I Ontwikkelingen in de toegang tot de aanvullende pensioenen1
ARTIKEL
MARGRIET
KRAAMWINKEL
Universitair docent bij de vakgroep sociaal recht en sociale politiek van de KUB
Witte vlekken met pensioen De witte vlekken kregen hun naam in 1987, toen het rapport Witte vlekken op pensioengebied van de inmiddels opgeheven Pensioenkamer verscheen.2 De Pensioenkamer was ingesteld om voorbereidend onderzoek te doen voor de invoering van een algemene pensioenplicht. Deze pensioenplicht - een verplichte pensioenverzekering voor alle werknemers vergelijkbaar met bij voorbeeld de Ww - is er nooit gekomen en de Pensioenkamer is inmiddels opgeheven.3 De rapporten van de Pensioenkamer bieden een schat aan informatie over inhoud en voorkomen van pensioenregelingen in Nederland, al is een deel van de informatie inmiddels verouderd. In 1996 is het 'Witte-Vlekken-onderzoek' nog eens herhaald. Door deze aanvulling is er een goed beeld van de veranderingen in ruim tien jaar aanvullend pensioen. In dit artikel wordt nagegaan wat de aard van de veranderingen is geweest: verbetering, verslechtering of cosmetische verandering van witte vlekken.
In dit artikel worden de zogenoemde witte vlekken op pensioengebied besproken. Met witte vlekken op pensioengebied worden de werkgevers en werknemers zonder aanvullende pensioenregeling bedoeld. Werkgevers zonder pensioenregeling zijn werkgevers die geen pensioenregeling in het leven hebben geroepen voor het bij hen in dienst zijnde personeel (ondernemingsregeling) en zich ook niet (eventueel verplicht) hebben aangesloten bij een bedrijfstakregeling. Werkgevers zonder pensioenregeling blijken geconcentreerd te zijn in bepaalde sectoren van de arbeidsmarkt. Werknemers zonder pensioenregeling zijn of in dienst bij witte werkgevers, of zijn uitgesloten van de bij hun werkgever bestaande pensioenregeling. Bepaalde groepen werknemers worden vaker uitgesloten dan andere. Veel uitgesloten groepen bestaan vooral uit vrouwen. De auteur komt tot de conclusie dat op termijn de 'witte werkgever' het grootste probleem zal vormen.
'Witte werknemers' Een aantal categorieën werknemers wordt uitgesloten van deelname aan pensioenregelingen. In deze paragraaf wordt allereerst dieper ingegaan op de vraag welke groepen het betreft, en daarna op mogelijke oorzaken hiervoor en de effecten ervan. Het uitsluiten van vrouwen van deelname aan pensioenregelingen is strijdig met artikel 119 EG-verdrag. Er wordt nog gediscussieerd over de vraag of dit in de Nederlandse situatie nu betekent dat vrouwen vanaf 1976 met terugwerkende kracht pensioen moeten opbouwen onder dezelfde voorwaarde als mannen, maar het uitsluiten van vrouwen van deelname aan pensioenregelingen als mannen wel kunnen deelnemen is verboden. De directe uitsluiting van vrouwen komt vrijwel niet meer voor, slechts bij minder dan 0,1 procent van alle werknemers.4 Daarmee zijn niet alle problemen voor vrouwen op het gebied van aanvullende pensioenen verdwenen. Het zijn immers nog steeds vooral vrouwen die geen aanvullende pensioenregeling hebben: 65 procent van de werknemers zonder pensioenregeling is vrouw (terwijl slechts 36 procent van de alle werknemers tussen de 25 en 65 jaar vrouw is (EBB 1996)) en 76 procent van de vrouwelijke werknemers tussen de 25 en de 65 jaar heeft een pensioenregeling.5 Van de mannelijke werknemers tussen de 25 en 65 jaar heeft daarentegen 89 procent een pensioenregeling.6 Nu de directe uitsluiting van vrouwen uit pensioenregelingen 1. Met dank aan Maaike Wienk en Janny Dierx voor haar kritisch commentaar. 2. Witte vlekken op pensioengebied. Onderzoek naar het ontbreken van aanvullende pensioenvoorzieningen. Rapport van de Pensioenkamer, 's-Gravenhage, februari 1987. 3. Zie over de teloorgang van de idee van een algemene pensioenplicht: M.M.H. Kraamwinkel, Pensioen, Emancipatie en Gelijke behandeling Fed Deventer 1995, p. 75-80 en 142-145. 4. Cornelis van der Werf en Erwin Smidt, Witte vlekken op pensioengebied. Stand van zaken 1996 en vergelijking met 1985 Vuga 1997, p. 30. 5. Van der Werf en Smidt 1997, p. 32. 6. Van der Werf en Smidt 1997, p. 31.
