ZIEKTEVERZUIMBELEIDSPLAN Stichting Penta Hoorn
Instemming GMR d.d. 31 oktober 2011 Vastgesteld door het bestuur d.d. 13 december 2011
Inhoudsopgave 1. Uitgangspunten - Verantwoordelijkheid - Plan
Bladzijde: 3
2. Preventief beleid - Inzet - Voorlichting - Functioneringsgesprek - Verzuimgesprek
4
3. Curatief beleid - Ziekmeldingsprocedure - Betrokkenheid - Werkhervatting en re-integratie - Aangepast werk - Sociaal-medisch teamoverleg
6
4. Registratie en administratie - Overzicht - Evaluatie
8
5. Budgettering
9
Bijlagen: 1. Protocol bij ziekte en re-integratie 2. Protocol werkhervatting 3. Leidraad voor (telefonisch) gesprek bij ziekmelding 4. Leidraad voor een verzuimgesprek 5. Leidraad voor huisbezoek 6. Leidraad voor werkhervattinggesprek 7. Arbeidstherapie en passende werkzaamheden 8. Format „verzuimgesprek‟ 9. Format „eerstejaarsevaluatie‟ 10. Deskundigenoordeel UWV 11. Algemene toelichting op de Wet Verbetering Poortwachter (WVP) 12. Loon opschorten, loon staken 13. Rol van de personeelsfunctionaris arbo en preventie 14. Rechten en plichten van de werknemer
10 15 16 18 19 20 21 23 24 25 26 27 28 29
2
1. Uitgangspunten Het ziekteverzuimbeleid maakt onderdeel uit van het arbo- en personeelsbeleid en is gericht op het voorkomen en verminderen van verzuim van personeel. Het ziekteverzuimbeleid wordt uitgevoerd aan de hand van een speciaal hiervoor opgesteld plan: Het ziekteverzuimbeleidsplan. Dit ziekteverzuimbeleidsplan is een uitwerking van de regels waaraan zulk beleid moet voldoen en omschrijft maatregelen ter bevordering van de veiligheid en de gezondheid en ter voorkoming en beperking van de psychosociale arbeidsbelasting (PSA) van werknemers. Met andere woorden, het ziekteverzuimbeleid draagt bij aan het scheppen van een optimaal werkklimaat in overeenstemming met de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA), Arbowet, Ziektewet, Wet Verbetering Poortwachter (WVP), besluit ziekte en arbeidsgeschiktheid voor onderwijspersoneel primair en voortgezet onderwijs (BZA) en overige relevante regelgeving. Het ziekteverzuimbeleid heeft als doel: - arbeidsongeschiktheid en beroepsziekten te voorkomen; - ziekteverzuim tot een minimum te beperken; - de wetgeving op dit gebied na te leven. Stichting Penta heeft als doel het ziekteverzuimpercentage per jaar een 0,5% naar beneden te brengen tot 5,5% of minder. Verantwoordelijkheid Het bestuur van Stichting Penta, het bovenschools management en de schooldirecteuren zijn samen verantwoordelijk voor de uitwerking van het ziekteverzuimbeleid aan de hand van het ziekteverzuimbeleidsplan. De algemene directie zorgt in de eerste plaats voor de invulling van het beleid voor de hele organisatie en voor een adequate overlegstructuur. De schoolleiding zorgt voor de uitvoering van het beleid. Algemene directie en schoolleiding laten zich in hun werkzaamheden bijstaan door de bedrijfsarts en de personeelsfunctionaris arbo & preventie. In de jaarlijkse budgetteringsronde worden de activiteiten die in het kader van het ziekteverzuimbeleid worden verricht begroot. Plan Het ziekteverzuimbeleidsplan, zoals hieronder weergegeven, bestaat uit drie onderdelen: Preventief beleid, ter verbetering van de verdeling tussen werkbelasting en belastbaarheid van personeel; Curatief beleid, ter bevordering van het herstel van personeel en spoedige werkhervatting; Registratie en administratie.
3
2. Preventief beleid “Voorkomen is beter dan genezen”, luidt het spreekwoord. Preventief beleid houdt in dat mogelijke oorzaken van verzuim worden gesignaleerd en dat maatregelen worden genomen om verzuim tegen te gaan. Dit gebeurt aan de hand van: - signalen van de medewerkers en personeelsfunctionaris arbo & preventie; - individuele gesprekken met medewerkers (functioneringsgesprekken, loopbaangesprekken); - regelmatige teamvergaderingen (waarin verzuim, welzijn en arbeidsomstandigheden worden besproken); - directieoverleg; feedback van de medezeggenschapsraden; - risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E), en Plan van aanpak; - voorlichting over het verzuimbeleid; - het aanbieden van een Preventief Medisch Onderzoek; - het aanbieden van een open spreekuur over arbeidsomstandigheden. - scholing van directies. Inzet De directeur van de school probeert ziekteverzuim tot een minimum te beperken door te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden, een prettig sociaal klimaat, een gepaste wijze van leidinggeven en voldoende aandacht voor de individuele leerkracht. De werknemer draagt bij aan de preventie van verzuim door er een gezonde levenswijze op na te houden en problemen tijdig te onderkennen en te bespreken. Het beleid van Stichting Penta is er op gericht oorzaken van verzuim zo veel mogelijk uit te sluiten. Alleen als schoolleiding én werknemers zich volledig inzetten voor beperking van het ziekteverzuim, is het beleid effectief. Medewerker(s) met preventietaken De algemene directie overlegt met de medezeggenschapsraad over de wijze waarop de preventietaken worden georganiseerd. De deskundige medewerker die de algemene directie bijstaat bij de preventie van arborisico‟s heeft in ieder geval drie concrete taken: Medewerking verlenen aan het verrichten en opstellen van een risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E), uitvoeren van arbo-maatregelen en het adviseren aan en overleggen met de medezeggenschapsraad. Binnen Stichting Penta is er bovenschools een preventiemedewerker aanwezig die zich met bovenstaande taken bezighoudt. Voorlichting In het teamoverleg komt het ziekteverzuim aan de orde en worden kengetallen vergeleken met het landelijk gemiddelde. Het bovenschools management geeft regelmatig voorlichting over onderwerpen die gezondheid en arbeid aangaan, in het bijzonder de preventie van beroepsgebonden aandoeningen. De schooldirecteur informeert werknemers over het gehanteerde ziekteverzuimbeleid en de afspraken die hierover zijn gemaakt. Voorlichting is een essentieel onderdeel van de aanpak van ziekteverzuim. Functioneringsgesprek Tijdens jaarlijks terugkerende functioneringsgesprekken is het ziekteverzuim een punt op de agenda. Op deze manier kan systematisch worden geïnventariseerd of er (werkgebonden) oorzaken voor het verzuim zijn en kunnen werknemers op hun verzuimgedrag worden aangesproken als hier een noodzaak voor is. Specifiek voor het bespreken van verzuim wordt gebruik gemaakt van het verzuimgesprek. Verzuimgesprek De schooldirecteur houdt met iedereen die tenminste driemaal per jaar heeft verzuimd een verzuimgesprek. Dit gesprek staat los van actueel verzuim en heeft als onderwerp de oorzaak van het individuele verzuimgedrag. Ook de gevolgen van het verzuim voor de school en eventuele wijzigingen in het werk tijdens de verzuimperiode komen tijdens het gesprek aan de orde. Bijlage 4 bevat een leidraad voor een dergelijk verzuimgesprek. 4
Uit het gesprek blijkt of verzuimd werd als gevolg van medische klachten, arbeidsomstandigheden of privé-omstandigheden. Indien de oorzaak van het verzuim bekend is, proberen werkgever en werknemer tot een oplossing van de problemen te komen. Naar aanleiding van het verzuimgesprek kan worden overwogen om in voorkomende situaties de werkzaamheden tijdelijk aan te passen, dan wel een afspraak te regelen met de bedrijfsarts.
