Wet werk en zekerheid. Prof. mr. Willem Bouwens

Wet werk en zekerheid Prof. mr. Willem Bouwens

Wet werk en zekerheid - 11 april 2013: Sociaal akkoord

-

29 november 2013: ingediend bij Tweede Kamer; 18 februari 2014: Tweede Kamer stemt in; 10 juni 2014: Eerste Kamer stemt in; Wet werk en zekerheid van 14 juni 2014, Stb. 216. Verzamelwet SZW 2015 van 26 november 2014, Stb. 504

Inwerkingtreding Besluit 10 juli 2014, Stb. 274 • Proeftijd • Concurrentiebeding • Aanzegtermijn

Per 1 januari 2015

Per 1 juli 2015

Per 1 januari 2016

• • • •

Nieuw ontslagrecht Ketenregeling Ragetlieregel Passende arbeid/inkomensverrekening WW • Verkorting WW-duur

Wet Werk en Zekerheid

3

Wet werk en zekerheid

Doelstellingen:

- De rechtspositie van de flexwerkers wordt versterkt - Ontslagrecht wordt sneller, goedkoper en eerlijker - Ontslagrecht en WW er meer gericht op transitie

Flexwerkers

•7:628 BW: •7:652 BW: •7:653 BW: •7:667 BW: •7:668 BW: •7:668a BW: •7:691 BW:

risicoverdeling loondoorbetaling proeftijd concurrentiebeding Ragetlie-regel aanzegtermijn ketenregeling uitzendovereenkomst

Flexibele schil

Ontslagbescherming bepaalde tijd EU

Aanzegplicht Art. 7:668 nieuw: schriftelijke informatieplicht werkgever uiterlijk één maand voor einde van rechtswege over: a. al dan niet voortzetten: én, b. bij voortzetting: voorwaarden waaronder

Sanctie a: vergoeding van een maand salaris of pro rata Sanctie b: behoud van dezelfde arbeidsvoorwaarden bij voortzetting. NB Aanzegplicht geldt niet voor werknemer.

Aanzegplicht Uitzonderingen: - Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder einddatum (project/vervanging bij ziekte/zwangerschap) - Arbeidsovereenkomst korter dan zes maanden - Uitzendovereenkomsten waarin uitzendbeding is opgenomen (art. 7:691 lid 2 BW). Overgangsrecht: XXIId: aanzegplicht niet van toepassing op bepaalde-tijdcontracten die eindigen binnen één maand na inwerkingtreding (1/1/2015).

Aanzegtermijn

Aanzegging bij voorbaat Tijdige aanzegging? Ja. Zie NV TK, p. 35

Aanzegtermijn 1

2

Stilzwijgend verlengd

3

Stilzwijgend verlengd

• Sanctie: één, twee of drie keer vergoeding gelijk aan maandloon? • NB art. 686a lid 4 onder e: vervaltermijn van drie maanden na ontstaan verplichting

Ketenregeling Art. 7:668a lid 1 (huidig): Bij elkaar binnen een tussenpoos van drie maanden opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd tussen dezelfde partijen, vindt van rechtswege omzetting in onbepaalde tijd plaats: - na 36 maanden of - bij aangaan vierde overeenkomst. Verschillende werkgevers (lid 2):elkanders opvolgers ten aanzien van de verrichte arbeid (draaideurconstructie; schuiven binnen concernverband, bedrijfsovername, doorstart)

Wijzigingen ketenregeling • Ketenregeling nu 3 x 3 x 3; wordt: 3 x 2 x 6 • De maximumtermijn van de ketenbepaling wordt teruggebracht van drie jaar naar twee jaar; numerieke beperking blijft gelijk. • De tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd van drie naar zes maanden. Hiervan kan niet meer bij cao worden afgeweken. • Bij opvolgend werkgeverschap is niet meer van belang of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer (nieuw lid 2).

