ghozali, 2011:105). Deteksi terhadap ada tidaknya multikolinearitas yaitu dengan melihat pada nilai tolerance serta nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0.1, maka dapat dikatakan terbebas dari multikolinearitas. 3.6.2.3 Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas. Dasar analisis uji heteroskedastisitas ini (Ghozali, 2011:139): 1. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola teratur
(bergelombang,
melebar
kemudian
mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
menyempit),
maka
42
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. 3.6.3
Pengujian Hipotesis
3.6.3.1 Regresi Linier Berganda Model analisis yang digunakan adalah model analisis regresi linear berganda melalui program SPSS 16 dengan tingkat signifikansi sebesar 5%. Model ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Sugiyono (2011:275) menyatakan rumus dari regresi linier berganda adalah sebagai berikut: Y = a + b1 X1 + b2X2 Keterangan: Y
= Kinerja Karyawan
a
= Konstanta
b1, b2 = Koefisien regresi variabel X1, X2 (motivasi dan lingkungan kerja) X1
= Motivasi
X2
= Lingkungan kerja
3.6.3.2 Uji Parsial (uji t) Uji parsial menggunakan uji t, yaitu untuk menguji seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai t hitung sesuai dengan tingkat signifikan yang digunakan yaitu 0,05. Pengambilan keputusan didasarkan nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program SPSS Statistik Parametrik sebagai berikut: H0= Variabel independen secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
43
Ha= Variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen. Dasar pengambilan keputusan: a. Jika probabilitas >0,05 maka H0 diterima b. Jika probabilitas <0,05 maka H0 ditolak Nilai probabilitas dari uji t dapat dilihat dari hasil pengolahan dari program SPPS pada tabel COEFFICIENT kolom sig atau significance (Ghozali,2011:9899). 3.6.3.3 Uji F Simultan Menurut (Ghozali, 2011) uji stastistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan significance level 0,05 (α=5%). Ketentuan peneriman atau penolakan hipotesis adalah sebagai berikut : 1) Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi tidak signifikan). Ini berarti bahwa secara simultan ketiga variabel independen tersebut tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. 2) Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi signifikan). Ini berarti secara simultan kedua variabel independen tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. 3.6.3.4 Koefisien Determinasi
44
Koefisien determinasi (R²) dimaksudkan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi berada di antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011). Pada penelitian ini software yang digunakan sebagai alat bantu pengolahan data adalah Statistical Package for Social Sciences (SPSS) 16.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian 4.1.1
Deskriptif Variabel Penelitian Pada bab ini akan dibahas deskripsi data masing-masing variabel
penelitian dan pengaruh dari dua variabel bebas yaitu motivasi (X1), lingkungan kerja(X2), terhadap satu variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) pada objek penelitian PT. Anugrah Raharjo Semarang. 4.1.1.1 Variabel Motivasi Pada deskriptif variabel motivasi, penilaian dilakukan dengan lima indikator, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri sebagaimana disajikan pada Tabel 4.1. Tabel 4.1 : Analisis deskriptif variabel motivasi No 1 2 3 4
Indikator Kebutuhan fisiologis Kebutuhan akan rasa aman Kebutuhan sosial Kebutuhan akan penghargaan 5 Kebutuhan aktualisasi diri Jumlah Sumber : Data diolah 2013
Skor Ideal 1035 1035 1035 690
∑ Skor 733 769 734 521
% 70,82% 74,30% 70,92% 75,51%
Kriteria Baik Baik Baik Baik
690 4485
496 3253
71,88% 73%
Baik Baik
Berdasarkan Tabel 4.1, variabel motivasi di perusahaan PT. Anugrah Raharjo Semarang termasuk dalam kriteria baik yaitu 73%. Persepsi karyawan pada setiap indikator motivasi adalah baik dengan prosentase berdasar persepsi
45
46
terbaik, sebagai berikut kebutuhan akan penghargaan sebesar 75,51%, kebutuhan akan rasa aman sebesar 74,30%, kebutuhan aktualisasi diri sebesar 71,88%, dan kebutuhan sosial sebesar 70,92%. Adapun distribusi frekwensi untuk masingmasing indikator tersaji pada Tabel 4.2. Tabel 4.2 : Distribusi frekuensi indikator motivasi PT. Anugrah Raharjo Semarang No
Indikator
1
Kebutuhan Fisiologis
2
Kebutuhan akan rasa aman
3
Kebutuhan social
4
Kebutuhan akan penghargaan
5
Kebutuhan aktualisasi diri
SS 4 (6%) 5 (7%) 1 (1%) 15 (22%) 20 (29%)
S 32 (46%) 40 (58%) 44 (64%) 36 (52%) 29 (42%)
Frekuensi N TS 31 2 (45%) (3%) 21 3 (30%) (4%) 18 6 (26%) (9%) 18 0 (26%) (0%) 15 5 (22%) (7%)
STS 0 (0%) 0 (0%) 0 (0%) 0 (0%) 0 (0%)
Sumber : Data diolah 2013 Berdasarkan Tabel 4.2, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang tingkat kebutuhan fisiologis sebagai berikut : 4 karyawan (6%) sangat setuju dengan kebutuhan fisiologis yang ada diperusahaan, 32 karyawan (46%) setuju dengan kebutuhan fisiologis yang ada diperusahaan, 31 karyawan (45%) netral dengan kebutuhan fisiologis yang ada diperusahaan, 2 karyawan (3%) tidak setuju dengan kebutuhan fisiologis yang ada diperusahaan, 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kebutuhan fisiologis yang ada diperusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang kebutuhan fisiologis.
47
Kebutuhan fisiologis 46%
50%
45%
40% 30% 20% 10%
6%
3%
0%
0% Sangat Setuju
Gambar 2
Setuju
Netral
Tidak Setuju Sangat Tidak setuju
: Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan fisiologis.
Sumber
: Data Penelitian diolah 2013.
Berdasarkan Tabel 4.2, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang kebutuhan akan rasa aman sebagai berikut : 5 karyawan (7%) sangat setuju dengan kebutuhan akan rasa aman yang ada diperusahaan, 40 karyawan (58%) setuju dengan kebutuhan akan rasa aman yang ada diperusahaan, 21 karyawan (30%) netral dengan kebutuhan akan rasa aman yang ada diperusahaan, 3 karyawan (4%) tidak setuju dengan kebutuhan akan rasa aman yang ada diperusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kebutuhan akan rasa aman yang ada diperusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang kebutuhan akan rasa aman.
48
Kebutuhan akan rasa aman 58% 60% 50% 40%
30%
30% 20% 10%
7%
4%
0%
0% Sangat Setuju
Gambar 3
Setuju
Netral
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
: Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan akan rasa aman.
Sumber
: Data penelitian diolah 2013.
Berdasarkan Tabel 4.2, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang kebutuhan sosial sebagai berikut : 1 karyawan (1%) sangat setuju dengan kebutuhan yang ada diperusahaan, 44 karyawan (64%) setuju dengan kebutuhan sosial yang ada diperusahaan, 18 karyawan (26%) netral dengan kebutuhan sosial yang ada diperusahaan, 6 karyawan (9%) tidak setuju dengan kebutuhan sosial yang ada diperusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kebutuhan sosial yang ada diperusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang kebutuhan sosial.
49
Kebutuhan sosial 64%
70% 60% 50% 40%
26%
30% 20% 10%
9% 1%
0%
0% Sangat Setuju
Setuju
Netral
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Gambar 4
: Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan sosial.
Sumber
: Data penelitian diolah 2013.
Berdasarkan Tabel 4.2., 69 karyawan diperoleh keterangan tentang kebutuhan akan penghargaan sebagai berikut : 15 karyawan (22%) sangat setuju dengan kebutuhan akan penghargaan yang ada diperusahaan, 36 karyawan (52%) setuju dengan kebutuhan akan penghargaan yang ada diperusahaan , 18 karyawan (26%) netral dengan kebutuhan akan penghargaan yang ada diperusahaan, 0 karyawan (0%) tidak setuju dengan kebutuhan akan penghargaan yang ada diperusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kebutuhan akan penghargaan yang ada di perusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang kebutuhan akan penghargaan.
50
Kebutuhan akan penghargaan 52%
60% 50% 40% 30%
26%
22%
20% 10%
0%
0%
0% Sangat Setuju
Gambar 5
Setuju
Netral
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
: Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang Kebutuhan akan penghargaan.
