Verslag van de indicatorenmeting 2012 van het gezondheidsbeleid in bedrijven in Vlaanderen en Brussel

Verslag van de indicatorenmeting 2012 van het gezondheidsbeleid in bedrijven in Vlaanderen en Brussel

Een initiatief van

In samenwerking met

© VIGeZ, 2014 VIGeZ, i.s.m. VAD Auteurs: Saidja Steenhuyzen, Joeri Vannyvel en Els Wouters Marie-Claire Lambrechts (Alcohol & drugs) Met medewerking van: Winnie Deroover, Stefaan Hendrickx, An Lebacq, Ragnar Van Acker Lay-out en eindredactie: Riet Evers, Anne Scholiers

Indicatorenmeting bedrijven 2012

2

INHOUDSOPGAVE 1

INDICATOREN VAN EEN GEZONDHEIDSBELEID IN BEDRIJVEN IN VLAANDEREN EN BRUSSEL 4

1.1

Inleiding ............................................................................................................................ 4

1.2

Opzet en uitvoering van de meting ...................................................................................... 5

1.3

Kenmerken van deelnemende bedrijven ............................................................................... 8

2

GEZONDHEIDSBELEID OP HET WERK.................................................................................. 15

2.1

Hebben bedrijven enige interesse voor gezondheidsthema’s? ...............................................15

2.2

Voeren bedrijven in Vlaanderen een kwaliteitsvol gezondheidsbeleid? ...................................16

2.2.1 2.2.2

3

Globale componentscore van het gezondheidsbeleid in relatie tot de bedrijfskenmerken ............... 17 Afzonderlijke componentscores van een gezondheidsbeleid in relatie tot de bedrijfskenmerken .... 20

VOEDINGSBELEID OP HET WERK ........................................................................................ 49

3.1

Globale score van een voedingsbeleid in relatie tot de bedrijfskenmerken .............................49

3.2

Componentscores van een voedingsbeleid in relatie tot de bedrijfs-kenmerken .....................51

3.2.1 Reglementering ................................................................................................................................... 51 3.2.2 Voorlichting ......................................................................................................................................... 55 3.2.3 Aanbod ................................................................................................................................................ 59 3.3 Conclusies.........................................................................................................................66

4

BEWEGINGSBELEID OP HET WERK ..................................................................................... 72

4.1

Globale score van een bewegingsbeleid in relatie tot de bedrijfskenmerken ..........................72

4.2

Componentscores van een bewegingsbeleid in relatie tot de bedrijfs-kenmerken ...................75

4.2.1 Voorlichting ......................................................................................................................................... 75 4.2.2 Aanbod ................................................................................................................................................ 79 4.3 Conclusies.........................................................................................................................85

5

ROOKBELEID OP HET WERK ............................................................................................... 92

5.1

Globale score van een rookbeleid in relatie tot de bedrijfskenmerken ...................................92

5.2

Componentscores van een rookbeleid in relatie tot de bedrijfskenmerken .............................94

5.2.1 Reglementering ................................................................................................................................... 94 5.2.2 Voorlichting ......................................................................................................................................... 99 5.3 Conclusies....................................................................................................................... 104

6

ALCOHOL- EN DRUGBELEID OP HET WERK ...................................................................... 111

6.1

Globale score van een alcoholen drugbeleid in relatie tot de bedrijfskenmerken ................ 111

6.2

Componentscores van een alcoholen drugbeleid in relatie tot de bedrijfskenmerken .......... 114

6.2.1 Reglementering: algemene bedrijfsverschillen ................................................................................. 114 6.2.2 Reglementering: regelgeving inzake beschikbaarheid en gebruik van alcohol en andere drugs ...... 117 6.2.3 Procedures bij functioneringsproblemen ten gevolge van problematisch alcohol- of druggebruik . 122 6.2.4 Hulpverlening .................................................................................................................................... 126 6.2.5 Voorlichting en vorming .................................................................................................................... 128 6.3 Conclusies....................................................................................................................... 133


3

1

Indicatoren van een gezondheidsbeleid in bedrijven in Vlaanderen en Brussel

1.1 Inleiding Eén van de belangrijkste instrumenten van het Vlaamse beleid inzake preventieve gezondheidszorg zijn de gezondheidsdoelstellingen. Op deze manier wil de Vlaamse overheid het werkveld beter sturen. De gezondheidsdoelstellingen zijn een basis om strategieën en acties vast te leggen, ze bevorderen de samenwerking tussen de actoren en garanderen zo een maximale vooruitgang voor de vastgelegde gezondheidsthema’s. Voor de setting van bedrijven zijn onderstaande indicatoren opgesteld: 

Aantal en kenmerken van bedrijven die een actiever of minder actief gezondheids(promotie)beleid voeren. De componenten die hieronder vallen zijn: beleidsmatig werken (verankering & integratie, budget, doelen en prioriteiten), betrokkenheid (participatie, overlegstructuren), deskundigheid (vorming, netwerking) en evidence-based werken (gegevensverzameling & analyse, evaluatie).



Aantal en kenmerken van bedrijven die een actiever of minder actief beleid voeren rond evenwichtige voeding. De componenten van een beleid rond evenwichtige voeding zijn: aanbod van een gevarieerde en evenwichtige voeding, voorlichting en reglementering.



Aantal en kenmerken van bedrijven die een actiever of minder actief beleid voeren rond beweging. De componenten van een beleid rond beweging zijn: aanbod/reglementering en voorlichting.



Aantal en kenmerken van bedrijven die een actiever of minder actief rookbeleid voeren. De componenten die hieronder vallen zijn: voorlichting, reglementering en hulpverlening/aanbod.



Aantal en kenmerken van bedrijven die een actiever of minder actief beleid voeren rond alcohol & drugs. De componenten van een beleid rond alcohol (& drugs) zijn: voorlichting, regelgeving, procedures en hulpverlening/begeleiding.

Om een goede opvolging van deze indicatoren mogelijk te maken zette het VIGeZ (vroeger VIG) in opdracht van de Vlaamse overheid een longitudinale gegevensverzameling op rond het gevoerde tabakspreventie- en voedingsbeleid in de Vlaamse bedrijven. In 2003 werd de aanvangsmeting van het gevoerde gezondheidsbeleid rond voeding en roken in het bedrijf uitgevoerd. Deze meting werd in 2006 herhaald en uitgebreid met een beperkt aantal vragen over het bewegingsbeleid. In 2009 werd deze bevraging nog verder uitgebreid en werden de verschillende componenten binnen het bewegingsbeleid bevraagd, conform de andere thema’s. In de huidige indicatorenmeting (2012) werd de aandacht voor het thema overstijgende, geïntegreerde gezondheidsbeleid versterkt. Dit werd gerealiseerd door enerzijds een sterker accent te leggen op de procescomponenten; deze werden uitgebreid. Anderzijds werden deze procescomponenten binnen een apart deel van de vragenlijst bevraagd, en dit over de thema’s heen. In 2012 werden ook de gezondheidsthema’s alcohol & drugs, mentaal welbevinden (in beperkte mate) en suïcidepreventie (in beperkte mate) toegevoegd. Hierdoor ontstond een nieuwe samenwerking met Vereniging voor Alcohol- en andere Drugproblemen (VAD), om de


4

bevraging rond alcohol & drugs te optimaliseren. Op basis van de meting kunnen adviesinstrumenten en analyses gemaakt worden.

1.2 Opzet en uitvoering van de meting Vragenlijst Bij het opstellen van de meetinstrumenten voor de indicatoren van het rook-, bewegings- en voedingsbeleid van een bedrijf werd vertrokken vanuit de vragenlijsten zoals die samengesteld waren in 2009. Deze lijsten werden verder verfijnd en uitgebreid op vlak van inhoud en vorm. Voor de nieuwe, bijkomende thema’s, werd bij het opstellen van de vragen overeenstemming gezocht met reeds eerder bevraagde thema’s. Deze keer werd er bovendien beslist om de bevraging naar gezondheidsbevordering bij het personeel van openbare besturen af te splitsen van de bevraging naar het beleid voor de bevolking. Zo werden de openbare besturen als onderdeel van de bevraging naar bedrijven opgenomen en kregen zij volledig dezelfde vragenlijst voorgeschoteld omtrent een gezondheidsbeleid voor het eigen personeel. In tegenstelling tot vorige jaren werd beslist ook kleinere bedrijven, met 20 tot 50 werknemers, aan de bevraging te laten deelnemen. Dit werd gedaan om een nog realistischer beeld te krijgen van gezondheidsbevordering op het werk. Deze bedrijven werden in een aparte steekproef gestoken, aangezien zij ook een licht aangepaste (beter aansluitend bij de bedrijfsstructuur) vragenlijst kregen. Alle doelgroepen werden daarna in één dataset samengevoegd en hierop zijn de besproken resultaten in dit rapport van toepassing. Zoals eerder aangegeven werden niet alleen de bevraagde gezondheidsthema’s uitgebreid, maar ook de bevraagde componenten. Zo werden de procesmatige componenten uitgebreid van 2 naar 4 (beleidsmatig, betrokkenheid, deskundigheid en evidence-based werken). De beleidscomponenten (voorlichting, reglementering en aanbod) werden behouden, en uitgebreid met ‘procedures’ ‘hulpverlening/begeleiding’ voor de thema’s ‘roken’ en ‘alcohol & drugs’. Deze componenten worden beschouwd als kritische succesfactoren van een goed gezondheidsbeleid rond voeding, beweging, roken en alcohol & drugs. De bevraging naar deze twee soorten componenten werd opgesplitst, waarbij de procescomponenten over de thema’s heen werden bevraagd en de beleidscomponenten binnen de thema specifieke vragenlijsten werden aangehaald. In elke vragenlijst werden verder ook items opgenomen die een bedrijf beschrijven in termen van enkele voor de hand liggende kenmerken. We hielden het aantal van deze beschrijvende items relatief beperkt. Het doel was immers voornamelijk een goede meting te verrichten van het gevoerde beleid. Net zoals bij eerdere versies werden de nieuwe items in combinatie met die van 2009 opgesteld door een team van VIGeZ- en VAD-experts in setting bedrijven, thema’s (evenwichtige voeding, lichaamsbeweging, tabakspreventie, alcohol & drugs en mentaal welbevinden) en wetenschappelijke ondersteuning. De VIGeZ- en VAD-experts voorzagen de uiteindelijke versies van de vragenlijsten ten slotte van een scoring. Alle antwoorden binnen de vraag krijgen zo een score toegewezen die aangeeft hoe een bedrijf aan een gezondheids(promotie)beleid werkt. Verder werd ook een weging toegekend aan alle vragen in de vragenlijst, binnen eenzelfde component. Op deze manier krijgen vragen die meer prototypisch of van groter belang zijn voor een degelijk voedings-, bewegings-, rook- of alcohol & drugsbeleid ook een grotere weerslag op de schaalscores per component. Ten laatste kregen ook de verschillende componentscores een weging toegekend binnen de totaalscore. Het spreekt immers voor zich dat bijvoorbeeld het concrete aanbod van voeding een directe invloed uitoefent op het consumeergedrag, bij een relatieve weging moet daar dus rekening mee gehouden worden. De scores die worden


5

vermeld in het rapport zijn opnieuw opgesteld door de VIGeZ- en VAD-experts, doen recht aan de veranderingen op inhoudelijk en vormelijk vlak en zijn dus een uitdrukking van de mate waarin een gezondheidsbeleid is uitgebouwd volgens de huidige visie. Waarbij er in vorige metingen ook werd gebruik gemaakt van zogenaamde LINK-scores, welke een vergelijking tussen de huidige en vorige indicatorenmeting mogelijk maakte, zal dit in de huidige versie niet gedaan worden. Om deze scores op een constructieve manier te berekenen moet er genoeg overlap zijn tussen de vragen uit de twee versies van de vragenlijst. Wegens inhoudelijke en vormelijke veranderingen in de vragenlijst zouden deze LINK-scores in het huidige onderzoek niet tot betrouwbare uitspraken leiden. Ook de uitbreiding van de bevraagde populatie van bedrijven maakt dat de cijfers niet vergeleken kunnen worden. Steekproefselectie De steekproef van Vlaamse en Nederlandstalige bedrijven uit het Brussels Hoofdstedelijk Gewest werd opgevraagd bij Graydon Belgium nv. Volgende bedrijven werden uit de selectie gehaald en hierover zullen we in dit rapport geen uitspraken doen: Waalse bedrijven, Franstalige bedrijven uit het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, bedrijven met minder dan 20 werknemers en Vlaamse basis- en secundaire scholen. Deze laatste werden reeds binnen de setting onderwijs bevraagd omtrent het gezondheidsbeleid voor het eigen personeel. De beschrijving van deze resultaten vindt u terug in Verslag van de indicatorenmeting 2012 van het gezondheids(promotie)beleid in Vlaamse scholen. (2013). VIGeZ, i.s.m. VAD. Binnen de huidige indicatorenbevraging (2012) werd, zoals hierboven aangegeven, besloten om de data rond het gezondheidsbeleid bij het personeel van gemeenten en OCMW’s (= openbare besturen) samen te voegen met de data van de steekproef ‘bedrijven’1. Wegens de kleine populatie van gemeenten en OCMW’s werd aan allen gevraagd de vragenlijst in te vullen. De mailadressen hiervoor werden via Pinakes nv verkregen. Procedure Net zoals bij vorige indicatorenbevragingen wordt de anonimiteit van de deelnemende bedrijven gewaarborgd. De concrete uitvoering van de enquête gebeurde, net zoals in 2009, volledig online. Alle geselecteerde bedrijven werden per mail uitgenodigd deel te nemen aan de bevraging. Via een weblink konden zij de vragenlijst invullen. Binnen deze vragenlijst moest er op elke vraag een antwoord gegeven worden alvorens men verder kon gaan. Op deze manier kon er gegarandeerd worden dat bepaalde onderdelen van de vragenlijst niet systematisch werden overgeslagen en hierop een te lage respons zou verkregen worden. De vragenlijst werd opengesteld van 17/09/2012 tot 21/12/2012 voor de bedrijven en van 11/02/2013 tot 27/03/2013 voor de gemeenten en OCMW’s. De bevraging bij gemeenten en OCMW’s werd later uitgevoerd wegens de gemeente- en provincieraadsverkiezingen van 14/10/2012. Binnen deze invulperiode werd er tweemaal een herinnering verstuurd naar de bedrijven die de vragenlijst nog niet hadden ingevuld met de vraag dit nogmaals te doen. Net zoals bij de vorige afnamen zal ook dit keer een feedbackprocedure worden opgezet voor de bedrijven. Deze zal bestaan uit een gebruiksvriendelijke online database met daarin de scores van het bedrijf, afgezet t.o.v. ‘de gemiddelde andere’, alsook beoordelingen over alle individuele antwoorden. Enkel de bedrijven die deelnamen aan de bevraging zullen, via een persoonlijk paswoord, toegang krijgen tot de eigen resultaten op deze online database.

1

Verder in het rapport zullen openbare besturen en hoger onderwijs dan ook omschreven worden als ‘bedrijven’.


6

Dit maakt het voor bedrijven en organisaties mogelijk om op basis van de gemeten aspecten makkelijker mogelijke verbeterpunten op te sporen. Respons en representativiteit Van de 4397 aangeschreven bedrijven met 20-50 werknemers hebben in totaal 403 (9,2 %) bedrijven deelgenomen. Van de 4915 aangeschreven bedrijven met meer dan 50 werknemers hebben in totaal 535 (10,9 %) de vragenlijst ingevuld. Ten slotte, van de 327 gemeenten en 327 OCMW’s hebben er respectievelijk 155 (47,4 %) en 188 (57,5 %) de vragenlijst ingevuld. Dit geeft een totaal van 9979 uitgenodigde bedrijven en een respons van 12,8 %; 1281 bedrijven vulden de vragenlijst in. Door het hogere responspercentage van de lokale overheden (gemeenten en OCMW’s) zijn de data vertekend naar bedrijfsactiviteiten en dus niet representatief. Om dit te verhelpen, werden de data gewogen op basis van bedrijfsactiviteiten2 en aantal werknemers3. Deze kenmerken werden geselecteerd wegens de verwachting dat zij beïnvloedende factoren zijn wanneer het gezondheids(promotie)beleid van het bedrijf wordt onderzocht. Hierbij werd er gebruik gemaakt van de populatiecijfers van 31/12/2009, beschikbaar gesteld door de rijksdienst voor sociale zekerheid4. Aan de hand van deze populatiepercentages en de percentages binnen de data werden de gewichten berekend en toegepast op de data. Door het inbouwen van de volledigheidscontrole bij het invullen van de vragenlijst, is de respons gedaald naar het einde van de enquête toe. Zo vulden 900 van de oorspronkelijk 1281 bedrijven (een response rate van 9 procent) de volledige vragenlijst in. Door deze daling in aantal respondenten werd op verschillende punten in de vragenlijst (waar een zichtbare daling in aantal respondenten waarneembaar was) de verdeling naar bedrijfsactiviteiten en aantal werknemers nagegaan. Hierbij werd vastgesteld dat de uitval niet selectief gebeurt. Voor het berekenen van de scores werden telkens deze bedrijven in rekening gebracht die het desbetreffende deel volledig hebben ingevuld. De lagere respons rate, in vergelijking met de vorige bevragingen, kunnen we waarschijnlijk wijten aan de uitbreiding van de vragenlijst, aan de moeilijke economische situatie en aan het feit dat deze bevraging niet verplicht was. We kunnen strikt genomen niet volledig uitsluiten dat respondenten zich onderscheiden van non-respondenten wat de kwaliteit van het beleid betreft. Zo kan het zijn dat enkel de bedrijven die reeds een gestructureerd en kwalitatief gezondheidsbeleid voeren de bevraging invulden. Op basis van de resultaten kunnen we er echter vanuit gaan dat dit niet het geval is.

2

De bedrijven werden hierbij in 6 categorieën ingedeeld: industrie, bouw, handelen horecabedrijven, quartaire sector, openbaar bestuur en onderwijsinstellingen (exclusief basis- en secundair onderwijs), en andere bedrijven. 3 De bedrijven werden hierbij in 2 categorieën opgedeeld: bedrijven met 20-49 werknemers, bedrijven met 50 of meer werknemers. 4 Werknemers onderworpen aan de sociale zekerheid naar plaats van tewerkstelling: gegevens op 31 december 2009 . (2011). Brussel: Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (tabel 18, tabel 24). De categorieën uit deze publicatie werden binnen de categorieën uit de vragenlijst geplaatst: industrie (bevat ‘winning van delfstoffen’, ‘industrie’, ‘productie en distributie van elektriciteit, gas, stoom en gekoelde lucht’, distributie van water; afval- en afvalwaterbeheer en sanering’), bouw (bevat ‘bouwnijverheid’), handelen horecabedrijven (bevat ‘groot- en detailhandel; reparatie van auto’s en motorfietsen’, ‘vervoer en opslag’, ‘verschaffen van accommodatie en maaltijden’), quartaire sector (bevat ‘informatie en communicatie’, ‘financiële activiteiten en verzekeringen’, ‘exploitatie van en handel in onroerend goed’, ‘vrije beroepen en wetenschappelijke en technische activiteiten’, ‘administratieve en ondersteunende diensten’, ‘menselijke gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening’, ‘kunst, amusement en recreatie’, ‘overige diensten’), ‘openbaar bestuur – onderwijs’ (bevat ‘openbaar bestuur en defensie; verplichte sociale verzekeringen’, ‘onderwijs’; exclusief basis- en secundaire scholen).


7

Opkuisen data Door het feit dat de vragenlijst in bepaalde gevallen twee keer naar eenzelfde bedrijf maar naar verschillende contactpersonen werd verstuurd, werd deze in sommige gevallen tweemaal ingevuld door hetzelfde bedrijf. De dubbel ingevulde vragenlijst werden opgekuist, waarbij er achtereenvolgens geselecteerd werd op: 

Al dan niet volledig ingevuld: de gedeeltelijk ingevulde vragenlijst werd gewist ten voordele van de volledig ingevulde vragenlijst.



Wanneer de vragenlijst tweemaal door dezelfde persoon werd ingevuld, werd de vragenlijst met langste invultijd behouden. De redenering hierbij is dat, door de langere invultijd, deze geconcentreerder en nauwkeuriger werd ingevuld.



Wanneer de vragenlijst door twee verschillende personen werd ingevuld, werd de vragenlijst ingevuld door de meest aangewezen persoon geselecteerd. Dit werd bepaald op basis van de ervaring en kennis van de VIGeZ-experts.

Om de data te kunnen wegen, moesten de percentages binnen de variabelen ‘bedrijfsgrootte’ en ‘bedrijfsactiviteiten’ worden nagegaan. De bedrijfsgrootte werd bepaald aan de hand van de gegevens ingevuld door de respondent zelf over het aantal werknemers. De variabele ‘bedrijfsactiviteiten’ werd reeds bevraagd in de vragenlijst, maar werd de categorie “andere” opgekuist aan de hand van het open antwoord dat de respondent hier gaf. Deze bedrijven werden dan, indien noodzakelijk, ingedeeld bij één van de andere antwoordcategorieën van de variabele ‘bedrijfsactiviteiten’. Uit de categorieën “quartaire sector” en “andere” werden bovendien de onderwijsinstellingen en openbare besturen gehaald en binnen de nieuw aangemaakte antwoordcategorie “openbaar bestuur – onderwijs” geplaatst. Hiertoe behoren ook de gemeenten en OCMW’s die de vragenlijst invulden. Betrouwbaarheidsinterval We besluiten deze inleiding met een belangrijke opmerking omtrent de interpretatie van de resultaten. Voor een correcte interpretatie van het cijfermateriaal is het belangrijk in het achterhoofd te houden dat de cijfers afkomstig zijn uit een steekproef van de Vlaamse bedrijven. Dat impliceert dat de hier weergegeven percentages niet rechtstreeks geïnterpreteerd kunnen worden als percentages van alle Vlaamse bedrijven. Ze geven enkel de verdeling in de gerealiseerde steekproef weer. Om steekproeffluctuaties in rekening te brengen moeten we rond elk percentagepunt een interval trekken door 2,9 percentagepunten af te trekken en op te tellen. Op die manier kan er met 95 % betrouwbaarheid gesteld worden dat het percentage van alle Vlaamse bedrijven5 in het berekende interval ligt.

1.3 Kenmerken van deelnemende bedrijven Wanneer we een korte vergelijking maken met de vorige bevragingen is het aantal respondenten van de steekproef over de jaren heen in dalende lijn. Zo werd bij de meting in 2006 nog de helft van de steekproef bereikt. In 2006 namen 2077 van de 4128 aangeschreven bedrijven deel, dat is 50,3 %. In 2009 was dit nog maar een bereik van ongeveer 1 op 4 (24,3 %).

5

Exclusief de bedrijven waarover dit rapport geen uitspraken doet (zie steekproefselectie)


8

In de huidige bevraging werden 4397 bedrijven met 20-50 werknemers aangeschreven. In totaal namen hiervan 403 (9,2 %) bedrijven deel. Van de 4915 aangeschreven bedrijven met meer dan 50 werknemers hebben in totaal 535 (10,9 %) de vragenlijst ingevuld. Tenslotte, van de 327 gemeenten en 327 OCMW’s hebben er respectievelijk 155 (47,4 %) en 188 (57,5 %) de vragenlijst ingevuld. Dit geeft een totaal van 9979 uitgenodigde bedrijven en organisaties. Dit betekent een respons van slechts 12,8 %; 1281 bedrijven vulden de vragenlijst in. N (2006)

N (2009)

N (2012)

Ingevuld

2.077 (50,3 %)

1.086 (24,3 %)

1.281 (12,8 %)

Niet ingevuld

2.051 (49,7 %)

2.683 (75,7 %)

8.716 (87,2 %)

4.128

4.469

9.979

Totaal aangeschreven

Reden voor de daling in deelname aan deze bevraging blijft wellicht de slechte economische conjunctuur en het vrijblijvende karakter ervan. Tijdens de vorige bevraging in 2009 had deze zeer waarschijnlijk al impact op de responsratio. In de periode van de huidige bevraging kunnen we aannemen dat de gevolgen van de economische crisis nog effectiever voelbaar waren voor bedrijven. Getuige hiervan waren de toename aan faillissementen, de toegenomen werkloosheid en de vele afvloeiingen die voor tal van ondernemingen typerend waren6. Voornamelijk de KMO’s bleken met deze problemen te worstelen7. De beperkte aandacht voor gezondheid door bedrijven en organisaties speelt ongetwijfeld ook een rol. Er is tot op heden geen verplichting voor bedrijven om de leefgewoonten van hun medewerkers goed te ondersteunen via bedrijfsinitiatieven. Bedrijven die vóór deze moeilijke economische periode niet overtuigd waren dat het belangrijk is om hiervoor aandacht te hebben, zullen dit wellicht ook niet vinden in tijden van crisis. Het niet invullen van dergelijke bevraging hangt hier wellicht ook mee samen. De deelnemers8 in de huidige bevraging (N=1281) zijn als volgt verdeeld: 73 % van de respondenten zijn bedrijven, 15 % zijn OCMW’s en 12 % zijn gemeenten.

Doelgroep

Totaal

1 Gemeenten - Personeel

155

12 %

2 OCMW - Personeel

188

15 %

3 Bedrijven

938

73 %

Totaal aantal respondenten: 1281

% van antwoorden

0%

20% 40% 60% 80%

6

Impact van de financiële en economische crisis op Vlaanderen en België, SERV (2009)

7

Het KMO-rapport Vlaanderen, Unizo & Graydon (2011) Dit heeft betrekking op ongewogen cijfers. Dit om aan te tonen welke bedrijven de vragenlijst invulden.

8


9

%

SECTOREN9 Van de 1.281 respondenten situeren zich 646 bedrijven en organisaties in de profitsector. 614 (48 %) hiervan komen uit de privé en 32 (3 %) situeren zich in de publieke sector. Uit de non-profit komen 635 organisaties, 253 (20 %) bedrijven komen uit de privésector en 382 (30 %) organisaties zijn publiek. Op te merken valt dat de verdeling tussen profit en non-profit gelijk geworden is. Het feit dat in deze bevraging ook OCMW’s en gemeenten werden opgenomen is hiervoor maar gedeeltelijk een verklaring. De tendens was tijdens de vorige bevragingen immers ook al merkbaar. Bij de 1ste bevraging in 2003 kwam nog 2/3 van de bedrijven uit de profitsector. In de bevragingen van 2006 en 2009 was de profitsector ook nog steeds het best vertegenwoordigd, maar was het verschil met de non-profitsector al niet zo groot meer (verhouding 60 % - 40 %). Bedrijfssector

Totaal

1 Privé - profit

614

48 %

2 Privé - non-profit

253

20 %

3 Publiek - profit

32

3%

4 Publiek - non profit

382

30 %


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

BEDRIJFSACTIVITEIT Na weging is de verdeling naargelang bedrijfsactiviteiten als volgt: 40 % van de respondenten komt uit de quartaire sector, gevolgd door 27 % uit de handel en de horeca, dan de industrie met 17 %, gevolgd door 9 % uit de openbare besturen/onderwijs en tenslotte 8 % zijn bedrijven uit de bouw. De eerder lage respons door bedrijven uit de bouw valt te verklaren door het feit dat organisaties met minder dan 20 werknemers niet bevraagd werden, terwijl net bedrijven van deze grootte het overgrote deel uitmaken van deze sector10. In vergelijking met de bevraging van 2009 stellen we vast dat het aandeel van bedrijven uit de industriële sector daalde van 27 % naar 17 %. Opmerkelijk is ook de toename van respondenten uit de handel/horeca, in 2009 was dit 17 %, nu een stijging met 10 %. De quartaire of dienstensector stijgt van plaats 2 in 2009 naar plaats 1 in 2012 en maakt met 40 % van de respondenten het grootste aandeel uit. Zelfs nadat openbaar bestuur/onderwijs in deze bevraging uit de quartaire sector zijn gehaald en een aparte onderverdeling kregen, behoorden dus nog steeds 4 op de 10 bedrijven die deelnamen aan deze bevraging tot de dienstensector.

9

Dit heeft betrekking op ongewogen cijfers. Dit om aan te tonen welke bedrijven de vragenlijst invulden. HERMES. Onderzoek naar het personeelsverloop in de bouwsector België, FVB-FFC (2011)

10


10

Bedrijfsactiviteiten

Totaal

1 Industrie

212

17 %

2 De bouw (algemene bouw, installatiebedrijven, afwerking van de bouw,…)

97

8%

3 De handelen horecabedrijven (detailhandel, groothandel, distributie, transport, hotels en restaurants, telecommunicatie…)

348

27 %

4 De quartaire sector (openbaar bestuur, ziekenhuizen, socio-culturele en persoonlijke dienstverlening, ICT-sector, banken,…)

508

40 %

5 Andere:

5

0%

6 Openbaar bestuur - onderwijs

110

9%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

BEDRIJFSGROOTTE11 Hoe groot zijn de bedrijven en organisaties die aan deze bevraging hebben meegewerkt? We zien dat meer dan 1/3 van de respondenten werkt in een organisatie/bedrijf met minder dan 50 werknemers, dit is meteen ook de grootste groep van respondenten. Het is ook voor de eerste keer dat deze groep bevraagd werd. Bedrijven met 50-99 werknemers zijn goed voor 23 % van de respondenten, 100-199 werknemers voor 20 %, 200-499 werknemers voor 15 %, 500-999 werknemers voor 6 % en ten slotte de bedrijven met meer dan 1000 werknemers, zij maken 3 % uit.

