VCOG Ziekteverzuimbeleidsplan (concept)

VCOG Ziekteverzuimbeleidsplan (concept)

Groningen, september 2010 M van Amerongen

Ziekteverzuimbeleidsplan ZIEKTEVERZUIMBELEIDSPLAN

1. Uitgangspunten Het ziekteverzuimbeleid maakt onderdeel uit van het arbo- en personeelsbeleid van de VCOG en is gericht op het voorkomen en verminderen van verzuim van de medewerkers. Het ziekteverzuimbeleid draagt bij aan het scheppen van een optimaal werkklimaat in overeenstemming met de WIA (voorheen WAO), Arbowet, Wet Terugdringing Ziekteverzuim, Ziektewet, Wet Verbetering Poortwachter en overige relevante regelgeving. Het ziekteverzuimbeleid heeft als doel: - arbeidsongeschiktheid en beroepsziekten te voorkomen; - ziekteverzuim tot een minimum te beperken; - de wetgeving op dit gebied na te leven. Verantwoordelijkheid De directeuren van de VCOG - al dan niet in samenwerking met de teamleiders - zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van het ziekteverzuimbeleid aan de hand van het ziekteverzuimbeleidsplan (voorheen: het re-integratieprotocol) van de VCOG. De algemeen directeur, de directeuren en de teamleiders laten zich in hun werkzaamheden bijstaan door de personeelsfunctionaris en de Arbodienst. De algemeen directeur draagt zorg voor de begroting in het financieel jaarplan van de activiteiten die in het kader van het ziekteverzuimbeleid worden verricht. Plan Het ziekteverzuimbeleidsplan, zoals hieronder weergegeven, bestaat uit drie onderdelen: - preventief beleid; ter verbetering van de verdeling tussen werkbelasting en belastbaarheid van personeel; - curatief beleid; ter bevordering van het herstel van personeel en spoedige werkhervatting; - registratie en administratie.

2. Preventief beleid “Voorkomen is beter dan genezen”, luidt het spreekwoord. Preventief beleid houdt in dat mogelijke oorzaken van verzuim worden gesignaleerd en dat maatregelen worden genomen om verzuim tegen te gaan. Dit gebeurt aan de hand van: - signalen van de algemeen directeur, de directeuren, de teamleiders, de personeelsfunctionaris en de arbo-arts; - individuele gesprekken met medewerkers (zowel in de wandelgangen als tijdens functioneringsgesprekken); - teamvergaderingen (waarin verzuim, welzijn en arbeidsomstandigheden worden besproken); - managementteamoverleg; - feedback van de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad; - risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) en het daarbij behorende Plan van aanpak - voorlichting over het verzuimbeleid; - het aanbieden van een Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO); - het aanbieden van een open spreekuur bij de arbo-arts.