Sumber
: Data penelitian diolah 2013.
Berdasarkan Tabel 4.2, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang kebutuhan aktualisasi diri sebagai berikut : 20 karyawan (29%) sangat setuju dengan kebutuhan aktualisasi diri yang ada di perusahaan, 29 karyawan (42%) setuju dengan kebutuhan aktualisasi diri yang ada diperusahaan, 15 karyawan (22%) netral dengan kebutuhan aktualisasi diri yang ada diperusahaan, 5 karyawan (7%) tidak setuju dengan kebutuhan aktualisasi diri yang ada diperusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kebutuhan aktualisasi diri yang ada diperusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang kebutuhan aktualisasi diri.
51
Kebutuhan aktualisasi diri 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%
42% 29% 22%
7% 0% Sangat Setuju
Setuju
Netral
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Gambar 6 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan aktualisasi diri Sumber
: Data diolah 2013
4.1.1.2 Variabel Lingkungan Kerja Pada deskriptif variabel lingkungan kerja, penilaian dilakukan dengan empat indikator, diantaranya adalah hubungan karyawan, suasana kerja, fasilitas kerja, keamanan sebagaimana disajikan pada Tabel 4.3 Tabel 4.3 : Analisis deskriptif variabel lingkungan kerja No 1 2 3 4
Indikator Hubungan karyawan Suasana kerja Tersedianya fasilitas kerja Keamanan Jumlah Sumber : Data diolah 2013
Skor Ideal 690 1035 690 690 3105
∑ Skor 500 736 513 515 2264
% 72,46% 71,11% 74,35% 74,64% 73%
Kriteria Baik Baik Baik Baik Baik
Berdasarkan Tabel 4.3, variabel lingkungan kerja di perusahaan PT. Anugrah Raharjo Semarang termasuk dalam kriteria baik yaitu 73%. Dari masingmasing indikator dapat diketahui masing-masing pengaruh indikator lingkungan
52
kerja sebagai berikut hubungan karyawan termasuk dalam kriteria baik 72,46%, tersedianya fasilitas kerja termasuk dalam kriteria baik 74,35%, keamanan termasuk dalam kriteria baik 74,64%. Dari keempat indikator lingkungan kerja indikator suasana kerja mempunyai presentasi yang paling rendah yaitu 71,11%. Untuk lebih detailnya mengenai variabel lingkungan kerja dapat dilihat dari deskripsi tiap-tiap indikator lingkungan kerja berikut ini: Tabel 4.4 : Distribusi frekuensi indikator lingkungan kerja PT. Anugrah Raharjo No
Indikator
1
Hubungan karyawan
2
Suasana kerja
3
Tersedianya fasilitas kerja
4
Keamanan
SS 20 (29%) 3 (4%) 15 (22%) 23 (33%)
S 28 (41%) 41 (59%) 42 (61%) 28 (41%)
Frekuensi N TS 18 3 (26%) (4%) 20 5 (29%) (7%) 11 1 (16%) (1%) 17 1 (25%) (1%)
STS 0 (0%) 0 (0%) 0 (0%) 0 (0%)
Sumber : Data diolah 2013 Berdasarkan tabel 4.4, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang hubungan karyawan sebagai berikut : 20 karyawan (29%) sangat setuju dengan hubungan karyawan yang ada di perusahaan, 28 karyawan (41%) setuju dengan hubungan karyawan yang ada di perusahaan ,18 karyawan (26%) netral dengan hubungan karyawan yang ada diperusahaan, 3 karyawan (4%) tidak setuju dengan hubungan karyawan yang ada diperusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan hubungan karyawan yang ada diperusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang hubungan karyawan.
53
Hubungan karyawan 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%
41% 29%
26%
4% 0% Sangat Setuju
Setuju
Netral
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Gambar 7 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi hubungan karyawan Sumber
: Data penelitian diolah 2013
Berdasarkan tabel 4.4, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang suasana kerja sebagai berikut : 3 karyawan (4%) sangat setuju dengan suasana kerja yang ada diperusahaan, 41 karyawan (59%) setuju dengan suasana kerja yang ada di perusahaan , 20 karyawan (29%) netral dengan suasana kerja yang ada di perusahaan, 5 karyawan (7%) tidak setuju dengan suasana kerja yang ada di perusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan suasana kerja yang ada di perusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang suasana kerja.
54
Suasana kerja 59% 60% 50% 40%
29%
30% 20% 10%
7%
4%
0%
0% Sangat Setuju
Setuju
Netral
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Gambar 8
: Diagram Batang Deskriptif Persentasi suasana kerja
Sumber
: Data diolah 2013
Berdasarkan tabel 4.4, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang fasilitas kerja sebagai berikut : 15 karyawan (22%) sangat setuju dengan fasilitas kerja yang ada di perusahaan, 42 karyawan (61%) setuju dengan fasilitas kerja yang ada diperusahaan, 11 karyawan (16%) netral dengan fasilitas kerja yang ada diperusahaan, 1 karyawan (1%) tidak setuju dengan fasilitas kerja yang ada di perusahaan ,0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan fasilitas kerja yang ada di perusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang fasilitas kerja
55
Tersedianya fasilitas kerja 61%
70% 60% 50% 40% 30%
22%
16%
20%
1%
10%
0%
0% Sangat Setuju
Setuju
Netral
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Gambar 9
: Diagram Batang Deskriptif Persentasi fasilitas kerja
Sumber
: Data penelitian diolah 2013
Berdasarkan tabel 4.4, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang keamanan sebagai berikut : 23 karyawan (33%) sangat setuju dengan keamanan yang ada diperusahaan, 28 karyawan (41%) setuju dengan keamanan yang ada di perusahaan, 17 karyawan (25%) netral dengan keamanan yang ada diperusahaan, 1 karyawan (1%) tidak setuju dengan keamanan yang ada diperusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan keamanan yang ada diperusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang keamanan.
56
Keamanan 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%
41% 33% 25%
1% Sangat Setuju
Setuju
Netral
0%
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Gambar 10
: Diagram Batang Deskriptif Persentasi keamanan
Sumber
: Data penelitian diolah 2013
4.1.1.3 Variabel Kinerja Pada deskriptif variabel kinerja, penilaian dilakukan dengan 5 indikator, diantaranya adalah kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, efektifitas, kehadiran sebagaimana disajikan pada Tabel 4.5. Tabel 4.5 : Analisis deskriptif variabel kinerja No 1 2 3 4 5
Indikator Kuantitas Kualitas Ketepatan waktu Efektifitas Kehadiran Jumlah Sumber : Data diolah 2013
Skor Ideal 690 690 1035 1035 1035 4485
∑ Skor 478 504 743 777 780 3282
% 69,28% 73,04% 71,79% 75,07% 75,36% 73%
Kriteria Baik Baik Baik Baik Baik Baik
Untuk lebih detailnya mengenai variabel kinerja dapat dilihat dari deskripsi tiap-tiap indikator kinerja berikut ini:
57
Tabel 4.6 : Distribusi frekuensi indikator kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang No
Indikator
1
Kuantitas
2
Kualitas
3
Ketepatan waktu
4
Efektifitas
5
Kehadiran
SS 18 (26%) 20 (29%) 4 (6%) 14 (20%) 2 (3%)
S 28 (41%) 30 (43%) 37 (54%) 32 (46%) 52 (75%)
Frekuensi N TS 20 3 (29%) (4%) 17 2 (25%) (3%) 25 3 (36%) (4%) 17 6 (25%) (9%) 13 2 (19%) (3%)
STS 0 (0%) 0 (0%) 0 (0%) 0 (0%) 0 (0%)
Sumber: Data Diolah 2013 Berdasarkan tabel 4.6, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang kuantitas sebagai berikut : 18 karyawan (26%) sangat setuju dengan kuantitas yang ada diperusahaan, 28 karyawan (41%) setuju dengan kuantitas yang ada diperusahaan, 20 karyawan (29%) netral dengan kuantitas yang ada diperusahaan, 3 karyawan (4%) tidak setuju dengan kuantitas yang ada di perusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kuantitas yang ada di perusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang kuantitas.
