Wet werk en zekerheid mr. Jasper Overtoom mr. Nienke van Osch
Doel van de Wet werk en zekerheid (WWZ) De WWZ heeft tot doel het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderde arbeidsverhoudingen in de samenleving. Nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid: werkzekerheid in plaats van baanzekerheid wordt het uitgangspunt. Genomen maatregelen 1. Ontslagrecht: eenvoudiger, eerlijker, goedkoper, transitie centraal 2. Flexwerkers: de rechtspositie van flexwerkers wordt versterkt. Verschil tussen werknemers met een vaste baan en een tijdelijke baan wordt kleiner 3. WW :
gericht op mensen weer aan het werk krijgen
Programma vandaag Deel 1: Wijziging in de flexibele arbeid • Aanzegplicht, proeftijdbeding, concurrentiebeding • Ketenregeling Deel 2: Nieuw ontslagstelsel • Schematisch • Toelichting Deel 3: Nieuwe ontslagvergoedingen • Van kantonrechtersformule en kennelijk onredelijk ontslag naar transitievergoeding • Afwijkende regelingen Deel 4: Vaststellingsovereenkomst • Bedenktijd werknemer + effecten • Antistapelingsbepaling • Vergoeding
Deel 1: Wijziging in de flexibele arbeid
Aanzegplicht •!
Aanzegverplichting in de wet opgenomen
•!
Geldt bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor 6 mnd. of langer
•!
Schriftelijke informatieplicht: a)! over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; en b)! bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder
•!
Sanctie: bruto maandloon over een maand, of pro rata
Gevolgen voor de praktijk • •
Bij aangaan arbeidsovereenkomst? Ja, mag Verjaring vergoeding? Ja, drie maanden na ontstaan aanzegverplichting, dus 2 maanden na einde van de arbeidsovereenkomst.
Proeftijd •! •! •! •!
Proeftijd alleen nog geldig in BT voor langer dan zes maanden (anders nietig). Proeftijd opvolgend contract? Mits duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden Reden noemen? Op verzoek 7:676 lid 2 BW Praktijk: Hele korte contracten aanbieden, bijv. drie maanden als proefperiode? Dan wel 1 deel van keten kwijt. Of zes maanden en 1 dag, dan PT mogelijk
Concurrentiebeding
•!Alleen in BT als dit vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen noodzakelijk is •!Per geval een specifieke afweging en motivering. Bijvoorbeeld hele specifieke kennis of bedrijfsinformatie waarbij werkgever onevenredig wordt benadeeld bij overstap •!Bij aangaan als bij moment inroepen beding •!Voorzetten onder dezelfde voorwaarden. Concurrentiebeding blijft gelden
•!Relatiebeding valt onder bereik concurrentiebeding
Ketenregeling Ketenregeling opgenomen in art 668a BW Nu •!3x3x3 !! 36 maanden !! niet langer dan 3 maanden onderbroken !! niet meer dan 3 arbeidsovereenkomsten
WWZ •!2x6x3 !! 24 maanden !! niet langer dan 6 maanden onderbroken !! niet meer dan 3 arbeidsovereenkomsten
Ketenregeling WWZ • Van 3x3x3 naar 2x6x3 • Voortgezet werkgeverschap ‘ongeacht of inzicht bestaat… ‘ (7:668a BW lid 2) • Beperkt afwijken bij cao mogelijk tot 6x4x6 (lid 5) : - ten hoogste 48 maanden - ten hoogste 6 BT’s (i.p.v. 3 BT’s ) - alleen bij uitzendovereenkomst als bedoeld in art. 7:690 BW - alleen als uit cao blijkt dat voor die functie(groep) de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist is. • Minister kan functies aanwijzen waarvoor art 7:668a BW nvt is (lid 8) • Afwijking mogelijk voor bestuurder, educatie en jonger dan 18 jr. • Hoe omgaan met flexibele schil? • Goed uitzendbureau.