5
3. Curatief beleid In geval van ziekmelding streeft Stichting Penta naar het herstel van de werknemer en een zo spoedig mogelijke werkhervatting dan wel re-integratie. Hoe dit gebeurt, staat hieronder beschreven. Ziekmeldingsprocedure De werknemer meldt zich ziek bij de directeur van de school. De schooldirecteur en werknemer bestuurskantoor melden zich ziek bij de algemene directie. Werkgever en werknemer dienen zich te houden aan het Protocol bij ziekte en re-integratie (zie bijlage 1). De schooldirecteur dient er voor te zorgen dat alle werknemers op de hoogte zijn van het Protocol bij ziekte en re-integratie. Het bovenschools management voorziet de schooldirecteur van een leidraad voor het voeren van een (telefonisch) gesprek bij ziekmelding (zie bijlage 3). Het bovenschools management maakt afspraken met de arbodienstverlener (in ieder geval een bedrijfsarts) over het verrichten van de verzuimbegeleiding. Dit gebeurt om inzicht te krijgen in mogelijk werk gerelateerd verzuim en om onterechte ziekmelding tegen te gaan. Betrokkenheid De schooldirecteur stimuleert de betrokkenheid van leidinggevenden en collega‟s bij de situatie waarin de zieke zich bevindt. Telefoontjes, ziekenbezoek, bloemen en dergelijke worden aangemoedigd. Bij langdurig verzuim tracht de leiding vervreemding van het werk tegen te gaan. De schooldirecteur houdt regelmatig (wekelijks) contact met de zieke; relevante post en andere informatie van de school worden doorgestuurd. Het bovenschools management van de onderwijsinstelling ziet er op toe dat op gezette tijden een attentie wordt bezorgd. Bijlage 5 is een leidraad voor huisbezoek door een leidinggevende. Werkhervatting en re-integratie Werkhervatting brengt een aantal regels met zich mee voor werkgever en werknemer, zoals vastgelegd in het Protocol werkhervatting (zie bijlage 2). De schooldirecteur dient ervoor te zorgen dat alle werknemers op de hoogte zijn van dit protocol. Het bovenschools management voorziet de schooldirecteur van een leidraad voor een werkhervattinggesprek (zie bijlage 6). Het bovenschools management en de schoolleiding bevorderen de re-integratie van zieke werknemers door tijdig maatregelen te treffen en voorschriften te leveren aan de hand waarvan de werknemer zijn werk kan hervatten, dan wel een aangepaste functie kan vervullen. Als blijkt dat de werknemer het eigen werk niet meer kan uitvoeren en er geen geschikte arbeid voorhanden is, probeert de werkgever de werknemer in een andere organisatie van passend werk te voorzien. Opmerking: Is de re-integratieaanpak van een van de medewerkers in een impasse geraakt, dan kan de reintegratiedeskundige onderwijs van het Vervangingsfonds ingeschakeld worden. Deze helpt zowel de werkgever als de langdurig zieke medewerker bij het opnieuw op gang brengen van een reintegratietraject. De begeleiding van de re-integratiedeskundige is kosteloos. Aangepast werk en arbeidstherapie Door middel van tijdelijk aangepaste werkzaamheden blijft de werknemer betrokken bij zijn werk en zal hij minder snel in de WIA belanden. Bovendien kan de leiding gebruik blijven maken van de kennis en capaciteiten van de werknemer. De bedrijfsarts geeft in dit geval aan wat de mogelijkheden/beperkingen zijn van de werknemer. De werkgever bekijkt welke deeltaken van de functie kunnen worden aangeboden. Bij aangepast werk moeten afspraken worden gemaakt over het doel, de aard, inhoud en duur van het werk. Aangepast werk is nooit een doel op zich, maar zal in de regel zijn gericht op hervatting van het oorspronkelijke werk binnen een bepaalde termijn. De werkgever maakt duidelijke afspraken over de termijn waarbinnen aangepaste werkzaamheden worden ingezet Werken op arbeidstherapeutische basis wordt binnen onze stichting in principe niet ingezet, tenzij de belastbaarheid niet duidelijk is. Bij arbeidstherapeutische arbeid wordt een termijn van in totaal maximaal 6 weken aangehouden.
6
Binnen onze stichting gaan wij, rekening houdend met de richtlijnen en de praktijk, van het volgende uit: 1. In principe wordt er binnen onze stichting niet gewerkt op arbeidstherapeutische basis, tenzij de belastbaarheid niet duidelijk is. Als er sprake is van arbeidstherapeutische basis is ons doel deze periode zo kort mogelijk te houden met een maximum van 6 weken. Als de belastbaarheid van de medewerker duidelijk is, is er geen sprake meer van arbeidstherapie. 2. Als er geen sprake is van arbeidstherapie verricht de werknemer werkzaamheden conform de taken van de functie van leerkracht of als dit gezien de klachten niet mogelijk is andere passende werkzaamheden. 3. In het plan van aanpak of de bijstelling moet duidelijk aangegeven worden of er wel of geen sprake is van arbeidstherapie zodat wij voor onszelf de re-integratie helder hebben. 4. Als het eigen werk niet kan worden uitgevoerd maar wel aangepaste c.q. passende werkzaamheden kunnen worden aangeboden wordt in de verslaglegging duidelijk vastgelegd dat het geen structureel werk betreft maar tijdelijke werkzaamheden. Dit is van belang als het langdurig verzuim wordt en het UWV bij een deskundigenoordeel of de WIA-aanvraag de re-integratie gaat beoordelen. 5. Als er sprake is van psychische problemen zal de schooldirecteur de informatiebrief „Psychische problemen en werk: overspanning‟ uitdelen aan de werknemer. In bijlage 7 wordt het begrip arbeidstherapie uitgebreid toegelicht. Sociaal Medisch Overleg (SMO) Een keer per kwartaal vindt er een SMO plaats. Tijdens het SMO worden de verzuimcijfers, het individuele verzuim en algemene arboproblematiek besproken. Ook de mogelijkheden voor aangepast werk zijn onderwerp van gesprek. Er worden afspraken gemaakt over actuele verzuimgevallen en over hoe verzuim kan worden tegengegaan. Het team bestaat uit de bovenschoolse personeelsfunctionaris arbo en preventie, de bedrijfsarts en (roulerend) de schooldirecteur (voor actuele verzuimgevallen en vragen met betrekking tot preventief en curatief ziekteverzuim).
7
4. Registratie en administratie Om het ziekteverzuim te kunnen sturen, evalueren en bij te stellen dragen de schooldirecteuren zorg voor een nauwkeurige registratie en administratie van de afwezigheid van personeel, absentie door ziekteverzuim inbegrepen. Hiervoor wordt gebruikt gemaakt van het personeelsinformatiesysteem. Overzicht Het bovenschools management levert maandelijks een overzicht per school met verzuimgegevens. Dit overzicht bevat algemene, geen individuele, verzuimgegevens, die in de teamvergadering van de school worden besproken. De kengetallen van de eigen school opgesteld door het Vervangingsfonds worden gespiegeld aan die van vergelijkbare scholen en aan het landelijk gemiddelde.
8
5. Budgettering In de jaarlijkse begroting reserveert de algemene directie een bedrag voor de kosten van de reguliere verzuimbegeleiding door de bedrijfsarts. Daarnaast wordt een bedrag in de begroting opgenomen voor de kosten van inhuur van extra begeleiding bij re-integratie. De kosten die hiervoor de afgelopen jaren zijn gemaakt (al dan niet gesubsidieerd door het Vervangingsfonds), zijn hiervoor een aardige indicatie. Daarnaast wordt rekening gehouden met de hoogte van het verzuim in die jaren: was er sprake van veel of juist weinig langdurig verzuim. Vanzelfsprekend wordt bij de budgettering tevens rekening gehouden met de financiële situatie van het bestuur.
9
Bijlage 1: Protocol bij ziekte en re-integratie.