11

Dit heeft betrekking op ongewogen cijfers. Dit om aan te tonen welke bedrijven de vragenlijst invulden.


11

Merk op dat 77 % van de responderende organisaties/bedrijven KMO’s (tot 199 werknemers) zijn. 44 % van deze KMO’s zijn bedrijven met minder dan 50 werknemers. In 2006 was 70 % van de respondenten een KMO, in 2009 was dit maar 49 %. Dat KMO’s opnieuw een groter aandeel hebben, zal zoals eerder gezegd te wijten zijn aan het feit dat met deze bevraging ook bedrijven met minder dan 50 werknemers kunnen deelnemen. Deze bedrijven, ongeacht het aantal werknemers, situeren zich voornamelijk in de quartaire sector, gevolgd door handel/horeca en in mindere mate de industrie. ARBEIDSSTELSEL12 In 72% van de bedrijven (917) wordt een dagstelsel gehanteerd als arbeidssysteem. Dit is een verdere toename ten opzichte van 2006 en 2009, waar respectievelijk 53 % en 66 % van de bedrijven aangaf het dagstelsel te hanteren. In het ploegenstelsel continue arbeid (activiteiten alle dagen van de week, ’s nachts en op zondag) is 26 % van de bedrijven (327) actief. Dit aandeel blijft even groot in vergelijking met 2009. Veel minder komen de ploegenstelsels semicontinuarbeid (7 %) en niet-continue arbeid (5 %) aan bod. In alle sectoren bij zowel grote als kleine bedrijven is er telkens een overwicht van het dagsysteem. Ploegenstelsel continuarbeid vinden we wel voornamelijk terug binnen de industrie (20 %), de quartaire sector (25 %) en in de openbare besturen/onderwijs (33 %).

Arbeidsstelsel

Totaal

1 Gewoon dagenstelsel

917

72 %

2 Ploegenstelsel Continuarbeid (activiteiten alle dagen van de week, ’s nachts en op zondag)

327

26 %

3 Ploegenstelsel Semi-Continuarbeid (activiteiten alle dagen van de week, ’s nachts, maar niet in het weekend of op zondag)

85

7%

4 Ploegenstelsel Niet-Continuarbeid (geen activiteiten ’s nachts en ook niet in het weekend of op zondag)

70

5%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

STATUUT WERKNEMERS13 Wat betreft statuut van de werknemers van de deelnemende bedrijven gaf het grootste deel (78 %) aan te werken met zowel arbeiders als bedienden. Dit zijn voornamelijk bedrijven met minder dan 50 werknemers uit de quartaire sector en de handel/horeca.

12

Dit zijn de ongewogen cijfers. Dit om aan te tonen welke bedrijven de vragenlijst invulden.

13

Enkel bij bedrijven, geen gegevens voor gemeenten en OCMW’s. Dit zijn ongewogen cijfers, dit om aan te tonen welke bedrijven de vragenlijst invulden.


12

Bij 20 % van de respondenten waren enkel bedienden aan de slag, ook deze bedrijven tellen voor het overgrote deel niet meer dan 50 werknemers en komen uit de dienstensector. Amper 1 % van de respondenten gaf aan enkel arbeiders in dienst te hebben, zij kwamen eveneens uit de quartaire sector. Statuut werknemers

Totaal

1 Er werken zowel arbeiders als bedienden in ons bedrijf.

733

78 %

2 Er werken enkel arbeiders in ons bedrijf.

14

1%

3 Er werken enkel bedienden in ons bedrijf.

191

20 %


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

FUNCTIE INVULLER VRAGENLIJST14 De vragenlijst wordt overwegend ingevuld door de HR-manager of iemand van de personeelsdienst (32 %). De preventieadviseur veiligheid vulde in 29 % van de gevallen de vragenlijst in. Bij een kwart van de respondenten werd dit gedaan door de directie of het kaderpersoneel. In vergelijking met de bevraging in 2009 vult nu dus voornamelijk de HRverantwoordelijke de vragenlijst in, terwijl dit toen vooral de preventieadviseur was. Samen met de directie zijn dit dé 3 spelers bij uitstek als het gaat over gezondheidsbevordering op het werk. Wij veronderstellen dat zij de ‘beslissers', ‘uitvoerders' en/of ‘adviseurs’ zijn wat betreft één of meerdere van deze gezondheidsthema's. Indien de bedrijfsartsen geantwoord hebben op deze bevraging (amper 2 %), dan zijn ze werkzaam in een Interne dienst voor preventie en bescherming op het werk. Ook de kwaliteitscoördinator (2 %) en de milieudeskundige (1 %) blijken de vragenlijst nauwelijks in te vullen. Opmerkelijk blijft tot slot de diversiteit van invullers en het hoge aantal ‘andere’ respondenten. Nog bijna 1/10 van de invullers, of 117 personen, vond zijn functie namelijk niet terug in de antwoordmogelijkheden. Een gegeven dat ook in de vorige bevragingen werd opgemerkt. Het merendeel van deze respondenten bleek een administratieve functie te hebben binnen de organisatie. Verder willen we nog opmerken dat in de OCMW’s (N=177) meer dan 1 keer op 5 de vragenlijst werd ingevuld door de secretaris.

14

Dit heeft betrekking op ongewogen cijfers. Dit om aan te tonen welke bedrijven de vragenlijst invulden.


13

Functie invuller vragenlijst

Totaal

1 Directie/kaderpersoneel

310

25 %

2 HR-manager/personeelsdienst

408

32 %

3 Preventieadviseur - veiligheid

371

29 %

4 Preventieadviseur - arts IDPB (Interne dienst voor preventie en bescherming)

25

2%

5 Preventieadviseur - arts EDPB (Externe dienst voor preventie en bescherming)

2

0%

6 Kwaliteitscoördinator

20

2%

7 Milieudeskundige

7

1%

11 Andere:

117

9%



% van antwoorden

0%

14

20% 40% 60% 80%

%

2

GEZONDHEIDSBELEID OP HET WERK

2.1 Hebben bedrijven enige interesse voor gezondheidsthema’s? Staat gezondheidsbevordering op de agenda van bedrijven? En zo ja, vertaalt dit zich in een ondersteunende rol vanuit het bedrijf? Hechten bedrijven belang aan een gezonde leefstijl van hun werknemers? Welke gezondheidsthema’s staan er op de beleidsagenda? Uit de resultaten blijkt dat meer dan de helft van de bedrijven (54 %) inzet op ziektepreventie en dit onder de vorm van griepvaccinatie. Zoals te zien in volgende tabel is dit meteen ook het thema dat het meest werd aangeduid door bedrijven. Uit verdere analyse viel meteen op dat het hier vooral ging om organisaties uit de non-profit. Openbare besturen en instellingen uit het hoger onderwijs bleken dit thema significant meer aan te duiden dan bedrijven met andere activiteiten. Verdere analyse moet dit nog bevestigen, maar het merendeel van de organisaties uit deze sector zijn groot wat betreft aantal werknemers. Voornaamste reden waarom zij dit aanbieden aan hun personeel is wellicht om het (kort) verzuim tegen te gaan. Verder vallen ook de hogere percentages op van de thema’s roken (40 %), alcohol (39 %), gezondheid & milieu (30 %) en mentaal welbevinden (23 %). De hogere percentages voor deze thema’s lijken te wijten aan respectievelijke weten regelgeving die met deze thema’s gepaard gaat. Zo is er voor wat betreft roken de wet van 2006 die elke werknemer recht geeft op een rookvrije werkruimte en een werkgever verplicht hiervoor te zorgen. Regelgevingin de vorm van CAO 100 is er ook voor het thema alcohol (en drugs). Deze CAO verplicht elke werkgever een preventief alcoholen drugsbeleid te voeren. De thema’s gezondheid&milieu en mentaal welbevinden hebben dan weer raakvlakken met de risicodomeinen arbeidshygiëne en psychosociale belasting die een plaats hebben in de welzijnswetgeving. Deze wet bepaalt dat elke werkgever, ongeacht de aard van de activiteiten of de omvang van zijn bedrijf, een eigen interne dienst voor preventie en bescherming op het werk dient op te zetten die een waaier van opdrachten dient te vervullen binnen een aantal risicodomeinen. De thema’s roken, alcohol en gezondheid & milieu werden voornamelijk aangeduid door bedrijven uit de bouwen industriesector. Dit heeft wellicht te maken met het aspect veiligheid. Bedrijven uit deze sectoren zijn immers meer gebonden aan bepaalde veiligheidsvoorschriften. Het thema mentaal welbevinden bleek vooral aangekruist te worden door bedrijven uit de quartaire sector. In deze sector situeren zich behoorlijk wat gezondheids- en welzijnszorginstellingen, waar de emotionele belasting van de job toch eerder aan de hoge kant is. Inzetten op stresspreventie om op die manier ook verzuim tegen te gaan, is wellicht een belangrijke drijfveer van deze bedrijven om op dit thema in te zetten. Verder valt op dat in veel mindere mate projecten of acties rond beweging (20 %) en nog minder rond gezonde voeding (15 %) worden georganiseerd of opgezet. Het ontbreken van enige regel- en wetgeving voor deze thema’s is hiervoor wellicht een mogelijke verklaring. Daarnaast zien nog steeds veel werkgevers én werknemers de promotie van een gezonde leefstijl - door onder meer evenwichtige voeding en voldoende beweging - als een louter privéaangelegenheid waar een bedrijf niet moet in tussenkomen. De weinige bedrijven die toch werken rond gezonde voeding en/of beweging komen opnieuw voornamelijk uit de quartaire sector. Zoals eerder al aangehaald gaat het in deze sector voor het grootste gedeelte om zorginstellingen.


15

Zij zijn zich over het algemeen beter bewust van het belang van een goede gezondheid, en dus ook van het belang van een gezonde leefstijl. Dit kan dus de reden zijn waarom deze bedrijven meer aan deze thema’s werken. Rond welke gezondheidsthema’s heeft uw bedrijf de voorbije 3 jaar gewerkt?

Totaal

1 Evenwichtige voeding

188

15 %

2 Beweging

242

20 %

3 Roken

497

40 %

4 Alcohol

483

39 %

5 Illegale drugs

182

15 %

6 Psychofarmaca

14

1%

7 Gamen

0

0%

8 Gokken

1

0%

9 Borstkankeropsporing

24

2%

10 (Griep)vaccinatie

665

54 %

11 Valpreventie

13

1%

12 Gezondheid & milieu

366

30 %

13 Mentaal welbevinden

280

23 %

14 Suïcidepreventie

16

1%

15 Sedentair gedrag

34

3%

16 Andere:

119

10 %

17 Weet niet

116

9%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

2.2 Voeren bedrijven in Vlaanderen een kwaliteitsvol gezondheidsbeleid? Zoals eerder aangegeven weten we dat bedrijven geïnteresseerd zijn voor of werken aan meerdere gezondheidsthema’s. We weten hiermee echter niet wat dit concreet inhoudt. De kans bestaat bijvoorbeeld dat het enkel gaat om losstaande en eenmalige initiatieven, acties of maatregelen. We weten met andere woorden niet of de gezondheidsthema’s echt geïntegreerd zijn binnen een ruimer gezondheidsbeleid. Om dit te kunnen achterhalen, dienen we na te gaan in hoeverre bedrijven hiervoor een juist proces volgen. In dit proces worden 4 procescomponenten onderscheiden: beleidsmatig werken, betrokkenheid, deskundigheid en evidence-based werken. Indicatorenmeting bedrijven 2012

16

Elke procescomponent staat voor een aantal subcomponenten: 

Beleidsmatig werken: integratie en verankering in beleid, budget voorzien, doelen en prioriteiten bepalen



Betrokkenheid: participatie van management/medewerkers, werkstructuren opzetten



Deskundigheid: vorming voorzien, netwerking met externe partners



Evidence-based werken: gegevensverzameling en analyse, evaluatie van initiatieven

Deze procescomponenten kunnen we beschouwen als de kritische succesfactoren voor bedrijven om gezondheidsbevordering op een kwaliteitsvolle manier te integreren in het beleid. De procescomponenten werden bevraagd over de verschillende gezondheidsthema’s heen.

Onderstaande grafiek geeft een globale score weer en is het resultaat van de vier verschillende procescomponenten samen. Gemiddeld halen bedrijven amper een score van 22,90/100, dit betekent in feite dat de kwaliteit van het gevoerde gezondheidsbeleid nog veel beter kan. In de grafiek is duidelijk te zien dat de meeste bedrijven zich situeren aan de linkerkant, de kant dus met de laagste scores. Zo heeft meer dan een kwart van de bedrijven (N=257) een score van ≤ 10 op 100. 22 % van de respondenten (N=208) scoort 11-20 op 100, 20 % (N=190) scoort 21-30, 13 % (N=124) scoort 31-40 en 10 % haalt een score van 41-50. Dit betekent dat amper 7 % (N=64) van de deelnemende bedrijven een algemene score haalt boven de helft (>50/100). Slechts 2,5 % van de deelnemers (N=24) scoort meer dan de helft met een 6 op 10. De mediaan van deze verdeling ligt op 20,65/100, dit betekent dat de helft van de deelnemers onder deze waarde scoort en de andere helft erboven.

In relatie tot de verschillende bedrijfssectoren valt op dat non-profit bedrijven (± 26/100) significant beter scoren dan bedrijven uit de profitsector (± 20/100). Het feit dat zij uit de publieke of de privésector komen maakt in deze weinig of geen verschil uit.


17

Het feit dat bedrijven uit de non-profitsector veelal gesubsidieerd zijn en daardoor misschien makkelijker budget kunnen spenderen aan gezondheid, zou hiervoor een verklaring kunnen zijn. Bovendien blijkt na verdere analyse ook dat het percentage aan bedrijven met meer dan 50 werknemers in de non-profit hoger was dan in de profit, respectievelijk 55 % en 34 %. Grotere bedrijven hebben in principe meer omkadering op vlak van structuur en beleid om een gezondheidsbeleid te voeren.

Wat betreft de bedrijfsactiviteiten valt op dat bedrijven uit de handel en de horeca significant lager scoren (16,35/100). Bedrijven met andere bedrijfsactiviteiten behalen ongeveer gelijkaardige resultaten die niet significant verschillen. De industrie scoort wel net iets beter dan de rest. Industriële bedrijven scoren gemiddeld 26,56 op 100. De lage scores voor organisaties uit de handel en de horeca kunnen deels verklaard worden door het grotere aantal bedrijven met minder dan 50 werknemers in deze sector (72 %). Toch moeten we dit nuanceren, ook in de quartaire sector telt 57 % van de organisaties minder dan 50 werknemers en toch laten zij een betere core optekenen. De ‘mentaliteit’ in een sector ten overstaan van het belang van gezondheid heeft dus ook wel degelijk een invloed.


18

Wanneer we de bedrijfsgrootte van de respondenten in beschouwing nemen, zien we dat hoe meer werknemers een bedrijf telt, hoe beter de globale score is wat betreft de componenten die wijzen op een kwaliteitsvol gezondheidsbeleid. We kunnen qua scores in feite drie grote groepen onderscheiden op het vlak van bedrijfsgrootte. Organisaties met minder dan 50 werknemers scoren het minst goed, organisaties met 50 tot 500 werknemers scoren iets beter en organisaties met meer dan 500 werknemers scoren het best. De grenzen meer of minder dan 50 werknemers en meer of minder dan 500 werknemers zorgen voor significante verschillen. Het feit dat grotere organisaties beter scoren op het vlak van een gezondheidsbeleid gaat hoogstwaarschijnlijk samen met een beter uitgebouwde preventiestructuur. Daarnaast is het ook zo dat hoe kleiner de organisatie is, hoe minder tijd en middelen zij hebben om in dit proces te investeren.


19

Enigszins opmerkelijk is wel dat in functie van het arbeidsstelsel bedrijven die een ploegenstelsel hanteren systematisch beter scoren dan bedrijven die over een normaal dagregime beschikken. Het verschil in scores tussen dagsystemen en ploegsystemen continu/semicontinuarbeid is significant. Een mogelijke verklaring hiervoor zou kunnen zijn dat bedrijven met een ploegensysteem van nature eerder gestructureerd en procesmatig moeten te werk gaan. Eens zij beslissen om rond gezondheid te gaan werken, kan het misschien evidenter zijn voor deze bedrijven om dit te integreren in hun gangbare arbeidsprocessen. Anderzijds dient er ook op gewezen te worden dat 70 % van de bedrijven met een dagstelsel minder dan 50 werknemers tellen, terwijl dit bij de bedrijven met een ploegenstelsel maar 25 % is. Met andere woorden de bedrijven met een ploegenstelsel in deze bevraging zijn eerder grotere bedrijven, wat hun hogere score kan verklaren.

2.2.2.1 COMPONENT ‘BELEIDSMATIG WERKEN’ Wanneer we nu inzoomen op de procescomponenten afzonderlijk zien we dat bedrijven voor de component ‘Beleidsmatig werken’ gemiddeld 2,57 op 10 scoren. Op basis van de bedrijfskenmerken vinden we gelijkaardige resultaten terug als bij de globale componentscores. Zo scoren grotere bedrijven beter dan kleinere. De verschillen tussen bedrijven met minder dan 50 werknemers en de rest enerzijds en bedrijven met meer dan 500 werknemers en de rest anderzijds, zijn significant. Ook de non-profit sector scoort significant beter dan de profit. Een continu ploegensysteem zorgt voor significant betere scores dan een dagsysteem. Bedrijven uit de handel en de horeca halen ook hier de laagste scores, terwijl openbare besturen en onderwijsinstellingen op deze component het best scoren. Het verschil tussen beiden is significant.


20


21

Een belangrijke parameter in de component ‘Beleidsmatig werken’ is het opnemen van gezondheidsthema's in de beleidsdocumenten van de organisatie. Dit is enerzijds een teken van formeel engagement en kan anderzijds ook wijzen op een strategie van het bedrijf om te investeren in gezondheid van haar werknemers. Mogelijke beleidsdocumenten kunnen zijn: 

Arbeidsreglement



Jaarlijks actieplan



Globaal preventieplan



Formele goedkeuring directie



Specifiek gezondheidsplan



VTO-beleidsdocument

De aanwezigheid van een specifiek gezondheidsplan zou blijk geven van het grootste engagement op het vlak van gezondheidsbevordering. De drempel om hier toe te komen is voor veel organisaties echter nog te hoog. Maar het thema gezondheid kan ook opgenomen worden in de verplichte documenten zoals het jaaractieplan en het globaal preventieplan van de organisatie. Bovendien liggen gezondheid en welzijn ook nog eens dicht bij elkaar. Het arbeidsreglement leent zich dan weer niet altijd voor alle gezondheidsthema’s zoals bijvoorbeeld voeding en beweging. Een formele goedkeuring van de directie lijkt toch het minimum. Uit de bevraging blijkt dat vooral de thema’s ‘Roken’ (62 %), ‘Alcohol en drugs’ (81 %) en in mindere mate ‘Mentaal welbevinden’ (23 %) worden opgenomen in het arbeidsreglement. Dit valt te verklaren door het feit dat deze thema’s gekaderd zijn binnen een verplichte weten regelgeving die bedrijven moeten naleven (cfr. Welzijnswet, CAO 100). Uit de bevraging blijkt verder dat de thema’s voeding (0 %) en beweging (2 %) nauwelijks of niet worden opgenomen in het arbeidsreglement. Dit hoeft ook niet te verbazen, deze thema’s lenen zich hier ook minder voor.


22

Gezondheidsthema’s opgenomen in het arbeidsreglement?

Totaal


4

0%

2 Beweging

21

2%

3 Roken

645

62 %

4 Alcohol & drugs

839

81 %


239

23 %

6 Suïcide Preventie

24

2%

7 Andere dan voorgaande thema’s staan in dit beleidsdocument

137

13 %

8 Wij beschikken niet over dit beleidsdocument

45

4%

9 Weet niet

56

5%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Dezelfde drie thema’s worden ook het meest opgenomen door bedrijven in hun jaaractieplan (JAP) en globaal preventieplan (GPP). Opmerkelijk is wel dat in het jaaractieplan het thema ‘Mentaal welbevinden’ het vaakst wordt opgenomen, voor ‘Alcohol en drugs’ en ‘Roken’. Deze thema’s krijgen hier wellicht een plaats omdat zij in het kader van de welzijnswetgeving onder een aantal verplichte risicobeheersingsdomeinen vallen. De thema’s ‘Voeding’ en ‘Beweging’ komen om die laatste reden bijna niet aan bod in het JAP of GPP, resp. 3 % en 9 %. Merk ook op dat 1 op de 5 respondenten aangeeft niet te beschikken over een JAP of een GPP, terwijl deze documenten wettelijk verplicht zijn. Verdere analyse toont aan dat dit de kleinste bedrijven zijn met minder dan 50 werknemers.


23

Gezondheidsthema’s opgenomen in het Jaarlijks actieplan (JAP)?

Totaal


31

3%

2 Beweging

89

9%

3 Roken

192

19 %

4 Alcohol & drugs

227

22 %


262

25 %


8

1%


279

27 %


223

21 %

9 Weet niet

192

19 %

% van antwoorden


0%

%

20% 40% 60% 80%

Gezondheidsthema’s opgenomen in Globaal Preventieplan (GPP)?

Totaal


29

3%

2 Beweging

89

9%

3 Roken

246

24 %

4 Alcohol & drugs

301

29 %


256

25 %


13

1%


278

27 %


207

20 %

9 Weet niet

207

20 %



% van antwoorden

0%

24

20% 40% 60% 80%

%

Eveneens werd bevraagd in hoeverre gezondheidsthema’s in beleidsdocumenten werden opgenomen zoals een formele goedkeuring van directie, binnen het VTO-beleid of in een specifiek gezondheidsplan. Formele goedkeuring van de directie bleek voor dezelfde thema’s en ongeveer in dezelfde mate voor te komen dan bij het JAP en het GPP. Wat betreft het VTObeleid gaf 43 % van de respondenten aan niet over zo’n document te beschikken. ‘Mentaal welbevinden’ (10 %) werd het vaakst geciteerd door de respondenten in dit kader. Maar liefst 61 % van de respondenten gaf ten slotte aan niet over een specifiek gezondheidsplan te beschikken, 27 % wist niet of zo’n document aanwezig was binnen hun organisatie. Gezondheidsthema’s opgenomen in specifiek gezondheidsplan?

Totaal


21

2%

2 Beweging

30

3%

3 Roken

55

5%

4 Alcohol & drugs

52

5%


35

3%


4

0%


48

5%


635

61 %

9 Weet niet

279

27 %


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Een tweede belangrijk aspect binnen de component ‘Beleidsmatig werken’ is het voorzien van budget om te werken aan gezondheidsthema’s. Bijna 6 op de 10 bedrijven geeft aan dat hiervoor budget voorzien is. Hebt u de voorbije 3 jaar geld gespendeerd aan de werking rond gezondheid of (één van) de gezondheidsthema’s (evenwichtige voeding, beweging, roken, alcohol & drugs, mentaal welbevinden, suïcidepreventie)?

Totaal

1 Ja

595

58 %

2 Neen

393

38 %

3 Weet niet

47

5%



% van antwoorden

0%

25

20% 40% 60% 80%

%

Wanneer gevraagd werd aan wat dit budget gespendeerd werd, bleek dit in de meeste gevallen te gaan over ‘Materialen en Acties’. 29 % van de respondenten gaf daarbij aan dat dit om meer beweging te promoten was, ¼ bleek dit te investeren in ‘Roken’ en ongeveer 1/5 spendeerde dit aan de thema’s ‘Alcohol en drugs’, ‘Mentaal welbevinden’ of ‘Evenwichtige voeding’. Ook 20 % gaf aan geen geld te spenderen aan ‘Materialen en acties’. Aspect waarvoor geld gespendeerd: materialen & acties

Totaal


112

19 %

2 Beweging

169

29 %

3 Roken

140

24 %

4 Alcohol & drugs

117

20 %


116

20 %


11

2%

7 Andere dan voorgaande gezondheidsthema’s.

55

10 %

8 Aan dit aspect is de voorbije 3 jaar geen geld gespendeerd.

118

20 %

9 Weet niet

55

9%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

In mindere mate werd budget gespendeerd aan ‘Vorming/nascholing’: 38 % van de bedrijven deed dit voor ‘Mentaal welbevinden’, 20 % voor ‘Alcohol en drugs’, 15 % voor ‘Beweging’, 11 % voor ‘Roken’ en 10 % voor ‘Voeding’. Een kwart van de respondenten gaf aan geen budget ‘Vorming/nascholing’ vrij te maken.


26

Aspect waarvoor geld gespendeerd: vorming/nascholing

Totaal


57

10 %

2 Beweging

88

15 %

3 Roken

63

11 %

4 Alcohol & drugs

117

20 %


221

38 %


13

2%

7 Andere dan voorgaande gezondheids-thema’s.

88

15 %


136

24 %

9 Weet niet

52

9%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Nog minder werd door bedrijven budget voorzien voor ‘Consultancy/externe ondersteuning’. Als dit toch het geval was, gaven de meeste respondenten ook hier aan dit te spenderen aan ‘Mentaal welbevinden’ van de werknemers. ‘Alcohol en drugs’ (22 %) en ‘Roken’ vervolledigen de top 3. Voor ‘Beweging’ werd door 10 % van de respondenten beroep gedaan op externe constultants, voor ‘Voeding’ was dit amper 6 %. Drie op de tien bedrijven geeft aan geen beroep te doen op externe ondersteuning voor een specifiek gezondheidsthema.

Aspect waarvoor geld gespendeerd: consultancy/ondersteuning externen

Totaal


35

6%

2 Beweging

59

10 %

3 Roken

91

16 %

4 Alcohol & drugs

128

22 %


203

35 %


11

2%


61

11 %


166

29 %

- Weet niet

58

10 %



% van antwoorden

0%

27

20% 40% 60% 80%

%

Een andere belangrijke indicatie voor ‘Beleidsmatig werken’ is de opname van gezondheidsthema’s in de agenda van officiële overlegmomenten of –organen. Voor 41 % van de bedrijven met minder dan 50 werknemers kwamen gezondheidsthema’s aan bod op het directieoverleg. In mindere mate op een personeelsvergadering (37 %) of op een overleg in het kader van het personeels- of kwaliteitsbeleid (27 %). Voor bijna drie op tien van deze bedrijven kwamen gezondheidsthema’s niet aan bod op enig overlegmoment. Aanwezigheid van agendapunt rond gezondheid in voorbije 3 jaar?

Totaal

1 Op het directieoverleg

229

41 %

2 Op de personeelsvergadering

205

37 %

3 Op het overleg in het kader van het personeelsbeleid en/of kwaliteitsbeleid

150

27 %

4 Op een werkgroep rond gezondheid

25

4%

5 Op het overlegcomité (comité voor preventie en bescherming op het werk/ basisoverlegcomité (BOC) of tussenoverlegcomité (TOC)).

63

11 %

6 Er is geen agendapunt rond gezondheid geweest op een overlegmoment.

154

28 %

7 Andere:

31

6%

8 Weet niet

21

4%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Aan grotere bedrijven met meer dan 50 werknemers werd gevraagd in hoeverre gezondheid een agendapunt was op een overlegcomité (comité voor preventie en bescherming op het werk, basisoverlegcomité of tussenoverlegcomité). Bij 8 op de 10 bedrijven bleek dit het geval te zijn. Gezondheid een agendapunt op een overlegcomité (comité voor preventie en bescherming op het werk/basisoverlegcomité (BOC) of tussenoverlegcomité (TOC)) de voorbije 3 jaar?

Totaal

1 Ja

276

80 %

2 Neen

49

14 %

3 Weet niet

20

6%



% van antwoorden

0%

28

20% 40% 60% 80%

%

2.2.2.2 COMPONENT ‘BETROKKENHEID’ Wanneer we de component ‘Betrokkenheid’ even van naderbij bekijken, scoren de deelnemende bedrijven gemiddeld 1,82 op 10. Net als bij de vorige component ‘Beleidsmatig werken’ vinden we dezelfde resultaten terug wat betreft de bedrijfskenmerken. Ook grotere bedrijven (>500 werknemers) scoren op deze component significant beter dan kleinere. De non-profit doet het significant beter dan de profit en bedrijven met een continu ploegensysteem halen significant betere scores dan diegenen met een dagsysteem. Bedrijven uit de handel en de horeca scoren opnieuw significant lager. We merken op dat de categorie ‘andere’ op deze component het beste scoort in vergelijking met de andere bedrijfsactiviteiten. Dit beeld dient echter genuanceerd te worden, gezien het kleine aantal bedrijven dat zich in deze categorie bevindt. Hierdoor kunnen hier geen statistisch correcte conclusies aan verbonden worden.