2

VCOG: kleurrijk & bijzonder

Ziekteverzuimbeleidsplan Inzet De directeuren en de teamleiders proberen als direct-leidinggevenden het ziekteverzuim tot een minimum te beperken door te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden, een prettig sociaal klimaat, een gepaste wijze van leidinggeven en voldoende aandacht voor de individuele leerkracht cq medewerker. De medewerker draagt bij aan de preventie van verzuim door er een gezonde levenswijze op na te houden en problemen tijdig te onderkennen en te bespreken. Het beleid van de VCOG is er op gericht oorzaken van verzuim zo veel mogelijk uit te sluiten. Alleen als schoolleiding én werknemers zich volledig inzetten voor beperking van het ziekteverzuim, is het beleid effectief. De taken van de preventiemedewerker Binnen de VCOG hebben directeuren binnen hun takenpakket ook de rol van preventiemedewerker in het kader van de arbowet. De hieruit voortvloeiende (uitvoerende) werkzaamheden delegeert de directeur zo nodig naar andere meedenkers binnen de eigen school. De directeur voert het overleg met de medezeggenschapsraad over de wijze waarop de preventietaken worden georganiseerd. De medewerker(s) die de directeur bijstaan bij de preventie van arborisico’s verlenen hun medewerking aan het verrichten en opstellen van een risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) en het uitvoeren van overige arbo-maatregelen. Functioneringsgesprek Het ziekteverzuim vormt een onderdeel van het functioneringsgesprek van iedere medewerker. Op deze manier kan de directleidinggevende systematisch inventariseren of er (werkgebonden) oorzaken voor het verzuim zijn en kan de medewerker op zijn of haar verzuimgedrag worden aangesproken als hier een noodzaak voor is. Verzuimgesprek De directleidinggevende houdt met iedereen die vier maal per jaar of meer heeft verzuimd een verzuimgesprek. Dit gesprek staat los van actueel verzuim en heeft als onderwerp de oorzaak van het individuele verzuimgedrag. Ook de gevolgen van het verzuim voor de school en eventuele wijzigingen in het werk tijdens de verzuimperiode komen tijdens het gesprek aan de orde. Uit het gesprek blijkt of verzuimd werd als gevolg van medische klachten, arbeidsomstandigheden of privé-omstandigheden. Indien de oorzaak van het verzuim bekend is, proberen de directleidinggevende en de medewerker tot een oplossing van de problemen te komen. Naar aanleiding van het verzuimgesprek kan worden overwogen om in voorkomende situaties de werkzaamheden tijdelijk aan te passen, een afspraak te regelen bij de Arbodienst of een of andere vorm van begeleiding te starten De arbodienst houdt de frequentie van het kortdurend verzuim in de gaten en brengt zo nodig de betreffende leidinggevende op de hoogte.

3. Curatief beleid In geval van ziekmelding streeft de directleidinggevende naar herstel van de medewerker en een zo spoedig mogelijke werkhervatting dan wel reïntegratie. Hoe dit gebeurt, staat hieronder beschreven. Ziekmeldingsprocedure De medewerker meldt zich ziek bij de eigen directleidinggevende, resp. de algemeen directeur, de directeur of de teamleider. Werkgever en werknemer dienen zich te houden aan het Protocol bij ziekte en reïntegratie (zie bijlage).

Betrokkenheid

3


Ziekteverzuimbeleidsplan De betreffende leidinggevende stimuleert de betrokkenheid van de collega’s bij de situatie waarin de zieke zich bevindt. Telefoontjes, ziekenbezoek, bloemen en dergelijke worden aangemoedigd. Bij langdurig verzuim tracht de leidinggevende vervreemding van het werk tegen te gaan, zodat reïntegratie van de werknemer na zijn herstel voorspoedig verloopt. De directleidinggevende houdt regelmatig (wekelijks) contact met de zieke. Na een week laat de directleidinggevende de relevante post en andere informatie van de school doorsturen, na twee weken laat hij/zij een bloemetje bij de zieke medewerker bezorgen. Werkhervatting en reïntegratie De regels met betrekking tot werkhervatting en reintegratie zijn vastgelegd in het bijgevoegde Protocol werkhervatting (zie bijlage). De leidinggevenden binnen de VCOG bevorderen de reïntegratie van zieke medewerkers door in overleg met de arbo-arts cq personeelsfunctionaris tijdig maatregelen te treffen aan de hand waarvan de medewerker zijn of haar werk kan hervatten, dan wel een aangepaste functie kan vervullen. Als blijkt dat de medewerker het eigen werk niet meer kan uitvoeren en er geen (andere) geschikte arbeid voorhanden is, probeert de leidinggevende in samenwerking met de personeelsfunctionaris de medewerker in een andere organisatie van passend werk te voorzien. Aangepast werk Door middel van tijdelijk aangepaste werkzaamheden blijft de medewerker betrokken bij zijn werk en zal hij/zij minder snel in de WIA belanden. Bovendien kan de leidinggevende gebruik blijven maken van de kennis en capaciteiten van de medewerker. De arbo-arts geeft in dit geval aan wat de mogelijkheden/beperkingen zijn van de medewerker. De directleidinggevende bekijkt in overleg met de arbo-arts en/of de personeelsfunctionaris welke deeltaken van de functie kunnen worden aangeboden. De leidinggevende en de medewerker maken in geval van aangepast werk dan wel arbeidstherapeutisch werk afspraken over het doel, de aard, inhoud en duur van het werk. Aangepast of therapeutisch werk is nooit een doel op zich, maar zal in de regel zijn gericht op hervatting van het oorspronkelijke werk binnen een bepaalde termijn. Aangepast of therapeutisch werk kan tevens als middel worden ingezet om duidelijkheid te verkrijgen over de mogelijkheden van reïntegratie. De leidinggevende maakt duidelijke afspraken over de termijn waarbinnen het middel aangepast of therapeutisch werk wordt ingezet. Bij arbeidstherapeutische arbeid wordt formeel een termijn van maximaal 6 weken aangehouden. Sociaal-medisch teamoverleg (SMT) Een aantal keer per jaar komt het sociaal medisch team (SMT) bijeen. Het SMT bespreekt de (langdurige) zieke medewerkers, de sociaal-medische begeleiding, de reïntegratietrajecten en eventuele bijstellingen. Tevens bespreekt het SMT de periodieke verzuimcijfers, de arbeidsomstandigheden op de scholen en algemene arbo-problematiek. In het SMT hebben zitting de algemeen directeur, de directeuren, in een voorkomend geval de betreffende teamleider, de personeelsfunctionaris en de Arbo-arts

