A MODUL TANANYAGA AZ EU SZOCIÁLIS JOGRENDSZERE

Erasmus Multilateral Projects – Virtual campuses

134350-LLP-1-2007-1-HU-ERASMUS-EVC Virtual campus for SMEs in a multicultural milieu


A projekt referenciaszáma: 134350-LLP-12007-1-HU-ERASMUS-EVC A projekt címe: Virtual campus for SMEs in a multicultural milieu (‘SMEdigcamp’) Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez. Ez a kiadvány (közlemény) a szerzı nézeteit tükrözi, és az Európai Bizottság nem tehetı felelıssé az abban foglaltak bárminemő felhasználásért.

A MODUL TANANYAGA AZ EU SZOCIÁLIS JOGRENDSZERE Modulvezetı: Andreas VON SCHUBERT (DE) István HORVÁTH (HU) További modultagok: Éva Lukács GELLÉRNÉ (HU) Manuela NOCKER (UK) Cedric CABANNE (FR-UPX) Denis SIBONY (FR-ESCEM) A ‘tartalmi összefoglaló’ szerzıje: Maria LILLE (DE)

1 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



TARTALOMJEGYZÉK A) MODUL SPECIFIKÁCIÓ.................................................................................................... 4 B) INDIKATÍV TARTALOM................................................................................................... 6 1. FEJEZET: ÁLTALÁNOS BEVEZETŐ ................................................................................ 6 1.1. Mi a szociális jog?........................................................................................................... 6 1.1.1. Kompetenciák........................................................................................................... 7 1.1.2. Szociális jogok ......................................................................................................... 7 1.2. A szociális törvények kategóriái ..................................................................................... 8 1.2.1. Társadalombiztosítás az EU-ban .............................................................................. 8 1.2.2. Munkaügyi kapcsolatok ......................................................................................... 12 1.2.3. Munkaviszony ........................................................................................................ 14 1.2.4. Atipikus foglalkoztatási formák ............................................................................. 15 1.2.5. Munkaügyi viták .................................................................................................... 16 1.2.6. Egyenlő bánásmód ................................................................................................. 16 1.2.7. Az Európai Közösségek Bírósága .......................................................................... 17 1.3. Személyi hatály ............................................................................................................. 18 1.4. Feladatok és kötelezettségek ......................................................................................... 19 1.5. Gyakorlati tanács kkv-knak........................................................................................... 19 1.6. Gyakorlatok ................................................................................................................... 20 2. FEJEZET: KÖTELEZETTSÉGEK A MUNKAVISZONYBAN........................................ 23 2.1. Munkaügyi rendelkezések megvalósítása ..................................................................... 23 2.2. A munkaadó kötelezettségei.......................................................................................... 23 2.3. A munkavállaló szociális jólétéhez való hozzájárulás .................................................. 27 2.4. Javadalmazás................................................................................................................. 28 2.4.1. Bérrendszerek......................................................................................................... 28 2.4.2. Egyenlő fizetség ..................................................................................................... 28 2.4.3. Minimálbér ............................................................................................................. 29 2.4.4. Változó bér ............................................................................................................. 30 2.5. Gyakorlatok ................................................................................................................... 31 3. FEJEZET: A SZOCIÁLIS SZOLGÁLTATÓK FELELŐSSÉGE I: KORMÁNYZATI BEAVATKOZÁS ÉS TÁMOGATÁS..................................................................................... 33 3.1. Szociális járulékok ........................................................................................................ 33 3.2. Munkanélküli segély ..................................................................................................... 34 3.2.1. Jogosultsági feltételek ............................................................................................ 35 3.3.2. Biztosítás és segítség.............................................................................................. 36 3.3.3. Munkaerőpiaci eszközök........................................................................................ 37 3.3.4. Kötelező és önkéntes rendszerek............................................................................ 38 3.4. Gyakorlati útmutató – jogi helyzetünk, mikor egyik EU tagállamból egy másikba költözünk: családi támogatás és munkanélküli segély......................................................... 39 3.5. Gyakorlatok ................................................................................................................... 39 4. FEJEZET: A SZOCIÁLIS SZOLGÁLTATÓK FELELŐSSÉGE II. TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS ÉS NÉPJÓLÉTI SZOLGÁLTATÁSOK .............................. 42 4.1. Egészségügyi és nyugdíj juttatások............................................................................... 42 4.1.1. Egészségügy – betegségi és anyasági juttatások egyes EU tagállamokban ........... 42 4.1.2. Egyes EU országok nyugdíjrendszere.................................................................... 45 2 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



4.2. Egészségügyi készpénzbeli és természetbeni juttatások ............................................... 46 4.3. Gyakorlatok ................................................................................................................... 47 C) NEMZETI SPECIFIKÁCIÓK ............................................................................................ 49 1. NÉMETORSZÁG ................................................................................................................ 49 2. FRANCIAORSZÁG ............................................................................................................ 54 3. EGYESÜLT KIRÁLYSÁG ................................................................................................. 58 4. MAGYARORSZÁG ............................................................................................................ 59




A) MODUL SPECIFIKÁCIÓ A modul leírása és céljai • Kurzusunk átfogó célja bevezetni hallgatóinkat az Európai Unió szociális jogrendszerébe. A könyv elsősorban a kkv-k témájában érintettek számára készült. A fejezetek mindegyike úgy épül fel, hogy egyben áttekintést is ad az Európai Unió jogszabályairól. Ezt esettanulmányok és nemzeti törvényekből, illetve szakpolitikákból vett példák követik. • A kurzus alapfelfogása az, hogy a gazdaság, illetve a társadalom egyetlen szektora, illetve csoportja sem független a többitől. Igen fontos, hogy a kkv-k ráébredjenek a szociális joggal kapcsolatos választásaikra és kötelességeikre. A tanulmány olyan egységes ismerethalmaz átadását célozza, melynek birtokában akár egy társadalombiztosítással rendelkező vállalkozás is működtethető. A modul tanulmányi célkitűzései • A résztvevő kkv-k számára lehetővé tenni a szociális törvényekkel kapcsolatos választási lehetőségeik és kötelességeik megértését • Egy társadalombiztosítással rendelkező vállalkozás elindításához szükséges ismeretek megszerzése • Lehetővé tenni a kkv-k számára a számukra optimális döntéseket meghozni szociális jogi státus eléréséhez • Lehetővé tenni a kkv-k számára, hogy munkaadóként optimális döntéseket hozhassanak • Felruházni vezetőiket azokkal a képességekkel, melyek birtokában határon átnyúló stratégiák / tevékenységek kialakítására is alkalmassá válnak Előzetes követelmények Munkamódszer • Hagyományos (off-line) tanulás • Internetes (on-line) és személyes viták/beszélgetések • Esetek elemzése • Eljárásokból vett szövegmutatványok megvitatása. Értékelés • Esetek feldolgozása és/vagy • Vizsga A modul szerkezete 1. Általános bevezetés 2. A munkaviszonnyal járó kötelezettségek 3. A szociális szolgáltató feladatai I: kormányzati beavatkozás és támogatás 4. A szociális szolgáltató feladatai II: szociális biztonság és szociális jólét




Általános ajánlott bibliográfia / honlapok • Jelentések o European Portabilty Rules for Social Security Benefits and their Effect on the National Social Security Systems by Carlos Reyes. o http://epub.wu-wien.ac.at/dyn/virlib/wp/eng/mediate/epub-wu01_87b.pdf?ID=epub-wu-01_87b • Irodalom o Apap J 2002 Freedom of Movement of Persons, A Practitioner’s Handbook, Kluwer Law Int. o Shaw J, Hunt J & Wallace C 2007, Economic and social law of the European Union, Palgrave Macmillan. o Gellérné Lukács Éva, 2004, Munkavállalás az Európai Unióban, KJK Kerszöv, Budapest. o Horváth István, Munkajog, 2007, Novissima Kiadó, Budapest. o Gyulavári Tamás (szerk.), 2004, Az EU szociális dimenziója, OFA Kht. Budapest. • Egyéb o Scadplus – Summaries of European legislation o http://europa.eu/scadplus/leg/en/cha/c11147.htm o www.magyarkozlony.hu A Magyar Közlöny ingyenesen letölthető számai o www.humanszaldo.hu A munka világával foglalkozó hvai folyóirat honlapja




B) INDIKATÍV TARTALOM 1. FEJEZET: ÁLTALÁNOS BEVEZETŐ A foglalkoztatás formái, mintái az idők során változnak; a munkaszerződések vonatkozási területe, illetve összetettsége nő, miközben a munkavégzés is egyre több formában lehetséges. Ez lehetőséget és kockázatot egyaránt hordoz magában. Ezek a fejlemények közvetlenül hatnak a foglalkoztatási és a munkaerőpiacra, megkérdőjelezve hagyományos elveket és szilárd bizonyosságokat. Gyakran új foglalkoztatási lehetőségeket és több rugalmasságot eredményeznek a munkaadók és a munkavállalók számára is. A független munkavégzés és az önfoglalkoztatás különféle formáinak terjedése egyben gyengítheti az állásbiztonság és a munkaviszony köré emelt védelmet. Történelmi visszatekintésben a munkajog a kereskedelmi jogtól próbált függetlenedni. A két szakterület határa nem túlságosan világos annak dacára, hogy az őket meghatározó alapelvek igen eltérőek: a munkajog hagyományosan a munkavállalóknak a piaci erőkkel szembeni védelmére vállalkozott, míg a kereskedelmi törvény egy olyan keret, illetve struktúra létrehozásában volt érdekelt, melyben a piaci erők hatékonyan működhetnek1. Ez a határ még elmosódottabbá válik az európai törvények későbbi alakulásának fényében. A munkanélküliség elleni küzdelem sokféle érvet hangoztat, és sokféle intézkedést sugall a munkanélküliek számának csökkentése és az új munkahelyek létrehozása érdekében. A hangsúly a ’hatékony vállakozásokon’ van, a feladat pedig – azaz igazolni, hogy ez megfér a piaci hatékonyság elveivel – a munkajogra hárul. A munkavállalók védelmének sok dimenziója van, és sokféle szereplő, intézmény és eszköz érintett benne. Általában a szociális biztonsági ellátások nyújtásáról van szó, melyek olyan eshetőségekre/élethelyzetekre nyújtanak biztonságot mint betegség, rokkantság, idős kor, anyaság és a munkanélküliség; munkahelyi egészségügyi és biztonsági kockázatok; a foglalkoztatáshoz való egyenlő hozzáférés és a diszkrimináció elleni védelem; a foglalkoztatással és a jövedelemmel kapcsolatos bizonytalanság elleni védelem. A következő részben a szociális jog alapjait tekintjük át.

1.1. Mi a szociális jog? A szociális jog, avagy acquis (vívmány) az acquis communautaire (az Európai Unió joganyaga) része, mely az EU szociálpolitikáját meghatározó törvények összességét (szerződéses rendelkezéseket, rendeleteket, irányelveket, döntéseket, Európai Bírósági (ECJ) esetjogot és egyéb EU jogi intézkedéseket tartalmaz, akár kötelező, akár nem kötelező erejű), elveket, szakpolitikai célokat, nyilatkozatokat, határozatokat és nemzetközi egyezményeket jelent.

P. Davies and M. Freedland,'Employees, workers, and the autonomy of labour law', ¡n: H. Collins et al, Legal Regulation of the Employment Relation,2000, Kluwer Law International. The Hague, Boston, New York, pp. 270-71. 1




A szociális acquis terjedelme, mely a foglalkoztatásra és a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozik nagyot nőtt az EK létrejötte óta, amikor is csupán egy közös piac létrehozása volt a cél, beleértve a munkaerő szabad áramlását is. Vonatkozási területe ma már az egyéni foglalkoztatás (pl. munkaviszony és munkaszerződések, diszkrimináció és egyenlő bánásmód, munkahelyi egészség és biztonság) és a kollektív munkaügyi kapcsolatok (pl. munkavállalói érdekképviselet, tájékoztatás és konzultáció, csoportos létszámleépítés, vállalat átszervezés), melyek a tagállamok munkaügyi kapcsolatrendszerében jól ismert jelenségek. 1.1.1. Kompetenciák A Közösség 2. EK cikkében meghatározott feladatai közé tartozik a „magas foglalkoztatás és erős szociális védelem előmozdítása, férfiak és nők egyenlőségének erősítése … gazdasági és társadalmi kohézió, illetve szolidaritás a tagállamok között”. A Szerződésben konkrét, jogi felhatalmazást is tartalmazó Címek is szerepelnek a Gazdasági és társadalmi kohézióról (XVII. Cím, 158-162 EK sz. cikkek), a Szociálpolitikáról, (szak- és fiatal) oktatásról (XI. cím, 136-145. EK sz. cikkek). Az utóbbi cím alatt igen komoly jogi védelmet kapnak a munkavállalók jogai. A 137. EK cikk a vonatkozó hivatkozási alap itt, mely a munkafeltételeket, a munkavállalók tájékoztatását és a velük folytatandó konzultációt, a nők és férfiak munkaerőpiaci egyenlőségét szabályzó irányelvek létrehozását kezdeményezi. Szól még a 137. cikk a társadalmi kirekesztés elleni fellépésről és a szociális védelmi rendszerek modernizációjáról is, azonban e területtel kapcsolatban biztosan nem születnek irányelvek, mivel itt alternatív, ún. puha technikák jelentik a megfelelő megoldást. Egyéb, szociális vonatkozású, törvények bevezetésének alapjául szolgáló rendelkezések már a Szerződés első részeiben is találhatók. A 13. EK cikk, melyet az Amszterdami szerződés vezetett be, jogszabály alkalmazását teszi lehetővé a ’nemi, faji vagy etnikai, vallási vagy meggyőződésen alapuló, fogyatékosság, kor vagy nemi vonzódás szerinti’ megkülönböztetés elleni fellépés érdekében. A belső piac megvalósítása érdekében tett lépéseknek is lehetnek nyilvánvaló szociális dimenzióik. Világos példa a 42. EK cikk, mely Tanácsi jogszabályok meghozatalát teszi lehetővé a társadalombiztosításról a munkavállalók és családjaik szabad mozgásának megkönnyítése érdekében. 1.1.2. Szociális jogok A nemzetközi és hazai emberi jogi törvényekben egyértelmű különbségtétel rajzolódik ki egyrészt a civil és politikai jogok, másrészt a szociális és gazdasági jogok között. Az utóbbiakat kisebb valószínűséggel tekintik majd igazolható alapjogoknak, mivel inkább program-törekvéseknek látszanak, melyek az államok részéről költséges pozitív beavatkozást igényelnek. Mivel a szociális jogok elkerülhetetlenül jelentékeny költséget is jelentenek, és az egyes tagállamok, nem pedig az EU intézmények lépnek fel e jogok gyakorlóiként, nem meglepő, hogy a tagállamok kormányai korlátozott lelkesedéssel reagáltak egy nemzeti szinten megvalósítandó, szociális alapjogokat tartalmazó törvénycsomag elfogadásának lehetőségére. Az alapjogokra történő első utalások az EU szociális jogában, az Egységes Európai Okmány preambulumának bekezdéseiben olvashatók. Itt az alapjogok fontosságáról esik szó, beleértve




az Európa Tanács Európai Szociális Kartájában található szociális jogokat, mely sok, EU-n belüli tevékenységet is ihletett. A szociális jogok szélesebb köre, így pl. a munkahelyi jogok kérdése szerepeltek az Európai Unió 2000. évi Alapvető jogok kartájában. A Karta felszólítja az Unió intézményeit és a tagállamokat, hogy mikor az EU törvényeket megvalósítják, ’tartsák tiszteletben ezeket a jogokat és elveket és mozdítsák elő ezek alkalmazását a kezükben levő hatalom segítségével, tiszteletben tartva az Unió joghatóságának határait’. A szociális jogok mindenekelőtt a szolidaritás címszava alatt szerepelnek, és részletezik a munkavállalók tájékoztatásának és a velük való konzultáció kötelezettségét, a méltányos és igazságos munkafeltételekhez, a családok jogi, gazdasági és szociális védelemhez fűződő jogát, a társadalombiztosítási járadékra és szociális szolgáltatásra való jogosultságot, a szociális és lakhatási támogatás jogát és a preventív egészségügyi szolgáltatásokhoz való hozzájutást.

1.2. A szociális törvények kategóriái 1.2.1. Társadalombiztosítás az EU-ban A társadalombiztosítás célja a Férfiak és nők társadalombiztosítás előtti egyenlő bánásmódja elvének fokozatos megvalósításáról szóló 1978. december 19-i 79/7/EEK sz. Tanácsi irányelv alapján: …(védelem biztosítandó) … „a dolgozó népesség tagjainak, kiknek tevékenységét megszakíthatja betegség, baleset vagy önhibájukon kívüli munkanélküliség, illetve álláskeresőknek és nyugdíjas vagy fogyatékkal élő munkavállalóknak és önfoglalkoztatóknak”. Ezen látszólag széles hatályon belül, az EU fő társadalombiztosítási beavatkozásai a szociális szféra területén eleddig mindenekelőtt a munkavállalók szabad mozgásával és a nők és férfiak egyenlő bánásmódjával voltak kapcsolatosak. A szociálpolitikának a Maastricht-i szerződés szociálpolitikáról szóló jegyzőkönyvében elfogadott módosításokból eredő kiterjesztése lehetővé tette irányelvek elfogadását a ’munkavállalók társadalombiztosításáról és szociális védelméről’ (137(1) EK cikk). A társadalombiztosítás lehetséges szerepe és kiterjesztése az EU-ban az Európai Unió Alapvető Jogok Kartájának 34. fejezetében jelenik meg. Az Unió elismeri és tiszteletben tartja a társadalombiztosítási támogatáshoz és szociális szolgáltatásokhoz fűződő, anyaság, betegség, munkahelyi baleset, függő helyzet, idős kor, állás elvesztése esetén járó jogosultságokat a Közösségi jog és a nemzeti törvények és gyakorlat alapján lefektetett szabályok szerint. Minden, az Európai Unióban jogszerűen tartózkodó és mozgó polgár jogosult társadalombiztosítási támogatásra és szociális előnyökre Közösségi jog és a nemzeti törvények és gyakorlat alapján Egészségügy A Maastricht-i szerződés lefektette, hogy a Közösség magas fokú egészségvédelem biztosítását támogatja polgárai számára; ennek érdekében új cikket adott a törvényhez, a 129. számút, mely ezen új célnak hivatott érvényt szerezni. A 129. cikk lehetőséget ad közösségi 8 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



fellépésre betegségek, különösen komolyabb egészségi problémák megelőzése céljával. Az Amszterdami Szerződés igyekszik megvilágítani, miként hat az EU joganyag az egészségügyi szolgáltatásokra, kijelentvén, hogy „a közegészségügy területén foganatosított közösségi intézkedés tartsa tiszteletben a tagállamok felelősségét az egészségügyi szolgáltatások és a gyógyítás megszervezése és nyújtása terén”. Az egészségügynek az EU hatásköréből való kivonásával és kizárólagos nemzeti kompetenciába való utalásával sokak azt gondolták, hogy a helyzet véglegesen megoldódott. Mára már azonban széleskörű egyetértés alakult ki abban, hogy az egészségügyet nem lehet egyszerűen a többi szolgáltatással egy sorba állítani, melynek a piac majd úgyis gondját viseli, mivel épp azok, akik a legjobban rászorulnak, ők tudják legkevésbé megengedni maguknak, és a felhasználók és szolgáltatók közötti kapcsolatot gyakori tájékoztatási aszimmetria jellemzi, mely az ügyfelet kiszolgáltatott helyzetbe hozhatja. Az európai szolidaritás elvét követve minden ország különféle rendszereket léptetett életbe annak érdekében, hogy univerzális, illetve közel univerzális fedezettséget biztosítson (néhány ország, pl. Németország és Hollandia kivételes helyzetet teremtett a tehetősek számára azáltal, hogy úgy tekinti, ez a réteg képes saját magának gondját viselni). Míg e rendszerek igen sokfélék, mindegyikben megtalálható egy sor erősen szabályzott kapcsolat a pénzeszközöket beszedő és kiosztó szervezet, illetve a szolgáltatók között. Azonban még akkor is, ha az egészségügyi szolgáltatások nem tartoznak a Szerződés hatálya alá, az Amszterdamban jóváhagyott megfogalmazás alapján az egészségügyi szolgáltatók csak úgy működhetnek, ha sok, az egységes piac által szabályozott rendelkezést betartanak. A szabad mozgás vonatkozik az árukra, (pl. az orvosi technológia és a gyógyszerek), az emberekre, (pl. a betegek és egészségügyi szakemberek) és szolgáltatások, mint pl. egyes egészségügyi szolgáltatók, illetve az egészségügy működéséhez szükséges tevékenységre. Ilyen módon az ezen dolgok megszerzésének folyamata mégiscsak az európai törvények hatálya alá tartozik, különösen abban a tekintetben, hogy átláthatónak és diszkriminációmentesnek kell lenniük. Hosszú ideje nyilvánvaló, hogy az egységes piac, mely szabad mozgást tesz lehetővé az emberek számára, csakis akkor működhet, ha az emberek szabadon utazhatnak, nem aggódva, hogy elvesztik az otthon megszokott egészségügyi védelmet. Az egészségügyi rendszerekkel kapcsolatos helyzet formálisan kissé zavaros. Sok kormány, mely korábban azt vallotta, hogy a Szerződés rendelkezései az egészségügyi szolgáltatásokat az EU hatályén kívül helyezték, azt tapasztalta, hogy elégedettsége ellen fellépett az Európai Közösségek Bíróságának egy határozata. Az EU bíróság úgy látta, hogy míg a “közösség törvényei nem csorbítják a tagállamok lehetőségeit arra, hogy saját társadalombiztosítási rendszereiket létrehozzák“, ez nem jelenti azt, hogy a “társadalombiztosítási ágazat a közösségi jog számára elérhetetlen szigetet alkotna“. Időskori nyugdíj A tagállamok maguk döntik el, milyen nyugdíjrendszert működtessenek, illetve politikai döntések milyen keveréke biztosítja az idősek számára azt a megfelelő jövedelmet, mely nem ingatja meg az államháztartást, nem szünteti meg a foglalkoztatásra való motiváltságot, illetve nem kényszerít ki egyéb alapvető fontosságú állami kiadásokat. E rendszerek közös célokat 9 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



