Welten visie op leren & ontwikkelen in de financiële dienstverlening Inleiding In dit document gaat Welten O&O in op haar visie op leren en ontwikkelen in de financiële dienstverlening. Deze visie is een inkijk in onze denkwereld over leren & ontwikkelen en ons handelen hierin. Het geeft weer wat we met onze dienstverlening realiseren.
1. Omgevingsverkenning: ontwikkeling van de visie De visie komt voort uit een benadering van het onderwijskundig vakgebied, rekening houdend met een omgevingsverkenning en het algemene doel waartoe het leren moet leiden. Omgevingsverkenning In de omgevingsverkenning zijn maatschappelijke ontwikkelingen en ontwikkelingen in de financiële sector betrokken. We (h)erkennen maatschappelijke en technologische ontwikkelingen die duiden op een toename van: Digitalisering, informatisering, virtualisering en socialisering via het (mobiele) internet Groeiend zelfbewustzijn met behoefte aan persoonlijke invloed, controle, verantwoordelijkheid, zelf ontdekken, zelf-expressie en vergelijking met anderen Intensivering van het leven met hoge verwachtingen omtrent beschikbaarheid en snelheid en aansluiting op persoonlijke voorkeuren Integratie van leven, leren en werken; flexibilisering van relaties bij de nieuwe generaties De ontwikkelingen in de financiële dienstverlening zijn: Het vertrouwen moet worden herwonnen door het belang van de klant (weer) centraal te stellen en het verbeteren van de vakbekwaamheid van medewerkers In het belang van de organisatie dient de dienstverlening compliant te zijn Druk op effectief en efficiënt werken (productieverhoging/kostenreductie), kwaliteit en klantgerichtheid Door snelle veranderingen in wetgeving en omgeving is het belangrijk dat organisaties zich snel kunnen aanpassen. Het transformeren tot een lerende organisatie is voor veel organisaties een grote wens
1 van 11
2. Visie: leren om blijvend te functioneren en presteren Mensen willen leren en ontwikkelen. Ze worden van nature gedreven door nieuwsgierigheid of om iets (beter) te kunnen. Echter, soms zijn ze zich onvoldoende bewust, worden niet genoeg gestimuleerd of ondersteund. Leren heeft een doel; het moet uiteindelijk leiden tot het blijvend kunnen functioneren en presteren in de praktijk. Dit vraagt om beheersing van kennis, inzicht én toepassingsvaardigheden. Naar onze overtuiging zijn hierbij vaktechniek, werkproces/adviesproces, gesprekstechniek en professioneel gedrag en houding onlosmakelijk met elkaar verbonden; tijdens het werken én dus ook tijdens het leren. Het ontwikkelen van de professional is niet enkel bepalend voor zijn prestaties, de werkomgeving heeft een zeer grote invloed. Door het leren te verbinden met het werken in een optimale werkomgeving ontwikkelt zich de startbekwaamheid en het blijvend VAKmanschap.
2.1
Leerprincipes bepalen leersituaties
We handelen vanuit een aantal basiswaarden. Deze basiswaarden zijn onze leerprincipes die uiting geven hoe wij handelen in het proces van leren en ontwikkelen. Leren en ontwikkelen is voor ons:
•
een persoonlijk proces waarbij het leeraanbod en de begeleiding zich aan de lerende aanpast; zonder dat het einddoel wordt losgelaten. Dit vraagt om de lerende centraal te stellen.
•
een continu proces en vindt plaats op ieder moment en in elke omgeving; formeel of informeel, bewust of onbewust. Dit vraagt om het creëren van een rijk leerklimaat.
•
een actief proces; alleen en samen met anderen. Dit vraagt om leervormen met (inter)actie.
•
een proces dat pas effect heeft wanneer het niet op zichzelf staat; maar het direct verbonden is met het werk en de werkomgeving. Dit vraagt om het bevorderen van praktijkimpact.
2 van 11
Deze leerprincipes vormen ons kompas en zijn bepalend voor de leersituaties die we laten ontstaan, ontwerpen, ontwikkelen en begeleiden en de tools die we inzetten. Leerprincipes hebben pas een waarde wanneer ze in samenhang met elkaar worden ingezet. Ze creëren een blijvende meerwaarde wanneer ze ook door de opdrachtgever worden overgenomen, die daarmee verantwoordelijkheid neemt voor de bekwaamheid en het presteren van zijn medewerkers.