Ketenregeling Nieuwe ketenregeling NIET van toepassing: a. Bestuurders (schriftelijk), maar alleen voor de periode (meer dan 2 jaar), niet voor het aantal contracten b. Nader aan te wijzen bedrijfstakken (profvoetbal) c. Bij cao aan te wijzen arbeidsovereenkomsten die overwegend zijn aangegaan omwille van de educatie van de werknemer d. BBL-ers e. Werknemers jonger dan18 jaren en omvang van het werk ten hoogste 12 uur p.w.

Ketenregeling Nu: onbeperkte afwijking bij cao van de maximale duur, tussenpozenregeling en het maximale aantal contracten mogelijk. Strijd met clausule 5 Richtlijn 1999/70? Zie bevestigend onder meer: ECLI:NL:RBMNE:2013:7251 (scheidsrechters) Straks: Beperkte afwijking mogelijk bij cao: 6 x 4 x 6 én materiële toets: - uitzendovereenkomst of; - op grond van de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering (niet ten gevolge van schommelingen als gevolg van economische omstandigheden; bijv. acteurs, postdocs, invalkrachten) Strijd met clausule 8 Richtlijn 1999/70?

HET NIEUWE ONTSLAGRECHT

Beeindigingsovereenkomst Huidige recht: geen specifieke wettelijke regeling arbeidsrechtelijke beëindigingsovereenkomst Wel: jurisprudentiële bescherming voor de werknemer - vereiste van duidelijke en ondubbelzinnige verklaring - onder omstandigheden onderzoeksplicht werkgever

Wel: beroep op wilsgebreken mogelijk (bijv. misbruik van omstandigheden, dwaling)

Beeindigingsovereenkomst Wwz introduceert (daarenboven) in art. 670b : - schriftelijkheidsvereiste (lid 1) en - dwingendrechtelijke bedenktermijn: ontbindingsmogelijkheid gedurende twee weken (lid 2)

Vergelijk t.a.v. instemming wn in de opzegging en instemming met opzegging in strijd met opzegverbod: herroepingsmogelijkheid art. 671 lid 2-6 en 670a lid 5-8

Art. 670b 3. De werkgever vermeldt in de overeenkomst, bedoeld in lid 1, het recht, bedoeld in lid 2, bij gebreke waarvan de termijn, bedoeld in lid 2, drie weken bedraagt. 4. De leden 2 en 3 zijn niet van toepassing, indien partijen binnen zes maanden na een ontbinding als bedoeld in lid 2 of een herroeping als bedoeld in art. 671 lid 2, opnieuw een overeenkomst als bedoeld in lid 1 aangaan. 5. Uitzondering voor bestuurders NB Herroepingsmogelijkheid geldt niet bij opzegging door werknemer. Uitlokken van een dergelijke opzegging is in strijd met art. 7:611 (MvA I)

Hoofdlijnen nieuwe ontslagrecht

- Voor opzegging is ‘redelijke grond’ vereist en herplaatsing binnen redelijke termijn in andere passende functie, al dan niet na scholing, is niet mogelijk of ligt ‘niet in de rede’ (art. 7:669 lid 1) - Limitatieve opsomming van redelijke gronden in art. 7:669 lid 3 en lid 4 (pensioenontslag) - Geldt niet bij opzegging tijdens proeftijd (art. 7:669 lid 7) - Ook niet na faillissement of WSNP (art. 40 en 313 Fw)

Redelijke gronden A- Verval arbeidsplaats/bedrijfseconomisch ontslag B- Langdurige arbeidsongeschiktheid (>2 jaar) CDEFGH-

Herhaaldelijk kortdurend ziekteverzuim Disfunctioneren Verwijtbaar handelen werknemer Weigering arbeid wegens ernstig egwetensbezwaar Verstoorde arbeidsverhouding Andere gronden dan A-G, zodanig dat van werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren

