Wensen en bedenkingen kenbaar maken

Toelichting over de behandeling van: Wensen en bedenkingen: “Nieuwe regionale werkbedrijf” Van:

Het college van B&W van 19 februari 2013

Doel:

Wensen en bedenkingen kenbaar maken

Toelichting:

Brief d.d. 19 februari 2013 inzake “Nieuw regionale werkbedrijf (positionering, functie en voorkeursvariant)” Het college verzoekt de raad zijn wensen en bedenkingen kenbaar te maken over het voornemen van het college om de regionale samenwerking op het domein werk onder te brengen in een modulaire gemeenschappelijke regeling (MGR). Proces van wensen en Bedenkingen Het Seniorenoverleg heeft de volgende procedure rondom wensen en bedenkingen afgesproken: Stap 1: Schriftelijke ronde – deel I Direct na de verzending van het raadsboekwerk worden alle fracties uitgenodigd om per email eventuele conceptwensen en -bedenkingen kenbaar te maken. De deadline voor reactie is de donderdag voorafgaand aan de Politieke Avond. Dat betreft in dit geval donderdag 28 februari. De Raadsgriffie zorgt vervolgens voor bundeling en stuurt de conceptwensen en – bedenkingen op vrijdag 1 maart aan alle fracties en het college van B&W. Stap 2: Kamerbespreking De tweede stap betreft de daadwerkelijke kamerbespreking. Deze vindt plaats tijdens de Politieke Avond van woensdag 6 maart 2013. Tijdens deze bespreking kan onderling van gedachten worden gewisseld over de geuite wensen en bedenkingen en geven alle fracties aan welke wensen en bedenkingen vanuit hun fractie geformuleerd en al dan niet gesteund worden. Stap 3: Schriftelijke ronde – deel II Zoals gebruikelijk legt de kamergriffier na de raadskamer aan alle individuele fracties voor of de in de kamerronde geformuleerde wensen en bedenkingen correct zijn verwoord. De deadline hiervoor is donderdag 14 maart. Op vrijdag 15 maart worden alle wensen en bedenkingen aan de fracties voorgelegd met het verzoek om aan te geven welke wensen en bedenkingen worden gesteund. De deadline voor deze reactie is maandag 18 maart. Stap 4: Opstellen conceptbrief en besluitvorming Wensen en bedenkingen waarvoor een raadsmeerderheid bestaat worden opgenomen in een conceptbrief die voorligt tijdens de volgende besluitronde op woensdag 20 maart. De wensen en bedenkingen waarvoor géén meerderheid bestaat blijven zichtbaar; alle wensen en bedenkingen worden inclusief de steun per partij worden als bijlage bij de brief gevoegd en op internet geplaatst. Deze stukken wordt op de dinsdag 19 maart, voorafgaand aan de besluitronde, aan de gemeenteraad toegezonden. Uiteraard kunnen alle fracties tijdens de besluitronde, indien gewenst, de brief wijzigen middels een amendement. Toezegging Tijdens een kamerronde op 19 september 2012 besprak de raad de brief van het college van B&W d.d. 3 juli 2012 inzake “Aanbieding van de Voortgangsnotitie Richtinggevende standpunten over de regionale samenwerking op het domein werk in de regio Nijmegen e.o.” De portefeuillehouder deed hier de volgende toezegging.

“De raad ontvangt binnen 1 maand een nieuwe planning rondom het regionaliseringsproces op het domein Werk.” Naam steller: E-mail steller: Bijlagen:

06 – 29 04 29 46 A. Besselink Tel. steller: [email protected] 1. Brief van het college van B&W d.d. 19 februari 2013 inzake “Nieuwe regionale werkbedrijf (positionering, functies en voorkeursvariant)” Ter inzage via dropbox, internet, Raadsgriffie en Informatiebalie 1. Regionaal werkdocument “Samen sterker” 2. Collegevoorstel van 3 juli 2012 inzake “Vaststellen brief aan de gemeenteraad bij de Voortgangsnotitie over de regionale samenwerking op het domein werk in de regio Nijmegen” met bijlagen.

-

Ingekomen stuk D26 (PA 6 maart 2013)

Korte Nieuwstraat 6 6511 PP Nijmegen Telefoon 14024

Openbare besluitenlijst 18 december 2007 Collegevergadering no 47 Aan de gemeenteraad van Nijmegen Aanwezig: Voorzitter Wethouders Gemeentesecretaris Communicatie Datum Verslag 19 februari 2013

Telefax

(024) 323 59 92

E-mail gemeente@

nijmegen.nl

Postadres Postbus 9105

Th. de Graaf 6500 HG Nijmegen P. Depla, H. van Hooft sr., L. Scholten, H. Kunst, P. Lucassen, J. van der Meer P. Eringa A. Kuil Ons kenmerk Contactpersoon M. Sofovic MO20/13.0002032 Arjen Besselink

Onderwerp

Nieuwe regionale werkbedrijf (positionering, functies en voorkeursvariant)

Datum uw brief

Doorkiesnummer

Nvt

0629042946

Aldus vastgesteld in de vergadering van: Geachte leden van de raad, Eind 2011 is mede door uw raad de intentie uitgesproken om regionaal samen te gaan werken op het domein werk. Medio 2012 hebben wij uw raad geïnformeerd over de voortgang en nu geven De voorzitter, De secretaris, we invulling aan een vervolgstap. Wij hebben op 19 februari 2013 het voornemen uitgesproken de regionale samenwerking op het domein werk onder te brengen in een modulaire 1 gemeenschappelijke regeling (MGR ). In het “Regionale Werkdocument Samen Sterker” (bijlage) beargumenteren wij dit voornemen. De doelstelling van deze fase in het proces is enerzijds helderheid bieden over ons voornemen, anderzijds draagvlak inventariseren voor de positionering van het nieuwe werkbedrijf en de inrichting van een MGR. Wij willen uw raad de mogelijkheid geven wensen en bedenkingen te uiten over dit voornemen. Wij verzoeken u dit te doen voor 1 april 2013. Bij de behandeling van het door ons uitgesproken voornemen en het Regionale Werkdocument, willen we een aantal punten benadrukken. 1. De inrichting van een MGR die invulling gaat geven aan de bemiddelingsfunctie en de werkgeversbenadering heeft consequenties voor het Jongerenloket, de gemeentelijke werkafdelingen en Breed. Dit vergt een zorgvuldige procesgang. Gelijktijdig met de raden uit de regio’s zijn daarom ook alle betrokken instellingen en medezeggenschapsorganen benaderd. Hiertoe behoort ook het bestuur van Breed. 1

We spreken van een MGR omdat een basisafspraak wordt gemaakt over de gezamenlijke “basisdienstverlening”, maar dat eventuele overige “modulaire dienstverlening” facultatief is. Dat betekent dat individuele gemeenten meer vrijheidsgraden hebben om strategisch beleid te maken en dat de MGR dit faciliteert. De MGR focust op uitvoering en uitvoeringsbeleid.

www.nijmegen.nl

20130207 bijlage 1 raadsinformatiebrief.doc

1

Gemeente Nijmegen

Vervolgvel

1

2. De investeringen die wij (blijven) doen in Breed, komen ten goede van de nieuwe MGR. Dit verklaart de bijzondere positie van Breed en de noodzaak om het bestuur van Breed expliciet naar hun wensen en bedenkingen te vragen. Wij kiezen er voor om een nieuwe MGR in te richten, de argumentatie daarvoor staat in paragraaf 5.2 van de bijlage. 3. Wij gaan er vanuit dat wij op 1 januari 2014 uitvoerder zijn van de Participatiewet en dat onderdelen van de AWBZ – onder andere de (arbeidsmatige) dagbesteding – vanaf 1 januari 2015 onder onze regie vallen. Op meerdere terreinen wordt op dit moment regionaal afgestemd. Bestuurders hebben uitgesproken dat het onwenselijk is dat er in de regio een bestuurlijke lappendeken ontstaat van nieuwe gemeenschappelijke regelingen. Ook op het sociaal terrein is dit niet wenselijk. In eerder stadium van overleg is de mogelijkheid van één regionale GR voor het sociale domein al aan de orde gekomen, om het belang van integraliteit te benadrukken. Met de uitwerking van samenwerking op het domein Werk wordt hier nadrukkelijk rekening mee gehouden. Werk wordt in het sociaal domein gepositioneerd. Bij de inrichting van een sturingsmodel wordt rekening gehouden met de toekomstige flexibiliteit die nodig is om de diverse nieuwe en bestaande gemeentelijke verantwoordelijkheden goed vorm te geven. Dit vraagt ook iets op het gebied van timing; niet alle nieuwe verantwoordelijkheden worden gelijktijdig overgeheveld. De voorgestelde MGR heeft het karakter van een 'holding' met vrijheidsgraden in zich om toekomstige regionale samenwerking op het sociale domein vorm te geven. Op 25 februari 2013 bent u uitgenodigd voor een bijeenkomst over regionale samenwerking in breder perspectief. Op die bijeenkomst wordt ook een toelichting gegeven op de MGR. In hoofdstuk 3 van de bijlage wordt het sociaal domein beschreven, in hoofdstuk 4 de positie van het nieuwe werkbedrijf. Wij kiezen voor een MGR omdat deze rechtsvorm de mogelijkheid biedt om modules toe te voegen, waarmee we invulling kunnen geven aan eventuele (toekomstige) wensen om te komen tot een bredere GR. We hebben een aantal vooronderstellingen. De belangrijkste daarvan is dat de nieuwe Participatiewet op 1 januari 2014 ingaat. Op dit moment is de tekst van de Participatiewet nog niet bekend. De details van de decentralisaties zijn ook nog niet bekend. In het Regionaal Werkdocument wordt diverse malen geconstateerd dat er een aantal keuzes is dat nog uitgewerkt moet worden (bijv. de positionering van de arbeidsmatige dagbesteding). De inrichting van de MGR is een eerste stap in dit proces van flexibel anticiperen. 4. Gemeenten hebben vanaf 1 januari 2015 een bredere maatschappelijke verantwoordelijkheid. Wij hebben de zorgplicht voor mensen die ondersteuning nodig hebben om mee te kunnen doen in de samenleving. Deze wordt geschetst in hoofdstuk 3 van de bijlage. Het nieuwe werkbedrijf beschouwen wij als één van de partijen die hierin opereert en zien wij als een instrument om invulling te geven aan onze verantwoordelijkheid. De MGR geeft vorm aan de bemiddelingsfunctie, de poortwachtersfunctie en de werkgeversbenadering. Deels doet het werkbedrijf dit zelf, deels in allianties met andere partijen. Er is één uitvoeringsorganisatie, conform de wensen van de Nijmeegse raad.

www.nijmegen.nl

20130207 bijlage 1 raadsinformatiebrief.doc

Gemeente Nijmegen

Vervolgvel

2

Bemiddeling Onder bemiddeling verstaan wij de bemiddeling van mensen naar regulier werk. Daar waar noodzakelijk met ondersteuning (loondispensatie, training, leerwerkplekken). Daarbij gaat het werkbedrijf zo veel mogelijk uit van wat mensen wél kunnen. De medewerkers die komen te werken in het nieuwe werkbedrijf, zijn goed in het zien van unieke kwaliteiten van cliënten en het vertalen van deze kwaliteiten in een aanbod waar een werkgever op zit te wachten. We coördineren centraal, voor een zeer groot deel zal de uitvoering op lokaal niveau blijven plaatsvinden. Op dorps- of wijkniveau. Werkgeversbenadering Goed contact met werkgevers is een absolute randvoorwaarde voor het bemiddelen van cliënten naar werk. Dat betekent dat de mensen die voor ons werken een sterke externe focus hebben. Het nieuwe werkbedrijf stemt haar werkgeversbenadering af met onder andere de instellingen die in de toekomst de huidige arbeidsmatige dagbesteding vormgeven. Wij erkennen dat er geen harde grens ligt tussen arbeidsmatige dagbesteding en aangepast werk en tussen bemiddeling en begeleiding. Soms hebben cliënten van het nieuwe werkbedrijf begeleiding nodig; mensen die op dit moment een arbeidsmatige dagbesteding hebben, willen we zoveel mogelijk plaatsen (en dus bemiddelen) bij reguliere werkgevers. Wij stellen ons op het standpunt dat bij het uitwerken van de werkgeversbenadering ook aandacht wordt besteed aan maatschappelijk verantwoord ondernemerschap, ook met het oog op de verwachte quotering. Poortwachter De groep mensen waarvoor wij werken, is zeer divers. Wij voelen ons verantwoordelijk om deze mensen verder te helpen, indien zij met onze hulp regulier werk kunnen vinden. Dat kan zijn door ze te bemiddelen, door ze te verwijzen naar een uitzendbureau of door ze in contact te brengen met een instelling die zich sterker focust op het begeleiden van mensen. Dat betekent dat iedereen die binnenkomt bij het nieuwe werkbedrijf geholpen wordt en dat niet het instrument (loondispensatie, arbeidsmatige dagbesteding) daarbij leidend is maar de cliënt. Het nieuwe werkbedrijf is poortwachter voor alle werkgerelateerde voorzieningen en gaat uit van mensen, niet van instrumenten. 5. De budgetten waarmee wij invulling moeten geven aan de verantwoordelijkheid die we onder ad 4 benoemen, krimpen. Budgetten voor de dagbesteding worden ook met een korting naar gemeenten overgeheveld. Wij moeten ons realiseren dat we meer mensen moeten gaan bedienen, dat dit mensen zijn die verder van de arbeidsmarkt staan en dat we dat moeten doen met 35% minder re-integratiebudget en 25% minder AWBZ-budget. Dat vergt (strategische) keuzes. 6. Tijdens het bouwen van de MGR moet de winkel van de bestaande organisaties open blijven. Dat vraagt veel van alle gemeenten in de regio. We anticiperen op het nieuwe werkbedrijf door veel zaken nu al gezamenlijk op te pakken met andere gemeenten. Hierbij kunt u

www.nijmegen.nl

20130207 bijlage 1 raadsinformatiebrief.doc

Gemeente Nijmegen

Vervolgvel

3

denken aan noodzakelijke investeringen in nieuwe methodieken die we – met het oog op een nieuw werkbedrijf – goed afstemmen. De raad krijgt de mogelijkheid om wensen en bedenkingen kenbaar te maken over ons voornemen. Dat geldt zowel voor de positionering van deze MGR in het brede sociaal domein als voor de keuze voor een MGR. Dit geldt ook voor de andere raden van gemeenten met wie wij een intentieovereenkomst hebben afgesloten. In paragraaf 5.6 van het Regionaal Werkdocument wordt het vervolgproces beschreven. In een later stadium vragen wij u – indien uw wensen en bedenkingen de verdere uitwerking van ons voornemen mogelijk maken – een goedkeuringsbesluit te nemen over de oprichting van een MGR. Op dat moment in het proces komen wij ook met een nadere uitwerking van onder andere een bedrijfsplan voor het nieuwe werkbedrijf en de financiële consequenties, zodat u een zorgvuldige afweging kunt maken. Deze uitwerkingen maken wij op basis van onze voorkeursvariant en uw reacties hierop. Omdat wij dit goedkeuringsbesluit graag voor het zomerreces van 2013 willen agenderen in uw Raad, verzoeken wij u voor 1 april 2013 uw wensen en bedenkingen kenbaar te maken. Eind 2013 en gedurende 2014 vindt de verdere inrichting plaats van het nieuwe werkbedrijf. Hoogachtend, college van Burgemeester en Wethouders van Nijmegen, De Burgemeester,

De Gemeentesecretaris,

drs. H.M.F. Bruls

drs. B. van der Ploeg

Aantal Bijlagen: 1 (Regionaal Werkdocument)

www.nijmegen.nl

20130207 bijlage 1 raadsinformatiebrief.doc

Regionaal Werkdocument “Samen sterker” Een tweede stap naar regionale samenwerking op het domein Werk in de regio Nijmegen e.o.

Bouwteam Februari 2013

Het bouwteam heeft van het regionale portefeuillehoudersoverleg van de wethouders Sociale zaken / Werk en inkomen in de regio Nijmegen e.o. de opdracht gekregen concreet vorm te geven aan de uitwerking van de regionalisering van het domein Werk. Het bouwteam bestaat uit een ambtelijke vertegenwoordiging van directeuren, afdelingshoofden Werk en beleidsadviseurs in de regio. Het Regionaal werkdocument “Samen sterker” is besproken in het portefeuillehoudersoverleg Sociale zaken.

7 februari 2012

2

Samenvatting Eind 2011 is de intentie uitgesproken om in de regio samen te werken op het domein Werk en in 2012 zijn stappen gezet o m de ze ri chting te con cretiseren. Me dio 2012 zijn alle geme enteraden hierover geïn formeerd. Nu is de regio toe aa n een vervolgstap: het inri chten van een m odulaire gemeenschappelijke regeling. Het proces tot n u toe, wordt beschreven in hoofdstuk 2. Belan grijke argumenten voor regionale samenwerking zijn de ambitie om te komen tot een gezamenlijke werkgeversbenadering en te beschikken over een professionele gereedschapskist. Eind 2012 ontstond de behoefte om de regionaliseringsprocessen van de diverse domeinen Werk, Zorg e n Wel zijn ste rker o p elka ar af te ste mmen. Gemee nten worden ve rantwoordelijk voor een fors deel van het sociaal domein, dat betekent dat zij ook de ambitie moeten hebben om integraal te sturen. Het sociaal domein wordt geschetst in hoofdstuk 3. Binnen d at socia al dom ein ope reert h et nieu we we rkbedrijf. Essentieel i s dat het uitgaat v an de kracht va n m ensen. Het n ieuwe werkb edrijf fo cust zich da arom op het bemiddelen va n m ensen naar – daar waar mogelijk – regulier werk. Als het nodig is ondersteunt het werkbedrijf daarbij. Ook is het verantwoordelijk voor de poortfunctie; het nieuwe werkbedrijf screent, di agnosticeert en bepaalt welke voorziening nodig is. In allianties me t andere spelers binnen het social e domein geeft het vorm aan een integral e werkg eversbenadering. De po sitie van het nieuwe werkbe drijf, wordt beschreven in hoofdstuk 4. Aan het eind van het h oofdstuk staat een reali stisch verwachtingspatroon: de diverse, komende overheidsbezuinigingen, zijn enorm. Die bezuinigingen gaan gepaard met veel nieuwe verantwoordelijkheden. Hoe die er exact uitzien, is nog niet bekend. De tekst van de Participatiewet is nog niet bekend, ook moeten gemeenten nog veel meer inzicht krijgen in bijvoorbeeld de (arbeidsmatige) dagbesteding. Dat betekent dat flexibiliteit nodig is. Vandaar dat flexibiliteit als een rode draad door dit rapport loopt, het leidt er uit eindelijk toe dat geadviseerd wordt een modulaire gemeenschappelijke regeling (MGR) in te richten. Een MGR die in op 1 januari 2014 begint en verder uitgewerkt wordt. Naast de flexibiliteit die een MGR biedt, zijn er nog twee andere redenen om te kiezen voor de ze rechtsvorm. Gemeenten zijn verantwoordelijk voor het domein Werk, een MGR biedt gemeenten vrijheidsgraden om strategische beleidskeuzes te ma ken. Daarnaast be tekent het i nrichten van e en M GR de keuze voo r e xterne sturing; het werkbedrijf komt buiten het gemeentelijke interne krachtenveld te staan. Hierdoor kan het echt focussen op de drie functies die ze krijgt: bemiddelen, (toegangs)poort zijn en werkgevers benaderen in allianties. De keuze voor een MGR wordt uitgebreid beschreven in hoofdstuk 5. Hoofdstuk 5 sluit af met processtappen. Dit rapport wordt voorgelegd aan de gemeenteraden in de regio Nijmegen e.o., het bestuur van Breed en d e medezeggenschapsorganen. Per 1 januari 2014 is er een nieuw werkbedrijf opbouwen, op 1 j anuari 2015 is dit operationeel. Medio 2013 wordt de gemeenteraden een goedkeuringsbesluit voorgelegd.

3

Inhoudsopgave Samenvatting .................................................................................................................................... 3 Inhoudsopgave ................................................................................................................................. 4 1. Voorwoord .................................................................................................................................. 5 2. Inleiding ...................................................................................................................................... 6 2.1 Intentieverklaring .......................................................................................................................... 6 2.2 Voortgangsrapportage.................................................................................................................. 7 2.3 Opdrachtverlening ........................................................................................................................ 8 2.4 In relatie tot andere intergemeentelijke samenwerking................................................................ 9 2.5 Leeswijzer..................................................................................................................................... 9 3. Sociaal domein......................................................................................................................... 10 3.1 Nieuwe ontwikkelingen............................................................................................................... 10 3.2 Participatie-piramide................................................................................................................... 10 3.3 Uitgangspunten .......................................................................................................................... 15 4. Positie werkbedrijf ................................................................................................................... 16 4.1 Huidige situatie........................................................................................................................... 16 4.2 Beoordeling huidige situatie ....................................................................................................... 17 4.3 Positionering nieuw werkbedrijf.................................................................................................. 18 4.4 Betekenis voor cliënten en werkgevers...................................................................................... 23 4.5 “Een toekomstbeeld” .................................................................................................................. 23 4.6 Kernwaarden .............................................................................................................................. 25 4.7 Consequenties voor sturingsmodel............................................................................................ 26 5. Sturingsmodel.......................................................................................................................... 27 5.1 Mogelijke rechtsvormen ............................................................................................................. 27 5.2 Beoordeling van rechtsvormen .................................................................................................. 27 5.3 Modulaire gemeenschappelijke regeling (MGR) ........................................................................ 30 5.4 Politieke aansturing .................................................................................................................... 32 5.5 Start 1 januari 2014 .................................................................................................................... 33 5.6 Stappenplan ............................................................................................................................... 34

4

1. Voorwoord Werk is belangrijk voor mensen. Wie werkt, levert een bijdrage aan de sa menleving en voelt zich nuttig. Wie zi ch nuttig voel t, is gelukkig er. Sommige mensen hebben ondersteuning nodig bij het vinden van werk. Voor hen bouwen we tussen nu en 2015 een nieuw werkbedrijf, dat op 1 januari 2014 b egint te bestaa n. Omdat de m aatschappij in snel temp o verande rt e n werkg evers mee r dienstverlening verwachte n, bundel en we on ze krachten. On der andere omd at de arb eidsmarkt regionaal functioneert en verandert, kiezen we dit schaalniveau. Dat nieuwe werkbedrijf is o ok echt nieuw. Wat bedoelen we daarmee? Tot nu toe was het gebruikelijk om voo ral te be schrijven wat me nsen niet ko nden. Me nsen we rden de els afg ekeurd, niet deels goedgekeurd. Als je een handicap had, ontving je Wajong. De afgelopen jaren is deze mentaliteit al lang zaam veranderd, veel mensen die onder de Wet sociale werkvoorziening werken n u al bij regulie re werkg evers. Die verand ering wordt doorge zet. Vanuit de stell ige overtuigin g dat iedereen een bijdrage kan en wil leveren. Zo’n verandering klinkt eenvoudig, maar vergt een aantal forse maatregelen: iedereen moet focussen op wat mensen wel kunnen, dat zijn we niet gewend. Alleen kijken naar wat me nsen kunnen, is é én. Die mensen in contact brengen met werkgevers is twee. Dat wordt de op dracht van het nieuwe werkbedrijf: g eef i nvulling a an het bemi ddelen va n mensen naar regulier werk. Waar mogelijk zonder financiële bijdrage voor de werkgever of o ndersteuning, waar nodig met. Dat v raagt werkgevers-, mensen- en verbindingskennis van het nieuwe werkbedrijf. Weet wat mensen kunnen, weet waar werkgevers op zitten te wachten en weet hoe je de ongekende talenten va n mensen dusdanig in kan zetten zodat je werkg evers hiermee positief verrast. Dat betekent dat de mensen die voor het nieuwe werkbedrijf komen te werken, extern georiënteerd zijn, gericht zijn op samenwerking en een positieve kijk op mensen hebben om te ontdekken welke inzetbare unieke kwaliteiten zij hebben. De focus op de bemiddeling van mensen naar zo regulier mogelijk werk moet niet de consequentie hebben dat de begel eiding van mense n die het no dig hebb en wegvalt of dat mense n di e meer begeleiding nodig hebben op een werkplek tussen wal en schip vallen. Dat betekent dat het nieuwe werkbedrijf allianties moet smeden met de instellingen die zich gespecialiseerd hebben in mensen die in aanmerking komen voor arbeidsmatige dagbesteding en begeleiding van mensen. Gemeenten i n Ned erland krijgen me er verantwoordelijkheden, ma ar mind er b udget. Het rij k kort miljoenen op de domeinen Werk, Zorg en Welzijn, terwijl veel gemeenten in d e regio nu al te maken h ebben met tekorte n op het bud get voor inkom en. Meer m ensen zull en i n de toekom st (pe r 1/1/2014) bij de ge meente binne nkomen in pl aats van dat zij e en Waj ong-uitkering krijgen, WWuitkering ontvangen of g eïndiceerd worden voor een sociale werkplaats. Gemeenten mogen daarnaast (per 1/ 1/2015) uitvo ering geven aan de (a rbeidsmatige) dagbesteding en wo rden verantwoordelijk voor Jeugdzorg en e en deel van de Alg emene Wet Bijzondere Ziektekosten. Per 2015 valt het ge heel onder de regie va n de gemeente; we ont schotten de budgetten en gaan integraal sturen. We weten dat we deze uitdagin gen het be ste regionaal op kunnen pakken: samen staan we sterker. De op richting van een nie uw werkbe drijf is een eer ste stap. Maar deze stap kan niet los g ezien worden van de decentralisatieopgaven waarvoor gemeenten staan. Voor 1 januari 2015 sluiten we deze zoektocht af.

5

2. Inleiding Eind 2011 is de intentie uitgesproken dat de gemeenten in de regio Nijmegen e.o. samen gaan werken op het domein Werk. Medio 2012 is een voortgangsrapportage opgesteld. De daarin verwoorde uitgangspunten zijn in bijeenkomsten met de gemeenteraden besproken. Naar aanleiding van deze discussie en latere discussies in de raad is besloten, alvorens een definitief standpunt in te nemen over de samenwerkingsvorm, een voorkeursvariant in de vorm van een voornemen voor te leggen. Dit voornemen gaat voor instemming of wensen en bedenkingen naar de gemeenteraden, het bestuur van Breed, een aantal betrokken instellingen en de relevante medezeggenschapsorganen.

2.1 Intentieverklaring 2.1.1 Doelstelling Eind 2011 hebben de raden in de regio Nijmegen e.o. 1 de uitgangspunten van de intentieverklaring om “regionale samenwerking in het ka der van d e Wet werken naar vermogen (WWnV) t e onderzoeken” ond ersteund. De ke uze hi ervoor is gem aakt me de door de komst va n de WWnV en d e daarin spe cifiek g eformuleerde opdracht aan ge meenten zorg te drag en voo r een b ovenlokale werkgeversdienstverlening. De re giogemeenten beoogden hiermee de samenwerking op een juridische manier te b orgen, en spraken zich uit zich maximaal in te spannen en al datgene te doen wat noodzakelijk is voor het realiseren van de samenwerking. Met als doel: - Zo veel mo gelijk mensen mee te late n doen aan de samenleving en in h un eigen bestaan te laten voldoen (bij voorkeur door deelname aan de arbeidsmarkt); - een optimale match te realiseren tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt; - een goede en efficiënte bemiddelingsfunctie te krijgen, en; - de uitvoeringskosten voor de nieuwe Participatiewet beheersbaar te houden. In onderstaande tabel een aantal cijfers (uit 2010) over de groepen mensen waarvoor iets georganiseerd wordt.

N Ubbergen Beuningen Druten Groesbeek Heumen Millingen aan de Rijn Wijchen Nijmegen West Maas en Waal Mook en Middelaar Overige gemeentes

WWB 8.270 2 1,5% 3% 2% 3% 2% 1% 7% 77% 1,5% 1%

WSW 2.219 3 2% 7% 6% 7% 4% 2% 13% 53% 4% N: 36 5 2%

Wajong 5.280 4 2% 4% 8% 8% 4% 1% 9% 59% 3% 2%

1

Beuningen, Druten, Groesbeek, Heumen, Millingen aan de Rijn, Mook en Middelaar, Nijmegen, Ubbergen, West Maas en Waal en Wijchen 2 Gegevens november 2012, CBS Statline 3 Gegevens uit Transitieplan Breed 4 Gegevens UWV, Wajong naar provincie en gemeente, eind 2011 5 Mook en Middelaar is geen deelnemende gemeente in Breed.

6

2.1.2 Werkgeversbenadering Een goede dienstverlening aan we rkgevers is cruciaal voor het we lslagen van d e opgaven waarvoor gem eenten gestel d worden, zo staat besch reven in een h andreiking va n Divosa, UWV en VNG. Uit de arbeidsmarktanalyse van VNG van be gin 2012 blijkt hetzelfde. In de voortg angsrapportage (zie ook paragraaf 2.2) van medio 2012 wordt uitvoerig stilgestaan bij de werkgeversbenadering. In diezelfde voortgangsrapportage wordt uitgesproken dat de regio kiest voor de maximumvariant voor werkgeversdienstverlening. De arbeidsmarkt is regionaal. Grote g roepen mensen werken wel in de regio, maar niet in de gemeente waarin zij wonen. Zo blijkt ook uit de analyse die UWV heeft gemaakt van de arbeidsmarkt Nijmegen e.o. Binnen de regio wo rdt door mensen veel gependeld tussen woon- en werkgemeente. Werkgevers hebben daarom te maken met al deze gemeenten, en geven daarom aan behoefte te hebb en a an bete re di enstverlening. De a rgumenten om te komen tot ee n verbeterde werkgeversbenadering staan als een huis. Werkgevers willen één lo ket dat h en adequaat o ndersteunt bij hun p ersoneelsbehoeften en bij thema’s die nu en in d e toekomst spelen op d e arb eidsmarkt. Ui t vele onderzoeken en ervaring komt naar voren dat zij beho efte hebben aan: (to ekomstig) gekwalificeerd person eel; snelle e n adequate m atching of vacatu revervulling; onde rsteuning bij invulling so ciaal werkg everschap, maatschappelijk verantwoord on dernemen en advi es bij plaatsen van arbei dsgehandicapten en wajongers; b rede i nzetbaarheid pe rsoneel, inzet scholi ng, traini ngen e n su bsidiemogelijkheden (loondispensatie); mogelij k ma ken van intersecto rale mobiliteit; inzet van voo rzieningen en financiële re gelingen tijde ns di enstverband; inzi cht i n a rbeidsmarktontwikkelingen en info rmatie voor bijvoorbeeld toekomstige behoeften aan personeel bij werkgevers; administratief gemak, en; eenduidige informatie, toegang en aanspreekpunt bij publieke organisaties. Op 15 mei 2012 vond een regionale werkgeversbijeenkomst plaats, waarin door werkgevers een invulling werd geg even a an de ontzorging waarmee zij g estimuleerd worden meer mensen in dienst te ne men. Dit werkgeve rsperspectief sta at centraal bij en erzijds de di enstverlening die in samenwerking met and ere partije n op gezet wo rdt en and erzijds bij de ont wikkeling van een gereedschapskist. Dat b etekent dat de regio ko erst op ee n samen werkingsscenario waa rbij alle spelers in de regio elkaar vinden op zowel bestuurlijk strategisch als tactisch en operationeel niveau. Er i s een gezamenlijke regionale arbeidsmarktagenda vastgesteld op be stuurlijk strategisch niveau. De wethouders van de gemeenten i n de re gio e n de dist rictmanager van UWV nem en deel in het overleg onder leiding van de arbei dsmarktregio. De age nda wordt gedragen door alle relevante pa rtijen in de regio. Deze aanpak moet zich vertalen in effectieve afspraken met werkgevers en zo bijdragen aan het beschikbaar komen van voldoende passende plekken voor de groep werkzoekenden. De nieu we regionale sa menwerkingsconstructie, waarvan de taken in hoo fdstuk 4 worden benoemd en het sturingsmodel in hoofdstuk 5, geeft invulling aan de werkgeversbenadering.

2.2 Voortgangsrapportage Het traject van regio naliseren heeft niet stilgele gen. Ook om dat tijdens het traj ect de wa arde van regionale samenwerking steed s duid elijker werd: de a rbeidsmarkt is regio naal. Dit wordt ond er andere goed verwoo rd in de A rbeidsmarktanalyse van h et UWV uit februari 201 2: “Het feit dat doelgroepen WWnV gewoon onderdeel zijn van het totale aanbod op de arbeidsmarkt en ook als zodanig naar werkgevers toe worden gepresenteerd past in de strategie van een gezamenlijke werkgeversbenadering waar WERKbedrijf en gemeenten al voor hebben gekozen. Daarmee ver-

7

groten beide de kansen van hun ‘eigen’ klanten op de arbeidsmarkt. Dat doet ook recht aan de vraag van werkgevers naar geschikt personeel, ongeacht waar dat vandaan komt.” 2.2.1 Voortschrijdend inzicht Medio 2012 zijn d e rade n geïnformee rd over de vo ortgang van het re gionaliseringstraject. In het derde hoofdstuk van de voortgangsnotitie van m edio 2012 werd geschetst “welke werkzoekenden we regionaal gaan bedienen?” Over de ze vra ag i s veel de bat ge weest. Er is een spanningsveld tussen enerzijds de zoektocht naar een uitvoerbare en heldere opdracht voor een nieuw werkbedrijf en anderzijds de brede maatschappelijke verantwoordelijkheid die gem eenten voelen en hebben voor mensen in de regio die ondersteuning nodig hebben. Die zoektocht is complex: er komen veel nieuwe verantwoordelijkheden op gemeenten af, maar de details zij n n og ni et be kend. De exa cte tekst van de ni euwe P articipatiewet is bijvoorbeeld n og onbekend, terwijl deze op 1 januari 2014 moet ingaan. Het uiteindelijke juridische kader is nog niet bekend, maar bekend is wel dat per individu een andere benadering nodig is, waardoor het systeem niet sta tisch in gericht moet word en. Dit is een belangrijke ra ndvoorwaarde voor ee n n ieuw stelsel. In de voortgangsrapportage stond op pagina 7: “De doelgroep met verdiencapaciteit minder dan 40% gaat retour naar woongemeenten dan wel (bij indicatie sociale werkvoorziening) naar Breed”. Deze statische benadering wordt losgelaten. Regiogemeenten zijn en voelen zich verantwoordelijk voor iedereen die ondersteuning nodig heeft om de arbeidsmarkt te bereiken. Vanuit dat perspectief werken de gemeenten aa n een nieu w werkbedrijf. In de plaat s hiervan komt de opdracht aan het nieuwe re gionale werkbedrijf om te focussen op de bemiddelingsfunctie (4.3.1) en poortwachtersfunctie (4.3.3), maar ook de opdracht om integrale vraagstukken op het totale sociale domein (hoofdstuk 3 ) op te pakke n in alliantie s (4 .3.4). Belan grijk da arbij i s dat een statische scheiding tussen a rbeidsmatige dag besteding e n aan gepast we rk niet besta at, net als e en statische scheiding tussen dagbesteding en arbeidsmatige dagbesteding niet bestaat. 2.2.2 Controversieelverklaring WWnV De ideeënvorming om regi onaal samen te gaan we rken is ontstaan in de tijd dat het wetsv oorstel WWnV nog n iet openbaar was. Dat is h et in februa ri 2012 wel geworden, maar in juni 201 2 is het voorstel controversieel verklaard na de val van het Kabinet Rutte/Verhagen. In de voortgangsnota die medi o 20 12 is g emaakt, wordt uitg ebreid st ilgestaan bij de consequenties hiervan. Vo or de regiogemeenten was er genoeg reden om door te gaan, maar omdat de exacte tekst van de Participatiewet nog onbekend is moeten gemeenten in kunnen spelen op detailwijzigingen. Kleine afwijkingen in de tekst van d e Participatiewet, kunnen verstrekkende gevolgen hebben voor d e uitvoering. De tijd o m te a nticiperen op deze wijzigingen in de te kst zal minimaal zijn, mocht de nieuwe Participatiewet op 1 januari 2014 daadwerkelijk ingevoerd worden.

2.3 Opdrachtverlening In de voo rtgangsnotitie van medio 2012 wordt het "beslisdocument" benoemd als één van de vier mijlpalen in het traject naar meer regionale samenwerking. In dit Regionale Werkdocument “Samen sterker”wordt beschreven hoe het nieuwe regionale werkbedrijf wordt gepositioneerd in het sociaal domein (hoofdstuk 4) en welke rechtsvorm het nieuwe werkbedrijf krijgt. De uiteindelijke beslissing om een nieuw werkbedrijf te beginnen in de vorm van een modulaire gemeenschappelijke regeling (hoofdstuk 5), wordt genomen door de raden in de vorm van een goedkeuringsbesluit.

8

2.4 In relatie tot andere intergemeentelijke samenwerking Bestuurders hebben uitgesproken dat het onwenselijk is dat er in de regio een bestuurlijke lappendeken o ntstaat van nie uwe gem eenschappelijke regelingen. Oo k op het sociaal terrein i s dit niet wenselijk. In eerder stadium van overleg is de mogelijkheid van één regionale gemeenschappelijke regeling voor het sociale domein al aan de orde gekomen, om het belang van integraliteit te benadrukken. Met de uit werking van samenwerking op h et domein Werk wordt hie r na drukkelijk re kening m ee gehouden. Werk wordt in het so ciaal domein g epositioneerd. Bij d e inri chting v an e en sturingsmodel wordt rekening gehouden met de toekom stige flexibiliteit die nodig is om de diverse nieuwe e n b estaande ve rantwoordelijkheden van de geme enten goed vo rm t e geven. Dit vraagt ook iets op h et gebied van timing; niet alle nieu we verantwoordelijkheden worden gelijktijdig overgeheveld.

2.5 Leeswijzer De rijksove rheid wil meer regio nale afstemming. G emeenten in de re gio Nijmegen e.o. b ouwen gezamenlijk een nie uw werkbedrijf. Da t werkbe drijf gaat uit van wat men sen kunnen e n o ndersteunt indien noodzakelijk. In hoofdstuk 3 wordt het sociale domein geschetst en de ambitie om de invoering van de nieuwe Participatiewet en de decentralisaties (nieuwe Wmo) integraal te bekijken. Het beschrijft over welke groep mensen het gaat e n hoe voorzieningen voor deze mensen zich tot elkaar verhouden. Het hoo fdstuk heeft deels het ka rakter van e en “gewenste situatie”, ook omdat veel regelgeving nog niet uitgewerkt is en de nieu we Wmo en de nieuwe Participatiewet gep aard gaan met een forse bezuiniging. In hoofdstuk 4 wordt het werkbedrijf gepositioneerd in dit sociale domein. Centraal daarin staan de taken die het werkbedrijf krijgt en waarom zij d eze taken krijgt. M aar ook de relatie die dit ni euwe werkbedrijf heeft met an dere organisaties in het sociale domein, in de wetenschap dat de wereld niet statisch is. In hoofdstuk 5 wordt een keuze gemaakt voor een rechtsvorm en wordt beschreven op welke manier deze rechtsvorm aangestuurd wordt, onder andere welke beleidskeuzes gemeenten zelf kun nen blijven maken.

9

3. Sociaal domein Dit hoofdstuk gaat over het sociaal domein, specifiek de domeinen Zorg, Welzijn, Werk en Onderwijs. Het handelt over de decentralisaties (nieuwe Wmo) en de invoering van de nieuwe Participatiewet. En over de consequenties die deze wijzigingen voor gemeenten en voor de groep mensen die ondersteuning nodig heeft.

3.1 Nieuwe ontwikkelingen Het kabinet wil op 1 januari 2014 de nieuwe Participatiewet invoeren. Vanaf 2015 worden gemeenten verantwoordelijk voor langdurige zorg als dagbesteding aan zieken of mensen met een beperking die niet in een instelli ng verblijven. Deze zorg v alt nu nog onder de AW BZ, maar gaat over naar de Wmo. In het kader van het nieuwe jeug dstelsel krijgen gemeenten vanaf 1 januari 2015 de verantwoordelijkheid voo r alle vorme n van j eugdhulp en de uitvoerin g van ki nderbeschermingsmaatregelen en jeugdreclassering. 3.1.1 Participatiewet Gemeenten gaan de Participatiewet uitvoeren. Deze wet is een samenvoeging van de Wet werk en bijstand (Wwb), de Wet social e werkvoorziening (Wsw) en de hu idige Wet we rk en a rbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wet Wajong) voor zover h et mensen betreft die (deels) kunnen werken. Gemeenten krijgen straks de mogelijkheid om het instrument loondispensatie in te zetten. Dit betekent dat iem and onder voorwaarden onder het mi nimumloon aan de slag kan. Uiteindelijk moeten loon plus aanvullende uitkering samen even hoog zijn als het minimumloon. Gemeenten blijven verant woordelijk voor het verlen en van bijstand. De kade rs hiervoor worden door de raden vastgelegd in verordeningen. 3.1.2 Nieuwe Wmo: decentralisaties In de toekom st zijn gemeenten volledig verantwoordelijk voor la ngdurige zorg zoals dagbesteding aan zie ken o f mensen me t een bepe rking die niet in een instellin g verblijven (extramurale zorg). Deze zorg valt nu nog ond er de AWBZ, maar gaat o ver naar d e Wmo. Een o nderdeel van deze decentralisatie is de dagbesteding. Er zijn diverse vormen van dagbesteding te onderscheiden (van recreatief tot toeleiding naar arbeid). Arbeidsmatige dagbesteding richt zich pri mair op het maken van producten voor de verkoop of het leveren van diensten. In het nieuwe jeugdstelsel krijgen gemeenten de verantwoordelijkheid voor alle vormen van jeugdhulp (inclusief specialistische hulp zoals jeugd-ggz, jeugd-lvb, gesloten jeugdhulp) en de uitvoering van kinderbeschermingsmaatregelen.

3.2 Participatie-piramide 3.2.2 Participatie-piramide met typologieën van groepen Naast d e ni euwe vera ntwoordelijkheden, blijven gemeenten verantwo ordelijk voor de uitvoerin g van de Wmo. De Wmo trad op 1 jan uari 2007 in werking en het maatschappelijke doel van de wet is “meedoen van alle burgers in de samenleving”. De wet moet ervoor zorgen dat mensen zo lang mogelijk zelfstandig kunnen blijven wonen en meedoen in de samenleving. Al of niet geholpen door vrienden, familie of beke nden. Als d at niet lukt, biedt de gem eente ond ersteuning. Gem eenten

10

kunnen d aarbinnen eige n accente n le ggen. De nie uwe decentralisatie b etekent dat ee n aantal zaken uit de AWBZ onder de Wmo ga an vallen. Een aantal daa rvan staat ze er dicht bij de Wsw (die verdwijnt), arbeidsmatige dagbesteding is niet zwart en so ciale werkvoo rziening niet wit. In onderstaande illustratie wordt aan gegeven hoe de nieu we Parti cipatiewet zi ch verh oudt tot de nieuwe Wmo.

De participatie-piramide In boven staande grafiek wordt de ge meentelijke v erantwoordelijkheid wee rgegeven voor hun i nwoners. Enerzijds voeren gemeenten een zorg- en welzijnsbeleid uit, waarin gestreefd wordt naar meedoen 6 . Dat is vertaald in zelfre dzaamheid, e en variabele die iets ze gt over de m ate waarin mensen mee kunnen doen in de samenleving. Anderzijds trachten gemeenten de loonwaarde van mensen te laten stijgen met werkbeleid 7 . Zoals in de piramide staat, is het mogelijk om >100% en <0% loonwaarde te hebben 8 . Gemeenten zijn verantwoordelijk voor iedereen in de participatie-piramide, maar niet voor iedereen zijn d ezelfde maatregelen nodig. Iema nd met een l aag pe rcentage loon waarde en een l age zelfredzaamheid, heeft me er begeleiding n odig. Vaa k ook buiten zijn of haa r werk. Iemand met een hoge zelfredzaamheid en een hoo g percentage loonwaarde, heeft dat laatste zetje nodig richting de arbeidsmarkt. De VNG heeft een participatieladder opgesteld die gebruikt kan worden om mensen in te del en (van geïsol eerd tot beta ald werk). Van mensen die minder d an één keer p er week 6

“Werken” is ook “meedoen”. Loonwaarde wordt door de Raad voor Werk en Inkomen gedefinieerd als de arbeidsprestatie van een werknemer, gegeven dienst eventuele arbeidsbeperking in een bepaalde functie op een bepaald moment. In de praktijk wordt daarmee gevraagd om een loonwaardebepaling die informatie verzamelt over: (1) de kenmerken van de werknemer (waaronder zijn eventuele arbeidsbeperking), (2) de werknemer in dezelfde functie zonder arbeidsbeperking (de norm) en (3) de vereisten van de werkplek. 8 Theoretisch is het mogelijk om meer dan 100% loonwaarde te hebben (mensen die ruim voldoen aan de norm die geschetst wordt in de voetnoot, bijvoorbeeld jongeren met (meer dan) een startkwalificatie die een laatste zetje nodig hebben) én om minder dan 0% loonwaarde te hebben (mensen waarbij de begeleiding om te komen tot arbeidsproductiviteit duurder is dan de opbrengst van de arbeidsproductiviteit). 7

11

contact hebben met mensen die geen huisgenoten zijn tot mensen die een arbeidscontract hebben of zzp’e r zij n, en d aarbij g een o ndersteuning i n d e vorm van ee n parti cipatie-instrument krijgen. Diverse g emeenten g ebruiken d e pa rticipatieladder om maat schappelijke stijging aa n te geven. Dezelfde i ndeling i s o ok de b asis voo r de pa rticipatie-piramide, met dien verstand e dat deze het gehele sociaal domein beter benadrukt en integraliteitsvraagstukken blootlegt.

Participatieladder VNG Sommige me nsen maken gebruik van meerdere voorzieningen. Het blij kt dat er ve el samenhangend g ebruik is tussen ve rschillende v oorzieningen/regelingen. Met name tu ssen werk- e n inko mensregelingen en tu ssen enerzijd s je ugdzorg en anderzijds werk en i nkomen. Het ge bruik van overige zorgvoorzieningen lijkt redelijk los te staan van het gebruik van de huidige werkregelingen. Dat laatste heeft ook te m aken met de mensen waarvoor de vo orzieningen zijn, bijvoorbeeld een grote groep ouderen die weinig gebruik maakt van het werkbedrijf. Ten slotte ga at integrale a fstemming ve rder dan afst emming bin nen de domei nen Zorg, Welzijn, Werk en inkomen. Een a ansprekend voorbeeld hiervan is het jongerenloket, waar inte nsief wordt samengewerkt met het o nderwijsveld. Het dom ein Onderwijs h angt ste rk samen met h et domein Werk. Als het Regionale Meld- en Coördinatiepunt en de Leerplicht goed functioneren, mogen gemeenten ervan uitgaan dat de wegen naar werk beter begaanbaar zijn. Ook is bij de instellingen veel informatie bekend over jongeren, die ingezet kan worden voor een eventueel traject richting werk. Onderwijsi nstellingen onderhouden daarnaast ook contacten me t werkgevers, net als arbeidsmarktanalyses. Ook heeft he t beleid o p h et domein va n inkomen effect op d omein We rk. Bijv oorbeeld door het sanctioneren van niet (mee)werken in geval van verwijtbaar gedrag, wordt indirect werken beloond. Het is zaak bemiddeling en handhaving integraal te benaderen. 3.2.2 Typologie van groepen mensen Op het te rrein werk bestaan ook abstractere typologieën om groepen mensen in te del en. De beperking van het abstracte niveau is dat je je als individu hierin vaak niet herkent. Om toch te komen tot algemene beleidskeuzes is d eze groepsindeling noodzakelijk. Hieronder staan twee voorbeelden van typol ogieën die va n belang zijn bij het ui twerken en positioneren van het nieuwe werkbedrijf. Om de voorbeelden minder a bstract te maken, wordt ee n aantal fi ctieve pe rsonen t oegevoegd.

12

Het is mogelijk om hoofdcategorieën van mensen aan te geven binnen de participatie-piramide. De regio Rivierenland d efinieert vier categ orieën, van laag na ar h oog in de p articipatie-piramide [de beschrijving is niet één-op-één overgenomen]: 1. Mensen die zelf in staat zijn werk te vinden Dit zijn mensen die geschikt zijn voor de arbeidsmarkt, maar net dat kleine beetje extra ondersteuning nodig hebben bij het vinden van werk. Daarbij kan gedacht worden aan iemand met een hoog opleidingsniveau, maar opgeleid is voor een sector waarin de banen niet voor het oprapen liggen. Ondersteuning kan dan bestaan uit het geven van een sollicitatietraining of het adviseren of bemiddelen van deze persoon. Het nieuwe instrument van loondispensatie is voor deze groep mensen niet interessant. 2. Mensen die lichte ondersteuning nodig hebben bij het vinden van werk A heeft geen specifieke problemen. Probleem is dat ze niet (meer) kan voldoen aan de vraag op de arbeidsmarkt. Ze brengt simpelweg te weinig op: Mevrouw A is 57 jaar oud, heeft werkervaring. Mevrouw woont zelfstandig, is goed in staat om zonder ondersteuning haar leven in te richten. Mevrouw heeft administratief werk gedaan in het verleden, is hier nog steeds goed in, maar komt nu niet meer aan het werk. Reden: ze kan de ontwikkelingen op ICT-gebied niet in het daarvoor geëiste hoge tempo volgen. Daarnaast is haar werktempo lager dan de gemiddelde werknemer. Ze werkt erg nauwkeurig en precies, maakt weinig tot geen fouten, maar heeft dus wel meer tijd nodig. Zonder compensatie komt mevrouw niet bij een werkgever aan de slag omdat de werkgever haar dan een volwaardig salaris moet bieden. Hij kan voor de werkzaamheden die mevrouw verricht goedkope, jonge arbeidskrachten krijgen waar prijs – prestatie beter in verhouding ligt. 3. Mensen met terugverdienmogelijkheden 9 , die hulp nodig hebben op de werkvloer B heeft ondersteuning nodig, privé en op het werk. Kan met duidelijke ondersteuning en lichte mate van toezicht zelfstandig opereren: Meneer B is 25 jaar oud, woont zelfstandig, alleenstaand. Meneer speelt niet onverdienstelijk gitaar, is gek op muziek en weet er alles van. Hij woont zelfstandig, maar heeft daar ondersteuning bij nodig. Die verzorgt zijn moeder, zij helpt met de administratie, helpt met het schoonhouden van de woning en doen van inkopen. Meneer heeft in de afgelopen jaren verschillende banen gehad, maar het ging telkens mis, achteraf bleek dat mijnheer bij werkgevers de indruk maakte meer te kunnen dan hij daadwerkelijk kon waarmaken. Meneer is op het eerste oog een hippie/student, uit onderzoek is gebleken dat zijn IQ rond de 75 ligt en hij licht autistisch is. Hij is vatbaar voor beïnvloeding en staat daardoor ook open voor verkeerde keuzes. Meneer kan een redelijke productie realiseren op moment dat hij onder strakke leiding in een duidelijke structuur werkt. Hij kan ook meer complexe werkzaamheden aan. Binnen de geboden structuur is permanente begeleiding niet nodig, wel toezicht. 4. Mensen zonder terugverdienmogelijkheid, maar die een arbeidsmatige dagbesteding hebben C heeft zowel werk- als privébegeleiding nodig (24 uur p/d), ze kan niet zelfstandig opereren: Mevrouw C is 40 jaar, woont in een begeleid wonen-project omdat ze niet in staat is om zelfstandig te wonen. Mevrouw is verstandelijk en sociaal beperkt, dat blijkt uit het gegeven dat ze een aantal zaken niet weet te plaatsen in het juiste perspectief. Mevrouw kan werken, maar heeft daarbij begeleiding nodig. Begeleiding die bestaat uit het geven van instructie én sturen 9

De regio Rivierenland werkt vanuit het principe dat een uitkering altijd tijdelijk is. Ze erkennen echter dat er een groep mensen is die permanent of langdurig een beroep doet op een uitkering of ondersteuning. Terugverdienen doe je op een uitkering of op ondersteuning/begeleiding.

13

op gedrag tijdens het werk. Mevrouw is niet in staat zelfstandig het werk te verrichten. Met deze ondersteuning is mevrouw in staat om eenvoudige, repeterende arbeidsmatige werkzaamheden te verrichten. De productiecapaciteit is lager dan gemiddeld, maar niet extreem laag, zolang de begeleiding maar stuurt en richting geeft. Achter deze categorieën kan ook vermeld worden wat dit bete kent voor hun zelfredzaamheid c.q. de mate waarin de mensen in de ze categorie meedoen in de samenleving. In algemene zin is e r een trend dat mensen die minder terugverdienmogelijkheden hebben ook minder zelfredzaam zijn. In het rapp ort Fit Or Unfit (201 1, ACM , UU, UvA) wordt een a nalyse ge maakt van verschillende strategieën om werkloze mensen aan het werk te krijgen. In dit rappo rt wordt het onde rscheid gemaakt tu ssen wél of gee n afstand tot de a rbeidsmarkt en h et a l dan niet ov erbrugbaar zijn van deze afstand. Indien er sp rake is van e en overbrugbare afstand, kan op hoofdlij n gekozen worden voor sociale en psy chologische training, loondi spensatie of het wegnem en va n pra ktische barrières. Andere keuzes zijn het aanpassen van arbeidsplekken, het af dekken van ri sico’s en het veranderen van gedra g of compen seren daarva n. Indi en de afsta nd niet overb rugbaar is, zal reintegratie niet werken en moet gekozen worden voor een vorm van aangepast werk met veelal een uitkering. In tabelvorm levert dit het volgende overzicht op: Is er e en afstand naar de arbeidsmarkt? (d.w.z. tot reële, reguliere en algemeen geaccepteerde banen) 10 Nee Ja Overbrugbaar      Niet overbrugbaar Wat is nodig?

Banen

Afdoende motivatie

Match

Vaardigheden aanleren

Compensatie productiviteitstekort

Re-integratie overbodig Hoe?

Kern?

(1) VraagStimulering (2) Lagere arbeidskosten (3) Taaksplitsing

Niet mogelijk in reguliere banen Re-integratie werkt niet

(1) Controle (2) Prikkels en sancties

(1) Informatie (2) Bemiddeling (3) Matching

(1) Sociale en psychologische training (2) Wegnemen praktische barrières

(1) Loondispensatie (2) Aanpassen arbeidsplek (3) Afdekken risico’s

Afschrikking

Matching

Gedragsverandering

Compensatie

Persoon A

Persoon B

Fictieve personen:

(1) Naar aangepaste arbeid (2) Uitkering

Persoon C

Bovenstaande tabel i s een basisindeling van re-integratietheorieën. Op basis van ee n inschatting van de afstand tot de arbeidsmarkt van cliënten wordt bepaald “wat” nodig is (v an banen links, tot geen mogelijkheid). Daaronder wordt dan weer bepaald “hoe” deze situatie bereikt kan worden. Als de afstand tot de arbeidsmarkt groot is omdat er geen banen zijn, is re-integratie overbodig. Als het nodig is om vaardigheden aan te leren, is er een trainingsaanbod.

10

Deze tabel komt uit het artikel “Werken naar vermogen. De invloed van gemeenten op de onderkant van de arbeidsmarkt” van dr. A.J.E. Edzes. De definitie “afstand tot de arbeidsmarkt” definieert hij op basis van de notie dat deze strookt met de visie van het kabinet Rutte/Verhagen dat alleen plaatsing bij reguliere werkgevers de gewenste re-integratie output is. In deze lijn vallen gesubsidieerde banen, hoe maatschappelijk en economisch zinnig dat ook moge zijn, niet onder de definitie.

14

3.2.3 Mensenwerk Bovenstaande catego rieën zijn niet statisch. In d e praktijk vallen bijvoo rbeeld de men sen die gebruik maken van Wsw e n AWBZ-dagbesteding vaak samen. In alle gevallen g aat het om arb eidsgehandicapten, alleen de mate waarin verschilt. Een Wsw-indicatie door het UWV is op dit moment een contra-indicatie voor een indicatie voor dagbesteding (CIZ); werknemers van Breed en AWBZinstellingen v eranderen va n voorzieni ng als blij kt dat zij de werkdruk niet aa nkunnen of de loonwaarde ni et kun nen waarmaken. Cliën ten voor wie het werkb edrijf bemiddelt, hebb en daa rnaast vaak een bijstandsuitkering. Kortom mensen maken vaak gebruik van meerdere voorzieningen. Het werkbedrijf wil men sen verder helpen die zij ondersteunt, door hun kwaliteiten zo te ont wikkelen dat mensen kunnen participeren. Liefst in de vorm van betaald werk. Het uiteindelijke juridische kader i s nog niet be kend en p er i ndividu is ee n an dere be nadering no dig, wat bete kent d at het systeem niet statisch mag zijn. Dit is een belangrijke randvoorwaarde voor het nieuwe stelsel. In de voortgangsrapportage stond o p pa gina 7: “De doelgroep met verdiencapaciteit minder dan 40% gaat retour naar woongemeenten dan wel (bij indicatie sociale werkvoorziening) naar Breed”. Zoals al eerder gezegd: deze statische benadering is losgelaten. Een tweede belangrijk uitgangspunt is dat mensen (a ) gelukkiger zijn als ze zichzelf nuttig voelen en een bijdrage leveren aan de samenleving, (b) altijd een bijdrage kunnen leveren en (c) graag ergens bijhoren door in dienst te zijn bij een reguliere werkgever. Werk is goed voor mensen en het bestaande stelsel is tot dusverre altijd te veel uitgegaan van wat mensen niet kunnen. Loondispensatie biedt hiervoor een uitgelezen kans. Dat bete kent dat het nieuwe werkbedrijf het ja rgon moet aanpassen.

3.3 Uitgangspunten De Wmo wil mensen laten meedoen in de samenleving en de nieuwe Participatiewet is ge richt op participatie o p de arb eidsmarkt. Dat zijn vergelij kbare doelstelli ngen. In dit hoofdstu k hebb en we geconcludeerd dat veel m ensen é n g ebruik ma ken van zorg - e n wel zijnsvoorzieningen én van werkvoorzieningen die onder regie van de gemeente aangeboden worden. Hierdoor neemt de mogelijkheid om integraal te sturen toe. Voor het nieuwe stelsel betekent dit het volgende: 1. Een werkbe drijf ka n ni et statisch fu nctioneren, ma ar op ereert i n een complex veld. Daa rbij heeft het ook oog voor andere domeinen, zoals Onderwijs en Economie. 2. Nieuwe wetgeving gaat uit van wat “mensen kunnen” en niet van “wat men sen niet kun nen”. Van gemeenten wordt verwacht dat hier meer focus op komt. 3. Wetgeving is nog niet uitg ewerkt m aar zal n aar alle waarschijnlijkheid o p 1 j anuari 2014 va n kracht worden. Van gemeenten wordt verwacht flexibel in te spelen op detailwijzigingen. 4. Al deze uitga ngspunten worde n toe gevoegd aan he t onvermin derde belang v an ee n g oede werkgeversbenadering (benoemd in hoofdstuk 1). In hoofdstuk vier wordt op basis van bo venstaande vier punte n een vervolgstap gemaakt. Als een organisatie flexibel moet kunnen opereren, samen moet werken met andere partijen in het maatschappelijk middenvel d, reële meerwaarde m oet l everen aa n werkgevers en uit m oet g aan va n “wat mensen kunnen”, vraagt dat iets van men sen, leidinggevenden, producten en ran dvoorwaarden.

15

4. Positie werkbedrijf In de slotparagraaf van het vorige hoofdstuk staan een aantal uitgangspunten benoemd voor de wijze waarop gemeenten hun zorgplicht voor het sociale domein willen inrichten. Het werkbedrijf heeft een positie in dit sociale domein. In dit hoofdstuk wordt deze positie beschreven (poort- en bemiddelingsfunctie en werkgeversbenadering).

4.1 Huidige situatie Binnen de regio zijn diverse p artijen actief op het do mein Werk, maar ook op de domeinen Zorg, Welzijn en I nkomen. In onderstaande illust ratie worden ze ge positioneerd in de pa rticipatiepiramide.

Partijen in de participatie-piramide Boven in de piramide zitten de partijen die zich sterk focussen op zorg en begeleiding, onderin de partijen die zi ch i nspannen om zo ve el mogelijk ui tstroom te reali seren. Ee n bl ik o p de illu stratie toont dat er drie partijen zijn die een grote groep mensen ondersteunen. Ten eerste de positie van UWV. UWV heeft ke rntaken op een aantal ge bieden. Ze stimul eert men sen o m aan het werk te blijven of nieuw werk te vinden, do et de indicatiestelling voor een aantal regelingen (onder andere Wsw) en he eft een divisi e Uitke ringen (Waj ong, WIA, WAO, WAZ). Dat bete kent dat UWV een groep mensen in de participatie-piramide bedient. Het ziet ernaar uit dat het UWV – net als nu – de indicatiestellingen blijft do en voor Wajo ng 11 . Mensen die een Wajo ng- uitkering hebben, maar arbeidspotentie hebben, vallen in d e toekomst onder de nieuwe Participatiewet. Gemeenten krijgen geen verplichting om beschut werk conform Participatiewet in te richten.

11

Of er een indicatiestelling komt voor het instrument beschut werken (conform P-wet) is onbekend. In het eerdere wetsvoorstel WWnV werd hier wel van uitgegaan. De indicatiestelling voor de Wsw, die het UWV nu nog uitvoert zal vervallen: vanaf 1 januari 2014 is er geen instroom in de Wsw meer mogelijk.

16

Mensen die straks ond er de nieu we P articipatiewet vallen (men sen m et bijst and, Waj ong, Wsw), kunnen do or gemeenten ondersteund worden d oor lo ondispensatie in te zetten. Dit bete kent dat iemand onder voorwaarden onder het minimumloon aan de slag kan. Vanwege het nieuwe regime met betrekking tot be schut werk en Wajong groeit de groep mensen die onder de Participatiewet valt. De gem eente is straks uitvoe rder van de Pa rticipatiewet en is dan o ok de twee de p artij die een grote groep mensen ondersteunt. De derde organisatie die e en groot deel van parti cipatie-piramide vult, is Breed. Bij Breed we rken mensen met verschillen de loon waarden. Daa rmee zit Breed b oven- en o nderin d e pa rticipatiepiramide. So mmige medewerkers bij B reed h ebben veel beg eleiding nodi g en zitten bove nin de piramide. An deren werken buite n d e deur o p d etacheringsbasis en heb ben minder b egeleiding nodig. Maar Breed gaat veranderen. In 2012 is af gesproken dat Breed zi ch gaat ontwikkelen naar een arbeidsbemiddelingsbedrijf met de ambitie om 85% van de huidige Wsw-mede werkers ultimo 2016 via i ndividuele of g roepsgewijze detachering zo regulier mogelijk te plaatsen. Aan die keuze ligt een aant al redeneringen ten grond slag. Zoals Breed deze zelf beschrijft in een bri ef: “In een bedrijf dat gericht is op arbeidsbemiddeling staan per definitie de mogelijkheden van werkende mensen centraal, in tegenstelling tot een bedrijf dat gericht is op het realiseren van productie. […]. Daarnaast zijn de bedrijfskosten lager bij detachering dan in leerwerkbedrijven [… en] biedt de focus op arbeidsbemiddeling gemeenten de kans om onderdelen van Breed in te zetten om andere groepen werkzoekenden, zoals bijstandsgerechtigden, te detacheren.” Kortom: de focus van Breed komt te liggen op bemiddeling. De belangrijkste conclusies uit de ze paragraaf zijn dat de activitei ten van Bree d overlap vertonen met de activiteiten van d e huidig e g emeentelijke sociale diensten en met de AWBZ-instellingen. Daarnaast bli jkt dat de rol die UWV sp eelt klein er wordt, maa r d at dit leidt tot een g rotere groep mensen die onder het nieuwe Participatiewet regime komt te vallen.

4.2 Beoordeling huidige situatie De nieuwe Participatiewet en de decentralisaties vragen om een integrale benadering van mensen en een regionale werkgeversbenadering. Paragraaf 2.1 beschrijft dat er overlap zit in h et huidige aanbod. De rol van UWV wordt kleiner, die van de huidige sociale diensten groter. Daarnaast zal er instroom in de bijstand zijn van diegenen die onder het oude regiem recht hadden op een Wajonguitkering maar onder het nieuwe re giem niet meer omdat zij niet vo lledig en/of d uurzaam arbeidsongeschikt zi jn. De huidi ge so ciale di ensten g aan meer ove rlap vertonen m et de dien sten die Breed gaat aanbieden. In de bovenkant van de participatie-piramide overlappen de activiteiten van Breed met di e van de AWBZ-i nstellingen. De ze a ctiviteiten van AWBZ-in stellingen valle n in de toekomst voor een groter deel onder de gemeente, namelijk de (arbeidsmatige) dagbesteding. Vanaf 1 janu ari 2 014 will en de re giogemeenten éé n ge zamenlijke werkgeve rsbenadering. Daarnaast wil de regi o be schikken ove r e en profes sionele ge reedschapskist, met als belangrijk uitgangspunt dat het nieuwe werkbedrijf kijkt naar de mogelijkheden van mensen in plaats va n naar hun beperkingen. Het is een bedrijf dat allianties smeedt met partijen die ze no dig heeft om maatschappelijke doelstellingen te bereiken. Een blik op de huidige situatie, levert een aantal bevindingen op: 

De toe komstige po sitionering van Bree d laat zi ch v ergelijken me t de po sitionering va n ee n toekomstige same nwerkingsvorm. De vraag “waarom twee partijen zich met vergelijkbare diensten bezighouden”, is daarmee gerechtvaardigd. Samenvoe ging van h et werkbed rijf me t Breed is een voor de hand liggende stap.

17





 

In de bovenkant van de particip atie-piramide overlappen de ta ken van Breed met die van de AWBZ-instellingen. Net als voor d e onderkant van de piramide (ad 1) i s het de vraag waarom er overlap moet zijn aan de bovenkant. Het ligt in de lijn der verwachting dat een grotere groep mensen gebruik gaat maken van loondispensatie, vaker dan in het verleden gaat de dienstverlening uit van mogelijkheden van mensen in plaats beperkingen. Dat betekent dat een nieuw werkbedrijf om moet kunnen gaan met diverse mensen. Mensen worden gevraagd een bijdrage te leveren en krijgen minder snel een uitkering of een beschutte werkplek. Er zijn meerdere partijen in de participatie-piramide die werkgevers benaderen voor de bemiddeling van verschillende, maar toch vergelijkbare groepen mensen. Het UWV i s vooral een partner in de werkgeversbenadering en bij het vervullen van de poortfunctie. Dit sl uit ook aan bij de gezamenlijke opdracht die gemeenten en UWV hebben gekre gen via de wet SUWI: met één gezi cht naar werk gevers opt reden. In de uitvoerin g van d e nieuwe Participatiewet is de “sociaal-medische advisering” een punt dat nader uitgewerkt moet worden, een taak die op dit moment bij UWV ligt.

4.3 Positionering nieuw werkbedrijf Het voorgaande impliceert dat nagedacht moet worden over de posit ionering van instellingen. Wat opvalt in de illustratie, is dat er met betrekking tot het domein Werk en Inkomen twee functies zijn. Begeleiding: de activiteiten die zich richten op het behouden dan wel vergroten van de (betaalde) arbeidsproductiviteit. Indien iema nd hoog in de piramide zit, moet er inve rdiend worden op de begeleiding. Soms zijn stappen na ar ee n positieve l oonwaarde mogelijk. Als de afstand t ot de arbeidsmarkt te groot is, betekent het dat activiteiten soms volledig gericht zijn op dagbesteding. Bemiddeling: het verbi nden van men sen a an d e a rbeidsmarkt, d aar waar nodig met o ndersteuning.

Positie nieuwe werkbedrijf in de participatie-piramide In boven staande illu stratie wo rden bei de functie s be noemd. De b emiddelingsfunctie is bedoeld voor mensen met terugverdienmogelijkheden, die lichte ondersteuning nodig hebben bij het vinden van werk en in sommige gevallen lichte vormen van hulp nodig hebben op de werkvloer. De bege-

18

leidingsfunctie is voor mensen met minder terugverdienmoge lijkheid, waarvan de samenleving het belangrijk vindt dat ze een zinvolle dagbesteding hebben of waarin gemeenten investeren om ze zo veel mogelijk te laten participeren. 4.3.1 Eén bemiddelingsbedrijf Het ligt voor de han d één bedrijf zi ch t e laten sp ecialiseren in b emiddeling c. q. detach ering. Dat bedrijf focust zich op d e mensen die een overbru gbare af stand hebben tot de arbei dsmarkt. Het traint mensen, specialiseert zich o p het gebied van loondispensatie en neemt praktische barrières voor werkgev ers weg do or risi co’s af te dekke n en t e com penseren. Scha algrootte sp eelt in dit bedrijf een rol, zo blijkt uit de argumentatie die gebruikt wordt om met diverse gemeenten samen te werken. Bem iddelingsactiviteiten die nu bij Breed be legd zijn, kunnen gebundeld word en met de bemiddelingsactiviteiten van de gemeentelijke sociale diensten. De opdracht is immers hetzelfde. Binnen de brede gemeentelijke verantwoordelijkheid voor de hele keten, is het werkbedrijf het “instrument” waarmee de gemeenten in de regio Nijmegen e.o. invulling geven aan de bemiddelingsfunctie van mensen naar werk. In de to ekomst zij n de do meinen Werk en In komen sterke r aan elkaar ve rbonden. Het ve rband tussen werk en inkomen heeft altijd bestaan; iemand die vanuit een bijstandsuitkering naar betaald werk wordt geholpen door “de afdeling werk”, is g een cliënt meer bij de “afdeling inkomen”. Deze band wordt echter sterker, omdat h et instrument loondispensatie meer mogelijkheden gaat bieden dan gemeenten tot nog toe hebb en en het van belan g is de inzet van dit instru ment gestroomlijnd te laten verlopen. Dat maakt het belangrijk werk en inkomen gezamenlijk te beschouwen. En maakt het belangrijk dat de (finan ciële) prikkel om zo veel mogelij k mensen met maa twerk naar werk te begeleiden zo groot mog elijk is. Dat be tekent ook dat er goede re denen kunnen zijn om bei de afdelingen wel of juist ni et bij elkaar onder te b rengen. Wel lijkt de splitsing va n de domeinen vanuit klantperspectief een verarming: in de praktij k is de klant voor de onde rsteuning naar werk aang ewezen o p he t werkbe drijf en wo rdt de klant voor v ragen of hul p op het do mein Inkome n (terug)verwezen naar een van de ge meenten (in d e huidige situatie). In 2013/20 14 wordt aan dit inhoudelijk verband door de regiogemeenten vorm en inhoud gegeven. Deze focus op “het bemiddelen van mensen naar werk” komt overigens overeen met de gezamenlijke prioriteit stelling di e bl eek uit de nulmeting die i n het voorjaar 2012 onder alle gemeenten is uitgevoerd door Radaradvies. Daaruit bleek dat de belangrijkste speerpunten die behouden moeten worden zijn het bemiddelen van mensen naar werk, ondersteuning hierbij en de werkgeversbenadering. De kortste weg naar werk is bemiddeling naar de arbeidsmarkt, indien nodig met ondersteuning. Het is van belang te benadrukken dat de strikte scheiding tussen bemiddeling en begeleiding niet bestaat. AWBZ-inst ellingen bemid delen men sen n aar a rbeidsplaatsen, het werkb edrijf begelei dt mensen naar werk. De fo cus van het nieuwe werkbedrijf wordt bemiddeling, om bovenge noemde redenen. Bij het be naderen van werkg evers wordt verwacht dat alle in stellingen die bemi ddelen beter af ga an stemmen (zie paragraaf 4.3.4). Dat g eldt ook voo r het effectief gebruik m aken van informatie ov er jo ngeren of scho olverlaters v an onderwijsinstellingen indie n een traje ct ri chting werk nodig is. Het nieuwe werkbedrijf werkt nauw samen met de onderwijsinstellingen in de regio. 4.3.2 Ontschotting in de begeleidingsfunctie Specialisatie is oo k no dig voor me nsen met een g rotere afsta nd t ot de arbeid smarkt, die in aanmerking komen voor beschut werk of arbeidsmatige dagbesteding. Ook omdat deze mensen vaak gebruikmaken van voorzieningen vanuit domein Zorg en Welzijn. Dit staat beschreven in paragraaf 1.2 en daarom wordt de kunstmatige knip die altijd heeft bestaan tussen arbeidsmatige dagbeste-

19

ding en be schut werk (Wsw) wegg enomen. Op gemeentelijk niveau wo rden de financiën ontschot en regiogemeenten gaan integraal sturen. Welke con sequenties dit exact heeft voor de A WBZ-instellingen, het regional e werkb edrijf en het eventuele beschutte werk in de toekomst, wordt nader uitgewerkt voor 1 januari 2015. 4.3.3 Poortwachtersfunctie Het nie uwe werkbedrijf g aat de regie voeren ov er wie zelfsta ndig op zoe k moet naar werk, wie bemiddeld wordt, wie wel ke be geleiding krijgt, wie l oondispensatie krijgt en – in allianties – wie meer aan begeleiding nodig heeft dan het werkb edrijf kan bieden. Dat betekent dat het werkbedrijf nauw moet samenwerken met de afdeli ngen Inkomen en met de instellin gen die de arbeidsmatige dagbesteding en het ni euwe aangepaste we rken gaan vormgeve n. Da arnaast is va n b elang dat sociaal medi sche i ndicatie di cht bij het nieu we werkbedrijf of binnen het werkbedrijf i s g eorganiseerd. Deze functie is ve rgelijkbaar met die v an een huisarts. De huisarts stelt diagnoses en bepaalt of d e patiënt behandeld, door- of teruggestuurd moet worden. Het we rkbedrijf vervult de rol van poortwachter naar de voorzieningen op het gebied van werk. Dit vereist ee n goede screening en diagnose van mensen om te b epalen welke voorziening noodzakelijk is en daarmee welke instelling de o ndersteuning gaat bieden. Daarbij blijft het uitgang spunt dat “gee n ondersteuning geboden wo rdt als on dersteuning niet no odzakelijk is ” overeind staan. Omdat al s men sen iet s zelf kunnen of het netwerk van mensen de ondersteuning kan bieden, overheidsingrijpen niet nodig is. In 2013 en 2014 wordt de poortwachtersfunctie uitgewerkt, zodra meer details bekend zijn over de uitwerking van de nieuwe Participatiewet en de decentralisaties (de nieuwe Wmo). 4.3.4 Allianties: werkgeversbenadering en integrale afstemming De regie voor de werkg eversbenadering ligt bij het nieuwe bemiddelingsbedrijf. Dit bedrijf he eft de meeste klanten. De h uidige situatie is dat een groot aantal organisaties werkgevers benadert met mensen met minder dan 100% loonwaarde. Onder andere de partijen in de participatie-piramide en een aantal onderwijsinstellingen. Met deze organisaties gaat het nieuwe bemiddelingsbedrijf allianties aan, waarin samen gewerkt wordt aan ee n effe ctieve en inte grale werkgeversbenadering. De regiogemeenten be steden hier – indie n nodig – aa ndacht aan i n sub sidiebeschikkingen en (in koop)overeenkomsten. Daarnaast m aken de orga nisaties in de parti cipatie-piramide af spraken over de wij ze waa rop zij omgaan met mensen die eigenlijk ni et bij één organisatie onder te brengen zijn. Omdat zij bijvoorbeeld een grote loonwaarde kunnen hebben, mits zeer intensief begeleid, of omdat zij net tussen beide voorzieningen invallen en continu onderwerp van discussie worden indien er niet goed afgestemd wordt. Het nieuwe b edrijf zo ekt waar nodig alli anties buiten de dom einen Zo rg en Welzijn. Bijvoo rbeeld met onderwijsinstellingen om vorm te geven aan een gezamenlijke aanpak voor jeugdwerkloosheid en het voorkomen van voortijdig schoolverlaten. De nieuwe functies die het bedrijf gaat vervullen, vereisen een externe focus van h et bedrijf. Medewerkers zullen veelal bij werkg evers te vinden zijn, een aantal f uncties (to egang, kla ntcontact) zal op lokaal niveau moeten plaatsvinden. In dorpskernen of nabij sociale wijkteams. 4.3.5 Verwachtingspatroon Er is draagvlak voor een regionaal werkbedrijf. Winst moet met n ame behaald worden in de kwaliteitsverbetering van de dienstverlening en als gevolg daarvan verbetering in effectiviteit (ontwikkelen verdienvermogen, uitstroom). Het is belangrijk om de lat hoog te leggen, maar ook om de effec-

20

tiviteit van een toekom stig werkbedrijf in perspe ctief te zien. Uit on derzoek blijkt dat uitstroo mpercentages van so ciale di ensten flu ctueren tuss en de 5 en 15% en dat de ge realiseerde uitstroom grotendeels afhankelijk is van conjuncturele ontwikkelingen en demografische kenmerken. Hoewel de arbeid smarkt zelf be palend i s, ku nnen ge meenten wel het verschil m aken voor veel mensen aan de ond erkant van de arbeid smarkt. Weten schappers stell en dat een effectieve en efficiënte wijze van organiseren hiervoor belangrijk is. Dat het verstandig is nu reeds te investeren in mensen voor de toekomstige verwachte vraag op de arbeidsmarkt om te voorkomen dat er verloren generaties ontstaa n. Vandaar h et belang om via de nieuw e Participatie wet nieuwe m ethodieken te ontwikkelen - vo or mensen waarvoor de arbeidsmarkt er anders uitziet dan ee n aantal jaar geleden. Er zijn meer zzp’ers, werkgever s maken maximaal gebruik van de flexibiliteit die het arbei dsrecht biedt e n werken is pla ats- e n werkgeveronafhankelijker g eworden. Dat bete kent dat er ge ïnvesteerd moet worden in de b eslissende competenties van de nieu we organisatie. Ook moet de nodige inzet gepl eegd worden om te kome n tot die juis te competenties, werkprocessen en ondersteunende systemen die bijdragen aan een grotere effectiviteit van de organisatie als geheel. Er bestaat ook een koppeling tussen het verwachtingspatroon en de budgettaire kaders. De landelijke meerjarige ontwikkeling van het participatiebudget laat het volgende beeld zien: X € 1,0 miljoen 2013 Re-integratie 734 Inburgering 74 Totaal 808 Ontwikkeling participatiebudget

2014 631 0 631

2015 567 0 567

2016 529 0 529

2017 489 0 489

Landelijk neemt het re-integratiebudget de komende jaren met € 245 miljoen af. Dit houdt in dat het budget in 2017 uitkomt op € 489 miljoen. Globaal houdt dit in dat het budget de komende jaren met 35% afneemt. De regio heeft in 201 3 een budget van ongeveer € 16,5 miljoen tot zijn b eschikking (dit gaat over het rij ksbudget, de bed ragen zijn exclusief eigen bijdrages). Rekening houdend met de korting van 35% is h et budget in 2017 teruggelopen naar € 10,7 miljoen. Met dit feit dient re kening gehouden te worden indien nagedacht gaat worden over de inrichting van het werkbedrijf. De extram urale AWBZ-zo rg van ong eveer € 10 milj ard, vooral bestaa nde uit de functie s verzorging, begeleiding en d agbesteding, wordt in 2015 overgeheveld naar de g emeentelijke Wmo. De taakinvulling verandert daarmee van een verzekerd recht in een voorzi ening. De aanspraken op dagbesteding en pe rsoonlijke ve rzorging worden ing eperkt. Bove ndien zullen gemeenten mede dankzij het voorzieningenkarakter beter maatwerk kunnen leveren. Daarom wordt het over te hevelen budget voor de gemeenten met € 1,6 miljard taakstellend verlaagd. De onderstaande bedragen betreffen d e landelijke budgetten dus niet het verwa chte gemeentelijk aandeel. Uit ervaring blijkt dat d e regio tussen de 1% en 1,5% v an deze budgetten ontvangt. De exacte verdeling en omvang van de budgetten wordt later bekend.