De lerende centraal Dit betekent: • Handelen in het belang van het individu • Personaliseren van het leren (inzicht, relevantie en context) • De professional eigenaar maken van zijn ontwikkeling (leervermogen)
Praktijkimpact Dit betekent: • Focus leggen op de (functie)taken en de prestatie • Toepassingsgericht met integrale praktijksituaties • Leereffect in de praktijk verankeren • (samen) leren in het werk en de organisatie stimuleren • Optimaliseren van de werkomgeving
(Inter)actie Dit betekent: • Stimuleren van en met elkaar leren (afkijken en participeren) • Ervaren door oefenen, ontdekken en onderzoeken • Zelf informatie(bronnen) zoeken, verwerken en leerstof produceren Rijk leerklimaat Dit betekent: • Een open leeromgeving door het creëren en inzetten van persoonlijke leeromgevingen en netwerken • De praktijk in het leren verwerken • Leren inclusief toetsing, feedback, reflectie en herhaling • Variatie in leervormen en leeractiviteiten • Gebruiken van de werkomgeving als leeromgeving • Verbinden van formeel en informeel leren
3 van 11
2.2
Blijvend VAKmanschap als resultaat van leren & ontwikkelen In onze dienstverlening leggen we de nadruk op startbekwaamheid en het ontwikkelen en stimuleren van blijvend VAKmanschap. Startbekwaam is de kwalificatie om te mogen en kunnen functioneren, veelal op de meest voorkomende werkzaamheden. VAKmanschap is de kwalificatie om duurzaam te kunnen presteren. Een VAKman richt zich op integraal klantbelang. Hiervoor heeft hij het unieke vermogen om in uiteenlopende situaties en bij complexe vraagstukken een optimale en duurzame oplossingen te realiseren.
Kennis, Inzicht en Toepassingsvaardigheden Het bezitten van kennis, inzicht en toepassingsvaardigheden op het gebied van vaktechniek, werkproces/adviesproces, gesprekstechniek én deze geïntegreerd kunnen inzetten in praktijksituaties is essentieel. Dit maakt dat de professional op zijn kerntaken als kundig en vaardig wordt ervaren. Professioneel gedrag en houding De attitude in de zin van professioneel gedrag en houding waarmee het werk kritisch en creatief wordt uitgevoerd, is de katalysator om tot de gewenste prestaties te komen. Dit maakt dat de professional op zijn kerntaken als zorgvuldig wordt ervaren, gericht op resultaat én kwaliteit, Hij wint het vertrouwen door integraal in het belang van de klant te handelen via passende en begrijpelijke oplossingen. Dit maakt hem succesvol voor de klant én de organisatie. Voor het blijvende karakter van VAKmanschap moet de professional in staat zijn om de ontwikkelingen in zijn vakgebied zelfstandig te kunnen bijhouden (leren/leren principe). Het ontwikkelen van blijvend vakmanschap kent de volgende onderdelen:
VAKmanschap: Vaardig: het ontwikkelen van inzicht in integrale praktijksituaties én de toepassingsvaardigheden om deze passend op te lossen Cognitief vaardig ontdekken, in beeld brengen, oordeelsvorming en oplossing bedenken Interpersoonlijk handelen in interactie met klanten en/of collega’s gericht op gemeenschappelijke doelen Leervermogen leerbereid en leervaardig
Attitude: het ontwikkelen van professioneel gedrag en houding in een commerciële dienstverlenende context Verbinden door vertrouwen focus op de ander, samenwerken aan gezamenlijke doelen, relatiegericht handelen en transparantie/begrijpelijk Resultaat- en kwaliteitsgericht handelen kritisch en creatief en integer en zorgvuldig Zelfstandig & verantwoordelijk
Kundig: het ontwikkelen van deskundigheid op het gebied van
Vaktechniek financiële productkennis, fiscale en juridische aspecten en sociale zekerheid Gesprekstechniek inleven, (door)vragen, luisteren, uitleggen en samenvatten Adviesproces inventariseren & signaleren, analyseren, oplossen & motiveren, afsluiten en beheren
4 van 11