állítanak nyugdíjrendszereik elé, és elkötelezettek egy sor elv irányában, melyek között fel kell sorolni a méltányosságot, a társadalmi kohéziót, melyek jellemzői az európai szociális modellnek. Az Európai Bizottság arra bátorítja a tagállamokat, hogy koordinálják erőfeszítéseiket, és cseréljenek nézeteket és információt a gyakorlatról és a reformról, és ezzel kapcsolatban egy sor célt is javasol, jelesül: • Erősíteni kellene a szolidaritási elemet a nyugdíjrendszerekben, azaz el kell kerülni, hogy valaki alacsony jövedelme miatt kényszerüljön kirekesztettségbe; • Meg kellene tartani a nyugdíjak megfelelő szintjét, és biztosítani kellene a nyugdíj programok egységességét a teljes rendszerben átfogóan. A nyugdíjrendszerek három, a tagállamok által elhatározott kombinációkban működő pillére pénzügyileg független időskort kellene, hogy garantáljon. • biztosítson jól működő és fenntartható államháztartást. A reformoknak biztosítaniuk kellene, hogy az állami nyugdíjból fakadó adóteher megfelelő szintű, és más, alapvető fontosságú állami kiadások nem kerülnek veszélybe. A Bizottság azt is észrevételezi, hogy a nyugdíjrendszerek fenntarthatóságához a reformoknak átfogóaknak kell lenniük, nem összpontosíthatnak kizárólag a nyugdíj összegére. Az egészséges makrogazdasági szakpolitikák és a növekedés-fokozó strukturális reformok, melyek előnyös gazdasági és üzleti környezetet teremtenek, alapvető fontosságúak a nyugdíjrendszerek fenntarthatóságához. A Koordináció Nyílt Módszere (OMC) a nyugdíjakkal kapcsolatban új ’puha törvény’ alapján működő EU szintű irányítási módszer, mely a hagyományos közösségi, azaz ’kemény törvényen alapuló’ módszert egészíti ki, mint pl. az irányelvek és a rendelkezések. Az OMC-t az Európai Foglalkoztatási Stratégia (EES) területén kezdeményezték és fejlesztették mint a foglalkoztatási szakpolitikák új irányítási módozatát EU szinten. Meghatározása szerint a helyes gyakorlat terjesztésének és az EU célokkal való összhang elérésének egy módszerét képviseli, melynek segítségével a tagállamok előremutatóan tudják majd fejleszteni saját szakpolitikáikat ezen célok fényében. Munkanélküliség A magas szintű foglalkoztatás előmozdítása azóta a Közösség egyik célja, mióta 1999 májusában az Amszterdami szerződés hatályba lépett, és egy VIII., “Foglalkoztatás“ Címmel egészítette ki az Európai Közösséget Létrehozó Szerződést. Az Unió foglalkoztatással kapcsolatos feladatai kiegészítik a tagállamokéit; a fő cél egy Európai Foglalkoztatási Stratégia (EES) létrehozása. Az EES célja, hogy a tagállamok által EU szinten támogatott foglalkoztatási prioritásoknak irányt szabjon és azokat koordinálja. A munkanélküliségi segélyrendszerek és az ezzel kapcsolatos szakpolitikák a tagállamok hatáskörébe tartoznak. Bár a munkanélküli segélyrendszerek az egyes országokban más múltra tekintenek vissza és más jellegzetességeik vannak, egyes alapvonásaik mégis azonosak, nevezetesen:




• • • •

a rendszerek kettős jellege (biztosítás és segítség), finanszírozási eszköz és segélyszámolás, illetve az alapvető jogosultsági feltételek (jogosultsági kritériumok); az aktív munkaerőpiaci eszközök kialakítása a munkanélküli segélyrendszer kiegészítéseként; a munkanélküli segélyrendszer egyes adminisztratív jellegzetességei; a szociális partnerek bevonásának koordinációjával összefüggő egyes általános aspektusok (annak dacára, hogy az egyes országokban igen eltérő a szociális partnerek tényleges részvétele a munkanélküli segélyrendszerben).

Olyan esetekben, ahol a munkanélküli segélyre való jogosultság megszerzése vagy bizonyos időn át tartó biztosítottság, vagy bizonyos hosszúságú, foglalkoztatásban eltöltött idő függvénye, ott az így eltöltött időt egy vagy több más tagállamban is el kell ismerni. Szokványos esetben azonban az adott munkavállalónak a munkanélküli segély igénylése előtt az adott országban, ahol az igénylés történt, munkavállalói státusban el kell töltenie bizonyos időt. Ezen felül be kell tartani mindazokat a formai szabályokat, melyek a segélyfolyósítás országában a munkanélküliségre vonatkoznak. Családi támogatások EU szemszögből a családi támogatásokat az 1971. június 14-i, a Közösségben mozgó munkavállalókra és családtagjaikra vonatkozó szociális biztonsági szabályokról szóló 1408/71 (EEK) sz. Tanácsi rendelet szabályozza. A családi támogatás, melyet annak a tagállamnak a törvénye biztosít, ahol a foglalkoztatásra sor került, a család lakhelyétől függetlenül jár a családnak. A családi támogatást folyósító tagállam köteles bármely másik államban teljesített biztosítási, illetve foglalkoztatási időszakokat figyelembe venni, ha az adott pótlékra való jogosulttá válást szabályozó rendeletek ezt szükségesség teszik. Ha a családi támogatásra való jogosultság az adott család esetében több ország törvényei szerint is fennáll, a család automatikusan az ezen államok közül a legmagasabbat fizető törvényei szerinti összeget kapja. Más szóval, a család olyan bánásmódban részesül, mintha az egész család számára legkedvezőbb jogrendszerű országban lakna és lenne biztosítva. Azon személyek, akik valamely tagállam törvényei szerint kapják a munkanélküli segélyt, jogosultak ugyanazon ország törvényei szerint kapni a családi támogatást, csakúgy, mint egy másik tagállamban élő családtagjaik. Egyéb támogatások Egy, a Gyermekgondozásról szóló 1992. március 31-i EU Tanácsi ajánlás (92/241/EEK) arra bátorította a tagállamokat, hogy fogadjanak el és/vagy bátorítsanak intézkedéseket annak érdekében, hogy a nők megnövekedett munkaerőpiaci szerepe valóságos súllyal jelenjen meg törvényeikben, így pl. minden, erre igényt tartó munkavállaló szülő – tehát nők és férfiak egyaránt – kapjon lehetőséget soron kívüli szabadidőre, hogy munkával, tanulással és családdal kapcsolatos feladatát megfelelően elvégezhesse; ez egyebek között a szabadság igénybevételének módjával kapcsolatos rugalmassággal oldható meg. A tagállamok tegyenek és/vagy bátorítsanak olyan kezdeményezéseket is, melyek a „férfiak és nők gyerekvállalással kapcsolatos hivatásbeli, családi és nevelési feladataiból fakadnak”.




A Szülői szabadsággal kapcsolatos keretegyezményről szóló 1996. június 3-i 96/34/EK sz. Tanácsi irányelv az alábbiak szerint rendelkezik: • a férfi és női munkavállalók jogosultak szülői szabadságra, ha gyerekük születik vagy gyereket örökbe fogadnak; a szabadság tegye lehetővé, hogy legalább három hónapig maguk gondozhassák a gyerek; • a szülői szabadsághoz való hozzájutás, illetve annak igénylési folyamatát törvényben vagy kollektív szerződésben kell meghatározni a Tagállamokban a szerződés minimum követelményei szerint; • a tagállamok és/vagy a szociális partnerek tegyék meg a szükséges intézkedéseket annak érdekében, hogy a szülői szabadságot igénylő, illetve azt igénybe vevő munkavállalók elbocsátással szemben védettek legyenek; • a munkavállalók jogosultak abba az állásba visszatérni szülői szabadságuk után, melyek otthagytak, illetve ha ez nem lehetséges, azzal azonos vagy ahhoz hasonló, munkaszerződésükkel és munkaviszonyukkal összhangban álló állást kell biztosítani nekik; • a munkavállaló által a szülői szabadság kezdetének napjáig megszerzett vagy akkor megszerzés alatt álló jogok megtartása; a szabadság végéig ezen jogok érvényben maradnak; • a tagállamok és/vagy a szociális partnerek tegyék meg a szükséges lépéseket annak érdekében, hogy a munkavállalók valóban igénybe tudják venni a nemzeti törvények, illetve a kollektív szerződés és/vagy a gyakorlat szerint őket megillető szabadságot olyan esetben, ha családi okok miatt előre nem látható esemény (betegség vagy baleset) miatt az adott munkavállaló személyes jelenléte nélkülözhetetlenné válna. A tagállamok az irányelvben meghatározottaknál kedvezőbb rendelkezéseket is alkalmazhatnak. A szülők számára sok féle szabadság áll rendelkezésre: rövid, hosszú, fizetett, fizetetlen. Ami a fizetett szabadságot illeti, a kompenzáció az adott munkavállaló átlagkeresete alapján, illetve átalánydíjon is fizethető. A kompenzáció korlátozódhat a távollét tényleges idejénél rövidebb időre is. Lehet maximált, járhat méltányossági alapon, de függhet egyéb kritériumok teljesülésétől (mint pl. a gyerekek száma vagy a korábbi foglalkoztatás/szolgálat ideje). 1.2.2. Munkaügyi kapcsolatok Szakszervezetek A szakszervezet olyan szervezet, mely azonos érdekektől vezérelt munkavállalókból vagy dolgozókból áll, mint pl. egy munkaadónak dolgozó munkavállalók összessége vagy egy ágazat összes munkavállalójának szövetsége. A szakszervezet azért jön létre, hogy egységesen tárgyalhassanak a munkaadóval (vagy munkaadókkal) bérekről, munkaidőről és egyéb foglalkoztatási feltételekről. A szakszervezetek szervezeti erejüket gyakran arra is felhasználják, hogy egyes, tagságuk vagy a munkaerő összessége számára előnyös szociálpolitikai intézkedéseket vagy törvényeket felkaroljanak. A szakszervezetek politikai szerkezete és függetlensége országonként változó lehet, még az Európai Unión belül is. Az európai szakszervezetekkel kapcsolatos összehasonlításkor három tényezőt célszerű figyelembe venni: céljaik, függetlenségük és tagságuk. A szakszervezetek céljai, függetlenségük mértéke, sőt még a tagsággal kapcsolatos felfogásuk is csakis konkrét 12 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



nemzeti összefüggésben értelmezendők. Mindegyik, jobban vagy kevésbé, illetve erősebb vagy gyengébb szándék alapján alkalmazkodik az EU gazdasági rendszeréhez, és céljaik ennek megfelelően alakulnak. Európai üzemi tanácsok Az Európai üzemi tanácsok (EWC-k) olyan állandó testületek, melyek települési méretű vállalkozásokban, illetve települési méretű vállalatcsoportokban biztosítják a tájékoztatást és a konzultáció lehetőségét a munkavállalók számára az 1994. évi EWC Irányelv szerint (94/45/EK Irányelv). Az EWC-k rendkívül fontosak az Európai munkaügyi kapcsolatok szempontjából, mivel az első igazán európai, vállalati szintű érdekképviseleti intézményt jelentik. A vállalkozások ’európaizálódására’ való reagálás iránti egyre erősödő igényt tükrözik. Az igény az egységes európai piac működése során jelentkezett, és célja a meglevő nemzeti tájékoztatási és konzultációs csatornák kiegészítése: ezt a célt az 1989. évi Szociális Karta és az azt kísérő Szociális Cselekvési Program is kifejezésre juttatta. Az irányelv hatálya akkor terjed ki egy települési méretű vállalkozásra, ha az legalább 1000 munkavállalót kell foglalkoztatni az adott tagállamban, illetve legalább 150 munkavállalót másik két tagállam mindegyikében (2(1)(a) sz. cikk). A tagállam dönti el, milyen mechanizmussal határozza meg a munkavállalói képviselőket ’a szubszidiaritás elve alapján’. Kollektív szerződés A 139(1) EK sz. cikk utal az európai szociális partnerek közötti dialógusra, mely ’szerződéses kapcsolatokhoz, így akár megállapodásokhoz is vezethet’. A 139(2) sz. EK cikk a Közösségi szinten kötött megállapodásokra utal, mely sokat tartalmazhat az ’1985 óta folyó európai szociális párbeszéd’ eredményeiből. Ezen felül léteznek egyéb EU szintű kollektív megállapodások (multinacionális, határon átnyúló megállapodások), melyek szintén integrálhatók lehetnek a 139 EK cikk keretei közé. Az európai szociális párbeszéd legalább ötféle európai kollektív szerződést különböztet meg: • szociális partnerek konföderációk közötti / ágazatok közötti, európai szintű megállapodásai (ETUC, UNICE, CEEP). Példák: szülői szabadságról, részmunkaidőről és határozott idejű munkaszerződésekről szóló – irányelvekké alakított – keretmegállapodások, illetve a távmunkáról szóló megállapodás. • multiszektorális megállapodások, melyek a más-más ágazatot képviselő európai szociális partnerek tárgyalásainak eredményei. Példák: multiszektorális, ’a munkavállalók egészségének a kristályos szilikátok és az ilyet tartalmazó termékek helyes mozgatása általi védelméről szóló megállapodás’. • Ipari/szektorális alapon, európai szinten szerveződő, szociális partnerek közötti európai ipari/szektorális megállapodás. Példák: munkaidő-konstrukciókkal kapcsolatos megállapodások, melyeket a szállítási ágazat (légi, tengeri, vasúti, úti) kötött. • Egynél több EU tagállamban leányvállalattal rendelkező multinacionális vállalattal kötött megállapodások. Példák: 700-nál is több európai üzemi tanácsi megállapodás, melyek az Európai Üzemi Tanácsok és egyes esetekben az Európai ipari szövetségek által is aláírt, foglalkoztatáspolitikával, nemzetközi munkaügyi normákkal és szerkezetátalakítási témákkal kapcsolatos megállapodások keretében biztosítják a munkavállalók konzultációs jogát




•

Olyan megállapodások, melyek területi hatálya egynél több tagállam. Ezek munkaadók és inter-regionális szakszervezeti tanácsok közötti megállapodások egy sor határon átnyúló területen.

1.2.3. Munkaviszony A munkaviszony fő szabályai A Munkaviszony fő szabályait az 1991. október 14-i, a Munkaadónak a munkavállalók felé fennálló, a munkaszerződésre vagy a munkaviszonyra vonatkozó feltételekkel kapcsolatos tájékoztatási kötelezettségéről szóló 91/533/EEC sz. Tanácsi irányelv tartalmazza. Az irányelv minden fizetett munkavállalóra vonatkozik, akinek valamelyik tagállamban hatályos törvények szerint meghatározott munkaszerződése vagy munkaviszonya van. Elbocsátás Az EU illetékes irányelvek elfogadására a ’munkavállalók védelme ügyében, ha munkaszerződésüket felmondják’ (137 EK cikk). Azonban az elbocsátással kapcsolatos szabályozás igen érzékeny és összetett kérdés lehet, ez magyarázhatja, hogy egy ilyen témájú irányelv elfogadása érdekében miért kell a Miniszterek Tanácsa tagjainak egyhangú döntést hozniuk (137(2) EK cikk). Bár nincs általános EU szintű szabályozás az elbocsátásokról, sok konkrét eset van, ahol az EU közbeavatkozott: 75/129 számú Tanácsi irányelv (1975. február 17.) a Tagállamok csoportos elbocsátásról szóló törvényeinek közelítéséről. 77/187EK sz. Tanácsi irányelv (1977. február 14.) a tagállamoknak a munkavállalói jogok védelméről szóló törvényeinek közelítéséről a vállalkozások, cégek vagy cégrészek átruházása esetén. 97/81/EK sz. (1997. december 15.) az UNICE, CEEP és az ETUC által a részmunkaidővel kapcsolatban kötött Keretmegállapodás. Munkaidő és pihenőidők A munkaidő a munkafeltételek egyik legfőbb tényezője, mely a munkafeltételek egyik döntő fontosságú eleme, és amely a munkán messze túli területekre is kihat. Ez azt jelenti, hogy a munkaidő nem pusztán a munka-, hanem a foglalkoztatási feltételeknek is meghatározó szempontja. A munkaidő hossza, időbeosztása és szervezése a munka minőségének fontos részét képezi. A munkahelyen túlmenően a munkaidő nyilvánvalóan kulcsfontosságú eleme a munka és a magánélet összhangjának: a munkaidő beosztása igen komoly befolyással van a munkán kívüli időbeosztás megszervezésére. Az EU Karta 31. cikke szerint minden munkavállaló jogosult maximális munkaidejének korlátozására és napi, illetve heti pihenőidőre és évi fizetett szabadságra. Mindezek a rendelkezések a Munkaidő irányelvben találhatók (2000/34). Minimálbér A minimál bért a nemzeti törvények fektetik le, és az adott ország teljes munkaidőben foglalkoztatott munkaerejének többségére vonatkoznak. Az ország egyes munkavállalói csoportjaira vonatkozhat attól eltérő minimál bér, pl. kor, fizikai vagy szellemi terhelhetőség, vagy a vállalkozás gazdasági állapota szerint. A minimálbér bruttó összeget jelent, azaz az adók és a társadalombiztosítási járulék levonása előtti szintet, mely országonként változó. A 14 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



legtöbb országban a minimál bér fix havi összeg, de egyes esetekben órára, napra vagy hétre vetítve adják meg. Ezekben az esetekben havi összegre való konverzió történt. Károkozási felelősség Az általános szabály az, hogy a munkavállaló felelőssége – a munkaadó felelősségétől eltérően – akkor áll fenn, ha a munkavállaló helytelenül végezte dolgát, és – korlátozásokkal – ez azt is jelenti, hogy csak a tényleges kárt kell megfizetnie, a kiesett hasznot nem. Ezen általános szabály dacára, ha bizonyos jogi következmények teljesülnek, akkor a munkavállaló felelősségét állapítják meg, függetlenül attól, hogy a munkavállaló hibázott (szigorú felelősség / objektív felelősség), de csak kivételes esetekben.

1.2.4. Atipikus foglalkoztatási formák Az atipikus munka olyan munkaviszonyra utal, mely nem felel meg a szokványos, azaz ’tipikus’ módozatnak: teljes munkaidős, rendszeres, nem meghatározott időre szóló, egyetlen munkaadó számára folyatott munka hosszú időn keresztül. Ez utóbbit társadalmilag biztos, teljes munkaidős, határozatlan idejű állásként határozzák meg, ahol a megszabott munkaidő rendszeres jövedelmet biztosít, és, mivel a társadalombiztosítási rendszerek a bérből élőkre vannak ’kitalálva’ ez egyben nyugdíjat is és betegség, illetve munkanélküliség ellen is védelmet biztosít. Jogi szabályozás tekintetében a vita a ’tipikus’ és az ’atipikus’ közötti különbségre összpontosít, mely a szokványos munkaviszony megszűnéséből és az új munkaformák megjelenéséből fakad, mint pl.: részmunkaidős, alkalmi, határozott idejű, önfoglalkoztató, független vagy otthonról dolgozó, csak hogy néhányat említsünk. Az atipikus munkával kapcsolatban létezik egy fontos nemi dimenzió is, mivel a férfiak aránytalanul vannak képviselve a szokványos munkaviszonyban állók között, míg egyre több nő dolgozik ’atipikus körülmények között’. Részmunkaidős foglalkoztatás A Részmunkaidőről szóló 97/81/EK sz. Irányelv (1997. december 5.) magában foglalja a diszkrimináció-ellenesség elvét is, mivel ezeknek a munkavállalóknak joguk van az egyenlő bánásmódhoz (ld. még a Határozott időre szóló munkáról szóló 1999/70/EK sz. Irányelvet, a Tanács 2002. március 20-i irányelv javaslatát az átmeneti ügynöki munkáról és az EU szociális partnereinek ’önkéntes’ megállapodását a távmunkáról. Távmunka A távmunka a munkaszervezésnek, illetve munkavégzésnek az információ technológia alkalmazásán alapuló fajtája; a munkavégzés munkaszerződés keretei között zajlik, ahol a munkát, melyet a munkaadó telephelyén is lehetne végezni, rendszeresen onnan távol végzik. A távmunkás olyan munkavállaló, aki távmunkát végez. A távmunka jellegzetessége a számítógép és a telekommunikáció használata, melynek segítségével a munkahely elfogadott helye megváltozik. Több hónapnyi tárgyalást követően az EU szociális partnerei 2002. május 23-án keretmegállapodást kötöttek a távmunka szabályozásáról, melyet 2002. július 16-án hivatalosan is aláírtak. A megállapodás kimondja, hogy az aláírók a távmunkát úgy tekintik, mint a munkaadó számára a munkaszervezés modernizálására kínálkozó lehetőséget és a 15 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



lehetőséget a munkavállalók számára arra, hogy munka-magánélet egyensúlyukat javítsák, illetve nagyobb fokú függetlenségre tegyenek szert a munkahelyen. A megállapodás az alábbi területeket szabályozza: a távmunkások munkaviszonyai, egészségügyi és biztonsági helyzetük, képzésük és kollektív jogaik. Bérmunka Az kikölcsönzött munkavállalót a munkaerőkölcsönző ügynökség alkalmazza, majd kereskedelmi szerződés keretei között ’bérbe adják’ a felhasználó cégnek adott feladatok ellátására. Az említett munka a felhasználó cég területén történik e cég felügyelete alatt. A szokványos alapvonása az ilyen, ügynökségen keresztül folytatott munkaviszonynak a ’háromoldalú munkaviszony’, melyet néha háromszögű munkaviszonynak is hívnak három szereplője, a vállalkozás, a munkavállaló és az ügynökség jelenléte miatt. A munkaerőkölcsönzés gyorsan terjed minden európai országban a rugalmas foglalkoztatás felé ható általános tendenciát követve. Az ügynöki munka szabályozottsága az egyes tagállamokban a nagyon szigorútól a nagyon rugalmasig, illetve a jogi szabályozottságtól a kollektív szerződésben vagy akár a viselkedési kódexben való szabályozottságig változik. A munkaviszony szabályozása nem csak a munkaadó és a munkavállaló feladata, hanem a harmadik félé is, aki az ügynökség és a munkavállaló által kínált szolgáltatás felhasználója. 1.2.5. Munkaügyi viták A békéltetés, a közvetítés és a döntőbíráskodás a kollektív vitarendezés módszerei a munkaügyi kapcsolatokban. Általában a döntőbíráskodást az különbözteti meg a többitől, hogy egy vitát dönt el, míg a békéltetés és a közvetítés csak segítséget nyújt a feleknek abban, hogy egy vitát elrendezzenek. 2001-ben a Bizottság szakértői csoportot hozott létre azzal a céllal, hogy tanulmányozza a békéltetés, a közvetítés és a döntőbíráskodás nemzeti megoldásait, majd ennek eredményét 2002 márciusában nyilvánosságra hozta. Ha létrejöhetne egy munkaügyi kapcsolatokba való beavatkozási rendszer, melynek egynél több EU tagállam tagja, a transznacionális szervezet lenne, mely a nemzeti szintű békéltetési, közvetítési és döntőbíráskodási szolgáltatások mellett működne. A Bizottság 2000-2005-ös Szociálpolitikai Agendája elkötelezettséget tartalmazott arra, hogy ’konzultálnak a szociális partnerekkel egy, európai szintű, konfliktusmegoldást célzó, önkéntes békéltetési, a közvetítési és döntőbíráskodási mechanizmust’ 1.2.6. Egyenlő bánásmód Az egyenlő bánásmód elve megköveteli, hogy minden ember, illetve a munkahelyre átültetve, minden munkavállaló legyen jogosult azonos elbánásban részesülni, és érje megkülönböztetés semmilyen szempont, így életkor, fogyatékosság, nemzeti, faji hovatartozás, illetve vallás alapján. A 2000/78 sz., 2000. november 27-én kelt Tanácsi irányelv általános keretként alkalmazható egyenlő bánásmód biztosítására minden munkavállaló számára vallásra, meggyőződésre, fogyatékosságra, korra vagy szexuális irányultságra való tekintet nélkül. Az irányelv a 16 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