58
Kuantitas 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%
41% 29%
26%
4% 0% Sangat Setuju
Setuju
Netral
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Gambar 11
: Diagram Batang Deskriptif Persentasi kuantitas
Sumber
: Data penelitian diolah 2013
Berdasarkan tabel di 4.6, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang kualitas sebagai berikut : 20 karyawan (29%) sangat setuju dengan kualitas yang ada diperusahaan, 30 karyawan (43%) setuju dengan kualitas yang ada diperusahaan, 17 karyawan (25%) netral dengan kualitas yang ada diperusahaan, 2 karyawan (3%) tidak setuju dengan kuantitas yang ada diperusahaan, 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kualitas yang ada di perusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang kualitas.
59
Kualitas 43% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%
29% 25%
3%
Sangat Setuju
Setuju
Netral
0%
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Gambar 12 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi kualitas Sumber
: Data penelitian diolah 2013
Berdasarkan tabel 4.6, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang ketepatan waktu sebagai berikut : 4 karyawan (6%) sangat setuju dengan ketepatan waktu yang ada diperusahaan, 37 karyawan (54%) setuju dengan ketepatan waktu yang ada di perusahaan, 25 karyawan (36%) netral dengan ketepatan waktu yang ada diperusahaan, 3 karyawan (4%) tidak setuju dengan ketepatan waktu yang ada diperusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan ketepatan waktu yang ada diperusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang ketepatan waktu.
60
Ketepatan waktu 54%
60% 50%
36%
40% 30% 20% 10%
6%
4%
0%
0% Sangat Setuju
Setuju
Netral
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Gambar 13
: Diagram Batang Deskriptif presentasi ketepatan waktu
Sumber
: Data penelitian diolah 2013
Berdasarkan tabel 4.6, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang efektifitas sebagai berikut : 14 karyawan (20%) sangat setuju dengan efektifitas yang ada di perusahaan, 32 karyawan (46%) setuju dengan efektifitas yang ada diperusahaan, 17 karyawan (25%) netral dengan efektifitas yang ada di perusahan, 6 karyawan (9%) tidak setuju dengan efektifitas yang ada di perusahaan, 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan efektifitas yang ada di perusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang efektifitas
61
Efektifitas 46%
50%
40% 30%
25%
20%
20% 9% 10%
0%
0% Sangat Setuju
Setuju
Netral
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
. Gambar 14
: Diagram Batang Deskriptif presentasi efektifitas
Sumber
: Data penelitian diolah 2013
Berdasarkan tabel 4.6, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang kehadiran sebagai berikut : 2 karyawan (3%) sangat setuju dengan kehadiran yang ada di perusahaan, 52 karyawan (75%) setuju dengan kehadiran yang ada diperusahaan, 13 karyawan (19%) netral dengan kehadiran yang ada di perusahaan, 2 karyawan (3%) tidak setuju dengan kehadiran yang ada diperusahaan ,0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kehadiran yang ada di perusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang kehadiran.
62
Kehadiran 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
75%
19% 3% Sangat Setuju
3% Setuju
Netral
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Gambar 15
: Diagram Batang Deskriptif presentasi kehadiran
Sumber
: Data diolah 2013
4.1.2
0%
Uji Asumsi Klasik
4.1.2.1 Uji Normalitas Berdasarkan teori statistika model linier hanya residu dari variabel dependen Y yang wajib diuji normalitasnya, sedangkan variabel independen diasumsikan bukan fungsi distribusi, sehingga tidak perlu diuji normalitasnya. Hasil output dari pengujian normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat pada tabel 4.7.
63
Tabel 4.7. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N a Normal Parameters Most Extreme Differences
Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
69 .0000000 2.48495391 .123 .105 -.123 1.021 .248
Analisis data hasil Output:
Uji normalitas data digunakan hipotesis sebagai berikut : H0 : Data berdistribusi normal H1 : Data tidak berdistribusi normal
Kriteria penerimaan H0 H0 diterima jika nilai sig (2-tailed) > 5%. Dari tabel diperoleh nilai sig = 0,248 = 24,8% > 5% , maka H0 diterima.
Artinya, variabel kinerja berdistribusi normal. Untuk memperkuat analisis, maka juga dulakukan uji secara grafis menggunakan Normal P-Plot sebagai berikut.
dengan hasil,
64
Pada grafik P-Plot terlihat data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis histograf menuju pola distribusi normal maka variabel dependen Y memenuhi asumsi normalitas. 4.1.2.2 Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi yang ditemukan ada korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik tidak terjadi korelasi antar variabel bebas, untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonearitas di dalam model regresi adalah dengan melihat nilai toleransi dan Variance Inflation Factor (VIF). Apabila nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan tidak ada multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi. Hasil perhitungan menggunakan program SPSS 16 dapat dilihat pada tabel 4.8
65
Tabel 4.8. Uji Multikolinearitas. Coefficients Unstandardized Coefficients Model
B
Standardized Coefficients
Std. Error
1 (Constant)
.522
5.146
Motivasi
.614
.102
Lingkungan kerja
.552
.103
a
Beta
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolerance
.101
.919
.503
6.023
.000
.938
1.066
.449
5.379
.000
.938
1.066
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel 4.8 terlihat setiap variabel bebas mempunyai nilai tolerance> 0,1 dan nilai VIF < 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi ini. 4.1.2.3 Uji Heterokedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
lain
(Ghozali,
VIF
2011:139).
Heterokedastisitas
menunjukkan
penyebaran variabel bebas. Penyebaran yang acak menunjukkan model regresi yang baik. Dengan kata lain homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas salah satunya dengan melihat grafik plots antara nilai prediksi variabel dependen yaitu: ZPRED dengan residual SRESID. Berikut hasil pengolahan menggunakan program SPSS:
66
Uji Heteroskedastisitas
Pada grafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi ini. 4.1.3
Pengujian Hipotesis
4.1.3.1 Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 4.9 Analisis Regresi Linear Berganda dan uji t (parsial) Coefficients
Model 1
a
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
(Constant)
.522
5.146
Motivasi
.614
.102
Lingkungan kerja
.552
.103
a. Dependent Variable:Kinerja
Beta
T
Sig. .101
.919
.503
6.023
.000
.449
5.379
.000
67
Berdasarkan analisis dengan programSPSS 16 for Windows diperoleh hasil persamaan regresi berganda sebagai berikut:Y = 0.522+0.614X1 +0.552X2 Persamaan regresi tersebut mempunyai makna sebagai berikut: 1. Konstanta
= 0.522
Jika variabel motivasi dan lingkungan kerja sama dengan nol, maka variabel kinerja sebesar 0.522 2. Koefisien X1 = 0.614 Jika variabel motivasi mengalami kenaikan sebesar satu satuan, sementara lingkungan kerja dianggap tetap, maka akan menyebabkan kenaikan kinerja sebesar 0.614 3. Koefisien X2 = 0.552 Jika variabel lingkungan kerja mengalami kenaikan sebesar satu satuan, sementara motivasi dianggap tetap, maka akan menyebabkan kenaikan kinerja sebesar 0.552 4.1.3.2 Uji t (Uji Parsial) Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah secara individu (parsial) variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara signifikan atau tidak. Hasil output dari SPSSdapat dilihat pada tabel 4.9 di atas Dengan tingkat kepercayaan = 95% atau ( ) = 0,05. Hasil pengujian statistik dengan SPSS pada variabel motivasi t hitung = 6,023 dengan nilai sig =0,000 < 0.05, Ho ditolak Ha diterima, jadi H1 yang menyatakan motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja terbukti. Hasil pengujian statistik dengan SPSS pada variabel lingkungan kerja t hitung = 5,379 dengan
68
nilai
sig =0,000 < 0.05, Ho ditolak Ha diterima, jadi H2 yang menyatakan
lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja terbukti. Dengan demikian variable motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja 4.1.3.2.1
Koefisien determinasi parsial (r2)
Selain melakukan uji t maka perlu juga mencari besarnya koefisien determinasi parsialnya untuk masing-masing variabel bebas. Uji determinasi parsial ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan dari masingmasing variabel bebas terhadap variabel terikat. Secara parsial kontribusi Program motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja bisa dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.10 Koefisien determinasi parsial (r2) Coefficients Unstandardized Coefficients Model
B
Std. Error
1 (Constant)
.522
5.146
Motivasi
.614
.102
Lingkungan kerja
.552
.103
a
Standardized Coefficients Beta
Correlations T
Sig.
