Opleidingsbeleid Alliantie VO Mei 2009
1. Investeren in permanent leren & ontwikkelen Competente, vitale en betrokken medewerkers met hart voor onderwijs De Alliantie Voortgezet Onderwijs maakt zich er hard voor een diversiteit aan onderwijssoorten in de regio aan te bieden. Hierbij staan kwaliteit, een goede spreiding in de regio en extra aandacht voor zorgleerlingen hoog in het vaandel. Om dit te realiseren is het van groot belang om competente, vitale en betrokken medewerkers te werven, op te leiden èn te behouden. Wij verwachten van medewerkers dat zij zich naast vakexpert ook als professional opstellen. Maar bovenal verwachten wij van onze medewerkers dat zij geloven in de groei van de leerling en in de groei van zichzelf. Dat zij een voorbeeld zijn voor onze leerlingen en de normen en waarden die binnen de school gelden uitdragen. Dat zij samenwerken binnen hun team en hun werk met passie en betrokkenheid uitvoeren. Evenals we de leerlingen kansen bieden hun talenten te ontplooien, geldt dit ook voor de medewerkers van de Alliantie. Wij dagen hen uit en stimuleren hen om het beste uit zichzelf te halen, je mag hier excelleren. Waarom opleiden? Om de professionaliteit van medewerkers èn organisatie te waarborgen vindt de Alliantie het noodzakelijk permanent te investeren in leren & ontwikkelen. Immers het leren van onze leerlingen is onlosmakelijk verbonden met het leren van medewerkers. Hieraan levert elke medewerker een eigen bijdrage. De schoolleiding heeft een stimulerende rol naar de medewerkers en communiceert helder over de mogelijkheden van opleiding en ontwikkeling. Tevens besteedt de schoolleiding aantoonbaar aandacht aan leren en ontwikkeling middels het opleidingsplan. Van medewerkers wordt verwacht dat zij regisseur zijn van hun eigen loopbaan en actief werken aan hun persoonlijke ontwikkeling. Leren en ontwikkelen kent diverse doelen. Opleidingsbeleid maakt hier deel van uit. Op drie terreinen is het opleiden van medewerkers onmisbaar. Het eerste terrein betreft de ontwikkeling en het op peil houden van de competenties van medewerkers. Hierbij maken wij onderscheid in kennis, vaardigheden en attitude. Ten tweede is het één van de middelen om een krachtige impuls te geven aan organisatieontwikkeling en kwaliteitszorg. En tenslotte dienen we aan wettelijke verplichtingen te voldoen. Op het terrein van bijvoorbeeld het Arbobeleid en BHV dienen wij medewerkers op te leiden. Convenant professionalisering en begeleiding onderwijspersoneel VO en trekkingsrecht CAO Ook de politiek erkent het belang van het bevorderen van de professionalisering van onderwijspersoneel. Met ingang van augustus 2006 ontvangen scholen in het voortgezet onderwijs extra middelen om de bekwaamheden van haar medewerkers te ontwikkelen. In het ‘Convenant professionalisering en begeleiding onderwijspersoneel PO en VO’ zijn afspraken gemaakt over het onderhouden van de bekwaamheid en over scholing en professionalisering in relatie tot de Wet op de beroepen in het onderwijs (wet Bio) en het bekwaamheidsdossier. De overheid en onderwijspartners verbinden zich in het convenant aan inzet van de middelen op de terreinen van: - scholing en begeleiding van zij-instromers; - begeleiding beginnend onderwijspersoneel; - vermindering aantal on(der)bevoegde leraren in het VO; - onderhouden van de bekwaamheid en verdere professionalisering van onderwijspersoneel; - meer vrouwen in het management; - opleiden in de school; - meerjarige strategische personeelsplanning. Deze convenantsmiddelen worden herkenbaar toegevoegd aan de lumpsum, maar zijn niet geoormerkt. Dat geeft de scholen ruimte om eigen keuzen te maken. De landelijke evaluatie van de inzet van de middelen kan gevolgen hebben voor de wijze van toekenning van de convenantsmiddelen vanaf 2009. Overige middelen die kunnen worden ingezet is het trekkingsrecht uit de CAO van € 500,- . Elke medewerker heeft het recht om elk schooljaar € 500,- scholingsmiddelen in te zetten. Daarnaast wordt docenten de mogelijkheid geboden eenmalig in hun loopbaan een beroep te doen op de Lerarenbeurs. Docenten kunnen een Lerarenbeurs voor scholing aanvragen als zij hun professionele niveau willen verhogen, hun vakkennis willen verbreden of zich willen specialiseren.