munkához való hozzájutás feltételeire és az önfoglalkoztatásra terjed ki, beleértve a kiválasztási kritériumokat, a felvételi és előléptetési feltételeket, a szakképzést, munkafeltételeket, beleértve az elbocsátást és a fizetséget, illetve a munkavállalói szervezetekben és szakmai szervezetekben való tagságot. Az irányelv tiltja mind a „közvetlen” diszkriminációt (hátrányos bánásmódot), mind a közvetett diszkriminációt (ahol egy látszólag semleges rendelkezés vagy gyakorlat az egy adott vallású vagy meggyőződésű, fogyatékosságú, korú vagy nemi irányultságú személyeket hátrányos helyzetbe hozza), és beleértendő a munkahelyi zaklatás (nemkívánatos viselkedés, mely a fentiek bármelyikének alapján történik, és melynek célja egy személy méltóságának megsértése, illetve megfélemlítő, ellenséges, megalázó, lealacsonyító vagy sértő környezet teremtése). A tagállamok tehetnek pozitív intézkedéseket is, pl. konkrét intézkedéseket a felsorolt szempontok bármelyikéhez kapcsolódó hátrány megelőzése vagy ellentételezése érdekében. A tagállamoknak feladata annak biztosítása is, hogy az irányelv értelmében rájuk háruló kötelezettségeknek a megfelelő eljárásokkal érvényt szerezzenek, és így mindenki védelmet élvezzen, aki az egyenlő bánásmód elve alkalmazásának elmaradása miatt sérelmet szenvedet. A szabálysértésekre alkalmazandó büntetéseknek, beleértve a jóvátételi összegeket is, ’hatékonynak, arányosnak és eltántorítónak kell lenniük’. A munkaadók munkaerőpiaci szolgáltatásai A munkavállalók szabad mozgása az EU egyik alapvető joga. EU szinten az EU/EEA állami foglalkoztatási szolgálatai (PES-ek) mind álláskeresőknek, mind pedig munkaadóknak ajánlanak állásokat. Könnyű hozzájutást kínál a helyi, nemzeti és európai munkaerőpiacokhoz minden álláskereső, munkaadó és munkaerőfelvétellel foglalkozó vállalkozások számára. Ezen felül egy sor aktív szolgáltatást is kínálnak az álláskeresés és a munkaerőfelvétel területén. 1.2.7. Az Európai Közösségek Bírósága Az Európai Közösségek bíróságát (melyet gyakran csak a „Bíróság”-ként emlegetnek) az ECSC Szerződés hozta létre 1952-ben. Székhelye Luxembourg. Az EK szerződés 220. cikke arról rendelkezik, hogy az Európai Bíróság (ECJ) célja „annak biztosítása, hogy a Szerződés értelmezésekor és alkalmazásakor a törvényt betartsák”. Biztosítja azt, hogy az EU törvényeit minden EU tagállamban azonosan értelmezik és alkalmazzák, és így a törvény előtt mindenki azonos legyen. Biztosítja például, hogy a nemzeti bíróságok nem hoznak eltérő ítéleteket azonos témában. A Bíróság azt is biztosítja, hogy az EU tagállamok és intézmények megteszik, amit a törvény elvár tőlük. A Bíróságnak joga van EU tagállamok, EU intézmények, vállalatok és magánszemélyek vitáiban döntést hozni. A Bíróság elé kerülő ügyek többségét vagy nemzeti bíróságok utalják hatáskörébe előzetes ítélethozatalra vagy közvetlen intézkedésre. A Bíróság előzetes ítélethozatalai származhatnak a tagállamok nemzeti bíróságainak hozzá intézett kéréseiből, hogy ’hozzon előzetes ítéletet az alábbi témákban:’ (a) a Szerződés értelmezése; vagy (b) a Közösség intézményei intézkedéseinek érvényessége és értelmezése (234 EK cikk). Más szavakkal, az ECJ feladata egységes és hiteles értelmezést nyújtani az elsődleges és másodlagos Közösségi törvény vonatkozásában. A közvetlen intézkedések azok, ahol a Bizottság lép fel azok ellen a tagállamok ellen, melyek elmulasztják a Közösségi törvény (226 EK cikk) szerinti 17 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



kötelezettségeiket teljesíteni, illetve magánszemélyek, akik vitatják a rájuk vonatkozó EU törvények hatályát. (230 EK cikk). A jelen tanulmány célja a szociális törvény különböző aspektusainak megvitatásán keresztül elemezni az ECJ hatását az EU gazdasági és társadalmi kérdéseire.

1.3. Személyi hatály A személyi hatály döntő fontosságú a munkaügyi kapcsolatok terén. A foglalkoztatási jogállás ismerete mindenekelőtt akkor fontos, mikor meg akarjuk határozni, hogy egy munkavállaló milyen mértékben részesülhet foglalkoztatási védelemben, szociális juttatásokban, illetve milyen elv szerint adózik. Ennek a munkaadóra is megvannak a kihatásai. Ha valaki munkavállaló, az a munkaadójára bizonyos törvényi kötelezettségeket ró. Három jogállás különíthető el: • munkavállaló • dolgozó; és • önfoglalkoztató A foglalkoztatási védelem szempontjából a munkavállalók élvezik a legmagasabb fokú védelmet, és az önfoglalkoztatók a legalacsonyabb szintűt; adózás szempontjából viszont az ellenkezője igaz, azaz az önfoglalkoztató adózik a legkedvezőbben, a munkavállaló pedig a legkevésbé kedvezően. A fő kérdés az, hogyan tegyünk különbséget ezen különböző jogállások között. Sok ország munkaügyi törvénye tartalmaz rendelkezéseket a munkaviszonyról, különös tekintettel annak hatályáról, mely meghatározza, mely személyekre vonatkozik a munkaviszonyt szabályzó törvény. Bizonyos hasonlóságok dacára azonban nem minden nemzeti munkajog kezeli a kérdést teljeskörűen, vagy akár a többi nemzeti rendszerrel azonos súllyal. Egyes rendelkezések a munkaszerződést különálló szerződésnek tekintik, és külön határozzák meg benne a benne részt vevő feleket és azok kötelességeit. Más rendelkezések célja megkönnyíteni a munkaviszony fennállásának felismerését, illetve olyan közigazgatási jogi és törvénykezési mechanizmusokat előírni, melyekkel a törvény betartatható és betartottsága nyomon követhető. A munkaviszonyt azoknak a tényeknek kell meghatározniuk, melyekben a felek eredetileg ténylegesen megegyeztek, nem pedig annak, hogy milyen nevet adtak a szerződésnek. Emiatt függ egy munkaviszony bizonyos objektív feltételek meglététől (milyen formában határozták meg a dolgozó és a munkaadó saját helyzetüket, jogaikat és kötelezettségeiket, illetve a ténylegesen nyújtandó szolgáltatásokat) és nem attól, hogyan írja le egyik vagy akár mindkét fél a kapcsolatot. Ezt nevezik a jogtudományban a tények primátusa elvének, ami egyes nemzeti jogrendekben világosan kimondott alapelv. Kifejezett szabály hiányában ezt az elvet alkalmazhatják egyes bírók is. Egyes jogi rendszerek bizonyos jelzőszámokra, bizonyítékokra vagy tényezőkre hagyatkoznak annak meghatározásában, hogy egy adott esetben valóban fennáll-e 18 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



munkaviszony. Ezek közé tartozik a munkaadó utasításainak betartása, a munkaadónak való rendelkezésre állás, a felek társadalmi-gazdasági egyenlőtlensége és a dolgozó gazdasági függése. A közjogi gyakorlatot alkalmazó országokban a bírók egyes, az esetjog által kialakított próbákra (tesztek) alapozzák ítéleteiket, pl. az ellenőrzés, a vállalat működésébe való bevonás, a gazdasági realitás (kié a pénzügyi kockázat?) és a kötelezettségek kölcsönösségének próbája (tesztje). Minden rendszerben a bírónak általában a tények alapján kell döntenie, nem pedig az alapján, hogyan értelmeznek vagy írnak le a felek egy adott szerződéses kapcsolatot.

1.4. Feladatok és kötelezettségek A szociális törvényből fakadó feladatok és kötelezettségek a munkaviszonyhoz kapcsolódnak. Ezek a feladatok és kötelezettségek az egyes nemzeti jogrendszerekben vannak lefektetve. Tipikusan azt írják le, hogy a munkavállaló kötelessége a meghatározott munkaidő alatt munkáját a munkaadó utasításai és a munkaszerződés szerint elvégezni, és betartani a munkaügyi fegyelmi szabályokat. Ezen felül a munkavállaló köteles a jogszabályokat is betartani, a munkaadó által rendelkezésére bocsátott forrásokkal helyesen gazdálkodni, és a munkaadót kár, veszteség, katasztrófa vagy visszaélés ellen védeni, és sosem a munkaadó jogos érdekével ellentétesen cselekedni. Mikor a munkavállaló munkába lép, a munkaadó feladata tájékoztatni őt a munkaadó által lefektetett munkahelyi szabályokról, a vonatkozó jogszabályokról és más biztonsági, egészségügyi és higiénés szabályról, melyeket a munkavállaló köteles betartani. A munkaadó köteles a munkavállalót a kollektív szerződésről és az ahhoz kapcsolódó belső irányelvekről is tájékoztatni. A munkaadó köteles a munkavállaló számára a munkaszerződéssel összhangban álló munkát adni, a munkavállaló által elvégzett munkáért járó bért kifizetni, és olyan körülményeket teremteni, melyek között a munkavállalónak lehetősége van sikeresen teljesíteni az egyes feladatokat, és a jogszabályok, a rendelkezések, illetve a kollektív- és munkaszerződés által meghatározott munkafeltételekkel.

1.5. Gyakorlati tanács kkv-knak A jelen tanulmány az EU szociális jogának kihatásait vizsgálja, különösen a nemzeti jogszabályok kapcsán. Például míg a szociális védelem és az egészségügy szervezete és finanszírozása a tagállamok felelőssége, az EU jog többféle módon is kihat ezek működésére. Az alábbi bevezetés az EU jogi instrumentumaiba annak megértését segíti, hogyan hat az EU joga a nemzeti jogokra.




Gyakorlati tanács Az EU jogi instrumentumai Elsődleges jogforrások – a szerződések A primér törvények fő forrásai a Közösségeket és az Európai Uniót létrehozó szerződések. Ezek tartalmazzák az anyagi és eljárási szabályokat, melyek alapján az intézmények a Közösségek és az Unió egyes szakpolitikáit megvalósítják. Az eljárási szabályok az Unió és a tagállamok közötti hatalommegosztást fektetik le, és az intézményekre ruháznak hatalmat. Az anyagi jogi szabályok a szakpolitikák hatályát és az intézmények tevékenységét határozzák meg az egyes szakpolitikai területeken. Az elsődleges jogforrás elsősorban az alábbiakból áll: • az “alapító“ szerződések, melyek az egyes Európai Közösségeket és az Európai Uniót létrehozták; • az egyes Európai Közösségek és az Európai Unió főbb módosító szerződései; • a szerződésekhez csatolt jegyzőkönyvek, mint pl. az Amszterdami Szerződéshez csatolt 2. számú jegyzőkönyv, mely a Schengeni jogszabályokat foglalja magában; • járulékos szerződések, melyek az alapító szerződéseket konkrét szektorokban módosítják • és a különféle Európai Közösségek és az Európai Unió csatlakozási szerződései. Másodlagos jogforrások • rendeletek, irányelvek, döntések, vélemények és ajánlások • "atipikus" törvények, mint pl. a közlemények és az ajánlások, illetve a fehér és a zöld könyvek A rendeletek közvetlen hatállyal bírnak, és leginkább a nemzeti parlament által megszavazott törvényekhez vagy elsődleges jogforrásokhoz hasonlíthatók. Hatályuk általános. A legtöbb mind a tagállamokra, mind magánszemélyekre nézve kötelező. Az irányelvek csak az elérendő célok tekintetében kötelező hatályúak, míg a forma és a módszer megválasztását a megvalósító tagállamra bízzák. Az irányelvek jellemző célja az eltérő nemzeti törvények egymáshoz közelítése, összehangolása, számottevő rugalmasságot hagyva a jogalkotó számára. Az irányelvek nemzeti szintre át nem vett, vagy helytelenül átvett rendelkezéseit sértett magánszemélyek nemzeti bíróságokon kérhetik számon, ha e rendelkezések megfelelően pontosak, világosak és feltétel nélküliek. Ez azt jelenti, hogy a rendelkezésekhez hasonlóan, ezeknek esetenként soha sem lesz közvetlen hatásuk. A döntéseket gyakran általánosabb szakpolitikai célokra használják az EU-ban. A döntések célja lehet új testületek létrehozása egyes intézmények segítésére, vagy általános tervek vagy szakpolitikai keretek létrehozása. Az ajánlások és a vélemények nem kötelező erejűek. Például az ajánlás közvetett intézkedés, melynek célja törvényalkotás előkészítése a tagállamokban. Atipikus törvények, illetve Közlemények, melyeknek nincs jogi jelentőségük, és melyeket a Bizottság küld más európai intézményeknek, hogy ezekben új programokat és szakpolitikákat részletezzen. A Fehér könyek, melyeket a Bizottság ad ki, olyan dokumentumok, melyek a Közösség általi intézkedésre vonatkozó javaslatokat tartalmaznak egy-egy konkrét terület vonatkozásában. Ezek néha egy Zöld könyv kiterjesztéséhez kapcsolódnak, melyek célja, hogy európai szintű konzultációs folyamatot indítsanak el. Mikor egy Fehér könyvet a Tanács kedvezően fogad, az az adott területen Uniós szintű cselekvési tervvé válhat.

1.6. Gyakorlatok Esszé-jellegű kérdések: 1. A szociális jog uniós tartalmát hogyan definiálná? (Válasz: 1.1.2. és 1.2.1.) 2. A munkaviszonnyal kapcsolatos uniós irányelvek milyen témákat ölelnek fel? (Válasz: 1.2.3. és 1.2.4.) 20 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



Önellenőrző kérdések: 1. Az egészségügyi szolgáltatások a Római Szerződés hatálya alá tartoznak. Igaz - Hamis Helyes válasz: Hamis (9. oldal) 2. Mondjon két olyan szociális ellátás fajtát, amelynél – ha a jogosultság feltétele biztosítási idő – egy másik tagállamban szerzett biztosítási időt is be kell számítani. 1. …………….. 2. …………….. Helyes válasz: 1. családi ellátás 2. nyugdíj (10-11. oldal) 3. A szülői szabadság biztosításának uniós kötelezettsége azt jelenti, hogy a tagállamoknak biztosítani kell valamelyik szülő számára, hogy ……. hónapig othon maradjon a gyermekkel. Helyes válasz: 3 (12. oldal) 4. Az uniós jog minden tagállam számára egységesen meghatározza azokat a maximális időtartamokat, amelyen keresztül egy munkavállaló foglalkoztatható. Igaz - Hamis Helyes válasz: Igaz (14. oldal)

5. Mi a különbség a közvetlen és a közvetett diszkrimináció között? Helyes válasz: a 17. oldalon található két definíciót kell megadni: „Az irányelv tiltja mind a „közvetlen” diszkriminációt (hátrányos bánásmódot), mind a közvetett diszkriminációt (ahol egy látszólag semleges rendelkezés vagy gyakorlat az egy adott vallású vagy meggyőződésű, fogyatékosságú, korú vagy nemi irányultságú személyeket hátrányos helyzetbe hozza)”

Ajánlott olvasmány Jelentések Family-related leave and industrial relations – European industrial relations online http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2004/03/study/tn0403101s.htm Health Policy and European Union Enlargement 2004, European Observatory on Health Systems and Policies Series, Eds McKee M, MacLehose L, Nolte E. http://www.euro.who.int/document/E82999.pdf 21 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



Social Security – European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/SOCIALSEC URITY.htm The Evolution of Labour Law (1992-2003), International Labour Conference, European Communities 2005. http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/generalreport_en.pdf “The scope of the employment relationship” 2003, ILO Geneva. http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc91/pdf/rep-v.pdf

Irodalom Barnard C, The Personal Scope of the Employment Relationship. http://www.jil.go.jp/english/events_and_information/documents/clls04_barnard2.pdf Shaw J, Hunt J & Wallace C 2007, Economic and social law of the European Union, Palgrave Macmillan.

Egyéb European industrial relations dictionary http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/index.htm Scadplus – Summaries of EU legislation http://europa.eu/scadplus/scad_en.htm EURES www.europa.eu.int/eures/ Employee liability http://www.magyarorszag.hu/english




2. FEJEZET: KÖTELEZETTSÉGEK A MUNKAVISZONYBAN Az Európai Unió minimális követelményeket határoz meg a munkajog és a munkaszervezet területén. Ezek a követelmények a csoportos létszámleépítésekkel, a munkaadó fizetésképtelenségével, a vállalkozások átruházásával, a dolgozók tájékoztatásával és a velük folytatandó konzultációval, munkaidővel, egyenlő bánásmóddal és fizetséggel, illetve a kiküldött dolgozókkal kapcsolatosak. Ezeket az Európai szociális partnerek közötti keretmegállapodások egészítik ki. Ezek vezettek EU-szerte a szülői szabadság, a családi okból való távollét bevezetéséhez, és könnyítették meg a részmunkaidő és a sorozatban alkalmazott határozott idejű munkaszerződések korlátozását.

2.1. Munkaügyi rendelkezések megvalósítása A foglalkoztatás szabályozása az 1970-es évekre nyúlik vissza, de valójában csak az Egységes Európai Törvény 1986-os létrejötte óta kezdett fejlődni. A tagállamok munkaerőpiacaiban bekövetkező – az 1990-es években különösen drámai – változások miatt ez a szabályozás egyre ellentmondásosabb. Az Európai Unióról Szóló Szerződés egy sor, foglalkoztatással kapcsolatos kérdést tárgyalt, és megváltoztatta e kérdések kezelésének módját. A Szociálpolitikáról szóló megállapodás értelmében az Unió vállalta, hogy támogatja és kiegészíti a tagállamok alábbi tevékenységeit: a munkakörnyezet javítása a dolgozók egészségének és biztonságának javítása érdekében; munkafeltételek; a dolgozók tájékoztatása és a velük való konzultáció; a férfiak és nők egyenlősége a munkahelyen; a munkaerőpiacról kiszorultak reintegrációja. A tagállamok szükségesnek tartották a munkaviszonyt formális követelményeknek megfeleltetni; ezek a rendelkezések azt a célt szolgálják, hogy a munkavállalók fokozottabb védelmet élvezzenek jogaik esetleges megsértésével szemben, és, hogy nagyobb átláthatóságot teremtsenek a munkaerőpiacon. A tagállamok vonatkozó törvényei nagymértékben különböznek olyan alapvető kérdésekben, mint pl. a munkavállalók írásos tájékoztatásának kötelezettsége a szerződés vagy a munkaviszony lényeges rendelkezéseiről; a tagállamok törvényeinek különbözősége közvetlen hatással lehet a közös piac működésére. A Szerződés 117. cikke arról rendelkezik, hogy a tagállamok állapodjanak meg a jobb munkafeltételek és a dolgozók magasabb életszínvonalának szükségességében, hogy lehetővé váljon a harmonizáció, miközben a fejlődés fennmarad.