Zero-order
Partial
Part
.101
.919
.503
6.023
.000
.615
.596
.488
.449
5.379
.000
.574
.552
.435
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel 4.10, diketahui besarnya r2 motivasi adalah 35,52%, yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial untuk variabel motivasi dikuadratkan yaitu (0.596)2. Besarnya pengaruh lingkungan kerja adalah 30.47%, yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial untuk variabel lingkungan kerja dikuadratkan yaitu (0,552)2. Hal ini menunjukkan bahwa variabel motivasi
69
memberikan pengaruh lebih besar terhadap kinerja dibandingkan variabel lingkungan kerja. 4.1.3.3 Uji F (Uji Simultan) Uji F dilakukan untuk melihat keberartian pengaruh variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen atau sering disebut uji kelinieran persamaan regresi. Tabel 4.11 Hasil Pengujian Pengaruh Secara Simultan b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
Df
Mean Square
Regression
551.057
2
275.528
Residual
419.900
66
6.362
Total
970.957
68
F 43.308
Sig. .000
a
a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja , Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja
Pada tabel 4.11, diperoleh nilai F
Hitung=
43,308 dengan signifikansi
0,000 < 5 %, hal ini berarti H3 diterima yang berbunyi variabel motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja terbukti, sehingga variabel motivasi dan lingkungan kerja mampu menjelaskan variabel kinerja. 4.1.3.4 Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen yang dapat dilihat pada tabel 4.12
70
Tabel 4.12. Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model
R
R Square a
1
.753
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.568
.554
2.522
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi
Pada tabel di atas diperoleh nilai Adjusted R2 = 0.554 = 55,4%, hal ini berarti
variabel
motivasi
dan
lingkungan
kerja
secara
bersama-sama
mempengaruhi variabel kinerja sebesar 55,4%, dan sisanya 44,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini. 4.2
Pembahasan
4.2.1
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Berdasarkan hasil uji t diperoleh bahwa variabel motivasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukan nilai t hitung 6.023 dengan nilai signifikansi 0,000 dengan demikian signifikansi 0,000 <0,05 hal ini berarti Ha diterima Ho ditolak. Artinya, secara statistik dapat ditunjukan bahwa motivasi dalam penelitian ini berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan di PT.Anugrah Raharjo Semarang. Semakin tinggi motivasi kerja karyawan akan berdampak pada makin tinggi kinerjanya. Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ekaningsih (2012) yang menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan. Begitu juga didukung oleh penelitian Wahyudi dan Suryono (2006) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 114) motivasi merupakan keinginan dalam
71
diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Hasibuan (dalam Edy, 2008 : 160 ) menyatakan motivasi merupakan salah satu faktor yang akan menentukan hasil kinerja seseorang karyawan. Apabila seseorang termotivasi dalam bekerja maka akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan dan menyelesaikan apa yang menjadi tugas dan pekerjaannya. Seseorang akan cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan kerja dapat diperoleh dari pekerjanya, kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Motivasi yang tinggi akan berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan. Hasil analisis deskriptif presentasi penelitian menunjukan motivasi pada karyawan PT. Anugrah Raharjo tergolong dalam kriteria baik yaitu sebesar 73%. Hal ini membuktikan bahwa motivasi yang diberikan PT. Anugrah Raharjo Semarang telah baik dari segi kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri. Hasil tersebut juga menunjukan bahwa karyawan merasa puas dengan motivasi yang diberikan. Kebutuhan akan rasa aman merupakan salah satu indikator dari motivasi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kebutuhan akan rasa aman mencerminkan kebutuhan akan pekerjaan yang aman, imbalan kerja tambahan, dan perlindungan pekerjaan. Dari hasil analisis deskriptif kebutuhan akan rasa aman termasuk dalam kriteria baik yaitu 74,30%. Hal ini menunjukan bahwa karyawan merasa kebutuhan akan rasa aman yang diberikan perusahaan telah
72
sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan. Karyawan merasa diperhatikan oleh perusahaan dengan diberikan jaminan asuransi keselamatan kerja, diberikan jaminan hari tua, dan karyawan diperbolehkan mengadukan berbagai keluhan yang berhubungan dengan pekerjaan. Kebutuhan sosial merupakan salah satu indikator motivasi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kebutuhan sosial mencerminkan keinginan untuk memiliki hubungan baik dengan sesama pekerja. Dari hasil analisis deskriptif kebutuhan sosial termasuk dalam kriteria baik yaitu 70,92%. Hal ini menunjukan bahwa karyawan merasa terbantu dengan rekan kerja dan pimpinan di perusahaan yang memberi bantuan ketika karyawan mendapati kesulitan dalam pekerjaannya. Kebutuhan akan penghargaan merupakan salah satu indikator motivasi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kebutuhan akan penghargaan mencerminkan motivasi untuk mendapatkan pengakuan, peningkatan tanggung jawab, dan pujian atas kontribusi bagi perusahaan. Dari hasil analisis deskriptif kebutuhan akan penghargaan dalam kriteria baik yaitu 75,51%. Hal ini menunjukan bahwa karyawan merasa kebutuhan akan penghargaan yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan. Karyawan merasa bonus yang diberikan perusahaan atas hasil kerja yang memuaskan telah sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan, pemimpin menghargai hasil pekerjaan yang karyawan lakukan sehingga karyawan lebih terpacu lagi untuk meningkatkan kinerjanya.
73
Kebutuhan akan aktualisasi diri merupakan salah satu indikator motivasi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kategori kebutuhan tertinggi. Kebutuhan tersebut berkenaan dengan mengembangkan potensi
maksimal
seseorang, meningkatkan kompetensi
seseorang dan menjadi seseorang yang lebih baik. Kebutuhan aktualisasi diri dapat dipenuhi dalam organisasi dengan memberi karyawan peluang untuk tumbuh kreatif, dan mendapatkan perhatian untuk melakukan tugas-tugas. Dari hasil analisis deskriptif kebutuhan akan aktualisasi diri termasuk dalam kriteria baik yaitu 71,88%. Hal ini menunjukan bahwa kebutuhan akan aktualisasi diri yang telah diberikan oleh perusahaan telah sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan. Karyawan merasa dapat mengembangkan kompetesinya dalam bekerja karena
perusahaan memberikan
kesempatan untuk
berpartisipasi
dalam
pengambilan keputusan dan karyawan merasa pemimpin memberi kesempatan kepada karyawan untuk melakukan kreatifitas dalam bekerja. Berdasarkan analisis deskriptif presentasi, diantara semua indikator motivasi, kebutuhan fisiologis menunjukan nilai yang rendah dibandingkan dengan indikator yang lain yaitu sebesar 70,82%, namun masih masuk dalam kriteria baik. Kebutuhan fisiologis mencerminkan kebutuhan-kebutuhan akan gairah kerja, dan gaji pokok untuk menjamin kelangsungan hidup. Dengan hasil ini menunjukan bahwa sebagian karyawan merasa kurang diberi imbalan jasa yang layak sesuai dengan kebutuhan karyawan, pemberian pakaian seragam dinas, ikat pinggang, topi, tas pinggang dan sepatu dinas secara rutin satu tahun sekali di rasa kurang oleh karyawan, karena pemakaian secara rutin sehingga warna cepat
74
pudar. Selain itu untuk karyawan yang sudah lama bekerja atau loyal terhadap perusahaan hendaknya lebih diperhatikan oleh perusahaan. 4.2.2