Hoofdlijnen nieuwe ontslagrecht Voor rechtsgeldige opzegging door de wg is in beginsel schriftelijke instemming van de wn nodig (art. 7:671) Uitzonderingen: - Toestemming UWV/cao-toetsingscommissie - Tijdens proeftijd - (Terecht) ontslag op staande voet - Huishoudelijke hulp < 4 dagen p.w. - Bestuurder - Geestelijk ambt - Pensioenontslag (mits contract daarvoor aangegaan) - Identiteitsontslag bijzonder onderwijs

Hoofdlijnen Bij beëindiging op initiatief werkgever als werknemer niet instemt (of zijn instemming tijdig heeft herroepen) en zich geen van de uitzonderingen voordoet  preventieve toets Bij bedrijfseconomische ontslagen en langdurige arbeidsongeschiktheid (art. 7:669 lid 2 a en b): UWV/cao-toetsingscommissie (art. 7:671a) Bij (overige) in persoon gelegen redenen en verstoorde arbeidsverhouding (art. 7:669 lid 2 onder c-h): ontbinding door kantonrechter (art. 7:671b)

Opzegging Opzegging zonder de vereiste instemming van de werknemer, in strijd met bijzonder opzegverbod of in strijd met de wederindienstnemingsverplichting Werknemer kan de kantonrechter verzoeken (art. 7:681): A. de opzegging te vernietigen; B. een billijke vergoeding toe te kennen

Verzoek indienen binnen twee maanden (art. 7:686a lid 4) Hoger beroep en cassatie; geen schorsende werking (art. 7:683 lid 1, 3 en 6)

Toestemming door UWV geweigerd - Ontbindingsverzoek aan kantonrechter (art. 7:671b lid 1b en lid 2). Toetst aan dezelfde regels (herplaatsingsmogelijkheden, eerst flexibele schil, afspiegeling) - Hoger beroep en cassatie staan open; geen schorsende werking (art. 7:683 lid 1) - Als ontbinding door kantonrechter ten onrechte toegewezen: herstel of billijke vergoeding (lid 3) - Als ontbinding door kantonrechter ten onrechte afgewezen: alsnog beëindiging (lid 6)

Toestemming UWV verleend - Opzegging door de werkgever is geldig (behoudens toepasselijkheid bijzondere opzegverboden en schending wederindiensttredingsvoorwaarde) - Werknemer kan herstel verzoeken (art. 7:682 lid 1 sub a) - Verzoek tot billijke vergoeding; alleen bij ernstig verwijt werkgever (art. 7:682 lid 1 sub b en c) -

Hoger beroep en cassatie (art. 7:683 lid 1, 3 en 5): als ten onrechte afgewezen: alsnog herstel of billijke vergoeding als ten onrechte toegewezen: alsnog beeindiging

Ontbindingsroute Op verzoek werkgever (art. 671b lid 1) a. bij in persoon gelegen redenen, verstoorde arbeidsverhouding, verschil van inzicht (art. 669 lid 3 c-h) b. bij weigering toestemming UWV/caotoetsingscommissie bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid, en c. op grond van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid bij tussentijds niet opzegbare arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Ontbindingsroute

Op verzoek van de werknemer (art. 671c) - Omstandigheden van dien aard dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen NB Hoger beroep en cassatie hebben uitsluitend betrekking op de toegekende vergoeding (art. 683)

Schema

Ontslagtermijnen - Opzegtermijn verkort met behandelingsduur procedure bij UWV/cao-ontslagadviescie, met dien verstande dat ten minste een maand resteert (art. 672 lid 4) - Ontbinding op termijn gelijk aan opzegtermijn minus proceduretijd, met dien verstande dat ten minste een maand resteert, tenzij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever (dan geen korting + evt. billijke vergoeding) of van de werknemer (ontbinding op eerder tijdstip mogelijk) (art. 7:671b lid 8)

Casus De werkgever wil op 10 januari met toestemming van het UWV opzeggen Tussen partijen geldt een opzegtermijn van drie maanden. De proceduretijd bij UWV of commissie is drie weken geweest. Tegen welke dag kan regelmatig worden opgezegd? Antwoord: MvT p. 31