2.2. A munkaadó kötelezettségei Az 1991. október 14-i 91/533/EEK sz., a Munkaadónak a munkaszerződésre vagy a munkaviszonyra vonatkozó feltételekkel kapcsolatos, munkavállalóval szembeni tájékoztatási kötelezettségéről szóló Tanácsi irányelv Az irányelv minden fizetett munkavállalóra vonatkozik, akinek valamelyik tagállam hatályos törvénye szerinti munkaszerződése vagy munkaviszonya van. A tagállamok kizárhatják az irányelv hatálya alól azokat a munkavállalókat, akik munkaszerződése vagy munkaviszonya: • összességében nem haladja meg az egy hónapot, vagy az egy hetet, ha az nem jelentett összesen 8 óránál hosszabb munkaidőt, • alkalmi és/vagy konkrét jellegű, amely miatt objektív megfontolások indokolják az irányelv nem alkalmazását. 23 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



A munkaadó köteles a munkavállalót az alábbi alapvető fontosságú információval ellátni: • a felek pontos megnevezése; • a munkavégzés helye; • jogcím, beosztás, munka jellege vagy kategóriája, illetve rövid munkaköri leírás; • munkaszerződés vagy munkaviszony kezdőnapja; • határozott idejű szerződés vagy munkaviszony esetén annak várható időtartama; • a fizetett szabadság mennyisége vagy az ilyen szabadság kiadásának és meghatározásának módja; • a felmondási idő hosszúsága mind a munkaadó, mind a munkavállaló számára arra az esetre, ha a munkaszerződés vagy a munkaviszony véget érne avagy, ha ez nem adható meg, úgy ezen felmondási idő meghatározásának módja; • a javadalmazás alapösszege és egyéb összetevői, illetve kifizetésének gyakorisága; • a munkavállaló szokványos munkaideje; • bármely, a felek szempontjából fontos kollektív szerződések. A tájékoztatás eszközei A tájékoztatás történhet írott munkaszerződés vagy alkalmazási nyilatkozat formájában, egy vagy több más írott dokumentum segítségével. Ezeket a foglalkoztatás megkezdését követő két hónapon belül a munkavállaló rendelkezésére kell bocsátani, melynek hiányában a munkavállalónak egy írásos nyilatkozatot kell átadni a munkaadó aláírásával. Tartósan külföldön élő munkavállalók A nem saját hazájukban dolgozó munkavállalók elutazásuk előtt be kell, hogy szerezzék a 3. bekezdésben jelzett okmányok valamelyikét, melyben az alábbi járulékos információt kell feltüntetni: • a külföldi foglalkoztatás időtartama; • a javadalmazás kifizetésének pénzneme; • bármely, a külföldi foglalkoztatás során járó juttatás; • ha szükséges, a munkavállaló hazautaztatására vonatkozó feltételeket. Ezek a rendelkezések nem vonatkoznak olyan esetekre, ahol a foglalkoztatás időtartama az egy hónapot nem haladja meg. A munkaszerződés vagy a munkaviszony feltételeinek bármilyen változása írásban rögzítendő. A 91/533/EEK sz. Tanácsi irányelv nem érinti a tagállamok azon jogát, hogy a munkavállalók számára kedvezőbb rendelkezéseket alkalmazzanak, vagy vezessenek be. Az EU Közösségi szintű törvényeket hozott annak érdekében, hogy az új foglalkoztatási formák továbbra is biztosítsanak bizonyos minimális szociális jogokat minden dolgozó számára mind részmunkaidős, mind, pedig határozott időre szóló szerződések esetén. Más részről viszont a Tanács nem fogadott el semmilyen, a munkaerő kölcsönzőkön keresztül szerződtetett dolgozók munkafeltételeire vonatkozó közös állásponttal kapcsolatos javaslatot vagy irányelvet. Az atipikus szerződési formák elterjedéséhez tartoznak a határozott idejű és a részmunkaidős szerződések, az alkalmi munkaszerződések, a megbízási kötelemmel nem járó (zero-hour) szerződések, a munkaerő kölcsönző irodákon keresztül foglalkoztatott dolgozók szerződései és a szabadúszó szerződések. A szabadúszó dolgozók saját belátásuk szerint 24 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



dolgoznak függetlenül az alacsonyabb fokú szociális védelem dacára, mivel ez a forma közvetlenebb ellenőrzést biztosít nekik foglalkoztatási feltételeik és fizetségük vonatkozásában. Az atipikus szerződéssel felvett dolgozók aránya a teljes foglalkoztatásban a 2001. évi több mint 36%-ról 2005-re csaknem 40%-ra nőtt a 25 tagú EU-ban. A szabadúszó dolgozók a teljes munkaerő 15%-át képviselik. A határozott időre szóló munka 1998-ban a teljes foglalkoztatás 12%-áról 2005-re több mint 14%-ra nőtt a 25 tagú EU-ban. A szerződések ezen nagyobb fokú változatosságának azonban kedvezőtlen hatása is van. A rövid távú, elégtelen szociális védelmet kínáló gyenge minőségű állások egymásutánja egyeseket kiszolgáltatott helyzetbe hozhat. Az 1989. június 12-i 89/391/EEK Tanácsi irányelv a Dolgozók munkahelyi egészségének és biztonságának javítása érdekében teendő intézkedések bevezetése érdekében Az irányelv minden – állami és magán – szektorra vonatkozik, kivétel bizonyos konkrét tevékenységeket az állami és magán védelmi szolgáltatásokban. A munkaadó kötelességei az alábbiak: • dolgozóinak biztonságát és egészségét garantálni minden, munkához kapcsolódó szempontból, első sorban a megelőzés általánosan meghatározott elve szerint anélkül, hogy ez a dolgozók számára bármilyen pénzügyi költséggel járna; • a foglalkoztatási kockázatok értékelése és egyebek közt a munkaeszközök megválasztása és a munkahelyek megfelelő védő eszközzel és megelőző szolgáltatással való felszerelése/ellátása; • munkahelyi balesetekről jegyzéket vezetni és alkalmanként jegyzőkönyvet készíteni; • megtenni a szükséges intézkedéseket elsősegély, tűzoltás és a dolgozók evakuálásának, illetve komoly, közelgő veszély esetén szükséges intézkedések biztosítására; • a dolgozók tájékoztatása és velük folytatott konzultáció lehetővé tétele minden, a munkahelyi egészség és biztonság témájával kapcsolatos kérdésben; • annak biztosítása, hogy minden dolgozó megfelelő képzésben részesüljön az egészség és biztonság területén foglalkoztatásának idejére. A dolgozók kötelességei az alábbiak: • a gépeket és egyéb gyártóeszközöket és személyi védőfelszereléseket és biztonsági eszközöket megfelelően használni; • figyelmeztetést adni bármely, munkával kapcsolatos helyzetről, mely komoly és azonnali veszélyt jelent és a védelmi megoldások bármely hiányosságáról; • együttműködni minden olyan követelmény teljesítésében, mely az egészség és biztonság javítását célozza, illetve képessé tenni a munkaadót annak biztosítására, hogy a munkakörnyezet és a munkafeltételek biztonságosak legyenek, és ne rejtsenek veszélyt. A dolgozók egészségét a nemzeti törvényeknek és gyakorlatnak megfelelő intézkedések alkalmazásával kell nyomon követni. A különösen érzékeny csoportokat az őket kiemelten fenyegető veszélyek ellen kell védeni. A Tanács olyan egyedi irányelveket fog elfogadni – közöttük az azon hét területhez tartozókat, melyek a Függelékben találhatók – melyekre a jelen irányelv rendelkezései teljes 25 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



egészében vonatkoznak, helyben hagyva az egyedi irányelvek rendelkezéseinek szigorúbb és/vagy konkrétabb rendelkezéseit. A jelen irányelvet és az egyedi irányelveket a Tanács módosíthatja (a Szerződés egykori 118a számú, ma 138. számú cikke szerinti eljárás); technikai pontosításokat a Bizottság tesz, e munkájában a tagállamok képviselőiből álló bizottság segíti. Az 1989. november 30-i 89/655/EEK sz. Tanácsi irányelv a dolgozók által a munkahelyen használatos munkaeszközök minimális egészségi és biztonsági követelményeiről A munkaadó kötelességei: • a munkaeszközt az adott munkafeltételek és a dolgozókat fenyegető kockázatok szerint megválasztani ezen kockázatok megszüntetése, illetve minimalizálása érdekében; • konkrét kockázatot jelentő munkaeszközök használata és karbantartása csak azon dolgozók számára megengedett, akiket az adott feladattal kifejezetten megbíztak; • megfelelő tájékoztatást és írott utasítást nyújtani a dolgozóknak a munkaeszközökről, melyben legalábbis megfelelő egészségi és biztonsági információ olvasható; • az eszközt, használó munkavállalókat megfelelő képzésben részesíteni, beleértve az adott eszköz használatával esetleg összefüggő kockázattal kapcsolatos tájékoztatást; • biztosítani, hogy ahol a munkaeszköz biztonsága az összeszerelés feltételeitől függ, ott a használatot előzze meg egy ellenőrzés és további ellenőrzések minden ismételt összeszerelés után; • annak biztosítása, hogy a munkaeszközök rendszeres ellenőrzésen esnek át és, hogy speciális ellenőrzést végeznek minden olyan esemény után, mely vélhetően veszélyeztette a munkaeszköz biztonságosságát; • a minimális biztonsági követelmények megállapításakor teljes egészében számításba venni a konkrét munkahely és a dolgozó elhelyezkedését a munkaeszköz használata közben az adott ergonómiai elvekkel együtt; • biztosítani, hogy a dolgozók tudatában legyenek a közvetlen munkakörnyezetükben rájuk leselkedő veszélyforrásoknak; • lehetőséget biztosítani a dolgozók részvételére és hozzászólására az irányelv által érintett témákkal kapcsolatban. A konkrét munkaeszközökre vonatkozó további minimum követelmények hozzáadása a Tanács döntése alapján történik (a Szerződés 138. cikkében lefektetett eljárás szerint). A 2001/45/EK irányelv pl. minimális követelményeket fogalmazott meg azzal a céllal, hogy javítsa a magasan (létra, állvány, kötél) dolgozó személyek egészségét és biztonságát, és ezáltal számottevően csökkentse a lezuhanások számát. A munkavállaló regisztrálása Minden európai országban van legalább két intézmény, melyekkel fel kell venni a kapcsolatot egy új dolgozó alkalmazásakor, sőt, ezek gyakran fontos koordináló szerepet játszanak a munkaerőfelvételi folyamatban.




1. Táblázat: az első munkavállaló alkalmazása előtt az alábbi intézményekkel kell kapcsolatba lépni ország

társadalom- adóhivatal biztosítási hivatal Belgium X Franciaország X Németország X Spanyolország X Egyesült Kir.

foglalkoztatási hivatal

balesetbiztosíó

nyugegyéb összesen díjintézet

X X X X

X

XXX X X

5 4 3 3

X

2

X

X

Ezen intézményi területen látható nemzeti különbségek dacára a társadalombiztosítási hivatalok és az adóhivatal kulcsszerephez jutnak a munkaerőfelvételi folyamatban. Egyes országokban a társadalombiztosítási intézmények vagy adóhatóságok ténylegesen egy és ugyanazon intézménynek számítanak társadalombiztosítási szempontból. Jó példa erre az URSAFF (Union de Recouvrement de Sécurité Sociale et d’Allocation Familiales) Franciaországban, mely a társadalombiztosítási és a családi támogatásra vonatkozó járulékot szedi be.

2.3. A munkavállaló szociális jólétéhez való hozzájárulás A szociális járulékok, juttatások mértékei és a bérek minden tagállamban mások. A “Szociális szolgáltatók felelősségei I és II“ fejezetekben részletesen is leírunk különböző társadalombiztosítási rendszereket. Az alábbiakban a belga pótlólagos szociális járulék példája szerepel.

Példa – a Belga jóléti alapok A jóléti alapokat kollektív szerződések hozzák létre, melyek kötelezővé válnak (integrálni kell őket a munkajogba), miután közös ágazati bizottságok elfogadták őket. Ezek járulékos társadalombiztosítási juttatásra nyújtanak jogosultságot (pl. rossz-idő juttatás, nyaralási támogatás, jutalmak, stb.) Ezek az egy adott ágazat dolgozóinak biztosított járulékos szociális juttatások a Jóléti alapokból nem szükségképpen járnak egy külföldről egy másik országba kiküldött dolgozónak, ha a külföldi munkaadó nem fizet járulékot. Egyes külföldi cégek gyakran mulasztják el az általuk kiküldött dolgozók után a járulékot befizetni, miközben a Közösségi szabályozásra hivatkoznak. Több külföldi fémszerelő és építő cég emelt panaszt már az Európai Bizottságnál ezen kötelezettség ellen. A Bizottság úgy találta, hogy ez sérti az áruk és szolgáltatások szabad mozgásának elvét, mivel a munkaadók már saját hazájukban eleget tettek járulékfizetési kötelezettségeiknek. Ha ilyen alapok nem léteznek más országokban, akkor torzulás lép fel a külföldi és a belga munkaadók szociális járulékai között, illetve a kiküldött külföldi dolgozó és a belga dolgozók között juttatások tekintetében. Belgiumnak nincs módja arra kötelezni munkaadókat, hogy fizessenek járulékot a Jóléti Alapba.




2.4. Javadalmazás 2.4.1. Bérrendszerek Európában a bérrendszerek számottevő eltérést mutatnak: tükrözik a meglevő gazdasági és szociális modellek sokszínűségét. Hosszútávon a különféle bérmeghatározási rendszerek jelentékenyen hathatnak a makrogazdasági teljesítményre, az ipari szerkezetre és a társadalmi kohézióra. A finn és észt bérmeghatározó rendszerek jó példaként szolgálnak arra, milyen komoly különbség lehet szomszédos országok között. Finnországban a bérmeghatározás erősen centralizált, míg Észtországban szinte teljesen decentralizált. Míg mindkét rendszer látszólag átfogóan jó teljesítményt támogat foglalkoztatás és gazdasági tevékenység tekintetében egyaránt ezekben az országokban, mindkettő komoly kihívásokat jelent egyéb területeken. Észtország bérnövekedésének prociklikus változékonyságával kénytelen megküzdeni, mely a magasabb infláció és a szociális méltányossággal kapcsolatos kérdések kockázatát hordja magában. Ezzel szemben a finn bérmeghatározás nem engedi, hogy az ottani vállalatok rugalmasan reagáljanak a piacok változásaira. Észtországban a bértárgyalások főleg vállalati szinten zajlanak. A gazdasági átmenet Észtországban változó gazdasági szerkezethez vezetett, ahol ugyanabban az ágazatban gyakran igen eltérő üzemi és cégtermelékenység volt tapasztalható. A finn bérmeghatározó rendszer valójában igen erősen centralizált, és ágazatközi összehangoltsága igen erős. Tripartit bérmeghatározó rendszere a szociális partnerek és a kormány intenzív együttműködésének hosszú története. A kormány aktívan részt vesz a bérkiáramlás kézbentartásában, amit az elmúlt években jövedelemadó csökkentéssel ért el, így támogatva a bérkiáramlás csökkenését. A megállapodások általános bérnövekesét határoztak meg (ami gyakran egy abszolút összeg, és egy százalékérték ötvözete). A finn bérkiáramlás erősen egyenlőség elvű, és a hangsúly az átfogó versenyképességen és a foglalkoztatáson van. 2.4.2. Egyenlő bér elve Az azonos munkáért, illetve azonos értékűnek tekintett munkáért járó egyenlő bér elve olyan javadalmazást követel, mely a nemi diszkrimináció minden aspektusától mentes. Ahol az állások osztályozásának rendszerét alkalmazzák a bérek meghatározására, ott a férfiaknak a nőkével azonos kritériumok alapján jár a bér. Az EK 141. cikkében kifejezett követelményként fogalmazódik meg a nők és férfiak egyenlő bérének elvárása. Ezen felül a Tanács intézkedéseket fogad el annak biztosítása érdekében, hogy a férfiak és nők egyenlő esélyének és egyenlő bánásmódjának elve, beleértve az azonos munkáért járó azonos bér elvét, mindig érvényre jusson. Ezt a követelményt erősíti a Tagállamok jogrendjének közelítéséről szóló, 1975. február 10-i 75/117/EEK sz. Tanácsi irányelv, mely a férfiak és nők egyenlő bérezése elvének alkalmazásával kapcsolatos. A 141. cikkről (korábban 119 EK) úgy vélték, hogy az Európai bíróság a 43/75 sz. Gabrielle Defrenne v. Sabena, esetén keresztül közvetlen hatást tud gyakorolni. Ez az eset számos más követelés alapja is lett nemzeti bíróságokon. Ezen felül a Bizottság viselkedési kódexet is elfogadott a férfiak és nők egyenlő bérezése elvének megvalósítására 1996. július 17-én. A kódex tanácsot ad a szociális partnereknek bérstruktúrák kialakítására állásosztályozás és 28 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



állásértékelési rendszerek alapján. Ennek dacára az európai parlament 2001. szeptember 20-i határozata 28%-os átlagos bérkülönbséget állapított meg férfiak és nők között az EU-ban. Még akkor is, ha a strukturális különbségek, mint pl. az életkor, képzettség, foglalkozás és életpálya mintákat is számításba veszünk, a bérkülönbség még mindig 15%. 2.4.3. Minimálbér Olyan minimális bért jelent, melyet a nemzeti törvények szabnak meg, és egy ország teljesmunkaidős fizetett dolgozóinak többségére vonatkozik. Más minimálbér vonatkozhat az ország egyes kategóriáira, pl. kor, testi vagy szellemi képességek, vagy a vállalkozás gazdasági helyzete szerint. A fizetett minimálbér bruttó összeg, azaz az adó és a társadalombiztosítási járulék levonása előtt, mely szintén országonként különböző mérvű. A legtöbb országban a minimálbér havi szinten rögzített, de néhány esetben órabérként, vagy akár napi, illetve heti bérként határozzák meg. Ezekben az esetekben havi minimálbérre konvertáltuk a kapott értékeket. 2007 januárjában az EU 27 tagállamából 20-ban nemzeti törvény írta elő a minimálbért. Ezek az értékek tág határok között változtak: Bulgáriában havi 92 Euró, Luxemburgban 1.570 Euró. Meg kell jegyezni, hogy a mimimálbért kapó munkavállalók aránya is nagyban változik a tagállamok között: Spanyolországban 1%-nál is kevesebben kapják, Franciaországban 17% kapja. Ha a minimálbér Euró értékét tekintjük, a tagállamok átfogóan három csoportba oszthatók: Bulgáriában (92 Euró), Romániában (114 Euró), Lettországban (172 Euró), Litvániában (174 Euró), Szlovákiában (217 Euró), Észtországban (230 Euró), Lengyelországban (246 Euró), Magyarországon (258 Euró) és a Cseh Köztársaságban (288 Euró), a minimálbér havi összege 300 Euró alatt volt 2007 januárjában. Portugáliában (470 Euró), Szlovéniában (522 Euró), Máltán (585 Euró), Spanyolországban (666 Euró) és Görögországban (2006 júliusában 668 Euró) tartoznak a második csoportba, havi 400 és 700 Euró közötti minimálbérrel. Franciaországban (1.254 Euró), Belgiumban (1.259 Euro), Hollandiában (1.301 Euró), az Egyesült Királyságban (1.361 Euró), Írországban (1.403 Euro) és Luxemburgban (1.570 Euró) a minimálbér meghaladja a havi 1.200 Eurót. A minimálbérből élő munkavállalók aránya 1%-tól (Spanyolország) 17%-ig (Franciaország) terjed. 2005-ben a minimálbéren élő munkavállalók aránya 2% vagy annál kevesebb volt Spanyolországban (0,8%), Máltán (1,5%), Szlovákiában (1,7%), az Egyesült Királyságban (1,8%) és a Cseh Köztársaságban (2,0%) és meghaladja a 10%-ot Franciaországban (16,8%), Bulgáriában (16,0%), Lettországban (12,0%), Luxemburgban (11,0%) és Litvániában (10,3%). 2005-ben és azokban a tagállamokban, ahol ezek az adatok hozzáférhetők, a minimálbér a gyártóiparban és a szolgáltatásokban a havi bruttó átlagbér harmada (Észtországban, Romániában, Lengyelországban, Lengyelországban és Szlovákiában) és fele között (Írországban, Luxemburgban, Máltán és Bulgáriában) volt.




2.4.4. Változó bér A változó bér esetében kapcsolat áll fenn egy munkavállaló fizetsége és egyéni vagy csoportos teljesítménye között. Ez lehet egyéni munkavállaló teljesítménye, de lehet csoportoké vagy osztályoké is vagy szervezeteké, vállalatoké vagy cégcsoportoké is. Ezt a teljesítményt minőségi és mennyiségi kritériumokkal lehet leginkább mérni. Ha kvantitatív kritériumokat alkalmazunk, a fizetség egy része a termeléshez (vagy szolgáltatáshoz) kötődik. Ha minőségi kritériumokat használunk, a fizetség a teljesítmény aspektusához kötődik, mely nem mérhető a termelékenység mércéjével, mint pl. a képesítés vagy a „hozzáállás”. A változó bérrendszereket általában három fő kategóriára osztjuk, jelesül: • eredmény alapú díjazási (PBR) programok, melyben közvetlen kapcsolat van a munkavállaló javadalmazása és teljesítménye között; • olyan programok, melyekben a munkavállalókat egy adott norma szerinti munkára bátorítják anélkül, hogy ez közvetlen kapcsolatot jelentene a teljesítménnyel, mint pl. a teljesítmény alapú fizetség (PRP) programok; és • pénzügyi részvételi programok, melyben a dolgozók jogosultak a cég teljesítményében vagy jövedelmezőségében részesülni. Ezen széles kategóriákon belül a változó bér rengeteg különféle formában jelenik meg. A ’klasszikus’ példa a darabbér, illetve a jutalék és a termelékenységi jutalom összes fajtája. A változó fizetés csoportos fajtája a profit megosztás, melynek során a munkavállalók egy része vagy összessége megkapja a vállalat hasznának egy adott részét. A közelmúltban sok figyelem összpontosult sok országban a részvényopciók vagy részvények formájában történő javadalmazásra, elsősorban tőzsdén jegyzett cégek esetében. Azok a programok, melyek a fizetés változtatását a foglalkoztathatósághoz kapcsolják (azaz azért díjazni a munkavállalókat, hogy képzési vagy oktatási célokat teljesítsenek) első sorban az információs és kommunikációs technológiai és a pénzügyi ágazatban váltak elterjedté. Ahol a munkaerőpiac telített, ott igen népszerűek a ’munkaerőpiaci jutalmak’ a munkavállalók odavonzására és megtartására. Példa – pénzügyi részvétel Szlovéniában A munkavállalónak számításba kell vennie a minimálbért, melyet a törvény vagy a kollektív szerződés fektet le, és közvetlen kötelmet jelent. A fizetés pénzbeli juttatás, amin felül is járhat még fizetés, ha a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés kiköti. Például Szlovéniában a pénzügyi részvétel legelterjedtebb formái az alábbiak: • a fizetés egy részének kifizetése (13. vagy 14. fizetés, Karácsonyi jutalom, vagy a fizetés megnövelése bizonyos múlt bel teljesítmény miatt) • Jutalom (egyéni munkavállalók vagy csoportok, vagy szervezeti egységek) • Nyereségrészesedés (készpénzbeli nyereségrészesedés, részvénybeli juttatás vagy részvényvásárlási opció) Mindazonáltal a fizetés kiegészítés nem törvényes kötelezettsége a munkaadónak, hacsak a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés nem köti ki, mely esetben a fizetés részévé válik. Inkább a munkaadó és a szakszervezet közötti vagy a munkaadó és a munkavállaló közötti önkéntes megállapodás tárgya szokott lenni. A pénzügyi részvételt a dolgozó, vagy munkavállalói csoportok, illetve szervezeti egységek jutalmaként lehet megvalósítani. Mivel a bérpótlék nem képezi a fizetés részét, más adószabályok vonatkoznak rá.