4. Registratie en administratie Het bureau draagt i.s.m. de directeuren zorg voor een nauwkeurige registratie van het ziekteverzuim. Het bureau stuurt de ziekteverzuimgegevens door naar de Arbodienst. Het bureau draagt op verzoek zorg voor een overzicht van zieke medewerkers. De arbodienst maakt periodiek een overzicht van medewerkers die 4 keer of meer binnen een jaar verzuimd hebben (frequent verzuim).

Overzicht 4


Ziekteverzuimbeleidsplan De Arbodienst maakt jaarlijks een overzicht en een analyse van het ziekteverzuim binnen de VCOG. Het jaarlijkse overzicht bevat algemene, geen individuele, verzuimgegevens, die in het managementteam en op de scholen worden besproken. De kengetallen van de VCOG worden gespiegeld aan het landelijk gemiddelde. Informatie over landelijke ziekteverzuimcijfers in het primair onderwijs is verkrijgbaar bij het Vervangingsfonds (www.vfpf.nl). Evaluatie Eenmaal per jaar voert de algemeen directeur samen met de personeelsfunctionaris een evaluatiegesprek met de Arbodienst over de verzuimcijfers per school. Als de resultaten van de verzuimanalyse daartoe aanleiding geven, worden concrete acties afgesproken in een activiteitenplan. Deze gegevens worden tevens gebruikt bij de contractevaluatie ofwel bij aanpassing van de contractafspraken.

5. Budgettering In de jaarlijkse begroting reserveert de algemeen directeur een bedrag voor de kosten van de reguliere verzuimbegeleiding door de Arbodienst. Daarnaast wordt een bedrag in de begroting opgenomen voor de kosten van inhuur van extra begeleiding bij reïntegratie. De kosten die hiervoor in de voorgaande jaren zijn gemaakt vormen hiervoor een redelijke indicatie.

5


Ziekteverzuimbeleidsplan 6. Protocol ziekmelding, reïntegratie en werkhervatting

I. ZIEKMELDING De zieke medewerker Noten: * waar ‘hij’ staat wordt vanzelfsprekend ook ‘zij’ bedoeld, en; ** in dit protocol wordt gesproken over de direct-leidinggevende. Dit kan de algemeen directeur, een directeur of een teamleider zijn.

