PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. NET21PLUS

PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. NET21PLUS

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai Gelar Ahli Madya

Disusun Oleh SRI SUNDARI CANDRA

11002681

AKADEMI AKUNTASI PERMATA HARAPAN JURUSAN AKUNTANSI 2016

48

49

ABSTRAK Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja di PT NET21PLUS Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi, motivasi kerja dan kinerja di PT NET21PLUS. Penelitian ini merupakan jenis penelitian kausal yang mengukur hubunganhubungan antar variabel penelitian dan berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT NET21PLUS. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara dan kuesioner. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan metode Analisis Regresi Linear Berganda. Berdasarkan uji-F, penilaian komunikasi dan motivasi kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan uji-t, diperoleh bahwa variabel penilaian komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara komunikasi dan motivasi kerja terhadap kinerja di PT NET21PLUS merupakan hubungan yang erat.

Kata Kunci: Komunikasi, Motivasi Kerja, Kinerja

50

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah Manajemen kinerja tampaknya semakin menjadi materi bahasan yang

menarik perhatian untuk dijadikan referensi baik oleh para akademisi maupun praktisis. Kelangsungan hidup sebuah organisasi ditentukan oleh keberhasilannya dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, manajemen kinerja merupakan

sebuah

kebutuhan

setiap

organisasi

untuk

menjalankannya.

Manajemen kinerja berorientasi pada pengelolaan proses pelaksanaan kerja dan hasil atau prestasi kerja. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi yang dimiliki karyawan, diharapkan tujuan organisasi susah atau bahkan tidak dapat tercapai. Sebaliknya tujuan organisasi susah atau bahkan tidak dapat tercapai bila karyawan tidak memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang baik pula. “Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”(Mankunegara, 2005:9). Perlu disadari bahwa komunikasi informasi diperlukan sebagai alat untuk pengendalian pekerjaan dalam rangka pencapaian tujuan. Dengan kata lain,

51

komunikasi

diperlukan

untuk

meningkatkan

kinerja

seseorang

dengan

meningkatnya kinerja karyawan otomatis kinerja perusahaan juga meningkat. Selain itu motivasi pekerja juga diperlukan karena akan meningkatkan kinerja individu, kelompok, maupun organisasi. Suatu organisasi tidak dapat eksis tanpa adanya komunikasi. Setiap orang yang berkecimpung di dalam organisasi tidak dapat terlepas dari kegiatan komunikasi. Komunikasi merupakan dasar bagi tindakan dan kerjasama untuk sebuah pencapaian. Komunikasi bagi manusia tidak dapat dipungkiri, begitu juga halnya bagi suatu organisasi atau perusahaan. Dalam pertumbuhan perekonomian sekarang ini, keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak terlepas dari bagaimana karyawan dapat berkomunikasi dengan baik. Di dalam suatu perusahaan, atasan dan bawahan penting untuk menjalin hubungan emosional yang dapat dilakukan dengan memperkuat komunikasi dan pemberian motivasi. Hal ini sangat penting mengingat melalui komunikasi dari pimpinan kepada karyawan diharapkan dapat memperoleh pengetahuanpengetahuan, pengertian-pengertian dan kebijakan-kebijakan pimpinan yang berkaitan erat dengan pencapaian program, serta mampu melaksanakannya, lebih jauh lagi dapat untuk menjaga konsistensi dan kontinuitas pelaksanaan dan pencapaian tujuan perusahaan. Menurut pertukaran

(Purwanto,2006:3)

komunikasi

merupakan

suatu

proses

informasi antar individu melalui suatu sistem yang (lazim), baik

dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal maupun perilaku atau tindakan. Jadi dalam komunikasi itu terdapat didalamnya suatu proses, terdapat simbol-simbol dan

52

simbol-simbol itu mengandung arti. Arti atau makna simbol disini tentu saja tergantung pada pemahaman dan persepsi komunikasi sehingga ada umpan balik (feedback) bagi komunikan setelah mendapat pesan. Oleh karena itu, komunikasi akan efektif dan tujuan komunikasi akan tercapai, apabila masing – masing pelaku yang terlibat didalamnya mempunyai persepsi yang sama terhadap makna yang disampaikan. Dalam komunikasi tidak jarang terselip bagian untuk memotivasi seseorang karyawan agar lebih maksimal dalam meningkatkan kinerjanya dalam menjalankan bisnis perusahaan. Kemampuan memotivasi karyawan agar dengan kecakapan (ability) yang mereka miliki untuk terus bekerja dengan semangat yang tinggi sehingga mampu mengoptimalkan pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Damin (2004:2) motivasi adalah sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat atau tekanan atau mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau kelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dihendakinya. Motivasi adalah prakondisi bagi individu untuk berperilaku didalam pekerjaan yang ditekuni. Pada awalnya, motivasi seseorang untuk melakukan kegiatan karena merasakan perlunya untuk memenuhi kebutuhan. Apabila kebutuhannya telah terpenuhi, motivasinya akan menurun. Kemudian berkembang pemikiran bahwa motivasi juga diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu. Namun apabila tujuan telah tercapai, biasanya motivasi juga menurun. Oleh karena itu, motivasi dapat dikembangkan apabila muncul kebutuhan maupun tujuan baru. Apabila pemenuhan kebutuhan merupakan kepentingan manusia, maka tujuan dapat

53

menjadi kepentingan manusia maupun organisasi. Perusahaan juga harus memperhatikan motivasi karyawan bekerja. Menurut Teori dua faktor Frederick Herzberg mengemukakan motivasi terbagi atas dua yaitu motivasi intrinstik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik dapat dikatakan motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygienefaktor. Motivasi juga berkaitan dengan bagaimana sistem komunikasi yang ada di sebuah perusahaan, dalam komunikasi tidak jarang terselip bagian untuk memotivasi seorang karyawan agar lebih maksimal dalam meningkatkan kinerjanya dalam menjalankan bisnis perusahaan. Perusahaan PT Net21Plus bergerak di bidang jasa konsultasi dan pelatihan perangkat lunak akuntansi MYOB. Konsultan memiliki tugas untuk memberikan konsultasi mengenai pengenalan dan penggunaan sistem komputerisasi MYOB kepada klien. Konsultan juga sekaligus bekerja sebagai Trainer yang memberikan pelatihan penggunaan software MYOB kepada pengguna (user) disebuah perusahaan yang pada umumnya merupakan karyawan di bidang keuangan seperti akuntan. Konsultan dan Trainer juga memberikan pelatihan kepada para pendidik yang mana sekolah tersebut sudah memiliki kurikulum atau mata pelajaran mengenai MYOB. PT Net21Plus juga menyelenggarakan ujian sertifikasi kepada mahasiswa/I dari universitas negeri maupun swasta hingga siswa/I SMK.