2.5. Gyakorlatok Esszé-jellegű kérdések: 1. Az uniós jog alapján a munkáltató miről köteles tájékoztatni a munkavállalót? (Válasz: 2.2) 2. Soroljon fel néhány olyan munkáltatói kötelezettséget, amely az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosítását irányozza elő! (Válasz: 2.2) 3. A változó bérrendszereket hány és milyen fő kategóriára osztjuk? (Válasz: 2.4.4.) Önellenőrző kérdések: 1. Az atipikus munkavállalásnak csak előnyei vannak rugalmassága maitt. Igaz – Hamis Helyes válasz: Hamis 2. Jelölje be az igaz állítás(oka)t! A) A munkáltatónak írásban kell tájékoztatást adni a munkavállalónak a fokozott kockázatú munkaeszközök működéséről. B) A munkáltatót terheli az adott munkakörre és munkaeszközre vonatkozó kockázatelemzés elvégzése. C) A munkáltató főfelelőssége a munkahelyen az egészséges munkafeltételek biztosítása, de a munkavállalót is terheli az együttműködési kötelezettség. Helyes válasz: Válasz: A, B és C, vagyis mindegyik igaz 3. A munkavállaló első alkalmazása előtt a munkáltatónak melyik intézménnyel kell a legtöbb, a tananyagban vizsgált országban kapcsolatba lépnie? Helyes válasz: társadalombiztosítási hivatal 4. Az egyenlő bérre vagy a minimálbérre tartalmaz előírásokat az uniós jog? Helyes válasz: az egyenlő bérre

Ajánlott olvasmányok Jelentések Managed vs free wage-setting in Finland and Estonia: optimising outcomes, 2007 by Mart Maiväli and Natalie Lubnets, Economic analysis from the European Commission´s Directorate-General for Economic and Financial Affairs, Volume IV, Issue 10. Comparative Report on SMEs 2006 ‘Under Pressure’: Exploring New Trajectories of Development in the Context of Globalisation. An International Comparison of SMEs. Csaba Makó – Péter Csizmadia – Miklós Illéssy. 31 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



EIROnline – Performance related pay in the UK http://www.eurofound.europa.eu/eiro/1998/03/feature/uk9803107f.htm

Egyéb Scadplus – Summaries of EU Legislation: http://europa.eu/scadplus/leg/en/s02300.htm Financial participation of workers in Slovenia, by Globocnik N. http://www.acpr.ro/files/tobequ2/bucuresti_20_sept/ZDS%20%20FINANCIAL%20PARTICIPATION.ppt#1




3. FEJEZET: A SZOCIÁLIS SZOLGÁLTATÓK FELELŐSSÉGE I: KORMÁNYZATI BEAVATKOZÁS ÉS TÁMOGATÁS A szociális védőrendszerek az Európai Unión belül igen fejlettek. A munkanélküliségből, betegségből, illetve mozgáskorlátozottságból, szülői felelősség ellátásából, idős korból eredő, vagy házastárs, illetve szülő elvesztését követő elégtelen jövedelem kockázatával szemben védik a polgárokat. A dolgozók arra való képessége, hogy ezen kockázatokat bizonyos határokon belül tartsák, nagy mértékben attól függ, milyen keretek között vannak foglalkoztatva, illetve, hogy az egyéni kapacitás vagy a csoportos szolidaritás a munkahelyen képes-e, és ha igen, mennyire, szociális védelmet biztosítani. A szociális biztonsági rendszerek fő célja hagyományosan az, hogy egy minimális jövedelmi szintet biztosítsanak. A munkanélküliségi segély és a fogyatékkal élő munkavállalók juttatásai részben ellentételezik a kieső jövedelmet. A közelmúltban olyan, tágabb céllal tervezett kezdeményezés indult útjára, melynek célja, hogy a munkaerőpiacra való mielőbbi visszatérést bátorítsa, és így az aktív lakosság számát növelje. A szociális rendszerek megszervezése és finanszírozása az egyes EU tagállamok egyéni feladata. Az Európai Unió a megfelelő jogszabályok segítségével mindazonáltal különös hangsúlyt fektet arra, hogy az egyik tagországból egy másikba költöző személyek, akik ilyen módon másik tagállam joghatósága alá kerülnek be, szintén megfelelő védelemben részesüljenek. Ezek döntően a társadalombiztosítási rendszerekkel kapcsolatosak.

3.1. Társadalombiztosítási járulékok A munkajog és a szociális védelem nemzeti rendszerei a munkaügyi normáknak való megfeleléssel kapcsolatos költségek, illetve a szociális védelmi rendszerekbe fizetett járulék formájában közvetett munkaerő költséget rónak a vállalkozásokra. Az egyes tagállamokban érvényes alacsonyabb munkaerő- és szociális normák vállalkozásaikra is alacsonyabb közvetett munkaerő költségeket róhatnak ezen államok vállalkozásaira. 2. Táblázat: Jogszabályok által előírt adókulcsok Foglalkoztatói tb. Munkavállalói tb. járulék járulék a bruttó bér %-ában Ausztria 21,8 13,5 Belgium 21,6 11,1 Cseh 30,8 10,9 Köztársaság Dánia 0,9 2,0 Finnország 20,3 4,5 Franciaország 32,3 12,9 Németország 15,9 13,8 Magyarország 30,9 6,8 Írország 7,7 3,6

Személyi jövedelemadó 12,1 17,6 7,0 33,1 21,0 7,6 10,9 11,1 14,3 33

Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



Olaszország 28,3 7,8 11,3 Hollandia 12,1 19,8 10,2 Lengyelország 2,4 0,0 8,5 Portugália 16,7 8,0 7,9 Szlovák 30,5 9,8 5,5 Köztársaság Spanyolország 16,5 4,0 7,1 Svédország 33,2 2,6 25,1 Egyesült 7,6 5,5 11,6 Királyság Forrás: a szociális védelem finanszírozása: a foglalkoztatásra gyakorolt hatás, további anyagok, 2007 Sok országban a társadalombiztosítási rendszer eredete a munkavállalói és/vagy munkaadói szervezetek által lefektetett konstrukciókban található. Egyes országokban a munkavállalók és a munkaadók szerepe továbbra is kiemelt jelentőségű, míg más országokban e szerepköröket részben vagy teljesen az állam vette át.

3.2. Munkanélküli segély A munkanélküli segély jellemzően a korábbi keresettől függő juttatás. A munkanélküli biztosítás az állásvesztés miatt bekövetkező jövedelem kiesése ellen nyújt védelmet. Csak kevés ország – Írország, Lengyelország és az Egyesült Királyság – nyújt rögzített (nem százalékban meghatározott) összeget munkanélküli segélyként. Ezekben az országokban a munkanélküli biztosítás kifejezetten az alacsony jövedelmű munkavállalókra van szabva, és még ezen országok normái szerint is igen alacsony összeggel helyettesíti a jövedelmet. Azokban az országokban, ahol a segély korábbi kereseten alapul, a megfelelő százalékok gyakran csak adott kereseti sávokban érvényesek. Ezekben az országokban is alacsonyabb segélyt kapnak a legmagasabb jövedelmi kategóriába tartozók. Ezen felül még mindig jelentékeny különbségek vannak azon országok között, melyek egy, az átlagjövedelemnél jóval kisebb fix összeget adnak munkanélküliségi biztosításként (pl. Belgium, Dánia és Hollandia), illetve azok között, melyekben a biztosítás az átlagjövedelem fölötti. A segélyre kiható egyéb tényezők pl. az átlagkereset – bruttó kereset (pl. Magyarország), nettó kereset (pl. Ausztria és Németország) vagy ahol köztes definíciót alkalmaznak (pl. Dánia és Finnország) – és ahogy a munkanélküli segélyt adó szempontjából kezelik. A munkanélküli segély folyósítási időtartama nagyban különbözik országonként. Van, ahol csak hat hónap, de van, ahol a dolgozó munkaképes korának végéig, azaz nyugdíjazásáig jár. A maximális időtartam függhet a korábbi foglalkoztatás hosszától vagy a befizetett biztosítástól, az életkortól, a kettő kombinációjától vagy lehet rögzített összegű. Sok országban a segély nem jár rögtön azután, hogy valaki munkanélkülivé válik, csak egy 1-2 hetes átmeneti időszak után.




3.2.1. Jogosultsági feltételek A munkanélküli segélyre való jogosultság megszerzése érdekében az igénylőnek meg kell felelnie bizonyos feltételeknek. A fő jogosultsági feltételek az alábbiak: • a kérelmező kell, hogy bírjon egy minimális járulékfizetési vagy foglalkoztatásban töltött időszakkal; • a munkanélküli személynek szándéka dacára kell munkanélkülinek kell lennie, • bizonyos feltételek mellett rendelkezésre kell állnia munkaerőpiaci programokban való részvétel céljaira. 3. Táblázat: Járulékfizetési követelmények és a szükséges foglalkoztatási időtartam 52 hét járulékfizetés az elmúlt 24 hónapban; 26 hét az elmúlt 12 hónapban 25 évnél fiatalabb személyek esetében. BE 312 munkanap az elmúlt 18 hónap során (36 évnél fiatalabbak esetében), 468 munkanap az elmúlt 27 hónap során (a 36-50 év közöttiek esetében), max. 624 munkanap az elmúlt 36 hónap során (50 évnél idősebbek esetében). CY 26 hét járulékfizetés, melyből legalább 20 hét az elmúlt 12 hónapra kell, hogy essen. Ha a munkanélküli segély jogosultság kimerült, a 60 évnél idősebbek 13 hónap járulékfizetés után visszanyerik azt. DK 52 hét munkaviszony az elmúlt 3 év során és tagság egy munkanélküliségi alapban az elmúlt 12 hónap alatt. 43 hét munkanélküliség az előző 24 hónap alatt és tagság egy munkanélküliségi alapban az előző 10 FI hónap során. FR Négy biztosított, munkaviszonyban töltött hónap az előző 18 hónap során. DE 12 hónap biztosított, munkaviszony az előző 3 évben; szezonális munkások esetén hat hónap fedezett munkaviszony az előző 3 év alatt. EL 125 nap fedezett munkaviszony az elmúlt 14 hónap során, vagy 200 nap fedezett munkaviszony az előző 2 évben; első igénylők esetén 80 nap fedezett munkaviszony évente az előző 2 év során. HU 12 hónap fedezett munkaviszony az előző 4 évben (2005 óta) 39 hét járulékfizetés az előző évben vagy 26 hét járulékfizetés az előző 2 év mindegyikében. IE 52 hét járulékfizetés az előző 2 évben. IT MT 50 hét járulékfizetés, melyből 20 az előző évben teljesült NL 26 hét munkanélküliség az előző 39 hét során rövid távú segélyre jogosít; 26 hét munkaviszony az előző 39 hét során vagy legalább 52 nap munkaviszony az előző 5 évből legalább 4-ben fizetésarányos segélyre jogosít. NO Az előző év keresete vagy az előző 3 év átlagkeresete meg kell, hogy haladjon egy adott összeget. PL 365 nap biztosított, munkaviszony az előző 18 hónapban, mely során legalább a törvényes minimálbér járt. A katonai szolgálatot vagy a szülői szabadságot és a pótlék(allowances)folyósítási napokat 365 napra írják jóvá. SK 3 év járulékfizetés az előző 4 évben 12 hónap teljes munkaidős munkaviszony az előző 18 hónap során. SI ES 12 hónap teljes munkaidős munkaviszony az előző 6 év során. SE Hat hónap, havonta legalább 70 óra munkaviszony, vagy legalább 450 óra munkaviszony egy hathónapnyi folyamatos munkaviszony alatt az előző év során és tagság egy munkanélküliségi alapban az előző 12 hónap során. UK Nincs jogszerző időszak, csak egy minimális járulékfizetési követelmény az előző 2 év során. AT

Forrás: EIRO Szociális partnerek és társadalombiztosítási rendszerek 35 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



3.3.2. Biztosítás és segítség A biztosítás és segítség kettőssége tipikus vonása a szociális biztonsági rendszereknek, és ugyanez igaz azokra a segélyrendszerekre is, melyek a munkanélküliség kockázata ellen hivatottak biztonságot nyújtani. A munkanélküliség ellen jellemzően a munkanélküliségi biztosítási programok nyújtanak fedezetet. A munkaviszonyban állók, akiknek segélyre való jogosultsága lejárt, vagy korábbi munkaviszonya nem biztosít jogosultságot munkanélküli biztosításra, kormányzati finanszírozású juttatás (szociális segély) jár Görögország kivételével minden országban. Mivel a munkanélküli biztosítás biztosítási elveken alapszik, az igénylőnek a jogosultság megszerzése érdekében be kell fizetni a biztosítási alapba egy adott időtartamon át, azaz tudniuk kell igazolni bizonyos munkaviszonyt. Ezen felül a segély kockázati alapú (az önhibán kívüli munkanélküliség kockázata) és keresettel összefüggő (a kieső kereset ellentételezése) és az igénylőnek aktívan kell munkát keresnie. A szociális segély viszont a központi költségvetésből származik, és nem járulékfizetésen alapul, ezért nem kell hozzá munkaviszonyt igazolni. A szociális segély csak fix összegű minimális bevételt biztosít azok számára, akiknek nincs más megélhetése, így ez a segély általában méltányossági alapon jár. Azonban a szociális segély igénylőknek is mutatniuk kell, hogy aktívan munkát keresnek. A munkanélküli biztosítás és a szociális segély kettősségén túlmenően tizenegy országban ugyanez a kettősség a munkanélküli biztosítási rendszerben magában is jelen van; ez a helyzet Ausztriában, Finnországban, Franciaországban, Németországban, Görögországban, Írországban, Hollandiában (bár itt most van megszűnőben), Szlovéniában, Spanyolországban, Svédországban és az Egyesült Királyságban. Ezen országok mindegyikében a tényleges munkanélküli biztosítási juttatáson felül működik egy úgy nevezett munkanélküli támogatási rendszer is. A munkanélküli támogatás úgy értelmezendő, mint a munkanélküli biztosítás és a szociális segély keveréke. A munkanélküli biztosításhoz hasonlóan a munkanélküli támogatás forrása is a munkanélküli biztosítási alapba történő befizetések. A legtöbb esetben a jogosultság az egyén korábbi munkaviszonyától is függ, azaz attól, hogy teljesített-e befizetéseket a biztosítási alapba egy adott időn keresztül, bár ez az időtartam sokkal rövidebb mint ami a munkanélküli biztosításra való jogosultsághoz szükséges. A munkanélküli támogatást igénylő személy esetében is elvárás, hogy aktívan keressen munkát. A munkanélküli támogatást kaphatja olyan munkanélküli, akinek munkanélküli biztosításra való jogosultsága kimerült, emiatt hívják pl. Hollandiában ’követő (follow-up)’ támogatásnak, de fizethető akkor is, ha valakinek a korábbi munkaviszonya nem elégséges a munkanélküli biztosításra való jogosultsághoz, illetve a kettő egyidejűleg is fennállhat. A munkanélküli biztosítással szemben a legfőbb különbség az, hogy munkanélküli támogatás elsődleges célja a munkaviszony alatt minimális forrást biztosítani, nem pedig kieső kereset ellen biztosítást adni. Hollandia és Svédország kivételével a munkanélküli biztosítás méltányossági alapon jár, és e tekintetben hasonlít a szociális segélyre, bár az utóbbi esetben a méltányosság vizsgálata általában átfogóbb folyamat.




4. Táblázat: munkanélküli segélyrendszerek Európában Ország Finanszírozás Főbb jogosultsági feltételek Munkanélküli Összes Munkaadói járulék - nem szándékos biztosítás és a legtöbb esetben munkanélküliség (18) munkavállalói - korábbi járulék is, gyakran munkaviszony – (14 ország) aktív munkakeresés kormányzati befizetésekkel növelve Munkanélküli AT, DE, Munkaadó és - munkanélküli támogatás FI, FR, EL, munkavállalói biztosítás kimerült ES, IE, SE, járulék és/vagy vagy az illető nem SI, UK kormányzati jogosult befizetés - (gyakran) rövid előzetes munkaviszony - aktív munkakeresés Szociális Összes, Adók - munkanélküli támogatás kivétel: EL biztosítás kimerült vagy az illető nem jogosult - (a legtöbb igénylői kategóriában) aktív munkakeresés

Segély Keresetarányos

Szociális minimum, részben méltányossági alapon

Szociális minimum, teljes körű méltányossági szűrés

3.3.3. Munkaerőpiaci eszközök A közelmúltban nagy hangsúlyt fektettek arra Európában, hogy a munkanélküli segélyrendszere állásteremtésre motiváljon. A legtöbb országban a – munkanélküliséget megelőző, illetve megállító – aktív munkaerőpiaci eszközöket ma már nélkülözhetetlennek tartják ahhoz, hogy egy munkanélküli segélyrendszer segítségével jövedelemhez juttassák a munkanélkülieket. Az északi országok, különösen Dánia gyakran idézett példa e tekintetben. Jogosan, hiszen 1990-es években végrehajtott munkaerőpiaci reformjai megszigorították a reintegrációs programokra való jogosultság szabályait. Svédországban az egyik jogosultsági feltétel az, hogy a munkanélküli személy készítsen egy tervet a munkába való visszatérésre az állami foglalkoztatási szolgálat munkatársával közösen. Más Európai országokban a reintegrációs kezdeményezések és programok hangsúlya más formát ölt. Egyes országokban tényleges törvényeket, illetve szakpolitikai intézkedéseket vezettek be (Hollandia, Szlovénia, Szlovákia és az Egyesült Királyság), néhány országban a szociális partnerek vállaltak vezető szerepet (Görögország, Írország), míg Magyarország intézményi keretet hozott létre arra, hogy a szociális partnereket bevonja az aktív 37 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



munkaerőpiaci programokba. Más országokban még viták folynak arról, hogy a munkanélküli segélyrendszernek kell-e tartalmaznia reintegrációs programokat (Belgium, Finnország, Olaszország és Málta). Lengyelországban a hangsúlyt kevésbé a reintegrációra, helyette inkább a munkanélküliség csökkentésére helyezik, míg Szlovákiában mindkettőre összpontosítanak. 3.3.4. Kötelező és önkéntes rendszerek A legtöbb kötelező, munkanélküliség csökkentését célzó rendszer a munkaviszonyban állók többségére is kihat, függetlenül attól, milyen ágazatban tevékenykednek. Ez a helyzet Belgiumban, Franciaországban, Németországban, Magyarországon, Írországban, Máltán, Hollandiában, Norvégiában, Lengyelországban, Szlovákiában, Szlovéniában és az Egyesült Királyságban. A fennmaradó programok hatálya korlátozott, mivel e programok kizárnak egyes dolgozói kategóriákat, pl. az állami szektor dolgozóit Ausztriában, Franciaországban, Görögországban és Olaszországban vagy más dolgozókat, mint pl. Spanyolországban. Egyes országokban a munkanélküli segélyrendszerek önkéntes alapon kiterjednek az önfoglalkoztatókra, mint pl. Németországban, Magyarországon, Szlovéniában és Svédországban. Ausztriában vita folyik az önfoglalkoztatók bevonásáról a rendszerbe. Egyes országokban a kötelező rendszerek megkövetelik, hogy a résztvevők vállaljanak szakképzésben való részvételt vagy már legyen ebből fakadó képesítésük (Ausztria és Belgium). Néhány országban – Ausztria, Németország és Írország – kizárják az egy adott havi összegnél kevesebbet keresőket. Más országok, mint pl. Ciprus és Franciaország speciális intézkedéseket hozott az átmeneti, illetve a szezonális munkavállalók számára. Több országban, pl. Franciaországban, Görögországban, Olaszországban és Norvégiában speciális szakmai/képzési programok működnek a munkanélküliek, így pl. az építési dolgozók, a dokkmunkások, a vasúti dolgozók és tengerészek érdekében. Olaszországban a védelem tevékenységi szektor szerinti differenciálása a rendszer központi eleme. Az olasz rendszer ezen felül a cégek mérete szerint is különbséget tesz. Spanyolországban speciális, a mezőgazdaságban dolgozók, illetve szövetkezeti tagok helyzetére szabott munkanélküli segélyrendszer működik. A dán, finn és svéd önkéntes biztosítási rendszerek szolgáltatásai olyan iparágakra korlátozódnak, ahol a szakszervezetek munkanélküli alapokat hoztak létre. A tagság ezekben általában kötelező a szakszervezet tagjai számára, de önkéntes alapon nem szakszervezeti tagok is beléphetnek. Dániában és Finnországban az önfoglalkoztatók is csatlakozhatnak egy munkanélküli alaphoz. Dániában azok, akik legalább 18 hónapos szakképzést teljesítenek, szintén beléphetnek az alapba. Finnországban a munkanélküli segély jövedelmet is biztosít a munkaerőpiaci képzések idejére.




3.4. Gyakorlati útmutató – jogi helyzetünk, mikor egyik EU tagállamból egy másikba költözünk: családi támogatás és munkanélküli segély Mielőtt külföldön munkát vállalnánk, tudnunk kell, melyik országban leszünk biztosítva. Azaz: melyik ország társadalombiztosítási törvénye fog vonatkozni ránk. Ez nem csak a társadalombiztosítási járulékfizetés szempontjából lényeges, hanem azért is, hogy tudjuk, mikor vagyunk jogosultak segélyre, illetve keletkezik-e jogunk időskori nyugdíjra. Mi a teendő munkanélküliség idején? Mikor tartósan magas a munkanélküliség, a Közösség munkanélküli biztosítási juttatása különösen is fontosság válik. Más juttatásokkal összehasonlítva szigorúnak és kevésbé bőségesnek mondható. Alapvető szabályok Ha valaki munkanélkülivé lesz, akkor annak az országnak a megfelelő intézménye, ahol a munkanélküli segélyt igényeljük, köteles számításba venni korábbi – bármely tagállam törvénye szerint teljesített – biztosítási időszakainkat vagy munkaviszonyainkat, ha ez szükséges annak az államnak a törvénye szerint, ahol segélyt igényeljük. Más segélyektől eltérően, ez csak akkor érvényes, ha ezeket az időszakokat közvetlenül a munkanélkülivé válás előtt teljesítettük annak az országnak a törvényei szerint, ahol a segélyt igényeltük. Másképp fogalmazva: nem lehet munkanélküli segélyt igényelni olyan országban, ahol közvetlenül a munkanélkülivé válás előtt ne lettünk volna biztosítva, kivéve határmenti dolgozók esetében, akikre speciális szabályok vonatkoznak. Ha a lakhelyünk szerinti országban vagyunk biztosítva (mert ott dolgozunk), úgy ugyanazon feltételekkel jár nekünk a juttatás mint az adott állam más polgárainak. Ha családtagjaink más tagállamban laknak, úgy a munkanélküli segély összege a család tagjainak száma szerint növekszik, mivel úgy veszik őket számításba, mintha, velünk, azaz a juttatást folyósító országban élnének. Ha a munkanélküli segély számolása a korábbi bér vagy fizetés alapján történik, csak a legutolsó foglalkoztatás szerinti államban kapott bér vagy fizetést veszik figyelembe (feltéve, hogy ott legalább négy hétig munkaviszonyban álltunk; egyébként a segélyszámítás a szokványos, az adott állásnak megfelelő bér vagy fizetés alapján történik.) Mi a helyzet a családi juttatásokkal? Családi juttatásokat minden tagállam törvényei megállapítanak, ám ezek egyedi vonásai és összege jelentékeny mértékben különbözik országonként. Fontos emiatt tudni, melyik országból kaphatjuk ezeket a juttatásokat, és melyek a jogosultsági kritériumok. Mint más juttatások jogosultsági feltételeinél, a családi juttatásokat folyósító állam megfelelő intézményének itt is figyelembe kell vennie a – bármely más tagállamban teljesített – biztosítási és foglalkoztatási időszakokat, ha ez szükséges az adott juttatásra való jogosultság megszerzéséhez. Ha családunk tagjai abban az országban laknak, amely ország törvényei szerint magunk is biztosítva vagyunk vagy önfoglalkoztatóként tevékenykedünk, az adott ország felelős a családi juttatás folyósításáért. Ugyanolyan összegű juttatásra vagyunk jogosultak mint az adott állam többi polgára. Ha családunk tagjai nem azon államban laknak, mely állam törvényei szerint magunk biztosítva vagyunk, úgy az alábbi szabályok érvényesek: ha ilyenkor egynél több ország törvényei szerint vagyunk jogosultak családi juttatásra, úgy családunk elvileg az ezen országok közül a legmagasabb összeget fizető törvényei szerint kapja a juttatást. Más szavakkal: családunk olyan juttatásban részesül, mintha minden tagja a legkedvezőbb jogszabályokkal rendelkező országban élne és lenne biztosítva.