126
NEMESIS
WITTE VLEKKEN MET PENSIOEN?
langzamerhand opgeheven is, zullen drie factoren een rol spelen in dit verschil tussen mannen en vrouwen. Allereerst kunnen vrouwen vaker dan mannen benadeeld worden doordat de categorieën werknemers die uitgesloten worden vooral uit vrouwen bestaan (indirecte uitsluiting). Ten tweede kunnen vrouwen vaker werkzaam zijn bij een witte werkgever. Ten derde kan de arbeidsmarktpositie van vrouwen slechter zijn waardoor zij geen aanvullend pensioen opbouwen. Indirecte uitsluiting van vrouwen komt nog veel voor. Dit zal ook voor toekomstige generaties vrouwen effect hebben op hun pensioeninkomen en leiden tot relatief lagere pensioeninkomens voor vrouwen dan voor mannen. Indirecte uitsluiting gebeurt doordat bepaalde categorieën werknemers uitgesloten worden van deelname aan de pensioenregeling. Als deze categorieën vooral uit vrouwen bestaan, komt de uitsluiting de facto neer op uitsluiting van vrouwen. Een bekend voorbeeld van indirecte uitsluiting van vrouwen door een bepaalde categorie personeel uit te sluiten is de uitsluiting van deeltijdwerkers, die veel voorkwam in pensioenregelingen. Afhankelijk van het personeelsbestand van het bedrijf of de sector waarin het bedrijf werkzaam was, betekende deze uitsluiting indirecte discriminatie van vrouwen. Uitsluiting van deeltijdwerkers is inmiddels ook verboden.7 Er blijkt echter een verschuiving plaatsgevonden te hebben naar de uitsluiting van andere categorieën personeel. Werknemers worden nu vaker dan in 1985 uitgesloten omdat ze te kort in dienst zijn, omdat ze een tijdelijk of een oproepcontract hebben of omdat ze tot het administratief personeel behoren. Het zijn veelal vrouwen, die op deze manier van deelname aan de pensioenregeling worden uitgesloten, zoals blijkt uit de tabellen 1 en 2. In 1985 werd nog 8 procent van de werknemers zonder pensioenvoorziening uitgesloten wegens het (gehuwde) vrouw zijn en 15 procent wegens het te weinig uren werken. Dit komt in 1996 echter nauwelijks meer voor. Het uitsluiten van werknemers wegens de aard van de functie en het soort contract is dus toegenomen. Daarnaast is in tabel 2 een vergelijking gemaakt tussen redenen waarom vrouwen en mannen uitgesloten worden. Het betreft hier cijfers uit 1996. Werkgevers die een pensioenregeling hebben, hanteren in veel gevallen toetredingsdrempels, die het spiegelbeeld vormen van de hierboven beschreven uitsluitingen. De meest voorkomende toetredingsdrempel is een leeftijdsgrens: 59 procent van de werkgevers met een pensioenregeling hanteert een minimumleeftijd.8 Daarnaast stelt 13 procent eisen aan het soort arbeidscontract/dienstverband, 8 procent omtrent de arbeidsduur9 en hanteert 7 procent een wachttijd.10 Deze toe7. Dit is enerzijds in veel pensioenregelingen het geval op grond van de rechtspraak van het HvJEG, zoals bij voorbeeld inzake Bilka/Weber, 13 mei 1986, zaak 170/84, Jur. 1986, 1607 en anderzijds op grond van de Wet van 30 juni 1994, Stb. 496 waarbij onder andere artikel 2a Psw werd ingevoerd dat deeltijders een pensioen naar rato van voltijders verzekert. Indirect onderscheid op grond van geslacht is verboden op grond van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en de Algemene wet gelijke behandeling. Sedert 1 november 1996, Staatsblad 1996, 391, is ingevolge de Wet onderscheid op grond van arbeidsduur onderscheid ten nadele van deeltijdwerkers verboden. 8. Van der Werf en Smidt 1997, p. 24.
1999 nr 4
M A R G R I E T
K R A A M W I N K E L
Tabel 1: Werknemers zonder pensioenvoorziening in procenten/redenen van uitsluiting jaar te kort in dienst oproep/afroepcontract tijdelijk dienstverband administratief personeel te weinig uren (gehuwde) vrouw ontbreken collectieve regeling overige redenen
1996 18 11 10 8 * * 22 31
1985 3 3 1 * 15 8 36 34
* = percentage kleiner dan 1 Bron: Van der Werf en Smidt 1997, p. 30.
