A POZITÍV PSZICHOLÓGIA ÉS A VEZETÉSLÉLEKTAN KAPCSOLATA Dr. Kunos István Ph.D., egyetemi docens Miskolci Egyetem, Vezetéstudományi Intézet
In our rapidly changing world we have to face new challenges in leadership as well. The aim of the development should not be only the economical growth. It would be better if we focused on assisting strong points of human psyche. Nowadays one of the most important source of power is to help people to become creative, cooperative and to make decisions independently. To achieve it, I am working on a new leadership model based on our psychological and evolutionary needs. This model takes into consideration the latest scientific results of positive psychology and our common, evolutionary inherited behavioral patterns as well. I try to adapt both the above mentioned field of sciences for organizational circumstances, in their best complexity, at the same time. Földi létünk, az emberré válás folyamatának hat millió éve igen sok eseményt foglal magába. Komplex, bonyolult társadalomban élünk, melyben a modern ember életét ideavilág irányítja. Az iskolában, a munkahelyen, a társadalom különböző intézményeiben olyan embercsoportokkal tart napi kapcsolatot, melyek nem „természetesek”, nem élnek együtt, életüket nem a közös élmények tapasztalata, hanem valamilyen jól meghatározott idea szabályrendszere irányítja. Ezeknek az előírásoknak a készítésekor általában fő szempont a hatékonyság, és minden mást ennek rendelnek alá. (Csányi, 2000) Globalizálódó társadalmunkban sokszor úgy érezhetjük, hogy kísérleti alannyá váltunk egy világméretű laboratóriumban, ahol a játékszabályokat a gazdasági, fogyasztói érdekek mozgatják, és nem az ember alapvető érdekei, mely a Római Klub előrejelzései szerint akár az emberiség pusztulásához is vezethet … A fejlődés középpontjába, az előremutató értékrendek kikristályosításán és a minták alapján történő példamutatáson keresztül, az emberi psziché erősségeinek támogatását kellene állítani. Johnson elnök (1964) szavaival élve, céljaink elérését nem mérhetjük bankszámlánk nagyságával, csak az emberek életminőségének javulásával. A fejlődés célja nem lehet a mindenáron való gazdasági növekedés. Az önálló döntésekre, alkotásra, együttműködésre képes emberi személyiség fejlődésének elősegítése ma a legfontosabb erőforrás. Igaz ez a vezetéstudomány, a vezetéslélektan területére is. Véleményem szerint a szakmai felfrissülés forrása lehet annak az izgalmas, és sok lehetőséget rejtő modern pszichológiai irányzatnak az integrálása a vezetéspszichológia világába, mely pozitív pszichológia néven kezd ismertté válni.
A tudományos pszichológiában napjainkban zajló szemléletváltás lényege, a betegség-centrikusság felől az egészségpszichológia felé való fordulás. A pozitív pszichológia mozgalma 1998-ban egy amerikai pszichológus, Martin Seligman székfoglaló beszédével kezdődött. A professzor már 30 éve foglalkozott a depresszióval, amikor az APA (American Psychological Association) elnökévé választották. Előadásában kifejtette, a pszichológia nagy-nagy hibája, hogy mindig az elrontott életekre fókuszál, szerinte ugyanis inkább azokra az emberekre kellene összpontosítani, akik körül minden rendben van. Miközben a lélekgyógyászok minden apró információmorzsát összeszedtek a depresszióról, amit csak lehetett, semmit sem tudtak a boldog élet titkáról. Márpedig, ha visszafejthetők lennének a boldog élet összetevői, receptként szolgálhatnának a szerencsétlenebb emberek számára … Személyes meggyőződésem, hogy az így feltárt komponensek megfelelő adaptációval átültethetők a munka világába. Véleményem szerint, a pozitív életminőség fogalma kiterjeszthető és értelmezhető életünk munkahelyen, munkával töltött időnk részére is. Ez annál is inkább igaz, mivel a pozitív életminőség – nevezzük akár boldogságnak – nem egy állapotot jelent, amit az ember birtokolhat, nem is élményt, hanem aktivitást. Aristoteles szerint a boldogság alapja az emberi lény funkcióinak gyakorlása (pl.: erény, igazságosság, lelki erősség, mértékletesség, okosság stb.). Az érzelmekre irányuló későbbi kutatások kimutatták, hogy életminőségünkre jelentős