Leren en ontwikkelen met Map2Grow “Thus, the task is not so much to see what no one yet has seen, But to think what nobody yet has thought About that which everybody sees.” - Schopenhauer
Leren en ontwikkelen heeft in organisaties een vanzelfsprekende plek gevonden. De gedachte dat het tijdelijk zou zijn, of dat je wel even ‘zonder’ kan, komt eigenlijk niet meer voor. Dat de wereld binnen en buiten organisaties continu aan verandering onderhevig is, dat je moeite
‘De grote vraag is echter, wat levert dat nu allemaal op, dat leren en ontwikkelen? ’
moet doen om bij te blijven, dat er aandacht nodig is voor de ontwikkeling van je mensen, dat je nieuwe wegen moet blijven verkennen, dat alles is breed geaccepteerd.
ders een breed palet aan activiteiten opzetten, met trai-
Elke organisatie geeft er zijn eigen invulling aan, en heeft
ningen, PSU’s, intervisiesessies en coaching on the job.”
er zijn eigen visie op en opvattingen over. “Ook in 2012 is er weer een stevig opleidingsprogramma Een paar voorbeelden.
voor onze leidinggevenden. Dan ligt het accent op de basisvaardigheden die alle managers moeten beheersen.
“We hebben nieuwe bedrijfswaarden gedefinieerd. Voor
Elke leidinggevende volgt een tweedaagse cursus over
het implementeren daarvan zetten we een stevig pro-
het voeren van resultaat- & ontwikkelgesprekken.”
gramma op, waarin allerlei projecten, cultuursessies en een spelsimulatie zijn ondergebracht.”
Maar wat levert dat eigenlijk op? De grote vraag is echter, wat levert dat nu allemaal op,
“We hebben de boel nu wel redelijk goed op orde. De
dat leren en ontwikkelen? Zoals gezegd, investeren in le-
volgende stap is dat onze medewerkers wat meer zelf-
ren en ontwikkelen blijft belangrijk:
sturend worden, en gaan staan voor hun eigen kwaliteit”
- om bij te blijven: hoe blijven we concurrerend, effectief
“We willen het projectmatig werken structureel naar een
- en om te kunnen groeien, als individu en organisatie:
en efficiënt? hoger niveau brengen. Daarom gaan we voor projectlei-
hoe komen we daar?
Maar veel organisaties hebben (voorlopig) minder te besteden en dat vraagt om scherpe en slimme keuzes: waar zet je je geld op in, en vanuit welke overwegingen en overtuigingen geef je ergens geld aan uit? Waar geloof je eigenlijk in, en waarom? Wat dat lastig maakt, is dat investeringen in leren en ontwikkelen vaak lastig te onderbouwen zijn. Vragen die daarbij spelen zijn: - hoe kom ik er nu achter wat effectief is en wat niet? - waarom werkt het daar wel en hier niet? Vaak ontbreekt het aan handvatten, taal en instrumentarium om daarover een zinvol gesprek over te voeren.
Van alle investeringen die we doen, gaat het overgrote
Soms wordt het gesprek überhaupt niet gevoerd.
deel naar het formele leren. Bijvoorbeeld naar opleidingen, workshops, grote werkconferenties of kleinere
Knelpunten in het organiseren van leren en ontwikkelen op organisatieniveau
intervisiesessies. We weten echter inmiddels ook dat
De manier waarop we in organisaties het leren en ont-
plaatsvindt en 80% in informeel settings, op onverwacht-
wikkelen vormgeven, kent – als je het wat beter onder de
se momenten in de werkpraktijk wordt opgedaan (Jay
loep neemt – nog wel wat eigenaardigheden. We willen
Cross, 2001). De scheiding tussen leren/ontwikkelen
er een aantal aan u voorleggen die ons (en andere profes-
enerzijds en werken anderzijds is daardoor vaak (onno-
sionals in het vakgebied) opvallen.
