Wet werk en zekerheid Prof. dr. mr. Willem Bouwens
Onderdelen
1. Wijziging ‘flexrecht’ 2. Wijziging ontslagrecht 3. Wijziging WW e.a.
Aanzegtermijn Werkgever moet uiterlijk 1 maand voor einde van rechtswege werknemer schriftelijk informeren over: - het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst én - bij voortzetting, voorwaarden waaronder die voortzetting kan plaatsvinden. Geldt niet bij betrekkelijk bepaalde tijd of contract korter dan zes maanden Sanctie: vergoeding van een maand loon of naar rato
Ketenregeling art. 7:668a NU (3x3x3) - Conversie na drie opvolgende contracten of na drie jaren; geen opvolgende contracten bij tussenpoos van meer dan drie maanden - Onbeperkte mogelijkheid om bij cao af te wijken STRAKS (3x2x6) - De maximumtermijn wordt teruggebracht van drie jaar naar twee jaar. - De tussenpozenregeling wordt verlengd van drie naar zes maanden - Beperking afwijkingsmogelijkheden
Ketenregeling art. 7:668a 1. Afwijking slechts mogelijk bij cao tot 6x4x6 én alleen indien: – het gaat om een uitzendovereenkomst of – ‘de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist’ (bijv. postdocs en invalkrachten in het primair onderwijs: NV, p. 20) 2. Bij schriftelijke overeenkomst kan ten aanzien van een bestuurder van een rechtspersoon worden afgeweken, maar alleen voor de periode, niet voor het aantal contracten
Ketenregeling art. 7:668a Nieuwe ketenregeling niet van toepassing op: a. Arbeidsovereenkomsten met een gemiddelde omvang van ten hoogste 12 uur per week met een werknemer jonger dan 18 jaren b. Arbeidsovereenkomsten in verband met beroepsbegeleidende leerweg (BBL)
Ketenregeling art. 7:668a Nieuwe ketenregeling niet van toepassing op: c. Uitsluitend ten aanzien van termijn van twee jaar, bij cao voor arbeidsovereenkomsten die overwegend zijn aangegaan omwille van de educatie van de werknemer, voor zover verlenging noodzakelijk is voor de afronding van de opleiding (bijv. promotietrajecten: NV, p. 22) d. Bij cao voor door de minister aan te wijzen functies in sectoren waar toepassing van de ketenregeling tot onaanvaardbare resultaten zou leiden (bijv. profvoetbal)
Ragetlieregel Art. 7:667 lid 4: bepaalde tijd na onbepaalde tijd - Tussenpozenregeling van drie naar zes maanden - Ragetlieregel niet van toepassing bij contract voor onbepaalde tijd dat op grond van een daartoe strekkend beding is beëindigd wegens bereiken pensioengerechtigde leeftijd
Maatregelen WW - Na zes maanden geldt als passende arbeid alle arbeid die voor krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend. - 75 of 70% verrekening inkomen uit arbeid vanaf de eerste werkloosheidsdag; einde uitkeringsrecht wanneer inkomen uit arbeid meer dan 87,5% bedraagt van maandloon uitkering. - Geleidelijke verkorting uitkeringsduur van maximaal 38 maanden tot maximaal 24 maanden in 2019; vanaf 2016 vertraagde opbouw na 10 jaren.
Ontslagrecht Belangrijkste wijzigingen: - Extra vormvereisten beëindiging met wederzijds goedvinden - Preventieve toets door UWV of rechter, afhankelijk van de grond voor het ontslag - Introductie transitievergoeding; kantonrechtersformule verdwijnt; kennelijk onredelijk ontslagprocedure afgeschaft - Hoger beroep en cassatie opengesteld, ook bij ontbinding
Transitievergoeding Doel (MvT): compensatie voor het ontslag en werknemer in staat stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken ‘De transitievergoeding kan (maar behoeft niet te) worden aangewend voor scholing of begeleiding naar ander werk…’ Kennelijk onredelijk ontslag vervalt. ‘De vergoeding op basis van het huidige gevolgencriterium wordt (…) als het ware geforfaiteerd in de transitievergoeding.’