hatást gyakorolnak a pozitív és negatív érzelmeink, illetve ezek aránya. Az egyik legnagyobb felfedezés, hogy a pozitív érzelmi állapot nem azonos a negatív érzelmi állapot hiányával (mindkettő hiánya betegség). A negatív érzelmi állapot beszűkíti a gondolkodást, az adott helyzet elkerülésére koncentrál, ezért könnyen manipulálható. Ezzel szemben a pozitív érzelmek növelik az ember aktivitási repertoárját, érdeklődését és nyitottságát, így a kialakulásukat segítő tényezők, feltételek (pl.: játék, kreatív munka stb.) biztosítása vezetéslélektani szempontból is indokolt. Az átlagon felüli munkateljesítmény – boldogság szimbiózisához fel kell ismernünk kiemelkedő, jó tulajdonságainkat, erősségeinket. Ezek lehetnek vezetői képességek, jó-szívűség, szerénység, nagyvonalúság, tudásvágy stb., valamit biztosan találunk … Seligman (2000) szerint, ha már tudatában vagyunk legfőbb erősségeinknek, csak arra kell törekednünk, hogy minél jobban kamatoztassuk őket a mindennapokban, amitől majd boldogabbnak, teljesebbnek érezzük az életünket, munkánkat. Alaposan kihasználva készségeinket, jobban elmerülhetünk abban, amit csinálunk. Képességeink kihasználása a munkában és szociális kapcsolatainkban elvezet bennünket a jó élethez, ha pedig másokat is képesek vagyunk segíteni e készségek által, egyúttal közel kerülünk az értelmes élethez is. A pozitív pszichológia világviszonylatban is kiemelkedő magyar kutatója, Csíkszentmihályi Mihály élete munkásságát egy célnak szentelte: rá akart jönni, hogy miért érdemes élni, mi az, ami a kiteljesedést biztosítja. Megalkotta „flow”elképzelését, mely – kimunkált elméleti háttérbe illesztve – a pozitív életeseményekkel foglalkozik.
A flow fogalma egy olyan állapotot ír le, mely során az ember teljesen elmélyül egy tevékenységben. A koncentráció és a kontroll érzése rendkívül magas, úgy érezzük, mintha egy energiahullámon ülnénk, a gondok és a mindennapi problémák háttérbe szorulnak, az időérzékelés is megváltozik. Teljesen különböző tevékenységek válthatnak ki flow-t. Csíkszentmihályi kutatásai során kiderítette, hogy teniszezés vagy festés éppen úgy kiválthat flow-t, mint gyerekekkel való foglalkozás, vakbél operálása vagy futószalagnál állás. Nem a tartalomtól függ, hanem a tevékenység minőségétől. Ennek legfontosabb feltételei, hogy legyen előttünk konkrét cél, hogy a visszajelzés azonnal bekövetkezzen, és hogy a kihívás megfelelő mértékű legyen (ne túl magas, de ne is túl alacsony, mert az előbbi szorongást, utóbbi pedig unalmat eredményezhet). A flow-élmények vitaminbombaként hatnak a szervezetre és befolyásolják szubjektív jóllétünket is. A tevékenység közben közvetlenül nem tapasztalunk boldogságot, – ahhoz túl koncentráltak vagyunk –, de utólag beáll az önmegerősítés, a kiteljesedés és a mély boldogság érzése – erről számoltak be Csíkszentmihályi kísérleti alanyai. Akiknek gyakran van flow-élménye, annak életminősége is jobb – legalábbis azokhoz képest, akik önmaguk számára kevesebb kihívást jelentő tevékenységet tűznek ki célul. Csíkszentmihályi (2001) úgy véli, hogy egy tevékenységben való teljes feloldódás képessége az evolúció következtében alakulhatott ki, mert az emberi faj túlélését szolgálhatta. A flow és a boldogság közötti összefüggés eleinte valószínűleg csak egy genetikai egybeesésnek volt köszönhető, de a túlélést biztosította azoknak, akik gyakran átélték. Mivel a tevékenységbe történő bevonódás ennyire kellemesnek bizonyult, őseink igyekeztek ezt az állapotot újra és újra megélni, aminek eléréséhez egyre nagyobb kihívásra volt szükség, különben unalom állt volna be. Így játszott közre a flow iránti törekvés abban, hogy az emberi képességek egyre sokrétűbbek és komplexebbek lettek. A tudós szerint még ma is továbbviheti az emberiséget, feltéve, ha az emberek megtanulják energiájukat értelmes cselekvésre áldozni … A flow a komplexitás evolúciójának motorja, hiszen arra ösztönöz, hogy a saját határainkat meghaladva fejlődjünk. De nem adja meg az etikai irányt. Feladatunk tehát abban áll, hogy megtanuljuk a saját életünket olyan módon élvezni, hogy azzal ne csökkentsük mások esélyeit a saját életük élvezetében.