3.5. Gyakorlatok Esszé-jellegű kérdések: 1. Mi a különbség a munkanélküli biztosítás és a munkanélküli segély között? (Válasz: 3.3.2.) 2. Milyen jellemzőkkel bírnak a kötelező és az önkéntes rendszerek? (Válasz: 3.3.4.)




Önellenőrző kérdések: 1. Melyik a munkaerő-költség három legfontosabb fajtája? 1. ……………….. 2. ……………….. 3. ……………….. Helyes válasz: 1. foglalkoztatói járulék 2. munkavállalói járulék 3. személyi jövedelemadó 2. A munkanélküli járadék folyósításának maximális hossza mitől függhet? 1. ……………….. 2. ……………….. 3. ……………….. 4. ……………….. Helyes válasz: 1. munkavállalás hossza 2. járulékok összege 3. életkor 4. rögzített ellátás 3. Válassza ki az igaz állítás(oka)t! A) Akkor részesülhet egy személy munkanélküli ellátásban, ha szándéka és erőfeszítései ellenére nem talál munkát. B) Minden esetben megállapodást kell kötni az illetékes munkaügyi szervvel. C) Általánosan igaz, hogy vagy járulékfizetési vagy foglalkoztatási időt kell igazolni ahhoz, hogy valaki munkanélküli ellátásban részesüljön. Helyes válasz: A és C 4. Magyarországon legalább …. hónap előzetes munkavégzési idő szükséges ahhoz, hogy valaki álláskeresési járadékban részesülhessen. Helyes válasz: 12 5. A magyar álláskeresési járadék inkább kieső keresetet pótol, miközben a szociális segélyek minimális megélhetési forrást biztosítanak. Igaz – Hamis Helyes válasz: Igaz




Ajánlott olvasmányok Riportok, beszámolók Family Allowance Benefits: Coverage, Source of Funds, Qualifying Conditions, 2006 http://www.cesifogroup.de/portal/page/portal/DICE_Content/SOCIAL_POLICY/FAMILY/SP070_FAMILY_B ENEFITS/Fam-All-Be-Cov06_.pdf Financing Social Protection: Employment Effect, Further Material, 2007 http://www.oecd.org/dataoecd/58/4/38608747.pdf Integrated approaches to active welfare and employment policies, by Ditch J, Roberts E, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2002. http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2002/04/en/1/ef0204en.pdf Social Partners and Social Security Systems – EIROnline http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2005/09/study/tn0509103s.htm The Comminity Provisions on Social Security, Your Rights When Moving Within EU. http://ec.europa.eu/employment_social/publications/booklets/social_security/pdf/ke6404022_ en.pdf

Egyéb European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions www.eurofound.europa.eu Finnish Employment Law – AVIRO http://www.avrio.net/532.0.html

Magyar nyelvű irodalom www.afsz.hu Állami Foglalkoztatási Szolgálat Ezen a honlapon aktuális információt szerezhet a különböző álláskeresési ellátásokról (Ellátások menüpont alatt). www.szmm.gov.hu Szociális és Munkaügyi Minisztérium honlapja www.foglalkoztatas.hu közérdekű információk a munka világáról




4. FEJEZET: A SZOCIÁLIS SZOLGÁLTATÓK FELELŐSSÉGE II. TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS ÉS NÉPJÓLÉTI SZOLGÁLTATÁSOK A szociális védelmi politikák minden tagállam szociálpolitikai rendszerének alapvető értékét képezik. A fő költekezési nyomás az egészségügy és a nyugdíj vonatkozásában tapasztalható. Már jelenleg is a nyugdíj és az egészségügy emészti fel a kormányzati szociális védelmi összkiadások két harmadát. Magánszemélyek egészségügyi és nyugdíjjal kapcsolatos kiadásai is hasonlóan gyorsan növekszenek.

4.1. Egészségügyi és nyugdíj juttatások Az egyes nemzetek jóléti rendszereinek egyik kulcsfontosságú aspektusa az egészségügyi szolgáltatások. Ezek közé tartozik a sürgősségi kórházi ellátás, az alapellátás, amely tartalmazza a családi orvossal, szemészekkel, fogászokkal folytatott nem sürgősségi alapú konzultációkat. A ’szakellátás’ arra utal, ha valakit beutalással fogad egy szakorvos, általában egy kórházban. Ezen felül vannak otthoni ápolási és munkahelyi egészségügyi szolgáltatások. A tagállamok közötti különbség ott jelentkezik, mely szolgáltatásokat nyújtja az állam a piaciak helyett vagy inkább azok mellett. A különbségnek az is fontos összetevője, mely szolgáltatások ingyenesek a rendszer végpontján, azaz a beteg számára. Az egészségügyi szolgáltatások területe azok közé tartozik, melyet a tagállamok igen gondosan igyekeztek elhatárolni az egységes EU szabályozás elől. A 152 (5) EK cikk kimondja, hogy ’A közegészségügy területén tett közösségi intézkedések tartsák maradéktalanul tiszteletben a tagállamok felelősségeit az egészségügyi szolgáltatások és az orvosi kezelés megszervezésében és nyújtásában’ A sürgősségi egészségügyi szolgáltatásokhoz való hozzáférés egy másik EU tagállamban a szociális biztonsági rendszerek koordinációjáról szóló 1408/71/EGK rendelet alapján minden uniós polgár számára garantált (HL 1971 L149/2, módosított, azóta helyébe lépett a 883/2004/EK rendelet, HL 2004 L166/1). Az európai egészségbiztosítási kártya igazolja az ellátásra való jogosultságot. A célországban alkalmazott rendszer természetétől függően az ellátás lehet ingyenes vagy térítésköteles a beteg számára, melyet az utóbbi esetben azonban a lakhelye szerinti állam mindenképpen megtérít számára olyan arányban, melyben a célország lakói számára is megtérítene. 4.1.1. Egészségügy – betegségi és anyasági juttatások egyes EU tagállamokban Franciaország Fedezet: a munkaviszonyban álló személyek, álláskeresők, felsőoktatásban, illetve szakképzésben résztvevők számára. Ellátásra jogosultak továbbá a nyugdíjasok és a munkanélküliek egyes csoportjai. Lehetséges az önkéntes fedezet is, ide tartoznak jellemzően a külföldön dolgozó francia állampolgárok. Speciális rendszerek működnek a mezőgazdaságban, bányászatban, vasútnál, közművállalatoknál és a közszférában alkalmazottak, illetve az egyházi személyek, tengerészek, mezőgazdaságon kívüli önfoglalkoztatók és mezőgazdasági önfoglalkoztatók részére is (az egészségügyi juttatásokat egyes csoportok számára az általános rendszerben nyújtják). 42 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



A finanszírozás forrása: biztosított személyek: bruttó keresetük 0,75%-a. Az időskori nyugdíjban részesülők (kivétel az alacsony bevételből élő nyugdíjasok) nyugdíjuk 1,4%-át, bármely magán nyugdíjprogram részesei pedig 2,4%-ot. Az álláskeresők az előnyugdíj juttatásuk 1,7%-át, illetve a garantált minimális jövedelem 2%-át és a munkanélküli segély és képzési hozzájárulás 1%-át fizetik. A felsőfokú oktatásban résztvevők, a fiatalkorúak és az automatikus ellátásban nem részesülők átalánydíjas hozzájárulást fizetnek. A munkaadó: a teljes bérkiáramlás 12,8%-a és 0,3% a függőségi segítő programba, illetve a nyereség 0,13%ának megfelelő szociális szolidaritási hozzájárulás. A kormány: a gépjármű biztosítás 12%-os díjtöbbletéből fakadó bevétel és egy, a gyógyszerreklámokra, az alkoholra és a dohányra kivetett ’megpántlikázott’ adó. Szociális hozzájárulás (CSG) is vonatkozik minden egyéni jövedelemre, melyből betegségbiztosítást és családi juttatást finanszíroznak. A kormányzat új kórházak építését és egyes egészségügyi és szociális szolgáltatások költségének egy részét is finanszírozza. A kormányzati hozzájárulások finanszírozzák a rokkantsági és özvegyi juttatásokat is. Jogosultság: betegségi táppénz: ha a munkavállaló legalább 200 órát töltött munkaviszonyban az elmúlt 3 hónapban, akkor a juttatás legfeljebb 6 hónapig jár; ha az elmúlt 12 hónap alatt 800 óra munkaviszonyt tud felmutatni, melyből 200 órát az első 3 hónap során teljesített, akkor a juttatás legalább 6 hónapig, de legfeljebb 3 évig jár. Anyasági juttatás: 10 havi regisztráció és 200 órányi fizetett foglalkoztatás a terhességet megelőző 3 hónap során. Apasági juttatás: azonos az anyasági juttatással. Egészségügyi ellátások: a juttatás maximálisan 1 évig fizethető, ha a biztosított legalább 60 órányi fizetett munkaviszonyt tud igazolni az előző 1 hónap során, illetve ugyanezen időszak alatt legalább a minimálbér 60szorosának megfelelő béralapú járulékokat fizetett, és legalább 120 órányi fizetett foglalkoztatást tud igazolni az elmúlt 3 hónap során, vagy az elmúlt 3 hónap során a minimálbérnek legalább 120-szorosát fizette. A juttatás legfeljebb 2 évig járhat, ha a biztosított 1.200 órányi fizetett munkaviszonyt tud igazolni az elmúlt évben vagy ugyanabban az évben a minimálbérnek legalább 2.030 szorosát fizette be járulék formájában. Németország Fedezet: minden bérből és fizetésből élő, aki legfeljebb 47.250 Eurót keres évente, beleértve a biztosított házastársát vagy élettársát és legfeljebb 18 éves gyerekeit (25 éves, ha a felsőoktatásban tanul vagy tanonc), ha nem saját jogukon vannak biztosítva egy betegség vagy hosszútávú ápolási alapban; nyugdíjasok; felsőfokú oktatásban résztvevők; fogyatékkal élők bizonyos feltételek fennállása esetén; tanoncok; munkanélküli segélyben részesülők. A korábban már biztosított személyek önkéntes biztosítása bizonyos feltételek szerint lehetséges. Speciális rendszerek működnek bányászok, művészek, köztisztviselők és közalkalmazottak és önfoglalkoztató gazdálkodók számára. A kötelező betegbiztosítási programokban biztosított személyek hosszútávú gondoskodása és egyes speciális csoportokra speciális feltételek vonatkoznak. Magán betegbiztosítással rendelkezőknek azonos magánbiztosítást kell kötniük hosszútávú ápolásra. A finanszírozás forrásai: a biztosított személy: A járulék alaponként különbözhet. Átlagosan a biztosított kereset 7,55%-a. Havi 400 Euró alatti kereset mellett nem fizetendő járulék, illetve havi 401 és 800 Euró közötti kereset esetén csökkentett járulék fizetendő. A nyugdíjasok a nyugdíjuk 7,55%-át fizetik járulékként (a nyugdíjbiztosítók a kötelezően biztosított 43 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



nyugdíjasokéval azonos összeget fizetnek az adott nyugdíjas nevében, illetve járuléktámogatást az önkéntes alapon biztosított nyugdíjasok után.). A felsőoktatásban tanulók az átlagos járulék 0,7-ét fizetik. A biztosított dolgozók a biztosított keresetük további 0,9%-át fizetik a nem bérjellegű munkaköltségek támogatására. Munkaadó: a járulék alapok szerint változhat. Átlagosan a biztosított kereset 6,65%-a. Havi 400 Eurónál kevesebbet kereső munkavállalók biztosított keresetük 11%-át fizetik. Kormány: támogatást nyújt az anyasági segélyhez, a nyugdíjas mezőgazdasági gazdálkodók és a felsőoktatásban részt vevők egészségügyi juttatásához, a munkanélküli segélyhez és az államilag elismert képzésben részesülők juttatásaihoz. Juttatás és járulék fizetési célra a maximális évi kereset 47.250 Euró. Hosszútávú gondozási juttatás Biztosított személyek: a szövetségi államok többségében 0.85%; egyetlen szövetségi államban a kereset 1,35%-a. A nyugdíjasok nyugdíjuk 1,7%- át fizetik járulékként. A 23 évnél idősebb gyerektelen biztosítottak keresetük további 0,25%-ot fizetik (kivétel a munkanélküli segélyben részesülők, a polgári és katonai szolgálatot teljesítők és az 1940 előtt született nyugdíjasok). Járulékfizetési célra a maximális éves kereset 47.250 Euró (amely 42.750, ha az illető legalább 2003 óta magán betegbiztosítással rendelkezik). Munkaadó: a szövetségi államok többségében a kereset 0,85%-a; egyetlen szövetségi államban a kereset 0,35%-a. Járulékfizetési célra a maximális éves kereset 47.250 EUR. Kormány: a munkanélküliektől, gazdálkodóktól és a Szövetségi oktatástámogatási törvény alapján juttatást kapó felsőoktatási tanulóktól átvállalja a járulékfizetést. Jogosultság: betegségi és orvosi készpénz juttatás: Tagsággal kell bírni egy betegbiztosítási pénztárban. Orvosi juttatás esetére nincs minimálisan teljesítendő tagsági idő. Betegségi készpénz juttatás legfeljebb 12 éves beteg gyereket ápoló biztosított személyek. Anyasági készpénz juttatás]: női betegségi alapok tagjainak fizetendő. Hosszútávú gondozási juttatás]: 5 év biztosítás az elmúlt 10 év során. A juttatásra való jogosultság a szerint változik, hogy valakinek nagyfokú ápolási igénye van (napi egy ellátás), kiemelten komoly ápolási igénye (napi háromszori ellátás) vagy kritikus mértékű igénye (folyamatos, éjjel-nappali ellátás) van. Magyarország Jogosultsági feltételek: Betegségi pénzbeli juttatásra jogosult minden biztosított, például a munkaviszonyban álló személyek, ipari tanulók, kézművesek, önfoglalkoztatók, független gazdálkodók, előadóművészek. Anyasági pénzbeli juttatásra jogosult minden munkaviszonyban álló vagy önfoglalkoztató nő, aki a szülést megelőző 2 évben legalább 180 napot dolgozott. Egészségügyi szolgáltatást vehet igénybe minden biztosított, tehát betegségi pénzbeli juttatásra jogosult személy, és emellett azok, akik pénzbeli ellátást nem vehetnek igénybe, de az egészségügyi szolgáltatásokra a jogszabályok erejénél fogva jogosultak. Így például a nyugdíjasok, szociális segélyt és pótlékot kapók, egyházak által nyújtott nyugdíjat kapók, egyetemek és főiskolák (magyar állampolgárságú) nappali tagozatos hallgatói, kiskorú magyar állampolgárok és azok, akik havi 4500 Ft-ot fizetnek e célból az OEP-nek. A finanszírozás forrása: biztosított személy: a havi bruttó bér 4%-a; önkéntes járulékfizetők vagy mentességre jogosultak a havi minimálbér 11%-ának megfelelő fix összeget fizetnek; a magyar állampolgársággal nem rendelkezők a havi minimálbérrel azonos összeget fizetnek és minden, 18 éves vagy annál fiatalabb gyerek után a havi minimálbér 30%-át. A havi minimálbér 2009-ben 71.500 Forint. Önfoglalkoztató személyek: keresetük 15%-a. Munkaadó: a bérszámla 11%-a és havi 1.950 Forint EHO fizetendő munkavállalónként az




Országos Egészségbiztosítási Pénztárba. Kormány: az esetleges hiány pótlása. A kormány a gyerekgondozási díjat megtéríti az Országos Egészségbiztosítási Pénztárnak. Jogosultság: Betegségi táppénz: érvényes biztosítással bíró vagy a biztosított foglalkoztatás megszűntét követő 3 napban keresőképtelenné vált személyek. Ha a biztosított személynek kevesebb mint 1 év folyamatos biztosítása van, akkor a juttatás arányosan csökken. Terhességi gyermekágyi segély: aki biztosított, vagy akinek szülése a biztosított foglalkoztatás vége után 42 napnál nem hosszabb idő után várható (illetve 28 nap, ha jelenleg betegségi juttatásban részesül) és a biztosított személynek legalább 180 nap fedezettsége van az elmúlt 2 év során. Gyerekgondozási díj: A gyerek megszületését megelőző 2 évben legalább 180 nap biztosítása keletkezett. A gyerek az igénylő családjával kell, hogy éljen és a szülők egyikének otthon kell lennie a gyerekkel. Egészségügyi ellátás: nincs minimális jogszerző idő. 4.1.2. Egyes EU országok nyugdíjrendszere Míg minden tagállam a saját nyugdíjrendszeréért felelős, a nyugdíjrendszerek fenntarthatósága nagyban meghatározza az Európai Unió képességét arra, hogy magas szintű szociális védelmet nyújtson, ami pedig az Európai Közösséget létrehozó szerződés egyik fő célja. Néhány tagállamban már zajlik a nyugdíj rendszere három pillérének a reformja, amelyek: a) az alapvető állami nyugdíjrendszer, b) a foglalkoztatói nyugdíjrendszerek és c) a magánnyugdíj rendszer. Az állami nyugdíj rendszerek reformja mindenekelőtt a kiadás növekedésének kézbentartására összpontosít, míg a foglalkoztatói és magánnyugdíj rendszerek fejlesztése általában azért szükséges, hogy nagyobb szerepet vállalhassanak az idősek jövedelmének biztosításában. Magyarország Az 1998 óta működő új nyugdíjrendszernek három pillére van, és egy felosztó-kiróvó alapon működő kötelező szociális nyugdíjbiztosító rendszerből, egy kötelező magánbiztosítási programból és az önkéntes magánnyugdíjból áll. Az állami rendszerben és a kötelező magán nyugdíjpénztári rendszerben való részvétel mindenki számára kötelező, aki először lép a munkaerőpiacra, és nem töltötte be a 35. életévét. Az állami rendszerben maradók továbbra is 8,5%-os járulékot fizetnek a társadalombiztosítási alapba (a felosztó kiróvó rendszerbe). A vegyes rendszer tagjai 0,5%-os járulékot fizetnek a társadalombiztosítási rendszerbe és 8%-ot a kötelező magán rendszerbe. A munkaadó 18%-os járulékot fizet a társadalombiztosítási nyugdíjrendszerbe, függetlenül attól, hogy a munkavállaló az állami vagy a kötelező magán pillér tagja. Az adózás előtti bér 8,5% járulékot tartalmaz és ilyen módon egy, az állami, második pillérhez hozzájáruló munkavállalót reprezentál. A magán nyugdíjak 2005-ben a foglalkoztatott lakosság minimálisan 47%-ának nyújtottak fedezetet és maximálisan 64%-ban. Ezek a becslések a Magyar Nemzeti Bank által nyújtott magán programokban való részvételi statisztikákon alapulnak. Az alsó határt azt alapul véve számolták ki, hogy egy adott korosztály programjának résztvevői ugyanolyan aktivitási arányt mutatnak mint a teljes lakosság, korosztályi felosztás nélkül (ez minimális érték, mivel az aktív személyek nagyobb valószínűséggel váltanak az új rendszerre mint az inaktívok). A felső határ annak az alapfeltevésnek felel meg, hogy a program minden résztvevője munkaviszonyban áll. 45 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



Ugyanezen alapfeltevéseket a foglalkoztatói nyugdíjrendszerekre alkalmazva az átlagos járulékarány egy minimális 5%-os (ha mindenki munkaviszonyban áll, ami valószínűtlen) és egy maximális 6,9%-os érték között lesz. Egyesült Királyság Az állami nyugdíjrendszer két lépcsőből áll, melyeket a nagy önkéntes magánnyugdíj rendszer egészít ki. A munkavállalók 55%-a ’kiszerződik’ a második állami lépcsőből vagy egy munkaadó által fizetett munkahelyi programba vagy egy saját magánnyugdíj rendszerbe. Ebben az esetben akkor fizetnek alacsonyabb társadalombiztosítási járulékot, ha ’kiszerződnek’. Az ’adózó bér’ azon alapul, hogy a munkavállaló a második, állami rendszerbe fizet járulékot. 2005-ben a munkavállalók átlagos tényleges járulék rátája 5,7% volt (6.1% az állami szektorban és 5,2% a magánszektorban), míg a munkaadóké 14,1% (15,5% az állami szektorban és 12,7% a magánszektorban).

4.2. Betegségi és anyasági pénzbeli és természetbeni juttatások Az európai közösségi jog, tehát a 1408/71/EGk rendelet szerint apénzbeli betegségi juttatás mindig a biztosítás szerinti ország törvényei szerint jár, ami – a fentiek alapján – általában a foglalkoztatás helye. Ez minden vonatkozó kategóriára érvényes: határmenti munkavállalók, szezonmunkások, kiküldetésben élők, nyugdíjasok és családtagjaik. A természetbeni betegségi juttatás a lakhely szerinti ország törvényei szerint fizetendő. Itt több megoldás lehetséges: ha egy személy ugyanabban az országban lakik, ahol biztosítva van, akkor minden juttatásra ugyanúgy jogosult, ahogy az adott ország polgárai. Ha a lakhely szerinti és a biztosítás szerinti ország eltér, úgy a juttatást a lakhely szerinti ország betegségbiztosítási intézménye nyújtja, csakúgy, mintha az illető ott lenne biztosítva. Szokványos esetben a lakhely szerinti ország betegbiztosító intézményének a biztosítás szerinti ország betegségbiztosító intézménye visszatéríti a kérdéses összeget. Ez esetben az Európai Bizottság ajánlja a lakhely szerinti ország betegbiztosító intézményénél való regisztrálást. Mivel a tartós ápolás rendszerei országonként jelentékenyen különböznek, egyes esetekben a gondozásra szorult személy baleseti vagy rokkantsági biztosításra is jogosult. A készpénz juttatást általában közvetlenül a rászorultat biztosító intézmény folyósítja. Az intézmény azonban hozzájárulhat, hogy a folyósítást a lakóhely szerinti intézmény biztosítsa az adott juttatás összegének változtatása nélkül. Ha a készpénzt juttatást az átlagkereset alapján számolják, úgy csak a biztosító intézménynek fizetendő keresetet veszik számításba. A juttatás kiszámításakor a más tagállamokban élő családtagok is figyelembe veendők. Olyan esetben, ahol az adott személy természetbeni juttatásra jogosult, ott ezt a betegség esetén járó természetbeni juttatással tekintik azonosnak: ha a biztosított nem a biztosítás szerinti országban lakik, akkor a természetbeni juttatást a lakhely szerinti ország törvényei szerint folyósítják, amit a biztosítottság szerinti ország illetékes intézménye megtérít.