Overgangsrecht ketenregeling •
Indien op of na 1 juli 2015 een nieuw contract wordt aangegaan, is daarop nieuw recht van toepassing
•
Hierbij geldt de nieuwe tussenpoosregeling (zes maanden) direct vanaf 1 juli 2015 Dus: vanaf verlenging op of na 1 juli 2015: oppassen als een nieuw contract voor bepaalde tijd een eerder contract met minder dan zes maanden tussenpoos opvolgt (ook als die zesmaandenperiode voor 1 juli 2015 begon); Tussenpoos van 4 maanden en verlengen voor 1 juli 2015: oude recht, doorbreekt keten.
•
Arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor 1 juli 2015 en na 1 juli 2015 de periode van 24 maanden bereikt wordt nog niet omgezet.
•
NB: transitievergoeding wel direct van toepassing
Overgangsrecht, cao met afwijkende ketenregeling •
Cao van voor 1 juli 2015 blijft nog maximaal 12 maanden van toepassing voor zover daarin wordt afgeweken van de 24 maanden – of nieuwe tussenpoosregeling. Tenzij cao eerder afloopt Dus: als bij cao 6e BT mogelijk; dan kan bijv. nog per 1 januari 2016 het 6e BT contract gesloten worden waarbij de oude tussenpoos van 3 maanden geldt. Maar: na afloop van cao of uiterlijk na 12 maanden na 1 juli is nieuw recht direct van toepassing
•
NB: transitievergoeding wel direct van toepassing
Voorbeeld 1
Voorbeeld 2
Gevolgen voor de praktijk
• 3x3x3 wordt 2x6x3, dus sneller een OT? • Praktijk toekomst 3x8, nieuwe plafond 24 mnd. en proeftijd mag, of • 1 jaar en 11 maanden (i.v.m. TV)
Deel 2: Nieuw ontslagstelsel
Nieuw ontslagstelsel Nieuw ontslagstelsel Voordat iemand ontslagen kan worden moet eerst het UWV of de kantonrechter daarmee instemmen. Vanaf 1 juli 2015 is de ontslagroute – UWV of kantonrechter – afhankelijk van reden ontslag Uitzonderingen zijn: proeftijd, oosv, huishoudelijke hulp, geestelijk ambt, statutair bestuurder NV/BV, pensioen, failliet (niet in BW maar in Fw) werknemer bijzondere school/instelling met commissie UWV • Bedrijfseconomische omstandigheden • Langdurige arbeidsongeschiktheid van werknemer (104 weken) Kantonrechter • Ontslag om andere redenen gaat via de kantonrechter
Ontslagstelsel schematisch
Ontslagstelsel nu (1)
•! 2 (3) routes als einde niet van rechtswege: •! opzegging (wg/wn) •! ontbinding (wg/wn) •! vso (wg-wn)
Ontslagstelsel nu (2)
•
Preventieve toets (blijft behouden): toestemming opzegging vereist
•
Uitzonderingen: wn publ.rechtelijk lichaam, onderwijzend personeel, personeel PO, VO, MBO, HBO geen toestemming nodig
•
Bijzonder onderwijs: wn kan na opzegging naar Cie van Beroep (toets achteraf)
•
Geen wettelijk recht ovg: kan via ktr bij ontbinding of k.o.o. of via vso
Ontslagstelsel vanaf 1 juli (1): minder te kiezen!
•!Ontslag op initiatief wg: •! •! •! •! •!
Proeftijd/dringende reden: geen toestemming nodig Wederzijds goedvinden: geen toestemming nodig Instemming met opzegging: geen toestemming nodig Wegens vervallen arbeidsplaatsen of min. 104 wk ziekte: toestemming UWV vereist Wegens andere reden dan hiervoor: Ktr verzoeken te ontbinden
•!Ontslag op initiatief wn: •! •! •!