3. AANPAK: Flexibel leren met blijvende impact Flexibel leren met blijvende impact is de invulling van de visie. Een blijvende impact op VAKmanschap en de prestaties die daaruit voortkomen. Wij kiezen voor een aanpak die bestaat uit een drietal pijlers: Adaptief leren Leervermogen vergroten Werken & Leren verbinden
3.1
Adaptief leren
3.1.1 Het leeraanbod past zich aan de lerende aan In onze visie is het leren een persoonlijk proces. De inhoud, niveau, volgorde, bron en moment van leren dienen zich aan te passen aan de lerende professional en niet andersom. Zonder het uiteindelijke einddoel los te laten. Adaptief leren richt zich vanuit de lerende professional op het algehele einddoel. Het einddoel wordt op efficiënte wijze bereikt door individuele leerdoelen te bepalen en deze flexibel in te vullen op basis van persoonlijke voorkeuren en omstandigheden. Passend leeraanbod door de lerende professional centraal te stellen. Laat een professional leren wat hij nog nodig heeft, waardeer wat hij weet en kan en stimuleer dat hij dit blijft onthouden. Dit principe komt tot uiting door: het beginniveau in beeld te brengen en daaruit een persoonlijk leerprofiel met leerdoelen vast stellen. te differentiëren met individuele leeropdrachten via persoonlijke leerwerkboeken (plwb) en instructietafelmethodiek die aandacht schenken aan de inhoud die nog moet worden geleerd. Met een keuzevrijheid op volgorde, bron en moment de leerresultaten doorlopend te meten en het leeraanbod tussentijds weer aan te passen; een dynamisch individueel leerpad op basis van het persoonlijk leerprofiel. te differentiëren naar niveau wat de mogelijkheid biedt om op individueel niveau te verbreden, verdiepen en/of te verrijken. onderwerpen die inmiddels worden beheerst gericht te herhalen in de vorm van korte testen. De kennis zakt dan niet weg en blijft actief doordat dit in het lange termijngeheugen wordt opgeslagen. Met het inzicht dat de lerende professional in dit proces verkrijgt is hij uiteindelijk in staat om ook zelf invloed uit te oefenen op het leeraanbod.
3.1.2 Leren op ieder gewenst moment en in elke omgeving; alleen of samen met anderen Het leren zit in onze natuur. Het vindt continu plaats; op ieder moment, in elke omgeving. In sterke mate in het werk, alleen en samen met collega’s. Bewust of onbewust, formeel of informeel. Het leren wordt dan door de lerende professional op basis van intrinsieke motivatie zelf gestuurd en georganiseerd. In de meeste gevallen is er wel sprake van een leerintentie (non-formeel leren) soms is men er niet bewust van (informeel leren). Dit heeft een krachtig effect aangezien het leermoment op het juiste moment plaatsvindt, eigen informatiebronnen en netwerken worden aangesproken, precies genoeg wordt geleerd en het geleerde wordt direct toegepast. Het geprogrammeerd opleiden (formeel leren) heeft dit in mindere mate in zich, maar biedt de lerende professional wel een goede basisstructuur en fundament en is de aanjager van informeel leren. Voor de non-formele en informele vormen van leren moet dus ruimte in het ontwerp van de oplossing bestaan. Om een brug te kunnen bouwen tussen formeel en non-formeel leren moet men leervermogen bezitten. Hiermee verleggen we het leren naar het werk en verlengen we het leren. Met deze benadering versterken het formeel en non-formeel/informeel leren elkaar, dat maakt een krachtige combinatie. Dit heeft meer impact en verkort de tijd tot productiviteit.
5 van 11
3.2
Leervermogen vergroten: leren/leren door de professional Om leeractiviteiten in iedere situatie effectief te laten zijn, is de lerende professional een bepalende factor. De lerende professional moet dus zelfstandig kunnen leren, of sterker nog, het leren zelf kunnen sturen. De interventies die we ontwerpen en begeleiding die we inzetten spelen in op de leerbereidheid en (door)ontwikkeling van leervaardigheid. Samen bepaalt dit het leervermogen. Het leervermogen is naar ons idee beïnvloedbaar.