Tabel 2: Vrouwen en mannen zonder pensioenvoorziening in procenten reden van uitsluiting te kort in dienst te jong oproep/afroepcontracten tijdelijk contract administratief/schoonmaak directeur geen collectieve regeling overig
vrouwen mannen 30 * 7 * 14 5 8 13 13 * * 22 12 41 16 19
* = percentage kleiner dan 1 Bron: Van der Werf en Smidt 1997, p. 30.
tredingsdrempels leiden tot het uitsluiten van bepaalde groepen werknemers. Voor directeuren-grootaandeelhouders betekent het vaak dat in een alternatieve pensioenvoorziening is voorzien, maar voor op- en afroepkrachten betekent het in de regel dat er geen aanvullend pensioen wordt opgebouwd. Werknemers op korte contracten, jongeren,11 oproep- en afroepkrachten,12 schoonmaak- en administratief personeel13 zijn vooral vrouwen. De toetredingsdrempels betekenen dus dat zij geen pensioen opbouwen. Er is zoals gezegd wel sprake van een verschuiving van de groepen werknemers die uitgesloten worden. In 1986 kwam uitsluiting van (gehuwde) vrouwen nog veel voor, en voor 1986 nog veel vaker. Ook deeltijders werden veel vaker uitgesloten dan nu het geval is. Van aanvullende pensioenregelingen is wel gezegd dat zij zo vormgegeven zijn, dat zij niet aansluiten bij het arbeidspatroon van vrouwen.14 Door de directe uitslui9. Dit is zoals gezegd strijdig met artikel 2a Psw alsmede met de wetgeving gelijke behandeling; de helft van deze werkgevers eist zelfs een dienstverband van tenminste twintig uur per week voor deelname in de pensioenregeling. 10. Van der Werf en Smidt 1997, 24. 11. Jaarboek Emancipatie 1998, p. 118. 12. Jaarboek Emancipatie 1998, p. 130. 13. Jaarboek Emancipatie 1998, p. 137. 14. SER, Advies Werken aan Zekerheid II. Deel 4, Toekomst oudedagsvoorziening, 's-Gravenhage 97/05; Emancipatieraad, Een geëmancipeerd pensioenstelsel, adviesnr. IV/60/97, 's-Gravenhage 1997; Kraamwinkel, 1995 p. 21-41.
127
I
W I T T E VLEKKEN M E T P E N S I O E N ?
'Wij bieden nog altijd niet iedereen een pensioenregeling aan. Maar is iedere werknemer wel geholpen met een pensioen? Vrouwen zijn al via hun echtgenoten verzekerd van een goede oude dag. Zij hebben vaak liever spaarloon, een gratis vervoerskaart of een thuiscomputer.' Tobias Walraven, directeur van SNT in Vrij Nederland, 13 februari 1999, p. 33. ting van vrouwen was dat wel heel expliciet, al gebeurt het ook op een veel ondoorzichtiger wijze in de systematiek van de regelingen.15 Een belangrijke vraag is natuurlijk of die aansluiting langzamerhand beter wordt en of het veranderen van de toetredingsdrempels daaraan een bijdrage levert. De veranderende uitsluiting vindt niet meer op grond van geslacht plaats, maar op grond van gedrag. Een vaste aanstelling of genoeg diensttijd levert een recht op toetreding. Aan de ene kant is dat een vooruitgang omdat het voor vrouwen nu vaker mogelijk is om deel te nemen aan een pensioenregeling. Aan de andere kant is het soort aanstelling dat vereist wordt, niet evenredig over de seksen verdeeld. Nog steeds zullen als gevolg van de toetredingsdrempels mannen relatief vaker dan vrouwen worden toegelaten als deelnemer aan de pensioenregeling. Daardoor wordt de eventuele benadeling van vrouwen meer verborgen en lastiger te bestrijden. Aan de andere kant leiden de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt er toe dat ook steeds meer mannen aangewezen zijn op atypische arbeidscontracten en allerlei vormen van flexwerk. Dat betekent dat op den duur de benadeling van vrouwen door het uitsluiten van deze groepen minder wordt, maar dat bepaalde groepen werknemers worden benadeeld. Het zullen vooral de werknemers met een zwakke arbeidsmarktpositie zijn, die meer moeite hebben om toegang tot een pensioenregeling te krijgen. Daarom lijkt het ook verstandig om de kritiek op het uitsluiten van bepaalde groepen personeel niet specifiek op vrouwen te richten. Afgezien van de juridische problemen om indirecte discriminatie en strijdigheid met bijvoorbeeld het EGrecht aan te tonen (denk aan dezelfde problemen bij benadeling van deeltijdwerkers, voor de inwerkingtreding van de hiervoor genoemde Woa), is dat op den duur ook niet vruchtbaar gezien de veranderingen op de arbeidsmarkt. De aanstaande wijziging van de Psw die tot een verbod van uitsluiting van flexwerkers en andere bepaalde categorieën personeel moet leiden valt dan ook toe te juichen (zie hieronder). Dat flexwerkers nog steeds regelmatig uitgesloten worden is op zichzelf verrassend. In de discussies
15. Zie verder: Kraamwinkel 1995, p. 149-170. 16. Zie de nota Flexibiliteit en Zekerheid van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 11 december 1995, kamerstukken 24 543, nrs. 1 en 2; Stichting van de Arbeid, Nota Flexibiliteit en Zekerheid, ' s-Gravenhage 3 april 1996, publikatienummer 2/96, en de Wet Flexibiliteit en Zekerheid, Staatsblad 1998, 300. Overigens zal op grond van de nieuwe wettelijke regels een aantal werknemers sneller in aanmerking komen voor een vaste aanstelling, zodat deze groepen deel kunnen gaan nemen in een pensioenregeling. Ook heeft de regeling er toe geleid dat er een pensioenvoorziening komt voor die uitzendkrachten die bij het uitzendbureau in dienst treden.