29

De aanwezigheid van een coördinator voor gezondheid is één van de belangrijkste sleutelfactoren binnen de component ‘Betrokkenheid’. 71 % van de bedrijven geeft echter aan dat deze persoon niet aanwezig is binnen hun organisatie. Is er binnen het bedrijf een coördinator voor gezondheid of (één van) de gezondheidsthema’s (evenwichtige voeding, beweging, roken, alcohol & drugs, mentaal welbevinden, suïcidepreventie) actief of actief geweest de voorbije 3 jaar?

Is er binnen het bedrijf een coördinator voor gezondheid actief geweest de voorbije 3 jaar?

Totaal

1 Ja

261

26 %

2 Neen

715

71 %

3 Weet niet

29

3%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Indien toch een coördinator voor gezondheid was aangesteld, bleek dit in de meeste gevallen te gaan over de preventieadviseur veiligheid (67 %). In mindere mate werd deze taak opgenomen door een (direct) leidinggevende (33 %) of door de HR-manager/personeelsdienst (32 %). Deze coördinator bleek zich in de meeste bedrijven bezig te houden met de planning van en het adviseren rond de gezondheidswerking binnen het bedrijf.


30

Wat waren de taken van de coördinator?

Totaal

1 De coördinator plant de werking rond gezondheid.

127

69 %

2 De coördinator voert de werking rond gezondheid uit.

96

53 %

3 De coördinator evalueert de werking rond gezondheid.

107

59 %

4 De coördinator adviseert de werking rond gezondheid.

122

67 %

5 Weet niet

9

5%

% van antwoorden


0%

%

20% 40% 60% 80%

Naast de aanwezigheid van een coördinator is ook de aanwezigheid van een evenwichtig samengestelde werkgroep rond gezondheid een sterke indicator voor de component ‘Betrokkenheid’. Slechts 4 % van de bedrijven met minder dan 50 werknemers had een specifieke werkgroep rond gezondheid. Bij bedrijven met meer dan 50 werknemers was de situatie iets beter, hier bleek bijna 4 op de 10 respondenten (38 %) over een werkgroep te beschikken. Indien er toch een werkgroep aanwezig was bleek die vooral actief te zijn op het vlak van ‘Alcohol en drugs’, ‘Mentaal welbevinden’ en ‘Roken’. In mindere mate was dit het geval voor ‘Beweging’ en ‘Voeding’. Gezondheidsthema’s waarrond werkgroep actief is geweest de voorbije 3 jaar?

Totaal


43

22 %

2 Beweging

73

38 %

3 Roken

81

42 %

4 Alcohol & drugs

117

60 %


106

55 %

6 Suïcidepreventie

7

4%

7 Andere gezondheidsthema’s dan voorgaande

36

19 %

8 Weet niet

2

1%

% van antwoorden



0%

31

20% 40% 60% 80%

%

Indien een werkgroep actief was bleek deze zich in dezelfde mate bezig te houden met het plannen, uitvoeren en adviseren van de werking rond gezondheid, en dit ongeacht het gezondheidsthema. Op te merken valt dat het aspect ‘evalueren van de werking’ in iets mindere mate als een taak werd opgenomen door de werkgroep. Er waren blijkbaar ook meer bedrijven met een werkgroep dan met een coördinator. Dit is enigszins merkwaardig, binnen elke werkgroep is er in principe toch altijd een verantwoordelijke of een coördinator aangeduid of zou dit toch best zo zijn. Een laatste maar daarom niet minder belangrijk aspect binnen de procescomponent ‘Betrokkenheid’ is de participatie van en het draagvlak bij de medewerkers van een organisatie. Bijna de helft van de respondenten gaf aan dat werknemers niet betrokken zijn bij de werking rond gezondheid. Indien dit wel het geval was, werd op werknemers voornamelijk beroep gedaan om advies te vragen (27 %).

De voorbije 3 jaar waren werknemers rechtstreeks betrokken bij:

Totaal

1 Plannen van de werking rond gezondheid

196

20 %

2 Uitvoeren van de werking rond gezondheid

231

23 %

3 Evalueren van de werking rond gezondheid

178

18 %

4 Adviseren van de werking rond gezondheid

272

27 %

5 Werknemers zijn bij geen van bovenstaande taken rechtstreeks betrokken.

457

46 %

6 Weet niet

97

10 %


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Indien werknemers toch betrokken werden bij de werking rond gezondheid, gebeurde dit voornamelijk via een personeelsvergadering (54 %), een teammeeting (37 %), een enquête (26 %) of een ideeënbus (24 %).


32

Kanalen waarlangs werknemers worden betrokken:

Totaal

1 Ideeënbus

106

24 %

2 Enquêtes

114

26 %

3 Internetforum

13

3%

4 E-mailadres waar men terecht kan met ideeën of klachten

67

15 %

5 Personeelsvergadering

238

54 %

6 Teammeeting

162

37 %

7 Afdelingsvergadering

133

30 %

8 Toolboxmeeting

67

15 %

9 Andere:

66

15 %

10 Weet niet

8

2%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

2.2.2.3 COMPONENT ‘DESKUNDIGHEID’ Een derde procescomponent die een kwaliteitsvol gezondheidsbeleid typeert is ‘Deskundigheid’. Gemiddeld halen de deelnemende bedrijven hierop een score van 1,91/10. Opnieuw kunnen we gelijkaardige conclusies trekken indien we naar de bedrijfskenmerken van de bedrijven kijken. De non-profit haalt het van de profit en de handelen horecabedrijven blijven de slechtste leerling van de klas. Verschillen zijn opnieuw significant. De quartaire sector doet het op het vlak van ‘Deskundigheid’ het best. De handelen horecabedrijven doen het weer significant minder goed dan de overige bedrijven. Verder doen ook bedrijven met een ploegsysteem het weer significant beter dan de bedrijven in een gewoon dagstelsel. Wat betreft de bedrijfsgrootte zien we opnieuw dat de grootste bedrijven (>500 werknemers) significant beter doen, de kleinste bedrijven (<50 werknemers) doen het weer significant slechter. Bij de bedrijfsgrootten tussenin zijn geen significante verschillen waar te nemen.


33

Samenwerken of netwerken met partners om de deskundigheid rond gezondheid te vergroten binnen het bedrijf is een belangrijk aspect. Uit de bevraging bleek dat de bedrijven weinig of geen beroep doen op externe partners of organisaties zoals Logo’s, diëtisten/cateraars, mutualiteiten, gemeente/stad of CGG. Indien dit wel het geval was bleek de Externe dienst voor Preventie en Bescherming op het werk (EDPBW) de voornaamste partner. Voornamelijk voor de thema’s ‘Alcohol en drugs’, ‘Mentaal welbevinden’ en ‘Roken’ werd op deze externe diensten beroep gedaan.


34

Samenwerken met (externe) partners/organisaties rond gezondheid: Externe diensten voor preventie en bescherming op het werk – thema’s

Totaal


43

5%

2 Beweging

130

14 %

3 Roken

285

30 %

4 Alcohol & drugs

381

40 %


305

32 %


35

4%

7 Wij werken met deze (externe) partner/organisatie samen voor andere gezondheidsthema’s dan voorgaande.

285

30 %

8 Wij werken niet samen met deze (externe) partner/organisatie rond gezondheid

151

16 %

9 Weet niet

62

7%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Bedrijven deden vooral beroep op EDPBW’s voor de aanlevering van voorlichtingsmaterialen (57 %), in mindere mate werden infosessies gegeven (32 %) of projecten/acties aangereikt (32 %). Opmerkelijk is wel dat meer dan 1/3e van de bedrijven aangaf samen te werken met een EDPBW voor de uitbouw van een gezondheidsbeleid.


35

Samenwerken met (externe) partners/organisaties rond gezondheid: Externe diensten voor preventie en bescherming op het werk – activiteiten

Totaal

1 De (externe) partner/organisatie levert voorlichtings-materialen aan.

422

57 %

2 De (externe) partner/organisatie stelt accommodatie of infrastructuur ter beschikking.

34

5%

3 De (externe) partner/organisatie geeft infosessies.

240

32 %

4 De (externe) partner/organisatie reikt projecten/acties aan die ons bedrijf kan doen.

238

32 %

5 De (externe) partner/organisatie voert projecten/acties in ons bedrijf uit.

108

15 %

6 De (externe) partner/organisatie begeleidt ons bedrijf bij de uitbouw van een gezondheidsbeleid voor één of meerdere thema’s.

253

34 %

7 Weet niet

64

9%

8 Andere:

8

1%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Het voorzien van vormingen/nascholingen voor sleutelfiguren binnen de bedrijven valt ook binnen de component ‘Deskundigheid’. Uit de bevraging blijkt dat 42 % van de bedrijven vormingen of nascholingen rond gezondheid organiseert. Vorming gevolgd door sleutelfiguren rond gezondheid in de voorbije 3 jaren?

Totaal

1 Ja

394

42 %

2 Neen

519

55 %

3 Weet niet

32

3%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Uit verdere analyse blijkt dat indien er vorming of nascholing wordt aangeboden door een organisatie, dit voornamelijk gericht is naar of gevolgd wordt door directie/diensthoofd/HRmanager. 59 % van de respondenten geeft dit aan. In mindere mate wordt een opleiding gevolgd door (direct) leidinggevenden (50 %), bedrijfshulpverleners (38 %), alle werknemers (31 %), facilitatiemanager (20 %) en door het keukenpersoneel (14 %). Slechts in 7 % van de gevallen volgde de preventieadviseur een opleiding of vorming rond gezondheidsbevordering. We kunnen wel aannemen dat dit percentage wat hoger ligt, immers in kleinere bedrijven wordt de taak van preventieadviseur gecumuleerd met een andere functie zoals personeelsverantwoordelijke of zelfs bedrijfsleider.


36

Wanneer we kijken naar de thema’s, zien we dat vooral vormingen rond ‘Mentaal welbevinden’, ‘Alcohol en drugs’ en ‘Roken’ plaatsvinden, ongeacht wie de opleiding volgt. ‘Beweging’ en ‘Voeding’ komen als thema’s in vormingen beduidend minder aan bod. 2.2.2.4 Component ‘Evidence-based werken’ De laatste component die gepaard gaat met een kwaliteitsvol gezondheidsbeleid is het ‘Evidence-based werken’. De bevraging geeft aan dat bedrijven hier gemiddeld 2,85 op 10 halen. We kunnen voor deze component opnieuw dezelfde conclusies trekken: hoe meer werknemers een organisatie telt, hoe beter de score. De grenzen van <50 en >500 werknemers bepalen opnieuw of de verschillen significant zijn. Non-profit doet het alweer significant beter dan de profitsector. Op vlak van bedrijfsactiviteiten bengelt de handelen horecasector nog maar eens onderaan en behoudt de quartaire sector haar eerste plaats. Verschil tussen beiden is significant. Bedrijven met ploegen continusysteem doen het voor deze component ook significant beter dan de bedrijven met een dagsysteem.


37

De manier waarop bedrijven prioriteiten kiezen om aan gezondheid te werken bepaalt in grote mate in hoeverre ze ‘Evidence-based’ te werk gaan. Om kwaliteitsvol te kunnen werken rond gezondheid is het belangrijk om niet louter op basis van wettelijke richtlijnen deze prioriteiten vast te leggen, maar ook rekening te houden met andere gegevens zoals problematieken, wensen en verwachtingen van medewerkers. Het merendeel van de bevraagde bedrijven (69 %) bepaalt de prioriteiten op basis van wettelijke richtlijnen. Ongeveer 1/3e houdt bij het bepalen van de prioriteiten rond gezondheid rekening met de problematieken die leven bij personeelsleden maar ook met hun wensen en verwachtingen. Een kleine 20 % doet dit op basis van extern advies.


38

Basis voor kiezen van prioriteiten binnen het werken rond gezondheid de voorbije 3 jaar?

Totaal

1 Op basis van wettelijke richtlijnen.

647

69 %

2 Op basis van richtlijnen geformuleerd door het moederbedrijf.

80

9%

3 Op basis van voorstellen geformuleerd door externen.

166

18 %

4 Op basis van beschikbare gegevens over de problematieken met betrekking tot gezondheid die bij de personeelsleden leven.

304

32 %

5 Op basis van beschikbare gegevens over de wensen en verwachtingen van de personeelsleden met betrekking tot het gezondheidsbeleid.

295

32 %

6 Wij kiezen onze prioriteiten niet op basis van één van bovenstaande opties.

84

9%

7 Weet niet

52

6%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Een ander belangrijk aspect van ‘Evidence-based werken’ is de evaluatie. Dit is nodig om het gezondheidsbeleid of bepaalde acties te kunnen bijsturen en te optimaliseren. Iets meer dan de helft van de respondenten zegt geen evaluatie uit te voeren. Bijna een vijfde doet dit om de gezondheidsacties bij te sturen. Slechts 13 % evalueert en gebruikt de gegevens voor het bijsturen van het gevoerde gezondheidsbeleid. 7 % gebruikt de evaluatiegegevens niet. In welke mate bedrijven evalueren hangt wellicht ook af van de bedrijfsgrootte en in hoeverre ze dus beschikken over een JAP of GPP dat effectief wordt uitgevoerd en gebruikt. Tot slot wensen we toch op te merken dat we via de bevraging niet kunnen achterhalen wat evaluatie juist inhoudt, we kunnen m.a.w. geen uitspraak doen over de kwaliteit van de uitgevoerde evaluatie. Evalueren van de werking rond gezondheid de voorbije 3 jaar?

Totaal

1 Ja, en wij gebruiken deze gegevens om het gezondheidsbeleid bij te sturen.

125

13 %

2 Ja, en deze gegevens worden gebruikt om de acties rond gezondheid bij te sturen.

179

19 %

3 Ja, maar wij gebruiken deze gegevens niet.

65

7%

4 Neen, wij evalueren onze werking rond gezondheid niet.

478

51 %

5 Weet niet

90

10 %



% van antwoorden

0%

39

20% 40% 60% 80%

%

2.2.3. Conclusies In de huidige indicatorenmeting werd meer aandacht besteed aan het thema- overstijgende of geïntegreerde gezondheidsbeleid. Dit werd gerealiseerd door in de bevraging enerzijds een sterker accent te leggen op de procescomponenten die betrekking hebben op een gezondheidsbeleid. Anderzijds werd het aantal procescomponenten in deze bevraging ook uitgebreid. We kunnen vier procescomponenten onderscheiden die een kwaliteitsvol gezondheidsbeleid kenmerken: beleidsmatig werken, betrokkenheid, deskundigheid en evidence-based werken. Het zijn deze procescomponenten die werden bevraagd en dit over de verschillende gezondheidsthema’s heen. In huidige bevraging werden ook de gezondheidsthema’s alcohol & drugs, mentaal welbevinden (in beperkte mate) en suïcidepreventie (in beperkte mate) toegevoegd. Deze vier kwaliteitscomponenten resulteren elk afzonderlijk in een componentscore. De vier componentscores samen resulteren in een algemene en globale score. Deze globale score geeft eigenlijk weer in hoeverre gezondheidsbevordering procesmatig en gestructureerd door een bedrijf wordt aangepakt. Uit de resultaten blijkt dat bedrijven, openbare besturen en instellingen van hoger onderwijs hierop een gemiddelde score van 22,90 % laten optekenen. Dit wil eigenlijk zeggen dat het gevoerde beleid op vlak van gezondheid duidelijk nog heel wat te wensen overlaat en nog voor heel wat verbetering vatbaar is. Binnen bedrijven beperkt m.a.w. de aandacht zich meer tot het ‘wat’ (inhoud), de aandacht voor de manier ‘waarop’ (aanpak) ontbreekt in grote mate. Zeker bedrijven met minder dan 50 werknemers, die bovendien in deze editie voor het eerst bevraagd werden, scoren significant minder goed dan bedrijven met meer dan 50 werknemers. Zij halen een globale score van amper 17,89 %. Grotere bedrijven met meer dan 50 werknemers en minder dan 500 werknemers scoren significant beter en halen gemiddeld 28,40 %. De grootste bedrijven met meer dan 500 werknemers laten nog betere scores optekenen en halen gemiddeld een score van 39,82 %. Het lijkt er dus op dat bedrijfsgrootte in grote mate bepalend is voor de kwaliteit van het gevoerde gezondheidsbeleid. Hoe groter het bedrijf, hoe meer er dus ‘beleid’ gevoerd wordt. Meer of minder dan 50 werknemers en meer of minder dan 500 werknemers resulteren in wezenlijke significante verschillen op het vlak van een gezondheidsbeleid. Enige relativering voor de grootste bedrijven is wel op zijn plaats, zij scoren beduidend beter maar dit blijft nog steeds ondermaats. Kleinere bedrijven hebben natuurlijk minder mogelijkheden dan grotere bedrijven op het vlak van budget, mankracht, beschikbare tijd en expertise, wat een nefaste invloed kan hebben op de kwaliteit van het gevoerde gezondheidsbeleid. Het feit dat KMO’s harder getroffen werden door de crisis dan grotere bedrijven zou natuurlijk ook een rol kunnen spelen15. Bovendien voelen zij nog altijd het effect van de crisis. Vooral KMO’s uit de industrie, de bouw en de handel hebben hier blijkbaar onder te lijden, meer dan de helft liet het voorbije jaar immers nog steeds een omzetsverlies optekenen216.

15 16

Belgische bedrijven lijden meer onder crisis dan Nederlandse en Duitse. Studie Tempo-Team (2013) KMO-kompas 2012. Studie Deloitte (2012)


40

Dit in combinatie met het gegeven dat bedrijfsleiders van kleinere KMO’s nogal vaak ‘octopussen’ zijn die zich moeten ontfermen over meerdere beleidsdomeinen tegelijk, maakte het klimaat tijdens huidige bevraging niet erg gunstig voor KMO’s om te investeren in gezondheid. We kunnen dus stellen dat de beperkte aandacht voor gezondheid door kleinere bedrijven en de slechte scores op het vlak van het gevoerde gezondheidsbeleid niet louter te wijten zijn aan de crisis maar dat de crisis dit wel negatief versterkte. Dat kleinere bedrijven minder goed scoren dan grotere heeft wellicht ook te maken met de verplichtingen die moeten nageleefd worden in het kader van de Welzijnswet. Grotere bedrijven voeren over het algemeen ‘meer’ welzijnsbeleid dan kleinere en hebben meer aandacht voor de processen die met welzijn op het werk gepaard gaan. Bovendien beschikken zij over een beter uitgebouwde en meer uitgebreide preventiestructuur dan kleinere. Zo is de installatie van een Comité voor Preventie en Bescherming op het werk ook maar verplicht voor bedrijven met meer dan 50 werknemers. Het ontbreken van deze overlegstructuur bij bedrijven met minder dan 50 werknemers verklaart wellicht voor een groot stuk hun zwakke scores. Bedrijven met meer dan 500 werknemers doen het dan weer significant beter dan de dan de rest. Deze bedrijven beschikken meestal over een eigen medische dienst, mogelijk kan dit ervoor zorgen dat er meer geïnvesteerd wordt in een gezondheidsbeleid. Een gezondheidsbeleid lijkt dus meer structureel ingang te vinden naarmate de preventiestructuur en het preventiebeleid beter is. Dit is in feite normaal, een gezondheidsbeleid ligt bij voorkeur in het verlengde van een goed uitgewerkt welzijnsbeleid in een bedrijf. Naast bedrijfsgrootte blijken ook bedrijfsactiviteiten een rol te spelen in de resultaten. Zo valt op dat de handelen horecabedrijven in deze bevraging significant slechter scoren dan de rest. De handel en horeca halen een globale score van 16,35 %, terwijl deze score in alle andere sectoren tussen de 22 % en 25 % schommelt. De quartaire of dienstensector scoort het best met 25,15 %. Het feit dat deze sector voor 62 % bestaat uit non-profitorganisaties zoals ziekenhuizen, verpleeghuizen, culturele centra, zorginstellingen, … verklaart waarschijnlijk de betere score. Non-profit bedrijven scoren in het algemeen altijd beter dan profitorganisaties, mogelijke verklaringen hiervoor worden later in de tekst gegeven. Zoals gezegd scoren bedrijven uit de handel en de horeca het slechtst. Dit lijkt echter niet volledig te wijten aan de sector zelf. 71 % van de bedrijven uit de handel en horeca telt namelijk minder dan 50 werknemers. We kunnen dus aannemen dat de zwakke scores voornamelijk te wijten zijn aan de grootte van de bedrijven. Zoals reeds kort werd aangegeven, blijken non-profitorganisaties over de hele lijn significant beter te scoren dan profitorganisaties. Eén van de mogelijke redenen hiervoor is wellicht de crisis die een grotere rol speelt in de profit- dan in de non-profitsectoren. De ‘return’ van investeringen werd zo mogelijk nog belangrijker in tijden van crisis voor profitbedrijven. Deze return is bovendien niet altijd direct zichtbaar op korte termijn, laat staan makkelijk uit te drukken in financiële winst. Dit kan een reden zijn waarom bedrijven uit de ‘hardere’ profitsectoren in mindere mate investeren in gezondheid. Daarnaast telt de non-profitsector natuurlijk ook tal van welzijns- en zorginstellingen. De core business van deze instellingen leunt natuurlijk dichter aan bij het thema gezondheid dan van bedrijven uit de profitsector. Het bewustzijn van het belang van een goede gezondheid van de werknemers zou daarom bij werkgevers uit de ‘zachte’ sector groter kunnen zijn. Dit is mogelijk de verklaring voor de betere resultaten van de non-profitsector in deze bevraging.


41

Verder maakt deze bevraging duidelijk dat bedrijven met ploegensystemen beter scoren dan bedrijven met dagsystemen. Nochtans zou men kunnen verwachten dat het voeren van een gezondheidsbeleid complexer zou zijn voor organisaties met een ploegensysteem omdat rigoureuzer moet worden vastgehouden aan een vaste structuur. Het omgekeerde is echter waar. Het feit dat organisaties met een ploegsysteem procesgericht gestructureerd zijn voor hun activiteiten, maakt het blijkbaar evidenter voor hen om ook gezondheidbevordering op die manier aan te pakken. Hoe meer continu het ploegensysteem is, hoe beter de score. Meer dan de helft van de organisaties (54 %) met een volcontinu ploegensysteem (7/7) blijkt wel uit de dienstensector te komen. Dit is een non-profit georiënteerde sector, waar aandacht voor gezondheid van werknemers sowieso groter is. De goede scores van bedrijven met een ploegensysteem dienen daarom enigszins genuanceerd te worden. Wanneer we inzoomen op de componenten afzonderlijk, zien we op het vlak van grootte, activiteiten en sectoren telkens opnieuw dezelfde tendensen terugkomen die we eerder konden vaststellen bij de globale componentscore. Voor de component ‘Evidence-based werken’ blijken organisaties en bedrijven het best te scoren. ‘Evidence-based werken’ wil zeggen dat men rekening houdt met beschikbare gegevens binnen de organisatie om prioriteiten te bepalen op het vlak van gezondheid. Deze gegevens worden dan systematisch geëvalueerd om prioriteiten bij te sturen en op termijn te verankeren. Gemiddeld wordt hierop een score van 2.85/10 gehaald. De meerderheid van de bedrijven en organisaties bepaalt prioriteiten louter op basis van wettelijke verplichtingen en kiest dus niet voor leefstijlthema’s omwille van het ontbreken van enige wet- of regelgeving. Met gezondheidsgerelateerde gegevens of verwachtingen van werknemers wordt bovendien weinig of geen rekening gehouden. Dit verklaart de lage score voor deze component. Bovendien worden deze gegevens bijna niet of nauwelijks gebruikt om het beleid te evalueren of bij te sturen. Hoe kleiner de organisatie, hoe minder er geïnvesteerd wordt in evalueren en analyseren. Dit is een algemene vaststelling bij kleinere KMO’s. Hoe kleiner de KMO, hoe groter het informele karakter van beleid voeren. Het formele beeld dat KMO’s hebben van verzamelen van gegevens en evalueren, kan een verklaring zijn waarom ze hierin achterwege blijven. Nog al te vaak denken kleinere organisaties dat er moet overgegaan worden tot grootse bevragingen of metingen, terwijl ze over meer gegevens beschikken dan ze soms wel denken. Voor grote organisaties is evalueren en beoordelen in het algemeen meer geïntegreerd in het beleid. Ook al scoren ze hierop beduidend beter dan de kleinere organisaties, het blijft ondermaats voor wat betreft gezondheid. Veel interessante gegevens om een gezondheidsbeleid rond op te bouwen, blijken dus nog te veel onbenut. ‘Beleidsmatig werken’ rond gezondheid doen bedrijven en organisaties ook nauwelijks. Gemiddeld halen ze een score van 2,57/10 voor deze component. Beleidsmatig werken houdt in dat bedrijven initiatieven nemen om gezondheid werkelijk te verankeren in het beleid en hiervoor ook de nodige middelen voorzien. Het opnemen van gezondheidsthema’s in beleidsdocumenten is immers een teken van formeel engagement. Het verschil tussen grote en kleine organisaties is groot. Dit is waarschijnlijk te wijten aan het feit dat gezondheid bij voorkeur gekaderd wordt binnen een welzijns- of HR-beleid. Hoe groter een organisatie is, hoe beter uitgewerkt deze beleidsdomeinen zijn. Hoe beter geïntegreerd ook het thema gezondheid is. Toch blijkt het dan vooral over de thema’s roken, alcohol & drugs en mentaal welbevinden te gaan, thema’s die vervat liggen in een wettelijk kader en dus verplicht zijn. En als er al budget wordt vrijgemaakt voor deze thema’s, dan wordt dit voornamelijk gespendeerd aan acties en materialen. Andere belangrijke leefstijlthema’s zoals gezonde voeding en voldoende beweging komen niet of nauwelijks aan bod. Grote bedrijven integreren m.a.w. gezondheid wel beter in het strategische beleid, maar het lijkt erop dat dit louter is ingegeven


42

op basis van wettelijke verplichtingen en ook niet echt verder gaat dan dat. In de volgende hoofdstukken gaan we hier voor elk thema nog dieper op in. Op de component ‘Deskundigheid’ scoren bedrijven nog minder, gemiddeld wordt 1.91/10 gehaald. Deskundigheid heeft enerzijds betrekking op het voorzien van opleiding voor de eigen medewerkers. Maar evengoed betekent deskundigheid ook dat bedrijven beroep doen op de expertise van externe organisaties. En alhoewel de grotere bedrijven nog steeds beter scoren, blijkt voor deze component het verschil minder uitgesproken. Het feit dat (kleinere) KMO’s nauwelijks beroep doen op externe deskundigen of investeren in opleiding is niet nieuw. Nochtans zou men kunnen veronderstellen dat hoe kleiner de organisatie is, hoe groter de nood aan externe dienstverlening zou moeten zijn. In kleine organisaties moeten de taken immers verdeeld worden onder minder mensen, de tijdsinvestering voor de core business activiteiten is hier dan ook veel groter. Toch wordt er weinig of geen beroep gedaan op externen, dit geldt ook voor gezondheidsthema’s. Directe en indirecte kosten die hiermee gepaard gaan blijken hierin een belangrijke rol te spelen. Opleiding voorzien of beroep doen op deskundig advies is voor kleine organisaties natuurlijk relatief gezien duurder dan voor grotere organisaties. Temeer daar ook de indirecte kosten –het feit dat werknemers niet kunnen worden ingezet voor hun normale activiteiten - eveneens hoger dreigen uit te vallen. Het voorzien van financiële steunmaatregelen voor KMO’s is daarom het overwegen waard. Toch blijken ook grote bedrijven relatief weinig beroep te doen op externe deskundigheid, terwijl de financiële drempel toch lager zou moeten zijn. Indien beroep gedaan wordt op externe partners, is dit grotendeels voor wettelijk verplichte thema’s zoals roken, mentaal welbevinden (cfr. psychosociale belasting van werknemers) en alcohol & drugs. Het lijkt er dus opnieuw op dat zelfs de grote bedrijven enkel maar investeren in opleidingen die een gezonde leefstijl bevorderen omdat dit de implementatie van de weten regelgeving op de werkvloer bevordert. In de meeste gevallen wordt dan beroep gedaan op Externe diensten voor Preventie en Bescherming op het werk. Op de component ‘Betrokkenheid’ zetten bedrijven het minst in, gemiddeld scoren zij hiervoor 1,82/10. Hoge betrokkenheid wil zeggen dat er gezorgd wordt voor voldoende draagvlak langs werkgeverszijde maar vooral ook bij werknemers. Dit is noodzakelijk voor het installeren van een duurzaam gezondheidsbeleid. Participatie van werknemers op het vlak van gezondheidsbevordering is hoger naarmate de organisatie groter is. Vakbondsvertegenwoordiging zou hierin wel eens een bepalende rol kunnen spelen. De wettelijke drempel komt in de resultaten mooi tot uiting. Bedrijven met meer dan 50 werknemers scoren beduidend beter op betrokkenheid van werknemers dan die met minder dan 50 werknemers, wellicht te wijten aan de aanwezigheid van vakbondswerking. De verplichte aanwezigheid van een Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (vanaf 50 werknemers) kan dus de verhoogde betrokkenheid van werknemers op het vlak van gezondheid bij deze organisaties kunnen verklaren. Toch scoren ook grotere bedrijven met vakbondsafvaardiging ondermaats. Het feit dat het merendeel van de bedrijven in deze bevraging uit handel, horeca en quartaire sector komen kan hiervoor een mogelijke verklaring zijn. In deze sectoren is er een lagere graad van vakbondsvertegenwoordiging in vergelijking met de bouw en de industrie. Het kan dan ook geen toeval zijn dat bedrijven uit de bouwen industriële sector op deze component duidelijk beter scoren dan de rest. Wat betreft de verschillende gezondheidsthema’s waar rond gewerkt wordt, is het duidelijk dat vooral de thema’s ‘Alcohol & Drugs’, ‘Roken’ en ‘Mentaal welbevinden’ het meeste aandacht krijgen in het gezondheidsbeleid. Niet toevallig zijn deze thema’s ook gebonden aan wettelijke verplichtingen voor de werkgever. Thema’s zoals voeding en beweging staan duidelijk veel minder op de agenda.