Afhankelijk van motivatie en competentie van de lerende professional verschuift hiermee de sturing van de trainer naar de lerende professional. Met deze verantwoordelijkheid en ondersteuning verbetert de lerende professional zijn leren en groeit hij in zijn zelfsturendheid. Dit is de meta-cognitieve benadering. Dit zorgt ervoor dat een professional niet afhankelijk is van een opleiding of een trainer. Leerbereidheid Een professional is eigenaar van zijn professionele ontwikkeling en leerproces. In deze rol doen we een beroep op hem voor het nemen van initiatief en verantwoordelijkheid voor zijn leeractiviteiten en resultaat. Hij wordt op die wijze aangesproken door de ruimte die hij krijgt om: De persoonlijke leernoodzaak te ervaren (bewustwording) en te benoemen Te tonen en te gebruiken wat hij al weet en kan (voorkennis) Leeractiviteiten af te wisselen met veel interactie Zijn eigen leerbronnen¸ werkomgeving en netwerk te gebruiken en bewust te maken van leren Veel en veilig te oefenen met succeservaringen en omgaan Deze uitdaging stimuleert het zelf halen, denken, creëren en delen en toepassen. Hiermee activeren we het zelfstandig leren, creëren we vertrouwen en beïnvloeden we de opvatting over het leren in positieve zin. Leervaardigheid Naast de leerbereidheid is de leervaardigheid de sleutel tot effectiviteit en duurzaamheid. De leervaardigheid is het proces om tot de juiste oplossingen te komen. Dit bestaat uit het bewust zijn van het leren, inzicht hebben in leerprocessen en kennis hebben van en kunnen toepassen van leertechnieken. We stimuleren dat door de lerende professional invloed te laten uitoefenen op de verschillende componenten van zijn leerproces: Eigen leerdoelen laten ontdekken en formuleren (in de situatie brengen) Zijn aanpak met activiteiten en condities laten bepalen, plannen en realiseren Zelf laten evalueren en meten (inclusief ophalen van feedback) van de voortgang (resultaat versus doel) Zelf laten reflecteren en bijsturen op doel en aanpak Zelf een visie, structuur en theorie laten ontwikkelen Deze processen individueel maar ook in samenwerking leren te beheersen (samen leren) We begeleiden dit door inzicht en feedback te geven in het leren en het proces en einddoel te bewaken. Via evaluatie en metingen op voortgang en reflectie op aanpak ontstaat er zicht op het persoonlijke leerproces. In de huidige tijdsgeest is (persoonlijk) informatiemanagement een randvoorwaarde. We bewaken dit en helpen in de ontwikkeling van een kritisch houding in het verkrijgen en verwerken van betrouwbare informatie, leggen van verbindingen en het toepassen daarvan.
3.3
Het werken en leren met elkaar verbinden Het verbinden van het leren en werken in beide richtingen is de succesfactor om praktijkimpact te realiseren. Dit betekent: het werken naar het leren brengen en het leren naar het werken brengen. Om op effectieve en efficiënte wijze blijvend impact te realiseren is een partnership tussen leiding en opleidingsbureau essentieel. De opleider en de leidinggevende zijn de belangrijkste actoren. De invloed van hen gaat uit naar de ontwikkeling van professional en de optimalisering van de werkomgeving.
6 van 11
Om blijvende impact te realiseren benaderen we het leren als een traject met interventies die vooraf, tijdens en na de leeroplossing plaatsvinden ondersteund door een optimale werkomgeving. De onderstaande punten geven hieraan invulling en bezitten een onderlinge samenhang.
3.3.1 Het leren volgt uit het werk: focus op (functie)taken & prestatie Het vertrekpunt van het leren komt voort uit de werkpraktijk. Hier ontstaat ook de prikkel om te gaan leren. Dit is een performancegerichte benadering. Deze opvatting bestaat uit het leren en ontwikkelen gericht op het functioneren (competent werkgedrag op inhoud en proces) en het presteren (resultaat en impact). In deze context staat de ontwikkeling van de lerende professional centraal. Uit dezelfde werkpraktijk zal ook blijken of de lerende professional het geleerde in de praktijk weet om te zetten in werkgedrag en resultaten. En dit ook op langere termijn vast te houden en te onderhouden. Performancegericht: vaststellen en ervaren leernoodzaak/leervraag Medewerkers van een organisatie maken het verschil. Dit gaat niet zonder ondersteuning in het functioneren en presteren. Het is onze overtuiging dat de waarde