21

X € 1 miljoen 2015 2016 AWBZ–begeleiding (Rutte 1) 2.800 2.800 Versobering AWBZ– begeleiding -140 -140 (Rutte 1) 6.160 6.260 AWBZ-taken zond er d agbesteding en met mutatie persoonlij ke verzo rging Versobering AWBZ-taken doo r 2 5% -1.540 -1.565 korting Intensivering arbeidsmarkt zorg Ontwikkeling budget AWBZ (hoofdlijn)

2017 2.800 -140

Structureel 2.800 -140

6.320

6.800

-1.580

-1.700

100

100

Gemeenten moeten meer mensen gaan bedienen die verder van de arbeidsmarkt staan en moeten dat doen met 35% minder budget. Gemeenten zullen in de toe komst nadere (strategische) keuzes moeten maken, 35% bezuinigen gaat niet zonder pijn. 4.3.6 Instrumenten In paragraaf 3.2 is ee n typologie gegeven van gr oepen mensen. Het nieu we werkbedrijf gaat zi ch met nam e fo cussen o p d e “in strumenten en a ctiviteiten” i n de groene cellen van o nderstaande tabel: matching, ondersteuning, loondispensatie, etc. Alles om invulling te g even aan de bemiddelingsfunctie. De keuze over wat het werkbedrijf zelf gaat uitvoeren of bij pa rtners wegzet blijft in dit stadium nog in het midden.

Is er een afstand naar de arbeidsmarkt? Nee Wat is nodig? Hoe?

Match

banen

(1) Informatie (2) Bemiddeling) (3) Matching

Kern?

Ja Overbrugbaar      Niet overbrugbaar Vaardigheden Compensatie Niet mogelijk aanleren productiviteitstekort in reguliere

Matching

(4) Sociale en psychologische training (5) Wegnemen praktische barrières Gedragsverandering

(6) Loondispensatie (7) Aanpassen arbeidsplek

Naar aangepaste arbeid Uitkering

(8 Afdekken risico’s

Compensatie

De mensen die in deze categorieën vallen, zijn diegene die over het algemeen lichte ondersteuning nodig hebben bij het vind en van werk en mensen met terugverdienmogelijkheden die soms lichte ondersteuning nodi g he bben o p de werkvloer. Fi ctief persoo n A valt onde r d e kla nten va n het nieuwe werkbedrijf, voor fictief persoon B gaat h et werkbedrijf hard werken. Fictief persoon C valt meer onder een Wmo-regime dan onder een Participatiewet-regime. Voor deze laatste groep mensen spant het werkbedrijf zich in om – in de allianties met andere partijen – vorm te geven aan een werkgeversbenadering. Want ook voor mensen die waarschijnlijk nooit in regu liere banen terecht kunnen komen, is het belangrijk dat ze meedoen in de samenleving en zichtbaar zijn.

22

4.4 Betekenis voor cliënten en werkgevers Werkgevers merken dat de gemeente ze een beter product aanbiedt. Cliënten merken dat ze beter geholpen worden. Beleid wordt uitgevoe rd om men sen verder te hel pen. Me nsen die ge holpen wo rden d oor h et nieuwe werkbedrijf, zetten stappen o p de parti cipatieladder: worden zelfredzamer en krijge n meer loonwaarde. De groep die afhankelijk i s van beg eleiding, merken dat ze mee r integraal geholpen worden omdat zij ook vaker gebruik maken van voorzieningen van het domein Zorg en Welzijn. Dat is echter niet wat het werkbe drijf doet. He t nie uwe werkb edrijf, ook wel bemiddelingsbedrijf, bemiddelt me nsen naa r werk. G egeven is dat de mensen die het werkbe drijf helpt deel s <100% loonwaarde hebben en daarom loondispensatie of (lichte) ondersteuning nodig hebben. Uitgangspunt hierbij is dat elke eu ro die mensen zelf verd ienen er één is. Daarvoor moet het nieuwe werkbedrijf op zoek naar een reële loonwaarde die leidt tot een win-winsituatie voor werkgevers, klanten en gemeente. Naast de ze groep heeft een grote groep van de kl anten alleen een opstapje nodig om regulie r aan d e slag t e kunn en. V oor hen word t het in strument loo ndispensatie niet in gezet, maar gebruikt het nieuwe werkbedrijf instrumenten zoals leerwerkplekken, training en bemiddeling. Het is de kunst van het werkbedrijf om met een goede diagnose de potentie van de klant vast te stellen, om vervolgens het juiste maatwerk te bieden.

Prioriteiten in de keten

4.5 “Een toekomstbeeld” Van november 2012 tot e n met jan uari 2013 i s een missie- en visietraject doorlopen met als o nderwerp het nieuwe werkbedrijf. Uit dat traject is een toekomstbeeld gekomen van een nieuw regionaal werkbedrijf. Hieronder staat dat perspectief beschreven. HET WERKBEDRIJF VAN DE TOEKOMST Het werkbedrijf in de regio Nijmegen is uitgegroeid tot het meest toonaangevende bedrijf van ons land op het gebied van bemiddelen en ondersteunen van mensen die met onze hulp werk kunnen vinden. Voor werkgevers is er een onderscheidend aanbod ontwikkeld door een combinatie van een reële prijs (onder andere via loondispensatie), persoonlijk advies, ondersteuning indien nodig,

23

risico-reductie en vooral gemak. Het Werkbedrijf is een partner die maatschappelijk verantwoord ondernemen mogelijk en gemakkelijk maakt. Het werkbedrijf wordt door bedrijven (werkgevers/organisaties) in de regio spontaan gevonden. Dat komt doordat ze tegen een gunstige prijs-kwaliteitverhouding goede arrangement levert en in staat zijn de juiste match en ondersteuning aan te bieden die ook nog eens goed voelt. Werkgevers krijgen op maat gesneden diensten. Het vervullen van vacatures is niet de primaire taak van het bedrijf maar het bieden van arrangementen afgestemd op de vraag van de werkgever. Werkgevers vertellen over de successen van het bedrijf over de kwaliteiten van de mensen die bij hen komen werken en vertellen over de bijdrage die dit blijkt te zijn voor hun eigen successen. Het werkbedrijf stelt aan de poort de juiste analyses op rechtmatigheid, handhaving en kansen op de arbeidsmarkt gericht op een hoog rendement. Eenmaal in traject levert de werkzoekende vanaf het eerste contact de gevraagde inspanningen. Het werkbedrijf stelt de juiste diagnose op potentiële arbeidsproductiviteit, in sommige situaties wordt een verdiepte diagnose gesteld. De keuze voor de klant is beperkt. Meewerken aan het aanbod of zelf zoeken. Regulier werk is niet altijd direct mogelijk, maar het werkbedrijf zorgt er wel voor dat de werkzoekende binnen drie maanden na start van het traject aan het werk is of participeert. De medewerkers van het werkbedrijf zijn gespecialiseerd in het ontwikkelen van en verbinden aan de arbeidsmarkt van mensen met een afstand tot deze arbeidsmarkt. Het management van het bedrijf stuurt op de ontwikkeling van de medewerkers, er werken hier mensen die zichzelf en hun omgeving continu positief verrassen. Het bedrijf en de medewerkers zijn alert en reageren snel op ontwikkelingen en kansen in de omgeving. Het werkbedrijf is hierdoor kritisch op zichzelf en in staat om niet renderende activiteiten af te stoten en te vervangen door nieuwe experimenten. Door het experimenteren, evalueren en eventueel implementeren staat het bedrijf bekend om zijn innovatieve vermogen en krijgt veel aandacht van de media. Kortom het adagium van het bedrijf is “wij weten wat wanneer werkt”. De focus van het bedrijf is gericht op het echte primaire proces (matchen), en hoe ze daar grip op krijgt. Alle andere activiteiten zijn ondergeschikt. Om deze reden is de organisatie zo ingericht dat er nauwelijks tijd besteed hoeft te worden aan interne processen. Alle activiteiten staan ten dienste van de beoogde resultaten. Door effectieve inrichting zijn de administratieve handelingen gereduceerd tot essentiële sturingsinformatie en is de tijdbesteding van de medewerkers aan administratieve taken teruggebracht tot 30 minuten per dag. De inrichting van de ICT draagt hier ook sterk aan bij, de ICT is niet langer alleen en vooral gericht op de mensen die in het werkbedrijf werken, maar staat nu vooral ook in dienst van de werkzoekenden en werkgevers. E-dienstverlening wordt ten volle benut. Doordat de focus van het bedrijf gericht is op matchen, zijn medewerkers niet werkplek afhankelijk en dus in staat om overal in de regio het werk kunnen doen. Dit wordt ook gestimuleerd. Werk staat centraal, dus is de medewerker vooral op de werkplekken waar de klant geplaatst moet worden. De mensen van het werkbedrijf zijn zeer extern georiënteerd. Doordat de medewerkers van Breed, die inmiddels ook werkzaam zijn voor het werkbedrijf, in staat geweest zijn om in 2013 en 2014 al heel veel mensen in de regio bij werkgevers te plaatsen kon het bedrijf voortborduren op de ontwikkelde werkwijze. Werken doe je bij de werkgever dus moet je daar zijn.

24

Doordat iedereen in het bedrijf zich bewust is van de verhouding tussen inspanning en resultaat wordt er een maximaal rendement gehaald. Voor het bedrijf geldt de stelregel; “Elke zelf verdiende euro telt!” De opbouw van het bedrijf is zodanig dat medewerkers gestimuleerd worden en in staat zijn om een percentage van hun salaris terug te verdienen. Het werkbedrijf is voor wat betreft zijn prestaties voortdurend gericht op verbetering en op landelijke ontwikkelingen om een voorsprong te blijven houden. De uitstroom van werkzoekenden is beter dan de landelijke benchmarks. De producten en diensten worden voortdurend vertaald naar financieel rendement. Naar de opdrachtgever, de bestuurders, toe is het bedrijf ook een betrouwbare partner gebleken, doordat binnen de beschikbare gestelde budgetten gewerkt wordt. De politiek heeft in de loop der jaren het vertrouwen gekregen in het werkbedrijf omdat de resultaten worden waargemaakt en de informatievoorziening goed is. Er is zichtbare en aantoonbare meerwaarde van het bedrijf voor de regio.

4.6 Kernwaarden Het mi ssie- e n visiet raject heeft niet all een een toekomstbeeld op geleverd, ma ar ook e en aantal centrale kernwaarden die het nieuwe werkbedrijf uitstraalt. 4.6.1 Verrassen In de analyses kwam naar voren dat loonwaarde een relatief begrip is, iedereen heeft unieke kwaliteiten en veelal zijn de ze prima inzetbaar in processen binnen b edrijven. Niet zomaa r, maar door goed te kijken naar wat iemand kan en wat een werkgever kan bieden. Het is de uitdaging voor de mensen die bij het we rkbedrijf we rken om altijd o p zo ek te gaan na ar de ze match. Het nieuwe werkbedrijf is altijd op zoek naar de (soms onverwachte) toegevoegde waarde van iemand. Er werken vakmensen. Die g aan uit van mog elijkheden en talenten in p laats van b eperkingen en i ndicaties van onvermogen. 4.6.2 Verbinden De nieuwe regionale samenwerking is niet van en voor één groep: niet van de werknemers van het nieuwe bedrijf, maar ook niet van de werkzoekenden. Er staan per definitie meerde re belangen op het spel, waarbij de gemeente zelf ook een belanghebbende is. Uiteindelijk gaat het om het leggen van een verb inding die voor ied ereen goed is. Voo r de mensen omdat ze e en stap maken op de participatieladder, voor de werkgevers omdat ze hun bedrijf versterke n en vo or de gem eente omdat de maatschappelijke kosten-batenanalyse positief uitvalt. Die i s in iedere situatie anders. Mensen in het ni euwe werkbedrijf werken samen met partijen in d e regio, dat zij n niet alleen werkgevers. Maa r o ok pa rtijen in het maatsch appelijk mi ddenveld, uitze ndbureaus, o nderwijsinstellingen en het UWV. Medewerkers bij het nieuwe werkbedrijf zijn netwerkers. 4.6.3 Waarmaken (en kennen) Uiteindelijk wordt een nieuwe regionale samenwerking “afgerekend op resultaat”. Vandaar dat iedereen die bij het werkbedrijf werkt het verschil wil maken: mensen verder wil brengen en bedrijven beter wil maken. Geldingsdrang is in dat kader geen vies woord. Medewerkers zijn resultaatgericht en benoemen prestaties. Kennen is daarvoor een randvoorwaarde. Wat werkt wanneer? Dat is vanuit een aantal perspectieven van belang. Kern van al die perspectieven is dat er zorgvuldig omgegaan dient te worden met belastinggeld. En dat g aat verde r d an zo goedkoop mogelij k werken: m et de i nzet va n mid delen

25

dient effect geso rteerd te worden. Dat betekent dat er ke nnis is o ver de effect en van maatregele n en dat er altij d geleerd wordt van – in sommige gevallen elders – beproefde methoden. Dat betekent dat er altijd de wil is om “evidence based te innoveren”. Medewerkers van het nieuwe werkbedrijf kennen de mensen die ze ond ersteunen, de we rkgevers in de regio en de method en die ze toepassen. Ze zijn deskundig.

4.7 Consequenties voor sturingsmodel In dit hoofdstuk wordt een duidelijke positie geschetst van een toekomstig werkbedrijf. Dit bedrijf is primair veran twoordelijk voor de be middeling v an m ensen naa r regulie r we rk. Soms betekent dit dat het bedrij f mensen mo et trainen, so ms betekent dit dat het bedrijf loondi spensatie moet inzetten. De focus op werk van een nieuw bemiddelingsbedrijf is essentieel. Een tweed e ze kerheid di e regio gemeenten he bben is on zekerheid. De ni euwe Pa rticipatiewet treedt wa arschijnlijk op 1 januari 20 14 in werki ng, maar de exa cte wette kst is nog niet b ekend. Daarnaast blijven er n og een aantal belangrijke vragen onbeantwoord. Wat wordt gedaan met de koppeling tussen de activiteiten die Breed nu uitvoert in het kader van de Wsw in relatie tot d e (arbeidsmatige) dagbesteding? En hoe wordt het domein inkomen gepositioneerd? In bovenstaand perspectief betekent dit dat – bij de uitwerking van een nieuw werkbedrijf - flexibiliteit belangrij k is. De opri chting van ee n nieu we regionale samenwerking is e en eerste sta p om focus a an te brengen, ma ar m et di e kanttekening d at er no g vel e vra agstukken zullen vol gen i n 2013 en 2014 in voorbereiding op de decentralisaties. Ten slotte o ntstaat het nieuwe we rkbedrijf niet vanzelf. Er zal geïnveste erd moeten wo rden in werkgeversdienstverlening, vakmanschap, kwaliteiten van leidinggevenden, online dienstverlening, integraliteit, ICT en huisvesting. Ook zal er bij deze transitie sprake zijn van frictiekosten.

26

5. Sturingsmodel In de vorige hoofdstukken staat beschreven dat een flexibel sturingsmodel gezocht wordt voor een organisatie die zich moet focussen op (arbeids)bemiddeling. Deze uitgangspunten, en het gegeven dat de regiogemeenten zelf ook vrijheidsgraden willen behouden om keuzes te maken, maakt dat de voorkeursvariant de “modulaire gemeenschappelijke regeling (MGR)” is. In dit hoofdstuk wordt de keuze voor deze voorkeursvariant toegelicht.

5.1 Mogelijke rechtsvormen De streefdatum van de n ieuwe Pa rticipatiewet is 1 janu ari 20 14. Wat gemeenten m oeten doen, wordt wettelijk bepaald. In de huidige en toekomstige wetgeving staan de opdrachten geformuleerd als het ga at om arb eidsinschakeling (d e opdracht om mensen a an het we rk te krijge n) e n bijstandsverlening. Gemeenten hebben de wettelijke opdracht om genoemde doelgroepen te ondersteunen bij arbeidsinschakeling en kan daarbij voorzieningen aanbieden. Da arbij moet worde n samengewerkt met UWV. De uitvoe ring kan door derden verricht worden, met uitzondering van de vaststelling van rechten en plichten. Mandaat in algemene zin is mogelijk en kan opgedragen worden aa n een GR. Dat bet ekent dat ge meenten e rvoor kunn en kieze n om de Participatiewet ook deels door private partijen te laten uitvoe ren of zelf hiervoor een privaatrechtelijke rechtsvorm kunnen kiezen. Dat laatste h eeft niet de voorkeu r. Het ligt minder voor de ha nd om voor priva atrechtelijke rechtsvormen te kiezen als het gezamenlijk vaststellen van doelen, gewenste resultaten, benodigde kwaliteiten, informatiewe nsen en verantwo ordingsafspraken al s opd rachtgever va n belang wordt geacht. De con troleerbaarheid bij een pu bliekrechtelijke same nwerkingsvorm i s v aak g roter d an bij een private vorm van samenwerking. In dit geval is het wenselijk dat de afstand met af zonderlijke gemeenten zo gering mogelijk is. Daarom zijn er vier publiekrechtelijke modellen voor regionale samenwerking verkend: 1. 2. 3. 4.

Openbaar Lichaam op basis van de Wet Gemeenschappelijke Regelingen (WGR) Gemeenschappelijke regeling met modulaire opzet op basis van de WGR Centrumgemeenteregeling op basis van de WGR Samen en toch apart op basis van bijvoorbeeld een convenant

In paragraaf 5.2 en 5.3 kri jgt deze verkennin g vorm en leidt tot de keu ze voor een MGR o p basis van de WGR. Hiermee ki ezen geme enten voor sturing op af stand m aar m et (gemeentelijke) vrijheidsgraden. Uitvoeringsbeleid is aan de MGR, maar gemeenten blijven zelf gaan over de strategische beleidskeuzes.

5.2 Beoordeling van rechtsvormen 5.2.1 Nieuw bedrijf met vakmensen Gemeenten i nvesteren in Breed e n ie dere regiogemeente h eeft een eig en sociale di enst. Het nieuwe werkbedrijf staat echter voor een fundamenteel andere benadering van men sen, en wordt geacht veel meer een “sociaal uitzendbureau” te zijn met een duidelijke focus op bemiddeling. Dit betekent iets voor de mensen die in dit werkbedrijf werken. Uitgangspunt bij het toewerken naar het toekomstige werkbedrijf is dat d e goede elementen van de huidige situatie beho uden worden. Mensen di e voldoen a an een nie uw competentieprofiel, leidin ggevenden di e voldoen aan een nieuw competentieprofiel, systemen die bijdetijds zijn en randvoorwaarden die voldoen.

27

De vraag “waarom de GR Breed 12 dan niet anders inrichten” is in dat kad er een logische vraag. Er is toch al ee n bestaande GR waarin regiogemeenten fors inve steren om de zelfde functie te gaan uitvoeren. Deze keuze wordt om een aantal redenen niet gemaakt. -

Het is de vraag of alle elementen van Breed uiteindelijk mee zullen gaan in de nieuwe organisatie. In het kader van de huidige reorganisatie maar wellicht ook in het li cht van de herijking van taken door de decentralisatie in de dagbesteding is het niet gewen st de taken in het kad er van werk en inkomen toe te voegen aa n een o rganisatie die n og niet de ideal e vorm be reikt heeft. Wanneer een nieuwe GR ges tart wordt, kunnen de onderdelen van Breed die (nog) vervreemd m oeten wo rden of die niet no dig zijn, in h un eigen tem po vervreem d of afgebou wd worden zonder dat Breed belast wordt met een opb ouw in het kader van de huidige bijstand. Wanneer er wel samengevoegd wordt in de huidige GR Breed vindt er tegelijkertijd opbouw en afbouw plaats. Dit zal beide processen niet ten goede komen.

-

In het (niet g ewenste) proces van opb ouw en afbouw in de GR Breed zullen juist doo rdat er onderdelen vervreemd worden, grote mutaties plaatsvinden in de balanspositie. Er zal wellicht sprake zijn v an afwaarderingen of jui st boekwinsten, personeel dat mee overg aat naar p rivate partijen, afvlo eiing, etc. De financiël e gevol gen zull en com plex kun nen zij n. Datzelfde gel dt voor de opbouw van werk en de gevolgen die er zi jn voor het overnem en van personeel of locaties, die ten koste gaan van de fina nciële transparantie. Beter is het daarom alleen dat over te hevelen naar een nieuwe GR wat gereed is.

-

Het inrichten van één nieu we organisatie geeft de mogelij kheid om alle aspe cten in één ke er goed te regelen. Breed veranderen, betekent dat er veel tijd en energie gestoken moet worden in het aanpassen van de huidige situatie. Het betekent ook dat – indien in een negatief scenario niet alle regiogemeenten deelnemen – er meer tijd gestoken wordt in uittredingen. Nu i s er één plan voor het werkbedrijf.

-

1 januari 2014 nadert snel, het is niet verstandig de nieuwe organisatie met de nieuwe ambities te bela sten met het ve rleden. Hiervoor geldt wat hi erboven reeds g esteld is. De transitie van Breed zal niet al op 1 januari 2014 afgerond zijn. De transitie zou de opbouw vertroebelen.

-

Het is een illusie om te denken dat alles op 1 januari 2014 staat. De nieuwe organisatie wordt zorgvuldig opgebouwd. Kiezen voo r een nieuwe rechtsvorm betekent toewerken naar een optimale situatie, zonder te overhaasten maar wel met een eigen nieuw startpunt.

-

Kiezen voor het uitbou wen van Breed heeft iets oneerlijks in zich. Je start i ets nie uws, ma ar sorteert duidelijk voor. Het zou kunnen worden gezien als een overname door Breed terwijl het gaat om de opbouw van iets nieuws dat de gemeenschappelijke elementen uit beide bedrijven (Breed en de so ciale di ensten) overneemt. Aldus o ntstaat ee n o rganisatie waarbij d e beid e elementen o p ba sis va n gelijkwaardigheid e n even wicht deel nemen in het nieuwe g eheel. Daarnaast gaan de be ste medewerkers naa r het nieuwe werkbedrijf. Of je tot die g roep behoort, wordt niet bepaald door de we rkgever wa arvoor je we rkt, maar wo rdt bepaald aan de hand van het competentieprofiel en de aanwezige of te ontwikkelen competenties.

-

De nieuwe organisatie wordt niet belast met aangepast (SW) werken (zie paragraaf 5.4.2). Dit zit en blijft vooralsnog bij Breed totdat er een keuze gemaakt is voor de definitieve plaats waar-

12

De investeringen die wij doen en blijven doen in Breed, komen ten goede van het nieuwe werkbedrijf.

28

in dit wordt o ndergebracht. Dit pleit voor een stapsgewijze afbo uw van Bre ed waarin wellicht nog enige tijd aangepast werken is ondergebracht. In 2013/2014 wordt deze mensen duidelijkheid ge boden over waar zij komen te werken, dat hangt samen met de keu zes di e gem aakt worden over het toekomstige aangepaste werke n (in relatie tot d e arb eidsmatige dag besteding). 5.2.2 Kaderstellend Raden stellen kaders en colleges zijn verantwoordelijk voor de uitvoering. Op basis van een aantal veronderstellingen is de conclusie dat sturing op hoofdlijnen het best werkt. De effectiviteit van een werkbed rijf wordt in grote mate be paald wordt door de fo cus di e zij kan aanbrengen op het primaire proces, de bemiddeling in dit geval. In een overheidsorganisatie (centrumgemeente of samen maar toch apart) heeft de uitvoering p er definitie te maken met een intern krachtenveld. Dat maa kt een geme enschappelijke regelin g of ee n MGR me er voor de ha nd liggend. Dat sl uit aan op d e constatering in paragraaf 4.3.5, waa rin waarde g eacht wordt aan een effectieve en efficiënte wijze van organiseren. De MGR wordt zo ingericht, dat gemeenten strategische keuzes zelf kun nen maken. Daarbij kan gedacht wo rden a an keu zes die integraal zijn (thema’s waarbij meer partijen moeten samenwerken) en keuzes die gericht zijn op welke doelen de organisatie di ent te re aliseren. Dat kan bijvoorbeeld betekenen d at een of m eerdere gemeenten het werkbedrijf verzoeken in de beginperiode te fo cussen op die groep waarvoor loondispensatie een goed in strument i s, o mdat dit in strument ni euw is en g emeenten dus ee n nie uw i nstrument hebben om een groep te activeren die ze in het verl eden niet zo goed konden activeren. Het kan ook bete kenen d at ee n o f meerde re gemeenten het we rkbedrijf vragen ee n groep m ensen met minder loonwaarde te ond ersteunen, zodat z ij – wa nneer het economi sche perspectief weer gunstiger is – door kunnen stromen in reguliere banen. 5.2.3 Krachtenbundeling en vrijheidsgraden Hoewel d e b udgettaire ka ders afnem en, krijge n ge meenten m eer en me er de mogelij kheid om inhoudelijk te sturen op de domeinen Werk, Inkomen, Zorg en Welzijn. Samenwerking betekent per definitie dat je een deel van deze sturingsvrijheid opgeeft. Het staat gemeenten echter vrij om te bepalen wat ze wel en ni et gezamenlijk regelen. Nu kiezen de regiogemeenten ervoor om de uitvoering van de nieuwe Participatiewet (vooral het onderdeel loondispensatie en de werkgeversbenadering) ge zamenlijk te organiseren, maar zoals geschetst wo rdt in hoofd stuk 2 zullen meer vraagstukken volgen. De keuze of en hoe beschutte werkplekken uitgevoerd worden en met welke partners dit gebeurt. De keuze of de regiogemeenten inkomen gezamenlijk willen organiseren en of het dan wijs is dit in het nieuwe werkbedrijf te doen. Om recht te doen a an zowel de bel eidsvrijheid van gemee nten als de de centralisaties die op gemeenten afkomen, is het inrichten van een modulaire gemeenschappelijke regeling veruit het beste alternatief. Kaderstellend sturen, krachtenbundeling tot zijn recht laten komen en veel vrijheidsgraden hebben, heeft ook een keerzijde. Het betekent ook een organisatie de ruimte moet krijgen om hier invulling aan te geven. Daarmee houden de gemeenten in de regio Nijmegen e.o. rekening in de kaders die gesteld wo rden. Als bijvoorbe eld re -integratieverordeningen ter besl uitvorming voorligge n, moet een werkbedrijf binnen die verordening ook de ruimte hebb en om hier e en professionele invulling aan te geven. Anders zijn er straks wel professionals die extern georiënteerd zijn, maar hebben die professionals geen ruimte om op de werkvloer invulling te geven aan hun vakmanschap. Dat betekent o ok dat het Rij k g emeenten de ruimte m oet geven, zoal s ook be schreven wo rdt in de tien uitgangspunten die de VNG geformuleerd heeft voor de nieuwe Participatiewet.

29

5.3 Modulaire gemeenschappelijke regeling (MGR) 5.3.1 Een modulaire gemeenschappelijke regeling Er bestaat bij velen het beeld dat gem eenten binnen een GR allemaal deze lfde uitvoeri ng willen beleggen en dat er spra ke moet zijn va n stri kte uniformiteit. Er wordt e chter n ergens in d e Wet gemeenschappelijke regelingen (Wgr) opgelegd dat dit het geval moet zijn. De Wgr biedt de mogelijkheid aan gemeenten om modulair gebruik te maken van d e diensten van de GR. Dat houdt in dat gemeenten alleen aan dienstverlening inkopen wat ze d enken nodig te hebben en in dit geval een basisafspraak maken over wat gezamenlijk afgenomen wordt. Met name de sociale wetgeving is e en beleidsterrein waarbij gem eenten waar mo gelijk zelf een aantal beleid skeuzes wil make n. Zeker nu g emeenten zelf meer de reg ie mogen b epalen ove r d e budg etten én het take npakket dusdanig verbree d wordt dat strategi sche keu zes – zoal s “waar en hoe positioneren de re giogemeenten het beschut werk en h oe verhoudt zich dit t ot de A WBZ” – ge heel op de tafel van de raden en colleges komen te liggen. Een keuze voor e en modulaire opbouw veronderstelt een sch eiding tussen strategisch beleid (bijvoorbeeld op welke mensen focussen wij, in welke allianties zijn partijen actief) en uitvoeringsbeleid (welke methode werkt bijvoorbeeld voor welke mensen het best, hoe geeft het nieuwe werkbedrijf concreet vorm aan samenwerking in allianties) en uitvoering. De GR zal zi ch i n de pr aktijk vooral ri chten op het uitvoeringsbeleid en de uit voering en niet op strategische beleidskeuzes. Die ma ken de individu ele geme enten immers. De ze individ uele ge meenten kunnen hier separate afspraken over maken met de G R. De rol van DB en AB zal daarmee ook in dienst moeten staan aan het faciliteren van deze strategische beleidskeuzes. Een modul aire opzet heeft con sequenties voor d e verdeling van kosten. Een verdelin g op basis van inwonersaantal of aan tal cliënten li gt niet m eer in de red e. Kosten e n risico’s zullen verdeeld moeten worden op basis van de modules die individuele gemeenten af nemen van de GR. De ko stenstructuur wordt opgedeeld in drie soorten: 1. Kosten van de basis dienstverlening. Dit zijn de kosten die gemaakt worden voor de uitvoering van de basis dienstverlening zoals overeengekomen in de samenwerkingsovereenkomst. Onder kosten wordt verstaan de integral e kostp rijs vo or het uitvoere n van de ba sis dien stverlening. Deze kosten worden naar rato van het aantal bemiddelde cliëntenaantallen per gemeente doorbelast aan de deelnemende gemeenten. Een voorbeeld van de basisdienstverlening is het uitvoering geven aan de bemiddelingsfunctie (onder andere loondispensatie of bemiddeling). 2. Kosten van specifieke op drachten van indivi duele gemeente. Di t zijn ko sten van spe cifieke opdrachten d ie wo rden afgenom en d oor ee n indivi duele g emeente. Onde r kosten wordt verstaan de integrale kostprijs voor het uitvoeren van de door een individuele gemeente verstrekte opdracht. Een voorbe eld van een sp ecifieke opd racht ka n het geven van o ndersteuning zijn aan zzp’ers of andere specifiek benoemde mensen. De ri sico’s v oortvloeiende uit de activiteiten wo rden op de zelfde wijze toe gerekend aa n d e gemeenten. Risico’s voortvloeiend uit de uitvoering van specifieke modules komen alleen voo r rekening van de gemeenten die deze specifieke modules inkopen. Een modulaire gemeenschappelijke regeling kan zelf ook privaatrechtelijke rechtshandelingen verrichten. Overeenkomsten aangaan, of bijvoorbeeld de oprichting van een besloten vennootschap.

30

5.3.2 Uniforme dienstverlening Alle regiogemeenten hebben de ambitie uitgesproken om te kom en tot één we rkgeversbenadering en staan voo r de uitdagin g om per 1 ja nuari 2014 uitvoering te geven aan de nieuwe Participatiewet. Het nieuwe instrument dat de wet biedt, is loondispensatie. De huidige sociale diensten focussen e chter vooral op de groep m ensen die met ondersteuning regulie r werk vinden. Voor deze groep is loondispensatie geen noodzakelijk instrument. Op regionaal niveau wordt afgesproken dat deze nieuwe MGR, die invulling geeft aan de bemiddelingsfunctie, zich met n ame focust op deze aspecten. Alle gemeenten nemen hieraan deel. Dit komt overigen s ove reen met d e me ning di e b estuurders uit spraken i n d e n ulmeting uit 2012: “Alle tien de gemeenten [bestuurders] noemen het bemiddelen van klanten naar werk als speerpunt.” In alle geme entelijke bel eidsdocumenten ligt de p rioriteit op werk, ni et op activering. De meest be palende do elstellingen ga an over mee doen/tegenprestaties, financi ële kad ers en werk. Vandaar ook ervoor gekozen wordt om het uitvoeringsbeleid – waar zeer grote overeenkomsten in zitten tussen alle gemeenten – op MGR-niveau te houden en de strategische beleidskeuzes aan de gemeenten. Alles in deze constructie is gericht op dit laatste uitgangspunt. Concreet betekent dit dat de MGR werkgevers eenduidig benadert. Het is onw enselijk dat iemand met een loonwaarde van 80% uit Wijchen minder recht heeft op loondispensatie dan een vergelijkbare persoon uit Nijmegen of Beuningen. Dat valt niet uit te leggen. Dat betekent ook dat de MGR zich vanaf 1 januari 2014 nog niet focust op het domein Inkomen en ook n og géé n invulling ge eft aan beschut werke n c onform d e nieuwe Particip atiewet. Het is aa n gemeenten o m te bepal en of ze b eschutte we rkplaatsen g aan creëren en hoe ze omgaan met mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Omdat de n ieuwe MGR moet focu ssen op bemiddeling, ligt het voor de hand dat het beschutte werken in de toekomst niet uitgevoerd wordt door deze organisatie. In het kad er van de ontwikkelingen op het sociale domein is het e chter wel zaak hier voor 1 januari 2014 duidelijke keuzes voor te maken. Het ligt voor de hand om bestaande regionale samenwerkingsconstructies die nauw verbonden zijn aan bemiddeling, on der te bre ngen in de MG R. In ieder geval h et jong erenloket, waar jon geren komen die – al dan niet met loondispensatie – bemiddeld kunnen worden naar werk. Het ligt in dit kader ook voor de hand om te onderzoeken of het g ewenst is het onderdeel Leerplicht aan te bieden in een aanvullende module. Een groep die voorlopig niet onder de modules van de MGR komt te vallen, is de groep zelfstandigen en de starters. Dat betekent dus ook dat deelnemende gemeenten aan de WGR de optie hebben om hier zelf invulling aan te g even of een m arktpartij te b enaderen, indien gewenst. Hiermee wordt nadrukkelijk ruimte geboden voor innovatie: in novatie ontstaat niet wann eer er alleen maar uniformiteit is. Er is ruimte om iets nieu ws te be denken en uit te v oeren, de MGR moet daar geen sta-in-de-weg voor zijn. Indien er behoefte is om in de toekomst modules aan de MGR toe te voegen, is dit mogelijk.

31

Modules binnen de MGR Bovenstaande illustratie kan in de to ekomst veranderen. Indien regiogemeenten ervoor kiezen om de arbeidsmatige dagbesteding (deels) onder te b rengen bij bijvoorbeeld een divisie van het nieuwe werkbedrijf, verandert het plaatje. Hetzelfde g eldt voor de in komensverstrekking. Deze flexibiliteit wordt beh ouden, ook in het kade r van de lope nde discussie ov er één GR voor het social e domein.

5.4 Politieke aansturing 5.4.1 Maatwerk De politiek is er om keuzes te maken en die keuzes veranderen. In bovenstaande wordt omschreven welke el ementen wél en geen on derdeel zijn van d e MG R. Voor deze elementen wordt een deel van het werkbudget dat gemeenten hebben ingezet. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen “instrumentarium” e n “men sen”. Het nieu we werkbedrijf ontwikkelt een i nstrumentarium voor de verschille nde me nsen die pe rspectief hebb en op werk e n focust op de be middeling va n de ze mensen naar werk. Binnen dat kader behoudt de raad de mogelijkheid om aanvullende opdrachten te geven aan de MGR of specifieke doelgroepen aan te wijzen waarvoor het instrumentarium ingezet wordt 13 . Dat kan per gemeente verschillen.

Maatwerk door de MGR

13

Op grond van de huidige Wwb ontvangen gemeenten kosten voor voorzieningen. Dit bedrag moet besteed worden, zie ook artikel 4 van de Wet participatiebudget: “Indien uit de verantwoordingsinformatie […] blijkt dat de uitkering niet volledig of onrechtmatig is besteed, wordt de uitkering […] teruggevorderd. Reserveren is (deels) wel mogelijk op grond van het besluit participatiewet.

32

Maatwerk hoeft overigens niet per definitie te slaan op jongeren of ouderen, dit is maar een voorbeeld. Iedere gemeente m oet zelf bep alen of, en zo j a hoe ze wil sturen op de inzet van verschillende m ensen. Wil een g emeente de huidige Wwb -ers lieve r pl aatsen dan bijvoorbeeld h uidige Wsw-ers? Een nieuw werkbedrijf moet uitvoering geven aan gemeentelijk beleid, de raad blijft gaan over de kaders waarbinnen dit gebeurd. De MGR maakt geen (arbeidsmarkt- of werk)beleid. 5.4.2 Verantwoordelijkheden Een MGR kent een directie, een dagelijks bestuur (DB) en een algemeen bestuur (AB). In de modulaire GR st uurt het best uur op de u niforme zaken en op de nal eving van ind ividuele afspraken. Het DB stuurt de dire cteur aan al s ware het ee n gemeentesecretaris. Het AB stelt de h oofdlijnen vast. In het DB en AB zitten collegeleden, omdat de taken die gemeenten aan de MGR overdragen uitvoeringstechnisch zijn en niet kad erstellend. Vanweg e de grot e financiël e belan gen tijd ens de transities, wordt voorgesteld om in de b eginfase van de nieuwe MGR een financiële commissie in te stellen met portefeuillehouders financiën. In de M GR heeft een i ndividuele gemeente meer invloed dan in een GR. Een gemeente committeert zi ch aan de uniforme mod ules, maar bepaalt verd er zelf waar zij wel of niet in participeert. Binnen de uniforme modules, heeft een gemeente de mogelijkheid om maatwerkafspraken te ma ken. Bij het oprichten van de MGR b enoemen de deelnemende gemeenten precies de b elangen die naa r de MGR g aan; de bemid delingsfunctie bestaande uit de uitvoerin g van delen van de nieuwe Participatiewet, de poortwachtersfunctie en de werkgeversbenadering. De colleges hebben een actieve informatieplicht aan de raden. Van tevoren wordt afgesproken wat daaronder verstaan wordt. Tenminste wordt de raad geïnformeerd over belangrijke en nieuwe ontwikkelingen, f inanciële kwesties en b elangrijke in vesteringen. Het DB ze ndt de ontwe rpbegroting en -jaarrekening aan de ra den van de d eelnemende gemeenten en zij kunnen hierover hun zienswijze geven. Er bestaat een informatieplicht van het bestuur van de GR aan de colleges en raden van de deeln emende gemeenten. Over de spe cifieke wijze waarop de inform atieplicht wordt ingevuld, wordt in een later stadium besloten. Uitgangspunt daarbij is dat informatie wordt aangeleverd om op hoofdlijn te kunnen sturen en aan politieke behoefte te voorzien.

5.5 Start 1 januari 2014 Op 1 januari 2014 staat er een nieuw werkbedrijf dat ingevuld wordt met modules. Het is een illusie om te denken dat het systeem op 1 januari 2014 al “af” is. Daarvoor zijn verschillende redenen: 1. Mensen die voor het nieuwe werkbedrijf komen werken, zijn (waarschijnlijk) deels afkomstig uit bestaande organi saties. Er moet in 20 13 een competentieprofiel gemaa kt worde n op ba sis waarvan de werving plaatsvindt. Voo r de m ensen d ie niet mee gaan, m oet e en pla n worden gemaakt. 2. Er zijn o nderdelen van andere organisaties die mee gaan n aar het nieuwe we rkbedrijf (systemen, methoden, etc.). Deze moeten zorgvuldig geselecteerd worden. 3. De tekst van de nieuwe Participatiewet is nog onbekend. 4. In 2014 ga at de nieu we Participatiewet in, decent ralisaties volgen in 2015. Dit stuk im pliceert dat er debat gaat ontstaan over de positie van de mensen die op dit moment in de Wsw zitten. Voor deze mensen hebben gemeenten een zorgplicht, in dit kader wordt onderzocht welke partijen deze zorgplicht gaan invullen. In 2014 kunnen gemeenten nog geen regie voeren over de AWBZ en de (a rbeidsmatige) dagbesteding. Wel ov erwegen d e regiogemeenten in 2014 t e gaan be kijken of m ensen die in aanmerking kome n voo r a angepaste werkpl ekken ge plaatst kunnen worden bij reguliere werkgevers en/of AWBZ-instellingen. De reden hiervoor is dat het wenselijk is te inventa riseren h oe in de toekomst het beste omge gaan kan wo rden met de ze

33

groep mensen. Mogelijk worden gemeenten wel verantwoordelijk voor de instroom van nieuwe cliënten die voorheen onder de AWBZ zouden vallen. 5. De regiogemeenten onderzoeken in 2013 en 2014 de positie van het domein Inkomen in relatie tot deze region alisering. In de tussenligg ende fa se worden e r aparte (werk)afspraken g emaakt tussen iedere indivi duele gemeente in de regio met het werkbedrijf. Die fase is zo kort mogelijk, de regiog emeenten bekijken de mogelijkheid om het uit keringsbeheer in deze pe riode voor de hele regio op basis van een dienstverleningsovereenkomst bij één gemeente neer te leggen.

5.6 Stappenplan Voor de weg naar een nieuw regionaal werkbedrijf, worden drie fases onderscheiden. 5.6.1 Fase 1 (nu): collegebesluit voornemen modulaire gemeenschappelijke regeling (MGR) In fase één spreken de colleges het voornemen uit om een modulaire gemeenschappelijke regeling in te richten. De gemeenteraden uit de regio Nijm egen e.o. krijgen de mogelijkheid om op dit voornemen te reageren, in te spreken en/of wensen en bedenkingen in te dienen (gemeentelijke procedures verschillen hiervoor onde rling). Ook de diverse betro kken mede zeggenschapsorganen en het bestuur van Breed wordt gevraagd om een reactie te geven. Daa rnaast wordt contact gezocht met partijen die een rol spelen in de participatie-piramide: UWV en AWBZ-instellingen. 5.6.2 Fase 2 (juni 2013): goedkeuringsbesluit raad MGR De re acties van de gemeenteraden, de medezeggenschapsorganen e n d e overi ge partijen b enoemd in pa ragraaf 5.6.2 wo rdt geïnventariseerd e n op ba sis d aarvan wordt een vervol gbesluit voorgelegd dat vóór het zomerreces van 2013 behandeld zal m oeten worden in d e raad. Dat besluit is – indien de huidige voorkeursvariant kan rekenen op een brede steun – een goedkeuringsbesluit voor d e inrichting van een m odulaire gemeenschappelijke regeling. Gekoerst wordt op juni 2013. In de tussenliggende periode worden de raden geïnformeerd over de uitkomsten van fase 1. In dit goed keuringsbesluit wordt tevens b esloten over d e wij ze wa arop d e modul aire gemeenschappelijke regeling concreet ingevuld wordt. Zoals gezegd krijgen de regiogemeenten de mogelijkheid om strategisch te sturen, de M GR gaat voo ral over de uitv oering en h et uitvoeringsbeleid. Dat b etekent dat d e di recteur, h et DB en h et AB zi ch fo cussen op o nder a ndere bedrijfsvoering, budgetbeheersing, operationele a specten, facilit ering aan geme enten. De ba sismodules d ie gemeenten afnemen, worden op dit moment in het traject vastgelegd. Als bijlage bij het goedkeu ringsbesluit zit een aantal documenten dat de rad en nodig heb ben om een zorgvuldig afge wogen be sluit te n emen. Dat zijn in ie der g eval een bedrijfsplan 14 voo r het nieuwe werkbedrijf en een helder overzicht van de financiële consequenties. Het be drijfsplan be staat onder meer uit ka ders, uitgangspunten, taken, formatie, fi nanciën bestuurlijke en a mbtelijke processen, werkwijzen, ondersteunende taken (PIOFAH en ICT) voor het nieuwe werkbedrijf. Er zij n finan ciële con sequenties. E r zal geïnve steerd moeten wo rden in een nieu we organisatie, maar er zijn ook transitie- en/of frictiekosten. Uitgangspunt is dat de nieuwe organisatie gebaseerd is op toekomstige financiële kaders.

14

De financiële kaders op hoofdlijnen zijn bekend (paragraaf 4.3.5), maar tekst van de nieuwe Participatie-wet is nog onbekend en de investerings-, frictie- en transitiekosten moeten nog doorberekend. Voor dat laatste is een voorkeursvariant nodig en een bedrijfsplan.

34

5.6.3 Fase 3 (december 2013): definitieve concretisering MGR In de tweede helft van 2013 wo rdt het “wat” vertaald naar het “hoe” en hoe deze te bereiken. Hoe ziet de o rganisatiestructuur eruit en op wel ke wij ze is de b esturing geo rganiseerd. Er wordt een plan va n a anpak ge maakt voor de in richting van zo wel structu ur als cultuu r. Con crete re sultaten hiervan zijn een uitvoeringsplan, een sociaal plan, een plaatsingsplan, een plan voor realisatie van de medezeggenschap, het ontwerpen van processen en ICT-systemen. De uit werking komt ter i nformatie te rug in d e r aden. Indien er afwijkingen zi jn (fina ncieel, perso neel, frictie s, etc.) wordt op ba sis van een bij stellingsvoorstel e en definitief goedkeuringsbesluit genomen. 5.6.4 De bouw vanaf nu Voorgesteld wordt om in de volgend e periode de v olgende vernieuwde structuur te hante ren. Uit het regi onale portefeuille houdersoverleg wo rdt een bestuursteam met drie wethoud ers ben oemd. Zij verlenen de directeur van de gemeente Nijmegen de opdracht een kwartiermaker te benoemen. Deze kan zowel een interne als een externe kandidaat zijn. De b ouwfase wordt vormg egeven door een b ouwteam onde r lei ding van d eze kwartiermaker. In het bou wteam zitten vertegen woordigers va n dive rse expe rtgroepen (P&O, financiën, beleid, sturing, werk en inkomen). Het project kent twee zijden: een ontvlechting uit de latende organisaties en een bouwproces naar het nieuwe werkbedrijf. In het traject wordt de medezeggenschap meegenomen. 5.6.5 Situatie vanaf 1 januari 2014 Ten slotte een antwoord op de vraag: “wat staat er op 1 januari 2014?” In 2013 wordt een d efinitief besluit genomen over de nieuwe organisatie. Per 1 j anuari 2014 heeft de regio een modulaire gemeenschappelijke regeling met een bestuur. In het eerste kwartaal van 2014 wordt een directeur geworden en wordt een MT benoemd, de rest van 2014 wordt gebruikt om een nieuwe organisatie op te bouwen. Deze o rganisatie wo rdt ge vuld met me nsen van d e diverse werkafdeling en en van Bree d. Zoal s beschreven in de eerste p aragrafen van hoofdstu k 5, vindt de opv ulling van de MGR stapsgewijs plaats. Dat betekent dus ook dat het werkbedrijf in 2015 operationeel zal zijn. Een gevolg hiervan is dat de regiogemeenten en de huidige gemeentelijke werkbedrijven en Breed in 2014 d e verantwoordelijkheid hebben om hun di enstverlening gezamenlijk in te richte n. Het uitgangspunt d aarbij is gekozen wordt voor optimale afstemmi ng, bijvoorbeeld allema al het zelfde instrument kiezen voo r lo ondispensatie en we rken met de zelfde system en. O ok ambiëren de regiogemeenten te komen tot één re-i ntegratieverordening. Het bou wteam (paragraaf 5.6.4) coördineert dit. In fase 2 en 3 wordt dit uitgangspunt verder uitgewerkt.

35

Persbericht Van gemeenten uit het Rijk van Nijmegen Één nieuw werkbedrijf in de regio Nijmegen voor bemiddeling naar werk Op 1 januari 2014 is de start van een nieuw regionaal Werkbedrijf gepland. Het Werkbedrijf moet uiterlijk 2015 operationeel zijn. Dat is het voornemen van de colleges van burgemeester en wethouders in de regio Nijmegen en omstreken. Het nieuwe regionale Werkbedrijf krijgt de opdracht om mensen naar regulier werk te bemiddelen, waar nodig met ondersteuning. Het Werkbedrijf richt zich daarnaast op de dienstverlening naar werkgevers in de regio en is één toegangspoort voor alle cliënten. Het voornemen is een grote stap in de regionale samenwerking binnen het domein werk. Het werkbedrijf is in 2015 een organisatie met nieuwe uitgangspunten. Meer dan nu gaat de nieuwe organisatie uit van wat mensen wél kunnen. In de nieuwe Participatiewet wordt gemeenten hiervoor het instrument “loondispensatie” in handen gegeven. Dat betekent dat een grotere groep mensen bemiddeld kan worden. De focus ligt op de bemiddeling van mensen die een klein duwtje in de rug of óf extra ondersteuning nodig hebben. Het regionale Werkbedrijf voor bemiddeling naar werk, kan niet zonder werkgevers. Het Werkbedrijf heeft daarom een sterke externe oriëntatie en is gericht op dienstverlening aan werkgevers. Op dit moment hebben werkgevers meerdere aanspreekpunten in de regio. Dat varieert van contacten bij alle gemeenten, maar ook met instellingen zoals UWV, Breed, AWBZ-instellingen, onderwijsinstellingen of uitzendbureaus. Dat moet anders. Het nieuwe Werkbedrijf smeedt allianties om werkgevers optimaal te faciliteren. De arbeidsmarkt is regionaal, werkgevers krijgen straks één regionaal aanspreekpunt, dat herkenbaar is zowel voor de werkgevers als werkzoekenden.

Het Werkbedrijf is er om mensen te begeleiden naar regulier werk, met ondersteuning als dat nodig is. Er zijn ook mensen die meer en specifiekere ondersteuning nodig hebben of moeilijk regulier werk vinden. Zij vallen in eerste instantie niet onder het nieuwe Werkbedrijf. Wel is het de zorgplicht van gemeenten om de voorzieningen die er zijn voor deze mensen zodanig in te richten dat zij niet tussen wal en schip vallen. Dit gebeurt in overleg met Breed en de AWBZ-instellingen (zoals Pluryn, Driestroom, IrisZorg of RIBW). De decentralisatie van de AWBZ naar de nieuwe Wmo start pas op 1 januari 2015, 2014 is dan ook een overgangsjaar. Bij het uitwerken van het nieuwe Werkbedrijf en de uitbereiding van de Wmo wordt het belangrijk gevonden om een goede positie te creëren voor de arbeidsmatige dagbesteding, het jongerenloket, de leerplicht en de afdeling inkomen (uitkeringsverstrekking). Voor Breed en de gemeentelijke werkbedrijven heeft de oprichting van het nieuwe werkbedrijf consequenties. Op termijn verdwijnen deze organisaties. De besluitvorming hierover is halverwege 2013 gepland. De colleges van burgemeester en wethouders spreken de intentie uit dat de besluitvorming om te komen tot het nieuwe Werkbedrijf zorgvuldig zal verlopen voor organisaties als Breed, zorginstellingen voor arbeidsmatige dagbesteding en de mensen die op dit moment gebruik maken van deze voorzieningen. De komende periode vinden gesprekken plaats met belanghebbenden en halverwege 2013 vindt definitieve besluitvorming plaats in de regionale gemeenteraden. (*)gemeenten uit het Rijk van Nijmegen Nijmegen, Wijchen, Druten, Beuningen, Groesbeek, Heumen, Millingen aan de Rijn, Mook en Middelaar, West Maas en Waal en Ubbergen.

Toelichting over de behandeling van: Brief van het college van B&W van 3 juli 2012 inzake “Aanbieding van de Voortgangsnotitie. Richtinggevende standpunten regionale samenwerking op het domein werk in de regio Nijmegen e.o.” Van:

College van B&W van 3 juli 2012

Doel:

Opinie vormen

Toelichting:

1. Brief van het college van B&W van 3 juni 2012 inzake “Aanbieding van de Voortgangsnotitie. Richtinggevende standpunten regionale samenwerking op het domein werk in de regio Nijmegen e.o.” Bij brief van 3 juli 2012 heeft het college van B&W een voortgangsnotitie over regionale samenwerking op het domein Werk aan de gemeenteraad aangeboden. 2. Reden van agendering in een kamerronde In de brief verzoekt het college van B&W de gemeenteraad om een reactie ten aanzien van de richtinggevende standpunten over de vormgeving van de samenwerking. Meer concreet wil het college van B&W graag weten welke standpunten gesteund worden, gemist worden of niet gesteund worden. Het college van B&W geeft aan de reactie van de gemeenteraad in te brengen bij de verdere uitwerking van de vormingeving van de samenwerking. Daarbij geeft het college tevens aan dat ook andere colleges in de regio de gemeenteraad op deze wijze consulteren. 3. Achtergrond – eerdere bespreking / toezeggingen Op 30 november 2011 heeft de gemeenteraad op voorstel van het college als koers voor de regionale samenwerking op het domein Werk de volgende uitgangspunten vastgesteld; a. samen te gaan werken om dienstverlening op het domein werk vorm te geven; b. deze samenwerking te realiseren per 1 januari 2013; c. de samenwerking behelst minimaal het werken volgens één gezamenlijk ontwikkelde werkmethodiek; d. deze samenwerking zo in te richten dat op lokaal niveau op doelgroepen gericht beleid mogelijk blijft; e. deze samenwerking zo in te richten dat er in de regio sprake is van een voor klanten en werkgevers herkenbaar dienstverleningsconcept; f. deze samenwerking in eerste instantie te beperken tot het domein werk; g. vóór 1 juni op basis van deze besluiten een concreet uitvoeringsplan te maken; h. deelnemende gemeenten kunnen op basis van dit plan vóór 1 juli 2012 besluiten om zich terug te trekken uit deze samenwerking. Tijdens de bespreking op 30 november 2011 is de volgende toezegging gedaan; “Het college zal in een volgende nota over de intentieverklaring Wet Werken naar Vermogen een helder standpunt neerzetten over het arbeidsmarktbeleid binnen het kader van deze nota en het schaalniveau waarop het college daarnaar kijkt. Wethouder Tankir brengt het arbeidsmarktbeleid in brede zin tevens onder de aandacht bij wethouder Jeene.” 4. Motie “Regionale samenwerking vanuit raadsperspectief” Tijdens de Politieke Avond van 27 juni 2012 nam de gemeenteraad de motie “Regionale samenwerking vanuit raadsperspectief” unaniem aan. In deze motie wordt het college onder andere verzocht om bij voorstellen rondom regionalisering aan te geven hoe de verschillende mogelijke vormen “scoren” op een aantal criteria. 5. Regionale informatiebijeenkomsten Op 4, 5 en 6 september vonden zoals eerder aangekondigd regionale informatiebijeenkomsten over deze nota plaats.

Naam steller: E-mail steller:

Bijlagen:

L. Braam [email protected]

Tel. steller:

024 – 329 95 22

1. Brief van het college van B&W van 3 juli 2012 inzake “Aanbieding van de Voortgangsnotitie. Richtinggevende standpunten regionale samenwerking op het domein werk in de regio Nijmegen e.o.” 2. Motie d.d. 27 juni 2012 inzake “Regionale samenwerking vanuit raadsperspectief” Ter inzage via dropbox, internet, Raadsgriffie en Informatiebalie 1. Voortgangsnotitie “Richtinggevende standpunten regionale samenwerking op het domein werk in de regio Nijmegen e.o.” 2. Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o, d.d. februari 2012 3. 0-meting gemeentelijke uitvoeringsorganisaties Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland 4. Brief van het college van B&W van 8 mei 2012 inzake antwoord op artikel 39vragen “Controversieel verklaren WWnV” 5. Artikel 39-vragen van de fractie van de SP 26 april 2012 inzake “Controversieelverklaring WWnV” 6. Raadsvoorstel en raadsbesluit d.d. 30 november 2011 inzake “Vaststellen van de uitgangspunten van de intentieverklaring Wet werken naar vermogen: regionale samenwerking van beleid en uitvoering op het domein werk.” 7. Intentieverklaring WWNV: regionale samenwerking 8. Wet werken naar vermogen: regionale samenwerking? Startnotitie over de regionale samenwerking van beleid en uitvoering op het domein werk in Nijmegen e.o., 7 november 2011

Collegevoorstel

Openbaar

Onderwerp

Vaststellen brief aan de gemeenteraad bij de Voortgangsnotitie over de regionale samenwerking op het domein werk in de regio Nijmegen.

Openbare 18 december 2007 Programma / besluitenlijst Programmanummer Collegevergadering Werk & Inkomen / 1061 no 47

BW-nummer

Portefeuillehouder

T. Tankir

Aanwezig: Samenvatting Directie/afdeling, ambtenaar, telefoonnr. Th. de Graaf Voorzitter Via bijgaande brief aan onze gemeenteraad bieden wij de MO00, Lucile Braam, 06-46195519 P. Depla,standpunten H. van Hooft Scholten, H. Kunst, Wethouders Voortgangsnotitie. Richtinggevende oversr., de L. regionale Datum ambtelijk voorstel P. Lucassen, J. van der Meer samenwerking op het domein werk in de regio Nijmegen e.o. aan. In de 26 juni 2012 P. Eringa Gemeentesecretaris notitie wordt in beeld gebracht wat de voortgang is van de regionale A.een Kuilaantal richtinggevende standpunten Registratienummer Communicatie samenwerking, tevens wordt 12.0013736 M. Sofovic opgesteld en besproken in het Verslag verwoord. De notitie is in regioverband portefeuillehoudersoverleg sociale zaken. In grote lijnen zijn wij het als college eens met de standpunten. We realiseren ons echter ook dat een voornaam onderdeel van de samenwerking nog niet mee is genomen, namelijk het onderzoek naar de uitvoeringsmodellen. De verwachting is dat deze halverwege juli 2012 wordt opgeleverd. We zullen direct na het zomerreces ons standpunt terzake kenbaar maken aan onze raad.

Aldus vastgesteld in de vergadering van:

Ter besluitvorming door het college

Paraaf

1. Brief aan de gemeenteraad vast te stellen over de aanbieding van de Voortgangsnotitie. Richtingegevende standpunten over de regionale samenwerking op het domein werk in de regio Nijmegen e.o.

akkoord

De voorzitter,

Datum

Programmamanager De secretaris, I. Hol

Programmadirecteur A. Smit

Paraaf

 Alleen ter besluitvorming door het College  Actief informeren van de Raad Besluit B&W d.d. 3 juli 2012 nummer: 3.7  Conform advies

 Aanhouden  Anders, nl.

Datum

akkoord Bestuursagenda

Gemeentesecretaris

1

Portefeuillehouder

Collegevoorstel.doc

Maatschappelijke Ontwikkeling Beleidsontwikkeling

Korte Nieuwstraat 6 6511 PP Nijmegen

Openbare besluitenlijst 18 december 2007 Collegevergadering no 47

Telefoon

14024

Telefax

(024) 323 59 92

E-mail

[email protected]

Aanwezig: Voorzitter Wethouders

Postadres

Aan de gemeenteraad van Nijmegen

Gemeentesecretaris Communicatie Datum Verslag 3 juli 2012

Postbus 9105

Th. de Graaf 6500 HG Nijmegen P. Depla, H. van Hooft sr., L. Scholten, H. Kunst, P. Lucassen, J. van der Meer P. Eringa A. Kuil Ons kenmerk Contactpersoon M. Sofovic

Onderwerp

MO10/12.0013737

Lucile Braam

Datum uw brief

Doorkiesnummer

Aanbieding van de Voortgangsnotitie. Richtinggevende standpunten over de regionale samenwerking op het domein werk in de regio Nijmegen e.o.

(024) 3299522

Aldus vastgesteld in de vergadering van: Geachte leden van de raad, Hierbij bieden wij u de Voortgangsnotitie. Richtinggevende standpunten over regionale samenwerking op het domein werk in de regio Nijmegen e.o. aan. Eind 2011 heeft u en de andere gemeenteraden in de regio de De uitgangspunten omsecretaris, regionale samenwerking voorzitter, van de intentieverklaringDe in het kader van de Wet werken naar vermogen (WWNV) te onderzoeken ondersteund. De eerste aanleiding om samenwerking na te streven is weggevallen door de controversieel verklaring van de WWNV. De huidige ontwikkelingen in het brede veld van de sociale zekerheid en in het bijzonder die van de Wet werken en bijstand (Wwb) bieden echter naar onze mening voldoende basis om de zoektocht naar regionale samenwerking op de terreinen werk, inkomen en zorg voort te zetten. We hebben u hierover in mei geïnformeerd. De intentieverklaring liep formeel tot 1 juli 2012, maar verlengen we nu tot 1 januari 2013. Doel De voortgangsnotitie heeft ons geïnformeerd en informeert u over de voortgang van de vormgeving van de regionale samenwerking op het domein werk in de regio Nijmegen en omgeving. Het doel van het voortgangsbericht is de eerste richtinggevende standpunten over de vormgeving van de samenwerking kenbaar te maken en uw reactie hierop te vernemen. We vragen u aan ons college mee te geven welke standpunten u kunt ondersteunen, mist en/of niet kunt ondersteunen. Wij kunnen uw reactie inbrengen bij de verdere uitwerking van de vormgeving van de samenwerking. Ook de overige colleges in de regio verzoeken dit aan hun raden. Richtinggevende standpunten Een overzicht van de richtinggevende standpunten dan wel aandachtspunten treft u in bijgaande voortgangsnotitie aan in de paragraaf 1.4. In grote lijnen geldt dat we als college achter de richtinggevende standpunten kunnen staan.

www.nijmegen.nl

BRF aan raad voortgangsnotitie

1

Gemeente Nijmegen Maatschappelijke Ontwikkeling Beleidsontwikkeling

Vervolgvel

1

Proces Het PFO Sociale Zaken heeft net voor het zomerreces van 2011 de opdracht geformuleerd om verdergaande samenwerking op het domein werk in onze regio te verkennen. Om het proces te coördineren is een strategiegroep ingesteld. De strategiegroep bereidt de keuzes voor die binnen de colleges en uw gemeenteraden worden voorgelegd. Een eerste stap voor de samenwerking is eind 2011 gezet, toen alle colleges en daaropvolgend de gemeenteraden de uitgangspunten van de intentieverklaring Regionale samenwerking van beleid en uitvoering op het domein werk. hebben vastgesteld. De indertijd opgestelde startnotitie en intentieverklaring waren voorbereid door de strategiegroep. De onderhavige voortgangsnotitie is ook voorbereid door de strategiegroep. De strategiegroep is daarnaast gevraagd regionale informatiebijeenkomsten te organiseren over de voortgangsnotitie en daar waar mogelijk al over de eerste inzichten van KplusV. KplusV heeft de opdracht om te adviseren over het uitvoeringsmodel voor de regionale samenwerking. Bij dit onderzoek worden drie onderzoeksvelden onderscheiden waarop keuzes ten aanzien van de samenwerking gemaakt kunnen worden. Dit zijn (1) het beleid, (2) het organisatiemodel en (3) het sturingsmodel. Deze bijeenkomsten staan gepland voor 4, 5 en 6 september 2012. U ontvangt hier nog een uitnodiging voor. Definitieve besluitvorming over of we verdergaan met de regionale samenwerking en zo ja voor wie (doelgroep) en wat (dienstverlening) en hoe (organisatie- en sturingsmodel) staat nu nog niet op de agenda. De planning voor de defintieve besluitvorming wordt nu in het vierde kwartaal van 2012 voorzien. Enig voorbehoud wat betreft de planning maken we, aangezien de doorlooptijd zal afhangen van het verloop van deze informatie- en peilronde in de gemeenteraden in de regio. Samenvatting en leeswijzer In de voortgangsnotitie worden vier thema’s over de regionale samenwerking besproken. Ieder hoofdstuk start met een overzicht van de richtinggevende standpunten. Voor een overzicht van de richtinggevende standpunten verwijzen we kortheidshalve naar hoofdstuk 1.4 in de voortgangsnotitie. Hieronder zo kort moelijk per thema een toelichting:  Benadering van werkgevers De wens om te komen tot een gecoördineerde werkgeversdienstverlening is de aanleiding geweest om de haalbaarheid van regionale samenwerking te onderzoeken. De sleutel om zoveel mogelijk werkzoekenden (naar vermogen) te laten werken ligt in een vraaggerichte aanpak. In hoofdstuk 2 lichten we nogmaals het belang en doel van een dergelijke aanpak toe. We willen komen tot effectieve afspraken met werkgevers en zo bijdragen aan het beschikbaar komen van voldoende en passende (leer)werkplekken voor de werkzoekenden aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Naast een vorm van intergemeentelijke samenwerking, zetten we in op een zo maximaal mogelijke variant om samen te gaan werken met het UWV en het SW-bedrijf Breed bij de werkgeversdienstverlening. We beschouwen deze organisaties, naast de regiogemeenten, als onze primaire partners om te komen tot een werkgeversdienstverlening. In de komende tijd zetten we in op de nadere uitwerking van de maximumvariant voor de operationele werkgeversdienstverlening én op de ontwikkeling van een regionaal arbeidsmarktbeleid. Dit laatste willen we gezamenlijk met andere relevante partijen oppakken door onder andere een Platform Arbeid en Onderwijs Nijmegen e.o. in te stellen en hiervoor te benutten. We kiezen voor de maximale variant van de vormgeving van de werkgeversdienstverlening omdat deze de meeste

www.nijmegen.nl

BRF aan raad voortgangsnotitie

Gemeente Nijmegen Maatschappelijke Ontwikkeling Beleidsontwikkeling

Vervolgvel

2

waarborgen biedt om te voldoen aan het perspectief van de werkgevers, zoals één loket voor arbeidsmarkt- en personeelsvraagstukken, transparante toegang tot alle werkzoekenden, administratief gemak en één contactpersoon. Naast de wens om tot een gezamenlijke aanpak te komen, hebben we op dit punt ook te maken met een wettelijke opdracht aan gemeenten en UWV om te komen tot een gezamenlijke werkgeversdienstverlening en arbeidsmarktbeleid (in de Wet Suwi).  Structuur van de uitvoering Dit thema wordt in de voortgangsnotitie in hoofdstuk 5 beschreven. We kiezen ervoor deze, vanwege de samenhang met de overige twee thema’s, eerst te behandelen. Halverwege juli 2012 verwachten we dat het onderzoek naar de uitvoeringsmodellen (uitgevoerd door KplusV) wordt opgeleverd. In de opdrachtverstrekking hebben we vier mogelijke modellen opgesomd, namelijk (1) intergemeentelijke samenwerking exclusief SW-bedrijf, (2) intergemeentelijke samenwerking inclusief SW-bedrijf, (3) lokale uitvoering en (4) uitvoering door een derde partij. Het denkraam van het onderzoek wordt in de voortgangsnotitie toegelicht. Het komt er kort op neer dat aan de hand van drie onderzoeksvelden een beperkt aantal uitvoeringsmodellen worden doorgerekend. De onderzoeksvelden zijn (1) het beleid, (2) de organisatie en (3) de sturing. Met name de beleidsvarianten raken de laatste twee thema’s, doelgroep en gereedschapskist (voor wie gaan we wat doen).  Doelgroep werkzoekenden In het derde hoofdstuk van de voortgangsnotitie staat de vraag welke werkzoekenden gaan we regionaal bedienen? centraal. In het hoofdstuk schetsen we de omvang van de totale regionale doelgroep werkzoekenden (op basis van aantal bijstandsgerechtigden, SW-geíndiceerden en jongeren). Als richtinggevend standpunt wordt momenteel gewerkt met een categorie-indeling van de werkzoekenden naar verdiencapaciteit, waarbij vooralsnog als uitgangspunt wordt genomen dat werkzoekenden met een verdiencapaciteit van 40% of meer regionaal worden bediend.  Gereedschapskist In het vierde hoofdstuk gaan we in op de gereedschapskist en dan specifiek op de reintegratieverordening. In de verordening leggen gemeenteraden de regels vast over de inzet van re-integratievoorzieningen. Bij gezamenlijke uitvoering van de dienstverlening aan werkgevers én werkzoekenden is het aan te bevelen om te komen tot een regionaal uniforme verordening met oog voor de lokale keuzes en accenten hierin. Naast overeenstemming over de voorzieningen cq instrumenten die ingezet kunnen worden, is het daarnaast zaak om te komen tot een gezamenlijke professionele standaard van de uitvoering (ontwikkeling vakmanschap). Naast de voortgangsnotitie worden twee andere nota’s (door externe partijen opgesteld) aangeboden: (1) een arbeidsmarktanalyse over de regio Nijmegen en (2) een 0-meting over de gemeentelijke uitvoeringsorganisaties werk in de regio Nijmegen.

www.nijmegen.nl

BRF aan raad voortgangsnotitie

Gemeente Nijmegen Maatschappelijke Ontwikkeling Beleidsontwikkeling

Vervolgvel

3

Tot slot wijzen we u erop dat we ten behoeve van een goede informatieoverdracht begin september enkele regionale bijeenkomsten voor de raden (laten) organiseren. Ons streven is hier ook de eerste resultaten van het onderzoek naar de uitvoeringsmodellen met u te delen. Een soortgelijke informatiebijeenkomst wordt ook voor de regionale adviesorganen op het domein werk georganiseerd.

Hoogachtend, college van Burgemeester en Wethouders van Nijmegen, De Burgemeester,

De Gemeentesecretaris,

drs. H.M.F. Bruls

drs. B. van der Ploeg

Aantal Bijlagen: 1 Voortgangsnotitie. Richtinggevende standpunten over de regionale samenwerking op het domein werk in de regio Nijmegen e.o. (Regiegroep) 2 Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o. (UWV WERKbedrijf) 3 0-meting gemeentelijke uitvoeringsorganisaties Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland (Radar Advies)

www.nijmegen.nl

BRF aan raad voortgangsnotitie

G EMEEI^TE

Motie "Regionale samenwerking vanuit raadsperspectief" Agendapunt Onderwerp f Indiener

:9 : Raadsvoorstel "Standpuntbepaling regionale samenwerking" : Aibaer Hillen (piv. voorzitter gemeenteraad), Marc van Nijnatten (voorzitter Stadsregiodeiegatie) en Hayke Veldman (initiator achter beslispunt 2)

De Raad van de Gemeente Nijmegen in vergadering bijeen op woensdag 27 juni 2012, Overwegende dat: • • •

•

Het college van B&W bij besluit van 10 april 2012 het raadsvoorstel "Standpuntbepaling regionale samenwerking" aan de gemeenteraad heeft voorgelegd; De agendacommissie en de Nijmeegse Stadsregiodeiegatie een technische informatiebijeenkomst over dit raadsvoorstel hebben georganiseerd die op 24 mei 2012 heeft plaats gevonden; Tijdens deze informatiebijeenkomst door de aanwezige raadsleden een aantal aandachtspunten is benoemd en het wenselijk is om door middel van deze motie de wensen ten aanzien van deze aandachtspunten formeel mee te geven aan het college van B&W en de agendacommissie; Het de volgende aandachtspunten betreft; o Het komen tot een iijst van criteria die door het college van B&W gebruikt kunnen worden om bij toekomstige regionaliseringsvoorstellen aan te geven hoe de verschillende mogelijke vormen "scoren" op die criteria (zie beslispunt 1 van deze motie): o Het bieden van inzicht in een aantal vraagpunten op het gebied van regionale samenwerking (zie beslispunt 2 van deze motie): o Het alert zijn op de wenselijkheid van het vanuit Nijmegen organiseren van regionale bijeenkomsten in de informerende fase van regionale samenwerkingsprocessen (zie beslispunt 3 en 4 van deze motie);

Verzoekt het college van B&W: 1 . Bij toekomstige regionaliseringsvoorstellen aan te geven hoe de verschiilende mogelijke vormen "scoren" op de volgende criteria; a. Democratische legitimatie; b. De gevolgen voor de rol (zowel kaderstellend, als volksvertegenwoordigend en controlerend), positie en invloed van de Nijmeegse gemeenteraad in theorie en in praktijk; c. Effectiviteit / kwaliteit; d. Efficiency / kosten die de vorm met zich meebrengt; e. Uitvoerbaarheid in de praktijk / mate van stroperigheid; f. Kwetsbaarheid; g. Samenhang met (de inrichting van) andere samenwerkingsverbanden; h. Gevolgen voor de herkenbaarheid voor burgers, bedrijven en instellingen en de dienstverlening daaraan; i. Transparantie; j. Verhouding ten opzichte van de in de kadernota Verbonden Partijen vastgelegde uitgangspunten; 2.

Zo a. b. c. d. e.

spoedig mogelijk inzicht te geven in het antwoord op de volgende vragen; In weike samenwerkingsverbanden participeert de gemeente Nijmegen? Weike vorm kent elk samenwerkingsverband en wie nemen deel? Is die vorm voorgeschreven of zijn er ook andere vormen mogelijk (zo ja, weike)? Wat houdt het desbetreffende samenwerkingsverband inhoudelijk gezien in? Heeft het desbetreffende samenwerkingsverband raakvlak met andere samenwerkingsverbanden?

En verzoekt de agendacommissie; 3. Alert te zijn op de vraag wanneer het in de informerende fase wenselijk zou kunnen zijn om een regionale bijeenkomst voor raadsleden te organiseren over een bepaaid onderwerp; 4. Indien de agendacommissie van mening is dat dit wenselijk zou kunnen zijn daarover overleg te voeren met de fractiespecialisten op het desbetreffende terrein;

Voortgangsnotitie Richtinggevende standpunten over regionale samenwerking op het domein werk in de regio Nijmegen e.o.

Regiegroep Juni 2012

De Regiegroep bestaat uit beleidsadviseurs Sociale Zaken / Werk & Inkomen uit de gemeenten: Beuningen, Druten, Groesbeek, Heumen, Millingen aan de Rijn, Mook en Middelaar, Nijmegen, Ubbergen, West Maas en Waal en Wijchen. De Voortgangsnotitie is besproken in het portefeuillehoudersoverleg sociale zaken:

21 juni 2012

2

Inhoudsopgave Inhoudsopgave ................................................................................................................................. 3 1. Inleiding ...................................................................................................................................... 4 1.1 Aanleiding en opdracht................................................................................................................. 4 1.2 Controversieel verklaring.............................................................................................................. 5 1.3 Planning........................................................................................................................................ 6 1.4 Standpunten ................................................................................................................................. 7 1.5 Leeswijzer..................................................................................................................................... 8 2. Benadering van werkgevers ..................................................................................................... 9 2.1 Inleiding ........................................................................................................................................ 9 2.2 Het belang en doel ..................................................................................................................... 10 2.3 Perspectief van de werkgever .................................................................................................... 10 2.4 Werkgeversdienstverlening ........................................................................................................ 11 2.5 Regionaal arbeidsmarktbeleid.................................................................................................... 13 2.6 Uitvoeringsagenda ..................................................................................................................... 14 3. Doelgroep werkzoekenden ..................................................................................................... 15 3.1 Standpunten ............................................................................................................................... 15 3.2 Doelgroep naar omvang............................................................................................................. 15 3.3 Categorieindeling ....................................................................................................................... 16 3.4 Toeleiding en diagnose .............................................................................................................. 17 3.5 Uitvoeringsagenda ..................................................................................................................... 17 4. Gereedschapskist .................................................................................................................... 18 4.1 Inleiding ...................................................................................................................................... 18 4.2 Wettelijke opdracht..................................................................................................................... 18 4.3 Stand van zaken in regio............................................................................................................ 18 4.4 Dimensies................................................................................................................................... 19 4.5 Opzet één gereedschapskist...................................................................................................... 20 4.6 Vakmanschap............................................................................................................................. 20 4.7 Uitvoeringsagenda ..................................................................................................................... 21 5. Structuur van de uitvoering .................................................................................................... 22 5.1 Inleiding ...................................................................................................................................... 22 5.2 Opzet uitvoeringsmodellen......................................................................................................... 22 5.3 Financiële beoordeling ............................................................................................................... 23 5.4 Afwegingskader .......................................................................................................................... 24 Bijlage.............................................................................................................................................. 25 1. Gevolgen val kabinet en Lenteakkoord........................................................................................ 26 Voetnoten ........................................................................................................................................ 30

3

1. Inleiding Eind 2011 hebben de gemeenten in de regio Nijmegen en omgeving de intentie uitgesproken samen te gaan werken op het domein werk. De keuze hiervoor is gemaakt tegen het licht van de komst van de Wet werken naar vermogen (hierna: WWNV), de aangenomen Wet SUWI op 8 mei 2012 en de rijksbezuinigingen. Alle (toekomstige) wijzigingen maken dat we in de regio Nijmegen en omgeving zijn gaan nadenken over hoe we onze taken en werkzaamheden anders en gezamenlijk moeten organiseren om onze ambities zoveel mogelijk overeind te houden.

1.1 Aanleiding en opdracht De aanleiding voor de onderhavige Voortgangsnotitie Regionale samenwerking op het domein werk is de regiobrede intentie om te komen tot intergemeentelijke samenwerking op het domein werk. De keuze hiervoor is gemaakt tegen het licht van de komst van de WWNV en de daarin specifiek geformuleerde opdracht aan gemeenten zorg te dragen voor een bovenlokale werkgeversdienstverlening. De ideeënvorming om regionaal samen te gaan werken is ontstaan in de tijd dat het wetsvoorstel Werken naar vermogen nog niet openbaar was. Dat is het in februari 2012 wél geworden, maar ondertussen is dat wetsvoorstel in juni 2012 controversieel verklaard na de val van het Kabinet Rutte/Verhagen. Over de gevolgen hiervan staan we stil in de paragraaf 1.2.

Onderhavige notitie geeft de voortgang van het onderzoek weer op een aantal thema’s, namelijk de werkgeversbenadering, de doelgroep werkzoekenden, de gereedschapskist en de structuur van de uitvoering. De voortgangsnotitie is opgesteld door de regiegroep, die bestaat uit alle beleidsadviseurs werk en inkomen van de regiogemeenten. Bij de besluitvorming over de intentieverklaring is gekozen voor een stapsgewijze invoering van de samenwerking. Dit komt tot uitdrukking in de keuze om eerst een intentieverklaring te ondertekenen en vervolgens op basis van een uitgewerkt plan een definitief besluit aan de gemeenteraden in de regio te vragen. Als gevolg van de controversieel verklaring WWNV is de planning van de definitieve besluitvorming over de regionale samenwerking gewijzigd. Zie hiervoor de paragraaf 1.3 in dit hoofdstuk.