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil uji t diperoleh keterangan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini menunjukan t hitung 5,379 dengan signifikansi 0,000 < 0,05 hal ini berarti Ha diterima Ho ditolak. Artinya, secara statistik dapat ditunjukan bahwa lingkungan kerja dalam penelitian ini berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan di PT.Anugrah Raharjo Semarang. Hal ini berarti semakin baik lingkungan kerja karyawan akan berdampak pada makin tinggi kinerjanya. Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh Musriha, 2011. Menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Begitu juga didukung oleh penelitian Wahyudi dan Suryono (2006). Wahyudi dan Suryono (2006), menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Menurut Akinyele (dalam Noah and Steve, 2012 : 2) lingkungan kerja yang kondusif menjamin kesejahteraan karyawan yang selalu akan memungkinkan mereka, mengarahkan diri dan mengeluarkan kemampuan yang mereka miliki untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi. Menutut Brenner (dalam Noah and Steve, 2012 : 2) kemampuan karyawan dalam suatu organisasi untuk berbagi pengetahuan seluruh sistem tergantung pada kondisi lingkungan kerja mereka. Beberapa karyawan cenderung lebih produktif dalam bekerja dengan baik apabila di fasilitasi lingkungan kerja yang baik. Lebih dari itu kenyamanan dari lingkungan kerja menentukan tingkat kepuasan dan produktivitas, pekerja tidak
75
bisa optimal, jika kondisi lingkungan yang tidak menguntungkan. Lebih lanjut menurut Podsakoff dan McKenzie (dalam Musriha, 2011 : 306) menyatakan bahwa penciptaan lingkungan kerja yang lebih menarik dapat meningkatkan kinerja dan komitmen karyawan. Hal ini konsisten dengan pendapat Domneyetal (dalam Musriha, 2011 : 306) menyatakan bahwa persepsi karyawan tentang lingkungan kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan, yang berarti bahwa penyediaan lingkungan kerja yang kondusif oleh perusahaan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil analisis deskriptif presentasi penelitian menunjukan lingkungan kerja pada karyawan PT. Anugrah Raharjo tergolong dalam kriteria baik yaitu sebesar 73%. Hal ini membuktikan bahwa lingkungan kerja yang ada di PT. Anugrah Raharjo Semarang baik dari segi hubungan karyawan, suasana kerja, fasilitas kerja, dan keamanan. Hasil tersebut juga menunjukan bahwa karyawan merasa puas dengan lingkungan kerja yang ada diperusahaan. Hubungan karyawan merupakan salah satu dari indikator lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hubungan karyawan mencerminkan hubungan kerja yang harmonis dan kekeluargaan diantara rekan kerja. Dari hasil analisis deskriptif presentasi hubungan karyawan termasuk dalam kriteria baik yaitu 72,46%. Hal ini menunjukan bahwa hubungan antar karyawan di perusahaan terjalin harmonis dan saling menghormati. Tersedianya fasilitas kerja merupakan salah satu dari indikator lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Tersedianya fasilitas kerja
76
yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses kelancaran dalam bekerja. Dari hasil analisis deskriptif presentasi tersedianya fasilitas kerja termasuk dalam kriteria baik yaitu 74,35%. Hal ini menunjukan bahwa mesin serta peralatan kerja yang disediakan PT. Anugrah Raharjo Semarang terjaga dengan baik, sehingga membantu karyawan dalam bekerja. Tetapi sebagian karyawan masih merasa alat yang diberikan oleh perusahaan kurang lengkap untuk membantu pekerjaan karyawan terutama dalam penerimaan uang dari konsumen, terkadang uang yang masuk dalam transaksi pengisian bahan bakar masih terdapat uang palsu, sehingga apabila ada kerugian, karyawan akan mendapat teguran keras dari perusahaan. Keamanan merupakan salah satu indikator dari lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenganan dan kenyamanan, dimana hal ini akan dapat memberikan dorongan semangat untuk bekerja. Dari hasil analisis deskriptif presentasi keamanan termasuk dalam kriteria baik yaitu 74,65%. Hal ini menunjukan bahwa keamanan di tempat kerja sudah terjamin sehingga karyawan merasa nyaman dalam bekerja. Namun pada kenyataanya, keamanan lingkungan SPBU masih belum terawasi secara menyeluruh. Berdasarkan analisis deskriptif presentasi diantara semua indikator lingkungan kerja, suasana kerja menunjukan nilai yang rendah dibandingkan dengan indikator yang lain yaitu sebesar 71,11%. Tetapi masih masuk dalam kriteria baik. Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang menyenangkan, karena berawal dari kenyamanan karyawan tersebut maka dapat
77
meningkatkan semangat kerja. Namun pada kenyataannya sebagian karyawan merasa lingkungan SPBU masih belum nyaman, banyak kotoran yang berceceran, penataan lingkungan yang kurang rapi, dan kebersihan toilet yang kurang terjaga terutama saat hujan. Sehingga karyawan dan konsumen kurang merasa nyaman dengan suasana SPBU. 4.2.3
Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil uji simultan diperoleh bahwa variabel motivasi dan
lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukan nilai Fhitung 43,308 dengan nilai signifikansi 0,000 dibawah 0,05. Hal ini berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Artinya, secara statistik menunjukan bahwa motivasi dan lingkungan kerja dalam penelitian ini secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi motivasi dan semakin baik lingkungan kerja akan berdampak pada semakin baiknya kinerja karyawan pada PT.Anugrah Raharjo Semarang. Hasil analisis deskriptif presentasi penelitian menunjukian motivasi pada karyawan PT.Anugrah Raharjo tergolong dalam criteria baik yaitu sebesar 73%. Dengan kebutuhan akan rasa aman, dalam kriteria baik sebesar 74,3%, kebutuhan sosial juga dalam criteria baik sebesar 70,92%. Begitu pula kebutuhan akan penghargaan juga dalam kriteria baik sebesar 75,51%, kebutuhan aktualisasi diri sebesar 71,88% dan kebutuhan fisiologis sebesar 70,82%. Hal ini berarti karyawan merasa diperhatikan oleh perusahaan dengan diberikan jaminan asuransi keselamatan kerja, diberikan jaminan hari tua, dan karyawan
78
diperbolehkan mengadukan berbagai keluhan yang berhubungan dengan pekerjaan, karyawan merasa terbantu dengan rekan kerja dan pimpinan di perusahaan yang member bantuan ketika karyawan mendapati kesulitan dalam pekerjaanya, karyawan merasa bonus yang diberikan perusahaan atas hasil kerja yang memuaskan telah sesuai dengan apa yang diharapkan, karyawan juga merasa dapat mengembangkan kompetensinya dalam bekerja, serta kebutuhan fisiologis karyawan cukup terpenuhi. Hasil analisis deskriptif presentasi penelitian menunjukan lingkungan kerja pada karyawan PT. Anugrah Raharjo tergolong dalam kriteria baik yaitu sebesar 73%. Dengan persentasi hubungan karyawan termasuk dalam kriteria baik yaitu 72,46%, persentasi tersedianya fasilitas kerja juga dalam kriteria baik yaitu 74,35%, begitu juga persentasi keamanan termasuk dalam kriteria baik sebesar 74,65% serta suasana kerja sebesar 71,11%. Hal ini berarti hubungan antar karyawan PT.Anugrah Raharjo Semarang terjalin harmonis dan saling menghormati, mesin serta peralatan kerja PT.Anugrah Raharjo Semarang dalam keadaan baik, keamanan di tempat kerja sudah terjamin sehingga karyawan merasa nyaman dalam bekerja serta suasana kerja yang tercipta cukup menyenangkan. Berdasarkan uraian di atas maka, secara simultan variabel motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.Anugrah Raharjo Semarang. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Wahyudi dan Suryono (2006) yang menyatakan bahwa variabel motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Cara yang baik untuk
79
meningkatkan tujuan perusahaan yaitu dengan memotivasi karyawan secara individu,
karena
masing-masing individu
dalam
melaksanakan aktifitas
mempunyai tujuan sendiri-sendiri, sehingga dalam menyatukan tujuan tersebut perusahaan hendaknya memperhatikan dengan motivasi agar aktifitas karyawan tidak menyimpang jauh dari tujuan perusahaan, selain itu penciptaan lingkungan yang baik dan menyenangkan dapat memberikan suatu daya tarik bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja.
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, penulis dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Motivasi masuk dalam kategori baik, lingkungan kerja dalam kategori baik, dan kinerja karyawan pada PT. Anugrah Raharjo Semarang masuk dalam kategori baik. 2. Motivasi secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang. Ini berarti semakin tinggi motivasi pada suatu perusahaan berdampak pada semakin tinggi kinerja pada perusahaan tersebut. 3. Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang. Hal ini berarti semakin tinggi lingkungan kerja pada suatu perusahaan berdampak pada semakin tinggi kinerja pada perusahaan tersebut. 4. Motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja PT. Anugrah Raharjo Semarang. Motivasi memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang dibandingkan dengan lingkungan kerja.