128
MARGRIET
KRAAMWINKEL
rondom de nota, het Stichtingsadvies en het wetsvoorstel Flexibiliteit en Zekerheid werd van werkgeverszijde steeds verzekerd dat flexwerkers heel belangrijk voor de ondernemingen zijn omdat de flexibiliteit van het werknemersbestand vergroot moet worden. Zoals bekend tracht Flexibiliteit en Zekerheid de balans te vinden tussen flexibiliteit voor werkgevers en zekerheid voor werknemers.16 Dat resulteert echter niet in het opnemen van alle flexibele werknemers in de pensioenregeling. Het lijkt er een beetje op alsof het pensioen alleen voor 'echte werknemers' gereserveerd wordt. Uitsluiting van deeltijdwerkers werd vaak gemotiveerd door te stellen dat zij niet voldoende betrokken waren bij het werk, om hen zo maar allerlei extra's als pensioenregelingen aan te bieden. Voor flexwerkers en net aangestelden lijkt hetzelfde te gelden.
De veranderende uitsluiting vindt niet meer op grond van geslacht plaats, maar op grond van gedrag. De economische theorie biedt aanknopingspunten om het uitsluiten van bepaalde groepen werknemers uit pensioenregelingen te verklaren. Kort samengevat komt de verklaring er op neer dat werkgevers trachten met pensioenregelingen werknemers aan hun bedrijf te binden.17 Aanvullend ouderdomspensioen wordt alleen aangeboden aan werknemers die men wenst en verwacht te kunnen behouden. Werkgevers zullen niet alle werknemers langdurig willen behouden, maar trachten werknemers te binden die bepaalde vaardigheden hebben die op lange termijn ook voor het bedrijf nuttig zijn.18 Omdat het voor werkgevers te ingewikkeld is om per werknemer te onderzoeken of hij of zij van plan is lang in dienst te blijven en de vereiste vaardigheden heeft, zal de werkgever bepaalde groepen werknemers een pensioenregeling aanbieden waarvan hij verwacht dat ze aan zijn eisen voldoen. Dat is beperkter dan een onderzoek per werknemer, maar wel eenvoudiger. Klassiek is natuurlijk de verwachting van werkgevers dat vrouwen na een aantal jaren zullen stoppen met werken omdat zij dan zullen trouwen of kinderen krijgen. Deze verwachting - die overigens correct was in de meeste gevallen - betekent dat werkgevers niet zullen proberen vrouwen te binden aan het bedrijf, omdat dat toch de moeite niet is en dat leidt er weer toe dat vrouwen van deelname aan pensioenregelingen worden uitgesloten. Nu de uitsluiting van vrouwen verboden is en de groep werkende vrouwen ook diverser wordt in opleiding, vaardigheden en ambities 17. Kraamwinkel 1995, p. 84-88; W. Kip Viscusi, The Structure of Uncertainty and the Use of Nontransferable Pensions as a MobilityReduction Device, Pensions, Labor, and Individual Choice, David A. Wise (ed.), Chicago 1985, p. 223-248. 18. Donald O. Parsons, The employment relationship: job attachment, work effort, and the nature of contracts, Orley Ashenfelter en Richard Layard (eds), Handbook of labor economics, Vol II, Amsterdam/New York, 1986, pp. 789-848; Oliver E. Williamson, The economie institutions of capitalism. Firms, markets, relational contracting, New York 1987.
NEMESIS
W I T T E VLEKKEN MET P E N S I O E N ?