54

Sertifikasi tersebut bertujuan untuk mengetahui kualitas pemahaman peserta dalam menggunakan software MYOB. perusahaan perlu meningkatkan kinerjanya yang dipengaruhi langsung oleh hasil kerja karyawannya. PT Net21Plus yang menerapkan motivasi dengan tolak ukur penilaian kinerja berdasarkan kondisi lingkungan kerja, fasilitas, jaminan, penghargaan, kehadiran, kemampuan berkomunikasi, dan tanggung jawab yang dimiliki setiap karyawan agar dapat mempermudah didalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara efektif yang dapat dijadikan sebagai dasar pengembangan sumber daya manusia. Dalam sistem komunikasi internalnya, PT Net21Plus menggunakan sistem yang formal, namun tetap sesuai dengan asas dan nilai serta visi misi yang dianut oleh PT Net21Plus. Berdasarkan prasurvey yang penulis lakukan pada PT Net21Plus, terjadinya penurunan tingkat kinerja karyawan disebabkan oleh kurangnya komunikasi antara manajemen dengan karyawan. Hal ini dikarenakan saluran komunikasi organisasi yang digunakan hanya mengarah pada komunikasi vertikal yakni komunikasi yang hanya berjalan dari atasan ke bawahan. Terlihat pada PT Net21Plus adalah suasana kerja karyawan yang kurang kondusif karena tingkat efektivitas komunikasi yang terjadi antara pimpinan dan karyawan belum optimal yang berdampak kesalahpahaman dalam pekerjaan dan kurangnya partisipasi

seseorang

yang

membawahi

karyawan-karyawannya

dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepada karyawan. Komunikasi dapat berbentuk lisan maupun tulisan, seperti pemberian tugas baik dengan menggunakan percakapan secara langsung dengan manajemen atau pun dengan

55

pemberian memo, dimana pemberian tugas tersebut kurang mendapat pengarahan yang jelas dan rinci, ketidakjelasan ini misalnya terlalu menggunakan kata berteletele (rumit/sulit dimengerti) hal tersebut menimbulkan karyawan kesulitan dalam mengerjakan tugas yang diberikan oleh pimpinan sehingga hasil yang diperoleh kurang maksimal dan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Dalam rangka kesatuan tujuan dalam pencapaian kualitas, manajemen juga kurang mengikutsertakan rencana operasional kepada karyawan dan kurang melibatkan karyawan dalam rencana tersebut. Dengan sistem komunikasi yang hanya bersifat satu arah tersebut kemungkinan terjadinya kesalahan kerja dalam organisasi sangat besar karena kurangnya koordinasi atau pengarahan antara manajemen dengan karyawan. Selain itu karyawan juga kurang berinteraksi dengan baik dengan karyawan yang lain didalam perusahaan sehingga mengakibatkan kurangnya informasi yang diterima oleh karyawan yang berdampak buruk bagi karyawan, padahal informasi sangat penting diperoleh oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya agar karyawan dapat melakukan perbaikan kinerjanya untuk kedepannya. Dalam rangka mempertahankan bahkan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang berarti juga meningkatkan kinerja perusahaan diperlukan komitmen manajemen dalam menerapkan motivasi yang berorientasi dengan tingkat kehadiran karyawan, komitmen ini harus disebarluaskan pada seluruh karyawan. Adanya kebijakan dan peraturan yang diterapkan perusahaan, tidak semua karyawan menerapkan aturan dan menerima kebijakan perusahaan tersebut.

56

Kurangnya motivasi karyawan terjadi dimana masih terdapat karyawan yang kurang disiplin, misalnya pulang tidak pada jam kerja yang seharusnya hal ini disebabkan kurangnya pengawasan dari pimpinan dan pemberian sanksi terhadap karyawan yang melanggar peraturan sehingga pekerjaan tidak selesai dalam waktu yang ditentukan dan kinerja karyawan menurun. Seringnya karyawan melakukan pelanggaran disiplin kerja perusahaan akibat dari penyalahgunaan wewenang jabatan, melalaikan pelaksanaan tugas sehingga menimbulkan kerugian bagi perusahaan maupun lingkungan kerja. Karyawan juga beranggapan bahwa pulang melebihi jam kerja tidak menguntungkan bagi dirinya, padahal bila karyawan bekerja melebihi jam kerja dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Selain itu karyawan juga terlalu merasa nyaman diposisinya sehingga menimbulkan kurangnya rasa ingin memberikan kontribusi yang lebih terhadap perusahaan. PT Net21Plus juga menyadari bahwa komunikasi menjadi salah satu sasaran penting dari kinerja karyawan, karena komunikasi yang baik menentukan peningkatan kinerja secara terarah. Kesalahan dalam berkomunikasi dapat menghambat jalannya pelaksanaan tugas dan tanggung jawab pada karyawan yang berdampak pada penilaian yang buruk terhadap kinerja karyawan. Bagi PT Net21Plus karyawan adalah pelaksana yang dapat berhubungan atau berinteraksi dengan masing-masing karyawan. Oleh karenanya saluran komunikasi yang digunakan pun harus jelas dan terorganisir dengan baik agar dapat meminimalkan hambatan dalam berkomunikasi atau berinteraksi dengan sesama karyawan atau pun antara karyawan dengan atasan.

57

Berdasarkan hal tersebut, peneliti tertarik melakukan penelitian pada PT Net21Plus dengan judul “Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Net21Plus”.

1.2

Permasalahan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka yang

menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut: “Apakah komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Net21Plus ?”.

1.3.

Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian yang dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis komunikasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Net21Plus.

1.3.2 Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian yang dilakukan antara lain: 1.

Sebagai bahan masukan bagi pimpinan PT Net21Plus dalam mengelola komunikasi dan motivasi pegawai dan kinerja karyawan.

2.

Sebagai menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Diploma 3Jurusan Manajemen.

3.

Sebagai peluang pembelajaran bagi peneliti dalam meningkatkan wawasan akademis dan studi empiris di bidang Manajemen Sumber Daya

58

Manusia. 4.

Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti dan mengkaji masalah yang sama dimasa mendatang.

59

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Uraian Teoritis

2.1.1 Pengertian Komunikasi Komunikasi merupakan suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal maupun perilaku atau tindakan. Jadi dalam komunikasi itu terdapat didalamnya suatu proses, terdapat simbol- simbol dan simbol-simbol itu mengandung arti. Arti atau makna simbol disini tentu saja tergantung pada pemahaman dan persepsi komunikan sehingga ada umpan balik (feedback) bagi komunikan setelah mendapatkan pesan. Oleh karena itu, komunikasi akan efektif dan tujuan komunikasi akan tercapai, apabila masing-masing pelaku yang terlibat di dalamnya mempunyai persepsi yang sama terhadap simbol.(Purwanto,2006:3). Menurut Effendy (2000:13) Komunikasi adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambanglambang yang bermakna bagi kedua pihak, dalam situasi yang tertentu komunikasi menggunakan media tertentu untuk merubah sikap atau tingkah laku seorang atau sejumlah orang sehingga ada efek tertentu yang diharapkan. Pentingnya peran komunikasi bagi perusahaan adalah sebagai saluran untuk melakukan dan menerima pengaruh dan juga sebagai alat untuk mendorong atau mempertinggi motivasi sebagai sarana yang memungkinkan suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.

60

2.1.2 Tujuan Komunikasi Tujuan komunikasi adalah sebagai saluran untuk melakukan dan menerima pengaruh mekanisme perubahan, alat untuk mendorong atau mempertinggi motivasi perantara dan sebagai sarana yang memungkinkan suatu organisasi mencapai tujuannya.

2.1.3 Proses Komunikasi “Sebelum komunikasi dapat terjadi, dibutuhkan suatu tujuan, yang terekspresikan sebagai pesan untuk di sampaikan. Pesan tersebut disampaikan dari seseorang pengirim kepada seseorang penerima. Ia disandikan (diubah menjadi suatu bentuk simbolis) dan dialihkan melalui perantara (saluran) kepada penerima, yang lalu menerjemahkan ulang (membaca sandi) pesan yang diberikan oleh pengirim. Hasilnya adalah transfer makna dari satu orang kepada orang lain”. Menurut (Purwanto, 2006:11) Pada prinsipnya dalam proses komunikasi memiliki 6 (enam) tahapan yaitu: 1. Pengiriman mempunyai satu ide atau gagasan. Sebelum proses penyampaian pesan dilakukan, maka pengirim pesan harus menyiapkan ide atau gagasan apa yang ingin disampaikan pada pihak lain. Ide dapat diperoleh dari berbagai sumber, ide yang diolah dalam bentuk pengirim di saring dan disusun kedalam suatu memori dalam pikiran orang yang memiliki mental yang berbeda. Hal ini disebabkan karena penyerapan berbagai informasi dan pengalaman berbeda-beda pada setiap individu. 2. Pengirim mengubah ide menjadi suatu pesan. Pada proses komunikasi, tidak semua ide dapat diterima atau dimengerti