80
81
5.2 Saran Berdasarkan kesimpulan di atas dan keterbatasan dalam melakukan penelitian, maka saran yang dapat penulis sampaikan adalah sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan PT. Anugrah Raharjo Semarang: a. Pengoptimalan kinerja karyawan pada PT. Anugrah Raharjo Semarang dapat dilakukan melalui peran serta dari perusahaan memberikan motivasi kepada karyawan. Dimana dengan adanya motivasi diharapkan dapat mendorong dan meningkatkan gairah kerja karyawan untuk mencapai kinerja yang tinggi. Perusahaan diharapkan dapat meningkatkan peranan motivasi dalam bentuk kebutuhan fisiologis antara lain perusahaan memberi pakaian seragam dinas, ikat pinggang, topi, tas pinggang dan sepatu dinas rutin minimal 6 bulan sekali, menambah insentif bagi karyawan yang sudah lama bekerja atau karyawan yang setia. b. Selain faktor motivasi, faktor lingkungan kerja di PT. Anugrah Raharjo Semarang juga perlu di tingkatkan lagi. Dimana lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman yang diberikan oleh perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Perusahaan dapat meningkatkan peranan lingkungan kerja dalam bentuk tersedianya fasilitas kerja antara lain perusahaan perlu menambahkan peralatan pendeteksi uang palsu untuk mengurangi resiko kerugian perusahaan, disamping itu dalam bentuk keamanan lingkungan perlu adanya CCTV sebagai alat untuk mengawasi lingkungan kerja. Untuk menangani suasana kerja yang baik, maka hendaknya ada kerja
82
sama antara operator dan cleaning service dalam menangani kebersihan dan menata lingkungan SPBU. 2. Bagi Peneliti Selanjutnya: Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat memperdalam penelitian dengan menambahkan variabel lain misalnya disiplin kerja, kepemimpinan, budaya kerja,
kompensasi,
dan
keperilakuan
mempengaruhi kinerja karyawan.
lainnya
yang
dimungkinkan
DAFTAR PUSTAKA Afrizal. 2012. “Analaisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Nindya Karya Persero. Jakarta : Universitas Gunadarma. Anyim dan Chidi. 2012. “Motivation and Employees Performance in the Public and Private Sectors in Nigeria. International Journal of Business Administration.Volume 3 No. 1 Januari 2012.Nigeria : University of Lagos. Daft, L, Richard. 2006. Management. Jakarta : Salemba Empat. Edy. 2008. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta dengan Motivasi dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemediasi”. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Volume 2 No. 3 Hal159-174 Yogyakarta. Ekaningsih. 2012. “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja dengan Persepsi Lingkungan Kerja sebagai Variabel Pemoderasi (Studi pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta)”. Jurnal Ilmu Sosial. Volume 4 No.1 Surakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bulungan Tarakan. Fahmi. 2009. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai SPBU Pandanaran Semarang”. Semarang : Universitas Gunadarma. Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: BP UNDIP. Hasibuan, SP, Malayu. 2007. Organisasi dan Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung : PT Remaja Rosdakarya Offset.
83
84
Mathis L. Robert dan John
Jackson. 2006. Human Resource Management.
Jakarta : Salemba Empat. Musriha. 2011. “Influences of Work Behaviour, Work Environment and Motivation in Clove Cigarette Factories in Kudus, Indonesia”. Academic Research International. Volume 1 Issue 3 November 2011. Kudus : Bhayangkara Surabaya University. Nurhalis. 2007. “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Badan Diklat Provinsi Nangroe Aceh Darussalam. Jurnal Ichsan Gorontalo. Volume 2 No. 1 Februari – April.NAD : Universitas Syiah Kuala. Robbins dan Coulter. 2010. Manajemen. Jakarta : Erlangga. Samsudin Sadili.2010. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung : CV Pustaka Setia. Septianto. 2010. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan”. Semarang : Univesitas Diponegoro. Sugiyono. 2011. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sunyoto Danang. 2012. Teori, Kuesioner, dan Analisis data Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian). Yogyakarta : CAPS. Suprayitno dan Sukir. 2007. “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan”.Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia. Volume 2 No. 1. Hal 23-34 Karanganyar : Universitas Slamet Riyadi. Terry R George. 2009. Prinsip-Prinsip Manajemen.Jakarta : Bumi Aksara. Usman, Husaini. 2009. Manajemen : Teori, Praktek, dan Riset Pendidikan. Jakarta : Bumi Aksara.
85
Wahyudi dan Suryono. 2006. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai”. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia. Volume 1 No. 1. Hal 1-14 Kabupaten Boyolali : Universitas Slamet Riyadi Surakarta. Wardani. 2009. “Pengaruh Kompensasi, Keahlian dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Muara Tawar”. Muara Tawar : Universitas Gunadarma. Wiludjeng, SP, Sri. 2007. Pengantar Manajemen. Yogyakarta : Graha Ilmu. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta : Salemba Empat.
86
KUESIONER PENELITIAN Dengan Hormat, Dimohon atas kesediaan Saudara/i untuk berpartisipasi dalam mengisi dan menjawab seluruh pertanyaan yang ada dalam kuesioner ini. Penelitian
ini
digunakan
untuk
menyusun
skripsi
yang
berjudul
“PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ANUGRAH RAHARJO SEMARANG”. Kuesioner ini ditujukan untuk para karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang. Untuk itu diharapkan para responden dapat memberikan jawaban yang sebenar-benarnya demi membantu penelitian ini. Atas kesediaannya saya ucapkan terima kasih, semoga penelitian ini bermanfaat bagi kita semua. Hormat Saya, Ragil Permanasari NIM. 7311409020
87
I. Identitas Responden Nama Jenis Kelamin Usia
: : a. Laki – laki b. Perempuan : .... tahun
II. Jawablah pertanyaan berikut dengan memberi tanda silang (X) pada kolom yang tersedia ! SS : Sangat setuju S : Setuju N : Netral TS : Tidak setuju Setuju STS : Sangat tidak setuju Daftar Pertanyaan Variabel Kinerja No Pertanyaan / Pertanyaan Kinerja A.
Kuantitas
1.
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai standar yang ditetapkan perusahaan selama 8 jam Dalam keadaan tertentu saya bersedia bekerja lebih dari 8 jam untuk membantu pelayanan perusahaan tetap berjalan normal Kualitas
2.
B. 3.
4.
C. 5.
Dalam rangka menjaga kualitas pelayanan terhadap konsumen, saya selalu melaksanakan 3S (Senyum, Salam, Sapa) Pimpinan tidak pernah menegur saya setiap kali saya menyetorkan hasil penjualan setelah kerja shift (pergantian kerja) Ketepatan waktu dari hasil Saya berfikir cepat, cermat dalam memecahkan masalah pekerjaan seperti
SS
S
N
TS
STS
88
6.
7. D. 8.
9.
10.
E. 11.
12.
13.
mengurai antrian kendaraan yang ingin mengisi bahan bakar dengan cara mengalihkan sebagian antrian ke bagian pulau yang masih kosong Saya membantu memberikan pelatihan terhadap karyawan baru walaupun tidak diminta Saya melayani konsumen dalam pengisian bahan bakar sesuai ukuran Efektivitas Saya mampu menggunakan dengan baik fasilitas dan peralatan yang diberikan perusahaan untuk menyelesaikan pekerjaan Saya merasa terbantu dengan adanya SOP (Standar Operasional Prosedur) sehingga mempermudah dalam bekerja Saya mencari bantuan foreman ketika saya tidak yakin dengan tugas-tugas saya Kehadiran Saya datang kerja lebih awal sehingga siap untuk bekerja ketika jam kerja dimulai (setengah jam sebelum shift dimulai) Saya pulang dari tempat kerja sesuai dengan jam yang telah ditentukan, setelah 8 jam kerja sesuai ketentuan perusahaan Saya tidak pernah keluar tanpa izin saat jam kantor
89
Variabel Motivasi No
Pertanyaan / Pertanyaan Motivasi
A.
Kebutuhan Fisiologis
1.
Saya diberikan imbalan jasa yang layak serta jaminan pensiun oleh perusahaan Saya diperbolehkan mengambil cuti kerja untuk alasan tertentu yang dibenarkan selama 3 hari Saya diberikan jam istirahat yang cukup oleh perusahaan selama 1 jam Kebutuhan Akan Rasa Aman
2.
3. B. 4. 5. 6.
C. 7.
8. 9. D. 10. 11. E. 12.