- zodat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om ook hen aan het bedrijf te binden - verplaatst de uitsluiting zich naar andere groepen werknemers. Werknemers die eenvoudig werk doen (schoonmaak- en administratief personeel bijvoorbeeld) kunnen eenvoudig vervangen worden en zullen dus minder snel in een pensioenregeling worden opgenomen dan werknemers die ingewikkelder en bedrijfsspecifiekere taken hebben.19 Die laatste groepen zijn van essentieel belang voor het bedrijf. De economische theorie kan vanuit een tweede gezichtspunt licht op de veranderende uitsluitingen werpen. Klassiek is de hypothese dat werkgevers pensioenregelingen gebruiken om controle over hun werknemers uit te oefenen: wie goed zijn best doet, krijgt een pensioen, en wie er met de pet naar gooit niet, luidt de meest eenvoudige versie van deze theorie.20 De belangrijkste kritiek op deze theorie is dat hij er van uit lijkt te gaan dat werknemers ook inderdaad nogal eenvoudig te controleren zijn. Dat is in veel gevallen niet (meer) zo. Arbeidsverhoudingen zijn veel complexer geworden dan deze theorie vooronderstelt.21 Dat betekent dat pensioen vooral in klassieke arbeidsverhoudingen zal worden kunnen aangetroffen en niet in nieuwere modernere arbeidsverhoudingen zoals in nieuwe bedrijfstakken en bij allerlei soorten flexwerkers. In die bedrijfstakken en sectoren zal het aanbieden van pensioen zijn doel voorbij schieten en juist niet meer voorkomen. Dat klopt ook met de cijfers die ik hieronder nog zal geven. 'Witte werkgevers' Iets meer dan eenvijfde van de werkgevers heeft geen aanvullende pensioenregeling voor zijn werknemers. Het gaat vooral om kleine werkgevers die geen aanvullende pensioenregeling hebben: van de werkgevers met maximaal vier personeelsleden heeft 26 procent geen aanvullende pensioenvoorziening en van de werkgevers met tussen de vijf en de negen werknemers 21 procent. Van de bedrijven met tussen de vijftig en 99 werknemers heeft slechts drie procent geen pensioenvoorziening.22 Voorts geeft 48 procent van de werkgevers die geen aanvullende pensioenregeling hebben aan, dat deze ontbreekt omdat het een (zeer) klein bedrijf betreft.23 Dit bevestigt dat de grootte van het bedrijf een belangrijke factor is voor het bestaan van pensioenregelingen. Daarmee wordt ook het belang van bedrijfspensioenre19. Zie Bas van Goezen, Margriet Kraamwinkel, Lex Meydam, Jan Nelissen, Harry Verbon en Hedwig Vermeulen, Pensioenresultaten, Vuga 's-Gravenhage 1999 (te verschijnen), hoofdstuk 5. 20. Edward P. Lazear, Retirement from the labor force, Orley Ashenfelter en Richard Layard (eds), Handbook of labor economics, Vol I, Amsterdam and New York, 1986, pp. 304-355; Edward P. Lazear, Incentive contracts, John Eatwell, Murray Millgate and Peter Newman (eds) The new Palgrave: Allocation, information, and markets, London 1989, p. 152-162; Kraamwinkel 1995, p. 84-87. 21. S.W. Polacheck en W.S. Siebert, The economics of earnings, Cambridge 1993; M.P.H, de Vor, Meting van transactiekosten in de Nederlandse economie, Maandschrift Economie, jrg. 58, 1994, p. 166-177; Kraamwinkel 1995, p. 96-99. 22. Van der Werf en Smidt 1997, p. 18. 23. Van der Werf en Smidt 1997, p. 23. 24. Op grond van de Wet betreffende verplichte deelneming in een
1999 nr 4
MARGRIET
KRAAMWINKEL
gelingen duidelijk. Bedrijfspensioenregelingen kunnen op grond van de Wet verplichte deelneming in een bedrijfspensioenregeling (Wet Bpf) verplicht gesteld worden voor een gehele bedrijfstak.24 Bedrijfspensioenregelingen verenigen vaak bedrijfstakken met vele kleine bedrijven in een collectieve pensioenregeling. Een bekend voorbeeld van een dergelijke bedrijfspensioenregeling die een sector met veel kleine bedrijven kent, is de pensioenregeling voor de kleinmetaal. Gecombineerd met de verplichtstelling op grond van de Wet Bpf leidt een bedrijfspensioenregeling er toe dat alle werknemers in de betreffende sector verzekerd zijn voor een aanvullend pensioen. De verplichtstelling betekent dan ook een belangrijke bijdrage aan het pensioeninkomen van werknemers.25