Bij alle redenen vrije keuze Opzegtermijn in acht nemen AOK BT? Voorwaarde: tussentijds opzegbeding
Ontslagstelsel vanaf 1 juli (2) •
Instemming met opzegging: nieuwe variant • • • •
•
Wg zegt op met redelijke grond Wn stemt (schr) in met opzegging? Opzegging onaantastbaar Wn zit 3 (2) wk stil na opzegging? Id. (herroepingstermijn) Grote onzekerheid voor wg: " waarde voor de praktijk?
Ontslag wegens vervallen arbeidsplaatsen/min. 104 wk ziekte (7:669 lid 3 sub a en b) ! UWV • Toestemmingsvereiste ook voor O&O, maar: ontslagrecht en flexregels gelden niet voor ambtenaren " wetsvoorstel Normalisering rechtspositie (EK), 2017? AOK voor ambtenaren? NB: ook wn (AOK) in dienst van overheid… • Toestemming 4 wk geldig • Termijn toetsingsprocedure afhouden van duur opzegtermijn (min. 1 mnd) • Geen toestemming nodig bij ontslag wegens bereiken AOW-lft/AOK na die datum • Geen toestemming? Ktr " zelfde regels, andere interpretatie? • CAO-partners: mogelijkheid sectorale Cie die toetst ipv UWV • Cie van Beroep BO verliest taak toetsing, verplichte aansluiting wg vervalt
Nieuw ontslagstelsel (3)
•
Andere ontslagredenen (7:669 lid 3 sub c t/m h) ! Ktr • Ktr veel minder beoordelingsvrijheid dan nu: toetsing aan regels uit de wet die vw ontslag bepalen. Niet voldaan? Ontbinding geweigerd! • Dus: goed dossier vereist! • Verwachte struikelblokken: d-grond (disfunctioneren) herplaatsingsinspanningsverplichting (scholingsplicht) • Ktr kan niet meer ‘compenseren’ (beh. ernstige verwijtbaarheid wg) " tv! • Hoger beroep/cassatie • Samenloop? Kiezen of naast elkaar • Andere vergoedingensystematiek
Deel 3: Nieuwe ontslagvergoedingen
Nieuwe ontslagvergoedingen Ontslagroute is niet langer bepalend voor de vraag wel of geen recht op een vergoeding. Van kantonrechtersformule en kennelijk onredelijk ontslag, naar transitievergoeding vanaf 1 juli 2015 Kantonrechtersformule, hoe zat dat ook alweer? Berekening is AxBxC= A) Anciënniteit. Het aantal gewogen dienstjaren: - tot 35 jr. = 0,5, tussen 35 jr. en 45 jr. = 1,0 - tussen 45 jr. en 55 jr. = 1,5, vanaf 55 jr. = 2,0 B) Beloning C) Correctiefactor WWZ • Transitievergoeding (geen bestemmingseis) • Billijke vergoeding (daar bovenop, bij ernstige verwijtbaarheid)
Transitievergoeding Wie? • Alle werknemers bij een onvrijwillig (niet verwijtbaar) ontslag, of het niet voortzetten van de dienstverband door werkgever ook als de werknemer dat wel zou willen (ook aok BT!). Minimale duur van het dienstverband 24 mnd. Wat ? • 1/6 maandsalaris per zes mnd. in dienst gedurende de eerste tien dienstjaren • ¼ maandsalaris per zes mnd. Dienstjaar vanaf tiende dienstjaar • Maximaal € 75.000 = of (hoger) jaarsalaris • Maar… minus (collectieve) inspanningen / kosten employability • Loon, anders dan bij aanzegplicht Tenzij? • Transitievergoeding geheel of gedeeltelijk niet verschuldigd: bij lopende afspraken, cao of individueel voor juli 2015
Onbedoelde effecten ongedaan maken Regeling • Uitstel van het verschuldigd zijn van een transitievergoeding Overgangsrecht • Tijdelijke werknemers (bijv. seizoenwerkers) - Niet meerekenen: BT voor 1 juli 2012 geëindigd, onderbreking > 3mnd - Wel meerekenen: BT vanaf 1 juli 2012, onderbreking ten hoogste 6 mnd (zie voorbeeld .. ) • Aanbieden OBT, worden voorgaande arbeidsovereenkomsten niet meegeteld bij de berekening van TV.