4.3. Gyakorlatok Esszé-jellegű kérdések: 1. Kik jogosultak Magyarországon a pénzbeli ellátásokra és kik az egészségügyi szolgáltatásokra? (Válasz: 4.1.1.) 2. Milyen szabályok vonatkoznak a betegségi és anyasági pénzbeli és természetbeni juttatásokra a 1408/71/EGK rendelet szerint? (Válasz 4.2.) Önellenőrző kérdések: 1. Milyen okmánnyal lehet sürgősségi egészségügyi ellátást igénybe venni másik EU tagállamban? Helyes válasz: európai egészségbiztosítási kártya 2. Havi hány Ft-ért vehető meg Magyarországon az egészségügyi szolgáltatásokra való jogosultság, ha valaki nem minősül egyébként biztosítottnak? Helyes válasz: 4500 Ft 3. Magyarországon nem szükséges előzetes biztosítási idő ahhoz, hogy valaki egészségügyi szolgáltatást vehessen igénybe (tehát például háziorvoshoz menjen). Igaz – Hamis Helyes válasz: Igaz 4. Melyik Magyarországon a két biztosítási alapú családi ellátás? 1. ………………….. 2. ………………….. Helyes válasz: 1. terhességi gyermekágyi segély 2. gyerekgondozási díj 5. Milyen három pillére van általában a nyugdíjrendszereknek? 1. ………………….. 2. ………………….. 3. ………………….. Helyes válasz: 1. állami 2. foglalkoztatói 3. magán




Ajánlott olvasmányok Riportok, beszámolók European Portability Rules for Social Security Benefits and their Effect on the National Social Security Systems by Carlos Reyes http://epub.wu-wien.ac.at/dyn/virlib/wp/eng/mediate/epub-wu-01_87b.pdf?ID=epub-wu01_87b Sickness and Maternity: Coverage, Source of Funds, Qualifying Conditions, 2006 http://www.cesifogroup.de/portal/page/portal/DICE_Content/SOCIAL_POLICY/FAMILY/SP040_MATERNI TY/Sick-Mat-cov06.pdf

Magyar nyelvű irodalom www.oep.hu Az Országos Egészségbiztosítási Pénztár honlapja www.onyf.hu Az Országos Nyugdíjbiztostási Főigazgatóság honlapja




C) NEMZETI SPECIFIKÁCIÓK 1. NÉMETORSZÁG I. Munkaügyi kapcsolatok A munkaügyi kapcsolatok nagyrészt a német polgári törvénykönyv és a munkavállalót védő törvények keretei között zajlanak. Az érdekegyeztetés országos vagy ágazati szinten valósul meg, de van regionális és helyi szintje is. Ezek a megállapodások csak azokra a munkaadókra és munkavállalókra vonatkoznak, akik a megfelelő munkaadói szervezetben vagy szakszervezetben tagsággal bírnak, hacsak a megállapodást a Munkaügyi és szociális ügyek szövetségi minisztériuma kifejezetten nem mondja ki általános érvényűnek. II. Üzemi tanácsok és közös határozathozatal Üzemi tanácsokat (azaz a munkavállalói képviselők bizottságait) minden olyan vállalatnál létre kell hozni, ahol legalább öt munkavállaló dolgozik, és erre igényt tartanak. A tagokat négy évre választják és nem kell szakszervezeti tagnak lenniük. Az üzemi tanács jogai az Üzemi alkotmányról szóló törvény szerint (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG), a tájékoztatáshoz való jogtól a közös határozathozatal jogáig terjed szervezeti, szociális és egyéb kérdésekben. Szociális kérdésekben a munkaadó köteles az üzemi tanáccsal közösen kialakítani a munkaidő megszervezésének, a szabadságolás időbeosztásának, sérelmek orvoslásának, illetve a biztonság és jóléti ügyek szabályait. Az üzemi tanácsot tájékoztatni kell bármely munkavállaló elbocsátása előtt. Tömeges elbocsátás esetén a munkaadó és az üzemi tanács bizonyos esetekben érdekegyeztetés és szociális ellentételezési terv készítésének célzatával köteles tárgyalásokat folytatni azért, hogy ellentételezzék a munkavállalókat az elbocsátásból fakadó tényleges és pénzügyi hátrányaikért. IV. Munkaszerződések Nincs általános követelmény arra, hogy a munkaszerződésnek írásban kellene lennie. Azonban a munkaszerződésre vonatkozó lényeges feltételek bizonyításának törvénye (az ú.n. Nachweisgesetz, NachweisG) úgy rendelkezik, hogy a munkaadó a munkaviszony leglényegesebb kikötéseit a munkaszerződés megkötése után legkésőbb egy hónappal el kell, hogy készítse. A dokumentumnak tartalmaznia kell a felek nevét, címét, a munka kezdetét, a munkaköri leírást, mely meghatározza a munkavégzés helyét, a fizetést a járulékos javadalmazással, a munkaidőt, a munkavállalót megillető fizetett szabadságot, a felmondási időt és utalást a vonatkozó kollektív megállapodásra és üzemi megállapodásra. A felek kiköthetnek próbaidőt a munkaszerződésre (mely általában 3-6 hónap), melynek lejárta után a munkaszerződés rövid (azaz legalább két hétnyi) felmondási idővel indoklás nélkül felmondható. Hogy a munkaadó ne kerülhesse meg a foglalkoztatás védelmére vonatkozó rendelkezéseket, határozott idejű szerződések csak olyan esetben megengedettek, ha a foglalkoztatás időbeli korlátozásának objektív oka van, vagy ha a munkavállaló újonnan lépett munkába és emiatt a munkaszerződés nem haladja meg a kétéves időtartamot, vagy a két év alatt legfeljebb háromszor meghosszabbítják.




V. Bér, fizetés, jutalom A német törvény nem ír elő minimálbért. A minimálbért azonban gyakran előírják egyes ágazatokra vonatkozó kollektív szerződések. Létezik szövetségi szintű törvény, mely férfiak és nők fizetésének összhangját írja elő. Bár nem törvényi kötelezettség, de Karácsonykor általában fizetnek tizenharmadik havi fizetést/jutalmat (előfordul, hogy ezt két részben fizetik, a második részt a szabadság előtt). VI. Munkaidő Az általános törvényi maximum heti 40 óra (ötnapos munkahéttel számolva), mely 50 órára hosszabbítható, azonban a hathavi átlagban a napi nyolc órát nem szabad, hogy meghaladja. A szakszervezetek 35 órás hétért lobbiztak és a kollektív szerződés gyakran rövidebb heti munkaidőt ír elő (pl. heti 38,5 óra). A szakszervezetek határozottan ellenzik a túlórát. VII. Munkaszünet és szabadság Az összes német állam elismeri az alábbi munkaszüneti napokat: Újév (január 1.), Nagy Péntek, Húsvét hétfő, május 1., Szűzanya mennybemenetele, Pünkösd hétfő, a német egység napja (október 3.), Karácsony (december 25.), Karácsony második ünnepe (december 26.). Vannak ezen felül is vallási ünnepek, melyek napja azonban államonként eltér. A minimális törvényes szabadság évi 20 munkanap (szombatokat leszámítva), mely hathavi foglalkoztatás után jár. A kollektív szerződés és az egyéni munkaszerződések általában ennél hosszabb szabadságot állapítanak meg (jellemzően évi 30 vagy annál több napra), az állami törvények pedig speciális céllal külön munkaszünetre adnak lehetőséget (pl. tanulmányi szabadság). Szabadsága alatt a munkavállaló jogosult az aktuális fizetésével azonos fizetésre. Több kollektív szerződés és az üzleti gyakorlat is járulékos jutalmat rendel el a szabadságra. VIII. Kötelező táppénz A munkavállaló jogosult táppénzre, ha a betegsége megakadályozza abban, hogy munkáját elvégezze. A táppénz a szokványos fizetés 100%-a, és a gyógyulásig jár, de csak hat hétig, melynek leteltével a munkavállaló az állami egészségügyi alapból kap juttatást. IX. Elbocsátás A munkaadó felmondási jogát egyéni szerződések, kollektív szerződések vagy törvények (mint pl. a Foglalkoztatás védelméről szóló 1969. évi törvény) korlátozhatják. Foglalkoztatásának első két évében a munkavállaló számára a törvényes felmondás ugyanazon üzem vagy vállalat esetében egy naptári hónap 15. vagy utolsó napja előtti négy hét. Ha a munkavállaló két évet vagy annál hosszabb időt dolgozott ugyanazon üzemben vagy vállalatnál, úgy a munkaadó számára kötelezően betartandó felmondási idő legalább egy hónap, melynek a naptári hónap végéig kell tartania. Minél hosszabb a munkaviszony, annál hosszabb a felmondási idő is (a maximális időtartam hét hónap, ha a munkaviszony 20 évig vagy annál tovább tartott). A törvényes felmondás hatálya olyan szigorú, hogy ennél rövidebb felmondást semmilyen munkaszerződésben nem szabad kikötni, illetve ha ez mégis megtörténik, az így kikötött időtartam emiatt érvénytelen. Minden felmondást írásban kell közölni, eredeti aláírással. Ugyanez vonatkozik a vitarendezési megállapodásokra is. A munkaviszonyt felmondás nélkül is lezárhatja bármelyik fél, ha erre olyan nyomós oka van, mely lehetetlenné teszi a másik fél számára a rendes felmondási idő kivárását. A nyomós 50 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



indokból való felmondást legfeljebb két héttel azután lehet kezdeményezni, hogy az illető fél az adott indokról tudomást szerez. A Foglalkoztatás védelméről szóló törvény ezen felül arról is rendelkezik, hogy nyomós indok nélkül felmondani egy olyan munkavállalónak, aki hat hónapnál hosszabb ideje dolgozik az adott cégnél jogilag csak annyira lehetséges, amennyire az szociálisan indokolt. A Foglalkoztatás védelméről szóló törvény azonban csak akkor hatályos, ha az adott üzem vagy műhely rendszeresen – teljes munkaidőre átszámolva – ötnél több munkavállalót foglalkoztat. A részmunkaidős állások csak arányosan számítanak (legfeljebb heti 20 órában = 0,5; heti maximum 30 órában = 0,75). A szociális indokoltság a Foglalkoztatás védelméről szóló törvény szerint három fő területre korlátozódik. Elsőként, a munkaviszony lezárását indokolhatja a munkavállaló személyes körülményeiből, mint pl. több rövidebb betegség vagy egy tartós betegség. Másodikként a munkavállaló viselkedése is képezheti az azonnali felmondás szociális indokát, azaz többszöri figyelmeztetés dacára magyarázat nélküli távollét munkából, illetve a munkavégzés megtagadása. Ilyen esetben a felmondás közlését megelőzően a munkaadó köteles figyelmeztetni a munkavállalót hiányosságaival kapcsolatban. Harmadikként, az elbocsátás szociálisan indokolt lehet, ha ügyviteli körülményeken alapul, különösen, ha a munkaadó vállalkozásában szervezeti változások keletkeznek, melyek az adott munkakör fölöslegessé válását eredményezik pl. az üzem lezárása miatt vagy a munkaerőállomány csökkentése a piac szűkülése miatt. A munkaadó azonban köteles az ún. ’szociális tényező módszerét’ alkalmazni, melynek értelmében tekintetbe veszi a szociális adatokat (életkor, munkában eltöltött idő, gyerektartás fizetési kötelezettség), és így azokat a munkavállalókat először elbocsátani, akik az adott helyzetben ’legkevésbé hátrányos helyzetűek’. A munkavállaló jogosult fellebbezni a felmondás ellen, és áthelyezését kérni az illetékes munkaügyi bíróságnál három héttel a felmondás kézhez kapása után. Kötelező végkielégítés nincs. A Foglalkoztatás védelméről szóló törvény értelmében a munkaviszony lezárása bonyolult folyamat, és általában megegyezés keretében a munkavállalónak nyújtott pénzösszeg fejében lehetséges. Általános és durva szabályként az átlag végkielégítés minden munkában töltött év után a havi bruttó bér 50-100%-át szokás fizetni. Az üzemi tanács tagjait, fogyatékos, terhes nőket és tanulmányi szabadságon levő munkavállalókat járulékos védelem illeti meg. Ezen munkavállalói csoportokat csak nyomós indokkal lehet elbocsátani. Azonban minden felmondáshoz szükséges az illetékes hatóságok engedélye. X. Az anyasággal kapcsolatos jogok A terhesség és a születést követő négy hónap alatt kapott felmondás érvénytelen, ha a felmondólevél elküldése után legkésőbb két héttel a munkaadót tájékoztatták a terhesség tényéről. Ha az ezutáni folyamatos foglalkoztatás káros a várandós anya vagy a születendő csecsemő egészségére, illetve a terhesség utolsó hat hetében és a születést követő nyolc héten, akkor a terhes munkavállaló nem kötelezhető túlórára, sem éjszakai, vasárnapi vagy munkaszüneti napon végzendő munkára. XI. Gyerekgondozási szabadság A gyerekgondozási szabadságot bármelyik szülő igénybe veheti, vagy részmunkaidős alapon akár mindkettő is, és a születéstől számított három évig jár neki(k). A gyereknevelési szabadságon levő szülő nem bocsátható el, de köteles a szabadság lejárta előtt három hónappal tájékoztatni a munkaadót arról, hogy szándékszik-e visszatérni munkahelyére. A szülők legfeljebb háromszor válthatják egymást a gondozói szerepben a hároméves időszak 51 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



alatt. XII. Fogyatékosok foglalkoztatásának kötelezettsége A legalább 16 főt foglalkoztató cégek kötelesek munkaerőállományuknak legalább 5%-át legalább 50%-ban fogyatékos munkavállalókkal kitölteni. Azok a munkaadók, akik nem teljesítik ezt a foglalkoztatási kvótát, a kvótából hiányzó fogyatékosonként havi 260 Euro díjat kötelesek fizetni. A legalább 5 fogyatékost foglalkoztató vállalatokban fogyatékosügyi képviselő választható. A fogyatékos munkavállaló öt további nap évi szabadságra jogosult, és elbocsátás ellen speciális védelmet élvez. XIII. Társadalombiztosítás Németországban kötelező társadalombiztosítási rendszer működik, mely öt fő területet fed le: egészség és gondozási biztosítás, időskori juttatások, munkanélküliség segély és a dolgozói kompenzáció. A társadalombiztosítási járulékot általában a munkaadó és a munkavállaló közösen fizetik. A munkaadó levonja a járuléknak a munkavállalóra jutó részét a munkavállaló fizetéséből és ezt a saját részével együtt a Szövetségi Biztosítási Ügynökségnek fizeti be. 1. Egészségbiztosítás Az állami egészségbiztosítás juttatásai kiterjednek az orvosi és kórházi költségekre és a fizetés elvesztésének ellentételezésére. Az állami egészségbizosítási rendszerbe fizetett járulék csak bizonyos fizetési szintig fizetendő, mely általában évenként emelkedik. 2002 január 1-től csak azok a munkavállalók kötelesek az állami egészségbizosítási rendszerbe járulékot fizetni, akiknek bruttó fizetése nem haladja meg az éves 40.500 Euro vagy havi 3.375 Euro összeget. Ezen fizetési határok fölött nincs egészségbiztosítás kötelezettség; így az e határ fölött keresők választhatnak, hogy magán biztosítási rendszerben szereznek tagságot, megmaradnak az állami rendszerben, vagy semmilyen egészségbiztosítást nem kötnek (ami ritka). Az állami egészségbiztosítás pontos mértéke az adott biztosítótársaságtól függ, de általában mégis a bruttó fizetésnek mintegy 13,5%-át fizetik (a fenti határok itt is érvényesek). Ha a munkavállaló nem köteles kötelező egészségbiztosítást fizetni, akkor a munkaadónak kell havi 227,81 Euro-t fizetnie (hivatalos átlagos díj) a munkavállaló magán egészségbiztosítójának. Azok a munkaadók, akik legfeljebb 20 munkavállalót foglalkoztatnak, visszatérítést igényelhetnek az illetékes egészségbiztosítótól arra a kompenzációra, melyet táppénzen vagy szülési szabadságon levő munkavállalók után fizettek; ennek mértéke 80%. 2. Gondozási biztosítás A gondozási biztosítási járulék a bruttó fizetés 1,7%-a, de maximum 40.500 Euro vagy havi 3.375 Euro. Ha a munkavállaló nem köteles egészségbiztosítást fizetni, a munkaadó köteles havi 28,69 Euro-t befizetni (hivatalos díjátlag) a munkavállaló magán gondozási biztosítására. 3. Időskori juttatás Az időskori járulék jelenleg a bruttó fizetés 19,1%-a, mely éves szinten 54.000 Euro-ban, illetve havi 4.500 Euro-ban van maximálva (Németország nyugati része) és évi 45.000 Euro vagy havi 3.750 Euro (a keleti rész).




4. Munkanélküli juttatások A munkanélküliségi járulék a bruttó bér 6.5%-a, mely éves szinten 54.000 Euro-ban, illetve havi 4.500 Euro-ban van maximálva, és évi 45.000 Euro-ban vagy havi 3.750 Euro-ban (Németország nyugati, illetve keleti részén). 5. Dolgozói kompenzáció A dolgozói kompenzációs rendszert szakmai szervezetek (Berufsgenossenschaften) működtetik, melyeket a kereskedelem és az ipar igen sok területén létrehoztak. A dolgozói kompenzálási rendszerhez csak a munkaadó fizet hozzájárulást. A járulék mértékét az egyes ipari/szakmai szövetségek rögzítik az adott ágazatban érvényes baleseti kockázat, illetve az előző év baleseti statisztikái, és az összes érintett munkavállalónak fizetett éves kifizetés alapján. 6. 325 Eurós állások (325 Euro-s vagy annál alacsonyabban fizetett munkakörök és a 15 órát nem meghaladó heti munkaidő): a társadalombiztosítási rendszer bevételeinek növelésére a kormány jogszabályt vezetett be a 325 Eurós állásokkal kapcsolatban, melynek alapján a munkaadók most a bruttó bérek 10%-át az állami egészségbiztosítónak, 12%-ot pedig nyugdíjjárulékként fizetik be. A munkavállaló azonban ténylegesen nem jogosult sem egészségbiztosításra, sem időskori nyugdíjra. Az időskori nyugdíj tekintetében a munkavállaló választhatja a tagságot, amely esetben a munkaadó által fizetendő 12%-os járulék és a (jelenleg 19,1%-os) időskori biztosítási járulék közötti különbség a munkavállalót terheli. A munkavállalónak az egészségbiztosítással kapcsolatban nincs döntési lehetősége. Azonban a jelenleg a 325 Eurós állások után járó társadalombiztosítási hozzájárulást ellentételezendő az ezen állásokból eredő bevétel már nem jövedelemadó köteles, hacsak a munkavállalónak nincs egyéb adóköteles jövedelme.




2. FRANCIAORSZÁG 2007-ben az államfőválasztás új fejezetet nyitott az ország szociális helyzetével kapcsolatos reformok sorában. A francia elnök és kormányának célja az, hogy helyreállítsa a munka ’érték- és vásárlóerő teremtő szerepét’. Csak ezen cél érdekében 2007 óta 55 reformintézkedést indítottak útjára. I. Szociális gondoskodás A szociális gondoskodás (Assurance Sociale) az alábbiakból áll: l'Assurance Maladie (egészség), l'Assurance Retraite (nyugdíj rendszer) és a la branche Famille (család). II. Egészségügy Az egészségügy irányításában a főszerepet az állam vállalja, mely az állami érdekeket és a polgárok egészségügyi helyzetének javulását szavatolja. Az állam közvetlenül részt vesz az egészségügyben és annak finanszírozásában. Az állam a finanszírozó intézmények, a szakma képviselői és a betegségek közötti kapcsolatot is ellenőrzi az egészségügyi ellenőrzés és az átfogó gazdasági ellenőrzés keretében egyaránt. A betegségekkel összefüggő pénzügyi kockázatok elleni szociális védelem első sorban a betegségbiztosítás feladata. A kölcsönös alapon működő biztosítók (mutualités), illetve a magán biztosítók járulékos biztosítási programokat kínálnak. Az egészségügy kiemelt szerepet játszik az egészségügyi ellátó rendszerek finanszírozásában. A demográfiai jellegzetességek, különösen az idősödő lakosság megfelelő szintű gondoskodást igényel. Az egészségügy évek óta strukturális deficitet mutat. Mindazonáltal a polgárok erőfeszítései, az egészségügy szakmai képviselői és az ipar (gyógyszeripar), ha kisebb mértékben is, de kedvező tendenciát kezdenek mutatni. A kormány célja az, hogy 2011-re a kiadások kézbentartásával megvalósítsa a költségvetési egyensúlyt. 2012-re le kell zárulnia a kórházi reformoknak, miközben az egészségügyi modernizációról szóló törvény előkészületei is zajlanak. Nagy közegészségügyi programot indítottak útjára (rák, Altzheimer-kór elleni programok, tünetcsillapító gondozás). III. Nyugdíj rendszer A rendszer a disztribúciós elven alapszik. Az 1945. október 19-i rendelet olyan általános rendszert hozott létre, mely (a mezőgazdasági gazdálkodók kivételével) a magánszektor minden munkavállalójára vonatkozik. Kötelesek ún. életkor biztosítást kötni, függetlenül attól, mekkora a fizetésük. Az 1946. május 22-i törvény bevezeti az állampolgárok általános jogosultságát társadalombiztosítási szolgáltatásokra. Ezen egységes rendszer következtében a teljes aktív lakosság profitál az életkor biztosításból (1946. szeptember 13-i törvény). A társadalombiztosítás retraite (nyugdíj) ága strukturális deficitet mutat. A 2009-es hiány 5,8 milliárd Euró lesz. A rangidősök állása a mérleg kiegyensúlyozásának eszköze lesz. Intézkedéseket foganatosítanak annak érdekében, hogy az aktív koruk végéhez közeledők folytassák munkájukat, illetve ösztönzik a vállalkozásokat e személyek foglalkoztatására: 54 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