Ook is het percentage werkgevers zonder pensioenvoorziening groot onder de werkgevers die niet onder een cao vallen (43 procent). Een tweede factor die bepalend is voor het antwoord op de vraag of een werkgever een aanvullend pensioen voor zijn werknemers verzekerd heeft, is hoe lang een bedrijf bestaat: witte werkgevers bestaan in het algemeen nog niet zo lang. Bedrijven die korter dan tien jaar bestaan hebben vaker geen pensioenregeling dan bedrijven die langer bestaan.26 Van de werkgevers zonder pensioenregeling geeft twaalf procent aan, geen regeling te hebben omdat het bedrijf recent gestart is.27 Voorts zijn de werkgevers zonder pensioenvoorziening geconcentreerd in een aantal bedrijfstakken: landbouw (40 procent van de werkgevers is een werkgever zonder pensioenvoorziening); transport, communicatie en opslag (56 procent zonder);28 bank- en verzekeringswezen en zakelijke dienstverlening (50 procent zonder);29 en overige dienstverlening (37 procent zonder).30 Ook is het percentage werkgevers zonder pensioenvoorziening groot onder de werkgevers die niet onder een cao vallen (43 procent).31 Aangezien zeker in geval van de bedrijfstakcao's cao en aanvullende pensioenregeling hand in hand gaan, behoeft deze laatste samenhang weinig verwondering te wekken. Het betekent omgekeerd ook dat werknemers die niet onder een bedrijfspensioenfonds kan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid deelneming in een bedrijfspensioenfonds verplicht stellen voor alle of bepaalde groepen bedrijfsgenoten in de betreffende bedrijfstak. Het systeem is vergelijkbaar met dat van de algemeen verbindend verklaring van cao's. Zie verder hieronder. 25. Margriet Kraamwinkel, Meer markt, meer pensioen? Economisch Statistische Berichten 16 augustus 1995, p. 711-716. 26. Van der Werf en Smidt 1997, p. 19. 27. Van der Werf en Smidt 1997, p. 23. 28. Aangezien de transport zowel cao's als pensioenregelingen kent zal het vooral gaan om bedrijven in de communicatie en/of opslag. 29. Het bankwezen kent zowel een cao als pensioenregelingen, het zal hier vooral gaan om de zakelijke dienstverlening. 30. Van der Werf en Smidt 1997, p. 20. 31. Van der Werf en Smidt 1997, p. 21.
129
I
W I T T E VLEKKEN MET PENSIOEN?
cao vallen, omdat hun werkgever geen cao heeft, vaker geen aanvullende pensioenregeling zullen hebben. Uit het belang van de factoren grootte van het bedrijf en bestaansduur van het bedrijf voor het antwoord op de vraag of er sprake is van een pensioenvoorziening zou afgeleid kunnen worden dat een pensioenregeling als een zekere luxe wordt beschouwd: het behoort niet tot de allernoodzakelijkste zaken die een werkgever dient te regelen. Als de ondernemer ervan overtuigd is dat het bedrijf voldoende levensvatbaar is om het pensioen te kunnen financieren, wordt er pas over nagedacht. Zo bezien, heeft pensioen een vergelijkbare functie als andere vormen van secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een auto van de zaak en kinderopvang. Het is niet iets wat ogenblikkelijk geregeld wordt, maar wat aan de orde komt als duidelijk is dat een bedrijf goed loopt en als het de verwachting is dat dat zo zal blijven. De concentratie van witte werkgevers in bepaalde bedrijfstakken belooft niet veel goeds voor de toekomst. Hoewel de sociale partners het er dus over eens zijn dat het bestrijden van de witte vlekken met kracht ter hand genomen dient te worden, kan op grond van de huidige cijfers een toename van de witte vlekken verwacht worden. Snelgroeiende bedrijfstakken als dienstverlening en communicatie hebben relatief weinig pensioenvoorzieningen, wat kan betekenen dat in de toekomst bij ongewijzigd beleid het aantal witte werkgevers verder zal stijgen. Dit zijn overigens typische vrouwensectoren.32 De kans dat vrouwen bij een witte werkgever in dienst zijn is groter dan de kans voor mannen. Omdat mannen verder nauwelijks getroffen worden door de toetredingsdrempels, is voor hen de 'witte werkgever' wel een belangrijker oorzaak dan voor vrouwen van het ontbreken van een pensioenregeling. Het einde van de witte vlekken in zicht? Overheid en sociale partners zijn het er over eens dat het ongewenst is dat er werknemers zijn die geen aanvullend pensioen opbouwen als zij werken. In het pensioenconvenant, gesloten tussen de overheid en de Stichting van de Arbeid, wordt gesproken over 'de noodzaak om de toegang tot de aanvullende pensioenregelingen verder te verbeteren' en wordt een beroep gedaan op werkgevers en werknemers