Transitievergoeding Voorwaarden (art. 673 en 673c): 1. Arbeidsovereenkomst (BT, OT) > 24 maanden 2. Geëindigd/niet voortgezet a. op initiatief van de werkgever, of b. op initiatief van de werknemer als gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever Derhalve, behoudens andersluidende afspraken, niet verschuldigd bij beëindigingsovereenkomst
Transitievergoeding Niet verschuldigd, indien: a. einde arbeidsovereenkomst voor 18 jaar en gemiddelde omvang arbeid gemiddeld max 12 uur per week; b. einde arbeidsovereenkomst ivm bereiken pensioengerechtigde leeftijd; c. einde als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (NB hardheidsclausule) en d. bij insolventie werkgever NB geen uitzondering voor ontslag na twee jaren ziekte
Transitievergoeding Wettelijke regeling is niet van toepassing indien in de toepasselijke cao een ‘gelijkwaardige voorziening is opgenomen, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid’ Gelijkwaardige voorziening is ‘een voorziening in geld of in natura (of een combinatie daarvan) welke het equivalent vormt van hetgeen waarop een werknemer aanspraak kan maken op grond van de wettelijke regeling inzake de transitievergoeding.’ (MvT)
Transitievergoeding Hoogte = gedurende de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst voor elke periode van zes maanden dienstverband : 1/6 van het loon voor elke zes maanden daaropvolgend: 1/4 van het loon - jaren bij opgevolgde werkgever tellen mee - bijzondere overgangsregelingen tot 2020 voor oudere werknemers en kleine bedrijven
Maximum: € 75.000 of jaarsalaris (als dat laatste hoger is); NB geen maximering inkomensverlies tot pensioenleeftijd
Voorbeeld Werknemer, 44 jaar, 14 jaar en 10 mnd in dienst bij 25+onderneming, loon € 3000 p.m., neutrale ontbinding Nu: (2,5 +10) x 3000 x 1= 34 500 Straks: (20 x3000 x1/6) + (9 x3000 x1/4)= 16 750 Werknemer, 59 jaar, 24 jaar in dienst bij 25+onderneming, loon € 5400 p.m., neutrale ontbinding Nu: (10+15+8) x 5400 x 1= 178 200 Straks: (20 x5400 x1/6) + (10 x 5400 x1/4) +(18 x5400 x1/2)= (80 100=>) 75 000 Na 2019: (20 x 5400 x1/6) + (28 x5400 x1/4)= 55 800
Transitievergoeding In mindering worden gebracht - door opgevolgde werkgever betaalde vergoeding; en onder bij nadere regeling te stellen voorwaarden: - kosten van maatregelen in verband met het eindigen van of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst (MvT: bijv. kosten voor scholing of outplacement, langere opzegtermijn) - kosten van employabilitybevorderende maatregelen tijdens dienstverband (NV: instemming werknemer vereist)
Billijke vergoeding Rechter kan soms additionele billijke vergoeding toekennen aan werknemer. Daarvoor bestaat volgens de regering slechts aanleiding in zeer uitzonderlijke omstandigheden (‘muizengaatje’). Veelal slechts wanneer de werkgever ter zake van de beëindiging of het niet voortzetten van het contract een ernstig verwijt treft.
De positie van de Commissies van Beroep
Aanleiding Advies Toekomst Commissies van Beroep Symposium 9 november 2013: Conclusies: - de Commissies van Beroep bieden een belangrijke voorziening; - er is echter sprake van tekortkomingen ten aanzien van de (rechts)gevolgen van een uitspraak en de toetsingsnorm; - sociale partners moeten beslissen hoe het verder moet met de commissie van beroep.
Opdracht Opstellen tekstvoorstellen, voorzien van een uitgebreide toelichting, voor de sociale partners, gericht op versterking van de positie van de Commissies van Beroep. Relevante kwesties: - bindend advies of arbitrage; - toetsingsmaatstaf; - uitbreiding bevoegdheden. Bezien in hoeverre deze tekstvoorstellen onder het nieuwe ontslagrecht gehandhaafd kunnen blijven.
Tekortkomingen Geen bindende uitspraak; niet steeds einde aan het geschil - HR 31 mei 1996, NJ 1996, 693: werknemer is niet gebonden, tenzij de onderwijsinstelling en leerkracht ondubbelzinnig anders overeenkomen; bekostigingsvoorwaarde - Diverse lagere rechters (zie o.m. LJN BP0651 en BR4254): werkgever kan ontslag handhaven ondanks gegrondverklaring van het beroep Onwenselijke gevolgen voor beide partijen
Toekomstig ontslagstelsel -
Commissies van Beroep worden geschrapt; preventieve ontslagtoets van toepassing op het bijzonder onderwijs (met bijzondere regeling voor het identiteitsontslag)
-
Toets door UWV bij bedrijfseconomische ontslagen en langdurige arbeidsongeschiktheid; Eventueel door bij cao in te stellen toetsingscommissie (vereist bij afwijking van het afspiegelingsbeginsel) Vervolgens beroep op kantonrechter (herstel, ontbinding), hoger beroep en cassatie
-
Toekomstig ontslagstelsel
-
-
Preventieve toets bij (overige) in de persoon van de werknemer gelegen redenen bij de kantonrechter (ontbindingsprocedure); Gebonden aan limitatief opgesomde (en nader geclausuleerde) gronden; Hoger beroep (herstel; alsnog beëindiging) en cassatie.
CvB als toetsingscommissie?
- Alleen voor bedrijfseconomische ontslagen, bijv. niet bij langdurige arbeidsongeschiktheid, disfunctioneren of verstoorde arbeidsverhouding - Geen definitieve beslissing; immers vervolgens alsnog beroep op kantonrechter, hof en HR Advies werkgroep: alleen toetsingscommissie overwegen wanneer men bij cao wil afwijken van afspiegelingsbeginsel
Advies commissie Commissies van Beroep omvormen tot scheidsgerecht dat in hoogste instantie, partijen bindende, arbitrale uitspraken doet in alle geschillen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomsten die onder de reikwijdte van de cao vallen. Binding tot stand brengen door arbitraal beding op te nemen in geïncorporeerde cao en de individuele arbeidsovereenkomst.