61

dengan sempurna. Agar ide dapat diterima dan dimengerti dengan sempurna pengirim pesan harus memperhatikan subjek apa yang ingin disampaikan, maksud (tujuan), penerima pesan, gaya persona dan latar belakang budaya. 3. Pengirim menyampaikan pesan Pada saat menyampaikan pesan dapat digunakan berbagai saluran. Biasanya rangkai komunikasi yang dilakukan relatif pendek, namun ada juga yang cukup panjang. Hal ini akan berpengaruh terhadap efektifitas penyampaian pesan. Ketika penyampaian pesan dapat digunakan berbagai media komunikasi baik media tulis maupun lisan. 4. Penerima menerima pesan Komunikasi antara seseorang dengan orang lain akan terjadi bila pengirim mengirimkan suatu pesan dan penerima menerima pesan tersebut. 5. Penerima menafsirkan pesan Setelah penerima menerima pesan, tahap berikutnya adalah bagaimana menafsirkan pesan. Suatu pesan yang disampaikan pengirim harus mudah di mengerti dan tersimpan dalam benak penerima pesan. Selanjutnya pesan baru bisa ditafsirkan secara benar bila penerima pesan telah memahami isi pesan sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim. 6. Penerima memberi tanggapan dan memberi umpan balik ke pengirim. Setelah menerima pesan, penerima akan memberikan tanggapan dengan cara tertentu dan akan memberi sinyal terhadap pengirim pesan. Sinyal yang diberikan oleh penerima pesan beraneka ragam, hal ini tergantung pesan yang diterimanya. Umpan balik memegang peranan penting dalam proses

62

komunikasi karena ia memberi kemungkinan bagi pengirim untuk menilai efektifitas suatu pesan. Disamping itu, adanya umpan balik dapat menunjukkan adanya faktor-faktor penghambat komunikasi, misalnya

perbedaan latar

belakang, perbedaan penafsiran kata-kata dan perbedaan reaksi secara emosional.

2.1.4 Saluran Komunikasi Dalam Organisasi Purwanto (2006) Pemahaman yang lebih baik tentang komunikasi dapat diperoleh dengan mempelajari arah-arah dasar gerakannya yang tampak dengan terbentuknya saluran-saluran komunikasi. Adapun saluran-saluran komunikasi formal yang biasa terdapat dalam organisasi adalah: 1. Berdasarkan Arah Komunikasi a. Komunikasi Vertikal Komunikasi vertikal terdiri dari komunikasi ke atas dan ke bawah sesuai rantai perintah. Komunikasi ke bawah (Downward Communication) di mulai dari manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui tingkatan-tingkatan manajemen sampai karyawan ini dan personalia paling bawah. Maksud utama komunikasi ke bawah adalah untuk memberikan pengarahan, informasi, instruksi, nasehat/sasaran dan penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi. Berita-berita ke bawah dapat berbentuk tulisan maupun lisan, dan biasanya disampaikan melalui memo, laporan atau dokumen lain,

63

pertemuan atau rapat dan percakapan serta

melalui interaksi. Dan

manajemen seharusnya tidak memusatkan perhatiannya pada usaha komunikasi ke bawah, tetapi juga komunikasi keatas. Komunikasi ke atas (Upward Communication) alur pesan yang disampaikan berasal dari bawah (karyawan) menuju ke atas (manajer). Pesan yang ingin disampaikan mula-mula berasal dari karyawan yang selanjutnya disampaikan ke jalur yang lebih tinggi, yaitu bagian pabrik, ke manajer produksi, dan akhirnya ke manajer umum. Tipe komunikasi ini mencakup laporan-laporan periodik, penjelasan, gagasan dan permintaan untuk diberikan keputusan. Hal ini dapat dipandang sebagai data atau informasi umpan balik bagi manajemen atas. b. Komunikasi Horizontal Komunikasi horizontal meliputi hal-hal berikut ini: 1) Komunikasi di antara bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar dalam suatu organisasi. 2) Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen-departemen pada tingkatan organisasi yang sama. Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif, dan merupakan hasil dari konsep spesialisasi organisasi. Sehingga komunikasi ini dirancang untuk mempermudah koordinasi dan penanganan masalah. Komunikasi horizontal, selain membantu koordinasi kegiatan-kegiatan horizontal, komunikasi tipe ini juga menghindarkan prosedur pemecahan yang lambat.

64

c. Komunikasi Diagonal Bentuk komunikasi yang satu ini memang agak lain dari beberapa bentuk

komunikasi

sebelumnya.

Komunikasi

diagonal

(diagonal

communication) melibatkan komunikasi antara dua tingkat (level) organisasi yang berbeda. Hal ini sering terjadi sebagai hasil hubunganhubungan departemen lini dan staf. Contohnya adalah komunikasi formal antara manajer pemasaran dengan bagian pabrik, antara manajer produksi dengan bagian promosi, antara manajer produksi dengan bagian akuntansi, dan antara manajer keuangan dengan bagian penelitian. 2. Berdasarkan Cara Penyampaiannya Menurut Herimanto (2005) cara penyampaian komunikasi yaitu: a. Komunikasi Verbal Komunikasi verbal merupakan salah satu bentuk komunikasi yang biasa digunakan untuk menyampaikan pesan-pesan bisnis kepada pihak lain melalui tulisan maupun lisan. Dalam dunia bisnis dapat dijumpai berbagai macam contoh komunikasi verbal, misalnya: 1)

Membuat dan mengirim surat teguran kepada nasabah atau konsumen yang menunggak pembayarannya.

2)

Membuat dan mengirim surat penawaran harga barang atau jasa kepada pihak lain.

3)

Membuat dan mengirim surat pemesanan barang atau jasa kepada pihak lain

65

4)

Membuat dan mengirim surat penolakan kerja

5)

Membuat pengumuman yang berasal dari perusahaan ditunjukkan kepada karyawan maupun pihak luar

6)

Berdiskusi dalam suatu tim kerja dalam organisasi atau perusahaan

7)

Melakukan negosiasi untuk kerjasama

8)

Melakukan wawancara kerja dengan para pelamar kerja di suatu perusahaan

9)

Mengadakan

pelatihan

manajemen

kepada

para

manajer

operasional dalam rangka memberikan motivasi kerja 10)

Melakukan presentasi proposal pengembangan perusahaan di hadapan tim penguji atau pemegang saham, dll. Komunikasi

bisnis

yang

efektif

sangat

bergantung

pada

keterampilan seseorang dalam mengirim maupun menerima pesan. Secara umum, untuk menyampaikan pesan-pesan bisnis, seseorang dapat menggunakan tulisan dan lisan, sedangkan untuk menerima pesan-pesan bisnis seseorang dapat menggunakan pendengaran dan bacaan. b. Komunikasi Nonverbal Komunikasi

Non

verbal

merupakan

komunikasi

yang

menggunakan gerakan-gerakan tubuh, dalam hal ini tubuh sebagai alat untuk berkomunikasi dengan orang lain. Untuk komunikasi non verbal orang harus memiliki wawasan yang lebih luas dan harus tahu berbagai macam budaya yang ada di daerah

66

dimana ia sedang berada karena setiap daerah mempunyai budaya yang berbeda-beda. Dalam gerak tubuh, raut muka serta setiap aktivitas akan terkandung makna yang berbeda-beda, dalam menunjukkan kesenangan terhadap sesuatu biasanya orang akan tertawa lebar-lebar tetapi untuk budaya di keraton terutama untuk kaum wanitanya tidak bisa begitu.

2.1.5

Fungsi Komunikasi Menurut Herimanto (2005) organisasi sangatlah penting karena pada

dasarnya komunikasi dalam organisasi mempunyai fungsi sebagai berikut: 1.

Informatif Dalam kegiatannya, baik karyawan maupun manajer membutuhkan banyak sekali informasi agar dapat menyelesaikan tugas-tugasnya secara efisien.

2.

Pengendali Komunikasi juga berfungsi sebagai pengendali dan pengawasan perusahaan. Komunikasi yang berfungsi sebagai pengendali ini bentuknya berupa perintah dan laporan.