43

Algemeen kunnen we stellen dat het gevoerde gezondheidsbeleid door de bevraagde bedrijven eenzijdig en dus weinig kwalitatief is. De nadruk ligt met andere woorden eerder op ‘wat’ gaan we aanbieden dan op ‘hoe’ gaan we dit aanbod verankeren in de strategie van het bedrijf. De aanpak is dus weinig structureel, vaak louter gestoeld op weten regelgeving. Niet minder maar vooral ook niet meer dan dat…


44

HOOFDSTUK IN EEN NOTEDOP Wat u moet weten Bedrijven of organisaties die op een kwalitatieve manier een gezondheidsbeleid willen voeren, dienen rekening te houden met vier procescomponenten:  Beleidsmatig werken: Integreren en verankeren van gezondheid in het beleid van de organisatie  Betrokkenheid: Zorgen voor voldoende participatie in het gezondheidsbeleid van zowel werkgever als werknemers  Deskundigheid: Beroep doen op externe deskundigen om opleiding en vorming rond gezondheid te voorzien  Evidence-based werken: Op basis van gegevens, analyse en evaluatie invulling geven aan het gezondheidsbeleid

Wat u moet onthouden  Organisaties en bedrijven voeren in het algemeen een éénzijdig en weinig kwalitatief gezondheidsbeleid, de nadruk ligt m.a.w. eerder op het ‘wat’ dan op het ‘hoe’.  Voor evidence-based werken scoren bedrijven het best, dan vervolgens de componenten beleidsmatig werken, deskundigheid en betrokkenheid.  Grotere bedrijven voeren een kwalitatiever gezondheidsbeleid dan kleinere. Minder dan 50 werknemers en meer dan 500 werknemers blijken bovendien een bepalende invloed te hebben op de kwaliteit van het gezondheidsbeleid.  De aanwezigheid en de kwaliteit van het welzijnsbeleid en –structuur in een bedrijf bepaalt in grote mate ook de kwaliteit van het gezondheidsbeleid  Bedrijven uit de industrie, de diensten- en de openbare sector scoren het best op een gezondheidsbeleid, handel en horeca scoren het slechtst.  Invulling van een gezondheidsbeleid gebeurt voornamelijk op basis van regelgeving. Met uitzondering van griepvaccinatie, komen daarom roken, alcohol&drugs en mentaal welbevinden het meeste voor als thema’s binnen een gezondheidsbeleid.  12 % van de bedrijven beschikt over een specifiek gezondheidsplan, 60 % neemt gezondheidsthema(‘s) op in JAP of GPP


45

 24 % van de bedrijven spendeert geen budget aan vorming/nascholing rond gezondheid, indien toch budget voorzien is, wordt dit voor 70 % gespendeerd aan materialen en acties  Bij 80 % van de bedrijven is gezondheid een agendapunt op het comité  71 % van de bedrijven heeft geen coördinator voor gezondheid  54 % van de bedrijven betrekt werknemers bij het gezondheidsbeleid via een personeelsvergadering, 37 % doet dit via een teammeeting  77 % van de bedrijven doet beroep op een Externe dienst voor Preventie en Bescherming op het werk voor één of meerdere gezondheidsthema’s

 69 % van de bedrijven bepaalt prioriteiten rond gezondheid louter op basis van wettelijke richtlijnen


46


47


48

3

VOEDINGSBELEID OP HET WERK

3.1 Globale score van een voedingsbeleid in relatie tot de bedrijfskenmerken Stimuleren bedrijven hun medewerkers de dag van vandaag tot gezonder eten? Hoe pakken ze het voedingsbeleid concreet aan, is er met andere woorden aandacht voor verankering in het algemene beleid? Gemiddeld scoren bedrijven 18,65 % op hun voedingsbeleid. Zoals blijkt uit onderstaande grafiek haalt slechts een kwart van de organisaties een score van meer dan 20 op 100. Amper 4 % haalt voor het gevoerde voedingsbeleid meer dan de helft.

Zoals we in het algemene deel ook al konden opmerken, bepaalt het aantal werknemers de kwaliteit van het gevoerde beleid. Dit is niet anders voor voeding: hoe groter de organisatie hoe beter de scores. Tot 500 werknemers blijken de verschillen onderling niet echt uitgesproken. Dit zien we in de volgende figuur. Bedrijven met meer dan 500 werknemers scoren wel significant beter dan de rest. Mogelijk zijn de aanwezigheid van een eigen medische dienst en een beter uitgebouwde preventiestructuur hiervoor een verklaring. Bovendien voeren zij wellicht ook een kwalitatiever welzijnsbeleid dan kleinere bedrijven.


49

Zijn er verschillen op het vlak van sectoren wat betreft het voedingsbeleid? Zoals we hierna kunnen zien blijken de sectoren bouw en handel/horeca het minst goed te presteren. De quartaire sector scoort het best. Enkel de verschillen tussen deze twee slechtst scorende sectoren en de quartaire sector zijn significant. Het feit dat de quartaire sector maar voor de helft bestaat uit bedrijven met minder dan 50 werknemers en de andere sectoren voor driekwart verklaart hoogstwaarschijnlijk dit verschil.


50

Wat betreft arbeidsstelsel zien we dat bedrijven met een volcontinu ploegensysteem het best scoren. Hun voedingsbeleid is significant beter dan zij die een dagsysteem hanteren. Na verdere analyse blijkt toch dat niet zozeer het systeem op zich een rol speelt, maar wel de grootte van het bedrijf. Zo blijkt dat de groep die een dagsysteem hanteert voor 69 % bestaat uit bedrijven met minder dan 50 werknemers, voor bedrijven met een volcontinu ploegensysteem is dit maar 29 %.

3.2 Componentscores van een voedingsbeleid in relatie tot de bedrijfskenmerken Net als bij een rookbeleid stoelt een goed beleid voor gezonde voeding op drie kwaliteitscomponenten: voorlichting, reglementering en een gezond voedingsen drankenaanbod op het werk.

De eerste component die een kwalitatief voedingsbeleid typeert is reglementering. Onder reglementering kunnen we hier de formele aspecten van het voedingsbeleid verstaan zoals bijvoorbeeld de opname in beleidsdocumenten. Hierover later meer. Eerst gaan we na hoe de respondenten gemiddeld scoren op deze component. Het resultaat is eerder bedroevend: 0,91/10. Aan deze component wordt dus nauwelijks aandacht besteed. Formele afspraken op het werk rond voeding worden het meeste gemaakt in de quartaire sector. Het minst goed scoort opnieuw de handel en de horeca. Tussen beiden is het verschil reëel en significant, onderstaande grafiek maakt dit duidelijk. Zoals we eerder al aanhaalden, is dit verschil te verklaren door het feit dat de respondenten van de quartaire sector eerder grotere bedrijven zijn, in tegenstelling tot de sectoren handel en de horeca.


51

Zoals steeds blijken de grotere bedrijven beter te scoren dan de kleinere. Enkel het verschil tussen bedrijven met meer dan 500 werknemers en minder dan 50 werknemers blijkt significant. In onderstaande grafiek wordt dit duidelijk. Een beter uitgewerkte preventiestructuur bij de grootste bedrijven en een gebrek hieraan bij de kleinste bedrijven lijkt hiervoor opnieuw de voornaamste verklaring.


52

En alhoewel de verschillen tussen de profit- en non-profitsector op het vlak van reglementering niet significant bleken te zijn, waren de scores van de non-profit wel opnieuw beter dan die van de profitsector. Ook wat betreft arbeidsstelsel vielen geen reële verschillen op te merken. Bovenstaande illustraties geven zoals gezegd een stand van zaken omtrent het al dan niet bestaan van enige reglementering rond voeding op de werkplek. Dit is het resultaat van een aantal topics die hieromtrent bevraagd werden bij de respondenten. Zo werd nagegaan in hoeverre het thema voeding werd opgenomen in de beleidsdocumenten van de organisatie. Onderstaande tabel geeft al een belangrijke indicatie, geen enkele van de bevraagde organisaties neemt het thema voeding op in het arbeidsreglement.

Eén of meer gezondheidsthema’s opgenomen in arbeidsreglement?

Totaal


4

0%

2 Beweging

21

2%

3 Roken

645

62 %

4 Alcohol & drugs

839

81 %


239

23 %


24

2%


137

13 %


45

4%

9 Weet niet

56

5%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Ook in andere beleidsdocumenten is het thema voeding zeer ver te zoeken. Amper 3 % van de bedrijven en organisaties neemt dit op in het jaarlijks actieplan of het globaal preventieplan. Bij 5 % is dit aan de hand van een formele goedkeuring van de directie en bij 2 % bestaat voor voeding een specifiek gezondheidsplan. 8 % van de OCMW’s neemt evenwichtige voeding op in het lokaal sociaal beleidsplan van de gemeente. Dit verbaast enigszins omdat een sociaal beleidsplan eerder gericht is naar de bevolking dan naar het eigen personeel. Een tweede aspect dat wijst op regelgeving omtrent gezonde voeding is het feit of een organisatie hiervoor budget voorbehoudt. Bijna 6 op 10 van de bevraagde bedrijven spendeert geld aan de werking rond gezondheid van werknemers. Wordt dit gespendeerd aan consultancy of ondersteuning dan is dit in 6 % van de gevallen voor het thema voeding. Aan vorming of nascholing rond gezonde voeding spendeert 1 op 10 van de organisaties budget. Bedrijven blijken vooral budget te investeren in materialen en acties om gezonde voeding te promoten. Dit blijkt duidelijk uit onderstaande tabel.


53

Voor welke gezondheidsthema’s geld gespendeerd aan materialen en acties in voorbije 3 jaar?

Totaal


112

19 %

2 Beweging

169

29 %

3 Roken

140

24 %

4 Alcohol & drugs

117

20 %


116

20 %


11

2%


55

10 %


118

20 %

9 Weet niet

55

9%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Naast het feit dat het thema voeding wordt opgenomen in beleidsdocumenten en er ook budget voor vrijgemaakt wordt, wijst ook de aanwezigheid van een coördinator en eventueel een werkgroep op een ‘gereglementeerde’ aanpak. Dit vereist immers een zeker officieel mandaat van de directie of het management van het bedrijf. 7 op 10 bedrijven geeft aan niet over een coördinator voor gezondheidsthema’s te beschikken, dus ook niet voor het thema voeding. Nog geen kwart van de bedrijven (22 %) geeft aan dat er een werkgroep is die werkt rond het thema voeding. Onderstaande tabel maakt duidelijk dat deze werkgroep voornamelijk een uitvoerende en plannende taak heeft. Evalueren blijkt in mindere mate opgenomen te worden.

Welke taken heeft (/hebben) de werkgroep(en) nu of gehad de voorbije 3 jaar?

Totaal

% van antwoorden

%

1 Plannen van de werking rond gezondheid

25

58 %

2 Uitvoeren van de werking rond gezondheid

32

74 %

3 Evalueren van de werking rond gezondheid

20

47 %

4 Adviseren van de werking rond gezondheid

23

53 %

5 Weet niet

1

2%



0%

54

20% 40% 60% 80%

Een tweede component die een kwalitatief voedingsbeleid kenmerkt is voorlichting. Dit is het sensibiliseren en informeren van de werknemers rond gezonde en evenwichtige voeding. Net als bij de eerste component ‘reglementering’ scoren bedrijven zeer zwak, gemiddeld halen organisaties 0.86/10 op ‘voorlichting’ over het thema voeding. We stellen opnieuw vast dat de handel en de horeca het zwakste scoren (0.36/10), de quartaire sector scoort het best (1.180/10). Het verschil tussen beiden is ook significant zoals te zien is in onderstaande grafiek.

Ook voor deze component blijft de vaststelling overeind dat grotere bedrijven beter scoren dan kleinere. Wat vooral opvalt, is dat de score voor de allergrootste bedrijven beduidend beter is dan de rest. De verschillen zijn dan ook significant. Het feit dat grotere bedrijven over meer middelen beschikken om te investeren in voorlichting en bovendien over meer eigen expertise beschikken zou hiervoor een mogelijke verklaring kunnen zijn. Een andere mogelijke reden is de aanwezigheid van een interne medische dienst bij de grootste bedrijven.


55

Tussen profit- en non-profitorganisaties bleken geen noemenswaardige verschillen te bestaan op het vlak van voedingsvoorlichting. Voor het arbeidsstelsel kunnen we net zoals eerder dezelfde conclusies trekken, ploegensystemen scoren namelijk beter dan dagsystemen. In bedrijven met ploegenstelsels in continuarbeid is voorlichting rond gezonde voeding het meest gangbaar. Dat in deze bevraging bedrijven met een volcontinu ploegensysteem voornamelijk grotere bedrijven zijn, zal de reden zijn waarom zij betere scores hebben. Verder zou de verklaring ook kunnen liggen in het feit dat bedrijven met ploegwerkers zich meer bewust zijn van het belang van voorlichting over voedingsen maaltijdstructuur. Mensen die werken in ploegverband kampen immers nogal vaak met spijsverteringsproblemen.


56

Relatief weinig bedrijven organiseren voorlichting over gezonde voeding. In volgende tabel is te zien dat van de weinige bedrijven (24 %) die iets ondernemen op het vlak van voorlichting bijna 1/5e dit blijkt te doen aan de hand van informatie geven over evenwichtige voeding op bijeenkomsten of vergaderingen. 12 % voorziet extra labels van voedingsproducten die de voorkeur genieten. 11 % organiseert infosessies. Bij 11 % van de bevraagde organisaties komt ook voedingsadvies aan bod tijdens een gezondheidsonderzoek. 7 % doet aan voorlichting rond gezonde voeding via het intranet. Deze lage percentages hebben waarschijnlijk te maken met een kosten- en tijdbesparing omwille van de economische crisis. Interventies mogen dus weinig of niets kosten. Dit kan ook verklaren waarom 68 % van de bedrijven aangeeft eerder het aanbod in de eigen voorzieningen te beperken of te bevorderen, interventies die wellicht minder budget vergen. In de tabel is ook te zien dat bijna een kwart van de bedrijven ‘andere strategieën’ aanduidt. Na verdere analyse blijkt het hier ook te gaan om budgetvriendelijke interventies die eerder gericht zijn op het aanbod en minder op voorlichting.

Strategieën om de consumptie van bepaalde voedingsmiddelen/dranken te bevorderen of te verminderen?

Totaal

% van antwoorden

%

1 Informatie geven over evenwichtige voeding op een bijeenkomst of vergadering met personeel.

38

17 %

2 Organiseren van een infosessie over evenwichtige voeding.

25

11 %

3 Het aanbod beperken/bevorderen in de eigen voorzieningen.

154

68 %

4 Extra promotie voor deze producten (vb.: voorkeur keuzes worden extra aangeduid, voedingswaarde wordt vermeld, bordje of slogan bij de voorkeur keuze).

27

12 %

5 Aan de hand van een prijsbeleid (De producten worden duurder of goedkoper gemaakt dan de alternatieven).

7

3%

6 Bij gelegenheden zoals recepties het gezonde voorbeeld geven.

73

32 %

7 De beperking/bevordering van het aanbod opnemen in de overeenkomsten met externen (uitbating van infrastructuur).

16

7%

8 Tijdens een gezondheidsonderzoek komt evenwichtige voeding aan bod / wordt voedingsadvies verstrekt.

25

11 %

9 Op het intranet wordt informatie over evenwichtige voeding vermeld (vb. recepten of een voedingstest).

16

7%

10 Andere strategieën:

55

24 %

11 Weet niet

10

5%



0%

57

20% 40% 60% 80%

Op de vraag of werknemers via het bedrijf professioneel voedingsadvies konden verkrijgen, bleek het antwoord eerder negatief. De tabel hierna maakt dit verder duidelijk. Heeft het personeel de mogelijkheid om via het bedrijf professioneel voedingsadvies te verkrijgen?

Totaal

1 Ja, bij een diëtist op het bedrijf

24

3%

2 Ja, bij een diëtist naar keuze

2

0%

3 Ja, er wordt voedingsadvies verstrekt door de arbeidsgeneesheer

73

8%

4 Neen, er is geen mogelijkheid om via het bedrijf professioneel voedingsadvies te verkrijgen.

801

86 %

5 Weet niet

41

4%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Als er werd samengewerkt met externe partners voor voeding bleek dat voor 5 % van de bedrijven met een Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk te zijn. 6 % van de bedrijven werkte rond gezonde voeding samen met een diëtist of cateraar. Indien samengewerkt werd met een Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk werd er voornamelijk samengewerkt voor het aanleveren van voorlichtingsmaterialen of het geven van infosessies (57 %). Opmerkelijk is ook dat indien een bedrijf beroep doet op een externe dienst, meer dan één derde (34 %) aangeeft dat dit voor begeleiding is bij de uitbouw van een gezondheidsbeleid voor één of meerdere gezondheidsthema’s.


58

Activiteiten waarvoor samengewerkt wordt met een Externe dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk

Totaal

1 De (externe) partner/organisatie levert voorlichtings-materialen aan.

422

57 %

2 De (externe) partner/organisatie stelt accommodatie of infrastructuur ter beschikking.

34

5%

3 De (externe) partner/organisatie geeft infosessies.

240

32 %

4 De (externe) partner/organisatie reikt projecten/acties aan die ons bedrijf kan doen.

238

32 %

5 De (externe) partner/organisatie voert projecten/acties in ons bedrijf uit.

108

15 %

6 De (externe) partner/organisatie begeleidt ons bedrijf bij de uitbouw van een gezondheidsbeleid voor één of meerdere thema’s.

253

34 %

7 Weet niet

64

9%

Andere: ...

Totaal

Open antwoord

8

% van antwoorden

% van totaal aantal respondenten

%

%

1%


0%

20% 40% 60% 80%

Als er vorming wordt voorzien rond het belang van evenwichtige en gezonde voeding blijkt dit slechts bij 4 % van de bedrijven toegankelijk voor alle werknemers, ongeacht de hiërarchische positie van de werknemer binnen het bedrijf. Vooral het keukenpersoneel (8 %) blijkt de mogelijkheid te krijgen om vorming rond voeding te volgen, in OCMW’s blijkt dit vooral de voorzitter, secretaris of ontvanger te zijn (13 %). Als gezonde voeding binnen de organisatie extra wordt gepromoot, dan gebeurt dit door 12 % van de respondenten aan de hand van promotie van voedingsproducten (vb.: voorkeur keuzes worden extra aangeduid, voedingswaarde wordt vermeld, bordje of slogan bij de voorkeurkeuze, …). 3 % van de organisaties hanteert een prijsbeleid en maakt gezonde producten goedkoper dan ongezonde. Positief is wel dat 7 % van de respondenten aangeeft afspraken te maken met externen en cateraars omtrent het aanbod.

De derde en laatste pijler van een duurzaam voedingsbeleid betreft het aanbod van evenwichtige voedingsmiddelen en dranken op het werk. Alhoewel de score van deze component beduidend beter is dan de andere componentscores van een voedingsbeleid blijft deze toch nog steeds ondermaats. Gemiddeld scoren bedrijven en organisaties 3,07/10 op de component ‘voedingsaanbod’. Net zoals bij de vorige componenten scoren bedrijven met meer dan 500 werknemers voor wat betreft voedingsaanbod significant beter dan de rest. Het feit dat grote bedrijven veelal


59

samenwerken met een cateraar of een grootkeuken in eigen beheer hebben zal wellicht geleid hebben tot betere scores.

Op vlak van sectoren zien we kleine verschuivingen in vergelijking met de eerder gemeten componenten. De industriële sector scoort het best met een score van 3,25/10, de bouw doet het minst goed (2,64/10). Industrie en quartaire sector scoren significant beter dan de bouwsector. Opvallend is ook de relatief goede score van de handel en de horeca. Het feit dat zij waarschijnlijk zelf meer impact hebben op de keuze van hun eigen voedingsaanbod omdat ze in de branche van de voedingsproductie en de retail zitten, is hier wellicht niet vreemd aan. Een voedingsen drankenaanbod sluit natuurlijk ook nauw aan bij hun eigen core business.


60

Profit- en non-profitbedrijven scoren niet significant verschillend. Bedrijven met ploegensystemen blijken nog steeds de beste resultaten te halen. Dit zijn opnieuw de bedrijven met continu systeem. Zoals eerder al vastgesteld zijn het vooral grotere bedrijven die een ploegensysteem hanteren. We kunnen aannemen dat eerder bedrijfsgrootte dan arbeidssysteem de oorzaak is van deze goede scores. Verdere regressieanalyses zullen dit wel nog moeten uitwijzen. De grotere aandacht van bedrijven met een ploegsysteem voor toegankelijkheid en beschikbaarheid van voeding zou in deze resultaten ook een rol kunnen spelen. Wanneer we het aanbod van voedingsmiddelen en dranken wat nauwkeuriger onder de loep nemen, zien we dat voedingsmiddelen en dranken goed beschikbaar zijn op het werk. Bijna 6 op de 10 organisaties hebben een koude drankenautomaat ter beschikking, de helft heeft een waterfontein of warme drankenautomaat in het bedrijf en een derde van de bedrijven beschikt over een kantine of cafetaria. De beschikbaarheid van een melkautomaat blijft eerder een uitzondering. Positief is dat bij slechts 22 % van de bedrijven de werknemers toegang hebben tot een snoepautomaat. Verder valt op dat slechts 9 % van de bevraagde bedrijven beschikt over een bedrijfsrestaurant. Bedrijfsgrootte speelt hier ongetwijfeld een rol in, in de huidige bevraging waren meer dan helft bedrijven met minder dan 100 werknemers. De kans dat zij een eigen restaurant hebben, ligt veel lager. Verder zou het ook goed denkbaar kunnen zijn dat bedrijven omwille van de crisis hierop bespaard hebben. Bij 48 % is er een broodjeszaak in de buurt van het bedrijf. 17 % van de bedrijven heeft een afhaalrestaurant in de buurt. 1 op 10 organisaties geeft aan dat er geen aanbod beschikbaar is. Indien er faciliteiten aanwezig zijn, zijn deze voor bedienden bij 82 % van de bedrijven doorlopend ter beschikking. Doorlopend wil zeggen dat ze beschikbaar zijn zowel tijdens de pauzes als tijdens de arbeidstijd. Voor arbeiders ligt dit iets lager (66 %), zij hebben enkel


61

maar toegang tot deze voorzieningen tijdens de pauzes. Het feit dat zij meer gebonden zijn aan een bepaald arbeidssysteem is hier wellicht niet vreemd aan. Tot welke van volgende faciliteiten heeft het personeel toegang om voedingsmiddelen of drank op het werk of in de buurt van het werk te kunnen kopen/krijgen?

Totaal

% van antwoorden

%

1 Een kantine, cafetaria

309

33 %

2 Een winkel

242

26 %

3 Drankenautomaat (vb. water, fruitsap, frisdranken)

524

57 %

4 Snackautomaat (vb. chocoladereep, suikerwafels, suikersnoep)

205

22 %

5 Melkautomaat

14

2%

6 Warme drankenautomaat (vb. koffie, thee, soep)

465

50 %

7 Waterfontein of waterreservoir

466

50 %

8 Broodjeszaak

450

48 %

9 Bedrijfsrestaurant

82

9%

10 Afhaalrestaurants in de buurt

160

17 %

11 Geen van bovenstaande

93

10 %

12 Weet niet

5

1%


0%

20% 40% 60% 80%

Welke dranken zijn vooral beschikbaar op het werk? Positief is dat 84 % van de bedrijven aangeeft dat er (gratis) water beschikbaar is voor het personeel. Bij 16 % van de bedrijven is er betalend mineraal- of spuitwater ter beschikking. In de helft van de bedrijven hebben de werknemers de mogelijkheid om soep te nuttigen op het werk. Ook light of zero frisdranken zijn terug te vinden bij 51 % van de bedrijven. Een minderheid van de organisaties (7 à 13 %) biedt melkdranken aan. Gewone frisdranken die niet tot de voorkeurdranken behoren zijn bij 6 op 10 van de bedrijven beschikbaar. Amper 5 % van de bedrijven heeft alcoholische dranken in het aanbod. Dit heeft zo goed als zeker te maken met de CAO 100 (2010) die bedrijven oplegt om een preventief alcoholen drugsbeleid te voeren, het beperken van het aanbod is hierin een essentiële pijler. In 5 % van de bedrijven is er geen enkel drankenaanbod voor de werknemers.


62

Duid aan welke van deze dranken (wel eens) op het werk beschikbaar zijn:

Totaal

% van antwoorden

%

1 Gratis water tijdens pauzes (via waterfontein, waterreservoir, …)

780

84 %

2 Betalend water (minderaal of spuitwater)

147

16 %

3 Melk, melkdranken of calciumverrijkte sojadranken met toevoeging van suiker

120

13 %

4 Melk, melkdranken of calciumverrijkte sojadranken zonder toevoeging van suiker

64

7%

5 Soep

461

50 %

6 Fruitsap

236

26 %

7 Light of zero frisdranken

470

51 %

8 Gewone frisdranken

555

60 %

9 Sportdranken

48

5%

10 Energiedranken

38

4%

11 Alcoholische dranken

44

5%

12 Geen van bovenstaande

44

5%

13 Weet niet

3

0%


0%

20% 40% 60% 80%

Wat betreft het aanbod van dranken tijdens vergaderingen, zijn koffie of thee quasi overal aanwezig (97 %). Bij bijna de helft van de bedrijven (47 %) zijn er frisdranken beschikbaar, 31 % biedt light frisdranken aan. Opvallend is ook dat 8 % van de bedrijven soep aanbiedt aan zijn personeel, wat positief is aangezien soep een voorkeurdrank is. Melkproducten vinden nog steeds geen ingang als drankenalternatief op vergaderingen. Amper 5 % van de bedrijven biedt alcoholische dranken aan tijdens vergadermomenten.


63

Duid aan welke dranken er (wel eens) bij een vergadering beschikbaar zijn.

Totaal

% van antwoorden

%

1 Water

890

97 %

2 Soep

75

8%

3 Koffie of thee

892

97 %

4 Fruitsap

170

18 %

5 Melkproducten (niet bedoeld als koffiemelk)

41

5%

6 Light of zero frisdranken

282

31 %

7 Gewone frisdranken

435

47 %

8 Alcoholische dranken

29

3%

9 Er worden geen dranken aangeboden bij vergaderingen

14

2%

10 Andere:

0

0%

11 Weet niet

7

1%


0%

20% 40% 60% 80%

65 % van de bedrijven geeft aan dat ongezonde tussendoortjes zoals chocolade, snoep of chips nooit beschikbaar zijn op het werk. Dit is op zich zeker positief. We stellen echter ook vast dat de ‘gezondere’ tussendoortjes nog minder beschikbaar zijn. Bij 66 % van de bedrijven wordt nooit vers fruit aangeboden. Tussendoortjes zoals yoghurt en koeken met een laag vetgehalte zijn nooit ter beschikking bij respectievelijk 85 % en 82 % van de bevraagde bedrijven. We kunnen dus stellen dat indien er een aanbod is aan tussendoortjes door bedrijven, dit toch voornamelijk de ‘ongezonde’ varianten zijn. Bij 1 op 3 bedrijven worden er ’s middags belegde broodjes aangeboden. In dit geval kunnen werknemers in 91 % van de gevallen kiezen voor bruin of grijs brood, bij 86 % kan er ook gekozen worden voor groenten en bij 77 % voor mager beleg. Slechts bij 3 % van de bedrijven kan men voor geen enkele van deze mogelijkheden kiezen. Dit geeft toch aan dat een behoorlijk aantal bedrijven hun werknemers de mogelijkheid geeft om te kiezen voor gezond. Warme maaltijden worden relatief weinig aangeboden. Zoals te zien is in onderstaande tabel biedt maar liefst 78 % van de respondenten geen warme maaltijd aan. Besparingen door de crisis zullen hier wellicht een rol in spelen, naast het feit dat het voor kleinere bedrijven sowieso niet echt haalbaar is om hierin te kunnen voorzien. Als er toch warm kan gegeten worden op het werk, gebeurt dit bij 12 % van de organisaties via een keuken in eigen beheer, dit zijn wellicht opnieuw de grotere bedrijven. 9 % van de bedrijven doet beroep op een traiteur of cateraar.