1
De volle breedte van opleiding & ontwikkeling We staan aan de vooravond van een dubbel personeelsprobleem. Zowel kwalitatief als kwantitatief worden de personeelsproblemen op onze scholen voelbaar. Met de invoering van de wet Bio en de constatering dat de maatschappelijke druk op de onderwijskwaliteit stijgt, is professionalisering in een ander daglicht komen te staan. Naast het belang dat men zich professionaliseert, is de nadruk komen te liggen op hoe men zijn ontwikkeling kan verantwoorden. De bekwaamheidsdossiers spelen hierin een belangrijke rol. Het ‘permanente leren’ is kortom noodzakelijk. Reden temeer om opleiding & ontwikkeling in de volle breedte in te zetten. Opleiden in de school Als schoolbestuur bewerken we op een actieve manier de markt en spelen we in op de arbeidsmarktontwikkelingen. Naast het meer ruimte geven aan de professionalisering en begeleiding van het management en (beginnend) onderwijspersoneel, werken we als opleidingsscholen aan het opleiden van onderwijspersoneel binnen school, zoals stagiaires, leraren in opleiding en zij-instromers. De Alliantiescholen zijn opleidingsscholen voor leraren in opleiding en stagiaires. Leren en ontwikkelen krijgen hierdoor een permanente impuls. Als opleidingsschool is de school - naast het coachen van de op te leiden leraar - mede verantwoordelijk voor het curriculum van de opleiding. Hiertoe zijn opleiders binnen school actief die opleidingsonderdelen verzorgen, supervisie geven en interne coaches trainen in begeleidingsvaardigheden. Op deze wijze voorziet de Alliantie tevens in de aanlevering van eigen opgeleide, nieuwe docenten. Uiteraard vervullen de lerarenopleidingen een cruciale rol in de kwaliteit van de docenten en in de bewerking van de arbeidsmarkt. De samenwerking met deze opleidingsinstituten is geïntensiveerd. Vanuit partnership leiden we gezamenlijk onze toekomstige docenten op. Hierbij besteden we nadrukkelijk aandacht aan de praktijkcomponent. Gesprekscyclus Individuele professionaliseringsvragen voor zittend personeel zijn ingebed in de gesprekscyclus. Via een cyclus van functionerings- en beoordelingsgesprekken en daaruit voortkomende persoonlijke ontwikkelingsplannen spannen medewerkers zich in om aan hun professionalisering en loopbaanontwikkeling te werken. Competentieprofielen spelen hierbij een belangrijke rol. Opleidingsbeleid Alliantie VO In het ‘opleidingsbeleid Alliantie VO’ spreken we met elkaar af wat scholen zelf aan opleidings- en ontwikkelactiviteiten uitvoeren en welke opleidingsactiviteiten centraal worden georganiseerd. Onze ambitie is zoveel mogelijk maatwerk te bieden en dit intern te laten verzorgen. Het is evident dat het centraal organiseren van opleidingen grote meerwaarde heeft. Zo hebben we succesvolle ervaringen met de Kweekvijver en leergang Hoger Management. Wij vinden het belangrijk dat de Alliantiescholen van en met elkaar leren. Dit: - ondersteunt in het met elkaar delen van onze collectieve ambitie - verbreedt de blik van individuele medewerkers; - bevordert de uitwisseling tussen scholen en daarmee organisatieontwikkeling; - bevordert de mobiliteit en de vorming van leernetwerken; - bevordert rendement en efficiency. Vanuit efficiency wordt gestreefd naar een juiste verhouding decentrale en centrale opleidingen. De centrale opleidingen zijn zoveel als mogelijk vraaggericht vormgegeven. Met de invoering van een helder functiebouwwerk, duidelijke functieomschrijvingen en competentieprofielen heeft de Alliantie een kader geschapen waaraan de individuele medewerker zich kan spiegelen. We streven naar een cultuur waarin het professioneel is jezelf te laten beoordelen. Het reflecteren op het eigen functioneren en het ontvangen van feedback zien we als een belangrijke basishouding. In deze nieuwe cultuur is differentiatie erkend en staat het leren van en met elkaar centraal. Het opleidingsbeleid is een belangrijke pijler om deze cultuurontwikkeling te ondersteunen.