Doel: Voor zowel de schooldirecteur als de zieke werknemer een heldere procedure vaststellen. Het kan voorkomen dat een medewerker (zonder ziek te zijn) een bezoek aan huisarts, tandarts, fysiotherapeut of ziekenhuis etc. moet brengen. De medewerker dient deze bezoeken zoveel mogelijk buiten werktijd op te nemen c.q. de medewerker houdt rekening met de werktijden om (vervolg)afspraken te maken. Dit valt niet onder ziekteverzuim. Uitval op het werk ten gevolge van ingrepen zonder medische noodzaak, zoals bij cosmetische operaties, vallen eveneens niet onder ziekteverzuim. Ditzelfde geldt voor uitval die opzettelijk is veroorzaakt. De werknemer kan hiervoor onbetaald verlof opnemen, dit gaat altijd in overleg met de schooldirecteur. Als medisch noodzakelijk worden die ingrepen gezien, die worden vergoed door de zorgverzekeraar. 1. De werknemer die vanwege ziekte niet kan werken, meldt zich ziek bij de schooldirecteur of diens plaatsvervanger op de eerste dag van het ziekteverzuim. Ziekmeldingen per e-mail, sms, voicemail of via een collega worden niet geaccepteerd. 2. Verzuim door ziekte dient zo spoedig mogelijk te worden gemeld, doch uiterlijk voor 7.30 uur ‟s ochtends zodat de schooldirecteur tijdig voor vervanging kan zorgen. 3. De werknemer vraagt ziekteverlof aan. Afhankelijk van de aard en reden van het verzuim accepteert de schooldirecteur de ziekmelding wel of niet. De schooldirecteur: - Gaat in op de reden en aard van het verzuim. Specifiek wordt gelet op klachten aan het houding- en bewegingsapparaat, psychische klachten en conflictsituaties, omdat een snelle aanpak hiervan heeft bewezen goede resultaten op te leveren. Heeft de medewerker deze klachten, dan wordt hierop direct actie ondernomen (zie punt 4 en 5). - Vraagt aan de medewerker of er een relatie bestaat tussen de klachten en zijn/haar werk (arbeidsomstandigheden, bedrijfsongeval, conflicten). - Vraagt wat de medewerker eventueel nog wel zou kunnen. Indien mogelijk wordt passend/aangepast werk aangeboden. - Vraagt de medewerker een inschatting te maken van de verwachte duur van het verzuim. - Informeert of er werkzaamheden moeten worden overgenomen, of afspraken moeten worden verzet. De schooldirecteur registreert de geaccepteerde verzuimmelding in het personeelsinformatiesysteem. In de eerste zes weken van het verzuim is er in ieder geval wekelijks contact. 4. Het kan voorkomen dat een schooldirecteur na een gesprek twijfels heeft over de legitimiteit van het verzuim (bijv. er is net de dag ervoor een aanvaring geweest tussen leidinggevende en werknemer of tussen werknemers onderling, of er heeft een gesprek plaatsgevonden over situaties van disfunctioneren etc.) in zo‟n situatie kan de schooldirecteur de werknemer direct oproepen bij de bedrijfsarts*. De schooldirecteur zal aan de bedrijfsarts vragen of er objectieve medische redenen voor verzuim zijn of dat het samenhangt met hetgeen op de werkplek is gebeurd (de werkgever mag dergelijke informatie aan de bedrijfsarts geven). Tevens licht de schooldirecteur vooraf de afdeling P&O hierover in. Let op: Een werkgever mag niet zelf vaststellen dat een werknemer wel of niet ziek is, want de werkgever is geen medische deskundige. De taak om vast te stellen of er sprake is van ziekte ligt alleen bij de bedrijfsarts.
* Stichting Penta heeft als bedrijfsarts mevrouw M. Willems van LEV Bedrijfsgeneeskunde. Het bezoekadres van LEV Bedrijfsgeneeskunde is Dampten 26, 1624 NR te Hoorn. 10
5. Als blijkt dat de werknemer ziek is als gevolg van rugklachten of psychische klachten ontvangt de werknemer van de schooldirecteur een informatiebrief „Rugklachten en werk‟ of „Psychische problemen en werk‟ van de NVAB (Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde) met nadere uitleg over de klachten en de relatie tot het werk. De werknemer wordt binnen twee weken opgeroepen bij de bedrijfsarts. 6. Mocht de werknemer arbeidsongeschiktheid zijn als gevolg van een ongeval met een aansprakelijke derde geeft de schooldirecteur dit door aan de afdeling P&O. De schade kan dan namelijk verhaald worden op deze derde (feitelijk de verzekeraar van de aansprakelijke derde), het regresrecht. 7. Een zieke leerkracht zorgt, zover dit redelijkerwijs verlangd kan worden, er voor dat de vervangende leerkracht zo spoedig mogelijk over een lesprogramma en alle informatie die nodig is, beschikt om de lessen te kunnen overnemen. 8. De schooldirecteur zorgt er voor dat de melding op de eerste dag van het ziekteverzuim in het personeelsinformatiesysteem wordt verwerkt. 9. Als de medewerker na twee weken nog niet hersteld is, informeert de personeelsfunctionaris arbo & preventie bij de schooldirecteur naar de aard van de ziekte. Dit in verband met het wel of nog niet oproepen voor het spreekuur van de bedrijfsarts. Tijdstip van het eerste spreekuur hangt af van de aard van het verzuim. In verband met de regels van het Vervangingsfonds moet een medewerker in ieder geval binnen 6 weken na de eerste ziektedag bij de bedrijfsarts zijn geweest. 10. Indien het ziekteverzuim langer duurt dan twee weken neemt de schooldirecteur (telefonisch) contact op met de werknemer om na te gaan in hoeverre een huisbezoek door de schooldirecteur en/of collega‟s gewenst is. Indien de werknemer aangeeft bezoek op prijs te stellen, zorgt de schooldirecteur op korte termijn voor een bezoek. 11. De werknemer dient tijdens het ziekteverzuim bereikbaar te zijn voor de schooldirecteur van de school en voor het bovenschools management, uiteraard voor zover de gezondheidstoestand dit toelaat. 12. Tijdens het verzuim is het niet toegestaan andere werkzaamheden te verrichten zonder toestemming van de bedrijfsarts en overleg met het bovenschools management of de schooldirecteur van de school. 13. Van de werknemer wordt verwacht dat veranderingen in de situatie worden doorgegeven aan de schooldirecteur en bedrijfsarts of personeelsfunctionaris arbo en preventie. 14. Een zieke werknemer werkt mee aan een spoedig herstel en doet er alles aan om op een zo kort mogelijke termijn het werk te hervatten. Adviezen van de bedrijfsarts moeten worden opgevolgd. 15. Van de werknemer wordt verwacht met de bedrijfsarts en schooldirecteur mee te denken over reintegratieactiviteiten. 16. Als een zieke werknemer extra vakantie opneemt moet de bedrijfsarts vooraf een verklaring van geen bezwaar afgeven, om de werkgever te informeren of het genezingsproces al dan niet door de vakantie wordt belemmerd. Indien door de vakantie het herstelproces ernstig wordt vertraagd of teniet gedaan, dan heeft werkgever het recht toestemming voor vakantie te weigeren.