3.

Persuasif Fungsi persuasif pada umumnya tercermin dalam interaksi antar karyawan, dimana seseorang berupaya agar orang yang diajak berkomunikasi menerima ide, jalan pikiran, dan penugasan dari pimpinan.

2.1.6

Unsur-Unsur Komunikasi Menurut Herimanto (2005) komunikasi meliputi lima unsur sehingga dapat

67

dilancarkan secara efektif, diantaranya: 1. Komunikator Untuk melaksanakan komunikasi efektif terhadap dua factor penting dari komunikator, yaitu kredibilitas komunikator dan daya tarik komunikator. 2. Pesan Pesan merupakan materi atau bentuk fisik dari idea atau informasi yang disampaikan kepada komunikan. Dari pesan yang dikirimkan ini seseorang komunikator menghendaki bagaimana reaksi dari komunikan dan apa umpan baliknya. 3. Saluran Yang dimaksud saluran adalah sarana tempat berlalunya pesan dari pengirim dengan si penerima.

Saluran

tersebut

adalah

pendengaran,

untuk

berlalunya pesan berupa suara, penglihatan untuk pesan yang berupa sinar, penciuman untuk berlalunya pesan yang berupa bau-bauan, rabaan untuk pesan yang berupa rangsang rabaan, dan sebagainya. 4. Komunikan Komunikan adalah menganalisis dan menginterprestasikan isi pesan yang diterimanya. Komunikan sebagai makhluk sosial, maka komunikan akan bersosialisasi dengan lingkungannya, dengan demikian ia akan menerima pengaruh dari lingkungan dan sekaligus memberi pengaruh kepada lingkungan. 5. Efek Dampak atau akibat dari pesan yang diperkirakan akan terjadi dan menimbulkan efek atau pengaruh tertentu (opini, persepsi, dan citra) dari

68

komunikan. 2.1.7 Hambatan Komunikasi dalam Organisasi Komunikasi yang terjadi dalam organisasi atau perusahaan bisa saja terjadi tidak sesuai dengan yang diharapkan, hal ini bisa terjadi apabila ada hambatanhambatan. Menurut Bovee L (2002). Hambatan yang menyebabkan yang menyebabkan komunikasi tidak efektif dibedakan menjadi dua, yaitu hambatan dalam komunikasi antarpribadi dan hambatan dalam komunikasi organisasi. 1. Hambatan Komunikasi Antarpribadi Komunikasi antarpribadi merupakan komunikasi antara seseorang individu dengan individu lain, dimana masing-masing dapat bertindak sebagai sumber maupun penerima pesan. Penyebab hambatan komunikasi antarpribadi antara lain: a. Perbedaan persepsi Hal ini terjadi bila pesan yang dikirimkan tidak jelas maksudnya atau tidak tegas perintahnya namun bisa juga pemberi pesan tidak dapat menyampaikan pesan dengan baik, sebaliknya bila pemberi pesan itu menyampaikan pesan dengan baik namun penerima pesan tidak dapat menerima pesan dengan baik maka persepsi dapat berlainan. b. Kesalahan penyerapan pesan Hal ini dapat terjadi bila dalam pembuatan pesan tidak dibuat dengan baik. Orang cenderung lebih mudah menerima pesan yang dibuat poin atau bernomor karena muda di ingat dari pada dengan kalimatkalimat yang berderet panjang.

69

c. Perbedaan bahasa Hal ini dapat terjadi bila si pengirim pesan maupun penerima pesan memiliki bahasa yang berbeda sementara pesan disampaikan dengan bahasa si pengirim pesan. d. Perbedaan sosial budaya Perbedaan ini akan lebih banyak bila perusahaan atau lembaga ini anggotanya terdiri dari berbagai lingkungan masyarakat yang majemuk misalnya dari berbagai jenis suku

bangsa atau bahkan berasal dari

kewarganegaraan yang berbeda-beda. 2. Hambatan Komunikasi Organisasi Komunikasi organisasi lingkungan

yaitu komunikasi

yang terjadi dalam

organisasi. Hal-hal yang menyebabkan komunikasi dalam

organisasi tidak efektif yaitu: a. Kelebihan informasi yang disampaikan Sebaiknya dalam menyampaikan informasi di tata dengan baik dan bila menghendaki lebih dari satu informasi dapat menggunakan poin-poin atau dibuat bernomor karena dengan dibuatnya seperti ini akan memudahkan dalam mengingat. b. Tingkat kerumitan pesan, penataan atau sistematisasi pesan dapat dibuat supaya mudah dipahami. Dan sebaliknya pesan dibuat sederhana formatnya. c. Perbedaan status, adanya hal ini akan sering kali mengakibatkan

70

terhambatnya komunikasi maka sebaiknya kita selalu dapat membawakan diri. d. Kurang kepercayaan Dalam hal ini bila si penyampai informasi tidak dapat dipercaya maka informasi itu tidak akan tersampaikan dengan semestinya.

2.2

Motivasi Kerja

2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja Robin dan Judge (2008:222), mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya. Dari definisi tersebut dapat dipelajari bahwa motivasi menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari seseorang dalam melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu yang diinginkan. Mangunnegara (2005:61), motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Gibson dan Kadarisman (2012:275) menyatakan bahwa motivasi adalah yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai serta mengerahkan perilaku. Dari definisi diatas dapat dikatakan bahwa motivasi kerja yang baik dan positif dapat membuat perilaku karyawan akan semakin semangat dan bekerja lebih baik lagi. Sebaliknya, apabila pimpinan

71

perusahaan atau organisasi tidak mampu memberikan motivasi yang baik terhadap karyawannya, dapat berakibat karyawan tidak mempunyai semangat untuk melakukan pekerjaannya dan tujuan perusahaan tidak akan terpenuhi. Menurut Hasibuan (2008:142) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintergrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

2.2.2 Tujuan Motivasi Menurut Hasibuan (2008:97), tujuan pemberian motivasi yaitu: 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktifitas karyawan 4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan 7. Menciptakan suasana dan ciptaan yang baik 8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

2.2.3 Teori-Teori Motivasi Menurut Hasibuan (2008:151), teori-teori motivasi dapat diklasifikasikan/

72

dikelompokkan atas: 1. Teori Kepuasan ( Content Theory) Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktorfaktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Teori ini menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa saja yang mendorong semangat bekerja seseorang. Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik materiil maupun nonmateriil yang diperolehnya sebagai imbalan jasa dari jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Apabila imbal materiil dan nonmateriil yang diterimanya semakin memuaskan, semangat kerja seseorang akan semakin meningkat. Semakin tinggi standar kebutuhan yang diinginkan, semakin giat orang itu bekerja. Teori motivasi kepuasan antara lain: a. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg Menurut Herzberg, terdapat dua faktor kebutuhan, yaitu: 1) Motivasi Intrinsik Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional. Menurut Herzbergyang dikutip oleh Luthans (1992 : 160 ), yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah:

73

a) Achievement (Keberhasilan) Keberhasilan seorang pegawai dapat dilihat dari prestasi yang diraihnya

agar

seseorang

pegawai

dapat

berhasil

dalam

melaksanakan pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil yang baik. Bila bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu. b) Recognition (pengakuan/penghargaan) Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pimpinan harus memberi pernyataan pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu: a) Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik dilakukan sewaktu ada orang lain b) Surat penghargaan c) Memberi hadiah berupa uang tunai d) Memberikan medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai e) Memberikan kenaikan gaji promosi c) Work it self (Pekerjaan itu sendiri) Pimpinan membuat usaha-usaha riil dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan usaha berusaha menghindar dari kebosanan dalam pekerjaan

74

bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya. d) Responsibility (Tanggungjawab) Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, pimpinan harus menghindari supervise

yang ketat, dengan

membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya. e) Advancement (Pengembangan) Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan. Faktor pengembangan ini benar-benar berfungsi sebagai motivator, maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan selanjutnya pemimpin member rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya, dikirim mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan. 2) Motivasi Ekstrinsik Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene faktor. Menurut Herzberg yang tergolong sebagai hygiene faktor antara lain ialah berikut: a) Policy and administration (Kebijakan dan administrasi)