64

Worden er op uw bedrijf warme maaltijden aangeboden?

Totaal

% van antwoorden

%

1 Neen, er worden geen warme maaltijden aangeboden

724

78 %

2 Ja, via een keuken in eigen beheer

107

12 %

3 Ja, via een lokale traiteur of handelaar (vb. pita, pizza, …)

39

4%

4 Ja, via een cateringbedrijf

43

5%

5 Ja via andere kanalen:

33

4%

6 Weet niet

6

1%


0%

20% 40% 60% 80%

Hoe vaak worden voedingsmiddelen tijdens een warme maaltijd aangeboden? Een volwaardige groenteportie (200 - 300g of ½ bord) wordt in 57 % van de bedrijven die een warme maaltijd aanbieden bijna dagelijks aangeboden, in 11 % 2 tot 3x/week en bij 16 % is dit nooit het geval. Frieten of kroketten worden gematigd genuttigd en komen bij driekwart van de bedrijven nooit tot minder dan 1x/week op het menu. Dit is in het voordeel van gekookte aardappelen, rijst of deegwaren die bij 6 op 10 bedrijven elke dag op het menu staan. Echter, nog steeds 12 % van de bedrijven biedt frieten of kroketten dagelijks aan. Vis en mager vlees zijn bij 1/5e van de bedrijven elke dag ter beschikking, 41 % biedt dit 2 tot 3x/week aan. Bijna 1 op 5 bedrijven geeft aan dit nooit op de menu te plaatsen. Vet vlees (worst, ribbetjes, spek, …) blijft bij 10 % van de bedrijven een dagelijks onderdeel van de aangeboden menu, de meerderheid (41 %) biedt vet vlees 2 tot 3x/week aan. Vers fruit als dessert wordt door 1/3e van de bedrijven nog onvoldoende aangeboden, t.t.z. minder dan 3x/week. 1/5e biedt zelfs nooit fruit aan als dessert, 39 % doet dit dagelijks. Melkdesserten worden nog minder aangeboden, meer dan een kwart van de respondenten heeft dit niet op de menu staan. Bij 28 % is dit dagelijks het geval.


65

3.3 Conclusies In het vorige hoofdstuk werd nagegaan op welke manier bedrijven een gezondheidsbeleid voeren. De aandacht ging hierbij voornamelijk naar hoe bedrijven en organisaties invulling geven aan het proces dat een kwalitatief gezondheidsbeleid kenmerkt. Dit proces werd geanalyseerd over de verschillende thema’s heen. In dit hoofdstuk wordt dieper ingegaan op het thema voeding, dit gebeurt door de essentiële componenten van een voedingsbeleid onder de loep te nemen. Een goed voedingsbeleid op het werk bestaat uit drie belangrijke componenten: voorlichting, reglementering en aanbod. Deze componenten zijn afhankelijk van een aantal parameters die bevraagd werden, dit resulteerde vervolgens per component in een score. Op die manier zien we hoe bedrijven en organisaties invulling geven aan een voedingsbeleid. Deze scores werden dan samengeteld en gewogen naar doorslaggevendheid. Dit resulteerde in een totaalscore. Deze totaalscore geeft een beeld van het gevoerde voedingsbeleid binnen bedrijven. Een gemiddelde totaalscore van 18,65 % voor het voedingsbeleid betekent dat er nog veel ruimte voor verbetering is. Het thema voeding staat met andere woorden nog steeds niet of nauwelijks op de agenda van bedrijven en organisaties. Eén van de mogelijke oorzaken is wellicht opnieuw de slechte economische conjunctuur ten tijde van de bevraging. Bedrijven en organisaties waren toen (en zijn nog steeds) genoodzaakt om aan kostenbeheersing te doen. Het lijkt dan logisch dat in eerste instantie thema’s zoals voeding, waar geen regelgeving als zogenaamde stok achter de deur is, uit de boot vallen. Toch zou het al te gemakkelijk zijn om deze cijfers volledig toe te schrijven aan de crisis. Het zou ook kunnen dat bedrijven nog te weinig inzicht hebben in en kennis hebben over het aandeel dat ongezonde leefgewoonten – zoals onder andere een ongezond eetpatroon hebben op de gezondheidstoestand van werknemers. Denk hierbij aan gevolgen op het vlak van overgewicht, cardiovasculaire gezondheidsproblemen of spijsverteringsproblemen. Nochtans heeft de gezondheidstoestand een niet te onderschatten impact op het functioneren van werknemers en bijgevolg dus ook op de bedrijfsresultaten. Meermaals is door onderzoek reeds aangetoond dat een slechte gezondheidstoestand resulteert in hoger verzuim, lagere productiviteit, lagere inzetbaarheid en minder betrokkenheid van de werknemer. Gevolgen die ook het bedrijfsimago zeker niet ten goede komen. Inzetten op een gezonde leefstijl van werknemers loont voor bedrijven dus zeker de moeite. Toch zien nog steeds veel werkgevers én werknemers de promotie van een gezonde leefstijl door onder meer een evenwichtig voedingspatroon - als een louter privéaangelegenheid waar een bedrijf niet in tussen moet komen. Dit zou ook een mogelijke verklaring kunnen zijn voor de tegenvallende resultaten die bedrijven en organisaties laten optekenen op het vlak van een voedingsbeleid. Bedrijfskenmerken als grootte, activiteiten en arbeidssysteem blijken ook een invloed te hebben op het voeren van een voedingsbeleid. Algemeen gezien kunnen we stellen dat hoe groter het bedrijf is, hoe meer “voedingsbeleid' er gevoerd wordt. Enerzijds kan dit verband houden met het feit dat kleinere organisaties meer last hebben gehad van de crisis waardoor gezondheidsthema’s eerder naar het achterplan verwezen werden, anderzijds beschikken zij over minder mogelijkheden op het vlak van budget, tijdsinvestering en expertise. Ook een eigen voedingsaanbod, al dan niet in eigen beheer, kan ervoor zorgen dat de aandacht voor dit thema groter is. Omdat het voornamelijk de grotere bedrijven zijn die in dit aanbod


66

voorzien, zou dit een mogelijke verklaring kunnen zijn voor hun hogere scores. Dit moeten we relativeren, zelfs de scores van grote organisaties blijven nog steeds te laag. Het feit dat de kleinere bedrijven ongeacht sector of activiteit systematisch minder goed scoren dan de grotere bedrijven heeft wellicht ook vooral te maken met de wettelijke verplichtingen die moeten nageleefd worden in het kader van de Welzijnswet. Zo dienen grotere bedrijven voor hun preventiestructuur in het kader van deze wet aan meer en andere voorwaarden te voldoen dan de kleinere. Grotere bedrijven lijken deze wetgeving ook veel consequenter na te leven en hebben bovendien meer aandacht voor de processen die met welzijn op het werk gepaard gaan. Zo is de installatie van een Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk bijvoorbeeld pas verplicht voor bedrijven met meer dan 50 werknemers. Dit verklaart wellicht ook waarom bedrijven met minder dan 50 werknemers het zwakst scoren. Bedrijven met meer dan 500 werknemers doen het dan weer significant beter dan de kleinere. Deze bedrijven beschikken meestal over een eigen medische dienst, mogelijk kan dit ervoor zorgen dat er meer geïnvesteerd wordt in gezondheidsthema’s zoals bijvoorbeeld gezonde voeding. Gezondheidsthema’s lijken dus meer structureel ingang te vinden naarmate de preventiestructuur beter en uitgebreider is. Het ontbreken of het minder uitgewerkt zijn van een kwalitatief personeelsbeleid bij de kleinere bedrijven kan eveneens een mogelijke verklaring zijn voor de zwakkere scores op het vlak van gezondheid en dus ook van voeding. Naast het welzijnsbeleid is immers ook het personeelsbeleid een geschikte ‘kapstok’ om gezondheidsthema’s aan te hangen. Het feit dat de return on investment van preventieve maatregelen, zoals een voedingsbeleid, niet zo snel duidelijk wordt, kan verklaren waarom profitorganisaties in mindere mate een voedingsbeleid voeren. De profit-sector is immers ook meer onderhevig geweest aan de grillen van de economische crisis, dit in vergelijking met de non-profit organisaties. De factor bedrijfsgrootte speelt wellicht ook een rol, zo telt 71 % van de organisaties uit de profitsector minder dan 50 werknemers. Het aandeel kleine bedrijven zou ook voor een deel de zwakkere resultaten van de bouwsector en de handel/horeca kunnen verklaren. Drie kwart van de bedrijven in deze sectoren is immers organisaties met minder dan 50 werknemers. De steeds wisselende werkomstandigheden die vooral typerend zijn voor de bouw, kunnen deels ook een verklaring zijn. Zij maken het namelijk niet altijd evident om een gericht en beheersbaar beleid te voeren. Een thema zoals voeding dat niet aan wettelijke verplichtingen gebonden is, wordt daarom waarschijnlijk makkelijker aan de kant geschoven. Gezien voornamelijk mensen met een lagere opleidingsachtergrond werkzaam zijn in deze sector zou een voedingsbeleid nochtans geen overbodige luxe zijn. Onderzoek wijst uit dat hoe lager het opleidingsniveau van een persoon is, hoe minder goed ook zijn of haar gezondheidstoestand. De quartaire sector scoort het best wat betreft voedingsbeleid, het feit dat deze sector voor het overgrote deel ziekenhuizen, zorgen verpleegsinstellingen uit de non-profit telt, is waarschijnlijk de reden. Werkgevers uit de zorgsector zijn zich over het algemeen beter bewust van het belang van een goede gezondheid, en dus ook van het belang van een gezonde en evenwichtige voeding. Verder voeren bedrijven en organisaties met een ploegenstelsel een ‘beter' beleid dan zij die een dagstelsel hanteren. Eén van de mogelijke oorzaken hiervoor is wellicht de link die bestaat tussen de hogere gezondheidsrisico's die verband houden met ploegenarbeid. Het zou daarom kunnen dat organisaties met ploegensystemen meer gebruik maken van preventieve


67

oplossingen - waaronder een evenwichtig eetpatroon - die afgestemd zijn op het gangbare arbeidsregime. Als bedrijven en organisaties al een voedingsbeleid voeren, blijkt dat zij hieraan een eenzijdige invulling geven. De aandacht van bedrijven gaat dan vooral uit naar de component ‘voedingsen drankenaanbod’ (3.07/10). Grotere bedrijven scoren voor deze component beter dan kleinere. De kans op aanwezigheid van een bedrijfsrestaurant is hier natuurlijk ook gewoon groter. Voor kleinere organisaties is dit minder evident, zij dienen zich in de meeste gevallen te beperken tot het ter beschikking stellen van een snack- of drankenautomaat voor het personeel. Bijna 9 op de 10 bedrijven voorziet gratis water voor het personeel. Het feit dat het voornamelijk bedrijven uit de bouwsector zijn die minder scoren qua aanbod, heeft waarschijnlijk te maken met het feit dat werknemers van bouwbedrijven veel onderweg zijn of tewerkgesteld zijn op een werf buiten de onderneming. En zoals eerder al aangehaald, zijn organisaties uit de bouwsector veelal ook (heel) kleine bedrijven. In de componenten ‘reglementering’ en ‘voorlichting’ wordt door bedrijven en organisaties zo mogelijk nog minder geïnvesteerd, gemiddeld halen ze een score van respectievelijk 0.91/10 en 0.86/10. Voor de component ‘voorlichting’ blijken de grootste organisaties beter te scoren dan de kleinere. Voorlichting gebeurt voornamelijk door het geven van informatie op vergaderingen en bijeenkomsten. Ook voor de component ‘reglementering’ scoren de grotere bedrijven significant beter, al zijn de verschillen minder uitgesproken. De lage scores van deze component wijzen erop dat het thema voeding amper wordt opgenomen in de beleidsdocumenten, dat er weinig of geen budget aan wordt gespendeerd of dat het nauwelijks wordt opgenomen door een coördinator of werkgroep. De kwaliteit van het gevoerde welzijns- of HR-beleid en de aanwezige preventiestructuur - die beter wordt naarmate de grootte van het bedrijf toeneemt - is zeer waarschijnlijk de verklaring voor de uitgesproken verschillen die er zijn tussen grote en kleine bedrijven op het vlak van componenten van een voedingsbeleid.


68

HOOFDSTUK IN EEN NOTENDOP Wat u moet weten Bedrijven of organisaties die op een kwalitatieve manier een voedingsbeleid willen voeren, dienen rekening te houden met drie beleidscomponenten:  Voorlichting: Sensibiliseren en informeren van werknemers over evenwichtige en gezonde voeding.  Reglementering: Opnemen van het thema voeding in de formele structuren en documenten van de organisatie.  Aanbod: Een voedingsen drankenaanbod voorzien binnen de organisatie dat evenwichtig en gezond is samengesteld.

Wat u moet onthouden  Bedrijven voeren globaal gezien een weinig kwalitatief voedingsbeleid, er is m.aw. nog zeer veel ruimte voor verbetering.  De kwaliteit van het voedingsbeleid stijgt met de grootte van het bedrijf, grotere bedrijven voeren een kwalitatiever voedingsbeleid dan kleinere.  Bedrijven uit de non-profitsector scoren beter dan bedrijven uit de profitsector voor hun voedingsbeleid.  De quartaire sector scoort het best, industrie en openbare besturen vervolledigen de top 3. De sectoren handel/horeca en bouw scoren het slechtst voor hun voedingsbeleid. Bedrijfsgrootte lijkt hier een bepalende rol in te spelen  Ongeacht grootte, sector of activiteit is het voedingsbeleid van bedrijven voornamelijk gericht op de component ‘Aanbod’, in mindere mate op ‘Voorlichting’ en ‘Reglementering’.  86 % van de bedrijven zegt geen initiatieven te nemen om de consumptie van ongezonde voedingsmiddelen te verminderen bij de werknemers.  Amper 3 % van de bedrijven neemt het thema voeding op in het jaarlijks preventieplan of het globaal preventieplan.  10 % van de bedrijven spendeert budget aan vorming/opleiding rond gezonde voeding.  24 % van de bedrijven onderneemt actie om werknemers te informeren over gezonde voeding.  In 86 % van de bedrijven is er voor de werknemers geen mogelijkheid om professioneel voedingsadvies te verkrijgen.


69

 In slechts 22 % van de bedrijven hebben werknemers toegang tot een snoepautomaat.  84 % van de bedrijven biedt gratis water aan voor de werknemers  In 66 % van de bedrijven wordt nooit vers fruit aangeboden.  7 % van de bedrijven maakt afspraken met cateraar of leverancier omtrent een gezonder voedingsof drankenaanbod.  Amper 4 % van de bedrijven gebruikt de actieve voedingsdriehoek.


70


71

4

BEWEGINGSBELEID OP HET WERK

4.1 Globale score van een bewegingsbeleid in relatie tot de bedrijfskenmerken Vooreerst geven we graag nog even mee wat verstaan wordt onder beweging. Beweging gaat over alle activiteiten waarbij energieverbruik en spierwerking vereist is. Beweging is met andere woorden meer dan sport alleen en betreft dus ook onze dagelijkse activiteiten. Hier horen ook de activiteiten bij die we op of via het werk doen. Mensen spenderen immers veel tijd op het werk, het is dan ook noodzakelijk om beweging eveneens te promoten op de werkplek. Stimuleren bedrijven hun medewerkers nu om meer te bewegen? Is het thema beweging opgenomen in de beleidsagenda van een organisatie? Worden stresspreventie of ergonomische interventies misschien gebruikt als invalshoek om aan bewegingspromotie te doen op de werkvloer? Het antwoord op deze vragen is negatief. Gemiddeld halen de bevraagde organisaties een score van 10,18 op 100. Zoals te zien is in onderstaande figuur haalt 72 % van de bedrijven een score van 10 op 100 of minder voor het bewegingsbeleid. Nog geen 1 % van de bedrijven haalt de helft of meer.

Net als bij de andere thema’s stellen we vast dat de scores beter worden naarmate we grotere bedrijven gaan bekijken. Dit is te zien in onderstaande grafiek. We stellen opnieuw significante verschillen vast tussen bedrijven met meer of minder dan 50 werknemers en bedrijven met meer of minder dan 500 werknemers. Het ontbreken van of minder uitgewerkt zijn van een degelijke preventiestructuur of een uitgebouwd welzijns- of preventiebeleid zou hiervoor een verklarende factor kunnen zijn. In dit opzicht beschikken de grotere bedrijven ook over een eigen medische dienst. Dit kan maken dat gezondheidsthema’s zoals bijvoorbeeld beweging Indicatorenmeting bedrijven 2012

72

makkelijker ingang vinden binnen het bedrijf en dat hiervoor ‘medisch’ personeel ter beschikking is.

Net als bij de andere gezondheidsthema’s scoren de horeca en de handel het minst goed. Bedrijven uit deze sectoren scoren significant minder goed dan bedrijven uit de quartaire sector, openbare besturen en instellingen uit het hoger onderwijs. Onderstaande grafiek maakt dit duidelijk. Deze scores zijn mogelijk te wijten aan het feit dat de quartaire sector voor het grootste deel uit non-profit bedrijven bestaat, waar gezondheid in het algemeen al hoger op de agenda staat. Daarnaast zijn in de quartaire sector en bij de openbare besturen voornamelijk bedienden tewerkgesteld die een zittend beroep hebben. Dit kan ervoor zorgen dat bedrijven in deze sectoren zich meer bewust zijn van het belang van voldoende beweging en daardoor meer inzetten op beweging op het werk. Omgekeerd zou het kunnen dat in de minder goed scorende sectoren zoals de bouw, de industrie en de handel/horeca de perceptie leeft dat er al genoeg bewogen wordt via het werk en hierin dus minder geïnvesteerd wordt. Wat betreft de bouwsector kan ook de werkorganisatie een invloed hebben, bouwbedrijven hebben natuurlijk minder mogelijkheden om aan bewegingspromotie op het werk te doen. Vermits zij veel op werven actief zijn, ontbreekt vaak ook de nodige infrastructuur.


73

De algemene tendens dat de non-profit beter scoort dan de profit wordt ook voor het thema beweging gehandhaafd. De private profitsector scoort significant slechter dan de nonprofitsectoren. De publieke profitsector scoort eveneens niet zo goed, al is het verschil met de non-profitsectoren niet significant. Het feit dat bedrijven uit de non-profitsector veelal gesubsidieerd zijn, en daardoor makkelijker budget spenderen aan gezondheid, zou een verklaring kunnen zijn voor de betere scores. Bovendien blijkt na verdere analyse ook dat het percentage bedrijven met meer dan 50 werknemers in de non-profit hoger was dan in de profit, respectievelijk 55 % en 34 %. Bedrijfsgrootte op haar beurt bepaalt namelijk in welke mate de preventiestructuur en –beleid binnen een organisatie zijn uitgewerkt.


74

Als het gaat over arbeidsstelsel blijven bedrijven met een ploegenstelsel continuarbeid het best presteren. Het verschil met alle andere stelsels is significant en dus reëel. Dit kan liggen aan het feit dat bedrijven met ploegensystemen gewend zijn om procesmatig te werken en hun structuur het misschien makkelijker toelaat om ook gezondheidsthema’s structureel aan te pakken. Toch lijkt de kans groot dat dit niet de enige oorzaken zijn. Bedrijven met een volcontinu ploegensysteem blijken in deze bevraging voornamelijk de grotere bedrijven. In tegenstelling tot de bedrijven met een ander systeem, waar het aandeel aan kleinere bedrijven aanzienlijk groter is. De betere scores van bedrijven met een volcontinu ploegensysteem hebben dus wellicht eerder te maken met de bedrijfsgrootte van deze bedrijven.

4.2 Componentscores van een bewegingsbeleid in relatie tot de bedrijfskenmerken Een kwalitatief bewegingsbeleid is in feite gebaseerd op drie belangrijke componenten: voorzien van voorlichting rond beweging, het voorzien van een gestructureerd bewegingsaanbod en het opnemen van beweging in het beleid. In deze bevraging werden de infrastructuurs- en beleidsmaatregelen op het vlak van beweging om statistische redenen samengebracht in de component ‘aanbod’. We onderscheiden in deze bevraging met andere woorden twee componenten op het vlak van bewegingsbeleid: voorlichting en aanbod.

Onder de component voorlichting worden alle initiatieven van een bedrijf verstaan die kennis en vaardigheden aan werknemers bijbrengen over het belang van voldoende en regelmatig bewegen. Indicatorenmeting bedrijven 2012

75

Gemiddeld halen bedrijven en organisaties op deze component 1,08/10. Voor bewegingsvoorlichting scoren bedrijven uit de quartaire sector het best, gevolgd door de openbare besturen en het hoger onderwijs. Echter enkel het verschil tussen de handel-/ horecabedrijven en de bedrijven uit de quartaire sector is significant.

Een steeds terugkerende vaststelling is het feit dat grotere organisaties beter scoren dan kleinere. Zoals te zien in volgende figuur is dit voor voorlichting op het vlak van beweging niet anders. Bedrijven met minder dan 50 werknemers situeren zich helemaal onderaan en scoren significant minder goed dan de grotere bedrijven. Bedrijven met meer dan 500 werknemers scoren dan weer significant beter dan de kleinere bedrijven. Het ontbreken of het te weinig uitgewerkt zijn van een degelijke preventiestructuur en een degelijk preventiebeleid zal een negatieve impact hebben op de scores en is dus een voor de hand liggende verklaring.


76

Ook wat betreft arbeidsstelsel stellen we een weerkerende trend vast, bedrijven met een ploegensysteem continuarbeid halen significant betere scores dan bedrijven met een ander arbeidssysteem. Zoals eerder reeds aangehaald, ligt dit meer dan waarschijnlijk aan het feit dat in de groep respondenten met een volcontinu ploegensysteem voornamelijk grotere bedrijven zitten.

We kennen nu de verschillen op basis van de bedrijfskenmerken, maar vanwaar komen deze lage scores van bedrijven op het vlak van bewegingsvoorlichting? Volgende vragen zullen een beter inzicht verschaffen. De eerstvolgende vraag zet alleszins meteen de toon. Op de vraag of er de laatste 3 jaar voorlichting werd georganiseerd rond beweging, antwoordde 78 % van de bedrijven negatief. 14 % deed dit minstens één maal per jaar. Wordt (/Werd) er (de voorbije 3 jaar) op het werk voorlichting georganiseerd met betrekking tot beweging?

Totaal

1 Ja, meerdere keren per jaar

66

7%

2 Ja, één keer per jaar

65

7%

3 Ja, minder dan één keer per jaar

43

5%

4 Neen

705

78 %

5 Weet niet

30

3%



% van antwoorden

0%

77

20% 40% 60% 80%

%

Als werd gevraagd naar de manier waarop voorlichting werd georganiseerd, dan zien we dat informatie en sensibilisatie (via folders, brochures, affiches, …) de meest gebruikte methode (60 %) is. Bijna de helft van de bedrijven verkiest de individuele face-to-face aanpak door middel van een medisch onderzoek of een individueel gesprek. Verder is ook de schriftelijke en online communicatie populair zoals het bedrijfsblad (21 %) en intranet (17 %). Slechts 4 % organiseert een gezamenlijke infosessie voor het personeel. Op welke manier wordt (/werd de voorbije 3 jaar) deze voorlichting georganiseerd op het werk?

Totaal

1 Personeelsleden krijgen informatie en sensibilisatie over beweging (via folders, affiches, brochures, signalisatieborden, agendapunt op vergaderingen, …).

105

60 %

2 Tijdens een medisch onderzoek komt beweging aan bod.

50

29 %

3 Op het intranet wordt informatie over beweging vermeld.

30

17 %

4 Via een artikel in het bedrijfsblad

36

21 %

5 Door middel van een individueel gesprek (vb. tijdens een medisch onderzoek)

25

14 %

6 Andere:

32

19 %

7 Weet niet

2

1%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

In de eerste plaats en voornamelijk wordt voorlichting georganiseerd voor de werknemers. Drie kwart van de bedrijven geeft dit aan, voor openbare besturen is dit zelfs 90%. In mindere mate (50 %) zijn leidinggevenden en directie de doelgroep. In bijna drie kwart (73 %) van de bedrijven kan het personeel nergens terecht voor individueel bewegingsadvies. Indien wel advies gegeven wordt, gebeurt dit voornamelijk via de arbeidsgeneesheer (16 %). In mindere mate door een ergonoom (4 %), een kinesist (4 %) of een personal coach (2 %).


78

Heeft het personeel de mogelijkheid om via het bedrijf individueel professioneel bewegingsadvies te verkrijgen?

Totaal

1 Ja, bij een ergonoom

39

4%

2 Ja, bij een kinesist

37

4%

3 Ja, via een personal trainer of een fitness coach

20

2%

4 Neen, maar er wordt bewegingsadvies gegeven door de arbeidsgeneesheer

141

16 %

5 Neen

662

73 %

6 Weet niet

26

3%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Naast voorlichting bestaat een goed bewegingsbeleid op het werk ook uit een aanbod om meer beweging te stimuleren. Dit betekent niet enkel dat er beweegactiviteiten georganiseerd worden binnen de organisatie, maar ook dat er een werkomgeving gecreëerd wordt die werknemers stimuleert om meer te bewegen. Er werd daarom ook gevraagd naar infrastructuur en beleidsmaatregelen die hiervoor genomen worden. De bedrijven uit deze bevraging halen op de component aanbod een gemiddelde score van 0,98/10. Dit betekent een nog lagere score dan voor de component voorlichting. Naargelang bedrijfsactiviteiten zien we dat openbare besturen en instellingen van hoger onderwijs het best beweging faciliteren binnen hun organisaties. De bouwsector scoort op dit vlak het slechtst. Zowel de bouwsector, de handel/horeca als de industrie tonen significant lagere scores dan de quartaire sector en de openbare besturen/hoger onderwijs. De goede score van de openbare besturen/hoger onderwijs heeft wellicht te maken met de infrastructurele mogelijkheden die deze organisaties veelal ter beschikking hebben zoals sporthallen, gemeentelijke of stedelijke zwembaden,… Daarnaast zijn het vooral grotere organisaties met veel werknemers waar de mogelijkheden groter zijn in vergelijking met kleinere bedrijven.


79

Het aantal werknemers heeft zoals altijd ook een invloed op de activiteitsgraad van bedrijven. Onderstaande grafiek geeft aan dat er een verbetering is in een evenwichtig aanbod in verhouding tot het aantal werknemers. Een vaststelling die we al meermaals maakten. Opnieuw blijkt het verschil significant tussen de kleinste organisaties met minder dan 50 werknemers en grotere bedrijven. Bedrijven met meer dan 500 werknemers doen het dan weer significant beter dan de rest. Het ontbreken of te weinig uitwerken van een preventiestructuur en -beleid bij de kleinere bedrijven is meer dan waarschijnlijk de verklaring hiervoor.


80

Wat betreft het arbeidssysteem is wederom duidelijk dat bedrijven met ploegenstelsels continuarbeid significant beter presteren dan de andere. Zoals we al meerdere malen aangehaald hebben, ligt dit waarschijnlijk eerder aan de grootte van deze bedrijven dan aan het gehanteerde systeem.

Hoe bedrijven te werk gaan om meer beweging te stimuleren en wat concreet hun aanbod is, blijkt uit volgende vragen. Zoals te zien is in de vraag die volgt, geeft 45 % van de bedrijven aan geen initiatieven te nemen om beweging te stimuleren. Bij de bedrijven die wel investeren in een bewegingsaanbod is de keuze voor bepaalde initiatieven heel versnipperd: geen enkel van de initiatieven werd door meer dan 1/5e van de bedrijven aangeduid. Fietsvergoedingen boven de wettelijk verplichte vergoedingen werden het meest aangevinkt (16 %), gevolgd door het beschikbaar stellen van dienstfietsen (15 %) en het aanmoedigen van trapgebruik (14 %). Bedrijfscompetities en lunchwandelingen blijken wat minder populair. Hieruit blijkt dat laagdrempelige beweeginitiatieven die bovendien relatief weinig hoeven te kosten, nog veel groeipotentieel hebben.