11
17. De werkgever zal alle re-integratie-inspanningen verrichten die redelijkerwijs van hem kunnen worden verwacht om de werknemer snel weer aan het werk te helpen in de eigen organisatie. Indien vaststaat dat de eigen arbeid niet meer kan worden verricht en er geen andere passende arbeid in de eigen organisatie voor handen is bevordert de werkgever de inschakeling van de werknemer in voor hem passende arbeid bij een andere werkgever. 18. In alle gevallen ontvangt de schooldirecteur uiterlijk in de zesde ziekteweek een (uitgebreide of beknopte) probleemanalyse met advies van de bedrijfsarts. Betrokkene, leidinggevende en de personeelsfunctionaris arbo & preventie ontvangen van de bedrijfsarts hiervan een exemplaar. 19. Als sprake is van duurzaam benutbare mogelijkheden stellen de schooldirecteur en de werknemer uiterlijk binnen twee weken na ontvangst van de probleemanalyse een plan van aanpak voor reintegratie op. De schooldirecteur zal hiertoe in de week van de ontvangst van de probleemanalyse de zieke werknemer uitnodigen voor een gesprek. De werknemer kan zich op het gesprek voorbereiden door de UWV-brochure “ Ik ben ziek. Wat nu? ” deze brochure is gratis te downloaden van de UWV-site (de bedrijfsarts verwijst hiernaar) en de probleemanalyse te lezen. 20. De schooldirecteur en de werknemer voeren de activiteiten uit die zijn afgesproken in het plan van aanpak. 21. Ook als er geen benutbare mogelijkheden en geen re-integratieactiviteiten mogelijk zijn, legt de werkgever dit gemotiveerd vast. 22. Als volgens de bedrijfsarts sprake is van dreigend langdurig verzuim legt de werkgever een reintegratiedossier aan dat alle gegevens, documenten en correspondentie bevat die betrekking hebben op het verloop van het ziekteverzuim, het aantal feitelijk gewerkte uren en de ondernomen activiteiten. 23. Conform het reglement van de Stichting Vf/BGZ wordt, wanneer het verzuim langer dan zes weken duurt, door de bedrijfsarts een verklaring afgegeven waarin al dan niet wordt aangegeven dat het verzuim wordt veroorzaakt door ziekte (primair onderwijs). 24. De bedrijfsarts voert regelmatig overleg (spreekuurcontact) met de werknemer om de uitvoering van het Plan van aanpak te volgen en te stimuleren. In zijn algemeenheid is aan de vereiste regelmaat voldaan bij een spreekuurcontact eens in de zes weken. De frequentie van de contacten met de werknemer zijn afhankelijk van de situatie van de werknemer. De bedrijfsarts heeft hiervoor professionele richtlijnen. 25. De schooldirecteur en de zieke werknemer overleggen tenminste eenmaal per 6 weken om te bepalen of alle afspraken in het Plan van aanpak zijn nagekomen, en of het Plan van aanpak nog aansluit op de situatie van de werknemer. Als er een wijziging is, wordt er een bijstelling Plan van aanpak ingevuld. 26. Wanneer de gezondheidstoestand het toelaat wordt een werknemer die langdurig verzuimt, uitgenodigd om de school te bezoeken en deel te nemen aan sociale activiteiten teneinde de band met de school in stand te houden. 27. Na drie maanden zal er ook vanuit de afdeling P&O een gesprek worden gepland met de zieke medewerker en de schooldirecteur. De medewerker wordt hierbij geïnformeerd over de gevolgen bij ziekte langer dan een jaar (salariskorting) en langer dan twee jaar (uitleg WIA). Tevens zal de re-integratie worden geëvalueerd en wordt er gekeken of er een bijstelling plan van aanpak plaats moet vinden.
12
ste
28. In de 42
week van het verzuim meldt het bovenschools management het verzuim aan het UWV. ste
ste
29. Aan het eind van het eerste ziektejaar (geen vast tijdstip, veelal tussen de 46 en 52 ziekteweek) evalueren werkgever en werknemer de geleverde re-integratie-inspanningen de eerstejaarsevaluatie. De eerstejaarsevaluatie (zie bijlage 9) wordt door de werkgever schriftelijk vastgelegd. In dit verslag worden door de werkgever opgenomen: de terugblik, de uitkomsten van de evaluatie, het afgesproken doel voor het tweede ziektejaar en de gemaakte afspraken om dit doel te bereiken. Naast de zieke werknemer en de schooldirecteur zal de personeelsfunctionaris arbo en preventie bij dit gesprek aanwezig zijn. Vervolgens zal er standaard na 1 jaar ziekte een deskundigenoordeel worden aangevraagd bij het UWV. ste
30. Rond de 87 ziekteweek evalueert de bedrijfsarts op basis van de contacten met de schooldirecteur en de werknemer het verloop van de re-integratie. De bedrijfsarts beschrijft dit in een Actueel Oordeel, onderdeel van de probleemanalyse. ste
31. In de 87 ziekteweek evalueert de schooldirecteur samen met de werknemer het plan van aanpak. De evaluatie wordt aan het plan van aanpak toegevoegd. ste
32. In de 89 ziekteweek overhandigt of stuurt de schooldirecteur het plan van aanpak (inclusief bijstellingen en evaluatie) aan de werknemer. De schooldirecteur heeft inmiddels van de bedrijfsarts de probleemanalyse, het actueel oordeel en de eventuele bijstellingen ontvangen. De schooldirecteur maakt een kopie voor zichzelf en overhandigt of stuurt de originele exemplaren aan de werknemer. De bedrijfsarts stuurt de medische informatie rechtstreeks aan de werknemer. ste
33. Uiterlijk in de 91 ziekteweek levert de werknemer bij het UWV een aanvraag in voor een WIAuitkering, inclusief het re-integratieverslag (gehele probleemanalyse, medische informatie en indien gemaakt: het plan van aanpak). Werkgever en werknemer kunnen samen besluiten om de aanvraag WIA uit te stellen. Bijvoorbeeld als blijkt dat de werknemer waarschijnlijk op korte termijn weer volledig aan de slag gaat. Er kan eenmaal uitstel worden gevraagd. de
34. Rond de 103 week beoordeelt UWV de re-integratie-inspanningen van de werkgever en de werknemer. Als na 104 weken verzuim, de inspanningen tijdens de ziekteperiode niet hebben geleid tot volledige werkhervatting volgt een keuring van de WIA of begint de periode van verlengde wachttijd. (De WIA geldt alleen voor werknemers die op of na 1 januari 2004 ziek zijn geworden. Werknemers die vóór die datum ziek zijn geworden, vallen nog onder de WAO). 35. Voor de aanvraag WIA hebben bedrijfsarts, werkgever en werknemer weergegeven wat de laatste stand van zaken is. Maar het plan van aanpak hoeft natuurlijk nog niet klaar te zijn. Zolang het einddoel van de re-integratie nog niet is bereikt, moeten werknemer en werkgever hieraan blijven werken met behulp van het Plan van aanpak. Deze verplichting loopt door zolang het dienstverband bestaat. 36. Na 24 maanden verzuim kan bij voortdurende arbeidsongeschiktheid voor het eigen werk de werkgever overgaan tot ontslag. Voor het bijzonder onderwijs geldt echter nog een opzegtermijn van maximaal 6 maanden. Voorheen moest de werkgever een ontslagvergunning, een zogenaamd functieongeschiktheidsadvies (FOA) bij UWV aanvragen. Het FOA is formeel geregeld via een wijziging per 1 februari 2007 van artikel 20 van het 'Besluit ziekte en arbeidsongeschiktheid voor onderwijspersoneel primair en voortgezet onderwijs' (BZA).Tot nu toe was sprake van een overgangsfase in de FOA-procedure. In juli 2005 gaf UWV te kennen dat het afgeven van een FOA-beschikking niet tot haar kerntaken behoorde. UWV was uiteindelijk wel bereid het FOA te continueren in het kader van de beoordeling van de geleverde re-integratie13
inspanningen via het re-integratieverslag aan het einde van het tweede ziektejaar. De beoordeling door UWV van het re-integratieverslag vormt zo gelijktijdig de beoordeling in het kader van het FOA.Via de claimbeoordeling bekijkt UWV tevens de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Het oordeel van UWV is voor de werkgever de basis om te beoordelen of er is voldaan aan de onderdelen a en b van artikel 20, tweede lid, BZA (ongeschiktheid voor eigen werk en geen herstel binnen 6 maanden mogelijk). Met een positieve beschikking van UWV op de aanvraag van de WIA-uitkering is voldaan aan de ontslagvoorwaarden van artikel 20, tweede lid BZA, mits het ontslagbesluit binnen één jaar na de datum van de beschikking van UWV wordt genomen. Artikel 9 sub e uit het reglement Pf (ontslag op grond van arbeidsongeschiktheid) is dienovereenkomstig gewijzigd. Voor het overige blijft artikel 9 sub e van het reglement Pf ongewijzigd. 37. De ontslagtermijn wordt verlengd met de duur van de vertraging indien de werkgever de aangifte van de arbeidsongeschiktheid bij het UWV later doet dan is voorgeschreven (uiterlijk op de eerste dag nadat de ongeschiktheid van de werknemer 42 weken heeft geduurd). De ontslagtermijn van twee jaar bij arbeidsongeschiktheid kan worden verlengd in de situatie dat de wachttijd van 104 weken wordt verlengd door het UWV op gezamenlijk verzoek van werknemer en werkgever, dan wel indien de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen onvoldoende nakomt of onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. De duur van de verlenging van de ontslagtermijn is gelijk aan de duur waarmee de wachttijd is verlengd. 38. In de WIA blijft een werknemer met minder dan 35% loonverlies in beginsel in dienst van de werkgever. Werkgever en werknemer moeten er alles aan doen om de werknemer aan het werk te houden. Lukt dat niet dan heeft de werknemer eventueel recht op WW of bijstand.