van leren & ontwikkelen pas tot uiting komt wanneer de werkomgeving er een goed inzicht is in alle elementen van de keten en deze op elkaar worden afgestemd. Het ketendenken is de onderlinge afstemming van organisatie & werkprocessen & professionals enerzijds met doelen & inrichting & sturing anderzijds. Pas dan leveren de medewerkers met hun competenties en intenties een blijvende toegevoegde waarde aan de organisatie. Met deze aanpak wordt ook de opleidingsreflex voorkomen. De leernoodzaak komt voort uit de praktijk van de lerende professional, waarmee een bijdrage aan de prestaties van de organisatie kan worden geleverd of dat deze bijdrage juist moet worden verbeterd. Deze prestaties bestaan uit de mate van productiviteit (effectiviteit), kostenreductie (efficiëntie), kwaliteit en klanttevredenheid. De gewenste leerresultaten zijn een directe vertaling van de functietaken en -doelen. Hierbinnen heeft de professional zijn persoonlijke leerbehoefte. Hiermee sluiten we aan bij de voorkennis. Praktijkgerichtheid: de praktijk in het leren verwerken Tijdens het leren is de functie de referentie. De doelen en de taken van de functie zijn leidend voor de vorm van leren. Voor de leerbaarheid en transfer bieden we herkenbare en integrale vraagstukken als leidraad van het leertraject. Met een focus op de praktijk en het resultaat. Waar mogelijk wordt de werkplek betrokken voor het verrichten van opdrachten en opdoen van ervaring. In samenwerking met/onder begeleiding van ervaren collega’s. We ondersteunen met professionele rolmodellen, waarbij de trainer ervaring moet hebben met de functie. We geven vrijheid in het betrekken van informatiebronnen uit de praktijk. Hiermee creëren we een open leeromgeving, mede hierdoor ontstaat een rijk leerklimaat. Toepassingsgericht: integrale praktijksituaties behandelen Functioneren bestaat uit het passend kunnen oplossen van integrale praktijksituaties. De kennis, inzichten en toepassingsvaardigheden zijn het gereedschap van de medewerker, waarmee het gewenste resultaat behaald dient te worden. Hierbij dient het gedrag & houding een bevorderende factor te zijn om tot de gewenste prestaties te komen. In onze oplossingen integreren we vaktechniek met werkproces/adviesproces, gesprekstechniek en professioneel gedrag en houding. Binnen het kader van de desbetreffende functie ontwikkelen we het principe van VAKmanschap met de gewenste prestaties tot gevolg. Het gaat er immers om dat de medewerker zijn VAKmanschap situationeel en integratief kan toepassen, om daarmee een optimale bijdrage aan de dienstverlening en doelen van de organisatie te leveren. Toepassingsgericht leren legt hiervoor de basis. Hiertoe zijn 3 beheersingsniveaus te onderscheiden: kennis (weten en vinden), inzicht (weten hoe en begrijpen waarom en waneer)
7 van 11
en toepassingvaardigheden (kunnen en doen). Dit leidt uiteindelijk tot het praktisch en resultaatgericht handelen.
3.3.2 Het leereffect: het geleerde in het werk verankeren De mate waarin een medewerker het geleerde blijvend effectief toepast in het werk, is voor ons de indicator voor het succes van een opleiding. Om dit te realiseren en blijvend te laten zijn, is het voor ons essentieel om de lerende professional en zijn werkomgeving inclusief stakeholders voor te bereiden op het toepassen van het geleerde. De lerende professional wordt tijdens de interventie begeleid in het vertalen van het geleerde naar de praktijk door het vaststellen van een actieplan om deze ook daadwerkelijk te gaan inzetten. Ook betrekken we zijn leidinggevende, door deze bewust te maken van zijn invloed en verantwoordelijkheid. We ondersteunen dit door tips en hulpmiddelen aan te reiken voor gerichte sturing en begeleiding van medewerkers in het leren en toepassen. Tevens is zijn invloed op randvoorwaardelijke zaken essentieel voor het wegnemen van blokkades en het versterken van bevorderende factoren in de werkomgeving. Dat begint al in het voortraject met het vaststellen van doelen en de voorbereiding op een training en loopt door naar het verankeren van het geleerde in de werksituatie na een training of leerervaring. Deze transferbevorderende maatregelen versterken het uiteindelijke leereffect. Dit tonen we graag in samenwerking aan via effectmetingsplannen gericht op de toepassing in het werk en de resultaten voor de organisatie.