Saya bekerja mendapat jaminan asuransi keselamatan kerja Saya bekerja mendapat jaminan hari tua dari perusahaan Saya diperbolehkan untuk mengadukan berbagai keluhan yang berhubungan dengan pekerjaan Kebutuhan Sosial Setiap saya mendapat kesulitan, rekan kerja mau memberikan bantuan kepada saya Jika ada masalah, atasan saya selalu memberikan solusi Atasan dan rekan kerja di tempat kerja peduli dengan saya sebagai karyawan Kebutuhan Akan Penghargaan Perusahaan memberikan bonus kepada saya atas hasil kerja yang memuaskan Saya mendapat pujian dari pimpinan atas hasil pekerjaan yang saya lakukan Kebutuhan Aktualisasi Diri Pimpinan memberi kesempatan kepada saya untuk melakukan kreatifitas dalam bekerja
SS
S
N
TS
STS
90
13.
Perusahaan memberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan
Variabel Lingkungan Kerja No
Pertanyaan / Pertanyaan Lingkungan Kerja
A.
Hubungan Karyawan
1.
Hubungan saya dengan karyawan lain harmonis Saya merasa karyawan di perusahaan ini saling menghormati dengan rekan kerja Suasana Kerja
2. B. 3.
4. 5.
C. 6.
7.
D. 8. 9.
Saya merasa nyaman dalam bekerja dengan fasilitas dan bidang pekerjaan memadai/baik Saya merasa kebersihan di perusahaan membuat saya betah dalam bekerja Penerangan yang ada (sinar matahari dan listrik) di tempat kerja telah sesuai dengan kebutuhan Tersedianya Fasilitas Kerja Fasilitas mushola yang diberikan perusahaan membantu saya untuk beribadah Mesin serta peralatan kerja yang disediakan perusahaan terjaga dengan baik sehingga membantu saya dalam bekerja Keamanan Keamanan tempat kerja dalam perusahaan sudah terjamin Adanya petugas keamanan di lingkungan tempat kerja membuat saya tenang dalam bekerja
SS
S
N
TS
STS
91
Lingkungan Kerja
92
Kinerja
93
Motivasi
94
Tabulasi data penelitian Motivasi No
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32
Kode res
R-1 R-2 R-3 R-4 R-5 R-6 R-7 R-8 R-9 R-10 R-11 R-12 R-13 R-14 R-15 R-16 R-17 R-18 R-19 R-20 R-21 R-22 R-23 R-24 R-25 R-26 R-27 R-28 R-29 R-30 R-31 R-32
Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan Akan Rasa Aman
Kebutuhan Sosial
1 5 3 2 3 5 4 4 3 1 2 3 4 2 2 5 4 3 4 3 3 5 5 3 4 3 3 5 1 2 5 5 2
4 3 2 4 2 3 2 2 4 4 4 3 4 4 3 3 5 3 2 4 3 5 2 3 4 5 2 3 4 4 3 4 4
7 4 3 4 3 3 3 4 3 2 4 4 5 3 5 4 3 4 3 3 4 5 5 5 4 4 3 3 2 4 4 5 3
2 4 3 4 5 2 3 2 3 3 3 4 5 1 3 3 5 3 4 5 4 4 4 4 5 5 5 2 3 3 4 4 1
3 3 3 3 4 4 5 5 3 3 5 3 5 5 4 3 3 4 3 2 3 4 5 2 4 3 4 4 3 5 2 5 5
5 1 5 4 1 5 4 4 3 4 3 3 5 4 4 5 4 3 4 3 3 4 3 4 5 4 1 5 4 3 5 5 4
6 3 1 3 4 4 5 3 3 5 5 4 3 2 3 5 5 3 5 5 5 4 4 3 5 5 4 4 5 5 4 3 2
8 2 5 4 4 1 4 5 4 3 2 4 2 5 4 4 5 5 2 4 3 3 4 5 3 2 4 1 3 2 4 3 5
9 5 4 5 4 2 5 2 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 2 4 4 3 5 2 1 4 2 4 4 3 4 3
Kebutuhan Akan Penghargaan 10 3 2 4 5 2 3 3 3 5 3 4 3 4 5 5 4 5 3 4 5 5 4 5 4 5 5 2 5 3 4 3 4
11 5 4 5 3 4 2 4 5 5 4 4 5 5 5 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 2 3 4 5 4 4 5 5
Kebutuhan Aktualisasi Diri 12 5 4 4 4 5 5 3 2 1 2 3 4 3 4 1 3 5 3 4 5 4 3 4 4 3 4 5 1 2 3 4 3
13 4 5 4 5 3 3 5 3 4 3 5 3 5 5 3 1 4 4 5 3 1 2 3 5 3 5 3 4 3 5 3 5
J U M L A H
95
33 R-33 34 R-34 35 R-35 36 R-36 37 R-37 38 R-38 39 R-39 40 R-40 41 R-41 42 R-42 43 R-43 44 R-44 45 R-45 46 R-46 47 R-47 48 R-48 49 R-49 50 R-50 51 R-51 52 R-52 53 R-53 54 R-54 55 R-55 56 R-56 57 R-57 58 R-58 59 R-59 60 R-60 61 R-61 62 R-62 63 R-63 64 R-64 65 R-65 66 R-66 67 R-67 68 R-68 69 R-69 Jumlah Skor Skor Ideal Persentase skor Kriteria
2 5 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 5 3 5 2 3 2 4 2 3 3 3 4 3 3 2 4 3 4 2 3 5 3 3
3 3 5 3 4 5 4 4 3 4 4 4 2 5 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 2 5 3 4 4 4 3 4 2 4 4 733 1035 70.82% B
4 3 5 4 3 2 5 2 4 5 2 4 5 4 3 5 5 4 3 4 4 3 1 3 2 4 3 4 4 3 5 4 4 5 3 4 5
3 3 4 3 2 4 4 4 3 3 3 5 4 4 5 5 2 3 3 5 4 3 3 3 3 5 3 4 5 4 4 5 5 4 4 4 2
3 5 4 5 4 3 3 5 2 4 5 4 3 5 3 4 4 3 2 5 5 4 5 4 5 4 3 5 4 3 3 3 4 2 5 3 3 769 1035 74.30% B
3 5 5 3 5 5 5 4 4 1 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 5 5 3 4 3 4 3 3 4 5 4 3 3 5 3 4
5 4 4 4 3 3 4 3 3 2 3 5 3 3 1 3 5 3 3 3 3 4 3 2 3 5 3 3 4 5 4 5 4 3 4 3 4
4 4 5 5 2 4 3 2 5 4 4 3 5 3 2 4 4 2 3 4 1 3 4 4 4 3 5 3 5 4 3 1 5 3 3 4 5 734 1035 70.92% B
3 4 2 4 4 2 4 3 4 3 5 4 4 2 3 5 3 1 4 5 2 2 5 5 5 4 4 2 4 4 4 5 4 3 3 4 3
5 5 4 5 3 4 5 4 2 5 3 2 3 1 4 5 4 4 4 4 2 4 4 3 3 2 3 1 4 4 5 4 3 3 4 5 4
5 3 4 3 4 3 4 4 4 3 5 3 3 5 4 3 4 2 3 2 4 3 4 3 5 3 3 5 5 5 4 2 5 3 5 5 1 521 690 75.51% B
4 1 3 5 3 4 5 3 5 2 3 5 4 4 2 2 3 2 5 3 5 4 5 4 3 5 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4
5 3 1 4 4 5 3 4 4 4 4 4 2 3 3 3 1 3 5 4 4 5 4 5 4 4 2 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3
496 690 71.88% B
3253 4485 73% B
96
Tabulasi data penelitian Lingkungan Kerja
Hubungan Karyawan 1 3 3 3 4 2 4 4 3 2 5 1 4 2 3 4 4 3 5 4 4 5 4 4 5 3 4 2 2 5 1 5 2
2 2 3 1 3 2 3 2 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 3 3 5 4 5 5 4 3 3 2 3 4 4 4 4
Tersedianya Fasilitas Keamanan Kerja
Suasana Kerja 3 1 2 2 1 3 5 3 2 5 1 2 5 5 5 3 3 4 4 3 2 2 3 2 5 1 1 3 5 1 2 5 5
4 3 4 2 2 4 4 5 4 4 3 5 5 4 3 3 4 2 2 3 4 3 4 3 4 4 2 4 4 3 5 3 4
5 3 5 5 3 5 2 4 3 2 5 3 4 3 4 2 5 5 5 3 5 4 5 4 5 3 3 5 2 5 3 4 3