75

Yang menjadi sorotan disini adalah kebijaksanaan personalia. kantor personalia umumnya dibuat dalam bentuk tertulis. Biasanya yang dibuat dalam bentuk tertulis adalah baik, karena itu yang utama adalah bagaimana pelaksanaan dalam praktek. Pelaksanaan kebijaksanaan

dilakukan

masing-masing

manajer

yang

bersangkutan. Dalam hal ini supaya mereka berbuat seadil-adilnya. b) Quality supervisor (Supervisi) Dengan technical supervisor yang menimbulkan kekecewaan dimaksud adanya

kurang mampu dipihak atasan, bagaimana

caranya mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya atau atasan mempunyai kecakapan teknis yang lebih rendah dari yang diperlukan dari kedudukannya. Untuk mengatasi hal ini para pimpinan harus berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti pelatihan dan pendidikan. c) Interpersonal relation (Hubungan antarprbadi) Interpersonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan atasannya. Agar tidak menimbulkan kekecewaaan pegawai, maka minimal ada tiga kecakapan harus dimiliki setiap atasan yakni: a) Technical skill (kecakapan teknis). Kecakapan ini sangat bagi pimpinan tingkat terbawah dan tingkat menengah, ini meliputi kecakapan menggunakan metode dan proses pada umumnya

76

berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat. b) Human skill (kecakapan konsektual) adalah kemampuan untuk bekerja di dalam atau dengan kelompok, sehingga dapat membangun

kerjasama

dan

mengkoordinasikan

berbagai

kegiatan. c) Conceptual skill (kecakapan konseptual) adalah kemampuan memahami kerumitan organisasi sehingga dalam berbagai tindakan

yang

diambil

tekanan

selalu

dalam

usaha

merealisasikan tujuan organisasi keseluruhan. d) Working condition (Kondisi kerja) Masing-masing manajer dapat berperan dalam berbagai hal agar keadaan masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai. Misalnya ruangan khusus bagi unitnya, penerangan, perabotan suhu udara dan kondisi fisik lainnya. Menurut Hezberg seandainya kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui

konsentrasi

pada kebutuhan-kebutuhan ego dan

perwujudan diri yang lebih tinggi. e) Wages (Gaji) Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri skala gaji yang berlaku didalam unitnya. Namun demikian masing- masing manajer mempunyai kewajiban menilai

apakah

jabatan-jabatan

dibawah

pengawasannya

77

mendapat kompensasi sesuai pekerjaan yang mereka lakukan. Para manajer harus berusaha untuk mengetahui bagaimana jabatan didalam kantor diklasifikasikan dan elemen-elemen apa saja yang menentukan pengklasifikasian itu. b. Teori Motivasi Klasik Frederik Winsow Taylor Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya. c. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow Dasar Teori Hierarki Kebutuhan adalah: 1) Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba. 2) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator. 3) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki, yakni: a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. b) Kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan akan kebebasan dari ancaman

78

yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan c) Kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. d) Kebutuhan akan penghargaan atau prestise, kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. e) Kebutuhan akan aktualisasi diri, dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. d. Teori X dan Y dari Mc.Gregor Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan manusia penganut teori Y (teori demokratik). Teori X 1) Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja 2) Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan

selalu

menghindarkan

tanggung

jawabnya

dengan

cara

mengkambinghitamkan orang lain. 3) Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaannya 4) Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan

79

tujuan organisasi. Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas. Tipe kepemimpinan teori X adalah otoriter sedangkan gaya kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja. Teori Y 1) Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja, sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan merasa kesal jika tidak bekerja. 2) Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka kreatif dan inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan persoalan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada pundaknya. Jadi, mereka selalu berusaha mendapatkan metode kerja yang terbaik. 3) Karyawan

selalu

berusaha

mencapai

sasaran

organisasi

dan

mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan potensinya sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan. Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya

80

dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama, dan keterikatan pada keputusan. Jenis motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif, sedangkan tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipatif. e. Teori Motivasi Prestasi Mc.Clelland Mc. Clelland mengemukakan teorinya bahwa hal-hal yang memotivasi seseorang adalah: 1) Kebutuhan akan prestasi, merupakan daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu kebutuhan akan prestasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. 2) Kebutuhan akan afiliasi, menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, kebutuhan akan afiliasi ini yang merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan hal-hal berikut: (a) kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja (b) kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (c) kebutuhan akan perasaan ikut serta. Seseorang karena kebutuhan akan afiliasi akan memotivasi dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. 3) Kebutuhan akan kekuasaan, merupakan daya penggerak yang

81

memotivasi semangat kerja karyawan. Kebutuhan akan kekuasaan akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari manusia

lainnya

ditumbuhkan

akan

secara

menimbulkan

sehat

oleh

persaingan.

manajer

dalam

Persaingan memotivasi

bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat. f. Teori Motivasi Claude S.George Teori ini berpendapat bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu: 1) Upah yang adil dan layak 2) Kesempatan untuk maju/promosi 3) Pengakuan sebagai individu 4) Keamanan kerja 5) Tempat kerja yang baik 6) Penerimaan oleh kelompok 7) Perlakuan yang wajar 8) Pengakuan atas prestasi

2. Teori Motivasi Proses Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer. Karena ego

82

manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Inilah sebabnya teori ini disebut teori harapan (expectancy theory). Apabila harapan dapat menjadi kenyataan karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya, jika harapan tidak tercapai karyawan akan menjadi malas. Yang termasuk ke dalam teori motivasi proses adalah: a. Teori Harapan (expectancy theory). Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu: 1) Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena

perilaku.

Harapan

dinyatakan

dalam

probabilitas

(kemungkinan) 2) Nilai (value) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/ martabat tertentu(daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu tertentu. Sebagai contoh : peluang untuk dipindahkan ke posisi dengan gaji yang lebih besar di tempat lain mungkin mempunyai nilai tinggi bagi orang yang menghargai uang atau orang yang menikmati rangsangan dari lingkungan baru. 3) Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan di hubungkan dengan hasil tingkat kedua. b. Teori Keadilan Karena egonya manusia juga selalu mendambakan keadilan dalam

83

pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai atasan, akan mempengaruhi semangat kerja mereka. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik/salah), bukan atas suka/tidak suka. Pemberian kompensasi harus berdasarkan internal kontingensi, demikian pula dalam pemberian hukuman harus didasarkan pada penilaian yang objektif dan adil. Jika dasar keadilan diterapkan dengan baik oleh atasan, gairah kerja bawahan cenderung meningkat. c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu di dapat dipertahankan. Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu: 1) Pengukuhan positif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat 2) Pengukuhan negatif yakni bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuhan negatif dihilangkan bersyarat.

2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Menurut Danim (2004:29) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

84

yaitu: 1. Sikap individu Individu yang statis dan ada pula yang dinamis. Situasi dan kondisi diluar diri individu menentukan individu sendiri. Karakteristik individu yang mendukung menurunnya motivasi: a. Sikap tidak mau meraih prestasi baru b. Rasa cepat puas c. Cingcong atau usil dan d. Lemah fisik 2. Situasi Kerja Karakteristik yang mendukung motivasi yaitu: a. Lingkungan kerja b. Jarak tempuh c. Fasilitas yang tersedia membangkitkan motivasi

2.2.5 Indikator-indikator Untuk mengukur tingkat motivasi pegawai maka ada beberapa indikator yang akan diteliti yaitu sikap pegawai yang mencerminkan motivasinya dalam melakukan pekerjaan, yang meliputi: 1. Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk peningkatkan pengetahuan. 2. Mengadakan evaluasi kerja secara kontinyu. 3. Membiasakan melaksanakan tugas sesuai dengan peraturan dan ketentuan yang berlaku.