om 'daar waar nog geen sprake is van een aanvullende pensioenregeling of toegangsdrempels in de regeling zijn opgenomen, tot afspraken te komen over het slechten van deze drempels en het totstandkomen van aanvullende pensioenregelingen.'33 In de Sociale Nota van 1999 wordt nog eens verwezen naar (één van) de doelstelling(en) van het convenant, namelijk het terugdringen van de witte vlekken. Een recente bijeenkomst van de Vereni32. Zie voor cijfers voor werknemers die een aanstelling van meer dan twaalf uur per week hebben de EBB 1996: in de dienstverlening werkt in totaal 16,9 procent van de werkende vrouwen en 15,5 procent van de werkende mannen terwijl de arbeidsdeelname van mannen veel groter is dan die van vrouwen. 33. Convenant inzake de arbeidspensioenen, gesloten tussen de Staat der Nederlanden en de Stichting van de Arbeid, 9 december 1997, uitgegeven door de StAr, Publikatienummer 12/97, 's-Gravenhage 1997; op grond van het convenant krijgen de sociale partners tot
130
MARGRIET
KRAAMWINKEL
ging Bedrijfspensioenfondsen over professionalisering van pensioenfondsen besteedde onder andere aandacht aan het verkleinen van de witte vlekken door het verlagen van de toetredingsleeftijd, het verlagen van de franchise, het uitbreiden van de deelnemersgroep met flexwerkers en het verkorten van de wachttijd.34 Voorts zijn op korte termijn concrete maatregelen van de overheid om de witte vlekken te bestrijden te verwachten. In het kader van de algemene herziening van de Psw zal de regering de uitsluiting van specifieke categorieën personeel zoals flexwerkers gaan verbieden door een bepaling in de Psw op te nemen dat als een werkgever een pensioenregeling in het leven heeft geroepen, deze pensioenregeling algemene werking voor de betreffende onderneming zal hebben.35 Uit dezelfde kamerstukken blijkt dat het streven van de sociale partners de toetredingsleeftijd af te schaffen ondersteund wordt. De Stichting van de Arbeid heeft in het advies Vernieuwing van pensioenregelingen de volgende aanbevelingen gedaan om de witte vlekken terug te dringen:36 - Werknemers met flexibele arbeidsrelaties worden tot de pensioenregeling toegelaten en het uitsluiten van specifieke groepen wordt ongedaan gemaakt; - Leeftijdsgrenzen kunnen worden afgeschaft; - De invoering van een lagere uniforme franchise voor gehuwden, samenwonenden en alleenstaanden. Sociale partners en overheid zijn dus vol goede moed: het einde van de witte vlekken is in zicht zonder dat er een algemene pensioenplicht ingevoerd zal moeten worden. Zaken als het toelaten van flexwerkers, het afschaffen van leeftijdsgrenzen en het invoeren van een lagere franchise zullen zeker een bijdrage leveren aan het aantal werknemers dat een aanvullend ouderdomspensioen opbouwt. Aangezien de groepen werknemers die als gevolg van het afschaffen van de toetredingsdrempels toegelaten zullen worden tot de pensioenregeling relatief uit veel vrouwen bestaan zal de afschaffing van deze drempels leiden tot een toename van het aantal vrouwen dat aanvullend pensioen opbouwt. Tegelijkertijd blijkt dat juist snelgroeiende bedrijfstakken in de dienstverlening en communicatie relatief weinig pensioenvoorzieningen hebben en dat jonge bedrijven weinig pensioenvoorzieningen hebben zodat het de vraag is of door deze ontwikkelingen niet het aantal witte werkgevers - en daarmee witte werknemers - zal toenemen. De verschuiving van uitsluiting van vrouwen en deeltijdwerkers naar uitsluiting van bij voorbeeld bepaalde categorieën personeel, flexwerkers en andere contracten geeft aan dat dergelijke uitsluitingen hardnekkige witte vlekken opleveren. Daar zal echter op termijn een einde aan komen nu in het kader van de verwachte herziening van de Psw ook een bepaling in de Psw zal worden opgenomen dat als een werkgever een pen2001 de tijd om een aantal zaken te regelen, zoals bij voorbeeld het terugdringen van de witte vlekken en zal de overheid zich tot die tijd onthouden van ingrijpen op deze gebieden. 34. VB-contact, november/december 1998, p. 2. 35. Kamerstukken 25 694, nr. 1, nr. 2 alsmede verslag van het algemeen overleg 20 november 1997, p. 6. 36. Stichting van de Arbeid, Aanbevelingen gericht op vernieuwing van pensioenregelingen, ' s-Gravenhage 20 mei 1997, Publikatienummer 6/97.