81

Welke initiatieven worden of werden de voorbije 3 jaar op het werk genomen om beweging EXTRA te stimuleren?

Totaal

1 Korte bewegingssessies van een tiental minuten (stretching, lichaam losschudden)

14

2%

2 Lunchwandel activiteiten / Wandelgroepen

55

6%

3 Fietsvergoedingen (hoger dan het wettelijk verplichte)

143

16 %

4 Vergoeding voor verplaatsing te voet

7

1%

5 Bedrijfscompetities (bv. voetbal, basket, …)

82

9%

6 Initiatielessen

28

3%

7 Aanmoedigen trapgebruik

128

14 %

8 Korting op abonnement in sportcentra

57

6%

9 Korting in sportzaken

33

4%

10 Persoonlijke fitheidstesting

19

2%

11 Jaarlijkse sportdag

97

11 %

12 Aansluiting bij bedrijfssportbond (Vlaamse Liga van Bedrijfssport)

2

0%

13 Beschikbaarheid van dienstfietsen

137

15 %

14 Beperking van het aantal parkeerplaatsen voor auto's om fietsen en wandelen te promoten

31

3%

15 Gepersonaliseerd transportplan voor de werknemer om fietsen en wandelen te promoten

14

2%

16 Er worden geen initiatieven genomen op het werk om beweging bij het personeel extra te stimuleren

408

45 %

17 Andere:

69

8%

18 Weet niet

59

7%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

De mogelijkheid voor het personeel om deel te nemen aan initiatieven tijdens de werkuren bleek afhankelijk van de soort activiteit. Zo moesten bedrijfscompetities (93 %) en initiatielessen (43 %) voornamelijk buiten de werkuren gebeuren. Een persoonlijke fitheidstest of de jaarlijkse sportdag, mochten voor respectievelijk 63 % en 74 % van de bedrijven wel tijdens de werkuren. Dit geeft in zekere zin aan dat beweging nogal eng wordt ingevuld door sport en het voornamelijk ook gaat om sporadische initiatieven. Zo dienen (regelmatige) lunchwandelactiviteiten voor driekwart van de bedrijven bij voorkeur georganiseerd te worden tijdens de (officiële) pauzes. Beweeginitiatieven worden vooral genomen voor directie (67 %), diensthoofden (62 %) en bedienden (65 %). In beduidend mindere mate worden initiatieven georganiseerd voor


82

arbeiders met een zittend beroep (32 %) en arbeiders met staand beroep (37 %). Nochtans worden deze laatste beroepsprofielen eerder gekenmerkt door een lager opleidingsniveau en zijn zij bijgevolg risicoprofielen voor fysieke inactiviteit117. Beweeginitiatieven moeten best gericht zijn naar alle werknemers maar met bijzondere aandacht voor laaggeschoolde werknemers en werknemers met zittende of staande beroepen. Wat betreft faciliteiten in het aanbod om beweging te stimuleren, bleken de aanwezigheid van een fietsstalling (44 %) en douches met kleedkamers (33 %) het meest voor te komen. Bedrijfsfietsen zijn in 14 % van de organisaties aanwezig. Slechts 5 % van de bedrijven biedt stappentellers aan. Opvallend ten slotte is dat bijna 4 op 10 van de bedrijven niet inzet op faciliteiten om beweging te stimuleren. Wanneer aangeboden, bleken fietsstallingen (75 %), bedrijfsfietsen (89 %) en pauzesoftware (67 %) voor de meeste bedrijven toegankelijk binnen de officiële werkuren. Douches met kleedkamers (54 %) en stappentellers (68 %) waren in gelijke mate binnen en buiten de werkuren toegankelijk voor de werknemers. Fitnessruimtes (66 %) en sportmaterialen (53 %) waren voornamelijk buiten de werkuren ter beschikking. Welke faciliteiten heeft uw bedrijf gedurende de voorbije 3 jaar ingezet om beweging te stimuleren?

Totaal

% van antwoorden

%

1 Fietsstalling

400

44 %

2 Bedrijfsfietsen

127

14 %

3 Douches met kleedkamers

299

33 %

4 Sportmaterialen

21

2%

5 Stappentellers

45

5%

6 Pauze software

3

0%

7 Fitnessruimte

34

4%

8 Andere:

68

8%

9 Het bedrijf zet geen faciliteiten in om lichaamsbeweging te stimuleren

357

39 %


10 Weet niet

0%

20% 40% 60% 80%

43

5%


0%

20% 40% 60% 80%

Indirect stimuleren tot meer beweging gebeurde vooral door medewerkers de mogelijkheid te geven het bedrijf te verlaten tijdens de middagpauze (61 %), printers op grotere afstand te plaatsen (49 %) en het aanbieden van draadloze telefoons (32 %). In mindere mate bleken flexibele werkroosters (30 %) en variatie in taken (19 %) voor een aantal organisaties ook bewegingsstimulerende maatregelen te zijn. Naarmate de initiatieven meer impact blijken te hebben op de werkorganisatie blijkt de drempel om ze toe te passen hoger te zijn.

17

Kirk, M. A., & Rhodes, R. E. (2011). Occupation Correlates of Adults' Participation in Leisure-Time Physical Activity: A Systematic Review. American journal of preventive medicine, 40(4), 476-485


83

3 op 10 bedrijven stimuleert werknemers zelfs helemaal niet tot meer bewegen op een indirecte manier. Op welke van onderstaande manieren stimuleert (/stimuleerde) uw bedrijf (de voorbije 3 jaar) de werknemers INDIRECT tot meer beweging?

Totaal

% van antwoorden

%

1 Mogelijkheid tot gebruik van draadloze telefoon

294

32 %

2 Variatie in taken

175

19 %

3 Pauzes (buiten het eigen kantoor in de voor- en/of namiddag)

111

12 %

4 ‘Dynamisch’ meubilair (vb. zit-sta tafel)

54

6%

5 Printers op afstand

441

49 %

6 Flexibele werkroosters

268

30 %

7 Mogelijkheid om bedrijf te verlaten tijdens middagpauze

549

61 %

8 Korting bij broodjeszaak/brasserie op wandelafstand van het bedrijf

16

2%

9 Organiseren van een sessie rond time management met aandacht voor beweging als ontspanning

10

1%

10 Het bedrijf stimuleert de werknemers niet indirect tot meer bewegen

273

30 %

11 Andere:

20

2%

12 Weet niet

34

4%


0%

20% 40% 60% 80%

Ten slotte gaf amper 9 % van de bedrijven aan contractueel samen te werken met aanbieders van sport-/fitness-/bewegingsfaciliteiten in de buurt van het werk.


84

Heeft (/Had) uw bedrijf (de voorbije 3 jaar) contracten met (een) aanbieder(s) van sport-/fitness/bewegingsfaciliteiten in de buurt van het werk?

Totaal

1 Ja

76

9%

2 Neen

764

88 %

3 Weet niet

33

4%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Indien bedrijven wel een samenwerking hadden met een aanbieder, dan deden ze dit voornamelijk om hun werknemers een korting op een fitnessabonnement te kunnen geven. Het fitnesscentrum bleek voor 81 % van de bedrijven dan ook de voornaamste aanbieder of partner. Met welke aanbieders van sport-/fitness/bewegingsfaciliteiten in de buurt van het werk heeft (/had) uw bedrijf (de voorbije 3 jaar) contracten?

Totaal

% van antwoorden

%

1 Gemeentelijke sportdienst

11

15 %

2 Reguliere sportclub

10

13 %

3 Fitnesscentrum

61

81 %

4 Provinciaal recreatiedomein

6

8%

5 Andere:

6

8%

6 Weet niet

3

4%


0%

20% 40% 60% 80%

4.3 Conclusies Een kwalitatief bewegingsbeleid wordt in principe gekenmerkt door drie belangrijke componenten: voorlichting, regelgeving en aanbod/infrastructuur. In deze bevraging werden de componenten regelgeving en aanbod/infrastructuur omwille van methodologische redenen echter samengebracht tot één component ‘aanbod’. Op basis van een aantal vragen werd dan per component een score berekend. Op die manier zien we hoe bedrijven invulling geven aan een bewegingsbeleid. Beide scores werden samengeteld en resulteerden in een totaalscore. Deze totaalscore geeft een beeld van het gevoerde bewegingsbeleid binnen bedrijven. Bedrijven halen gemiddeld amper een totaalscore van 10,18 op 100, wat betekent dat het voeren van een bewegingsbeleid nog geen ingang heeft gevonden binnen de bedrijven. Indicatorenmeting bedrijven 2012

85

Nochtans is een gebrek aan beweging sinds 2005 erkend als een fysiek arbeidsrisico en zouden bedrijven hier zeker aandacht aan moeten besteden. Net zoals voor de andere gezondheidsthema’s zal ook de slechte economische conjunctuur ten tijde van de bevraging in deze scores een rol gespeeld hebben. Bedrijven waren toen (en zijn nog steeds) genoodzaakt om hun uitgaven strikt onder controle te houden en indien nodig te besparen. De kans bestaat dus dat bedrijven in eerste instantie leefstijlthema’s, zoals onder andere beweging die niet gekaderd zijn binnen enige regelgeving, aan de kant hebben geschoven. Toch is de crisis waarschijnlijk niet de enige reden. Het zou ook kunnen dat bedrijven nog te weinig inzicht hebben in de voordelen die gezonde werknemers bieden voor de organisatie. Zo toont veelvuldig onderzoek aan dat een gebrek aan beweging van werknemers resulteert in hoger verzuim, lagere productiviteit, lagere inzetbaarheid en minder betrokkenheid van de werknemer. Gevolgen die het bedrijfsimago zeker niet ten goede komen. Inzetten op een gezonde leefstijl van werknemers loont voor bedrijven dus zeker de moeite. Een gezonde leefstijl wordt door werkgevers echter nog teveel beschouwd als louter de verantwoordelijkheid van de werknemer zelf. Dit zou ook gedeeltelijk kunnen verklaren waarom werkgevers zulke zwakke scores laten optekenen en geen of weinig bewegingsbeleid voeren. Net als voor de andere gezondheidsthema’s blijken ook de bedrijfskenmerken grootte, activiteiten en arbeidssysteem een belangrijke rol te spelen in de manier waarop een bewegingsbeleid gevoerd wordt. Ook voor wat betreft het bewegingsbeleid is duidelijk dat hoe groter het bedrijf is, hoe beter het bewegingsbeleid is uitgewerkt. Enerzijds kan dit verband houden met het feit dat kleinere bedrijven meer last hebben gehad van de crisis, waardoor gezondheidsthema’s in deze bedrijven eerder naar het achterplan verwezen werden. Anderzijds beschikken kleinere bedrijven in het algemeen ook over minder mogelijkheden op het vlak van budget, tijdsinvestering en expertise. Het feit dat de kleinere bedrijven - ongeacht sector of activiteit - systematisch minder goed scoren dan de grotere bedrijven heeft wellicht ook te maken met de invulling die aan de wettelijke verplichtingen moet gegeven worden in het kader van de Welzijnswet. Zo dienen grotere bedrijven voor hun preventiestructuur in het kader van deze wet aan meer voorwaarden te voldoen dan de kleinere. De installatie van een Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk is bijvoorbeeld pas verplicht voor bedrijven die meer dan 50 werknemers tellen. Dit verklaart wellicht ook waarom bedrijven met minder dan 50 werknemers significant zwakker scoren dan de rest en bedrijven met meer dan 500 werknemers significant beter. Gezondheidsthema’s lijken dus pas ingang te vinden indien er ook een goed uitgebouwde preventiestructuur en -beleid aanwezig is binnen het bedrijf. Het ontbreken of het minder uitgewerkt zijn van een personeelsbeleid bij de kleinere bedrijven kan eveneens een mogelijke verklaring zijn voor de zwakkere scores. Naast het welzijnsbeleid is immers ook het personeelsbeleid een geschikte kapstok om gezondheidsthema’s aan te hangen. Bovendien is de return on investment van preventieve maatregelen, zoals een bewegingsbeleid, niet zo snel duidelijk. Dit kan mogelijk de mindere scores van de profitorganisaties verklaren. De profitsector werd natuurlijk ook meer geconfronteerd met de


86

gevolgen van de economische crisis, daar waar non-profitorganisaties hier minder last van ondervonden. De non-profit sector telt natuurlijk ook tal van welzijns- en zorginstellingen. De jobs in deze instellingen vergen toch een behoorlijke fysieke belasting, denk maar aan het vele heffen en tillen van behoevende personen. Bovendien gaat dit ook vaak gepaard met onregelmatige uren en een hoge werkdruk. Een goede fysieke gezondheid lijkt in deze sector dan ook noodzakelijk. Het bewustzijn van werkgevers van het belang van een goede fysieke gezondheid van de werknemers zou daarom in deze sector groter kunnen zijn. Dit zou mogelijk de betere scores van de non-profitbedrijven kunnen verklaren. Toch zal ook de factor bedrijfsgrootte een voorname rol gespeeld hebben. 71 % van de bedrijven uit de profitsector telt immers minder dan 50 werknemers, terwijl dit in de non-profitsector maar 29 % is. Net als bij de andere gezondheidsthema’s scoren de horeca en de handel ook het minst goed voor bewegingsbeleid. Ze scoren significant minder goed dan bedrijven uit de quartaire sector, openbare besturen en instellingen uit het hoger onderwijs. Ook hier dient opgemerkt te worden dat de bedrijfsgrootte opnieuw een bepalende rol lijkt te spelen. Zo is het aandeel aan kleine bedrijven met minder dan 50 werknemers het grootst in de sectoren handel, horeca en bouw, terwijl de quartaire sector en de openbare besturen/hoger onderwijs het meeste bedrijven met meer dan 500 werknemers tellen. Een andere mogelijke verklaring is het feit dat de quartaire sector voor een groot stuk uit non-profit bedrijven bestaat, hier staat gezondheid in het algemeen al hoger op de agenda. Daarnaast zijn in de quartaire sector en bij de openbare besturen voornamelijk bedienden met een zittend beroep tewerkgesteld. Dit kan ervoor zorgen dat deze sectoren zich misschien meer bewust zijn van het belang van voldoende beweging en daardoor meer inzetten op beweging op het werk. Omgekeerd zou het kunnen zijn dat in de minder goed scorende sectoren zoals de bouw, industrie en handel/horeca de perceptie leeft dat er al genoeg bewogen wordt via het werk en hierin dus minder geïnvesteerd moet worden. Verder voeren bedrijven en organisaties met een ploegenstelsel een ‘beter' beleid dan zij die een dagstelsel hanteren. Eén van de mogelijke oorzaken hiervoor is wellicht de link die bestaat tussen de hogere gezondheidsrisico's die verband houden met ploegenarbeid. Het zou daarom kunnen dat organisaties met ploegensystemen meer gebruik maken van preventieve oplossingen die afgestemd zijn op het gangbare arbeidsregime. Toch dienen we hier ook op te merken dat bedrijven met een ploegensysteem voornamelijk grotere bedrijven zijn, dit kan dus ook deels de goede resultaten van bedrijven met een ploegensysteem verklaren. Wat betreft de invulling van het bewegingsbeleid blijkt dat bedrijven het meest investeren in voorlichting (1,08/10). Dit is natuurlijk relatief, bijna 8 op 10 bedrijven geeft aan niet te investeren in bewegingsvoorlichting. Het zijn vooral de grotere bedrijven met meer dan 500 werknemers die op dit vlak inspanningen leveren. De kleinste bedrijven met minder dan 50 werknemers doen het minst. Het ontbreken van een preventiestructuur zal bij deze laatste groep wellicht de slechtere scores verklaren. Een beter uitgewerkte preventiestructuur en dito beleid bij de grootste bedrijven zal wellicht geleid hebben tot de betere scores bij deze groep. Indien geïnvesteerd wordt in voorlichting blijkt het sensibiliseren via folders en affiches de meest gangbare methode. Klassieke voorlichtingsmethodes hebben echter een geringe impact, indien ze niet gecombineerd worden met de andere twee componenten van een bewegingsbeleid. Naast voorlichting bestaat een goed bewegingsbeleid op het werk ook uit een aanbod om meer beweging te stimuleren. Dit betekent niet enkel dat er beweegactiviteiten georganiseerd


87

worden binnen de organisatie, maar ook dat er een werkomgeving gecreëerd wordt die werknemers stimuleert om meer te bewegen. Op de component ‘bewegingsaanbod’ scoren bedrijven gemiddeld nog minder dan op voorlichting, ze halen 0,98 op 10. Wat betreft de bedrijfskenmerken kunnen we voor de component ‘aanbod’ gelijkaardige conclusies trekken als voor de component ‘voorlichting’. Dit wil zeggen dat de grootste bedrijven significant beter scoren dan de andere en de kleinste bedrijven significant slechter. Opnieuw de betere uitbouw van het preventiebeleid en –structuren kunnen dit verklaren. Ook op het vlak van bedrijfsactiviteiten, sectoren en arbeidssystemen zien we dezelfde tendensen terugkomen: non-profit scoort beter dan profit en bedrijven met ploegensystemen scoren beter dan die met dagsystemen. Quartaire sector, openbare besturen en instellingen uit het hoger onderwijs scoren opnieuw beduidend beter. Handel, horeca en bouw doen het weer het minst goed. Zoals we eerder al besproken hebben, blijkt de grootte van de bedrijven echter de voornaamste rol te spelen, ongeacht sector, systeem of activiteit. Bedrijven die een aanbod hebben kiezen voor tal van verschillende initiatieven. Wel wordt gekozen voor relatief eenvoudige initiatieven waarvoor geen beroep dient gedaan te worden op externe aanbieders. De factor budget zal hierin ongetwijfeld van doorslaggevend belang zijn. Bovendien wordt gekozen voor initiatieven die weinig of geen impact hebben op de werkorganisatie. Dit kan ook verklaren waarom initiatieven meer gericht worden naar management en bedienden, eerder dan naar arbeiders. Deze laatste zijn immers meer gebonden aan werksystemen en –organisatie en beschikken over minder flexibiliteit. Nochtans zijn laaggeschoolde arbeiders risicogroepen voor wat betreft fysieke inactiviteit118, net als werknemers met een zittend beroep trouwens. Sectoren als de bouw en de industrie, waar de meeste arbeiders tewerkgesteld zijn, zouden dus zeker moeten inzetten op het stimuleren van meer bewegen van hun werknemers. Omwille van de beperkingen wat betreft werkorganisatie in deze sectoren, kan het zinvol zijn om werknemers aan te zetten tot meer bewegen buiten de werkcontext. Uit de resultaten blijkt echter dat dit nog niet helemaal het geval is, wel integendeel.

Kirk, M. A., & Rhodes, R. E. (2011). Occupation Correlates of Adults' Participation in Leisure-Time Physical Activity: A Systematic Review. American journal of preventive medicine, 40(4), 476-485 18


88

HOOFDSTUK IN EEN NOTENDOP Wat u moet weten: Bedrijven of organisaties die op een kwalitatieve manier een bewegingsbeleid willen voeren, dienen rekening te houden met drie beleidscomponenten:  Voorlichting: Sensibiliseren en informeren van werknemers over beweging.  Reglementering: Opnemen van het thema beweging in de formele structuren en documenten van de organisatie.  Aanbod: Een aanbod voorzien zodat meer beweging binnen de organisatie gestimuleerd wordt.

Wat u moet onthouden:  Bedrijven voeren globaal gezien een weinig kwalitatief bewegingsbeleid, er is m.aw. zeer veel ruimte voor verbetering.  De kwaliteit van het bewegingsbeleid stijgt met de grootte van het bedrijf, grotere bedrijven voeren een kwalitatiever bewegingsbeleid dan kleinere.  Bedrijven uit de non-profitsector scoren beter dan bedrijven uit de profitsector voor hun bewegingsbeleid.  De quartaire sector en de openbare besturen/hoger onderwijs scoren het best. De sector handel/horeca scoort het slechtst voor bewegingsbeleid.  Risicogroepen voor fysieke inactiviteit zoals laaggeschoolde arbeiders en werknemers met een zittend beroep worden via het werk te weinig gestimuleerd tot meer bewegen.  Algemeen gezien is het bewegingsbeleid van bedrijven eerder gericht op de component ‘aanbod/reglementering’ en in mindere mate op ‘Voorlichting’.  De sectoren industrie en handel/horeca scoren beter op ‘voorlichting’ dan op ‘aanbod/reglementering’.  78 % van de bedrijven organiseert geen voorlichting rond beweging, indien dit toch gebeurt, is dit vooral aan de hand van folders, brochures en affiches.  In 73 % van de bedrijven is er voor de werknemers geen mogelijkheid om professioneel bewegingsadvies te verkrijgen.


89

 45 % van de bedrijven neemt geen initiatieven om beweging te stimuleren bij het personeel, indien dit toch gebeurt zijn fietsvergoedingen en bedrijfsfietsen de meest gangbare methoden.  44 % van de bedrijven heeft een fietsstalling en 33 % douches met omkleedruimtes.  5 % van de bedrijven zet stappentellers in om meer beweging te stimuleren.  88 % van de bedrijven werkt niet samen met een externe aanbieder van sport-, fitness- of bewegingsfaciliteiten in de buurt.


90


91

5

ROOKBELEID OP HET WERK

5.1 Globale score van een rookbeleid in relatie tot de bedrijfskenmerken Hoe actief zijn bedrijven vandaag op het vlak van tabakspreventie? Evolueren bedrijven verder van een rookverbod naar een effectief rookbeleid? De gemiddelde totaalscore voor het rookbeleid van bedrijven is 14,28 op 100. Uit onderstaande figuur kunnen we concluderen dat 81% van de bedrijven een score heeft van minder dan of gelijk aan 20 op 100.

In onderstaande grafiek zien we dat de bedrijfsgrootte bepalend is voor het rookbeleid. Hoe groter het bedrijf, hoe actiever er gewerkt wordt aan tabakspreventie. We zien dat de kleinste bedrijven met minder dan 50 werknemers het slechtst scoren. Zij scoren significant minder goed dan de rest. Bedrijven met meer dan 500 werknemers blijken dan weer significant beter te doen dan de kleinere bedrijven. Rookverbod is wettelijk geregeld en geldt voor alle bedrijven, groot en klein. Het feit dat grotere bedrijven beter scoren is omdat zij waarschijnlijk verdergaan dan louter een handhaving van het rookverbod. Dit gaat waarschijnlijk samen met een beter welzijnsbeleid en een goed uitgebouwde preventiestructuur, een structuur die bij de kleinste bedrijven wellicht grotendeels ontbreekt.


92

Kijken we hieronder naar de resultaten volgens bedrijfsactiviteiten, dan zien we dat de bedrijven uit de industrie de hoogste score halen. De quartaire sector scoort het laagst. Het verschil tussen beide sectoren is significant. In vergelijking met andere thema’s valt op dat de bedrijven uit de bouw, handel en horeca beter scoren dan de quartaire sector, hoewel het verschil wel niet significant is. In de industrie en de bouw zal wellicht het veiligheidsaspect meespelen, dat een belangrijkere rol speelt dan bij de dienstenbedrijven. Wat betreft de horeca, zou de goede score het gevolg kunnen zijn van de nieuwe wetgeving in 2011 die ook een algemeen rookverbod oplegt in restaurants en cafés.


93

Bedrijven die het ploegensysteem hanteren, werken beduidend beter aan hun rookbeleid dan zij die een dagstelsel hanteren. Enerzijds heeft dit wellicht opnieuw te maken met de veiligheidsoverwegingen. De industrie is de sector met het grootste aandeel bedrijven met een ploegensysteem, veiligheid is hier een belangrijk bedrijfsaspect. Dit kan verklaren waarom bedrijven met een ploegsysteem actiever zijn op het vlak van een rookbeleid. Anderzijds kunnen de hogere scores van bedrijven met ploegenstelsel ook te maken hebben met de grootte van de bedrijven. Bedrijven met een ploegensysteem zijn namelijk voornamelijk grotere bedrijven. Verdere analyse zal dit wel nog definitief moeten bevestigen.

5.2 Componentscores van een rookbeleid in relatie tot de bedrijfskenmerken De inhoud van een rookbeleid wordt bepaald door 3 componenten: rookreglement, voorlichting en hulpverlening aan werknemers die willen stoppen met roken.

Een eerste component die we onder de loep nemen is reglementering, met andere woorden in hoeverre is er een rookreglement binnen de organisatie? Gemiddeld scoren bedrijven op deze component 3,21/10. Desondanks de bestaande weten regelgeving die een rookverbod oplegt op het werk (cfr. algemene regeling voor rookvrije plaatsen toegankelijk voor publiek en ter bescherming van werknemers tegen tabaksrook KB 2005 & KB 2010), blijkt toch dat meer dan 1 op 10 bedrijven geen rookreglement heeft. We zien dat de scores voor bedrijven van verschillende grootte ongeveer gelijk blijven. Dit was in principe te verwachten, de verplichtingen uit de rookwetgeving gelden immers voor alle bedrijven. Toch vormen bedrijven met minder dan 50 werknemers hierop een uitzondering. Zoals in onderstaande grafiek te zien is, scoren zij significant minder goed dan de grotere bedrijven. Hieruit kunnen we besluiten dat de kleinste bedrijven het blijkbaar niet zo nauw


94

nemen met de wetgeving. Het ontbreken van een goed uitgebouwd welzijnsbeleid en een preventiestructuur zoals het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk kan eveneens een verklaring zijn voor deze lagere scores.

Op vlak van bedrijfsactiviteiten valt op dat de industriebedrijven significant beter scoren dan de rest op het vlak van reglementering. De andere bedrijfsactiviteiten situeren zich ongeveer op hetzelfde niveau zoals te zien is in volgende grafiek. Het feit dat de industrie hier opnieuw het best scoort, heeft zoals eerder aangehaald zeer waarschijnlijk te maken met de veiligheidsaspecten die hier meer doorwegen.


95

Net zoals we eerder ook al konden vaststellen, scoren bedrijven met een ploegensysteem significant beter dan bedrijven met een gewoon dagsysteem. Onderling is er geen significant verschil tussen de drie soorten ploegensystemen. Veiligheidsoverwegingen die belangrijker zijn bij bedrijven met een ploegenstelsel zijn hier wellicht opnieuw een mogelijke verklaring. Verder stellen we vast dat bedrijven met een ploegensysteem voornamelijk grotere bedrijven zijn, verdere analyse moet dit wel nog bevestigen.

Nu we de algemene scores voor de component ‘Reglementering’ in relatie tot de bedrijfskenmerken kennen, is het interessant te kijken vanwaar deze resultaten komen. In eerste instantie werd nagegaan in hoeverre een bedrijf beschikt over een reglement of afspraken gemaakt heeft met betrekking tot roken. Zoals te zien is in volgende figuur, blijkt 62% van de respondenten te beschikken over een schriftelijk reglement dat onderdeel is van het arbeidsreglement. Opname in het arbeidsreglement maakt het mogelijk om bij overtredingen sancties op te leggen. 8% heeft een apart schriftelijk reglement rond roken. Bij 16% van de bedrijven gelden er enkel mondelinge afspraken. 1 op 10 bedrijven geeft zelfs aan helemaal geen reglement te hebben voor wat betreft roken, dit ondanks verschillende weten regelgeving hieromtrent. Dit zijn voor 78 % bedrijven met minder dan 50 werknemers.


96

Beschikt uw bedrijf over een reglement/afspraken met betrekking tot roken?

Totaal

1 Ja, er is een schriftelijk reglement dat is opgenomen in het arbeidsreglement.

562

62 %

2 Ja, er is een schriftelijk reglement dat niet is opgenomen in het arbeidsreglement.

70

8%

3 Ja, maar enkel mondelinge of impliciete afspraken.

145

16 %

4 Neen

102

11 %

5 Weet niet

28

3%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Om na te gaan hoe bedrijven invulling geven aan een rookreglement werd gepeild in welke mate roken was toegestaan in het bedrijf. 28 % van de bedrijven geeft aan dat roken nooit toegestaan is, dit is de strengste maatregel. Voor 34 % is dit enkel buiten de werkuren. Voor 37 % van de respondenten is roken toegestaan tijdens de werkuren. Verdere analyse van de antwoordcategorie ‘andere’ leert ons dat het hier voornamelijk gaat om de pauzes waar roken enkel wordt toegestaan. Wanneer is roken toegestaan in uw bedrijf?