1.1.1 Opdracht 1

Het PFO Sociale Zaken heeft in 2011 de opdracht geformuleerd om te onderzoeken of een vorm van intergemeentelijke samenwerking op het domein werk haalbaar is. De 2 opdrachtnemer is de strategiegroep WWNV. De eerste stap in het proces was de overeengekomen intentieverklaring. Het gewenste eindresultaat van de opdracht is:

1.1.2 Schaalgrootte De regio Nijmegen en omgeving omvat de volgende gemeenten: Beuningen, Druten, Groesbeek, Heumen, Millingen aan de Rijn, Mook en Middelaar, Nijmegen, Ubbergen, West Maas en Waal en Wijchen. Zie figuur 1 voor een grafische weergave van onze regio. Figuur 1 De gemeenten in de regio Nijmegen e.o.

Gemeenten zijn in staat te kiezen voor samenwerking of niet, en op welk niveau en via welk uitvoeringsmodel. Ook is duidelijk wat er beleidsmatig en uitvoeringstechnisch moet gebeuren om met de nieuwe wet aan de slag te gaan.

4

Eind 2011 hebben we onze keuze voor deze schaalgrootte onderbouwd. De keuze hiervoor is ingegeven door: • de huidige samenwerking tussen gemeenten in de gemeenschappelijke regeling Breed; • de aansluiting van de regio op de arbeids3 marktregio van het UWV WERKbedrijf en de wettelijke opdracht om te komen tot bovenlokale werkgeversdienstverlening; • de huidige samenwerking van gemeenten en UWV WERKbedrijf in het Regionaal Jongerenloket Nijmegen en omgeving. • De al bestaande (ambtelijke en bestuurlijke) afstemming van Werk & Inkomenonderwerpen in deze regio. Kortom, de regio Nijmegen e.o. sluit prima aan bij de bestaande samenwerkingspraktijk. 1.1.3 Redenen voor samenwerken Eind 2011 hebben we tevens onderbouwd waarom gekozen wordt voor regionale samenwerking in het algemeen en in het bijzonder voor het domein werk. Hieronder een weergave van de redenen. De keuze voor het domein werk is ingegeven 4 door de nadruk die het wettelijk kader legt op de werkgeversdienstverlening. Door de regionale samenwerking verwachten we een kwaliteitsimpuls te geven: werkgevers worden niet meer gefragmenteerd benaderd, maar worden vanuit één organisatie, met één gezicht en met één re-integratiepakket benaderd. Om ook de bestaande re-integratievoorzieningen en -dienstverlening zoveel mogelijk onder het regionale samenwerkingsverband te brengen en te komen tot één re-integratiepakket is in onze optiek een logische keuze. In de regio overheerst de gedachte dat zelfstandige uitvoering van de Wwb voor iedere gemeente afzonderlijk steeds ingewikkelder zal zijn gezien de financiële en organisatorische impact en als gevolg daarvan de druk op de kwaliteit van de dienstverlening. We menen dat door de bundeling van krachten en door een andere wijze van uitvoering we desondanks onze ambities om werkzoeken-

den aan het werk te helpen overeind kunnen houden.

1.2 Controversieel verklaring De WWNV is 5 juni 2012 controversieel verklaard in de Tweede Kamer. De Kamerfracties betrokken bij het Begrotingsakkoord 2013 hadden al afgesproken dat deze wet geen doorgang vindt. Dat heeft de Tweede Kamer nu dus bekrachtigd. Het is aan het volgende kabinet om te beslissen of onderdelen van werken naar vermogen weer op de politieke agenda komen. Concreet betekent het niet doorgaan van de WWNV, het volgende: • er blijven verschillende regimes bestaan voor mensen met arbeidsvermogen; • de Wajong wordt niet beperkt tot mensen die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben; • er vindt geen aanscherping plaats van de indicatiestelling Wsw; • gemeenten krijgen niet de beschikking over het instrument loondispensatie; • er komt geen gebundeld participatiebudget; • de efficiencykorting op de Wsw gaat niet door; • de herstructureringsfaciliteit Wsw van 400 miljoen euro gaat niet door. Wat betreft de transitie van Breed geldt dat het bestuur van Breed de colleges van de deelnemende gemeenten heeft geïnformeerd over hun richtinggevende standpunten en het daarvoor uitgezette proces (brief van 7 juni 2012). Het bestuur meent dat ondanks de wijzigingen in het financiële kader, ingezet moet blijven worden op de in gang gezette koerswijziging en reorganisatie. Direct na het zomerreces kunt u op basis van de ontwerpbegroting 2013 en verdere jaren (waarin de richtinggevende standpunten zijn verwerkt) uw zienswijze hierop aan het bestuur kenbaar kan maken. De val van het kabinet heeft meer gevolgen, onder ander voor de decentralisaties AWBZbegeleiding en Jeugdzorg. In de bijlage treft u nadere informatie hierover aan. Ten aanzien van de overheveling van de AWBZ-

5

begeleiding naar de WMO geldt dat dit voor 2013 geen doorgang vindt. We hebben er dan ook voor gekozen in deze voortgangsnotitie (op dit moment) niet nader in te gaan op de samenhang tussen deze onderwerpen en het domein werk.

Mijlpaal: Periode: Wat:

Intentieverklaring December 2011 Vaststellen van startnotitie en uitgangspunten intentieverklaring over regionale samenwerking WWNV.

Wie:

1.2.1 Redenen om door te gaan

Doel:

Colleges en gemeenteraden in de regio. Adviesorganen in de regio. Vaststelling van de verklaring.

Ondanks de controversieel verklaring van de WWNV hebben de portefeuillehouders sociale zaken van de gemeenten zich uitgesproken vóór de verdere ontwikkeling van de regionale samenwerking. Dit is bekrachtigd in de colleges en daarna kenbaar gemaakt aan de gemeenteraden in de regio (brief van medio mei 2012). De wettelijke opdracht om te komen tot een bovenlokale werkgeversdienstverlening is overeind blijven staan, namelijk in de aangenomen Wet SUWI op 8 mei 2012. Zie voor meer informatie hoofdstuk 2.4. Daarnaast blijven de eerder genoemde redenen om regionaal samen te werken in het algemeen en in het bijzonder op het domein werk overeind staan (zie paragraaf 1.1.3).

Mijlpaal: Periode: Wat:

Doel:

Voortgangsnotitie Juni – september 2012 Informeren en peilen van standpunten aan de hand van voortgangsnotitie. In informatiebijeenkomsten vindt eerste terugkoppeling van het onderzoek naar uitvoeringsmodellen plaats. Colleges en gemeenteraden in de regio. Adviesorganen in de regio. Samenwerkende partners. Meningsvorming.

Mijlpaal: Periode:

Beslisdocument Oktober – december 2012*

Wat:

Vaststellen van het beslisdocument over regionale samenwerking op het domein werk. Accent ligt op de keuze voor beleidsvarianten, uitvoerings- en sturingsmodellen van de samenwerking.

Wie:

Colleges en gemeenteraden in de regio. Adviesorganen in de regio. Samenwerkende partners. Besluitvorming.

Wie:

1.3 Planning Om tot een definitief besluit rondom de regionale samenwerking op het domein werk te komen, hebben we het totale proces verdeeld in mijlpalen.

Doel:

Na de vaststelling van de intentieverklaring stellen we u nu op de hoogte van de voortgang van het proces aan de hand van een aantal thema’s. Per thema hebben we ook een aantal richtinggevende standpunten benoemd. Naast informeren willen we als colleges ook graag uw standpunten terzake peilen. Hiertoe hebben de colleges in de regio besloten om enkele informatiebijeenkomsten voor de gezamenlijke gemeenteraden en adviesorganen te organiseren. Hieronder een korte weergave van het doorlopen en nog te lopen proces aan de hand van mijlpalen.

Mijlpaal: Periode: Wat:

Uitvoeringsagenda WWNV 2013 en verdere jaren Op diverse deelonderwerpen zal nadere besluitvorming in college of ambtelijk dan wel raad moeten plaatsvinden ten behoeve van de invoering van de regionale samenwerking. Een deel van deze uitvoeringsagenda treft u aan in onderhavige notitie.

Wie: Afhankelijk van de agendapunten. * We plannen de definitieve besluitvorming inzake regionale samenwerking in het vierde kwartaal van 2012. Nu de WWNV niet doorgaat is enige uitloop hierin mogelijk en zal afhangen van het

6

verloop van de vorige mijlpaal en de reacties op de eerste uitkomsten van het onderzoek naar de samenwerkingsvormen.

1.4 Standpunten Onderhavige voortgangsnotitie is in opdracht van de strategiegroep opgesteld door de regiegroep en in het PFO Sociale Zaken besproken. Het PFO heeft de notitie ter informatie en meningsvorming voorgelegd aan de colleges met het verzoek deze te delen met de gemeenteraden. Het doel van onderhavige notitie is enerzijds informeren en anderzijds peilen van de regiobrede standpunten op vier thema’s. Hieronder treft u de richtinggevende standpunten aan: Benadering van werkgevers: hoe gaan we een bovenlokale werkgeversdienstverlening en een regionaal arbeidsmarktbeleid vorm geven? • Betrek werkgevers op tijd in het proces. • Sluit aan bij innovatieve werkwijzen en ideeën van ondernemers. • Zorg voor een integrale bovenlokale werkgeversdienstverlening. Maak de verbinding met UWV WERKbedrijf en SW-bedrijf Breed. We kiezen voor de ontwikkeling van de maximumvariant zoals beschreven en onderbouwd in paragraaf 2.4. • We zetten in op een nauwe samenwerking met het UWV WERKbedrijf. Relevante samenwerkingspunten zijn: – Indicaties; – Werkgeversbenadering; – Producten en diensten; – Arbeidsmarktinformatie. • De dienstverlening moet zo worden ingericht dat optimaal gebruik wordt gemaakt van de lokale kennis, kunde en contacten. • Maak hierbij gebruik van lokale contacten om werkgevers te informeren over de nieuwe aanpak. Campagne naar werkgevers. • Voor de vormgeving van het arbeidsmarktbeleid wordt een Platform Arbeid en Onderwijs Nijmegen e.o. ingesteld.

Doelgroepen werkzoekenden: welke werkzoekenden gaan we regionaal bedienen? • Regionaal richten wij ons op de doelgroep aan de onderkant van de arbeidsmarkt waarvan de inschatting wordt gemaakt dat zij meer dan 40% verdiencapaciteit hebben. • Regionaal wordt conform methodiek en protocollen bepaald wat de verdiencapaciteit van de doelgroep is. • Gemeenten leiden bijstandsgerechtigden met de arbeidsplicht naar de regionale dienstverlening door. • De doelgroep met verdiencapaciteit minder dan 40% gaat retour naar woongemeenten dan wel (bij indicatie sociale werkvoorziening) naar Breed. Gereedschapskist: welke dienstverlening bieden we regionaal aan? • We werken toe naar een uniforme set van instrumenten voor de regio. Dit wordt in een (regionaal uniforme) verordening uitgewerkt. • Nader onderzoek naar ondersteuningspakket aan werkgevers en werkzoekenden om tot uniformiteit te komen is noodzakelijk. Structuur van de uitvoering: hoe wordt het regionale samenwerkingsverband aangestuurd? • We kiezen voor centrale aansturing van de regionale samenwerking. • We gaan vooralsnog er vanuit dat de werk& scholingsdienstverlening aan jongeren volledig geïntegreerd wordt in het regionale samenwerkingsverband.

7

1.5 Leeswijzer De Voortgangsnotitie is verder verdeeld in vier hoofdstukken: 1. Hoofdstuk 2 gaat over de benadering van werkgevers.

2. Hoofdstuk 3 over de doelgroep werkzoekenden. 3. Hoofdstuk 4 gaat over de gereedschapskist. 4. Hoofdstuk 5 tenslotte over de structuur van de uitvoering.

8

2. Benadering van werkgevers 2012 is het jaar om de regionale werkgeversdienstverlening in de steigers te zetten. Dit is belangrijk omdat een goede dienstverlening aan werkgevers cruciaal wordt voor het welslagen van de opgaven waarvoor we gesteld worden. Uit wetgeving blijkt dat het kabinet hecht aan samenwerking tussen gemeenten onderling en tussen gemeenten en UWV op het terrein van werk en inkomen. Gemeenten hebben een jaar de tijd om gezamenlijke afspraken te maken over regionale samen5 werking bij de werkgeversbenadering . Na de richtinggevende standpunten en de stand van zaken gaan we in dit hoofdstuk in op het belang en doel van een (regionale) werkgeversbenadering. In paragraaf 2.3 gaan we in op het perspectief van werkgevers: wat maakt dat zij werkzoekenden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt in dienst nemen? In paragraaf 2.4 gaan we in op de werkgeversdienstverlening en varianten van de inrichting van de samenwerking met vooral het UWV. De laatste paragraaf staat in het teken van de wijze waarop we een regionaal arbeidsmarktbeleid in onze regio willen gaan ontwikkelen.

2.1 Inleiding 2.1.1 Standpunten • Betrek werkgevers op tijd in het proces. • Sluit aan bij innovatieve werkwijzen en ideeën van ondernemers. • Zorg voor een integrale bovenlokale werkgeversdienstverlening. Maak de verbinding met UWV WERKbedrijf en SW-bedrijf Breed. • We zetten in op een nauwe samenwerking met het UWV WERKbedrijf. Relevante samenwerkingspunten zijn: – Indicaties; – Werkgeversbenadering; – Producten en diensten; – Arbeidsmarktinformatie. We kiezen voor de ontwikkeling van de maximumvariant zoals beschreven in paragraaf 2.4.1. • De dienstverlening moet zo worden ingericht dat optimaal gebruik wordt gemaakt van de lokale kennis, kunde en contacten. • Maak hierbij gebruik van lokale contacten om werkgevers te informeren over de nieuwe aanpak. Zorg voor een campagne.

• Voor de vormgeving van het arbeidsmarktbeleid wordt een Platform Arbeid en Onderwijs Nijmegen e.o. ingesteld. 2.1.2 Stand van zaken In de afgelopen periode heeft het UWV WERKbedrijf een arbeidsmarktanalyse uitgevoerd naar de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de regio Nijmegen en omgeving. Deze arbeidsmarktanalyse is als bijlage toegevoegd (zie ook paragraaf 2.5). Verder zijn in de afgelopen periode bijeenkomsten georganiseerd voor de regiogemeenten, UWV WERKbedrijf en het SWbedrijf Breed om de werkwijze rondom de werkgeversdienstverlening uit te wisselen met het doel om tot operationele werkafspraken te komen. Tot slot heeft op 15 mei 2012 een bijeenkomst voor werkgevers plaatsgevonden. We hebben circa 40 werkgevers in de regio bereid gevonden om met ons van gedachten te wisselen over een effectieve en efficiente aanpak en werkgeversdienstverlening. Na het zomerreces geven we hieraan een vervolg onder andere door het organiseren van (verdiepende) workshops en werkgeversbijeenkomsten om de aanpak verder te ontwikkelen en voor te leggen.

9

2.2 Het belang en doel

voor de werkzoekenden) en efficiëntie (tegen minder kosten).

2.2.1 Het belang De werkgever is de sleutel tot het succes om werkzoekenden naar vermogen te laten werken. Zonder werkgever en hun vraag naar arbeid, kunnen wij werkzoekenden niet aan het werk zetten. Werkgevers hebben een vraag naar arbeid. Onze aanpak moet dan ook gericht zijn op de vraag van de werkgever. Een tegengestelde aanpak gaat uit van het aanbod van werkzoekenden. Een dergelijke aanpak start bij de werkzoekenden in plaats van bij de werkgevers en diens vraag. Grofweg kan gesteld worden dat de huidige praktijk van re-integratie wordt gekenmerkt door een overwegend aanbodgerichte aanpak: we bieden trajecten aan werkzoekenden om te re-integreren, geven premies om hen te stimuleren en bieden scholing om hen te kwalificeren. In een vraaggerichte aanpak is het uitgangspunt de vraag op de arbeidsmarkt. Beschikbare vacatures of kansrijke sectoren staan centraal. Pas als directe vervulling van de arbeidsplaatsen niet mogelijk is, komen reintegratieactiviteiten in beeld. Deze zijn gericht op het inpasbaar maken en vervolgens plaatsen van werkzoekenden op de vacatures. We hechten belang eraan dat de werkgeversaanpak regionaal en in samenwerking met andere partijen wordt ontwikkeld en uitgevoerd. We zien nu dat iedere partij, zoals gemeentelijke sociale diensten, afdelingen economische zaken, de sociale werkvoorziening, het UWV WERKbedrijf, maar ook voortgezet-, middelbaar- en hoger onderwijsinstellingen werkgevers benaderen voor werkplekken, leerwerkplekken en stages. Dit leidt tot een gefragmenteerde aanpak. Daarbij komt dat er nu nogal eens sprake is van onderlinge concurrentie tussen de partijen en de daaraan gekoppelde doelgroepen werkzoekenden. We zijn ervan overtuigd dat een gezamenlijke en gecoördineerde aanpak leidt tot verhoging van effectiviteit (meer banen

De wettelijke opdracht in de Wet Suwi om tot een bovenlokale werkgeversdienstverlening te komen, bevestigt onze beweegredenen en maakt het ook nog eens urgent om in 2012 stappen voorwaarts te zetten. 2.2.2 Doel De aanpak moet zich vertalen in effectieve afspraken met werkgevers en zo bijdragen aan het beschikbaar komen van voldoende en passende plekken voor de groep werkzoekenden. Hierbij is het van belang om met partners in de regio (gemeenten, SW-bedrijf Breed, UWV WERKbedrijf, onderwijs en werkgevers) afspraken te maken over de manier waarop vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar gebracht kan worden.

2.3 Perspectief van de werkgever Werkgevers willen één loket dat hen adequaat ondersteunt bij hun personeelsbehoeften en bij thema’s die nu en in de toekomst spelen op de arbeidsmarkt. Uit vele onder6 zoeken en ervaring komt naar voren dat zij behoefte hebben aan: • (toekomstig) gekwalificeerd personeel; • snelle en adequate matching cq. vacaturevervulling; • ondersteuning bij invulling sociaal werkgeverschap, maatschappelijk verantwoord ondernemen en advies bij plaatsen van arbeidsgehandicapten en wajongers; • brede inzetbaarheid personeel, inzet scholing en trainingen en subsidiemogelijkheden; • mogelijk maken van intersectorale mobiliteit; • inzet van voorzieningen en financiële regelingen tijdens dienstverband (preventief, curatief, re-integratie); • inzicht in arbeidsmarktontwikkelingen en informatie voor bijvoorbeeld toekomstige behoeften aan personeel bij werkgevers; • administratief gemak; • eenduidige informatie, toegang en aanspreekpunt bij publieke organisaties.

10

De regionale werkgeversbijeenkomst op 15 mei 2012 heeft ook inzicht gegeven in het perspectief van werkgevers. Aan de hand van stellingen is gediscussieerd over hoe werkgevers kunnen worden ‘verleid’ om werkzoekenden uit onze doelgroep een (leer)werkplek te bieden. De discussie heeft input geleverd over mogelijke dienstverlening en instrumenten die werkgevers over de streep kunnen tillen. Hieronder een puntsgewijze opsomming van het perspectief van de aanwezige werkgevers uit de regio over wat zij nodig hebben om ‘ontzorgd’ te worden bij indienstneming van werkzoekenden: • in de eerste fase van het dienstverband moeten de werkgeversrisico’s worden vermeden (een proefperiode waarin het werkgeverschap door een ander wordt uitgevoerd); • geen financiële en juridische verantwoordelijkheden; • een goede voorselectie door consulenten van gemeenten en UWV; • een coach die de werkgever kan bijstaan in de begeleiding van de medewerkers; • gemeenten en UWV moeten goed handhaven en sanctioneren en hierover communiceren met de werkgever; • compensatie van kosten voor begeleiding en inefficiënties; • mentale begeleiding van de werkzoekenden. Het perspectief van de werkgevers stellen we centraal bij enerzijds de dienstverlening die we in samenwerking met andere partijen willen opzetten en anderzijds bij de ontwikkeling van een (regionaal uniforme) gereedschapskist. Op dit laatste gaan we in hoofdstuk 4 verder in.

2.4 Werkgeversdienstverlening Het wettelijk kader in de Wet SUWI om te komen tot een bovenlokale werkgeversdienstverlening kunnen we samenvatten aan de hand van de onderstaande punten:

• één gezamenlijke opdracht voor UWV en gemeenten bij de vormgeving van de werkgeversdienstverlening; • de 30 arbeidsmarktregio’s zijn het vertrekpunt voor het regionaal arbeidsmarktbeleid; • op dat niveau moet gekomen worden tot een overlegstructuur waarin relevante publieke en private partijen afspraken over dat arbeidsmarktbeleid; • UWV en gemeenten zorgen voor één aanspreekpunt waar werkgevers terecht kunnen voor informatie en advies; • er wordt op regionaal niveau een arbeidsmarktanalyse en marktbewerkingsplan opgesteld onder de verantwoordelijkheid van gemeenten en UWV. Het staat partijen in de regio’s vrij een passende vorm te kiezen voor de complementaire samenwerking tussen gemeenten en UWV: van tenminste afstemming over werkgeversdienstverlening in de regio tot (bijna) integrale samenwerking op regionaal niveau. De kernvraag bij de inrichting is: hoe spelen we optimaal in op de vraag van de werkgever en profiteren we van de kansen die er zijn of moeten komen voor het aan het werk krijgen van onze doelgroepen? In de notitie Samenwerking werkgeversdienstverlening gemeenten en UWV. Ontwik7 kelvarianten en afwegingen zijn drie varianten beschreven: 1. Maximumvariant: maximale samenwerking op regionaal niveau; 2. Tussenvariant: samenwerking op regionaal niveau met uitvoerende gezamenlijke teams in subregio’s; 3. Minimumvariant: gemeenten en UWV werken in een de arbeidsmarktregio vanuit een eigen werkgeversteam naast elkaar, maar wel in onderlinge coördinatie/afstemming. Deze lichten we hieronder toe. We opteren de maximumvariant voor de ontwikkeling van de bovenlokale werkgeversdienstverlening.

11

2.4.1 Maximumvariant Dit is het samenwerkingsscenario waarbij alle spelers in de regio elkaar hebben gevonden op zowel bestuurlijk strategisch als tactisch en operationeel niveau. Er is een gezamenlijke regionale arbeidsmarktagenda vastgesteld op bestuurlijk strategisch niveau. De wethouders van de gemeenten in de regio en de districtmanager van UWV nemen deel in het overleg onder leiding van de centrumge8 meente . Alle relevante partijen in de regio (de drie o’s: onderwijs, ondernemers en overheid) dragen deze gezamenlijke arbeidsmarktagenda en deze vormt de basis voor een gezamenlijk regionaal marktbewerkingsplan. In het marktbewerkingsplan staat welke kansen er bij welke sectoren en werkgevers zijn, hoe partijen daar effectief op kunnen inspelen voor de respectievelijke doelgroepen, welk dienstpakket ze kunnen aanbieden, hoe ze naar buiten treden als merk, de vormgeving van de professionele standaard en dergelijke. Het is denkbaar dat subregio’s of grotere gemeenten binnen de arbeidsmarktregio komen tot fysieke of virtuele satelliet werkgeversservicepunten, maar deze treden wel onder dezelfde naam van het regionaal werkgeverservicepunt op naar werkgevers. Voor de werkgever bestaat hierdoor een regionaal werkgeversservicepunt. Er is daardoor sprake van altijd de goede entree voor de werkgever waar het totale dienstenpakket van de partijen wordt aangeboden. 2.4.2 Tussenvariant In dit scenario vinden de partijen in de regio elkaar in een gezamenlijke arbeidsmarktagenda. Deze is uitgewerkt in een afgestemd marktbewerkingsplan dat met elkaar wordt uitgevoerd.

De uitvoering is gehouden aan dezelfde bepalingen, maar biedt ruimte voor couleur locale. Het dienstenpakket is afgestemd. Aparte gemeentelijke teams zijn actief op subregionaal niveau met een eigen aansturing. Partijen zorgen voor een goede aansluiting met een gezamenlijk aanspreekpunt op het niveau van de arbeidsmarktregio. In de branding wordt het regionale karakter hoog gehouden. Dit zal voor de uitvoering een meer arbeidsintensief scenario vormen dan de maximumvariant, omdat er sprake is van meer overdrachten en afstemmingen. Voor de werkgevers maakt het in principe niet uit tot welk werkgeversteam zij zich wenden. In veel gevallen zal ieder team het totale dienstenpakket kunnen aanbieden. Voor de vraagafhandeling kan het voorkomen dat de werkgever met meerdere entrees te maken krijgt. 2.4.3 Minimumvariant In deze variant wordt de wettelijke taak van samenwerking tussen gemeenten en UWV minimaal vormgegeven. Partijen delen informatie met elkaar, kennen elkaars dienstenpakket en in de regio wordt de arbeidsmarktagenda gezamenlijk vormgegeven. De marktbewerkingsplannen van partijen worden met elkaar afgestemd. Er zijn gezamenlijke vraaggerichte projecten. Niettemin hebben partijen alle hun eigen kleur naar de markt. In de uitvoering van de benoemde thema’s kan diversiteit voorkomen. Werkgevers met gerichte vragen worden warm doorverwezen als zij aan het verkeerde loket zijn. In deze variant kunnen soms ook private partijen, zoals uitzendorganisaties en re-integratiebedrijven, een grote rol spelen.

12

2.4.4 Afweging We opteren in dit stadium voor de uitwerking van de werkgeversdienstverlening conform de maximumvariant. Het UWV in de arbeidsmarktregio opteert hier ook voor. We menen dat de maximumvariant de meeste waarborg biedt om te voldoen aan het perspectief van werkgevers en als afgeleide daarvan te komen tot een slagvaardige vraaggerichte aanpak. De beschreven maximumvariant moet beschouwd worden als een stip op de horizon waar we de komende periode naar toe gaan werken. De definitieve vorm van de gezamenlijke aanpak is de uitkomst van de overleggen tussen gemeenten (onderling), UWV en Breed. De maximumvariant zorgt voor de aansluiting tussen strategisch (arbeidsmarktagenda), tactisch (marktbewerkingsplan) en operationeel niveau. De maximumvariant gaat uit van centrale aansturing vanuit strategisch en tactisch niveau tot en met het operationele niveau. Er worden afspraken gemaakt over de omvang van de inzet en het takenpakket van de medewerkers. Medewerkers worden breed ingezet om de totale gewenste doelstellingen en prestaties te realiseren. Het is hierbij overigens niet noodzakelijk dat medewerkers fysiek op één locatie zitten. Ook blijven partijen ieder verantwoordelijk voor de eigen taakstellingen. De eigen prestatieindicatoren van de deelnemende organisaties zijn afzonderlijk zichtbaar en verantwoordbaar. De maximumvariant maakt het ook mogelijk om tot een gezmaenlijke professionele standaard te komen, waardoor er werkelijk sprake is van een gezamenlijke aanpak én dienstverlening. De maximumvariant biedt de meeste mogelijkheden om tot een gezamenlijk dienstenpakket te komen, waarin de diensten vanuit gemeenten (Wwb), Breed (Wsw) en UWV zijn opgenomen. Verschillen per groep werkzoekenden blijven bestaan vanwege andere wettelijke kaders.

Het streven in de maximum variant is gebruik te maken van gezamenlijke systemen voor het vastleggen van gegeven van werkzoekenden en vacatures. Hierdoor ontstaat ook (meer dan nu het geval is) dat het totale werkzoekendenbestand in de regio toegankelijk en transparant wordt voor de werkgevers.

2.5 Regionaal arbeidsmarktbeleid Het UWV WERKbedrijf heeft een arbeidsmarktanalyse voor de regio Nijmegen en omgeving opgesteld. Een aantal conclusies uit de analyse staat in het kader 1. De volledige arbeidsmarktanalyse is als bijlage toegevoegd. Kader 1 Conclusies Arbeidsmarktanalyse Regio Nijmegen e.o. • Een flink deel van de doelgroep WWNV is ongeschoold of laag opgeleid. Op dat niveau is de concurrentie aan de aanbodkant groot, terwijl de vraag naar ongeschoolde arbeid klein is. • In de economische programma’s van gemeenten en provincie moet een aandachtspunt zijn de vergroting van werkgelegenheid voor lager opgeleiden in de regio Nijmegen en omgeving. • In onze regio is een structureel tekort aan banen en vacatures voor ongeschoold en laag opgeleid werk. In de omliggende arbeidsmarktregio’s zijn de kansen voor laagopgeleiden het grootst in Noord- en Midden-Limburg en NoordoostBrabant. Dit stelt wel hogere eisen aan de mobiliteit van werkzoekenden. • In de regio zelf kan ingezet worden op het terugdringen van de verdringing van ongeschoolden door mensen met een hoger opleidingsniveau. Dit kan niet zonder de medewerking van werkgevers. • Een andere mogelijkheid is binnen de bestaande werkgelegenheid te proberen eenvoudiger taken af te splitsen en zo nieuwe functies aan de onderkant te creëren. Ook hier is een actieve benadering en rol van werkgevers noodzakelijk. • Een laatste mogelijkheid is het scholen van laagopgeleiden om zo hun arbeidsmarktpositie te verbeteren. Er zit wel een grens aan de leerbaarheid van mensen.

13

• Voor lager opgeleiden zijn er kansen in uiteenlopende logistieke functies (magazijn, logistiek, heftruck, expeditie, orderpicken), in de schoonmaakbranche, in de groeimarkt toerisme, recreatie en hotelwezen met een grote diversiteit aan functies en tot slot in de thuiszorg. • Op middellange termijn worden de kansen voor verschillende verzorgende en dienstverlenende beroepsgroepen en voor technische beroepen, waaronder bouwvakkers, gunstiger geschat dan voor economistadministratieve beroepen.

De arbeidsmarktanalyse biedt een eerste oriëntatie en basis voor de nadere vormgeving en acties rondom het regionale arbeidsmarktbeleid. En biedt zodoende informatie over de speerpunten qua sectoren waar de (operationele) werkgeversdienstverlening zich op zou moeten richten. We willen voor de vormgeving van het regionaal arbeidsmarktbeleid een Platform Arbeid en Onderwijs Nijmegen en omgeving instellen. Gemeente Nijmegen als centrumgemeente in deze arbeidsmarktregio neemt de trekkersrol op zich. Gemeenten nemen niet alleen deel vanuit het perspectief van Werk en Inkomen, maar leggen de verbinding met 9 Onderwijs en Economie. Het voorstel is daarnaast in ieder geval het UWV WERKbedrijf, de Kamer van Koophandel en het ROC Nijmegen (alle op bestuurlijk niveau) uit te nodigen om deel te nemen in het Platform Arbeid en Onderwijs. Het Platform heeft als primaire taak de (regio)gemeenten de ontwikkeling van een regionaal arbeidsmarktbeleid en de daarbij relevante arbeidsmarktvraagstukken. In het verlengde daarvan zal aan het Platform ook om advies gevraagd

worden over de vormgeving van de bovenlokale werkgeversdienstverlening. Provincie Gelderland subsidieert Platforms Arbeid en Onderwijs in 2012 met maximaal € 85.000. Deze subsidies worden in de jaren daarna afgebouwd. Er moet sprake zijn van cofinanciering. De nadere samenstelling van het Platform en de verbinding tussen de primaire partners, de werkgeversdienstverlening, de ondersteuning aan en opdracht van het Platform zullen bij de subsidieaanvraag nader worden uitgewerkt.

2.6 Uitvoeringsagenda Vormgeving regionaal arbeidsmarktbeleid • Subsidie aanvragen bij Provincie Gelderland ten behoeve ondersteuning Platform Arbeid en Onderwijs Nijmegen e.o. (actie: gemeente Nijmegen). • Instellen Platform Arbeid en Onderwijs Nijmegen e.o., primaire taak: adviseren over vormgeving regionaal arbeidsmarktbeleid en bovenlokale werkgeversdienstverlening. Vormgeving werkgeversdienstverlening • Uitwerken van de maximumvariant voor de werkgeversdienstverlening, dat uitmondt in: • Samenwerkingsovereenkomst werkgeversdienstverlening in de arbeidsmarktregio Nijmegen e.o. aangaan tussen UWV WERKbedrijf en de regiogemeenten. • Positie van SW-bedrijf hierbij betrekken na afronding onderzoek naar de structuur van de uitvoering (zie hoofdstuk 5).

14

3. Doelgroep werkzoekenden De doelgroep werkzoekenden voor gemeenten bestaat uit de regelingen Wet werk en bijstand en Wet sociale werkvoorziening. In dit hoofdstuk gaan we in op de gemeentelijke doelgroep. De doelgroep van het UWV (WW-gerechtigden, Wajong en dergelijke) laten we in dit stadium even buiten beschouwing. We gaan in op de omvang van de doelgroep. Het gaat om ramingen die gebaseerd zijn op de aantallen uit 2011. Voor een nadere beschrijving van de (sub)doelgroepen verwijzen we u naar de bijlagen. De laatste twee paragrafen gaan in op de ontwikkeling om de groep op een andere manier te categoriseren om de (potentiële) verdiencapaciteit van de werkzoekenden te bepalen.

3.1 Standpunten • Regionaal richten wij ons op de doelgroep waarvan de inschatting wordt gemaakt dat zij meer dan 40% verdiencapaciteit hebben. • Regionaal wordt conform methodiek en protocollen bepaald wat de verdiencapaciteit van de doelgroep is. • Gemeenten leiden bijstandsgerechtigden met de arbeidsplicht naar de regionale dienstverlening door. • De doelgroep met verdiencapaciteit minder dan 40% gaat retour naar woongemeenten dan wel (bij indicatie sociale werkvoorziening) naar Breed. Met nadruk wijzen we erop dat het hier gaat om richtinggevende standpunten, die als

gevolg van keuzes over het uitvoeringsmodellen kunnen wijzigen. Vooralsnog gaan we er vanuit dat we de regionale samenwerking starten op het domein werk. In het onderzoek naar de uitvoeringsmodellen dat momenteel door KplusV wordt uitgevoerd (zie hoofdstuk 5) worden beleidsvarianten meegenomen. Het gaat hierbij er telkens om voor wie we wat inzetten qua dienstverlening cq instrumenten, waarbij zowel de doelgroep werkgevers als de doelgroep werkzoekenden wordt onderscheiden.

3.2 Doelgroep naar omvang In figuur 2 staan de aantallen in de huidige regelingen: Wwb-ers, jongeren, Nug-ers en SW-geïndiceerden. We maken hierbij een onderscheid in het instroom- en zittend bestand. De figuur staat op de volgende pagina.

15

Figuur 2 Raming instroom en zittend bestand op basis van aantallen in 2011 in regio Nijmegen en omgeving Instroom Doelgroep Wwb Jongeren Nug-ers

Toelichting Instroomcijfers bijstand (inclusief de WIJ). Instroomcijfers jongerenloket (exclusief WIJ). Het gaat vnl om voortijdig schoolverlaters en zelfmelders. Nader te bepalen.

Omvang 2.790 1.700 pm

SW Instroomcijfers van mensen met indicatie voor SW. Totaal instroom Zittend bestand Doelgroep Toelichting Wwb Het zittend bijstandsbestand (inclusief WIJ). Jongeren Aantal jongeren zonder Wwb dat wordt begeleid door regiogemeenten.

pm 4.490

Omvang 6.925 450

Nug-ers Nader te bepalen. SW Het zittend bestand SW bestaat uit SW-medewerkers van Breed. Totaal zittend bestand

3.3 Categorieindeling Met de komst van de WWNV zou onze opdracht zijn om zoveel mogelijk mensen naar vermogen te laten werken. Hoewel de WWNV controversieel is verklaard, menen we dat de toevoeging ‘naar vermogen’ een goede toevoeging is en dat dit tot gevolg heeft dat we in de toekomst naar een andere categorieindeling van de doelgroep toe moeten. Het is dan vooral relevant te weten wat iemands potentiële verdiencapaciteit is. In het onderstaande kader staat een nadere onderbouwing van de te hanteren differentiatie naar verdiencapaciteit. We kiezen er vooralsnog voor een relatief grove differentiatie toe te passen, zodat we bij de uitwerking van de plannen nog kunnen schuiven met de indeling op basis van nieuwe inzichten.

pm 2.060 9.435

Kader 2 Verdiencapaciteit en rendement > 60% verdiencapaciteit Werkgevers zijn bereid om mensen, waarvan de inschatting wordt gemaakt dat zij een jogere verdiencapaciteit dan 60% hebben, een arbeidsovereenkomst te bieden. De lasten wegen dan nog op tegen de baten. 40 – 60% verdiencapaciteit Werkgevers zijn niet bereid om een arbeidsovereenkomst te sluiten met mensen die een lagere verdiencapaciteit dan 60% hebben. Het blijkt echter dat de groep die wel minimaal een verdiencapaciteit van 40% heeft onder bepaalde voorwaarden rendement kan opleveren. <40% verdiencapaciteit Mensen te werk stellen waarvan de inschatting wordt gemaakt dat zij minder dan 40% verdiencapaciteit hebben, leidt ertoe dat de lasten niet opwegen tegen de baten.

16

In regionaal verband richten we ons op de categorieën A en B. Onderstaand een eerste x schatting van de omvang. A – werkzoekenden met een arbeidsproductiviteit die gelijk is aan het minimumloon of die daar boven ligt (een verdiencapaciteit van meer dan 80%). Op basis van gegevens over het zittende bijstandsbestand is de verwachting dat deze categorie uit circa 5 % bestaat. Het aandeel van de nieuwe instroom in deze categorie ligt hoger: 20 %. Het gaat om een categorie kansrijke werkzoekenden waarvan de verwachting is dat zij binnen drie tot zes maanden een baan vinden. B – werkzoekenden met een positieve arbeidsproductiviteit die tijdelijk danwel blijvend onder het minimumloon ligt (een verdiencapaciteit tussen de 40% en 80%). Deze categorie bestaat uit de SWmedewerkers en Wwb-ers. Het gaat om werkzoekenden die verder van de arbeidsmarkt af staan, voor een deel van de groep zal gelden dat zij in potentie wel een ‘reguliere’ werknemer kunnen worden. Een deel van de groep zal echter blijvend afhankelijk zijn van een aanvulling op inkomen uit werk. De omvang van de categorie schatten we in op circa 50 % van het Wwb-bestand. We schatten daarnaast in dat een meerderheid van de SW-medewerkers tot deze categorie behoren. C – mensen zonder arbeidsplicht of zeer grote afstand tot de arbeidsmarkt (een verdiencapaciteit van 40% of lager). Deze categorie bestaat uit Wwb-ers en SWers. Momenteel is circa 30 % van de bijstandsgerechtigden vrijgesteld van de arbeidsplicht. Daarnaast zal ook een deel van

het arbeidsplichtige bestand tot deze categorie behoren. Dit geldt ook voor een deel van de SW-populatie.

3.4 Toeleiding en diagnose De toegangspoort voor de Wwb is de gemeente. De gemeente beoordeelt het recht op een inkomensvoorziening op grond van de Wwb. In dat onderzoek wordt ook bepaald of er afgeweken moet worden van de algemene arbeidsverplichting. We hebben ons afgevraagd op welk moment bijstandsgerechtigden worden overgedragen aan het regionale samenwerkingsverband. We menen dat in de toekomstige situatie de bijstandsgerechtigden met arbeidsplicht naar het regionale samenwerkingsverband moeten. De bepaling of iemand de arbeidsplicht opgelegd moet krijgen of niet, behoort tot de wettelijke uitvoeringstaken van een gemeente. Het is niet logisch dit in dit stadium van de samenwerking regionaal te beleggen. Anderzijds vinden we het niet logisch om de inschatting van de verdiencapaciteit te beleggen bij de afzonderlijke gemeenten. We menen dat deze inschatting door professionals gemaakt moet worden met behulp van diagnose-instrumenten. Het gaat om een specialisme waar juist het samenwerkingsverband zich op richt.

3.5 Uitvoeringsagenda Een nadere uitvoeringsagenda zal pas opgesteld worden als het onderzoek naar de uitvoeringsmodellen is afgerond en de besluitvorming in raden over de structuur van de uitvoering is vastgesteld.

17

4. Gereedschapskist We willen toe naar een transparant, faciliterend, stimulerend en activerend re-integratiestelsel. Het re-integratiestelsel omvat alle dienstverlening en voorzieningen die we bieden aan werkgevers om werkzoekenden aan te nemen en aan werkzoekenden om hen te ondersteunen op weg naar werk. We vinden dat dit stelsel gekenmerkt moet worden door een: • Transparant karakter: het moet duidelijk zijn wie, waar en wanneer een beroep op kan doen. • Stimulerend en activerend karakter: het stelsel moet werkgevers stimuleren om mensen aan te nemen en werkzoekenden stimuleren om werk te vinden. Het moet mensen activeren om hun eigen re-integratieproces vorm te geven. • Faciliterend karakter: het stelsel moet ondersteunend zijn naar werkgevers en naar werkzoekenden. In dit hoofdstuk geven we op hoofdlijnen weer wat de stand van zaken is ten aanzien van de ontwikkeling van één gereedschapskist in regionaal verband.

4.1 Inleiding 4.1.1 Standpunten • We werken toe naar een uniforme set van instrumenten voor de regio. Dit wordt in een (regionaal uniforme) verordening uitgewerkt. • Nader onderzoek naar ondersteuningspakket aan werkgevers en werkzoekenden om tot uniformiteit te komen is noodzakelijk. 4.1.2 Stand van zaken In de afgelopen periode is door Radar Bureau voor sociale vraagstukken het rapport 0meting gemeentelijke uitvoeringsorganisaties Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland opgeleverd. Dit rapport hebben we als bijlage toegevoegd. Het onderzoek richtte zich op vier velden: Bestuur en Beleid, Beleidseffecten en resultaten, Inrichting dienstverlening en Bedrijfsvoering.

4.2 Wettelijke opdracht Sinds de Wwb hebben gemeenten uitdrukkelijk de opdracht mensen bij hun arbeidsinschakeling te ondersteunen. In een verordening leggen de gemeenteraden de regels vast over de inzet van re-integratievoorzieningen.

Een belangrijk uitgangspunt van de Wwb is ‘werk boven uitkering’. Mensen zijn zelf verantwoordelijk om werk te vinden en te behouden. De mensen die niet zelfstandig aan het werk komen, kunnen een beroep doen op de ondersteuning van gemeenten. De gemeenten besluiten over de noodzaak, vorm en inhoud hiervan.

4.3 Stand van zaken in regio In de regio Nijmegen en omgeving heeft iedere gemeente een eigen re-integratieverordening waarin de regels zijn vastgelegd over de inzet van re-integratievoorzieningen. Het voert te ver om in detail de verschillen in de geldige re-integratieverordeningen te benoemen. Op deze plaats treft u een algemene beschrijving van de verschillen en overeenkomsten aan (zie kader 3). Kader 3 De huidige re-integratievoorzieningen in de regio Nijmegen en omgeving Uit de vergelijking van de huidige reintegratieverordeningen in de regio Nijmegen en omgeving blijkt dat er globaal gezien veel overeenkomsten zijn tussen de onderlinge gemeenten. Gemeenten noemen voorzieningen soms anders, maar uit de beschrijving van de voorziening blijkt de overeenkomst. Overeenkomsten:

18

Vrijwel alle regiogemeenten kennen een vorm van subsidie voor de werkgever, bieden scholing en (leer)werkstages aan, maken gebruik van de mogelijkheden om kandidaten met behoud van uitkering arbeidsritme en –vaardigheden op te doen. Op detailniveau treffen we in de voorzieningen wel verschillen aan: het gaat dan om verschillen in duur en omvang van de voorzieningen. Vrijwel alle gemeenten hebben nog te maken met de oude vormen van gesubsidieerde arbeid. Wel zijn alle gemeenten deze vormen aan het afbouwen. Verschilpunten: Nijmegen kent als enige gemeenten in de regio (nog) participatiebanen voor onbepaalde tijd. De banen zijn enkele jaren terug in het leven geroepen voor bijstandsgerechtigden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Dit is te beschouwen als een nieuwe vorm van gesubsidieerde arbeid. Er is overigens geen instroom meer mogelijk. Andere gemeenten (dan Nijmegen) onderscheiden (tijdelijke) detacheringsbanen, waarbij een bijstandsgerechtigde een arbeidsovereenkomst krijgt en wordt gedetacheerd naar inleners voor het verrichten van werkzaamheden. Twee gemeenten kennen een vorm van een persoonsgebonden re-integratiebudget. Een groot deel van de gemeenten onderscheidt in de verordening (arbeids)activeringstrajecten dan wel zorgtrajecten. Tot slot: In de verordening staan de kadergevende regels over de inzet van voorzieningen. Deze worden vervolgens in beleidsregels nader omschreven. In de uitvoering van re-integratievoorzieningen kunnen nog verdere verschillen dan wel overeenkomsten ontstaan die niet tot uitdrukking komen bij een vergelijking van de verordeningen. Een treffend voorbeeld hiervan is het voorbereidingstraject voor zelfstandigen. Lang niet alle gemeenten hebben dit als specifieke voorziening opgenomen, terwijl deze mogelijkheid in de praktijk (op grond van Besluit Bijstand zelfstandigen) altijd wordt gegeven.

4.4 Dimensies Op basis van de analyse van de tot nu geldige lokale regelgeving hanteren we de volgende dimensies voor de samenstelling van een regionale gereedschapskist:

1. één gereedschapskist; 2. de vormen van het gereedschap; 3. voorwaarden; 4. effectiviteit en efficiency. 4.4.1 Eén gereedschapskist De eerste dimensie is eigenlijk een uitgangspunt, namelijk komen tot één gereedschapskist voor de regio Nijmegen en omgeving. Dit betekent concreet dat er één identieke reintegratieverordening aan de gemeenteraden wordt voorgelegd ter vaststelling. 4.4.2 De vormen van het gereedschap In de verordening wordt vastgelegd welk gereedschap voor de plaatsing en ondersteuning van werkzoekenden beschikbaar is. In de kist moeten minimaal de volgende hoofdvormen van voorzieningen zitten: • een ondersteuningspakket voor werkgevers. Hier kan gedacht worden aan een noriskpolis, een detacheringsfaciliteit, loonkostenregeling en voorzieningen op de werkplek; • een ondersteuningspakket voor werkzoekenden. Hier kan gedacht worden aan aanbodgerichte ondersteuning, zoals leerwerkplekken, scholing en trainingen; • instrumenten ten behoeve van de screening en diagnose om de nadere inhoud van de re-integratie te bepalen. 4.4.3 Voorwaarden In de inleiding van het hoofdstuk hebben we de kenmerken van het stelsel al benoemd waaraan naar onze mening moet worden voldaan: • Transparantie: het moet duidelijk zijn wie, waar en wanneer een beroep op kan doen; • Stimulerend: het stelsel moet mensen stimuleren om werk te vinden en werkgevers stimuleren om mensen aan te nemen; • Activerend: het stelsel moet werkzoekenden activeren om hun eigen re-integratieproces vorm te geven. Het moet de zelfredzaamheid van mensen vergroten; • Faciliterend: het stelsel moet ondersteunend zijn naar werkzoekenden en naar werkgevers.

19

4.4.4 Effectiviteit en efficiency • Effectiviteit: bij de samenstelling van de gereedschapskist moet een effectiviteitstoets plaatsvinden aan de hand van beschikbare (landelijke) effectmetingen van het instrument; • Efficiency: evenzo geldt dat er een efficiencytoets moet plaatsvinden (staan de kosten in verhouding tot het verwachte resultaat).

4.5 Opzet één gereedschapskist Een mogelijke opzet van de samenstelling van de gereedschapskist kan als volgt eruit zien, zie figuur 3. Figuur 3 Voorbeeld van gereedschapskist Aan werkgevers

Aan werkzoekenden

1. Bemiddeling 2. Loonkostenregeling 3. Detacheringsfaciliteit 4. Begeleiding op werkplek 5. No riskpolis 1. Bemiddeling* 6. Leren en werkenmodules* 2. Loonkostenregeling* 4. Begeleiding op werkplek*

* Nummering wordt herhaald of loopt door afhankelijk of het gereedschap al eerder is genoemd of niet.

1. Bemiddeling: dit is de kern van de activiteiten. Zonder bemiddeling realiseren we onze voornaamste beleidsdoelstelling niet, namelijk maximale uitstroom naar werk. De activiteit bemiddeling komt zowel de werkgever als de werkzoekende ten goede. 2. Loonkostenregeling: instrument wat ten goede komt aan zowel de werkgever als de werkzoekende. Moet werkgevers stimuleren werkzoekenden werk te bieden. Instrument wordt veelal aan werkgever uitgekeerd, maar wel ten behoeve van de werkzoekende aan de onderkant van de arbeidsmarkt. 3. Detacheringsfaciliteit: hiermee geven we invulling aan het begrip ‘ontzorgen van werkxi gevers’. Uit diverse onderzoeken komt naar voren dat werkgevers bereid zijn werkzoekenden een werkplek te bieden, mits zij in

grote mate worden ‘ontzorgd’ en ondernemersrisico’s worden verkleind. Ook tijdens de regionale werkgeversbijeenkomst is dit ‘ontzorgen’ ter sprake gekomen. Nader onderzoek naar de werking, de voor- en nadelen hiervan vindt nog plaats. 4. Begeleiding op de werkplek: de vorm van de begeleiding hangt af van de werkgever: in natura of in de vorm van een onkostenvergoeding. De aard hangt af van de werkzoekende: werkplekaanpassingen, scholing, jobcoaching et cetera. Begeleiding op werkplek komt ten goede aan werkgevers en werkzoekenden. 5. No riskpolis: dekt het risico af voor werkgevers op doorbetaling van het loon bij ziekte. Moet werkgevers stimuleren werkzoekenden in dienst te nemen. 6. Leren en werkenmodules: Onder deze noemer vallen leerwerkplekken, trainingen en scholing die ten goede komen aan de werkzoekenden. Het gaat hier bijvoorbeeld om de leerwerkplekken in de werkcorporaties (Nijmeegs beleid), de Klussendienst (Wijchen) en begeleiding vanuit het actiecentrum Heumen Werkt (Heumen). Naast de genoemde instrumenten uit de gereedschapskist beschikt het SW-bedrijf Breed ook nog over een scala aan instrumenten, zoals: - begeleid werken; - individuele detachering; - groepsdetachering; - werken op locatie. Het is in principe mogelijk deze instrumenten óók open te stellen voor de andere werkzoekenden aan de onderkant van de arbeidsmarkt.

4.6 Vakmanschap Re-integratie en arbeidsbemiddeling is mensenwerk. In onze regio werken onder andere klantmanagers, jobcoaches, accountmanagers, consulenten, re-integratiespecialisten en bemiddelaars. Zij hebben met elkaar gemeen dat zij elke dag met de klanten van de

20

uitvoeringsorganisaties Werk en Inkomen in contact treden. Naast bijstandsgerechtigden en jongeren hebben zij ook inburgeraars, niet-uitkeringsgerechtigden, WW’ers en Wsw’ers als klant. Zij houden zich bezig met inkomen, re-integratie naar werk, participatie, zorg en inburgering. Klantmanagers jongleren met verschillende belangen en verplichtingen. Zij moeten klanten ondersteunen en activeren, waarbij de Wwb hen verplicht maatwerk te leveren. Uit onderzoek blijkt dat de klantmanagers het belang van de klant, de wensen van de gemeentelijke politiek en de financiële middelen allemaal meenemen in hun beslissingen. Hierbij wordt een eigen afweging gemaakt op basis van gesprekken met de klant, de kennis, ervaring en vaardigheden van de klantmanager. Protocollen zijn een leidraad en geen bindende voorschriften. Het verder bouwen aan het vakmanschap van klantmanagers is in de toekomst van essentieel belang: de opdracht is om met minder middelen meer mensen aan werk te helpen. Dat vraagt om een zo effectief mogelijke inzet van middelen en creativiteit in de xii begeleiding van klanten. We vatten dit samen onder de noemer vakmanschap. De professionals passen de gereedschapskist toe, vandaar dat we dit onderdeel in dit hoofdstuk benoemen. Wat willen we met de ontwikkeling van vakmanschap bereiken? Effectiviteit vergroten: Grotere effectiviteit en beter aantoonbare resultaten van het werk. Het beschikbare budget wordt ingezet voor de mensen die het nodig hebben door kwalitatief hoogwaardige intake, diagnose en handhaving.

Transparantie vergroten: De effecten van interventies zijn geregistreerd en kunnen publiek worden verantwoord. Dit vergroot het vertrouwen in goede besteding van reintegratiemiddelen; we kunnen laten zien dat ondersteuning alleen gebruikt wordt voor de mensen die dat nodig hebben en dat overheidsgeld doelmatig wordt besteed. Methodisch werken: We willen bereiken dat de klantmanager methodisch werkt, wat betekent dat bekend is wat het beste werkt. De methodes en instrumenten die de klantmanager hanteert zijn onderbouwd en de effecten van het werk zijn transparant.

4.7 Uitvoeringsagenda • Samenstelling gereedschapskist rekening houdend met de gestelde uitgangspunten uitmondend in de vaststelling van de reintegratieverordening door regiogemeenteraden. • Ontwikkeling van vakmanschap voortzetten. Een nadere uitvoeringsagenda zal pas opgesteld worden als het onderzoek naar de uitvoeringsmodellen is afgerond en de besluitvorming in raden over de structuur van de uitvoering is vastgesteld. Het gaat hier dan om punten zoals: • Keuzes maken ten aanzien van de uitvoering (van instrumenten (bijvoorbeeld eigen beheer en/of inkoop)).

21

5. Structuur van de uitvoering Eind 2011 hebben de gemeenten in de regio Nijmegen en omgeving zich uitgesproken om de haalbaarheid van intergemeentelijke samenwerking te starten op het domein Werk, nader te onderzoeken. Het onderzoek naar beleidsvarianten, organisatie- en sturingsmodellen voor het te vormen regionaal samenwerkingsverband is momenteel in uitvoering. Een definitieve keuze voor een uitvoeringsmodel wordt in dit document dus niet voorgelegd. In dit hoofdstuk starten we met de (voorlopige) richtinggevende standpunten. In het vervolg van dit hoofdstuk treft u nadere informatie aan over het denkraam van het onderzoek naar de uitvoeringsmodellen. We besluiten het hoofdstuk met een voorzet van criteria voor een afwegingskader bij uw definitieve besluitvorming inzake de regionale samenwerking op het domein werk.

5.1 Inleiding 5.1.1 Standpunten • We kiezen voor centrale aansturing van de regionale samenwerking. • We gaan vooralsnog er vanuit dat de werk& scholingsdienstverlening aan jongeren volledig geïntegreerd wordt in het regionale samenwerkingsverband. 5.1.2 Stand van zaken In mei 2012 is het onderzoek gestart naar de uitvoeringsmodellen voor de regionale samenwerking. De uitvoering van de opdracht is verstrekt aan KplusV organisatieadvies. De opdracht moet uitmonden in een advies naar mogelijke uitvoeringsmodellen en de voor- en nadelen hiervan. Hierbij wordt gevraagd om zowel uitvoeringsmodellen te ontwikkelen waarbij de uitvoering lokaal of regionaal wordt vormgeven. Ook wordt gevraagd om modellen te ontwikkelen waar Breed in meegenomen wordt en modellen waarin Breed niet meegenomen wordt. Het resultaat moet de gemeenten afzonderlijk in staat stellen om een keuze maken over de vorm van de intergemeentelijke samenwerking. We verwachten halverwege juli 2012 het rapport naar aanleiding van het onderzoek opgeleverd te krijgen. We gaan er vooralsnog vanuit dat we de raden over de onderzoeksresultaten bij de regionale informatiebijeenkomsten kunnen informeren.

De resultaten en het advies worden vervolgens meegenomen in het definitieve beslisdocument dat we u volgens planning in het vierde kwartaal van 2012 willen aanbieden ter besluitvorming.

5.2 Opzet uitvoeringsmodellen KplusV hanteert in het onderzoek naar de uitvoeringsmodellen drie verschillende onderzoeksvelden: 1. beleidskeuzes; 2. organisatiemodellen; 3. sturingsmodellen. De onderzoeksvelden samen moeten een (beperkt) aantal uitvoeringsmodellen opleveren. In de opdrachtverstrekking is gesproken over vier mogelijke modellen, namelijk (1) intergemeentelijke samenwerking exclusief SW-bedrijf, (2) intergemeentelijke samenwerking inclusief SW-bedrijf, (3) lokale uitvoering en (4) uitvoering door een derde partij. De drie onderzoeksvelden op basis waarvan mogelijke modellen worden gevuld, lichten we hieronder toe. 5.2.1 Beleidskeuzes De bouwstenen die nodig zijn voor beleidskeuzes zijn onder meer: • omvang en karakteristieken van de doelgroepen aan de onderkant van de arbeidsmarkt; • gewenste beleidsdoelstellingen voor de desbetreffende doelgroepen;

22

• het soort dienstverlening waarmee de beleidsdoelstelling behaald wordt; • de intensiteit van de benodigde begeleiding; • inzicht in mogelijke (apparaats)kosten; • verdienmodellen cq. verwachte netto toegevoegde waarde per werkzoekende; • verwachte uitgaven aan loon cq. uitkeringen; • arbeidsmarktprognoses. Keuzes hebben vooral consequenties voor de doelgroep en de dienstverlening aan en inzet van producten ten behoeve van de doelgroep. Om tot een werkbaar model te komen en niet te verzanden in een groot aantal (beleids)varianten wordt in het model gewerkt met aannames op basis van onderzoek, ervaringen elders en in de eigen regio. Het gaat hier vooral om aannames over welke vorm van dienstverlening bij verschillende doelgroepen gewenst is, maar ook in welke mate er naast bemiddeling behoefte is aan het aanbieden van andersoortige reintegratiedienstverlening gegeven de beperkte participatiebudgetten. Een eerste voorzet over de wijze waarop we naar de werkzoekenden aan de onderkant van de arbeidsmarkt kijken en richtinggevende standpunten over op welk deel van de doelgroep de regionale samenwerking zich zou moeten richten hebben we in het hoofdstuk ‘doelgroep werkzoekenden’ geschetst. Naast de doelgroep werkzoekenden, onderscheiden we ook de doelgroep werkgevers. In hoofdstuk 2 van de voortgangsnotitie hebben we immers betoogd dat een vraaggerichte aanpak in onze optiek de sleutel tot het succes is. Het onderzoek richt zich dan ook naast de dienstverlening aan werkzoekenden ook op de dienstverlening aan werkgevers. 5.2.2 Organisatiemodellen Bouwstenen voor organisatiemodellen zijn onder meer: • schaalgrootte; • efficiency; • kwetsbaarheid;

• effectiviteit; • samenhang met andere beleidsterreinen. Keuzes in organisatiemodellen hebben vooral gevolgen voor de uitvoerende professionals, management en bestuurders. Bij dit onderzoeksveld spelen vragen over de verhoudingen tussen frontoffice, backoffice en aanverwante beleidsterreinen. 5.2.3 Sturingsmodellen Bouwstenen voor gewenste sturingsmodellen zijn onder meer: • juridische vorm (zoals BV, NV, Stichting, gemeentelijke organisatie, Gemeenschappelijke Regeling, samenwerkingsafspraken); • opdrachtgever en opdrachtnemerschap en aanbestedingsbeleid; • gewenste afstand; • grip op klantenbestand en budgetten; • mogelijkheid tot vervullen van een werkgeversrol; • toezichthoudende rol en sturing door afzonderlijke gemeenten. Keuzes in sturingsmodellen hebben vooral gevolgen voor de managers, bestuurders en gemeenteraden.

5.3 Financiële beoordeling De afbakening aan de hand van de drie onderzoeksvelden leidt tot een (beperkt) aantal uitvoeringsmodellen die vervolgens op een systematische wijze doorgerekend worden op de gevolgen voor het beschikbare budget (Inkomensdeel, Participatiebudget, Wswmiddelen en gemeentelijke apparaatskosten). De financiële doorrekening van de uitvoeringsmodellen vormt een integraal onderdeel van het onderzoek uitgevoerd door KplusV. De huidige situatie wordt als uitgangspunt genomen (dit is dan meteen het model waarbij wordt gekozen voor lokale uitvoering) en wordt afgezet tegen de toekomstige varianten voor 2015 en verdere jaren. Op deze wijze wordt de structurele situatie in beeld gebracht, niet gehinderd door overgangsproblematiek. Vooral bij de organisatiemodellen is dit laatste van belang: de toekomstscena-

23

rio’s worden uitgerekend op basis van kengetallen en normen. KplusV heeft hierbij overigens aangegeven dat in algemene zin geldt dat financiële winst op de organisatiemodellen beperkt is (in verhouding tot bezuinigingsopgaven) en dat slimmer organiseren alleen onvoldoende besparing zal opleveren. Om deze reden zal het noodzakelijk zijn beleidskeuzes te maken die het dienstverlenings- en voorzieningenniveau beperken.

5.4 Afwegingskader In de slotparagraaf geven we u als raad enkele criteria mee die u in uw eindbeoordeling en definitieve besluitvorming inzake de regionale samenwerking mee kunt nemen. Ten aanzien inhoud: • efficiency en effectiviteit • relatie opdrachtgever, toezichthouder en uitvoerder • financiële aansprakelijkheid • effecten van scenario’s op de meerjarenbegroting van iedere gemeentebegroting (op kostenplaats en programmaniveau) • financiële risico’s

• • • •

doelmatigheid van bestuur transitiekosten herkenbaarheid kwaliteit

Ten aanzien van organisatiemodel: • kosten die het model met zich meebrengt (voor alle deelnemende partijen) • praktische werkbaarheid / mate van bureaucratie • samenhang met de inrichting van andere samenwerkingsverbanden • gevolgen voor de dienstverlening aan de eindgebruiker • transparantie • kwetsbaarheid Ten aanzien van sturingsmodel: • democratische legitimatie • gevolgen voor de rol en positie van de gemeenteraad (zowel op kaderstellend, als volksvertegenwoordigend en controlerend terrein) • verantwoording naar burger • kosten • verhouding ten opzichte van de in de kadernota Verbonden Partijen vastgelegde uitgangspunten

24

Bijlage

25

1. Gevolgen val kabinet en Lenteakkoord (integrale brief van college van Nijmegen aan raad van Nijmegen) Met deze brief informeren wij u over de gevolgen van de kabinetscrisis en het akkoord van de fracties van de VVD, CDA, D66, GroenLinks en de ChristenUnie over het terugdringen van het begrotingstekort in 2013 (verder te noemen: Lenteakkoord). De val van het kabinet heeft tot gevolg dat de besluitvorming over enkele onderwerpen niet meer wordt voortgezet. Ten aanzien van de lopende wetsvoorstellen stelt de Tweede Kamer een lijst op met voorstellen die controversieel worden verklaard. De onderwerpen die op die lijst staan worden uitgesteld totdat er een nieuw kabinet is of tot de kamer besluit om het onderwerp van de lijst af te halen. De Tweede Kamer stemt naar verwachting begin juni over het al dan niet controversieel verklaren van bepaalde onderwerpen. De Eerste Kamer heeft op 8 mei jl. reeds besloten geen van de ingediende wetsvoorstellen controversieel te verklaren. Dit betekent dat de wetsvoorstellen met betrekking tot onder meer Passend Onderwijs, het huisbezoek om de rechtmatigheid van een uitkering te controleren, de invoering van de nationale politie en de instelling van de nieuwe veiligheidsregio’s gewoon worden behandeld. In hoeverre de gewijzigde politieke verhoudingen de besluitvorming in de senaat over deze onderwerpen beïnvloeden laat zich moeilijk voorspellen. Ook het Lenteakkoord dat is gesloten heeft gevolgen voor de gemeente. Met het Lenteakkoord zijn enkele inhoudelijke en financiële maatregelen die door het kabinet voorzien waren teruggedraaid. Daarnaast zal de Rijksbezuiniging van € 12 miljard waartoe is besloten gevolgen hebben voor het gemeentefonds, volgens het principe “samen de trap op en samen de trap af”. Ook de voorgenomen verhoging van de BTW heeft gevolgen voor de gemeente. Voor het Lenteakkoord geldt wel dat nog geen definitieve besluiten zijn genomen en dat de gemaakte afspraken afhankelijk van de komende verkiezingsuitslagen nog kunnen veranderen. Onderstaand gaan wij nader in op de gevolgen van de kabinetscrisis en het Lenteakkoord voor een aantal specifieke onderwerpen: de WGR+ status van de Stadsregio Arnhem Nijmegen en de vier decentralisatieopgaven, te weten AWBZ, Jeugdzorg, WWNV en Passend Onderwijs. Gevolgen voor de WGR+ status De minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties heeft het wetsvoorstel dat de WGR+ status voor stedelijke regio’s als de Stadsregio Arnhem Nijmegen opheft voor advies voorgelegd aan de Raad van State. Indiening van deze Intrekkingswet bij de Tweede Kamer was voorzien, waarna een snelle behandeling zou volgen, omdat het kabinet per 1 januari 2013 de brede doeluitkering mobiliteit al wilde overhevelen naar de provincies. De val van het kabinet maakt het onwaarschijnlijk dat de demissionaire minister het voorstel nog doorstuurt. Mocht dat wel gebeuren dan zal het wetsvoorstel vermoedelijk controversieel verklaard worden vanwege de discussies die in Randstad gevoerd worden tussen de grote steden en de provincies ten aanzien van de zeggenschap over het openbaar vervoer. Gelet op de tot nu toe in de Kamer ingenomen standpunten is overigens eerder sprake van uitstel dan van afstel. Voor de Stadsregio Arnhem-Nijmegen betekent een en ander vooral een jaar extra ruimte. De in de Perspectiefnota voorgestelde bezuinigingen op de Nijmeegse contributie gaan eerst in op 1 januari 2014. De lopende gesprekken over de toekomst van de Stadsregio en de regionale samenwerking in het Rijk van Nijmegen kunnen als gepland doorgang vinden.

26

Gevolgen voor de decentralisatieopgaven In het bestuursakkoord tussen het Rijk en de gemeenten is afgesproken dat de gemeente er de komende jaren belangrijke taken bij krijgt op het sociale domein. Het gaat dan om de extramurale begeleiding uit de AWBZ, evenals de jeugdzorg en de Wajong door de invoering van de Wet Werken naar Vermogen (WWNV). Daarnaast relevant is de invoering van de Wet passend onderwijs. Deze wetswijziging is echter wel van een wat andere orde, aangezien de samenwerkingsverbanden van het basis- en voortgezet onderwijs daarvoor primair de verantwoordelijkheid dragen. Onderstaand informeren wij u over de gevolgen van de val van het kabinet en de begrotingsonderhandelingen voor 2013 voor de decentralisatieopgaven. AWBZ Begeleiding in de AWBZ is bedoeld om de zelfredzaamheid van personen te bevorderen, te behouden of te compenseren. Begeleiding binnen de AWBZ is mogelijk in de vorm van individuele begeleiding of als begeleiding in groepsverband (dagbesteding). De decentralisatie heeft alleen betrekking op extramurale begeleiding. Daar waar sprake is van verblijf in een instelling (intramuraal) zal de begeleiding nog steeds worden geleverd vanuit die instelling en bekostigd vanuit de AWBZ. Oorspronkelijk was het de bedoeling dat nieuwe cliënten en herindicaties van de AWBZ per 1 januari 2013 onder de verantwoordelijkheid van de gemeente zouden gaan vallen en dat de bestaande cliënten per 1 januari 2014 zouden overkomen. Met het Lenteakkoord is afgesproken dat de decentralisatie van de functie Begeleiding uit de AWBZ niet wordt ingevoerd met ingang van 1 januari 2013. Nog onduidelijk is of de wetswijziging later alsnog wordt ingevoerd. De VNG pleit er bij de verkiezingen voor om de decentralisatie van de AWBZ alsnog doorgang te laten vinden. Hierover wordt naar verwachting door het nieuwe kabinet een besluit genomen. Als de decentralisatie van de AWBZ dan alsnog doorgang vindt, worden mogelijk de voorwaarden die hieraan worden gesteld wel gewijzigd. Er hebben namelijk reeds Kamerdebatten plaats gevonden over de wijzigingen van de Wet maatschappelijke ondersteuning, die nodig zijn voor de overheveling van de AWBZ-taken naar de Wmo. Tijdens deze debatten zijn met name door oppositiepartijen veel amendementen en moties aangekondigd. Deze amendementen en moties tasten de essentie van de decentralisatie niet aan, maar zijn wel bepalend voor de mate waarin gemeenten beleidsvrijheid krijgen. In het Lenteakkoord is verder afgesproken dat de IQ-maatregel, die betekende dat licht verstandelijk gehandicapten buiten de zorg van de AWBZ zouden vallen, is teruggedraaid en dat een deel van de afschaffing van het persoonsgebonden budget binnen de AWBZ voor 2013 wordt teruggedraaid. Als over de gevolgen van het Lenteakkoord meer bekend wordt, informeren wij uw raad hierover. Ondertussen gaan wij verder met de voorbereiding van de komst van deze cliënten naar de gemeenten. Volgens de lopende afspraken intensiveren wij de samenwerking met de zorgkantoren om meer inzicht te krijgen in de huidige werkwijze. Daarnaast hebben wij u op 24 april 2012 de concept-visienotitie ‘Transformeren en integreren’ aangeboden, waarin een regionale conceptvisie wordt gepresenteerd met betrekking tot de AWBZ en de Jeugdzorg. Zoals in de begeleidende brief daarvoor aangegeven, bieden wij u de definitieve visienotitie vergezeld van een plan van aanpak en een analyse met betrekking tot regionale samenwerking, zo spoedig mogelijk na het zomerreces ter besluitvorming aan. Jeugdzorg De decentralisatie van de Jeugdzorg betreft de provinciale jeugdzorg, de jeugdbescherming, jeugdreclassering, geestelijke gezondheidszorg voor jeugd (jeugd-GGz) en zorg voor licht verstandelijk gehandicapte jongeren (jeugd-lvg). Het gaat bij de transitie niet om justitiële jeugdinrichtingen, zo-

27

als de Hunnerberg. Deze blijven direct onder het Ministerie van Justitie vallen. Ook de Raad voor de Kinderbescherming zal hier blijven. Op dit moment ligt de verantwoordelijkheid voor de jeugdzorg, jeugdbescherming en jeugdreclassering bij de provincie Gelderland. Binnen de jeugd-GGz ligt de verantwoordelijkheid bij de zorgverzekeraars en het zorgkantoor tenslotte is vanuit de AWBZ verantwoordelijk voor de Jeugd-lvg en de verstrekking van PGB’s, waarvoor zorg ingekocht kan worden. De taken met betrekking tot de Jeugdzorg worden gedecentraliseerd met ingang van 1 januari 2015. Wij gaan er van uit dat de kabinetscrisis hiervoor geen gevolgen heeft. De (demissionair) staatssecretarissen van VWS en V&J hebben op 27 april een voortgangsbrief naar de kamer gestuurd over de stelselwijziging Jeugd ‘Geen kind buiten spel’. De kern van deze brief is dat de decentralisatie in zijn totaliteit doorgaat per 1 januari 2015. Wel zijn een aantal voorbehouden gemaakt omtrent de zeggenschap van de gemeenten over de inzet van zorg. Zo worden (gezins)voogden rechtstreeks door kinderrechters aangewezen en worden deze voogden primair verantwoordelijk voor de totale integrale hulp in gezinnen. Over de exacte implicaties van de nieuwe wet Jeugdhulp zullen wij u te zijner tijd informeren. In de tussentijd gaan wij gewoon verder met de voorbereiding van de komst van de Jeugdzorg. Zoals bovenstaand aangegeven, hebben wij u op 24 april 2012 de conceptvisienotitie ‘Transformeren en integreren’ reeds ter informatie aangeboden en verwachten wij u na het zomerreces een visie over de komst van de Jeugdzorg en de AWBZ ter besluitvorming aan te kunnen bieden. WWNV Per 1 januari 2013 zou de WWNV worden ingevoerd, een wet waarmee de regelingen voor mensen met arbeidsvermogen worden gebundeld. In het Lenteakkoord is echter opgenomen dat de WWNV geen doorgang vindt. De exacte gevolgen hiervan zijn nog niet bekend. Daarover gaat de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in overleg met alle betrokken partijen, waaronder de VNG. Wat al wel duidelijk is, is dat de efficiencykorting die het Rijk had voorzien op de Wet Sociale Werkvoorziening (verder te noemen: Wsw), evenals de herstructureringsfaciliteit van € 400 miljoen niet doorgaan. De aanvraag die wij voor deze herstructureringsfaciliteit hadden ingediend op 25 april 2012, mede namens de andere deelnemende gemeenten in de gemeenschappelijke regeling Breed leidt naar verwachting dan ook niet tot toekenning. De exacte gevolgen van het terugdraaien van de korting en het niet invoeren van de herstructureringsfaciliteit voor de transitie van Breed kunnen we op dit moment nog niet inschatten. We verzoeken aan het bestuur van Breed inzicht te geven in de gevolgen. Ons streven is u in juni nader te informeren over de gevolgen van het Lenteakkoord en dan met name de gevolgen voor het besluit van het bestuur van Breed, Breed door te ontwikkelen naar een arbeidsbemiddelingsbedrijf. Het niet doorgaan van de invoering van de WWNV heeft beperkte gevolgen voor de regionale samenwerking. Op 30 november 2011 heeft uw raad uitgangspunten vastgesteld voor de koers voor de regionale samenwerking op het domein werk, naar aanleiding van de invoering van de WWNV. Deze uitgangspunten zijn verwerkt in de Intentieverklaring WWNV: regionale samenwerking en luiden:
samen te gaan werken om dienstverlening op het domein werk vorm te geven;
deze samenwerking te realiseren per 1 januari 2013;
de samenwerking behelst minimaal het werken volgens één gezamenlijke ontwikkelde werkmethodiek;
deze samenwerking zo in te richten dat op lokaal niveau op doelgroepen gericht beleid mogelijk blijft;
deze samenwerking zo in te richten dat er in de regio sprake is van een voor klanten en werkgevers herkenbaar dienstverleningsconcept;
deze samenwerking in eerste instantie te beperken tot het domein werk;

28





voor 1 juni op basis van deze besluiten een concreet uitvoeringsplan te maken; deelnemende gemeenten kunnen op basis van dit plan voor 1 juli 2012 besluiten om zich terug te trekken uit deze samenwerking.

Toen bekend werd dat de kans groot was dat de kabinetscrisis en het Lenteakkoord gevolgen zou hebben voor de WWNV, hebben de portefeuillehouders sociale zaken in de regio zich beraden op de procesplanning inzake de regionale samenwerking op het domein werk. Mede op basis van dat beraad menen wij dat ondanks het niet doorgaan van het wetsvoorstel, we moeten blijven inzetten op regionale samenwerking op het domein werk. De reeds vastgestelde uitgangspunten voor de koers van de regionale samenwerking blijven onverminderd van kracht. Wél biedt het niet doorgaan van de invoering van de WWNV de mogelijkheid om meer tijd te nemen de beleidsvarianten, de uitvoerings- en sturingsmodellen van de regionale samenwerking te onderzoeken. De ingangsdatum van 1 januari 2013 wordt daardoor minder hard en we plannen de definitieve besluitvorming over de vormgeving van de regionale samenwerking dan ook drie maanden later. In de bijgestelde planning voorzien we, dat we als college in juni 2012 een voortgangsnotitie vaststellen en u deze toesturen. In deze notitie staat de gezamenlijke werkgeversbenadering, visie en strategie op het domein Werk centraal. Tevens zullen we u in de notitie informeren over de diverse uitvoerings- en sturingsmodellen van de samenwerking zoals we laten onderzoeken. Na het zomerreces zullen we in regionaal verband bijeenkomsten voor de raden organiseren. In oktober 2012 willen we het beslisdocument over de vormgeving van de regionale samenwerking afronden en aan u ter vaststelling voorleggen in het laatste kwartaal van 2012. Passend Onderwijs De Wet Passend Onderwijs geeft het onderwijs de opdracht maatwerk te bieden aan leerlingen en hun op school de ondersteuning te bieden die ze nodig hebben. Op 15 maart 2012 is de Tweede Kamer akkoord gegaan met het Wetsvoorstel Passend Onderwijs. De Eerste Kamer heeft het voorstel niet controversieel verklaard. Het wetsvoorstel wordt dan ook gewoon behandeld. Het Lenteakkoord heeft echter wel gevolgen voor de planning en de bezuiniging die verbonden was aan de invoering van de Wet Passend Onderwijs. Op 9 mei 2012 heeft de minister een brief gestuurd naar de Eerste Kamer over deze gevolgen. Hierin geeft zij aan het voornemen te hebben één schooljaar langer te nemen voor de invoering van het passend onderwijs. Dit betekent dat de wetswijziging niet op 1 augustus 2013, maar 1 augustus 2014 van kracht wordt. Tevens is de bezuiniging van € 100 miljoen in 2013, € 200 miljoen in 2014 en € 300 miljoen vanaf 2015 tijdens de begrotingsonderhandelingen teruggedraaid. Op dit moment zijn wij in regionaal verband in gesprek met de schoolbesturen om verder invulling te geven aan de komst van de Wet passend onderwijs. In juni bespreken wij regionaal uitgangspunten voor dit traject. Vervolgens zal dit ter informatie aan uw raad worden aangeboden. De verwachting ten aanzien van de decentralisatieopgaven is dat er geen financiële meevaller komt en dat het werk dat op de gemeente af komt hetzelfde blijft of zelfs meer wordt, maar er is wel wat meer tijd waarbinnen het uitgevoerd kan worden. Iets waar door de VNG namens gemeenten al langere tijd op ingezet is. Zodra enkele van de onzekerheden zijn opgeheven of de ontwikkeling van de aanpak voor de decentralisaties weer verder is gebracht, informeren wij uw raad hierover.

29

Voetnoten Hoofdstuk 1 Inleiding 1

PFO staat voor het regionale portefeuillehoudersoverleg van de wethouders sociale zaken / werk en inkomen in de regio Nijmegen en omgeving.

2

De strategiegroep bestaat uit een vertegenwoordiging van de bestuurders sociale zaken, van de ambtelijke organisatie in de regio, van de directie Breed en van UWV WERKbedrijf. De strategiegroep heeft naast de opdracht in het kader van de regionalisering WWNV ook een opdrachtlijn voor Breed. Bewust is gekozen voor een sterke verwevenheid tussen beide opdrachtlijnen die samenkomen in de strategiegroep.

3

Het UWV hanteert voor onze arbeidsmarktregio de naam Gelderland/Zuid. We kiezen ervoor de arbeidsmarktregio met Nijmegen en omgeving aan te duiden om verwarring te voorkomen met de Veiligheidsregio Gelderland-Zuid dat een andere schaalgrootte heeft dan de arbeidsmarktregio.