2010 után a legalább 50 főt foglalkoztató vállalkozásokat szankcióval lehet súlytani, ha nem készítenek tervet a rangidősek foglalkoztatására. A francia polgárok az elosztási elven kapcsolódnak a nyugdíjrendszerhez. Ennek fenntarthatósága érdekében szükséges a munkaidőt és a munkavállalók hozzájárulását meghosszabbítani. A cél az, hogy 2012-re teljesüljön a nyugdíjszámlák egyensúlya. A 2003. augusztus 21-i törvényben bevezetett reform a magánszektor munkavállalóit érinti. A reform feláldozza a járulékok meghosszabbításának elvét (2012-ben 40-ről 41 évre). 2008-ban rendez-vous záradékot hoztak létre az állami szektor munkavállalói számára. A speciális nyugdíjrendszerek reformja összhangba hozza egyes speciális jogállású munkavállalók helyzetét (mint az EDF/GDF; France-Telecom munkavállalói) az államháztartás dolgozóinak törvényével (40 év járulékfizetés) a rögzített díjas nyugdíj érdekében 2012-től. IV. A család A családpolitika bátorítja a születési arány növekedését. A nők munkában és családban való helytállására összpontosítanak. A közelmúltban a kormány garanciát vállalt a gyerekek napközi gondoskodására: 5 éven belül 350 000 bölcsődei férőhelyet alakítanak ki és ezzel kapcsolatos szolgáltatásokat is a családok rendelkezésére bocsátanak. V. Munka Több tényező is figyelembe vehető: a munka törvénykönyve, a munkanélküli segélyezési rendszer reformja, a vásárlőerő és a diszkrimináció elleni küzdelem, illetve a fogyatékosság munkahelyi kezelése. 1. Foglalkoztatási törvény Az aktív élettartam meghosszabbítása: ez az intézkedés 2007 októberétől hatályos. A magán szektor minden munkavállalójára vonatkozik, illetve 2008 januárjától a három államigazgatási terület alkalmazottjaira is. A rangidős munkavállalók cselekvési terve: ez a cselekvési terv 2008. január óta él, és a tervek szerint 425000 álláskeresőnek kínál az ANPE által támogatott segítséget és ösztönző intézkedéseket a vállalatoknak. 2. A munkanélküli segély rendszerének reformja Az állami munkanélküli segélyrendszer újjászervezése a Nemzeti Állásügyi Ügynökség (ANPE) és az Assedic (a támogatások) összeolvasztásával kezdődött. Ennek teljesítése 2009re volt tervezve. A cél az volt, hogy összhangba hozza a munkanélküli munkavállalók személyre szabott követését tényleges kompenzációikkal. 3. Munkajogi reform A munkajogi reform célja a nagyobb fokú rugalmasság elérése munkaszerződések időtartamával kapcsolatban. Ezt a rugalmasságot a szociális partnerek alakították ki tárgyalások eredményeképpen, majd ezt ültetik át a munkajogi modernizáció folyamatába. Ez új garanciákat határoz meg a munkavállalók számára: a határozatlan idejű munkaszerződés a munkaviszony alapértelmezett formája; a "contrat nouvelles embauches" (az előző kormány tárgyalásainak 55 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



eredménye volt 2006-ban) határozatlan idejű szerződést jelent; a maximális végkielégítés egy évi bérre csökkent. A jogi projekt modernizálja az egyéni munkaviszonyt, miközben új maximális próbaidőt állapít meg és a rendes felmondásra is új eljárást fektet le: a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését. A meghatározott cél teljesítésére kötött szerződés kísérleti szerződéstípusnak számít a következő 5 évre. Lehetővé teszi a vállalkozások számára, hogy pl. egy mérnököt vagy más magas szinten képzett szakembert felvegyenek 18-36 éves időtartamra egy adott projekt megvalósítása érdekében. 4. A vásárlóerővel kapcsolatos projekt A vásárlóerőről szóló 2008. február 8-i törvény arra ad lehetőséget, hogy a munkavállaló az igénybe nem vett vagy a munkaidő csökkentéssel (RTT) kapcsolatos szabadnapokra járó béréről tárgyalást folytasson (különösen a 2000-37 számú 2000. január 19-i, a munkaidő konzultatív csökkentéséről szóló törvény értelmében). A bérről közvetlenül a munkaadóval tárgyal a munkavállaló és a bér mentesül a szociális és munkaadói járulékok alól. Az 50 főnél kevesebbet foglalkoztató vállakozásokban a munkaadónak lehetősége van 1000 Euro értékű természetbeni juttatást adni. 5. A diszkrimináció elleni küzdelem A diszkrimináció abból eredhet, ha egy állásra jelölt személlyel kapcsolatban olyan tényezőt is figyelembe veszünk mint pl. az eredet, nem, nemi orientáció, életkor, családi állapot, genetikai jellemzők, tagság vagy annak hiánya, etnikai csoporthoz, fajhoz, illetve nemzethez való vélt vagy valós tartozás, szakszervezeti tevékenység, vallási meggyőződés, egészségi állapot, fogyatékosság (a munkatörvénykönyvének L.122. cikke és a büntető törvénykönyv 255.1 cikke). A diszkrimináció azonban fakadhat abból is, hogy a fentiekből többet is figyelembe veszünk. A közelmúltban szavazták meg a 2008. május 27-i törvényt, mely a francia jogot egy sor EK rendelethez adaptálja. A törvény biztosítja a szociális egyenlőséget, egészséget, szociális előnyöket, oktatást, az árukhoz és szolgáltatásokhoz való hozzáférést, és azok nyújtását. 6. Fogyatékosok a munkahelyen 2008-ban legalább 810.000 ember minősült fogyatékosnak. Munkanélküliségi rátájuk 20% annak dacára, hogy a munkaadók kötelesek 6%-ban fogyatékosokat alkalmazni. A fogyatékos személyek munkaerőpiaci integrációja érdekében kötött Paktum új megoldást kínál állásszerzésre. Ez a tény javítani fogja a képzettségi szintet az iskolához való jobb hozzáférés és a szakképzettség érdekében. VI. A kis- és középvállalkozások Két fontos reform vonatkozik közvetlenül a kkv-kra: a jogutódlási reform és a gazdaság modernizációja. 1. A jogutódlási reform 2. A gazdaság modernizációja




Ajánlott irodalom (francia nyelven) • Loi du 21 août 2003 portant sur la réforme des retraites • Loi n° 2006-728 du 23 juin 2006 portant réforme des successions et des libéralités publiée au Journal Officiel du 24 juin 2006 • la loi relative à la simplification du droit du 20 décembre 2007 • Loi n°98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail • Loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché de travail • Loi n°2008/496 du 27 mai 2008 portant sur diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discrimina tions. • Guide des réformes et des mesures/ 1er Ministre • Loi n°2007/1223 du 21 aout 2007 en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat • Projet de loi de financement de la sécurité sociale 2009 • Projet de loi en faveur des revenus du travail, 25/10/2008 • Article 122-45 du code du travail • Article 225-1 du code pénal Interntes oldalak • http://www.legifrance.gouv.fr/ • http://www.premier-ministre.gouv.fr/en/ • http://www.travail-solidarite.gouv.fr/ • http://www.sante-jeunesse-sports.gouv.fr/




3. EGYESÜLT KIRÁLYSÁG Az Egyesült Királyságról szóló ajánlott irodalom és internetes oldalak: • Literature: Deakin, S. and Morris, G.S. (2005). Labour Law. 4th edition. Oxford: Hart Publishing. • Further reading: Davies, A.C.L (2004) Perspectives on Labour Law. Cambridge: Cambridge University Press. • Egyéb: o BERR – Department of Business, Enterprise and Regulatory Reform: http://www.berr.gov.uk/ o Business Link – Practical Advice for Business – Employing People: http://www.businesslink.gov.uk/bdotg/action/layer?topicId=1073858787&r.s=tl o Companies House: http://www.companieshouse.gov.uk/about/functionsHistory.shtml o DirectGov – Public Services Information: http://www.direct.gov.uk/en/index.htm o HM Revenue and Customs - Employers: http://www.hmrc.gov.uk/employers/index.shtml o Labour Law & Social Welfare/ Centre for European Legal Studies – University of Cambridge: http://www.cels.law.cam.ac.uk/publications/labour_law_&_social_welfare.php




4. MAGYARORSZÁG A. A magyar Munka Törvénykönyve (MT) – A legfontosabb szabályok a kkv-k számára 1. A munkaadó A magyar munka törvénykönyve kimondja, hogy a munkaadó bárki lehet, akinek megfelelő jogképessége van ehhez (azaz, aki képes jogokat gyakorolni és kötelességeket vállalni). Ennek megfelelően a munkaadó szerepét betöltheti: természetes személy (magánszemély, magánvállalkozó), illetve jogi személy (állami vállalatok, alapítványok, egyéb állami irányítású gazdasági szervezetek, szövetkezetek, jogi személyiséggel bíró gazdasági szervezetek), vagy jogi személyiséggel nem bíró vállalatok. A munkaadó nem tévesztendő össze azzal a személlyel, aki egy adott esetben a munkaadó nevében eljár. A munkaadó köteles tájékoztatni a munkavállalókat arról, hogy melyik hivatal/iroda vagy személy gyakorolja a munkaadói jogokat és teljesíti kötelességeit. 2. A munkavállaló A munkavállalónak természetes személynek kell lennie. A legfiatalabb kor tekintetében, mikor valaki munkavállaló lehet, az MT úgy rendelkezik, hogy a 16. életévüket betöltött személyek munkaviszonyban megjelenhetnek munkavállalóként. 3. A szerződés típusa A munkaviszony alapját képező szerződés jellege nem választható úgy, hogy korlátozza vagy megsértse azokat a rendelkezéseket, melyek a munkavállaló jogos érdekeit védik. Ezen szerződés jellegét, nevétől függetlenül, úgy kell kiválasztani, hogy legjobban illeszkedjen minden körülményhez (pl. a felek előzetes tárgyalásai, a szerződéskötéskor vagy a munkavégzés során tett kijelentéseik, az elvégzendő munka természete, illetve a felek jogai és kötelességei). 4. A munkaviszony Hacsak a törvény másképpen nem rendelkezik, a munkaviszonyt egy munkaszerződés hozza létre. A munkaszerződést írásban kell megkötni, melyről a munkaadó kötelessége gondoskodni. A munkaszerződésben rögzíteni kell a munkavállaló személyi alapbérét, az állás alapadatait és a munkavégzés helyét. A munkaadók kötelesek munkavállalóikat tájékoztatni azok munkaköri leírásáról és az adott állás vagy munkakör betöltéséhez szükséges képzettségről. A munkaszerződésnek tartalmaznia kell a felek meghatározását, és minden, a foglalkoztatás szempontjából fontos adatát. A munkaszerződés aláírásakor – illetve legfeljebb 30 nappal utána – a munkaadó köteles tájékoztatni a munkavállalót a szokványos munkaidőről, a javadalmazás szerkezetéről, a bérfizetés időpontjáról, a foglalkoztatás kezdetének napjáról, az éves fizetett szabadnapok számáról, a felmondással kapcsolatos szabályokról, arról, hogy vonatkozik-e kollektív szerződés a munkavállalóra, a szakszervezet helyi szervezetének nevéről és arról, működik-e üzemi tanács. 5. Rögzített hely – változó hely, teljes munkaidő – részmunkaidő, határozatlan idejű – határozott idejű A munkaszerződés a felek akarata szerint előírhat rögzített helyen vagy változó helyen folytatandó munkavégzést. A munkaviszony a munka megkezdésének napján kezdődik. 59 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



Eltérő megállapodás hiányában minden munkaviszony teljes munkaidőre köttetik. Természetesen a felek létesíthetnek részmunkaidős munkaviszonyt is. Eltérő megállapodás hiányában minden munkaviszony határozatlan időre létesül. A határozott idejű munkaviszony nem tarthat tovább 5 évnél beleértve egy meghosszabbított munkaviszony időtartamát is és egy másik határozott idejű munkaviszonyt, melyet az előző határozott idejű munkaviszony végét követő 6 hónapon belül kötöttek. 6. Elbocsátás Mind a munkavállaló, mind a munkaadó felmondás útján lezárhatják a határozatlan időre létesített munkaviszonyt. A munkaadó köteles indokolni az elbocsátást. A munkaadó vagy munkavállaló rendkívüli felmondással is lezárhatja a munkaviszonyt olyan esetben, ha a másik fél szándékosan vagy súlyos mulasztással a munkaviszonyból fakadó valamely lényeges kötelezettségét megszegi, illetve bármely más módon a munkaviszony folyatását lehetetlenné tevő magatartást tanúsít. Mielőtt a munkaadó bejelenti a rendkívüli felmondást, lehetőséget kell biztosítania a munkavállaló számára a tervezett elbocsátás okainak megismerésére és az ellene felhozott panaszokkal szembeni védekezésre, hacsak ez az összes körülmény mérlegelése mellett nem várható el a munkaadótól. 7. Külföldi munkaadó munkavállalója a Magyar Köztársaság területén Ami a külföldi munkaadók munkavállalóinak magyarországi foglalkoztatását illeti, ezen munkavállalók a magyar munkaügyi törvények hatálya alá tartoznak maximális munkaidő és minimális pihenőidő, minimális éves fizetett szabadság, minimálbér, munkaerő kölcsönzés, munkavédelem, terhes vagy röviddel szülés utáni nők vagy gyerekek és fiatal személyek, illetve az egyenlő bánásmód tekintetében. 8. Munkaidő és pihenőidő A munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak végéig terjedő időt jelenti, melybe beleértendő a munkához tartozó minden előzetes és befejező tevékenység is. Teljes munkaidős foglalkoztatás esetén a munkaidő napi nyolc vagy heti negyven óra. Az ügyeletben dolgozó munkavállalók napi és heti munkaideje nem haladhatja meg a huszonnégy, illetve a hetvenkét órát. A munkaidő megszervezését, a munkaidő ciklusokat és a napi munkaidő beosztást a kollektív szerződésben le kell fektetni, illetve ennek hiányában a munkaadó határozza meg. A munkavégzés történhet folyamatos műszakokban, ha a munkaadó tevékenysége egyetlen naptári napon sem szünetel 6 óránál hosszabb időre, és ezt a munka jellege igazolja, illetve az alkalmazott technológia miatt és az azáltal megkövetelt időre bármely naptári napon és a munkaadó üzemszerűen alapvető közszolgáltatást biztosít, vagy ha a gazdaságos vagy technikailag lehetséges működés objektív és műszaki okok miatt nem biztosítható másképp. A munkaidő meghatározható: három hónapnál nem hosszabb ciklusokban, illetve szezonális munka esetén négy hónapnál nem hosszabb ciklusokban. Ha a kollektív szerződés előírja, akkor a munkaidő legfeljebb hathavi ciklusokban is meghatározható. A kollektív szerződés kiköthet legfeljebb egyéves vagy 52 hetes munkaidő ciklusokat folyamatos, illetve váltott műszakban dolgozó, illetve szezonális munkavállalók számára.




9. Hivatalos munkaszüneti napon végzett munka A munkavállalótól csak akkor várható el, hogy szünetnapon dolgozzon, ha a munkaadó, vállalkozása jellegénél fogva folyamatos műszakokban üzemel. Egy munkaadó vállalkozása csak akkor üzemelhet, illetve egy konkrét munka csak akkor végezhető szünnapon, ha az adott szolgáltatásra azon a napon helyi hagyományok vagy általánosan elfogadott társadalmi szokások folytán szükség van, vagy ha emberélet, egészség, testi épség vagy tulajdon védelme kapcsán biztosítják. A hivatalos munkaszüneti napok: január 1, március 15, Húsvét hétfő, május 1, Pünkösd hétfő, augusztus 20, október 23, november 1 és december 25-26. 10. Táppénz A munkavállaló naptári évenként 15 nap táppénzre jogosult arra az időre, míg betegség miatt munkaképtelen, ide nem értve a munkahelyi baleseteket, és a társadalombiztosítási rendelkezések szerinti foglalkozási megbetegedéseket. A munkavállaló táppénz idejére távolléti díjának 80%-ára jogosult. 11. Bér A munkavállaló foglalkoztatása okán bérre jogosult a munkaadótól. Eltérő megállapodás híján egy munkavállaló a munkaszerződésében meghatározott személyi alapbérének megfelelő bérre jogosult. A munkavállalónak fizetendő bért idő vagy teljesítmény, illetve a kettő kombinációja szerint kell meghatározni. A személyi alapbért idő alapján kell meghatározni. A teljesítmény követelményt a munkaadó határozza meg előzetes és tárgyilagos felmérések és számítások alapján, feltételezve, hogy ezen feltételek 100%-ban teljesíthetők a szokványos munkaidő alatt. Ha a teljesítmény követelmények teljesülése jellemzően nem a munkavállalótól függ, garantált fizetést is meg kell állapítani. Egyéb megállapodás híján a bért a hivatalos magyar fizetőeszközben kell megállapítani és fizetni. A munkavállalók bérét visszamenőleg havonta egy alkalommal kell elszámolni, hacsak ettől eltérő megállapodás nem születik munkaügyi kapcsolatok vagy a felek közötti egyeztetés keretében. 12. Munkaügyi tárgyú jogviták Foglalkoztatási tárgyú követeléseknek, az MT által, a kollektív szerződés vagy az operatív megállapodás rendelkezéseiben biztosított jogosultságoknak a munkavállalók vagy a szakszervezetek és üzemi tanácsok az MT alapján munkaügyi perben szerezhetnek érvényt. Hacsak a törvény másképp nem rendelkezik, a munkavállaló munkaügyi követeléseinek érvényesítésére kezdeményezhet jogi lépést. A munkaügyi jogvitákat bíróság dönti el. A munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatokra nem vonatkoznak különösebb formai követelmények, hogy hacsak a munkaügyi kapcsolatokkal kapcsolatos bármely rendelkezés ilyet nem ír elő. A munkavállaló kérésére a nyilatkozatot írásba kell foglalni, akkor is, ha ez egyébként nem kötelező. B. A magyar társadalombiztosítás – a kkv-k legfontosabb szabályai Magyarországon a társadalombiztosításnak öt fő ága van. A nyugdíj és az egészségügyi szolgáltatások is (a kötelező munkahelyi baleseti rendszert is beleértve) a társadalombiztosításhoz tartoznak. A másik három ágazat a munkanélküli biztosítás, a családtámogatási rendszer és a szociális segélyezési rendszer. A nyugdíj, az egészségügy és a munkanélküli biztosítási rendszer minden biztosított személy számára kötelező, míg a 61 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



családtámogatás főként, a szociális védelem pedig kizárólag lakhely szerint jár: aki a jogosultsági kritériumoknak megfelel, annak biztosítottsági státusától függetlenül jár. A szociális segély általában rászorultsági elven jár, és mind az állam, mind az önkormányzatok fizetik. A magyar társadalombiztosítási törvény filozófiája szerint nagymértékben a munkaadóra támaszkodik. A munkaadók kötelesek munkavállalóikat az APEH-nél bejelenteni a munkaviszony kezdetét megelőző napon. A munkaadó köteles a munkaviszonyhoz kapcsolódó dokumentációt legalább 3 évig megőrizni (regisztrációs lapokat, statisztikai adatlapot, járulékfizetési igazolásokat, stb.). A munkaadó legfontosabb kötelezettsége természetesen a társadalombiztosítási járulék fizetése, mely alapján a munkavállaló a törvényes társadalombiztosítási szolgáltatások igénybevételére jogosulttá válik. Léteznek bizonyos adókedvezmények, melyek segítségével a munkaadó az önkéntes programokban való részvételre bátoríthatja munkavállalóit (önkéntes egészségügyi vagy nyugdíj alapok). A munkaadók kötelezhetők bizonyos, társadalombiztosítási szempontból fontos dokumentumokat bemutatni (pl. munkahelyi baleseteknél bizonyító erejű dokumentumokat). 1. Kkv-k mint egyéni vállalkozók – szociális feladatok és jogok Elvben minden önfoglalkoztató személy biztosítva van a társadalombiztosítás minden ága szerint az általános rendszerben, mely egészségügyi és betegségi ellátási programokból áll (ide tartozik az egészségügy, a betegség, a szülés és a munkahelyi balesetből eredő munkaképtelenség szakorvosi ellátása, vagy foglalkoztatási eredetű megbetegedés kezelése), nyugdíj program (ide tartozik az időskori, özvegyi, rokkantsági nyugdíj és a munkahelyi balesetből eredő munkaképtelenség szakorvosi ellátása, vagy foglalkoztatási eredetű megbetegedés szakellátása) és a munkanélküli biztosítás. Az önfoglalkoztató mezőgazdasági vállalkozók biztosítása a nyugdíj és betegségbiztosítási programokban nem kötelező. Önként dönthetnek az ezekhez való csatlakozásról. A mezőgazdasági vállalkozók szerződhetnek az Országos Egészségbiztosítási Pénztárral teljes körű egészségügyi és egészségbiztosítási szolgáltatásokra és/vagy az Országos Nyugdíjbiztosítási Főigazgatósággal (ONYF) időskori nyugdíjra. Azonban a mezőgazdasági vállalkozók csoportja ezen önkéntes megállapodások megkötésétől függetlenül is jogosult egészségügyi szolgáltatásra, amiért rögzített százalékot, a minimálbér 11%-át kell fizetniük. 2. A kkv mint munkaadó – szociális kötelezettségek, munkavállalói kapcsolatok A munkaadó az alábbi járulékokat vonja le a magánszemély bruttó jövedelméből, és fizeti be az APEH-nek: - azok nevében, akik társadalombiztosítási nyugdíjbiztosítás fizetésére kötelezettek és a társadalombiztosítási nyugdíjbiztosítás által biztosítva vannak, 9,5% nyugdíjjárulékot kell befizetni, míg a magánnyugdíj alapok tagjai 1,5%-ot fizetnek; az utóbbiak 8%-os tagsági díjat fizetnek a magánnyugdíj alapba. - 6% egészségbiztosítási hozzájárulás, 4% egészségbiztosítási járulék természetbeni hozzájárulás céljára és 2% egészségbiztosítási hozzájárulás a pénzjellegű szolgáltatásokra. - egészségügyi hozzájárulás (1.950 Ft/hó), - 1,5% munkavállalói járulék, - személyi jövedelem adó (18 vagy 36%). 62 Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez.



6 millió forintos éves bruttó fizetés fölött 4%-os szolidaritási adót is levonnak. A munkaadó által fizetendő társadalombiztosítási járulék 29%. Ennek megosztása a két alap között a következő: 24% a társadalombiztosítási nyugdíj alapba fizetendő, 5% pedig az egészségbiztosítási alapba, melyből 4,5% a természetbeni szolgáltatásokra járó egészségbiztosítási járulék, 0,5% pedig a pénzjellegű szolgáltatásokra fizetett járulék. Ezen felül a munkaadó 3% munkaadói hozzájárulást is fizet. A személyi jövedelemadó 2008-ban 18% 1.700.000 Ft/év jövedelem után; 1.700.001 Ft/év fölött 279.000 Ft plusz az 1.700.000 fölötti rész 36%-a. A jövedelemadót is az APEH-nek kell fizetni.


A MODUL TANANYAGA AZ EU SZOCIÁLIS JOGRENDSZERE

Recommend Documents