14
Bijlage 2: Protocol werkhervatting
Doel: informatie voor werknemers die in staat zijn hun werk weer geheel of gedeeltelijk uit te voeren. Werkwijze: bespreek deze richtlijnen in de teamvergadering.
Verzuim < 6 weken: 1. Wanneer een werknemer na ziekteverzuim zijn werkzaamheden wil hervatten zonder door de bedrijfsarts te zijn gezien, moet dit minimaal een dag van tevoren met de schooldirecteur worden besproken.
2. Bij twijfel over de arbeidsgeschiktheid van de verzuimer kan de schooldirecteur alsnog de bedrijfsarts verzoeken de medewerker op te roepen voor het spreekuur en te oordelen over mogelijke werkhervatting.
3. Na een positief oordeel van de bedrijfsarts kan de medewerker zijn werkzaamheden hervatten, eventueel begeleid.
4. De schooldirecteur zorgt voor melding van het herstel in het personeelsinformatiesysteem.
Verzuim > 6 weken: 1. Werkhervatting gaat in overleg met de bedrijfsarts. De bedrijfsarts licht de schooldirecteur in over de datum van werkhervatting en eventuele beperkingen waarmee rekening moet worden gehouden.
2. Werk kan worden hervat in (een deel van) de oorspronkelijke functie en in een andere, passende functie. Het einddoel en de duur van het re-integratieproces moet worden omschreven. Dit geldt ook voor therapeutische werkhervatting. Hieraan is geen loonwaarde verbonden en de werknemer blijft in formele zin ziek. In dit geval blijft de bedrijfsarts de medewerker begeleiden. Arbeidstherapeutisch werken is nauw omschreven in het BZA artikel 13. Zie tevens bijlage 7 van dit ziekteverzuimbeleidsplan.
NB1: Bij hervatting van de werkzaamheden houden verzuimer en schooldirecteur altijd een werkhervattingsgesprek waarin de oorzaak en het verloop van het verzuim aan de orde komen. NB2: Een volledige herstelmelding betekent dat de betreffende werknemer zijn functie volledig uitoefent qua taken en omvang, dus alle lesgevende én alle niet lesgebonden taken.
15
Bijlage 3: Leidraad voor (telefonisch) gesprek bij ziekmelding
Doel: hulpmiddel voor de schoolleiding bij ziekmelding. Re-integratie start al op de dag van ziekmelding. Bovendien is iemand die ziek is niet per definitie arbeidsongeschikt. Daarom is het van belang in het eerste contact met de medewerker een aantal zaken duidelijk te krijgen.
Naam: Functie: Verblijfadres: Telefoonnummer: Klachten: Oorzaak: Ongeval met derde: Subsidie: Aard klachten? Wat is er aan de hand?
Ja / Nee Ziek a.g.v. zwangerschap
Bedrijfsongeval: Arbeidsgehandicapte
Ja / Nee WAO/WIA verleden
Let op klachten aan houdings- en bewegingsapparaat, psychische klachten en arbeidsconflicten.
Hoe zijn de klachten veroorzaakt?
Vraag naar de oorzaak van de klachten. Is er een relatie met het werk?
Is de medewerker onder medische behandeling?
Ja, bij wie? Nee, wanneer?
Vraag naar wat de medewerker nog wel kan?
Bij positief antwoord: Z.s.m. nagaan of passend werk te bieden is en dit regelen.
Hoe lang zal het verzuim duren?
Laat medewerker een inschatting maken van de verzuimduur.
Afspraken over vervanging
Welke werkzaamheden/afspraken moeten worden overgenomen of afgezegd.
Vervolgafspraak
Datum: Tijd: Telefonisch/persoonlijk:
Uit te zetten acties:
Aard verzuim: Ga in op de klachten die door de medewerker worden opgegeven. Vraag specifiek door op klachten die te maken hebben met het Houdings- en Bewegingsapparaat (botten, gewrichten, spieren zoals nekschouder- rug, knieklachten etc.), RSI, psychische klachten en conflicten. In deze gevallen treden de richtlijnen van de NVAB (Nederlandse Vereniging van Arbo- en Bedrijfsartsen) in werking. 16
De organisaties van bedrijfsartsen in Nederland hebben voor een aantal veelvoorkomende klachten richtlijnen ontwikkeld teneinde de arbeids(on)geschiktheid vroegtijdig te kunnen vaststellen en snelle reintegratie te kunnen realiseren. In veel gevallen kan (gedeeltelijke) re-integratie al tijdens de behandeling starten. Het UWV toetst bij de beoordeling van het re-integratieverslag of deze richtlijnen gevolgd zijn. Indien een van bovenstaande klachten aan de orde is, neemt de schooldirecteur contact op met de casemanager voor een spreekuur bij de bedrijfsarts. Oorzaak verzuim: Vraag de medewerker naar de oorzaak van de klachten. Gaat het om een sportblessure, iets in de privésfeer of hebben de klachten een relatie met het werk? Vraag in het laatste geval door: gaat het om werkomstandigheden, sfeer, werkdruk, een conflict of een bedrijfsongeval? Onderzoek of u hier als leidinggevende actie op kunt ondernemen, zoals veranderingen in de omstandigheden, een werkplekonderzoek, in een werkoverleg bespreken, een gesprek met collega‟s organiseren etc. Overleg desgewenst met de casemanager over de mogelijkheden. Medische behandeling: Vraag of de medewerker al onder behandeling is bij de huisarts of een medisch specialist. Wat geven de behandelende medici aan met betrekking tot arbeidsmogelijkheden? Wie zijn de behandelaars? Vooral bij langdurig verzuim is het voor de bedrijfsarts van belang te weten wie de behandelend specialisten zijn. Desgewenst kan een bedrijfsarts hier met toestemming van de medewerker informatie bij opvragen, bij voorbeeld om een goede probleemanalyse te kunnen maken. De werkgever verwacht van de medewerkers medewerking hierin. Indien nog niet onder behandeling: Maak hierover zonodig afspraken met uw medewerker. Wanneer ga je naar de huisarts, hoe lang moet je wachten voor je bij de specialist terecht kunt? Bespreek eventuele acties met de medewerker (bijvoorbeeld het aanvragen van wachtlijstbemiddeling) zet deze acties uit via de casemanager. Arbeidsmogelijkheden: Werken bevordert re-integratie. Vraag daarom specifiek aan de medewerker wat hij/zij nog wel kan, eventueel met de nodige aanpassingen. Zie verder hoofdstuk 3 en bijlage 7 van het verzuimbeleidsplan. Verwachte duur: Vraag de medewerker hoe lang hij denkt arbeidsongeschikt te zijn. De verwachte duur die de medewerker opgeeft heeft vaak een voorspellende waarde voor de werkelijke duur. Bij een verwachte duur van 6 weken of langer is het zaak zo snel mogelijk de begeleiding in overleg met de casemanager te starten. Vervolgafspraken met de medewerker: Leg data en tijdstippen van vervolgafspraken en de acties die u met uw medewerker hebt afgesproken vast. Hanteer hierbij minimaal de wettelijke regeling van eens per week in de eerste maand en vervolgens minimaal eens in de 6 weken, of zoveel vaker als nodig is.
17
Bijlage 4: Leidraad voor een verzuimgesprek Doel: hulpmiddel voor de schooldirecteur bij frequent of langdurig verzuim. Een verzuimgesprek werkt preventief voor medewerkers die zich ziek melden als gevolg van een baaldag of zich ziek melden wanneer een kind ziek is. Komen er daadwerkelijk problemen naar voren, zoals schuldenproblematiek, verslaving, pesterij van collega’s, relatieproblemen, dan kan concreet naar een oplossing worden gezocht. Zoals doorverwijzing naar een psycholoog, maatschappelijk werker, begeleider bij schuldproblematiek etc. Met deze gesprekken met kort verzuimers kan langdurig verzuim voorkomen worden.