4

Indertijd was dat nog de WWNV. Deze is nu cotnroversieel verklaard. Het wettelijk kader bestaat echter ook uit de Wet Suwi. in deze wet is de wettelijke opdracht neergelegd aan gemeenten en het UWV om gezamenlijk te komen tot een werkgeversdienstverlening. In paragraaf 2.4 gaan we hier nader op in.

Hoofdstuk 2 Benadering van werkgevers 5

Samenwerking werkgeversdienstverlening gemeenten en UWV. Ontwikkelvarianten en afwegingen. Een handreiking uigegeven door de Programmaraad (Divosa, VNG en UWV).

10

Hier doelen we niet op centrumgemeenten in het kader van de Wet gemeenschappelijke regeling, maar op Nijmegen als grootste gemeente in de regio.

6

Druten neemt hierin een bijzondere positie in. In Druten bestaat de Maas en Waal Raad waarin arbeid en onderwijs verbonden worden. Verder geldt voor Druten dat zij aangesloten zijn bij de Kamer van Koophandel in Tiel (midden Nederland). Bij de instelling van een Platofrm voor de regio Nijmegen moet bekeken worden hoe dit daarop aangesloten kan worden dan wel op langere termijn daarin kan opgaan.

Hoofdstuk 3 Doelgroep werkzoekenden 7

De aantallen in de tabel moeten nog gecheckt worden!

7

Gebaseerd op artikelen uit Sociaal Bestek, themanummer Wet werken naar vermogen, nummer 10, oktober 2011, jaargang 73.

30

x

In Eén regeling voor de onderkant van de arbeidsmarkt. Meedoen naar vermogen, belonen van inzet, uitwerking effecten, Divosa BMC, september 2010.

31

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o. februari 2012

UWV – afdeling Arbeidsmarktinformatie en Advies

© UWV WERKbedrijf Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Datum

30-03-2012 Versie

1.1 Auteur(s)

Roland Keiren Blad

3 van 53

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

5 van 53

Inhoud 0

Essenties 7

1 1.1

Inleiding 9 Leeswijzer 9

2 2.1

Omgevingsanalyse 10 Trends en ontwikkelingen 10

3 3.1 3.2

Vraag (banen en vacatures) 14 Banen 14 Vacatures 17

4 4.1 4.2 4.3

Aanbod 20 Bevolking en vergrijzing 21 Pendel 22 Niet-werkende werkzoekenden en doelgroep WWNV 24

5 5.1 5.2

Kansen en mogelijkheden 27 Verleden… 27 … heden en toekomst 30

6

BIJLAGEN 33

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

7 van 53

0

Essenties

In dit hoofdstuk worden enkele opvallende en relevante bevindingen benoemd die uit of tijdens dit onderzoek naar voren kwamen als het gaat om de arbeidsmarkt voor uitkeringsgerechtigden die onder de WWNV gaan vallen. Daarbij worden een aantal zaken benoemd die nadere aandacht vragen van betrokken partijen. 1. De positie en kansen van de doelgroep WWNV op de arbeidsmarkt kunnen alleen worden bepaald als onderdeel van de totale arbeidsmarkt. Arbeidsdeelmarkten zijn te onderscheiden voor specifieke arbeidskenmerken. Een type uitkering is geen arbeidskenmerk. Opleidingsniveau wel. Een flink deel van de doelgroep WWNV is ongeschoold of laag opgeleid. Op dat niveau is de concurrentie aan de aanbodkant groot en de vraag klein. 2. De regio Nijmegen e.o. heeft een structureel tekort aan banen/vacatures voor ongeschoold en laag opgeleid werk. Dit is juist het segment waar ook een flink deel van de doelgroep WWNV op is aangewezen. Extra aanbod zonder extra vraag leidt alleen maar tot grotere concurrentie tussen werkzoekenden. Vergroting van werkgelegenheid voor lager opgeleiden is primair een economisch verhaal waar werkgevers voor nodig zijn. Het zou wel een aandachtspunt kunnen zijn in de economische programma’s van gemeenten en provincie. 3. In de omliggende arbeidsmarktregio’s zijn de kansen voor laagopgeleiden het grootst in Noord- en Midden-Limburg en Noordoost-Brabant. Dat stelt hogere eisen aan de mobiliteit van werkzoekenden. Voor een deel van de doelgroep WWNV kan dat een extra probleem vormen. Dichter bij huis kan geprobeerd worden om de verdringing van ongeschoolden door mensen met een hoger opleidingsniveau terug te dringen. Dat kan op het moment van werving en selectie of door doorstroming van zittend personeel naar een hoger beroepsniveau. Daarvoor is de medewerking van de werkgevers nodig. Nog een andere mogelijkheid is om binnen de bestaande werkgelegenheid te proberen eenvoudiger taken af te splitsen en daarmee nieuwe functies te creëren. Dat heeft als extra voordeel dat de vraag beter kan worden afgestemd op het aanbod, in plaats van andersom. Ook hierbij is een actieve rol van de werkgever noodzakelijk. In theorie is scholing ook een mogelijkheid voor laag opgeleiden om hun arbeidsmarktpositie te verbeteren. Voor het merendeel van de doelgroep WWNV is dat waarschijnlijk geen realistische optie. Er zijn grenzen aan de schoolbaarheid van mensen. 4. Aangezien arbeidsmarkten nooit stilstaan zijn er ook altijd kansen. Verschillende bronnen zien voor lager opgeleiden bijvoorbeeld kansen in uiteenlopende logistieke functies (magazijn, logistiek, heftruck, expeditie, orderpicken), in de schoonmaakbranche, in de groeimarkt toerisme, recreatie en hotelwezen met een grote diversiteit aan functies en tot slot in de thuiszorg.

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

8 van 53

Daarnaast worden ook genoemd de land- en tuinbouw, procesindustrie en voedingsen genotmiddelenindustrie en zakelijke dienstverlening (beveiliging). Uitzendbureaus worden als belangrijke samenwerkingspartner gezien voor de bemiddeling van lager opgeleiden. Op middellange termijn (2016) worden de kansen voor verschillende verzorgende en dienstverlenende beroepsgroepen en voor technische beroepen, waaronder bouwvakkers, gunstiger geschat dan voor economisch-administratieve beroepen. 5. Om vergelijking met andere gemeenten en regio’s te kunnen maken is voor deze notitie zo veel mogelijk gebruik gemaakt van informatiebronnen met een landelijke dekking, zoals CBS-statistieken. De informatie bij het CBS over de doelgroepen van de WWNV is beperkt. De monitor Werk & Inkomen van de gemeente Nijmegen laat duidelijk zien hoe veel meer bestandsinformatie er lokaal beschikbaar is. Het zou goed zijn om die (bestands)informatie beter te verzamelen en te ontsluiten bij de bron in plaats van de omweg via derden. Grote afwezige in de gevonden regionale informatie over de doelgroepen WWNV is informatie over arbeidsmarktgerelateerde kenmerken zoals beroep en opleidingsniveau of –richting. Door de groep WWNV in het arbeidsmarktsegment van laagopgeleiden te plaatsen is verdere analyse wel mogelijk en verdedigbaar, maar het doet tegelijkertijd een deel van de groep geen recht. Ook hiervoor geldt dat betere bestandsinformatie een betere analyse mogelijk zou maken. 6. Het feit dat de doelgroepen WWNV gewoon onderdeel zijn van het totale aanbod op de arbeidsmarkt en ook als zodanig naar werkgevers toe worden gepresenteerd past in de strategie van een gezamenlijke werkgeversbenadering waar WERKbedrijf en gemeenten al voor hebben gekozen. Daarmee vergroten beiden de kansen van hun ‘eigen’ klanten op de arbeidsmarkt. Dat doet ook recht aan de vraag van werkgevers naar geschikt personeel, ongeacht waar dat vandaan komt. De marktbewerkingsplannen van de verschillende arbeidsmarktregio’s kunnen helpen om de werkgeversbenadering ook over regiogrenzen heen af te stemmen.

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

9 van 53

1

Inleiding

Eind januari 2012 kwam bij UWV een verzoek binnen van de Strategiegroep WWNV Regio Nijmegen en omgeving om een regionale arbeidsmarktanalyse uit te voeren zoals geformuleerd in de notitie “Opdrachtverstrekking; Uitvoeren van regionale arbeidsmarktanalyse Nijmegen en omgeving”. Aanleiding voor deze arbeidmarktanalyse is de gemeentelijke samenwerking in het kader van de Wet Werken naar Vermogen (WWNV). In reactie op dit verzoek heeft UWV aangegeven welke vragen uit de opdrachtverstrekking zij wel, niet of misschien deels kan beantwoorden. Op basis daarvan is op 30 januari afgesproken dat UWV een maand de tijd krijgt om datgene te doen wat binnen haar mogelijkheden ligt. Aan de hand van het resultaat besluit de strategiegroep over eventueel verder onderzoek of andere vervolgacties. De voorliggende notitie is het resultaat van een boeiende zoektocht naar vorm en inhoud. De opdrachtverstrekking zelf bevat een groot aantal vragen van uiteenlopende aard. Een deel van die vragen wordt hier beantwoord, een deel niet of gedeeltelijk. Commentaren van de afdeling O&S van de gemeente Nijmegen op versie 1.0 zijn in deze versie 1.1 verwerkt. Waar het vervolgens onder andere om draait is de vraag: waarom zou de markt mensen uit WWB, Wajong of WSW nu opeens wel opnemen waar dat tot nu toe niet of nauwelijks gebeurt? Of, hoe verbinden we economische en sociaalmaatschappelijke belangen met elkaar, waar ontmoeten ze elkaar?

1.1

Leeswijzer

In dit rapport staat de regio Nijmegen en omgeving centraal. Dit samenwerkingsverband omvat de gemeenten Beuningen, Druten, Groesbeek, Heumen, Millingen aan de Rijn, Mook en Middelaar, Nijmegen, Ubbergen, West Maas en Waal en Wijchen. Deze samenstelling is vrijwel gelijk aan die van de arbeidsmarktregio Zuid-Gelderland. Alleen West Maas en Waal valt onder de arbeidsmarktregio Rivierenland. In hoofdstuk 2 wordt eerst een beeld geschetst van de conjuncturele situatie van dit moment waarna de belangrijkste (structurele) trends op de arbeidsmarkt worden benoemd. Tegen die achtergrond geven hoofdstuk 3 en 4 een nader beeld van vraag en aanbod op de regionale arbeidsmarkt. Op onderdelen wordt Zuid-Gelderland vergeleken met omliggende arbeidsmarktregio’s. Bij de vraag naar arbeid gaat het om banen en om vacatures. Hoe ontwikkelt het aantal banen zich? Hoe is de werkgelegenheid verdeeld over sectoren? Welke sectoren zijn het sterkst vergrijsd? Hoe ontwikkelt het aantal vacatures zich?

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

10 van 53

Wat wordt er gevraagd? Aan de aanbodkant is extra aandacht voor de groepen die vanaf 2013 onder de WWNV vallen, maar nadrukkelijk ook voor de rest van het arbeidsaanbod. Hoe ziet de demografische ontwikkeling er uit? Hoe sterk is de vergrijzing en hoe ontwikkelt de potentiële beroepsbevolking zich? Wat is de invloed van arbeidspendel op het arbeidsaanbod in de regio? Hoe ziet het aanbod er uit naar leeftijd en opleidingsniveau en beroepen? In hoofdstuk 5 wordt ingegaan op de kansen en mogelijkheden voor laag opgeleiden. Waar vonden zij in het recente verleden werk? Voor welke beroepsgroepen zijn er vacatures? Waar worden op korte of wat langere termijn kansen verwacht voor lager opgeleiden?

2

Omgevingsanalyse

2.1

Trends en ontwikkelingen

Op dit moment zit Nederland opnieuw in een recessie. Op korte termijn overheerst die recessie de arbeidsmarkt (geen uitbreidingsvraag of zelfs werkgelegenheidskrimp, vervangingsvraag <100%, ‘discouraged worker’ effect versus noodzakelijkerwijs extra aanbod, werkgevers terughoudend met aannemen en vasthouden van personeel). In de huidige omstandigheden staat de groei van alle sectoren onder druk. Marktsectoren hebben last van stagnerende export, investeringen en consumptie. Collectieve sectoren hebben last van de overheidsbezuinigingen die nodig zijn om de gemaakte kosten bij de bestrijding van de vorige crisis terug te verdienen en om te voldoen aan Europese begrotingsafspraken. Het ondernemers- en consumentenvertrouwen zijn laag. Tegelijkertijd moet worden gezegd dat de economische ontwikkeling op dit moment uiterst moeilijk te voorspellen is. Het uitbreken van de crisis in 2008 verraste menig deskundige en de rust is nog steeds niet weergekeerd. In de eerste helft van 2011 werd voorzichtig economisch herstel zichtbaar. Een paar maanden later noteert Nederland een nieuwe recessie. Wereldwijd zijn er grote onzekerheden en daar heeft Nederland zelf weinig of geen invloed op. Een omslag van hoop naar vrees is ook in de regio Nijmegen e.o. zichtbaar. Drie voorbeelden. UWV ging medio 2011 in haar arbeidsmarktprognoses nog uit van een zodanig economisch herstel in 2011-2012 dat de het aantal niet-werkende werkzoekenden zou dalen. Inmiddels wordt uitgegaan van een stijging in 2012. Medio 2012 verschijnen er nieuwe prognoses. De conjunctuurenquête COEN in Centraal Gelderland 1 signaleerde in eerste instantie in 2011 sporen van herstel, maar na een flinke omzetdaling in het

1

KvK Centraal Gelderland COEN 2011-4

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

11 van 53

derde kwartaal sloeg de stemming om en verwachtte een meerderheid van de ondernemers voor 2012 een daling van de werkgelegenheid. COEN werkt met saldi van ondernemers die een verslechtering of een verbetering verwachten. Dat laat goed zien dat de economische ontwikkeling een veelzijdig verhaal is. Het gaat nooit alleen maar goed of alleen maar slecht. Zelfs in een laagconjunctuur zijn er in elke sector altijd nog ondernemers te vinden die juist wel verbetering verwachten, en daar naar handelen. Dat betekent ook voor de arbeidsmarkt dat er altijd beweging is en dat er dus ook kansen zijn voor werkzoekenden. De ene periode meer dan de andere, maar vraag en aanbod van arbeid staan nooit helemaal stil. Tot slot de medio februari uitgebrachte actualisering van de Provinciale Economische Verkenning 2 : “Werd nog maar kort geleden uitgegaan van een geleidelijke conjunctuurverbetering in 2012, nu zijn de verwachtingen dat het Gelderse Bruto Binnenlands Product (BBP) in 2012 zal krimpen met ¾ % en dat de werkgelegenheid zal dalen met 3.400 banen. De werkloosheid loopt op van 45.000 personen in 2011 naar 55.000 in 2013. Gevreesd moet worden dat ook in de jaren daarna de werkloosheid niet zal afnemen...” Als lichtpuntje wordt geschetst dat “na twee kwartalen recessie in 2012 wordt verwacht dat de economie in de tweede helft van 2012 al weer aantrekt”. Ook in de ontwikkeling van het aantal niet-werkende werkzoekenden (NWW) is de omslag van herstel naar recessie zichtbaar. In 2011 is het aantal NWW’ers op jaarbasis nog gedaald, maar de dalende lijn veranderde in de tweede helft van het jaar wel in een stijgende lijn. Dat komt door een combinatie van oplopende instroom en afnemende uitstroom uit het bestand.

2

Provincie Gelderland - Actualisering PEV 2012-2015; februari 2012

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

12 van 53

Stand en in- en uitstroom niet-werkende werkzoekenden (NWW), regio Nijmegen e.o, januari 2012

afbeelding 1

1.200

12.600 12.500

1.000

12.400 12.300 12.200 12.100

600

12.000 11.900

400

stand

in- en uitstroom

800

11.800 11.700

200

11.600 0

11.500 jan

feb

mrt

apr

mei

jun

jul

aug

sep

okt

nov

dec

2011 Instroom

Uitstroom

jan 2012

Niet-werkende werkzoekenden

Bron: UWV

Uit de maandelijkse Basisset Regionale Arbeidsmarktinformatie van UWV blijkt verder dat het nww-percentage (dat is het NWW bestand als percentage van de beroepsbevolking) in januari 2012 op 8% ligt in Zuid-Gelderland 3 . Dat is hoger dan het landelijk gemiddelde van 6,1%, maar wordt vooral veroorzaakt door het hogere nww-percentage van de gemeente Nijmegen (10,3%). Millingen aan de Rijn, Groesbeek en Ubbergen zitten op of net boven het landelijk gemiddelde. De andere gemeenten in Zuid-Gelderland zitten er onder. Ten opzichte van de omliggende arbeidsmarktregio’s is het nww-percentage van Zuid-Gelderland vrij hoog. Midden-Gelderland komt op 6,2% (met Arnhem met 10,7% als uitschieter naar boven), Rivierenland 4,7% (uitschieters naar boven in Tiel en Culemborg), Noord- en Midden-Limburg 5,6% (hoger dan landelijk gemiddelde in Venlo en Venray) en tot slot Noordoost-Brabant 5,4% (met als hoogste Oss met 8,4%). Op langere termijn overheersen op de arbeidsmarkt structurele trends zoals vergrijzing, verdienstelijking, flexibilisering (van baan- naar werkzekerheid, flexibele contracten, geografische mobiliteit, intersectorale mobiliteit). Maar wel steeds in wisselwerking met de economische groei en daar uit voortvloeiende werkgelegenheid. Structurele trends • Verdienstelijking van de werkgelegenheid. Nog steeds neemt het aandeel banen in dienstverlenende sectoren toe, terwijl het aandeel banen in productiesectoren als landbouw, industrie en bouw afneemt. Dankzij de grote sector gezondheidszorg- en welzijn ligt in Zuid-Gelderland 3

Zie de Basisset regionale arbeidsmarktinformatie Zuid-Gelderland op werk.nl

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

13 van 53

het aandeel banen van werknemers in dienstensectoren (zakelijke diensten, overheid, zorg en welzijn) in 2011 op ongeveer 63%. Landelijk is dat 56%. Werkgelegenheid in dienstensectoren kenmerkt zich door een gemiddeld hoger opleidingsniveau dan in andere sectoren, maar ook de aard van het werk en de daarvoor benodigde kennis en vaardigheden zijn anders dan in productiesectoren. Verandering van sector kost in de meeste gevallen meer tijd, inspanning en geld dan mobiliteit binnen dezelfde sector. •

Het gemiddeld hogere gevraagde opleidingsniveau is zowel een gevolg als een bevordering van de trend dat veel functies steeds hogere eisen stellen aan mensen (upgrading). Dat heeft te maken met de omvang en de snelheid van veranderingen zoals voortschrijdende mechanisering en automatisering, gewenste bredere inzetbaarheid van mensen en hogere eisen aan sociale vaardigheden. Het idee van een leven lang leren komt mede hier uit voort. Alleen een initiële opleiding volstaat vaak niet meer voor een hele loopbaan.

•

Vergrijzing is een demografische ontwikkeling. Het aandeel ouderen in de bevolking neemt toe. Dat werkt ook door in de beroepsbevolking. Om het aanbod van ouderen op de arbeidsmarkt te vergroten zijn regelingen voor vervroegde uittreding jaren geleden al afgeschaft en wordt de pensioenleeftijd op termijn verhoogd naar 67 jaar. Vergrijzing is op zichzelf een neutrale en autonome ontwikkeling. Als grote groepen ouderen in korte tijd de arbeidsmarkt verlaten betekent dat op zichzelf een verkleining van het aanbod op de arbeidsmarkt. In een groeiende economie vergroot dat de problemen voor werkgevers om voldoende geschikt personeel te vinden en te houden. In slechte tijden drukt de uitstroom van ouderen juist de groei van de werkloosheid. Naar verwachting groeit de bevolking in Zuid-Gelderland nog een tijdje door, terwijl de groep van 15-65 jaar (de potentiële beroepsbevolking) de komende jaren stabiliseert.

•

Flexibilisering op de arbeidsmarkt komt op verschillende manieren tot uiting. Meer flexibele contractvormen met verschillende combinaties van flexibiliteit en zekerheid. Het is steeds gebruikelijker geworden om te starten met een jaarcontract. Veel bedrijven en organisaties werken met een ‘flexibele schil’ in hun werknemersbestand die snel vergroot of verkleind kan worden al naar gelang de situatie. Die keuze weerspiegelt deels de grotere onzekerheid bij ondernemers over duur en omvang van opdrachten: ook daar is sprake van flexibilisering. Mobiliteit is toegenomen, geografisch, maar ook wat betreft functies binnen en tussen sectoren. Overheidsbeleid zet in op werkzekerheid boven baanzekerheid. Al deze ontwikkelingen zorgen voor meer dynamiek op de arbeidsmarkt. In principe betekent dit ook meer kansen voor (nieuwe) werkzoekenden om er tussen te komen, al is het maar voor tijdelijk. Werkzoekenden die een organisatorisch en/of fysiek aangepaste werkplek nodig hebben kunnen praktisch gezien minder snel van baan wisselen. Zij hebben een groter belang bij een duurzame werkplek. Dat geldt ook voor een deel van de mensen in de WWNV.

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

14 van 53

3

Vraag (banen en vacatures)

Medio 2011 werd in de UWV arbeidsmarktprognoses nog uitgegaan van een voorzichtig herstel van de economie, uitgaande van de economische groeicijfers van dat moment. Binnen een paar maanden werden die groeiverwachtingen door het CPB naar beneden bijgesteld en nu, februari 2012, zit Nederland in een nieuwe recessie. Voor 2012 verwacht het CPB een economische krimp van 0,5%. In maart komt het CPB met nieuwe cijfers. In dit en het volgende hoofdstuk wordt bewust aandacht besteed aan de totale vraag en het totale aanbod op de arbeidsmarkt. De reden daarvoor is eenvoudig Er is geen afgescheiden arbeids(deel)markt voor WWNV’ers. Net zo min als voor andere soorten uitkeringsgerechtigden. Werkgevers zoeken werknemers met bepaalde kwaliteiten en competenties waarvan zij verwachten dat die werknemers een rendabele bijdrage aan het bedrijfsresultaat kunnen leveren. Dat kunnen ook mensen uit doelgroepen zijn, als onderdeel van het totale aanbod op de arbeidsmarkt. Uiteindelijk is het een inschatting en afweging van kosten en baten, waarbij de werkgever bepaalt in hoeverre hij in die afweging, naast de financiële kosten en baten, ook sociaal-maatschappelijke aspecten laat meewegen. De economische structuur komt tot uitdrukking in de aantallen banen per sector. Voor werkzoekenden is vooral het aantal vacatures van belang. Vacatures ontstaan door uitbreidingsvraag of vervangingsvraag. Uitbreidingsvraag ontstaat door banengroei en hangt dus samen met economische groei. Vervangingsvraag ontstaat doordat werkenden van baan wisselen of de arbeidsmarkt verlaten. Naast de conjunctuur speelt de vergrijzing van de (beroeps)bevolking de komende jaren een grote rol bij het ontstaan van vervangingsvraag. De mate van vergrijzing verschilt per sector. 3.1 Banen In 2011 was landelijk sprake van een bescheiden banengroei ten opzichte van 2010. De sterkste groei was in de zorg, maar ook de zakelijke dienstverlening, handel, vervoer en horeca de groothandel vertoonden nog groei. (Bron: CBS Persbericht 15 februari 2012: Economie 0,7 procent gekrompen) Voor 2012 wordt eigenlijk alleen verdere banengroei in de zorg verwacht. Andere sectoren zullen op zijn best stabiliseren, maar in veel sectoren zal het aantal banen afnemen. Afname wordt vooral verwacht in de industrie en de bouw, maar ook bij de overheid (openbaar bestuur, onderwijs, defensie) en in de zakelijke dienstverlening. In de actualisering van de Provinciale Economische Verkenning van de Provincie Gelderland uit februari 2012 wordt wel gerekend op banengroei in de zakelijke diensten en vanaf de tweede helft van 2012 wordt al weer enig economisch herstel verwacht.

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

15 van 53

In de regio Nijmegen e.o. zijn de sectoren zorg en onderwijs sterk oververtegenwoordigd in de werkgelegenheid, vergeleken met het Gelderse gemiddelde. Een kwart van de werkzame personen werkt in de zorg en 10% in het onderwijs. Binnen de regio Nijmegen e.o. zijn die twee sectoren nog eens duidelijk geconcentreerd in de stad Nijmegen (daar zit 29% in de zorg en 13% in het onderwijs). In de rest van de regio Nijmegen e.o. zijn de detailhandel en de bouw relatief oververtegenwoordigd in de werkgelegenheid. Industrie heeft zowel in de stad Nijmegen als in de rest van de regio Nijmegen e.o. een aandeel van ongeveer 11% in de totale werkgelegenheid. Dat is vrijwel gelijk aan het gemiddelde in Gelderland. (bron: PWE Gelderland 2011) Verdeling van het aantal werkzame personen (WP) naar sectoren, 2011

afbeelding 2

Verdeling van het aantal werkzame personen (WP) naar sectoren, 2011 Landbouw/Visserij Industrie/Delf stof f enwinning Nutsbedrijven Bouwnijverheid Groothandel Detailhandel/autohandel Vervoer, opslag en com. Horeca Financiele instellingen Zakelijke dienstverlening Openbaar bestuur Onderwijs Gezondheidszorg Overige dienstverlening

0%

5%

10%

Regio Nijmegen e.o. (156.000 WP)

15%

20%

25%

30%

Provincie Gelderland (983.000 WP)

Bron: PWE Gelderland, 2011

Structureel nemen ook in de regio Nijmegen e.o. de werkgelegenheidsaandelen van de zorg en de zakelijke dienstverlening toe, terwijl vooral het aandeel van de industrie kleiner wordt. De arbeidsmarkt van Zuid-Gelderland gaat over gemeente-, regio- en landsgrenzen heen. De omliggende arbeidsmarktregio’s zijn Midden-Gelderland, Rivierenland, Noordoost-Brabant en Noorden Midden Limburg. Het aandeel van Zuid-Gelderland in het aantal banen van werknemers in dit (ruime) gebied is gemiddeld 13%. Midden-Gelderland is het grootst (29%), onmiddellijk gevolgd door Noordoost-Brabant (27%). Dan komt Noord- en Midden-Limburg (22%) en tot slot Rivierenland (9%). Elke arbeidsmarktregio heeft zijn relatieve accenten in de werkgelegenheid. Voor Zuid-Gelderland springen onderwijs en zorg er uit. Voor Midden-Gelderland openbaar bestuur, maar ook wel onderwijs en zakelijke dienstverlening. In Noordoost-Brabant industrie en bouw. In Noord- en Midden-Limburg landbouw, industrie en horeca en tot slot in Rivierenland bouw, groothandel, vervoer en zakelijke dienstverlening. Daarmee vertonen deze arbeidsmarktregio’s samen

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

16 van 53

een behoorlijk gevarieerde werkgelegenheidsstructuur. (Zie bijlage 6a, bijlage 6b geeft een verbijzondering per gemeente. Let op: verschillende bronnen) Voor 2012 wordt voor de meeste sectoren een krimp van het aantal banen verwacht, behalve voor de zorg en mogelijk ook voor de zakelijke dienstverlening. Het aantal vacatures bestaat echter voor het overgrote deel uit vervangingsvraag. Bijvoorbeeld door vergrijzing van de (beroeps)bevolking. De mate van vergrijzing verschilt per sector. Voor Zuid-Gelderland geldt dat de sectoren overheid, onderwijs, vervoer/telecom en bouwnijverheid het sterkst vergrijsd zijn. De personeelsbestanden in de industrie, zorg/welzijn, zakelijke dienstverlening en handel zijn relatief (veel) minder sterk vergrijsd, maar door de omvang van deze sectoren gaat het wel om een groot aantal werknemers dat binnen afzienbare tijd de arbeidsmarkt zal verlaten. In de horeca/catering en de financiële instellingen speelt vergrijzing zowel absoluut als relatief een minder grote rol. Vergrijzing in Zuid-Gelderland

afbeelding 3

Landbouw, bosbouw en visserij Financiele instellingen Horeca en catering Bouwnijverheid Vervoer en telecom Handel en reparatie Overheid Industrie Zakelijke dienstverlening Onderwijs Zorg en welzijn 0

1250

2500

3750

5000

Aantal 55-65 jarigen Niet vergrijsd

Gemiddeld

Vergrijsd

Bron: UWV WERKbedrijf

In de meest vergrijsde sectoren zullen de komende 10 jaar ruim 7.000 werknemers de arbeidsmarkt verlaten. In de minder vergrijsde sectoren zijn dat er nog eens ruim 10.000. Vergrijzing stimuleert dus de vervangingsvraag. De ouderen die de arbeidsmarkt verlaten nemen ook hun kennis en ervaring mee. Gezien het tempo en de omvang van de vergrijzing wordt het nog belangrijker voor bedrijven om te borgen dat die kennis en ervaring goed worden overgedragen of vastgelegd. Vooral die sectoren met een ongunstige verhouding tussen het aantal jongeren en ouderen zullen tijdig aandacht moeten besteden aan de structurele vervanging van de ouderen. (bron: UWV – Regionale Arbeidsmarktschets 2011 Zuid-Gelderland; juli 2011)

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

17 van 53

Afbeelding 4 geeft een nadere detaillering van de leeftijdsopbouw van werkenden in loondienst per sector in Zuid-Gelderland. In bijlage 1 staat dezelfde afbeelding ook voor de omliggende arbeidsmarktregio’s en Nederland. Werkenden (in loondienst) per sector naar leeftijdsgroep Zuid-Gelderland

afbeelding 4 Landbouw, bosbouw en visserij Industrie Bouwnijverheid Handel en reparatie Horeca en catering Vervoer en telecom Financiele instellingen Zakelijke dienstverlening Overheid Onderwijs Zorg en welzijn Overige dienstverlening 0 tot 27jaar

5.000

27-45 jaar

10.000

45 tot 50 jaar

15.000 50 tot 54 jaar

20.000

25.000

55 tot 60 jaar

30.000

35.000

60 tot 65 jaar

Bron: UWV Polisadministratie, augustus 2011

3.2 Vacatures Het economisch herstel uit 2010 en de eerste helft van 2011 heeft niet doorgezet en het CBS meet eind 2011 minder openstaande vacatures in Nederland dan eind 2010. Ook de dynamiek op de arbeidsmarkt is afgenomen: het aantal ontstane vacatures is het vierde kwartaal van 2011 kleiner dan in hetzelfde kwartaal van 2010. (CBS Persbericht 15 februari 2012: Daling vacatures zet door) Uitbreidingsvraag en vervangingsvraag Het grootste deel van de vacatures ontstaat door vervangingsvraag en slechts een klein deel door uitbreidingsvraag. Het effect van banengroei of –krimp op het aantal vacatures is daardoor relatief beperkt. De toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt zorgt voor een structurele groei van het aantal vacatures (hoe meer mensen op flexibele basis werken, hoe meer bewegingen op de arbeidsmarkt, hoe meer vacatures – bij hetzelfde aantal banen). Daarnaast leidt vergrijzing op zichzelf tot meer vervangingsvraag en tempert een laagconjunctuur het aantal vrijwillige baanwisselingen. Vacaturegraad Al deze effecten samen komen tot uiting in de vacaturegraad – het aantal vacatures per 1000 banen. Landelijk is die vacaturegraad sinds het begin van de economische crisis in 2008 teruggelopen van (meer dan) 30 naar 15 eind 2011. Vooral enkele kleine sectoren hebben nog een (veel) hogere vacaturegraad, maar omdat het kleine sectoren zijn levert dat in absolute aantallen weinig

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

18 van 53

vacatures, dus weinig kansen voor werkzoekenden op. Van de grotere sectoren zitten zorg en industrie net onder het gemiddelde. Bij de zorg speelt naast de vergrijzing ook uitbreiding nog een rol. De laagste vacaturegraden worden eind 2011 gemeten bij Onderwijs (6), Zakelijke diensten (8), Openbaar bestuur en overheidsdiensten (9), Landbouw, bosbouw en visserij (9) en Vervoer (10) Afbeelding 5

afbeelding

Vacaturegraad in Nederland, totaal en naar sectoren, 4e kwartaal 2011 (CBS/Statline)

Overige dienstverlening

18

Cultuur, sport en recreatie

14

Gezondheids- en welzijnszorg

13

Onderwijs

6

Openbaar bestuur en overheidsdiensten

9

Verhuur en overige zakelijke diensten

8

Specialistische zakelijke diensten

25

Verhuur en handel van onroerend goed

14

Financiële dienstverlening

31

Informatie en communicatie

30

Horeca

23

Vervoer en opslag

10

Handel

17

Bouwnijverheid

13

Waterleidingbedrijven en afvalbeheer

15

Energievoorziening

24

Industrie

14

Delfstoffenwinning

42 9

Landbouw, bosbouw en visserij

15

Alle economische activiteiten

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

Vacatures in Nederland 2011 Een belangrijke bron voor meer gedetailleerde informatie over de omvang en de kenmerken van de totale vacaturemarkt, zowel landelijk als regionaal, is het onderzoek Vacatures in Nederland 2011. Dit jaar is de regionale component verfijnd van 6 naar 11 districten en 30 arbeidsmarktregio’s. De uitkomsten over 2011 bevestigen een aantal algemene trends: • verschuiving van vaste contracten naar lange tijdelijke contracten (met uitzicht op een vast dienstverband) • hogere opleidingseisen en vaker vakkennis gevraagd • verdringing van lager- door hoger opgeleiden • weinig vacatures vervuld door 55-plussers • weinig vacatures vervuld door arbeidsgehandicapten. De volgende tabel illustreert goed hoe het verdringingseffect het meest nadelig uitpakt voor mensen die zijn aangewezen op ongeschoold werk, zoals een deel van de doelgroep WWNV.

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

19 van 53

Afbeelding 6

Vacatures naar opleidingsniveau, 2011 vervulde vervulde vacatures vacatures (gevraagd (aangenomen zeer moeilijk openstaande oplniv) oplniv) vervulbaar vacatures totaal 100% 100% 100% 99% basisonderwijs 14% 5% 0% 12% vmbo 10% 12% 8% 8% mbo/havo/vwo 42% 45% 38% 39% hbo/wo

34%

38%

54%

bron: Vacatures in Nederland 2011 De eerste twee kolommen laten zien dat op veel van de vacatures waarvoor basisonderwijs gevraagd wordt mensen met een hoger opleidingsniveau worden aangenomen. De vacatures op het niveau van basisonderwijs en vmbo vielen niet of nauwelijks in de categorie ‘zeer moeilijk vervulbaar’ in 2011. Desondanks is toch nog 12% van de openstaande vacatures op basisniveau en 8% op vmboniveau. Regionale indicaties voor de vacaturemarkt zijn te vinden in de regionale arbeidsmarktprognoses van UWV. Daarin worden schattingen gemaakt voor het totaal aantal vacatures per arbeidsmarktregio. Sectorale uitsplitsingen zijn niet per arbeidsmarktregio te maken. In de regionale arbeidsmarktprognoses 20112012 werd nog uitgegaan van een duidelijk economisch herstel in 2011. Dat zou gepaard gaan met een groei van het aantal vacatures vooral in dat jaar, maar ook nog in 2012. Die groei zal niet gehaald worden, maar de tabel geeft wel een indicatie van de orde van grootte van de regionale vacaturemarkten in ZuidGelderland en de omliggende arbeidsmarktregio’s.

40%

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

20 van 53

Afbeelding 7

:

Aantal ontstane vacatures middenscenario

Aantal geschatte vacatures per arbeidsmarktregio (x 1.000)

aantallen 2009

2010

2011

2012

Nabij grote steden Rivierenland

9

10

11

11

5%

10%

3%

Rond de Randstad Midden-Gelderland Zuid-Gelderland Noordoost-Brabant

30 13 28

31 13 29

34 15 32

35 15 33

2% 2% 4%

10% 9% 10%

3% 3% 3%

Nationaal decentraal Noord- en Midden-Limburg

22

23

26

26

4%

10%

2%

743

817

841

2%

10%

3%

Arbeidsmarktregio

procentuele mutatie 2010 2011

2012

Sterk verstedelijkt

Nederland 725 Bron: UWV Arbeidsmarktprognoses 2011-2012, juni 2011

Ingediende vacatures bij UWV WERKbedrijf in 2011 Een andere indicatie geven de vacatures die bij UWV WERKbedrijf worden ingediend. Daarin zijn vacatures tot en met middelbaar niveau, en vooral voor lagere beroepen, relatief oververtegenwoordigd in vergelijking met de totale vacaturemarkt en zijn vacatures voor hogere en wetenschappelijke functies relatief ondervertegenwoordigd. Dat heeft vooral te maken de keuzen van werkgevers welke wervingskanalen ze gebruiken. Afbeelding 8 Aantal WERKbedrijfvacatures in 2011, per arbeidsmarktregio verdeeld naar beroepsniveau

Totaal (aantal) elementaire beroepen lagere beroepen middelbare beroepen hogere beroepen wetenschappelijke beroepen bron: UWV

MiddenNoordoostNoord- en Nederland Gelderland Rivierenland Zuid-Gelderland Brabant Midden-Limburg 355.410 15.565 4.847 7.021 13.378 16.581 16% 15% 16% 13% 17% 14% 30% 30% 29% 32% 31% 29% 43% 44% 42% 46% 40% 42% 10% 11% 10% 8% 12% 15% 1% 1% 4% 2% 1% 1%

In bijlage 2 zijn de WERKbedrijfvacatures per arbeidsmarktregio verbijzonderd naar beroepsgroepen en in bijlage 3 zijn de WERKbedrijfvacatures van ZuidGelderland verbijzonderd naar beroepsgroep en beroepsniveau. In hoofdstuk 5 wordt daar nader aandacht aan besteed. 4

Aanbod

De banen en vacatures worden ingevuld vanuit de potentiële beroepsbevolking. Dat is de totale bevolking van 15-65 jaar. De grens van 65 jaar zal waarschijnlijk de pensioengrens volgen. Een deel van deze groep vormt de (werkzame +

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

21 van 53

werkloze) beroepsbevolking. 4 De beroepsbevolking groeit o.a. doordat schoolverlaters zich aanbieden op de arbeidsmarkt. Aan de andere kant zijn er ook mensen die (tijdelijk) niet meer tot de beroepsbevolking horen. (pensionering, alsnog studie, zorgtaken). Hoe kleiner het gebied hoe groter de invloed van pendel op de omvang van het aanbod op de arbeidsmarkt. 4.1 Bevolking en vergrijzing Bevolkingsprognoses van het CBS laten voor arbeidsmarktregio Zuid-Gelderland een stijgende lijn zien voor de komende decennia. De leeftijdsgroep van 15 tot 65 jaar, de potentiële beroepsbevolking stabiliseert de komende jaren en daalt dan geleidelijk. Dit komt globaal overeen met het landelijke beeld. In de omliggende arbeidsmarktregio’s is het beeld divers. Midden-Gelderland komt nog het meest overeen met Zuid-Gelderland. In Rivierenland, Noordoost-Brabant en Noord- en Midden-Limburg daalt de potentiële beroepsbevolking nu al, maar alleen in Noord- en Midden-Limburg gaat dat gepaard met een daling van de totale bevolking. In Rivierenland blijft de bevolking ongeveer even groot en in Noordoost-Brabant blijft sprake van een lichte groei. Afbeelding 9

Ontwikkeling bevolking en potentiële beroepsbevolking Arbeidsmarktregio Zuid-Gelderland 400.000 350.000 300.000 250.000 200.000 150.000 100.000 50.000

4

Bevolking totaal

Bevolking totaal (prognose)

Bevolking 15-65 jaar

Bevolking 15-65 jaar (prognose)

2040

2038

2036

2034

2032

2030

2028

2026

2024

2022

2020

2018

2016

2014

2012

2010

2008

2006

2004

2002

2000

1998

1996

1994

1992

1990

1988

0

Beroepsbevolking (Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking) Volgens deze definitie worden tot de beroepsbevolking gerekend: • personen (werknemers, zelfstandigen en meewerkende gezinsleden) die ten minste twaalf uur per week werken; • personen die werk hebben aanvaard waardoor ze ten minste twaalf uur per week gaan werken; • personen die verklaren ten minste twaalf uur per week te willen werken, daarvoor beschikbaar zijn en activiteiten ontplooien om werk voor ten minste twaalf uur per week te vinden (het is daarbij niet relevant of men al dan niet bij het WERKbedrijf staat ingeschreven). • Van de beroepsbevolking worden personen die ten minste twaalf uur per week werken tot de werkzame beroepsbevolking gerekend en degenen die niet of minder dan twaalf uur per week werken tot de werkloze beroepsbevolking. Als leeftijdscriterium geldt 15 tot en met 64 jaar.

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

22 van 53

Als je kijkt naar de demografische verhouding tussen de bevolkingsgroep van 50-65 jaar die de komende jaren de arbeidsmarkt gaat verlaten en de groep van 0-15 die de vrijkomende plaatsen kan bezetten dan laat afbeelding 10 duidelijke verschillen tussen arbeidsmarktregio’s zien. Een verhouding groter dan 1 wil zeggen dat de vertrekkende groep groter is dan de aankomende groep. Dat kan op zichzelf bijdragen aan het ontstaan van krapte op de arbeidsmarkt. Compensatie is bijvoorbeeld mogelijk door een inkomend pendelsaldo of door een inkomend migratiesaldo. Door de vestiging van studenten wordt het arbeidsaanbod tijdens en na de studietijd vergroot. Tijdens de studietijd hebben veel studenten een bijbaan, vaak op lager niveau. Na de studie blijft een deel van de studenten in de stad wonen en telt dan ook mee in de beroepsbevolking van Nijmegen. Voor hoger opgeleiden geldt dan wel dat ze veel meer nationaal of zelfs internationaal op de arbeidsmarkt gericht zijn dan lokaal of regionaal. Afbeelding 10 afbeelding 1

Aantal 50-65 jarigen per 0-15 jarige (2010)

Bron: CBS

4.2 Pendel Pendel tussen Zuid-Gelderland en aangrenzende regio’s. In 2008 werken in Zuid-Gelderland 139 duizend mensen, van wie er 108 uit de eigen regio komen. De grootste pendel vindt plaats tussen Zuid-Gelderland en Midden-Gelderland: er werken 11 duizend mensen uit Zuid-Gelderland in Midden-Gelderland. Omgekeerd werken er ook 11 duizend mensen uit MiddenGelderland in Zuid-Gelderland. Andere belangrijke regio’s zijn Noordoost-Brabant waar 9 duizend mensen uit Zuid-Gelderland werken en waarvandaan 7 duizend mensen in Zuid-Gelderland werken. Per saldo heeft Zuid-Gelderland een uitgaand pendelsaldo.

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

23 van 53

Afbeelding 11: Pendelstromen van en naar Zuid-Gelderland

2008 Arbeidsmarktregio Zuid-Gelderland Midden-Gelderland Noordoost-Brabant Rivierenland Noord en Midden Limburg West-Brabant Overige Totaal

Pendel van Zuid-Gelderland Uitgaand naar Inkomend uit x 1.000 % x 1.000 % 108 79% 108 78% 11 8% 11 8% 9 7% 7 5% 3 2% 3 2% 2 1% 2 1% 0 0% 2 1% 12 8% 6 4% 145 100% 139 100%

Bron: CBS 2011

Pendel tussen gemeenten binnen de regio In 2009 werken er 149 duizend mensen in de regio Nijmegen e.o., waarvan 104 duizend uit Nijmegen e.o. en daarvan weer 52 duizend uit de stad Nijmegen. Van de werkende Nijmegenaren werken er 46 duizend (60%) in de eigen gemeente en 6 duizend (8%) in de overige gemeenten van Nijmegen e.o. Bij de overige gemeenten zien we dat de werkenden voornamelijk in de eigen gemeente of in Nijmegen werken. Op Druten, Wijchen en West Maas en Waal na, werken er meer mensen in Nijmegen dan in de eigen gemeente. Afbeelding 12

Nijmegen

Ubbergen

West Maas en Waal

Wijchen

7860,7 13,2 8,9 8,5 7,9 2,9 3,7 76,7 4,2 8,6 19,4 154,3 154 7706,7

7 3,1 0,3 0,1 0,1 0 0 0,9 0,1 0,1 0,7 0,1 5,4 1,6

5,9 0,4 2,5 0 0 0 0 0,3 0 0,7 0,3 0,1 4,2 1,7

7,3 0,1 0,1 2,7 0,1 0,2 0,2 1,2 0,2 0,1 0,3 0,4 5,2 2,1

5,5 0,1 0 0,3 1,4 0 0,2 0,8 0,1 0 0,2 0,5 3,1 2,4

0,7 0 0 0 0 0,4 0 0 0,1 0 0 0 0,5 0,2

1,5 0 0 0,1 0,1 0 0,5 0,2 0 0 0 0,1 0,9 0,6

100,2 4,7 1,4 3 3,5 1 1,3 46,3 1,8 0,7 5,1 2,7 68,8 31,4

2,5 0,1 0 0,1 0 0,2 0 0,5 0,7 0 0,1 0,1 1,7 0,8

4,8 0,1 0,7 0 0 0 0 0,1 0 2,8 0,1 0,1 3,8 1

13,8 0,8 0,4 0,2 0,3 0,1 0,1 1,9 0,1 0,2 6,1 0,5 10,2 3,6

-6,2

-3,0

-1,2

-2,4

-2,2

-2,2

23,5

-1,7

-3,8

-5,6

Overig

Mook en Middelaar

0296

Millingen aan de Rijn

0668

Heumen

0282

Groesbeek

Pendelsaldo (+=inkomend; - =uitgaand) Bron: CBS 2011

0268

Druten

naam Nederland Beuningen Druten Groesbeek Heumen Millingen aan de Rijn Mook en Middelaar Nijmegen Ubbergen West Maas en Waal Wijchen Buitenland Regio Nijmegen e.o. Overig

0944

Beuningen

gemeentecode 0000 0209 0225 0241 0252 0265 0944 0268 0282 0668 0296 9999

0265

Nederland

Woongemeente

in de arbeidsmarktregio Midden-Gelderland, 2009

Werkgemeente - gemeentecode en naam 0209 0225 0241 0252

Regio Nijmegen e.o.

Tabel 1 Mensen met een baan, naar woongemeente en werkgemeente

149,2 7710,8 9,4 2,6 5,4 2,5 6,5 1,4 5,5 1,4 1,9 0,4 2,3 0,6 52,2 22,3 3,1 0,4 4,6 3 12,9 5,3 4,6 147,4 103,8 39,9 45,4 0 -4,8

Meeste mensen werken in Nijmegen of eigen gemeente Van de regionale pendel van werkenden is niet bekend wat hun kenmerken zijn naar opleiding, functie of omvang van het dienstverband. Algemeen geldt wel dat hoe hoger het opleidingsniveau en hoe groter de omvang van het

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

24 van 53

dienstverband, hoe groter de mobiliteit is in reisafstand en –tijd. Voor de potentiële doelgroep voor de WWNV betekent dit dat vooral binnen de regio naar werkgelegenheid zal worden gekeken. Voor een deel van deze doelgroep wordt de mobiliteit nog beperkt door fysieke en/of psychische belemmeringen. Duitsland Er zijn signalen dat vooral lager opgeleiden vanuit Duitsland in Nederland (ZuidGelderland) werk zoeken, omdat hier minimum(jeugd)lonen gelden en in Duitsland niet. Over de omvang en de kenmerken van de arbeidspendel in het grensgebied met Duitsland is weinig harde en recente informatie gevonden. Volgens cijfers van de AOK (=Krankenkasse =grootste ziekenfonds c.q. ziektekostenverzekeraar in deze Duitse regio) van april 2009 bedraagt het aantal grenspendelaars van en naar Nederland in drie EURES-regio’s ongeveer 35.000 personen. Waarvan bijna 17.000 in de regio Rijn-Waal. Cijfers van april 2011 komen uit op een instroom uit Duitsland van 15.000 in het gebied Rijn-Waal. Waarvan 11.500 vanuit Emmerich/Kleve naar ArnhemNijmegen en 3.500 naar de regio Rijn-Maas-Noord (Venlo, Roermond, Mönchengladbach). Een artikel van het CBS van eind 2009 5 stelt dat in maart 2009 46.000 werknemers in Nederland werkten die in Duitsland wonen. Nadere kenmerken zijn gebaseerd op cijfers van september 2008. Ongeveer een derde van de werknemers vanuit Duitsland bestond uit Nederlanders. Driekwart was man en 41% werkte als uitzendkracht. Los van de uitzendkrachten werkten de meeste werknemers vanuit Duitsland in de industrie, handel, zakelijke dienstverlening en ook wel gezondheids- en welzijnszorg. Naast de instroom van werknemers vanuit Duitsland was er eind 2008 een nog grotere groep Polen die, vooral als uitzendkracht, in Nederland werkte. Dit was wel nog ten tijde van de hoogconjunctuur met grote kraptes op de arbeidsmarkt. 4.3 Niet-werkende werkzoekenden en doelgroep WWNV In hoofdstuk 3 van de startnotitie “Wet werken naar vermogen: regionale samenwerking?” (Regiegroep WWNV Nijmegen e.o., 7 november 2011) staat een goede beschrijving van de doelgroep WWNV in de regio. Globaal gaat het om bijna 7.000 mensen in de WWB, 2.200 in de WSW en een Wajong-instroom van 500. Samen ongeveer 9.700 personen/huishoudens met een duidelijk accent op de WWB. Het CBS heeft wel regionale statistieken over aantallen WWB en Wajong (maar dan geen stroomcijfers), maar niet over WSW (bv. bijlage 4) Het economisch onderzoeksbedrijf Etil wijst in haar persbericht van 1 februari op de komst van de WWNV en de gevolgen daarvan voor gemeenten. Ter ondersteuning biedt het Etil de Monitor Onderkant Arbeidsmarkt aan om de 5

CBS –Grensoverschrijdende arbeid: werken in Nederland, wonen in het buitenland;

Sociaaleconomische trends, 4e kwartaal 2009;

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

25 van 53

ontwikkeling van de doelgroep(en) van de WWNV in beeld te brengen en te volgen. Het Etil schat de groep ‘onderkant arbeidsmarkt’ voor Zuid-Gelderland in 2011 op ongeveer 14.700 (inclusief alle WSW’ers en de totale Wajong), ofwel 6,9% van de bevolking van 15-56 jaar. Dat is hoger dan het landelijk gemiddelde (6,0%) maar ook hoger dan in de omliggende arbeidsmarktregio’s waar het percentage varieert van 4% in Rivierenland tot 5,9% in MiddenGelderland. Uit het persbericht van Etil komen de volgende twee grafieken die een beeld geven van het aandeel en de groei van deze groep. De toename in Zuid-Gelderland wordt berekend op ongeveer 900. Afbeelding 13

Kaart 1: Het totale aantal personen dat onder de Wet werken naar vermogen komt te vallen, uitgedrukt als percentage van alle 15-65 jarigen. Naar arbeidsmarktregio, juni 2011.

Kaart 2: Toename van het totale aantal personen dat onder de Wet werken naar vermogen komt te vallen. Naar arbeidsmarktregio tussen juni 2010 en juni 2011.

Bron: Etil Om in het volgende hoofdstuk meer te kunnen zeggen over kansen op de arbeidsmarkt is het nodig om vraag en aanbod met elkaar te kunnen vergelijken. Bijvoorbeeld naar opleidingsniveau of naar beroepen. De openbare statistieken van het CBS over sociale zekerheid bieden op dit moment alleen informatie over opleidingsniveau en/of leeftijd. Van de beschikbare gegevens is het opleidingsniveau de meest bruikbare sleutel. De doelgroepen voor de WWNV kenmerken zich door een relatief groot aandeel ongeschoolden of laag opgeleiden. Dit geldt vooral voor de groepen in de WWB en de WSW. Bij de Wajong is het beeld meer gevarieerd, maar omdat de WWNV bij de Wajong alleen de nieuwe instroom betreft gaat het om kleine aantallen in verhouding tot de andere twee groepen.

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

26 van 53

Afbeelding 14: Samenstelling van verschillende groepen naar opleidingsniveau en/of leeftijd

Beroepsbevolking

WWB

WWB

Wajong

NWW

NWW (excl. WW)

Regio Nijmegen e.o. (excl. Millingen

Stad Nijmegen

Regio Nijmegen e.o.

Regio Nijmegen e.o.

Regio Nijmegen e.o.

Regio Nijmegen e.o.

2008/2010

November 2011 7% 17% 22% 24% 20%

30 januari 2012 11% 20% 23% 26% 20% 51% 35% 15%

30 januari 2012

8% 21% 26% 27% 11% 19% 37% 42%

1e kwartaal 2011 31% 25% 18% 16% 10%

a/d Rijn en Mook en Middelaar)

15-25 jaar 25-35 jaar 35-45 jaar 45-55 jaar 55-65 jaar Lager Middelbaar Hoger Onbekend

56% 13% 10% 21%

15% 22% 22% 25% 17% 59% 29% 12%

Bronnen: CBS – Beroepsbevolking, WWB en Wajong regio Nijmegen e.o. Gemeente Nijmegen – WWB stad Nijmegen UWV - NWW

Ter vergelijking: het totaal aantal laag opgeleiden in de potentiële beroepsbevolking in de regio Nijmegen e.o. was in 2008/2010 gemiddeld 28% en in de (werkzame) beroepsbevolking 19%. Het aantal niet-werkende werkzoekenden (NWW) in de regio Nijmegen e.o. bedroeg eind januari 2012 bijna 12.100 personen. Dat waren er 3% minder dan een jaar eerder, maar ook iets minder dan eind december 2011. Bij UWV ingeschreven WWB’ers vallen wel onder de definitie van het NWW bestand en worden daarin dus ook meegeteld. Wajongers en WSW’ers zitten er niet in. Van het totale NWW bestand hebben 3.750 mensen een opleidingsniveau van maximaal basisonderwijs en 2.250 maximaal vmbo. Samen hebben deze twee groepen een aandeel van 51% in het NWW bestand: 32% basisonderwijs en 19% vmbo. WWB’ers zitten wel in het NWW bestand, maar zijn niet apart onderscheiden. Wel bekend is welk deel van de NWW’ers een WW-uitkering heeft. De WWB’ers zitten in het andere deel. Van de groep zonder WW is 59% laag opgeleid, van de groep met WW is dat 32%. De arbeidsparticipatie van laagopgeleiden is dus laag, het aandeel in het NWWbestand hoog.

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

27 van 53

5

Kansen en mogelijkheden

5.1

Verleden…

WWB Begin januari publiceerde het CBS een artikel over de uitstroom naar werk vanuit de bijstand per gemeente. Gemeten werd het bestand van eind 2009 en de uitstroom naar werk in 2010. Voor de regio Nijmegen e.o. zag het beeld er als volgt uit: Afbeelding 15

Tabel Gemiddeld aandeel bijstandontvangers eind 2009 dat in 2010 werk vond Gemeente

Nederland Millingen aan de Rijn Mook en Middelaar Ubbergen Druten Groesbeek Heumen West Maas en Waal Beuningen Wijchen Nijmegen Bron: CBS, januari 2012

Gemeentegrootte

5 000 tot 10 000 inwoners 5 000 tot 10 000 inwoners 5 000 tot 10 000 inwoners 10 000 tot 20 000 inwoners 10 000 tot 20 000 inwoners 10 000 tot 20 000 inwoners 10 000 tot 20 000 inwoners 20 000 tot 50 000 inwoners 20 000 tot 50 000 inwoners 150 000 tot 250 000 inwoners

Aandeel dat werk vond % 8,9 3,6 7,1 6,5 11,5 5,6 14,3 6,8 9,2 10,6 8,2

gemiddeld % per grootteklasse 8,9 8,6 8,6 8,6 11,0 11,0 11,0 11,0 9,8 9,8 6,8

Zeer uiteenlopende resultaten per gemeente. In het artikel stelt het CBS ook dat “De mate waarin bijstandontvangers werk vinden hangt deels samen met inspanningen van gemeenten. Het hangt echter ook af van de vraag naar arbeid in de regio en de mate waarin de bijstandontvanger kansrijk is op de arbeidsmarkt. Heeft een gemeente relatief veel mensen die al lang in de bijstand zitten, dan zal de uitstroom naar werk doorgaans kleiner zijn.” De percentages op zich zeggen dus nog niet of een gemeente het goed doet of niet. Dat hangt af van de omstandigheden. Op zich is het positief dat de grootste gemeente in de regio beduidend hoger scoort dan het gemiddelde in haar grootteklasse. Wajong De laatste Wajong monitor van UWV is van medio 2011 en geeft landelijke informatie over de Wajongpopulatie. Over de sectoren waar Wajongers werken meldt de monitor: “Het beeld in welke bedrijfstak de meeste Wajongers werken is niet veranderd ten opzichte van eind 2009. Wajongers die bij een reguliere werkgever werken het vaakst bij de bedrijfstakken ‘Winkelbedrijf en Groothandel’ (22%), ‘Gezondheid‘ (18%) ‘Overig bedrijf en beroep’ (12%, vooral horeca en schoonmaakbranche) en ‘Industrie sec’ (10%). In deze vier sectoren werkt bijna 2/3e van alle Wajongers die bij een reguliere werkgever werken. Ten opzichte van eind 2009 is het aantal werkende Wajongers vooral in de uitzendbranche en in de gezondheidszorg gestegen. Dat geeft aan dat de ontwikkeling van het aantal werkgevers met een Wajonger in dienst maar een

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

28 van 53

beperkt beeld geeft. Hoewel het aantal reguliere werkgevers met een Wajonger in dienst in 2010 het meest toenam in de sector overheid is de toename van het aantal werkende Wajongers het grootst bij de sector gezondheid.” Gezondheid is in Zuid-Gelderland de sector met de grootste werkgelegenheid. Handel en industrie zijn relatief minder sterk vertegenwoordigd, maar horen allebei nog wel bij de grotere sectoren. Al met al ziet de sectorstructuur van Zuid-Gelderland er op zichzelf gunstig uit voor Wajongers. De analyse wordt hierna toegespitst op de arbeidsmarktkansen voor lager opgeleiden tot maximaal vmbo niveau. Gekeken wordt naar vier bronnen: • Regionale uitstroom naar werk vanuit het NWW-bestand in 2010. • (Regionale) uitkomsten van het UWV-onderzoek Vacatures in Nederland 2011 • RWI rapport Sectorale arbeidsmarktinformatie; Overschotten en tekorten, Kansen en mogelijkheden • ROA rapport De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2016 Waar kwamen lager opgeleide NWW’ers aan het werk in 2010? Het rapport “Niet-werkende werkzoekenden aan het werk in 2010: Wie zijn ze en waar vinden ze een baan?” (UWV, oktober 2011) analyseert de kenmerken van NWW’ers die in 2010 werk hebben gevonden in loondienst. Afbeelding 16: Aantallen werkhervattingen van NWW'ers met basisonderwijs of vmbo, per sector, Zuid-Gelderland, 2010 Uitzendbedrijven Financiële en zakelijke dienstverlening Gezondheidszorg, welzijn en cultuur Handel Industrie en delfstoffen Horeca Onderwijs Vervoer en opslag Bouwnijverheid Openbaar bestuur en overheidsdiensten Landbouw en visserij Energie, water en afvalvoorziening 0

100

200

Basisonderwijs

Vmbo

300

400

500

600

Net als landelijk geldt in de arbeidsmarktregio Zuid-Gelderland dat de aandelen van oudere en van ongeschoolde NWW’ers in de groep werkhervatters veel kleiner zijn dan hun aandeel in het totale NWW bestand. NWW’ers van 45 jaar of ouder hebben een aandeel in de groep werkhervatters van 29% en een aandeel van 47% in het NWW bestand. Voor ongeschoolden (maximaal basisonderwijs) is het aandeel in de groep baanvinders 22% en 35% in het NWW bestand. Dit bevestigt het beeld dat deze twee groepen relatief moeilijk aan het werk komen. Voor de NWW’ers met maximaal vmbo-niveau die in 2010 werk vonden was de uitzendbranche de grootste werkgever. Het feitelijke werk zit dan in andere

700

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

29 van 53

sectoren. Op afstand volgen de rest van de financiële/zakelijke dienstverlening, gezondheidszorg/welzijn/cultuur, handel, industrie en horeca. Bouwnijverheid (vooral vmbo) en vervoer/opslag boden in 2010 weinig perspectief, maar altijd nog meer dan de agrarische sector. Van de laagst opgeleiden vond ongeveer een derde werk in elementaire beroepen en tweederde in lagere beroepen. De volgende tabel laat zien in welke sectoren de meeste werkhervatters vanuit het NWW-bestand werk vonden in 2010. Dit betreft alle werkhervatters, ongeacht opleidingsniveau. Zowel de beroepsgroepen als de sectoren zijn gesorteerd op de aantallen werkhervatters. Deze top-20 naar beroepsgroep omvat ongeveer driekwart van alle werkhervatters. De sectoren zijn ook gesorteerd van hoog naar laag op het totaal aantal werkhervatters. Het grote belang van uitzendbedrijven is duidelijk. Afbeelding 17

217 209 205

27 78 25

28 16 18

67 1 9

11 10 41

8 21 13

4 1 9

6

155 140 140 127 108 106

26 56 29 26 32 34

18 7 17 12 6 5

48 4 3 15

8 3 12 6 3 3

2 24 32 5 19 17

3 1

4 1

3 1 4

1

3

1 13

1 6 2

15 2

1

1 1 8 2 3 2

1 1 1

1

1 1 1 1 1

1 2

1

1 1

1 2 1 1

1 1 1

5 1 1 2 2

9

1 1

Niet in Polis aangetroffen

50 3 5 1 2 1 2

Onbekend

78 1 2 2

Energie, water en afvalvoorziening

Landbouw en visserij

1.090 1.048 755 490 360 249 245 193 63 38 38 38 38 3 16 5 46 22 69 25 15 96 6 25 6 26 28 4 5 135 44 88 29 12 64 10 5 80 67 15 4 27 3 2 61 71 50 24 18 5 17 1 90 32 64 24 13 4 9 1 25 36 105 10 16 2 6 8 101 30 4 46 2 2 41 30 30 16 4 18 6 3 58 20 27 8 5 2 3

Openbaar bestuur en overheidsdiensten

Bouwnijverheid

Vervoer en opslag

Onderwijs

Horeca

Industrie en delfstoffen

Handel

Totaal 10.631 2.177 1.054 288 782 266 646 283 560 68 548 55 522 75 508 116 418 56 373 45 325 79 223 25

Gezondheidszorg, welzijn en cultuur

Beroepsgroepen (ROA-indeling) Totaal Productiemedewerkers Chauffeurs Bouwvakkers Hulpkrachten horeca en verzorging Interieurverzorgers Receptionisten en administratieve employés Commercieel employés Verkopers Verzorgend personeel Boekhouders en secretaresses Commercieel medewerkers Medewerkers sociaal-cultureel werk en personeel en arbeid Aannemers en installateurs Winkeliers Activiteitenbegeleiders en medewerkers arbeidsbemiddeling Bankwerkers en lassers Monteurs Kantoorhulpen, inpakkers en colporteurs Metaalarbeiders Elektromonteurs Bron: UWV

Top 20 van werkhervatters uit het NWW bestand naar beroepsgroep en sector, regio Nijmegen e.o., 2010 Uitzendbedrijven Financiële en zakelijke dienstverlening (excl uitzendbedrijven)

Tabel

3.872 521 229 131 238 293 192 153 161 133 89 71 61 65 85 44 39 42 54 44 36

Waar werden in 2011 de meeste vacatures vervuld door lager opgeleiden? Het onderzoek “Vacatures in Nederland 2011” geeft een beeld van de totale vacaturemarkt in 2011 naar een groot aantal kenmerken. Regionale verbijzondering is deels op het niveau van de 11 districten van UWV en deels op het niveau van de arbeidsmarktregio’s. Basisonderwijs en vmbo werden in 2011 allebei het meest gevraagd in de sector handel, op afstand gevolgd door industrie en overheid/zorg/welzijn voor vmbo en horeca, overheid/zorg/welzijn en de agrarische sector voor basisonderwijs. Naar functie betrof de vraag naar zowel ongeschoolden als laag opgeleiden vooral winkelpersoneel. Verder was op vmbo-niveau overwegend vraag naar technisch en bouwpersoneel en productiepersoneel. En op ongeschoold niveau

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

30 van 53

naar horecapersoneel, productiepersoneel en technisch en bouwpersoneel. Volgens Vacatures in Nederland stonden er in september 2011 ongeveer 156.000 vacatures open. Het aandeel van Zuid-Gelderland in de openstaande vacatures is afgerond 3%. Dat zijn bijna 4.700 vacatures. Voor 16% van de openstaande vacatures werd in district Gelderland Midden en Zuid basisonderwijs gevraagd en voor 4% vmbo. Landelijk waren die percentages 12% basisonderwijs en 8% vmbo. Dat komt voor Zuid-Gelderland globaal neer op 950 openstaande vacatures op laag of ongeschoold niveau. In de CBS beroepsbevolkingscijfers 2008/2010 bedraagt het aantal nietwerkzame laag opgeleiden in de beroepsbevolking ongeveer 1.800. Zelfs rekening houdend met forse onnauwkeurigheidsmarges duidt dit op een groot tekort aan vacatures voor laag opgeleiden en ongeschoolden. Een tekort dat niet met een conjuncturele opleving verdwijnt. Daar komen het verdringingseffect van lager opgeleiden door mensen met een hogere opleiding en de instroom van lager opgeleiden uit Duitsland nog bij. Dan resulteert een arbeids(deel)markt voor lager opgeleide en vooral voor ongeschoolde werkzoekenden in ZuidGelderland met structureel onvoldoende vraag en grote concurrentie aan de aanbodkant. Waar werden in 2011 de meeste vacatures voor ingediend bij het WERKbedrijf? (zie ook bijlage 2 en 3) In de arbeidsmarktregio Zuid-Gelderland was 13% van de ingediende vacatures bij het WERKbedrijf voor banen op elementair niveau. De meeste vacatures waren voor middelbare beroepen (46%) en voor lagere beroepen (32%). In de omringende arbeidsmarktregio’s lagen de aandelen vacatures voor elementaire beroepen iets hoger variërend van 14 tot 17 procent. Bij de elementaire beroepen betrof het vooral interieurverzorgers en productiemedewerkers (samen goed voor 70% van de vacatures op dit niveau), maar ook laders en lossers, kantoorhulpen en vakkenvullers. Voor de lagere beroepen was bouwvakkers de grootste groep, gevolgd door chauffeurs. Samen goed voor 60% van de vacatures. Andere grotere groepen waren de hulpkrachten horeca en verzorging, verkopers, metaalarbeiders, weg- en waterbouwkundige arbeiders, receptionisten en administratieve employees. 5.2

… heden en toekomst

Resultaten uit het verleden bieden geen garanties voor de toekomst. Dat geldt ook op de arbeidsmarkt. Er zijn verschillende bronnen die verwachtingen formuleren voor de (nabije) toekomst. Op strategisch niveau zijn dat bijvoorbeeld de Provinciale Economische Verkenning of de regionale arbeidsmarktprognoses van UWV. In deze notitie worden drie bronnen gepresenteerd die op verschillende manieren proberen om een slag concreter zijn en verwachtingen uitspreken over kansen en knelpunten op de arbeidsmarkt.

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

31 van 53

Regionaal marktbewerkingsplan Als eerste het regionale marktbewerkingsplan van het WERKbedrijf. Voor elke arbeidsmarktregio wordt een dergelijk plan gemaakt. Uitgangspunt is het bemiddelingsbestand waar UWV eerstverantwoordelijke voor is. Vanuit dat aanbod van arbeid wordt systematisch gezocht naar de beste kansen aan de vraagkant van de arbeidsmarkt tot en met de uiteindelijke plaatsing van een werkzoekende bij een werkgever. Voor 2012 zijn de zorg, transport/logistiek, techniek en diensten in het marktbewerkingsplan als speerpuntsectoren benoemd. Binnen elke speerpuntsector wordt concreet benoemd welke kansen er voor concrete functies of functiegroepen worden gezien en wat er eventueel nodig is om die kansen ook te verzilveren. Soms vraagt dat extra investeringen in het aanbod en soms aan de vraagkant. Daar kunnen convenanten en arrangementen bij helpen. Voor lager opgeleiden worden er kansen gezien in bijvoorbeeld uiteenlopende logistieke functies (magazijn, logistiek, heftruck, expeditie, orderpicken), in de schoonmaakbranche, in de groeimarkt toerisme/recreatie/hotelwezen met een grote diversiteit aan functies en tot slot in de thuiszorg. Naast de eigen werkgeversbenadering worden uitzendbureaus nadrukkelijk gezien als belangrijke partij bij het plaatsen van kandidaten bij werkgevers. Sectorale arbeidsmarktinformatie De Raad voor Werk en Inkomen (RWI) heeft eind december 2011 een onderzoek gepresenteerd naar sectorale arbeidsmarktinformatie. Uit diverse bronnen is per sector een beeld van de arbeidsmarkt gedestilleerd. In het hoofdlijnenrapport “Sectorale arbeidsmarktinformatie; Overschotten en tekorten, Kansen en mogelijkheden” staat die informatie nog eens gecomprimeerd in twee tabellen. Eentje met overschotten en tekorten en eentje met Kansen en mogelijkheden. De tabellen zijn opgenomen als bijlage 5a en bijlage 5b. Voor laaggeschoold werk worden in de tabel Kansen en mogelijkheden vooral plaatsingsmogelijkheden genoemd in de land- en tuinbouw, procesindustrie en voedingsen genotmiddelenindustrie, horeca/catering/verblijfsrecreatie, zakelijke dienstverlening (beveiliging). In andere sectoren worden ook nog wel kansen gezien voor de lagere mbo-niveaus. Tekorten concentreren zich vooral op de hogere mbo-niveaus en op hbo-niveau. Ook de RWI noemt de Uitzendbureaus een belangrijke partij bij het creëren van mogelijkheden voor uiteenlopende doelgroepen. De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2016 Het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) publiceert elke twee jaar een rapport met een horizon van vijf jaar over de verwachte ontwikkeling en aansluiting van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Bezien naar opleidingen en beroepen. Het meest recente rapport is eind 2011 verschenen en kijkt vooruit tot 2016. De langere termijnvisie van ROA zorgt in het onderzoek voor een zwaarder gewicht van structurele ontwikkelingen dan van conjuncturele uitschieters.

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

32 van 53

Een samenvattende passage uit het rapport over laag opgeleiden en ongeschoolden sluit aan bij het beeld uit andere bronnen dat vooral ongeschoolden het moeilijk blijven houden op de arbeidsmarkt: “Hoewel VMBO-schoolverlaters 6 over het algemeen goede vooruitzichten hebben op werk, hebben de banen die voor hen beschikbaar zijn meestal betrekking op leerwerkbanen (BBL-trajecten) of banen met een tijdelijk karakter en relatief slechte arbeidsvoorwaarden of weinig rooskleurige loopbaanperspectieven. De mogelijkheden voor een leer-werkbaan zijn het grootst in de technische en verzorgende richtingen. Ongeschoolden zullen de komende jaren daarentegen de meeste moeite hebben om aan het werk te komen doordat de instroom van ongeschoolden op de arbeidsmarkt het aantal baanopeningen voor deze groep overtreft.” Als we de top-10 beroepsgroepen nemen van laagopgeleide NWW’ers (max. vmbo) en daar de verwachtingen per beroepsgroep van het ROA naast zetten ontstaat een gedifferentieerd plaatje. De ITKB van het ROA is de Indicator Toekomstige Knelpunten in de personeelsvoorziening naar Beroep. Deze geeft aan in welke mate het voor werkgevers mogelijk is om de gewenste personeelssamenstelling naar opleidingsachtergrond binnen beroepsgroepen te realiseren, bij de voorspelde vraag-aanbodverhoudingen voor de verschillende opleidingstypen. Hoe dichter de indicator bij nul ligt hoe groter de verwachte knelpunten voor de werkgever. Afbeelding 18 Top-10 naar beroepsgroep van het NWW bestand tot en met vmbo-niveau afgezet tegen (landelijke) indicatoren van het ROA, arbeidsmarktregio Zuid-Gelderland, januari 2012

tabel 1

beroepsgroep

ITKB knelpunten tot 2016 (ROA)

opleidingsniveau Totaal NWW

Basisonderwijs

VMBO

indicator

typering

0

0

0

Productiemedewerkers

1.920

#

1.207

372

0,80 enige

Interieurverzorgers

1.057

#

687

210

0,76 groot

Hulpkrachten horeca en verzorging

722

#

256

207

0,70 groot

Chauffeurs

818

#

227

176

0,79 enige

Bouwvakkers

548

#

149

184

0,72 groot

Verkopers

428

#

108

142

0,71 groot

Receptionisten en administratieve employés

553

#

82

119

Verzorgend personeel

468

#

116

72

0,71 groot

Commercieel employés

435

#

59

78

0,84 vrijwel geen

Kantoorhulpen, inpakkers en colporteurs

165

#

69

38

0,81 vrijwel geen

Totaal

0

0,81 vrijwel geen

Bron: UWV – NWW; ROA - ITKB

Voor economisch-administratieve beroepen worden in 2016 geen knelpunten verwacht, wel voor verschillende verzorgende en dienstverlenende beroepsgroepen en voor technische beroepen, waaronder bouwvakkers. In de bijlage staat de uitgebreidere tabel waarin naast de ITKB ook per beroepsgroep gekeken wordt naar de uitwijkmogelijkheden naar andere bedrijfssectoren en naar de conjunctuurgevoeligheid.

6 ROA De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2016, blz. 112: …“Schoolverlaters zijn personen die zich uitschrijven uit een opleiding, in de meeste gevallen na het behalen van een diploma.”…

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

33 van 53

6

BIJLAGEN

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

34 van 53

Bijlage 1: Leeftijdsopbouw per sector van werkenden in loondienst Werkenden (in loondienst) per sector naar leeftijdsgroep Zuid-Gelderland

afbeelding Landbouw, bosbouw en visserij Industrie Bouwnijverheid Handel en reparatie Horeca en catering Vervoer en telecom Financiele instellingen Zakelijke dienstverlening Overheid Onderwijs Zorg en welzijn Overige dienstverlening 0 tot 27jaar

5.000

27-45 jaar

10.000

45 tot 50 jaar

15.000

20.000

50 tot 54 jaar

25.000

55 tot 60 jaar

30.000

35.000

60 tot 65 jaar

Bron: UWV Polisadministratie, augustus 2011

Werkenden (in loondienst) per sector naar leeftijdsgroep Midden-Gelderland

afbeelding Landbouw, bosbouw en visserij Industrie Bouwnijverheid Handel en reparatie Horeca en catering Vervoer en telecom Financiele instellingen Zakelijke dienstverlening Overheid Onderwijs Zorg en welzijn Overige dienstverlening 0 tot 27jaar

27-45 jaar

Bron: UWV Polisadministratie, augustus 2011

10.000

20.000

45 tot 50 jaar

30.000 50 tot 54 jaar

40.000 55 tot 60 jaar

50.000 60 tot 65 jaar

60.000

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

35 van 53

Werkenden (in loondienst) per sector naar leeftijdsgroep Rivierenland

afbeelding Landbouw, bosbouw en visserij Industrie Bouwnijverheid Handel en reparatie Horeca en catering Vervoer en telecom Financiele instellingen Zakelijke dienstverlening Overheid Onderwijs Zorg en welzijn Overige dienstverlening 0 tot 27jaar

2.000

27-45 jaar

4.000

6.000

45 tot 50 jaar

8.000

10.000

50 tot 54 jaar

12.000

14.000

55 tot 60 jaar

16.000

18.000

20.000

60 tot 65 jaar

Werkenden (in loondienst) per sector naar leeftijdsgroep Noordoost-Brabant

afbeelding Landbouw, bosbouw en visserij Industrie Bouwnijverheid Handel en reparatie Horeca en catering Vervoer en telecom Financiele instellingen Zakelijke dienstverlening Overheid Onderwijs Zorg en welzijn Overige dienstverlening 0 tot 27jaar

5.000

27-45 jaar

Bron: UWV Polisadministratie, augustus 2011

10.000

15.000

45 tot 50 jaar

20.000

25.000

50 tot 54 jaar

30.000

35.000

55 tot 60 jaar

40.000

45.000

60 tot 65 jaar

50.000

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

36 van 53

Werkenden (in loondienst) per sector naar leeftijdsgroep Noord- en Midden-Limburg

afbeelding Landbouw, bosbouw en visserij Industrie Bouwnijverheid Handel en reparatie Horeca en catering Vervoer en telecom Financiele instellingen Zakelijke dienstverlening Overheid Onderwijs Zorg en welzijn Overige dienstverlening 0 tot 27jaar

5.000

27-45 jaar

10.000

15.000

45 tot 50 jaar

20.000

25.000

50 tot 54 jaar

30.000

55 tot 60 jaar

35.000

40.000

45.000

60 tot 65 jaar

Bron: UWV Polisadministratie, augustus 2011

Werkenden (in loondienst) per sector naar leeftijdsgroep Nederland

afbeelding Landbouw, bosbouw en visserij Industrie Bouwnijverheid Handel en reparatie Horeca en catering Vervoer en telecom Financiele instellingen Zakelijke dienstverlening Overheid Onderwijs Zorg en welzijn Overige dienstverlening 0 tot 27jaar

200.000

27-45 jaar

Bron: UWV Polisadministratie, augustus 2011

400.000 45 tot 50 jaar

600.000

800.000

50 tot 54 jaar

1.000.000 1.200.000 1.400.000 1.600.000 55 tot 60 jaar

60 tot 65 jaar

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

37 van 53

Bijlage 2:

WERKbedrijfvacatures per arbeidsmarktregio naar beroepsklasse, 2011

WERKbedrijfvacatures per arbeidsmarktregio naar beroepsklasse (ROA), 2011

Grand Total Agrarische beroepen Economisch-administratieve beroepen Informatica beroepen Medische en paramedische beroepen Openbare orde- en veiligheidsberoepen Pedagogische beroepen Sociaal-culturele beroepen Technische en industrieberoepen Transportberoepen Verzorgende en dienstverlenende beroepen Bron: UWV

MiddenNoordoostNoord- en Gelderland Rivierenland Zuid-Gelderland Brabant Midden-Limburg Nederland 355.410 15.565 4.847 7.021 13.378 16.581 8.985 199 155 48 247 628 76.416 4.140 1.081 1.690 2.971 3.094 9.587 444 91 133 369 247 5.630 261 186 207 184 191 6.183 331 105 20 75 179 2.745 96 7 51 71 87 7.648 272 256 211 315 573 143.328 6.138 1.612 2.862 5.637 7.352 32.840 1.302 610 666 1.656 1.870 62.008 2.382 744 1.133 1.853 2.356

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

38 van 53

Bijlage 3:

Top-25 WERKbedrijfvacatures naar beroepsklasse en –groep, arbeidsmarktregio Zuid-Gelderland, 2011

Top-25 WERKbedrijfvacatures naar beroepklasse en -groep (ROA), arbeidsmarktregio Zuid-Gelderland 2011

Grand Total Economisch-administratieve beroepen Technische en industrieberoepen Transportberoepen Technische en industrieberoepen Technische en industrieberoepen Verzorgende en dienstverlenende beroepen Verzorgende en dienstverlenende beroepen Technische en industrieberoepen Technische en industrieberoepen Verzorgende en dienstverlenende beroepen Economisch-administratieve beroepen Verzorgende en dienstverlenende beroepen Transportberoepen Technische en industrieberoepen Technische en industrieberoepen Technische en industrieberoepen Sociaal-culturele beroepen Economisch-administratieve beroepen Economisch-administratieve beroepen Economisch-administratieve beroepen Medische en paramedische beroepen Informatica beroepen Economisch-administratieve beroepen Economisch-administratieve beroepen Economisch-administratieve beroepen Bron: UWV

Commercieel employés Bouwvakkers Chauffeurs Aannemers en installateurs Monteurs Interieurverzorgers Verzorgend personeel Productiemedewerkers Bankwerkers en lassers Hulpkrachten horeca en verzorging Boekhouders en secretaresses Verkopers Laders en lossers Elektromonteurs Metaalarbeiders Weg- en waterbouwkundige arbeiders Activiteitenbegeleiders en medewerkers arbeidsbemiddeling Productieplanners Receptionisten en administratieve employés Commercieel medewerkers Verplegenden en doktersassistenten Systeemanalisten Kantoorhulpen, inpakkers en colporteurs Assistent accountants Technisch-commercieel employés

elementaire lagere middelbare hogere wetenschappelijke beroepen beroepen beroepen beroepen beroepen Totaal 7.021 885 2.225 3.221 561 129 868 868 827 827 516 516 355 355 346 346 342 342 327 327 283 283 273 273 199 199 192 192 170 170 150 150 143 143 125 125 123 123 102 102 99 99 88 88 85 85 76 76 75 75 73 73 72 72 62 62

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

39 van 53

Bijlage 4:

Overzichtstabel van aantallen personen met een uitkering naar soort uitkering

Personen met een uitkering; soort uitkering naar regio Perioden 2011 juni * Onderwerpen_1 Totaal aantal personen met een uitkering Personen tot 65 jaar met een uitkering Personen vanaf 65 jaar met een uitkering Personen met een WW-uitkering Personen met een bijstandsuitkering Personen met een bijstandsuitkering Personen met een bijstandsuitkering Personen met een AO-uitkering Personen met een AO-uitkering Personen met een AO-uitkering Personen met een AO-uitkering Bron: CBS StatlIne

Onderwerpen_2 Totaal aantal personen met een uitkering Personen tot 65 jaar met een uitkering Personen vanaf 65 jaar met een uitkering Personen met een WW-uitkering Bijstand (of gerelateerd) tot 65 jaar Bijstand (of gerelateerd) vanaf 65 jaar Personen tot 65 jaar met WWB of WIJ Totaal aantal personen met AO-uitkering Personen met een WAO-uitkering Personen met een WIA-uitkering: WGA Personen met een Wajong-uitkering

Regio's aantal aantal aantal aantal aantal aantal aantal aantal aantal aantal aantal

2011 juni * 2011 juni * 2011 juni * 2011 juni * 2011 juni * 2011 juni * 2011 juni * 2011 juni * 2011 juni * 2011 juni * 2011 juni * regio Millingen Mook en West Maas Nederland Nijmegen Beuningen Druten Groesbeek Heumen aan de Rijn Middelaar Nijmegen Ubbergen en Waal Wijchen 1.469.450 30.020 1.790 1.450 1.760 1.070 460 520 18.140 650 1.180 3.000 95% 97% 99% 98% 99% 99% 100% 98% 96% 98% 100% 98% 3% 3% 2% 1% 1% 1% 2% 0% 4% 2% 1% 1% 17% 18% 25% 17% 15% 21% 22% 21% 17% 20% 22% 22% 27% 30% 20% 14% 19% 19% 22% 17% 37% 22% 15% 20% 3% 3% 2% 1% 1% 1% 2% 0% 4% 2% 1% 1% 25% 27% 17% 12% 17% 17% 20% 17% 34% 17% 11% 18% 54% 50% 56% 68% 66% 60% 57% 62% 43% 58% 64% 58% 31% 27% 35% 32% 36% 31% 37% 35% 21% 34% 38% 34% 6% 5% 6% 6% 5% 5% 7% 6% 4% 8% 8% 6% 14% 16% 12% 28% 22% 21% 11% 17% 16% 15% 14% 14%

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

40 van 53

Bijlage 5a:

Verdeling van uitkeringsgerechtigden met een Wajong uitkering naar leeftijd

Regio's Nederland Nederland Nederland Nederland Nederland Nederland Regio Nijmegen e.o. Regio Nijmegen e.o. Regio Nijmegen e.o. Regio Nijmegen e.o. Regio Nijmegen e.o. Regio Nijmegen e.o.