3.3.3 Leren op de werkplek: werkend leren en lerend werken We zijn er van overtuigd dat de werkomgeving het krachtigste leerpotentieel heeft en beter benut kan worden. In opleidingen maken we gebruik van de werkomgeving. Door bijvoorbeeld het maken van werkopdrachten, het delen van kennis en ervaring en het sparren over praktijkvraagstukken ontstaat het werkend leren. De leerbehoeften ontstaan het vaakst in het werk. De oplossing moet dan ook in het werk gevonden kunnen worden. Om dit te realiseren moet er aandacht zijn voor: Het individuele leervermogen van de medewerker De structurele ondersteuning van het leren in het werk Middelen met een leerfunctie aanbieden (memotrainers, werkplekopdrachten) Mensen verbinden (sociaal leren: van en met elkaar leren door begeleiding, sparring en delen van kennis en ervaring en feedback van ervaren collega’s & reflectie en aanwenden van eigen leernetwerken) Het bieden van ruimte om te leren/experimenteren en het geleerde toe te passen
8 van 11
Een leercultuur op de werkplek, zonder dat er direct naar een opleiding of training wordt gegrepen, zorgt voor lerend werken. Met deze benadering verleiden we tot het leren in het werk. Dit verlengt het leren en zorgt voor blijvend effect. Dit leidt uiteindelijk tot meer productiviteit, besparingen en minder afhankelijkheid van externe opleidingen. Om duurzaam te kunnen leren in de werksituatie dient het kennis- en vaardighedenfundament van de functie te zijn gelegd. Dit betekent dat de ontwikkeling naar startbekwaamheid/inzetbaarheid van starters en beginners in de functie meer via geplande activiteiten plaatsvindt, alvorens het groeien in de functie in toenemende mate via zelfsturing en non-formeel/informeel leren effectief kan worden bereikt.
3.3.4 Optimaliseren van de werkomgeving: Slimmer werken ondersteunen Het totale systeem waarin de professional moet werken bepaalt voor een belangrijk deel of de competenties en intenties tot prestaties leiden. Om tot prestaties te komen is leren en ontwikkelen dus niet enkel het antwoord. In voorkomende gevallen is de werkomgeving niet optimaal om te presteren. De professional wordt dan te weinig ondersteund in zijn werk en ervaart belemmeringen. Om de werkomgeving te optimaliseren moet er aandacht zijn voor: Het bieden van (mobile) performanceondersteuning (middelen en toegang informatie) op het moment dat het nodig is en dat precies genoeg is voor zijn vraagstuk. De momenten zijn: o de professional wil in de context van het werk meer weten over het uitvoeren van nieuwe taken, oplossen van nieuwe situaties, o de professional zaken probeert te herinneren/toe te passen, o wanneer dingen zijn veranderd of iets fout gaat. Medewerkers uitdagen en verantwoordelijkheid/bevoegdheid geven om hun werkresultaten te verbeteren Wegnemen van blokkades en versterken van stimulerende factoren in de inrichting en aansturing van de organisatie en werkproces
9 van 11
4. Visie in uitvoering De visie komt in de praktijk tot uiting in programma’s en leermiddelen die we ontwerpen en ontwikkelen en de leerbegeleiding die we tijdens het leerproces bieden.
4.1 Leerbegeleiding Het leren wordt ondersteund door situationele leerbegeleiding. De leerbegeleiding creëert leerprocessen waarin actief en krachtig wordt geleerd. Het situationele wil zeggen dat de mate van begeleiding en de keuze voor een methode, activiteit en middel afhankelijk is van beginniveau met het einddoel voor ogen, de voorkeuren en het leervermogen van de lerende professional. De leerbegeleider zorgt voor het personaliseren van het leren en het verbinden van lerende professional op basis van doelen en theorie en praktijk door: De inhoud af te stemmen op relevantie voor de lerende professional (nut, noodzaak, behoefte) De lerende professional inzicht te geven in het leerproces (leren/leren) Inhoudelijke context mee te geven afgestemd op de praktijk van de lerende professional (transfer) Als doelbewaker en beïnvloeder van leerprocessen is de leerbegeleiding verantwoordelijk voor het behalen van het einddoel. Hierbij zet hij zijn bekwaamheid in op de leerbaarheid, leerbereidheid en het leervermogen. Naast leerbevordering heeft de leerbegeleiding ook een taak in transferbevordering. Alles vanuit zijn expertise en praktijkervaring met passie voor het vak.