‘Nieuw’ procesrecht (art. 686a)

Lid 2: gedingen gebaseerd op, bij of krachtens het bepaalde in afdeling 9 van titel 7.10 worden ingeleid bij verzoekschrift Lid 3: daarmee verband houdende andere vorderingen kunnen in hetzelfde geding worden ingediend met een verzoekschrift. Lid 4: zeer korte vervaltermijnen (2 of 3 maanden) Lid 10: rechter kan de zaak in twee of meer zaken splitsen

Ontslagvergoedingen

1. Vergoeding in verband met het voortijdig einde van de arbeidsovereenkomst 2. Transitievergoeding 3. Billijke vergoeding

33


Transitievergoeding Doel tweeledig (MvT p. 38): a. compensatie voor de gevolgen van het ontslag en b. werknemer in staat stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken Kennelijk onredelijk ontslag vervalt. ‘De vergoeding op basis van het huidige gevolgencriterium wordt (…) als het ware geforfaiteerd in de transitievergoeding.’(MvT p. 34)

‘De transitievergoeding kan (maar behoeft niet te) worden aangewend voor scholing of begeleiding naar ander werk…’ (MvT p. 110)

34


Transitievergoeding Voorwaarden (art. 673 en 673c): 1. Arbeidsovereenkomst (BT, OT) > 24 maanden 2. Geëindigd/niet voortgezet a. op initiatief van de werkgever, of b. op initiatief van de werknemer als gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever 3. Niet verschuldigd, indien: a. einde vóór 18 jaar; gemiddeld max 12 uur per week; b. einde in verband met of na bereiken pensioengerechtigde leeftijd; c. einde als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer d. bij insolventie werkgever

35


Transitievergoeding 4. Uitzondering (art. 673b): indien in toepasselijke cao een ‘gelijkwaardige voorziening is opgenomen, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid’ - Gelijkwaardige voorziening is ‘een voorziening in geld of in natura (of een combinatie daarvan) welke het equivalent vormt van hetgeen waarop een werknemer aanspraak kan maken op grond van de wettelijke regeling inzake de transitievergoeding.’ (MvT p. 114)

36


Transitievergoeding Hoogte (art. 673 lid 2)= gedurende de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst, voor elke periode van zes maanden dienstverband: 1/6 van het loon voor elke zes maanden daaropvolgend: 1/4 van het loon Maximum: € 75.000 of jaarsalaris (als dat hoger is) Onder bij nadere regeling te bepalen voorwaarden, verminderd met transitie- en inzetbaarheidskosten (art. 673 lid 6)

37


38


Tijdelijke regelingen Tot 1 januari 2020 Art. 673a: voor werknemers ouder dan 50 in dienst bij grotere bedrijven (> 25 wns), die langer dan 10 jaar in dienst zijn: 1/2 van het loon voor elke periode van zes maanden na hun 50ste verjaardag. Art. 673d: onder bij ministeriele regeling te bepalen voorwaarden tellen maanden vóór 1 mei 2013 niet mee: indien: - werkgever minder dan 25 werknemers in dienst had; en - sprake is van een bedrijfseconomisch ontslag wegens slechte financiële situatie.

39


Uitgangspunten - Bij beeindiging is vrijwel steeds, maar dan ook slechts een transitievergoeding verschuldigd - Maar niet bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer - Eventueel additionele vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever Slechts in uitzonderlijke gevallen: een ‘muizengaatje’!

Ernstig verwijtbaar MvT, p. 34: voorbeelden ernstig verwijtbaar gedrag werkgever - Verstoorde of onwerkbare arbeidsrelatie als gevolg van laakbaar gedrag werkgever, discriminatie, (seksuele) intimidatie, niet-naleving (re-integratie)verplichtingen, valse beschuldigingen - Arbeidsongeschiktheid als gevolg van onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden

41


Het nieuwe ontslagrecht

Wet werk en zekerheid. Prof. mr. Willem Bouwens

Recommend Documents