85

4. Memberikan

kesempatan

pegawai

ikut

serta

berperan

aktif

dalam

meningkatkan prestasi kerja 5. Mendorong pegawai ikut meningkatkan komunikasi dan kerjasama. 6. Mendorong pegawai dalam kerja kelompok dengan unit terikat untuk menaikkan efektivitas dan keberhasilan tugas. 7. Mencukupi saranan dan prasarana sesuai dengan perkembangan teknologi agar tercipta lingkungan kerja yang komperatif. 8. Melibatkan pegawai mengikutsertakan dalam pengambilan keputusan melalui rapat, pertemuan, revaluasi rutin dan insedental.

2.3

Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja Menurut Dharma (2010 : 1) pengertian kinerja yaitu : “tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya”. “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”(Mankunegara, 2005:9). Menurut Robert L. Mathis-John H.Jackson (2006 : 378) kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan adalah kemampuan kinerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugastugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab secara individu atau kelompok.

86

Menurut Wibowo (2012 : 4) kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumberdaya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan.

2.3.2

Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja bisnis yang baik menurut Mangkunegara (2005:13) adalah: 1. Faktor Kemampuan (Ability) Secara psikologis, kemampuan (ability)terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. 2. Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negative (kontra)terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

87

Berdasarkan kutipan di atas diketahui bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan dan faktor motivasi, faktor kemampuan didasarkan atas potensi yang dimiliki oleh seseorang dalam menjalankan pekerjaannya sedangkan faktor motivasi didasarkan atas mentalitas tersebut secara berusaha mencapai prestasi kerja.

2.3.3 Indikator Kinerja Karyawan 1. Kemampuan dalam menyusun rencana kerja. 2. Kemampuan merealisasikan rencana kerja. 3. Kemampuan melaksanakan perintah/intruksi atasan. 4. Kemampuan memberikan pelayanan kepada masyarakat 5. Kemampuan dalam kualitas kerja, meliputi ketelitian, kerapian, kecepatan, ketepatan dan keterampilan dalam melakukan tugas. 6. Kemampuan pegawai dalam mencapai target kerja atau hasil kerja yang diinginkan.

2.3.4 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta memotivasi karyawan di waktu berikutnya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. “Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan akuntabilitasnya” (Sofyandi,

88

2008 :123). Menurut Robert L.Mathis-John dan H.Jacson (2006 : 382) Proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan oleh Leon C. Mengginson (1981:310) dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000:69) adalah penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya.

2.3.5 Tujuan Penilaian / Evaluasi Kinerja Menurut Dharma (2010:120), evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan pengembangan yang berkelanjutan.

Penilaian harus berakar

pada realitas

karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan manajer dan individu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standard an sasaran kinerja dapat dipecahkan. Evaluasi kerja di perusahaan atau di instansi pemerintah sebaiknya dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja karyawan sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan karyawan yang

89

bersangkutan dan dapat melindunginya. Selain itu, juga apabila diperlukan pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi kinerja agar lebih berhasil, evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengan tempat lainnya. Dharma (2010:102), mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja adalah: 1.

Memotivasi: untuk merancang orang dalam meningkatkan kinerja dan mengembangkan keahlian

2.

Pengembangan : untuk memberitakan dasar untuk mengembangkan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran mereka sekarang maupun peran dimasa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk melakukannya. Pengembangan dapat difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini, memungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya jangkauan tanggung jawab mereka dan keahlian yang mereka perlukan dan mendapat imbalan sebagaimana mestinya.

3.

Komunikasi : untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi. Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja sangat

penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi pada penempatan, penggantian perencanaan, dan tujuan pengembangan sumber daya manusia. Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat

90

dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui dimensi- dimensi berikut: 1. Jumlah Pekerjaan Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga membuat karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan. 2. Kualitas Pekerjaan Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standart kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai dengan ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai dengan persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut. 3. Ketepatan Waktu Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu

harus

diselesaikan

tepat

waktu,

karena

memiliki

ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian

91

tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sesuatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan pelanggan dan penggunaan hasil produksi. Pelanggan sudah melakukan pemesanan produk sampai batas waktu tertentu. Untuk

memenuhi

tuntutan

tersebut,

pihak

perusahaan

harus

menghasilkannya tepat waktu. Suatu jenis produk tertentu hanya dapat digunakan sampai batas waktu tertentu saja, ini menuntut agar diselesaikan tepat waktu, karena akan berpengaruh atas penggunaannya. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 4. Kehadiran Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja daa seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya. 5. Kemampuan Kerja Sama Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya. Dengan mengadakan penilaian kinerja maka diharapkan pimpinan dapat memantau

para karyawan baik secara individu maupun sebagai dalam satu

92

kelompok kerja. Untuk itu seorang pemimpin diharapkan dapat menetapkan kriteria penilaian yang jelas secara objektif sehingga penilaian yang dilakukan memperoleh hasil yang akurat dalam setiap aktivitas pekerjaan yang dinilai. Untuk penilaian kinerja yang efektif maka dilakukan penilaian kinerja secara spesifik dalam setiap aktivitas pekerjaan sehingga dapat memberikan umpan baik bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Menurut Mangkunegara (2005 : 10) tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui meningkatkan kinerja dari organisasi. Tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto (1999:1) adalah: 1.

Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

2.

Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

3.

Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

4.

Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk sesuai dengan potensinya.

5.

Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian disetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

93

2.4

Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan penjelasan tentang hubungan antar

variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan. Sugiyono (2008:89). Dalam penelitian ini, penulis memberikan batasan masing-masing konsep yang digunakan. Hal ini sangat diperlukan agar tidak menimbulkan kekacauan atau kesalahpahaman yang

dapat mengaburkan tujuan penelitian.

Konsep yang di pakai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan adalah kemampuan kinerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab secara individu atau kelompok.( Robert L. Mathis-John H.Jackson (2006 :378). Pada umumnya, perusahaan akan berusaha meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaannya. Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut. Diantaranya gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja mempengaruhi disiplin kerja dan budaya organisasi. Oleh karena itu, bagi mereka komunikasi merupakan faktor yang sangat penting demi pencapaian tujuan suatu organisasi. Komunikasi yang terjalin dalam publik internal sebuah organisasi mempunyai peran untuk menciptakan komunikasi efektif, keserasian hubungan antara pimpinan dan bawahan, baik secara horizontal maupun vertikal, sehingga dapat memperkuat tim kerja PT

94

Net21Plus. Publik internal terdiri dari orang-orang yang bergiat dalam organisasi dan yang secara fungsional memiliki tugas dan pekerjaan serta hak dan kewajiban tertentu. Seperti manajer, supervisor, karyawan, dewan direksi. Setiap batang, memiliki perannya masing-masing dalam rangka menjalin hubungan baik dan mencapai tujuan organisasi. Hal tersebutlah yang selalu dilakukan oleh PT Net21Plus guna membangun komunikasi yang baik antar publik internalnya. Selain komunikasi diperlukan motivasi yang akan diberikan yang diharapkan menjadi daya pendorong yang menciptakan kegairahan seseorang baik yang berasal dari dalam maupun dari luar diri seseorang yang mendorong agar mereka mau bekerjasama efektif dan integrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan tertentu. Peranan motivasi PT Net21Plus merupakan hal yang sangat penting dan seharusnya diberikan perhatian serius karena motivasi merupakan faktor penting yang menentukan kinerja perusahaan akan meningkat ataupun tidak. Motivasi yang positif tentu saja akan melahirkan pegawai yang berkompeten dan berdedikasi tinggi terhadap tugas dan kewajibannya serta dapat meningkatkan prestasi kerja. Menyadari akan pentingnya motivasi di PT Net21Plus guna meningkatkan kinerja perusahaan, beberapa kebijakan untuk peningkatan motivasi bagi karyawan seperti meningkatkan kemampuan SDM PT Net21Plus menerapkan disiplin, dan sebagainya. Kesemua usaha ini diharapkan akan dapat menciptakan karyawan yang berkualitas, profesional, responsif, akuntabel, berdedikasi tinggi dan bertanggungjawab terhadap tugas yang menjadi

95

kewajibannya, sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja. Motivasi yang diberikan harus dapat menimbulkan nilai-nilai dan sikap yang melampaui kepentingan diri sendiri atau kepentingan organisasikan melalui proses komunikasi. Dari penjelasan tersebut maka dapat dikatakan bahwa komunikasi dan motivasi kerja merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Kemampuan dalam berkomunikasi dan motivasi kerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dengan sumber daya manusia yang mampu berkomunikasi dengan baik dan memiliki motivasi akan menghasilkan hasil yang positif yang sangat besar terhadap peningkatan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas maka model kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Komunikasi (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

Motivasi Kerja (X2)

Gambar 2.1 Kerangka konseptual

2.5

Hipotesa “Hipotesa adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,

dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat

96 pertanyaan”. Sugiyono (2004:70). Berdasarkan uraian pada landasan teori dan kerangka pemikiran maka hipotesa yang diajukan penulis adalah bahwa komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Net21Plus.