2
2. Uitgangspunten opleidingsbeleid Alliantie VO Schoolniveau •
Het opleidingsbeleid staat in het teken van de schooldoelstellingen.
•
De school maakt jaarlijks een opleidingsplan waarin helder staat aangegeven welke scholingsactiviteiten worden verricht volgens een uniform model dat door alle Alliantiescholen wordt toegepast.
•
Medewerkers zijn regisseur van hun eigen loopbaan en verantwoordelijk voor hun professionele ontwikkeling. Zij hebben hart voor leerlingen en leveren een bijdrage aan het realiseren van de schooldoelstellingen. Zij zijn betrokken bij het bepalen van deze doelen.
•
De schoolleiding is regisseur van een cultuur van afstemming en communicatie binnen de school. Zij is verantwoordelijk voor deze afstemming, die zo kenmerkend is voor het personeelsbeleid, in de beleidscyclus. Zij coacht, stimuleert en stuurt. De schoolleiding investeert in faciliteiten en condities voor medewerkers om te leren en te ontwikkelen.
•
Opleiding en ontwikkeling is een standaardonderwerp tijdens de functioneringsgesprekken. Het schoolplan en de functioneringsgesprekken vormen de bron voor het opleidingsplan.
•
De school reserveert elk jaar een opleidingsbudget gekoppeld aan het opleidingsplan. In dit opleidingsbudget worden de volgende kosten gebudgetteerd: - alle kosten die direct gerelateerd zijn aan de opleiding (scholingskosten, materiaalkosten, reis- en verblijfskosten) - vervangingskosten indien de betrokkene wordt vervangen (hiervoor wordt een gemiddeld uurloon gerekend)
•
Conform CAO-VO stelt de werkgever in overleg met de (G)PMR een studiefaciliteitenregeling vast omtrent de voorwaarden waaronder en de wijze waarop scholingsfaciliteiten door de werkgever beschikbaar worden gesteld en in welke gevallen de werknemer gehouden is de scholingskosten terug te betalen, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen opgedragen en niet opgedragen scholing (zie bijlage 3: voorbeeld opgedragen en niet opgedragen scholing).
•
De beoordeling van de schoolleiding is bepalend voor de mate waarin sprake is van opgedragen of niet opgedragen scholing. Voorwaarde voor toekenning van een vergoeding is een gezamenlijke afspraak tussen de direct leidinggevende en medewerker. Mocht er geen overeenstemming bereikt worden tussen leidinggevende en medewerker dan beslist de rector/algemeen directeur.
•
De kosten van opgedragen scholing komen volledig voor rekening van de werkgever (CAO- VO).
•
Het percentage van de geldelijke vergoeding voor niet opgedragen scholing is afhankelijk van de afweging schoolbelang versus individueel belang. De leidinggevende beslist hierover. De vergoeding kan 0% of 50% bedragen.
•
De ‘Studiefaciliteitenregeling Individuele Deskundigheidsbevordering’ is de basis voor afspraken tussen leidinggevende en medewerker bij het uitoefenen van een opleidings- c.q. ontwikkelingsactiviteit.
3
Alliantieniveau •
Het opleidingsbeleid staat in het teken van het strategische Alliantiebeleid.
•
Schooloverstijgende opleidingen en trainingen worden centraal georganiseerd. Deze organisatie betreft het bepalen van de inhoud in afstemming met de doelgroepen, het aanbieden van de opleidingen en trainingen aan de scholen, het inplannen, het regelen van de locatie e.d.
•
Bij schooloverstijgende opleidingen en trainingen wordt daar waar mogelijk interne deskundigheid ingezet. Tevens worden nader bepaalde externe opleidingen centraal ingekocht. Door middel van co-producties met externen wordt de ingekochte deskundigheid geborgd, (train de trainer).
•
We streven naar zoveel mogelijke erkende certificering van opleidingen en trainingen.
•
Vanuit de gedachte dat opleiding leidt tot verandering maken we met de opleiders afspraken over meetbaar resultaat van de opleiding.
•
We zien de werkplek als de meest krachtige leeromgeving. De opleidingen kennen een mix van op de werkplek en buiten de werkplek leren, waarbij het accent op de werkplek ligt.
•
Elk jaar in april ontvangen de scholen het centrale opleidingsaanbod.
4