Onderwerpen Perioden Leeftijd Totaal leeftijd Jonger dan 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 65 jaar Totaal leeftijd Jonger dan 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 65 jaar

Totaal AO Wajong-uitkeringen 2010 1e kwartaal 2011 1e kwartaal 2010 1e kwartaal 2011 1e kwartaal aantal aantal aantal aantal 100% 100% 100% 100% 7% 8% 29% 30% 9% 10% 25% 26% 15% 15% 19% 18% 26% 25% 16% 16% 43% 42% 10% 10% 100% 100% 100% 100% 9% 10% 29% 31% 10% 11% 25% 25% 14% 14% 19% 18% 25% 24% 17% 16% 42% 41% 10% 10%

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

41 van 53

Bijlage 5b:

Verdeling van uitkeringsgerechtigden met een WWB/WIJ uitkering naar leeftijd

Algemene bijstand; uitkeringen op grond van de WWB en de WIJ Regio's Nederland Nederland Nederland Nederland Nederland Nederland Nederland Nederland Nederland Nederland Regio Nijmegen e.o. Regio Nijmegen e.o. Regio Nijmegen e.o. Regio Nijmegen e.o. Regio Nijmegen e.o. Regio Nijmegen e.o. Regio Nijmegen e.o. Regio Nijmegen e.o. Regio Nijmegen e.o. Regio Nijmegen e.o.

Onderwerpen Perioden Leeftijd Totaal leeftijd Jonger dan 25 jaar Jonger dan 27 jaar Jonger dan 65 jaar 25 tot 27 jaar 27 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 65 jaar 65 jaar of ouder Totaal leeftijd Jonger dan 25 jaar Jonger dan 27 jaar Jonger dan 65 jaar 25 tot 27 jaar 27 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 65 jaar 65 jaar of ouder

2010 november aantal 100% 6% 10% 89% 3% 14% 22% 23% 20% 11% 100% 7% 10% 90% 3% 13% 22% 24% 21% 9%

Totaal aantal WWB/WIJ-uitkeringen 2010 december 2011 november* aantal aantal 100% 7% 10% 89% 4% 14% 22% 23% 20% 11% 100% 7% 10% 91% 3% 14% 22% 24% 21% 9%

100% 6% 9% 89% 3% 14% 22% 24% 20% 11% 100% 7% 10% 90% 3% 14% 22% 24% 20% 10%

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

42 van 53

Bijlage 6a:

Verdeling per arbeidsmarktregio van banen (van werknemers) naar sectoren, , 2011

Procentuele verdeling per arbeidsmarktregio van banen (van werknemers) naar sectoren, 2011

Banen van werknemers naar sector

Zuid-Gelderland Midden-Gelderland Rivierenland 1% 2% 5% 11% 11% 12% 4% 4% 6% 4% 6% 10% 10% 11% 12% 4% 3% 3% 4% 5% 7% 2% 3% 2% 17% 19% 20% 4% 7% 4% 10% 7% 5% 26% 17% 12% 4% 5% 3% 146.000 327.000 99.000 13% 29% 9%

landbouw en visserij delfstoffen, industrie en nutsbedrijven bouw en bouwinstallatie groothandel detailhandel horeca en catering vervoer en telecom financiële diensten IT en overige zakelijke diensten Openbaar bestuur onderwijs zorg en welzijn toerisme en maatschappelijke organisaties totaal (aantal) verdeling in % tussen arbeidsmarktregio's Bron: UWV Arbeidsmarktprognoses 2011-2012, juni 2011

Noord- en MiddenLimburg Noordoost-Brabant totaal regio's 3% 5% 2% 13% 17% 15% 5% 4% 6% 6% 6% 7% 11% 11% 11% 4% 5% 4% 5% 6% 5% 3% 2% 3% 18% 16% 18% 6% 5% 6% 6% 4% 5% 17% 16% 16% 4% 4% 4% 247.000 310.000 1.128.000 22% 27% 100%

Nederland 2% 11% 5% 6% 11% 4% 6% 3% 19% 7% 6% 17% 4% 7.907.000

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

43 van 53

Bijlage 6b:

Verdeling van werkzame personen naar sector, per gemeente in de regio Nijmegen e.o., 2011

Werkzame personen en vestigingen naar sector, per gemeente in de regio Nijmegen, provincie Gelderland en Nederland, 2011

8.010 3% 13% 3% 8% 10% 16% 7% 5% 1% 11% 3% 4% 11% 4%

7.350 3% 10% 1% 11% 5% 13% 7% 3% 2% 13% 2% 8% 19% 3%

7.030 2% 5% 0% 12% 1% 10% 1% 9% 2% 12% 3% 8% 31% 5%

4.870 3% 7% 0% 6% 4% 17% 8% 7% 1% 15% 3% 5% 16% 7%

1.170 2% 6% 0% 8% 4% 21% 14% 10% 1% 7% 1% 5% 15% 9%

1.930 3% 11% 1% 6% 4% 8% 4% 18% 1% 19% 4% 7% 7% 9%

99.060 0% 11% 1% 3% 3% 9% 6% 5% 1% 11% 5% 13% 29% 4%

4.480 2% 2% 0% 4% 2% 6% 1% 6% 1% 8% 1% 5% 58% 3%

6.130 8% 11% 0% 10% 5% 13% 6% 6% 1% 13% 3% 5% 14% 6%

16.160 2% 15% 0% 10% 10% 14% 8% 3% 1% 12% 3% 5% 11% 4%

Regio Nijmegen e.o. (156.000 WP) 156.190 1% 10,4% 1% 5% 5% 10% 6% 5% 1% 12% 4% 10% 25% 4%

1.750 6% 5% 1% 11% 7% 13% 8% 3% 2% 22% 0% 3% 9% 11%

1.300 8% 7% 0% 13% 6% 15% 6% 3% 1% 22% 0% 3% 8% 10%

1.220 7% 4% 0% 15% 3% 11% 4% 6% 1% 21% 0% 6% 12% 10%

1.240 6% 5% 0% 9% 6% 10% 6% 2% 1% 26% 0% 5% 13% 10%

330 6% 6% 0% 15% 6% 15% 9% 6% 0% 12% 0% 3% 9% 12%

630 5% 5% 0% 8% 6% 6% 6% 5% 2% 25% 0% 6% 13% 14%

11.660 0% 3% 0% 7% 5% 12% 8% 4% 1% 26% 0% 6% 14% 12%

720 7% 3% 0% 11% 4% 8% 7% 3% 1% 28% 0% 7% 13% 11%

1.700 13% 7% 0% 13% 6% 12% 6% 4% 1% 18% 0% 2% 6% 9%

2.880 5% 6% 0% 13% 7% 14% 7% 2% 1% 22% 0% 4% 8% 10%

22.800 4% 4% 0% 10% 5% 13% 7% 4% 1% 24% 0% 5% 12% 11%

Beuningen

Totaal werkzame personen Landbouw/Visserij Industrie/Delfstoffenwinning Nutsbedrijven Bouwnijverheid Groothandel Detailhandel/autohandel Vervoer, opslag en com. Horeca Financiele instellingen Zakelijke dienstverlening Openbaar bestuur Onderwijs Gezondheidszorg Overige dienstverlening Totaal vestigingen Landbouw/Visserij Industrie/Delfstoffenwinning Nutsbedrijven Bouwnijverheid Groothandel Detailhandel/autohandel Vervoer, opslag en com. Horeca Financiele instellingen Zakelijke dienstverlening Openbaar bestuur Onderwijs Gezondheidszorg Overige dienstverlening

Druten

Groesbeek

Heumen

Millingen Mook en aan de Rijn Middelaar

Bron: Prov. GD, Bureau Economisch Onderzoek / Provinciale Werkgelegenheids Enquête Gelderland / Lisa

Nijmegen

Ubbergen

West Maas en Waal

Wijchen

Regio Nijmegen excl. Nijmegen

Provincie Gelderland (983.000 WP)

Nederland

57.130 3% 10% 1% 9% 6% 13% 6% 5% 1% 12% 3% 5% 19% 4%

982.750 3% 11% 1% 6% 6% 11% 7% 4% 2% 13% 5% 7% 18% 4%

#DEEL/0! #DEEL/0! #DEEL/0! #DEEL/0! #DEEL/0! #DEEL/0! #DEEL/0! #DEEL/0! #DEEL/0! #DEEL/0! #DEEL/0! #DEEL/0! #DEEL/0! #DEEL/0!

11.140 7% 6% 0% 12% 6% 13% 7% 3% 1% 22% 0% 4% 9% 10%

151.420 8% 5% 0% 10% 6% 13% 7% 4% 1% 22% 0% 4% 9% 10%

#DEEL/0! #DEEL/0! #DEEL/0! #DEEL/0! #DEEL/0! #DEEL/0! #DEEL/0! #DEEL/0! #DEEL/0! #DEEL/0! #DEEL/0! #DEEL/0! #DEEL/0! #DEEL/0!

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

44 van 53

Bijlage 7:

RWI Sectorale arbeidsmarktinformatie tabel 13 Overschotten en tekorten per sector.

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

45 van 53

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

46 van 53

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

47 van 53

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

48 van 53

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

49 van 53

Bijlage 8:

RWI Sectorale arbeidsmarktinformatie tabel 14 Kansen en mogelijkheden per sector

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

50 van 53

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

51 van 53

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

52 van 53

Arbeidsmarktanalyse regio Nijmegen e.o.

Versie

1.1 Blad

53 van 53

Bijlage 9:

Regionale top-10 naar beroepsgroep van het NWW bestand (<= vmbo) Afgezet tegen (landelijke) ROA-indicatoren, Zuid-Gelderland, januari 2012

Top-10 naar beroepsgroep van het NWW bestand tot en met vmbo-niveau afgezet tegen (landelijke) indicatoren van het ROA, arbeidsmarktregio Zuid-Gelderland, januari 2012

tabel 1

beroepsgroep Totaal

opleidingsniveau Totaal NWW

Basisonderwijs

VMBO

ITKB knelpunten tot 2016 (ROA)

Uitwijkmogelijkheden naar andere bedrijfssectoren

Conjunctuurgevoeligheid

indicator

indicator

indicator

typering

typering

typering

0

0

0

0

Productiemedewerkers

1.920

#

1.207

372

0,80 enige

Interieurverzorgers

1.057

#

687

210

0,76 groot

4,62 gemiddeld

0,70 laag

Hulpkrachten horeca en verzorging

722

#

256

207

0,70 groot

2,57 gemiddeld

0,64 laag

Chauffeurs

818

#

227

176

0,79 enige

3,48 gemiddeld

1,29 hoog

Bouwvakkers

548

#

149

184

0,72 groot

1,62 laag

1,06 gemiddeld

Verkopers

428

#

108

142

0,71 groot

1,59 laag

0,45 erg laag

Receptionisten en administratieve employés

553

#

82

119

0,81 vrijwel geen

Verzorgend personeel

468

#

116

72

0,71 groot

Commercieel employés

435

#

59

78

0,84 vrijwel geen

Kantoorhulpen, inpakkers en colporteurs

165

#

69

38

0,81 vrijwel geen

Bron: UWV – NWW, ROA - indicatoren

15,91 erg hoog

14,14 erg hoog 2,18 gemiddeld 13,73 erg hoog 8,76 hoog

0,84 gemiddeld

0,68 laag 1,23 hoog 1,03 gemiddeld 0,70 laag

0-meting gemeentelijke uitvoeringsorganisaties Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/ZuidGelderland Behouden wat goed is, op weg naar iets nieuws

0-meting gemeentelijke uitvoeringsorganisaties Werk voor de arbeidsmartkregio Nijmegen/ZuidGelderland Behouden wat goed is, op weg naar iets nieuws

Amsterdam, mei 2012 Frank Kentin Jerry Galesloot Klaske Gonlag © Radar Veemarkt 83 1019 DB AMSTERDAM Telefoon 020-4635050 Faxnummer 020-4635051 [email protected] www.radaradvies.nl

Inhoudsopgave 1.

Managementsamenvatting

2

1.1

Beantwoording onderzoeksvragen

2

1.2

Planning en doorlooptijd 0-meting

7

2.

Inleiding

9

3.

0-meting

11

3.1

Bestuurlijke uitgangspunten

11

3.2

Beleidseffecten

20

3.3

Inrichting van de dienstverlening

25

3.4

Bedrijfsvoering

28

Bijlagen

36

Bijlage 1: Overzicht planning en uitgevoerde activiteiten

36

Bijlage 2: Overzicht verbindingsofficieren en deelnemers interviews

38

Bijlage 3: Vraagpuntenlijst groepsinterviews

39

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

1

1. Managementsamenvatting Voor u ligt de rapportage ‘0-meting gemeentelijke uitvoeringsorganisaties Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland’. In deze rapportage wordt antwoord gegeven op de centrale onderzoeksvraag: Waar staan de gemeentelijke uitvoeringsorganisaties Werk in de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland? De uitkomsten van de 0-meting worden betrokken bij de vormgeving van een regionale uitvoering van de Wwnv op het domein Werk. In deze managementsamenvatting geven we eerst kort antwoord op de onderzoeksvragen. Hierbij verwijzen we naar de betreffende onderdelen van het rapport, zodat u gemakkelijk de achterliggende gegevens kunt opzoeken. Daarnaast wordt een toelichting gegeven op de planning en de doorlooptijd van de 0-meting.

1.1

Beantwoording onderzoeksvragen

1. Bestuur en beleid Vanuit welke visie wordt gewerkt en welke doelstellingen worden nagestreefd? (paragraaf 3.1.1, 3.1.2 en 3.1.5) - In alle gemeenten ligt de prioriteit op werk, niet op activering. De meest bepalende doelstellingen binnen de visie van gemeenten op de Wwnv gaan over: o iedereen doet mee/tegenprestatie; o de financiële kaders; o focus op werk. - De meeste gemeenten (Nijmegen, Druten, Groesbeek, Millingen aan de Rijn, Beuningen en Ubbergen) geven ‘klanten met arbeidsmarktperspectief’ als prioritaire doelgroep op, gevolgd door jongeren en alleenstaande gezinnen. Verschillende kleinere gemeenten (Druten, West Maas en Waal, Mook en Middelaar) voeren (nog) geen specifiek doelgroepenbeleid. Wat moet naar mening van de bestuurders echt blijven? (paragraaf 3.1.1) - Alle tien de gemeenten noemen het bemiddelen van klanten naar werk als speerpunt. Hierbij valt het op dat dit in de gemeenten steeds meer door de klantmanagers zelf wordt uitgevoerd, in plaats van door externe reintegratiebureaus. Een ander interessant punt is dat de term ‘bemiddeling’ niet in alle gemeenten dezelfde definitie heeft. - Naast de bemiddeling, worden ook werkervaringsplaatsen en de werkgeversbenadering genoemd als aspecten die echt moeten blijven.

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

2

2. Beleidseffecten en resultaten Wat zijn huidige re-integratieresultaten en hoe komen deze tot stand: met welke voorzieningen/instrumenten? (3.2.1 en 3.2.2) - Negen van de tien gemeenten hebben een stijging van het klantenbestand in 2011 ten opzichte van 2010: Nijmegen, Wijchen, Druten en Millingen a/d Rijn kennen een stijging die groter is dan 7%; Groesbeek, Beuningen en Heumen hebben een stijging, maar die is kleiner dan 7%. De gemeente Ubbergen kent een daling van het bestand. - De tien gemeenten in de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland hebben in 2011 diverse voorzieningen ingezet op het gebied van re-integratie en activering. Werkervaringsplaatsen en participatieplaatsen worden door alle gemeenten genoemd als succesvolle re-integratievoorzieningen. Het opdoen van werkervaring vinden gemeenten het belangrijkste element dat bijdraagt aan positieve re-integratieresultaten. In tweede instantie noemen gemeenten ook scholing, arbeidsbemiddeling en training. - Gesubsidieerde arbeid is of wordt in alle gemeenten afgebouwd. En ook verschillende andere (succesvolle) instrumenten uit 2011 worden (vanwege verschuivende doelen en financiën) in 2012 niet meer ingezet. - We moeten de kanttekening maken dat het lastig is om exact aan te geven hoe de inzet van re-integratievoorzieningen en instrumenten zich verhoudt tot de geboekte re-integratieresultaten (ontwikkeling klantenbestand). Een vergelijking tussen gemeenten en instrumenten is niet mogelijk. Dit komt enerzijds omdat de voorzieningen en instrumenten (en de wijze van registeren van effecten) verschillen tussen gemeenten. En anderzijds omdat er bij het boeken van reintegratieresultaten altijd verschillende interveniërende variabelen zijn die het aantonen van een directe relatie moeilijk maakt. Welke beleidsinitiatieven zijn er nu het werkdeel is gehalveerd? (3.2.5) - Binnen alle gemeenten zijn beleidswijzigingen doorgevoerd naar aanleiding van de halvering van het werkdeel. - De gevolgen van de halvering van het W-deel zijn merkbaar in verschillende financiële aanpassingen, de afbouw van gesubsidieerde arbeid en een sterkere focus op werk. Welke definities worden gebruikt? Welke definities binnen de gemeenten komen qua inhoud overeen? (3.1.1, 3.2.2, 3.2.3) - Voor definities binnen het domein maken gemeenten (verplicht) gebruik van de SRG-definities. Daarnaast hanteren zij in de praktijk eigen definities; deze verschillen tussen gemeenten. Deze definitieverschillen hoeven geen probleem te zijn, maar het is wel van belang dat – indien regionale samenwerking wordt geïntensiveerd – het gesprek wordt gevoerd of onder een bepaalde term in de verschillende gemeenten hetzelfde wordt verstaan (en zo nee: wat dan gekozen wordt als gemeenschappelijke definitie). - Gebruikte definities die vrijwel overeenkomen zijn ‘activering’ en ‘maatwerk’. Definitieverschillen zijn er onder meer wanneer we het hebben over ‘werkervaringsplaatsen’ en ‘uitstroom’.

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

3

Gebruikt iedereen de participatieladder? (3.2.4) - Het gebruik van de participatieladder verschilt per gemeente. Vijf van de tien gemeenten hanteren de participatieladder-indeling wel, maar werken er niet echt mee. Drie gemeenten hanteren de indeling én gebruiken de participatieladder in hun re-integratiewerk. Twee gemeenten hanteren een eigen indeling. - Bij dit onderwerp plaatsen we de kanttekening dat – omdat registratie in de meeste gemeente geen prioriteit heeft – de concrete bruikbaarheid van de participatieladder (of een participatie-indeling) voor het werk van de uitvoeringsprofessional over het algemeen laag is. In plaats van de ladder, maken de professionals veelal gebruik van eigen inzicht, kennis en ervaringen met de betreffende klant. 3. Inrichting dienstverlening Wat zijn huidige lokale initiatieven met goede resultaten op het terrein van uitstroom en activering? (3.1.1, 3.3.1) - Op het gebied van uitstroom en activering geven negen van de tien gemeenten aan vooral goede resultaten te hebben geboekt met de werkervaringsbanen. Verder worden ook de lokale werkgelegenheidsbenadering en de eigen werkgelegenheidsprojecten genoemd als succesvolle initiatieven. - Werkende elementen binnen de genoemde initiatieven zijn volgens gemeenten het leveren van maatwerk en het zorgen voor een individuele benadering. Wat verder van belang wordt gevonden is het werken met één vast contactpersoon, zowel voor de re-integratieklant als de werkgever. In het kader van de efficiency werken verschillende gemeenten groepsgewijs. Het groepsgewijs werken zoals in het ‘Actiecentrum Heumen Werkt’ vindt nog niet in veel gemeenten plaats, maar gemeenten zijn wel geïnteresseerd in een dergelijke ‘voor en door-aanpak’. Welke dienstverlening is uitbesteed en met welke contractvormen (3.3.2)? - De dienstverlening die is uitbesteed verschilt iets per gemeente, maar de grote lijn is dat er weinig tot geen gebruik wordt gemaakt van langlopende trajecten bij re-integratiebureaus en dat een steeds groter deel van de dienstverlening intern wordt uitgevoerd. - Wat wel nog wordt uitbesteed is de specialistische dienstverlening, zoals medisch onderzoek en work-first trajecten. Gemeenten geven aan dat op dit vlak regionale samenwerking van meerwaarde kan zijn. - Gemeenten maken hierbij de kanttekening dat het voor de nieuwe groepen (Wsw, Wajong) wellicht nodig is om meer uit te besteden danwel te zorgen voor interne bijscholing. Hoe is gesubsidieerde arbeid vormgegeven en wie voert dit uit? (3.3.2) - Gemeenten kennen werkervaringsbanen en reguliere banen met loonkostensubsidie. De nog aanwezige ID / Wiw banen worden afgebouwd, zoveel mogelijk via natuurlijk verloop. - De gesubsidieerde arbeid wordt grotendeels uitgevoerd door het Sw-bedrijf Breed. Andere uitvoerders van gesubsidieerde arbeid zijn onder meer Support BV en stichtingen die gemeenten vaak in eigen beheer hebben.

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

4

4. Bedrijfsvoering Hoe is de samenstelling van het re-integratiepotentieel? (3.4.1) - De opbouw van het Wwb/Wij bestand in 2011 was in de regio gelijksoortig. De gemeenten hadden allen 10% tot 15 % jongeren in het bestand (tot 27 jaar) en de overige leeftijdsklassen zijn veelal gelijkelijk verdeeld (ca 20% per leeftijdscategorie). - Qua leefvorm schommelt het percentage alleenstaanden rond 60% (in Nijmegen is dit iets hoger). - Opvallend verschil is dat het percentage uitkeringgerechtigden met ‘een uitkeringsduur korter dan 1 jaar’ in de regio een stuk hoger is dan in Nijmegen (38% vs. 24% in 2011). Andersom kent Nijmegen meer langdurige (> 5 jaar) uitkeringsgerechtigden dan de regio (31% vs. 42%). - Ook in vrijstellingen van de arbeidsplicht ontlopen de gemeenten elkaar niet veel (ca. 30% vrijgesteld) Baten en lasten: welke middelen zijn beschikbaar voor Werk en welke lasten zijn verbonden aan Werk? Wat kost re-integratie in een betreffende gemeente en wat is de kostprijs per klant? (3.4.2.) - Vier gemeenten hebben over 2011 een tekort op het werkdeel (Nijmegen, Druten, Millingen a/d Rijn, Heumen), vijf gemeenten hebben een overschot (Wijchen, Groesbeek, Beuningen, West Maas en Waal, Mook en Middelaar) en één gemeente heeft de middelen volledig benut (Ubbergen). - Het aantal re-integratieklanten is het hoogst in de gemeenten Nijmegen (2.756), Wijchen (380), Beuningen (285) en Groesbeek (124). In de overige zes gemeenten ligt het aantal op of onder de honderd klanten. - Op basis van de voor ons beschikbare informatie was het niet mogelijk om de kostprijs per klant vergelijkbaar in beeld te brengen, omdat gemeenten niet in alle gevallen duidelijk konden maken welk deel van de middelen toe te rekenen was aan bijvoorbeeld overhead en hoeveel aan trajectkosten. - Indien gemeenten besluiten tot intensievere regionale samenwerking is het wel van belang om gezamenlijk de kosten van diverse trajecten te analyseren (wat zijn (relatief) dure trajecten, welke risico’s brengen die met zich mee, welke voordelen zijn er). Tevens zal dan ook gezamenlijk gekeken moeten worden naar welke ‘overige kosten’ er zijn en of hier in gezamenlijkheid een efficiencyslag op te maken is. Hoe is de samenwerking met het UWV Werkbedrijf vormgegeven? (3.4.5) - Alle tien de gemeenten geven aan samen te werken met het UWV Werkbedrijf. In zes gemeenten is deze samenwerking officieel vastgelegd. - Gemeenten werken veel samen met het UWV Werkbedrijf voor het verkrijgen van arbeidsmarktinformatie en ondersteuning bij arbeidsbemiddeling. Ook wordt er structureel samengewerkt binnen het Jongerenloket. Gemeenten geven wel aan dat de dienstverlening van het UWV Werkbedrijf afneemt.

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

5

Hoe zijn de re-integratiefuncties ingericht? Welke functies zijn er voor overhead en ondersteuning (inhoud, formatie, caseload), afgezet tegen het bestand (reintegratiepotentieel)? (3.4.4, 3.4.6) - Er zijn verschillen tussen de gemeenten wat betreft de taken, verantwoordelijkheden en autonomie van klantmanagers (zie ook volgende alinea). - In de rapportage is per gemeente het aantal fte weergegeven dat ingezet wordt voor re-integratie. Dit varieert van bijna 65 fte in Nijmegen en ruim 8 fte in Wijchen tot 0,8 fte in Mook en Middelaar en 0,5 fte in Millingen aan de Rijn. - Hier speelt een definitiekwestie: niet iedere gemeente heeft de re-integratietaken op dezelfde wijze (organisatorisch) ingericht of de overhead op dezelfde manier aan re-integratie toebedeeld, waardoor er op basis van de huidige informatie niet een volledig zuivere vergelijking kan worden gemaakt. - De ondersteuningsfuncties hebben betrekking op de volgende onderwerpen: administratie, archivering, juridisch, financiën, werkgeversbenadering, matching, beleidsondersteuning. De mate waarin en de onderwerpen waarvoor ondersteuning wordt ingezet verschilt per gemeente, dit is grotendeels afhankelijk van het feit of de klantmanagers een meer specialistische of een meer generalistische functie hebben. Omdat de scheidslijn tussen klantmanagement en ondersteuning per gemeente verschilt, is het lastig om een zuivere vergelijking te maken voor de gemeentes tussen de overhead / ondersteuning enerzijds en het klantenbestand anderzijds. - Ter illustratie: Beuningen heeft gescheiden functies, maar intake en diagnose worden wel in gezamenlijkheid gedaan. Groesbeek en Millingen aan de Rijn hebben integraal klantmanagement, waarbij alles door een werkconsulent wordt uitgevoerd. Nijmegen heeft gescheiden functies. Hoe is het werkproces ingericht (hoe loopt de klantstroom)? (3.4.6) - De inrichting van de werkprocessen verschilt tussen de gemeenten. Zo is er in de ene gemeente integraal klantmanagement en zijn de werkzaamheden van de klantmanager in een andere gemeente verdeeld over verschillende functies. Bijvoorbeeld: o een functie voor doelmatigheid en een functie voor rechtmatigheid (in Beuningen), o een functie voor inkomen en werk en een functie voor inkomen en zorg (in Ubbergen); o een functie voor intake / diagnose / regie en een functie voor het vervolg van het re-integratietraject (in Wijchen en Heumen). - De mate waarin de werkprocessen zijn vastgelegd, verschilt per gemeente. Zo is in Heumen en Ubbergen het hele proces tot op detailniveau beschreven, en is het in Druten beperkt tot stroomschema’s. Wel wordt het belang van het vastleggen van de werkprocessen onderkend door gemeenten, maar voor de concrete bruikbaarheid is het wel van belang dat het systeem hanteerbaar is. - Gemeenten geven aan te verwachten dat het vastleggen van de werkprocessen in de toekomst (met nieuwe doelgroepen) waarschijnlijk belangrijker wordt als ondersteuning van de uitvoeringsprofessional.

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

6

Automatiseringen: welke systemen zijn er in gebruik? (3.4.7) - Over het algemeen maken de grotere gemeenten maken gebruik van GWS en IW3. De kleinere gemeenten werken (nog) met Civision WIZ. - Een aantal gemeenten is voornemens om met ingang van 2013 van systeem te veranderen. Welke vormen van managementinformatie zijn er? (3.4.8) - In hoofdlijnen is de managementinformatie die gemeenten leveren vergelijkbaar en uitwisselbaar. - De precieze vorm en frequentie van de managementrapportages verschilt wel per gemeente. De kleinere gemeenten genereren managementinformatie per kwartaal. Deze informatie betreft voornamelijk de in- en uitstroom cijfers en de financiën. De grotere gemeenten rapporteren per maand en veelal over een iets breder spectrum aan onderwerpen. Personeel: welke profielen en welke vorm van contracten zijn er? (3.4.9) - Gemeenten nemen steeds meer medewerkers aan in eigen dienst. Er worden amper meer medewerkers ingehuurd of aangesteld met tijdelijke contracten. Medewerkers gaan ook steeds meer taken uitvoeren die voorheen door reintegratiebureaus werden gedaan. - De schaalindeling van de klantmanager (ook wel casemanager of consulent genoemd) ligt op 8 (Druten, Groesbeek, Millingen aan de Rijn) of 9 (Nijmegen, Wijchen, Beuningen, Ubbergen, Heumen, West Maas en Waal, Mook en Middelaar). - De mate waarin de klantmanager zich bezighoudt met begeleiding van klanten en arbeidsbemiddeling verschilt per gemeente (generalistisch – specifiek).

1.2

Planning en doorlooptijd 0-meting

Bij de start van de opdracht (6 februari) is er een gemeenschappelijke inschatting gemaakt dat oplevering van het rapport op 9 maart haalbaar was, mits alle informatie tijdig aangeleverd zou worden en afspraken ingepland konden worden binnen krappe tijdschema's. In de eerste week is een vragenlijst opgesteld die naar de verbindingsofficieren verstuurd zou worden. Deze moest al voor versturing worden aangepast (per gemeente) omdat bleek dat een aantal data reeds in het kader van een Divosaonderzoek in de zomer van 2011 waren uitgevraagd en er geen dubbeling van uitvraag mocht plaatsvinden. De digitale gegevensuitvraag bij de tien gemeenten startte in de voorjaarsvakantie waardoor het contact en de aanlevering van gegevens direct vertraging heeft opgelopen. De verbindingsofficieren die een en ander per gemeenten coördineerden waren afhankelijk van collega’s voor het aanleveren van gegevens, die vaak een paar dagen niet bereikbaar waren. Bovendien kon niet alle informatie in een keer aangeleverd worden. Dat leidde in veel gevallen tot meerdere extra contactmomenten per gemeente.

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

7

In de eerste weken is, gezien de gewenste snelheid, met de opdrachtgever besloten om zoveel mogelijk via digitale uitvraag en telefonische gesprekken te verzamelen en groepsgesprekken nog niet in te plannen. De eerste conceptrapportage op basis van die gegevens is begin maart aangeleverd. In de bespreking hiervan bleek dat de groepsgesprekken noodzakelijk waren om de overeenkomsten en verschillen in definities helder te krijgen en om op een aantal punten de noodzakelijk verdieping te krijgen. Samen met de opdrachtgever zijn in deze tweede week van maart de vragen voor de groepsgesprekken bepaald en is de planning vastgelegd. Omdat met veel agenda’s rekening gehouden moest worden, zijn de gesprekken allemaal in de laatste week van maart gehouden. Bij elke tussenstap (overleggen, terugkoppelmomenten en het inplannen van de groepsgesprekken) is iets ingeboet aan snelheid. Begin april is de rapportage herschreven aan de hand van de groepsgesprekken en is het conceptrapport verstuurd naar opdrachtgever en vervolgens doorgezet naar gemeenten. In de tweede week van april zijn de reactie van opdrachtgever en van enkele gemeenten voor kleine cijfermatige wijzigingen in het rapport verwerkt. In dezelfde week heeft de Strategiegroep de conceptrapportage besproken en op 20 april heeft een gesprek met de opdrachtgever over de vervolgstappen plaatsgevonden. De verwerking van deze opmerkingen en afspraken kon door agendatechnische redenen niet eerder dan 27 april starten en heeft tot 9 mei geduurd. In bijlage 1 treft u een gedetailleerd chronologisch overzicht aan van de uitgevoerde activiteiten.

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

8

2. Inleiding Voor u ligt de rapportage ten behoeve van de 0-meting naar de Wwnv in het domein Werk voor de gemeenten van de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland. Onderzoeksvraag In deze rapportage wordt antwoord gegeven op de centrale onderzoeksvraag: Waar staan de gemeentelijke uitvoeringsorganisaties Werk? De uitkomsten van de 0meting worden betrokken bij de vormgeving van een regionale uitvoering van de Wwnv op het domein Werk. Hierbij staat volgens u ‘behouden wat goed is, op weg naar iets nieuws’ centraal. Onderzoeksaanpak De onderzoeksvraag is beantwoord door verzameling van zoveel mogelijk relevante gegevens in de periode 14 februari tot 7 maart. Deze uitvraag is vooral via mailverkeer tot stand gekomen, waarbij iedere gemeente ook telefonisch is benaderd om nog aanvullende informatie op te vragen en eventueel toelichtingen te geven op de geleverde feiten en cijfers. Omdat niet alle benodigde informatie via de genoemde digitale uitvraag boven water is gekomen, zijn er in de periode van 26 tot 30 maart groepsinterviews gehouden met een aantal sleutelfiguren van de tien gemeenten. Uitvoering van het onderzoek Gezien de korte periode waarin dit onderzoek moest plaatsvinden en de soort informatie die in die tijd moest worden verzameld (vooral informatie die bij gemeenten zelf lag), was medewerking van gemeenten een noodzakelijke voorwaarde om dit onderzoek te laten slagen. Het is relevant om te noemen dat de gemeenten zeer bereidwillig waren om mee te doen aan dit onderzoek. Dit geldt zowel voor de verbindingsofficieren (digitale gegevensuitvraag) als voor de deelnemers aan de groepsinterviews. De informatie die voor de digitale gegevensuitvraag door ons werd opgevraagd, is overwegend tijdig door gemeenten aangeleverd en de kwaliteit van de gegevens was goed: op basis hiervan konden we een goede start maken met het onderzoek. In een volgende fase is het startdocument, met daarin een overzicht van de door ons geïnventariseerde feiten en cijfers, besproken met de opdrachtgever. In dit gesprek is besproken welke onderwerpen om verdieping vroegen, waarna een vraagpuntenlijst werd opgesteld en de uitnodigingen voor de groepsinterviews de deur uit konden. Het was zeer prettig dat de deelnemers aan de groepsgesprekken snel tijd konden vrijmaken in hun agenda; dit bevorderde de voortgang van het onderzoek. In de groepsinterviews werd een kwalitatieve verdieping gemaakt op de eerder door ons gerapporteerde feiten en cijfers. De sfeer tijdens de groepsgesprekken was goed en men benadrukte het belang om over de betreffende onderwerpen met elkaar (in regionaal verband) in gesprek te gaan. Ook gaf men aan graag geïnformeerd te worden over de uitkomsten van het onderzoek en het verdere proces van regionale samenwerking op het domein Werk. In de groepsgesprekken is veel waardevolle informatie opgehaald, waarna voorliggend rapport tot stand is gekomen.

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

9

Leeswijzer In hoofdstuk 2 beschrijven we de resultaten van het onderzoek. We clusteren de informatie van dit onderzoek in vier clusters: − Bestuurlijke uitgangspunten (3.1) − Beleidseffecten (3.2) − Inrichting van de dienstverlening (3.3) − Bedrijfsvoering (3.4) De informatie presenteren we in dit rapport per cluster en deelonderwerpen, zodat duidelijk te zien is waar verschillen en overeenkomsten zitten in de uitvoering. Deze verschillen en overeenkomsten worden ook toegelicht en geduid. In de bijlage vindt u de vragenlijst die aan de groepsgesprekken ten grondslag heeft gelegen en het respondentenoverzicht. Gebruikte afkortingen Bij de tabellen en figuren worden de namen van de gemeenten in de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland afgekort. Hieronder vindt u de gebruikte afkortingen.

N = Nijmegen W = Wijchen D = Druten G = Groesbeek MR = Millingen aan de Rijn B = Beuningen U = Ubbergen WMW = West Maas en Waal H = Heumen MM = Mook en Middelaar

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

10

3. 0-meting 3.1

Bestuurlijke uitgangspunten

Samenvatting - De prioriteit ligt op werk, niet op activering. Het bemiddelen van klanten naar werk wordt door alle gemeenten als speerpunt genoemd. - Daarbij zijn de werkervaringsplaatsen en werkgeversbenadering volgens de gemeenten de aspecten die echt moeten blijven. - In het verlengde daarvan geven de meeste gemeenten ‘klanten met arbeidsmarktperspectief’ als prioritaire doelgroep op. Verschillende (veelal kleine) gemeenten voeren geen specifiek doelgroepenbeleid. - De vraag van werkgevers staat volgens een meerderheid van de gemeenten centraal. - In de digitale uitvraag geven de meeste gemeenten aan regionale samenwerking te willen gebruiken voor regionale arbeidsmarktbenadering en kennisdeling / deskundigheidsbevordering. In de groepsgesprekken hebben gemeenten het belang van regionale samenwerking op het domein Werk benadrukt. - Regionaal inkopen van instrumenten wordt niet gedaan, maar kan wel van meerwaarde zijn. - De Wwnv-visie in de gemeenten richt zich op financiële kaders en tegenprestaties. - De groepsaanpak als instrument wordt in één gemeente gebruikt. Meerdere gemeenten willen de groepsaanpak gaan inzetten.

3.1.1 Succesvolle aanpakken en elementen Wat behouden moet worden Op de vraag ‘wat moet behouden blijven’ geven de gemeenten veelal gelijksoortige antwoorden. Begeleiding naar werk is een bestuurlijk uitgangspunt. De inzet van gemeenten moet de komende jaren gericht zijn op het begeleiden van klanten richting de arbeidsmarkt. En minder op activering. Daarbij geven vrijwel alle gemeenten aan dat de werkgeversbenadering vanuit de gemeente (blijvend) moet worden versterkt. Daarbij dient wel opgemerkt te worden dat er ook een grote groep klanten is die niet naar werk begeleid kan worden. Werkervaringsplaatsen worden ook genoemd als een middel dat zou moeten blijven de komende jaren.

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

11

Succesvol binnen het domein Werk

10

Aantal gemeenten

8 7

2

Ontwikkeling/ bemiddeling van klanten naar arbeidsmarkt

Werkervaringsplaatsen

Werkgeversbenadering

Overig

Wat moet blijven?

* Gemeenten konden meerdere antwoorden geven, vandaar dat het totaal aantal door gemeenten gegeven antwoorden hoger is dan 10. Score per antwoordcategorie Ontwikkeling / bemiddeling naar arbeidsmarkt: N, W, D, G, MR, B, U, H, MM, WMW Werkervaringsplaatsen: N, W, D, G, MR, B, U, WMW Werkgeversbenadering: N, W, G, MR, U, MM, WMW

Waardevolle aanpakken Als specifieke aanpak, die zou moeten blijven bestaan binnen het domein Werk binnen de gemeenten, komen diverse aanpakken naar voren. Gemeenten geven aan dat wat moet blijven, vooral de instrumenten gericht op werk zijn. De bedrijfsbezoeken en bemiddeling naar werk gaan boven activering. Definitie: bemiddeling Bemiddeling houdt in dat de gemeente in gesprek gaat met een bedrijf met perspectief voor werkzoekenden uit het gemeentelijke bestand. Er is een onderscheid te maken tussen bemiddeling (waarbij samen met de klant de werkgever wordt benaderd) en werkgeversbenadering (waarbij de werkgever specifiek wordt benaderd om zich open te stellen voor werkzoekenden uit het gemeentelijke bestand).

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

12

Gemeenten verschillen op een aantal punten van elkaar wat betreft de bemiddeling. - Het plaatsen van klanten op een werkervaringsplek is volgens de meeste gemeenten al bemiddelen naar werk, maar andere gemeenten zien zuiver het begeleiden naar een reguliere werkgever als bemiddeling. - In veel gemeenten is de groep klanten die dicht op de arbeidsmarkt staat vrij klein, waardoor er nu een bredere groep klanten dan voorheen onder ‘bemiddeling’ valt. - In sommige gemeenten wordt veel sneller met werkgevers in gesprek gegaan voor klanten dan in andere gemeenten. Hierbij gaat het om de direct bemiddelbaren, maar ook om de bredere doelgroep. - Het verschilt per gemeente wie verantwoordelijk is voor de werkgeversbenadering en de bemiddeling van klanten naar werkgevers. Enkele gemeenten hebben deze taken integraal in één functie georganiseerd (zoals Beuningen) en andere gemeenten hebben deze taken gescheiden in twee functies (zoals Nijmegen). - De mate waarin de verantwoordelijkheid voor het benaderen van werkgevers bij de klant wordt gelegd verschilt ook per gemeente. Nijmegen geeft bijvoorbeeld expliciet aan dat klanten vooral zelf werk moeten zoeken en werkgevers moeten benaderen. Het valt op tijdens de groepsgesprekken dat de begeleiding naar werk steeds minder door re-integratiebureaus gebeurt en steeds meer door de klantmanagers zelf. Hier komen we verderop in het rapport uitgebreider op terug. Definitie: activering Alle gemeenten verstaan onder activering het in beweging krijgen van klanten. Alleen verschilt het doel per gemeente. Er zijn gemeenten (o.a. Ubbergen, Beuningen) die klanten activeren zonder arbeidsperspectief en voornamelijk gericht zijn op vrijwilligerswerk (naar bijvoorbeeld de vrijwilligerscentrale). Andere gemeenten (waaronder Nijmegen) activeren klanten ook om weer in beweging te krijgen, maar dan wel met werk als doel op de lange termijn.

Werkende elementen Individuele benadering en maatwerk Binnen de genoemde aanpakken en instrumenten, vinden gemeenten de individuele benadering en het leveren van maatwerk belangrijke elementen. Wat voor alle gemeenten verder van belang wordt gevonden, is het werken met één vast contactpersoon, voor zowel de klant als voor de werkgever. Definitie: maatwerk Maatwerk wordt gedefinieerd als een instrument dat wordt ingezet op basis van wat er nodig is voor een klant. Met maatwerk bepalen gemeenten geen specifieke doelgroep op basis van vaste criteria en instrumenten. Er is sprake van een inschatting wat er voor die persoon nodig is op basis van de individuele expertise van de uitvoeringsprofessional. Er wordt gekeken naar de specifieke situatie en vraag van de klant. Alle gemeenten geven aan maatwerk te bieden aan klanten. Er worden wel klantgroepen gevormd, maar dan vooral in het kader van efficiëntie, zoals groepstrainingen.

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

13

Groepsaanpak In de groepsgesprekken wordt aangegeven dat, door de terugloop van de financiële middelen, gemeenten klanten eerder in groepen gaan plaatsen, dus meer in groepsverband begeleiden van klanten naar werk of participatie. Vrijwel geen gemeente in de regio hanteert de groepsaanpak, waarbij het vormen van een groep essentieel is voor de aanpak. Het vormen van een groep klanten is dan een instrument gericht op interactie, delen van kennis en ervaring, elkaar ondersteunen et cetera. Heumen heeft wel een ‘Actiecentrum Heumen werkt’. Hier vindt kruisbestuiving plaats tussen de verschillende cliënten, cliënten gaan elkaar helpen, werkgevers komen er langs, er is dynamiek en ontmoeting tussen cliënten en werkgevers. Door vrijwel alle gemeenten wordt aangegeven dat zij wel aan het kijken zijn naar mogelijkheden van een dergelijke groepsaanpak.

3.1.2 Prioritaire doelgroepen De meeste gemeenten hebben een visie op prioritaire doelgroepen binnen het domein Werk. Hieronder worden de prioritaire doelgroepen in beeld gebracht en toegelicht. Hierbij plaatsen we wel de opmerking dat enkele gemeenten aangeven dat hun klantbestand klein is waardoor zij zich op het gehele bestand richten en (nog) geen prioritaire groep(en) hebben benoemd. Welke doelgroepen hebben prioriteit?

Aantal gemeenten

6 5 3

3

Overig

Geen prioritering

2

Klanten met arbeidsperspectief

Jongeren

Alleenstaande gezinnen

Prioritaire doelgroepen

* Gemeenten konden meerdere antwoorden geven, vandaar dat het totaal aantal door gemeenten gegeven antwoorden hoger is dan 10. Score per antwoordcategorie Klanten met arbeidsperspectief: N, D, G, MR, B, U Jongeren: N, W, B, U, H Alleenstaande gezinnen: U, H Overig: N, W, H Geen (nadere) prioritering: D, WMW, MM

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

14

Klanten met arbeidsmarktperspectief Wat voor alle gemeenten als prioritaire doelgroep wordt aangegeven, zijn klanten met een arbeidsperspectief. Niet specifiek de meest kansrijken, want die kunnen zelf werk verkrijgen, maar wel klanten die ondersteuning nodig hebben én kans hebben op de arbeidsmarkt. Gemeenten moeten selectief zijn met wie nog wel een traject wordt afgesloten en met wie niet. Er wordt bijvoorbeeld in Wijchen geselecteerd op basis van (gemotiveerde) klanten met een afstand tot de arbeidsmarkt die korter is dan 1 jaar. De kanttekening die gemeenten plaatsen is dat klanten met arbeidsperspectief prioriteit hebben, maar dat die groep in sommige gemeenten niet echt groot is. Gemeenten richten zich wel op klanten met arbeidsperspectief, maar kunnen niet alleen maar focussen op deze specifieke groep. Bovendien is de mate waarin een klant arbeidsmarktperspectief heeft veelal niet via officiële richtlijnen vastgelegd en ligt de beoordeling daarvan veelal bij de uitvoeringsprofessional. Door middel van de Participatieladder wordt geprobeerd ‘arbeidsmarktperspectief’ te objectiveren, maar dit wordt lang niet in elke gemeente gedaan en bijgehouden. Hierover verderop in het rapport meer. Jongeren Daarnaast geeft vrijwel elke gemeente aan zich ook te richten op jongeren. De opvatting is dat jongeren vaak de dupe zijn (geweest) van een krappe arbeidsmarkt en dat voorkomen moet worden dat dit toekomstig arbeidspotentieel een achterstand oploopt die later niet meer ingehaald kan worden (preventie). De jongeren zijn expliciet als aparte groep benoemd. Verschillende gemeenten geven aan dat ze – meer dan bij andere groepen – ook nog expliciet investeren in de motivatie van die jongeren. Immers: de jeugd is de toekomst. Alleenstaande ouders Tevens wordt gepleit om te investeren in alleenstaande ouders en gezinnen. Als reden hiervoor wordt gegeven dat door nu binnen het domein Werk in hen te investeren, voorkomen wordt dat ze op een later moment bij een ander loket bij de gemeente aankloppen (dus: werk/activering als preventieve werking). Gemeenten willen investeren in deze risicogezinnen, zodat de kinderen een beter arbeidsperspectief krijgen. Koppeling met Wmo Voor de lagere groepen (lagere loonwaarde) wordt door gemeenten ook naar Wmo voorzieningen gekeken (en niet zozeer naar voorzieningen binnen het domein Werk).

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

15

3.1.3 Werkgeversdienstverlening Werk en daarmee ook werkgevers staan steeds meer centraal in de visie en beleid van gemeenten. Werkgeversdienstverlening is dan ook een belangrijk aandachtspunt binnen het domein Werk. In onderstaand figuur ziet u wat door gemeenten is aangedragen als belangrijkste punten binnen de visie op werkgeversdienstverlening. Wat is belangrijk binnen de werkgeversbenadering? Aantal gemeenten

8 6

6

5 2

Belang van vraaggericht w erken

Lokale focus

Regionaal afspraken en sturing

Vast contactpersoon

Social return

Aspecten w erkgeversbenadering

* Gemeenten konden meerdere antwoorden geven, vandaar dat het totaal aantal door gemeenten gegeven antwoorden hoger is dan 10. Score per antwoordcategorie Belang van vraaggericht werken: N, W, D, G, MR, B, U, WMW Lokale focus: D, G, MR, B, H Regionale afspraken en sturing: N, D, G, MR, B, MM Vast contactpersoon: D, G, MR, U, WMW, H Social return: N, U

Vraaggericht werken De gemeenten die we onderzocht hebben, bewegen binnen de werkgeversbenadering richting vraaggericht werken. Dit betekent dat de vraag van de werkgever voorop staat in plaats van het aanbod aan potentiële werknemers. Gemeenten kijken steeds meer naar wat de werkgevers (arbeidsmarkt) nodig hebben om op basis daarvan een instrument in te zetten, samenwerking vorm te geven of een bepaalde kandidaat voor te stellen. Proactieve benadering van werkgevers Gemeenten achterhalen de vraag van werkgevers door ze actief te benaderen. Daarvoor maken gemeenten gebruik van economische loketten, eigen acquisiteurs, en wordt samengewerkt met brancheservicepunten, UWV et cetera. In de interviews wordt benadrukt dat het van belang is dat gemeenten vooral de vraag op de arbeidsmarkt weten en deze informatie gebruiken als zij in gesprek zijn met een klant.

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

16

Jobcarving en latente vacatures In de praktijk is het vaak lastig om vanuit de specifieke vraag van werkgevers een juiste kandidaat te leveren. Er is vaak een verschil tussen de vraag van de werkgever en het aanbod vanuit het gemeentelijke klantenbestand (mismatch). In de groepsgesprekken wordt benadrukt dat vraaggericht werken binnen de werkgeversdienstverlening inhoudt dat je als gemeente op zoek gaat naar verborgen vacatures: de latente vraag bij de werkgevers achterhalen. Het is ideaal, zo wordt in een van de gesprekken aangegeven, wanneer er op een ‘latente plek’ een werkervaringsplek gecreëerd kan worden (jobcarving) en hier een klant op geplaatst kan worden. Dan heeft de gemeente in samenspraak met de werkgever een baan gecreëerd. Verder betekent het dat de gemeente actief meedenkt met de werkgever over wat hij nodig zou kunnen hebben, nu of in de toekomst: huidige en toekomstige gaatjes in de arbeidsmarkt vinden (want het is niet meer zo dat de banen voor het oprapen liggen), en hierop als gemeente aangehaakt zijn en blijven, zodat je op de hoogte bent wanneer er een gaatje is en hier dan ook op in kunt springen. SZ en EZ Er wordt binnen de gemeenten samengewerkt tussen Sociale Zaken en Economische Zaken. Enkele gemeenten geven aan dat deze samenwerking / verbinding wel verbeterd kan worden, zodat de werkgeversdienstverlening nog veel breder en steviger ingevuld kan worden, zowel voor de werkgever als voor de gemeente. De gemeenten Millingen, Ubbergen en Groesbeek hebben een samenwerking waarbij zij onderling elkaars klanten en vacatures kunnen doorzetten. Lokale focus Binnen de werkgeversbenadering ligt de focus op dit moment vooral op de lokale situatie. Vooral de kleinere gemeente hebben een lokale focus binnen de werkgeversbenadering. De lokale focus is belangrijk volgens de gemeenten omdat zij dan dichtbij de ‘eigen’ werkgevers staan, de eigen wijk kennen en zelf de match kunnen maken. Gemeenten zijn vooral voor de MKB bedrijven lokaal gericht. Het is voor gemeenten belangrijk dat ze contact blijven houden met deze werkgevers en dat er korte lijnen zijn. Voor grotere bedrijven speelt de lokale focus van gemeenten geen rol. Regionale afspraken en sturing Door veel gemeenten wordt wel de noodzaak voor regionale samenwerking of een regionale werkgeversbenadering gezien, maar dan voornamelijk voor het benaderen van de grotere spelers binnen de regio (elke gemeente heeft regie/contacten en wil graag zelf regie houden op de lokale werkgevers). De grotere werkgevers zouden centraal benaderd en bediend moeten worden namens de tien gemeenten in de regio. Hierdoor wordt voorkomen dat werkgevers door elke gemeente afzonderlijk worden benaderd en met meerdere gemeenten moeten overleggen en samenwerken. Het voordeel van regionaal samenwerken, zo wordt genoemd tijdens de groepsgesprekken, is dat het loont om je je als samenwerkende gemeenten te verdiepen in bepaalde sectoren en doelgroepen. Daar heb je dan voldoende ‘massa’ voor.

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

17

Aandachtspunt binnen het regionale werken, is wel dat de regio-indelingen op sommige (sub)onderwerpen verschillen. Zo is de arbeidsmarktregio weer net iets anders dan de GR-regio. Vast contactpersoon Binnen de werkgeversbenadering benadrukken verschillende gemeenten het belang van persoonlijk contact, ontzorgen en tijdigheid (het tijdig betrekken van de werkgevers). Zowel voor het verkrijgen van vacatures, bemiddeling van klanten en het leveren van nazorg is het belangrijk dat er (intensief) contact is met de werkgever. De werkgever is namelijk ook een klant. Social return Ook noemen enkele gemeenten social return als een instrument om meer werkgevers zover te krijgen om zich inzetten voor klanten vanuit de gemeenten. Met social return zien gemeenten ook een kans voor regionale aanpak, zeker voor het benaderen en het maken van afspraken met grotere bedrijven. In essentie betreft SROI (Social Return on Investment) de vergelijking van de kosten van maatschappelijke investeringen met de baten in economische en sociale zin. Bijvoorbeeld: wanneer door de overheid geïnvesteerd wordt in (samenwerking met) bedrijven, kan de overheid daar een ‘sociale tegenprestatie’ voor vragen. Dit kan zijn dat bedrijven (middels lokaal of regionaal aanbestedingsbeleid) gedwongen worden om een deel van hun werkzaamheden uit te laten voeren door mensen uitkeringsgerechtigden, jongeren aan de onderkant van de arbeidsmarkt, etc.

3.1.4 Regionale samenwerking Op welke onderdelen is regionale samenwerking volgens de betrokken gemeenten van meerwaarde? Hieronder ziet u de antwoorden uit de digitale uitvraag. Regionale samenwerking

Door hoeveel gemeenten benoemd Regionale arbeidsmarktbenadering 6 Kennisdeling/deskundigheidsbevordering 6 Lokaal wat kan/regionaal wat moet 4 Score per antwoordcategorie Regionale arbeidsmarktbenadering: W, G, MR, B, H, MM Kennisdeling / deskundigheidsbevordering: N, W, D, U, WMW, H Lokaal wat kan / regionaal wat moet: D, G, MR, U

In de groepsgesprekken benadrukken gemeenten dat lokaal moet wat lokaal kan (dat doen ze ook al), maar de gemeenten zien ook wel dat regionale samenwerking nodig is (hier liggen nog kansen).

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

18

Als voornaamste reden van regionale samenwerking benoemen gemeenten de regionale arbeidsmarktbenadering. Immers, de arbeidsmarkt houdt zich niet aan gemeentegrenzen. Dit geldt dan vooral voor de grotere spelers op die arbeidsmarkt. Veel gemeenten geven aan dat ze één contactpersoon hebben voor de werkgevers in hun gemeente. Die richt zich voornamelijk op het lokale MKB. Voor de regionale samenwerking verwachten gemeenten dat er bijvoorbeeld één regionaal contactpersoon komt die de contacten legt vanuit de verschillende gemeenten met de grotere partners in de regio. Nu zijn de contactpersonen (jobhunters) uit de verschillende gemeenten niet bezig met werkgevers buiten hun eigen gemeente. Daarnaast zien gemeenten kennisdeling en deskundigheidsbevordering als belangrijke reden om zich te richten op regionale samenwerking binnen het domein Werk. Het valt op dat regionaal inkopen van instrumenten niet expliciet genoemd wordt door gemeenten wanneer het gaat om regionale samenwerking. Dit is in het verleden bij sommige gemeenten wel gebeurd (voor grotere aanbestedingen bij reintegratiebureaus), maar nu er veelal zélf wordt gere-integreerd wordt deze noodzaak minder gevoeld. Ook de (specialistische) producten die slechts een enkele keer worden ingezet, worden niet gezamenlijk aanbesteed of ingekocht.

3.1.5 Visie op Wwnv Elke gemeente heeft een visie bepaald binnen de Wet werken naar vermogen. De meest bepalende doelstellingen binnen de visie van gemeenten op de Wwnv zijn, zoals gebleken uit de digitale uitvraag: Visie op Wwnv

Iedereen doet mee/tegenprestatie Financiële kaders Focus op werk Aansluiting Jeugdzorg en Awbz

Door hoeveel gemeenten benoemd 7 6 5 1

Score per antwoordcategorie Iedereen doet mee / tegenprestatie: N, G, MR, B, U, WMW, MM Financiële kaders: N, W, D, B, U, H Focus op werk: N, B, U, WMW, H Aansluiting Jeugdzorg en Awbz: W

Veel beleidskeuzes zijn – zo geven gemeenten aan – financieel gedreven keuzes. Tijdens de groepsgesprekken wordt aangegeven dat financiën een belangrijkere rol zijn gaan spelen in de afweging welke keuze te maken (belangrijker dan een paar jaar geleden het geval was). Gemeenten zijn genoodzaakt hun financiële risico’s te beperken en de visie op en inzet van instrumenten moeten blijven passen binnen de beschikbare budgetten.

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

19

3.2

Beleidseffecten

Samenvatting - Negen van de tien gemeenten hebben een stijging van het klantbestand in 2011 ten opzichte van 2010. - Het opdoen van werkervaring wordt door alle gemeenten als belangrijkste re-integratieelement gezien. - De gemeenten hanteren verschillende definities van werkervaringsplaatsen. De focus ligt op betaalde of vrijwillige werkervaringsplaatsen. Alle gemeenten zijn de gesubsidieerde banen aan het afbouwen. - Er is in de regio geen eenduidig gebruik van definities. Ook de klantindeling en het gebruik van de participatieladder verschilt per gemeente. - De gevolgen van de halvering van het W-deel zijn merkbaar in verschillende financiële aanpassingen, de afbouw van gesubsidieerde arbeid en een sterkere focus op werk. - Het instrument loondispensatie wordt door enkele gemeenten in pilot-verband gebruikt, maar heeft volgens betrokkenen weinig effect.

3.2.1 Re-integratieresultaten De re-integratieresultaten van de verschillende gemeenten per 31 december 2011 staan in het volgende figuur weergegeven. Bij alle gemeenten is de instroom hoger dan de uitstroom.

Re-integratie-resultaten per 31-12-2011: instroom en uitstroom 2500

Aantal klanten

2101

2000

1874

1500

Instroom

1000

Uitstroom

500

249 241

133 118

115 108

145 135

72 62

67 64

36 25

35 30

36 34

0

en

en ng

k oo

illi n aa

id M

en rg ar be la de Ub

M

M

de R ijn

l en aa um W He en s aa tM es W n ge in un Be ek be es ro G

n he

en eg

en ut Dr

ij c W

jm Ni

Enkele gemeenten geven hierbij aan dat er, om de stijging tegen te gaan, nu extra inzet wordt gepleegd op handhaving en onder meer met risicoprofielen gaan werken. Bovendien zijn sommige gemeenten een strenger ontmoedigingsbeleid gaan hanteren, waardoor zij strenger zijn aan de poort. Andere gemeenten geven aan (nog) niet extra in te zetten op handhaving en wordt er zelfs minder tijd aan

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

20

handhaving besteed omdat de beschikbare tijd voor andere taken binnen het domein werk moeten worden ingezet. Re-integratie resultaten: stijging bestand t.o.v. 31-122010 Stijging > 7% (Nijmegen, Wijchen, Druten, Millingen a/d Rijn) Stijging < 7% (Groesbeek, Beuningen, Heumen) Daling < 7% (Ubbergen)

3.2.2 Instrumenten voor re-integratie en activering De gemeenten binnen de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland hebben in 2011 diverse voorzieningen en instrumenten ingezet binnen het domein Werk op het gebied van re-integratie en activering. De gemeenten noemen het hele spectrum aan instrumenten; van diagnose tot en met arbeidsbemiddeling. - Alle gemeenten hebben aangegeven dat werkervarings- en participatieplaatsen zijn ingezet voor klanten. - Scholing wordt door zes gemeenten genoemd als instrument. - Arbeidsbemiddeling, begeleiding en training worden vijf keer genoemd als reintegratie instrument. Gemeenten geven hierbij wel aan dat dit de instrumenten zijn die in 2011 zijn ingezet en dat niet alle instrumenten gebruikt gaan worden voor 2012. Alle gemeenten bouwen gesubsidieerde arbeid af. Beuningen heeft helemaal geen gesubsidieerde arbeid. De rest van de gemeenten hebben nu nog een bepaalde hoeveelheid bestaande gesubsidieerde arbeidsplaatsen, die worden stopgezet wanneer dat mogelijk is. Werkervaringsplaatsen ‘Werkervaringsplaatsen’ wordt door alle gemeenten genoemd als een instrument dat werkt en dat zou moeten blijven. De gemeenten hanteren alleen wel verschillende definities van werkervaringsplaatsen en zetten het instrument ook verschillend in. De gemeenten hanteren werkervaringsplaatsen (geen premies, maximaal zes maanden) en participatieplaatsen (de wettelijke term, premies en mogelijk langer dan zes maanden). Maar er wordt bij enkele gemeenten ook gebruik gemaakt van proefplaatsingen (waarbij klanten één maand met behoud van uitkering bij een werkgever kunnen werken) en werkervaringsplaatsen binnen het vrijwilligerswerk. Bovendien verlengen gemeenten de termijnen nog wel eens terwijl andere

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

21

gemeenten zich strikt houden aan zes maanden. Algemeen wordt gesteld dat zes maanden lang genoeg is om een beeld te hebben van wat de klant op die werkplek op langere termijn al dan niet kan betekenen. Het verschilt per gemeente of de procedures en richtlijnen voor dergelijke arbeidsplaatsen is vastgelegd of dat de klantmanager de vrijheid heeft in de wijze waarop en voor wie het instrument wordt ingezet. Gemeenten geven aan dat zoveel mogelijk wordt gezocht naar een werkervaringsplaats/participatieplaats die bij de klant past (en dus ook voor langere termijn perspectief kan bieden). Er wordt aangegeven dat er vroeger nog wel eens de angst was voor verdringingseffect op de arbeidsmarkt door dit soort banen. De opvatting over verdringing is verruimd waardoor elke plek met begeleiding niet kan worden aangezien als regulier. Gemeenten schatten het aantal klanten dat gebruik maakt van de werkervaringsplaatsen op 5 tot 10% van het totale bestand. Gemeenten geven daarbij aan dat het aantal werkervaringsplaatsen wat hun betreft omhoog zou moeten. De schatting is dat ongeveer 40% van het bestand in aanmerking komt voor een werkervaringsplek. Loonkostensubsidie, loonwaardebepaling en loondispensatie Loonkostensubsidie is volgens de meeste gemeenten een verdwijnend instrument. Wel vindt er nog vergoeding plaats aan werkgevers, maar geen (volledige) loonkostensubsidie meer. Wel gebruiken gemeenten participatieplaatsen/ proefplaatsingen met behoud van uitkering, of in de toekomst de loondispensatie, maar geen extra middelen meer naar de werkgever. De meeste gemeenten werken nog niet met loonwaardebepaling en loondispensatie. In Wijchen staat de mogelijkheid van loondispensatie bijvoorbeeld wel in de verordening, maar er wordt (nog) geen gebruik van gemaakt.

Aantal keer genoemd

Welke re-integratie- en activeringsinstrumenten worden ingezet? 10 7

6

5

4

en g in in tra

. pl ie at

g lin de id m be ds

ng di ei el

i be Ar

g Be

ip ti c

ie id bs su en st ko on Lo

g l in ho Sc

ar ./p rv ke er W

Instrumenten en voorzieningen

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

22

Scores voor de vijf meest voorkomende antwoordcategorieën Werkervaring / participatieplaatsen: N, W, D, G, MR, B, U, WMW, H, MM Scholing: N, D, G, MR, U, H, MM Loonkostensubsidie: D, G, MR, U, H, MM Begeleiding en training: N, D, U, H, MM Arbeidsbemiddeling: B, WMW, H

3.2.3 Definities Voor definities binnen het domein Werk maken gemeenten gebruik van de SRGnormen. Elke gemeente geeft aan dat zij naast de SRG-definities eigen definities hanteren. De gebruikte definities verschillen per gemeente. Definitie: uitstroom Wanneer er sprake is van uitstroom verschilt per gemeente. Enkele gemeenten (onder andere Wijchen en Heumen) spreken pas van uitstroom als een klant een arbeidscontract heeft en zes maanden volledig onafhankelijk is van de bijstand (door de betaalde baan). Andere gemeenten spreken van uitstroom als er een arbeidscontract is. Uitstroom wordt ook per gemeente anders bijgehouden. Enkele gemeenten rapporteren totale uitstroomcijfers inclusief verhuizingen en andere redenen van stopzetting van een uitkering. Andere gemeenten categoriseren de uitstroomcijfers naar reden van uitstroom (werk). Definitie: traject Alle gemeenten geven aan dat het bij de term ‘traject’ gaat om de inspanning/inzet die de gemeente levert om iets met de klant te doen. Wel zijn er enkele accentverschillen over wat daar precies onder wordt verstaan. Sommige gemeenten hangen er een specifiek doel aan (traject richting werk of werkervaring), bij anderen is het vooral een intern gerichte term (een traject met bijvoorbeeld een re-integratiepartij). Alle gemeenten geven aan dat het traject tegenwoordig vooral vastgelegd wordt in een beschikking en steeds minder in een trajectplan.

3.2.4 Participatieladder Het gebruik van de participatieladder verschilt per gemeente. Hieronder vindt u de reacties op deze vraag, zoals gesteld tijdens de digitale uitvraag. Gebruik participatieladder

Wel indeling, maar wordt niet mee gewerkt Wel indeling en gebruik p-ladder Geen gebruik p-ladder, eigen indeling

Door hoeveel gemeenten benoemd 5 3 2

Scores per antwoordcategorie Wel indeling, maar wordt niet mee gewerkt: W, G, MR, H, MM Wel indeling en gebruik p-ladder: B, U, WMW Geen gebruik p-ladder, eigen indeling: N, D

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

23

In de groepsgesprekken geven gemeenten aan niet echt te sturen op basis van de P-ladder. Omdat registratie in de meeste gemeenten geen prioriteit heeft (onvolledig of niet up-to-date) is de bruikbaarheid van de P-ladder voor het werk van de uitvoeringsprofessional laag. In plaats van gebruik te maken van een ladder of andere indeling, wordt de inschatting van de situatie en ontwikkeling van klanten veelal gestoeld op inzicht en kennis van de uitvoeringsprofessional. Soms wordt de informatie uit de P-ladder wel gebruikt als managementinformatie. Hierbij plaatsen gemeenten de kanttekening dat het bij rapportages naar het bestuur /management niet zozeer gaat om de ontwikkeling van de klanten, maar dat rapportage over instroom en uitstroom veruit het belangrijkst is.

3.2.5 Gevolgen halvering W-deel Binnen alle gemeenten zijn beleidswijzigingen doorgevoerd naar aanleiding van de halvering van het W-deel. Hieronder vindt u welke wijzigingen door gemeenten genoemd zijn tijdens de digitale uitvraag; niet alle gemeenten hebben deze vraag ingevuld. Beleidsinitiatieven/wijzigingen n.a.v. halvering werkdeel Financiële aanpassingen Meer focus op werk Afbouw gesubsidieerde banen Meer gericht op groepsaanpak

Door hoeveel gemeenten benoemd 5 4 4 1

Scores per antwoordcategorie Financiële aanpassingen: G, MR, B, U, H Meer focus op werk: N, D, B, U Afbouw gesubsidieerde banen: N, W, D, H Meer gericht op groepsaanpak: D

Gemeenten noemen – in de digitale uitvraag, maar ook tijdens de groepsgesprekken – de afbouw van gesubsidieerde banen en een sterkere focus dan voorheen op werk. Ook wordt genoemd dat er (vanwege minder budget) meer gekeken wordt naar groepstrajecten/arrangementen in plaats van individuele aanpakken. Gemeenten noemen ook andere financiële veranderingen, zoals de inzet van gemeentegeld als aanvulling op het W-deel, het optimaler inzetten van educatiegelden ROC voor re-integratie, het beperkter inzetten van scholingstrajecten en het verminderen van externe inhuur voor de eigen organisatie.

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

24

3.3

Inrichting van de dienstverlening

Samenvatting - Volgens negen gemeenten zijn hun werkervaringsbanen, bij werkgevers of binnen (gemeentelijke) werkgelegenheidsprojecten, succesvol; veelal wordt dit door gemeenten zelf uitgevoerd. Zeven gemeenten noemen hun lokale / actieve werkgeversbenadering als succesvol initiatief en vijf gemeenten geven hun eigen lokale werkgeversbenadering op als succesvol element in de uitstroom van klanten. - De dienstverlening die is uitbesteed verschilt per gemeente. - Er wordt amper meer gebruik gemaakt van langlopende trajecten bij re-integratiebureaus. - Vooral specialistische dienstverlening wordt uitbesteed, zoals medisch onderzoek, work first trajecten en gesubsidieerde arbeid (door Sw-bedrijf Breed). - Met de komst van de nieuwe doelgroep (Wsw, Wajong) vragen sommige gemeenten zich af of er niet meer moet worden uitbesteed of dat er mensen intern bij-/omgeschoold moeten worden.

3.3.1 Succesvolle dienstverlening Op het gebied van uitstroom en activering geven gemeenten aan vooral goede resultaten te hebben geboekt met de werkervaringsbanen. In het verlengde daarvan geeft de helft van de gemeenten aan dat hun lokale werkgelegenheidsprojecten tot goede resultaten hebben geleid. Tevens noemt iets meer dan de helft van de gemeenten de lokale werkgeversbenadering als succesvol. Het valt op dat er in de digitale uitvraag (op één gemeente na) alleen projecten genoemd worden op het gebied van uitstroom (of werken met behoud van uitkering en werkervaring); activeringsprojecten worden amper genoemd. Initiatieven met goede resultaten op uitstroom en activering

2 5

Werkervaringsbanen 9 Actieve/lokale werkgeversbenadering Eigen werkgelegenheidsprojecten Overig

7

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

25

Scores per antwoordcategorie Werkervaringsbanen: N, D, G, MR, B, U, WMW, H, MM Actieve / lokale werkgeversbenadering: W, G, MR, B, U, WMW, MM Eigen werkgelegenheidsprojecten: N, D, B, U, WMW Overig: WMW, MM

3.3.2 Organisatie van de dienstverlening Zelf uitvoeren Gemeenten geven aan veruit de meeste dienstverlening zelf uit te voeren. Er wordt steeds minder uitbesteed. Er is bijvoorbeeld vrijwel geen werk meer uitbesteed aan re-integratiepartijen. Als reden hiervoor wordt genoemd dat de resultaten van de reintegratiepartijen niet goed genoeg waren. Ook waren de partijen een extra schijf tussen klantmanager en klant, wat niet altijd nodig was of goed werkte. Als er nog wel wordt uitbesteed is dit veelal voor korte modules. De ervaring met het in eigen beheer uitvoeren van diensten is goed. Het is, zo geven gemeenten aan, bovendien goedkoper om diensten in eigen beheer te hebben. Specialistische taken Voor specifieke kennis of vaardigheden wordt door gemeenten geregeld gebruik gemaakt van externe partijen. Deze inkoop is individueel en op incidentele basis. In de gesprekken wordt aangegeven dat er geen gezamenlijke inkoop plaatsvindt voor de specialistische, incidentele uitbesteding van taken. Gemeenten geven aan dat regionale samenwerking en inkoop van meerwaarde kan zijn en kostenbesparing kan opleveren. Denk aan: het door alle tien de gemeenten gezamenlijk inkopen van medische keuringen. Uitbestede dienstverlening Nijmegen heeft de begeleiding naar werk uitbesteed aan de werkcorporaties (geen commerciële partij). Druten huurt een jobcoach vanuit het UWV, dat contract loopt al jaren naar tevredenheid. Vrijwel geen een gemeente maakt nog gebruik van work first. Alleen Groesbeek, Ubbergen en Millingen hebben wel via Support work first ingezet voor een handvol onwillige klanten. West Maas en Waal heeft als uitzonderling op de regel geen dienstverlening meer in eigen beheer, maar heeft de dienstverlening volledig uitbesteed aan de gemeente Tiel; deze gemeente valt buiten de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland. Nieuwe doelgroep Gemeenten geven aan dat voor de nieuwe doelgroep die op de gemeente afkomt (Wajong, Wsw) het wellicht wel nodig is om uit te besteden. Deze doelgroep vraagt toch een andere benadering en kennis. Gemeenten geven aan dat dit ook ondervangen kan worden door eigen medewerkers bij te scholen of de juiste (extra) mensen in huis te halen.

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

26

Dienstverlening die is uitbesteed

Re-integratiebegeleiding (arbeidsbemiddeling/matching/jobcoach) Medisch onderzoek Work First Jongerenloket Ondersteuning zelfstandigen Indien nodig op maat Werkervaringsplaatsen

Door hoeveel gemeenten benoemd 8 6 3 1 1 1 1

Uitvoering van gesubsidieerde arbeid De volgende manieren van uitvoering van gesubsidieerde arbeid zijn genoemd door de gemeenten. - ID/Wiw banen: elke gemeente in de regio heeft nog (voormalige) ID/Wiw banen. Daarbij geeft tevens elke gemeente aan dat deze banen afgebouwd worden (zoveel als mogelijk via natuurlijk verloop). - Werkervaringsbanen. - Reguliere banen met loonkostensubsidie: de loonkostensubsidie wordt door zeven gemeenten genoemd als vorm van gesubsidieerde arbeid. - Wsw (Breed). De gesubsidieerde arbeid wordt grotendeels uitgevoerd door Sw-bedrijf Breed. Andere uitvoerders van gesubsidieerde arbeid zijn commerciële partijen, zoals Support BV en stichtingen die gemeenten vaak in eigen beheer hebben.