97

BAB III METODE PENELITIAN

3.1

Jenis Penelitian Menurut

Sugiyono

(2007:5),

jenis-jenis

penelitian

secara

umum

dikelompokkan menurut bidang, tujuan, tingkat eksplanasi, dan waktu. Jenis penelitian ini adalah penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek-objeknya. Pada tingkatan eksplanasi, penelitian ini termasuk kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel melalui pengujian hipotesis pada judul penelitian “Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT NET21PLUS.

3.2

Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini di dilaksanakan di PT NET21PLUS. Penelitian ini dilakukan

pada Oktober 2015 sampai Maret 2016.

3.3

Batasan Operasional Batasan Operasional penelitian ini adalah mengenai Komunikasi

Organisasi dan Motivasi Kerja dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan PT NET21PLUS. 1.

Variabel bebas (independen) yaitu seberapa besar pengaruh Komunikasi

98

(X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). 2.

Variabel terikat (dependen) Kinerja Karyawan (Y) dimana kinerja merupakan kemampuan karyawan dalam menghasilkan untuk pencapaian tujuan perusahaan pada PT NET21PLUS.

3.4

Definisi Operasional Variabel Pada penelitian ini variabel-variabel yang dioperasionalkan adalah semua

variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka definisi dari variabel-variabel tersebut akan diuraikan sebagai berikut: 1. Variabel Bebas (X) a. Komunikasi (X1) Komunikasi merupakan suatu proses pertukaran informasi antar karyawan melalui suatu sistem yang (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyalsinyal maupun perilaku atau tindakan. Dimensinya adalah: a) Komunikasi horizontal adalah komunikasi yang terjadi antara bagianbagian yang memiliki potensi sejajar atau sederajat dalam suatu organisasi. Indikator dari komunikasi horizontal adalah : 1. Informasi 2. Koordinasi tugas dengan yang sama 3. Rapat b) Komunikasi vertikal adalah komunikasi secara timbal balik dari atas

99

ke bawah atau komunikasi dari bawah keatas. Indikator dari Komunikasi vertikal adalah: 1. Komunikasi dari atas ke bawah berupa jalur komunikasi yang berasal dari atas (manajer) ke bawah (karyawan) yakni merupakan 1) Perintah dapat dimengerti 2) Prosedur 3) Teguran yang diberikan jelas 4) Pujian 2. Komunikasi dari bawah ke atas merupakan alur pesan yang disampaikan yang berasal dari bawah (karyawan) menuju ke atas (manajer). 1) Saran dapat diterima 2) Laporan Pekerjaan 3. Komunikasi Diagonal adalah Bentuk komunikasi yang satu ini memang agak lain dari beberapa bentuk komunikasi sebelumnya. Komunikasi diagonal (diagonal communication) melibatkan komunikasi antara dua tingkat (level) organisasi yang berbeda. Hal ini sering terjadi sebagai hasil hubungan-hubungan departemen lini dan staf. Contohnya adalah komunikasi formal antara manajer pemesaran dengan bagian pabrik, antara manajer produksi dengan bagian promosi, antara manajer produksi dengan bagian akuntansi, dan antara manajer keuangan dengan bagian penelitian. Indikator dari komunikasi diagonal adalah:

100

1) Informasi diterima dengan cepat 2) Hubungan antar divisi (bagian lain) 3) Koordinasi dengan bagian lain b. Motivasi (X2) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Adapun dimensi dari motivasi ini adalah: 1. Motivasi Intrinsik, indikatornya seperti: a) Keberhasilan b) Pengakuan/penghargaan c) Pekerjaan itu sendiri d) Tanggungjawab e) Pengembangan 2. Motivasi Ekstrinsik, indikatornya seperti: a) Kebijakan dan administrasi b) Supervisi c) Hubungan antarpribadi d) Kondisi kerja e) Gaji 2. Variabel Terikat: Kinerja karyawan(Y) Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab

101

yang diberikan. Adapun dimensi dari kinerja karyawan (Y) yaitu : 1. Kuantitas Hasil, indikatornya seperti: a) Target Kerja b) Volume pekerjaan 2. Kualitas Hasil, indikatornya seperti: a) Pelaksanaan pekerjaan cepat dan tepat b) Ketelitian c) Kerapian d) Kualitas pelayanan Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Variabel Komunikasi Karyawan

Definisi Variabel

Kemampuan 1. Komunikasi karyawan untuk dari atas ke menyampaikan dan bawah menerima pesan dari atasan dan karyawan lain. 2.

3.

4.

Motivasi

Dimensi

Pemberian daya penggerak yang

Indikator a. Perintah dapat dimengerti b. Prosedur c.. Teguran d. Pujian

a. Komunikasi dari bawah keatas b. c. Horizontal a. b.

Skala Pengukuran Likert

Saran dapat diterima Laporan Pekerjaan

Informasi Koordinasi tugas dengan bagian yang sama c. Rapat

Diagonal

1. Faktor Motivasi Intrinsik

a. Informasi diterima dengan baik b. Hubungan antar divisi (bagian lain) c. Koordinasi dengan bagian lain a. Keberhasilan b. Pengakuan/ penghargaan

Likert

102

Variabel

Kinerja

Definisi Variabel

Dimensi

Indikator

menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, 2. Faktor Motivasi bekerja efektif Ekstrinsik dan terintergrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

c. Pekerjaan itu sendiri d. Tanggungjawab e. Pengembangan

Hasil Kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

Target Kerja Volume pekerjaan

1Kuantitas Hasila. b.

Skala Pengukuran

a. Kebijakan dan administrasi b. Supervisi c. Hubunganantar prbadi d. Kondisi kerja e. Gaji

Likert

2.KualitasHasil a.

Pelaksanaan pekerjaan cepat dan tepat b. Ketelitian c. Kerapian d. Kualitas pelayanan e. Sumber: Stephen P.Robbins (2008 : 9), Hasibuan (2007), Robert L.Mathis (2007 :419)

3.5

Skala Pengukuran Variabel Skala pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-

masing variabel bebas dan terikat ialah menggunakan skala Likert. Skala tersebut digunakan untuk mengatur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugioyono,2007:132). Skala likert digunakan untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian, maka setiap pertanyaan diberi skala sangat setuju sampai sangat tidak setuju yang mana skala tersebut mempunyai bobot nilai. Setiap jawaban diberi bobot nilai seperti Tabel 3.2:

103

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert Keterangan

Skor

Sangat Setuju(SS)

5

Setuju(S)

4

Ragu-ragu(R)

3

Tidak Setuju(TS)

2

Sangat Tidak Setuju(STS)

1

Sumber : Sugiyono (2007:132)

3.6

Populasi dan Sampel Penelitian

3.6.1 Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian untuk ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:13). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT NET21PLUS yang berjumlah 78 orang. Tabel 3.3 Jumlah karyawan per bidang tahun 2016 No 1 2 3 4

Unit kerja(bagian) Consultant dan Trainer Divisi Keuangan dan Pajak Sales dan Marketing HRD dan Umum Total

Sumber : PT NET21PLUS

Jumlah karyawan 20 18 31 9 78

104

3.6.2 Sampel Prosedur penarikan sampel menggunakan metode sensus artinya seluruh populasi yang ada digunakan sebagai sampel penelitian. Hal ini dilakukan bila jumlah relatif kecil (Sugiyono). Jadi sampel dalam penelitian adalah 78 (tujuh puluh delapan) orang karyawan.

