5/12/2012
Retentiemanagement …
Preventie van turnover in de patiëntenzorg naar een sterker retentiebeleid in zorg –en andere bedrijven
Antwerpen , december 2012 Lezing nav. Lancering EC Psychisch welzijn in de patiëntenzorg, initiatief Karel de Grote-Hogeschool
Frank Vander Sijpe, Director HR Research Securex Group
2
Uitdagingen 2020 - CONTEXT
Uitdagingen 2020 - CONTEXT
1
Demografische verschuivingen
1
Demografische verschuivingen
2.
Globalisering
2.
Globalisering
3.
Versnelde technologische ontwikkelingen
3.
Versnelde technologische ontwikkelingen
4.
Evolutie economische activiteiten
4.
Evolutie economische activiteiten
5.
Arbeidsmarkt
5.
Arbeidsmarkt
Demografische verschuivingen
5
6
http://www.werk.be/cijfers/vlaanderen-2020/werkzaamheid/55-plusser
1
5/12/2012
Demografische verschuivingen
Forum VBO, Luc Sels, september 2011
7
8
Uitdagingen 2020 - CONTEXT Uitdagingen voor de zorgsector… • Structurele krapte op de arbeidsmarkt
1
Demografische verschuivingen
2.
Globalisering
3.
Versnelde technologische ontwikkelingen
4.
Evolutie economische activiteiten
5.
Arbeidsmarkt
• Economische recessie…maar niet in de zorgsector ! • Weinig of geen flexibiliteit qua plaats en tijdstip van werken (I-deals ?) • Intentie werken tot pensioenleeftijd (65) ?!
10
Retentiehefbomen
De overheid reageert… • Tewerkstellingsplan oudere werknemers (CAO 104)… • “Collectief ontslag” : op basis van leeftijdspiramide bedrijf…(volgens het zgn. “afspiegelingsprincipe”) • Brugpensioen : (“=werkloosheid met bijdrage werkgever”) optrekken leeftijdsvoorwaarden + verhogen bijdrage werkgever (300% ?!) • Optrekken wettelijke pensioenleeftijd • Gelijkschakelen M/V • Naar 67 jaar (Europa) op korte termijn ?
• Voorzien van sancties indien opleidingsinspanning binnen bedrijven ontoereikend is • ……..? 11
12
2
5/12/2012
Retentiemanagement impact van HR
Retentiemanagement ? • is een “outcome”, geen toverformule… • Wie willen we behouden en waarom ? • • • • •
Weet waarom medewerkers voor uw bedrijf/sector kiezen
vervangrisico’s delicate of kritische kennis en/of kunde potentieel attitude, loyauteit ….
Weet waarom medewerkers blijven Weet waarom medewerkers vertrekken
Retentieplan
Strategieën
Meten en evalueren
(Employer) branding
• Vraagt om een kwalitatieve analyse
(H)Erken verlooprisico’s
Talent benadering Verloning
van de workforce = “Talentmanagement” (Ver)Ken uw mogelijkheden
VTO Work-life balance Etc.
13
14
Belang van “psychologische” support…
Retentiehefbomen
3 “A’s” : naar een “New Deal@work”... of zelfs naar een “I-deal” … ? • Arbeidsvoorwaarden (basisloon, extra legale voordelen,…) • Arbeidsomstandigheden (fysiek/mentaal) • Arbeidsinhoud (afwisseling, expertise, persoonlijke verwachtingen, perspectief zingeving…)
15
L e i d e r s c h a p
W e r k s f e e r
Niet alleen financiële, maar ook psychologische beloningen spelen een grote rol bij de intentie van bedienden om hun job te verlaten. Bovendien zijn de psychologische beloningen een significante voorspeller van de werkinspanningen. Bijgevolg dienen managers, bij het samenstellen van een efficiënt beloningssysteem, niet uitsluitend te kijken naar financiële beloningsvormen. Gezien het aangetoond belang van psychologische beloningen, verdienen deze tevens een plaats in het beloningsbeleid van een organisatie. (Conclusie scriptie De Deyn Michaël, Mogelijke gevolgen van beloningstevredenheid bij bedienden, VUB, 2011)
e n c u l t u u r
Individuele tevredenheid, engagement, betrokkenheid
16
Arbeidsvoorwaarden…
Arbeidsomstandigheden…
• Marktconforme verloning…
17
18
3
5/12/2012
Arbeidsinhoud…
Arbeidsinhoud… Model van Karasek in relatie met “kort verzuim”
regelcapaciteit 19
Belangrijke cijfermatige indicatoren…
toekomstverwachting 1
• Verzuim frequentie en duur…? • Verloop evolutie algemeen en specifiek in de sector ?
Verzuim zal toenemen…
• Op “rood”…???
•Vergrijzing - langer werken – “need for recovery”
Gegevens uit de gezondheidszorg 2011:
•Vervrouwelijking arbeidsmarkt
•Langdurig verzuim ligt hoger in de sector dan het nat. gemiddelde, frequentie is vergelijkbaar …(Algemene trend totaal absenteïsme stijgend sedert
•Verwachtingen inzake de werkdruk
2001)
•Vrijwillig verloop (6,16 %) in de sector ligt lager dan nationaal gemiddelde (11,49%)…(Algemene trend vrijwillig verloop stijgend sedert 2009) 21
22
vooral werken aan…
toekomstverwachting 2
Organisatiebetrokkenheid, door
Verloop zal toenemen
1.Empowerment 2.Waarden & cultuur
•Werkdruk …
3.Loopbaan 4.Jobinhoud
•Kijken naar werk…
5.Veranderingsbeleid
•Opportuniteiten- Structurele schaarste
23
L e i d e r s c h a p
24
4
5/12/2012
Onderzoeksmodel “Effectief leiderschap”
Tijd voor andere paradigma’s ?
http://www.securex.be/nl/detail-pagina/Whitepaper-Effectief-en-motiverend-Deleidinggevende-door-de-ogen-van-de-werknemer/
25
26
Uitdagingen voor de sector
Conclusies • Retentiemanagement is een RESULTAAT
• Instroom : Wat maakt de sector aantrekkelijk als werkgever ? Wat zijn de USP’s van de sector ? Hoe kunnen wij medewerkers verbinden op “waarden” (cfr. de geluksfabriek) • Hoe het werk “werkbaarder” maken in de sector ? Hoe kunnen wij ervoor zorgen dat mensen langer actief (kunnen “abilty” en willen “agility” ) blijven in de sector ? • Hoe kunnen leidinggevenden hierbij een bijdrage leveren ? Onderzoeksproject voorzien in 2013 : interesse om deel te nemen : contacteer
[email protected] 27
• De mechanismen achter retentie in de sectoren (profit/non pofit) zijn dezelfde • De hefbomen in verband met retentie bevinden zich in de 3 A’s ; • Loon is niet de belangrijkste “driver” ! • Management/leidinggevenden hebben een enorme impact…
• Individuele benadering is noodzakelijk (en dus differentiatie…) is “key”… • De zorgsector staat voor specifieke uitdagingen… 28
5