Totaal

1 Tijdens de werkuren

335

37 %

2 Buiten de werkuren

309

34 %

3 Nooit

256

28 %

4 Andere:

90

10 %

5 Weet niet

5

1%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

In de bevraging gingen we ook na in hoeverre regels en afspraken over roken op het werk anders gelden voor verschillende functies en statuten (arbeider, bediende, leidinggevende, bezoeker, …) binnen een bedrijf. Hier waren geen grote onderlinge verschillen waarneembaar. In ongeveer 4 op de 10 bedrijven kunnen werknemers overal buiten roken. Bijna de helft van de bedrijven voorziet buiten een rookzone voor de werknemers, 1 op 10 beschikt over een afzonderlijke rookkamer. Deze afspraken en regels bleken weinig of niet te verschillen naargelang statuut of profiel. Indien respondenten gevraagd werd naar de mate van overtredingen door verschillende profielen en statuten, bleek dat leidinggevenden en directieleden bij ongeveer 80% van de bedrijven nooit een overtreding begingen. In 67% van de bedrijven begingen de bedienden


97

nooit een overtreding, terwijl dit voor de arbeiders maar bij de helft van de respondenten het geval was. Alhoewel regels en afspraken voor iedereen blijken te gelden, kunnen we dus concluderen dat arbeiders meer zondigen tegen het rookreglement in vergelijking met bedienden. Bedienden doen dit op hun beurt meer dan leidinggevenden. Bij de openbare besturen werd eenzelfde beeld vastgesteld. Directie- en kaderleden bleken in mindere mate een overtreding te begaan in vergelijking met andere werknemers. De meest voorkomende manier om gevolg te geven aan overtredingen op het rookreglement is het consequent aanspreken van werknemers. Deze maatregel wordt gehanteerd bij meer dan de helft (54 %) van de bedrijven. 38 % deed dit soms en 6 % deed dit nooit. Worden (/Werden de voorbije 3 jaar) werknemers, bij overtreding van het rookverbod, hierop aangesproken?

Totaal

1 Steeds aangesproken

202

54 %

2 Soms aangesproken

145

38 %

3 Nooit aangesproken

21

6%

4 Weet niet

9

2%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

In 1 op 4 bedrijven zijn er concrete sancties voor werknemers voorzien bij overtreding van het rookverbod. In 65 % van de bedrijven zijn er geen sancties voorzien bij overtredingen. Zijn er concrete sancties voorzien voor werknemers die het rookverbod overtreden?

Totaal

1 Ja, er zijn concrete sancties voorzien voor werknemers die het rookverbod overtreden.

197

25 %

2 Neen, er zijn geen concrete sancties voorzien.

506

65 %

3 Weet niet

31

4%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

In 56 % van de bedrijven worden ook niet-werknemers zoals bijvoorbeeld klanten of leveranciers steeds aangesproken indien zij het rookreglement overtreden.


98

De tweede component van een kwalitatief rookbeleid is voorlichting, met andere woorden wordt er op het werk gezondheidsvoorlichting over roken georganiseerd? Gemiddeld halen de respondenten van deze bevraging een score van 0,94/10. De wetgeving met betrekking tot roken op het werk verplicht de werkgever niet om te investeren in voorlichting. Bedrijven blijken dit dan ook niet te doen, wat deze lage scores verklaart. Bedrijven met meer dan 500 werknemers blijken significant beter te scoren dan de rest voor wat betreft de component ‘voorlichting’. Een beter uitgebouwde preventiestructuur en –beleid is hier mogelijk de verklaring voor. Meer budget beschikbaar kan hierin ook een rol gespeeld hebben.

Kijken we naar de component ‘voorlichting’ wat betreft de bedrijfsactiviteiten, dan stellen we vast dat bedrijven uit de industrie hierop het hoogste scoren, dit in tegenstelling tot bedrijven uit de quartaire sector die de laagste score behalen. Enkel tussen deze sectoren is het verschil significant. Nog eens is duidelijk dat het belang dat bedrijven (moeten) hechten aan veiligheid bepaalt in welke mate ze actief zijn op het vlak van roken, in dit geval op het vlak van voorlichting.


99

Ook op het vlak van tabaksvoorlichting scoren bedrijven met een ploegenstelsel significant beter dan organisaties met een dagstelsel. Veiligheidsoverwegingen zullen in deze opnieuw de verklarende factor zijn.


100

Bedrijven investeren maar weinig of niet in voorlichting, zo blijkt uit huidige bevraging. Maar liefst 76 % van de responderende bedrijven geeft aan geen voorlichting te organiseren. 6 % doet dit één keer per jaar. Wordt (/Werd) er (de voorbije 3 jaar) op het werk voorlichting gegeven over roken en stoppen met roken?

Totaal

1 Ja, meerdere keren per jaar

33

4%

2 Ja, één keer per jaar

56

6%

3 Ja, minder dan één keer per jaar

101

11 %

4 Neen

692

76 %

5 Weet niet

26

3%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

In bedrijven waar wel aan voorlichting wordt gedaan, wordt dit nog steeds volgens de klassieke methode gedaan. De helft van de respondenten gebruikt namelijk affiches en folders als voorlichtingsmateriaal. Ongeveer een kwart van de bedrijven doet dit aan de hand van een individueel gesprek of kadert dit binnen een ruimere campagne. Informatiesessies in groep blijken niet zo frequent voor te komen. Net iets meer dan een kwart organiseert op die manier voorlichting binnen het bedrijf.


101

Op welke manier wordt (/werd de voorbije 3 jaar) deze voorlichting georganiseerd op het werk?

Totaal


29

16 %

2 Door middel van een informatiesessie in groep

32

17 %

3 Door middel van een individueel gesprek (vb. tijdens een medisch onderzoek)

51

27 %

4 Via ophanging van affiches

91

48 %

5 Via verspreiding van folders en brochures

92

48 %

6 Via een (gepersonaliseerde) brief

4

2%

7 Via een campagne in het bedrijf

44

23 %

8 Andere:

14

7%

9 Weet niet

3

2%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

De keuze voor deze klassieke benaderingen is wellicht een weerspiegeling van de middelen (personeel, tijd en geld) die worden geïnvesteerd in voorlichting. Op de vraag naar wie de voorlichting gericht is, zien we dat de werknemers de grootste doelgroep is. Voor arbeiders was dit in 72 % van de gevallen, voor bedienden 79 %. Naarmate we hoger in de hiërarchie komen, wordt minder voorlichting gegeven: 61 % van de bedrijven voorzag voorlichting voor directieleden, 46 % deed dit voor leidinggevenden. Redenen hiervoor kunnen het kleiner aantal rokers zijn in deze groep van hoger opgeleide werknemers of het feit dat leidinggevenden moeilijker aangesproken kunnen worden op hun rookgedrag. 1/10e van de bedrijven voorziet voorlichting voor bezoekers, bewoners, onderaannemers en zo meer. 5.2.3. Hulpverlening Een derde en laatste component is hulpverlening. Kunnen werknemers beroep doen op rookstopondersteuning via het werk? Worden zij doorverwezen naar organisaties die aan rookstopbegeleiding doen? Voor wat betreft ‘hulpverlening’ scoren bedrijven gemiddeld 0,46 op 10. Bedrijven maken dus niet echt werk van ondersteuning voor rokende medewerkers. Significante verschillen op het vlak van hulpverlening zijn opnieuw terug te vinden tussen de grootste bedrijven met meer dan 500 werknemers en de andere bedrijven. Hoe groter het bedrijf, hoe meer wordt ingezet op rookstopinterventies. Een beter opgezette preventiestructuur gekoppeld aan een goed uitgevoerd welzijnsbeleid verklaart de betere scores voor grote bedrijven. De aanwezigheid van een interne medische dienst kan ook de verklaring zijn.


102

Op het vlak van bedrijfsactiviteiten bleken niet echt significante verschillen waarneembaar. In functie van het arbeidsstelsel, blijken bedrijven met ploegen wel weer significant beter te scoren dan bedrijven met dagwerkers. Omdat deze bedrijven voornamelijk gesitueerd zijn in de industrie, zullen de veiligheidsoverwegingen de voornaamste oorzaak zijn van deze scores.

Hulpverlening op het vlak van roken lijkt nog niet ingeburgerd binnen de bedrijven. In onderstaande figuur zien we dat maar liefst 83 % van de bevraagde organisaties geen rookstopbegeleiding aanbiedt aan hun werknemers. Indien dit wel het geval is, blijkt actieve doorverwijzing het meest voor te komen, al is dit maar in 6 % van de gevallen. 5 % van de bedrijven betaalt gedeeltelijk of volledig rookstopmiddelen terug.


103

In welke vorm doet (/deed) u (devoorbije 3 jaar) aan actieve rookstop(begeleiding) binnen het bedrijf?

Totaal

1 Gedeeltelijke of volledige terugbetaling van een rookstopmethode of –middel

42

5%

2 Actieve doorverwijzing naar externe diensten

53

6%

3 Individuele rookstopbegeleiding binnen de werkuren

8

1%

4 (Ondersteuning van) individuele rookstopbegeleiding buiten de werkuren

13

2%

5 Rookstopbegeleiding of rookstopcursus in groep binnen de werkuren

12

1%

6 Rookstopbegeleiding of rookstopcursus in groep buiten de werkuren

14

2%

7 Ons bedrijf doet niet aan actieve rookstop(begeleiding)

748

83 %

8 Andere:

9

1%

9 Weet niet

53

6%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Op het vlak van hulpverlening is dus nog een hele weg te gaan door de bedrijven. Oorzaken hiervoor zijn wellicht het ontbreken van voldoende kennis over de sociale en economische voordelen die stoppen met roken voor het bedrijf betekent. Ook onvoldoende kennis over de problematiek van stoppen met roken in het algemeen kan een rol spelen. Bedrijven zijn misschien ook onvoldoende op de hoogte van de professionele en gedeeltelijk terugbetaalde vormen van hulp die vandaag bestaan. Ten slotte wordt ‘hulpverlening’ net als bij de component ‘voorlichting’ vooral aangeboden voor werknemers (arbeiders 67 % en bedienden 81 %). In mindere mate is dit het geval voor directie (65 %) en leidinggevenden (61 %). Redenen hiervoor kunnen het kleiner aantal rokers zijn in deze laatste groep van hoger opgeleide werknemers of het feit dat leidinggevenden moeilijker kunnen worden aangesproken op hun rookgedrag.

5.3 Conclusies Net zoals bij de vorige thema’s wordt ook voor het thema roken dieper ingegaan op de componenten die een kwalitatief rookbeleid op het werk kenmerken. Een rookbeleid bestaat eveneens uit drie belangrijke componenten: reglementering, voorlichting en hulpverlening. Deze componenten zijn afhankelijk van een aantal parameters die bevraagd werden, dit resulteerde vervolgens per component in een score. Op die manier zien we hoe bedrijven en organisaties invulling geven aan een rookbeleid. Deze scores werden dan samengeteld en resulteerden in een totaalscore. Deze totaalscore geeft een beeld van het gevoerde rookbeleid binnen bedrijven. Voor het gevoerde rookbeleid scoren bedrijven gemiddeld 14,28 op 100. We stellen met andere woorden ook voor het thema roken vast dat de beleidsvoering door bedrijven nog veel


104

beter kan. Het feit dat roken onderworpen is aan een wetgeving (KB betreffende de bescherming van de werknemers tegen tabaksrook, 2005) blijkt er dus ook niet voor te zorgen dat bedrijven een preventief rookbeleid voeren dat verdergaat dan louter de verplichte naleving van het rookverbod. Bedrijven gingen in 2005 waarschijnlijk tot actie over om de wetgeving in te voeren in het beleid maar hiermee bleek verder de kous af. Het lijkt er dus op dat bedrijven eerder kosten willen vermijden dan opbrengsten voor gezondheid en dus ook voor het bedrijf te genereren. Dit werd meer dan waarschijnlijk nog versterkt door de economische crisis die ten tijde van deze bevraging nog volop aan de gang was. Het verder terugschroeven van de uitgaven zou ertoe geleid kunnen hebben dat bedrijven minder of niet geïnvesteerd hebben in preventieve acties die roken bij werknemers moeten ontmoedigen. Een andere mogelijke verklaring is de mogelijkheid dat bedrijven nog steeds onvoldoende inzicht hebben in en kennis hebben over het aandeel dat ongezonde leefgewoonten – zoals onder andere roken - hebben op de gezondheidstoestand van werknemers. Denk hierbij aan gevolgen op het vlak van overgewicht, cardiovasculaire gezondheidsproblemen of spijsverteringsproblemen. Dit gebrek aan inzicht zou trouwens ook voor de andere gezondheidsthema’s kunnen gelden. Nochtans heeft de gezondheidstoestand een niet te onderschatten impact op het functioneren van werknemers en bijgevolg dus ook op de bedrijfsresultaten. Meermaals is door onderzoek al aangetoond dat een slechte gezondheidstoestand resulteert in hoger verzuim, lagere productiviteit, lagere inzetbaarheid en minder betrokkenheid van de werknemer. Gevolgen die ook het bedrijfsimago zeker niet ten goede komen. Inzetten op een gezonde leefstijl van werknemers loont voor bedrijven dus zeker de moeite en biedt wel degelijk economische voordelen. Toch zien nog steeds veel werkgevers én werknemers de promotie van een gezonde leefstijl – door onder andere niet te roken - louter als een privéaangelegenheid waar een bedrijf niet in tussen moet komen. Dit zou ook een mogelijke verklaring kunnen zijn voor de tegenvallende resultaten die bedrijven laten optekenen op het vlak van een rookbeleid. In welke mate er een rookbeleid gevoerd wordt door bedrijven, blijkt ook af te hangen van de kenmerken. Net zoals bij de andere thema’s is duidelijk dat hoe groter het bedrijf is, hoe beter er beleid gevoerd wordt. Een mogelijkheid is dat dit komt doordat grotere bedrijven minder last ondervonden hebben van de crisis. Grotere bedrijven beschikken over het algemeen ook over een beter uitgebouwd HR-beleid waardoor gezondheidsargumenten voor te investeren in tabakspreventie misschien makkelijker ingang kunnen vinden. Hoe groter ook het bedrijf, hoe meer er natuurlijk ook middelen zijn op het vlak van budget en personeel. Toch lijkt de voornaamste reden voor de betere scores zich eerder te situeren op het niveau van de welzijnswetgeving. Grotere bedrijven zijn enerzijds gebonden aan meer verplichtingen omdat de ernst van de arbeidsrisico’s in het bedrijf over het algemeen ook groter is. Grotere bedrijven lijken deze wetgeving dan ook consequenter na te leven en hiervoor een gedegen preventiestructuur op te zetten. De verplichte aanwezigheid van een Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk voor bedrijven met meer dan 50 werknemers is hiervan een concreet voorbeeld. Dit kan meteen ook een verklaring zijn waarom bedrijven met minder dan 50 werknemers significant zwakker scoren dan de rest. Bedrijven met meer dan 500 werknemers doen het dan weer significant beter dan de kleinere. Deze bedrijven beschikken meestal over een eigen medische dienst, mogelijk kan dit ervoor zorgen dat er meer geïnvesteerd wordt in


105

gezondheidsthema’s zoals bijvoorbeeld tabakspreventie. Gezondheidsthema’s lijken dus meer structureel ingang te vinden naarmate het gevoerde welzijnsbeleid en de preventiestructuur beter en uitgebreider is. Meestal ontbreekt ook een kwalitatief personeelsbeleid bij de kleinste bedrijven, terwijl dit beter uitgewerkt is naarmate de grootte toeneemt. Het zou eveneens een mogelijke verklaring kunnen zijn voor de zwakkere scores van kleinere bedrijven. Naast het welzijnsbeleid is immers ook het personeelsbeleid een mogelijke ‘kapstok’ om gezondheidsthema’s een plaats te geven in het bedrijf. Naargelang bedrijfsactiviteiten valt op dat de industrie, de bouw en de handel/horeca beduidend beter scoren dan voor de andere gezondheidsthema’s. De quartaire sector doet het dan weer opvallend minder goed. De verklaring zit hem waarschijnlijk in het veiligheidsaspect dat gepaard gaat met roken. Bedrijven uit deze ‘harde’ sectoren zijn meer gebonden aan veiligheidsvoorschriften en procedures die hieraan verbonden zijn. Dit zal er wellicht voor zorgen dat zij meer aandacht besteden aan het thema roken. Om dezelfde reden trouwens scoort de industrie ook het best voor wat betreft het thema alcohol en drugs. Veiligheidsaspecten blijken dus aanleiding te zijn voor het beter voeren van een rookbeleid. Het feit dat ook bouwbedrijven beduidend beter scoren dan voor andere thema’s, geeft aan dat voor het thema roken bedrijfsactiviteit meer impact heeft op de scores dan de bedrijfsgrootte. De bouwsector bestaat immers voor het grootste gedeelte uit bedrijven met minder dan 50 werknemers. Veiligheid is in mindere mate een issue voor dienstenbedrijven, waarschijnlijk verklaart dit de lagere scores. Wat betreft invulling van het rookbeleid, blijkt uit de resultaten duidelijk dat de component reglementering het beste scoort. Dit hoeft niet echt te verbazen daar roken gestipuleerd is in verplichte wetgeving die moet worden nageleefd. Dit maakt dat roken veelal is opgenomen in het arbeidsreglement en werknemers systematisch worden aangesproken bij overtredingen. Een kwart van de bedrijven verbindt hier concrete sancties aan. Bijna 1/3e van de bedrijven hanteert een volledig rookverbod. Toch dienen we dit enigszins te nuanceren omdat dit alles eerder van toepassing is op de grotere bedrijven. Veel (kleinere) bedrijven lijken het niet zo nauw te nemen met de regelgeving, 1 op 10 van het totaal aantal bedrijven neemt roken helemaal nergens op in het arbeidsreglement. Bedrijven uit de industrie hanteren het meest een rookreglement, dit omwille van eerder aangehaalde veiligheidsoverwegingen. Voor de component voorlichting is het al veel minder. De wetgeving met betrekking tot roken op het werk verplicht de werkgever niet om te investeren in voorlichting. Bedrijven blijken dit dan ook weinig of niet te doen. Industriële bedrijven scoren opnieuw het best, opvallend is ook dat bouwbedrijven beter scoren dan de andere sectoren. Het aspect veiligheid blijft hier opnieuw de meest plausibele verklaring. De weinige bedrijven die inspanningen leveren op het vlak van tabaksvoorlichting hanteren hiervoor de klassieke methoden zoals affiches, folders en brochures. Dit viel ook op te merken voor de andere gezondheidsthema’s. Kostenbeheersing en de beperkte tijdsinvestering van het personeel in tijden van crisis maken waarschijnlijk dat bedrijven opteren voor deze klassieke methoden. We dienen hierbij op te merken dat klassieke voorlichtingsmethoden echter een geringe impact hebben, indien ze niet gecombineerd worden met de andere componenten van een rookbeleid. Voorlichting blijkt vooral toegespitst op de werknemers en minder op het management of directie. Mogelijke redenen hiervoor kunnen het kleiner aantal rokers zijn in deze laatste groep


106

van hoger opgeleide werknemers of het feit dat leidinggevenden moeilijker kunnen worden aangesproken op hun rookgedrag. De component die het minste scoort bij bedrijven is de hulpverlening. Hiermee worden alle mogelijke vormen van ondersteuning bedoeld die werknemers kunnen helpen bij het stoppen met roken. Maar liefst 83% van de bevraagde bedrijven geeft aan geen hulpverlening of ondersteuning aan te bieden. Indien toch hulpverlening voorzien wordt, blijken het vooral de grootste bedrijven te zijn. Het feit dat dergelijke bedrijven veelal beschikken over een eigen interne medische dienst zou hier een aannemelijke verklaring voor kunnen zijn. In tegenstelling tot de vorige twee componenten valt geen verschil op te merken naargelang bedrijfsactiviteiten. Actieve doorverwijzing naar specialisten blijkt het meest voor te komen qua hulpverlening, al is dit slechts bij 6% van de bedrijven. Amper 5% van de bedrijven betaalt gedeeltelijk of volledig rookstopmiddelen terug. Hulpverlening wordt vooral aangeboden aan werknemers, in mindere mate aan werknemers die hoger op de hiërarchische ladder staan. Oorzaken hiervoor zijn wellicht het ontbreken van voldoende kennis over de sociale en economische voordelen die stoppen met roken voor het bedrijf betekent. Ook onvoldoende kennis over de problematiek van stoppen met roken in het algemeen kan een rol spelen. Bedrijven zijn misschien ook onvoldoende op de hoogte van de vormen van professionele en gedeeltelijk terugbetaalde vormen van hulp die vandaag bestaan. De denkwijze dat stoppen met roken niet de verantwoordelijkheid is van de werkgever, lijkt voor deze component misschien nog het meest op te gaan.


107

HOOFDSTUK IN EEN NOTENDOP Wat u moet weten: Bedrijven of organisaties die op een kwalitatieve manier een rookbeleid willen voeren, dienen rekening te houden met drie beleidscomponenten:  Voorlichting: Sensibiliseren en informeren van werknemers over de schadelijke gevolgen van roken.  Reglementering: Opnemen van het thema roken in de formele structuren en documenten van de organisatie.  Hulpverlening: Een aanbod voorzien binnen de organisatie dat werknemers ondersteunt die willen stoppen met roken.

Wat u moet onthouden:  Bedrijven voeren globaal gezien een weinig kwalitatief rookbeleid, er is m.aw. nog veel ruimte voor verbetering.  De kwaliteit van het rookbeleid stijgt met de grootte van het bedrijf, grotere bedrijven voeren een kwalitatiever rookbeleid dan kleinere.  De industriële sector scoort het best, bouw en handel/horeca top 3. De quartaire sector scoort het slechtst.

vervolledigen de

 Ongeacht grootte, sector of activiteit is het rookbeleid van bedrijven voornamelijk gericht op de component ‘reglementering’, in mindere mate op ‘voorlichting’ en ‘hulpverlening’.  62 % van de bedrijven neemt afspraken rond roken op in het arbeidsreglement.  1 op 10 bedrijven heeft helemaal geen rookreglement.  28 % van de bedrijven hanteert een volledig rookverbod.  65 % van de bedrijven voorziet geen sancties voor werknemers die het rookverbod overtreden.  Arbeiders overtreden meer het rookverbod dan bedienden en leidinggevenden.  76 % van de bedrijven organiseert geen voorlichting over roken of stoppen met roken. Indien dit toch gebeurt, is dit vooral aan de hand van affiches en folders.  83 % van de bedrijven doet niet aan actieve rookstopbegeleiding voor de werknemers.


108

 5 % van de bedrijven betaalt rookstopmethoden of –middelen gedeeltelijk of volledig terug. 

6% van de bedrijven verwijst werknemers die willen stoppen met roken door naar gespecialiseerde externen zoals bv. tabakologen.

 1 % van de bedrijven organiseert voor de werknemers een rookstopcursus in groep


109


110

6

ALCOHOL- EN DRUGBELEID OP HET WERK

6.1 Globale score van een alcoholen drugbeleid in relatie tot de bedrijfskenmerken Hoe actief zijn bedrijven19 vandaag op het vlak van alcoholen drugpreventie voor hun werknemers? In welke mate kunnen we spreken van een beleidsmatige aanpak, een belangrijke voorwaarde voor effectieve alcoholen drugpreventie? Dergelijk beleid omvat zowel regelgeving en procedures, als hulpverlening en voorlichting en vorming. En hoe kwaliteitsvol is tot slot dergelijk alcoholen drugbeleid? In de indicatorenbevraging van 2012 wordt de kwaliteit van een alcoholen drugbeleid voor werknemers voor de eerste keer bevraagd. De gemiddelde totaalscore van bedrijven/organisaties is 37,46 (op een schaal van 0 tot 100). De hoogst behaalde score is 89,45. De gemiddelde totaalscore voor alcohol en drugs ligt beduidend hoger dan de gemiddelde totaalscores van de andere thema’s in deze indicatorenbevraging. Zo is de gemiddelde totaalscore voor voeding 18,65, voor roken 14,28 en voor beweging 10,18. De vergelijking maakt verder duidelijk dat de algemene score voor een alcoholen drugbeleid vooral wordt bepaald door regels en procedures, in mindere mate door hulpverlening. De pijler voorlichting scoort in verhouding erg laag (zie hiervoor de beschrijving van de componentscores in 6.2). Een mogelijke verklaring voor het verschil met de andere thema’s ligt wellicht in het thema zelf: het gebruik van alcohol en andere drugs kan negatieve gevolgen hebben op het functioneren van werknemers. Om dergelijke problemen te voorkomen dan wel adequaat aan te pakken, zijn regelgeving en procedures noodzakelijk. Verder situeert het thema alcohol en drugs zich ook in een specifiek wettelijk kader (onder meer de Welzijnswet). Dit is voor de andere thema’s niet altijd (formeel) het geval. De gemiddelde totaalscore van een alcoholen drugbeleid is zoals vermeld 37,46. Verdeeld over verschillende antwoordcategorieën geeft dit onderstaand beeld van de verdeling tussen de bedrijven/organisaties (in percentages).

19

Inclusief gemeenten en OCMW tenzij anders vermeld


111

Bedrijven uit de private sector (non-profit) scoren significant beter dan bedrijven uit de publieke sector (profit). De verklaring hiervoor is wellicht de interprofessionele collectieve arbeidsovereenkomst, Cao 100, waardoor private organisaties sinds 1 januari 2010 een alcoholen drugbeleid dienen te hebben. Het verplichtend karakter in deze cao beperkt zich evenwel tot de opname van een beleidsverklaring in het arbeidsreglement (de zogenaamde fase 1). Verder is er ook een significant verschil in gemiddelde score tussen profit- en nonprofitorganisaties uit de publieke sector: non-profitorganisaties scoren een gemiddelde van 39,74 (op een schaal tot 100) tegenover 28,04 in de profit. Opvallend: publieke organisaties (non-profit) scoren beter dan private organisaties (profit), ondanks het ontbreken van dergelijk wettelijk kader voor de publieke sector. Dit verschil is echter niet significant. Wellicht laten deze publieke organisaties zich, in afwachting van een eigen wettelijk kader, inspireren door de bepalingen van Cao 100. Ook de maatschappelijke opdracht die overheidsbedrijven hebben kan een rol spelen.

In onderstaande grafiek zien we dat ook de bedrijfsgrootte bepalend is voor de kwaliteit van een alcoholen drugbeleid. Hoe groter het bedrijf of organisatie, hoe actiever er gewerkt wordt aan alcoholen drugpreventie. We zien dat bedrijven met minder dan 50 werknemers het slechtst scoren (33,26). Organisaties met meer dan 500 werknemers scoren significant beter dan alle andere bedrijven (50,83). Een mogelijke verklaring hiervoor is dat bedrijven naarmate ze groter zijn, een meer uitgebreide hiërarchische lijn hebben, en meer nood hebben aan duidelijke regels en procedures.


112

Er is verder een significant verschil naar bedrijfsactiviteiten: bedrijven uit de industriesector scoren significant beter (gemiddelde score is 41,91) dan handelen horecabedrijven (34,09). Het is evident dat in de industriesector het veiligheidsaspect prominent aanwezig is. Veiligheidsoverwegingen blijken dan ook een belangrijke motivator voor de uitwerking van een alcoholen drugbeleid.


113

Bedrijven die het ploegensysteem hanteren, werken beduidend beter aan een alcoholen drugbeleid dan zij die een dagstelsel hanteren. Bedrijven die een ploegensysteem hanteren zijn voornamelijk grotere bedrijven. Eerder werd vermeld dat bedrijven met meer werknemers beter scoren. Binnen de bedrijven met een ploegenstelsel scoort ‘ploegenstelsel continuarbeid’ het best (45,92). Er is geen significant verschil tussen bedrijven met arbeiders en bedrijven met bedienden.

6.2 Componentscores van een alcoholen drugbeleid in relatie tot de bedrijfskenmerken Een alcoholen drugbeleid omvat vier componenten: 1/regelgeving inzake beschikbaarheid en gebruik van alcohol en andere drugs (reglementering), 2/procedures bij functioneringsproblemen ten gevolge van alcohol- of druggebruik, 3/hulpverlening en 4/voorlichting /vorming.

Vooraleer de regelgeving inzake beschikbaarheid en gebruik nader te bekijken (zie 6.2.2), gaan we na of er verschillen zijn tussen bedrijven in de gemiddelde componentscores inzake reglementering. Gemiddeld scoren bedrijven op de component reglementering 4,72 (op een schaal van 0 tot 10). Private bedrijven (non-profit) scoren het hoogst (4,93), profit-organisaties uit de publieke sector het laagst (3,49). Het verschil tussen ‘privé – non-profit’ en ‘publiek - profit’ is significant.


114

De gemiddelde componentscores voor reglementering situeren zich tussen 4,41 voor de handelen horecabedrijven en 5,23 voor bedrijven uit de industriesector. Het verschil tussen beide is significant.


115

Ook de bedrijfsgrootte is opnieuw bepalend. Naarmate er meer werknemers tewerkgesteld zijn, scoren bedrijven gemiddeld hoger op de component reglementering. Maar er zijn ook opvallende sectorale verschillen. De sectoren industrie en bouw scoren het hoogst op de component reglementering, ondanks het feit dat deze sectoren, naast handel/horeca, het grootste aandeel hebben in bedrijven met minder dan 50 werknemers. Deze sectoren spenderen, gezien de aard van het werk, veel aandacht aan veiligheid. Het uitwerken van regelgeving inzake alcoholen druggebruik is hier wellicht een belangrijke concretisering van.