1. Zorg voor een goede voorbereiding: - ken de achtergronden van het verzuim; - bestudeer de verzuimhistorie van de laatste twee jaar; - analyseer de gegevens en cijfers. 2. Verzamel informatie uit alle beschikbare bronnen: - dossier; - verzuimjournaal; - informatie van externe instanties zoals de bedrijfsarts; - informatie uit functioneringsgesprekken, werkhervattinggesprekken enzovoort. 3. Spreek van tevoren het gespreksdoel af, plaats/tijdstip/tijdsduur en gespreksdeelnemers. 4. Zorg voor een rustige locatie. 5. Confronteer de medewerker gelijk met zijn verzuimgegevens, zwart op wit. 6. Geef aan welke gevolgen het verzuim voor de school heeft. 7. Vraag de medewerker wat de oorzaken van het verzuim zijn. 8. Gesprekstechniek: laat de medewerker zo veel mogelijk aan het woord (laat stiltes vallen, luister goed, vat samen en vraag door) 9. Inventariseer samen met de medewerker alle factoren die het verzuim beïnvloeden. 10. Probeer samen met de medewerker tot oplossingen te komen, maar laat hem die zoveel mogelijk zelf aandragen (effectiviteit = kwaliteit x acceptatie). 11. Maak concrete en controleerbare afspraken. 12. Beloof niet wat u niet kunt beloven (bevoegdheid). 13. Leg alle afspraken vast. Gebruik hiervoor het format „verzuimgesprek‟ (zie bijlage 8). 14. Vat het gesprek samen en evalueer het. 15. Bepaal een datum voor een evaluatie- of vervolggesprek.
18
Bijlage 5: Leidraad voor huisbezoek Doel: hulpmiddel voor de schooldirecteur en collega’s van de zieke werknemer.
1. Eerst een afspraak maken. Dit bezoek is niet bedoeld voor controle. Medewerker en (eventueel) gezinsleden moeten in de gelegenheid zijn zich voor te bereiden op uw komst. 2. Bereid u voor op het bezoek: - verzamel informatie over de zieke (via bedrijfsarts, collega's, verzuimjournaal); - neem desgewenst informatie over de organisatie mee voor de zieke (verslagen, mededelingen); - neem een kleine attentie mee. 3. Benut het bezoek om meer achtergrondinformatie te verzamelen en de situatie beter in te kunnen schatten. Een aantal punten van de checklist bij ziekmelding komt wellicht weer aan de orde: is er hulp nodig, wat zijn de verwachtingen? 4. Laat de medewerker aan het woord. 5. Probeer te achterhalen of meer contact (eventueel met anderen) op prijs wordt gesteld. 6. Zijn er andere manieren om de binding met de organisatie te houden? 7. Leg na het bezoek belangrijke informatie vast.
19
Bijlage 6: Leidraad voor werkhervattinggesprek
Doel: hulpmiddel voor de schooldirecteur om werknemer bij terugkomst te motiveren.
1. Plan het tijdstip van het gesprek op de eerste dag van de werkhervatting. 2. Als u zelf niet aanwezig bent, regel dan vooraf wie het gesprek overneemt. 3. Neem de tijd voor het gesprek en zorg voor een rustige omgeving. 4. Raadpleeg van tevoren de vastgelegde informatie. 5. Begin het gesprek met een sympathiek welkomstwoord. 6. Geef het doel van het gesprek aan en licht toe wat er op de “agenda” (punt 7 t/m 10) staat. Vraag of de medewerker nog punten heeft en voeg deze toe. 7. Informeer naar het verloop van de ziekte en eventuele problemen in de uitoefening van het werk. 8. Vertel wat er is veranderd tijdens de absentie. 9. Maak werkafspraken voor de korte en lange termijn. 10. Vat het gesprek samen en plan eventueel een volgend gesprek. 11. Na het gesprek: - bedenk goed of de medewerker niet te vroeg of met een te zware urenlast begint; - zorg ervoor dat gemaakte afspraken worden uitgevoerd; - Leg het gesprek vast, gebruik hiervoor het format „verzuimgesprek‟ zie bijlage 8.
20
Bijlage 7: Arbeidstherapie en passende werkzaamheden
Doel: deze bijlage is een handvat voor schooldirecteuren voor het gebruik van het re-integratie-instrument arbeidstherapie binnen een re-integratietraject om te komen tot een optimale re-integratie van de werknemer in het arbeidsproces. Wat is arbeidstherapie: Arbeidstherapie is een kortdurende activiteit als onderdeel van re-integratie met als doel duidelijkheid te krijgen over de belastbaarheid van de arbeidsongeschikte werknemer om te komen tot (uitbreiding van) werkhervatting. Voor alle duidelijkheid: arbeidstherapie is geen werkhervatting. De werknemer ontvangt zijn loon op basis van arbeidsongeschiktheid. Een combinatie van werkhervatting en arbeidstherapie is wel mogelijk. Wanneer arbeidstherapie? Arbeidstherapie moet onderdeel zijn van een tevoren vastgelegd terugkeerplan. Arbeidstherapie is niet vrijblijvend: volgens de Wet verbetering Poortwachter moeten de werkgever en de werknemer er alles aan doen om aan de re-integratie invulling te geven. De toepassing van arbeidstherapie dient eerder uitzondering dan regel te zijn. Het is zeker geen standaard re-integratiemiddel dat bij iedere re-integrerende medewerker toegepast dient te worden. Arbeidstherapie heeft zin wanneer: Er onvoldoende duidelijkheid bestaat over de belastbaarheid van de medewerker; Het als re-integratie-instrument voor een korte periode wordt ingezet. Vuistregel is een periode van maximaal 6 weken. Bij een advies om arbeidstherapie langer dan 6 weken in te zetten, moet daarvoor een duidelijke motivering afgegeven worden. Arbeidstherapie heeft een duidelijke positie gekregen in CAO‟s en Arbeidsvoorwaarden. Er is ook een eigen regelgeving in het onderwijs (Besluit van 25 januari 2005, houdende wijziging van het Besluit ziekte en arbeidsongeschiktheid voor onderwijspersoneel primair en voortgezet onderwijs; Staatsblad 2005) die vermeldt dat arbeidstherapie alleen mag plaatsvinden in een niet bestaande functie, wel in een gecreëerde functie en niet langer dan zes weken mag duren. De praktijk is anders. Veelal wordt arbeidstherapie toegepast tijdens de re-integratie in eigen werk en kan meerdere maanden duren. Het uitgangspunt van arbeidstherapie moet zijn dat er alleen sprake is van arbeidstherapie als de belastbaarheid van de werknemer niet duidelijk is. Om dit helder te krijgen zal er gewerkt worden op arbeidstherapeutische basis en hangt er geen loonwaarde aan vast (dus blijft de medewerker ziek staan). De bedrijfsarts zal dit duidelijk aangeven in de terugkoppeling alsook dat de werknemer zoveel mogelijk voor de klas staat tenzij dit door de beperkingen niet mogelijk is. De maximale periode van arbeidstherapie bedraagt, conform de STECR-richtlijnen, in het onderwijs 6 weken. Als de belastbaarheid wel duidelijk is, zal de medewerker werkzaamheden verrichten waar wel een loonwaarde aan vast hangt (dus een gedeeltelijke herstelmelding). De bedrijfsarts zal aan de hand van de taken, omschreven in het taakbeleid aangeven welke werkzaamheden de werknemer kan verrichten. Na een jaar ziekte wordt het salaris van een zieke medewerker gekort naar 70% over het arbeidsongeschiktheidspercentage. Het kan dus voorkomen dat een medewerker na een jaar ziek nog voor 100% ziek staat maar wel werkzaamheden verricht waar eigenlijk een loonwaarde aan vast hangt.
21
Definities Passende arbeid: alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd. Passende arbeid wordt ook wel „aangepast werk‟ genoemd. Bedongen arbeid: de, vóór de aanvang van de arbeidsongeschiktheid, met de individuele arbeidsovereenkomst overeengekomen werkzaamheden. Bedongen arbeid is ook wel aangeduid met „eigen werk‟ dan wel „zijn werk‟. Benutbare mogelijkheden: (resterende) mogelijkheden voor de werknemer om werkzaamheden te verrichten. Gangbare arbeid: alle algemeen geaccepteerde arbeid waartoe de werknemer met zijn krachten en bekwaamheden in staat is. Werkhervatting: elke (gedeeltelijke) hervatting van werkzaamheden in het eigen of aangepast werk. Arbeidsgeschiktheid: werkbekwaam zijn. Volledig (100%) arbeidsgeschikt: volledig werkbekwaam zijn voor de bedongen arbeid. Volledig (100%) arbeidsgeschikt voor passende arbeid: werkbekwaam zijn voor de volledig bedongen uren, echter voor aangepaste – zijnde niet de (volledig) bedongen, werkzaamheden. De arbeidsongeschiktheidsperiode (voor de bedongen arbeid) blijft hierbij doorlopen. Loonwaarde: economische waarde van de verrichte werkzaamheden. Een ander gebruikte term voor loonwaarde is „productiviteit‟. Voor de definitie van arbeidstherapie zie het begin van deze bijlage. De meest voorkomende vormen van passende arbeid zijn: Kortere werkdag, kortere werkweek, andere werktijden, andere pauzes Weglaten van taken, een lager werktempo. Scholing en hulp van anderen. Speciaal of aangepast meubilair.