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

27

3.4

Bedrijfsvoering

Samenvatting - Vier gemeenten hebben een tekort op het werkdeel, vijf gemeenten een overschot en één gemeente heeft de middelen volledig benut. - Het aantal re-integratieklanten is het hoogst in de gemeenten Nijmegen (2.756), Wijchen (380), Beuningen (285) en Groesbeek (124). In de overige zes gemeenten ligt het aantal op of onder de honderd klanten. - De grotere gemeenten maken gebruik van automatiseringssystemen GWS en IW3, de kleinere gemeenten werken (nog) met Civision WIZ. - De samenwerking met het UWV WERKbedrijf neemt af, de meest genoemde samenwerkingsvormen zijn het leveren van arbeidsmarktinformatie en de ondersteuning bij werkgeversbenadering en arbeidsbemiddeling. - De gebruikte managementinformatie is vergelijkbaar, maar niet in elke gemeente gelijk qua vorm en frequentie. - De inrichting van de werkprocessen verschilt tussen de gemeenten. Zo is er in de ene gemeente integraal klantmanagement en zijn die werkzaamheden in een andere gemeente verdeeld over verschillende (ondersteunings)functies. Enkele gemeenten pleiten bij de inrichting van het werkproces voor een scheiding van doelmatigheid en rechtmatigheid. - Er zijn verschillen tussen de gemeenten wat betreft de taken, schaal (8 of 9), verantwoordelijkheden en autonomie van klantmanagers. - Gemeenten nemen steeds meer medewerkers in eigen dienst en amper meer medewerkers op inhuurbasis of met tijdelijke contracten.

3.4.1 Klantbestand Aantal klanten Wwb, Wij en Wsw De volgende tabel geeft een overzicht van het klantbestand van de gemeenten. Er is een uitsplitsing gemaakt tussen het aantal klanten in de Wwb, Wij, Wsw en overig (Ioaw/Ioaz en Bbz). Ook geven we het aandeel van de Wsw populatie weer, in verband met de vaste lasten die deze groep in de nabije toekomst met zich meebrengt (Participatiebudget). Aantal klanten 2011

Nijmegen

Wwb Wij

5.089 675

Wsw

Breed:

1012, 08

Wijchen

Druten

Groesbeek

Millingen a/d Rijn

Beuningen

Ubbergen

Heumen

West Maas en Waal

Mook en Middelaar

491

168 14

210 37

78 12

262 32

93 6

132 21

111

68

16

9

Personen:

170

Onbekend

160

34

80

Taakstelling:

33

137 SE:

72,77

Opgeheven Taakstelling:

234,9 Extern:

20,08

110 Wachtlijst:

58 Overig (IOA/

286

34

Wachtlijst:

19

14

23

9

20

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

18

5

13

28

7

W/Z) (BBZ) % Wsw t.o.v. totale bestand

14,6% (7062)

30,9% (759)

37,9% (361)

37,7% (450)

…

33,8% (474)

22,5% (151)

33,6% (238)

33,9% (212)

Opbouw klantenbestand In onderstaande tabel wordt de opbouw van het uitkeringsbestand Wwb/Wij weergegeven, waarbij voor de leesbaarheid de vergelijking tussen Nijmegen en de regiogemeenten (in 2011) wordt gemaakt. Nijmegen

Regio

Totaal

Leeftijdsopbouw * Tot 27 * 27 tot 30 * 30 - 40 * 40 - 50 * 50 - 60 * 60 en ouder

608 294 1095 1472 1259 606

141 52 244 278 333 122

749 6 1339 1750 1592 728

Uitkeringsduur * Korter dan 1 jaar * 1 - 2 jaar * 2 - 3 jaar * 3 - 5 jaar * Meer dan 5 jaar

1278 863 409 544 2240

451 136 123 107 263

1729 999 532 651 2603

Leefvorm * Alleenstaand (huishoudens) * Alleenstaand ouder (huishoudens) * Gehuwd (huishoudens)

3551 1123 660

694 295 191

4140 1373 851

Arbeidsplicht * Arbeidsplicht * Vrijgesteld

3734 1600

975 327

4709 1927

De opbouw van het Wwb/Wij bestand in 2011 was in de regio gelijksoortig. De gemeenten hadden allen 10% tot 15 % jongeren in het bestand (tot 27 jaar) en de overige leeftijdsklassen zijn veelal gelijkelijk verdeeld (ca 20% per leeftijdscategorie). Qua leefvorm schommelt het percentage alleenstaanden rond 60% (in Nijmegen is dit iets hoger). Opvallend verschil is dat het percentage uitkeringsgerechtigden met ‘een uitkeringsduur korter dan 1 jaar’ in de regio een stuk hoger is dan in Nijmegen (38% vs. 24% in 2011). Andersom kent Nijmegen meer langdurige (> 5 jaar) uitkeringsgerechtigden dan de regio (31% vs. 42%). In vrijstellingen van arbeidsplicht ontlopen de gemeenten elkaar niet veel (ca. 30% vrijgesteld)

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

29

28,2% (117)

3.4.2 Kosten en baten Werkdeel Hieronder staat een overzicht van de kosten en baten van het werkdeel in 2011 per gemeente. Daaruit blijkt dat vier gemeenten in 2011 een tekort op het werkdeel hebben, vijf gemeenten een overschot en één gemeente de middelen volledig heeft benut. Kosten en baten 2011 Werkdeel Beschikbare middelen

Nijmegen

Wijchen

Druten

Groesbeek

Millingen a/d Rijn

Beuningen

Ubbergen

Heumen

West Maas en Waal

Mook en Middelaar

€ 24.9 Miljoen

€ 1.52 Miljoen

€612.696,-

€875.213,*

€245.280,*

€1.194.650 ,

€368.926,-

€611.600,-

€538.515,-

€ 230.000,-

Kosten

€28.72 miljoen

€1.33 Miljoen

€656.464,-

€834.000,-

€260.704,-

€1.143.904 ,

€368.926,-

€646.000,-

€428.725,-

€ 210.000,-

* Exclusief overschot van 2010

3.4.3 Aantal klanten re-integratie Hieronder vindt u een overzicht van het totaal aantal re-integratieklanten per gemeente. Daarbij wordt het percentage re-integratieklanten aangegeven ten opzichte van het Wwb bestand en het totale bestand. Onder re-integratie klanten wordt verstaan: klanten waarvoor de gemeente een instrument of traject heeft ingezet dat door gemeente gefinancierd wordt. Aantal reintegratie klanten 2011 Aantal % t.o.v. Wwb bestand % t.o.v. totale bestand

Nijmegen

Wijchen

Druten

Groesbeek

Millingen a/d Rijn

Beuningen

Ubbergen

Heumen

West Maas en Waal

Mook en Middelaar

2.756

380

100

124

26

285

55

65

69

38

54%

77%

51%

59%

33%

>90%

59%

49%

62%

56%

39%

50%

28%

28%

26%

90%

36%

27%

33%

32%

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

30

3.4.4 Capaciteit en ondersteuning Aantal fte voor re-integratie Hieronder wordt het aantal fte weergegeven dat per gemeente wordt ingezet voor reintegratie. Hier spelen veel definitiediscussies tussen gemeenten: niet iedere gemeente heeft de re-integratietaken op dezelfde wijze (organisatorisch) ingericht of de overhead op dezelfde manier aan re-integratie toebedeeld, waardoor de vergelijking niet altijd gemaakt kan worden. Onderstaand overzicht, gemaakt op basis van de digitale gegevensuitvraag, geeft aan hoe de gemeente zélf de reintegratietaken laat terugkomen in hun capaciteitsberekeningen. Reintegratie capaciteit fte

Nijmegen

Wijchen

Druten

Groesbeek

Millingen aan de Rijn

Beuningen

Ubbergen

Heumen

West Maas en Waal

Mook en Middelaar

64,63

8,41

1,36

1,8

0,5

2

1,69

1,4

1

0,8

Ondersteuning Er worden in verschillende mate en voor verschillende onderwerpen ondersteuningsfuncties binnen het domein Werk ingezet. In bepaalde gemeenten hebben klantmanagers een meer specialistische functie en worden zij vanuit andere functies ondersteund, terwijl andere gemeenten klantmanagers meer generalistisch inzetten en minder ondersteuning hebben vanuit andere functies. De volgende ondersteuningsfuncties worden voornamelijk genoemd: - Administratie - Archivering - Juridisch - Financiën - Werkgeversbenadering - Matching - Beleidsondersteuning

3.4.5 UWV Alle gemeenten geven aan samen te werken met het UWV WERKbedrijf, maar in de ene gemeente is die samenwerking beter benoemd en omschreven dan in de andere gemeente. De samenwerking is in zes gemeenten officieel vastgelegd. De gemeenten werken veel samen met het UWV WERKbedrijf wanneer het gaat om het verkrijgen van arbeidsmarktinformatie en ondersteuning bij arbeidsbemiddeling. Ook wordt er structureel samengewerkt binnen het Jongerenloket. Het UWV WERKbedrijf heeft 2 fte gedetacheerd in het Jongerenloket en er is structureel overleg met de arbeidsdeskundigen van UWV. Andere structurele samenwerkingsvormen binnen de zijn in het volgende overzicht weergegeven.

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

31

1. Druten koopt 18 werkcoach-uren per week in voor het uitplaatsen van Wwb-ers uit hun gemeente. 2. Beuningen koopt 28 uur per week in met hetzelfde doel. 3. UWV detacheert 2,5 fte binnen het 'Vogelaar'-project "Hatert Werkt" in Nijmegen. 4. Gemeente Nijmegen koopt 18 uur per week van UWV in voor projectleiderschap van het Servicepunt Deailhandel Horeca Nijmegen. 5. Gemeente Nijmegen koopt 0,5 fte bij UWV in voor 'floormanagement' op de gezamenlijke beursvloer. 6. UWV en gemeente Nijmegen werken samen in de brancheservicepunten Techniek, Zorg/Welzijn en Detailhandel/Horeca. 7. UWV werkt samen met de gemeenten Groesbeek, Millingen en Ubbergen binnen het 'scharnierpunt'.

Gemeenten geven wel aan dat de dienstverlening van het UWV WERKbedrijf afneemt. De ‘gezamenlijke intake’ staat onder druk, het UWV beperkt zich zoveel mogelijk tot digitale dienstverlening en samenwerking wordt vooral gedefinieerd als ‘aanvullend’ op elkaar. In de volgende tabel staan de meest door gemeenten in de digitale uitvraag genoemde kenmerken van samenwerking weergegeven. Twee gemeenten geven aan wel samen te werken met het UWV, maar hebben die samenwerking in de uitvraag niet nader benoemd. Samenwerking UWV WERKbedrijf

Arbeidsmarktinformatie Ondersteuning bij arbeidsbemiddeling Jongerenloket Werkgeversbenadering Intake Keuring Wajong

Door hoeveel gemeenten benoemd 5 5 4 4 4 2

Scores per antwoordcategorie Arbeidsmarktinformatie: N, G, MR, U, H Ondersteuning bij arbeidsbemiddeling: N, G, MR, B, U Jongerenloket: N, W, D, H Werkgeversbenadering: N, G, MR, U Intake: G, MR, U, H Keuring Wajong: N, H

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

32

3.4.6 Werkprocessen en protocollen Werkprocessen De inrichting van de werkprocessen verschilt tussen de gemeenten. Zo is er in de ene gemeente integraal klantmanagement en zijn die werkzaamheden in een andere gemeente verdeeld over verschillende functies. En met betrekking tot dit laatste: ook de onderwerpen of de werkzaamheden waar een ‘knip’ wordt gelegd tussen de functies verschilt: - een functie voor de doelmatigheid van re-integratie en een functie voor de rechtmatigheid; - een functie voor inkomen en werk en een functie voor inkomen en zorg; - een functionaris voor intake/diagnose en een functionaris voor het vervolg van het traject. Inrichting werkprocessen - Beuningen heeft gescheiden functies. Intake en diagnose wordt wel in gezamenlijkheid gedaan. - Groesbeek en Millingen hebben integraal klantmanagement, waarbij alles door een werkconsulent wordt uitgevoerd. - Nijmegen heeft gescheiden functies. - Heumen: de klantmanager heeft de regie en doet ook activering. Daarna gaat de klant over naar de re-integratieconsulent. - Wijchen: de klantmanager is de regievoerder. Indien werk in zicht is wordt de jobcoach ingeschakeld, maar de klantmanager houdt de regie. - Druten kent integraal klantmanagement. De klantmanager is verantwoordelijk voor inkomen en werk. - Ubbergen kent een scheiding tussen zorg en werk klantmanagers. Beide klantmanagerfuncties zijn tevens verantwoordelijk voor het inkomen.

Tevens hebben de gemeenten vaak nog een extra ondersteuning (intern of extern) ten aanzien van bijvoorbeeld de werkgeversbenadering, schuldhulpverlening of handhaving, maar dat is ook niet in elke gemeente gelijk. Procesbeschrijvingen/protocollen Het vastleggen van het werkproces verschilt per gemeente. Er zijn gemeenten die het werkproces hebben vastgelegd in enkele stroomschema’s, maar er zijn ook gemeenten die aan de hand van Protos het gehele proces hebben vastgelegd. Een overeenkomst tussen alle gemeenten is dat de procesbeschrijvingen niet gebruikt worden. In een van de gesprekken wordt gezegd dat ‘professionaliseren’ vaak uitmondt in ‘protocolleren’. Dit werkt volgens de betrokkenen niet want de beschrijvingen zijn vaak veel te uitgebreid om mee te werken. De protocollen zijn dan geen instrument, maar een formaliteit. Het belang van het vastleggen van werkprocessen wordt door de meeste gemeenten wel onderkend, maar dan moet het wel hanteerbaar zijn, anders wordt het niet gebruikt. In een van de groepsgesprekken wordt aangegeven dat het vastleggen van de werkprocessen in de nabije toekomst waarschijnlijk belangrijker gaat worden, omdat er meer werk en dus een langer werkproces komt voor gemeenten. Het

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

33

vastleggen van de werkzaamheden kan dan als ondersteuning voor de uitvoering werken.

3.4.7 Automatiseringssystemen De meeste gemeenten hanteren een automatiseringssysteem binnen het domein Werk. Verschillende gemeenten gebruiken verschillende systemen. In 2011 waren er twee gemeenten die geen apart automatiseringssysteem voor re-integratie hanteerden, maar deze nemen in 2012 ook een systeem in gebruik. Voor een aantal gemeenten wordt 2012 waarschijnlijk het laatste jaar waarin ze gebruik maken van het huidige uitkeringssysteem. Automatiseringssysteem Re-integratie

Nijmegen

IW3 JVS

Wijchen

GWS

Druten

Civision WIZ

Groesbeek

Geen: In 2012 Civision WIZ

Millingen a/d Rijn

Geen: In 2012 Civision WIZ

Beuningen

GWS

Ubbergen

Civision Welzijn in 2012 Civision WIZ

Heumen

West Maas en Waal

Mook en Middelaar

Civision WIZ

GWS

GWS

3.4.8 Managementinformatie In hoofdlijnen is de managementinformatie die gemeenten leveren vergelijkbaar en uitwisselbaar. In sommige - maar lang niet alle - gemeenten is (bijna) realtime informatie op te vragen. De precieze vorm en frequentie van de managementrapportages verschilt wel per gemeente. De kleinere gemeenten genereren managementinformatie per kwartaal. Deze informatie betreft voornamelijk de in- en uitstroom cijfers en de financiën. De grotere gemeenten (zoals Nijmegen) rapporteren per maand. Zowel over in- en uitstroom als over de financiën, handhaving, aantal gesubsidieerde banen, ingezette instrumenten.

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

34

3.4.9 Profiel personeel Alle gemeenten hebben functieprofielen opgesteld voor het personeel binnen het domein Werk. De functienamen, schaalindeling en taakinvulling verschillen per gemeente. Schaalindeling Hieronder wordt de schaalindeling van een klantmanager (ook wel casemanager of consulent genoemd) weergegeven. Schaalindeling KlantManager Schaal

Nijmegen

Wijchen

Druten

Groesbeek

Millingen aan de Rijn

Beuningen

Ubbergen

Heumen

9

9

8

8

8

9

9

9

West Maas en Waal 9

Eigen personeel Het valt op dat steeds meer gemeenten medewerkers in eigen dienst nemen. Er zijn drie gemeenten die medewerkers hebben ingehuurd en/of bepaalde tijd contracten gebruiken. Zes gemeenten hebben helemaal geen medewerkers meer voor bepaalde tijd of inhuur en maken alleen gebruik van eigen personeel met contracten voor onbepaalde tijd. De gemeente West Maas en Waal heeft de dienstverlening uitbesteed aan de gemeente Tiel. Taakinvulling De mate waarin een klantmanager zich bezighoudt met begeleiding van klanten en arbeidsbemiddeling verschilt per gemeente. Bij de kleinere gemeenten werkt de klantmanager generalistisch en richt zich zowel op begeleiding van klanten als op concrete arbeidsbemiddeling. In grotere gemeenten zijn deze taken eerder gescheiden in twee verschillende functies. In de gesprekken wordt aangegeven dat re-integratiewerkzaamheden echt een afzonderlijk specialisme is. Sommige betrokkenen vinden dat hier een hogere schaal bij hoort dan nu het geval is en/of vinden dat de uitvoeringsprofessional meer handelingsvrijheid moet krijgen. In de groepsgesprekken komt ook naar voren dat sommige medewerkers de verdeling van taken en verantwoordelijkheden over de verschillende functies in hun eigen gemeente niet optimaal vinden (zie ook 2.4.6). Zo pleiten enkele gemeenten voor een scheiding van doelmatigheid en rechtmatigheid. Ook is er een keer de discussie gevoerd wie uiteindelijk de eindregie heeft over de klant: is dat de klantmanager of de jobcoach, en wat betekent dat voor de functieschaal?

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

35

Mook en Middelaar

9

Bijlagen Bijlage 1: Overzicht planning en uitgevoerde activiteiten Week 6 6-2 Gunning, gestart met de planning 7-2 Startgesprek opstarten/inrichten en uitnodiging naar verbindingsofficieren gemaakt. Week 7 13-2 Vragenlijst opgesteld Divosa uitvraag bekend gemaakt, vragenlijst vergelijken met Divosa uitvraag. Uiteindelijke aangepaste uitvraag verstuurd naar opdrachtgever en vervolgens naar verbindingsofficieren. 16-2 Verbindingsofficieren gebeld ter ondersteuning. Uitleg gegeven, vragen beantwoordt en belang (en deadline) onderstreept. Week 8 Voorjaarsvakantie. Veel contactpersonen (gedeeltelijk) afwezig deze week. Gedeeltelijk gegevens ontvangen, verzameld en verwerkt. Tevens nabellen en mailen van gemeenten om de gegevens op tijd binnen te krijgen, ontbrekende stukken op te vragen. Van enkele gemeenten geen reactie ontvangen en de meeste gemeenten sturen nog informatie na in de volgende week. Eind van de week stand van zaken verstuurd naar opdrachtgever. Week 9 Belafspraken gemaakt. Telefonische gesprekken met verbindingsofficieren over de aanlevering van de gegevens. Voornamelijk gericht op het opvragen van ontbrekende gegevens en navragen van onduidelijkheden in de gegevens. 29-2 Afspraak gemaakt met de opdrachtgever, ingepland op 6-3. 1-3 Gegevens van 8 gemeenten in een overzicht gezet en geanalyseerd en ingedeeld. Dit overzicht verstuurd naar de opdrachtgever. Week 10 5-3 Starten met het opstellen van het rapport 6-3 Gesprek bij de opdrachtgever. Signaal van opdrachtgever dat enkele gemeenten aangeven dat zij te weinig informatie hebben kunnen geven en dat ze meer gesprekken/contact hadden verwacht. Vraag om groepsgesprekken. 8-3 Gegevens ontvangen van een gemeente (op dat moment van 9 gemeenten informatie ontvangen) 9-3 Conceptrapportage verstuurd naar de opdrachtgever.

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

36

Week 11 13-3 Gesprek met de opdrachtgever over de conceptrapportage en de vraag van gemeenten over de groepsgesprekken. Deze week het conceptrapport aanpassen n.a.v. het gesprek met de opdrachtgever, vragen opgesteld met de opdrachtgever voor de groepsgesprekken en uitvraag gedaan voor data groepsgesprekken. Week 12 Deze week te kort dag voor de groepsgesprekken, opdrachtgever heeft afspraken gemaakt met gemeenten en staan voor week 13 ingepland. 21-3 Gegevens ontvangen van de laatste gemeenten, alle gemeenten hebben informatie verstuurd en zijn verwerkt. Week 13 3 groepsgesprekken met 9 gemeenten. Uitwerking van de groepsgesprekken klaar. Contact met de opdrachtgever over de vervolgstap en datum aanlevering rapportage. Week 14 Rapportage herschreven aan de hand van de groepsgesprekken. 6-4 Conceptrapport verstuurd naar opdrachtgever en vervolgens doorgezet naar gemeenten. Week 15 13-4 Reactie van opdrachtgever. En reactie van enkele gemeenten voor kleine cijfermatige wijzigingen in het rapport. Deze wijzigingen verwerkt. Week 16 Strategiegroep bespreking. Terugkoppeling van bevindingen over de conceptrapportage. 20-4 Naar aanleiding van Strategiegroep bijeenkomst gesprek met de opdrachtgever voor vervolgstappen. 27-4 Verwerken laatste verzoeken/aanpassingen 04-5 Eindrapport

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

37

Bijlage 2: Overzicht verbindingsofficieren en deelnemers interviews Nijmegen: Martijn van der Aalst, Lucile Braam Wijchen: Huub van Nijnatten Druten: André Slot, Nikki de Jong Groesbeek & Millingen aan de Rijn: Otto Janssen, Guus van de Valk Beuningen: Miranda Bekkers, Sarah Albers Ubbergen: Martine Norden West Maas en Waal: Jolanda Sluiters Heumen: Bernadette Loosen Mook en Middelaar: Wim Vos

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

38

Bijlage 3: Vraagpuntenlijst groepsinterviews 1. Bestuurlijke uitgangspunten Samenvatting - De prioriteit ligt op werk, niet op activering. Het bemiddelen van klanten naar werk wordt door alle gemeenten als speerpunt genoemd. - Daarbij zijn de werkervaringsplaatsen en werkgeversbenadering volgens de gemeenten de aspecten die echt moeten blijven. - In het verlengde daarvan geven zes gemeenten klanten met arbeidsperspectief als prioritaire doelgroep op. - De vraag van werkgevers staat volgens een meerderheid van de gemeenten centraal. - Vijf gemeenten geven aan de regionale samenwerking te willen gebruiken voor regionale arbeidsmarktbenadering. - De Wwnv-visie in de gemeenten richt zich op financiële kaders en tegenprestaties

Vragen − Geldt deze prioriteit voor uw gemeente? Welke nuancering is hierin aan te brengen? − Wat is volgens u ‘bemiddelen naar werk’ (welke activiteiten onderscheidt u) − Wat is activering? − Welke vorm van ‘werkervaringsplaatsen’ kent u (loonkostensubsidie, met behoud van uitkering et cetera) − Wanneer is er sprake van ‘arbeidsmarktperspectief’ − Maatwerk wordt als belangrijk - te behouden - aanpak gedefinieerd: wanneer is er sprake van maatwerk? − Idem voor groepsaanpak? − Kiezen gemeenten voor nadrukkelijk voor één aanpak of juist combinaties? − Werkgeversbenadering: o Wanneer is er spraken van ‘vraaggericht werken’? o Wat is de invulling van de ‘lokale focus’ o Is regionale samenwerking beperkt ? Alleen gericht op regionale spelers?

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

39

2. Beleidseffecten Samenvatting - Alle gemeenten hebben een stijging van het klantbestand in 2011 ten opzichte van 2010. - Werkervaring wordt door alle gemeenten als belangrijkste re-integratieinstrument gezien. - De focus ligt op betaalde of vrijwillige werkervaringsplaatsen. Alle gemeenten zijn de gesubsidieerde banen aan het afbouwen. - Er is in de regio geen eenduidig gebruik van definities. Ook de klantindeling en het gebruik van de participatieladder verschilt per gemeente. - De gevolgen van de halvering van het W-deel zijn vooral merkbaar in de afbouw van gesubsidieerde arbeid. - Loondispensatie wordt door 2 gemeenten in pilot-verband gebruikt, maar heeft weinig effect.

Vragen − Hoe groot is het deel van het bestand dat via werkervaringsplaatsen geholpen wordt? − Welke uitstroom-definitie hanteert u? − Wanneer is er sprake van een ‘traject’? − Idem loonkostensubsidie? − Hoe hanteert u de definities van de Participatieplaats en Re-integratiepositie (of SRG)? Hanteert u een andere indeling om het (re-integratie)potentieel van uw bestand in kaart te brengen? Zo ja welke? 3. Inrichting van de Dienstverlening Samenvatting - Volgens zeven gemeenten zijn werkervaringsbanen, bij werkgevers of binnen (gemeentelijke) werkgelegenheidsprojecten succesvol; Dat is juist het deel dat ze voornamelijk zélf uitvoeren. - Vijf gemeenten geven hun eigen lokale werkgeversbenadering op als succesvol element in de uitstroom van klanten; - De dienstverlening die is uitbesteed verschilt sterk per gemeente, elke gemeente heeft (een gedeelte van) de arbeidsbemiddeling uitbesteed. - Vooral specialistische dienstverlening wordt uitbesteed, zoals medisch onderzoek, work first trajecten en gesubsidieerde arbeid (door Sw-bedrijf Breed).

Vragen − Klopt het beeld dat de succesfactoren van uw beleid, juist dié onderdelen zijn die u zélf uitvoert (werkervaringsplaatsen, werkgeversbenadering lokaal)? − Welke onderdelen voert u nog meer zelf uit? − Is er binnen uw gemeente sprake van een (wijzigende) visie op gemeentelijke dienstverlening? Zo ja, hoe luidt die? En hoe verhoudt die zich met de inrichting binnen het domein Werk? − Hoe gaat de samenwerking met het SW bedrijf er voor uw gemeente in de nabije toekomst uitzien?

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

40

4. Bedrijfsvoering Samenvatting - 4 gemeenten hebben een tekort op het werkdeel, 3 gemeenten een overschot en 1 gemeente heeft de middelen volledig benut. - De grotere gemeenten maken gebruik van automatiseringssystemen GWS en IW3, de kleinere gemeenten werken (nog) met Civision WIZ. - Samenwerking met het UWV WERKbedrijf neemt af, de meest genoemde samenwerkingskenmerken zijn het leveren van arbeidsmarktinformatie en de ondersteuning bij werkgeversbenadering en arbeidsbemiddeling. - Procesinrichting voor re-integratie is niet overal hetzelfde. - Sturing(sinformatie) is niet overal hetzelfde. - Functieverdeling en –beschrijving voor deze werkzaamheden zijn niet hetzelfde. - Gemeenten nemen steeds meer medewerkers in eigen dienst.

Vragen − Kunt u per onderdeel van het re-integratieproces (zie hieronder) aangeven welke functionaris dit uitvoert. Mist u onderdelen in de opsomming? Zo ja welke? o Intake (1 contact/administratie) o Diagnose (bepalen potentieel) o Traject/aanbod (bepalen en arrangeren) o Monitoring (verloop en afronding)

−

Hanteert u procesbeschrijvingen/protocollen ten aanzien van deze werkzaamheden? Zijn zij onderdeel van uw AO/IC-proces?

− −

Welke managementinfo is beschikbaar? Hoe actueel is deze? Op welke info wordt gestuurd, wat heeft prioriteit?

−

Worden re-integratiewerkzaamheden gezien als een (afzonderlijk) specialisme? Komt dit ook tot uitdrukking in functie-omschrijving (zo ja, hoe)? En in beloning (zo ja hoe)?

−

120508 0-meting Werk voor de arbeidsmarktregio Nijmegen/Zuid-Gelderland

41

Collegevoorstel

Openbaar

Onderwerp

Vaststellen beantwoording schriftelijke vragen over controversieel verklaren WWNV

Openbare besluitenlijst 18 december 2007 Collegevergadering no 47

Programma / Programmanummer

BW-nummer

Werk & Inkomen / 1061 Portefeuillehouder

T. Tankir

Aanwezig: Samenvatting

Directie/afdeling, ambtenaar, telefoonnr.

Op 26Voorzitter april 2012 heeft raadslid S. Akdemir namens de SP-fractie van MO10, Lucile Braam, 06-46195519 Th. de Graaf Nijmegen schriftelijke vragen conform artikelH.39van vanHooft het reglement van P. Depla, sr., L. Scholten, H. Kunst, Wethouders Datum ambtelijk voorstel orde gesteld. Het onderwerp is het controversieel verklaren van het P. Lucassen, J. van der Meer 27 april 2012 wetsvoorstel over Werken naar vermogen. P. Eringa Gemeentesecretaris

A. Kuil M. Sofovic

Communicatie Verslag

Ter besluitvorming door het college

Registratienummer

12.

Aldus vastgesteld in de vergadering van:

Paraaf

1. Brief aan SP-fractie Nijmegen ter beantwoording van schriftelijke vragen conform artikel 39 van het reglement van orde over het controversieel verklaren van de WWNV vast te stellen.

De voorzitter,

Datum

akkoord

Programmamanager

De secretaris, I. Hol

Programmadirecteur A. Smit

Paraaf

 Alleen ter besluitvorming door het College Besluit B&W d.d. 8 mei 2012  Conform advies

 Aanhouden  Anders, nl.

nummer: 3.17

Datum

akkoord Bestuursagenda

Gemeentesecretaris

Portefeuillehouder

Voorstel aan het College van 1.doc

1

Maatschappelijke Ontwikkeling Beleidsontwikkeling

Korte Nieuwstraat 6 6511 PP Nijmegen

Openbare besluitenlijst 18 december 2007 Collegevergadering no 47 Aan de fractie van de SP Nijmegen

Telefoon

14024

Telefax

(024) 323 59 92

E-mail

[email protected]

Ter attentie van mevrouw Akdemir

Aanwezig: Voorzitter Wethouders Gemeentesecretaris Communicatie Datum 8Verslag mei 2012

Postadres Postbus 9105

Th. de Graaf 6500 HG Nijmegen P. Depla, H. van Hooft sr., L. Scholten, H. Kunst, P. Lucassen, J. van der Meer P. Eringa A. Kuil Ons kenmerk Contactpersoon M. Sofovic MO10/12.0010090 Lucile Braam

Onderwerp

Datum uw brief

Doorkiesnummer

Schriftelijke vragen over controversieel verklaren WWNV

26 april 2012

(06) 46 19 55 19

Geachte mevrouw Akdemir,Aldus vastgesteld in de vergadering van: Op 26 april 2012 heeft u, conform artikel 39 van het reglement van orde schriftelijke vragen gesteld over het controversieel verklaren van het wetsvoorstel Werken naar vermogen (hierna: WWNV). U heeft namens uw fractie van de SP Nijmegen drie vragen aan het college geformuleerd. Alvorens deze vragen te beantwoorden lichten we de procedure toe met betrekking tot het wel of niet controversieel verklaren van onderwerpen als gevolg van de val van het kabinet De voorzitter, De secretaris, Rutte/Verhagen. Dit is de stand van zaken op 27 april 2012. Procedure controversiële onderwerpen In de komende maanden vergadert de Tweede Kamer gewoon door, maar vanwege de demissionaire status van het kabinet niet over alle onderwerpen. De Tweede Kamer stelt een lijst op met controversiële onderwerpen. De onderwerpen die op die lijst staan worden uitgesteld totdat er een nieuw kabinet is of tot de kamer besluit om het onderwerp van de lijst af te halen. De lijst met controversiële onderwerpen wordt tijdens de plenaire vergadering van dinsdag 29 mei in stemming gebracht. Voor nu geldt dus dat er nog geen besluiten zijn genomen over wel of niet controversieel verklaren van het wetsvoorstel WWNV. Wel is in de afgelopen week het besluit genomen de WWNV (vooralsnog) niet in stemming te brengen. Er zijn verder berichten dat er nog druk overleg plaatsvindt over de WWNV met het doel delen van de wet wellicht wel in stemming te brengen. 1. Wat gaat de gemeente Nijmegen doen met dit nieuwe gegeven? Tot op heden hebben we de intentie uitgesproken ons in regionaal verband voor te bereiden op de komst van de WWNV. Dit hangt nauw samen met onze intentie om regionaal samen te werken in de uitvoering van de nieuwe wetgeving en de werkgeversdienstverlening. De portefeuillehouders sociale zaken hebben zich in de afgelopen week beraden over de nieuw ontstane situatie. Naar aanleiding daarvan is een regiobrede informatiebrief in voorbereiding waarin we de raden informeren over de gevolgen van de val van het kabinet voor de vormgeving van de regionale samenwerking op het domein werk.

www.nijmegen.nl

BRF gevolgen val kabinet raadsvragen SP

1

Maatschappelijke Ontwikkeling Beleidsontwikkeling

Vervolgvel

1

2. We hebben ons op een aantal zaken reeds voorbereid zoals de transitie Breed, huishoudtoets, re-integratie et cetera. Gaat de transitie van Breed nog door? huishoudtoets In de onderhandelingen over de rijksbegroting is afgesproken dat de huishoudinkomenstoets komt te vervallen. Over de preciese betekenis daarvan wordt overleg gevoerd. We hebben besloten om vooruitlopend op de duidelijkheid die dat overleg moet opleveren de voorbereidingen voor de invoering van de huishoudinkomenstoets voor het zittende bestand op te schorten. De nieuwe bijstandsaanvragen waar de huishoudinkomenstoets speelt, worden in behandeling genomen en beoordeeld aan de hand van de nadere informatie van het rijk over de handelwijze. . Vanzelfsprekend verstrekken we wel voorschotten indien noodzakelijk. Alle andere nieuwe bijstandsaanvragen (waar de huishoudinkomenstoets geen rol speelt) worden op gangbare wijze beoordeeld. Vooralsnog voeren we geen herstelwerkzaamheden uit op toegekende danwel afgewezen aanvragen vanwege de huidhoudinkomenstoets. Ook hier geldt dat we nadere richtlijnen van het rijk afwachten. We verwachten zeer binnenkort meer zicht te krijgen op de betekenis van de onderhandelingen over de rijksbegroting en zullen hierbij aandringen op het laten vervallen van de huishoudinkomenstoets voor nieuwe instroom én zittend bestand. transitie Breed Het Algemeen Bestuur van Breed heeft 25 april 2012 conform het ontwerpbesluit van het Dagelijks Bestuur besloten over de transitie van Breed. Dit betekent dus dat de ontwikkeling van Breed naar een arbeidsbemiddelingsbedrijf wordt voortgezet. Nadere informatie over het besluit in relatie tot de door uw geformuleerde zienswijze volgt later in de maand mei. Op 24 april 2012 hebben wij als college de aanvraag voor de herstructureringsmiddelen namens de andere deelnemende gemeenten in de Gr Breed vastgesteld en naar de commissie herstructurering Wsw verstuurd. 3. Zo ja, waar halen we het geld voor deze transitie vandaan aangezien het transitiefonds er niet is? De herstructureringsfaciliteit Wsw is bij ons weten niet ingetrokken. Ons is medegedeeld dat alle zaken die verband houden met de herstructureringsfacilieteit gecontinueerd worden, totdat duidelijk is of en welke besluitvorming hierover in het kader van de Wet werken naar vermogen gaat plaatsvinden.

Hoogachtend, college van Burgemeester en Wethouders van Nijmegen, De Burgemeester,

De Gemeentesecretaris,

drs. W.J.A. Dijkstra

drs. B. van der Ploeg

www.nijmegen.nl

BRF gevolgen val kabinet raadsvragen SP

SP fractie Nijmegen www.nijmegen.sp.nl Postbus 9105 6500 HG Nijmegen T 024 3292371 [email protected]

Nijmegen, 26 april 2012 Aan: Van: Betreft: Onderwerp:

Het College van Burgemeester en Wethouders van Nijmegen Senay Akdemir, SP-fractie Nijmegen Schriftelijke vragen, conform artikel 39 van het reglement van orde Controversieelverklaring WWnV

Geacht College, Zoals U wellicht weet is de nieuwe Wet Werken naar Vermogen controversieel verklaard. Dit betekent dat de gemeenten dit niet hoeven in te voeren. Dit roept de volgende vragen op: 1.

Wat gaat de gemeente Nijmegen doen met dit nieuwe gegeven?

2.

We hebben ons op een aantal zaken reeds voorbereid zoals de transitie Breed, huishoudtoets, reintegratie etc…Gaat de transitie van Breed nog door?

3.

Zo ja, waar halen we het geld voor deze transitie vandaan aangezien het transitiefonds er niet is?

Graag een snelle reactie in verband met de termijnen en planningen die in korte tijd van start zouden gaan Met vriendelijke groet, Namens de SP-fractie,

Senay Akdemir

Voorstel aan de Raad

Openbare besluitenlijst 18 december 2007 Collegevergadering no 47 Datum raadsvergadering / Nummer raadsvoorstel

30 november 2011

/ 156/2011

Fatale termijn: besluitvorming vóór: Aanwezig:

Th. de Graaf P. Depla, H. van Hooft sr., L. Scholten, H. Kunst, Wethouders Onderwerp P. Lucassen, J. van der MeerWet werken naar vermogen: regionaVaststellen van de uitgangspunten van de intentieverklaring P. uitvoering Eringa op het domein werk. leGemeentesecretaris samenwerking van beleid en A. Kuil Communicatie Programma / Programmanummer M. Sofovic Verslag Werk & Inkomen / 1061 1 Voorzitter januari 2012

Portefeuillehouder

T. Tankir Voorstel van het College van Burgemeester en Wethouders d.d.

14 november 2011 Samenvatting

Aldus vastgesteld in de vergadering van:

Door de komst van de Wet werken naar vermogen (WWNV) per 1 januari 2013 is in de regio Nijmegen e.o. het regionaliseringsvraagstuk op het taakveld werk, inkomen en zorg actueel. In de bijgaande nota Wet werken naar vermogen: regionale samenwerking? Startnotitie over de regionale samenwerking van beleid en uitvoering op het domein werk in Nijmegen e.o. staan beide onderwerpen centraal. Op basis van de nota en de standpuntbepaling in het regionale portefeuillehoudersoverleg sociale zaken wij voornemens de intentieverklaring om tot verdere regionaDe zijn voorzitter, De secretaris, le samenwerking op het terrein van werk en later inkomen en zorg te komen, te ondertekenen. Alvorens dit te doen stellen we uw raad voor de uitgangspunten van de intentieverklaring vast te stellen.

Voorstel om te besluiten

1

Als koers voor de regionale samenwerking op het domein werk de volgende uitgangspunten vast te stellen: a. samen te gaan werken om dienstverlening op het domein werk vorm te geven; b. deze samenwerking te realiseren per 1 januari 2013; c. de samenwerking behelst minimaal het werken volgens één gezamenlijk ontwikkelde werkmethodiek; d. deze samenwerking zo in te richten dat op lokaal niveau op doelgroepen gericht beleid mogelijk blijft; e. deze samenwerking zo in te richten dat er in de regio sprake is van een voor klanten en werkgevers herkenbaar dienstverleningsconcept; f. deze samenwerking in eerste instantie te beperken tot het domein werk; g. vóór 1 juni op basis van deze besluiten een concreet uitvoeringsplan te maken; h. deelnemende gemeenten kunnen op basis van dit plan vóór 1 juli 2012 besluiten om zich terug te trekken uit deze samenwerking.

Opgesteld door, telefoonnummer, e-mail

Lucile Braam, 06-46195519, [email protected] RVS WWNV: regionale samenwerking

1

Voorstel aan de Raad

Aan de Raad van de gemeente Nijmegen 1

Inleiding

Er staan grote veranderingen op stapel in de sociale zekerheid door de komst van de Wet werken naar vermogen (hierna: WWNV). In deze wet worden de regelingen voor mensen met arbeidsvermogen gebundeld. Gemeenten krijgen een nieuw instrument tot hun beschikking: de loondispensatie. Dit betekent dat een werkgever alleen het deel dat de werknemer arbeidsproductief is, betaalt en de gemeente vult het inkomen van de toegelaten werknemer aan tot maximaal 100% van het wettelijk minimumloon. De Wet sociale werkvoorziening (hierna: Wsw) blijft bestaan voor de mensen die nu al een indicatie hebben én voor de nieuwe instroom die aangewezen is op beschut werken. Gemeenten moeten zoveel mogelijk mensen naar hun vermogen laten werken binnen een budget waarop fors wordt bezuinigd. Op zowel de re-integratiemiddelen als op de middelen voor de Wsw vinden kortingen plaats. Tegelijkertijd krijgen gemeenten op de terreinen Jeugdzorg en de dagbesteding AWBZ zogenoemde decentralisatieopdrachten. Al deze wijzigingen maken dat we in de regio Nijmegen e.o. zijn gaan nadenken over hoe we onze taken en werkzaamheden anders en gezamenlijk moeten organiseren om onze ambities zoveel mogelijk overeind te houden. In de bijgaande nota Wet werken naar vermogen: regionale samenwerking? Startnotitie oer de regionale samenwerking van beleid en uitvoering op het domein werk in Nijmegen e.o. staan de komst van de Wet werken naar vermogen en het regionaliseringsvraagstuk centraal. Op basis van de nota en de discussie en standpuntbepaling in het regionale portefeuillehoudersoverleg van sociale zaken stellen we uw raad voor de intentie uit te spreken om werkzaamheden op het domein werk regionaal uit te gaan voeren. Onze streefdatum is 1 januari 2013, dit is de vermoedelijke ingangsdatum van de nieuwe wetgeving. Op de langere termijn willen we toe naar een uitbreiding van de regionale samenwerking met de domeinen zorg en inkomen. De rijksoverheid stuurt bewust op bovenlokale uitvoering en regionalisering. Dit is een onderwerp in de bestuursafspraken tussen rijk en gemeenten en in de Visienota bestuur en bestuurlijke inrichting van de rijksoverheid worden deze nog eens bevestigd. Onze conclusie is dat we aan regionale samenwerking op het taakveld werken naar vermogen niet ontkomen. De vragen die beantwoord moeten worden gaan vooral over de wijze waarop we de regionale samenwerking vorm willen geven:  is de voorgestelde regio in uw optiek de juiste?  is het domein werk in uw optiek een logische keuze om de samenwerking mee te starten?  staat u achter de fasering van het proces? We kiezen voor een verkenning van de samenwerking in de regio Nijmegen en omgeving. Deze omvat de volgende gemeenten: Beuningen, Druten, Groesbeek, Heumen, Millingen aan de Rijn, Mook en Middelaar, Nijmegen, Ubbergen, West Maas en Waal en Wijchen. De keuze voor de regio Nijmegen e.o. is ingegeven door:  de huidige samenwerking tussen gemeenten in de gemeenschappelijke regeling Breed,  de aansluiting van de regio op de arbeidsmarktregio-indeling van het UWV WERKbedrijf  de huidige samenwerking van gemeenten en UWV WERKbedrijf in het Regionaal Jongerenloket Nijmegen en omgeving.

RVS WWNV: reionale samenwerking

Voorstel aan de Raad

Vervolgvel

2 

De al bestaande (ambtelijke en bestuurlijke) afstemming van Werk & Inkomenonderwerpen in deze regio. Kortom, de regio Nijmegen e.o. sluit prima aan bij de bestaande samenwerkingspraktijk. We kiezen voor een stapsgewijze invoering van de samenwerking. De stapsgewijze invoering kent een inhoudelijke component en een proceselement. De inhoudelijke component komt tot uitdrukking in onze keuze de regionale samenwerking te starten op het domein werk. Deze keuze is ingegeven door de nadruk die de nieuwe wetgeving gaat leggen op de werkgeversdienstverlening. Door de regionale samenwerking verwachten we een kwaliteitsimpuls te geven: werkgevers worden niet meer gefragmenteerd benaderd, maar worden vanuit één organisatie, met één gezicht en met één re-integratiepakket benaderd. Om aan deze ambitie inhoud te geven zullen de nieuwe instrumenten uit de WWNV (de loondispensatieregeling en de no-riskpolis) in regionaal verband uitgevoerd moeten worden. Pas dan zal er werkelijk sprake zijn van één regeling waar werkgevers een beroep op kunnen doen op als zij werkzoekenden (met een arbeidsbeperking) werk aanbieden. Om vervolgens ook de bestaande re-integratievoorzieningen en -dienstverlening zoveel mogelijk onder het regionale samenwerkingsverband te brengen en te komen tot één re-integratiepakket is in onze optiek een logische keuze. Hiertoe behoren ook de ontwikkeling en de inkoop van instrumenten en voor1 zieningen. Eventuele onderbrenging van de werkzaamheden op de domeinen Inkomen en 2 Zorg volgt in later stadium.

Het proceselement van de stapsgewijze invoering komt tot uitdrukking in de keuze om u nu eerst een intentieverklaring voor te leggen. Als u deze vaststelt en ons college de opdracht geeft hier uitvoering aan te geven, zal vóór 1 juni 2012 een uitvoeringsplan aan u worden voorgelegd ter besluitvorming. Feitelijk ligt hier het “go / no-go” moment: het uitvoeringsplan geeft een impact- en risicoanalyse van de samenwerking op basis waarvan u definitief ja of nee tegen de samenwerking zegt. Hiermee willen we allerminst de indruk wekken dat de ondertekening van de intentieverklaring niets voorstelt. We hebben dan ook gemeend u nu wel al inzichten te geven voor de richting van de regionale samenwerking. Deze hebben we verwoord in bijgaande nota Wet werken naar vermogen: regionale samenwerking?. In het eerste deel van de nota treft u inhoudelijke vraagstukken rondom de nieuwe wetgeving, doelgroepen, financiële aspecten en regionale samenwerking aan. In het tweede deel van de nota staat het samenwerkingsmodel vanaf 1 januari 2013 zoals we dat (nu) voor ogen hebben centraal. Dit deel geeft u inzicht in wat, hoe en voor wie, we wat gaan doen. We benadrukken hier dat dit niet de blauwdruk is voor het definitieve model, dat kunnen we u pas voor het zomerreces van 2012 verstrekken. Tot slot zal als eenmaal de keuze voor samenwerking is gemaakt, ook sprake zijn van een gefaseerde invoering. Per 1 januari 2013 kan er minimaal een gezamenlijke werkmethodiek 1

Onder het domein Inkomen valt de uitkeringsverstrekking. Bij loondispensatie wordt vanuit de bijstand het inkomen aangevuld. De uitkering krijgt daardoor meer de status van aanvullend loon. Reden om op termijn de meerwaarde van de koppeling aan domein werk te onderzoeken. 2 Onder het domein Zorg valt in de toekomst de AWBZ-begeleiding. De instellingen op dit terrein werken ook regionaal. Verder valt onder zorg schuldhulpverlening, een belangrijke randvoorwaarde voor werk. Koppeling met werk en beschut werken is dan het onderzoeken waard.

RVS WWNV: regionale samenwerking

Voorstel aan de Raad

Vervolgvel

3

ontwikkeld zijn die garant staat voor één gezicht en één regeling in de regio ten aanzien van het domein werk. Verbreding naar andere domeinen en de inrichting van een samenwerkingsverband zal in later stadium gerealiseerd worden. In de regio overheerst de gedachte dat zelfstandige uitvoering van de WWNV voor iedere gemeente afzonderlijk steeds ingewikkelder zal zijn gezien de financiële en organisatorische impact en als gevolg daarvan de druk op de kwaliteit van de dienstverlening. We menen dat door de bundeling van krachten en door een andere wijze van uitvoering we desondanks onze ambities om werkzoekenden aan het werk te helpen overeind kunnen houden. 1.1 Wettelijk kader of beleidskader

Wet werken naar vermogen Het kabinet heeft de hoofdlijnennotitie Werken naar vermogen vastgesteld, eind mei is de notitie in de Tweede Kamer besproken en een meerderheid van de Tweede Kamer heeft zich vóór de ingezette beleidswijzigingen uitgesproken. Daarna is vooral via de Vereniging van Nederlandse Gemeenten op onderdelen meer duidelijk geworden over de nieuwe wetgeving. Meer informatie treft u aan in de bijgaande nota Wet werken naar vermogen: regionale samenwerking?. De komst van de WWNV betekent een hervorming van de Wwb, de WIJ, de Wet sociale werkvoorziening (hierna: Wsw) en de Wet Werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (hierna: Wet Wajong). Met de nieuwe wetgeving wil het kabinet komen tot een regeling voor de onderkant van de arbeidsmarkt die gemeenten decentraal uitvoeren. De regeling moet gemeenten in staat stellen meer mensen te laten participeren, budgetten gerichter en effectiever in te zetten en kosten te besparen. De kernpunten van de nieuwe wet zijn:  Mensen werken naar vermogen bij voorkeur bij een reguliere werkgever;  Mensen zijn daar in eerste instantie zelf verantwoordelijk voor;  Ontschotting van re-integratiebudgetten;  Gemeenten voeren de nieuwe wettelijke regeling uit;  Instrument loondispensatie maakt het mogelijk dat werkgevers mensen naar de geleverde productiviteit betalen;  Voor jonggehandicapten die niet kunnen werken blijft de Wet Wajong bestaan. Voor mensen die alleen in een beschutte omgeving kunnen werken, blijft beschut werken beschikbaar. Het streven is de nieuwe wet per 1 januari 2013 in te voeren. De eerste budgetverlaging op het gemeentelijk re-integratiebudget (het Werkdeel) vindt echter al per 1 januari 2012 plaats. Vanaf 2013 volgen bezuinigingen op het budget voor de sociale werkvoorziening. Zie voor de financiële effecten in de regio, hoofdstuk 4 in bijgevoegde nota. Juridische constructie en positie van raden Het nu voorliggende besluit bevat geen definitieve uitspraken over de organisatorische en juridische uitvoeringsvorm. Onderzoek naar en advies over de juridische en organisatorische structuur van het samenwerkingsverband moet uitwijzen voor welke vorm we kiezen. In het

RVS WWNV: regionale samenwerking

Voorstel aan de Raad

Vervolgvel

4

uitvoeringsplan dat u voor 1 juni 2012 ter besluitvorming ontvangt zal ingegaan worden op de bevindingen ten aanzien van dit onderwerp. In de bijgevoegde nota laten we desondanks wel al enkele uitvoeringsvormen de revue passeren: zelf doen, inbesteden, samenwerking, uitbesteden en verzelfstandiging waaraan juridische constructies zijn gekoppeld (zie hoofdstuk 6 van de bijgevoegde nota). De voorkeur van de colleges gaat uit naar een publiekrechtelijke samenwerkingsvorm tussen de deelnemende gemeenten. We starten het onderzoek dan ook met de publiekrechtelijke vormen. 1.2 Relatie met programma

Het voorstel heeft raakvlakken met de programma’s Zorg & Welzijn en Onderwijs.

2

Doelstelling

Het doel van het voorstel is een besluit te nemen over regionale samenwerking vanaf 1 januari 2013 op het domein werk in Nijmegen en omgeving. Conforme besluitvorming wordt bekrachtigd door de ondertekening van de bijgevoegde intentieverklaring. Door ondertekening van de verklaring wordt de intentie uitgesproken om: 1. samen te werken op het domein werk vanaf 1 januari 2013, 2. uitvoering te geven aan een verdiepende onderzoeksfase op basis waarvan voor 1 juni 2023 een definitief voorstel wordt voorgelegd aan uw raad ter besluitvorming. 3. nader te onderzoeken of verdere samenwerking op het gehele terrein werk, inkomen en zorg tot de mogelijkheden behoort. Deze vraag speelt na 1 januari 2013.

3

Argumenten

3.1 Waarom samenwerken?

Wat zondermeer heeft meegespeeld om in onze regio na te gaan denken over regionale samenwerking WWNV is het besef dat de regering aanstuurt op bovenlokale uitvoering. Dit is aangekondigd in de bestuursafspraken 2012 – 2015 (het overeengekomen deel tussen rijk en VNG). Behalve deze sturingsdwang, spelen inhoudelijke argumenten om juist om dit terrein samen te werken mee. Er zijn verschillende motieven om samen te werken. Voor iedere gemeenten in de regio Nijmegen e.o. zal een eigen mix en inkleuring van de drie onderstaande (hoofd)motieven gelden: 1. Voldoen aan gestelde kwaliteitseisen aan de gemeentelijke voorzieningen, de uitvoering van de gemeentelijke taken en het niveau van dienstverlening. 2. Borgen van de continuïteit van de organisatie; het is steeds moeilijker om zorg te dragen voor de continuïteit van de uitvoering onder handhaving van een gezonde begrotingssituatie. 3. Verhogen van de efficiëntie: het realiseren van betere resultaten met minder middelen is mogelijk door schaalvergroting. In het uitvoeringsplan zullen we ten aanzien van deze motieven onze verwachtingen concretiseren.

RVS WWNV: regionale samenwerking

Voorstel aan de Raad

Vervolgvel

5

In het geval u kiest om de intentieverklaring niet te ondertekenen, kan dit verschillende gevolgen hebben / alternatieven: Wellicht kiest u voor samenwerking in een andere regio. Dit kan spelen voor Mook en Middelaar (aangesloten bij het werkvoorzieningsschap Intos) en voor West Maas en Waal (aangesloten bij gemeente Tiel voor de re-integratieuitvoering). Bij de aansluiting in een andere regio zal de gemeente zich moeten beraden op de deelname binnen de gemeenschappelijke regeling Breed:  de gemeente blijft aangesloten bij de gemeenschappelijke regeling, maar kiest voor een sterfhuisconstructie: nieuwe taken en functies van de WWNV, zoals beschut werken, worden bij een andere regio dan wel ander schap belegd. Gemeente blijft daarnaast aansprakelijk voor de dekking van eventuele negatieve exploitatieresultaten van de gemeenschappelijke regeling Breed.  de gemeente kiest voor uittreden uit de gemeenschappelijke regeling. Deze keuze betekent dat er uittredingskosten gemaakt moeten worden. De omvang van deze kosten is onbekend. Indien uit deze besluitvormingsronde blijkt dat dit voor deelnemende gemeenten een reële optie is, zal in het uitvoeringsplan worden ingegaan op de uittredingskosten. Een andere optie is dat u kiest voor samenwerking met een deel van de regio Nijmegen e.o. Het is mogelijk dat de regiogemeenten (exclusief Nijmegen) ervoor kiezen om hun krachten te bundelen om (delen van) de WWNV gezamenlijk uit te voeren. Een dergelijke keuze betekent wél dat de ambitie om de werkgeversdienstverlening vanuit één methodiek, één organisatie met één gezicht en met één re-integratiepakket niet te handhaven is. Tot slot is er de optie dat u kiest voor zelfstandige uitvoering van de WWNV. U kiest dan voor de handhaving van de huidige situatie. Bij deze keuze dient u zich te realiseren dat er vanaf 2012 fors wordt bezuinigd op de budgetten voor re-integratie en Wsw. U dient zich af te vragen in hoeverre zelfstandige uitvoering van de WWNV binnen een beperkt budget reëel is. U zult hoe dan ook de dienstverlening en voorzieningen op andere wijze moeten organiseren om tot een budgetneutrale uitvoering te komen waarbij u niet al te veel inboet op uw huidige ambities. 3.2 De keuze van de schaalgrootte / regio

Uit onderzoeken komt geen optimale schaalgrootte voor de uitvoering van werk en inkomen door gemeenten naar voren. We hebben dan ook gekozen voor een pragmatische insteek, namelijk door aan te sluiten bij die regio waarbinnen een samenwerkingspraktijk op het domein werk en inkomen bestaat: 1. Breed. In de regio Nijmegen e.o. is voor de uitvoering van de Wsw al een intergemeentelijk samenwerkingsverband: de gemeenschappelijke regeling Breed. Bestuurders van de regiogemeenten nemen deel in het bestuur van Breed. Mook en Middelaar neemt niet deel aan Breed. 2. Jongerenloket. De regiogemeenten hebben begin 2008 hun krachten gebundeld voor de aanpak van de jeugdwerkloosheid en het voorkomen van voortijdig schoolverlaten. Samen met het UWV WERKbedrijf is het Regionaal Jongerenloket Nijmegen en omgeving vormgegeven. Gemeente Nijmegen voert de werkzaamheden uit. De gemeente West Maas en Waal neemt niet deel.

RVS WWNV: regionale samenwerking

Voorstel aan de Raad

Vervolgvel

6

3. Arbeidsmarktregio (werkplein plusvestiging). De regio Nijmegen en omgeving vormt het werkgebied van het UWV WERKbedrijf / werkplein plusvestiging. Gezien onze inhoudelijke keuze te starten vanuit de ambitie te komen tot een gezamenlijke werkgeversdienstverlening is aansluiting op dit werkgebied van groot belang. 4. Incidentele samenwerking binnen regio. Op diverse dossiers vindt incidentele samenwerking binnen de regio plaats. De samenstelling van deelnemende gemeenten wisselt en is afhankelijk van het onderwerp. Zo is recent op ambtelijk niveau samengewerkt de lokale regelgeving aan te passen naar aanleiding van de wetswijziging Wwb/WIJ. Een voorbeeld op uitvoerend niveau is: De regiogemeenten, exclusief Nijmegen, organiseren in gezamenlijkheid studie- en scholingsdagen voor personeel. 5. Structureel bestuurlijk en ambtelijk overleg binnen de regio. Binnen de regio Nijmegen en omgeving zijn verschillende overlegstructuren voor regionale afstemming van beleid en uitvoering. Overleg vindt op zowel bestuurlijk als ambtelijk niveau plaats. 3.3 De keuze voor het domein Werk

We zijn vanuit de komst van de WWNV gaan nadenken over regionale samenwerking. Dit taakveld beslaat meer domeinen dan enkel het domein werk. Denk bijvoorbeeld aan de domein inkomen en zorg. In de intentieverklaring kiezen we ervoor om de samenwerking in eerste instantie te richten op het domein werk. Ook bij deze keuze hebben we gekozen voor pragmatiek: we menen dat een complexe operatie om tot regionalisering te komen stapsgewijs ingevoerd moet worden, zowel qua tijd als qua omvang. Waarom is samenwerking op het domein werk van belang? Nagenoeg alle sociaal economische verkenningen laten een toenemende krapte op de arbeidsmarkt zien. Vergrijzing en ontgroening van de Nederlandse beroepsbevolking en een toenemende mismatch tussen toekomstige vraag en aanbod op de arbeidsmarkt liggen hieraan ten grondslag. De vraag lijkt niet zozeer of deze krapte er komen maar meer in welke mate. De wijdverspreide aanname dat werkgevers ‘dus’ in de toekomst vanzelf meer mensen in dienst zullen nemen zou weleens op een misvatting kunnen berusten. Werkgevers zullen vanuit hun streven naar continuïteit van de bedrijfsvoering en winstmaximalisatie primair zoeken naar de snelste, beste en goedkoopste oplossing bij personeelstekort. Bij invulling van vacatures zijn werkgevers niet geïnteresseerd in de afkortingen die op de doelgroep worden geplakt. Ze zijn op zoek naar mensen die passen in hun bedrijfscultuur en die in aanleg kunnen doen wat ze moeten doen. Bij mensen met een beperkte productiviteit staat centraal hoe structureel risico’s, zoals beperkte productiviteit en hoger ziekteverzuim, worden weggenomen of gecompenseerd. De werkgever bestaat net zo min als de arbeidsmarkt of de werkzoekende. De match tussen werkgever en werkzoekend vindt één op één plaats. Het veronderstelt niet alleen een gedegen inzicht in de mogelijkheden van de werkzoekende, maar ook een grondige kennis van de werkgever, zijn bedrijf, de bedrijfscultuur en de personeelsvraag. De gemiddelde werkgever zit niet te wachten op diverse organisaties met hetzelfde doel, namelijk het plaatsen van ‘hun’ werkzoekenden, die langskomen. Regionale samenwerking (met oog voor de lokale werkgever) tussen intermediairs op dit terrein is medebepalend voor het bereiken van succes.

RVS WWNV: regionale samenwerking

Voorstel aan de Raad

Vervolgvel

7

Werkgevers geven aan dat een aantal zaken geregeld moet zijn, voordat zij mensen uit de doelgroep in dienst willen nemen:  Compensatie voor productieverlies;  No risk regeling met betrekking tot ziekte en uitval;  Ontzorging door begeleiding en wegnemen van administratieve rompslomp. De uitdaging bij de invoering van de WWNV ligt op de bovenstaande punten. Voor wat betreft de eerste twee punten, zijn er in de wet regelingen opgenomen. Het derde punt, ontzorging van de werkgever, is niet expliciet geregeld. Op dit moment leven in Nederland ongeveer 1,4 miljoen mensen van een uitkering. Er wordt vanuit gegaan dat hiervan tussen de 400 en 500 duizend mensen aan de slag kunnen. Tot op heden heeft de wetgeving ertoe geleid dat we hele groepen mensen opsluiten in gefragmenteerde regelgeving met bijbehorende (on)mogelijkheden, voorwaarden en afkortingen. Om er een paar te noemen: wwb, wij, wia, wga, wajong, wao, wsw, ww. Deze regelgeving heeft geleid tot stigmatisering van werkzoekenden en tot verwarring en aarzeling bij werkgevers om mensen met regelingen in dienst te nemen. Het effect van de regelgeving is dat we doelgroepspecifieke arbeidsbemiddeling hebben ontwikkeld gestimuleerd door het institutionele belang. De klantmanagers van de gemeente hebben hun focus op plaatsing van bijstandsgerechtigden, de sw-bedrijven op plaatsing van wsw-ers, de uwv op Wajongers enzovoort. Eenieder gaat voor eigen succes en de institutionele belangen prevaleren boven een effectieve en efficiënte aanpak van een succesvolle match tussen werkgever en werkzoekende. Onder andere om dit proces te doorbreken is de WWNV in stelling gebracht, zijnde één regeling aan de onderkant van de arbeidsmarkt met één ondersteunend instrumentarium ten behoeve van één doelgroep onder regie van de verschillende gemeenten. Met de nieuwe wet worden een aantal stappen in de goede richting gezet. De samenvoeging van de wwb , wij, wsw en wajong betekent in ieder geval een stevige reductie van het aantal verschillende doelgroepen. Daarnaast komt de invoering van loondispensatie tegemoet aan de wens van werkgevers om op eenduidige wijze gecompenseerd te worden in het productiviteitsverlies dat veel mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt met zich meebrengen. De vraag of iemand voor duurzame werkhervatting aangewezen is op ondersteuning en begeleiding is immers niet afhankelijk van de doelgroep waarin hij is ingedeeld. De nieuwe wet appelleert de werkgevers om mee te denken en te doen. Onderzoek laat zien dat 20 tot 30 procent van de werkgevers een intrinsieke bereidheid heeft om mensen uit de diverse doelgroepen in dienst te nemen. Dat deze bereidheid zich nog onvoldoende vertaalt naar de daadwerkelijke aanname van mensen met een beperkte productiviteit heeft onder andere te maken met de drie eerder genoemde factoren; onvoldoende financiële compensatie; onvoldoende afdekking risico’s; onvoldoende ondersteuning op het proces Maar ook als we dit allemaal gaan organiseren is er nog een wereld te winnen. De bestaande (voor)oordelen over werkzoekende en de bemiddelaars/ begeleiders (afkomstig uit alle eerder genoemde instituten) dienen weggenomen te worden zodat er een nog grotere bereidheid bij

RVS WWNV: regionale samenwerking

Voorstel aan de Raad

Vervolgvel

8

werkgevers ontstaat om onder andere mensen uit de WWNV in dienst te nemen. Voor het werkveld van sociale zekerheid zal niet de aloude vraag hoe we mensen uit de uitkering aan de slag kunnen krijgen centraal dienen te staan, maar de vraag hoe we werkgevers dusdanig kunnen faciliteren dat zij in de volle breedte mensen met een beperkte productiviteit in reguliere dienst gaan nemen.

4

Risico’s

Er zijn geen risico’s verbonden aan onderhavig voorstel. Gemeenten kunnen vóór 1 juli 2012 op basis van het uitvoeringsplan tot een ander besluit komen ten aanzien van regionale samenwerking binnen de WWNV.

5

Financiën

Ons voorstel om de intentieverklaring te ondertekenen heeft nu een beperkt financieel effect. In de intentieverklaring zijn de initiële (voorbereidings)kosten berekend op € 200.000. Het gaat om kosten die verband houden met de coördinatie tussen gemeenten, partijen en diverse bestuurslagen en de uitvoering van de impact- en risicoanalyse van de toekomstige samenwerking. We kiezen ervoor de initiële voorbereidingskosten te verdelen op grond van het aantal inwoners per gemeente (verhouding gemeente Nijmegen : overige regiogemeenten is 50 : 50). Aangezien de initiële kosten onafhankelijk zijn van de doelgroepomvang hebben we gekozen voor deze grond gekozen. De verdeelsleutel naar inwoneraantal sluit ook aan bij de verdeling van de bestuurs- en organisatiekosten van de gemeenschappelijke regeling Breed. In volgende tabel staat het aandeel in de initiële kosten per gemeente. Figuur 1 Het aandeel in de initiële kosten in euro’s per gemeente Gemeente

Inwoneraantal

%

Aandeel in initiële kosten (in €)

Beuningen

25.500

8

16.000

Druten

18.100

6

12.000

Groesbeek

18.900

6

12.000

Heumen

16.500

5

10.000

Millingen aan de Rijn

5.900

2

4.000

Mook en Middelaar

7.900

2

4.000

164.200

50

100.000

Nijmegen Ubbergen West Maas en Waal Wijchen Totaal

9.400

3

6.000

18.300

6

12.000

40.500

12

24.000

325.200

100

200.000

Voor de gemeente Nijmegen geldt dat het gemeentelijke aandeel betaald kan worden uit het product Werk van het programma Werk & Inkomen. Dit budget biedt voldoende ruimte voor de dekking van de initiële kosten voor Nijmegen ad € 100.000,-. In de bijgevoegde nota Wet werken naar vermogen: regionale samenwerking? staat in hoofdstuk 4 meer informatie over de huidige financieringssystematiek binnen de Wet werk en bij-

RVS WWNV: regionale samenwerking

Voorstel aan de Raad

Vervolgvel

9

stand (Wwb) en de toekomstige systematiek in de WWNV. Tevens wordt in dat hoofdstuk ingegaan op de ontschotting van de (re-integratie)budgetten en de effecten van de rijksbezuinigingen op het ongedeelde re-integratiebudget in de regio. Hieronder staat in schema per gemeente de budgetten voor het Werkdeel en de Wsw in 2011, 2012 en 2015. Figuur 2 De budgetten Werkdeel en Wsw (en de totalen) per gemeente in 2011, 2012 en 2015 Werkdeel Beuningen

Wsw-middelen

Totaal

2011

2012

2015

2011

2012

2015

2011

2012

2013

911

482

508

3.573

3.395

2.452

4.484

3.877

2.960

Druten

613

295

341

2.904

2.769

2.000

3.517

3.064

2.341

Groesbeek

875

463

487

3.783

3.663

2.646

4.658

4.126

3.133 1.524

Heumen

612

349

341

1.653

1.638

1.183

2.265

1.987

Millingen aan de Rijn

245

149

137

925

884

638

1.170

1.033

775

24.900

13.500

12.700

26.574

28.330

20.464

51.474

41.830

33.164

Nijmegen Ubbergen

396

207

205

934

889

642

1.330

1.096

847

1.518

807

846

6.118

6.038

4.361

7.636

6.845

5.207

West Maas en Waal

375

186

209

1.981

1.883

1.360

2.356

2.069

1.569

Mook en Middelaar

230

128

128

958

900

778

1.188

1.028

906

30.675

16.566

15.902

49.403

50.389

36.524

80.078

66.955

52.426

Wijchen

Totaal

Het totale budget in de regio neemt in relatief korte tijd af van € 80,1 miljoen in 2011 naar € 52,4 miljoen in 2015. Dit is een afname van circa 35 %. Uit deze middelen moeten de volgende kosten worden betaald:  re-integratievoorzieningen, zoals jobcoach, werkplekaanpassing en leerwerkplekken;  dienstverlening aan werkzoekenden en werkgevers;  de nieuwe beschutte werkplekken;  de kosten van de huidige sociale werkvoorziening. Deze financiële effecten hebben uiteindelijk wel gevolgen voor de ambities, deze zullen immers binnen de grenzen van de beschikbare middelen moeten blijven. De kosten van de huidige sociale werkvoorziening in 2015 neemt een groot aandeel van het ontschotte budget in. Het knelpunt hierbij is dat de kosten van de huidige sociale werkvoorziening niet op korte termijn te beïnvloeden zijn. De mogelijkheden en alternatieven om de kosten te beheersen zijn onderwerp van de revitaliseringsopdracht die het (dagelijks) bestuur van Breed heeft uitgezet. We verwachten u hierover binnenkort te kunnen informeren en u te vragen uw wensen en bedenkingen aan het bestuur van Breed kenbaar te maken.

6

Communicatie

De opdracht om regionale samenwerking op het terrein van ‘werken naar vermogen’ te verkennen is gegeven door het regionale portefeuillehoudersoverleg sociale zaken. De opdracht is verstrekt aan een strategiegroep. Tegelijkertijd heeft het dagelijks bestuur van Breed aan dezelfde strategiegroep de revitaliseringsopdracht Breed verstrekt. Hiermee is bewust gekozen voor een sterke verwevenheid tussen beide opdrachtlijnen die samenkomen in de strategiegroep.

RVS WWNV: regionale samenwerking

Voorstel aan de Raad

Vervolgvel

10

De strategiegroep bestaat uit een vertegenwoordiging van de bestuurders sociale zaken, van de ambtelijke organisatie in de regio en van de directie Breed. Ook het UWV WERKbedrijf neemt deel aan de strategiegroep. De verkenningsopdracht over de regionale samenwerking WWNV is uitgevoerd door de regiegroep WWNV waarin alle beleidsadviseurs werk & inkomen van de gemeenten zitting hebben aangevuld met twee ambtelijke medewerkers van Breed. Het resultaat hiervan is de bijgevoegde nota Wet werken naar vermogen: regionale samenwerking?. De revitaliseringsopdracht is uitgewerkt door het directieteam Breed, waarbij een gemeentelijke ambtelijke vertegenwoordiging aanwezig was. De strategiegroep heeft de nota en richting besproken in haar vergadering van 27 oktober en adviseert gemeenten akkoord te gaan met het voorstel om de intentieverklaring te ondertekenen. Daarnaast heeft er een discussie en standpuntbepaling in het regionale portefeuillehoudersoverleg sociale zaken plaatsgevonden. De uitkomst hiervan is dat de deelnemende portefeuillehouders zich unaniem hebben uitgesproken onderhavig voorstel aan de colleges en raden voor te leggen. Verder zijn er per gemeente bijeenkomsten georganiseerd voor de adviesorganen van de colleges van Burgemeester en Wethouders. Tevens is op 7 november 2011 een gezamenlijke regionale bijeenkomst georganiseerd voor alle adviesorganen (inclusief de Wsw-raad) in de regio. Op basis van deze bijeenkomst en op basis van onderhavig voorstel hebben zij ons geadviseerd. De inhoud van het advies wordt u separaat verstrekt. In het proces tot nu toe hebben we daar waar mogelijk werkgevers betrokken. Dit is tot op heden op adhoc basis gebeurd, veelal via reguliere overleggen tussen werkgevers en regiogemeenten. We zullen deze betrokkenheid na ondertekening van de intentieverklaring intensiveren.

RVS WWNV: regionale samenwerking

Voorstel aan de Raad

Vervolgvel

11

7

Uitvoering en evaluatie

Kortheidshalve verwijzen we nu even naar de intentieverklaring waarin onder ‘proces’ het een en ander over de uitvoering en evaluatie wordt gemeld. College van Burgemeester en Wethouders van Nijmegen, De Burgemeester,

De Gemeentesecretaris,

mr. Th.C. de Graaf

drs. B. van der Ploeg

Bijlage(n): 1. Intentieverklaring Wet werken naar vermogen: regionale samenwerking van beleid en uitvoering op het domein werk 2. Nota Wet werken naar vermogen: regionale samenwerking? Startnotitie over de de regionale samenwerking van beleid en uitvoering op het domein werk in Nijmegen e.o.

RVS WWNV: regionale samenwerking

Intentieverklaring WWNV: regionale samenwerking Overwegende dat:  Door de verwachtte invoering van de Wet werken naar vermogen (Wwnv) per 1 januari 2013 grote veranderingen doorgevoerd worden op het domein van de sociale zekerheid.  Deze veranderingen impact hebben op de huidige uitvoering door de gemeenten zelf en het gezamenlijke uitvoeringsbedrijf voor de WSW, Breed.  Deze veranderingen gepaard gaan met bezuinigingen en een overheveling van taken naar de gemeenten.  Deze veranderingen, bezuinigingen en decentralisatie van taken de noodzaak vergroten van het efficiënter uitvoeren van gemeentelijke taken op terrein van werk, zorg en inkomen.  Dat de centrale overheid aandringt op samenwerking en schaalvergroting voor de uitvoering van de Wwnv als de aangewezen manier zijn om dit zonder kwaliteitsverlies te doen.  De gemeenten de opdracht hebben om met behulp van de instrument loondispensatie en norisk polis diegene die ondersteuning behoeven bij het vinden van een plek op de arbeidsmarkt te begeleiden, te ondersteunen en te plaatsen bij een werkgever.  De gemeenten er van overtuigd zijn dat regionale samenwerking zorgt voor hoge kwaliteit van dienstverlening en de beste grondslag is om met werkgevers in de regio zaken te doen.  Werkgevers – als gevolg van de veranderingen - een nog belangrijkere rol gaan spelen waar het gaat om de arbeidsparticipatie van mensen.  De regionale arbeidsmarkt, in combinatie met de nieuwe regeling “Werken naar vermogen” optimaal benut moet worden om mensen met een uitkering aan werk te helpen.  Het effectief benaderen van werkgevers en het bewerken van de arbeidsmarkt, in het kader van arbeidsparticipatie van mensen, het best regionaal kan worden vorm gegeven gezien het boven lokale karakter van de arbeidsmarkt.  Dat binnen de samenwerking lokaal doelgroepenbeleid én ontwikkelen,bestendigen van lokale werkgelegenheidsinitiatieven mogelijk blijft. Besluiten  Samen te gaan werken om dienstverlening op het domein werk vorm te geven  Deze samenwerking te realiseren per 1 januari 2013.  De samenwerking behelst minimaal het werken volgens één gezamenlijk ontwikkelde werkmethodiek.  Deze samenwerking zo in te richten dat op lokaal niveau op doelgroepen gericht beleid mogelijk blijft.  Deze samenwerking zo in te richten dat er in de regio sprake is van één voor klanten en werkgevers herkenbaar dienstverleningsconcept.  Deze samenwerking in eerste instantie te beperken tot het domein werk  Vóór 1 juni 2012 op basis van deze besluiten een concreet uitvoeringsplan te maken.  Deelnemende gemeenten kunnen op basis van dit plan vóór 1 juli 2012 besluiten om zich terug te trekken uit deze samenwerking. Intentie De gemeenten verklaren de intentie te hebben om:  



Deze samenwerking op een niet vrijblijvende manier vorm te geven en juridisch te borgen. De samenwerking verder uit te breiden tot volledige gezamenlijke regionale uitvoering van de Wwnv op domein van werk, zorg en inkomen in samenhang met de transitie jeugdzorg en de decentralisatie AWBZ. Zich te verplichten, op basis van deze verklaring, zich maximaal in te spannen en al datgene te doen noodzakelijk voor het realiseren van de samenwerking.

Doelen en randvoorwaarden van de samenwerking Doelen Met het realiseren van vergaande intergemeentelijke samenwerking willen de gemeenten het volgende bereiken:  Dat zoveel mogelijk mensen mee doen aan de samenleving en in hun eigen bestaan voorzien, bij voorkeur door deelname aan de reguliere arbeidsmarkt.  Een optimale match realiseren tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.  Goede en efficiënte uitvoering van de bemiddeling naar de arbeidsmarkt  Beheersbare uitvoeringskosten van de Wet werken naar vermogen.  Een vernieuwende en innovatiefe wijze van de uitvoering van de wet om de kansen die de wet biedt volop te benutten. Randvoorwaarden  Uitgangspunt voor de samenwerking is dat de deelnemende organisaties personeel en middelen beschikbaar stellen om de taken die binnen de samenwerking vallen uit te voeren.  De samenwerking vindt plaats op basis van het principe ‘samen uit, samen thuis’, dat wil zeggen de lusten en lasten worden evenredig verdeeld, op basis van een overeen te komen verdeelsleutel.  De samenwerking geeft invulling aan de veranderingen in het domein van de sociale zekerheid.  Het behalen van de beoogde doelen is leidend bij het bepalen van de vorm van de samenwerking.  De samenwerking houdt rekening met de wijze waarop de regionale arbeids- en onderwijsmarkt is georganiseerd.  De samenwerking biedt ruimte voor nieuwe partners in de toekomst. Het proces Het realiseren van vergaande intergemeentelijke samenwerking is complex. De samenwerking moet uiteindelijk meer zijn dan een optelsom van het bestaande. Het gaat om het realiseren van een toekomstbestendige en deels vernieuwende uitvoering. Na succesvolle implementatie van de samenwerking op het domein werk per 1 januari 2013 worden de vervolgstappen gezet voor verdere intergemeentelijke samenwerking op het domein van zorg en inkomen. Proces tot 1 januari 2013 – samenwerking op het domein werk  Vaststellen welke onderdelen van de werkzaamheden op het domein werk per gemeente ondergebracht worden in de samenwerking.  Hierbij te onderzoeken welke (delen van de) taken en functies van de samenwerking door Breed uitgevoerd kunnen worden.  Het ontwikkelen van een gezamenlijke werkmethodiek.  Vaststellen op welke wijze de uitvoering van deze onderdelen wordt vorm gegeven, hoe ziet de dienstverlening er uit en hoe is de relatie front-office en back-office.  Vaststellen wat de meerwaarde van de samenwerking is, gefundeerd en onderbouwd, beschreven vanuit de invalshoeken klant, arbeidsmarkt, efficiency, doelrealisatie.  Vaststellen wat de financiële consequenties van de samenwerking zijn en de wijze waarop deze bijdraagt aan kostenbeheersing.  Afspraken maken met partners in het veld om afstemming te bewerkstelligen en daar waar aan de orde samenwerking te bevorderen  De route (het proces) om van schetsontwerp tot realisatie en implementatie te komen.  Onderzoek naar en advies over de juridische en organisatorische structuur waarbinnen de samenwerking op termijn kan worden vormgegeven.



Vóór 1 juni 2012 op basis van de bevindingen een concreet uitvoeringsplan maken.