Er is verder een significant verschil in gemiddelde score tussen bedrijven met 20 tot 49 werknemers, en bedrijven met meer dan 50 werknemers. Ook het verschil tussen bedrijven met meer dan 50 werknemers en organisaties ‘openbaar bestuur-onderwijs’ is significant. Bedrijven met een ploegenstelsel scoren beter dan bedrijven met een ‘gewoon dagenstelsel’. Dit zijn vooral de grotere bedrijven, die in de praktijk beter scoren inzake een kwaliteitsvol alcoholen drugbeleid. De verschillen tussen een ‘gewoon dagenstelsel’ en ‘ploegenstelsel continuarbeid’, en tussen ‘gewoon dagenstelsel’ en ‘ploegenstelsel niet-continuarbeid’ zijn significant. Er is verder een significant verschil in score tussen bedrijven met arbeiders en bedienden, en bedrijven met enkel bedienden.


116

In hoeverre beschikken bedrijven over een reglement of afspraken met betrekking tot de beschikbaarheid en het gebruik van alcohol en andere drugs in het kader van het werk? Uit onderstaande tabel kan vastgesteld worden dat 88 % van de bedrijven over een schriftelijk reglement beschikt. Dit schriftelijk reglement is bijna altijd opgenomen in het arbeidsreglement (84 %). Concrete en formele regels inzake beschikbaarheid en gebruik zijn nodig omdat ze meer kans hebben op naleving ervan. Alcohol en illegale drugs onderscheiden zich op dit vlak van de andere gezondheidsthema’s, aangezien er ook duidelijke effecten op het dagelijkse functioneren kunnen voorkomen. Daardoor dienen de grenzen vastgelegd te worden van wat kan en niet kan in de werkcontext.

Beschikt uw bedrijf over een reglement/afspraken omtrent de beschikbaarheid en het gebruik van alcohol en/of andere drugs?

Totaal

1 Ja, er is een schriftelijk reglement dat is opgenomen in het arbeidsreglement

774

84 %

2 Ja, er is een schriftelijk reglement dat niet is opgenomen in het arbeidsreglement

32

4%

3 Ja, maar enkel mondelinge of impliciete afspraken

36

4%

4 Neen

49

5%

5 Weet niet

28

3%



% van antwoorden

0%

117

20% 40% 60% 80%

%

Deze regels/afspraken omtrent de beschikbaarheid en het gebruik zijn gespecificeerd voor alcohol (83 %) en voor illegale drugs (67 %), en in mindere mate voor psychofarmaca20 (19 %). In 15 % van de bedrijven zijn deze regels niet gespecifieerd naar het soort drug. Het specificeren van regels/afspraken voor alcohol is aangewezen omdat het om een legaal product gaat waarbij bedrijven deels zelf de grenzen kunnen vastleggen. Voor illegale drugs is dit niet het geval, maar toch worden in de praktijk in de meeste bedrijven specifieke regels omtrent illegale drugs bepaald. Vaak gaat het dan om het herhalen van het strafbaar karakter van deze drugs, in het algemeen maar ook in het kader van de werkcontext. Zo staat er in heel wat bedrijven een zware sanctie op het dealen of bezitten van illegale drugs op het werk (cf. resultaten Qado-bevraging, de online vragenlijst van VAD over een alcoholen drugbeleid in de organisatie, www.qado.be).

Zijn deze regels/afspraken omtrent de beschikbaarheid en het gebruik van alcohol en/of andere drugs gespecificeerd voor:

Totaal

1 Voor alcohol

696

83 %

2 Voor illegale drugs

567

67 %

3 Voor psychofarmaca

157

19 %

4 Deze regels/afspraken zijn niet gespecificeerd

129

15 %

5 Weet niet

17

2%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Het actief communiceren van regels inzake beschikbaarheid en gebruik van alcohol en/of andere drugs is een basisvoorwaarde opdat deze regels zouden worden nageleefd. Niettemin worden in 30 % van de bedrijven deze regels niet actief gecommuniceerd. Dergelijke regels zijn ook belangrijke informatie voor onderaannemers en bezoekers. Nochtans wordt dit haast nooit gecommuniceerd aan anderen (enkel in bedrijven exclusief gemeenten en OCMW).

20

Slaap- en kalmeermiddelen, antidepressiva, samengestelde pijnstillers


118

Worden deze regels/afspraken omtrent de beschikbaarheid en het gebruik van alcohol en/of andere drugs actief gecommuniceerd (in de voorbije 3 jaar)?

Totaal

1 Ja, aan specifieke groepen van werknemers

29

3%

2 Ja, aan alle werknemers

550

66 %

4 De regels/afspraken omtrent de beschikbaarheid en gebruik van alcohol en/of andere drugs worden niet actief gecommuniceerd

254

30 %

5 Weet niet

16

2%

Totaal aantal respondenten: 840 3 Ja, aan anderen (vb.: bezoekers, onderaannemers, bewoners)

% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

18

2%


0%

20% 40% 60% 80%

De regels en afspraken inzake beschikbaarheid en gebruik van alcohol zijn in de meeste bedrijven gespecificeerd. De meest belangrijke regel is ‘geen alcoholgebruik tijdens de diensturen’ (85 %). Ook het ‘niet op het werk komen/zijn onder invloed van alcohol (dronken zijn)’ scoort hoog (63 %). Dergelijke regels liggen voor de hand: alcoholgebruik beïnvloedt het functioneren op een negatieve manier, met mogelijke gevolgen niet alleen voor de gebruiker zelf, maar ook voor zijn omgeving. In een aanzienlijk aantal bedrijven (34 %) is ‘alcoholgebruik toegelaten tijdens speciale aangelegenheden’. In ongeveer 1 op tien van de bedrijven is ‘alcoholgebruik toegelaten mits toestemming van een hogere leidinggevende’ (12 %) en kan er alcohol gedronken worden tijdens ‘contacten met klanten/externe partners’ (9 %). In dit laatste geval gaat het wellicht veelal om afspraken over alcoholgebruik tijdens zakenlunches.


119

Zijn deze regels/afspraken omtrent de beschikbaarheid en het gebruik van alcohol gespecificeerd voor verschillende situaties of plaatsen?

Totaal

1 Geen alcoholgebruik tijdens de diensturen

587

85 %

2 Alcoholgebruik enkel toegelaten bij de lunch in het bedrijfsrestaurant

17

3%

3 Alcoholgebruik mits toelating van een hogere leidinggevende

85

12 %

4 Alcoholgebruik toegelaten vanaf een bepaald moment van de dag

4

1%

5 Alcoholgebruik toegelaten tijdens speciale aangelegenheden (vb.: op pensioenstelling)

235

34 %

6 Alcoholgebruik toegelaten tijdens vaste momenten (vb.: happy hour, vrijdagnamiddag)

31

4%

7 Alcoholgebruik toegelaten tijdens contacten met klanten / externe partners

60

9%

8 Niet op het werk komen /zijn onder invloed van alcohol (dronken zijn)

437

63 %

9 Deze regels/afspraken zijn niet gespecificeerd voor verschillende situaties of plaatsen

25

4%

10 Andere:

7

1%

11 Weet niet

4

1%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Regels inzake beschikbaarheid en gebruik van alcohol of andere drugs worden in hoofdzaak bepaald door de werkgever. In bedrijven (exclusief gemeenten en OCMW) is dit in 82% het geval. In 29 % gebeurt dit via paritair overleg. Dergelijk overleg is nodig om regelgeving in een arbeidsreglement te kunnen opnemen. Bij 79 % van de deelnemende Vlaamse gemeenten heeft de ‘gemeenteraad/het college’ de regels omtrent de beschikbaarheid en het gebruik van alcohol en andere drugs mee bepaald. Bij OCMW is dit in 81 % ‘de voorzitter/ontvanger of de raadsleden’. Regels omtrent de beschikbaarheid en het gebruik van alcohol en andere drugs blijken goed nageleefd te worden. In 46% van de bedrijven hebben werknemers deze regels of afspraken de voorbije 3 jaar nooit overtreden, in 41 % zelden. Bij niet-personeelsleden is dit respectievelijk 58% en 18% (exclusief gemeenten en OCMW). Bij overtreding van de regels en afspraken, worden personeelsleden in 73 % steeds en in 20 % soms aangesproken. Voor niet-personeelsleden ligt dit percentage lager: in iets meer dan de helft (52 %) worden nietpersoneelsleden aangesproken op het overtreden van de regels (enkel voor bedrijven).


120

Duid aan hoe dikwijls overtredingen van deze regels/afspraken omtrent de beschikbaarheid en het gebruik van alcohol en/of andere drugs op uw bedrijf bij werknemers plaatsvinden of plaatsgevonden hebben de voorbije 3 jaar.

Totaal

1 Vaak

4

0%

2 Soms

64

8%

3 Zelden

340

41 %

4 Nooit

384

46 %

- Weet niet

48

6%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Worden (/Werden de voorbije 3 jaar) werknemers, bij overtreding van deze regels/afspraken omtrent de beschikbaarheid en het gebruik van alcohol en/of andere drugs, hierop aangesproken?

Totaal

1 Steeds aangesproken

296

73 %

2 Soms aangesproken

82

20 %

3 Nooit aangesproken

20

5%

4 Weet niet

10

2%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

In de meeste bedrijven zijn er concrete sancties voorzien voor personeelsleden die deze regels en afspraken overtreden (62 %). In een aanzienlijk aantal (33 %) is dit echter niet het geval. Voor niet-personeelsleden in bedrijven (exclusief gemeenten, OCMW) zijn er in 9 % sancties voorzien. Het is aangewezen dat de sancties voor alle werknemers (eigen werknemers en werknemers door onderaanneming) dezelfde zijn. Dit veronderstelt echter een duidelijke communicatie over de bepalingen van het alcoholen drugbeleid van het bedrijf naar externe werkgevers, alsook werkbare afspraken bij het overtreden van regels.


121

Zijn er concrete sancties voorzien voor werknemers of niet-personeelsleden die deze regels/afspraken omtrent de beschikbaarheid en het gebruik van alcohol en/of andere drugs overtreden?

Totaal

1 Ja, er zijn concrete sancties voorzien voor werknemers die deze regels/afspraken overtreden.

521

62 %

3 Neen, er zijn geen concrete sancties voorzien

280

33 %

4 Weet niet

34

4%

Totaal aantal respondenten: 840 2 Ja, er zijn concrete sancties voorzien voor niet-personeelsleden die deze regels/afspraken overtreden.

% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

66

9%


0%

20% 40% 60% 80%

Gemiddeld scoren bedrijven op de component procedures 5,94 (op schaal van 0 tot 10). In het algemeen scoren bedrijven met meer dan 500 werknemers het hoogst (7,98) op de component ‘procedures’. Dit is significant meer dan in alle andere bedrijven. Bedrijven met minder dan 50 werknemers scoren het laagst (5,33).


122

Er zijn geen significante verschillen op vlak van de bedrijfssector, wel naar de bedrijfsactiviteiten: de ‘industriesector’ scoort significant hoger (6,66) dan ‘handelen horecabedrijven’ (5,38).

Er is verder een significant verschil in gemiddelde score tussen ‘20-49 wkn’ en ‘>50 wkn’, tussen ‘>50 wkn’ en ‘openbaar bestuur-onderwijs’. Tot slot is ook het arbeidsstelsel van invloed: er is een significant verschil in gemiddelde score tussen ‘gewoon dagenstelsel’ en ‘ploegenstelsel continuarbeid’, en tussen ‘gewoon dagenstelsel’ en ‘ploegenstelsel nietcontinuarbeid’. Er is geen significant verschil tussen arbeiders en bedienden.


123

Iets meer dan de helft (56 %) van de bedrijven werd nog nooit met functioneringsproblemen ten gevolge van problematisch alcohol- of druggebruik geconfronteerd. In 1 op 3 van de bedrijven was dit wel het geval het afgelopen jaar (14 %) of tijdens de voorbije 3 jaar maar niet het afgelopen jaar (20 %).

Werd uw bedrijf reeds geconfronteerd met functioneringsproblemen ten gevolge van problematisch alcohol- of druggebruik?

Totaal

1 Ja, tijdens het afgelopen jaar

123

14 %

2 Ja, tijdens de voorbije 3 jaar maar niet het afgelopen jaar

180

20 %

3 Neen, nooit

515

56 %

4 Weet niet

98

11 %


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Functioneringsproblemen zijn vooral het gevolg van alcoholgebruik (93 %). Deze vaststelling is niet vreemd: alcoholproblemen worden in vergelijking met andere drugproblemen (zowel illegale drugs als psychofarmaca) makkelijker herkend. Bedrijven worden in verhouding ook meer geconfronteerd met problematisch gebruik van alcohol. Dit ligt ook in de lijn van prevalentiedata binnen de volwassen populatie (Gezondheidsenquête, 2008).

Ten gevolge van wat waren die functioneringsproblemen? (meerdere antwoorden mogelijk)

Totaal

1 Ten gevolge van alcoholgebruik

281

93 %

2 Ten gevolge van illegaal druggebruik

48

16 %

3 Ten gevolge van psychofarmaca

26

8%

4 Weet niet

4

1%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Optreden bij een acuut probleem Bij een acuut probleem van dronkenschap of onder invloed zijn van andere drugs, treden bedrijven bijna altijd op (84 %). Wellicht spelen veiligheidsoverwegingen, waardoor een werknemer dringend verwijderd dient te worden van de werkvloer, hierin een belangrijke rol. Nochtans zijn er nog niet in de helft van de bedrijven (48 %) procedures voor dergelijke acute situaties beschikbaar.


124

Treedt uw bedrijf op bij een acuut probleem van dronkenschap of onder invloed zijn van andere drugs?

Totaal

1 Ja

768

84 %

2 Neen

54

6%

3 Weet niet

95

10 %


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Zijn hiervoor uitgewerkte procedures beschikbaar?

Totaal

1 Ja

366

48 %

2 Neen

349

46 %

3 Weet niet

49

7%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Het is vooral directie (84 % in bedrijven, 38 % in OCMW en 35 % in gemeenten) die in dergelijke situaties optreedt. Daarnaast komen ook HRM/personeelsdienst (39 %), de preventieadviseur-veiligheid (26 %) en de vertrouwenspersoon (18 %) tussenbeide.

Optreden bij een chronisch probleem Bij een chronisch alcohol- of drugprobleem treedt men vaak (71 %) op, zij het in iets mindere mate dan bij acute situaties. In meer dan de helft van de bedrijven (53 %) zijn hiervoor geen procedures beschikbaar.

Treedt uw bedrijf op bij een chronisch alcohol- of drugprobleem?

Totaal

1 Ja

651

71 %

2 Neen

78

9%

3 Weet niet

184

20 %



% van antwoorden

0%

125

20% 40% 60% 80%

%

Zijn hiervoor uitgewerkte procedures beschikbaar?

Totaal

1 Ja

274

42 %

2 Neen

346

53 %

3 Weet niet

32

5%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Ook bij chronische situaties is het vooral de directie (83 % in bedrijven, 37 % in OCMW en 41 % in gemeenten) die optreedt. Daarnaast komen ook HRM/personeelsdienst (42 %), de preventieadviseur-veiligheid (22 %) en de vertrouwenspersoon (18 %) tussenbeide. Iets meer dan bij acute situaties treden ook preventieadviseurs-artsen op (13 % van interne dienst preventie en bescherming op het werk, 15% van een externe dienst voor PBW).

De gemiddelde componentscore voor hulpverlening is 3.66 (op schaal van 0 tot 10) (mediaan: 5.56). Bedrijven met meer dan 500 werknemers scoren ook hier beter (5,24) dan alle andere categorieën van bedrijven. Bedrijven met minder dan 50 werknemers scoren het laagst (3,23).

Er is een significant verschil naar bedrijfssector, meer bepaald tussen ‘publiek - profit’ (2,64) en ‘publiek - non-profit’ (3,76). Ook is er een significant verschil in gemiddelde score tussen de categorie ’20-49 werknemers’ en deze van ’50 werknemers of meer’).


126

Wat het arbeidsstelsel betreft is er opnieuw een significant verschil in gemiddelde score tussen ‘gewoon dagenstelsel’ en ‘ploegenstelsel continuarbeid’, tussen ‘ploegenstelsel continuarbeid’ en ‘ploegenstelsel niet-continuarbeid’.

In het merendeel van de bedrijven (60 %) kan een werknemer terecht voor hulpverlening en ondersteuning bij een alcohol- of een drugprobleem. Ondersteuning wordt vooral geboden door een doorverwijzing naar een externe hulpverlener (87 %) en door een gesprek (79 %). Kan een werknemer in uw bedrijf terecht voor hulpverlening en ondersteuning bij alcoholen drugproblemen?

Totaal

1 Ja

547

60 %

2 Neen

240

26 %

3 Weet niet

126

14 %



% van antwoorden

0%

127

20% 40% 60% 80%

%

Wat biedt uw bedrijf aan ter hulpverlening en ondersteuning van werknemers bij alcoholen drugprobleem?

Totaal

1 Gesprek

433

79 %

2 Doorverwijzing naar interne hulpverlener

41

7%

3 Doorverwijzing naar externe hulpverlener

478

87 %

4 Financiële tegemoetkoming bij externe hulpverlening

12

2%

5 Andere:

13

2%

6 Weet niet

9

2%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

Net zoals bij de component procedures is het vooral directie (63 % bedrijven exclusief gemeenten en OCMW) die in de component hulpverlening een rol opneemt. Ook bij HRM/personeeldienst (47 %) en bij de preventieadviseur veiligheid (35 %) kan men terecht. In de meeste bedrijven zijn het dus dezelfde mensen die zowel optreden bij functioneringsproblemen ten gevolge van problematisch alcoholen druggebruik, als bij de hulpverlening ervan.

De vierde component van een kwalitatief alcoholen drugbeleid is voorlichting en vorming. Gemiddeld halen de respondenten van deze bevraging een score van 0,65 (op schaal van 0 tot 10), een opvallend lage en ook lagere score dan de andere componenten. Bedrijven met meer dan 500 werknemers scoren beter (1,39) dan alle andere bedrijven met minder werknemers. Dit verschil is altijd significant behalve tussen bedrijven met meer dan 500 werknemers en bedrijven van 200 tot 499 werknemers. Er is ook een opvallend verschil tussen bedrijven met minder dan 50 werknemers (0,46), en deze met 50 tot 99 werknemers (0,83). Dit verschil is significant.


128

Er is een significant verschil in gemiddelde score tussen ‘industrie’ en ‘handelen ‘horecabedrijven’, en tussen ‘industrie’ en ‘quartaire sector’. ‘Veiligheidsgevoelige’ ondernemingen scoren beter, ook bij voorlichting. Ook wat betreft het arbeidsstelsel is er een significant verschil in gemiddelde score tussen ‘gewoon dagenstelsel’ en ‘ploegenstelsel continuarbeid’, tussen ‘gewoon dagenstelsel’ en ‘ploegenstelsel semi-continuarbeid’, tussen ‘gewoon dagenstelsel’ en ‘ploegenstelsel niet-continuarbeid’.


129


130

Bedrijven investeren weinig of niet in voorlichting, zo blijkt uit huidige bevraging. Maar liefst 73 % van de responderende bedrijven geeft aan geen voorlichting te organiseren of georganiseerd te hebben de voorbije 3 jaar. In 1 op 4 bedrijven gebeurt(de) dit wel.

Organiseert (/Organiseerde) uw bedrijf (de voorbije 3 jaar) voorlichting omtrent alcohol en/of andere drugs?

Totaal

1 Ja

227

25 %

2 Neen

668

73 %

3 Weet niet

25

3%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

In die organisaties waar aan voorlichting wordt gedaan, wordt dit nog steeds vooral volgens de klassieke methode gedaan. Bijna de helft van de respondenten gebruikt folders en brochures (48 %), en affiches (26 %). Opvallend is dat 36 % van de bedrijven informatiesessies in groep organiseert. Ook een artikel in het bedrijfsblad (15 %), een individueel gesprek tijdens bijvoorbeeld een medisch onderzoek (14 %) en intranet (12 %) scoren behoorlijk. Voorlichting wordt in verhouding het meest aan werknemers gegeven. Ook directie en direct leidinggevenden (bedrijven, exclusief gemeenten en OCMW) zijn doelgroep van voorlichting. Hoe geeft (/gaf) uw bedrijf (de voorbije 3 jaar) voorlichting omtrent alcohol en/of andere drugs? (meerdere antwoorden mogelijk)

Totaal


34

15 %

2 Door middel van een informatiesessie in groep

82

36 %

3 Door middel van een individueel gesprek (vb. tijdens medisch onderzoek)

31

14 %

4 Via affiches

59

26 %

5 Via verspreiding van folders en brochures

108

48 %

6 Via intranet

26

12 %

7 Via een (persoonlijk geadresseerde) brief

23

10 %

8 Via een alcoholvrije dag

0

0%

9 Andere:

37

17 %

10 Weet niet

1

0%



% van antwoorden

0%

131

20% 40% 60% 80%

%

Bedrijven scoren nog minder op vlak van vorming omtrent alcohol en andere drugs. Slechts 9 % organiseert(de) vormingsactiviteiten (de voorbije 3 jaar).

Organiseert (/organiseerde) uw bedrijf (de voorbije 3 jaar) zelf vorming omtrent alcohol en/of andere drugs?

Totaal

1 Ja

182

9%

2 Neen

814

89 %

3 Weet niet

23

3%


% van antwoorden

0%

%

20% 40% 60% 80%

De slechte score op vlak van vorming is relatief in vergelijking met de andere thema’s. Ongeacht wie de opleiding volgt, zien we vooral vormingen rond ‘Mentaal welbevinden’, ‘Alcohol en drugs’ en ‘Roken’. ‘Beweging’ en ‘Voeding’ komen als thema’s in vormingen nog minder aan bod. Van alle doelgroepen in bedrijven (exclusief gemeenten en OCMW, omwille van een te beperkte respons) wordt er – wat alcohol en drugs betreft - het meest vorming gegeven aan ‘directie/diensthoofden/HR-manager’ (26 %), aan direct leidinggevenden (18 %), en aan bedrijfshulpverleners (11 %). Werknemers scoren het laagst (8 %). Gezien de sleutelrol die leidinggevenden vervullen in een alcoholen drugbeleid, met name optreden bij functioneringsproblemen ten gevolge van alcoholen druggebruik, wordt er in veel bedrijven prioritair opleiding aan leidinggevenden gegeven. Om een succesvol beleid te realiseren is het echter ook aangewezen om alle werknemers te informeren over de effecten van alcoholen druggebruik op hun dagelijks functioneren.


132

6.3 Conclusies De gemiddelde totaalscore voor alcohol en drugs ligt beduidend hoger dan de gemiddelde totaalscores van de andere thema’s in deze indicatorenbevraging (37,46). Een mogelijke verklaring voor het verschil met de andere thema’s ligt wellicht in het thema zelf: het gebruik van alcohol en andere drugs kan negatieve gevolgen hebben op het functioneren van werknemers. Om dergelijke problemen te voorkomen dan wel adequaat aan te pakken, zijn regelgeving en procedures noodzakelijk. Verder situeert het thema alcohol en drugs zich ook in een specifiek wettelijk kader (onder meer Cao 100, de Welzijnswet). Dat is voor de andere thema’s niet altijd (formeel) het geval. Hoe groter het bedrijf of organisatie, hoe actiever er gewerkt wordt aan alcoholen drugpreventie. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat bedrijven naarmate ze groter zijn, een meer uitgebreide hiërarchische lijn hebben, en meer nood hebben aan duidelijke regels en procedures. Gezien de effecten van alcoholen druggebruik inzake veiligheid, is het verder niet verrassend dat ook veiligheidsgevoelige sectoren (bouw, industrie) beter scoren dan andere sectoren. Concrete en formele regels inzake beschikbaarheid en gebruik zijn nodig omdat ze meer kans hebben op naleving ervan. Daardoor dienen de grenzen vastgelegd te worden van wat kan en niet kan in de werkcontext. Dergelijke regels worden vooral bepaald door de werkgever, in één op drie van de bedrijven in paritair overleg. In een aanzienlijk aantal bedrijven (34 %) is ‘alcoholgebruik toegelaten tijdens speciale aangelegenheden’. Opvallend: in 30 % van de bedrijven worden deze regels niet actief gecommuniceerd. Regels worden doorgaans goed nageleefd. In de meeste bedrijven zijn er ook concrete sancties voorzien voor personeelsleden die deze regels en afspraken overtreden (62 %). In een aanzienlijk aantal (33 %) is dit echter niet het geval. In 1 op 3 van de bedrijven werd men al geconfronteerd met functioneringsproblemen ten gevolge van alcohol- of druggebruik, met name het afgelopen jaar (14 %) of tijdens de voorbije 3 jaar maar niet het afgelopen jaar (20 %). Functioneringsproblemen zijn vooral het gevolg van alcoholgebruik (93 %). Deze vaststelling is niet vreemd: alcoholproblemen worden in vergelijking met andere drugproblemen (zowel illegale drugs als psychofarmaca) makkelijker herkend. Men treedt iets meer op bij acute dan bij chronische situaties. Het is vooral de directie die optreedt. Daarnaast komen ook HRM/personeelsdienst, de preventieadviseur-veiligheid en de vertrouwenspersoon tussenbeide. In een belangrijk aantal bedrijven zijn daarvoor geen uitgewerkte procedures beschikbaar. Ondersteuning wordt vooral geboden door een doorverwijzing naar een externe hulpverlener en door een gesprek. Bedrijven blijken vooral aandacht te spenderen aan het uitwerken van regels en procedures, en – zeer opvallend - in veel mindere mate aan voorlichting en vorming. Nochtans is voorlichting noodzakelijk om werknemers te informeren over de bepalingen van een alcoholen drugbeleid, alsook om hen te sensibiliseren over de effecten van alcohol en drugs op hun functioneren. Investeren in voorlichting en vorming kost echter tijd en geld, middelen waarop in de praktijk vaak bespaard wordt. Ook het gegeven dat in het kader van cao 100 enkel de beleidsverklaring verplicht is, en niet de concrete uitwerking van een beleid, kan hierin een rol spelen.


133

HOOFDSTUK IN EEN NOTEDOP Wat u moet weten Bedrijven of organisaties die op een kwalitatieve manier een alcoholen drugbeleid willen voeren, dienen rekening te houden met vier beleidscomponenten:  Regelgeving: regels omtrent beschikbaarheid en gebruik van alcohol en andere drugs opnemen in de formele structuren en documenten van de organisatie  Procedures: optreden bij functioneringsproblemen ten gevolge van alcohol en drugs  Hulpverlening: interne ondersteuning en doorverwijzing naar externe partners  Voorlichting en vorming: sensibiliseren en informeren van werknemers over de effecten van alcohol en drugs; vorming aan sleutelfiguren.

Wat u moet onthouden  Bedrijven voeren globaal gezien een matig kwalitatief alcoholen drugbeleid (37,46 op een schaal van 0 tot 100), waarbij er nog veel ruimte is voor verbetering.  Een alcoholen drugbeleid is gemiddeld kwaliteitsvoller dan een voedingsof bewegingsbeleid.  De kwaliteit van het alcoholen drugbeleid stijgt met de grootte van het bedrijf, grotere bedrijven voeren een kwalitatiever alcoholen drugbeleid dan kleinere.  Bedrijven uit de private sector (non-profit) scoren significant beter dan bedrijven uit de publieke sector (profit). Publieke organisaties (non-profit) scoren opvallend beter dan private organisaties (bedrijven), maar dit verschil is niet significant.  De industriesector scoort het best, de quartaire sector en de bouwsector vervolledigen de top 3. De sectoren handelen horecabedrijven scoren het slechtst voor hun alcoholen drugbeleid.  Ongeacht grootte, sector of activiteit is het alcoholen drugbeleid van bedrijven voornamelijk gericht op de component ‘procedures’ en ‘reglementering’. Ook de component ‘hulpverlening’ komt goed aan bod. ‘Voorlichting en vorming’ scoort zeer slecht.  29 % van de bedrijven neemt het thema alcohol en drugs op in het globaal preventieplan, 29 % in het jaarlijks actieplan.


134

 84 % van de bedrijven heeft een schriftelijk reglement inzake beschikbaarheid en gebruik van alcohol en drugs op de werkvloer in het arbeidsreglement opgenomen. In 34 % van de bedrijven is alcoholgebruik toegelaten tijdens speciale aangelegenheden.  Functioneringsproblemen zijn vooral het gevolg van problematisch alcoholgebruik. Vooral directie treedt op.  20 % van de bedrijven spendeert budget aan vorming/opleiding rond alcohol en drugs

 25 % van de bedrijven informeert werknemers over het thema alcohol en drugs.


135


136

Verslag van de indicatorenmeting 2012 van het gezondheidsbeleid in bedrijven in Vlaanderen en Brussel

Recommend Documents