22
Bijlage 8: format ‘verzuimgesprek’
GESPREKSVERSLAG
Naam
………………………………..
Datum gesprek ……………………………….. e
1 ziektedag
………………………………..
Aanwezig:
……………………………….. ……………………………….. ………………………………..
Gespreksonderwerpen:
Afspraken:
Het bovenstaande is een correcte weergave van het gesprek.
………….
………………..
………………. 23
Bijlage 9: format ‘eerstejaarsevaluatie’
GESPREKSVERSLAG EERSTEJAARSEVALUATIE
Naam
……………………………….
Datum gesprek
……………………………….
e
1 ziektedag
……………………………….
Ged. hersteld sinds
………………………………. ……………………………….
Aanwezig:
………………………………..
(gespreksleider)
………………………………. ……………………………….
Evaluatie eerste ziektejaar:
Stand van zaken nu en de toekomst:
Afspraken:
Het bovenstaande is een correcte weergave van het gesprek. ………….
………………..
……………….
Dit gespreksverslag eerstejaarsevaluatie wordt als bijlage bij het officiële document van het UWV ‘Eerstejaarsevaluatie van het plan van aanpak WIA’ gevoegd.
24
Bijlage 10: Deskundigenoordeel UWV
Soms stagneert de re-integratie door een verschil van mening tussen werknemer en werkgever of omdat er behoefte is aan een deskundig oordeel over de uitvoering van het plan van aanpak. Het UWV geeft op verzoek van werknemer of de werkgever een oordeel over: * de arbeids(on)geschiktheid van de werknemer; * de re-integratie-inspanningen van de werknemer; * passend werk binnen het bedrijf voor de werknemer; * de re-integratie-inspanningen van de werkgever. Het doel van het deskundigenoordeel van het UWV is dat werknemer en werkgever er samen uit kunnen komen, maar het is niet bindend. Het is dus ook geen formele beslissing, er kan geen bezwaarschrift ingediend worden. De werknemer is verplicht om mee te werken aan re-integratie. Kan hij wel werken maar weigert hij, of wijst hij een redelijke maatregel van de werkgever af die gericht is op terugkeer naar werk, dan mag de werkgever loon inhouden. De werknemer kan dit voorleggen aan de rechter, maar alleen als hij een deskundigenoordeel UWV kan laten zien. Ook de werkgever is verplicht om al het mogelijke te doen om re-integratie te bevorderen. Kan de werknemer wel werken, maar krijgt hij van de werkgever geen kans, dan komt het later misschien onnodig tot een WIA-aanvraag. In zo‟n geval kan de werknemer een deskundigenoordeel vragen. De werkgever kan dan vervolgens zijn houding veranderen. Doet hij dit niet, dan zal het UWV bij een beroep op de WIA de werkgever verplichten het loon langer door te betalen. In geval van een ziekte-uitkering kan UWV het ziekengeld verhalen op de werkgever. Een deskundigenoordeel is dus niet bindend, maar speelt wel een belangrijke rol bij een eventuele loonvordering door de werknemer of bij een eventuele loonsanctie voor de werkgever. Neem voor een deskundigenoordeel contact op met de afdeling P&O, tel. 0229 – 219171.
25
Bijlage 11: Algemene toelichting op de Wet Verbetering Poortwachter (WVP) WVP Sinds 1 april 2002 is de Wet Verbetering Poortwachter van kracht. De regeling is ingesteld om het reintegratieproces in het eerste ziektejaar beter te laten verlopen en de instroom in de WIA te beperken. Met deze wet hebben werkgever én werknemer meer verantwoordelijkheid gekregen. De regeling geldt voor alle nieuwe ziektegevallen vanaf 1 april 2002. Op de overige gevallen is het oude regime nog van toepassing. Aan het einde van het tweede ziektejaar zal UWV toetsen of de werkgever en de werknemer voldoende hebben gedaan om re-integratie te bewerkstelligen. De werkgever heeft met instelling van de WVP meer mogelijkheden gekregen om maatregelen te nemen als de werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan de re-integratie. In het uiterste geval kan de werkgever een weigerachtige werknemer zelfs ontslaan. Bij twijfel of verschil van mening over de reintegratiemogelijkheden kunnen werkgever en werknemer UWV al tijdens het eerste ziektejaar om een “second opinion” vragen. Het wettelijk bepaalde moment voor de WIA-keuring kan op verzoek van werkgever en werknemer worden uitgesteld, bijvoorbeeld vanwege een verwacht herstel van de werknemer. Hieronder worden de eisen weergegeven waaraan een (uitgebreide) probleemanalyse met advies en een plan van aanpak moeten voldoen. Probleemanalyse De probleemanalyse van de bedrijfsarts moet de volgende gegevens bevatten: Algemene gegevens die van belang zijn voor herstel, werkhervatting en re-integratie zoals: . de aard van de klachten; . diagnose; . behandeling; . prognose; Beperkingen in de uitvoering van de eigen functie of ander werk; Mogelijke belemmerende omstandigheden in het privé-leven en het werk; Als sprake is van een arbeidsconflict wordt dit expliciet aangegeven; Motivatie en kwaliteit van de arbeidsrelatie. De probleemanalyse bevat ook een beoordeling van de gegevens met betrekking tot: Verwachtingen omtrent herstel, werkhervatting en re-integratie zonder nadere interventie; De vraag welke problemen werkhervatting/re-integratie in de weg staan; De vraag in hoeverre interventie re-integratie/werkhervatting kan bevorderen; De vraag of de werkgever de arbeidstaak moet aanpassen; Advies aan werkgever en werknemer Het advies moet concrete stappen bevatten richting herstel en werkhervatting. Werkgever en werknemer dienen goed te worden geïnformeerd over hoe de functionele beperkingen van de werknemer zich verhouden tot het soort arbeid dat hij kan verrichten. Plan van aanpak Op basis van de probleemanalyse en het advies van de bedrijfsarts maken werkgever en werknemer een Plan van aanpak waarin wordt opgenomen: Wie de casemanager is; Het uiteindelijke doel van de re-integratie; In welke stappen dat doel wordt bereikt; Welke activiteiten worden ondernomen en door wie (werknemer, werkgever, bedrijfsarts of een andere instelling); De planning van de activiteiten; Wanneer de werkgever, werknemer en bedrijfsarts evalueren 26
Bijlage 12: Loon opschorten, loon staken In sommige gevallen kan Stichting Penta het loon van de werknemer opschorten of zelfs staken. Indien er sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer zoals het opzettelijk veroorzaken van zijn ziekte, het belemmeren van zijn genezing of het niet nakomen van re-integratieverplichtingen, zoals het weigeren van passende arbeid, dan is staking (= stoppen) van het loon mogelijk (= art. 7:629 lid 3 BW). Wanneer een werknemer zich niet houdt aan het naleven van controlevoorschriften bij ziekte, zoals het niet verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts, dan zal het loon worden opgeschort. Bij opschorting van de loondoorbetalingsverplichting geldt dat de loondoorbetaling met terugwerkende kracht herleeft indien de werknemer alsnog aan bepaalde verplichtingen meewerkt. Voordat Stichting Penta besluit de loonbetaling te staken of op te schorten wordt aan de medewerker eerst een waarschuwingsbrief verstuurd (aangetekend en per gewone post). Houdt de medewerker zich vervolgens nog steeds niet aan de afspraken, dan wordt (aangetekend en per gewone post) de brief verzonden met de aankondiging van de loonopschorting of het staken van het loon.