Proces na 1 januari 2013 –uitbreiden en formaliseren van de samenwerking  Vaststellen welke taken op terrein van zorg en inkomen per gemeente worden ondergebracht in de samenwerking en de wijze waarop dit wordt vorm gegeven.  De wijze waarop de uitvoering van deze onderdelen wordt vorm gegeven, hoe ziet de dienstverlening er uit hoe is de relatie front-office en back-office.  De meerwaarde van de samenwerking, gefundeerd en onderbouwd, beschreven vanuit de invalshoeken klant, arbeidsmarkt, efficiency, doelrealisatie.  De financiële consequenties van de samenwerking, de wijze waarop de samenwerking bijdraagt aan kostenbeheersing.  De fasering en het tempo per gemeente waarin onderdelen van de sociale zekerheid worden ondergebracht in de samenwerking.  De juridische en organisatorische structuur uitwerken en uiterlijk in 2014 effectueren.  De route (het proces) om van schetsontwerp tot realisatie en implementatie te komen. De Kosten Eén van de doelstellingen is beheersbare uitvoeringskosten en op de langere termijn mogelijk kostenbesparing. Op de korte termijn zijn investeringen in de samenwerking noodzakelijk, veranderen kost geld. Het in beeld brengen van de uitvoeringskostenkosten bij de samenwerking is onderdeel van het uitwerkingstraject. Voor de dekking van de kosten van de projectorganisatie en leiding stellen de gemeenten een werkbudget beschikbaar (naar rato van het aantal inwoners per gemeente). Dit budget wordt geraamd op € 200.000,-- tot 1 januari 2013. Alle gemeenten leveren hun bijdrage voor heel 2012. Ondertekening De gemeenten verklaren kennis te hebben genomen van de inhoud van de samenwerkingsafspraken en de intentieverklaring. Op basis hiervan gaan zij over tot het nemen van stappen op weg naar vergaande samenwerking op het terrein van werk, zorg en inkomen. -----------------------------------------------------------------------------------------------Namens gemeente Beuningen -----------------------------------------------------------------------------------------------Namens Gemeente Druten ---------------------------------------------------------------------------------------------Namens Gemeente Groesbeek ---------------------------------------------------------------------------------------------Namens gemeente Heumen -----------------------------------------------------------------------------------------------Namens Gemeente Millingen -----------------------------------------------------------------------------------------------Namens Gemeente Mook en Middelaar ---------------------------------------------------------------------------------------------Namens Gemeente Nijmegen ---------------------------------------------------------------------------------------------Namens gemeente Ubbergen -----------------------------------------------------------------------------------------------Namens Gemeente West Maas en Waal ---------------------------------------------------------------------------------------------Namens Gemeente Wijchen ---------------------------------------------------------------------------------------------Aldus opgemaakt te…………………………… dd - - 2011

Wet werken naar vermogen: regionale samenwerking? Startnotitie over de regionale samenwerking van beleid en uitvoering op het domein werk in Nijmegen e.o.

Regiegroep WWNV 7 november 2011

Inhoudsopgave 1 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7

Inleiding............................................................................................................................ 3 Aanleiding.......................................................................................................................... 3 Opdracht............................................................................................................................ 3 Afbakening van de opdracht ............................................................................................. 3 Doel van deze notitie......................................................................................................... 4 Proces tot en met principebesluit...................................................................................... 4 Proces na principebesluit .................................................................................................. 4 Leeswijzer ......................................................................................................................... 5

Deel I Inhoudelijke vraagstukken.................................................................................................. 7 2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6

De Wet Werken naar vermogen ..................................................................................... 8 Aanleiding voor het wetsvoorstel ...................................................................................... 8 Drie wetten blijven van kracht ........................................................................................... 8 Ondersteuning naar werk................................................................................................ 10 Loondispensatie .............................................................................................................. 11 No riskpolis...................................................................................................................... 12 Beschut werken............................................................................................................... 12

3 3.1 3.2 3.3 3.4

Doelgroep WWNV.......................................................................................................... 15 Bijstandsgerechtigden..................................................................................................... 15 Wsw-ers .......................................................................................................................... 16 Wajongers ....................................................................................................................... 17 Werkgevers ..................................................................................................................... 18

4 4.1 4.2 4.3

De financiële aspecten WWNV..................................................................................... 19 Financieringssystematiek I-deel...................................................................................... 19 Financieringssystematiek W-deel ................................................................................... 20 Financiële effecten .......................................................................................................... 21

5 5.1 5.2 5.3 5.4

Bestuursafspraken 2011 - 2015 ................................................................................... 23 Bovenlokale uitvoering .................................................................................................... 23 Decentralisatie van de jeugdzorg.................................................................................... 23 Decentralisatie van begeleiding ...................................................................................... 24 Commissie Westerlaken ................................................................................................. 25

6 6.1 6.2 6.3 6.4

Regionalisering in Nijmegen e.o. ................................................................................ 26 Redenen om nu samen te werken .................................................................................. 26 Vijf samenwerkingstreden ............................................................................................... 26 Organisatorische en juridische con-structies .................................................................. 28 Juridische constructie en positie raden: voorkeur........................................................... 29

1

Fout! Opmaakprofiel niet gedefinieerd. (vervolg)

Deel II Toekomstige samenwerking in Nijmegen e.o............................................................... 30 7 7.1 7.2 7.3 7.4

Intentieverklaring tot samenwerking WWNV.............................................................. 31 Waarom samenwerken? ................................................................................................. 31 De keuze van de schaalgrootte ...................................................................................... 32 De keuze voor domein werk............................................................................................ 32 Stapsgewijze invoering ................................................................................................... 33

8 8.1 8.2 8.3 8.4

Taken en dienstverlening binnen het model .............................................................. 35 Wat gaan we gezamenlijk doen? .................................................................................... 35 Hoe gaan we dat doen? .................................................................................................. 36 Wat doen we voor werkzoekenden?............................................................................... 37 Wat doen we voor werkgevers?...................................................................................... 38

9 9.1 9.2

Structuur van het samenwerkingsmodel.................................................................... 39 Functies WerkPlein vs gemeenten ................................................................................ 39 Uitvoering van de functies............................................................................................... 42

10

De intentieverklaring..................................................................................................... 44

2

1

Inleiding Er staan grote veranderingen op stapel in de sociale zekerheid door de komst van de Wet werken naar vermogen. In deze wet worden de regelingen voor mensen met arbeidsvermogen zoveel als mogelijk gebundeld. Gemeenten krijgen een nieuw instrument tot hun beschikking: de loondispensatie. Dit betekent dat een werkgever alleen het deel dat de werknemer arbeidsproductief is, betaalt en de gemeente vult het inkomen van de toegelaten werknemer aan tot maximaal 100% van het wettelijk minimumloon. De Wet sociale werkvoorziening blijft bestaan voor de mensen die nu al een indicatie hebben én voor de nieuwe instroom die aangewezen is op beschut werken. Gemeenten moeten zoveel mogelijk mensen naar hun vermogen laten werken binnen een budget waarop fors wordt bezuinigd. Op zowel de re-integratiemiddelen als op de middelen voor de Wsw vinden kortingen plaats. Tegelijkertijd krijgen gemeenten op de terreinen Jeugdzorg en de dagbesteding AWBZ zogenoemde decentralisatieopdrachten. Al deze wijzigingen maken dat we in de regio Nijmegen e.o. zijn gaan nadenken over hoe we onze taken en werkzaamheden anders en gezamenlijk moeten organiseren om onze ambities zoveel mogelijk overeind te houden. In deze inleiding staat informatie over de regionaliseringsopdracht, het proces en het voorstel aan de raden in de regio Nijmegen en omgeving.

1.1 Aanleiding De aanleiding voor het regionaliseringsvraagstuk is de komst van de Wet werken naar vermogen (hierna: WWNV) en de daarin specifiek geformuleerde opdracht aan gemeenten zorg te dragen voor een bovenlokale werkgeversdienstverlening. 1.2 Opdracht Voor het zomerreces van 2011 heeft het PFO Sociale Zaken 1 een opdracht geformuleerd in het kader van de invoering van de Wet werken naar vermogen. De opdrachtnemer is de strategiegroep WWNV 2 . Het gewenste resultaat van de opdracht is: Gemeenten zijn in staat te kiezen voor samenwerking of niet, en op welk niveau en via welk uitvoeringsmodel. Ook is duidelijk 1

PFO staat voor het regionale portefeuillehoudersoverleg van de wethouders sociale zaken / werk en inkomen in de regio Nijmegen en omgeving. 2 Deze strategiegroep bestaat uit een vertegenwoordiging van de bestuurders sociale zaken, van de ambtelijke organisatie in de regio en van de directie Breed. De strategiegroep heeft naast de opdracht in het kader van de regionalisering WWNV ook een opdrachtlijn voor Breed. Bewust is gekozen voor een sterke verwevenheid tussen de beide opdrachtlijnen die samenkomen in de strategiegroep.

wat er beleidsmatig en uitvoeringstechnisch moet gebeuren om met de nieuwe wet aan de slag te gaan. Onderhavige nota is de weerslag van de uitwerking van de opdracht. De nota is opgesteld door de regiegroep WWNV, deze bestaat uit alle beleidsadviseurs werk en inkomen van de gemeenten in de regio en twee medewerkers van Breed. 1.3 Afbakening van de opdracht De regio Nijmegen en omgeving omvat de volgende gemeenten: Beuningen, Druten, Groesbeek, Heumen, Millingen aan de Rijn, Mook en Middelaar, Nijmegen, Ubbergen, West Maas en Waal en Wijchen. Zie figuur 1 voor een grafische weergave van onze regio. Figuur 1 De gemeenten in de regio Nijmegen e.o.

3

Inleiding

We hebben het regionaliseringsvraagstuk ingestoken op het terrein van de toekomstige Wet werken naar vermogen. Hierbij hebben we een onderscheid gemaakt in korte en lange termijn. Op korte termijn (per 1 januari 2013) richten we het vraagstuk op het domein werk, op lange termijn (vanaf 1 januari 2014 en verder) verbreden we de regionalisering naar de domeinen inkomen en zorg. Het domein werk omvat het re-integratiebeleid en –uitvoering van de huidige Wet werk en bijstand (Wwb), de Wet investeren in jongeren (WIJ) en de Wet sociale werkvoorziening (Wsw). Voor de laatste twee genoemde terreinen geldt dat er in onze regio al wordt samengewerkt, namelijk in een gezamenlijke jongerenaanpak (het Regionaal Jongerenloket) en in de gemeenschappelijke regeling Breed voor de uitvoering van de Wet sociale werkvoorziening. 3 1.4 Doel van deze notitie Het doel van onderhavige notitie is te komen tot een besluit over de gemeentelijke samenwerking in de regio Nijmegen e.o. per 1 januari 2013 op het domein werk van de Wet werken naar vermogen. De uitwerking hiervan staat in een intentieverklaring waarin tevens de intentie wordt uitgesproken om op lange termijn, vanaf 2014 en verder, de samenwerking te verbreden met de domeinen inkomen en zorg.

3

Het merendeel van de regiogemeenten neemt deel aan deze samenwerkingsverbanden. Voor de gemeente West Maas en Waal geldt dat zij deelnemen aan de GR Breed, maar voor hun re-integratiedienstverlening een samenwerking zijn aangegaan met het Werkplein in Tiel. Zij nemen dan ook niet deel aan het jongerenloket in onze regio. De samenwerking met Tiel loopt per 1 januari 2013 af. De gemeente West Maas en Waal heeft in dit stadium nog geen voorkeur uitgesproken. Voor de gemeente Mook en Middelaar geldt het tegenovergestelde: voor de uitvoering van de Wsw nemen zij deel aan het werkvoorzieningsschap Intos, terwijl zij voor de re-integratiedienstverlening gericht zijn op onze arbeidsmarktregio / werkplein. Mook participeert dan ook wel in het Regionale Jongerenloket Nijmegen en omgeving.

4

De notitie biedt de gemeenten de benodigde informatie om tot een afweging te komen de intentieverklaring wel of niet te ondertekenen. Hiertoe wordt ingegaan op inhoudelijke vraagstukken (deel I) en wordt een mogelijk toekomstperspectief van de samenwerking geschetst in deel II van de nota. 1.5 Proces tot en met principebesluit De afgelopen periode is intensief gewerkt aan de ontwikkeling van een samenwerkingsmodel in het kader van de Wet werken naar vermogen. In relatief korte tijd is onderhavige notitie opgesteld. Hiertoe was het noodzakelijk om een zogenoemde strategiegroep te benoemen, die als centraal punt in het proces opereert. De strategiegroep bestaat uit een vertegenwoordiging van de bestuurders sociale zaken, van de ambtelijke organisatie in de regio en van de directie Breed. Ook het UWV WERKbedrijf neemt deel aan de strategiegroep. De verkenningsopdracht over de regionale samenwerking WWNV is uitgevoerd door de regiegroep WWNV waarin alle beleidsadviseurs werk en inkomen van de gemeenten zitting hebben aangevuld met twee ambtelijke medewerkers van Breed. Het resultaat hiervan is de onderhavige nota Wet werken naar vermogen: regionale samenwerking?. In het proces tot nu toe zijn diverse partijen op verschillende wijzen betrokken. Er zijn diverse bijeenkomsten georganiseerd voor:  collegeleden;  raadsleden;  adviesorganen en de Wsw-raad;  werkgevers. Deze laatste groep hebben we tot nu toe op ad hoc basis geconsulteerd. Na besluitvorming over de intentieverkalring zullen we deze betrokkenheid intensiveren. 1.6 Proces na principebesluit Het realiseren van vergaande intergemeentelijke samenwerking is complex. De samenwerking moet uiteindelijk meer zijn dan

Inleiding

een optelsom van het bestaande. Het gaat om het realiseren van een toekomstbestendige en deels vernieuwende uitvoering. Na succesvolle implementatie van de samenwerking op het domein werk per 1 januari 2013 worden de vervolgstappen gezet voor verdere intergemeentelijke samenwerking op het domein van zorg en inkomen. JANUARI TOT EN MET DECEMBER 2012

In deze periode is de voornaamste opdracht een impact- en risicoanalyse van de samenwerking op te stellen. Op basis daarvan stellen we een uitvoeringsplan op dat ter besluitvorming aan de raden in de regio wordt voorgelegd. Dit dient te gebeuren voor 1 juni 2012. De voornaamste onderwerpen voor dat uitvoeringsplan zijn:  Vaststellen welke onderdelen van de werkzaamheden op het domein werk per gemeente en Breed ondergebracht worden in de samenwerking;  Gezamenlijke werkmethodiek;  Meerwaarde van de samenwerking in beeld brengen;  Financiele consequenties en verdeelsleutel;  Afspraken met partners in het veld;  Impact- en risicoanalyse van de samenwerking;  Advisering inzake de juridische en organisatorische structuur van het samenwerkingsverband. Het PFO sociale zaken zal wederom als de opdrachtgever fungeren. De ingestelde strategiegroep is de opdrachtnemer en zal de ambtelijke regiegroep en externe deskundigheid kunnen inschakelen voor het op te stellen uitvoeringsplan. NA JANUARI 2013

De periode na 1 januari 2013 concentreert zich op onder andere de volgende onderwerpen:  Vaststellen welke taken op terrein van zorg en inkomen per gemeente worden



 

ondergebracht in de samenwerking en de wijze waarop dit wordt vorm gegeven. De wijze waarop de uitvoering van deze onderdelen wordt vorm gegeven, hoe ziet de dienstverlening er uit hoe is de relatie front-office en back-office. De financiële consequenties van de samenwerking. De juridische en organisatorische structuur uitwerken en uiterlijk in 2014 effectueren.

1.7 Leeswijzer De notitie Wet werken naar vermogen: regionalisering? bestaat uit twee delen. In deel I gaan we in op inhoudelijke vraagstukken als gevolg van de toekomstige Wet werken naar vermogen. Allereerst geven we een overzicht van de veranderingen door de komst van de Wet werken naar vermogen per 1 januari 2013 (hoofdstuk 2). In hoofdstuk 3 gaan we in op de toekomstige doelgroep van de WWNV. We presenteren regionale cijfers en lichten verschillen tussen gemeenten toe. We trachten tevens via kwalitatieve profielen de doelgroep te beschrijven. Hoofdstuk 4 gaat in op de financiële aspecten en effecten van de nieuwe wetgeving. Dit hoofdstuk staat in het teken van de rijksbezuinigingen en de effecten op het gemeentelijk budget voor Wsw en re-integratie. Hoofstuk 5 schetst de bestuursafspraken tussen de regering en de gemeenten en de betekenis hiervan voor werken naar vermogen. Alhoewel gemeenten niet akkoord zijn met het onderdeel Werk, zijn de gemaakte bestuursafspraken wel relevant voor het onderdeel werk, met name de onderdelen over de bovenlokale uitvoering van de decentralisaties. Hoofdstuk 6 is het slothoofdstuk van deel I en gaat over de vraagstukken rondom regionalisering in Nijmegen en omgeving.

5

Inleiding

In deel II van de onderhavige nota gaan we in op het mogelijke toekomstperspectief van de samenwerking op het domein werk vanaf 1 januari 2013. Deel II heeft tot doel u een beeld te schetsen van de mogelijke samenwerking en de vraagstukken die hierbij spelen. We beschrijven een mogelijke samenwerking tussen gemeenten vanaf 1 januari 2013. Deze gezamenlijke werkmethodiek

6

kan uitgvoerd worden vanuit iedere gemeente afzonderlijk. In dit deel geven we zicht in wat, hoe en voor wie, we wat gaan doen. We benadrukken hier dat dit niet de blauwdruk is voor het definitieve model, maar het geeft wel de stip op de horizon weer.

Deel I Inhoudelijke vraagstukken In deel I gaan we in op inhoudelijke vraagstukken als gevolg van de toekomstige Wet werken naar vermogen. Allereerst geven we een overzicht van de veranderingen door de komst van de Wet werken naar vermogen per 1 januari 2013 (hoofdstuk 2). In hoofdstuk 3 gaan we in op de toekomstige doelgroep van de WWNV. We presenteren regionale cijfers en lichten verschillen tussen gemeenten toe. We trachten tevens via kwalitatieve profielen de doelgroep te beschrijven. Hoofdstuk 4 gaat in op de financiële aspecten en effecten van de nieuwe wetgeving. Dit hoofdstuk staat in het teken van de rijksbezuinigingen en de effecten op het gemeentelijk budget voor Wsw en re-integratie. Hoofstuk 5 schetst de bestuursafspraken tussen de regering en de gemeenten en de betekenis hiervan voor werken naar vermogen. Alhoewel gemeenten niet akkoord zijn met het onderdeel Werk, zijn de gemaakte bestuursafspraken wel relevant voor het onderdeel werk, met name de onderdelen over de bovenlokale uitvoering van de decentralisaties. Hoofdstuk 6 is het slothoofdstuk van deel I en gaat over de regionalisering in Nijmegen e.o.. Aan de hand van vijf variaties geven we praktijkvoorbeelden van samenwerkingsvormen zoals die nu al in onze regio voorkomen. Verder treft u redenen aan om samen te werken of niet en gaan we in op de (juridische) samenwerkingsconstructies.

7

De Wet Werken naar vermogen

2

De Wet Werken naar vermogen De Wet Werken naar vermogen brengt de Wet werk en bijstand (Wwb), de Wet investeren in jongeren (WIJ), de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en de Wet Werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wet Wajong) samen in één regeling voor mensen met arbeidsvermogen. De regering beoogt op deze wijze doelgroepen met gelijksoortige belemmeringen deel te nemen aan de arbeidsmarkt ook op gelijke wijze te begeleiden. De regeling moet gemeenten in staat stellen meer mensen te laten participeren, budgetten gerichter en effectiever in te zetten en kosten te besparen. In dit hoofdstuk gaan we in op de veranderingen als gevolg van de komst van de Wet Werken naar vermogen. We staan stil bij de aanleiding voor het wetsvoorstel, de drie van krachtblijvende wetten, de vormgeving van de ondersteuning naar werk, de loondispensatie en no-riskpolis en het beschut werken.

2.1 Aanleiding voor het wetsvoorstel We benoemen twee belangrijke redenen voor de regering om te komen tot nieuwe wetgeving:  De regering wil meer mensen aan het werk en wil de uitgaven terugdringen. Het aantal werkenden neemt af. Als er niets verandert, zijn er in Nederland straks te weinig mensen om het werk te doen. Op individueel niveau zorgt werk voor eigen inkomsten, sociale contacten, ontwikkeling en ontplooiing. Het hoofddoel van de Wet werken naar vermogen is dan ook om meer mensen aan het werk te helpen. Dit is ook financieel noodzakelijk. Iedereen die kan werken moet ook daadwerkelijk meedoen.  De regering constateert dat de huidige regelingen leiden tot ongewenst gedrag. De ene regeling is (financieel) aantrekkelijker dan de andere, waardoor niet de stap naar zo regulier mogelijk werk centraal staat, maar het behouden van de meest aantrekkelijke uitkering of regeling. 2.2 Drie wetten blijven van kracht De ene regeling voor de onderkant van de arbeidsmarkt is de Wet werken naar vermogen niet. Drie bestaande wetten blijven namelijk van kracht, namelijk de Wet werk en bijstand (Wwb), de Wet sociale werkvoor

8

ziening en de Wet Werk en arbeidsondersteuning voor jonggehandicapten (de Wet Wajong). In deze paragraaf geven we per wet kort de veranderingen weer. WWB WORDT WWNV

De Wwb verandert in de Wet werken naar vermogen. De WWNV is één regeling voor mensen met arbeidsvermogen. De wet geeft deze mensen zoveel mogelijk gelijke rechten, plichten en arbeidsmarktkansen. In deze wet wordt het nieuwe re-integratieinstrument loondispensatie opgenomen. Ook de no-riskpolis wordt hierin opgenomen. In een latere paragraaf lichten we deze instrumenten toe. De groep rechthebbenden wordt uitgebreid door de wijzigingen in de Wajong en de Wsw. Tot slot is een belangrijke verandering de halvering van de re-integratiebudgetten (het zogenoemde Werkdeel). Hierdoor is een selectieve inzet van instrumenten noodzakelijk. De financiële veranderingen als gevolg van de invoering van de WWNV behandelen we in een separate paragraaf. De uitvoering van de WWNV is een verantwoordelijkheid van gemeenten. De sociale diensten ofwel de afdelingen Werk & Inkomen zijn binnen gemeenten belast met de uitvoering van deze wetgeving.

De Wet Werken naar vermogen

WET WAJONG

De Wajong 4 blijft bestaan voor jonggehandicapten die duurzaam arbeidsongeschikt zijn. De beoordeling vindt plaats door het UWV WERKbedrijf. De uitvoerder van deWajong is en blijft het UWV. Met ingang van 1 januari 2013 wordt de toegang tot de Wajong beperkt tot jonggehandicapten die duurzaam niet over arbeidsvermogen beschikking. Mensen die wel arbeidsmogelijkheden hebben of die kunnen ontwikkelen vallen onder de WWNV. Het rijk wil voor de huidige jonggehandicapten (ingestroomd vóór 1 januari 2012) en voor de jonggehandicatpten die vanaf 1 januari 2012 instromen een overgangsregeling treffen. Waarbij geldt dat het nieuwe regime (WWNV) enkel zal gelden voor de jonggehandicapten met arbeidsvermogen die vanaf 1 januari 2012 zijn ingestroomd. In schema ziet dat er als volgt uit: Schema 1 Overgangsregeling Wajong Vanaf 1 januari 2014

‘oude’ wajong en ‘nieuwe’ wajong (instr. t/m 2011)

‘nieuwe’ wajong

Met arbeidsvermogen

 70% wml  Geen partner- en middelentoets

 Vanaf 1 januari 2014 in de WWNV

Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt

 75% wml  Geen partner- en middelentoets

 75% wml  Geen partner- en middelentoets

5

(instroom 2012)

Zittend bestand (tot en met 2011) Jonggehandicapten die voor 1 januari 2012 een Wajonguitkering hebben, blijven onder de Wajong vallen en behouden dezelfde rechten en plichten. 4

De Wet Wajong zal waarschijnlijk ook een andere naam krijgen, omdat deze wet niet meer gericht is op werk en arbeidsondersteuning. De toevoegingen ‘werk’ en ‘arbeidsondersteuning’ in de huidige wetnaamgeving zullen verdwijnen, waardoor tot uitdrukking wordt gebracht dat de nieuwe wet enkel over de uitkeringsregeling gaat voor jonggehandicapten die duurzaam arbeidsongeschikt zijn. 5 Wml = wettelijk minimumloon.

De hoogte van hun uitkering kan veranderen afhankelijk van het arbeidsperspectief:  De Wajonguitkering voor jongeren met arbeidsvermogen die vóór 1 januari 2012 recht op een Wajonguitkering kregen, wordt verlaagd van 75 procent naar 70 procent van het wettelijk minimumloon.  Wajongers die duurzaam geen arbeidsmogelijkheden hebben, behouden hun 75 procent uitkering. Instroom in 2012 Iedereen met arbeidsvermogen die in 2012 instroomt in de Wajong, valt met ingang van 2014 onder de WWNV. Per 2014 stopt hun Wajonguitkering. Degenen die duurzaam geen arbeidsmogelijkheden hebben, behouden hun Wajonguitkering. WSW

Vanaf 2013 wordt de Wsw beperkt tot beschut werken. De indicatiebeoordeling is en blijft in handen van het UWV WERKbedrijf. Door de aanscherping van de indicatiecriteria verwacht de regering dat de populatie voor beschut werken ongeveer éénderde zal bedragen ten opzichte van de huidige populatie voor de sociale werkvoorziening. De huidige werknemers in de sociale werkvoorziening en geïndiceerden op de wachtlijst (tot 15 mei 2011) behouden hun rechten. In de paragraaf 2.6 gaan we verder in op de afbouw van de huidige sociale werkvoorziening en de opbouw van de nieuwe vormen van beschut werken. De uitvoering van de Wsw is door gemeenten in onze regio gedelegeerd aan de gemeenschappelijke regeling Breed. AANGEWEZEN UITVOERDERS

Binnen de toekomstige WWNV en aanverwante regelingen spelen verschillende partijen een rol:  UWV WERKbedrijf beoordeelt het arbeidsvermogen van mensen en geeft indicaties af voor de Wet Wajong of beschut werken. Deze indicaties worden zo inge-

9

De Wet Werken naar vermogen

richt dat mensen of tot de Wajongpopulatie behoren of tot het beschut werken. Het kan niet zo zijn dat iemand met een Wajonguitkering ook tot de Wsw-populatie behoort.  Het UWV verstrekt een uitkering aan mensen zonder duurzaam arbeidsvermogen en is hiermee dus uitvoerder van de aangepaste wetgeving rondom de uitkeringsverstrekking aan jonggehandicapten.  De gemeente voert de WWNV. In dat kader wordt de gemeente verantwoordelijk voor de beoordeling van het recht op een uitkering op grond van de WWNV (deze rechtmatigheidstoests is te vergelijken met die in de Wwb). De gemeente is tevens verantwoordelijk om ervoor te zorgen dat zoveel mogelijk mensen met arbeidsvermogen aan de slag gaan (de doelmatigheidstoets, zoals deze ook in grote lijnen in de Wwb is opgedragen aan de gemeenten). 6  Gemeenten voeren de Wsw uit. In onze regio is dit gedelegeerd aan de gemeenschappelijke regeling Breed. 2.3 Ondersteuning naar werk Een belangrijk uitgangspunt van de WWNV is werk boven uitkering. Mensen zijn zelf verantwoordelijk om werk te vinden en te behouden. De mensen die niet zelfstandig aan het werk komen, kunnen een beroep doen op de ondersteuning van gemeenten. De gemeenten besluiten over de noodzaak, vorm en inhoud hiervan. Sinds de Wet werk en bijstand hebben gemeenten al uitdrukkelijk de opdracht mensen bij hun arbeidsinschakeling te ondersteunen. In een verordening leggen de gemeentera6

Voor de uitvoering van de re-integratieopdracht maken gemeenten vaak ook gebruik van andere partijen. Bij de komst van de WWNV zullen gemeenten verder een onafhankelijke derde moeten inschakelen voor de uitvoering van de toegangstoets voor de loondispensatie (zie paragraaf 2.4). Deze partijen zijn echter niet in de wet aangewezen.

10

den de regels vast over de inzet van reintegratievoorzieningen. Gemeenten kennen nu al een reeks instrumenten (zie kader 1). Kader 1 Beschrijving van instrumenten die in de regio voorkomen Diagnose DPS-matrix – voorbeeld uit Beuningen De DPS-matrix staat voor Diagnose, Planning en Sturing. De methode biedt een zorgvuldige eenduidige en gebruikersvriendelijke manier van diagnostiveren waarbij de klant centraal staat. Het resultaat: een objectief beeld van de klant aan de hand van profielen waar de dienstverlening op wordt afgestemd. Het profileren van klanten opb asis van kansen en risico’s helpt de profesional bij de inzet van de juiste controle- en reintegratiemiddelen. Arbeidsactivering en – toeleiding Werkcorporaties – voorbeeld uit Nijmegen Nijmegen kiest ervoor om een groot deel van de reintegratietaken uit te laten voeren door partners in de stad: de werkcorporaties. De werkcorporatie biedt een professionele werkomgeving waar werkzoekenden met behoud van utiekring werkervaring en -ritme kunnen opdoen. Indien noodakelijk wordt aan de kandidaten scholing aangeobden. Werkcorporaties creeren een zelfverdienend vermogen door het aanbieden van producten en diensten waar een vraag naar is. Actiecentrum Heumen Werkt – voorbeeld uit Heumen In Heumen is sinds anderhalf jaar het Actiecentrum geopend, een inloopcentrum waar elke week werkzoekenden uit de gemeente terecht kunnen op een vast dagdeel om er actief te zoeken naar werk, scholing, vrijwilligerswerk, et cetera. Er zijn consulenten aanwezig die begeleiding bieden, er zijn computers met internetverbinding beschikbaar en er worden regelmatig workshops gegeven die te maken hebben met het zoeken naar werk. Werkzoekenden leren ook hun netwerk op te bouwen en helpen ook elkaar met hun contacten, tips, oefeningen, zoeken naar vacatures, et cetera. Werken met behoud van uitkering – voorbeeld uit Wijchen Training van werknemersvaardigheden door te werken met behoud van uitkering binnen het gemeentelijk apparaat (in het bijzonder de afdeling Openbare Werken). Deze plaatsingen "dicht bij huis" vereenvoudigen de begeleiding en ondersteunen de voorbeeldfunctie van de gemeente als werkgever.

De Wet Werken naar vermogen

Arbeidsbemiddeling Scharnierfunctie – voorbeeld uit Millingen, Ubbergen en Groesbeek De gemeenten Millingen aan de Rijn, Ubbergen en Groesbeek (verder: MUG), het UWV WERKbedrijf en een groot aantal ondernemers in de drie gemeenten hebben een overeenkomst ondertekend met als doel: het verbeteren van de aansluiting in de MUG-regio van het werkaanbod (van werkgevers) en de -vraag (van werkzoekenden). Vragen rondom de arbeidsmarkt stoppen niet bij gemeentegrenzen. Het is goed om dergelijke vraagstukken bovenlokaal op te pakken. De huidige samenwerking binnen de scharnierfunctie leidt tot een betere kennis van de mogelijkheden van de arbeidsmarkt in de drie gemeenten. Dit levert een positieve bijdrage aan de afstemming tussen de regionale vraag en het regionale aanbod. Pilot loondispensatie – voorbeeld uit Heumen en Wijchen Werkgeversbenadering, matching en begeleiding waarbij onder andere loondispensatie wordt ingezet (Wijchen en Heumen zijn pilotgemeenten) om mensen te laten werken naar vermogen. Jongerenvouchers – voorbeeld uit de regio Nijmegen e.o. In het kader van het regionale project Jeugd aan de slag konden werkgevers een jongerenvoucher krijgen. Deze voucher konden ze inwisselen voor € 2.500 als zij een werkzoekende jongeren een halfjaar in dienst namen. In de regio is hier door werkgevers veel gebruik van gemaakt: in een jaar tijd zijn ongeveer 100 vouchers ingewisseld en dus hebben 100 jongeren een baan gekregen. Jobcoach – voorbeeld uit Druten De gemeente Druten heeft een vaste jobcoach ingehuurd voor 18 uur per week die bijdraagt aan de uitplaatsing van Wwb-klanten. Naar werkgevers toe wordt het potentieel aan werkzoekenden in de gemeente Druten duidelijk gemaakt. Het project bestaat ongeveer 5 jaar waarbij een behoorlijk netwerk is opgebouwd en de relatie met het bedrijfsleven is bevorderd. De gerealiseerde uitplaatsing is dusdanig dat het opweegt tegen de kosten van inhuur.

De re-integratieopdracht en de daaraan gekoppelde verordeningsplicht in de Wwb wordt met de komst van de WWNV specifieker. Dit komt door (1) de verbreding van de doelgroep met jonggehandicapten en (2) het uitbreiden van het werkdeel met middelen voor Wsw en Wajong. In de verordening moet (onder andere) uitdrukking worden gebracht dat de middelen en voorzieningen

evenwichtig over doelgroepen worden verdeeld. Tevens moet in de verordening worden aangegeven hoe we omgaan met de no-riskpolis. Daarnaast zal een herbezinning moeten plaatsvinden 7 op het voorzieningenaanbod vanwege het ongedeelde re-integratiebudget, nieuwe opdracht en nieuwe instrumenten. Deze laatste zijn in de wet benoemd: de loondispensatie, de no-riskpolis en het beschut werken. Deze drie instrumenten worden in de volgende paragrafen toegelicht. 2.4 Loondispensatie Zowel het instrument loondispensatie als noriskpolis zijn nieuwe wettelijke instrumenten. De loondispensatie komt ter beschikking om mensen beter aan een baan te kunnen helpen. We kunnen dit instrument voor iedereen binnen de WWNV inzetten die door een verstandelijke, lichamelijke en/of psychische beperking dan wel om andere redenen niet zelfstandig 100 % van het wettelijk minimumloon kan verdienen. DEFINITIE LOONDISPENSATIE

Loondispensatie betekent dat de werkgever niet het gangbare loon hoeft te betalen. Hij wordt hiervan vrijgesteld ofwel gedispenseerd. De werkgever betaalt alleen het deel dat de werknemer arbeidsproductief is (= de loonwaarde van de werknemer). De werkgever wordt op deze manier volledig financieel gecompenseerd voor de geringere arbeidsproductiviteit van een werknemer met een arbeidsbeperking. De gemeente vult vervolgens het inkomen van werknemers met recht op een WWNVuitkering via een een aanvullende uitkering aan tot maximaal 100 % van het wettelijk 7

De start hiervan ligt al in 2011, omdat de budgetten voor het werkdeel per 1 januari 2012 al bijna halveren. Voor 2013 zal een nadere herbezinning moeten plaatsvinden tegen het licht van de nieuwe opdracht (mensen naar vermogen aan het werk helpen), instrumenten (loondispensatie, no-riskpolis en beschut werken) en het ongedeelde re-integratiebudget.

11

De Wet Werken naar vermogen

minimumloon. Het loon en de aanvulling samen kunnen tijdelijk minder zijn dan 100 % van het wettelijk minimumloon. Dit stimuleert mensen om zich verder te ontwikkelen: een hogere productiviteit leidt tot een hoger inkomen.

De loonwaarde wordt bepaald door de gemeente en hierbij moet de gemeente gebruik maken van een beschreven methode om tot de loonwaarde te komen. 9 De kosten die samenhangen met de loonwaardemeting zullen uit het participatiebudget moeten worden betaald.

DOELGROEP VOOR LOONDISPENSATIE

Het instrument loondispensatie komt beschikbaar voor: - mensen die algemene bijstand ontvangen op grond van de WWNV of - mensen die tot de groep nietuitekringsgerechtigd behoren, én - mensen die als gevolg van lichamelijke, verstandelijke of psychische beperkingen dan wel om andere redenen niet in staat zijn 100 %, maar ten minste wel 20 % van het wettelijk minimumloon te verdienen. Onduidelijk is nu nog of in principe ook mensen met de indicatie beschut werken (zie paragraaf 2.6) aan het werk kunnen met inzet van de loondispensatie. TOEGANGSTOETS EN LOONWAARDEBEPALING

Gemeenten mogen niet iedereen met behulp van loondispensatie aan de slag helpen. Iemand moet namelijk tot de doelgroep behoren. Ook dit instrument moet selectief en gericht worden ingezet. Er zal daarom een toegangstoets komen waaruit moet blijken dat iemand tot de doelgroep behoort. De gemeente moet de toets laten uitvoeren door een onafhankelijke derde. 8 Nadat een werkplek is gevonden, kan de reële arbeidsprestatie vastgesteld worden door een loonwaardebepaling.

8

Het vorenstaande is op het moment van schrijven de verwachting van de werkwijze. Dit is mede gebaseerd op de pilots loondispensatie. De verwachting is tevens dat het rijk het eigen SW-bedrijf uitsluit als onafhankelijke derde. Met andere woorden: het SW-bedrijf zal de toegangstoets niet mogen uitvoeren. De gemeente bepaalt wel welke onafhankelijke derde de toets uitvoert. De kosten van de uitvoering zullen waarschijnlijk gedekt moeten worden uit het ontschotte participatiebudget.

12

2.5 No riskpolis De verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de no-riskpolis voor de WWNV doelgroep wordt van het UWV overgedragen aan gemeenten. 10 De no-riskpolis dekt het risico af voor werkgevers op doorbetaling van het loon bij ziekte. De overheveling vergroot de gemeentelijke beleidsvrijheid en de samenhang van het beleid. De verwachting is dat met de noriskpolis het voor werkgevers aantrekkelijker maakt iemand uit de WWNV-doelgroep in dienst te nemen. Doordat gemeenten ook verantwoordelijk zijn voor andere reintegratieinstrumenten, zoals loondispensatie, de inzet van trajecten en de werkvoorzieningen, is een afgewogen en integrale toepassing van instrumenten mogelijk. 2.6 Beschut werken Vanaf 2013 wordt de Wet sociale werkvoorziening beperkt tot beschut werken. Dit betekent dat alleen mensen worden toegelaten die als rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte of gebrek uitsluitend onder aangepaste en beschutte

9

Hier zal waarschijnljk worden aangesloten bij de publicatie van de Raad voor Werk en Inkomen Aan de slag met loonwaardemeting. Inventarisatie van methoden om loonwaarde te meten, november 2009. Hierin worden vijf methoden beschreven: Activa Loonwaarde Methodiek, Arbolabmethode, Darius, IBN/Arbo Unie en Loonbalans. 10 Daarnaast is er nog het instrument premiekorting arbeidsgehandicapten. Dit is een premievoordeel voor de werkgever bij het in dienst nemen van een werknemer met arbeidsbeperkingen. Dat voordeel wordt via de Belastingdienst afgerekend. Uitvoering van dit fiscale voordeel door gemeenten is niet mogelijk. Daarom blijft de uitvoering op dit punt voor de gemeentelijke doelgroep op centraal niveau geregeld.

De Wet Werken naar vermogen

omstandigheden tot regelmatige arbeid in staat zijn. De criteria om in aanmerking te komen voor ‘beschut werken’ in de Wsw zullen net als nu (waarschijnlijk) gekoppeld worden aan een zogenoemde ondergrens en een bovengrens. De ondergrens beoordeelt onder andere of mensen een minimumprestatie kunnen leveren. Als ondergrens wordt waarschijnlijk aangehouden dat iemand in ieder geval 20 % van het wettelijk minimumloon moet kunnen leveren. De bovengrens beoordeelt of iemand kan werken – eventueel met ondersteuning – bij een reguliere werkgever en omgeving. 11 Het rijk heeft gemeld dat de rechten en plichten van de huidige mensen met een swindicatie handhaafd blijven. 12 De overgangsbepalingen staan in het onderstaande kader.

Wachtlijst na 1 januari 2013 De Wsw is – als de WWNV per 1 januari 2013 in werking is getreden – een instrument dat het college beleidsvrijheid geeft om mensen al dan niet een wswdienstverband aan te bieden. Dit heeft gevolgen voor mensen die met de nieuwe indicatie beschut werken op de wachtlijst staan, zoals het vervallen van de vrijstelling voor re-itnegratie en van de verplichtingen rondom wachtlijstbeheer.

Vanaf 1 januari 2013 gaat het nieuwe regime in. Dit betekent dat we (minimaal) voor drie uitgestroomde sw-werknemers, één nieuwe beschutte werkplek moeten aanbieden. De wijze waarop we beschut werken aanbieden moet geregeld worden in een verordening. 13 Gezien de gekozen afbouw van de sociale werkvoorziening betekent dit dat het huidige regime voor sw-werknemers geruime tijd zal blijven bestaan. Dit wordt geïllustreerd in de onderstaande figuur.

Kader 2 Overgangsbepaling Wsw naar doelgroep Sw-werknemers Als gevolg van de invoering van de WWNV treden er geen veranderingen op ten aanzien van de Wswdienstbetrekkingen, de beloning en plichten zoals het meewerken aan het behoud dan wel het bevorderen van de arbeidsbekwaamheid.

Figuur 2 Afbouw zittend bestand en opbouw beschut nieuwe stijl conform uitgangspunt ‘3 eruit en 1 erin’ (Breed) afbouw zittend bestand

opbouw beschut nieuwe stijl

2.000 1.800 1.600 1.400 1.200 1.000 800 600 400 200

20 54

20 57

20 51

20 44

20 48

20 41

20 34

20 37

20 31

20 28

20 25

20 19

20 22

20 13

20 16

0

20 10

Mensen met Sw-indicatie op wachtlijst Mensen die voor 15 mei 2011 op de achtlijst zijn ingestroomd zijn geindiceerd op basis van de oude criteria. Als bij deze mensen een herindicatie moet plaatsvinden, gebeurt dat op basis van de oude criteria. Mensen die op de wachtlijst zijn ingestroomd op of na 15 mei 2011 en op het moment van herindicatie na 1 januari 2013 nog niet werkzaam zijn op grond van een Wsw-dienstbetrekking worden geherindiceerd op basis van de nieuwe, aangescherpte criteria.

In de bovenstaande figuur zijn we ervan uitgegaan dat (gemiddeld) circa 8% van de werknemers per jaar uitstroomt bij Breed. 13

11

De indicatie voor beschut werken kent (waarschijnlijk) geen maximale (of minimale) geldigheidsduur. De gemeente behoudt wel de mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf een herindicatie aan te vragen om te laten vaststellen of iemand niet meer behoort tot de doelgroep voor beschut werken. 12 Momenteel is niet duidelijk wat behoud van rechten en plichten betekent voor de mensen met een swindicatie die nog geen Wsw-dienstverband hebben. Moeten deze mensen ook na 1 januari 2013 alsnog een wsw-dienstverband aangeboden krijgen op grond van de huidige wetgeving, of vallen zij desondanks onder het nieuwe regime? Zie ook voetnoot 13.

De gevolgen van het nieuwe regime voor de mensen met een sw-indicatie die voor 15 mei 2011 op de wachtlijst stonden is niet duidelijk (zie voetnoot 12). Voor onze regio geldt dat er rond 15 mei 2011 470 personen op de wachtlijst stonden. Breed hanteert daarnaast nog een lijst met personen die tijdelijk niet beschikbaar zijn voor aangepaste arbeid. Rond 15 mei 2011 gold dit voor circa 60 personen. Dit betekent dat het aantal mensen dat voor 15 mei 2011 op de wachtlijst stond en die onder het oude regime vallen hoger kan uitvallen. Uit de ervaringen in het verleden bljkt overigens dat de wachtlijst een zeer dynamisch geheel is. Het is onduidelijk of we eerst de ‘oude’ groep moeten plaatsen alvorens we de nieuwe beschut werkplekken kunnen vullen.

13

De Wet Werken naar vermogen

goeding is afgezet tegenover de gemiddelde salariskosten per arbeidsplaats in 2010 (de donkerpaarse kolommen). Figuur 3 De vergoeding per arbeidsplaats in de jaren 2010 - 2017 afgezet tegenover de gemiddelde salariskosten per arbeidsplaats in 2010 30000

25000

20000 euro's

Eénderde van de uitstroom mag worden opgevuld. De figuur geeft een grove indicatie hoe de geleidelijke overgang naar eenderde beschutte plekken over een groot aantal jaren zijn beslag zal krijgen. In 2015 bedraagt het zittend bestand fictief nog altijd zo’n 1.570 personen en het nieuwe bestand fictief zo’n 135 personen. Het gaat om fictieve cijfers, omdat het een rekenkundige exercitie is. Zo is in de figuur geen rekening gehouden met de feitelijke leeftijdsopbouw van de huidige sw-medewerkers.

15000

10000

5000

In tegenstelling tot de geleidelijke afbouw van het zittend bestand heeft het rijk wél gekozen voor een actieve en snelle afbouw van de vergoeding per arbeidsplaats. In de onderstaande figuur is de afbouw van de vergoeding per arbeidsplaats zichtbaar gemaakt (de lichtpaarse kolommen). De ver-

14

0 2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

jaren vergoeding per arbeidsplaats

gemiddelde salariskosten (2010)

2017

Doelgroep WWNV We hebben kerncijfers verzameld over bijstandsgerechtigden, werknemers in de sociale werkvoorziening en de wachtenden op een plek in de sociale werkvoorziening. Ook over de Wajongpopulatie in de regio hebben we relevante cijfers verzameld. De doelgroep van de nieuwe Wet werken naar vermogen wordt namelijk samengesteld vanuit deze regelingen:  Wet werk en bijstand (Wwb) / Wet investeren in jongeren (WIJ),  Wet sociale werkvoorziening (Wsw),  Wet Werk en arbeidsondersteuning voor jonggehandicapten (Wet Wajong). Per deelpopulatie volgt een beschrijving. In dit hoofdstuk wordt ook de doelgroep aan de vraagkant van de arbeidsmarkt behandeld: de werkgevers.

3.1 Bijstandsgerechtigden Gemeente Nijmegen heeft absoluut en relatief verreweg de meeste bijstandsgerechtigden binnen de gemeentegrenzen wonen: 5.335 bijstandsgerechtigde huishoudens 14 zijn in Nijmegen woonachtig. Dit komt neer op een percentage van 3,3 % van de Nijmeegse bevolking. Voor de overige gemeenten in de regio komt dit aantal uit op 1.590 huishoudens. In de omliggende gemeente is gemiddeld 1 % van de gemeentebevolking bijstandsgerechtigd. In figuur 4 treft u de verdeling van de bijstandsgerechtigden in de regio Nijmegen e.o. aan naar de regiogemeenten. Bijna 80% van de bijstandsgerechtigden woont in Nijmegen. Figuur 4 Verdeling bijstandsgerechtigden in regio Nijmegen e.o. naar gemeenten (N=6.925)

2%

4%

2%

4%

Nadere beschouwing van de bijstandspopulatie leert dat er qua samenstelling ook verschillen zijn tussen enerzijds Nijmegen en anderzijds de regiogemeenten:  Een groot deel van de Nijmeegse bijstandsgerechtigden ontvangt langer dan vijf jaar een uitkering, namelijk 42 %. In de overige gemeenten bedraagt dit aandeel 31 %.  Nijmegen kent een relatief klein aandeel klanten (24 %) dat kortdurend een uitkering ontvangt. In de overige gemeenten geldt dat circa 38 % van hun klantenbestand korter dan één jaar een uitkering ontvangt.  De uitstroom uit het bestand (waaronder de uitstroom naar werk) is in de omliggende gemeenten aanzienlijk groter dan in Nijmegen (zie figuur 5).

2% 1% 7%

Beek/Ubbergen Beuningen Druten Groesbeek Heumen Millingen Wijchen Nijmegen

Figuur 5 Instroom, uitstroom en uitstroom naar werk per regiogemeenten 70%

60%

50%

40%

78%

30%

20%

10%

14

0%

bb er Be gen un in ge n Dr ut en Gr oe sb ee He k um M en illi ng e W n ijc he n Ni jm eg en

Het gaat om het aantal bijstandsgerechtigde huishhoudens per 1 januari 2011 in de betreffende gemeente. Dit aantal is inclusief het aantal rechthebbende huidhoudens op een WIJ-inkomensvoorziening. De regelingen Ioaw/z en Bbz zijn in de tekst buiten beschouwing gelaten. In de bijlage 1 zijn deze cijfers wel toegevoegd.

Instroom als % tot. bestand Uitstroom als % tot. bestand Uitstroom werk als % tot. uitstroom

Be ek /U

3

15

Doelgroep WWNV

Iedere gemeente in de regio voert de Wet werk en bijstand en (tot en met 31 december 2011) de Wet investering in jongeren uit. 15 Deze laatste wet vervalt per 1 januari 2012 en de regelgeving rondom de inkomensvoorziening en het werkleeraanbod worden per die datum (weer) opgenomen in de Wwb. Overigens geldt voor de jongerenaanpak in onze regio een samenwerkingsverband in het Regionaal Jongerenloket Nijmegen en omgeving. 3.2 Wsw-ers In de hele regio werken circa 2.200 mensen bij Breed. Breed is de gemeenschappelijke regeling die voor de regiogemeenten de Wet sociale werkvoorziening uitvoert. Ook bij de Wsw geldt dat het merendeel van de Sw-werknemers in Nijmegen woont, namelijk 1.160 mensen. De verhouding is wel anders: 53% van de werknemers woont in Nijmegen, de resterende werknemers (1.060) in de omliggende gemeenten. Relatief gezien (het aantal werknemers ten opzichte van het inwonersaantal in de gemeente) is er niet tot nauwelijks verschil: in Ubbergen is het aandeel werknemers ten opzichte van de bevolking het kleinst (namelijk 0,4%), in Groesbeek het grootst (namelijk 0,9%). In figuur 6 treft u de verdeling van de swwerknemers in de regio Nijmegen e.o. naar de regiogemeenten.

Figuur 6 Verdeling sw-werknemers bij Breed in regio Nijmegen e.o. naar gemeenten (N=2.219) 2% 13%

7% 6% 7%

4% 2%

4%

2%

Beuningen Nijmegen

Druten Ubbergen

53% Groesbeek West Maas en Waal

Heumen Wijchen

Millingen aan de Rijn Overige gemeentes

Bijna 40% van de werknemers van Breed werkt via een detacheringsconstructie. Dit is inclusief de werknemers die begeleid werken (circa 5 % van alle werknemers). Kenmerkend aan begeleid werken is dat de werknemer niet in dienst is bij Breed, maar bij de reguliere werkgever. Bij de overige detacheringen is de werknemer wel in dienst bij Breed, maar wordt deze gedetacheerd bij een werkgever. Het kan gaan om een individuele of een groepsdetachering of werken op locatie. De resterende werknemers (circa 1.385 personen) werken binnen Breed in één van de zogenoemde leerwerkbedrijven, zoals Recycling, Documentconversie, Post, Groen en Schoonmaak. In onderstaande figuur is de verdeling zichtbaar gemaakt. Figuur 7 Verdeling werknemers naar bedrijfstakken Breed

9% Detacheringen (incl. BW)

11% 37%

Groen Post‐ en printservice

8%

Schoonmaakdiensten Documentconversie Verpakken

8%

Recycling en refurbishing

5% 8%

14%

Elektro fabricage en montage

15

In de regio zijn in de loop der tijd wisselende samenwerkingsverbanden geweest of in ontwikkeling. Zo heeft Groesbeek lange tijd de uitkeringsadministratie van de gemeente Ubbergen uitgevoerd. Recent heeft Ubbergen besloten deze taak weer zelf uit te voeren. Voor gemeenten Heumen en Wijchen geldt dat er een onderzoeksopdracht ligt voor de ambtelijke organisatie samen te werken. De gemeente Groesbeek en Millingen aan de Rijn hebben een dergelijke samenwerking al geeffectueerd.

16

Het aantal mensen op de wachtlijst voor de sociale werkvoorziening bedraagt per 1 oktober 2011 565 personen. 16 Circva 45 % van 16

Eind september 2011 stonden 565 personen op de wachtlijst. Hiervan hebben 130 personen het advies

Doelgroep WWNV

de mensen op de wachtlijst staat daar langer dan één jaar op. Circa 80% van mensen op de wachtlijst woont in Nijmegen, de overige 20 % in de omliggende gemeenten. Deze verhouding is te vergelijken met die van de bijstandspopulatie. Ook daar is 80 % woonachtig in Nijmegen en 20 % in de omliggende gemeenten. Het beheer van de wachtlijst wordt door Breed uitgevoerd voor de deelnemende gemeenten. 3.3 Wajongers Met de komst van de nieuwe Wet Werken naar vermogen krijgen gemeenten een reintegratieopdracht voor een grotere doelgroep dan enkel de huidige bijstandsgerechtigden. Onder de Wet Werken naar vermogen gaat een deel van de nieuwe instroom Wajongers vallen. Dit is de reden om cijfers en gegevens van deze doelgroep op te nemen. In deze paragraaf gaan we ook alvast in op de raming van de omvang van de doelgroep die tot de WWNV zal behoren. Op basis van regionale cijfers van het UWV 17 uit 2010 blijkt het aantal Wajongers in de regio Nijmegen en omgeving 4.520 te bedragen. Maar liefst 95 % van de huidige wajongers is volledig arbeidsongeschikt. En 62 % van de huidige wajongers ontvangt langer dan vijf jaar een uitkering. Ook bij de wajongpopulatie geldt dat de meeste in Nijmegen wonen, namelijk circa 2.890. Relatief gezien wonen in Druten de meeste wajongers (namelijk 3,3 % tegenover 2,5 % in Nijmegen). In Beuningen en in West Maas en Waal wonen relatief de minste wajongers (van het aantal inwoners ontvangt 1,3 % een wajong-uitkering). begeleid werken. Dit is een andere verhouding dan uit het landelijke beeld naar voren komt: namelijk dat de helft van sw-geïndiceerden het advies begeleid werken zou krijgen. Op onze wachtlijst heeft nog geen kwart van de emensen een advies voor begeleid werken. 17 Atlas SV 2010. Regionale informatie sociale verzekerningen, Uitvoering Werknemersverzekeringen, Amsterdam, 2011.

Vanaf 2013 worden gemeenten verantwoordelijk voor de arbeidsinschakeling van mensen met arbeidsvermogen. Dit betekent dat alle wajongers met arbeidsvermogen (of de potentie dit te ontwikkelen) geen recht hebben op een Wajong-uitkering, maar een beroep moeten doen op de WWNV. Dit onderscheid wordt gemaakt voor de nieuwe instroom. In 2010 is aan 460 personen in onze regio een wajong toegekend. In onderstaande figuur is de verdeling van de 460 personen naar gemeenten weergegeven. Ook voor deze doelgroep geldt dat het merendeel in Nijmegen woont (64%), de resterende personen zijn verdeeld over de omliggende gemeenten. Figuur 8 De verdeling van de instroom Wajong in 2010 (N=460 personen) Gegevens van Druten moeten nog toegevoegd worden (is circa 9%)

Uit de cijfers van de tweede rapportage wajongmonitor 2010 18 blijkt dat de meerderheid (54 %) van de nieuwe instroom in de zogenoemde werkregeling stroomt. Jongeren met een beperking die wel perspectief hebben op het verrichten van loonvormende arbeid stromen in deze zogeheten werkregeling. Dit betekent dat ook de jongeren voor wie het perspectief op arbeid niet kan worden uitgesloten komen in de werkregeling. Voor onze regio zou het dan gaan om 248 mensen 19 .

18

Wajongmonitor: tweede rapportage. Een analyse van de nieuwe Wajong in 2010, UWV Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, juni 2011. 19 Regionale cijfers over instroom in werkregeling, uitkerignsregeling en studieregeling zijn niet voorhanden. We hebben er dan ook voor gekozen de landelijke percentages toe te passen op de regionale cijfers.

17

Doelgroep WWNV

Jongeren die als gevolg van ziekte om medische of arbeidskundige redenen geen enkel perspectief hebben op een baan, ook niet met onderswteuning, blijven recht hebben op een ongewijzigde wajonguitkering in een uitkeringsregeling. Uit de instroomcijfers van 2010 blijkt circa 13 % in de uitkeringsregeling te stromen. 20 Voor onze regio zou het dan gaan om 60 mensen. Tot slot kent de Wet Wajong een studieregeling. In 2010 is 34 % van de instroom in deze regeling gestroomd. Het gaat om wajongers die studeren of nog op school zitten, zijkrigjen geen volledige uitkering, maar 25 % van het wettelijk minimumloon als studietoeslag. Het gaat per definitie om een tijdelijke regeling. Verreweg de grootste stroom gaat van de studieregeling naar de werkregeling (zie ook voetnoot 10). Voor onze regio zou het dan gaan om 156 mensen. 3.4 Werkgevers Aan de vraagkant van de arbeidsmarkt staan de werkgevers. De medewerking van werkgevers is essentieel. Alle regiogemeenten voeren een actief beleid ten aanzien van de benadering van werkgevers in de regio. Gaandeweg heeft dit steeds meer vorm gekregen. Door een project zoals Jeugd aan de slag heeft de betrokkenheid van werkgevers een impuls gekregen (onder andere door de uitgifte van jongerenvouchers). Verder nemen de gemeentelijke accountmanagers deel in de brancheservicepunten waarin werkgevers de trekker zijn. Hierin neemt ook het UWV WERKbedrijf deel. De gemeentelijke accountmanagers zijn verder het aanspreekpunt voor de werkgevers in Nijmegen. In gezamenlijkheid worden afspra-

ken gemaakt en leerwerkprojecten ontwikkeld. Het UWV WERKbedrijf levert arbeidsmarktinformatie aan. Wat betreft de regio Nijmegen e.o. wordt het volgende beeld van de arbeidsmarkt geschetst (stand van zaken in april 2011) 21 : Eind april stonden bij UWV WERKbedrijf in de arbeidsmarktregio Nijmegen e.o. 725 openstaande vacatures geregistreerd. Ten opzichte van het jaar daarvoor is dit een stijging met 28,3 %. Er staan vooral vacatures open voor de technische en industrieberoepen, verzorgende en dienstverlenende groepen en economischadministratieve beroepen. De arbeidsmarkt in de regio wordt in april als zeer ruim gekarakteriseerd, wat betekent dat er veel nietwerkende werkzoekenden zijn ten opzichte van de openstaande vacatures. Uit de Regionale arbeidsmarktschets ZuidGelderland 22 blijken de sectoren zorg en welzijn perspectief te bieden. Er ontstaan meer kansen, maar niet evenredig voor alle groepen. Het zal juist de uitdaging zijn om werkzoekenden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt toch actief te laten participeren. Gericht arbeidsmarktbeleid helpt om de positie van de zwakste groepen te verbeteren. Mobiliteit is hierbij een sleutelwoord.

20

Dit is een erg laag percentage (vergelijk de verhoudig deels arbeidsongeschikt en volledig arbeidsongeschikt in huidige populatie, namelijk 5% tegenover 95%). In de wajongmonitor worden twee kanttekeningen bij dit lage percentage geplaatst. Bij twijfel gaan wajongers naar de werkregeling. Op termijn zal het bestand wajong dus meer uitkeringsregelingen bevatten dan de instroom nu doet vermoeden. Wajongers in de studieregeling zullen na studiebeëindiging voor een deel overgaan naar de uitkeringsregeling.

18

21

De informatie is afkomstig uit Basisset Regionale Arbeidsmarktinformatie, arbeidsmarktregio Zuid-Gelderland, april 2011. Uitgave van de afdeling Arbeidsmarktinformatie van het UWV WERKbedrijf. 22 Regionale Arbeidsmarktschets Zuid-Gelderland, UWV WERKbedrijf, juni 2010.

4

De financiële aspecten WWNV De Wet werken naar vermogen kent net als de huidige Wwb een splitsing in de financiering van de uitkeringen (het inkomensdeel) en van de re-integratie (het werkdeel). Daarnaast kennen gemeenten een budget voor de Wet sociale werkvoorziening (Wsw). Met de komst van de Wet werken naar vermogen worden (onder andere) de middelen voor het werkdeel en de Wsw samengevoegd. De financieringssystematiek voor het Inkomensdeel, die van het Werkdeel en de Wsw-middelen lichten we toe. Tot slot gaan we in op de financiele effecten als gevolg van de WWNV / Rijksbezuinigingen.

4.1 Financieringssystematiek I-deel De financiële stimulans voor gemeenten om goed te presteren ligt in het inkomensdeel. Als gemeenten hier geld op overhouden, mogen ze dit houden. Het vereist wel een budgettering van middelen, waarbij er geen nacalculatie plaats vindt op basis van de feitelijke bijstandsuitgaven. De bestaande financieringssystematiek is het uitgangspunt. Deze lichten we hieronder toe. MACROBUDGET

Er wordt vooraf een macrobudget vastgesteld. Bijstellingen gedurende het jaar op basis van wijzigingen in conjunctuur zoals geraamd door het CPB en rijksbeleid zijn mogelijk. De gegevens over realisaties in het uitvoeringsjaar zelf worden niet in de raming betrokken. VERDEELSYSTEMATIEK

Het vastgestelde macrobudget wordt verdeeld over gemeenten. De verdeling is gericht op de aansluiting bij de noodzakelijke bijstandsuitgaven. De beschikbare middelen worden zoveel mogelijk verdeeld op basis van de objectieve kenmerken, die niet tot nauwelijks door gemeenten te beïnvloeden zijn. Feitelijke uitgaven van een gemeenten spelen bij een objectieve verdeling geen rol. Het macrobudget voor het inkomensdeel wordt over gemeenten verdeeld door voor alle gemeenten een zogenaamde ‘grond

slag’ te bepalen. Die is verschillend voor soorten gemeenten:  Voor grote gemeenten (meer dan 40.000 inwoners) 23 gebeurt dat met het objectief verdeelmodel. Dat is gebaseerd op een aantal verdeelkenmerken die in beginsel niet door gemeentelijk beleid te beïnvloeden zijn.  Voor kleine gemeenten (minder dan 25.000 inwoners) 24 spelen toevalsfactoren een te grote rol. Voor hen is een objectieve verdeling daardoor (nog) niet mogelijk en wordt de ‘grondslag’ bepaald op basis van de uitgaven in het verleden: twee jaar eerder.  Voor middelgrote gemeenten (tussen 25.000 en 40.000 inwoners) 25 wordt een mix van beide methoden gehanteerd, waarbij geldt dat het deel van de grondslag dat objectief wordt bepaald, toeneemt naarmate de gemeente meer inwoners heeft.

23

In de regio Nijmegen e.o. valt de gemeente Nijmegen (164.200) hieronder. 24 In de regio Nijmegen e.o. vallen de gemeenten Heumen (16.500), Druten (18.100), Groesbeek (18.900), Millingen aan de Rijn (5.900), Ubbergen (9.400), Mook en Middelaar (7.900) en West Maas en Waal (18.300) hieronder. 25 In de regio Nijmegen e.o. vallen de gemeenten Beuningen (25.500) en Wijchen (40.500) hieronder.

19

De financiële aspecten WWNV

OVERSCHOT EN TEKORT

Een gemeente kan geld overhouden of tekort komen. Geld dat over is, mag een gemeente houden. Het is vrij besteedbaar geld voor de gemeente. Bij een tekort is de gemeente daarentegen zelf verantwoordelijk om dit aan te vullen uit eigen middelen. 26 SYSTEMATIEK ONDER WWNV

De bovenstaande en huidige systematiek is het uitgangspunt voor de nieuwe situatie. Bezien wordt of voor de langere termijn de rekenregels om het macrobudget vast te stellen aangepast moeten worden. De aanvullende uitkeringen in verband met de nieuwe loondispensatieregeling worden betaald uit het Inkomensdeel. De wijze waarop hier rekening mee wordt gehouden bij de raming van het macrobudget is nu nog niet bekend. 27 De verdeling (over gemeenten) van de nieuwe doelgroep wijkt naar verwachting af van de verdeling van de Wwb-doelgroep. Het streven is op termijn een integrale verdeling met prikkelwerking te hanteren voor de gehele doelgroep. Vooralsnog wordt er voor gekozen om het toegevoegde budget voor de nieuwe doelgroep te verdelen op basis van de historische verdeling van Wajongers over gemeenten. 4.2 Financieringssystematiek W-deel Met ingang van 1 januari 2013 komt er een gebundeld re-integratiebudget, dat een onderdeel is van het huidige participatiebudget. Momenteel bestaat dit budget uit drie onderdelen: 1. re-integratiemiddelen (Werkdeel); 2. inburgeringsmiddelen; 3. volwasseneneducatiemiddelen.

26

Risico’s voor gemeenten worden beperkt door de mogelijkheid een verzoek om een incidentele of meerjarige aanvullende uitkering aan te vragen. 27 Waar gedacht aan kan worden is dat het ministerie de gemiddelde uitkeringslast op jaarbasis naar beneden bijstelt op grond van de veronderstelling dat een xaantal personen met toepassing van de loondispensatie een veel lager uitkeringsbedrag uitgekeerd krijgen.

20

Het toekomstige participatiebudget, onderdeel re-integratiebudget is vanaf 2013 samengesteld uit de volgende onderdelen:  Allereerst wordt aan het participatiebudget het budget Wsw toegevoegd.  Een deel van de huidige re-integratiemiddelen Wajong van UWV wordt daarnaast geleidelijk aan het reintegratiebudget toegevoegd. Dit geldt ook voor het budget dat nu gemoeid is met de no-riskpolis.  Verder blijft het Werkdeel onderdeel uitmaken van het participatiebudget. Vanaf 2012 wordt dit budget wel bijna gehalveerd. Wat betreft de inburgeringsmiddelen en de middelen voor de volwasseneneducatie geldt dat deze ook onderdeel blijven van het participatiebudget. Voor de inburgering geldt dat er vanaf 2014 geen gemeentelijke middelen mee zijn specifiek bestemd voor inburgering. Ook de middelen voor educatie worden steeds verder afgebouwd. Dat is de afgelopen twee jaar al gebeurd, en daar komt per 2013 nog een uitname van (macro) € 57,5 miljoen bij. Bij de educatiemiddelen geldt daarnaast dat er sprake is van gedwongen winkelnering bij het ROC. Beide onderdelen van het participatiebudget laten we verder buiten beschouwing. De uitgangspunten van het participatiebudget blijven hetzelfde. Aan de brede huidige doelgroep van het particiaptiebudget wordt de Wsw-doelgroep toegevoegd. Om de Wsw-uitgaven ook uit het gebundelde reintegratiebudget te kunnen betalen, worden de Wsw-voorzieningen (beschermde arbeidsplaatsen) toegevoegd aan de omschrijving van de huidige voorzieningen. Er ontstaat één gebundeld re-integratiebudget dat gemeenten in staat stelt integraal beleid te voeren voor participatie van hun burgers. Het baten-lastenstelsel van het reintegratiebudget blijft in stand, evenals de verantwoording via een gemeentelijk verantwoordingsdocument voor de gemeentelijke begroting. Het rijk kan bij of krachtens

De financiële aspecten WWNV

nadere regelgeving bepalen welke wswkosten tot welk maximaal bedrag ten laste van het gebundelde re-integratiebudget kunnen worden gebracht. De verdeling van financiële middelen aan de gemeenten wordt in een algemene maatregel van bestuur op grond van het reintegratiebudget geregeld. De huidige verdelignsmaatstaven zullen door de toevoeging van de wsw-budgetten en de Wajong reintegratiemiddelen na overleg met de gemeenten worden aangepast. Het kabinet wil de herverdeeleffecten voor de gemeente daarbij zo klein mogelijk houden. 4.3 Financiële effecten Het rijk heeft de verwachting dat meer mensen vanuit een uitkering aan het werk gaan, waardoor geld wordt bespaard. De effecten van de invoering van de WWNV op de beschikbare middelen op lokaal niveau staan in deze paragraaf centraal. De directe financiële effecten voor de gemeentelijke begroting als gevolg van de komst van de WWNV zijn: 1. structurele verlaging van het Werkdeel per 1 januari 2012 met ongeveer 45 %; 2. structurele en oplopende verlaging van de middelen voor de Wsw per 1 januari 2013; 3. structurele en oplopende toevoeging van re-integratiemiddelen voor de Wajong en no-riskpolis per 1 januari 2013; 4. eenmalige herstructureringsfaciliteit voor de sociale werkvoorziening. De middelen komen over een periode van 2012 tot en met 2018 beschikbaar. Het lokale gebundelde re-integratiebudget is niet bekend gemaakt. Op basis van de terugloop van de macrobudgetten is echter wel een doorrekening te maken naar de lokale situatie.

Kader 3 Kanttekeningen bij de doorrekening van de macrobudgetten naar lokale budgetten Er is een aantal kanttekeningen te maken bij de doorrekening van de macrobudgetten naar het lokale budget:  De re-integratiemiddelen Wajong en no-riskpolis zijn niet opgenomen. Het gaat om een relatief kleine toe28 voeging aan het re-integratiebudget. Het beeld dat volgt uit de effecten van de WWNV op het reintegratiebudget zal door die toevoeging niet wezenlijk anders worden.  De omvang van het beschikbare budget is doorgerekend met behulp van een rekenmodel opgesteld door Cedris (brancheorganisatie van de sociale werkvoorziening).  Bij de doorrekeningen is geen rekening kunnen houden met de begin november bekend geworden budgetten Wsw 2012.  Eigen gemeentelijke middelen voor werk, reintegratie en sociale werkvoorziening zijn niet meegenomen in de berekening van de omvang van het budget. BESCHIKBAAR BUDGET VANAF 2013

Vanaf 1 januari 2013 hebben gemeenten een ontschot re-integratiebudget dat is samengesteld uit de volgende budgetonderdelen:  Het Werkdeel;  Middelen voor de sociale werkvoorziening;  Overheveling van middelen voor de reintegratie van Wajong-ers en no-riskpolis (afkomstig van UWV). Deze zijn verder buiten beschouwing gelaten. 29 Er gaat een forse rijksbezuiniging over heen. Voor het Werkdeel geldt dat de bezuiniging per 1 januari 2012 wordt gerealiseerd. Voor de middelen voor de sociale werkvoorzie28

Op landelijk niveau gaat het om € 122 miljoen structureel (vanaf 2019). Voorbeeld: uitgaande dat Nijmegen hier 1 % van ontvangt, gaat het voor Nijmegen om een toevoeging van € 0,15 miljoen in 2013 oplopend tot een structurele bijdrage vanaf 2019 van € 1,2 miljoen. Overigens lijkt het erop dat het bedrag dat overgeheveld wordt, nog lager wordt. 29 De overheveling van de Wajongmiddelen naar gemeenten gaat om een relatief klein budget, waarbij de overheveling ook nog eens stapsgewijs plaatsvindt. In de eerste jaren gaat het voor de totale regio om circa € 0,2 miljoen erbij. Zie ook voetnoot 28.

21

De financiële aspecten WWNV

ning geldt een structurele en oplopende verlaging van het budget vanaf 1 januari 2013. Een eerste bezuiniging op de vergoeding per arbeidsplaats heeft al per 2011 plaatsgevonden. Figuur 9 Het totale participatiebudget in de regio Nijmegen e.o. in 2011, 2012 en 2015, onderverdeeld naar aandeel Werkdeel en Wsw middelen. 90.000 80.000 70.000

x €1.000

60.000 50.000

Wsw middelen

40.000

Werkdeel

De verdeling van het totale budget over de potentiële deelnemende gemeenten aan het samenwerkingsverband staat in onderstaande figuur 10. De budgetten van de gemeente Nijmegen zijn niet weergegeven, omdat deze gemeente in 2015 meer dan de helft van het regionale budget inbrengt, namelijk € 33,2 miljoen tegenover € 19,2 miljoen inbreng door de overige negen gemeenten. De verdeling van de € 19,2 miljoen over de resterende negen gemeenten is als volgt: Figuur 10 Het participatiebudget per gemeente in de regio Nijmegen e.o. (exclusief de gemeente Nijmegen) in 2011, 2012 en 2015.

30.000 20.000 10.000

35.000 0 2011

2012

2015

30.000 Mook en Middelaar

25.000

22

West Maas en Waal Wijchen

x €1.000

Uit de grafiek blijkt een forse afname van het totale participatiebudget in een relatief korte periode van € 80,1 miljoen in 2011 naar € 52,4 miljoen in 2015. In 2012 vindt de verlaging van het budget plaats door de verlaging van het Werkdeel, vanaf 2013 en verder wordt het budget verder verlaagd als gevolg van de bezuinigingen op de sociale werkvoorziening.

20.000

Ubbergen Millingen aan de Rijn Heumen

15.000

Groesbeek Druten

10.000

Beuningen

5.000

0 2011

2012

2015

5

Bestuursafspraken 2011 - 2015 Het onderhandelaarsakkoord tussen onder andere de Vereniging van Nederlandse gemeenten (VNG) en de regering is op 8 juni 2011 aan de algemene ledenvergadering van de VNG voorgelegd. De gemeenten hebben met 86,6 % van de stemmen besloten dit onderhandelaarsakkoord voor hun rekening te kunnen nemen, maar dat dit niet het geval is voor het onderdeel werk. De teksten betrekking hebben op dat onderdeel in het onderhandelaarsakkoord heeft voor betrokken overheden geen bindende status. De overige onderdelen op het sociale domein en dan met name de decentralisatieopdrachten Jeugdzorg en Begeleiding hebben dat wel. Daarnaast staan in de bestuursafspraken ook afspraken over de bovenlokale uitvoering van decentralisatieopdrachten waartoe ook het onderdeel werk toebehoort. De bestuursafspraken geven zodoende zicht op de wensen van de rijksoverheid ten aanzien van bovenlokale uitvoeringsmodellen. In dit hoofdstuk besteden we aandacht aan de bovenlokale uitvoering, de decentralisatie rondom de Jeugdzorg en de begeleiding van de AWBZ. Tot slot gaan we in dit hoofdstuk ook in op het advies van de commissie Westerlaken.

5.1 Bovenlokale uitvoering

5.2 Decentralisatie van de jeugdzorg

In de bestuursafspraken 2011 – 2015 tussen rijk en gemeenten staat het onderwerp ‘bovenlokale uitvoering’ genoemd. Dit onderwerp staat ook in de rijksnota over de Visie op bestuur en bestuurlijke inrichting (van 10 oktober 2011).

De jeugdzorg moet wezenlijk anders georganiseerd worden. Dat staat in het regeerakkoord van het kabinet Rutte. De stelselherziening maakt het mogelijk om ondersteuning en hulpverleneing aan kinderen, jongeren en/of hun opvoeders anders te organiseren.

Ondersteuning van de samenwerkingspraktijk en regionalisering. Het kabinet wil de uitvoeringskracht van gemeenten vergroten door de huidige samenwerkingspraktijk te versterken en te verbeteren. Naast het spoor van gemeentelijke herindeling van onderop is er een tweede spoor; verbeterde vormen van intergemeentelijke samenwerking. Op de decentralisaties rond Werken naar vermogen en Jeugdzorg dienen gemeenten met een voorstel te komen voor een landsdekkende invulling van deze intergemeentelijke uitvoering, die ingaat met ingang van de decentralisatie. Verder zal een voorstel worden gedaan om de Wet gemeenschappelijke regelingen te wijzigingen om de (werking van) publiekrechtelijke samenwerking te verbeteren. Daarnaast wordt bekeken of het mogelijk is om de begrotingsprocedure van gemeenschappelijke regelingen aan te passen om gemeenteraden meer greep te geven op het vaststellen van de begroting.

Gemeenten worden de verantwoordelijke bestuurslaag. Gemeenten worden verantwoordelijk voor alle jeugdzorg die nu onder het rijk, de provincies, de gemeente, de AWBZ en de Zorgverzekeringswet (ZvW) vallen. Het gaat om alle onderdelen die onder de verzamelnaam jeugdzorg vallen: provinciale jeugdzorg, gesloten jeugdzorg, jeugdbescherming (voogdij en gezinsvoogdij), jeugdreclassering, jeugd-geestelijke gezondheidszorg (jeugd-ggz) en jeugd-licht verstandelijk gehandicapten hulp (jeugd-lvg). Bij de decentralisatie van de jeugzorg gaat het macro om circa drie miljard euro. De komende vijf moet de daadwerkelijke overdracht van de taken en werkzaamheden op het brede gebied van jeugd plaats hebbebn gevonden. Daarnaast zal er echter ook

23

Bestuursafspraken 2011 - 2015

srpake zijn van een transformatie. Gemeenten zullen een eenvoudig en efficiënt stelsel moeten opbouwen dat de cliënt als vertrekpunt neemt in de totale samenhangende ondersteunings-, zorg- en veiligheidsstructuur. Dit gaat verder dan enkel de overheveling van taken. De verwachting is dat voor de regio Nijmegen e.o. circa € 61,0 miljoen beschikbaar. Voor een aantal onderdelen van de jeugdzorg zijn ramingen van het aantal jongeren beschikbaar: 30  Jeugdzorg: 1.115 cliënten;  Jeugdbescherming: 645 cliënten;  Jeugd-ggz: 3.000 cliënten;  Jeugd-lvg: 500 cliënten. 5.3 Decentralisatie van begeleiding De AWBZ-functie extramurale begeleiding, waaronder dagbesteding en kortdurend verblijf wordt een gemeenteljke taak binnen de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo). Dit betreft ongeveer 180.000 personen en tussen de twee en drie miljard euro aan AWBZ-middelen.

Kader 4 Mogelijke doelen bij inzet van individuele en groepsbegeleiding Individuele begeleiding wordt onder andere ingezet voor:  Het structureren van iemands leven en/of huishouden;  Het regelen van praktische zaken, zoals persoonlijke verzorging en administratie;  Begeleiding bij vervoer, wonen en school;  Ondersteuning bij het leggen en onderhouden van sociale cotnacten;  Toezicht (op medicijngebruik of op veiligheid). Groepsbegeleiding wordt onder andere ingezet voor:  Dagritme opbouwen en/of onderhouden;  Daginvulling, activiteiten in plaats van school of werk;  Voorkomen overbelasting mantelzorgers (logeeropvang, buitenschoolse opvang);  Voorkomen verwaarlozing en sociaal isolement;  Opbouwen werkervaring.

Begeleiding wordt door veel verschillende groepen gebruikt, onder andere doven en slechthorenden, slechtzienden, mensen met complexe meervoudige beperkingen, mensen met autisme, voormalig dak- en thuislozen en demente ouderen. Figuur 11 Inzet begeleiding naar grondslag somatische aandoening                    19% psychogeriatrische aandoening          6%

In 2013 worden gemeenten verantwoordelijk voor de nieuwe cliënten en voor de cliënten die een herindicatie nodig hebben. In 2014 gaat ook de bestaande groep cliënten die begeleiding krijgen over naar de Wmo. BEGELEIDING

Begeleiding is één van de vijf functies in de AWBZ, naast persoonlijke verzorging, verpleging, verblijf en behandeling. Begeleiding is structuur bieden, regie voeren, ondersteunen bij praktische vaardigheden en toezicht houden. Individuele begeleiding wordt geïndiceerd per uur, groepsbegeleiding per dagdeel.

30

Alle ramingen hebben betrekking op het jaar 2010 en de regio Nijmegen en omgeving. De omvang van het budget is zeer grove raming (oktober 2011) en heeft ook betrekking op Nijmegen en omgeving. Onduidelijk is in hoeverre er overlap is tussen de verschillende onderdelen.