dig) groot en dat staat de effectiviteit en het rendement
slechts 20% van het leren in dit soort formele settings
in de weg. Wat bij veel rendementsonderzoek, maar ook bij verkennende gesprekken opvalt, is dat veel organisaties maar
Een andere constatering is dat leren en ontwikkelen nog
heel beperkt inzicht hebben in wat ze doen en wat ze
steeds overwegend individueel wordt ingevuld. Terwijl
investeren in leren en ontwikkelen. Vaak heeft dat te ma-
de ontwikkelingen die nodig zijn en de organisatieont-
ken met centrale en decentrale budgetten, of met potjes
wikkeling in zichzelf voor een groot deel collectieve pro-
die her en der beschikbaar zijn.
cessen veronderstellen. En tenslotte zien we dat leren en ontwikkelen veelal van-
‘We weten inmiddels ook dat
uit schaarste (wat is er nog niet?) wordt georganiseerd in
slechts 20% van het leren in
bestaat juist te willen ontwikkelen waar we als organisa-
formele settings plaatsvindt en
gramma’s). Wat we ons vaak niet realiseren is dat deze
80% in informeel settings.’
plaats van vanuit overvloed (wat is er al wel?). De neiging tie niet goed in zijn (denk maar aan de meeste cultuurpro‘zwakke kanten’ van de organisatie een bij-effect zijn van onze kwaliteiten. Willen we die ontwikkelen, dan werken we dus ook onze kwaliteiten tegen. Daarmee heeft het onbedoeld het bij-effect dat uitputting in de hand wordt
Maar wat eigenlijk een belangrijkere hindernis is in het
gewerkt (i.p.v. veerkracht en vitaliteit wordt gestimu-
vergroten van ons rendement, is dat we nauwelijks ex-
leerd).
pliciteren waarom we doen wat we doen. Weliswaar zijn er opleidingsgidsen of projectbeschrijvingen over bepaal-
Wij vinden het de hoogste tijd om hierin een volgende
de ontwikkelingen van de organisatie. Daarin is vooral te
stap te zetten, zodat we het rendement van leren en ont-
vinden wat we doen, en niet waarom we dat doen, en
wikkelen op een bewustere manier kunnen vergroten.
waarom we daarin geloven.
Map2Grow helpt om het rendement van leren en ontwikkelen te vergroten
Hoe ziet Map2Grow er dan uit?
Map2Grow is erop gericht om de vertekeningen en ei-
lijk is en doet.
Hoogste tijd om te verkennen wat Map2Grow nu eigen-
genaardigheden, zoals we hiervoor geschetst hebben, boven tafel te halen en er een zinvol gesprek over te voe-
Map2Grow kent vier stappen:
ren, zodat het leren en ontwikkelen tot meer rendement
1. Beschrijven van vraagstuk, ambitie, context en
leidt dan op dit moment vaak het geval is. Map2Grow levert daarbij veel inzicht op, bijvoorbeeld in: - de investeringen van uw organisatie in leren en ontwikkelen rond een specifiek thema, in een traject of programma, of in het algemeen - de mate waarin de gekozen aanpak past bij het soort vraagstuk, de aard van uw organisatie en de mensen
geschiedenis 2. In kaart brengen van ingezette activiteiten (programma, traject, …) 3. Onderzoeken leervoorkeuren en denkgewoonten van betrokkenen 4. Confronteren data, betekenis geven, conclusies trekken
die daar werken - de mate waarin dit bijdraagt aan het oplossen van het
Samengevat ontstaat via deze stappen het antwoord op
vraagstuk, en bij het realiseren van de ambitie en doe-
de vraag: “Wat mogen we verwachten van onze investe-
len van uw organisatie
ring, hoe slim zijn we geweest in de keuze van onze ac-
- de effectieve vervolgstappen om het rendement van uw investeringen te verhogen en de kosten te verlagen
tiviteiten en welke inzichten levert ons dat op (wat werkt wel en niet) voor de verdere ontwikkeling?”