1. De medewerker die vanwege ziekte niet kan werken, meldt zich ziek bij zijn* directleidinggevende, resp. de teamleider of de (algemeen) directeur. 2. De zieke medewerker meldt – indien mogelijk - zijn afwezigheid reeds de avond van te voren bij de direct-leidinggevende. Indien de zieke medewerker ’s ochtends bemerkt dat hij niet in staat is om deze dag naar het werk te gaan neemt hij uiterlijk om 7.30 uur contact op met de direct-leidinggevende. 3. Indien de ziekte langer dan een week gaat duren spreken de zieke medewerker en de direct-leidinggevende met elkaar af wanneer zij deze week opnieuw contact met elkaar opnemen. In de eerste 6 weken van het verzuim gebeurt dit in ieder geval wekelijks. 4. Iedere leerkracht zorgt er voor dat alle informatie die nodig is om de lessen (onverwachts) te kunnen overnemen in het eigen klaslokaal aanwezig is. 5. De medewerker dient tijdens het ziekteverzuim bereikbaar te zijn voor de eigen direct-leidinggevende, uiteraard voor zover de gezondheidstoestand dit toelaat. 6. De zieke medewerker dient veranderingen in de situatie direct door te geven aan de direct-leidinggevende en de Arbo-dienst. 7. Tijdens het verzuim is het niet toegestaan andere werkzaamheden te verrichten of op vakantie te gaan zonder toestemming van de arbo-arts en in overleg met de directleidinggevende. 8. Een zieke medewerker werkt mee aan een spoedig herstel en doet er alles aan om op een zo kort mogelijke termijn het werk te hervatten. De zieke medewerker dient de adviezen van de arbo-arts op te volgen. 9. De medewerker is verplicht te verschijnen op het spreekuur van de Arbo-arts, tenzij dringende redenen hem verhinderen. Bij het niet verschijnen op het spreekuur van de Arbo-arts zonder opgaaf van reden is de medewerker in principe verplicht de kosten hiervan zelf te dragen. De direct-leidingevende 10. De direct-leidinggevende regelt in overleg met de medewerker invallijn van het bureau van de VCOG de noodzakelijke vervanging. 11. Elke ochtend geven alle direct-leidinggevenden de ziek- en herstelmeldingen via de mail door aan de medewerker personeelssalarisadministratie van het bureau. Deze geeft de ziek- en herstelmeldingen wekelijks door aan de Arbodienst.

6


Ziekteverzuimbeleidsplan 12. Indien het ziekteverzuim langer duurt dan twee weken neemt de directleidinggevende (telefonisch) contact op met de medewerker om na te gaan in hoeverre een huisbezoek door de direct-leidinggevende en/of collega’s gewenst is. Indien de medewerker aangeeft bezoek op prijs te stellen, zorgt de directleidinggevende op korte termijn voor een bezoek. 13. Gedurende het ziekteverzuim onderhoudt de direct-leidinggevende regelmatig (wekelijks) contact met de verzuimende medewerker en probeert om eventuele werkgerelateerde verzuimoorzaken in beeld te krijgen en te bespreken met de medewerker en de Arbo-arts. Afspraken hierover worden vastgelegd. De directleidinggevende draagt verder zorg voor het verschaffen van informatie aan de lief & leedcommissie en het (laten) doorsturen van de post uit het postvakje van de betreffende medewerker. 14. Wanneer de gezondheidstoestand het toelaat nodigt de direct-leidinggevende de medewerker die langdurig verzuimt, uit om de school te bezoeken en deel te nemen aan sociale activiteiten ten einde de band met de school in stand te houden. 15. De arbodienst houdt de frequentie van het kortdurend verzuim in de gaten en brengt zo nodig de personeelsfunctionaris en de betreffende direct-leidinggevende hiervan op de hoogte.