24

psychiatrische aandoening                31% verstandelijke handicap                     33% zintuigelijk handicap                            2% lichamelijke handicap                          9%

Uit figuur 11 blijkt dat begeleiding het meest wordt ingezet bij mensen met een verstandelijke beperking (33 %) en mensen met een psychische aandoening (31 %). RAMING AANTAL GEBRUIKERS EN BUDGET

We ramen dat in de regio Nijmegen e.o. circa 6.750 mensen een vorm van begeleiding uit de AWBZ gebruiken. We ramen dat circa 4.900 mensen individuele begeleiding ontvangen, soms in combinatie met groepsbegeleiding. Circa de helft maakt gebruik van groepsbegeleiding. 31 31

Het gaat hier om zeer grove schattingen die gebaseerd zijn op (1) de landelijke verhouding AWBZ begeleiding en Wsw-werknemers en (2) percentages van gebruikers individuele begeleiding, soms in combinatie

Bestuursafspraken 2011 - 2015

Het defintieve budget voor de maatregel is nog niet bekend. Er wordt waarschijnlijk gekeken naar uitgaven voor begeleiding in 2010. Dit bedrag gaat, met een korting van 5 %, naar de gemeenten. De omvang van het budget voor de gemeenten in de regio Nijmegen e.o. wordt geraamd op € 55,0 miljoen. 32 5.4 Commissie Westerlaken De VNG en Cedris hebben naar aanleiding van de kabinetsplannen voor de sociale werkvoorziening een onafhankelijke commissie ingesteld om eena dvies op te stellen over de toekomst van de sociale werkvoorziening en de transitie. De commissie onder voorzitter van Westerlaken, doet zes aanbevelingen: 33 1. Splitsing Maak een splitsing tussen werk in een reguliere omgeving en beschermd werk. Werk in een reguliere omgeving is bij voorkeur een gewone baan. Maar voor mensen met een functiebepekring zijn detacheringen vaak perspectiefrijk en, soms tijdelijk, nodig. Beschermd werk is voor mensen met een lage productiviteit. 2. Activerende benadering De commissie stelt voor een gespecialiseerde detacheringsfaciliteit op te richten, die met een eenduidige werkwijze, een beperkt aantal regionale uitvoerders en onder aansturing van de gemeente gaat werken. Daarmee beperken we risico en administratieve lasten voor werkgevers. Werknemers hebben de zekerheid van een arbeidscontract en goede begeleiding. De commissie ziet kansen voor de structureel krappe arbeidsmarkt en de vlucht die

met groepsbegeleiding en van gebruikers groepsbegeleiding in Overijssel. 32 Cijfers en omvang budget zijn zeer grove ramingen die in oktober 2011 zijn opgesteld door de regio Nijmegen en omgeving. 33 De onderstaande tekst is de integrale samenvatting van Goed benut, goed bestuurd. Advies commissie Toekomst en transitie sociale werkvoorziening, 15 september 2011 (in opdracht van VNG en Cedris).

maatschappelijk verantwoord ondernemen neemt. En werkgevers kunnen meer dan nu op hun verantworodelijkheid worden aangesproken. 3. Bundeling Een bundeling van kennis en expertise van de sociale werkvoorziening moet leiden tot een kwalitatief hoogwaardige voorziening beschermd werken. Met eenvoudige werkzaamheden en zonder productiedoelstelling maar met arbeidstrots. Gemeenten moeten hier het voortouw nemen, dat past in de decentralisatie van delen van de AWBZ. 4. Goed bestuurd Maak een einde aan de onheldere verantwoordelijkheidsverdeling: scheidt opdrachtgeverschap, uitvoering en toezicht. Ontwikkel een model aanbestedings- en tenderprocedure. Zonder keuzen, geen perspectief. 5. Transitie: overgang huidige bedrijven naar nieuwe situatie Goede voorbereiding door kwartiermaker. In kaart brengen arbeidsvraag en arbeidsaanbod. Inventariseren mogelijkheden voor sectorale afspraken, transitieteams. Oprichten onafhankelijk herstructurrings- en transitiefonds met voldoende middelen om de overgang naar het nieuwe systeem mogelijk te maken. Het fonds kan ondersteunen om de transitie mogelijk te maken en onder voorwaarden beslissen over toekenning van middelen bij financiële nood. 6. Verantwoorde vernieuwing Maatwerk bij uitwerking subsidiekorting. Door de korting op de rijkssubsidie in combinatie met garanties voor de huidige arbeidsvoorwaarden ligt er een financieel gat. Dit vraagt veel van de sector. Ook in goede zin. De commissie meent dat er ruimte is voor efficientieverbetering, toename van de inkomsten – bijvoorbeeld door meer detacheringen – en roept op tot een zeer beheerste stijging van de SW loonkosten. De balans moet echter in orde zijn. Vernieuwing is goed, maar mag niet tot ongelukken leiden.

25

6

Regionalisering in Nijmegen e.o. Intergemeentelijke samenwerking varieert van helemaal niets doen via allerlei tussenvormen tot volledige integratie op het gebied van beleid en uitvoering. De variaties beschrijven we aan de hand van vijf samenwerkingstreden, waarbij trede 1 staat voor ‘niets gezamenlijk doen’ en trede 5 voor volledig geïntegreerd samenwerken. We geven per trede daar waar mogelijk praktijkvoorbeelden weer. In dit hoofdstuk gaan we verder in op de redenen om samen te werken en de (juridische) constructies die hierbij gekozen kunnen worden.

6.1 Redenen om nu samen te werken Er wordt op het taakveld sociale zekerheid al samengewerkt tussen gemeenten en andere partijen (uitvoering WIJ en Wsw). Een verregaande vorm van intergemeentelijke samenwerking is er in onze regio (nog) niet van gekomen. De komst van de WWNV dwingt ons om hierover te gaan nadenken. Enerzijds is er een bestuursakkoord waarin aangegeven wordt dat een bovenlokale aanpak voor de uitvoering van de WWNV een must is. Anderzijds is dit naar alle waarschijnlijkheid dé manier om een goed product te ontwikkelen. De uitvoering van de Wwnv valt onder regie van de gemeenten. Voorgesteld wordt om in onze regio centraal te sturen op een eenduidige bekostiging- en ondersteuningsstructuur om te voorkomen dat er een lappendeken aan regelingen en verordeningen per gemeente ontstaat. Als beleid en uitvoering niet samen wordt vormgegeven krijgt iedere gemeente zijn eigen loondispensatiesystematiek, eigen re-integratieinstrumentarium en overige voorzieningen cq. ondersteuningsmogelijkheden. Effect hiervan zal zijn dat er net als onder de Wwb de situatie blijft bestaan dat de werkgever op het moment dat hij mensen uit meer gemeenten in dienst wilt nemen geconfronteerd wordt met een woud aan regelingen en zich vervolgens hierdoor weer omdraait en wegloopt.

De invoering van de WWNV gaat gepaard met een forse bezuiniging: de helft van het re-integratiebudget wordt geschrapt en op de middelen voor Wsw wordt ook gekort. Bezuinigingen veroorzaken wellicht de neiging bij organisatie om te navelstaren en te insourcen, tegelijkertijd is het devies meer met minder. De mate van creativiteit en samenwerkingsbereidheid van alle belanghebbende partijen (zowel publiek als privaat) om tot regionale samenwerkingsverbanden te komen, is in belangrijke mate bepalend voor het antwoord op de vraag in hoeverre de nieuwe wet het gewenste effect gaat sorteren. Alle hens aan dek dus voor de Gemeenten, UWV WERKbedrijf, BREED en werkgevers. 6.2 Vijf samenwerkingstreden In deze paragraaf beschrijven we vijf variaties van samenwerken. We maken hierbij een onderscheid tussen samenwerking op beleidsniveau en samenwerking in de uitvoering. Op deze plaats gaan we nog niet nader in op de juridische samenwerkingsconstructies. Deze passeren in een volgende paragraaf de revue. Onderhavige paragraaf biedt tevens zicht op huidige samenwerkingsvormen in de regio op het terrein van werk en inkomen.

26

Regionalisering in Nijmegen e.o.

TREDE 1: GEEN SAMENWERKING De gemeenten in de regio werken zowel op uitvoerend- als op beleidsniveau niet samen op het terrein van Werk en Inkomen. Kader 5 Praktijkvoorbeeld: geen samenwerking Voor het terrein Werk en Inkomen geldt in onze regio dat er vrijwel altijd een vorm van samenwerking plaatsvindt. Voor één (sub)onderdeel telt dit niet tot nauwelijks, namelijk het gemeentelijk minimabeleid. Bij dit onderdeel zien we dat elke gemeente hierin zelfstandig lokaal beleid ontwikkelt en uitvoert. TREDE 2: INCIDENTELE SAMENWERKING De gemeenten in regio wisselen kennis uit, eventueel wordt samengewerkt op projectbasis. Dit kan op zowel uitvoerend- als op beleidsniveau plaatsvinden. Kader 6 Praktijkvoorbeeld: incidentele samenwerking Voor het merendeel van de onderdelen op het terrein Werk en Inkomen geldt dat er kennis op beleidsniveau wordt uitgewisseld, soms tot uitdrukking komend in de vormgeving van een regionaal project. Treffendevoorbeelden hiervan zijn wetswijzigingen waarvoor beleid, verordeningen en beleidsregels aangepast moeten worden. Denk aan de invoering van de Wet werk en bijstand, de modernisering van de Wet sociale werkvoorziening, de Wet investeren in jongeren en nu de Wet Werken naar vermogen. Vrijwel altijd wordt op beleidsniveau samengewerkt in de regio. Beleidsadviseurs komen bij elkaar om de impact van de wetswijzigingen door te nemen en in gezamenlijkheid beleid en verordeningen te ontwikkelen. Incidentele samenwerking op het uitvoerend niveau komt minder tot niet voor.

TREDE

3:

BELEID REGIONAAL, UITVOERING LO-

KAAL

Gemeenten in de regio maken regionaal beleid, de uitvoering wordt lokaal geregeld. Beleidsvoorstellen worden centraal voorbereid en ter besluitvorming aangeboden aan de gemeentebesturen. Uitvoering vindt lokaal plaats. Kader 7 Praktijkvoorbeeld: beleid regionaal, uitvoering lokaal In de praktijk komt deze samenwerkingsvorm in onze regio niet voor. Wel wordt incidenteel op beleidsniveau samengewerkt (zie trede 2), maar op structurele basis is dit niet het geval.

TREDE

4:

EIGEN BELEID, REGIONALE UITVOE-

RING

Gemeenten in de regio hebben eigen (lokaal) beleid dat wordt uitgevoerd door één regionale uitvoeringsorganisatie. Kader 8 Praktijkvoorbeeld: eigen beleid, regionale uitvoering In de praktijk komt deze samenwerkingsvorm in onze regio niet voor. Ook incidenteel vindt niet tot nauwelijks op uitvoerend niveau samenwerking plaats. De mogelijkheid om lokaal vastgesteld beleid door één regionale organisatie uit te laten voeren, wordt wel geboden binnen het Regionale Jongerenloket Nijmegen en omgeving (zie trede 5). TREDE 5: BELEID EN UITVOERING SAMEN

In de regio zijn zowel beleid als uitvoering gecentraliseerd en geüniformeerd. Kader 9 Praktijkvoorbeeld: beleid en uitvoering samen In de regio komt bovenstaande samenwerkingsvorm op onderdelen binnen het terrein Werk en Inkomen voor. Het gaat hier bijvoorbeeld om het Regionale Jongeren34 loket Nijmegen en omgeving . Hierin nemen de regiogemeenten (inclusief de RMC-functie) en het UWV WERKbedrijf deel. Het regionale loket is het punt waar jongeren uit de regio zich moeten melden voor informatie en advies over werk en scholing. Zowel beleid als uitvoering van de loketfunctie wordt centraal geregeld. De vaststelling vindt overigens nog wel altijd binnen afzonderlijke gemeentebesturen plaats. 35

De gemeenschappelijke regeling Breed is het voorbeeld waarin beleid en uitvoering volledig centraal wordt geregeld. Beleid, verordeningen en beleidsregels worden vastgesteld door het bestuur van Breed. Breed is vervolgens de uitvoerder van de besluiten voor alle deelnemende gemeenten. Belangrijk verschil tussen het jongerenloket en Breed is dat de eerste voor een beperkt deel van de wet verantwoordelijk is voor beleid en uitvoering, daarentegen is aan de gemeenschappelijke regeling Breed de gehele uitvoering en beleid van de wet gedelegeerd. In de juridische constructie komt dit verschil ook tot uitdrukking. De gemeente Nijmegen is opdrachtnemer voor de uitvoering van het jongerenloket. De overige gemeenten hebben hun werkzaamheden feitelijk uitbesteed aan de gemeente Nijmegen als uitvoerder van het loket. Ieder gemeentebestuur afzonderlijk heeft besloten deel te nemen in het regionaal jongerenloket. Jaarlijks vindt opnieuw besluitvorming over de voortzetting van de samenwerking in het loket plaats. 34

De gemeente West Maas en Waal neemt niet deel aan het Regionale Jongerenloket Nijmegen en omgeving. 35 De gemeente Mook en Middelaar neemt niet deel aan de gemeenschappelijke regeling Breed.

27

Regionalisering in Nijmegen e.o.

6.3 Organisatorische en juridische constructies 36 Er zijn veel manieren om taken uit te voeren. Zie onderstaand kader. We lichten de verschillende wijzen ten aanzien van: wie doet wat met wie en op welke manier? in deze paragraaf toe. Kader 10 Organisatorische uitvoeringsvormen Organisatorische uitvoeringsvormen Zelf uitvoeren: Het uitvoeren van taken door de gemeentelijke organisatie zelf. Inbesteden: Het uitvoeren van taken voor anderen. Deze vorm wordt vaak aangetroffen in een gastheermodel, vaak uitgevoerd door een centrumgemeente. Samenwerken: Het gezamenlijk met andere publ;ieke partijen formuleren van beleid of het uitvoeren van taken, al dan niet in een apart daarboor ogperichte organisatie. Uitbesteden: het door andere (publieke of private) partijen laten uitvoeren van taken. Verzelfstandigen: Het volledig op afstand zetten van taken.

Daar waar inbesteding plaatsvindt wordt vaak het ‘gastheermodel’ toegepast. De gastheergemeente, de inbestedende gemeente voert taken uit voor de uitbestedende gemeente(n). ‘Lichte’ voorbeelden van deze vorm zijn de overeenkomst tussen Groesbeek (gastheer) en Millingen aan de Rijn, ook het Regionaal Jongerenloket Nijmegen en omgeving is een vorm van het gastheermodel, waarbij de gemeente Nijmegen (gastheer) taken uitvoert voor de andere gemeenten. De (formeel) juridische constructies die bij deze uitvoeringsvorm worden gekozen zijn divers. Publiekrechtelijke inbesteding vanuit een gemeente kan plaatsvinden via de centrumgemeenteconstructie. Een centrumgemeente is een gemeente die in een intergemeentelijke samenwerkingsverband volgens de Wet gemeenschappelijke regeling (Wgr) taken uitvoert voor andere gemeenten. Er 36

Deze paragraaf is gebaseerd op de publicatie Samenwerking in beweging. De lappendeken voorbij, uitgave van Kennisplatform Intergemeentelijke Samenwerking, september 2011.

28

wordt hierbij geen aparte bestuurlijke entitiet in het leven geroepen, maar de bestuurlijke en ambtelijke bevoegdheden worden ondergebracht bij de centrumgemeente. 37 Een gemeenschappelijke regeling biedt meer zekerheid voor partijen dan bij private inbesteding. Privaatrechtelijke inbesteding vindt binnen gemeenten vaak plaats op basis van dienstverleningsovereenkomsten. Bij samenwerking is er sprake van diverse organisatorische vormen. Er kan bijvoorbeeld sprake zijn van een lichte vorm van samenwerking wanneer er een overlegstructuur is ingericht tussen verschillende gemeenten in het kader van kennisuitwisseling of het ontwikkelen van beleid. Er kan ook sprake zijn van een zwaardere samenwerkingsvorm, wanneer er samengewerkt wordt in een hiervoor opgerichte nieuwe organisatie. Bij samenwerking kunnen gemeenten kiezen voor vormen van publiekrechtelijke en privaatrechtelijke samenwerking. Wanneer het belangrijk is dat de samenwerking een democratisch gehalte heeft, of wanneer zwaarwegende openbare belangen in het geding zijn, wordt doorgaans gekozen voor publiekrechtelijke vorm. Wanneer flexibiliteit juist van belang is wordt eerder gekozen voor een privaatrechtelijke verband. Publiekrechtelijke samenwerking vindt plaats binnen gemeenschappelijke regelingen op grond van de Wet gemeenschappelijke regeling. Er zijn hierbinnen verschillende varianten mogelijk van ‘zwaar’ naar ‘licht’: a. openbaar lichaam (rechtspersoonlijkheid) 38 ; 37

Bij het regionale jongerenloket is ervoor gekozen de uitvoeringstaken rondom de jongerenaanpak te beleggen bij de gemeente Nijmegen. De bestuurlijke bevoegdheden zijn niet overgedragen. Er is dan ook geen sprake van een formele centrumgemeente-constructie. 38 Een voorbeeld in onze regio hiervan is de gemeenschappelijke regeling Breed. Ook deze publiekrechtelijke samenwerking heeft vorm gekregen met een openbaar lichaam. Breed is een rechtspersoonlijkheid bestaande uit een algemeen bestuur, een dagelijks bestuur en een voorzietter.

Regionalisering in Nijmegen e.o.

b. gemeenschappelijk orgaan; c. centrumgemeente; d. regeling zonder meer. Privaatrechtelijke samenwerking vindt plaats op grond van (samenwerkings-)overeenkomsten of door middel van contracten. Uitbesteding vindt plaats wanneer aan een andere partij opdracht wordt gegeven om taken voor de gemeente uit te voeren. Uitbesteden verschilt van samenwerken, omdat de gemeente zelf niet betrokken is bij de uitvoering. 39 Bij samenwerking gebeurt dit wel. Publiekrechtelijk kunnen taken worden uitbeteed op basis van een centrumgemeenteconstructie (zie ook inbesteden). Privaatrechtelijk wordt een dienstverleningsovereenkomst of een contract afgesloten. Wanneer taken volledig op afstand worden gezet is er sprake van verzelfstandiging. De taken worden in dit geval ‘onafhankelijk gemaakt’ van de gemeente, dit in tegenstelling tot taken die uitbesteed worden. Verzelfstandiging vindt plaats door middel van het oprichten van stichtingen, NV’s, BV’s of coöperatieve verenigingen. 6.4 Juridische constructie raden: voorkeur

en

positie

Het nu voorliggende besluit bevat geen definitieve uitspraken over de organisatorische en juridische uitvoeringsvorm. Onderzoek naar en advies over de juridische en organisatorische structuur van het samenwerkingsverband moet uitwijzen voor welke vorm we kiezen. In het uitvoeringsplan dat voor 1 juni 2012 wordt opgesteld zal ingegaan worden op de bevindingen ten aanzien van dit onderwerp.

In onderhavig hoofdstuk hebben we desondanks wel al enkele uitvoeringsvormen de revue passeren: zelf doen, inbesteden, samenwerking, uitbesteden en verzelfstandiging waaraan juridische constructies zijn gekoppeld. De voorkeur gaat in eerste instantie uit naar een publiekrechtelijke samenwerkingsvorm tussen de deelnemende gemeenten. We starten het onderzoek dan ook met de publiekrechtelijke vormen. Argumenten voor publiekrechtelijke samenwerking zijn:  Het gaat om een primair taakveld van gemeenten met bestuurlijke bevoegdheden, een democratisch gehalte en zwaarwegende openbare belangen. Dit laatste is zeker van belang in het geval we in de toekomst de samenwerking uitbreiden naar andere taakvelden.  Privaatrechtelijke rechtpersonen zoals de stichting, de vereniging en de BV maken geen deel uit van de overheidsorganisatie en kunnen dus onttrokken worden aan democratische sturing. We kiezen er voor dat voor de uitoefening van publiekrechtelijke taken en bevoegdheden publiekrechtelijke constructies de voorkeur verdienen.  Binnen de publiekrechtelijke samenwerkingsvorm zijn vele varianten mogelijk, van ‘zwaar’ naar ‘licht’ die alle gegrond zijn in de Wet gemeenschappelijke regelingen. De grondslag van een wettelijke regeling voor een complexe meervoudige samenwerking heeft onze voorkeur.  In het verlengde van het vorige punt hebben we in ogenschouw genomen dat het rijk in de bestuursafspraken heeft aangekondigd te komen met wijzigingsvoorstellen voor de Wgr om de effectiviteit, efficientie of legitimiteit te versterken van deze publiekrechtelijke vormen.  Er zijn overigens wel opties om de publiekrechtelijke samenwerking buiten de Wgr om vorm te geven.

39

Dat is ook de reden om het Regionaal Jongerenloket onder de noemer inbesteden danwel uitbesteden te zetten en niet onder samenwerking.

29

Deel II Toekomstige samenwerking in Nijmegen e.o. In dit deel van de notitie staat het samenwerkingsmodel zoals we dat voor ogen hebben vanaf 1 januari 2013 centraal. We geven hier geen blauwdruk voor de toekomst, wel geven we inzicht in wat mogelijke samenwerking in de toekomst in de regio Nijmegen en omgeving op het domein werk kan inhouden. De opbouw van dit tweede en laatste deel van de nota is als volgt: In hoofdstuk 7 gaan we in op de redenen om samen te werken, de keuze voor de regio Nijmegen en omgeving en de keuze voor het domein werk. Tot slot staan we stil bij de keuze voor een stapsgewijze invoering. In hoofdstuk 8 gaan we in op de taken en dienstverlening die we vanaf 1 januari 2013 gezamenlijk kunnen gaan ontwikkelen en uitvoeren. Aan de hand van de vragen (1) wat gaan we doen?, (2) hoe gaan we dat doen?, (3) wat doen we voor werkzoekenden? en (4) wat doen we voor werkgevers? wordt zicht gegeven op hoe een vorm van regionale samenwerking op het domein werk eruit zou kunnen zien. In hoofdstuk 9 bieden we zicht op de mogelijke samenwerking vanuit de onderscheiden functies binnen de WWNV en de rolverdeling van partijen. In hoofdstuk 10, tot slot, volgt de integrale tekst van de intentieverklaring.

30

Intentieverklaring tot samenwerking WWNV

7

Intentieverklaring tot samenwerking WWNV De inhoud van dit hoofdstuk komt voor een groot deel overeen met de onderdelen van het raadsvoorstel over de ondertekening van de intentieverklaring om in de regio Nijmegen en omgeving vanaf 1 januari 2013 samen te gaan werken op het domein werk van de Wet werken naar vermogen. In dit hoofdstuk gaan we in op de redenen om samen te werken, de keuze voor de regio Nijmegen en omgeving en de keuze voor het domein werk. Tot slot staan we stil bij de keuze voor een stapsgewijze invoering.

7.1 Waarom samenwerken? Wat zondermeer heeft meegespeeld om na te denken over regionale samenwerking WWNV is het besef dat de regering aanstuurt op bovenlokale uitvoering. Dit is aangekondigd in de bestuursafspraken 2012 – 2015 (het overeengekomen deel tussen rijk en VNG). Behalve deze sturingsdwang, spelen inhoudelijke argumenten om samen te werken mee. Er zijn verschillende motieven om samen te werken. Voor iedere gemeenten in de regio Nijmegen e.o. zal een eigen mix en inkleuring van de drie onderstaande (hoofd)motieven gelden: 1. Voldoen aan gestelde kwaliteitseisen aan voorzieningen, uitvoering van taken en het niveau van dienstverlening. 2. Borgen van de continuïteit van de organisatie; het is steeds moeilijker om zorg te dragen voor de continuïteit van de uitvoering onder handhaving van een gezonde begrotingssituatie. 3. Verhogen van de efficiëntie: het realiseren van betere resultaten met minder middelen is mogelijk door schaalvergroting. In later stadium, voor defintieve besluitvorming inzake de samenwerking, is het van belang om de verwachtingen te concretiseren.

De alternatieven voor ‘niet-samenwerken’ zijn er - globaal - drie: 1. samenwerken in een andere regio; 2. samenwerken met een deel van de regio; 3. zelfstandige uitvoering. In het onderstaande kader worden de alternatieven nader toegelicht. Kader 11 Drie alternatieven De keuze voor samenwerking in een andere regio. Dit kan spelen voor Mook en Middelaar (aangesloten bij het werkvoorzieningsschap Intos) en voor West Maas en Waal (aangesloten bij gemeente Tiel voor de reintegratieuitvoering). Bij de aansluiting in een andere regio zal de gemeente zich moeten beraden op de deelname binnen de gemeenschappelijke regeling Breed:  de gemeente blijft aangesloten bij de gemeenschappelijke regeling, maar kiest voor een sterfhuisconstructie: nieuwe taken en functies van de WWNV, zoals beschut werken, worden bij een andere regio dan wel ander schap belegd. Gemeente blijft daarnaast aansprakelijk voor de dekking van eventuele negatieve exploitatieresultaten van de gemeenschappelijke regeling Breed.  de gemeente kiest voor uittreden uit de gemeenschappelijke regeling. Deze keuze betekent dat er uittredingskosten gemaakt moeten worden. De omvang van deze kosten is onbekend. Indien uit deze besluitvormingsronde blijkt dat dit voor deelnemende gemeenten een reële optie is, zal in het uitvoeringsplan worden ingegaan op de uittredingskosten. Een andere keuze is voor samenwerking met een deel van de regio Nijmegen e.o.. Het is mogelijk dat de regiogemeenten (exclusief Nijmegen) ervoor kiezen om hun krachten te bundelen om (delen van) de WWNV gezamenlijk uit te voeren. Een dergelijke keuze betekent wél dat de ambitie om de werkgeversdienstverlening vanuit één methodiek, één organisatie met één gezicht en met één re-integratiepakket niet te handhaven is.

31

Intentieverklaring tot samenwerking WWNV

Tot slot is er de keuze voor zelfstandige uitvoering van de WWNV. De keuze is dan voor de handhaving van de huidige situatie. Bij deze keuze moet gerealiseerd worden dat er vanaf 2012 fors wordt bezuinigd op de budgetten voor re-integratie en Wsw: In hoeverre is zelfstandige uitvoering van de WWNV binnen een beperkt budget reëel? De dienstverlening en voorzieningen moeten sowieso op andere wijze worden georganiseerd om tot een budgetneutrale uitvoering te komen zonder te veel in te boeten op de huidige ambities.

7.2 De keuze van de schaalgrootte Uit onderzoeken komt geen optimale schaalgrootte voor de uitvoering van werk en inkomen door gemeenten naar voren. Gekozen is dan ook voor een pragmatische insteek, namelijk aansluiten bij die regio waarbinnen een samenwerkingspraktijk op het domein werk en inkomen bestaat:  Breed. In de regio Nijmegen e.o. is voor de uitvoering van de Wsw al een intergemeentelijk samenwerkingsverband: de gemeenschappelijke regeling Breed. Bestuurders van de regiogemeenten nemen deel in het bestuur van Breed. Mook en Middelaar neemt niet deel aan Breed.  Jongerenloket. De regiogemeenten hebben begin 2008 hun krachten gebundeld voor de aanpak van de jeugdwerkloosheid en het voorkomen van voortijdig schoolverlaten. Samen met het UWV WERKbedrijf is het Regionaal Jongerenloket Nijmegen en omgeving vormgegeven. Gemeente Nijmegen voert de werkzaamheden uit. De gemeente West Maas en Waal neemt niet deel.  Arbeidsmarktregio (werkplein plusvestiging). De regio Nijmegen en omgeving vormt het werkgebied van het UWV WERKbedrijf / werkplein plusvestiging. Gezien onze inhoudelijke keuze te starten vanuit de ambitie te komen tot een gezamenlijke werkgeversdienstverlening is aansluiting op dit werkgebied van groot belang.

32

 Incidentele samenwerking binnen regio. Op diverse dossiers vindt incidentele samenwerking binnen de regio plaats. De samenstelling van deelnemende gemeenten wisselt en is afhankelijk van het onderwerp. Zo is recent op ambtelijk niveau samengewerkt de lokale regelgeving aan te passen naar aanleiding van de wetswijziging Wwb/WIJ. Een voorbeeld op uitvoerend niveau is: De regiogemeenten, exclusief Nijmegen, organiseren in gezamenlijkheid studie- en scholingsdagen voor personeel.  Structureel bestuurlijk en ambtelijk overleg binnen de regio. Binnen de regio Nijmegen en omgeving zijn verschillende overlegstructuren voor regionale afstemming van beleid en uitvoering. Overleg vindt op zowel bestuurlijk als ambtelijk niveau plaats. 7.3 De keuze voor domein werk We zijn vanuit de komst van de Wet werken naar vermogen gaan nadenken over regionale samenwerking. Dit taakveld beslaat meer domeinen dan enkel het domein werk. Denk bijvoorbeeld aan de domeinen inkomen en zorg. In de intentieverklaring wordt gekozen om de samenwerking in eerste instantie te richten op het domein werk. Ook bij deze keuze is gekozen voor pragmatiek: een complexe operatie om tot regionalisering te komen moet stapsgewijs worden ingevoerd, zowel qua tijd als qua omvang. Kader 12 Waarom samenwerken op het domein werk? Nagenoeg alle sociaal economische verkenningen laten een toenemende krapte op de arbeidsmarkt zien. Vergrijzing en ontgroening van de Nederlandse beroepsbevolking en een toenemende mismatch tussen toekomstige vraag en aanbod op de arbeidsmarkt liggen hieraan ten grondslag. De vraag lijkt niet zozeer of deze krapte er komt maar meer in welke mate. De wijdverspreide aanname dat werkgevers ‘dus’ in de toekomst vanzelf meer mensen in dienst zullen nemen zou weleens op een misvatting kunnen berusten. Werkgevers zijn eenmaal ondernemers en daar hoort in positieve zin van het woord opportunistisch gedrag bij. Zij zullen vanuit hun streven naar continuïteit van de bedrijfsvoering en winstmaximalisatie primair zoeken

Intentieverklaring tot samenwerking WWNV

naar de snelste, beste en goedkoopste oplossing bij personeelstekort. Bij invulling van vacatures zijn werkgevers niet geïnteresseerd in de afkortingen die op de doelgroep worden geplakt. Ze zijn op zoek naar mensen die passen in hun bedrijfscultuur en die in aanleg kunnen doen wat ze moeten doen. Bij mensen met een beperkte productiviteit staat centraal hoe structureel risico’s, zoals beperkte productiviteit en hoger ziekteverzuim, worden weggenomen of gecompenseerd. De werkgever bestaat net zo min als de arbeidsmarkt of de werkzoekende. De match tussen werkgever en werkzoekend vindt één op één plaats. Het veronderstelt niet alleen een gedegen inzicht in de mogelijkheden van de werkzoekende, maar ook een grondige kennis van de werkgever, zijn bedrijf, de bedrijfscultuur en de personeelsvraag. De gemiddelde werkgever zit niet te wachten op diverse organisatie met hetzelfde doel, namelijk het plaatsen van ‘hun’ werkzoekenden, die langskomen. Regionale samenwerking (met oog voor de lokale werkgever) tussen intermediairs op dit terrein is medebepalend voor het bereiken van succes. Werkgevers geven aan dat een aantal zaken geregeld moet zijn, voordat zij mensen uit de doelgroep in dienst willen nemen:  Compensatie voor productieverlies;  No risk regeling met betrekking tot ziekte en uitval;  Ontzorging door begeleiding en wegnemen van administratieve rompslomp. De uitdaging bij de invoering van de WWNV ligt op de bovenstaande punten. Voor wat betreft de eerste twee punten, zijn er in de wet regelingen opgenomen. Het derde punt, ontzorging van de werkgever, is niet expliciet geregeld. Op dit moment leven in Nederland ongeveer 1,4 miljoen mensen van een uitkering. Er wordt vanuit gegaan dat hiervan tussen de 400 en 500 duizend mensen aan de slag kunnen. Tot op heden heeft de wetgeving ertoe geleid dat we hele groepen mensen opsluiten in gefragmenteerde regelgeving met bijbehorende (on)mogelijkheden, voorwaarden en afkortingen. Om er een paar te noemen: Wwb, WIJ, Wia, Wga, Wajong, Wao, Wsw, WW. Deze regelgeving heeft geleid tot stigmatisering van werkzoekenden en tot verwarring en aarzeling bij werkgevers om mensen met regelingen in dienst te nemen. Het effect van de regelgeving is dat we doelgroepspecifieke arbeidsbemiddeling hebben ontwikkeld gestimuleerd door het institutionele belang. De klantmanagers van de gemeente hebben hun focus op plaatsing van bijstandsgerechtigden, de sw-bedrijven op plaatsing van wsw-ers, de uwv op Wajongers enzovoort. Eenieder gaat voor eigen succes en de institutionele belangen prevaleren boven een effectieve en efficiënte aanpak

van een succesvolle match tussen werkgever en werkzoekende. Onder andere om dit proces te doorbreken is de WWNV in stelling gebracht, zijnde één regeling aan de onderkant van de arbeidsmarkt met één ondersteunend instrumentarium ten behoeve van één doelgroep onder regie van de verschillende gemeenten. Met de nieuwe wet worden een aantal stappen in de goede richting gezet. De samenvoeging van de wwb , wij, wsw en wajong betekent in ieder geval een stevige reductie van het aantal verschillende doelgroepen. Daarnaast komt de invoering van loondispensatie tegemoet aan de wens van werkgevers om op eenduidige wijze gecompenseerd te worden in het productiviteitsverlies dat veel mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt met zich meebrengen. De vraag of iemand voor duurzame werkhervatting aangewezen is op ondersteuning en begeleiding is immers niet afhankelijk van de doelgroep waarin hij is ingedeeld. De nieuwe wet appelleert de werkgevers om mee te denken en te doen. Onderzoek laat zien dat 20 tot 30 procent van de werkgevers een intrinsieke bereidheid heeft om mensen uit de diverse doelgroepen in dienst te nemen. Dat deze bereidheid zich nog onvoldoende vertaalt naar de daadwerkelijke aanname van mensen met een beperkte productiviteit heeft onder andere te maken met de drie eerder genoemde factoren; onvoldoende financiële compensatie; onvoldoende afdekking risico’s; onvoldoende ondersteuning op het proces Maar ook als we dit allemaal gaan organiseren is er nog een wereld te winnen. De bestaande (voor)oordelen over werkzoekende en de bemiddelaars/ begeleiders (afkomstig uit alle eerder genoemde instituten) dienen weggenomen te worden zodat er een nog grotere bereidheid bij werkgevers ontstaat om onder andere mensen uit de WWNV in dienst te nemen. Voor het werkveld van sociale zekerheid zal niet de aloude vraag hoe we mensen uit de uitkering aan de slag kunnen krijgen dient centraal dienen te staan, maar de vraag hoe we werkgevers dusdanig kunnen faciliteren dat zij in de volle breedte mensen met een beperkte productiviteit in reguliere dienst gaan nemen.

7.4 Stapsgewijze invoering We kiezen voor een stapsgewijze invoering van de samenwerking. De stapsgewijze invoering kent een inhoudelijke component en een proceselement. De inhoudelijke component komt tot uitdrukking in onze keuze de regionale samenwerking te starten op het domein werk, zie hiervoor de vorige paragraaf.

33

Intentieverklaring tot samenwerking WWNV

Het proceselement van de stapsgewijze invoering komt tot uitdrukking in de keuze om nu eerst een intentieverklaring voor te leggen. Als deze wordt aststeld en ondertekend, wordt vóór 1 juni 2012 een uitvoeringsplan aan de raden voorgelegd ter besluitvorming. Feitelijk ligt hier het “go / no-go” moment: het uitvoeringsplan geeft een impact- en risicoanalyse van de samenwerking op basis waarvan de raden definitief ja of nee tegen de samenwerking zegt. Dit betekent allerminst dat de ondertekening van de intentieverklaring niets voorstelt. Daarom wordt in onderhavige nota inzichten gegeven over de richting van de regionale samenwerking. In de laatste twee hoofdstukken staat het samenwerkingsmodel vanaf 1 januari 2013 zoals we dat (nu) voor ogen hebben centraal. Dit deel geeft u inzicht in wat, hoe en voor wie, we wat gaan doen. We benadrukken hier dat dit niet de blauwdruk is voor het definitieve model, dat kan pas voor het zomerreces van 2012 worden verstrekt.

34

Tot slot zal als eenmaal de keuze voor samenwerking is gemaakt, ook sprake zijn van een gefaseerde invoering. Per 1 januari 2013 kan er minimaal een gezamenlijke werkmethodiek ontwikkeld zijn die garant staat voor één gezicht en één regeling in de regio ten aanzien van het domein werk. Een gezamenlijke werkmethodiek kan in eerste instantie ook vormgegeven worden vanuit iedere gemeente afzonderlijk. Verbreding naar andere domeinen en de inrichting van een samenwerkingsverband zal in later stadium gerealiseerd worden.

Taken en dienstverlening binnen het model

8

Taken en dienstverlening binnen het model In dit hoofdstuk beschrijven we de taken en dienstverlening die we vanaf 1 januari 2013 gezamenlijk willen gaan uitvoeren. Voor een efficiente gezamenlijke uitvoering is het wel van belang om het onderliggende beleid, verordeningen en regels te stroomlijnen. Dit betekent dus dat we ernaar streven om zowel op beleidsniveau als op het niveau van de uitvoering samen te werken en tot één sluitend model te komen. We hebben ervoor gekozen om aan de hand van vier vragen u inzicht te geven in wat we in de nabije toekomst gezamenlijk willen oppakken: 1. Wat gaan we gezamenlijk doen? 2. Hoe gaan we dat doen? 3. Wat doen we voor werkzoekenden? 4. Wat doen we voor werkgevers?

8.1 Wat gaan we gezamenlijk doen? Onder de werktitel WerkPlein Nijmegen e.o. geven we in deze paragraaf weer welke taken we vanaf 1 januari 2013 in het kader van de Wet werken naar vermogen gezamenlijk gaan uitvoeren: 1. Werkgeversbenadering; 2. Re-integratiedienstverlening; 3. Re-integratievoorzieningen, zoals loondispensatie en no-riskpolis; 4. Ontwikkelen en inkopen van re-integratieinstrumenten. Hieronder volgt per onderdeel een toelichting. AD 1 WERKGEVERSBENADERING De werkgever is een essentiële partner voor het slagen van de doelstelling om meer mensen naar werk toe te leiden. De start van een verkenning naar regionale samenwerking is niet voor niets gelegen in dat besef. Uitgaande van het perspectief van de werkgever als re-integratiepartner is het beperken van de dienstverlening tot de gemeentegrenzen niet verstandig. Het werkgebied van (lokale) werkgevers wordt ook niet door deze grenzen geblokkeerd.

Onder werkgeversbenadering verstaan we alle activiteiten die worden verricht om werkgevers te verleiden juist de werkzoekenden uit ‘onze’ bakken een kans op werk te bieden.

AD 2 RE-INTEGRATIEDIENSTVERLENING Onder de term ‘re-integratiedienstverlening’ laten we alle voorkomende werkzaamheden vallen die erop gericht zijn werkzoekenden toe te leiden naar werk. De dienstverlening is erop gericht mensen die zelf werk kunnen vinden dit te stimuleren en de mensen die hierbij ondersteuning nodig hebben dit te bieden in een efficiente en effectieve vorm van dienstverlening.

Van belang voor een effectieve en efficiente uitvoering van de re-integratiedienstverlening is de diagnosestelling. Bij de vormgeving van de regionale samenwerking zullen we bijzondere aandacht geven aan de diagnose van werkzoekenden. De bemiddelingsfase in het re-integratieproces zal in onze optiek en met onze kennis van de nieuwe wetgeving een steeds centrale rol innemen. Het gaat in deze fase om de realisering van de match tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. In onze optiek moet de ‘bemiddeling’ de start zijn van het re-integratieproces in plaats van het sluitstuk zoals dat nu nog vaak het geval is bij het ‘traditionele’ re-integratieproces. AD 3 RE-INTEGRATIEVOORZIENINGEN

Re-integratievoorzieningen zijn feitelijk een belangrijk onderdeel van de re-integratiedienstverlening aan werkzoekenden, maar ook van de werkgeversbenadering. Het gaat

35

Taken en dienstverlening binnen het model

hier om de inzet van voorzieningen, zoals die vastgelegd zijn in een (re-integratie)verordening of in wetgeving. Zo worden de loondispensatie en het beschut werken vastgelegd in de wetgeving (WWNV en Wsw). Andere voorbeelden van voorzieningen zijn in het vorige deel beschreven (zie kader in paragraaf 2.4). Het gaat om voorzieningen/instrumenten die afhankelijk van iemands re-integratiepositie ingezet worden en in meer of mindere mate gericht zijn op: - arbeidsactivering; - arbeidstoeleiding; - werken met tijdelijke ondersteuning; - werken met blijvende ondersteuning. Enkele voorbeelden van instrumenten:  Het instrument loondispensatie is gericht op werken met tijdelijke danwel blijvende ondersteuning. Daarnaast zal beoordeeld moeten worden of er ten behoeve van de werkzoekende met een arbeidsbeperking aanvullende voorzieningen ingezet moeten worden, zoals werkplekaanpassingen en een jobcoach.  Het nieuw te ontwikkelen beschut werken is een instrument dat gericht is op werken met blijvende ondersteuning. Dit werk vindt plaats in een beschermde omgeving.  Instrumenten gericht op arbeidsactivering en –toeleiding zijn te vangen onder de noemer leerwerkplekken en -projecten. AD

4

ONTWIKKELEN EN INKOPEN VAN RE-

INTEGRATIEINSTRUMENTEN

Deze laatste taak ‘ontwikkelen en inkopen van re-integratieinstrumenten’ geeft aan dat we niet enkel de uitvoering gezamenlijk vorm willen geven, maar ook op beleidsniveau streven naar gezamenlijkheid. We willen hiermee voorkomen dat de ‘uitvoeringsorganisatie’ voor iedere gemeente een eigen instrumentarium moet inzetten. Door het gezamenlijk ontwikkelen en eventueel inkopen van instrumenten willen we deze inefficiency voorkomen. Het WerkPlein Nijmegen e.o. wordt belast met de ontwikkeling van het regionale beleid Werk en Reintegratie.

36

Bij het benoemen van deze gezamenlijke taak hebben we meegewogen dat we waarschijnlijk de toegangstoets voor loondispensatie moeten inkopen bij een onafhankelijke derde. Wat betreft de loonwaardebepaling is het streven om één methode te hanteren om de loonwaardebepaling vast te stellen. De loonwaardebepaling is dan het startpunt om te komen tot sluitende afspraken met de werkgever over de inzet van de werkzoekenden. Het is onwenselijk dat al bij de start door verschillende gemeenten en partijen verschillende loonwaardemethoden worden gehanteerd. Juist het streven naar één effectief en efficient instrument voor alle werkgevers is het startpunt van de samenwerking. 8.2 Hoe gaan we dat doen? Het WerkPlein Nijmegen e.o. is gevestigd in een relatief klein gebouw. Vanuit die plek worden de gezamenlijke taken en daaruitvloeiende werkzaamheden gecoördineerd. De dienstverlening bestaat uit het ondersteunen van werkzoekenden, werkgevers en scholingsinstituten met het doel te komen tot een optimale afstemming tussen vraag naar en aanbod van personeel in de regio. Werkzoekenden worden bemiddeld van uitkering naar werk, van school naar werk en soms van werk of school naar uitkering en dan weer naar werk of school. Werkgevers worden professioneel ondersteund bij het vervullen van vacatures. De werkgevers bieden stageplaatsen aan en verzorgen samen met de regioconsulenten 40 de ondersteuning aan werkzoekenden die nog niet volledig berekend zijn op hun taak in het bedrijf. De regioconconsulenten ontmoeten hun klanten (werkgevers, werkzoekenden, scholen) in principe op locatie. Er is een fysiek loket, maar dat is er vooral voor degenen die 40

Voor de leesbaarheid hanteren we in dit stuk de term ‘regioconsulenten’ voor het personeel dat werkzaam is voor en ten behoeve van het WerkPlein Nijmegen e.o.

Taken en dienstverlening binnen het model

de regionale samenwerking niet telefonisch of digitaal hebben kunnen bereiken. De klanten hoeven in principe niet naar het gebouw te komen. De regioconsulenten gaan naar de klanten toe.

ligt. Deze groep staat verder van de arbeidsmarkt af, maar kunnen in potentie wel een ‘reguliere’ werknemer worden. Inzet van re-integratieinstrumenten gericht op het verhogen van de productiviteit heeft zin voor deze groep.

8.3 Wat doen we voor werkzoekenden? Het WerkPlein Nijmegen e.o. is niet het loket waar iedere werkzoekende in de regio zich moet melden. Deze functie moet georganiseerd worden door de gemeente in samenwerking met het UWV WERKbedrijf en hangt nauw samen met die andere functie van de gemeente namelijk de uitkeringsverstrekking op grond van de WWNV. Dit is nu ook al het geval. Een potentiële klant vraagt een uitkering aan via werk.nl. De beoordeling van het recht op bijstand 41 vindt plaats door de gemeente. In deze werkwijze verandert niets in. Bij de beoordeling op een uitkering, wordt tevens beoordeeld of de klant arbeidsplichtig is. Het principe is dat iedereen de plicht heeft regulier werk te zoeken en te aanvaarden. CATEGORIEEN

Iedere deelnemende gemeente aan WerkPlein Nijmegen e.o. screent om de werkzoekende bijstandsgerechtigden in te delen in één van de onderstaande categorieen: A – Mensen met een arbeidsproductiviteit die gelijk is aan het minimumloon of die daar boven ligt. Dit zijn de werkzoekenden die het meest zelfredzaam zijn. Zij staan dichtbij de arbeidsmarkt. Een deel is prima in staat om op zelfstandige wijze een plek op de arbeidsmarkt te veroveren. Voor een deel van de groep geldt wel dat kortdurende bemiddeling en/of kortdurende trainingen ingezet moeten worden om een baan te bemachtigen. B – Mensen met een positieve arbeidsproductiviteit die tijdelijk onder het minimumloon

C – Mensen met een positieve arbeidsproductiviteit die blijvend onder het minimumloon ligt. Deze groep staat ver van de arbeidsmarkt af. De groep is blijvend afhankelijk van een aanvulling op hun inkomen uit werk of blijvende loonkostensubsidies voor de werkgever. Scholing of vakgerichte training kunnen ingezet worden om de arbeidsproductiviteit te verhogen. Niet met als doel deze boven het minimumloon te brengen, maar wel om uitgaven voor de aanvulling op de arbeidsproductiviteit te kunnen verminderen. Tot deze categorie behoren in ieder geval de werkzoekenden met een indicatie voor beschut werken. D – Mensen zonder arbeidsplicht of zeer grote afstand tot de arbeidsmarkt. Op de arbeidsmarkt kosten deze mensen meer dan zij opleveren, zelfs als zij geen loon ontvangen. Dit komt doordat zij intensieve begeleiding nodig hebben, denk bijvoorbeeld aan mensen met een beperking. Voor hen kan het best een langdurige oplossing buiten de arbeidsmarkt gezocht worden. Het kan zijn dat hiervoor financiële middelen nodig zijn buiten het re-integratiebudget. Het steven is om de screeningsmethode op gemeentelijk niveau regionaal af te stemmen. 42 Dit is essentieel om discussies te voorkomen over de overdracht van werkzoekenden naar het regionale WerkPlein Nijmegen e.o.. De werkzoekenden die ingedeeld zijn in de categorieen A, B en C worden ‘overgedragen’ aan het WerkPlein Nijmegen e.o.. Het WerkPlein Nijmegen e.o.

41

De beoordeling van het recht op algemene bijstand is een functie/taak van de gemeente en dit wordt vanaf 1 januari 2013 beoordeeld aan de hand van de WWNV.

42

Bijvoorbeeld methode DPS-matrix.

37

Taken en dienstverlening binnen het model

verzorgt de verdere re-integratiedienstverlening voor deze werkzoekenden. 43 KOP VAN HET PROCES

Centrale hoofdtaak van het WerkPlein Nijmegen e.o. is de bemiddeling van werkzoekenden naar werk. Voor een vlotte, efficiente en effectieve bemiddeling is het een vereiste dat we het bemiddelingsprofiel van ‘onze’ klanten goed kennen. Het gaat in dit profiel niet alleen om de beroepsrichting, het opleidingsniveau en de werkervaring van klanten, maar juist ook om de ‘zachtere’ componenten, zoals houding, motivatie en compententies. Voor een deel van de werkzoekenden geldt dat hiervoor een nadere diagnose gesteld moet worden. Het gaat met name om de werkzoekenden waarvan we verwachten dat zij alleen met tijdelijke dan wel blijvende ondersteuning aan het werk kunnen gaan. Voor dat deel van de werkzoekenden willen we een test- en trainingsomgeving creeren door de inzet van huidige infrastructuur in onze regio. Gedurende een korte intensieve periode waarin gebruik wordt gemaakt van arbeidssimulatie wordt gekomen tot een bemiddelingsprofiel. Een onderdeel van de diagnose is de uitvoering van de toegangstoets: de beoordeling of een werkzoekende tot de doelgroep voor loondispensatie behoort. 44 Een vereiste is wel dat deze toets door een onafhankelijke derde wordt uitgevoerd. 8.4 Wat doen we voor werkgevers? Op basis van een regionaal marktbewerkingsplan opereert het WerkPlein Nijmegen e.o. als een partner voor werkgevers op terrein van personeel, bedrijfsontwikkeling en innovatie. 43

De woongemeente blijft verantwoordelijk voor de categorie D. De samenhang tussen re-integratiedienstverlening voor categorie A, B, en C enerzijds en anderzijds de meer zorg- en welzijndienstverlening voor categorie D lichten we toe in het derde deel van de notitie (relevante aspecten). 44 Zie paragraaf 2.4 voor een toelichting op loondispensatie en de toegangstoets hiervoor.

38

De dienstverlening aan werkgevers is erop gericht om permanent zicht te houden op de discrepantie tussen vraag en aanbod en vervolgens daarop te gaan sturen. Als er bijvoorbeeld in de regio sprake is van zwak gekwalificeerd aanbod, waar geen vacatures voor zijn, dan moet gekeken worden naar mogelijkheden om die kloof te overbruggen. De marktbewerkingsplannen worden binnen het WerkPlein Nijmegen e.o. opgesteld, waarbij nauw wordt samengewerkt en gebruik wordt gemaakt van de kennis van het UWV WERKbedrijf. Er wordt daarbij gekeken naar alle klanten. De bestanden worden bekeken en er wordt vastgesteld hoe die zich verhouden tot de vraagkant. Zodat deze kan bijdragen aan versnelling van het proces van integrale dienstverlening, omdat het ketenbreed inzetten van instrumenten hierbij noodzakelijk is. Door het samen ontwikkelen van arrangementen afgestemd op de vraag en behoefte van werkgevers wordt de samenwerking voortdurend geoptimaliseerd en verder uitgebreid. De dienstverlening aan werkgevers komt sterk overeen met die aan de werkzoekenden. In het dienstverleningsconcept is sprake van diagnose (wat is de vraag van de werkgever en wat kan de regionale samenwerking betekenen!) aan de kop van het proces in combinatie met één aanspreekpunt voor de werkgever. De werkgever heeft te maken met één dienstverleningsproces en ervaart de achterliggende organisatie als één.

9

Structuur van het samenwerkingsmodel In dit hoofdstuk gaan we nader in op de structuur van het samenwerkingsmodel. Vooralsnog wordt in dit hoofdstuk enkel ingegaan op de functies.

9.1 Functies WerkPlein vs gemeenten Door expliciet de functies van het samenwerkingsmodel te benoemen én die van de gemeenten willen we scherpte aanbrengen in de gevolgen van de regionalisering. In onderstaande figuur hebben we de te onderscheiden functies van de WWNV opgesomd. In de laatste kolom staat de verantwoordelijke organisatie: gemeente of WerkPlein Nijmegen e.o. ofwel lokale of regionale verantwoordelijkheid. Overigens zegt deze indeling nog niets over wie de taken behorend tot de functie gaat uitvoeren. Na de tabel zullen we per regel nader in gaan op de functies. Figuur 12 Functies WWNV en verantwoordelijke per functie Functies WWNV

Verantwoordelijk

1

Indicatie Wajong

2

Beoordeling aanvraag algemene bijstand Screening werkzoekenden naar categorieen Uitkeringsverstekking Periodieke rechtmatigheids- en doelmatigheidstoets Zorg en maatschappelijke activering categorie D

UWV WERKbedrijf Gemeente

3 4 5 6

7 8 9

Werkgeversbenadering Bemiddelingsprofiel opstellen Indicatie beschut werken

10 11

Toegangstoets loondispensatie Bemiddeling naar (beschutte) werkplek Detachering naar (beschutte) werkplek Loonwaardebepaling Uitbetaling aanvullende bijstand op loon Toeleiding werkzoekenden

12 13 14

Gemeente Gemeente Gemeente Gemeente / via budgetsubsidies aan algemene instellingenzorg en welzijn WerkPlein WerkPlein UWV WERKbedrijf WerkPlein WerkPlein WerkPlein WerkPlein Gemeente WerkPlein

15

16 17

Functies WWNV

Verantwoordelijk

naar onder andere leerwerkplekken en andere reintegratievoorzieningen Opdrachtgever voor uitvoering diverse voorzieningen Ontwikkeling beleid Werk en Re-integratie

WerkPlein WerkPlein

1. Indicatie Wajong – UWV WERKbedrijf Het UWV WERKbedrijf beoordeelt conform wettelijke regelgeving of een jonggehandicapte wel of niet tot de kring van rechthebbenden op een Wajong-uitkering behoort. Een jonggehandicapte die duurzaam arbeidsongeschikt is, hoort hiertoe. 2. Beoordeling aanvraag algemene bijstand – gemeente Mensen die geen rechten hebben op voorliggende voorzieningen kunnen in aanmerking komen voor een algemene bijstandsuitkering. Bij de beoordeling van het recht op bijstand wordt het vermogen en het inkomen van alle leden in het huishouden betrokken (de zogenoemde vermogens- en inkomenstoets). Aanvragen voor algemene bijstand worden door de gemeente waar de aanvrager woont beoordeeld. De gemeente heeft een eigen uitvoeringsafdeling (afd werk en inkomen, sociale dienst) die verantwoordelijk hiervoor is. 3. Screening werkzoekenden naar categorieen – gemeente Bij de toekenning van de aanvraag voor algemene bijstand wordt de arbeidsplicht opgelegd. Een gemeente 45 kan de bij-

45

Daar waar in deze paragraaf gemeente wordt gebruikt doelen we op de gemeentelijke (uitvoerings)afdeling werk en inkomen.

39

Structuur van het samenwerkingsmodel

standsgerechtigde (tijdelijk) ontheffen van zijn of haar arbeidsplicht. Dit behoort tot de zogenoemde wettelijke uitvoeringstaken van de WWNV. De beoordeling hiervan is een gemeentelijke aangelegenheid: beleidsregels om iemand wel of niet te ontheffen worden vastgesteld door het college van Burgemeester en Wethouders. Regionale afstemming terzake wordt (nu) niet geregeld. Vervolgens moeten de werkzoekende bijstandsgerechtigden gescreend worden om tot de categorie-indeling A, B, C of D 46 te komen. Deze screening wordt door de gemeente uitgevoerd. Het is van belang om in de regio Nijmegen e.o. tot één screeningsmethode te komen, om zo de overdracht van werkzoekenden in de categoire A, B of C naar het WerkPlein Nijmegen e.o. te versoepelen. Dit betekent dat de methode om tot de categorie-indeling te komen wél regionaal wordt bepaald cq afgestemd. Uitvoering is echter in handen van de gemeentelijke afdeling werk en inkomen. 4. Uitkeringsverstrekking – gemeente De maandelijke uitbetaling van de algemene bijstandsuitkering is een verantwoordelijkheid van de gemeente. De eigen gemeentelijke afdeling werk en inkomen voert dit uit. Een aantal gemeenten in de regio Nijmegen e.o. heeft in het verleden de zogenoemde uitkeringsadministratie bij een andere (buur)gemeente belegd. 5. Periodieke rechtmatigheids- en doelmatigheidstoets – gemeente Gedurende de bijstandsperiode voert de gemeente rechtmatigheids- en doelmatigheidstoetsen uit. Dit behoort tot de wettelijke uitvoeringstaken van de WWNV. De wijze waarop de rechtmatigheidstoetsen worden uitgevoerd, is aan de gemeente. Regionale afstemming terzake wordt (nu) niet geregeld. Ten aanzien van de uitvoering van de doelmatigheidstoets worden wel regionale af46

Zie hoofdstuk 9.3 voor een toelichting op de categorie-indeling A, B, C of D.

40

spraken gemaakt. Het regionale samenwerkingsverband zal immers op individueel klantniveau over de voortgang van de toeleiding naar werk moeten terugkoppelen aan de gemeente. 6. Zorg en maatschappelijke activering categorie D – gemeente De categorie D bestaat uit bijstandsgerechtigden die wel een formele arbeidsplicht opgelegd hebben gekregen, maar die vooralsnog niet toegeleid kunnen worden naar de arbeidsmarkt. Het gaat om mensen waarvan we de inschatting maken dat zij een negatieve arbeidsproductiviteit hebben. Voor alle duidelijkheid: hieronder vallen dus niet de mensen met een indicatie voor beschut werken. Deze mensen zouden minimaal 20 % van het wettelijk minimumloon moeten kunnen verdienen. De dienstverlening aan deze categorie (wellicht gecombineerd met de categorie mensen zonder arbeidsplicht) zal voornamelijk bestaan uit de inzet van zorg- en welzijnproducten op lokaal niveau. Het regelen en organiseren van een aanbod vindt op gemeentelijk niveau plaats. Vanaf 2013 komt de begeleidingsfunctie AWBZ hier als gemeentelijk product bij. De uitvoering hiervan is veelal in handen van (lokale) (welzijns)instellingen die via een budgetsubsidie worden aangestuurd door de gemeente. Op dit functie-onderdeel vindt vooralsnog geen regionale afstemming plaats. 47 7. Werkgeversbenadering – WerkPlein Hier gaat het om de functie werkgevers te benaderen. Ziwe voor eenb eschrijving de paragraaf 8.4. De uitvoering van de werkgeversbenadering zal samengewerkt moeten worden met partijen zoals Breed, het UWV WERKbedrijf en de economische afdelingen van de gemeenten. 47 Ten aanzien van de decentralisatie begeleiding AWBZ geldt overigens wel dat een en ander in regionaal verband wordt opgepakt. Echter, we doelen hier specifiek op het gezamenlijke utivoeringsmodel WerkPlein Nijmegen e.o..

Structuur van het samenwerkingsmodel

8. Bemiddelingsprofiel opstellen – WerkPlein De werkzoekenden die door gemeenten worden overgedragen naar het samenwerkingsmodel WerkPlein Nijmegen e.o. dienen te beschikken over een bemiddelingsprofiel. De opstelling van het bemiddelingsprofiel is een functie voor het WerkPlein Nijmegen e.o.. Er zal binnen het samenwerkingsmodel nagedacht moeten worden over de inhoud van het profiel en de wijze waarop dit gevuld moet worden. Hierbij moet ook invulling worden gegeven aan het gegeven dat de werkzoekenden ondersteund wordt bij het zelf vormgeven van zijn of haar reintegratieproces. Het opstellen zelf kan dus voor een deel prima door werkzoekenden zelf ter hand worden genomen. Het WerkPlein Nijmegen e.o. heeft dan in deze vooral een faciliterende rol. Voor een deel van de groep zal echter gelden dat een nadere profilering wenselijk is. De wijze waarop dit plaatsvindt en voor wie zal regionaal worden bepaald cq afgestemd. 9. Indicatie beschut werken – UWV WERKbedrijf Het zal niet zo zijn dat iedereen voor aanvang van de bijstandsuitkering is geïndiceerd voor beschut werken. Mensen kunnen (net als nu bij de indicatie voor de sociale werkvoorziening) een indicatie aanvragen. De indicatie vindt plaats conform wettelijke regelgeving door het UWV WERKbedrijf. UWV WERKbedrijf is tevens degene die de indicatie voor de Wajong bepaalt, waardoor een integrale indicatie ontstaat. 10. Toegangstoets loondispensatie – WerkPlein Voor de toepassing van de loondispensatie moet een werkzoekende voldoen aan de toegangstoets. Deze toets moet uitgevoerd worden door een onafhankelijke derde. De aanwijzing van deze onafhankelijke derde geschiedt in regionaal verband door het WerkPlein Nijmegen e.o.. Dat is dan ook de reden dat we de functie toegangstoets hebben gekoppeld aan het WerkPlein Nijmegen e.o..

11. Bemiddeling naar (beschutte) werkplek – WerkPlein Dit is een hoofdfunctie van het WerkPlein Nijmegen e.o.: bemiddeling van werkzoekenden naar (beschutte) werkplekken. De bemiddeling is gericht op werk op de arbeidsmarkt: werkgever neemt werkzoekende in dienst voor een (on)bepaalde periode. Voor werkzoekenden die tot de doelgroep voor loondispensatie behoren kan ter ondersteuning dat instrument worden geboden: de werkgever neemt de werkzoekende in dienst voor een (on)bepaalde periode met inzet van loondispensatie. Voor werkzoekenden met een indicatie beschut werken gaat het om de bemiddeling naar werk dat voldoet aan de gestelde condities aan de werkplek voor die betreffende werkzoekende. Voor de uitvoering van de bemiddeling zal in regionaal verband afgestemd cq bepaald moeten worden wie wat gaat uitvoeren: - publieke uitvoering van de functie bemiddeling? - aangaan van allianties met private bedrijven voor de uitvoering van de functie bemiddeling? - aangaan van allianties met bedrijven en instellingen in de eigen regio cq eigen gemeenten? - uitbesteding van de functie bemiddeling? In de volgende paragraaf in dit hoofdstuk staan we stil bij deze vraag en de mogelijkheden. We noemen nu als verantwoordelijke voor de functie bemiddeling WerkPlein Nijmegen e.o. om tot uitdrukking te brengen dat het hier gaat om een regionale afweging en besluit over de uitvoering. In het geval we overgaan tot publieke uitvoering, zal dit binnen het WerkPlein Nijmegen e.o. worden geconcentreerd, wordt overgegaan tot (een deel) uitbesteding dan zal het WerkPlein Nijmegen e.o. als opdrachtgever fungeren.

41

Structuur van het samenwerkingsmodel

12. Detachering naar (beschutte) werkplek – WerkPlein De detacheringsfunctie sluit aan om het voor werkgevers zo aantekkelijk mogelijk te maken werkzoekenden uit de doelgroep in dienst te nemen. Door een detacheringsfaciliteit te bieden worden werkgevers ontzorgd. De detacheringsfunctie is in die zin dan ook, net als de bemiddelingsfunctie, tot een kernfunctie van regionale samenwerkingsvervang te beschouwen. Ook bij de detacheringsfunctie spelen dezelfde vragen een rol die hiervoor zijn gesteld. Wat bij de detacheringsfunctie daarnaast nog speelt is het advies van de commissie Westerlaken. 13. Loonwaardebepaling – WerkPlein Bij de doelgroep voor loondispensatie geldt dat op de (beschutte) werkplek de loonwaarde van de werknemer bepaald moet worden. In onze regio willen we toe naar de hantering van één methode voor de loonwaardebepaling. De uitkomst van de methode is het startpunt voor de onderhandelingen met de werkgever. 48 Dit betekent dat er regionaal wordt afgestemd en wordt bepaald via welke methode we de loonwaarde gaan bepalen. Tevens wordt regionaal bepaald wie dat voor ons gaat uitvoeren (zie de vragen hierover bij de bemiddelingsfunctie). 14. Uitbetaling aanvullende bijstand op loon – gemeente Bij toepassing van de loondispensatie ontvangt de werknemer een loon onder het wettelijk minimumloon, de gemeente vult dit aan met bijstand tot of net boven de toepasselijke bijstandsnorm. De uitvoering van de aanvullende bijstand op het loon zal door de eigen gemeentelijke uitkeringsadministratie uitgevoerd worden. 48

De uitkomst van de loonwaardebepaling is het uitgangspunt voor de loonwaarde die de werkgever moet betalen. Met het startpunt voor de onderhandelingen wordt met name gedoeld op he tgegeven dat andere voorzieningen nog ingezet kunnen worden om de werkgever te verleiden de potentiele kandidaat een contract aan te bieden.

42

15. Toeleiding werkzoekenden naar onder andere leerwerkplekken en andere reintegratievoorzieningen – WerkPlein We houden er rekening mee dat niet iedere werkzoekende al direct op de arbeidsmarkt met tijdelijke dan wel blijvende ondersteuning weggezet kan worden. Voor een groep werkzoekenden zal blijven gelden dat zij eerst een specifieke re-integratievoorziening moeten doorlopen eer een werkplek op de arbeidsmarkt in het verschiet komt. De toeleiding naar leerwerkplekken en andere voorzieningen is een functie van het WerkPlein Nijmegen e.o.. Het aanbod van leerwerkplekken is, net als bij de (beschutte en reguliere) werkplekken geen directe functie voor het samenwerkingsverband. Het aanbieden van leerwerkplekken (en dus het organiseren van werk) zal bij voorkeur zoveel mogelijk aan de markt worden overgelaten. Voor deze en andere re-integratievoorzieningen geldt vooral de functie als opdrachtgever voor het WerkPlein Nijmegen e.o.. 16. Opdrachtgever voor de uitvoering van re-integratievoorziening – WerkPlein Op diverse plekken in het voorgaande blijkt dat het WerkPlein de verantwoordelijke is, maar dat dit niet per definitie betekent dat de uitvoering in eigen beheer wordt gedaan. Het WerkPlein heeft in die gevallen de rol van opdrachtgever voor de uitvoering van de re-integratie. 9.2 Uitvoering van de functies Voor de uitvoering van de gezamenlijke functies en taken zal in regionaal verband afgestemd cq bepaald moeten worden wie wat gaat uitvoeren: - publieke uitvoering van de gezamenlijke functies en taken? - aangaan van allianties met private bedrijven voor de uitvoering van de gezamenlijke functies en taken?

Structuur van het samenwerkingsmodel

-

aangaan van allianties met bedrijven en instellingen in de eigen regio cq eigen gemeenten? - uitbesteding van de gezamenlijke functies en taken? Bij de keuze voor de uitvoering van de gezamenlijke functies en taken zal in ieder geval gebruik worden gemaakt van de relevante partijen en partners. Het gaat erom dat we niet zelf functies en taken gaan uitvoeren die andere partijen (goed) doen. Ter verduidelijking werken we twee voorbeelden uit. Functie: Toeleiding werkzoekenden naar onder andere leerwerkplekken en andere re-integratie-voorzieningen Verantwoordelijke: Het WerkPlein Nijmegen e.o. is verantwoordelijk voor de toelieding naar leerwerkplekken. Hiermee is echter niet de vraag beantwoord wie de leerwerkplekken gaat uitvoeren. Omschrijving: Daar waar abeidsbemiddeling nog niet aan de orde is, bijvoorbeeld omdat de werkzoekende nog niet beschikt over het juiste werkritme en –houding, werkervaring en opleiding is toeleiding naar een werkplek waar leren en werken centraal staat een goed alternatief. Feitelijk gaat het hier om de inzet van een re-integratieinstrument om de werkzoekende uiteindelijk te versterken op de reguliere arbeidsmarkt.

De uitvoering van de leerwerkplekken kan bij vele diverse partijen liggen. Dit wordt dus niet door het WerkPlein Nijmegen e.o. zelf uitgevoerd en georganiseerd. Voorbeelden in de regiogemeenten van relevante initiatieven en instellingen die benut kunnen worden als leerwerkplekken: - werkcorporaties in Nijmegen; - de klussendienst in Heumen.

Functie: Detachering naar (beschutte) werkplek Verantwoordelijke: Het WerkPlein Nijmegen e.o. is verantwoordelijk voor de detachering naar (beschutte) werkplekken. Hiermee is echter niet de vraag beantwoord wie de detacheringsconstructie gaat uitvoeren. Omschrijving: In deze situatie is de werkzoekende klaar om te gaan werken op de arbeidsmarkt. Werkzoekende krijgt dienstverband bij detacheerder, die voor een (beschutte) werkplek zorgt en de afspraken met inlener maakt over detachering van werkzoekende. Detacheerder regelt indien van toepassing de loondispensatietoepassing en zorgt voor loonbetaling. Uitvoering detachering: De uitvoering van detachering moet belegd worden bij één organisatie.

Uitvoering leerwerkplek:

43

10

De intentieverklaring In dit laatste hoofdstuk staat de integrale tekst van de intentieverklaring.

Overwegende dat:  Door de verwachtte invoering van de Wet werken naar vermogen (Wwnv) per 1 januari 2013 grote veranderingen doorgevoerd worden op het domein van de sociale zekerheid.  Deze veranderingen impact hebben op de huidige uitvoering door de gemeenten zelf en het gezamenlijke uitvoeringsbedrijf voor de WSW, Breed.  Deze veranderingen gepaard gaan met bezuinigingen en een overheveling van taken naar de gemeenten.  Deze veranderingen, bezuinigingen en decentralisatie van taken de noodzaak vergroten van het efficiënter uitvoeren van gemeentelijke taken op terrein van werk, zorg en inkomen.  Dat de centrale overheid aandringt op samenwerking en schaalvergroting voor de uitvoering van de Wwnv als de aangewezen manier zijn om dit zonder kwaliteitsverlies te doen.  De gemeenten de opdracht hebben om met behulp van de instrument loondispensatie en no-risk polis diegene die ondersteuning behoeven bij het vinden van een plek op de arbeidsmarkt te begeleiden, te ondersteunen en te plaatsen bij een werkgever.  De gemeenten er van overtuigd zijn dat regionale samenwerking zorgt voor hoge kwaliteit van dienstverlening en de beste grondslag is om met werkgevers in de regio zaken te doen.  Werkgevers – als gevolg van de veranderingen - een nog belangrijkere rol gaan spelen waar het gaat om de arbeidsparticipatie van mensen.  De regionale arbeidsmarkt, in combinatie met de nieuwe regeling “Werken naar vermogen” optimaal benut moet worden om mensen met een uitkering aan werk te helpen.  Het effectief benaderen van werkgevers en het bewerken van de arbeidsmarkt, in het kader van arbeidsparticipatie van mensen, het best regionaal kan worden vorm gegeven gezien het boven lokale karakter van de arbeidsmarkt.  Dat binnen de samenwerking lokaal doelgroepenbeleid én ontwikkelen,bestendigen van lokale werkgelegenheidsinitiatieven mogelijk blijft.

Besluiten  Samen te gaan werken om dienstverlening op het domein werk vorm te geven  Deze samenwerking te realiseren per 1 januari 2013.  De samenwerking behelst minimaal het werken volgens één gezamenlijk ontwikkelde werkmethodiek.  Deze samenwerking zo in te richten dat op lokaal niveau op doelgroepen gericht beleid mogelijk blijft.  Deze samenwerking zo in te richten dat er in de regio sprake is van één voor klanten en werkgevers herkenbaar dienstverleningsconcept.  Deze samenwerking in eerste instantie te beperken tot het domein werk  Vóór 1 juni 2012 op basis van deze besluiten een concreet uitvoeringsplan te maken.  Deelnemende gemeenten kunnen op basis van dit plan vóór 1 juli 2012 besluiten om zich terug te trekken uit deze samenwerking.

Intentie De gemeenten verklaren de intentie te hebben om:   

Deze samenwerking op een niet vrijblijvende manier vorm te geven en juridisch te borgen. De samenwerking verder uit te breiden tot volledige gezamenlijke regionale uitvoering van de Wwnv op domein van werk, zorg en inkomen in samenhang met de transitie jeugdzorg en de decentralisatie AWBZ. Zich te verplichten, op basis van deze verklaring, zich maximaal in te spannen en al datgene te doen noodzakelijk voor het realiseren van de samenwerking.

44

De intentieverklaring

Doelen en randvoorwaarden van de samenwerking Doelen Met het realiseren van vergaande intergemeentelijke samenwerking willen de gemeenten het volgende bereiken:  Dat zoveel mogelijk mensen mee doen aan de samenleving en in hun eigen bestaan voorzien, bij voorkeur door deelname aan de reguliere arbeidsmarkt.  Een optimale match realiseren tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.  Goede en efficiënte uitvoering van de bemiddeling naar de arbeidsmarkt  Beheersbare uitvoeringskosten van de Wet werken naar vermogen.  Een vernieuwende en innovatiefe wijze van de uitvoering van de wet om de kansen die de wet biedt volop te benutten. Randvoorwaarden  Uitgangspunt voor de samenwerking is dat de deelnemende organisaties personeel en middelen beschikbaar stellen om de taken die binnen de samenwerking vallen uit te voeren.  De samenwerking vindt plaats op basis van het principe ‘samen uit, samen thuis’, dat wil zeggen de lusten en lasten worden evenredig verdeeld, op basis van een overeen te komen verdeelsleutel.  De samenwerking geeft invulling aan de veranderingen in het domein van de sociale zekerheid.  Het behalen van de beoogde doelen is leidend bij het bepalen van de vorm van de samenwerking.  De samenwerking houdt rekening met de wijze waarop de regionale arbeids- en onderwijsmarkt is georganiseerd.  De samenwerking biedt ruimte voor nieuwe partners in de toekomst. Het proces Het realiseren van vergaande intergemeentelijke samenwerking is complex. De samenwerking moet uiteindelijk meer zijn dan een optelsom van het bestaande. Het gaat om het realiseren van een toekomstbestendige en deels vernieuwende uitvoering. Na succesvolle implementatie van de samenwerking op het domein werk per 1 januari 2013 worden de vervolgstappen gezet voor verdere intergemeentelijke samenwerking op het domein van zorg en inkomen. Proces tot 1 januari 2013 – samenwerking op het domein werk  Vaststellen welke onderdelen van de werkzaamheden op het domein werk per gemeente ondergebracht worden in de samenwerking.  Hierbij te onderzoeken welke (delen van de) taken en functies van de samenwerking door Breed uitgevoerd kunnen worden.  Het ontwikkelen van een gezamenlijke werkmethodiek.  Vaststellen op welke wijze de uitvoering van deze onderdelen wordt vorm gegeven, hoe ziet de dienstverlening er uit en hoe is de relatie front-office en back-office.  Vaststellen wat de meerwaarde van de samenwerking is, gefundeerd en onderbouwd, beschreven vanuit de invalshoeken klant, arbeidsmarkt, efficiency, doelrealisatie.  Vaststellen wat de financiële consequenties van de samenwerking zijn en de wijze waarop deze bijdraagt aan kostenbeheersing.  Afspraken maken met partners in het veld om afstemming te bewerkstelligen en daar waar aan de orde samenwerking te bevorderen  De route (het proces) om van schetsontwerp tot realisatie en implementatie te komen.  Onderzoek naar en advies over de juridische en organisatorische structuur waarbinnen de samenwerking op termijn kan worden vormgegeven.  Vóór 1 juni 2012 op basis van de bevindingen een concreet uitvoeringsplan maken. Proces na 1 januari 2013 –uitbreiden en formaliseren van de samenwerking  Vaststellen welke taken op terrein van zorg en inkomen per gemeente worden ondergebracht in de samenwerking en de wijze waarop dit wordt vorm gegeven. De wijze waarop de uitvoering van deze onderdelen wordt vorm gegeven, hoe ziet de dienstverlening er uit hoe  is de relatie front-office en back-office.  De meerwaarde van de samenwerking, gefundeerd en onderbouwd, beschreven vanuit de invalshoeken klant, arbeidsmarkt, efficiency, doelrealisatie.  De financiële consequenties van de samenwerking, de wijze waarop de samenwerking bijdraagt aan kostenbeheersing.

45

De intentieverklaring

  

De fasering en het tempo per gemeente waarin onderdelen van de sociale zekerheid worden ondergebracht in de samenwerking. De juridische en organisatorische structuur uitwerken en uiterlijk in 2014 effectueren. De route (het proces) om van schetsontwerp tot realisatie en implementatie te komen.

De Kosten Eén van de doelstellingen is beheersbare uitvoeringskosten en op de langere termijn mogelijk kostenbesparing. Op de korte termijn zijn investeringen in de samenwerking noodzakelijk, veranderen kost geld. Het in beeld brengen van de uitvoeringskostenkosten bij de samenwerking is onderdeel van het uitwerkingstraject. Voor de dekking van de kosten van de projectorganisatie en leiding stellen de gemeenten een werkbudget beschikbaar (naar rato van het aantal inwoners per gemeente). Dit budget wordt geraamd op € 200.000,-- tot 1 januari 2013. Alle gemeenten leveren hun bijdrage voor heel 2012. Ondertekening De gemeenten verklaren kennis te hebben genomen van de inhoud van de samenwerkingsafspraken en de intentieverklaring. Op basis hiervan gaan zij over tot het nemen van stappen op weg naar vergaande samenwerking op het terrein van werk, zorg en inkomen. -----------------------------------------------------------------------------------------------Namens gemeente Beuningen -----------------------------------------------------------------------------------------------Namens Gemeente Druten ---------------------------------------------------------------------------------------------Namens Gemeente Groesbeek ---------------------------------------------------------------------------------------------Namens gemeente Heumen -----------------------------------------------------------------------------------------------Namens Gemeente Millingen -----------------------------------------------------------------------------------------------Namens Gemeente Mook en Middelaar ---------------------------------------------------------------------------------------------Namens Gemeente Nijmegen ---------------------------------------------------------------------------------------------Namens gemeente Ubbergen -----------------------------------------------------------------------------------------------Namens Gemeente West Maas en Waal ---------------------------------------------------------------------------------------------Namens Gemeente Wijchen ---------------------------------------------------------------------------------------------Aldus opgemaakt te…………………………… dd - - 2011

46

pagina 13 Agendapunt

11.

Omschrijving voorstel

Vaststellen van de uitgangspunten van de intentieverklaring Wet werken naar vermogen: regionale samenwerking van beleid en uitvoering op het domein werk Raadsvoorstel d.d. 14 november 2011 1 Als koers voor de regionale samenwerking op het domein werk de volgende uitgangspunten vast te stellen: a. samen te gaan werken om dienstverlening op het domein werk vorm te geven; b. deze samenwerking te realiseren per 1 januari 2013; c. de samenwerking behelst minimaal het werken volgens één gezamenlijk ontwikkelde werkmethodiek; d. deze samenwerking zo in te richten dat op lokaal niveau op doelgroepen gericht beleid mogelijk blijft; e. deze samenwerking zo in te richten dat er in de regio sprake is van een voor klanten en werkgevers herkenbaar dienstverleningsconcept; f. deze samenwerking in eerste instantie te beperken tot het domein werk; g. vóór 1 juni op basis van deze besluiten een concreet uitvoeringsplan te maken; h. deelnemende gemeenten kunnen op basis van dit plan vóór 1 juli 2012 besluiten om zich terug te trekken uit deze samenwerking.

Raadsbesluit d.d. 30 november 2011 Voor: (34) GroenLinks, PvdA, D66, VVD, CDA, VSP, Gewoon Nijmegen, Stadspartij Nijmegen NU! Tegen: (5) SP Voorstel aanvaard