4.2 Onderwijskundig model Het leren wordt vormgegeven op basis van een eigen ontwikkeld onderwijskundig model; K.I.T. genaamd. Dit refereert aan de beheersingsniveaus. De doelen van de organisatie zijn leidend voor het doel van het programma. Hierbinnen zijn het beginniveau en leernoodzaak van het individu de vertrekpunten. Het leerproces heeft hierbij een cyclische en flexibel karakter waardoor de volgorde kan variëren. Op iedere beheersingsniveau (eventueel gecombineerd) worden leeractiviteiten uitgevoerd waarmee een volwaardig leerproces worde doorlopen. Dit bestaat uit de stappen: Opnemen (informatie verkrijgen en verwerken) Denken (mening- en betekenisvorming en theoretiseren) Doen (oefenen, toepassen en ervaren) Terugblikken & bijstellen (evalueren, reflecteren en samenbrengen) Het K.I.T. model bezit een krachtige kern met een voor- en een nafase.
10 van 11
In de voorfase vindt bewustwording van de leernoodzaak/leervraag plaats. Deze fase is de motivator van het leerproces. Dit bereiken we door een verkenning van de inhoud te houden in relatie tot het gewenste eindniveau. Met als doel dat de lerende professional een behoefte en/of noodzaak ervaart (bewust onbekwaam). Het resultaat is het vaststellen van individuele leerdoelen. Dit kan aan de hand van uiteenlopende werkvormen zijn: toetsing, assessment en 360 graden feedback etc. Hierna komt de lerende professional bij de kernfase van zijn leren aan. De leerkern bestaat uit 3 beheersingsniveaus: Bij het eerste beheersingsniveau, de K-fase, staat het ontwikkelen van kennis centraal. Het leerresultaat is het weten en kunnen vinden. Kennisontwikkeling is het doel en bestaat uit verkrijgen, verwerken en onthouden van de inhoud van een vakgebied. Bijvoorbeeld de theorie van de financiële vaktechniek, gesprekstechniek, werkproces/adviesproces en professioneel gedrag en houding wordt behandeld. Nieuwe kennis wordt verbonden (geïntegreerd) met reeds bestaande kennis. Ook wordt generieke kennis met organisatiespecifieke kennis van producten en processen verbonden. Het leren kan worden aangepast naar individuele doelen en de lerende professional kan zelf zijn leerproces sturen. Deze kennis is de basis die de professional nodig heeft voor uitvoeren van een (toekomstige) functie. Bij het tweede beheersingsniveau, de I-fase, staat het verkrijgen van inzicht centraal. Het leerresultaat is het weten hoe te handelen en begrijpen waarom en wanneer. Het creëren van inzicht bestaat uit het begrijpen, herkennen, interpreteren en het vormen van een mening/oplossingsrichting en het effect daarvan. Dit alles in relatie tot de functiepraktijk. Dit wordt bereikt door actief verbanden te leggen en de samenhang te verkennen. Gevolgd door situaties en processen kritisch te leren benaderen (inventariseren, analyseren, concluderen en argumenteren); een actief cognitief proces. Bij het derde beheersingsniveau, de T-fase, staan toepassingsvaardigheden centraal. Het leerresultaat is het kunnen en doen. In deze fase staat het ontwikkelen van integrale toepassingsvaardigheden centraal, waarmee het VAKmanschap ontstaat. De lerende professional wordt uitgedaagd om zijn financiële vaktechniek, gesprekstechniek, werkproces/adviesproces en professioneel gedrag en houding actief als middelen in te zetten, om daarmee praktijksituaties op te lossen. Dit vraagt om cognitieve vaardigheden en het praktisch en resultaatgericht kunnen handelen. In dit leerproces wordt dus de koppeling gelegd tussen het kunnen toepassen (functioneren) en resultaatgerichtheid (presteren). Door het uitvoeren van een handeling en/of een confrontatie met (gesimuleerde of echte) praktijksituaties wordt de daadwerkelijke toepassing gevraagd en komen eventuele gaps aan het licht. De na-fase van het leerproces bestaat uit effectmeting en praktijkborging. De meting van het leerresultaat is niet enkel een eindpunt maar ook weer het beginpunt van een ‘nieuw’ leerproces. Het meten is een terugkerend onderdeel in de leeractiviteiten. Hiermee ontstaat er een permanente ontwikkelloop. De praktijkborging van het geleerde is essentieel. Het resultaat moet immers zijn dat het geleerde in toekomstige praktijksituaties effectief kan worden ingezet. Hiermee wordt transfer gerealiseerd. Dit vindt plaats door de lerende professional voor te bereiden op en het onder begeleiding laten doorvertalen van het geleerde naar de toepassing in de praktijk. Ook wordt de leidinggevende betrokken in de oplossing. Het effect hiervan wordt weer gemeten op werkgedrag- en resultaatniveau.
11 van 11