II. REINTEGRATIE De arbo-arts 16. De arbo-arts roept in de regel binnen 3 weken de zieke medewerker op voor het spreekuur. Desgewenst laat de direct-leidinggevende in overleg met de personeelsfunctionaris of arbo-arts de medewerker eerder oproepen. Dit is m.n. wenselijk in geval van psychische klachten of (dreigende) arbeidsconflicten. 17. De (digitale) spreekuurrapportages gaan naar de direct-leidinggevende, de algemeen directeur, de medewerker personeelssalarisadministratie en de personeelsfunctionaris. De medewerker ontvangt een kopie van de spreekuurrapportage van de arbo-arts. 18. In de 5e of 6e ziekteweek roept de arbo-arts de medewerker voor de tweede keer op. Aan de hand van dit zgn. reïntegratiespreekuur stelt de arbo-arts, indien het herstel langer dan 13 weken gaat duren, een probleemanalyse c.q. reïntegratieadvies op (Wet Poortwachter). Hierin omschrijft hij de aard van de klachten (ziekte, problemen op het werk of privé-problemen) en wat de beperkingen zijn. Tevens omschrijft hij de omstandigheden (privé/werk) die van invloed kunnen zijn op het functioneren of de reïntegratie van de medewerker. Indien er sprake is van een arbeidsconflict, geeft hij dit aan. Let op: het Vervangingsfonds en het Risicofonds betalen niet uit, indien er in werkelijkheid sprake is van een arbeidsconflict. Verwacht de arbo-arts dat de betrokken medewerker binnen 13 weken zal zijn hersteld, dan wordt dit traject niet opgestart. De Arbo-arts zal haar/zijn prognose hieromtrent onderbouwen.

Plan van Aanpak 19. Binnen 8 weken na de eerste ziektedag stellen de direct-leidinggevende en de medewerker, evt in overleg met de personeelsfunctionaris, een Plan van Aanpak op. 7


Ziekteverzuimbeleidsplan In dit plan leggen zij gezamenlijk afspraken vast om zo spoedig mogelijk tot een structurele werkhervatting te komen. Als basis voor het plan dient de gezamenlijke analyse van het ziekteverzuim door de direct-leidinggevende, de arbo-arts en de betrokkene. In concrete stappen wordt de terugkeer naar het werk beschreven. Ook de einddoelstelling wordt aangegeven, evenals de tussentijdse evaluatiemomenten (minimaal elke 6 weken). Een kopie van het Plan van Aanpak gaat naar de medewerker. Er hoeft geen Plan van Aanpak te worden opgesteld als vanaf het begin van de ziekteperiode al duidelijk is dat de zieke medewerker niet meer terug kan keren bij de eigen of een andere werkgever. Wanneer de medewerker of de werkgever het niet eens is met het advies van de Arbodienst, het Plan van Aanpak of het vervangend werk dan kan men om een ‘second opinion’ vragen bij het UWV. 20. Elke 6 weken evalueren de direct-leidinggevende, de medewerker en desgewenst de personeelsfunctionaris samen het Plan van Aanpak en stellen het zo nodig bij. Een kopie hiervan gaat naar de medewerker. Tevens ontvangt de arbo-arts de betreffende medewerker eens in de 6 weken op het spreekuur. 21. De arbo-arts voert regelmatig overleg (spreekuurcontact) met de medewerker om de uitvoering van het Plan van Aanpak te volgen en te stimuleren. In zijn algemeenheid is aan de vereiste regelmaat voldaan bij een spreekuurcontact eens in de zes weken. De frequentie van de contacten met de medewerker zijn afhankelijk van de situatie van de medewerker. De arbo-arts heeft hiervoor professionele richtlijnen.

Arbeidstherapeutische werkzaamheden 22. Om het reïntegratieproces te bevorderen kunnen de werkzaamheden tijdelijk worden aangepast aan de gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker. De arbo-arts geeft aan wat de mogelijkheden c.q. beperkingen zijn van de betrokken medewerker. De directleidinggevende bekijkt – zo nodig in overleg met de personeelsfunctionaris - welke (deel)taken van de functie hiervoor geschikt zijn en biedt deze de medewerker aan. Bij aangepast c.q. arbeidstherapeutisch werk is het van belang dat er duidelijke afspraken worden gemaakt over het doel, de aard, inhoud en duur van het werk.