De uitgangspunten bij Map2Grow: strategie is bepalend voor rendement We hebben hierbij een aantal vertrekpunten. We noemen de belangrijkste: Elke organisatie en elk individu leert en ontwikkelt. Overigens doet elke organisatie en elk individu dat op z’n eigen, natuurlijke manier. De strategische ambities en doelen van de organisatie zijn leidend bij de vraag in hoeverre dat leren en ontwikkelen effectief is. Er bestaat geen objectieve externe maat voor een effectieve investering in leren en ontwikkelen. De effectiviteit is afhankelijk van de fit met de organisa-
We beschrijven de vier stappen hieronder kort.
tie. De ambities zijn daarmee dus ook richtinggevend in hoe het leren en ontwikkelen wordt ingericht. Als een organisatie een specifieke ambitie wil realiseren
Stap 1 Beschrijving van vraagstuk, ambitie, context en geschiedenis
d.m.v. een leer- en ontwikkelaanpak, dan pakken dezelfde (soort) activiteiten bij de ene organisatie per definitie
Doel
anders uit dan bij de andere. Het rendement vloeit uitein-
Inzicht in hetgeen aanleiding gaf tot de gewenste ont-
delijk voort uit de match tussen de strategie, de gekozen
wikkeling
activiteiten en de ingezette middelen, tegen het licht van de natuurlijke manier van leren en ontwikkelen.
Aanpak Voeren van (groeps)gesprekken met diverse betrokkenen, doen van documentonderzoek (plannen, rapporten, e.d.), verwerken en op een rijtje zetten van de verzamelde data
Resultaat Een beknopte beschrijving van het onderhanden vraagstuk, de beoogde strategische ambitie(s), de context
Stap 3 Onderzoeken leervoorkeuren en denkgewoonten
waarin het vraagstuk speelt (of speelde) en de gebeurtenissen buiten en/of buiten de organisatie die hebben
Doel
geleid tot de ingezette activiteiten (de geschiedenis)
Inzicht in de mate waarin de gekozen aanpak past het soort vraagstuk en de aard van organisatie en de betrok-
Leerlandschap geeft overzicht in alle vormen van leren en ontwikkelen in een organisatie
ken bij de ingezette ontwikkeling
Het leerlandschap laat zien welke vormen van leren en
Aanpak
ontwikkelen er in een organisatie (of programma, traject,
Door middel van twee scans – leervoorkeuren en denk-
…) plaatsvinden. Het geeft ook inzicht geven in hoeveel
gewoonten – brengen we in beeld hoe de betrokkenen
ruimte er überhaupt wordt gemaakt voor leren en ont-
bij de ontwikkeling van nature leren en ontwikkelen, hoe
wikkelen in de organisatie.
zij oplossingen bedenken bij bepaalde vraagstukken en die vervolgens realiseren. De betrokkenen vullen de
Het leerlandschap reikt een structuur aan om leer- en ont-
scans in, we analyseren ze met de onderzoeksgroep en
wikkelactiviteiten in kaart te brengen. Dat geeft overzicht
geven zo gewenst en mogelijk een terugkoppeling aan
en samenhang en maakt duidelijk waar activiteiten ont-
de mensen die ze ingevuld hebben.
breken of onvoldoende doordacht zijn opgezet. Zo ontstaat er een lopend verhaal (of niet…).
Resultaat Ingevulde en geanalyseerde leerprofielen van de belang-
In het voorbeeld zien we een schot hagel aan activiteiten,
rijkste betrokkenen bij het programma, het traject of an-
die nauwelijks aanhaking vonden in de praktijk.
dere uitgevoerde activiteiten
Stap 2 In kaart brengen van ingezette activiteiten
Hebben we alle data op een rij gezet, dan is er een aantal leidende vragen. Vragen die we onszelf stellen en die in het gesprek met mensen uit de betrokken organisatie
Doel
verdiept worden.