Tevékenység lehetőségek (kihívások)
Szorongás „Áramlat” (játék, munka, kreativitás stb.)
Unalom
Tevékenységre való alkalmasság (képességek) 1. ábra: Az „áramlat” modellje (Csíkszentmihályi, 2001) Meggyőződésem, hogy a pozitív pszichológia egy „szeleteként” a flow koncepciója is átültethető a vezetéstudomány, a vezetéslélektan világába. A fő kérdés: hogyan lehet segíteni kollégáinkat, hogy a munka egyszerre legyen effektív és kiteljesülést biztosító? A flow nyelvére lefordítva, első megközelítésben célként fogalmazható meg azoknak a munkaköri és szociális feltételeknek a biztosítása, melyek révén a munkavégző személy munkaidejének a lehető legnagyobb részét „áramlat”-ban töltheti. A tudatos tervezésnek már a munkaerő felvételnél el kell kezdődnie, mely a kompetencia-fejlesztéseken és realizálásokon keresztül nemcsak az egész szervezetet teszi hatékonyabbá, hanem az ott dolgozók kiteljesülését is biztosíthatja. Gyorsan változó világunkban – különösen a változás iránya miatt – a vezetőknek a szervezeti hatékonyság-növelés folyamatos kényszere mellett kiemelt figyelmet kell szentelniük az emberi tényezőre, kollégáink általános értelemben vett „jóllétére”. Csíkszentmihályi a „munka paradoxonának” tekinti azt a sajátos belső konfliktust, ahogy az emberek a kenyérkeresetükről vélekedtek egy kutatás során.
Az interjúalanyok egyfelől azt jelezték, hogy legpozitívabb tapasztalataik a foglalkozásukkal kapcsolatosak, amiből logikusan az következne, hogy erősen motiváltak a munkájukban. Ehelyett azonban, még ha jól érzik is magukat, akkor is általában azt mondják, hogy jobb szeretnének nem dolgozni, hogy nem igazán lelkesek. A másik oldalról vizsgálódva, ennek az ellenkezője is igaz: azt hihetnénk, hogy élvezik jól megérdemelt szabadidejüket, ők pedig azt mondják, meglepően rossz a kedvük – és mégis több szórakozásra vágynak. Az „áramlatban” töltött idő-arányokat vizsgálva meglepő volt, hogy milyen gyakran számoltak be az emberek áramlat-helyzetekről a munkájuk során, és milyen kevés alkalommal a szabadidejükben. A tényleges munkavégzés közben, amely a munkaidőnek körülbelül csak háromnegyed részét jelenti – mert a maradék egynegyed rész általában álmodozással, pletykálkodással vagy személyes ügyek intézésével telik –, az áramlat-válaszok aránya igen magas, 54 %-os volt. Más szavakkal: az emberek a munkaidejük több mint a felében átlagon felüli kihívásokkal találkoznak és átlagon felüli mértékben használják a képességeiket. Ezzel ellentétben a szabadidős tevékenységek – mint például az olvasás, tévézés, baráti beszélgetés, vagy vendéglőbe járás – közben csak a válaszok 18 %-a utalt áramlatra. A szabadidős válaszok tipikusan abba a kategóriába estek, amelyet apátiának nevezhetnénk, és amelyre a kihívások és a képességek alacsony szintje jellemző. Ilyen állapotban az emberek általában azt mondják, hogy passzívnak, gyengének, unalmasnak és elégedetlennek érzik magukat. Munka közben csak a válaszok 16 %-a esett az apátia zónájába, míg a szabadidő eltöltése közben több, mint a fele, 52 %. Ahogy az várható volt, a menedzserek, igazgatók és vezető beosztásúak jelentősen gyakrabban