NEMESIS
WITTE VLEKKEN MET PENSIOEN?
sioenregeling in het leven heeft geroepen, deze pensioenregeling algemene werking voor de betreffende onderneming heeft. Wanneer het wetsvoorstel over de herziening van de Psw in de Tweede Kamer ingediend zal worden is op dit moment nog onduidelijk. Speciaal voor vrouwen zal dit een verbetering betekenen omdat zoals hierboven geschreven is, vooral vrouwen door deze toetredingsdrempels uitgesloten worden. Uit het binnenkort te verschijnen onderzoek Pensioenresultaten blijkt dat het opheffen van de toetredingsdrempels de witte vlek grotendeels opheft. Vooral de pensioenpositie van vrouwen zal hierdoor verbeterd worden. De witte werkgever zal dan de voornaamste oorzaak van het ontbreken van een pensioenregeling zijn.37
MARGRIET
K R A A M W I N K E L
breken van een pensioenregeling. Dat probleem wordt nu juist niet opgelost door de aangekondigde maatregelen van regering en sociale partners en kan eigenlijk alleen opgelost worden door een algemene pensioenplicht voor werknemers in te voeren. Een dergelijke gedachte wordt echter zowel in politieke kringen als door de sociale partners verworpen.38 Witte werkgever met pensioen?
Een deel van het witte vlekkenprobleem als vrouwenprobleem zal minder worden als de arbeidsmarktpositie van mannen en vrouwen verder gelijk wordt. Het is daarbij vooral belangrijk dat de spreiding van vrouwelijke werknemers over bedrijfstakken en beroepen groter wordt. Bij mannen zie je dat de belangrijkste oorzaken voor het ontbreken van een pensioenregeling zijn het zijn van directeur/grootaandeelhouder en het ontbreken van een collectieve regeling. Voor de eerste groep werknemers is meestal een alternatief geregeld, en de grootste veroorzaker van witte mannelijke werknemers is dus een witte werkgever. Voor vrouwen zal als gevolg van de maatregelen de witte werkgever ook een steeds belangrijker oorzaak worden voor het ont-
Samenvattend moet worden geconstateerd dat aanvullend ouderdomspensioen nog steeds niet voor iedereen die werkt beschikbaar is. Werknemers in vaste dienst hebben vaak recht op een ouderdomspensioen, werknemers op meer flexibele contracten vaak niet. Gezien de toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt is zonder nadere maatregelen een toename van de witte vlek te verwachten.39 Afschaffing van de toetredingsdrempels zal leiden tot een substantiële verkleining van de witte vlek. Als ook flexwerkers toegelaten worden, dan blijft bijna alleen de witte werkgever als oorzaak van het ontbreken van een aanvullende pensioenvoorziening over. Het opnemen van flexwerkers in pensioenregelingen past goed in de voorstellen van de Europese expert-groep over de toekomst van het arbeidsrecht,40 waarin op basis van een uitgebreide analyse over de veranderingen in de arbeidsverhoudingen, onder andere geconcludeerd wordt dat het misschien tijd wordt om het onderscheid tussen werk (letterlijk: work) en een baan (employment) op te heffen en de sociale zekerheid veel meer te laten aansluiten op het verrichten van betaalde arbeid op welke (flexibele) manier dan ook dan op het hebben van een arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat het sluitstuk van het opheffen van de witte vlek, de invoering van een algemene werknemersverzekering voor aanvullend ouderdomspensioen ook weer in zicht zou moeten komen. Dat zou ook een echte oplossing voor alle witte vlekken betekenen.
37. Van Goezen e.a. 1999, (te verschijnen) hoofdstukken 6 en 7. 38. E. Lutjens, Pensioenvoorzieningen voorwerknemers. Juridische beschouwingen over het ouderdomspensioen Zwolle 1989, p. 756760 en Pensioennota kabinet 1991 Nota aanvullende pensioenen, opgenomen in Kamerstukken II1990/91, 22 167 nr. 2, p. 21-23.
39. Dit wordt bevestigd in Van Goezen e.a. (te verschijnen 1999) hoofdstuk 5, waaruit blijkt dat flexibeler arbeidsverhoudingen tot een grotere witte vlek zullen leiden. 40. Het eindrapport is verschenen onder de titel Transformation of labour andfuture oflabour law in Europe, Brussel juni 1998.
Sociale partners en overheid zijn dus vol goede moed: het einde van de witte vlekken is in zicht zonder dat er een algemene pensioenplicht ingevoerd zal moeten worden.
1999 nr 4
131