Reintegratiedossier 23. De direct-leidinggevende houdt vanaf het begin van het dreigend langdurig verzuim een reïntegratiedossier bij met het verloop van de ziekte. Daarin worden alle activiteiten vermeld die de direct-leidinggevende en de medewerker hebben ondernomen om terugkeer mogelijk te maken. In dit dossier liggen naast het Plan van Aanpak alle gegevens vast die betrekking hebben op: het verloop van het ziekteverzuim van de medewerker; de activiteiten die de werkgever heeft ondernomen om de medewerker weer aan het werk te krijgen; de activiteiten die de medewerker heeft ondernomen om weer aan het werk te gaan; alle documenten en correspondentie die betrekking hebben op de ondernomen activiteiten. De medewerker ontvangt afschriften van alle belangrijke stukken die in het reintegratie-dossier worden opgenomen Deze informatie heeft de medewerker nodig om na ruim 18 maanden ziekte de aanvraag voor een keuring in het kader van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (de WIA-keuring) te doen.

8


Ziekteverzuimbeleidsplan

Bezwaar 24. Tegen een beslissing van de Arbo-arts is op grond van de rechtspositie bezwaar mogelijk bij het bestuur van de school.

Eerstejaarsevaluatie 25. Aan het eind van het eerste ziektejaar (geen vast tijdstip, veelal tussen de 46e en 52e ziekteweek) evalueren de direct-leidinggevende en de medewerker – zonodig samen met de personeelsfunctionaris - de geleverde reïntegratie-inspanningen, de zogenaamde eerstejaarsevaluatie. De evaluatie wordt door de direct-leidinggevende schriftelijk vastgelegd. In dit verslag worden opgenomen: de terugblik, de uitkomsten van de evaluatie, het afgesproken doel voor het tweede ziektejaar en de gemaakte afspraken om dit doel te bereiken.

Besluit ziekte en arbeidsongeschiktheid 26. Conform het Besluit ziekte en arbeidsongeschiktheid (BZA) wordt na een jaar ziekte de medewerker voor 70% gekort over de uren die hij met ziekteverlof is.

Tweede ziektejaar 27. Rond de 87e ziekteweek evalueert de arbo-arts op basis van de contacten met de direct-leidinggevende en de medewerker het verloop van de reïntegratie. De arbo-arts beschrijft dit in een Actueel Oordeel, onderdeel van de probleemanalyse. 28. In de 87e ziekteweek evalueert de direct-leidinggevende samen met de medewerker en de personeelsfunctionaris het Plan van Aanpak. De evaluatie wordt aan het Plan van Aanpak toegevoegd. 29. Uiterlijk na 21 maanden (1 jaar en 9 maanden) dient medewerker het reïntegratieverslag samen met de aanvraag voor de WIA-keuring bij het UWV in te sturen. Het reïntegratieverslag dient in feite als onderbouwing voor de WIAaanvraag. In het reïntegratieverslag bevindt zich naast de administratieve gegevens en alle belangrijke stukken uit het reïntegratiedossier: de probleemanalyse van de Arbo-arts en de eventuele bijstellingen hiervan een evaluatie van het Plan van Aanpak en de eventuele bijstellingen door werkgever, medewerker en Arbo-arts een oordeel over kwaliteit van de arbeidsrelatie door werkgever, medewerker en Arbo-arts het oordeel van de Arbo-arts over de functionele beperkingen van de medewerker en de mogelijkheden van de medewerker om de eigen arbeid te verrichten (medische informatie) het oordeel van de Arbo-arts over de aanwezigheid van passende arbeid bij de werkgever de uitkomsten van een eventuele second opinion de eerstejaarsevaluatie de mening van de medewerker over het gehele reintegratietraject