voltak áramlatban munkájuk során (64 %), mint az irodai dolgozók (51 %) és a gyári munkások (47 %). A gyári munkások több áramlat-élményről számoltak be a szabadidő eltöltése közben (20 %), mint az irodai dolgozók (16 %) és a menedzserek (15 %). Munka közbeni apátia gyakrabban fordult elő gyári munkásoknál, mint a menedzsereknél (23 %, illetve 11 %), míg a szabadidő eltöltése közben gyakrabban következett be a menedzsereknél, mint a gyári munkásoknál (61 %, illetve 46 %). Amikor az emberek áramlatban voltak – akár munkájuk során, akár szabadidejükben, sokkal jobban érezték magukat, mint mikor nem voltak áramlatban. Ha a feladatok és képességek szintje egyaránt magas volt, akkor boldogabbnak, vidámabbnak, aktívabbnak, erősebbnek érezték magukat, jobban tudtak összpontosítani, kreatívabbak és elégedettebbek voltak. Az élmények minőségében mutatkozó különbségek statisztikailag szignifikánsak, és többnyire hasonlóak voltak minden típusú dolgozó esetében. A kérdések között azonban volt egy olyan, mely a személy adott időpontbeli motiváltságát mérte. Érdekes módon az eredmények azt mutatták, hogy az emberek az előbbiek ellenére sokkal inkább szerettek volna valami mást csinálni a munkaidejükben, mint a szabadidejükben, függetlenül attól, hogy áramlatban voltak-e. Más szavakkal, a munkájuk során még akkor is alacsony volt a motivációjuk, ha egyébként áramlatban voltak, a szabadidejükben pedig magas, még akkor is, ha élményük minőségének szintje alacsonyabb volt.
Az a paradox helyzet áll elő, hogy munka közben az emberek ügyesnek és fontosnak – ezért boldognak, erősnek, kreatívnak és elégedettnek érzik magukat. A szabadidejükben, amikor úgy gondolják, nincs sok tennivalójuk és képességeiket sem tudják kihasználni, szomorúnak, gyengének, lehangoltnak és elégedetlennek érzik magukat. Ennek ellenére szeretnének kevesebbet dolgozni és több szabadidőre vágynak. Mit jelent ez az ellentmondásos viselkedésminta? Több lehetséges magyarázat közül az alábbi tűnik legkézenfekvőbbnek. Amikor munkáról van szó, az emberek nem hisznek érzékeik bizonyságának. A közvetlen élmények helyett motivációjukat az a sztereotípia irányítja, hogy a munka teher, akadály, amit ezért nagyívben kerülni kellene. A kutatási eredmények alapján úgy tűnik, hogy az apátia a legtöbb ember esetében nem annak a következménye, hogy szellemileg, vagy fizikailag ki van fáradva. A probléma inkább a modern dolgozó munkához való viszonyában rejlik, abban, ahogy céljait megpróbálja összeegyeztetni vele. Amikor azt érezzük, hogy akaratunk ellenére kell valamire odafigyelnünk, az olyan, mintha elvesztegetnénk a pszichikai energiánkat. Ahelyett, hogy a saját céljaink elérésében segítene, valaki másnak a vágyát testesíti meg. Ekkor úgy érezzük, mintha az ilyen feladatokra fordított időt elrabolnák az életünkből. Sokan úgy fogják fel munkájukat, mint kötelező penzumot, amelyet kívülről kényszerítenek ránk, s mely a valódi léttől szívja el az energiát. Így, noha a pillanatnyi munkaélmény pozitív, mégis lekicsinylik, mert nem járul hozzá saját hosszú távú céljaik beteljesedéséhez. (Csíkszentmihályi , 2001) Összességében