6 4 3 4 5 3 4 3 3 5 2 4 5 4 3 4 4 3 3 5 4 3 3 3 3 1 5 3 5 2 4 5 4
7 5 4 3 3 4 5 4 2 4 5 2 3 3 4 3 5 5 5 3 2 4 4 4 4 3 3 4 4 5 2 3 3
8 5 5 3 2 5 4 5 2 2 4 5 4 5 2 4 2 4 4 5 3 5 5 5 4 4 2 5 2 4 5 4 5
9 3 4 4 3 3 3 3 5 3 3 4 4 4 4 3 4 2 3 4 5 3 4 2 5 5 3 3 3 3 4 3 4
J U M L A H
97
3 4 4 3 5 4 4 5 3 3 2 3 3 5 5 4 3 3 5 5 3 4 3 2 2 3 3 5 4 2 3 3 4 4 3 4 5
4 5 5 5 3 3 5 4 5 5 3 5 3 4 2 4 4 3 4 4 4 3 4 5 3 5 3 4 3 3 5 3 5 3 3 5 3
500 690 72.46% B
5 3 3 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 5 3 3 5 2 5 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4
3 5 4 2 2 5 4 4 2 3 5 3 3 2 3 5 2 4 2 4 4 4 4 5 5 3 3 2 3 3 5 4 3 4 4 3 3 736 1035 71.11% B
4 4 5 5 5 3 5 5 4 2 5 5 3 1 5 2 4 3 5 5 3 5 3 4 4 5 3 1 2 4 3 4 4 3 5 4 5
3 4 4 3 3 5 4 3 3 3 4 4 3 5 3 4 2 5 3 5 5 3 2 4 4 5 3 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4
4 3 5 5 5 3 2 4 3 2 3 5 3 5 5 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 5 5 3 5 3 3 4 4 3 5
513 690 74.35% B
2 5 2 4 4 5 3 5 3 1 4 2 5 5 4 3 4 4 5 5 3 5 4 3 4 2 5 5 4 2 4 4 4 5 5 1 4
4 3 4 2 3 4 5 4 5 5 5 3 2 5 2 2 5 3 4 4 4 4 5 3 5 4 2 5 3 1 4 5 5 4 3 4 3
515 690 74.64% B
2264 3105 73% B
98
Tabulasi data penelitian
Kinerja
Kuantitas Kualitas 1 4 3 3 4 4 5 4 1 5 2 3 5 5 5 5 5 3 2 2 4 4 3 1 4 4 4 4 5 2 3 5 5 5
2 5 3 4 3 1 4 5 2 2 3 2 4 3 1 4 3 4 4 1 3 2 4 4 3 1 3 1 2 3 2 4 3 1
3 3 5 1 3 5 3 2 5 2 4 4 4 1 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 3 5 2 4 4 4 1 4
4 4 3 2 3 3 4 3 4 5 3 5 3 5 4 4 2 2 4 4 2 3 3 4 5 2 3 3 5 3 5 3 5 4
Ketepatan waktu dari hasil 5 1 4 3 2 2 2 4 3 3 5 3 5 3 5 3 5 3 3 2 5 5 4 3 4 2 2 2 3 5 3 5 3 5
6 5 4 4 4 4 1 5 2 4 3 5 5 4 3 2 4 4 2 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 3 5 5 4 3
7 4 3 3 4 3 5 3 1 1 5 4 5 2 5 5 3 5 3 5 3 2 4 4 5 3 4 3 1 5 4 5 2 5
Efektivitas 8 4 5 5 2 5 3 4 5 5 3 2 3 5 3 3 5 4 3 5 5 5 4 4 4 4 2 5 5 3 2 3 5 3
9 3 4 3 4 5 4 2 4 4 4 1 5 4 4 4 4 4 5 3 5 4 3 2 5 3 4 5 4 4 1 5 4 4
10 4 3 3 3 2 3 4 5 2 2 4 5 5 3 5 5 3 4 5 4 5 4 4 3 3 3 2 2 2 4 5 5 3
Kehadiran 11 3 4 5 5 4 4 5 3 5 4 5 5 3 5 4 3 4 3 4 3 3 5 5 3 4 5 4 5 4 5 5 3 5
12 3 4 4 5 3 5 3 2 3 5 3 2 5 4 1 4 5 5 5 2 5 4 3 4 4 5 3 3 5 3 2 5 4
13 5 5 5 1 4 2 5 4 4 4 4 3 4 2 2 5 3 4 4 4 4 3 5 5 4 1 4 4 4 4 3 4 2
J U M L A H
99
5 5 3 2 2 4 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 3 5 3 4 1 3 4 4 5 4 2 5 4 4 3 3 3 3
4 3 4 4 1 3 4 5 3 4 5 3 5 5 5 3 3 4 2 4 4 3 4 4 5 3 5 5 3 4 3 3 2 3 2 4
478 690 69.28% B
5 5 4 5 5 5 3 5 4 4 2 4 3 4 4 4 3 3 2 4 4 3 4 4 2 4 3 3 5 1 3 5 5 3 5 4
4 2 2 4 4 2 4 4 3 5 4 2 3 5 5 3 3 4 3 3 3 4 3 5 4 2 3 4 4 3 4 4 4 2 4 4
504 690 73.04% B
3 5 3 3 2 5 5 3 5 4 5 1 2 5 2 5 2 5 4 4 4 2 3 4 5 1 2 5 3 4 5 3 3 4 3 5
2 4 4 2 4 4 2 1 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 5 3 5 3 3 3 3 4 3 4 2 5 4 4 5 5 4 3 743 1035 71.79% B
5 3 5 3 5 3 1 2 3 4 4 3 4 3 4 3 2 3 4 5 4 4 2 4 4 3 4 3 3 5 3 5 4 5 5 4
3 5 4 3 5 5 2 2 2 3 3 3 3 3 5 3 5 1 3 4 4 5 3 3 3 3 3 2 5 5 5 3 4 4 3 3
4 4 4 5 3 5 3 3 5 5 5 2 4 2 4 5 3 2 5 4 3 5 4 5 5 2 4 4 4 5 4 4 2 5 4 5 777 1035 75.07% B
5 5 3 4 5 4 4 4 4 4 4 1 5 1 5 4 2 3 4 5 2 4 5 4 4 1 5 5 5 5 5 3 3 5 3 4
4 3 4 3 4 3 5 5 3 2 5 5 4 5 3 2 3 4 5 4 3 3 4 2 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 3 3
1 4 5 5 5 2 4 4 5 5 4 2 4 2 4 5 4 3 3 2 4 5 3 5 4 2 4 3 3 5 5 5 5 4 3 3 780 1035 75.36% B
2 5 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 5 2 3 3 1 4 2 4 3 4 3 3 4 5 4 4 3 4 3 4 3282 4485 73% B
100
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters
69 a
Mean Std. Deviation
Most Extreme Differences
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.
.0000000 2.48495391
Absolute
.123
Positive
.105
Negative
-.123 1.021 .248
101
Uji Multikolinearitas Coefficients
Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
1 (Constant)
.522
5.146
Motivasi
.614
.102
Lingkungan kerja
.552
.103
a. Dependent Variable: Kinerja
Uji Heteroskedastisitas
Beta
a
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolerance
VIF
.101
.919
.503
6.023
.000
.938
1.066
.449
5.379
.000
.938
1.066
102
Pengujian Hipotesis Analisis Regresi Berganda dan Uji t (Parsial)
Coefficients
Model 1
a
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
Beta
(Constant)
.522
5.146
Motivasi
.614
.102
Lingkungan kerja
.552
.103
t
Sig. .101
.919
.503
6.023
.000
.449
5.379
.000
a. Dependent Variable:Kinerja
Koefisien determinasi parsial (r2)
Coefficients Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Model
B
1 (Constant)
.522
5.146
Motivasi
.614
.102
Lingkungan kerja
.552
.103
a. Dependent Variable: Kinerja
Std. Error
Beta
a
Correlations t
Sig.
Zero-order
Partial
Part
.101
.919
.503
6.023
.000
.615
.596
.488
.449
5.379
.000
.574
.552
.435
103
Uji F (Simultan)
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Regression
551.057
2
275.528
Residual
419.900
66
6.362
Total
970.957
68
43.308
a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja , Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja
Koefisien Determinasi (R2) Model Summary
Model 1
R
R Square a
.753
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.568
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi
.554
2.522
Sig. .000
a