9


Ziekteverzuimbeleidsplan Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen 30. In de 42ste week van het verzuim meldt de Arbo-dienst het verzuim gemeld bij het Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen (UWV) 31. Uiterlijk in de 91e ziekteweek levert de medewerker bij het UWV een aanvraag in voor een WIA-uitkering, inclusief het reïntegratieverslag. Het UWV zal aan de hand van het reïntegratieverslag de inspanningen van de werkgever, de medewerker en de Arbodienst toetsen. Bij de WIA-keuring bij het UWV krijgt de zieke medewerker zowel een medische als een arbeidskundige beoordeling betreffende de arbeidsongeschiktheid voor het eigen werk. Tevens kijken de verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige welke werkzaamheden hij/zij nog wel kan verrichten. 32. Indien de medewerker afgekeurd is voor zijn eigen werk zal de werkgever aan moeten kunnen tonen dat er geen ander (aangepast) werk beschikbaar is binnen de eigen organisatie (eerste spoor). Hierna zullen werkgever en medewerker moeten gaan onderzoeken of er werkzaamheden verricht kunnen worden in andere sectoren. Dit ‘tweede spoor’ traject dient eerder te worden ingegaan, indien duidelijk is dat een medewerker niet meer naar de eigen werkplek kan terugkeren.

Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen 33. Conform de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) blijft een medewerker met minder dan 35% loonverlies in beginsel in dienst van de werkgever. Werkgever en medewerker moeten er alles aan doen om de medewerker aan het werk te houden. Lukt dat niet dan heeft de medewerker eventueel recht op WW of bijstand.

Wet verlenging loondoorbetaling bij ziekte 34. Na twee jaar arbeidsongeschiktheid kan het bestuur van de school conform de Wet verlenging loondoorbetaling bij ziekte (WVLZ) overgaan tot ontslag op grond van ziekte/gebrek (art.3.8 lid 5 CAO-PO). Indien hiervan geen sprake van is kan het ontslag op andere gronden worden verleend, bijvoorbeeld ongeschikt/onbekwaam (art.3.8 lid 2 CAO-PO). Hieraan dient wel een gedegen dossier ten grondslag te liggen. Bij ontslag moet rekening worden gehouden met de wettelijke opzegtermijn. Deze kan oplopen tot 6 maanden.

II. WERKHERVATTING

Verzuim korter dan 6 weken: 35. Wanneer een medewerker na ziekteverzuim zijn werkzaamheden wil hervatten zonder door de arbo-arts te zijn gezien, moet hij/zij dit minimaal een dag van tevoren met zijn/haar direct-leidinggevende bespreken.

36. Bij twijfel over de arbeidsgeschiktheid van de medewerker kan de directleidinggevende alsnog de arbo-arts verzoeken de medewerker op te roepen voor het spreekuur en te oordelen over mogelijke werkhervatting.

10


Ziekteverzuimbeleidsplan 37. Na een positief oordeel van de arbo-arts kan de medewerker zijn werkzaamheden hervatten, eventueel begeleid of op arbeidstherapeutische (AT) basis. 38. De direct-leidinggevende zorgt ervoor dat de herstelmelding dezelfde dag wordt doorgegeven aan de medewerker personeelssalarisadministratie op het bureau van de VCOG. Deze geeft de ziek- en herstelmeldingen wekelijks door aan de Arbodienst.

Verzuim langer dan 6 weken: 39. Voor werkhervatting is altijd toestemming nodig van de arbo-arts. De arbo-arts licht de direct-leidinggevende in over de datum van werkhervatting en eventuele beperkingen waarmee rekening moet worden gehouden. 40. Werk kan worden hervat in (een deel van) de oorspronkelijke functie en in een andere, passende functie. Het einddoel en de duur van het reïntegratieproces moet worden omschreven. Dit geldt ook voor therapeutische werkhervatting (op AT-basis). Hieraan is geen loonwaarde verbonden en de medewerker blijft in formele zin ziek. In dit geval blijft de arbo-arts de medewerker begeleiden.

11


VCOG Ziekteverzuimbeleidsplan (concept)

Recommend Documents