megállapíthatjuk, hogy idilli esetben az áramlattevékenységként megélt munka a legjobb módszer az emberi képességek kibontakoztatására. Ezen megállapítás gyökerei régi vallásos és filozófiai tanokig nyúlnak vissza. Egy 2300 évvel ezelőtt élt taoista tudós, Csuang-ce úgy vélte, hogy az életet spontán módon, teljes elkötelezettséggel, a külső jutalmak vágya nélkül kell élni, ún. totális „autotelikus” élményként. Az autotelikus személyiségű emberek eleve szerencsés helyzetben vannak, ők környezetük behatároltsága ellenére képesek a korlátokat szabadságuk és kreativitásuk kifejezésére felhasználni. Azok számára, akik nem rendelkeznek e szerencsés adottsággal – ők vannak többen – a munkát változtathatjuk meg mindaddig, amíg annak feltételei közelebb juttatják az áramlathoz azokat az embereket is, akiknek a személyisége nem autotelikus. Minél jobban hasonlít egy munka a játékra – változatosság, megfelelő és rugalmas feladatok, világos célok és azonnali visszacsatolás biztosításával –, annál élvezetesebb lesz, függetlenül a dolgozó fejlettségi szintjétől. Vezetői feladatként fogalmazható meg a munka átalakítása úgy, hogy az minél jobban hasonlítson az áramlat-tevékenységekre, és emellett segítenünk kell kollégáinkat abban, hogy autotelikus személyiségjegyeket fejlesszenek ki magukban. Ugyanakkor meg kell tanítanunk őket cselekvési lehetőségeik felismerésére, képességeik fejlesztési módjaira és az elérhető célok kitűzésére is. Kutatásaim célja, hogy a pozitív pszichológia vezetéstudományi adaptációját összekapcsoljam korábbi, evolúciós szemléletű vizsgálati eredményeimmel. Az így előálló, új szemléletű integrált vezetéstudományi modell úgy szolgál majd
vezetési, vezetéslélektani tanácsokkal, hogy közben „természetes” módon, egyszerre veszi figyelembe a velünk született, genetikailag öröklött, közös viselkedésformáinkat, és a pozitív pszichológiában rejlő, az egyéni sajátosságainkhoz leginkább igazodó alkalmazási lehetőségeket. A „boldog” vezetői és vezetetti lét együttes megvalósításáért azonban mindkét félnek tennie kell. A mindnyájunkban meglévő, genetikailag öröklött viselkedésformáink feltárása és a pozitív pszichológia eredményeinek összehangolt vezetéstudományi adaptációja kutatói feladat, míg önmagunk minél alaposabb megismerése és belső változásaink folyamatos, tudatos követése már egyéni, és talán társadalmi felelősség is …
FELHASZNÁLT IRODALOM Csányi, V.: Az emberi természet. Vince Kiadó, Budapest, 2000. Csíkszentmihályi, M.: Flow, Az áramlat. Akadémiai Kiadó, Budapest, 2001. Csíkszentmihályi, M.: The Evolving Self. Harper Publishers, New York, 1994. Fredrickson, B. L.: The Role of Positive Emotions in Positive Psychology. American Psychologists, 56, 2001. Fredrickson, B. L. & Branigan, C.: Positive Emotions. Guilford, New York, 2001. Seligman, M.: What You Can Change and What you Can’t. Knopf, New York, 1994. Seligman, M. & Csíkszentmihályi, M.: Positive Psychology: An introduction. American Psychologists, 55, 2000. Snyder, C., Ilardi, S., Michael, S., & Cheavens, J.: Hope Theory: Updating a Common Process for Psychological Change. Wiley, New York, 2000.