3.7

Jenis dan Sumber Data

1. Adapun jenis data dalam penelitian ini adalah: a. Data kualitatif Yaitu data yang bukan dalam bentuk angka-angka atau tidak dapat dihitung, dan diperoleh dari hasil wawancara dengan pimpinan perusahaan dan karyawan dalam perusahaan serta informasi-informasi yang diperoleh dari pihak lain yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. b. Data Kuantitatif Yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung, yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti. 2. Sumber data dalam penelitian ini adalah: a. Data Primer Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden yang dipilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara memberikan kuesioner dan melakukan wawancara.

105

b. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber-sumber lainnya yang telah mengolah informasi terlebih dahulu seperti data perusahaan, jurnal, buku-buku pendukung, penelusuran internet dan lainnya.

3.8

Metode Pengumpulan Data Dalam memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan yang

diperlukan penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut: 1.

Kuesioner Memberikan daftar pertanyaan kepada karyawan yang telah ditetapkan sebagai sampel atau responden penelitian.

2.

Wawancara Metode untuk mendapatkan data dengan cara melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak yang bersangkutan guna mendapatkan data dan keterangan yang menunjang analisis dalam penelitian.

3.

Studi Dokumentasi Studi Dokumentasi yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui pengkajian dan penelaahan terhadap catatan tertulis maupun dokumendokumen yang berkaitan dengan masalah.

106

3.9

Uji Validitas dan Reliabilitas

3.9.1 Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mendapatkan data yang valid. Valid diartikan bahwa instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2008: 172). Uji validitas dilakukan kepada 30 responden diluar sampel PT NET21PLUS. Kriteria dalam melakukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut: Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan tersebut valid. Jika rhitung< rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid. Uji validitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi Software SPSS versi 19. Nilai rtabel dengan ketentuan N = jumlah responden = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5%, maka angka yang diperoleh = 0,361(rtabel). Tabel 3.4 Uji Validitas Komunikasi (𝑿𝟏) No

Pernyataan

Rtabel

Rhitung

Ket

1 2

P2 P4

0,361 0,361

0,385 0,373

Valid

3

P5

0,361

0,593

Valid

4

P7

0,361

0,593

Valid

5

P9

0,361

0,412

Valid

6

P11

0,361

0,489

Valid

7

P13

0,361

0,393

Valid

8

P15

0,361

0,437

Valid

9

P18

0,361

0,381

Valid

10

P20

0,361

0,382

Valid

11

P21

0.361

0,387

Valid

12

P24

0,361

0,541

Valid

Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah,2016)

Valid

107

Tabel 3.4 menunjukkan semua butir pernyataan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation yang lebih besar dari nilai r tabel (0,361).Dengan demikian semua butir pertanyaan dinyatakan valid. Tabel 3.5 Uji Validitas Motivasi Kerja (X2) No. Pernyataan 1. P1 2. P4 3. P6 4. P8 5. P10 6. P11 7. P14 8. P16 9. P17 10. P18 11. P19 12. P20 13. P21 14. P22 Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah,2016)

Rtabel 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361

Rhitung 0,381 0,670 0,375 0,369 0,388 0,393 0,577 0,497 0,547 0,585 0,489 0,660 0,568 0,537

Ket Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Tabel 3.5 menunjukkan semua butir pernyataan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation yang lebih besar dari nilai r tabel (0,361). Dengan demikian semua butir pertanyaan dinyatakan valid. Tabel 3.6 Kinerja Karyawan (Y) No

Pernyataan

Rtabel

Rhitung

Ket

1

P2

0,361

0,423

Valid

2

P3

0,361

0,596

Valid

3

P5

0,361

0,453

Valid

4

P6

0,361

0,477

Valid

5

P8

0,361

0,408

Valid

6

P9

0,361

0,514

Valid

7

P12

0,361

0,370

Valid

Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah,2016)

108

Tabel 3.6 menunjukkan semua butir pernyataan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation yang lebih besar dari nilai r tabel (0,361). Dengan demikian semua butir pertanyaan dinyatakan valid.

3.9.2 Uji Reliabilitas Menurut Situmorang dan Lufti (2012:79) reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliable. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpa > 0,70. Uji reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan aplikasi Software SPSS 19. Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan tersebut reliable Jika rhitung< rtabel maka pertanyaan tersebut tidak reliable Pengujian validitas dan reliabilitas ini dilakukan kepada 30 karyawan PT NET21PLUS. Tabel 3.7 Reliabilitas Variabel Komunikasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

,797

12

Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah,2016)

Pada Tabel 3.7 menunjukkan bahwa pernyataan untuk variabel komunikasi reliabel, karena nilai Cronbach Alpa >0,70 artinya reliabilitas baik.

109

Tabel 3.8 Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

,843

14

Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah,2016)

Pada Tabel 3.8 menunjukkan bahwa pernyataan untuk variabel kepuasan kerja reliabel, karena nilai Cronbach Alpa > 0,80 artinya reliabilitas sangat baik. Tabel 3.9 Reliabilitas Variabel Kinerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

,744

7

Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah,2016)

Pada Tabel 3.9 menunjukkan bahwa pernyataan untuk variabel kepuasan kerja reliabel, karena nilai Cronbach Alpa> 0,70 artinya reliabilitas baik.

3.10

Teknik Analisis

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data, sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang diteliti.

110

3.10.2 Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 3.10.2.1 Uji Normalitas Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan Kolmograv Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka Asymp.sig.(2-tailed) diatas signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Muslich, Syafrizal 2012:100).

3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas Adanya varians variabel independen adalah konstan untuk setiap nilai tertentu variabel independen (homoskedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka akan ada nilai indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikansinya di atas kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas juga pada prinsipnya ingin menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama diantara anggota grup tersebut (Muslich, Syafrizal 2012:108).

111

3.10.2.3 Uji Multikolinearitas Istilah kolineritas ganda (multicollinearity) diciptakan oleh Ragner Frish di dalam bukunya: Statistical Confluence Analysis by Means of Complete Regression System. Aslinya istilah ini berarti adanya hubungan linear yang sempurna atau eksak (Perfect or Exact) diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi multikolinear sempurna muncul ketika jumlah observasi nol, sedangkan multikolinear tak sempurna muncul ketika jumlah observasi lebih kecil dari jumlah parameter yang akan ditaksir (Muslich, Syafrizal2012:133).

3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen (X) yang terdiri dari komunikasi (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap variabel dependen (Y) yaitu kinerja. Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah: Y = a + b1X1 + b2X2 +e Keterangan: Y

= kinerja

a

= konstanta

b1...b2

= koefisien nregresi

X1

= variabel komunikasi

X2

= variabel motivasi kerja

e

= standard error

112

3.10.4 Uji Hipotesis 3.10.4.1 Uji Signifikasi Simultan (uji F) Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. 3.10.4.2 Uji Signifikasi Parsial (uji t) Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. 3.10.4.3 Koefisien Determinan (R2) Koefisien determinan (R2) pada intinya mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel dependen. Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu (0 < R2< 1). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan pengaruh variabel independen (X1, X2) adalah besar terhadap variabel dependen (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independen yang diteliti terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika R2 semakin mengecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independen (X1, X2) terhadap variabel dependen (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat menerangkan pengaruh variabel independen yang diteliti terhadap variabel dependen.

i