Rekenvoorbeeld 1
Werknemer is 45 jaar oud. Heeft een dienstverband van 15 jaar en een salaris van " 3000,•!
Transitievergoeding: 20 x 1/6 x " 3000 = 10.000 + 10 x 1/4 x " 3000 = 7.500 Totaal = "17.500
•!
Ontbindingsvergoeding C=1 AxBXC = 13 x " 3000 = ! 39.000
Transitievergoeding (uitzonderingen) Voor wie is die regeling anders? • 50+ (op 1 juli 2015 en reeds tien jaar in dienst) Wat ? • Overgangsregeling tot 2020 • 1/2 maandsalaris per half dienstjaar voor dienstjaren voor dienstjaren vanaf vijftig jaar Maar…. • Niet voor MKB < 25 werknemers • Ook hier geldt het plafond € 75.000 of jaarsalaris
Rekenvoorbeeld 2
Werknemer is 55 jaar oud. Hij heeft een dienstverband van 15 jaar en 7 maanden en een salaris van " 3000. •!Transitievergoeding - 10 x " 3.000 x 1/2 = " 15.000 - 20 x " 3.000 x 1/6 = " 10.000 - 1 x " 3000 x 1/4 = " 750 Totaal = ! 25.750 •!Ontbindingsvergoeding 21 x 3.000 = ! 63.000
Overgangsregeling MKB Voorwaarden overgangsregeling MKB • Werkgevers met minder dan 25 werknemers: • Ontslag wegens slechte financiële situatie/ noodzaak (lat hoog!).
Gevolg van de overgangsregeling • Dienstverband slechts meetellen vanaf 1 mei 2013 • Duur overgangsregeling tot 1 januari 2020
Rekenvoorbeeld 3
Werknemer is 45 jaar oud. Hij heeft een dienstverband van 15 jaar en 7 maanden en een salaris " 3000. Hij wordt op 1 mei 2016 ontslagen wegens financiële noodzaak bij werkgever < 25 werknemers •!
Transitievergoeding 6 x 1/6 " 3000,- = ! 3.000
•!
Kantonrechtersformule oud C=1 was: 13 x " 3.000,- = ! 39.000
Transitievergoeding Voor wie niet? • Jongeren tot 18 jaar met een contract van gemiddeld 12 uur of minder • Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer • Bereiken pensioengerechtigde leeftijd • Faillissement of surseance van betaling Afwijking? • Afwijking bij cao, eigen commissie
Deel 4: Vaststellingsovereenkomst
Vaststellingsovereenkomst (1)
Beeindiging met wederzijds goedvinden bliift mogelijk. MAAR • beeindigingsovereenkomst kan binnen twee weken worden ontbonden door werknemer zonder opgave van reden (bedenktijd) • werkgever moet werknemer schriftelijk op bedenktijd wijzen. Zo niet: drie weken bedenktijd • juridische bijstand werknemer heeft geen invloed op bedenktijd • Antistapelingsbepaling: herroepingsrecht 1 x per 6 mnd • overeenkomst moet schriftelijk
Vaststellingsovereenkomst (2)
•
Vergoeding? Afspreken!
•
Effecten bedenktijd • onderhandelingsinstrument werknemer • terughoudendheid werkgever • omzeilen?
Bezoekadres Bredewater 6 2715 CA Zoetermeer telefoon 079 - 750 71 90 Jasper Overtoom telefoon 079 - 750 71 92
[email protected] Nienke van Osch telefoon 079 - 750 71 91
[email protected]
www.bsa-arbeidsrecht.nl