Overzicht van wat uw organisatie heeft gedaan om de gewenste ontwikkeling te realiseren (d.m.v. een program-
Voorbeelden van die vragen zijn:
ma, traject, …)
- Zit er nu enige logica, samenhang en flow in de activitei-
Aanpak
- Hoe waarschijnlijk is het dat de activiteiten ook voor het
ten die we uitvoeren? We gebruiken hierbij het ‘leerlandschap’, een visualise-
beoogde effect zorgen, gezien de aard ervan en de ma-
ring van alle manieren van leren en ontwikkelen in een
nier waarop ze zijn uitgevoerd?
organisatie. Hierop ‘plotten’ we met betrokkenen de ingezette activiteiten en leggen daarbij onderlinge verbindingen die onder meer de volgorde en samenhang van de activiteiten weergeven. We brengen in kaart wat de ervaren effecten in de praktijk zijn.
- Hebben we ook geïnvesteerd in waar het écht over ging, in waar de behoefte zat? - Passen de activiteiten bij hoe de betrokkenen leren en ontwikkelen? - En ondersteunen ze hen optimaal, gezien de manier waarop zij vraagstukken aanpakken?
Resultaat
- Wat mist of is nog meer nodig?
Een lijst met de ingezette activiteiten en een ‘geplot leer-
- Welke activiteiten gaan hier renderen?
landschap’. De activiteiten zijn gespecificeerd naar doel-
- Hoe richten we het effectiever en efficiënter in?
groepen, achterliggende doel en type leren en ontwikkelen dat ermee ondersteund wordt.
Stap 4 Confronteren data, betekenis geven, conclusies
Wat doen wij voor u? - voorbereiden en begeleiden van werksessies - uitsturen, analyseren en interpreteren van de leerscans
Doel
- analyseren van de uitkomsten van werksessies
Helderheid over de mate waarin de gekozen aanpak bij-
- formuleren van een advies en meedenken over volgen-
draagt aan de gewenste ontwikkeling, en inzicht in effec-
de stappen
tieve vervolgstappen
Wat verwachten we van u? Aanpak
- kiezen van het verander- of ontwikkelvraagstuk
Op het moment dat alle gegevens op tafel liggen, be-
- inventariseren van de uitgevoerde activiteiten
spreken we met elkaar een aantal cruciale vragen. Zo ge-
- vaststellen van de doelgroep voor deelname aan het
ven we betekenis aan de data. Op basis hiervan trekken we conclusies en formuleren we concrete aanbevelingen voor eventuele vervolgstappen.
onderzoek - verzorgen van interne communicatie over inzet en conclusies onderzoek
Resultaat Een rapportage met conclusies en aanbevelingen om het rendement van uw investeringen in leren en ontwikkelen te vergroten
Wat is er nog meer mogelijk met Map2Grow? Map2Grow biedt nog meer mogelijkheden, zoals: - Onderzoeken van werkelijke effecten Binnen Map2Grow doen we in eerste instantie maar beperkt onderzoek naar de werkelijke gerealiseerde effecten (baten), bijvoorbeeld onder de doelgroep van de ingezette ontwikkeling. Dat kan zeer aantrekkelijk zijn, maar vraagt uiteraard ook meer inspanning.
Meer weten? Björn Prevaas
[email protected] 06- 53166949 Manon Ruijters
[email protected] 06- 53762480
- Ontwerpen van verander- en ontwikkeltrajecten Map2Grow biedt ook veel handvatten om een ontwerp te maken voor een traject of programma, dat een nog in te zetten verandering of ontwikkeling moet ondersteunen. We kijken dan vooral vooruit in plaats van terug.
Mooi verhaal! Wat is de volgende stap? - Graag gaan we met u in gesprek over hoe Map2Grow u kan helpen om het rendement van uw investeringen in leren en ontwikkelen te vergroten. Op basis daarvan kunnen we samen een plan maken. - Houdt u bij de uitvoering rekening met een tijdsinvestering van ongeveer 9 dagen voor uzelf, en 9 dagen voor ons. Dit is mede afhankelijk van de vraag hoeveel u zelf doet, en hoeveel wij doen.
Twynstra Gudde Amersfoort Stationsplein 1 Postbus 907 3800 AX Amersfoort 033 - 467 77 77 www.twynstragudde.nl Ingeschreven in het kwaliteitsregister organisatieadvies Member of the Cordence Worldwide Partnership
Den Haag Herengracht 9 2511 EG Den Haag 070 - 304 74 20