27
Bijlage 13: Rol van de personeelsfunctionaris arbo en preventie
De personeelsfunctionaris arbo en preventie monitoort, adviseert en ondersteunt daar waar mogelijk is. Als er sprake is van een dreigende conflictsituatie of bij juridische kwesties waar bovenschools bij betrokken is, is de schooldirecteur de casemanager van het personeel van zijn school. De personeelsfunctionaris arbo en preventie draait wekelijks een ziekenlijst uit. De schooldirecteur wordt benaderd als een medewerker twee weken of langer ziek is. P&O wordt (via de mail of telefonisch) door de schooldirecteur op de hoogte gehouden als er sprake is van dreigend langdurig verzuim. De personeelsfunctionaris arbo en preventie ziet er op toe dat de schooldirecteur binnen 8 weken na eerste ziektedag van de werknemer een plan van aanpak opstelt. Als een medewerker drie maanden ziek is vindt er een gesprek plaats tussen de personeelsfunctionaris arbo en preventie, zieke medewerker en schooldirecteur. Dit is een aanvulling op het contact tussen de schooldirecteur en zieke medewerker die elkaar minimaal eens in de zes weken spreken. Het doel is duidelijke afspraken te maken over het vervolg en het in gang zetten van de vervolgacties. Dit betekent nog niet het uitvoeren van deze acties. Op schoolniveau blijft dit de verantwoordelijkheid van de schooldirecteur. Als een medewerker een jaar ziek is vindt tussen de personeelsfunctionaris arbo en verzuim, zieke medewerker en schooldirecteur de eerstejaarsevaluatie plaats. Ook dit is een aanvulling op de contacten tussen de schooldirecteur en zieke medewerker die elkaar minimaal eens in de zes weken spreken. Tijdens de eerstejaarsevaluatie wordt teruggeblikt op het afgelopen ziektejaar en wordt besproken welke re-integratieactiviteiten zijn ingezet of worden ingezet om het einddoel te behalen. Na de eerste jaarsevaluatie zal de personeelsfunctionaris arbo en preventie standaard een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. De personeelsfunctionaris arbo en preventie kan financiering aanvragen in verband met de kosten ter voorkoming van uitval of re-integratie. De personeelsfunctionaris arbo en preventie onderhoudt de externe contacten indien sprake is van re-integratie op andere scholen binnen of buiten Stichting Penta. De personeelsfunctionaris arbo en preventie ondersteunt de zieke medewerker bij het aanvragen van de WIA-uitkering.
28
Bijlage 14: Rechten en plichten van de werknemer Rechten: De zieke werknemer heeft recht op loondoorbetaling voor de mate waarin hij arbeidsongeschikt is. Iedere zieke werknemer heeft het recht op re-integratie. Alleen met gegronde redenen en zwaarwegende argumenten kan de werknemer afzien van medewerking aan voorgestelde re-integratieactiviteiten of passend werk. Zie ook bijlage 7. De werknemer heeft het recht om de WIA-beoordeling aan te vragen, ook als hij samen met de werkgever het verzoek tot uitstel heeft ingediend. Om vast te stellen of de werkgever wel voldoet aan de re-integratie-inspanning kan de werknemer aan het UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Ook kan de werknemer het UWV vragen, vast te stellen of er door de werkgever passend werk te organiseren is binnen het bedrijf. In geval van een meningsverschil over zijn ongeschiktheid tot het verrichten van werk kan de werknemer het UWV vragen hieromtrent een deskundigenoordeel te geven. Zie ook bijlage 10. Tip: Ziek zijn is niet hetzelfde als arbeidsongeschikt zijn. Veel werknemers zijn in staat om ondanks een chronische aandoening toch hun werk uit te voeren. ‘Uitzieken’ is niet altijd gezond voor re-integratie. Snelle terugkeer in een aanpaste werksituatie is vaak beter dan niets doen en het contact met de school te verliezen. Arbeid is meestal een uitstekend medicijn, mits goed gedoceerd. Het geeft je weer een gevoel van eigenwaarde, het brengt structuur in de dag en het zorgt voor de broodnodige sociale contacten.
Plichten: De werknemer die zich ziek meldt is verplicht om de kosten van ziekteverlof zoveel mogelijk te beperken. Hij/zij werkt mee aan het onderzoek om vast te stellen of de werkgever een doorbetalingsverplichting heeft. Ook werkt de werknemer mee om vast te stellen of de kosten loondoorbetaling kunnen worden gecompenseerd door het aanvragen van een wettelijke uitkering (bijv. WIA, WAO) of door het verhalen van de kosten op een aansprakelijke derde, regres (bijvoorbeeld bij een auto-ongeluk). Voorbeeld: In een bedrijf werkt men 36 uur per week. Regelmatig is een van de werknemers op maandag afwezig omdat hij hersteld van een voetbalblessure. Deze medewerker vraagt nu toestemming om 4 x 9 uur te gaan werken en wil de vrijdag vrij. De direct leidinggevende overlegt met de werknemer dat de vrije dag beter op de maandag kan worden opgenomen zodat de werknemer vaker in staat is zijn contractuele verplichtingen (nl. 36 uur per week werken) na te komen. De werknemer laat alles na wat zijn genezing belemmert. Met regelmaat hebben werknemer en bedrijfsarts een voortgangsoverleg. Het advies is om dit eens in de zes weken te laten plaats vinden. Aan te bevelen is om het periodieke overleg tussen werknemer en schooldirecteur te laten plaatsvinden na het overleg met de bedrijfsarts. Zonder medewerking van de medewerking zal er van ziekteverzuimbegeleiding weinig terechtkomen. Medewerkers zijn derhalve verplicht de bedrijfsarts inlichtingen te geven en medewerking te verlenen die redelijkerwijs nodig is (art. 7:452 BW) 29
Passend werk, eventueel bij een andere werkgever, moet door de werknemer geaccepteerd worden; alleen op grond van zwaarwegende argumenten kan dit geweigerd worden. De zieke en arbeidsongeschikte werknemer werkt actief mee aan het maken, uitvoeren en evalueren van een plan van aanpak voor re-integratie. Ook wordt van de werknemer een actieve deelname gevraagd aan trainingen, omscholingsprogramma‟s en onderzoeken. De werknemer werkt mee aan het maken van een re-integratieverslag. Hij moet daarbij zijn visie op het afgelegde re-integratietraject geven in het re-integratieverslag. Daarbij geeft hij aan welke re-integratie-inspanningen hij zelf heeft gedaan. De werknemer vraagt zelf de WIA-beoordeling aan bij het UWV en overlegt het re-integratieverslag. Sancties van het UWV: Het UWV beoordeelt aan de hand van het re-integratieverslag of de werkgever en werknemer genoeg hebben gedaan aan de re-integratie van de werknemer. Is dat niet het geval, dan kan het UWV sancties opleggen, zowel aan de werkgever als aan de werknemer. De beoordeling van UWV noemt men ook wel de poortwachtertoets. Daarbij bekijkt het UWV ook of de werkgever beschikt over passende arbeid voor zijn werknemer. De werkgever kan, als hij vindt dat de werknemer niet genoeg meewerkt aan zijn re-integratie, de loondoorbetaling stopzetten (zie bijlage 12) of uiteindelijk zelfs ontslag aanvragen. Sanctie voor de werkgever Bij de beoordeling van het re-integratieverslag kan het UWV bepalen dat de werkgever niet genoeg heeft gedaan voor de re-integratie van de werknemer. De sanctie is dan dat de werkgever het loon nog langer moet doorbetalen, tot maximaal een jaar. De werkgever moet dan dus in totaal drie jaar doorbetalen. Sanctie voor de werknemer Als de werknemer tijdens de eerste twee ziektejaren niet voldoende meewerkt aan zijn re-integratie of als hij passende arbeid weigert, heeft de werkgever de mogelijkheid tijdelijk de loondoorbetaling stop te zetten. Dat kan hij bijvoorbeeld doen als: - De werkgever vindt dat de werknemer niet ziek is; - De werknemer een voorschrift niet naleeft; - De werknemer passend werk weigert. Helpt het stopzetten van de loondoorbetaling niet dan kan de werkgever de werknemer als uiterste middel ontslaan. Bepaalt het UWV bij de aanvraag van de WIA-uitkering dat de werknemer zelf onvoldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratie, dan krijgt hij mogelijk een lagere uitkering.
30
